内部讲师培训班领导发言稿

内部讲师培训班领导发言稿（共11篇）

内部讲师培训班领导发言稿 篇1

在公司2017年内部讲师培训班上的讲话

各位同事: 大家上午好！为加强人才梯队建设，提升体系在人才培养过程中的责任担当，同时也为了更加丰富人才成长的途径，提供人才展示的平台，公司首次举办内部讲师培训。今天我们特邀在内部讲师培训领域非常有名的实战型讲师xxx老师为我们授课。在此，向在百忙之中不辞劳苦、鼎力相助的陈老师表示热烈的欢迎和衷心的感谢！同时，对远尘赴赴、专程前来公司总部参加培训的各位同仁表示热烈的欢迎！

专门举办内部讲师培训班，就我们公司近年来培训工作来说还是第一次。在座的各位内部讲师都是我们公司各专业体系中的精英人才，希望各位能够借此机会，提高自己业务素养，将你们的知识和经验分享给更多的员工。

下面我就以下四个方面给大家交流一下：

一、为什么要建立一支内部讲师队伍？

公司在2017年年初第一次党代会上提出了“3310”战略目标，为实现这一战略目标，如何制定切实可行的人力资源开发战略进行支撑；如何解决员工队伍素质、能力不适应转型发展的要求；如何解决基层管理队伍能力薄弱，一线管理人员业务技能水平较低等突出问题，都是未来几年摆在公司面前的问题。

近几年，公司投入了大量的人力、财力和物力开展各种各样的培训，也取得了不错的成绩。我们认为，培训成功与否，能否达到效果，培训师是较关键因素。相对于外部讲师不了解企业、结合程度低且费用较高来说，充实内部讲师队伍，对打造完整的培训师资体系来说是非常必要的。

二、如何建好用好内部讲师队伍？

内部讲师在企业内部充当了多种角色：企业文化的传承者、传播者；专业知识、技能的传授者；员工职业素养的改善者和职业成长的促进者等等。对于如何选好用好内部讲师这支队伍，我想讲两点：

一是完善培养体系。对如何建好用好内部讲师队伍，公司作了重要规划，出台了《内部培训讲师管理办法》，办法对内部讲师推荐、培训、课程开发、试讲、选拔聘用等都进行了完善和规范。

二是完善考核体系。公司对内部讲师队伍是选用结合，通过考核激励政策，充分发挥这支队伍的作用。内部讲师是一份额外工作，大家可能更多的都是利用业务时间来备课制作课件等，体现的是一种奉献精神，为体现有偿补偿的原则，公司按照内部讲师管理办法对内部讲师将进行有偿使用。

三是内部讲师资源使用最大化。公司下一步将建立E-learning网络培训平台，将培训资源上传到网络平台，学员可以多渠道学习自己所感兴趣的业务知识，你们的劳动成果将会继续延续。

三、对内部讲师成长的几点建议

1、对培训工作要有浓厚的兴趣。知不如好、好不如乐。要喜欢这个工作，才能干好这个工作。

2、要有健康的身体和健全的心理素质。在企业转型的关键时期，培训任务相当重，需要内部讲师有良好的身体素质和健全的心理，这是做好培训工作的前提。作为内部讲师，还要有开阔的心胸、开朗的性格和乐于分享的心态。

3、要加强学习和提升。通过学习，具备丰富扎实的专业知识，积累丰富的实践经验和阅历，培养高尚的职业道德，不断提升自己，最终成长为教练式领导或业务专家，把培训作为你实现人生目标的训练场。

四、对本次培训的希望与要求

1、各位学员要深度参与本次培训，获得最大的个人收益。通过培训，不仅要提高授课技巧，还要创新思维，以更高的要求定位自己，充分发挥自身的潜能，为企业知识、技能、文化的传播、分享、交流和推广做出积极贡献。同时，在培训期间，要遵守培训纪律，服从管理，确保培训顺利完成。

2、人力资源部要加强培训项目实施过程的管理，做好帮手，当好桥梁，管好学习，做好保障；内部讲师考核小组要做好后续两个阶段的指导、跟踪和管理，并充分利用E-learning平台，宣传好、经营好内部讲师，让内部讲师成为让人羡慕、受人尊敬的兼任职业，在公司营造起一种以内部讲师为荣的氛围。

最后，预祝大家在培训期间，充分交流，加强沟通，愉快地度过这段充实、难忘的培训生活！谢谢大家！

领导是最佳的企业内部培训师人选 篇2

一、领导担任企业培训师的优势效应

领导自己当企业培训师和教员，其优势效应是其他内部培训师和外请培训师都不具备的：

1、个性化效应

领导由于对企业的经营特点、方式、公司文化、市场、环境、培训需求等方面的极端熟悉，所做的培训是针对管理体制、企业文化和培训需要而量身定做的，是典型的个性化培训。因而会比外请专家更切合实际，更切中要害，因为他们是结合自己长期的体会来说的，这样对台下的学员来讲自然收获更大，使受训员工更快地将所掌握的知识运用到工作中。

2、超值效应

一般来说领导大多数是企业里的最成功或者比较成功的榜样人物，有能力有经历有学历有魄力，许多方面比大多数人强，值得别人学习，通过“现身说法”强化培训的价值。

另外是传递“组织智商”。企业领导（尤其是企业高层管理人员）亲自开发课程，参与培训和交流，言传身教、循循善诱于员工，产生积极正面的作用，使管理层与部属默契配合、不同部门相互补充，从而使决策和解决问题的能力达到最佳水平，使企业拥有较高的“组织智商”。

3、榜样效应

领导走上讲台带头给培训投入个人的时间和精力，这种带头比给培训投入经费作用还要大。如果每一个培训班都能有领导这样专业水平比较高的教学，那么培训效果将大大提高。通过上讲台，领导提供了最好的以身作则的样板，激励员工的上进心，有利于企业文化的建设。

4、育人效应

培养下属是领导一个重要的职能。许多国际企业都是这么做的并把它作为提拔重用人才的前提条件，而且当部下的各方面的素质都有良好进步的时候，领导的工作自然会更省力，更高效，从而可以更成功。

5、自育效应

锻炼自己的表达能力。在现代社会中，表达沟通能力实在是太重要了。

实现教学相长，获得学习的动力。如果领导能够开发与自己业务和兴趣有关的课程，则能够拓展未知领域，增强知识的广度和深度，使学习有目标有动力，变被动学习为主动学习。

赢得新的成就感。当领导做也做得好，讲也讲得好的时候，会赢得一种全新的成就感，这与做好本职工作的成就感是完全不一样的，因为它展示了领导的另一种魅力。

6、评估效应

领导既是人才的培训者又是人才的使用者，对培训效果能够从多方面进行审视，正确评价培训效果，也能指导下一次培训。

7、成本效应

当然这是相对于外请讲师而言。领导参与培训可以大大节省外聘讲师的课酬费用。

领导担任企业培训师虽然有很多好处和优点，但任何事物都有两面性，其实可能存在许多潜在缺陷。只有正视缺陷才能使他们的培训师之路走的更顺畅、更有成效。

二、领导担任企业培训师的潜在缺陷

1、心理阻力问题

领导应该走上讲台担任企业培训师，可实际操作中领导上讲台时往往会遇到很多的阻力，具体原因有工作忙、抽不出时间、备课讲课很辛苦、不想吃这个苦、讲课不容易出效果、很可能费力不讨好等等。总之，不愿意上讲台，让培训部门安排什么人讲都行，只要不来麻烦自己，推脱的理由也很多。但真正的理由或许反映在领导的内心，例如怕失败、怕挑战等。这些因素都可能引不起领导参与培训的热情。

2、培训技巧欠缺问题

由于领导不是以教育为职业，自然缺乏教学培训方面的技巧训练，因此就算他们主动要求上讲台，想要使课堂效果变得理想，让各方面都感觉良好也会面临着技巧和方法欠缺的问题。

3、“近亲繁殖”问题

由于缺乏外来新信息新思维的刺激，所以领导者的思路、学识甚至工作方法可能“师出同门”、“近亲繁殖”，所以所做的培训很容易在老地方老问题兜圈子，不容易提升培训境界。

认识到以上这些问题，培训部门和领导协同克服了上述问题的瓶颈后，其培训效果往往会比外请专家学者还要好。

三、领导担任企业培训师的管理激励措施

让领导人人争当培训师可能夸张，但是要使人人不抗拒这项职责，还是有可能的。领导担任企业培训师基本上都是兼职的，所以对他们的管理和激励就需要采用比较独特的方法。

1、最高层支持

企业领导做企业培训师是一项变革和运动。对许多领导来说，上讲台开头阶段的“强迫”也是免不了的。从企业的组织和权利结构看，其实最大的动力来自最高层，成功的保证也来自最高层毫无保留的支持，没有了老总的认同，想推动领导做培训师可能会很难。所以培训部门一定要请到高层领导的指令这个“尚方宝剑”，并把最高层的支持这个信息传递给所有的领导人。

2、制度上铺垫

选拔筛选培训师。在前期动员工作的基础上，人力资源培训部门或培训的组织者要着手实施选拔工作。公布培训师的资格条件，按照资格条件进行考查后，可以按照一个部门或一类部门1-2个名额的原则进行人员的确定，并上报至高层管理者予以确认。

把培训业务列入领导年度考核指标之一。在领导的岗位描述中把参与培训规定为必须职责和考核内容，由人力资源部统一管理。

把领导的课程纳入整体培训计划中。人力资源培训部门要把各个部门的领导参与培训和开发的课程纳入整个的培训计划中，予以统筹安排，对于需要加以推广的课程，可以扩大受训对象。

领导所在单位和部门的支持。培训部门及时与领导所在的单位和部门沟通协调，保证其时间安排顺畅，使培训工作按计划圆满地完成。

事后考核评比。每次培训完成后培训部门进行培训评估，督促领导认真对待。

3、激勵上跟进

给那些上台的领导颁发精美的内部讲师证书，把有关的材料整理打印成文下发，在内部刊物上宣传表扬等。

提高薪酬、增加福利等。既可按照本企业内部的薪酬设计标准比照进行，也可接照项目管理的市场运作标准比照进行。

提供充足职位晋升空间。领导在培训业务上的能力和潜力得到更多的更充分的承认与发展后，高层领导考虑赋予其更大的责任和担子。

让上讲台本身变成一种激励。当然让领导成为课程方面的赢家后，上讲台本身才会变成一种激励，而这需要多方面努力。比如培训项目策划时即考虑各位领导的专业和才能优势以求扬长避短；部门间互相支持共享资料；培训部门为学员隆重介绍上台讲课的领导增加其权威性；增添使用多媒体设备为成功的课堂气氛增光添彩……有了以上措施很大程度上就能使领导成为课程方面的赢家，很快上讲台本身就是一种激励（培训业业内公开秘密：上讲台会上瘾！）。领导的收获远远不止讲好课而已，新的成就感使得“强迫”上讲台越来越不需要。

4、训练上保证

课堂沟通能力的训练。领导虽然有很多机会在人前讲话，但问题是讲话≠讲课，即便是在领导比较擅长的沟通方面，要让领导与学员的沟通内容有新意，表达生动有力，也需要事先做很多培训和相应的训练。

写讲稿和讲义的训练。培训部门要给领导一定的建议和培训，要求领导准备讲稿和讲义。那种认为领导水平高，可以不必写讲稿，讲课时想到那里说到那里的想法是错误的。

互动能力训练。可以聘请专业培训公司的培训师，针对领导教学技能、教学方法、场控能力、语言表达能力、互动能力等方面的欠缺开展专业性的培训，提高其教学水平。

内部培训讲师管理制度 篇3

为使公司培训工作能够有效的开展，建立和培养一支高素质的内部讲师队伍已经成为公司发展进程中的关键环节。为使公司能够拥有一支高效、专业、勇于创新的培训人员团队，特制定《内部讲师管理制度》如下：

一、目的

建立和培养一支高素质的内部讲师队伍，激励公司各级员工参与公司培训工作，规范公司内部讲师授课流程，保障公司培训工作的顺利开展，特制定本制度。

二、适用范围

内部讲师

三、日常管理

公司综合办公室

四、讲师人选认定

1、具有高级职称或资格员工；

2、在公司内的某些领域颇有造诣或业务精湛的其他员工。

3、以部门指定和自我推介相结合为原则；

五、内部讲师工作职责

1、根据综合办公室设计的培训方案和培训计划进行培训；

2、对公司和部门的培训活动有效组织和顺利开展负责；

3、负责参与综合办公室培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助综合办公室完善企业培训体系；

4、根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程；

5、学习、整理外部培训课程，引入企业；

6、负责制作培训学员评估试卷及考后阅卷工作；

7、接受综合办公室安排的授课任务后，须按时上课，若因特殊原因不能按时上课的应提前一周通知综合办公室相关负责人；

8、授课前需要根据课程资料，精心准备教案同时将教案提交综合办公室备案；

六、内部讲师的权利

1、在员工个人发展方面具有优先权，主要表现在员工绩效考核、后备干部选拔、技术职称评定方面；

2、有优先参加外训的权利；

3、为保证培训效果，可以向综合办公室申请购置相关书籍、资料、教具等。以上物品由综合办公室统一购买和管理。

七、保密责任

内部讲师培训班领导发言稿 篇4

汽车推销世界纪录保持者乔·吉拉德说：“其实我真正卖的世界第一名的产品不是汽车，而是我自己——乔·吉拉德。以前如此，未来也是如此。”自己就是最好的产品？成功的营销是如何出来的？

成功的营销员营销出去的不是产品，而首先必须是他自己这个人。同样，让对方买账的不一定就是你的产品，更有可能是你的精神、你的态度、你的专业、你的气场、你的诚信等。

营销的本质，就是多了一个人信任你，就如一名讲师，如何赢得别人的信任信？站在台上，如何让台下人心甘情愿“买账”？把自己推销出去，才可能让自己所讲的课程得到认同和赞赏，才可能达到预期效果。讲师永远要相信，你自己就是世界上独一无二的产品。顾客喜欢你的为人、你的个性、你的风格，他才会觉得你值得信任。顾客买的是一种感觉，而这种感觉是你带给顾客的。

“顾客信任与否，往往决定于开始的30秒，听众往往会在见面的4秒钟内打下印象分数，这个印象分数是成功的关键因素”。超级讲师教练万怡君老师强调讲师的专业素养，超级讲师培训中比如首因效应——登台亮相时带给听众的印象，会决定听众用什么心态来听这堂课；比如讲师的师德、师艺、师威、师风——讲师从四个方面立根基，从细节缔造专业„„讲师的专业素质、讲师的一问一答都有着对结果的决定性影响力，顾客对讲师的感觉是好是坏直接影响着讲师的成绩。所以，在首次亮相或者与顾客初次见面时，就要给顾客一个干练、专业、诚实、值得信赖的印象。

无疑，做营销不如先营销自己，讲师只要有着一流的精神状态、一流的付出心态、一流的责任感，不管你说的是什么，顾客都愿意接受，不管你在传达什么，顾客都从内而外信任、认同、支持。专业的讲师要有推销自己的决心，热爱自己的工作，对自己的职业充满自豪。始终把自己当作专业人士，训练自己走向专业，能站在顾客的角度帮助顾客解决问题。同时，自己的穿着、外型也要有顾问的样子，用更好的自己，做出更好的成绩。

“成功就要有所成绩，而最快捷出成果的学习，是从模仿开始”。就算是简单的模仿，有人迅速就可以为自己所用，并青出于蓝而胜于蓝，有人却始终在外围打转，知其然不知其所以然。为什么会这样呢？万怡君在讲师培训中指出了关键所在：“关键是自我的定位出现偏差，所以模仿的对象也出现偏差，所以浪费很多时间，得不到成长”。

那我们要如何做呢？“从今天开始，自我定位，有效训练，开发特长，做最好的自己”！这是万怡君老师超级讲师培训给我力量，给我方向和重新出发的渴望。到底什么是好的讲师培训？这要从培训对讲师有什么作用来看，培训要有学习，更要有训练，培养一种学习的气氛，在这种气氛中进行训练，才能事半功倍，取得效果。参加超级讲师智慧培训，感受到与众不同的气氛，侧重点在于训练，所有训练以前的互动，都是铺垫气氛的过程，最后通过训练，我们带走沉甸甸的实用的智慧，充实的大脑。只有学员离开培训教室，带走了东西，技能得到了提升，有了思路，这样的培训才真正达到了训练的目的。所以说讲师培训是侧重在训练方面，或者说“训以至用”。

就算是超级世界冠军，让他取得这样的成绩不变的法门，是他必须每天坚持最基础的训练量。当我们学会给自己设定阶段性的突破目标，每天给出基础训练的量和时间，好的技巧才会转化为自己的能力。否则，一场学习不过是让自己多了些知识，而不是能力。

真正的超级讲师培训，不是宣扬理论，传授技巧，而是有能力从理论中抽象出系统，也有能力帮助学员把实践经验总结，完成理论系统和学员零散经验的匹配，最后帮助学员系统地解决问题。也就是出经验、出思路、出执行，把方法固化下来，只有这样，才能说是有结果的学习，让讲师们真正将说服力用于课堂，将影响力转化为实实在在的成果。

万怡君老师深入浅出的课程讲解，细化到细节的的现场指正，精辟透彻的案例分解，帮助在座的讲师们重新认识到讲师的含义，重新自我定位，重新拾起责任，重新找回信念。不是做不了一名好讲师，而是没有全身心去积累去沉淀，当积累到足够的深度，就拥有充足的底气，当沉淀到一定的厚度，就修炼超凡的人格魅力。讲师们经过万老师的亲自指导，开始学会从小处积累，从点滴训练，关注对整个气场的把控和对最终结果的推动，他们的说服力明显提升。

说服力离不开指向性，如何让自己的每一句话直击人心、直达目的呢？万怡君老师通过自我经验的分享和正反案例的对比，教导讲师如何有效提问，如何自然过渡，如何运用感性的力量，如何引导情绪„„听完万老师全程的细致讲解，讲师都深感自身专业技能的提升，档次更是从游击队变成专业的黄埔军校毕业生，专业专能，高质高效。

会销讲师培训专家万怡君老师倡导，从事一个行业，要保持对一个行业的敬畏，从事一份职业，要保持对一份职业的尊重。这也是作为一名讲师扎稳根基的最重要方面。健康产业的讲师传播健康知识，传递健康信念，帮助老年人实现自主健康管理，给家庭和社会减负，是一件功德，更是一份使命。承载着使命内心坚定地立于讲台，一言一行都有浩然正气，一字一句都具备穿透力，使听众由内而外的认同，当时当地的折服。因为万怡君老师的会销培训，讲师们对当前的行业形势有了清晰的认知，对行业的前景充满了信心，对自己所从事的职业充满了自豪！

内部讲师培训班领导发言稿 篇5

做好文章，别让你的婚姻枯萎凋零

（作者：王一名）

这两天名哥围绕着文章出轨写了几篇评论，收到各种各样的反馈。刘明非网友评价：难得一见的好文！

哎呀，这是名哥最喜欢听的啦，自己付出了，总希望得到一些认可。您的支持，是名哥最大的动力。不然，天天三更眠五更起的又图什么呢？

清逸凉风就说啦，亲，你要一举成名，一夜成名啦！

名哥在这里谢谢亲的祝福，成名当然是件好事情，但也是坏事。不然文章哪会搞得这么狼狈？

“振华鞋业”转发昨天的文章《猴眼看文章——出轨背后的动机》时加了一句“没太明白！”。

没太明白还转，这确实是铁杆粉丝啦!振华鞋业的贾总是名哥《365自动运转系统》总裁班第二期的学员。名哥本想借这个机会帮他们做个广告，可是上网一查，网站都没有呐！得，贾总，赶紧先注册个公众号，搞个网站，既然已经加入了名哥的电商圈儿(QQ群号：277103404)，那就心动不如行动吧。明星的热闹，看看可以，但回来，还得做自己的事儿。

昨天在群里，和冰雪——我们南宁总裁班的同学聊天，听说她们也想做电商，但筹划了几个月，现在又搞不下去了。

估计这是很多公司面临的问题。看到电商火爆，就都来凑个热闹，刚开始那是满腔热情，雄心勃勃的要开天辟地打开一个新局面。没想到的是，做了几天，发现不是那么回事啊！弄一个微信号，粉丝老也不见涨。做一个公司网站，满心的要做全天下的生意，没想到就老板和网管两个人自己在那里点来点去，是越做越伤心啊！

其实，前一阵子名哥就这件事专门发过一篇文章，叫做《疯狂做电商，玩儿命抓执行》，核心思想是，做电商要把握三个内容：方向，方法，执行力。

方向是指电商是大势所趋，你做也得做，不做也得做。但方向对了，没有强大的执行力，不坚持到底也是不行滴。具体内容这里不重复啦，网上有相关新闻，搜这个标题，或者“王一名 电商”都能找到，大家可以翻来看看，仅供参考。

不仅是做电商这件事需要坚持，任何事情都是如此。

前两天微信上漫天遍野都是追掉哥哥——张国荣的蜡烛，也是这前两天唯一可以与文章事件分庭抗礼的内容啊！

一名艺人，已经去了十年了，依然能得到这样的怀念，不容易。张国荣何以有如此大的魅力？

为了解开这个谜底，名哥专门查阅了大量的文章，发现张国荣成名的经历，也真是不容易，今天也把网上编辑整理的东西跟大家做一个分享，名哥相信，一定能帮到今天的你。

1956年，张国荣出生在一个富裕的商人家庭，父母离异、亲人聚少离多，这种环境也造就了张国荣忧郁的性格。

因为学习成绩太差，张国荣让父亲感觉很没面子，于是被送到英国念书。一个孤独的孩子背景离乡，状况可想而知。

1977年，回到香港后百无聊赖的张国荣参加一个歌唱比赛，居然得了个第二名！这让张国荣一下子看到了希望（就像传统企业看到了电商），下定决心要把歌唱当成一生的事业。然而，属于张国荣的时代还没有到来，摆在哥哥面前的，是前景暗淡的歌手生涯。

这一沉寂就是七年。和他一起主演《失业生》的陈百强已然走红，张国荣却运气不佳，时沉时浮。他努力拍戏，却被人骗去拍三级片；他努力唱歌，可却得不到丝毫的回应。

一次在酒吧表演时，唱的兴奋的张国荣把自己的帽子丢向台下的观众，这是很多巨星经常爱做的动作啊！郁闷的是，那帽子竟然又被扔回到台上！这惹得台下一片哄笑。

张国荣虽然坚持唱完了那首歌，但回到后台的哥哥彻底崩溃，扑到朋友的怀里放生大哭。堂堂七尺男儿，那场面真是让人心酸落泪。所有人都以为张国荣再也不会唱歌了，可没想到是，第二天他居然又准点赶到后台化妆——哥哥活脱脱就是一个演艺界的阿甘啊！

同样的倒彩一天又一天，一年又一年的重复，张国荣完全是靠超乎寻常的毅力坚持着，他的眼睛却渐渐失去了光彩。青春凋落在舞台幕后，没人注意没人可惜。寂寞中张国荣孤独地成长，尝到了“成熟”这两个字的全部滋味。当歌唱已成为可怜的谋生手段和一种必须持续但没有希望的苦役时，他的歌声却有了一份成熟迷人的光彩。

直到1985年的某个夜晚，一曲唱完后，台下奇迹般响起了热烈的掌声。可张国荣已笑不出来了，只深深的鞠躬再鞠躬。

那一年，他二十九岁。

成名后的张国荣还没来及品味成功的滋味，就开始进入新的噩梦。那时候，谭咏麟如日中天。放眼香港歌坛，只有激昂时狂野叛逆、低徊时性感迷人的张国荣有希望与之争夺第一把交椅。

哥哥的风光惹恼了铁杆的“伦迷”们。他们无法忍受有人和自己的偶像并驾齐驱。两派歌迷势不两立，一见面就不是吵就是闹，用所有恶毒的词语互相辱骂，高举自己偶像大幅彩照时撕碎对方偶像的照片，甚至动手打成一团。更有甚者——哥哥开着成龙为他定造的豪华车参加演唱会，取车时发现已被划得伤痕累累。

生日时，公司楼下大堂贴了一张纸条：“张国荣死于艾滋病”。

在这场歌迷对垒大战中，张国荣始终处于劣势，深受伤害。

他讨厌人们窃笑着私语：“那家伙是个同性恋”，痛恨那些恶意地关心他私生活的

摄像机，但无力摆脱这一切。

做一个无名小卒是苦，成名之后更苦。这是一个怪圈。就是在这种循环中，张国荣达到了他演艺事业的极致。

惊世骇俗的跨越97演唱会，今天看来依然是那么的完美，能够做到这样的，唯有巨星Leslie——张国荣。

唱《偷情》时,，张国荣着一袭黑丝绸睡衣亮相，慵懒徘徊浅吟低唱，精美别致的纹身在胸口若隐若现。歌至高处而狂风突作，吹得睡衣在周身飞舞，宛如一只巨大的黑色蝴蝶。正是：大风起兮衣飞扬，蝴蝶舞兮乍泻春光。全场震撼。

当《红》的暧昧节奏在红馆中响起，脚蹬一双大红高跟鞋的张国荣与男舞蹈员跳起了贴面艳舞，刹那间台下观众群情汹涌，香港演唱会历史上最具冲击力的一幕上演了。演唱会从听觉和视觉上都给死水一潭的香港乐坛带来了强烈的冲击。

这是张国荣复出歌坛首个演唱会，最漂亮的声音、最high的状态、最完美最令人目眩的表演，令其成为香港演唱会中绝顶的经典。

现如今，人已去。当我们回顾这场充满华丽色彩的演唱会时，心中充满惆怅，是哥哥把这一首首歌唱成了经典，而这些让人刻骨铭心的歌曲又使哥哥成为了不朽。

名哥不是歌迷，更不是张国荣的粉丝。十一年后的今天，是在看到这段文字之后，名哥才去网上看了这两段视频。

名哥也无法从艺术上予以肯定或否定，但却可以说，任何一个人，在自己的领域里达到这样的成就，已堪称绝顶。

然而，我们更不能忘记的，是张国荣成名之前的故事。因为现在的你，可能正在经历着当年哥哥的经历。

无论是做电商，还是做一个职场人，你能忍受得了7年的落寞而依然坚持，直到登临绝顶吗？

本期的题目，是《别让你的婚姻枯萎凋零》。

当年姚晨和凌潇肃离婚，一位影评人说道：离婚，再次提醒所有夫妻：

一、在媒体秀恩爱切切慎重，幸福经不起强调。

二、和伴侣需保持相对平衡的发展速度，幸福经不起落差。

三、事业再忙也要耳鬓厮磨，幸福经不起别离。一句话，别考验爱情，爱情经不起考验。

对第一条，名哥不认同。幸福不幸福，与秀不秀恩爱无关。第三条，是经典。见多情易厌，见少情易变。

第二条是关键。假设当年和你结婚的是未成名的张国荣。时过境迁，他从一个无名小卒修炼成绝顶高手，而你依然是街边卖烤红薯的妞妞。请问，你们如何相爱？你们有什么共同语言？

爱情，是用一颗心灵去撞击心灵。他的心灵已经修炼至圣境，你的心灵，却还匍匐在土中。你们的婚姻，如何能不凋零？在很多夫妻冷落的背后，其实都有一句潜台词：你为什么不成长？

企业培养内部讲师 篇6

以学员接受的结果为准，培训的层次主要包括知识、技能、素质三个层次的培训。摆在首要位置的是知识培训，这是最基本的培训;其次为技能培训，这个层次的培训内容较多，对学员的影响力较大;最后为素质培训，素质是个抽象概念，主要是指个人价值观、态度等要素。这三个层次的关系紧密联系，缺一不可。而作为一名培训师或会议发言者站在台上，滔滔不绝，把你的知识或想法排山倒海一样抛向学员，学员是否听到绝对是个未知数，本次培训中最大收获就是明白面授培训中如何才能让学员更好听到并学会。要让学员听到，最好办法是让学员在快乐中学习，其次是在压力中学习，学员要在快乐中学，首先要了解学员的需求，激发学员的兴趣，激起学员共鸣，在培训过程中要实行互动教学，尽可能把课堂一半的时间交给学员自己，让学员在互动中心动，心动中行动，行动中感动，每20分钟切换教学方式，提高学员注意力，每7分钟互动提问，让学员便于思考、善于思考，不断提问题，不断找答案，在培训中、在培训后多做换位思考，让每位学员都积极参与，锻炼全方位思维能力，挖掘内在潜能，提升“KSA”等人力价值。

二、学习、学习、再学习;练习、练习、再练习。

要成为一名优秀培训师，没有捷径，必须经过反复学习和练习才能达成。

学习力是培训师的知识或技能累积的基础。培训师必须具备谦虚好学和诲人不倦的敬业精神和职业道德。“三人行，则必有我师”，要全方位学习，细致请教，缜密思考，虚心接受批评，即使有人对我们的培训不屑一顾甚至当面批评，我们仍然要感谢他，因为他的批评就是我们做得不好不对的地方，听的批评多了，从中总结的教训也就多了;学习对象不仅仅局限于培训业内人士，扩张知识层面，改善个人劣势，身边的每一个朋友都可以帮助我们，作为培训的旁观者，他们往往更清楚市场的需求所在。

台上10分钟，台后十年功，优秀培训师都适用3/10法则，准备10分钟只说3分钟，厚积而薄发。培训师必须学习所讲课程的理论知识，充分理解消化后，并利用鱼刺图、心智图、图片等辅助工具形成自己的理论框架，而决不能照本宣科。这就意味着培训师对课程领域的知识、信息、技能具备相当的理论功底。培训师在具备“讲”的文功基础上，还需武艺超群，培训现场的控制能力、现场气氛的调动、外在形象、气质等方面，都是学员关注焦点。

当自己登上讲台时免不了心跳加速，双腿颤抖。要克服紧张情绪，想成为培训师第一实践活动就是培训。珍惜并抓住每一次培训机会，让学员作为培训评委，积极获取反馈信息，完成自我认知，避免出现在台上自我感觉良好，但是学员并没有“听到”的尴尬局面。

三、培训的QQ码

培训师需具备良好的EQ和健全IQ，培训师应该拥有广泛的人脉关系和沟通技能，并需屡屡“破冰”，富有创新力。

培训成功很大程度取决于老师与学员之间的关系，培训师必须具有与学员建立友好关系的能力，培训师必须多与学员进行坦诚交流，听取他们意见及希望，要能够聆听，多肯定，多赞美，提出能激发热情的适当的问题，经常做出清晰、直接的反馈，要相信每个人都是一座沉默的火山，每个人都会在一定机会中爆发，每个人的潜能是无限的，培训师更多要看到每个人的优点，对每个人都充满信心，让学员在老师肯定的话语中得到鼓舞和前进的动力，让每个人都觉得是备受尊重的人，积极的思想演化为最积极的行动，建立起亦师亦友关系，培训会显得更加贴切、有益。

复制和模仿是培训师成长的第一步，但是要脱颖而出，最重要的武器是“IQ急转弯”，进行创新，不断尝试、不断挑战自己，让学员选择自己。

四、学以致用，在自己岗位上做到最好。

好的培训师都是营销高手或富有成效的管理者，我们在日常营销工作中，管理工作中，每次会议、每次调研座谈会、每次客户联谊会、每次时尚沙龙，都是一次同事间、客户间心与心沟通过程，都可以视同为一次或大或小的培训活动，我们有必须发挥出优秀培训师所具备各项潜质，投入富有“感染力”的热情、“能做好”的自信、完成任务的充沛精力、面对拒绝时的韧性和决断力、承担新风险和挑战的意愿，经常激励自我，超越自我，在平凡的岗位上做得最好。

企业怎样培养内部讲师

范文网

就目前培训市场的火爆程度来看，可以知道很多企业把内部培训，放在重要地位而不是以前的从属，甚至有些公司建立内部讲师制度，把培训讲师的培养，当作大事来抓。但我个人认为企业建立内部讲师队伍不是个好事，如果思路错误，将浪费很多资源。

说到这里，有人会问：“你郝志强整天在外面给企业上课，如果企业的课都让内部讲师上了，那你们这些专业做培训的怎么办?”这样的说法有道理，但显然太偏激。一般来说企业建立内部讲师队伍，会有下面几个问题。

培训讲师的专业性问题。如果企业内部的讲师真的很厉害，那他为什么不出来做?出来做专业讲师，收入比内部讲师高，社会地位高，时间由自己安排，不用看上司脸色，不好的课可以不接，多自由多快活?这么厉害的人，企业怎么能留得住?如果企业内部讲师的水平不高，那他在企业里面也做不好，怎么能是个好的讲师?只能勉强对付内部的初级员工而已。优秀和一般中间的状态将很难把握。另外，学员认为外部的讲师，专业性好，而内部的讲师，专业性要差一点，所谓的“家花不如野花香”，这也是客观事实。内部讲师长处，在对企业的了解上，外部讲师的长处，在课程体系和授课的技巧上。所以从这个角度来说，内部讲师本身将是非常不稳定的职业，企业培养他们的成本会很高，一不小心就飞走了。本人以前就是企业内部讲师，后来出来做专业讲师的。

选择内部讲师也是个问题。接触过讲师这个职业的人都知道，培训工作对讲师的要求是很高的，不是一般人可以做到的。培训讲师需要有相关课程的实战经验，要有充足的理论基础，有良好的个人形象，有很好的口才，有以别人为中心的思想模式，总之对企业来说，优秀讲师是很难找到的，也是很难培养的。这个选择讲师的过程，让社会来做，要比企业来做更便宜。况且特别优秀的人，不会以讲师为职业方向，讲师很大程度上是“体力活”，每天都罚站，就是一年讲上100天课程，收入又能有多少呢?特别优秀的人都做顾问，或者是企业的高层管理者，拿几百万的收入了。所以讲师其实是个人化非常强的职业，只有“好为人师”的人，只有以“聚天下英才而教育之”，为乐趣的人，才可以长期从事的行业。对企业来说，培养这样专业的讲师，将非常不现实。

课程的研发问题。企业内部的讲师一般来说，都要成为万金油，什么课都要上，都能上，才是合格的内部讲师。这些万金油的课程，只适合基层的员工，或者是企业文化、沟通、团队之类的课程。这些课的质量不高，能讲的人很多，已经逐渐走下坡路，内部讲师研发的课程，将很难做到深入和提升。而社会上的企业，要求专业讲师是某方面的专家，如果讲师什么课都能讲，那一定会被淘汰，也没有人能讲得好。

以上是从专业性、选择讲师、课程研发，这几个关键点出发，来探讨培养内部讲师的困难，只是一些角度的观点。对于一些企业，它的规模大，内部讲师可以用比较长的时间来开发课程，一个课程可以讲很多很多次，那么开发课程的成本，可以降下来，用内部讲师就是合算的。如果老板给内部讲师比较好的薪酬，和一些灵活的工作方式等之类的说法，那当然可以留住优秀的讲师。有些课程的专业性很强，外部讲师做不了，或者要价太高，还是内部讲师更好。当然了，这些都是适合于某些企业的特例，具体问题还是要具体分析。

内部讲师职业发展 篇7

邀请，2006年1月8日给广州的培训师进行一次交流，主题是“培训人的发展”。刚好，在2005年12月我与中兴通讯学院陈健洲院长一起吃饭，向他请教了一下作为企业内训师的我们如何发展，院长认为我们应该一头扎进企业里，总结公司的成功经验。2005年11月30日我们邀请了金树松老师来学院进行主题为“培训师的学习”的交流，获益匪浅。2007年初，受中人网的邀请，再次和大家就此话题进行交流，当时答应了大家，要分享我的交流内容，于是，有了这几篇文章。

内部培训师的定位

作为内部培训师，至少有三种定位：

一是专职讲师，侧重于“讲师”这个角色，把自己归属到“培训”这个产业，而不是把自己的发展舞台局限于某个公司。

二是定位为培训工作者，在企业内部从事培训工作，包括建立培训体系，推行培训政策，组织培训项目，完成公司布置给培训部门的职责，其中一项重要的工作就是授课，并且自己的主要兴趣也是授课，培训管理是“不得不做”的工作，同时，也是自己了解公司的一个重要途径。

三是定位为企业员工，在企业从事某项工作，比如财务管理，同时把自己的工作进行了总结、提炼，结合外部的一些信息，整理成课程，在公司内部进行授课，一方面是自己的兴趣，另一方面也是推动本职工作比较好的方法。

作为内部培训师，应该如何定位自己呢？具体内容如下：

内部培训师的入行

有两个入行的途径，一是把自己的本职工作整理成课件，在部门内部授课。其好处是对授课内容比较熟悉，并且压力不是很大。如果你的工作是面向公司层面的（比如人力资源管理、财务管理、研发管理、信息管理等，都是面向全公司的），就有机会走出部门给公司其他部门授课。如果你有一定的授课天赋，加上对讲课比较感兴趣，将会很快成为一个不错的讲师。

另一个途径是从素质类或企业文化类课程开始，从外面找一些资料，听过几次课后，基本就形成了自己的课程。一般是先给新员工讲课，新员工比较积极，心态比较好，讲师压力没有那么大。逐渐地，找到了授课感觉，在公司（新员工）里也有了一些名声，就开始给其他部门讲课了。

在入行阶段，要注意处理好工作和授课的关系（特别是你的时间和精力的分配），一定要争取到直接上级的支持。二是要初步以专业讲师的标准要求自己，不能仅仅局限于“把问题讲清楚了”，还要注意设计学员手册、包装自己（指形象包装），提高课堂运营的技巧，使学员“学得有趣”。

对于素质类的课程讲师，所授课程不能贪多，要精选两、三门课程，成为自己的品牌课程。如果要提升自己的“名声”，给管理干部授课是一个很好的途径，但千万要慎重，收益和风险成正比，讲砸一次，影响面也很大。所以没有把握的话，不要轻易尝试。

内部培训师的修炼

多讲课。熟能生巧是熟语，是很有道理的。在公司内部称为专业培训师，至少有两个衡量标准：一是能讲两天的课程，二是每个月的授课达到六天。半天的课程比较好讲，一天的课程比较难以忽悠（除非是自己非常熟悉的业务领域），二天的课程更难讲。因为这意味着讲师的授课达到了一定的水平（否则，是没有自信站在讲台上的，并且，如果没有一定的水平，是留不住学员的），包括讲师对课程的理解、对课堂的掌控、讲师的心态、讲师的体力都达到了专业的高度。每个月六天的授课量，则意味着讲师有机会讲课，有机会“在战争中学习战争”，量变会引起质变的。同时，这也考验着讲师是否真的有兴趣讲课，如果没有兴趣，是很难坚持完成这么大的授课量的。那么，如何获得讲课机会呢？这一方面需要公司有政策，鼓励大家多讲课，总结、分享经验。另一方面，也需要讲师自己去创造：一是讲大家需要的课程，二是把每一次授课都当作营销，讲好每一次课，不断“累积”自己的名声。我一直认为，课是越讲越多的：你讲得越好，就越是有需求。三是要有推销意识，要向业务部门主动“营销”你的课程。培训公司开公开课也是一种很好的营销手段，我们要借鉴。四是要善借力，比如推动公司的“技能认证”，素质类课程搭顺风车，需求不就起来了么；还可以利用技能认证的机会，设计一些重要岗位的“必选课程”和“选修课程”，也可把素质类课程“塞”进去。五是通过培训部门，要求公司员工人均培训必须达到多少课时，从“官方”拉动需求。

在恰当的时机，参加TTT训练。所谓恰当的时机，是指累积了一定的舞台经验（比如100课时）后。如果过早参加TTT，可能会在肢体语言上有所提高，但对教学设计这一部分，理解就不深了，会有点浪费课程。因为市面上大部分TTT课程是大而全的，没有根据受训对象进行细分，比如PTT课程。（鉴于此，我们将TTT拆分成三个课程：走上讲台，针对刚刚开始或准备开始讲课的培训师；如何讲好产品技术课，针对连续讲课8小时，一年累积100课时的讲师；以及专业讲师授课技巧，更多的是针对管理、素质类专职讲师。）在初期，要重点训练自己的课堂呈现技巧（包括开场技巧、肢体语言技巧、PPT技巧等），修炼培训师的职业动作，让自己看上去像个培训师。在观念上，要认识到成人学习的特点，在站在学员的角度开发、讲授课程。然后要借用课程设计技巧重新“包装”自己的课程，不要仅仅是“陈述”自己的工作。最后，还要学习引导技巧，成为一个Facilitator。

听大师的课，学习“舞台技术”。在初期可以学习各种风格的大师的“舞台技术”，比如余世维大师的“话剧”能力，广州邓行诚老师的激情，北京付亚和老师的侃侃而谈，台湾甑英才老师的“书香气息”，金其庄老师的“杀人于无形”等。从中找到比较贴切自己情况的风格，然后修炼成自己的“舞台技术”。总体来说，“激情”可以提高学员满意度。

听原版的课程，学习课程架构。中国人很难静下心来潜心研究某个东西，所以国内的好课并不多，基本是七拼八凑的。比较好的讲师在设计课程的时候，找一大堆该主题的PPT，还找一大堆相关的书籍，然后出去听课，回来后狂开发课程，基本框架出来后，再找一些案例、故事、游戏、视频充实一下，甚至制作一些教学道具。这样开发出来的课程，超不出讲师的思路、视野（经理人封顶理论）。所以要多听引进的原版课程，那些课程都是大师牵头，经过很多年在企业的研究提炼出来的，课程框架非常好。我比较喜欢听竞越的课程，并不是竞越的老师授课技巧多么高，主要原因是他的好多课程是从国外买进来的，课程架构非常好，值得我们深入研究其内在的逻辑关系以及心理学、社会学背景。

从影视中学习。一是学习舞台技术，电视台的主持人舞台技术不错，可以学习其走台、肢体语言（手势、站姿、坐姿）、面部表情、讲述技巧等等。最主要的是把影视中的一些精彩片断应用到课程中。我认识一个讲师，他把中央台每期的《对话》、《绝对挑战》等全部录下来，看看哪些可以应用到课程中，这是一个不错课程丰富化的手段。再比如，很多营销老师从《大染坊》中录了很多品牌建设、渠道管理方面的片段，《亮剑》中更是有很多执行力方面的经典案例。曾仕强老师还出了一个《点评<胡雪岩>》的碟子。

听大师的点评。中国教育领域有一个很好的习惯：随堂听课，几个讲师互相听课，大家互相点评，提出改进意见，这是一个很好、很有效的提高方式。最好是找到自己风格领域内的大师来听课，你就会有“听君一席话，胜读十年书”的感觉。听课点评可以从以下几个方面入手：肢体语言（特别是讲师在进入状态下的状态语言）；口头禅（绝大多数老师都有口头禅）；授课风格以及风格与主题的匹配度（风格是否有明显？是否与授课内容匹配？是否与学员状态匹配？是否发挥了自己的特长？是否有助于演绎课程主题？等等）；PPT及学员手册制作水平、运用状况（很多讲师讲的东西与学员手册有很大出入，或者在讲课的时候，忘了照顾到学员手册）；课程总体设计（包括各模块的设计、模块之间的过渡、模板的时间分配、课程主题的提炼与演绎等）；与学员交流（是否在授课的时候照顾到学员，根据学员的状态调整课程内容？是否能照顾到大部分的学员？是否能够取得学员的信任？）

自我总结。没有总结，很难有提高，所以讲师要多录自己的授课片段，然后自己分析，这点要学习体育界，在每次比赛后，都要看录像，进行分析、总结、提高。另外，每次授课，都要写“授课日记”，包括自己的授课体会；学员在课程中分享的内容；授课中出现的问题及当时的解决方法；授课的创新点，等等。

内部培训师的提升

通过修炼，我们成为了一位讲师，能够讲授一些课程，但这还远远不够。作为企业内部的培训师，要时时想到自己和外部专职讲师的区别。只有深入到公司的运作之中，才可能给公司提供更符合企业实际、解决企业实际问题的课程，这才是内部培训师的价值所在。所以，我对内部培训师的要求就是“专业化”和“公司化”。

按需求设计课程。这需要我们访谈培训对象（如果需要，还包括其上级和下属），设计课前调查问卷，再结合公司的文化与制度、政策、流程，提供个性化的课程。比如《时间管理》课程，我们需要设计一套问卷，找出受训对象的时间杀手，了解受训对象的时间管理习惯和意识，所以，每次《时间管理》的授课，（因其对象不同）内容应该都是有所区别的。我最近给CDMA的三层、中东区四层、策划部员工讲过《时间管理》，每次重点都是不一样的，因为管理干部的时间管理和普通员工的肯定不一样，海外的和国内的时间安排也不一样。每个课程，能否设计出一套问卷，把学员的问题或需求掌握住？这是对讲师的考验。当然，在这个问题上，内部培训师和外部专职讲师都是有机会做好的。

参与公司运作。对于专职讲师来说，最痛苦的莫过于与公司的业务越来越远。所以，有的公司把专职讲师直接放到一线部门，只不过其主要的工作是总结、提炼，形成课程，并推广、授课。如果不能做到这一点，则需要有一个“轮回”的机制。比如核电技术部培训中心的专职讲师，是两年一轮回：在培训中心授课两年后，再回到业务一线去。在中兴通讯学院，专职（技术）讲师则是从产品研发就开始介入、跟踪，甚至跟到现场，与售后工程师一起开局，这样才能做到“与时俱进”，保持授课内容的先进性、实战性。

了解公司。最怕内部专职讲师沉迷于自己的课程，对公司的大事不闻不问。讲师要多方面了解公司、收集公司的资讯。一是通过自己的课程去了解。即使你认为自己很熟悉公司，但每次授课前还是要进行课前调查或访谈；在课程中学员的发言，特别是小组讨论发言，一定要记录在案，回来后进行复习、整理、提炼。二是在平时收集资讯，要提高自己的“敏感性”。比如要多看报纸，要关注公司的高层会议，要经常上公司的网站，要经常百度或谷歌一下公司，要经常和职能部门的领导一起用餐（在公司食堂吃饭的时候坐在一起）。等等。

公司培训领导发言稿 篇8

我是上海商学院辅导员xxx，今天我非常荣幸能够作为学员代表之一在这里发言。首先请允许我代表培训班的所有学员向上海市教委、上海大学的领导和老师们表示感谢，谢谢你们为我们创造了清雅的培训环境，精心设置了高质量的培训内容，提供了细致周到的后勤保障服务，谢谢你们！

通过此次上海大学辅导员培训基地举办的辅导员岗前培训，我明白了辅导员的岗位职责和工作内容，懂得了辅导员开展工作需要讲究艺术，更理解了辅导员工作的根本是以学生为本，引导学生成长长才。5天的培训中，我们聆听了鲁雄刚、樊春妹、赵小青等12位上海大学老师的精彩课程，他们不仅从总体上阐述了辅导员的工作职责和工作艺术，让我们对辅导员工作有了一个总体架构和认知，还从大学生心理健康、职业生涯规划、学生党团建设、网络思想政治教育等9个专题向我们展示了辅导员工作的方方面面，不仅让我们了解了开展大学生工作的流程，也提前告知了在工作中可能遇到的困难和面对困难的态度以及解决问题的方案。通过培训让我明白，作为辅导员，我们要用真心去关爱学生，用真爱去温暖学生，用真诚去感动学生。要树立”以学生为本“的服务意识，成为学生思想上的”指路人“、学业上的”引导者“、情感上的”守护神“和生活上的”勤务兵“。

感谢五天的培训，让我体会到了辅导员工作的光荣，感受到了追逐梦想的激情，更让我学习到了履行辅导员神圣使命的知识与技能。学无止境，在即将开始的辅导员工作中，在教育学生辨别善与恶，美与丑，有所为与有所不为的同时，我们也会努力修正自己的行为，完善自身的道德标准与价值体系，纵横求和，笔直做人。学高为师，身正为范。

我是辅导员，我光荣——这是发自内心的呼喊。我承诺，在辅导员的岗位上，我会牢记使命，让学生满意，让家长放心，让学校满意，让社会放心。

最后祝各位老师身体健康，各位同仁工作顺利，开心美满。谢谢！

公司培训领导发言稿篇二

各位老师、新同事们：

大家上午好！

俗话说：一日之计在于晨，一年之计在于春。春天代表万象更新，XX公司在此时也注入了一批“新鲜血液”，为公司带来了勃勃生机。今天，我们就在这里举行新员工入职培训班的开班仪式，本次培训班首先旨在使新入职的员工对XX公司及XX行业有一个系统且详细的了解；其次要通过培训考察新入职员工的专业技能、掌握职业规划取向、提升新入职员工的专业技能；另外，也要对公司的规章制度、组织结构、企业文化等做一个深入了解；最重要的目的是要使新入职员工可以尽快进入工作状态，提高工作技能水平，为公司早日做出贡献，实现与公司的共同成长打下坚实基础。

一、XX行业环境及公司概况。

XX行业经过快速的发展，并且随着国家政策的严厉调控，现在进入一个竞争愈加激烈的阶段，房地产市场开始洗牌，市场格局发生了巨大变化，过去不少企业被购并，有客观的原因，也有主观的原因，只有拥有核心竞争力的企业，才能够在激烈的市场竞争中保持有效活力和持久生存发展的能力，才能壮大企业实力和规模。

XX公司简介：XXX、XXX、XXX。

二、对培训班的介绍及希望。

XX行业中流传着一句话：近看机遇，远观实力。实力即核心竞争力，它包括技术创新能力、产品和服务创新能力，开发模式创新能力，人才培养能力，企业文化凝聚力和团队战斗力。人才数量和质量、企业文化凝聚力在企业核心竞争力构建中处于核心地位，人的质量决定工作质量，工作质量决定产品质量和企业的发展。因此，人才培养是公司历来高度重视的一项工作。

对于本次的新员工入职培训班，公司本着认真负责的态度，特意请到了XX培训公司（XX老师），XX是XX行业的资深培训机构（讲师），对本次培训班做了充分的准备和精心的安排，培训的内容非常丰富，理论性、实践性、针对性都比较强；培训的形式也灵活多样，集理念技能、案例研讨和角色扮演三位一体，讲授、活动、总结穿插进行，将使大家更积极参与到学习中来。

为了办好这次培训班，我代表公司向大家提几点希望与要求：

1.明确态度，静心学习。集中精力，静心求知，深入学习，练好内功。正如楼盖一样，楼盖得稳不稳，要看地基打得牢不牢。想要从事某一种行业，都要从“打好地基”开始。态度明确，学习扎实，虚心求教，脚踏实地，是快速成长为一名合格员工的必备素质。所以，希望大家排除一切干扰，通过这次集中学习、集中培训，为今后管理的工作打下更加扎实技能基础，从而以显著的工作业绩证明自身的价值，与公司共同成长。

2.把握机会，相互学习。要珍惜向培训老师求教求知的机会，这是让自己迅速提高，找对自身定位的一条快速路。同时，要高度重视个人学习，长期坚持，不仅在培训班上认真学习提高，弥补个人发展短板。本着“三人行，必有我师”的学习态度，利用一切可以学习的人、事、物的机会，学习一切有利于企业和自身发展的知识。

3.转变角色，迅速适应。在座的各位新同事，来自四面八方，有的是有工作

经历，从其他单位企业调入的；有的是刚刚从学校走出来的毕业生。身份角色的转变是痛苦的，也是注定会发生的过程。迅速完成角色的转变及对工作环境的适应是以后干好工作、提升自我、贡献公司的关键。

4.举一反三，勇于创新。创新是一个国家和民族生生不息发展的动力，放在企业更是如此。新员工就像吹入公司的一股新风，同样的，也希望大家在学习中不断提高，积极创新，勇于对公司发展提出科学的新思想、新理念，为公司的各个方面注入源源不断的新鲜血液，使自己和公司健康快速地持续成长。

5.学以致用，积极实践。实践是检验真理的标准，没有实践就没有发言权，再好的理论知识储备不去实践就失去了它本来的光彩和意义。希望大家做到勇于实践，善于实践，积极实践，把学到的新理论、新方法运用到工作中去检验，积极探索，扎实肯干。

6.持之以恒，形成常态。希望本次培训班对于大家来说，不仅是一次新入职的短期培训学习，更应该成为大家今后在工作中持续学习的一个楔子。“学不可以已”，只有持续不断的学习，才能为自己平常的工作提供持续不竭的能量。

7.没有规矩，不成方圆。严格遵守培训班规章秩序，严格要求自己，做到不迟到、不早退。遵守培训班纪律是学习好公司规章制度的第一步。

此外，公司XX部要协助培训老师做好组织管理工作，严格管理，严格考勤，严格执行纪律，确保培训班办得既富有成效，又生动活泼。培训班结束还要组织理论测试，对每位学员作出客观评价。

最后，感谢这次的XX培训公司（老师），预祝本次培训班取得圆满成功！

公司培训领导发言稿篇三

同志们：

大家×午好！经过xx天紧张而有序的学习，在大家的共同努力下，×××识培训班今天就要圆满结束了。这次培训班是××结合新形势下××工作特点，精心举办的一期××集中培训班。全体参学干部严格按照要求和本次培训日程安排，以饱满的学习热情、积极的学习态度、严肃的学习纪律圆满完成了本次培训任务，达到了预期的效果，这对于加强新形势下××干部队伍建设，提升xx管理水平，具有深远而重要的现实意义。下面，我就此次培训做一简要总结。

一、联系实际，注重实效，培训学习特点突出

这次集中培训学习，时间虽短，但主题鲜明，内容丰富，安排紧凑，针对性强，具有以下五个方面的显著特点：

一是师资水平高。本次培训班安排了×××。二是培训内容精。×××，整个培训，既有基础理论辅导，又有业务知识指导，从理论到实践，对于我们开展工作都具有很强的指导性和实效性。三是课程安排实。整个培训过程，计划周密，落实到位。×××，提高了培训质量和效果。四是教学要求严。按照“严要求、重管理、求实效”的办班要求，在整个培训过程中，参训同志严格遵守学习纪律，严格请销假制度，按时到课听讲，做好学习笔记，做到了学习工作两不误。五是学习风气浓。每名学员都非常珍惜这次学习机会，并把它作为提高自身素质、增强服务本领的一个难得机遇，×××。

二、突出重点，明确形式，培训学习效果明显

通过这次培训，大家在思想政治上和业务知识水平上都有新的认识和提高，具体表现在以下四个方面：

一是拓宽思路，明确方向。进一步拓宽了大家的视野，拓展了思路，使大家充分认识到，只有不断增强发展意识、创新意识，以思想的大解放、大创新推动×××工作的大突破、大发展，才能促进各项工作的提速增效。

二是把握知识，提高素质。这次培训，给大家创造了良好的学习环境，学习把握了相关理论和专业知识，有了更深一层的理解和领会，增强了理论修养，提高了业务水平和工作能力，增强了信心。

三是培养骨干，建立队伍。参加这次培训的同志，都是×××。建立一支政治素质过硬、业务能力过强、创新层次较高的×××。通过这次培训，达到了培养业务骨干，建立高素质队伍的目标，全面实现跨越式发展提供了人才保证。

四是促进交流，增强合力。这次培训，给大家提供了一个相互交流学习的机会×××。大家能够主动切磋，取长补短，积极交流，共同促进，加深了了解，增进了友谊，形成了团结活泼、互帮互学的浓厚学习气氛。

本次培训班今天就要结束了，这里，我再提两点要求。一是再学习，再深化。这次为期×天的集中培训学习，虽然取得了达到了预期学习目标。但仅仅靠×天的集中学习培训是远远不够的，主要还是靠我们在平时加强自学，丰富知识，增长才干。希望大家回去之后，以这期培训班为契机，掀起学习大讨论活动，把学习作为想干事的原动力，会干事的基础，干实事的助推器，长期不懈地学，扎扎实实地学，做到对学习再深化、再认识、再提高。

同志们，这期培训班的学习虽然结束了，但这只是一个新的开始，希望大家以这次学习培训为新的起点、新的动力，在×××的坚强的领导下，进一步解放思想，改进作风，真抓实干，努力工作，不断开创×××新局面，为实现×××又好又快发展做出新的更大的贡献！

最后祝大家工作顺利，事业有成，不断进步！

集团内部兼职讲师管理办法 篇9

企业的内部兼职讲师制是为了充分整合内部资源，加大知识的分享与继承。内部兼职讲师不仅能激励员工加强自我开发，锻炼员工演讲能力、沟通能力、策划能力等，更重要的是可以解决培训资源的来源问题，降低培训成本，有利于讲师采用针对性的教学方法，设计适合培训需求的内容。培训讲师需要有关课程的实战经验，要有充足的理论基础，有良好的个人形象，有很好的口才，以别人为中心的思想模式，总之对企业来说，优秀讲师是很难找到的，也是很难培养的。

1． 目的：

1.1建立一支优秀的内部兼职讲师队伍，积极推动和完善企业内部培训体系建设；

1.2实现集团内部兼职讲师管理的正规化和科学化；

1.3帮助员工改善工作及提高绩效，有效传承企业相关技术和企业文化，实现知识共享；

1.4有效开展全员培训，提高全员综合素质，增强企业竞争力，保证企业持续健康发展。

2． 内部兼职讲师基本条件：

2.1学历：一线人员，中专以上；管理人员，大专以上；

2.2本行业从业时间：入职本公司及本岗位一年以上；

2.3具有相关专业技能，较为丰富的工作经验，工作业绩突出；

2.4有较强的语言表达能力和感染力，口齿清晰，条理清晰，语言组织能力强。

3． 内部兼职讲师职责

3.1积极维护和树立企业形象，弘扬和宣传企业文化；

3.2积极接受和配合各级部门的培训需求，做好培训教学方案，并按质按量完成培训任务；

3.3认真编写所授课程的教学方案和培训教材，并提前和培训部门进行协调和沟

通；

3.4积极支援开展所在公司或部门的各项培训工作；

3.5讲师上课时必须着装规范，精神状态饱满，授课态度端正；

3.6根据培训需求变化、业务变化和技术改进主动更新授课资料；同时应积极收集、整理、加工、分析工作中与课程相关的案例，并提供给培训管理部门，积累为课程资料；

3.7负责培训后阅卷工作、后期培训跟进工作，以达到预定的培训效果；

3.8对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；

3.9协助人力行政主管完善内部培训体系建设；

3.10积极学习，努力提高自身文化素质和综合能力。

4． 讲师的等级

4.1讲师资格分为高层讲师、中层讲师和基层讲师三个层别；

4.2高层讲师: 董事长、副总裁、部长、总监、总经理，主要讲授企业战略管理、企业文化、各代理品牌的历史文化、品牌特征和发展战略特点，以及企业运营和管理的相关内容。

4.3中层讲师主要从公司中层管理人员及专业领域权威专家中产生，负责讲授财务、人力资源、销售、业务及生产管理等专业内容；

4.4基层讲师: 由一线业务骨干和具有专业背景并对内部兼职讲师工作感兴趣的员工担任，经评审合格者可担任讲师，配合对应专业中级讲师开发课程，努力向中级讲师晋升。

5．内部兼职讲师授课津贴标准和相关奖励

5.1内部兼职讲师可享受授课津贴：发放授课津贴的课程必须为集团人力资源部统一安排并经审查合格的课程。每月末由培训主管人员对讲师的培训课时进行汇总统计，报送给人力资源部薪酬组，在发放工资时一并发放给相应讲师；

5.2根据具体授课课时，给予授课津贴：高层讲师：100元/课时；中层讲师：80

元/课时；基层讲师：50元/课时。如果利用自己业余时间教授课程，课时费将相应增加20元/课时；

5.3以下情况不属于发放授课津贴的范畴：

（1）各类公司、部门会议、活动；

（2）管理层、部门经理等对下辖部门及本部门人员开展的例行的分享、交流、培训；

（3）试讲、其它非正式授课；

（4）工作职责要求的授课。

●对于无法界定是否发放讲师授课津贴的课程，统一由集团人力资源部总监最后界定。

5.4同等条件下，薪资调整、评优活动、升职等优先考虑内部兼职讲师；

5.5内部兼职讲师可旁听公司所有培训课程，优先参加公司内的与本职工作相关的各项培训；如有必要，可申请参加与自身授课课题同类的外出培训；

5.6获得国家劳动和社会保障部统一印制的企业培训师国家资格证书，经集团人力资源部门确认后可上调一级（内部兼职讲师等级），并由所在公司报销考试及学习费用；

5.7如果培训讲师利用业余时间对员工实施培训，将享受带薪补假，根据实际培训时间的1.5倍计算，可以累计统休，不计课时补贴；

5.8每年年底将根据授课情况和具体表现，评选出优秀内部培训讲师若干名，公司将给予一定的嘉奖。

6．培训管理部门职责

6.1 负责建立和管理企业内部培训讲师队伍；

6.2负责和各培训讲师保持密切的联系，并成为讲师和学员之间沟通的桥梁，积极协助培训讲师不断提高授课水平；

6.3统一计划与安排内部兼职讲师的授课，抽查、评估与跟踪内部兼职讲师的授课情况；

6.4 人力资源部将根据培训计划，和各培训讲师进行积极的沟通，尽早通知相关讲师授课时间；

6.5督促内部兼职讲师严格按培训规范操作流程开展授课，同时做好课程相应记录，包括《培训记录表》、《培训效果评估表》等管理表格，作为考核讲师的依据之一；

6.5培训部门应积极支援各培训讲师的工作，积极向培训讲师提供培训教学资源，并协助培训讲师制定相应的课程规划和具体实施方案。

6.6人力资源部将每半年组织一次全体讲师的经验分享,并聘请资深人员或外部专家指导、培训。

7．年终考核

7.1 每年对培训讲师进行年终考核，考核安排在人力资源部门对各公司中层以上人员绩效考核时同时进行；

7.2内部兼职讲师如在1年之内有3次课程的现场效果评估低于60分，即被降级甚至解聘；

7.3人力资源部为掌握第一手信息，将不定期对学员进行访谈，了解真实的授课效果；访谈产生的结果将成为讲师绩效考评的部分依据，同时也为提高讲师授课能力安排培训提供参考；

7.4每年对表现优秀的讲师（课程效果评估平均在85分以上，得到大家的广泛认同），由人力资源部提名报集团公司，予以专项奖励。

8.讲师的培养

8.1讲师以自主学习与自我培训为主；

8.2公司将按计划组织对内部兼职讲师的培训、集体学习等活动；

8.3公司为讲师提供课程、讲授方面的资源与支持。

9.其他

9.1因授课需要而发生的以下费用提前经人力资源部审批后购买：

（1）道具、小礼品等，未使用完的物品由人力资源部保管，下次备用；

（2）课程需要的书籍和已经收取讲义及教案编撰费的课程教材，所有权归公司；

9.2本办法经批准后生效实施；

其他：

本制度由集团人力资源部负责起草并解释；

如何做好企业内部讲师队伍的建设 篇10

1、建立内部讲师管理中心，设立专职培训管理人员。

内部讲师管理中心的主要职责是在人力资源部门的统一安排下，负责管理、组织、开发和实施培训，同时负责讲师队伍的日常管理。

2、企业高层领导兼任首席讲师

任何一项工作的完成都需要多方位的支持，同样，企业培训工作要获得内部认可，取得真正成效，必须邀请或聘任高层领导为首席讲师，使他们成为内部讲师队伍的一份子。

企业高层领导具有纵观全局的战略眼光，丰富宝贵的实际经验，是市场营销、通信技术、组织协调等某一个方面或几个方面的专家，他们的授课会有另外一个层次的效果；高层领导亲自授课会拉近与员工之间的距离，增强企业整体的凝聚力；高层领导会更加具体、深入地了解到培训工作的实情，只有这样，培训工作才能真正得到他们的重视和支持。

3、部分中层管理者兼任内部讲师。

企业中层管理者均为基层提拔，具备丰富的一线、基层工作经验，兼任内部讲师有利于培训内容的实践效果。内部讲师管理中心可依据其所属领域纳入市场营销、客户服务、工程技术、网络优化等类别形成企业培训智力库，根据培训的汇总计划和讲师的专业、特长，从智力库中筛选出内部讲师，结合总体培训计划实施命题培训。

4、面向全体员工进行内部讲师招聘。

（1）面向全体员工公开内部讲师的选拔条件，包括需具备的业务知识和技能、讲师职业能力和素质(沟通能力、合作精神、奉献精神)、培训技能技巧等方面的标准。对于符合资格条件的人员中精于业务管理、业务绩效卓越、热爱培训授课的优秀员工，应优先纳入候选人的行列，并予以重视。

内部讲师培训班领导发言稿 篇11

发布人：helon829积分：293发布日期：2009-6-15 被过滤广告关于建立公司内部讲师队伍管理办法

第一条 目的为配合公司建立基于岗位胜任的课程体系，加强知识管理，特制定本办法。

第二条 内部讲师及课程申报

（一）公司所有员工及代理机构员工都可以选择自己擅长的课程，申请参加内部讲师选拔；

（二）公司高管必须申请参加内部讲师选拔；

第三条 内部讲师及课程评审

（一）申请人员须填写《内部讲师申请表》报行政人资部，写明自己简历和课程名称、课程目标、课程大纲、授课对象、课时数（不得少于1个小时）等；

（二）经行政人资部初步审定后，通知申请人开始准备试讲，并在规定时间提供二审资料；

（三）二审资料包括：申请人自己准备的课程试讲视频资料（不少于20分钟）和讲义；

（四）由行政人资部组织的评审委员会对二审资料进行评审。合格者确定为试用内部讲师，课程纳入公司课程体系试用课程，不合格者可重新准备二审资料。

（五）二审三次不合格此课程不再接受评审，申请人可以申请其他课程。

（六）被纳入公司课程体系的试用课程，每次课程结束后学员要对课程全面评估，并确定课程级别（A级为90-100分，B级为80-90分，C级为70-80分，D级为60-70分，E级为60分以下）

（七）课程在试用中，首次为A或B或C级，此课程确定正式内部课程，并定为此级，如为D或E级，可以选择再试讲，如仍为D或E级将取消申请内部课程机会。

（八）在确定为内部课程后培训中，连续三次评级高于原来级别，行政人资部可以给予调整本课程级别。

第四条 申请人待遇

凡经过行政人资部初审的申请人都将获公司组织的TTT培训（培训师培训）

第五条 内部讲师待遇

（一）课程开发费

经行政人资部确认为内部课程，公司付内训师课程一次性开发费，根据课程级别分别为A级500元/小时、B级400元/小时、C级300元/小时；以后本课程级别调整不再补发。

（二）授课费

内部培训师由行政人资部确认的正式培训，公司支付内部讲师授课费，根据课程级别分别为A级200元/小时、B级150元/小时、C级100元/小时。

（三）绩效依据

内部讲师资格将作为员工升职、加薪等考核依据。

第六条 附则

（一）本办法的解释权归属行政人资部。