酒店中层管理干部培训

酒店中层管理干部培训（精选11篇）

酒店中层管理干部培训 篇1

百乔罗管理咨询(上海)有限公司

酒店中层管理者培训-久赢真经

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培训背景：

随着中国饭店业的成熟和市场竞争的加剧，营销已经成为饭店获取竞争优势的主要手段，新观念、新手段层出不穷，如何采取合理的市场竞争策略，建立并控制酒店的销售渠道？如何做好与经营部门的协调工作，让自己的工作卓有成效？如何走出削价竞争的误区，提高酒店的整体收益水平？酒店行业如何应对猪流感以及金融危机等大环境？如何过冬？酒店行业如何应对网络3.0的营销新形势？如何“网”罗顾客？总之，如何进行优质营销，使酒店营销发挥最佳优势是目前酒店经理人的当务之急。

谭小芳老师此次推出酒店经理人实战营销培训课程，以提升中国酒店业营销管理水平，促进酒店客源增长，开发酒店市场潜力，实现酒店最佳经营效益为终极目标。课程收获：

1、学习酒店营销策略制定的系统思路和决策方法；

2、掌握销售、产品、战略、资源等诸多企业经营要素之间的联系及其相互作用；

3、学习和借鉴经典案例，掌握市场营销、竞争策略方案的最佳选择，提升酒店各部门的盈利能力和整体收益水平。

4、受众获得酒店行业应对猪流感和金融危机的过冬秘籍。

5、受众获得酒店营销网络3.0 的宝贵经验。

6、酒店的错位营销与差异服务的实战指导。培训对象：

酒店总经理、市场总监、营销总监、销售经理及中高层管理者。课程大纲：

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b找寻潜在客户的重要性 c寻找潜在客户的原则

d做好几个准确判断找寻潜在客户的方法a)发掘潜在客户的方法b)寻找潜在客户的渠道实践五步骤：a实践五步骤b潜在客户必须多方找寻c增加潜在客户的涵盖率

4、电话销售技巧a电话应用的时机b电话接近客户应注意的事项

5、客户管理技巧

（1）投诉处理技巧a客户投诉的含义b投诉的种类c对待各种投诉的态度d投诉产生的原因客户投诉的处理a客户投诉处理的原则b客户投诉处理技巧

（2）客户管理技巧a建立稳定的商业联系的重要性与必要性b提高您的服务品质c加强您的售后服务d处理好与老客户的关系e做好您的客户管理

（3）动态管理a主动出击、适时拜访b沟通感情，了解信息

二、销售业务技能提升

1、客户消费需求、心理分析消费中的心理影响a消费动机之所在b经济需要，即金钱的最佳价值c对需要的意识，一些消费者自己也不明确

2、卓越的客户服务与管理a做好来店客人的接待工作b做好客人的送别c做好客户的原始资料

3、市场的开拓a注重信息的收集b重视网络销售c多种销售渠道的运用

4、价格谈判技巧应客而异a商务课b会议客c旅游客d散客坚持高的，放有余地站在酒店的立场去销售

5、协调、沟通技巧a良好的沟通 b交流沟通的障碍 c了解沟通的过程 d沟通系统之询问 e积极倾听 f获得别人的喜欢

6、酒店产品组合与价格打包策略 a家庭渡假型客人 b公务型客人 c商务型客人 d会议团体 e贵宾房客人 f餐饮部的外卖

g厨师、服务员的钟点出租 h客房按小时计费 I洗涤部对外承接业务 J绿化部开发租赁 K承办物管小区的物管

7、奢侈酒店（高星级酒店）营销的独孤九剑 a必要性 b品牌管理 c品牌定位 d品牌识别 e品牌故事 f提前体验 g市场细分 h定价策略

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i培养消费

8、经济型酒店的九阳神功 a人性服务 b品牌营销 c“智夺”大客户 d市场细分 e内部营销 f推销资料 g会员营销 h品牌管理 i网络营销

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2、营销预算主要因素及决策方法

3、酒店收入控制的主要方法

4、客户征信管理与账款催收技巧

5、酒店收入的监督与管理

七、经济酒店的六常卓越管理

1、什么是酒店/餐饮六常法？六常法有哪些好处？酒店餐饮六常卓越管理目标。酒店餐饮企业六常案例分析。六常法的实施有助于哪些制度？

2、酒店餐饮六常卓越管理实施 常研究 常整顿 常清洁 常规定 常清醒 常营销

3、推行酒店/餐饮六常法卓越管理策略（天时、地利、人和）高层领导应该给予支持。制定实施计划及时间日程。做到以点带面，循序渐进。全员发动，全员参与，领导自律。建立定期的、行之有效的机制。成立六常管理领导小组。明确职责

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勤劳的蜜蜂有糖吃

酒店中层管理干部培训 篇2

1 选派中层干部原则

1.1 是否具备科 (队) 长的必备能力

(1) 能力:化解科队一系列活动中出现的诸多矛盾的能力。 (2) 形象:由能力决定形成在公众中的印象及评价。

1.2 诸多矛盾及形式体现

(1) 领导者同其职责之间一旦产生矛盾, 其形式体现:是否称职? (2) 领导者同被领导者 (下属) 产生矛盾, 其形式体现:是否有威信? (3) 目标与绩效产生矛盾, 其表现为:错位。 (4) 同级领导者之间产生矛盾, 其表现为:内讧。 (5) 领导者与你的权威间产生矛盾, 其表现为:脱节。

2 基本素质要求

2.1 科队内沟通协调技巧

主管与职工之间沟通、员工随时向主管反应、员工与员工之间的联络。

科队内部的沟通, 并非由主管下达指令, 也不是由内部层层关口呈报基层意见而是创建上下左右前后三维一体的沟通空间型态。

作用: (1) 及时发现矛盾加以化解。作为一名优秀的领导者, 遇到问题和困难首先要有强烈的责任心, 并及时发现矛盾加以化解, 而不能心无点墨, 把责任和难题都推给下属, 这样不但不利于矛盾的化解, 更不利于领导者的成长。 (2) 上下齐心、目标一致。作产一名中层领导, 上传下达至关重要。不但要及时把上层任务和思想传达给每位职工, 而且要把下面的动态迅速反映到上层领导, 只有良好的协调动作, 才能使目标一致, 上下同心, 圆满完成各项工作任务。 (3) 无形中形成一种纠错机制。通过沟通发现问题及时纠正, 避免正面冲突, 无形中可以形成一种纠错机制。

2.2 识人用人原则

2.2.1 用人带人五大原则

(1) 以身作则:打铁先得自身硬, 要想让下属心悦诚服, 除要有过硬的业务知识外还要有高尚的人格魅力, 无论在生活中, 还是工作中, 只有处处带头, 事事争先, 才能以能服人, 以德服人。 (2) 以诚待人:对待下属要开诚布公, 坦诚相见。私事、私心每个人都会有, 但凡事只要凭着一颗赤诚的心去待人接物, 即便是下属也会象朋友那样和谐相下。使其建立一种良好的上下层之间的人际关系, 进而让每名干部职工都能感受到这个团队的温暖。 (3) 身先士卒。高高在上“指挥者”时代已逝, 新时代领导形象塑造途径如下。

政治 (务虚) 型——专业 (务实) 型;管制 (对立) 型——放任 (和谐) 型。

过程 (苦干) 型——结果 (巧干) 型;资历 (经验) 型——知识 (学习) 型。

包办 (万能) 型——替代 (教练) 型;执行 (服从) 型——决策 (研究) 型。

官僚 (训斥) 型——亲民 (谦恭) 型, 由权力 (支配) 型转变为魅力 (影响) 型。

(4) 深入基层。只有经常深入基层、深入一线、深入群众, 才能掌握第一手资料, 把握工作主动权, 遇事才能制定具有针对性的措施办法。

2.2.2 识人之道

要用人得当, 首先要能识人。而识人又是最高难度的事情。识人需独具慧眼, 力排狂澜。而且必须克服各种偏见、成见与定见。识人唯有赖资讯的收集、经验的累积以及敏锐的观察力。 (1) 人才资讯的收集:日常生活:爱好、情趣、特长;同辈评论、学历经历、既往成就。 (2) 大事精明小事糊涂 (把握原则、学会放权) 。 (3) 求才若渴, 唯才是用。 (企业文化、知识技能、用实惠留住人) 寸有所长、尺有所短, 用其长而避其短。 (4) 因材施教, 依才适所。 (科内培训:要想刀锋利, 先把刀磨快)

2.3 士气激励

2.3.1 阶段性进度考核及鼓舞士气的重要性

(1) 领导者必须对阶段性工作进度进行考核。 (2) 领导者必须冷静评估工作绩效 (戒盲目施压、凭空奖赏) 。 (3) 业务推动小组必须得到适度的回馈 (如技术革新、管理创新) 。 (4) 经常举办庆祝活动奖励员工、鼓舞士气。

2.3.2 奖赏制度 (物质利益)

(1) 直接报酬:薪水、加班费、值班费。 (2) 间接报酬:额外补贴、出外考察、评先评模等。 (3) 非财务奖赏:办公用品升级、派车。 (4) 精神奖励:记功嘉奖、公开表扬。

2.3.3 鼓舞活动

集体聚餐、卡拉OK、团体郊游、外出培训、各种业务 (技能) 竞赛、娱乐性活动、成果展览 (现场示范) 等。

2.3.4 工作乐趣

发挥职工成员优点, 个性及处事方法, 激励潜能, 适时激发积极性、主动性, 充分发挥创造力。

2.4 领导者的转型与变革

2.4.1 优秀主管的人格特质

(1) 主管应鼓励员工不断的创新。 (2) 还要有容忍犯错的雅量。 (3) 更要有包容冲突的胸襟。 (4) 进行全方位沟通协调。 (5) 对准目标全力以赴。

2.4.2 主管五种力量的来源

(1) 职位上的权势——控制流程。 (2) 标竿的影响力——向心力。 (3) 专业知识的权威——指明方向。 (4) 奖赏的权力——激励人心。 (5) 处罚的权力——震慑违规

2.5 建立共同夙愿、实现被领导者自我领导

2.5.1 发挥副职 (权利下放)

各司其职, 发动管辖人员围绕自身职责开展工作, 同时赋于“一定”权利, 否则, 不下放实现任务附带的条件, 说白了叫“自作聪明、玩弄权术、耍小聪明”结果是一事无成。灵活授权、分担责任、参与决策, 允许个人或小组灵活开展工作。

2.5.2 共同愿景、价值体现

彰显信任, 奠定信任基础, 积极引导成员调整心态, 准确角色定位和责任分工, 充分发挥各自能动性, 进而实现自我价值的愿望。富于挑战性任务, 使其拓展知识技能, 发掘创造潜力, 每一项成功, 不仅是管理者的成功, 更是实现自我价值团队职工的成功。

2.5.3 制度规则 (管人、管权、管事) 、外脑传导

“管理制度化”是新时代的产物, 出台制定制度一定要切合实际, 管理者首先要带着执行。否则是凌驾于职工群众之上的, 为管人需管人, 必然难免钓钻、刻薄, 奴役职工。自己定下的制度不包括自己, 由谁来执行?最终会被群众所抛弃。时间长了会形成“你在与不在两重天”的局面, 大家都知道、就你不知道。在未达制度管理之前, 外脑信号传导也很重要。别人捎话, 指桑骂槐、旁敲侧击等方法奇效无比。

2.5.4 公平环境、人际关系

人生活在社会中, 良好的人际关系是企业高效运作的润滑济。必须采取措施增强职工之间的融合度和亲和力, 形成高昂士气, 一个团队在不同阶段都有新成员加入, 凝聚力会短期树立集体意识, 具有认同感和归属感, 缩短磨合期, 提高工作效率。

摘要：本文结合基层多年工作实践, 运用大量实际事实阐述中层干部管理存在的一些问题以及对事后的深刻反思, 总结经验教训, 为避免类似事件再度重复发生, 提出一些独特见解, 以供参考。

学校中层干部管理 篇3

学校中层干部如何兼顾教学与管理

文/ 南京师范大学教育科学学院 石 军

广州市新穗学校 张立伦

一、中层干部首先要兼顾“教学”

中层干部首先要胜任“教学”，这是教师作为专业人员所必须具有的素质。《中华人民共和国教师法》中对“教师”一词有两重含义，既指一种社会角色，又指这一角色的承担者。广义的教师是泛指传授知识、经验的人，狭义的教师是指受过专门教育和训练的人，并在教育（学校）中担任教育、教学工作的人，要承担教书育人、培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。教师职业有其特殊性，不同于公务员和行政人员。公务员和行政人员在工作过程中只要有效组织并利用各个要素（人、财、物、信息和时空），借助管理手段，完成该组织目标就是一名合格的工作人员。但是教师即使是中层领导，甚至是一校之长，作为专业人员，教书育人仍是基本的素质，也是最基本的使命。其次，从专业发展的角度来看，教学能力作为教师专业发展的核心能力，一直贯穿于教师的整个发展生涯，从初级职称到正高级职称的评审，教学的成效都是核心考察标准，这也说明了教学的重要性。再次，校长作为首席教师，参与一线教学的也不少见，领导干部参与一线教学也是学校教育发展的趋势。所以，不管是一线教师还是中层干部首先要耕耘好自己的“一亩三分地”，这是一名教师最基本的责任与使命。

二、“管理”是中层干部的本职

岗位就是责任，职务就是义务。作为学校中层领导，“管理”是中层干部的本职。学校中层干部是学校发展的中坚力量，是学校管理工作正常运行的“纽带”，是组织的中间结构，处于承上启下的重要位置。首先，中层干部能力大小的发挥是学校能否持续发展的关键力量。学校中层干部的岗位职责可以用“三个点”来形容：工作事务的集合点、工作关系的集中点、工作矛盾的聚焦点。所以，得力的学校中层干部是校长施政的“左膀右臂”，是校长决策的“参谋智囊”，校长的决策只有通过学校中层干部严格执行和组织实施，才能影响到一线。因中层干部的“执行力”是学校管理的关键，故要加强对中层干部沟通能力、组织能力、协调能力、辅导能力、控制能力、授权能力和执行能力等的有效培养。其次，要充分信任中层干部，给予中层干部施展能力的空间，宽容中层干部的“犯错”，搭建中层干部成长的平台。最后，在管理的过程中要充分发挥中层干部的多重作用，如：“桥梁”作用，以形成政令畅通的中枢；“模范”作用，以作为日常工作的表率；“纽带”作用，以形成思想上的统一战线等。

三、双重身份的融合

（一）教学是本行，需不断探索

有些教师进入领导岗位后，就出现了疏远教学业务的现象。教师是专业技术人员，必须懂业务，否则就很难有发言权。学校中层干部的业务主要包括自身的教学和分管的事务。作为中层干部，必须精通自己的学科，在自己学科上有一定的发言权，否则就会在教师面前失去威信。同时，中层干部对自己分管的事务，也要非常精通。如作为政教主任（德育主任）必须在学生管理方面有自己的发言权；教务主任必须在听课、评课方面有自己的发言权；而教科主任，则必须在教育科研方面有自己的发言权。因此，中层干部除了在自己所教的学科方面需不断探索之外，还需在自己分管的业务上树立权威地位。中层干部要在观念上定好位：教学工作是本行，管理工作是一项临时承担的职务；教学是自己的终身职业，管理是临时职业。中层干部决不能丢弃自己的本行，还需在教学上不断探索。

（二）管理是服务，需提高水平

管理中有“一流的学校靠文化管理，二流的学校靠制度管理，三流的学校靠权力管理”之说。在学校教育管理上要注重体现文化内涵。学校中层干部是学校各中层处室的负责人，首先要改变传统领导观念，树立“管理就是服务”的理念，树立服务意识和服务观念，即为学校和全体师生服务，为提高教师的专业水平服务，为给教师提供良好的后勤保障服务，为学生的终身发展服务。切切实实把学校的各项管理工作做好、做实、做细。对于中层干部来说，应该做到心中要有教师，教师缺少什么，教师需要什么，中层领导要做到心中有数，还要多深入教师当中，多听教师的心声，多做教师的朋友，多为教师的成长出谋划策。

（三）两者的融合，需加强修炼

1. “乐学”：强烈的学习力

担任中层干部本身就是一个不断学习、积累和创新的过程，不能因为走上中层岗位，忙于事务，就放弃了理论学习。作为中层干部，首先必须要有一种“终身学习”的理念，善于向实践学习，向书本学习，向同行学习，不断汲取新的知识和理论，不断更新教育观念，做到自我扬弃、自我发展和自我优化。其次，争做一个知识型、文化型甚至是学者型的中层干部。这样的中层干部非常有感染力和凝聚力，具有陶冶、教化、凝聚、调节、激励等功能，更值得广大一线教师学习。其实，中层干部与普通教师接触最多，长期深入基层群众，深入工作一线，也可谓是一线教师的“重要他人”。作为学校中层领导，在工作中，特别是在教学和科研方面，就应该比普通教师做得更加出色。只有具备过硬的教育教学工作能力和超前引领的教育理念，才能够得到更多普通教师的认同和共鸣。这种认同与共鸣的“精气神”是一所学校发展的巨大推动力，一旦形成，它能激发并引导全体师生奋发向上。再次，中层干部可以说是一所学校优秀教师的代表与优质教育的体现，透过中层干部的综合素质就可以看出这所学校的“软实力”，看出这所学校的“文化性格”和“教育品质”。所以说，文化型的中层干部应该是学校培养干部的应然目标。

2. “会管”：较强的执行力

执行力是一所学校的核心竞争力。执行力的强弱，不仅仅体现出中层干部个人能力的大小，同时也决定了这所学校的办学质量的好坏。执行力的强弱和学校工作的效果息息相关。中层干部是部门工作的直接领导者和协调者，要练就“会管”的本领。“会管理”是每一个中层领导的必修课。“会管”首先体现在执行力上。如在组织能力上，要提高统筹能力、计划能力、资源整合能力；在协调能力方面，要提高上下级之间、横向之间、下属之间的各种关系，理顺工作联系和人际关系，建成有效的工作团队；在应急方面，能够面对意外事件，迅速做出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决等。这些能力对中层干部的管理能力提出了很高的要求。其次“会管”不仅仅在技术层面，人文关怀和尊重更是一剂良药。尊重和关怀是每一个人的基本需求，每个人都需要被尊重、被理解、被肯定、被关怀。所以，学校中层干部首先在管理上要尊重教师的工作与人格，满足教师安全、归属和被尊重的合理需求，在学校树立一种积极的、优化的、民主的和关怀的人文氛围，这是管理的更高境界。

3.“善理”：科学的协调力

酒店中层管理干部培训 篇4

《医院中高层领导管理能力提升训练班》培训心得体会

门诊部龚毅

由于医院领导对中层管理的关心与重视，为医院今后的更好的发展，为全县各民族群众身体健康，为在激烈的市场竞争中立于不败之地，为广大职工的切身利益，在2014年3月23号，组织了全体中高层领导 参加由吴春荣老师讲授的管理能力提升训练班。

吴教授从七大方面论述了医院管理，1，全面绩效管理，2，目标管理体系，3，绩效考核，4，联合查房，5，开好两个考评会，6，年中总评，7，学习，成长，激励系统。理论结合实际，深入浅出，剖析了医院管理方方面面，为我们今后的工作指明努力方向。我作为1名中层领导经过这次学习，使自己深深认识到；最好的中层如何自我定位，最好的中层如何高效执行，最好的中层如何协作共赢，最好的中层如何激励下属等等。在这么多的内容中，本人感触最深的是团队建设。吴老师列举了许多的案例，证明了要取得成功必须要团队合作，即成功源于合作。我就联想到现在市场竞争愈来愈激烈，医院稍有不慎就有可能被淘汰，所以医院如想长立于不败之地的话，就必须建立一个高绩效的团队，而团队合作的核心在于无私奉献。作为医院的中层管理干部有责任带动医院的前进发展，其中之一的表现就是引导职工及部门大力发扬无私奉献的精神。

一、员工的无私奉献

首先我们要让员工明白医院是大家的，只有大家努力工作，医院

才会有好的经济效益，也只有这样，员工才会获得工资报酬。如果大

家不努力工作，医院跨掉了，大家都会没饭吃。我们可以要在医院里

宣传这样一句话：“今天工作不努力，明天努力找工作”。把医院发

展的好坏与员工利益联系在一起，就会让员工产生爱医院爱工作的心

理，这样才会充分调动员工的工作积极性与主动性，增强医院凝聚力。

在科室里，员工要把医院的财产视为自己的财产一样，要做到爱护医

院的一草一木，不浪费医院的一针一线，大力提倡发扬主人翁精神。

只有全院上下一心，团结一致，那我们医院肯定会走向繁荣昌盛。

二、部门小团队的无私奉献

在建投这个大家庭中，各个部门之间也需发扬无私奉献的精神。

因为在医院中各个部门扮演着不同的角色，担任着不同的职责，所有

每个部门的存在都有它的必要性，

而且这些是相辅相成，缺一不可的。

在长期的工作中，部门与部门之间肯定会有些摩擦，这是两个部门应

要进行良好的沟通，有效的解决问题，消除隔膜，才能愉快的合作。

或者当有责任事故发生时，相关部门应勇于承担责任，而不要相互推

脱责任。相信只要各个部门合作愉快，医院肯定会良好的发展。

三、准确定位、承上启下

作为中层在工作中常常会受到来自各方面的压力；医院的发展愿

景和现实的矛盾，工作中执行力度的把握，在工作中也碰到一些困难，感觉不堪重负，但有句古话说得好：“不忍辱焉能负重？”所以一流 的中层管理者正是明了这个道理，在面对屈辱时，往往会懂得忍耐。

他们首先想到的不是自己的面子，以及打开新工作局面的困难，而是如何以此为契机，让自己的能力和素养获得快速的提升和飞跃，一流的中层都是解

决问题的高手。要想做领导值得信任的一流中层管理者，除了在政治上坚定，理论水平比较高，在大是大非问题上头脑清醒，旗帜鲜明，与院领导要保持高度一致；经验丰富，熟悉业务，工作有魄力，驾驭全局能力和处理复杂问题能力强，有强烈的事业心和责任感，工作充满激情，勤奋务实，在干部群众中有较高威信也是必不可少的。

四、超越自我，做优秀人才

做优秀人才，要加强自身修养。每个行业部门都有其工作的特性，专业知识更新、时代发展变化非常迅速，新技术、新要求层出不穷，必须活到老学到老，时时加强各种学习。我们必须时刻谨记“把事情办好才是硬道理！”一流执行力决定一流竞争力，有条件要执行，没有条件创造条件也要执行。抓住完成任务的“关键点”，善于借用多种力量，掌握科学做事的程序，不但严格按制度做事，更应该主动制订、完善对工作有效的各种制度。毫无疑问对一名中层管

理者来说能力的体现最重要的是解决问题的能力。发现问题是解决问题的开始，分析问题才能解决问题。迅速、有力的执行是解决问题的关键，当问题在我们的手中转化为动力时，便会创造效益。当遇到问题的时候我们先别说难，先问自己是否已尽全力；在解决问题的时候，每次至少要拿出三种解决方案，多角度思考问题，抓住问题的核心，设想更多的可能性，寻求共赢或多赢点，往往是解决问题的最佳方式。善

于突破，善于找到常规外的解决方法，善于变阻力为助力，删除、合并、替代，在工作中脱颖而出就不难了。站在中层管理者位置，应该怎样超越我们自己呢？首先必须要超越我们的优秀，拥有“归零心态”。善于从自己的错误中反省，善于从别人的错误中反省，借鉴别人的优点，抽出固定的时间反省。

最后,做最好的中层，要打造一支优秀的团队，团队是心理上相互认知，行为上相互支持、相互影响，利益上相

互联系、相互依存，目标上有工作向往的人们结合在一起的人群集合体。可见有共同价值观共同文化认同的团队精神是多么的灵魂，而中层的个性很大程度决定该团队的文化。在这个氛围中，中层不仅要因人施管激发每个人的潜力，更要保持团队和谐沟通，建立一支高绩效的团队。

总之，经过这次医院组织的中高层管理干部的培训，本人受益匪浅，感触颇多，对我今后的工作有极大的帮助和指导作用。希望以后还能多多参加这样的培训。

医院中层干部管理培训感想 篇5

-----血液肿瘤科

作为一名新晋的医院中层干部，我有幸参加了为期两天的2017年干部素质教育培训班。通过这次培训，使我们进一步了解了医院的发展历史及未来发展方向，也学习了管理相关知识及方法，下面结合我们科室具体情况谈谈我个人的体会和感想： 1.科室副主任的角色认知

一个科室的副主任应有配角意识，当好院领导和科主任的下手，做好参谋，尊重而不逢迎，鼎力相助、诚心诚意，努力做好分管工作。要积极主动地完成科主任安排的工作，起到良好的助手和参谋作用。

一个科室的持续健康发展需要临床、科研、教学的齐头并进，其中科室主任及护士长肩负着重要责任和使命，副主任要积极配合科主任做好各项工作。作为我院起步及发展较晚的一个科室，我们血液肿瘤科的发展机遇和挑战并存，通过这次培训，我一定要在院领导及科主任的带领下把学到的管理知识运用到实际的工作中去，为血液肿瘤科的发展、为医院的发展履行自己应尽的职责、做出自己应有的贡献。2.全力以赴、坦诚待人，增强团队意识

对工作要全力以赴，对同事要坦诚相待，这是做中层最基本的准则，也是做人的基本准则。全力以赴就是要做到爱岗敬业，这也是社会主任核心价值观的体现。因此，作为中层干部，要懂得自己岗位的重要性，更要意识到自己工作的不努力和失误将会给科室带来怎样的危害，从而增强自己的忧患意识。与此同时，中层干部要做到坦诚待人。不仅要坦诚于自己的领导，更要坦诚于自己的同事，乃至于自己周围所有的人。与人坦诚不仅是提高中层执行力的需要，更是做人做事的基本要求。

同时，对于一个科室的发展来说，团队建设非常重要。大家因为共同的理想和信念、共同的价值观才集聚到一起，成为一个科室，共同发展进步。以个人魅力管理，已经不能适应现代社会发展的需要。同事们在一起，要相互合作，合作好才能发挥团队效益，否则就是一盘散沙，甚至内耗巨大，个人也无法实现人生价值。

酒店中层管理干部培训 篇6

管理干部能力提升培训班的通知

为切实提高中层干部上通下达的执行力，帮助中层管理人员明确角色定位和技能要求，提高分析问题与解决问题的能力，使其在各自的管理岗位上充分发挥其管理潜能，公司决定举办2011年第五期中层干部能力提升培训班，拟通过著名实战派专家韩赋老师多年的实战经验结合自身经历系列光盘专题讲座，就中层干部如何带领团队提升绩效、如何保证日效率的高质与高效等问题进行深刻讲解与剖析，力求使中层管理者充分认识并努力弥补其管理能力的不足，在管理工作中充满自信、游刃有余。现将培训有关事项通知如下：

一、参加人员：班子成员，各部门、经营单位负责人，执行经理（含代理执行经理），姜志宏、杨盛义、孙玉波、于世杰

二、培训时间：11月29日，为期一天

三、培训地点：通汇大酒店三楼多功能厅

四、主办单位：办公室

五、培训内容：如何做一名优秀的中层干部

六、日程安排

七、培训相关要求

1、培训期间，所有培训人员关闭手机，确保培训质量。

2、认真听课，做好笔记，休息期间对培训内容做针对性的讨论，培训结束后结合实际工作写出不少于1000字的心得体会。

3、参加培训的人员公司统一安排就餐，烟外人员统一安排住宿并可根据各自情况于前日晚报到。

4、办公室负责培训的组织、课件的准备，及相关材料的收集。

5、宾馆经营部负责培训人员的住宿安排。

6、后勤保障部负责培训人员的就餐安排。

希望各位领导重视本次培训，认真对待，公司的发展需要你我的共同努力，美好的未来，我们携手前进！

特此通知。

浅谈医院中层干部管理队伍建设 篇7

1 医院中层管理干部应具备的素质

1.1 政治素质

要具备过硬的政治素质和优良的道德品质, 主要表现为自觉执行党的路线、方针、政策, 运用马克思主义的立场、观点及方法分析和处理管理工作中的问题, 坚持以科学发展观指导, 带着强烈的事业心和责任心做好本职工作。

1.2 业务素质

要掌握必备的专业知识, 通过勤奋学习和努力实践获得较高的专业技术水平, 成为本专业学科带头人, 指导科室人员开展各项业务工作, 并且, 履行岗位职责所需, 处理复杂问题和应对各种突发事件。

1.3 管理素质

要运用现代管理学知识的基本理论和基本方法, 促成正确决策、规范管理行为、优化管理过程、提高管理效率。要知道管理、懂得管理, 敢于管理、善于管理、积极管理、搞好管理, 紧密结合医院发展的实际需要, 针对工作中存在的矛盾和困难, 不断强化绩效意识, 改进工作措施, 更有效地为医院发展服务。

1.4 创新素质

要具备发展意识, 居安思危, 以创新促发展, 以发展增效益。要紧跟时代步伐, 把握时代脉搏, 善于捕获信息, 探测环境变化, 敏锐地发现新动向、新关系、新矛盾;要善于思考, 敢于创新, 坚持用创新精神研究新情况, 分析新形势, 解决新问题, 不断创新思维、创新管理、创新机制, 走出一条成功的新路子。

1.5 凝集素质

要严于律己、自省、自励, 以身作则, 带头遵守医院的各项制度和规定, 正确行使手中的权力, 以不断的自我完善创造无形的号召力、感召力和管理资本。同时, 注重培养团队精神和合作意识, 加强职业道德教育, 帮助科室人员牢固树立敬业精神和乐业态度, 充分发挥集体的智慧和力量, 团结和带领全科工作人员投入到医院各项工作中去, 不断增强医院的向心力、凝聚力。

2 医院中层管理干部的现状和存在问题

2.1 医院中层管理干部缺乏管理意识

目前, 医院中层管理干部中, 管理专业的毕业生很少。其主要来源是临床专业技术人员, 在担任中层干部以前主要从事临床业务工作, 缺乏作为一名医院管理人员应有的思维模式和职业精神。

2.2 医院中层管理干部缺乏系统培训

由于受机制体制的影响, 大多数医院过多的重视业务效益而轻视管理效益, 重视专业技术人才的培养而轻视管理人才的培养, 导致一些中层管理干部缺乏管理知识的系统培训, 管理知识储备不足, 管理水平不高, 管理效率较低, 在工作表现中被动, 缺乏创新能力, 没有能够完成从业务型人员向管理型人员的转变。

2.3 医院中层管理干部缺乏竞争意识

当技术和设备不在成为短缺资源时, 未来医院的竞争, 主要集中体现在医院的管理水平上。而现有医院管理干部普遍缺乏市场意识和竞争意识, 有的甚至有得过且过的思想, 院领导即使有改革魄力和创新思想, 医院也有完善的管理方案, 也不能保证得到完全的落实, 医院的竞争力不足。

2.4 医院中层管理干部的选拔任用机制不够健全

目前, 医院中层管理人员特别是业务科室的管理人才, 在选拔与任用上存在局限性和片面性, 一方面, 要想做到从业务精、懂管理的优秀人才中选拨科室主任相当困难, 即使勉强选拔任用了, 也因为选拔上来的中层管理干部管理效率的低下, 整个科室团队的战斗力得不到提高。另一方面, 现有医院中层管理干部大多实行的是终身任用制, 忽视对中层管理干部的绩效考核评价, 未能建立能者上、庸者下、平者让的干部管理机制, 既不利于中层管理干部的成长, 也不能让业务人员服气。

3 加强医院中层管理干部队伍建设的措施

3.1 引入竞争机制

要加大选拔培养新时期管理人才的力度, 在选拔干部时, 一定要采取公开条件、公平竞争的方法, 择优选择那些政治思想过硬、作风正派、有事业心、有群众基础、有魄力、德才兼备的人才, 打破论资排辈、年龄界限, 不拘一格选人才。要改变过去自上而下委任干部的办法, 把那些德才兼备、年轻有为的中青年选拔到管理岗位上来, 通过调整充实中层管理干部队伍, 使之成为干部能上能下, 充满生机与活力的集体。

3.2 强化培训教育

医院管理者要把中层管理干部培训和管理当作医院人才建设的重要工作, 要采取定期或不定期、长期或短期、自学或脱产学习等多种形式, 分层次进行管理知识培训。使其具备较宽的知识面和较深的专业能力, 具有远见卓识并敢于承担风险, 有能力以先进的管理理念推动医院各项工作顺利开展并取得较好成效。

3.3 加强梯队建设

一方面, 根据医院实际发展需要, 有计划地引进卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍;另一方面, 采取从临床医学专业的应届毕业生中选拔政治素质好、组织管理能力强的学生党员干部, 经过一定时间的实践锻炼后攻读管理学第二学位的方法, 重点培养一批立志于医院管理的高层次人才作为专职管理干部。

3.4 建立激励机制

酒店中层管理干部培训 篇8

关键词：高校中层干部执行力

一、高校中层管理干部执行力的解释

执行力，是指能够有效地使用资源、认真落实好组织的部署、及时、有效地完成既定目标的能力。高校中层管理干部作为高校各部门的领导，是上级与基层的桥梁和纽带，同時针对各个具体职能部门和具体任务来讲，又是有相对的独立性。如果对于校级层面而言，是要做出正确的决策，那么高校中层管理干部的执行力就表现为怎么将正确的决策落实到位，并且高效地完成既定的目标。若想达到这一状态，中层干部必须具备清晰的角色定位和较强的工作能力，同时他所领导的部门及团队也要有较强的战斗力，集体要有较强的凝聚力。

中层干部的执行力，关键在于三点，即，思想境界、效率、力度。

首先，高校各项工作的推进与落实，校级领导集体的决策正确尤为重要，但再好的决策，只有真正的落实到位，才能使决策的效能得已体现。因此，中层管理干部一定要拥有极高的思想境界才能将各项工作推进落实到位。这里讲到的“思想境界”，包含两方面意义：一是具有极强的党性修养。中层管理干部，是党的干部，必须要牢记为人民服务的宗旨，党赋予我们的权力是要求我们能够更好地为人民服务，更好地为社会发展做贡献。如果一个中层管理干部只将手中的权力做为谋私利的工具，辨别不清权力与义务的关系，而不去思考党为什么会赋予我这种权力、我应该怎么去运用好手中的权力等基本问题，那他就失去了做为党的干部最起码的底线。因此，中层管理干部的执行力，首先强调的是极强的党性修养。有党性就会认真地思考和执行学校的各项任务和工作，就会在平日里不断加强和提高自己的素质和能力，就会积极地团结带领教职工朝着学校指明的方向前进。否则，只有能力而缺乏党性。即使个人能力再强也不会得到多好的施展，甚至走向歧途。二是全局思维。中层管理干部不仅充当着“先行者”的角色，还充当着“将军”的角色。作为先行者，他必须身先士卒、以身作则；而作为将军，必须举目千里、审时度势、把握关键、抓住重点。

近几年来，黑龙江科技大学在学科发展、师资队伍建设、科研能力、人才培养、内涵提升等多方面取得了丰硕的成果。但是，如果将视角放在高等教育体制改革大背景下，放在社会全面深入改革的大环境下，放在国家中长期教育改革和发展规划上，放在与同类院校发展相比较上，就能发现还有相当大的距离，这就要求我们每名干部和教职工尤其是中层管理干部既要看到进步、鼓舞士气，又要看到差距，不断进取，少一些鼠目寸光，多一些全局思维，少一些自鸣得意，多一些危机意识，摈弃官本位思想，跳出科大看科大、跳出哈尔滨看科大，跳出黑龙江看科大。

其次，任何一项工作的完成，效率是非常重要的。没有效率的工作，等于没有意义的工作。一个好的执行者，必须要有极强的执行力。一个注重效率的团队往往能弥补由于决策失误而造成的影响，同样，一个极好的决策也会葬送在习惯拖沓的人手中。

实际上，工作效率能够准确的反映一个中层管理干部的工作作风和事业勇气。现实中，学校的一些工作执行难、落实慢、长时间没有效果等，并不是由于工作本身存有较大难度，而是一些中层管理干部没有认真去推进和落实，他们把大量时间放在了部门间推诿扯皮上。所以说，坚决立即执行上级交办的各项任务，并且要保质保量完成各项任务，这是一个中层管理干部必须要具备的工作作风；以最适当的时机完成最有意义的工作，是一个中层管理干部应有的觉悟。

再次，经管培训大师余世维曾说过这样一句话“赢在中层、赢在思维、赢在执行”。每一项工作要想都能按照既定目标来完成，那就必须要靠极强的执行力来保驾护航。执行的过程，就是把思想变为行动，再靠行动保证目标实现的过程。极强的执行力保证为了有效的竞争力，才会转化为推动事物发展的核心力，因此，执行必须强调力度和到位。我们能看到，一些部门对待工作只是停留在做的层面，只强调安排部署，而不注重细节、措施以及不考虑这项工作的目的和意义，要达到什么样的效果，更不考虑要采取什么样的具体措施来保证这一目的和意义。只有以结果来强化过程，同时又以过程来保障结果，只有这样，才能保证工作到位。

二、高校中层管理干部执行力存在的问题

整体来讲，高校中层管理干部队伍都能做到一切言论和行动都从全局出发，恪尽职守、廉洁奉公、年轻有为。这样一支能力素质突出、有较强执行能力的干部队伍，保证了学校各项工作的顺利进行。但我们也能看到，有一些中层管理干部的执行力还有待于提高，存在责任心不强、干工作拈轻怕重等消极思想。不但影响学校的建设发展，更是高等教育改革的绊脚石。

第一，消极工作，敷衍了事。有的对工作消极面对，缺乏主动性，即使工作任务已经非常清晰，也是口头上积极，行动上消极，符合自己想法的事情爱干，自己理解不上去的事情不爱执行；有的被动工作，懒懒散散，不会在发展中看问题、不能在上级的角度看问题、不善于接受新鲜事物，本可以立即完成的任务，偏要拖沓，结果错失时机；有的不敢坚持原则，不敢硬碰硬，面对新问题和任务，缺乏创新意识、不敢承担责任，缺少锐气。

第二，工作浮夸，不着边际。有的只会拍脑门干工作，不善于思考和总结，对于布置的工作不重视实施的过程和落实，不重视考核和问效，上级下达的很多工作只停留在文件上、口头上、会议上，有始无终、敷衍了事，有部署没监督、有监督无结果，缺乏极强的工作推进力度和打破砂锅问到底的工作态度；有的在落实上级的决策及工作任务时，敷衍了事、跑冒滴漏。

第三，因循守旧，僵硬死板。有的在贯彻上级工作任务时，不能与本单位的实际情况相结合来开展工作，工作没有重点，缺乏针对性、创造性。有的思想僵化，循规蹈矩，缺乏创新型工作理念，不敢或不善于尝试新方法，不能根据具体情况开展有针对性的管理，只会强调这个事情上级没提过，那个事情以前没干过，或墨守成规、全凭经验，动不动就以“原来就是这么干”为借口，害怕担责任，应付了事，解决新问题和创新工作的思想太窄、措施太少，特别在处理一些问题上办法陈旧、不能以人为本态度差劲，本来能够办好的事情却没办成。

第四、南辕北辙，执行力差。有的做事没有核心、工作没有重点，“眉毛胡子一把抓”，整天忙忙活活却看不到效果；有的责任不明、任务不清、奖惩不严，安排工作有议不定、有定不行、有行不检、有检不论，最终导致一些人员消极怠工、有力不出、甚至是干多干少都一样、干和不干都一样、干好干坏都一样；有的中层管理干部自己能够身先士卒、爱岗敬业，但是缺少领导整体部门或团队朝前走的工作，造成整体部门或团队缺少向心力，发挥不出战斗力。

以上列举的执行力存在的问题，其原因是复杂的。从校级角度看，整个学校的执行意识氛围还没有很好營造出来，培养执行意识的环境缺乏；与此相配套的机制不完备，各部门之间缺乏相关联性、政出多门、互相推诿扯皮，导致职责不清、沟通不畅、工作效率低下；有些规定在实施中受到人为干扰，主观性强，导致落实不牢靠甚至走样；从个体角度看，集中表现为：态度不够端正，校荣我荣意识不强，事业心不足、执行能力低下；职业生涯模糊、个人追求不清晰、以至于人浮于事、不思进取；缺乏主人翁意识和团队合作意识，绿叶意识和配合意识不强，利己主义至上；缺乏领导力，开展工作过程中办法少，新事物面前反应慢，创新力不足等。

三、提高高校中层管理干部执行力的对策

提高高校中层管理干部执行力是一项复杂的系统工作，需要多方面配合、多管齐下。针对执行力存在的问题，提出以下对策：

第一，重视对中层干部执行意识的培养。执行意识是对执行力意义及作用的深刻理解，是将学校各项工作目标得以实现的最有力保证。提高学校中层管理干部的工作执行力，需要从很多方面做努力。学校要加快建立健全有关的制度，给执行力制定明确的标准，用制度来约束一切干扰执行力发挥的因子，同时更要制定完备的监督管理措施，要依靠严格的规范和标准来监督、检查每一项制度的落实。

第二，进一步明确干部的职责与义务，提高执行力。执行力不强并不是一个简单管理原因造成的，而是思想意识的外在表现。有一些中层管理干部执行力不强，工作散漫、消极怠工，没有大局观念，工作循规蹈矩，缺乏主动性，选择性的干工作、弄虚作假干工作、敷衍

了事干工作等现象，归根结底还是干部思想意识方面出现了问题。因此，中层管理干部思想觉悟是否进步、思想意识是否坚定与执行力的高低有着非常紧密的关联。明确干部的职责与义务，加强作风建设，是保证执行力大力提高的关键。这就要求学校要让每一名中层管理干部进一步明确自己职责与义务，要让干部进一步清晰意识到自己的重担与使命；要在干部中大力弘扬爱生如子、爱校如家、敢挑重任、勇于奉献的教师道德，积极倡导踏踏实实、兢兢业业、果断行事、敢于创新的优良作风，努力推行“敢于做事、敢于负责、敢于挑战”的执行理念，不断提升中层管理干部的执行力。

第三，完善选聘任用机制，强化队伍建设。加强干部队伍建设，是提高中层干部执行力的重要手段。学校要始终坚持“把能力强、作风正、有发展潜力的教师选聘到领导岗位；用那些想干事、会干事、能干事、干成事、不出事的干部；用那些见红旗就扛、见第一就争、争先创优的干部；把合适的人放在适合的岗位上，实现人岗相适、人事相宜。”的选聘任用理念；要加大力度改善优化干部队伍结构，敢于启用为师生所拥护的青年、优秀教职工；要进一步完善干部考评机制，要对中层管理干部进行工作量化考核，通过考评调动干部的工作主动性、促进干部的业务水平和执行力的提高。

第四，创新干部培训方式，促进执行力的提高。提高中层管理干部的工作执行力，还要结合新特点创新干部培训培养方式，制定符合实际的培训培养计划，将学校中层管理干部以及优秀教职工的培养工作纳入到科学化的轨道上来，努力提高这部分人的思想觉悟、道德修养、业务水平和执行能力。要根据培训对象的不同，包括工作经历、教育背景、岗位职责的不同，要有针对性进行分类、分批培训；在培训内容的制定上，要紧密围绕国家教育中长期发展规划、学校发展规划和岗位要求，要做到理论与实践相结合；在培训方式的运用上，要以案例式、研讨式、互动式为主，不能采用简单的灌输方式。

参考文献：

[1]孟之光，蒋科峰. 提高高校中层执行力的思考[J].职业技术教育，2008，（17）。

[2]李庆平，魏山金. 让我们把每一件小事都做得更精彩——学校执行力的提升研究[J].当代教育科学，2007.16.

中层干部管理办法 篇9

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第一章 总 则

第一条 为加强机关中层干部队伍建设，建立权责明确的中层干部管理机制，推进中层干部管理工作规范化、制度化，根据市委《关于进一步加强和改进机关中层干部管理的意见》精神，结合集团公司工作实际，特制定本办法。

第二条 坚持选拔任用资格条件：

（1）新提拔担任中层干部的，一般应当具有大专以上文化程度，其中35岁以下的一般应当具有本科以上文化程度；

（2）提任中层正职的应当具有2年以上中层副职任职经历，提任中层副职的应当具有1年以上工作经历；

（3）试用期内或试用期满没有考核的新录用人员，不得提任中层干部；对任职达一定年限的中层干部，集团党总支可有计划地组织实施轮岗交流；

（4）对特别优秀或者工作特殊需要的干部，资格条件可适当放宽。

第三条 本办法适用于对集团公司中层干部的选拔任用和监督管理。

第二章 选拔与任用

第四条 集团公司提名或决定任免的职务按以下程序研究实施：（1）民主推荐。民主推荐可采取会议推荐和个别谈话推荐的方式进行，参加民主推荐的人员一般为本单位领导班子成员或所在部门（单位）全体人员。

（2）确定考察对象。考察对象由集团公司管理层根据工作需要和干部德才条件，综合考虑民主推荐、一贯表现和人岗相适等情况，经充分酝酿，集体研究确定。有下列情形之一的，不得列为考察对象：

①群众公认度不高、民主推荐得票较少的；

②近三年考核结果中有被确定为基本称职以下等次的；

③有跑官、拉票行为的；

④受到组织处理或者党纪政纪处分影响使用的；

⑤其他原因不宜提拔的。

（3）组织考察。集团公司党总支成立依据干部选拔任用条件和拟任职务的职责要求，对考察对象一般采取个别谈话、民主测评、查阅干部档案和工作资料、同考察对象面谈等方法，全面考察其德、能、勤、绩、廉，集团党总支在综合分析考察情况的基础上，形成考察结果。

（4）讨论决定。选拔任用中层干部应当由集团公司管理层集体讨论作出任免决定。

（5）任前公示。对拟提拔任用的中层干部，需在集团公司一定范围内进行公示，公示期不少于5个工作日。

（6）发文任职。公示结果不影响任职的，办理任职手续，并由集团公司管理层安排专人与任职对象进行任职谈话。

第五条 中层职位出现空缺，本单位符合资格条件人数较多且候选人意见不易集中的，可根据情况组织竞争上岗，但事前须由集团公司管理层会议商议同意。

第三章 纪律与监督

中层管理培训资料 篇10

一．中层管理人员的执行力体现在以下有三个方面：

1、高度：既要求企业的中层管理人员换位思考，要站在企业高层决策的高度来考虑问题；要顾全大局，以企业整体利益为重，避免本位主义；要充分理解高层交给自己的任务，要明晰这项工作的标准，在执行过程中不能降低标准。

2、速度：既要求企业的中层管理人员要在规定的时间内完成任务，工作要雷风行不能拖拉不能延误，要注重完成任务的速度。

3、力度：既要求中层管理人员的工作要有力度，要见成效，要体现高水准。

二、增强中层管理者执行力需要提高的项能力。中层经理人不论是作为一名执行者，还是一名领导者，都必须通过别人完成任务，要做个“服众”的经理人应该有意识地提高以下八项能力：

1、领悟能力

做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你做什么、怎么做，然后以此为目标来把握做事的方向。这一点很重要，千万不要一知半解就开始埋头苦干，到头来力没少出、活没少干，但结果是事倍功半，甚至前功尽弃。清楚悟透一件事，胜过草率做十件事，并取得事半功倍的效果。

2、计划能力

执行任何任务都要制定计划，一一分配部属来承担，自己把眼光放在部门未来的发展上，不断理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的计划。要清楚做好20%的重要工作等于创造80%的业绩。

3、指挥能力。无论计划如何周到，如果不能有效地加以部署、指挥，仍然预期的效果，为了使部属有共同的方向，适当的指挥是有必要的。

指挥部属，首先要考量工作分配，要检测部属与工作的对应关系虑指挥的方式，语气不好或是目标不明确，都是不好的指挥。而好的指挥可以激发部属的意愿，而且能够提升其责任感与使命感。所以指挥的最高艺术，是部属能够自我指挥。

4、控制能力。控制就是追踪考核确保目标达到、计划落实。有些事情不及时加以控制，就会给企业造成直接与间接的损失。但是，控制若是操之过急或是控制力度不足，同样会产生反作用；控制过严使部属口服心不服，控制不力则可能现场的工作纪律也难心维持。要清楚理想的控制，就是让部属通过目标管理方式自我实现。

5、协调能力

任何工作，如能照上所说的要求，制定完善的计划、再下达适当的命令、采取必要的控制，工作理应顺利完成，但事实上，主管的大部分时间都必须花在协调工作上。协调不仅包括内部上下班、部门与部门之间的共识协调，也包括与外部客户、关系单位、竞争对手之间的利益协调，任何一方协调不好都会影响执行计划的完成，要清楚最好的协调关系就是实现共赢。

6、授权能力。任何人的能力都是有限的，作为高级经理人不能像业务员那样事事亲历亲为，而要明确自己的职责就是培养下属共同成长，给自己机会，更要为下属的成长创造机会。孤家寡人是成就不了事业的。部属是自己的一面镜子，也是延伸自己智力和能力的载体，要赋予下属责、权、利，下属才会有做事的责任感和成就感，要清楚：一个部门的人琢磨事，肯定胜过自己一个脑袋琢磨事，这样下属得到了激励，你自己又可以放开手脚做重要的事，何乐而不为。切记成就下属，就是成就自己

7、判断能力

判断对于一个经理人来说非常重要，企业经营错综复杂，常常需要主管去了解事情的来龙去脉因果关系，从而找到问题的真正症结所在，并提出解决方案，这就要求洞察先机，未雨绸缪。要清楚这样才能化危机为转机，最后变成良机。

8、创新能力

创新是衡量一个人、一个企业是否有核心竞争能力的重要标志，要提高执行力，除了要具备以上这些能力外，更重要的还要时时、事事都有强烈的创新意识，这就需要不断地学习，而这种学习与大学里那种单纯以掌握知识为主的学习是很不一样的，它要求大家把工作的过程本身当作一个系统的学习过程，不断地从工作中发现问题、研究问题、解决问题。解决问题的过程，也就是向创新迈进的过程。因此，我们做任何一件事都可以认真想一想，有没有创新的方法执行的力度更大、速度更快、效果更好，要清楚创新无极限，唯有创新，才能生存。

三、领导力是管理者的执行力的重要支撑

一个部门经理提高完成任务执行力的过程，其实也就是提高自身对部门员工领导力的过程。因为要提高执行部门的执行力，不是光靠经理一人所能完成的，而是要靠所属部门所有员工的共同努力才能完成的。说到底，对上提高执行力、对下就要提升领导力。那么，怎样才能提升领导力呢？除了提高以上八项能力之外，还有最重要的两点：

1、学会用老板眼光看企业

在老板看来，管理很简单，就是两件事：一是扩大业务范围，增加业务收入；另一件事就是降低管理成本，控制动作动作运其实这两件事，最终是一件事，收入减去成本，减去费用，就是利润。所以归根到底老板是看利润的，利润要从管理中来。

2、从被领导中学习领导

在领导人看来，领导也很简单，就是两件事：一是用人，用人所长，容人所短；二是激励，解人之难、记人之功，通过正面激

酒店中层管理干部培训 篇11

2015中华医学会肿瘤学分会年会聚焦精准医学

6月26日，2015中华医学会肿瘤学分会年会暨第二届中华长城-东方肿瘤高峰论坛召开，主题为“加强肿瘤规范治疗，推动精准医学研究”。6位国际著名的院士和10余位国内顶级肿瘤学专家教授，聚焦医学哲学、精准医疗时代的抗肿瘤新药研发、基于大数据的智慧医学、代谢异常与肿瘤、抗肿瘤免疫、肿瘤本质、肿瘤异质性和肿瘤的复发转移等诸多方面作大会报告。

龙华医院ICU护士长吴文艳荣获首届“上海市仁心护士奖”称号

由上海市医师协会、上海市护理学会、上海市浦东广播电视台联合开展的“寻找身边的好医护——首届‘仁心医者’大型医护评选活动”，近期评选结果揭晓，上海中医药大学附属龙华医院重症监护病房（ICU）护士长吴文艳喜获“上海市仁心护士奖”称号。

韩高度关注四家医院MERS扩散情况 疫情致死率攀升

近日，韩国保健当局表示，目前高度关注四家医院的中东呼吸综合征（MERS）扩散情况。在最新沦陷的首尔江东地区的圣心医院，隔离对象名单中的人接近5000人，当局动员一切国家卫生防疫力量防止MERS疫情扩散。由于感染MERS病毒的患者死亡率高，保健当局应该集中治疗病情严重的患者。

为迎接百年院庆，北大医院开展百名医护人员大型义诊活动

6月28日，北大医院为迎接百年院庆，开展了百名医护人员大型义诊活动。40多个学科的专家在现场为患者及家属普及医学常识和健康知识，诊查常见疾病，并首次尝试采用“线上义诊”的方式与不能到现场参加义诊的患者及家属进行交流。活动现场，共有766名市民接受了义诊。

关注老年人睡眠质量 同济医院深入社区开展宣讲

日前，上海市同济医院老年医学科副主任医师李健来到万里社区活动中心，为居民带去了一次关于老年人失眠问题的“同济健康讲堂”，参加的人员除社区老年居民外，一些中青年朋友也加入了讲堂。讲座通俗易懂，非常贴近百姓生活，参加者踊跃地参加讨论。“同济健康讲堂”已然进入了周围居民的心中成为医院的一个宣传品牌。

瑞金医院职工志愿者走进成佳学校关注癫痫患儿

6月24日，上海交通大学医学院附属瑞金医院北院“彩虹家园”职工志愿者开展“走进社区”第二季活动。院内科团支部书记，神经内科方嵘医生走进了嘉定成佳学校，为学校教师们带来了一堂以《儿童癫痫的识别与防治》为主题的讲课。嘉定成佳学校副校长朱斌、瑞金医院北院团委副书记王潇逸、团委委员吴晓静也参与了此次讲课。

市中医医院小小志愿者亲子义卖献爱心

6月6日，市中医医院各部门工会甄选的10位职工子女代表医院参加了由上海市医务工会主办的“乐家”大型亲子公益活动。十位小朋友代表医院在活动当天参加义卖，筹集善款给上海市儿童健康基金会，以帮助更多需要帮助的孩子。小朋友们自发捐赠出自己心爱的玩具、书籍、书包等38件物品当作义卖品，他们还将自己存了好久的零用钱带到了义卖现场来奉献爱心。

市第一人民医院筹建"长三角航空转诊" 实现医院内急救"无缝衔接"

航空医疗救助在我国将成为现实。在日前举行的“大型综合性医院应急救援体系建设研讨会暨公济应急管理论坛”上，上海市第一人民医院院长王兴鹏报告了院方努力打造大型综合性医院应急救治体系的设想。其中“建立长三角航空转诊服务网络”的信息，尤为令人关注。

“红枫国际孕妈妈开放日”在沪发起

6月16日，上海红枫国际妇产医院特邀红房子妇产专家夏燕萍教授发起的"红枫国际孕妈妈开放日"，旨为实实在在地解决准妈妈在孕期当中遇到的各种困难。现场准妈妈们个个都不放过这个难得的机会，频频向夏教授提出各种各样孕期新问题今后，这种公益化的活动，将以常态化、普及化的宣教方式，面向广大准妈妈们免费开放。

韩哲一基金会、岳阳医院共同援助云南省文山州中医医院远程医疗、教育项目

6月17日，上海韩哲一教育扶贫基金会、上海中医药大学附属岳阳中西医结合医院共同援助云南省文山州中医医院远程医疗、教育项目启动会，在云南文山州中医医院举行。该项目旨在缓解文山边疆地区百姓看病难、看专家难，尤其是看中医专家难的医疗需求。

“中美辅助生殖技术进展研讨会”在沪举办

近日，由美国美孕医疗中心、上海长江医院主办，世界中医药网协办的“中美辅助生殖技术进展研讨会”在上海长江医院一楼大厅举办。中外专家教授汇聚一堂，对“上海辅助生殖技术进展、美国试管婴儿的优势、美国加州代孕法、如何正确认识全基因组筛查的试管婴儿技术、‘三亲育子’技术的发展及临床应用前景”等话题时行了深入研讨。