中层管理培训总结

中层管理培训总结（精选8篇）

中层管理培训总结 篇1

中层管理素质提升培训总结

2013年12月13至2013年12月15日，我有幸参加了xx供电局组织的“中层管理素质提升培训”的学习。我以饱满的热情参加了这次提升培训，实用合理的课程安排，老师生动充实讲授内容，同学们认真主动学习精神，使我非常感动，有了新的认识，提升了我的综合素质，受益匪浅。

作为xx所的主任，通过这次中层管理素质提升的培训，使我更清楚了自己在工作中的角色，更懂得了如何与人高效沟通，更明白了如何做好目标管理，更了解了如何高效的时间管理，更清晰了如何激励自己的属下。

作为局的中层对上我是一名下属的管理者，对下我又是一名领导。如何做好这一中间职位，如何带领输电所走向辉煌在这次培训中找到了答案。

一、找准自我角色，切实做好本职工作

在局里面的角色我是xx所职务的代理人，有着承上启下的作用。对上我要把局领导安排的各项任务认真做好，对上级负责。对下我要认真制定好xx所的工作目标和工作计划，认真分析和思考，把目标和任务合理的分配给每一个人。带领xx所做好xx工作。同时作为领导我也深知要向自己提出更高的要求，发挥我的影响力激励下属、凝聚团队、处理成员冲突、帮助下属成长、完成组织目标。

二、做好与同事的高效沟通，保证各项工作的顺利进行

不论是向上级汇报工作，还是向下级安排工作，或是同级之间的配合工作，都少不了有效的沟通。通过这次的培训我学会了向上级汇报工作时，应客观、准确。尽量不带有冲突个人和自我评价的色彩。汇报的内容应与上级的原定计划和原有期望相对应。不单向汇报，及时反馈。对下属安排工作应做好充分准备，口吻平等，用词礼貌，确认下属理解。有时还要让下属提出疑问，问问下属的计划，并给予辅导。对同级不指责抱怨，先从自己开始，换位思考，流程要清晰。

三、认真制定好工作目标，保证工作有序进行

目标就如同茫茫大海的指南针，他指引我们走向正确的地方。目标必须明确、清晰、具体。明确的目标对于做好输电所的各项工作有引导性作用和支撑性作用。对于我来制定的目标我要本着适合性和时限性来制定。分配目标任务尽量压低工作目标，避免讨价还价，相互攀比，避免个人的目标与组织的目标相冲突。

四、学会合理的时间分配，做到时间的高效利用

朱自清曾写道“洗手的时候，日子从 水盆里过去；吃饭的时候，日子从饭碗 里过去；默默时，便从凝然的双眼前过去。”可想时间的匆匆，对于时间的合理分配很有必要。通过这次的学习我知道了杂乱的办公室、争吵、发火、过多的闲谈私聊都会浪费时间，不利于时间合理高效的利用。合理的分配时间就是要分清轻重缓急，先做紧急而重要的。做事还应该立即行动，绝不拖延，善用网络和科技，善用零碎的时间。

五、保证下属的工作激情，学会合理的激励员工

卡耐基说“我们人类有一个共同的弱点就是从内心深处渴望被肯

定与赞美”，从这句话可知适当的去激励一个人是可以很好的提高一个人的工作积极性和工作激情。对于领导者的我更应该掌握这种激励的原则与方法。从此次的学习中我懂得了激励要秉着公平、刚性、时机、清晰的原则。对于不同类型的人要采用不同的方法。比如说力量型的激励方式就要充分肯定，发挥主动性多注意团结。关系型的激励方式就要更多关系，给予安全感。智力型的激励方式就要肯定成绩，大局为重，不宜直接批评。

六、积极培养自己的领导能力

一个人的领导能力体现在权力、能力和人格魅力方面，领导力即是一个人的影响力，是不用权力让人做事的能力。一名优秀的领导者必须学会自我管理，管理好自己的情绪、管理好自己的时间、管理好自己的人际关系等。还要具有演讲的能力，懂得批评与赞美的艺术，演讲时领导者的万能公式，善于表扬，会批评。也必须学会做一名导师。授之以鱼不如授之以渔，找人才不如留人才，留人才不如造人才。

总之，通过这次的培训提高了我的综合能力，有利于提升自我的管理能力，有利于提升与同事的沟通能力，有利于提升我自己的领导能力。同时感谢xx电局给予的这次培训，感谢此次培训中付出艰辛的各位老师和工作人员。

xxx

2013年12月17日

中层管理培训总结 篇2

《中国企业家》杂志对252位活跃在中国商界的企业家调查显示, 90.6%的企业家处于过劳状态 (2004) 。《财富》 (2006) 中文版联合北京易普斯企业

咨询服务中心对1576位员工所做的调查显示, 近70%的高级管理人员感觉自己承受的压力比较大, 其中21%认为自己承受的压力极大。在2008杭州随机调查的八家中小型企业中近500个中层管理者的“工作倦怠指数”调查中, 有35%的人有较高的情绪衰竭, 只有38.8%的人情绪衰竭程度较低或者没有。由此可见有相当一部分员工压力较大, 对工作缺乏热情和动力, 情绪衰竭的程度是比较严重的。压力对个人工作的负面影响最主要体现在工作效率降低和对工作缺乏兴趣按频率排序由高到低依次为:工作效率降低52.9%, 对工作缺乏兴趣27.8%, 与上下级或同事关系不良11.8%, 工作失误增加15.6%, 非疾病导致的缺勤增加8.6, 病假次数增加5.6% (2005新浪财经) 。对于现代企业而言, 中层管理是公司的中坚力量, 他上要面对公司老板, 下要面对部下。中层管理面对太多的压力, 针对中层员工进行压力管理方面的指导, 不仅可以帮助员工保持健康, 有效地提升工作士气, 更会对企业的整体绩效产生积极的影响。

二、中层管理者的压力来源

高级经理人的压力来源包括工作负荷、职业发展、工作责任、日常烦扰、管理角色、角色冲突、角色模糊、工作与家庭冲突、组织气氛、人际关系等方面。

(一) 压力来源前三甲

2005年中国经理人压力状况调查报告中, 个人责任、组织气氛、人际关系是中层管理者排在前三的压力来源。

个人责任指的是中层管理者在自己的工作岗位上所担负的各项责任, 包括执行工作任务时所需承担的风险, 需要面临并处理的一些不确定情境, 需要做出的一些决定, 为自己工作中出错带来的后果所负的责任, 等等。个人责任被男性中层管理者视为最严重的压力源, 这和男性注重争夺权力和自主决策有关。

组织气氛指的是企业内部环境的一种相对持久的特性, 包括组织架构及工作设计的特性、团队的士气及工作气氛、组织内部的沟通风格以及工作方式, 等等。组织气氛被女性中层管理者视为最严重的压力源, 这和女性注重安全感和工作舒适的特性有关。

工作场所中的人际关系包括围绕工作展开的人际沟通以及工作以外的社会支持性的人际沟通。

这三种压力源有两项都与团队沟通有关———组织气氛和人际关系。心理学家弗洛姆 (Erick Fromm) 说过:“我们每一个人均有与他人沟通的需要, 人类可利用沟通克服孤单隔离之痛苦, 我们有与他人分享思想与感情的需要, 我们需要被了解, 也需要了解别人。”在沟通中如果处理不当, 势必给管理工作带来障碍, 因而产生工作上的压力。

(二) 压力应对方式

个人对压力源所做的反应称作压力应对, 一般有3种形式。

1. 控制式

控制式指积极主动地针对不同压力做出反应, 如进行有效的时间管理等, 是最优的压力应对方式。这是一种以问题为中心的应对方式, 指的是我们寻求需要做什么的信息, 通过改变自己的行为或环境, 以改变自己的情绪状态和个人与环境的关系。一般来说, 当高级经理人认为某种压力情境可以控制时, 这种应对就将占主导位置, 中层管理者多在面对角色模糊、工作负荷、角色冲突压力时使用控制式应对。

2. 支持式

支持式一般利用个人或社会的资源支持来对压力做出反应, 如转移注意力、寻求压力的释放或进行压力的宣泄等。这种应对方式依赖于环境和资源, 一旦支持的资源发生匮乏, 就会导致压力适应紊乱。中层管理者在面对组织气氛压力时使用支持式应对。

3. 回避式

回避式是消极地忽略或回避压力, 甚至否认压力的存在, 当压力慢慢累积超过一定界限后, 就会造成个人的突然崩溃。回避式应对是一种以情绪为中心的应对, 它并不改变人与环境的客观关系, 而是调节由压力引起的情感上的不适。它最基本的策略就是转移注意的焦点, 避免思考引起压力的原因。当个体认为自己对所处环境不能做任何事时, 情绪为中心的应对将占主要位置。中层管理者多在面对角色模糊压力时采用回避式应对。

三、管理的对策

职业压力不仅关系到员工的身心健康, 而且对个人和组织的工作绩效有很大的影响, 所以企业需要制定职业压力管理办法, 主要是指针对企业员工的身心健康和绩效而对内部职业进行预防和干预的系列措施, 通常这种管理体系以企业为核心, 但又更注重企业中的个体性, 因此, 压力管理可以从组织和个人两个层面进行:

(一) 从企业管理层面出发

1. 建立正式的组织沟通机制, 实现无缝沟通

沟通是释放压力的良好渠道, 它提供了一种释放压力的情绪表达方式。有效的沟通渠道可使员工及时了解公司的状况及外部环境的变化, 从而及时做出调整, 变被动为主动, 减轻压力。

2. 帮助中层管理者进行职业规划, 并适时对他们进行培训

在职业规划中, 领导者可以帮助中层管理者改变认知, 适当调整期望值, 建立现实客观的SMART式的发展目标:的) 。同时, 可以对员工进行时间管理和人际沟通方面的培训, 以有效提高工作效率, 从而缓解其在时间和人际关系方面的压力的) , M—measurable (可衡量的) , A—achievable (可实现的) , R—realist ic (实际面的培训, 以有效提高工作效率, 从而缓解其在时间和人际关系方面的压力。

3. 培养咨询式管理者

领导者在日常生活中应当关注中层管理者的成长, 及时了解他们的思想和行为动态, 针对他们的特点, 在管理方式上要富有弹性, 面对他们的意见和建议及时反馈。

4. 实施帮助计划 (EAP)

帮助计划 (EAP) 被形象称为“精神按摩”。它是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目, 主要通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询, 帮助解决中层管理者及其家庭成员的各种心理和行为问题, 改善组织气氛, 提高他们的工作绩效, 提升组织的公众形象。

5. 实施宽容式管理

任何员工都不是完美无缺的。特别是个性强的员工可能因为性格原因而发生行为失误, 如果对这种失误横加指责, 他们会自然产生心理压力。对中层管理者实施宽容式管理, 就应该允许他们适当犯错误, 犯了错误就能在个人的发展道路上不再犯同样的错误。爱立信移动通信有限公司本着这样的原则, “工一旦进入公司, 我们就会紧急发展他, 即便他犯了错误, 我们会先追究经理的责任, 如果他不胜任, 我们也会为他们提供培训或进行岗位调换, 直至胜任为止。”实践证明, 容忍犯错误的态度给予了这些员工最大的心里宽容, 避免情绪沮丧带来的有害压力, 从而增进了员工对企业的信赖和忠诚感, 有助于其创造性潜力的发挥。

6. 完善福利制度, 营造温馨的工作环境。

完善的福利能有效减少中层管理者的工作外源压力, 企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于达到中层管理者与工作环境相适应, 提高其安全感和舒适感。同时, 制定一些人性化的管理措施, 创造开放、公平的沟通环境, 营造一种真诚和谐的企业氛围也必不可少。

(二) 个人层面的压力管理

1. 正确认识职业压力

职业压力的产生是不可避免的, 因此当中层管理者感受到压力过大时, 不要避讳, 应该正视压力, 企业的管理是必须要有压力的, 设想如果他们在某一个岗位没有压力, 要么是该企业管理混乱, 要么是该企业处于衰退期, 生产萎缩, 他们将面临下岗和失业的危险。在这种情况下来源于企业的压力是没有了, 但是个人家庭经济上的压力将无法避免。因此说“企业没有压力反而是一种压力”。

2. 自我调节以减轻职业压力

即设法控制或改变造成心理压力的情境以减轻压力。正确认知的同时, 设法控制自己的情绪反应, 避免情绪感染, 以适应压力情境。个体在外在的压力情境无法改变的时候应试图改变自己, 建立一个符合自身的期望值, 调节自我实现的时间进程, 当感觉有不良情绪反应时应及时合理宣泄。

3. 不断学习, 提高自己的工作能力, 提高对环境和社会的适应能力

在充分认识自我和组织的前提下, 对自己进行合理的职业生涯规划并不断修正;在终身学习理念的支撑下, 持续学习, 不断完善自我;在愉悦、积极乐观的情绪状态中, 加强体育锻炼, 规范生活习惯, 培养兴趣爱好, 提高自身的抗压能力。

四、总结

学校中层干部管理 篇3

学校中层干部如何兼顾教学与管理

文/ 南京师范大学教育科学学院 石 军

广州市新穗学校 张立伦

一、中层干部首先要兼顾“教学”

中层干部首先要胜任“教学”，这是教师作为专业人员所必须具有的素质。《中华人民共和国教师法》中对“教师”一词有两重含义，既指一种社会角色，又指这一角色的承担者。广义的教师是泛指传授知识、经验的人，狭义的教师是指受过专门教育和训练的人，并在教育（学校）中担任教育、教学工作的人，要承担教书育人、培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。教师职业有其特殊性，不同于公务员和行政人员。公务员和行政人员在工作过程中只要有效组织并利用各个要素（人、财、物、信息和时空），借助管理手段，完成该组织目标就是一名合格的工作人员。但是教师即使是中层领导，甚至是一校之长，作为专业人员，教书育人仍是基本的素质，也是最基本的使命。其次，从专业发展的角度来看，教学能力作为教师专业发展的核心能力，一直贯穿于教师的整个发展生涯，从初级职称到正高级职称的评审，教学的成效都是核心考察标准，这也说明了教学的重要性。再次，校长作为首席教师，参与一线教学的也不少见，领导干部参与一线教学也是学校教育发展的趋势。所以，不管是一线教师还是中层干部首先要耕耘好自己的“一亩三分地”，这是一名教师最基本的责任与使命。

二、“管理”是中层干部的本职

岗位就是责任，职务就是义务。作为学校中层领导，“管理”是中层干部的本职。学校中层干部是学校发展的中坚力量，是学校管理工作正常运行的“纽带”，是组织的中间结构，处于承上启下的重要位置。首先，中层干部能力大小的发挥是学校能否持续发展的关键力量。学校中层干部的岗位职责可以用“三个点”来形容：工作事务的集合点、工作关系的集中点、工作矛盾的聚焦点。所以，得力的学校中层干部是校长施政的“左膀右臂”，是校长决策的“参谋智囊”，校长的决策只有通过学校中层干部严格执行和组织实施，才能影响到一线。因中层干部的“执行力”是学校管理的关键，故要加强对中层干部沟通能力、组织能力、协调能力、辅导能力、控制能力、授权能力和执行能力等的有效培养。其次，要充分信任中层干部，给予中层干部施展能力的空间，宽容中层干部的“犯错”，搭建中层干部成长的平台。最后，在管理的过程中要充分发挥中层干部的多重作用，如：“桥梁”作用，以形成政令畅通的中枢；“模范”作用，以作为日常工作的表率；“纽带”作用，以形成思想上的统一战线等。

三、双重身份的融合

（一）教学是本行，需不断探索

有些教师进入领导岗位后，就出现了疏远教学业务的现象。教师是专业技术人员，必须懂业务，否则就很难有发言权。学校中层干部的业务主要包括自身的教学和分管的事务。作为中层干部，必须精通自己的学科，在自己学科上有一定的发言权，否则就会在教师面前失去威信。同时，中层干部对自己分管的事务，也要非常精通。如作为政教主任（德育主任）必须在学生管理方面有自己的发言权；教务主任必须在听课、评课方面有自己的发言权；而教科主任，则必须在教育科研方面有自己的发言权。因此，中层干部除了在自己所教的学科方面需不断探索之外，还需在自己分管的业务上树立权威地位。中层干部要在观念上定好位：教学工作是本行，管理工作是一项临时承担的职务；教学是自己的终身职业，管理是临时职业。中层干部决不能丢弃自己的本行，还需在教学上不断探索。

（二）管理是服务，需提高水平

管理中有“一流的学校靠文化管理，二流的学校靠制度管理，三流的学校靠权力管理”之说。在学校教育管理上要注重体现文化内涵。学校中层干部是学校各中层处室的负责人，首先要改变传统领导观念，树立“管理就是服务”的理念，树立服务意识和服务观念，即为学校和全体师生服务，为提高教师的专业水平服务，为给教师提供良好的后勤保障服务，为学生的终身发展服务。切切实实把学校的各项管理工作做好、做实、做细。对于中层干部来说，应该做到心中要有教师，教师缺少什么，教师需要什么，中层领导要做到心中有数，还要多深入教师当中，多听教师的心声，多做教师的朋友，多为教师的成长出谋划策。

（三）两者的融合，需加强修炼

1. “乐学”：强烈的学习力

担任中层干部本身就是一个不断学习、积累和创新的过程，不能因为走上中层岗位，忙于事务，就放弃了理论学习。作为中层干部，首先必须要有一种“终身学习”的理念，善于向实践学习，向书本学习，向同行学习，不断汲取新的知识和理论，不断更新教育观念，做到自我扬弃、自我发展和自我优化。其次，争做一个知识型、文化型甚至是学者型的中层干部。这样的中层干部非常有感染力和凝聚力，具有陶冶、教化、凝聚、调节、激励等功能，更值得广大一线教师学习。其实，中层干部与普通教师接触最多，长期深入基层群众，深入工作一线，也可谓是一线教师的“重要他人”。作为学校中层领导，在工作中，特别是在教学和科研方面，就应该比普通教师做得更加出色。只有具备过硬的教育教学工作能力和超前引领的教育理念，才能够得到更多普通教师的认同和共鸣。这种认同与共鸣的“精气神”是一所学校发展的巨大推动力，一旦形成，它能激发并引导全体师生奋发向上。再次，中层干部可以说是一所学校优秀教师的代表与优质教育的体现，透过中层干部的综合素质就可以看出这所学校的“软实力”，看出这所学校的“文化性格”和“教育品质”。所以说，文化型的中层干部应该是学校培养干部的应然目标。

2. “会管”：较强的执行力

执行力是一所学校的核心竞争力。执行力的强弱，不仅仅体现出中层干部个人能力的大小，同时也决定了这所学校的办学质量的好坏。执行力的强弱和学校工作的效果息息相关。中层干部是部门工作的直接领导者和协调者，要练就“会管”的本领。“会管理”是每一个中层领导的必修课。“会管”首先体现在执行力上。如在组织能力上，要提高统筹能力、计划能力、资源整合能力；在协调能力方面，要提高上下级之间、横向之间、下属之间的各种关系，理顺工作联系和人际关系，建成有效的工作团队；在应急方面，能够面对意外事件，迅速做出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决等。这些能力对中层干部的管理能力提出了很高的要求。其次“会管”不仅仅在技术层面，人文关怀和尊重更是一剂良药。尊重和关怀是每一个人的基本需求，每个人都需要被尊重、被理解、被肯定、被关怀。所以，学校中层干部首先在管理上要尊重教师的工作与人格，满足教师安全、归属和被尊重的合理需求，在学校树立一种积极的、优化的、民主的和关怀的人文氛围，这是管理的更高境界。

3.“善理”：科学的协调力

公司中层管理工作总结 篇4

总结是对取得的成绩、存在的问题及得到的经验和教训等方面情况进行评价与描述的一种书面材料，它可以提升我们发现问题的能力，因此好好准备一份总结吧。你所见过的总结应该是什么样的？以下是小编为大家收集的公司中层管理工作总结，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

公司中层管理工作总结1

纪念今天，7月1日，一个让我改变的日子。加入xx四年整。

从一个懵懂无知，少不更事，到成长为如今能接受考验的中层管理者，仿佛只是在一瞬间，生命的成长历程不仅是个体的体会，更是心智和思想逐步成熟的历程。

20xx年7月1号带着一脸的稚气开始加入这个xx大家庭，如今都20xx年7月1号了，整整四年了！

四年期间里，见证了这个公司的发展，同事们的成长，还有自己的进步，这期间我曾哭过，笑过，感慨过，彷徨过，可我们最终选择了坚持下来了！

坚持到了今天.四年了，我最向说的还是两个字“感谢”感谢公司养育了我四年，感谢领导含辛茹苦的教育了我四年，感谢一路陪伴在我身边的伙伴们，除了“感谢”剩下的只是无尽的“感激”。我更想说，我会用行动去回报你们的，因为有你们，我相信我会越来越出色。

回顾成长历程，总会有太多的感慨，时间总过得太快，悄然无息的，恍恍惚惚的就过了四年，从一名不起眼仓管到一名吧师，在从一名吧师转到楼面服务员，在从服务员经过“两次竟岗”上升到楼面领班。在从一名楼面领班经过“三次竟岗”再次上升到了一名楼面部长，一步一个脚印坚持到了现在，这就是我！这期间，我用了三年半的时间，经历了不同的岗位，了解了不同的知识和技能技巧，也挑战了不同的磨难考验，促使我不断的在进步，一次比一次成长，竞岗的次次失败和失落，也让我的心态更加稳了，基础业务也更加扎实了。所以我选择了坚持，选择一次又一次的面对挑战，最终达到了自己三年的目标。

一路走来，对这个大家庭充满了爱，对这里每一个人，都像自己的家人一样，因为在这个团队里，我们总能够感受到一股浓浓亲情的味道，领导，同事，都是在无微无至的照顾你，关心你，常常会因为一些小小的细节感动得泪流满面，无论你要做什么，学什么，他们总是支持你的选择，无论出什么事，总是你的坚强后盾。四年里，度过了四个生日，每一顿饭局，都会选择在这个家定点，每个聚餐，都会想到这个家，喜欢这里饭菜，这里每一位同事，特别是阿姨们，今年被接手管后勤部后，与阿姨的感情也日益增长，也开始了理解了很多东西，在这朴素的阿姨的身上，我学到很多东西，学会包容，学会了爱，学会了节约！

四年了，在公司文化的熏陶下，我也不断的在学习，学习新的知识，不断的跟着公司的步伐，如今我半工中专毕业了，也考取了会计资格证书，学习了电脑、报考了成人高考，考车照！这一切，源于身边人对于我的影响，公司对我的支持，写到这，心情总是很激动，想要表达的太多，想要感谢太多，但总觉得无以回报，这个大家庭给予我的爱比我付出的还要多得多，所以我只有更加的努力，才能报答这个大家庭。

经过了四年了努力和积累，工作上终于也有了一点起色和业绩，开始手中有了一定的客源，每年在销量月饼和鸡卷中都是在名列前茅，这让我总感到很欣慰，也促使我更加喜欢上了我现在的工作，由原来的烦躁转换为了喜欢，这需要一个过程，但在这个过程里，只要你用心去付出，你就会收获多多，即使在刚去做一件事情开始的时候，会有挫折，但我们一定要坚信，美好的生活在等待我们，只要我们肯努力和坚持，就如马云所说的，今天是痛苦的，明天也是痛苦的，但后天是美好的，但大部分人都死在明天。所以一切“贵在坚持”。

最后，还是想说，感谢xx！在学习上，给予我支持和最大鼓励的，在您身上，我看到了书香的气息，运动的激情。您总把这一切分享给我们了，让我们不断的进步、所以心里一直都很崇拜您，欣赏您，感谢您！

公司中层管理工作总结2

晃眼，从品质部异动到制造部已经有半年多时间，20xx年的上半年也在这个逐步熟悉与磨炼的过程中飘然而过。这个上半对我来说既是对我的考验也会成为我将来宝贵的财富。对于这个时间段，我觉得在个人方面我的工作在朝向期望方向逐步进步着；团队方面也能让更多人有了团队这个概念，团队已经初步有了凝聚力；工作绩效方面也因还在熟练阶段，控制方面欠佳，很大程度上只能做到依照领导的安排去执行，无个人的工作管理优势。下面对这些做些详细陈述：

一．个人进步方面

20xx年一月，我还在迷茫与制造部彩盒主管的工作职责有哪些，甚至于工作职责是否能用书面的记录一项项记录出来，就如同品质管理之中细分到各部门各岗位的工作职责与权限用书面记录且事实如此实施。到如今，我明确了工作职责，清晰的知道如何去完成自己的每项工作：

1.车间的人员工作安排，包含异常情况调配；

2.制造部与pmc部的生产信息匹配；

3.班组团队人员的建立、管理、考察、指导与要求；

4.各类异常情况（计划、人员、设备、质量、安全）的处理、反馈与跟踪；

5.搭建好基层员工与公司管理层的沟通桥梁，既让员工在工作与生活中能恰如的融入公司这个团体而受益，又让公司管理信息能及时传达至员工，也让管理者能接受正确的员工心声；

6.上级交办的事项——任何人都有存在的意义，那么事情总有要作的意义；接受上级指示并执行，这个是个人在公司中存在的理由与意义。

从品质转至生产基层管理，总言之除去如何管理质量外更多的转入了要如何管理生产，特别是在技术方面较实际操作者逊色很多时，如何去让员工服从你的管理。

二．团队进步方面

一月至六月，我从了解与熟悉团队的成员开始，再至同团队人员互相沟通，了解团队中个人的切身情况（个人性格、个人技能、工作态度、对公司信任度），再到根据团队中个人情况去管理团队，尽力的以发挥团队个体的优势去完善团队任务。彩盒车间这个团队在今年上半年的进步上，我觉得有这几点来描述：

1.整个团队对工作安排有了更好的认同性；或者说对公司的认可度有所提高；

2.团队中有了相互理解与帮助；有问题出现时不是一畏的责备其他人没有做好，而是尽力去完善，去解决问题；有个人情况导致生产人员缺省时个人能较好的服从调配完成团队任务；有新人入职或岗位调动时会有人主动的带动给与关照；

3.团对有了更多的活力与动力；将不适应团队不认可团队的人员进行替换，更新团

队的血液，带入更多的新鲜活力，保持整个团队有活力；动力方面则是团队的薪资收入毫不逊色与同行业其他公司并且更多的岗位晋升以及人才培养着眼于优先在团队中选取；

三．工作绩效方面

在接受工作的同时，也就意味着接受了工作给予的绩效管理方式。绩效，既是管理者对雇员的种种期望，也是基层管理向领导提交工作成绩的一种方式。对彩盒车间目前的工作绩效上有这几点可以说明：

1.考勤管理——更多的服从公司的考勤制度；或者换个角度，从优化并提升班组生产效率上，去控制生产耗时；发挥人员技能熟练度、班组技术优势、产品上机适应性、人员定岗定位生产、团队共同攻克生产瓶颈努力提升生产效率；

斯道拉恩索正元包装有限公司徐仲钢

2.设备故障停机时间——从监督日常保养、周保养及月保养方面，确保将设备故障得以消除在隐患中；有异常及时报修处理避免小异常引发大故障；

总的来说，20xx上半年的工作，不管是我个人方面还是我所带领的团队上都有了进步；但是在面临包装事业如此不景气的大环境下，我们的工作还是有很多不足的，所谓进无止境。

个人方面，因个人的沟通能力还是处于保守状态，更多的偏向于自己思考问题解决问题，会因为自己单独一人考虑不周的情况出现工作失误而导致工作损失，在此方面还得要更多的加强，加强同上级的沟通以或其更多的支援；加强同下属的沟通以更好更便捷更公平的处理事情；加强同其他部门间的沟通，以达成公司内部统一协作。同时，生产经验欠缺，也给我的基层管理工作带来较多麻烦，还需要更多的提升自己在基础操作上的技术经验。

团队方面，在初步建立起团队意识后，还需要执行团队建设，将团队荣誉上升至公司的文化。在员工已经理解协作后，还要培养团队成员的大局观，还得教育员工我们推行的各种管理行动其目的何在甚至想通过这些管理活动达到何种期望值以或者在什么方面的进步，还得培养员工正确的从业心态和奉献精神以达到团队建设的最终目的`——协同合作。

绩效方面，还需要将目前的绩效管理分解至员工的绩效，以期望达成员工与管理者绩效统一，以共同进步为目标。

公司中层管理工作总结3

公司中层管理工作总结纪念今天，7月1日，一个让我改变的日子。加入xx四年整。从一个懵懂无知，少不更事，到成长为如今能接受考验的中层管理者，仿佛只是在一瞬间，生命的成长历程不仅是个体的体会，更是心智和思想逐步成熟的历程。20xx年7月1号带着一脸的稚气开始加入这个xx大家庭，如今都20xx年7月1号了，整整四年了！四年期间里，见证了这个公司的发展，同事们的成长，还有自己的进步，这期间我曾哭过，笑过，感慨过，彷徨过，可我们最终选择了坚持下来了！坚持到了今天.四年了，我最向说的还是两个字“感谢”感谢公司养育了我四年，感谢领导含辛茹苦的教育了我四年，感谢一路陪伴在我身边的伙伴们，除了“感谢”剩下的只是无尽的“感激”。我更想说，我会用行动去回报你们的，因为有你们，我相信我会越来越出色。回顾成长历程，总会有太多的感慨，时间总过得太快，悄然无息的，恍恍惚惚的就过了四年，从一名不起眼仓管到一名吧师，在从一名吧师转到楼面服务员，在从服务员经过“两次竟岗”上升到楼面领班。在从一名楼面领班经过“三次竟岗”再次上升到了一名楼面部长，一步一个脚印坚持到了现在，这就是我！这期间，我用了三年半的时间，经历了不同的岗位，了解了不同的知识和技能技巧，也挑战了不同的磨难考验，促使我不断的在进步，一次比一次成长，竞岗的次次失败和失落，也让我的心态更加稳了，基础业务也更加扎实了。所以我选择了坚持，选择一次又一次的面对挑战，最终达到了自己三年的目标。一路走来，对这个大家庭充满了爱，对这里每一个人，都像自己的家人一样，因为在这个团队里，我们总能够感受到一股浓浓亲情的味道，领导，同事，都是在无微无至的照顾你，关心你，常常会因为一些小小的细节感动得泪流满面，无论你要做什么，学什么，他们总是支持你的选择，无论出什么事，总是你的坚强后盾。四年里，度过了四个生日，每一顿饭局，都会选择在这个家定点，每个聚餐，都会想到这个家，喜欢这里饭菜，这里每一位同事，特别是阿姨们，今年被接手管后勤部后，与阿姨的感情也日益增长，也开始了理解了很多东西，在这朴素的阿姨的身上，我学到很多东西，学会包容，学会了爱，学会了节约！四年了，在公司文化的熏陶下，我也不断的在学习，学习新的知识，不断的跟着公司的步伐，如今我半工中专毕业了，也考取了会计资格证书，学习了电脑、报考了成人高考，考车照！这一切，源于身边人对于我的影响，公司对我的支持，写到这，心情总是很激动，想要表达的太多，想要感谢太多，但总觉得无以回报，这个大家庭给予我的爱比我付出的还要多得多，所以我只有更加的努力，才能报答这个大家庭。经过了四年了努力和积累，工作上终于也有了一点起色和业绩，开始手中有了一定的客源，每年在销量月饼和鸡卷中都是在名列前茅，这让我总感到很欣慰，也促使我更加喜欢上了我现在的工作，由原来的烦躁转换为了喜欢，这需要一个过程，但在这个过程里，只要你用心去付出，你就会收获多多，即使在刚去做一件事情开始的时候，会有挫折，但我们一定要坚信，美好的生活在等待我们，只要我们肯努力和坚持，就如马云所说的，今天是痛苦的，明天也是痛苦的，但后天是美好的，但大部分人都死在明天。所以一切“贵在坚持”。最后，还是想说，感谢xx！在学习上，给予我支持和最大鼓励的，在您身上，我看到了书香的气息，运动的激情。您总把这一切分享给我们了，让我们不断的进步、所以心里一直都很崇拜您，欣赏您，感谢您！

建筑公司工程部试用期工作总结时光一晃而过，转眼之间我的三个月试用期已经结束，这是我人生中弥足珍贵的经历，也给我留下了深刻的回忆。在这段时间里各位领导给予了我足够的宽容、支持和帮助，让我充分感受到了他们“海纳百川”的胸襟，感受到了做工程人“不经历风雨，怎能见彩虹”的豪气，也体会到了工程人作为拓荒者的艰难和坚定。在对他们肃然起敬的同时，也为我有机会成为工程行业的一份子而惊喜万分。

初来公司之时，虽然我是土木工程专业毕业，但是没有实际性的接触工程这个行业，所以对于施工我也不是十分了解，因为理论上的知识与实际工作中有着很大的差异，所以试用期中如何实际理解工程的含义，懂得施工的具体步骤，以及注意各种事项，如何与搞工程的各种人员打交道便成为我的当务之急。

刚到工地，我感到十分的茫然，不知如何下手，从哪里做起。在项目经理和施工主管的指导下，我慢慢的知道了我应该做什么，我能做什么。在此我向各位帮助我的领导和同事表示真心的感谢。现将我的个人工作总结如下：

1、到了这里我认识了所有的的领导和各个施工队的人员，我和他们积极的接触，通过他们我了解了这个工程的大体概况以及各个项目的的情况，我知道了这些项目的具体施工步骤。

2、经过我每天下工地的努力，我了解了在工程施工中应该注意的事项（比如配筋、浇筑混凝土等注意事项），知道了如何保证施工顺利的进行，如何的能够节省材料等等

3、由于平时帮忙做些资料，我熟悉了资料员的大体工作程序，工作内容以及培养了仔细认

真的工作态度。同时我也接触了预算和结算等方面的知识，我会努力争取能够独立处理这些问题。

4、在工地上我不仅学到了土建的知识我还通过现场观察、操作对于室内装饰、水电安装等方面的知识也有了一定的了解。

5、由于原来做过测量，来到这里我能顺利的操作水准仪和全站仪等仪器，能够独立的为施工队伍算工程量等等。

6、其他方面，来到九寨工地我认识了很多朋友和同事，闲暇之余我就会向他们请教一些和工作相关的知识，虽然有的时候不能得到满意的答案，但是我觉得和他们相处很愉快，如果他们有需要我会尽力帮助他们。

7、在工作中我也存在着许多不足之处，比如有时候后不够主动，由于刚接触这个工程对于一些细节方面处理的也不是很完善，我相信以后我一定会努力做到更好。

以上是我这3个月来取得的成就和不足，但是我知道这离公司和领导的要求还有很大的差别，在今后的工作中我会更加的努力，争取让公司和领导满意，在平时的空闲时间里我会温习理论文化知识，争取早点考到建造师等相关资格证书，我相信理论加实践一定会让我走向成功。我会充分的发挥个人所长，为公司做贡献，谢谢！

学习证券公司两个监管条例心得《证券公司风险处置条例》、《证券公司监管条例》是证券公司综合治理成果的总结，也是对这些年证券公司的监管和整个资本市场监管经验的总结。通过对两个“条例”的学习，我深深体会到证券公司只有把风险防范、合规经营放在第一位，才能够持续、稳定、健康发展。在两个“条例”出台之前，已经有30多家证券公司被实施了撤销、关闭或者是撤销业务许可证等风险处置，也正说明了证券市场在不断规范和进步，以客户为中心，保护投资者利益，是监管主基调。应该说条例出台是比较及时的，对于证券公司的发展也具有非常重要的指导意义，也是对《证券法》、《公司法》、《破产法》的具体落实。

20xxXX年证券公司大集中柜台陆续上线；XX开始证券公司客户的资金逐步通过第三方存管；20xx年开始非规范账户清理等，在两个“条例”出台之前，证券公司就已经开始从制度和流程上加以规范。特别是非规范帐户清理的攻坚战，我是亲身经历，感受最深。比如拖拉机账户、借用他人身份证开户、客户资料不完整等这些问题，中国的投资者按照账户计算已经超过1个多亿，实实在在的投资者数量也有五六千万。从去年下半年开始，到今年4月底，从总部到营业部，尤其是基层员工，从去年国庆、春节、今年的元旦等很多节假日基本上都没有休息，经过几个月的努力，规范账户工作已经基本完成，基本做到了实名制(所谓实名制就是账户的所有者，名称、身份证明、账户编码全部是一致的)。

目前证券市场竞争日益激烈，各券商都有自己的营销队伍，《证券公司监管条例》对证券经纪人的概念第一次在法律上做了界定。条例第38条明确讲到，经纪人是受证券公司的委托，他和证券公司之间是一种代理关系。第二，证券经纪人在证券公司从事证券经纪业务的过程中代证券公司为投资人提供一些服务，但法律没有规定证券公司必须雇佣证券经纪人来开展证券业务，而是证券公司可以按照经营方式和业务开展的需要委托公司之外的人员做证券经纪人。第三，法律规定证券经纪人首先要有证券从业人员资格，其次，要和证券公司签定委托合同，在证券公司授权范围内来开展业务，不能超越授权。从这个意义上讲，证券公司、经纪人、客户三者之间利益就受到法律保护。提高了证券从业人员的素质、规范了市场营销和服务行为，为证券市场更健康发展提供了法律指引。

以客户为中心，是证券公司营销和服务宗旨。证券公司的外部性很强，如果一个证券公司出现问题，其基本信息不对外披露，投资者事先不知道的话，可能会对投资者带来一些不必要的损失。“条例”要求证券公司公开披露信息，也可以发挥媒体和公众对证券公司的监督作用，促进证券公司不断提高自己的管理水平，是三公原则的进一步体现。

通过对两个条例深入解读，结合我们公司经纪业务实际，我认为还有以下几个风险点值得重视和规范：

中层管理培训总结 篇5

为了打造一支强而富有生命力的学校干部队伍，自xx年xx月xx日xx书记的一场《认清形势,明确优势,开拓创新》的报告拉开了干部学习的序幕之后，我们积极主动地参与学习，听过主题报告，做过专题交流，素质能力拓展，这些着实让我们听了很多，看了很多，也想了很多，今天很荣幸有机会与大家交流一些体会，或许还很肤浅。

我是一名普通的中层干部，我想中层首先应该是忠诚的，一个优秀的干部，首先应该是一个优秀的人。我们处于承上启下的位置，肩负着深化校领导工作正常有序运转的重任，只有我们作风切实，讲实话，求实效，落实到每一项工作上，乐于奉献，爱岗敬业，才能体现一个高品质团队的风貌，才能发挥中层干部的非权力影响力。

其次，通过学习，我觉得干部还要有些精神。我们都会记得陈正祥给我们回顾的他的经历和反思，从中我们汲取了一名干部应该有的敬业精神、钻研精神、创新精神。谋学校事业发展我们乐意敬业，谋自身素质提高，谋教育改革深化，谋学校发展合力，善谋就是敬业精神的具体体现；本学期陈书记的“对建国后五代人的分析”让我们受益匪浅，好学习才能有发展，才能成为学校发展的领头羊排头兵。而创新精神更是与学校的内 涵建设息息相关。因为思想的高度决定了眼界、行为的力度、行为的有效性和战略性。因为创新所以我们才有了办学理念的不断完善，跟单培养模式的不断推进，校本课程与教材的继续深化，我想自己还应该不断在创新上多思考、多实践。特别是聆听了韩小玲记者的报告，作为一名学校教学职能部门的干部，还要学习和要做很多新闻宣传。

最后，我想要追求一名干部的最佳生命状态。我想把学生的意愿作为第一信号，把优质教育作为第一追求，把师生满意作为第一目标，这或许还不够最佳，我又想拥有科学的教育理念，真诚的情感品质、广博的知识积累、丰富的管理智慧，或许也不够最佳，但这些都是我要追求的，只有不断完善，才能达到最佳。其实，学校组织的每一次学习，都是在引领我们进入最佳状态。

最后，我还想说，我们既是领导的副手，但也是舵手，只有提升主体主动性，才能提高水平，所以，我会居位而不虚位，努力实践，不断进步，也请校领导继续关注我们的成长。寓教于乐，尽情去玩，用心去体验，是我这次干部培训的最大感受。

中层管理培训总结 篇6

会

保险公司中层干部培训总结心得体会

年来，保险公司在省市公司正确领导下，依靠我公司全体员工的不懈努力，公司业务取得了突破性进展，率先在全省突破保费收入千万元大关。今年，我公司提前两个月完成了省公司下达的全年营销任务，各项工作健康顺利发展。下面结合我的具体分管工作，谈谈这一年来的成绩与不足。

一、工作思想

积极贯彻省市公司关于公司发展的一系列重要指示，与时俱进，勤奋工作，务实求效，勇争一流，带领各部员工紧紧围绕“立足改革、加快发展、真诚服务、提高效益”这一中心，进一步转变观念、改革创新，面对竞争日趋激烈的临沂保险市场，强化核心竞争力，开展多元化经营，经过努力和拼搏，公司保持了较好的发展态势，为保险公司的持续发展，做出了应有的贡献。全方面加强学习，努力提高自身业务素质水平和管理水平。作为一名领导干部，肩负着上级领导和全体员工赋予的重要职责与使命，公司的经营方针政策需要我去贯彻实施。因此，我十分本资料权属那一世范文网严禁复制剽窃注重保险理论的学习和管理能力的培养。注意用科学的方法指导自己的工作，规范自己的言行，树立强烈的责任感和事业心，不断提高自己的业务能力和管理能力。不断提高公司业务人员队伍的整体素质水平。一年来，我一直把培养展业人员的业务素质作为团队建设的一项重要内容来抓，并和经理室一起实施有针对性的培训计划，加强领导班子和员工队伍建设。

二、业务管理

“没有规矩不成方圆”。要想使一个公司稳步发展，必须制定规范加强管理。管理是一种投入，这种投入必定会产生效益。我分管的是业务工作，更需要向管理要效益。只有不断完善各种管理制度和方法，并真正贯彻到行动中去，才能出成绩、见效益。业务管理中我主要做了以下工作：

1、根据市公司下达给我们的全年销售任务，制定各个部室的周、月、季度、年销售计划。制定计划时本着实事求是、根据各个险种特点、客户特点，部室情况确定每个部室合理的、可实现的目标。在目标确定之后，我本着“事事落实，事事督导”的方针，通过加强过程的管理和监控，来确保各部室目标计划的顺利完成。

2、作为分管业务的经理我十分注重各个展业部室的团队建设。一直注重部室经理和部室成员的思想和业务素质教育。一年来，我多次组织形势动员会、业务研讨会，开展业务培训活动，组织大家学知

识、找经验，提高职工全面素质。培训重点放在学习保险理论、展业技巧的知识上，并且强调对团队精神的培育。学习促进了各个团队自身素质的不断提高，为公司的持续、稳定发展打下扎实的基础。

3、帮助经理室全面推进薪酬制度创新，不断夯实公司基础管理工作。建立与岗位和绩效挂钩的薪酬制度改革。今年，我紧紧围绕职位明确化、薪酬社会化、奖金绩效化和福利多样化“四化”目标，全面推进企业薪酬体制改革。初步建立了一个能上能下，能进能出，能够充分激发员工积极性和创造性的用人机制。

三、部室负责工作 除了业务管理工作，我还兼任了营销一部的经理。营销一部营销员只有一名，我的业务主要是面向大客户。我的大客户业务主要是生资公司的。根据生资公司车队的特点，在原有车辆保险的基础

上，我在全市首先开办了针对营本资料权属那一世范文网严禁复制剽窃业性货车的货运险。货运险的开办既为客户提供了安全保障又增加了公司保费收入，真可谓一举两得。经过不懈努力，我部全年完成保费收入元，其中车险保费元，非车险业务元，满期赔付率为。成为公司发展的重要保证。

四、工作中的不足

由于工作千头万绪，加上分管业务较多，有时难免忙中出错。例如有时服务不及时，统计数据出现偏差等。有时工作有急躁情绪，有时工作急于求成，反而影响了工作的进度和质量；处理一些工作关系时还不能得心应手。总之，一年来，我严于律己、克己奉公，用自身的带头作用，在思想上提高职工的认识，行动上用严格的制度规范，在我的带领下，公司员工以不断发展建设为己任，以“诚信为先，稳健经营，价值为上，服务社会”为经营宗旨，锐意改革，不断创新，规范运作，取得了很大成绩。

新的一年即将到来，保险市场的竞争将更加激烈，公司要想继续保持较好的发展态势，必须进一步解放思想，更新观念，突破自我，逐渐加大市场营销力度。新的一年我将以饱满的激情、以百倍的信心，迎接未来的挑战，使本职工作再上新台阶。我相信，在上级公司的正确领导下，在全体员工的共同努力下，上下一心，艰苦奋斗，同舟共济，全力拼搏，我们公司一定能够创造出更加辉煌的业绩。

是人保财险股份制改革上市后的第一个年度。这一年，是我司面临压力攻艰克难的一年，是面对新变化、落实新机制、执行新规定的第一年。我司在市分公司党委、总经理室的正确领导下，在全体

员工的奋力拼搏下，取得了一定的经营业绩。，我司实收毛保费万元，同比增长%，已赚净保费万元，净利润万元，赔付率为%。较好地完成了上级公司下达的任

务指标。

一、围绕目标，落实计划，紧抓业务工作

1、计划落实早、措施实 初，我司经理室就针对地区保险市场变化及全年保费收入情况进行综合分析，将上级公司下达我司的各项指标进行层层分解，把计划分解成月计划，月月盘点、月月落实，有效的保证了对计划落实情况及时的进行监控和调整。

在制定全年任务时充分考虑险种结构优化和业务承保质量，进一步明确了考核办法，把综合赔付率作为年终测评的重要数据。

2、抢占车险市场，加大新工程、新项目的拓展力度，坚决的丢弃“垃圾保费” 今年来，我们把稳固车险和企业财产保险，拓展新车市场和新工程新 项目作为业务工作的重中之重，在抓业务数量的基础上，坚决的丢弃屡保屡亏的“垃圾”业务

一是确保续保业务及时回笼，我们要求

各业务部门按月上报续保业务台帐，由经理室督促考核，并要求提前介入公关。一旦出现脱报，马上在全司公布，其他人员可以参与竞争，从而巩固了原有业务，大大减少了业务的流失，保证了主要险种的市场份额占有率。二是与地方政府有关部门建立联系网络，提前获悉新上项目、新上工程名录，并和交警部门、汽车销售商建立友好合作关系，请他们帮助我们收集、提供新车信息，对潜在的新业务、新市场做到心中有数，充分把握市场主动，填补了因竞争等客观原因带来的业务不稳定因素。三是已失业务不放弃。我们不仅对业务台账做到笔笔清晰，并要求业务内勤把展业过程中流失的业务列出明细，并分解到相关部门，要求加大公关力度，找出脱保原因，确属停产企业、转卖报废车辆的，由经办人提供确切证明；属竞争流失的，我们决不消极退出，而是主动进攻，上门听取意见和建议，改善服务手段，逐个突破，全面争取回流。四是大小齐抓，能保则保。因为企业改制、转产、资金等因素对企业财产保险形成了较大的冲击，加之竞争等因素，使的展业难度和展业成本大大增加。针对这些情况，我们充分动员，统一思想，上下形成合力，迎难而上。做到责任到人，对保费在5万元以上的实行分管经理介入，共同公关。

3、在竞争中求生存，在竞争中促发展。地区现有10家经营财产保险业务和短期健康险业务的保险公司、营销部、代理公司，另已发现1家公司在我县争夺业务，而地区人口少，企业规模小，我司面对外部竞争所带来的业务压力，保持沉着冷静，客观面对现实情况寻求对策，与竞争对手们展开了一场品牌战、服务战：一是做好地方政府主要领导工作。公司经理室多次向县委、县政府主要领导汇报工作，突出汇报我司是如何加大对地方经济建设支持力度，是如何围绕地方政府中心开展工作的，我司积极参与了全民创业调研活动，与县领导

一道走访个体、私营经济企业，不仅使县委、县政府对我司热心参与地方政府工作表示满意，还对我司正确调整业务发展方向，向中小企业提供保险保障，主动服务于他们，给予肯定。真实的让县委、县政府感到人保财险公司是真心为地方政府服务的，是值得扶持、信赖和帮助的，从而对我司工作给予了很大地倾斜。二是深入老客户企业，在客户企业中聘请信息员、联络员，并从其他保险企业抢挖业务尖子加盟我司，赢得“回流”业务，使其他保险公司的工作处于被动状态。三是服务更加人性化、亲密化，公司经理室成员年初就对县属各大系统骨干企业实行划块包干，进行了多次回访，请他们对我司工作提出意见和建议，这一举措得到了企业的充分肯定，他们认为公司领导主动登门是人保财险的优质服务的充分体现，使客户对我司更加信任。四是要求所有中层干部走出办公室，对所有中小企业必须亲自上门拜访，对所有新保客户必

须当面解释条款并承诺服务项目，与企业进行不断的联络，实行零距离接触，只要客户需要必须随叫随到，提供各方面服务。五是按照向社会服务承诺和行业禁令，严格内部管控，以理赔和承保两大服务部门为切入口，全面提高公司整体服务水平。

4、以分散性业务为突破口，加大市场占有面

根据当前阶段的保源情况，年初，经理室经过仔细的分析研究，确定今年把摩托车保险、家庭财产保险、学生以及人身意外险作为今年零散性险种突击，首先与交警、城市执法部门联系，请他们帮我们代理摩托车保险业务；同时与县教委取得联系，班子成员多次与分管教育的副县长、教委主任协调，最终取得他们的信任，才使我们的学平险业务有所突破。

5、开展劳动竞赛，促进“两险”业务健康成长

今年以来，我们根据上级公司有关竞赛

要求，积极配合开展了首季度“岁岁如意”贺岁保险、“幸福家庭”、“合家欢乐”等劳动竞赛活动，并自行组织了摩托车、责任险、意外险等突击活动，从而营造了一种

健康活泼、你追我赶、团结奋进的业务发展氛围。特别是在年末开展的“幸福家庭”突击中，我公司顶住家财险滑坡和年末保源少的劣势情况，合理分解目标，层层落实，自加压力，跑企事业单位，跑个人家庭，一笔笔、一份份，最终以140%的好成绩超额完成市公司下达的任务。

6、狠抓理赔和防灾防损质量的提高。公司从狠抓第一现场的查勘率入手，坚持实事求是、“迅速、及时、准确、合理”的原则。只要接到报案，无论事故大小，无论白天黑夜，始终坚持赶到第一现场，掌握第一手资料，严格按照快速赔付流程，为客户提供力所能及的方便。一是坚持双人查勘，双人定损，交叉做案，限时赔付，不断提高服务质量；二是坚

持24小时值班制度，积极参与“三个中心”建设，以进一步提高服务水平；三是加强考核、加大督查力度。对理赔过程中出现各种问题一经查实，轻者批评教育，重者严肃处理，决不姑息；四是积极做好防灾防损工作。在分管领导的负责下，防理部门主动与各业务部门联系，及时拟订了重大客户防灾防损工作预案、夏季防汛安全检查办法、冬季防火防爆安全检查办法，始终做到提前把握，提前介入，积极会同相关业务部门对预案执行情况进行检查落实，对可能出现的问题及时采取措施，以减少损失，增强防范风险的能力。我们先后到有安全隐患的纸业、药业、公司等重点客户单位帮助整改隐患，制订防灾预案，深受客户的好评，收到良好的社会效果。

二、调整经营思路，强化创新意识，提高公司效益水平

今年我司在抓好效益型险种业务的同时，认真梳理“垃圾”业务，对往年赔付率高于100%的劣势险种坚决予以放弃，对赔付率较高但仍存在一点利润空间的险种选择性承保。去年我司农险、养殖业保险赔付率高达106%，我司从大局出发，坚决的暂停该险种的发展。企业一揽子保险存在保险费低，保障范围大、保险金额高的经营风险，特别是遇到洪涝灾害、被盗的事件，往往造成较高的赔付率，我公司从效益出发，对该险种的承保范围、承保条件进行了严格的限制。在注重各险种效益发展的同时，我们改变以往的经营套路，厂车险业务属于我司续保业务，续保时间为9月份，但今年多家保险公司对此业务虎视眈眈，介入竞争，企图分羹，为保证万无一失，我司果断提前续保，使其他保险公司措手不及，稳固了业务的发展。纸业有限公司保险业务一直以来是我司囊中之物，续保是在11月份，公司经理室知道一旦提前续保，当年不仅会损失几万元保险费，也加大了下半年的业务压力，但为了弥补上半年因丢弃“垃圾”险种而带来的业务缺口，更好的调整序时

业务结构，更多的实现已赚净保费，决定提前续保了该企业保险业务。我司这些工作是适应股份制改革后经营工作新形势的发展需要做出的大胆尝试，也是转变思想的实验性思路。

正是由于我司员工勇于承担重任，善于开动脑筋，充分调动积极性和创造性，做到人人有担子，个个有责任，因而，在强大的外部竞争中，我司上半年不仅没有丢失任何阵地，巩固了我司财险市场龙头老大的地位，还实现了新增业务的突破。

三、以新的考核办法指导工作，规范经营，提升管理水平，突出业务重点 保险竞争越来越激烈是不争的事实，加之上市后面对的新形势、新体制、新模式、新战略，必然要求我们在公司管理上全面提升水平，如何在竞争中学会竞争，在竞争中独领风骚，从而在竞争中发展，在竞争中前进。我司除了继续巩固和采用过去行之有效的办法外，并逐步建立起全县企业信息网络，加强与保

户的接触和沟通，提升公司管理水平。上半年我们按照上级公司有关规定引进和采用了科学的管理体系，出台了一系列管理规章制度、考核办法。在日常管理中能够认真严格的按照上级公司《财务管理规定》、《单证管理规定》和承保相关规定，积极有效的开展工作，严格把关，认真审核，正是由于他们负责的工作态度，使得我司在上级公司组织的业务台帐专项检查、单证管理验收、单证装订、应收保费管理等多项检查中得到了市公司的好评。今年，公司经理室在下达全年任务计划时，遵循总公司突出效益第一、长期盈利能力评价的经营绩效考核原则，努力施行从规模型发展向效益型发展的转变，加大了对赔付率和费用指标的考核力度，坚持走低 成本发展路子，把赔付率考核与承保质量挂钩，彻底打破“只重保费、不重质量”的老套思想，实行新的考核机制，拿出个人工资的一半作为此项考核的浮动工

资，做到有奖有罚，从而很好的树立了全员注重经营效益的观念，确保了资源的有效配置和盈利水平的提升。

四、深入开展创建活动，全面塑造企业外部形象

1、加强思想政治教育活动。在精神文明建设过程中，我司一直以来把对党员干部的思想教育放在工作的首位，做到学习有制度、有计划、有记录、有交流。我们坚持中心组牵头下的党组织日常学习，今年以来，我们进行了“两个条例”、党的十六届三中全会、四中全会精神的学习，通过学习，进一步端正和提高了领导班子思想和认识，增强了政治敏锐性。

2、党风廉政建设结硕果。我司一直以来注重良好党风政风的建设工作，定期召开民主生活会，倡导建立民主、团结、积极、向上的领导班子队伍，在工作中实行亲属回避制度，个人使用车辆主动向财务上缴费用，公务招待实行“先审批、后登记、再执行”的管理制度，保证

有详细的廉政台帐。

3、稳定职工队伍。，公司施行了新的薪酬制度，在基层公司中造成了一定的人心动荡，我司经理室成员从大局出发，找员工逐个谈心，做出了大量的工作，为公司的业务平稳、发展平稳创造了条件。

4、积极开展文明单位创建活动。年初，我司再次获得了江苏省诚信单位、市文明单位的光荣称号，为了保持荣誉，我司继续深入开展软环境行风建设，在电视台、电台进行了公开承诺讲话，《资讯》刊登了承诺内容，并适时召开了软环境行风监督员座谈会，广泛征求意见。并注重宣传工作，我们在《广播电视报专刊》上开辟了“走进人保财险”系列专栏，并在车站候车大厅不间断的投放流动字幕广告，《以诚信拓宽企业发展路》等通讯被《日报》采用，《支公司抓住车辆年审时机宣传车险新费率》等新闻在省公司内部网上交流。

五、存在的问题

1、公司疲于市场竞争和业务发展，对理论学习和业务学习有所放松。

2、面对强大的市场竞争压力，有的同志出现畏难情绪，少部分员工有思想惰性，缺乏市场发展前瞻性，主动出击少，被动挨打的多。造成了少部分业务的流失。

六、的基本工作思路

随着市场变化和竞争的激烈，就而言，要牢牢地把握市场的主动权，必须加强争夺市场的力度和加快抢占市场的速度。

一是转变思想观念，积极适应股份制改革后新的管理模式和展业模式，继续加强竞争意识和危机意识的教育，加强并运用数据管理，引入激励机制，全面调动员工的积极性和主动性。

二是正确处理规模与效益、当前与长远、做大和做强的关系，加强整体公关力度，注重业务承保质量，以最快速度和最优的质量挑选并占领市场。

三是继续加强与公安、交警、教育、卫

生等部门的沟通，争取他们的协助，努力提高五小车辆、学平险、校园方责任险、医疗责任险的承保率。四是强化理赔服务工作。努力提高现场查勘率，采取人性化服务，区别对待，加快理赔速度，提高服务质量，改善外部展业环境。

中层管理者沟通技能探析 篇7

关键词：中层管理者,人际技能,沟通技能

0 引言

中层管理者是处于高层管理者和基层管理者之间的一个或若干个中间层次的管理人员。企业中的部门经理分部负责人、地区经理或学校的教务处、学工处、系部的负责人等都是中层管理者。中层管理者处于企业组织架构中的中层位置,在决策层与执行层中间具有桥梁作用,是企业中重要的中枢系统。上层任务的下达,下层意见、建议的上传,都离不开中层,中层管理者将决定着企业能否健康持续发展。可见,能否履行好中层管理者的角色,对于一个组织的生存与发展来说是至关重要的。

1 有关管理技能的理论

根据罗伯特·卡茨的研究,管理者应具备三种技能。

1.1 技术技能

技术技能是指管理者掌握与运用某一专业领域内的知识、技术和方法的能力。技术技能包括专业知识、经验、技术、技巧、程序、方法、操作和工具运用熟练程度等。技术技能对于基层管理者最重要,对于中层管理者较重要,对于高层管理者较不重要。

1.2 人际技能

人际技能是指管理者处理人际关系的技能。人际技能包括观察人、理解人、掌握人的心理规律的能力;人际交往,融洽相处,与人沟通的能力;了解并满足下属需要,进行有效激励的能力;善于团结他人,增强向心力、凝聚力的能力等。人际技能对于所有层次的管理者的重要性大体相当,对于中层管理者尤为重要。

1.3 概念技能

概念技能,又称构想技能。是指把组织看成一个整体的能力。概念技能对于高层管理者最重要,对于中层管理者较重要,对于基层管理者较不重要。

因此,这三种技能的重要性是相对的,随着管理层级的不同而不同。对于中层管理,管理成效在很大程度上取决于人际技能,人际技能是中层管理的前提和基础,至关重要,而沟通技能则是人际技能的核心技能之一。

2 沟通技能在中层管理中的应用

沟通技能对职场中的人来说至关重要,尤其对于中层管理者,尤为重要。“双70定律”就说明了这一点,管理者70%的时间用于沟通,70%的出错是由于沟通失误引起的。

2.1 管理者70%的时间用在沟通上

为了提高管理效率和效果,管理者们不断地开会、约见、谈判、发邮件、谈话、作报告、对外进行各种拜访,等等,这些工作沟通占据了管理者大部分的时间和精力。

85%的成功人士把成功归因为自己的沟通能力及人际交往能力,他们善于沟通,善于交际,善于营销自己的思想和观念,让外界认可他们、信任他们、愿意帮助他们。仅仅15%的人把成功归因为自己的专业知识和技术。

2.2 70%的问题是由沟通障碍引起的

在现实生活与工作中,父母们往往不能理解青年人的时髦的想法,儿女们也总是认为父母太保守、太固执;指挥官经常责骂士兵不听指挥,而士兵则抱怨指挥官不通情达理;上级领导批评下级缺乏责任心、不安心本职工作,下级则抱怨上级家长作风、刚愎自用;企业员工常常在背后议论主管太无能、太不称职,主管则总是发出员工太难管的哀叹,需要相互协作时,部门之间相互踢皮球,矛盾重重等等。

3 提高中层管理者沟通技能的举措(启示)

3.1 因人制宜的沟通

从沟通过程可以看出,所有沟通过程中信息的发出、接收及情景的选择,都是通过沟通的主体来完成的。评价沟通效果的最终标准是接收信息一方的理解和接受程度,要使沟通更为有效,首先应该了解沟通的主体(信息发送者和信息接收者)。

3.1.1 性格与沟通

性格不同的人使他们选择不同的沟通风格,把握人们个性的差异是使沟通顺畅的重要条件。与外向性格的人沟通时,要多给予其说话的机会,辅助于适当的迎合,使其更加主动地表露自己,这样就能取得更好的效果。相反,与内向的人沟通时,要注意营造亲密的气氛,并通过提问或针对性的反问来估计其看法。如果你想真正了解他们的想法,不应过于急切、压迫,否则会给他们压力,学会倾听是取得他们信任最好的方法。

3.1.2 气质与沟通

多血质类型的人说话很讲究“艺术”,既不主动出击,也不唯唯诺诺,一般采取先听后讲的方法,对接收到的信息非常敏感。多血质的人不喜欢太过主动、直接的表达,但如果有人能够提个头的话,他们反而很乐意跟随,既不张扬也不落后。所以,要创造一个轻松愉快的氛围,采取“引蛇出洞”的方法与之沟通。因此,在与这种类型的人沟通时,最好选择私下场合,以私人的口吻进行交谈,这样才会取得良好的效果。另外,由于他们大多敏感,心底比较软,所以,适当的“动之以情”是达到沟通目的的一种好方法。

胆汁质的人与别人沟通时往往使对方觉得过于直接,很“冲”,甚至会出现让人“下不来台”的情况。和胆汁质的人沟通时,陈述应尽量明确、简洁、干练,而又不能太绝对。由于这种人做事比较果断,希望对方也和他一样迅速,雷厉风行。如果你进行复杂的论证和推理或说得“太死”,即使你的观点非常正确,对方也会变得不耐烦或者跟你“抬起杠”来。

粘液质的人喜欢用事实说话,讲究逻辑,做事有分寸,所以,和他们沟通要有耐心,同时沟通中要尽量让对方产生反应,可以用反问或者设问等语句,让他们主动地参与到你的对话中来。

抑郁质类型的人特别敏感且易害羞,特别是在面对“挑衅或攻击”时,更会令他们感到非常的不安。因此,和这类人沟通应提前了解其性格特点和喜好,在沟通中尽量取得其信任,为后续的沟通创设先决条件。

3.2 因地制宜的沟通

3.2.1 沟通场合

大多数人都知道,同样的信息或词汇在不同场合的含义是不同的,沟通场合决定着人们对信息的解读方式。当沟通主体处于激动状态或处于悲伤、焦虑状态或者双方存在敌意时,沟通就要选择相对较为安静的处所,使其恢复平静,具体可以是非正式场所;当沟通主体之间关系亲密时,则可以选择自由处所或者非正式的处所。正式场所的沟通一般为目的明确、针对性强的沟通,或是相对生疏的沟通主体之间的沟通。

3.2.2 沟通距离

沟通距离不仅是人际关系密切程度的一个标志,而且也是用来传达信息载体,人们通过对空间、场所以及距离的利用,表达着自己的愿望。

3.2.2. 1 亲密距离

在亲密距离范围内,人们相距不超过18英寸,可以有意识地频繁地相互接触。适用对象为父母、夫妻或亲密朋友等。如果在拥挤的公共汽车、地铁或电梯上,人们挤在一起,他们处在我们的亲密距离内,我们通过忽视对方的存在或不与对方进行目光接触来应付这种情况。

3.2.2. 2 人际距离

在人际距离范围内,人们相互距离在18英寸至4英尺,这是我们在进行非正式的个人交谈时最经常保持的距离。这个距离允许人们与朋友或熟人随意谈话。如果把距离移到4英尺之外,就有交谈会被外人无意听到的感觉,进行交谈将会很困难。

3.2.2. 3 社会距离

当对别人不是很熟悉时,最有可能保持一种社会距离,即4英尺至12英尺的距离。它适用于面试、社交性聚会和访谈等非个人事件,而不适用于分享个人的东西。

3.2.2. 4 公共距离

公共距离,即一种超过12英尺的距离,通常被用在公共演讲中。在这种情况下,人们说话声音更大,手势更夸张。这种距离上的沟通更正式,同时人们相互影响的机会极少。

3.2.3 沟通空间布置

沟通空间的设计要根据沟通目的的不同加以选择,同时还要考虑空间的颜色对沟通者的心理和情感的影响。在条件允许的情况下,最好能够把沟通场所安排在一个与沟通性质及目的相协调的环境中,注意沟通场所合适的温度、充足的光线、整洁的环境,保持良好的社会谈话气氛,有助于意见交换,从而取得很好的沟通效果。

3.3 因事制宜的沟通

在沟通的过程中,主题是沟通活动紧密围绕的核心问题或话题,是帮助沟通者理解和记忆沟通内容并做出反馈的主要依据。

选择话题首先要寻找双方的共同点。要达到比较好的谈话效果,要尽量从对方的角度考虑,偏重对方所关心的事,确定明确的主题并保持主题意识,是实现高效沟通的重要途径。

3.4 因时制宜的沟通

3.4.1 沟通的时间

时间本身不具有语言的功能,不能传递信息,但是人们对时间的掌握和控制,却能用来表示一定的意思。

不同的人有不同的时间观念,在作息规律上存在很大差异,因此与人会面沟通时,要守时,并且要注意把握时间规律,交谈、谈判时可适当延长沟通时间,利用人的倦怠性达到谈判目的。

3.4.2 沟通的时机

把握沟通的时机有一定的规律可循。首先必须找到双方共同关心的问题,制造较好的气氛,然后掌握切入时机,考虑在什么时候最好。例如,在讨论会上,最好是在2~3个人表述完之后切入话题,此时气氛已经活跃起来,及时得当的提出自己的观点,比较容易得到与会人员的关注,吸引他们参与交谈。

3.5 跟踪信息与调节信息流,重视反馈意见

跟踪信息是指在组织沟通中,为避免自己的信息被他人误解,需要设法跟踪信息的发送,并及时就反馈意见进行探讨和研究,以确保信息被对方准确地接受和理解。

3.6 如何与上级沟通

(1)迎合上级是原则:正确认知上级的爱好、性格、领导方式方法等。

(2)尊重服从上级是方法:不肯听命行事的人得不到升迁。

(3)理解领会上级意图是出发点:只肯听命行事的人也得不到升迁。

(4)及时汇报:事前听明白,事中时汇报,事后快总结。

总之,与上司沟通的态度是尊重但不追捧;请示但不依赖;主动但不越权。要获得上司的信任,建立良好的工作关系,最关键的就是:少说多做。

3.7 如何与下级沟通

(1)对自己的管理角色进行正确定位。

(2)树立威信,提高可信度。

(3)鼓励下属积极参与,适度授权,减少阻力。

(4)充分信任下属。“乌江的一条蛟龙”,“谁敢横刀立马,唯我彭大将军”。

(5)营造良好的工作氛围,积极协调下属之间的矛盾。

4 结语

中层管理培训总结 篇8

但中层管理者也是一个难以发展和保留的员工群体。根据埃森哲公司(Accenture)2007年对全球中层管理者的调查，20％的中层管理者对其目前所服务的企业不满，并且有同等比例的中层管理员表示正在寻找新的工作。其中所提到的主要原因之一就是缺乏发展前景。

“众多公司中层管理一级的人员流失率非常高，并因此无法有力地执行公司战略，”沃顿商学院负责高层管理教育(Wha rton Executive Education)的副院长托马斯·科里根(Thomas Colligan)说。“高管可以将所有的时间花在战略制定上，但如果没有人来执行，那又有什么意义呢?”

除了战略执行的问题以外，对公司而言，中层经理流失的成本也非常高。科里根指出一家面临20％流失率的合伙制公司曾进行过计算，发现流失率每降低一个百分点，公司合伙人的收益就可以增加8万美元。“如何吸引、发展并保留中层管理者是非常重要的工作，一些公司在经历了惨痛的教训后才逐渐意识到这个问题。”

当经济出现下滑，石油和食品价格上涨，居民消费下降，消费规模减小，以及所有行业均存在某些不确定因素时，以上的观察显得更加真实。

《激情员工：通过满足员工关键需求而获利》(The Enthusiastic Employee：How Companies Promby Giving Workers What They Want)一书的合著者戴维·西洛塔(David sirota)预测中层经理将“再次承受相当大一部分目前经济状况所带来的痛苦”。20世纪80年代和90年代曾出现生产规模缩小的情况，并导致中层管理者职位缩减。在经历这段时期之后，中层管理者的职位得以重新增加。他认为，这种情况现在有可能再次发生。

在沃顿商学院高管教育中心执教的乔·瑞恩(JOe Ryan)对此表示赞同。当公司经历类似目前这种经济状况时，中层经理将可能受到奖励和激励措施被取消的冲击，甚至在某些情况下可能被解雇。这一情况目前正在金融服务业发生，他说。“在缩减成本的时期内就会出现‘膝跳反射’。这是一个矛盾。中层管理者在公司运营中至关重要，但当公司重组时又可能会被解雇。这是一种很粗暴的做法，而且公司需要这些人来运作最重要的项目。”

如果公司不能很好地对变革进行管理，他们将会面对一批“冷漠的”中层管理者，以及“低士气和低敬业度的恶性循环”，瑞恩如是说。“不管经济环境如何，公司需要打造一支有活力的工作团队，并且推动中层管理者往前发展，因为他们正是执行变革的人。”

缺乏发展机会

中层管理者在组织中发挥至关重要的作用，某种程度上是因为他们将高管人员和公司其它员工密切联系在一起。西洛塔将中层管理者称为“将不同级别和不同部门的人员聚集在一起的粘合剂。”

沃顿商学院高管教育学院的高级研究员、C4咨询公司的执行合伙人简·法伦(Jane Farran)称，在目前经济紧缩的情况下，“出现了很多勒紧腰带的事情。众多公司进行重组以缩减人员。”但她指出那并不是一条正确的战略。事实上，过去，当公司企图使组织结构扁平化，因为他们认为部分中层管理级别可以被取消时，最终结果却并不如人意。

“这些中间级别的人员扮演着非常重要的角色，”她说：“中层经理对战略和全局进行诠释和传达，使这些战略对基层员工来说更易理解和更适用。”与此同时，中层经理会注意到基层员工的需求，对客户交流和基层活动进行观察了解，并且将这些信息反馈给高管。除此之外，“他们也是高层管理人员”和基层员工之间的“缓冲带”。

既然中层管理者如此重要，那为什么他们会觉得不满意并且想离开公司呢?一个主要的原因就是缺乏发展机会，西洛塔说：“当公司缩减规模，他们通常会对中层管理者开刀。但即使公司只是发展停滞不前，中层管理者的发展机会也很有限。这对他们打击很大，尤其是那些处于30～40多岁的人。”

从外部引进新人，而不是从公司内部提升老员工，也让中层经理感到“非常失落”，西洛塔说。外部人员的过往工作经验通常并不比内部人员优秀，而且内部员工还对公司有更深入的了解。“并且当有新的管理者加入公司时，他或她经常会对现有的中层管理者持某种看法，(比如说)‘既然你早就在这工作了，那么你就不可能很聪明，我们必须清理门户’。这会给工作场所带来非常有害的影响。”

另外，如果使用猎头公司从公司外找人填补高层职位就会向人们传达一种信息，即“也许中层经理不应该继续待下去”，科里根说。他介绍说有家公司过去一直从外部引入高管，这导致了比那些职务低一级的经理的离职，而离职的人中大部分都是到了其他公司担任首席执行官或首席财务官。“那家公司拥有优秀的员工，他们清楚自己即使继续留在公司也永远没有机会担任首席执行官。我并不是说永远不要使用猎头公司，但是对于有些公司而言，猎头简直就像是他们的人力资源部门。”

不管他们是否立志成为首席执行官，中层经理会需要一个发展计划，能让他们进入另一个更高的级别，科里根补充说。“如果中层经理认识到自己有成长发展的机会，那么相比于那些将员工固定在某个职位，没有关于提升的发展计划或者相关讨论的公司，他们会更愿意留任。有时，即使是平级调动也好，因为那样可以增加工作经验。”

现在，有众多的小型猎头公司致电中层管理者，企图诱使他们接受其他公司的职位。如果人们并没有处在一个快速发展的职业路径上，或者他不确定自己未来几年内是否还会留在这家公司，他们一般更容易被竞争对手所吸引。“人们很容易被这些电话所诱惑，”科里根说：“你不需要对工作非常不满意。也许工作就是普普通通，但当看到有新的职业机会可以为生活带来更好的平台，或者可以拥有更好的薪酬时，你也许就会动心。人们现在能更快速地对工作进行对比，并且进行变化的意愿也更加强烈。”

中层经理对工作不满意的其他主要原因还包括高管人员的事必躬亲，以及缺乏尊重等，西洛塔指出：“有时一个企业的领导人效率非常低下，中层经理不愿意待在由这种人管理的公司内。

还有一种典型的情况就是中层管理者没有任何权限，但却要承担所有的责任，沃顿商学院管理学教授珍妮

佛·穆勒(Jennifer Mueller)指出，这些经理人必须“在与上层领导打交道上”游刃有余，并且还要“能有效地对下属施加影响”，她说：“这项任务非常复杂，也容易让人遇到挫折，因为要实现这个目标通常并不是仅靠彼此之间的关系就能达到。”

要在和上级、下级和平级相处之间做到游刃有余是一种情感管理上的挑战，沃顿商学院管理学教授西格尔·巴萨德(Sigal Barsade)补充说：“当出现组织变革时，这点尤为值得注意。如果你是中层管理者，也许有些变革你无能为力，但你必须将这些变革传达给自己的下属，并且让他们感到自己受到保护和尊重。可是你本人也会受到变革的影响。因为并未参与到变革的设计之中，你也许会感觉到无所适从，但你仍然需要安慰、保护和鼓励自己的员工。”

实际上，中层管理者的身份通常被一分为二，因为他们需要担任传递的工作——倾听高层的话语，并且对基层人员做出回应。法伦说：“当你和他们交谈时，你会发现战略思考是他们最没有时间进行的工作，他们也通常感到不受赏识，并且被人误解。”

60／20／20原则

“当人们进入公司大门后，不管你做什么，20％的人会成为你的合作伙伴而20％的不会。还有60％只有在你所做事情正确的时候才会成为合作伙伴。”科里根说。他所借用的例子是指律师事务所和投资银行。换而言之，业绩高的人会取得成功，而业绩差的人不会取得成功。但是对于这中间的60％，“正确的事情”会带来很大的区别。

鉴于员工流失率所带来的高成本，以及中层经理在执行战略和变革中所发挥的重要作用，怎么来“做正确的事情”以帮助他们发展呢?

将个人发展计划与公司目标联系在一起，并且提供教育机会，这将在提高员工保持率上发挥重要作用，科里根说。“虽然众多公司并没有强大的教育体系，但他们可以送员工参加高管培训课程，提供市场、战略或财务方面的培训，从而增强他们作为中层管理者的技能。这也能让他们感觉到公司对他们的重视和关心。能定期提供这些机会的公司会发现他们的员工流失率在降低。”

但大部分组织并不愿意承认自己忽视了中层管理者。这通常是因为高管人员花费过多的时间在战略上，尤其是在面对一个快速变化的市场时，科里根表示，“高管将重点放在战略性行动上，这点我能理解。但他们需要注意不要将所有的时间都花费在那些工作上面。他们必须在中层管理者的发展和保留上花一些时间。”

目前逐渐流行的另一个解决方法就是指导(coaching)，科里根补充说，“指导”并不再仅仅是为了做一些补救性工作，现在的情况更像是需要一个私人导师。“你认为你不需要教练吗?泰格·伍兹都有三个教练(Tiger Woods)”。大部分情况是高管在使用教练，但现在你会发现中层经理也会有教练。这些员工会集体得到训练，或者会对他们进行360度评估，并且通过MBTI性格测试(Myers-Briggs)这类方式进行自我评估，以了解自己的领导力风格。大部分能提升到高层职位的中层经理都经过这些步骤，随着他们的逐步提升，他们也会接受更多的个人指导。

这种集体训练中，也可能包括学习如何做好一个中层管理者，法伦说，“我们经常建议中层经理首先认识到作为中层管理者的动力和处境，然后不要过度企图自己能解决来自高层和基层的所有问题。当中层经理感觉到他们的感受并不唯一时，这会给他们很大的帮助。我们建议他们与公司内同级别的同事碰面，相互交流来自高层和基层的信息，以更好地解决问题并且获得更全面的观点。”

巴萨德强调说参与也可以是降低流失率的一个关键方法，“更多地让中层管理者参与进来，允许他们参与变革的决策、设计和执行，这将加强他们的认同感和主人翁意识。当他们有更多的责任感时，他们也会全力以赴。”

瑞恩强调说沟通是让中层管理者了解公司新战略行动的关键因素，“这将让中层管理者更切实地了解到他们需要做什么，包括更具体的目标、示例和信息，以让那些直接与顾客打交道或执行流程的员工能了解公司的发展现状，以及公司取得突破性发展所需要进行的工作。”