优秀的家具销售人员

优秀的家具销售人员（精选13篇）

优秀的家具销售人员 篇1

家具行业销售人员技巧培训

需求要素：

培训领域：销售管理

培训时长：2—3天

培训城市：洛阳市

培训类型：单次培训

学员人数：20以上

培训形式：面授

学员职级：卖场营业员

培训目标:

1、公司为家具卖场连锁公司；

2、人员为30位左右，卖场营业员、经销商；

3、3月上旬进行培训，为期2—3天；

4、主要是如何与客户面对面沟通、提高销售业绩

具体要求：

1、需要讲师进行课前调研，采集公司部分案例融入教学，并根据公司情况适当调整教案；

2、授课中注重对工具、方法的介绍，并让学员有演练的机会，真正掌握工具、方法的运用 备注：

1、提供讲师word、PDF版本的介绍；

2、报价

优秀的家具销售人员 篇2

那么, 如何成为一名优秀的汽车销售人员?

1汽车销售人员必须具备的基本素质

一个优秀的称职的前台接待人员应能做到接待时与客户进行良好的沟通。要具有以下基本素质:

⑴丰富的销售经验及熟悉本企业的业务流程;

⑵熟悉各车型的报价组成;

⑶具有汽车专业理论, 熟悉汽车构造;

⑷熟悉一条龙服务规则;

⑸了解相应的政策、法规、制度;

⑹了解顾客的心理, 善于与顾客沟通。

具备了必须的基本素质, 作为一个优秀的销售代表, 应当具备那些心态呢?

2优秀的销售人员应该具备的心态

⑴真诚。态度是决定一个人做事能否成功的基本要求, 作为一个销售人员, 必须抱着一颗真诚的心, 诚恳的对待客户, 对待同事, 只有这样, 别人才会尊重你, 把你当作朋友。业务代表是企业的形象, 企业素质的体现, 是连接企业与社会, 与消费者, 与经销商的枢纽, 因此, 业务代表的态度直接影响着企业的产品销量。

⑵自信心。信心是一种力量, 首先, 要对自己有信心, 每天工作开始的时候, 都要鼓励自己, 要能够看到公司和自己产品的优势, 并把这些熟记于心, 要和对手竞争, 就要有自己的优势, 就要用一种必胜的信念去面对客户和消费者。作为销售代表, 你不仅仅是在销售商品, 你也是在销售自己, 客户接受了你, 才会接受你的商品。

⑶做个有心人。“处处留心皆学问”, 要养成勤于思考的习惯, 要善于总结销售经验。每天都要对自己的工作检讨一遍, 看看那些地方做的好, 为什么?做的不好, 为什么?多问自己几个为什么?才能发现工作中的不足, 促使自己不断改进工作方法, 只有提升能力, 才可抓住机会。

机遇对每个人来说都是平等的, 只要你是有心人, 就一定能成为行业的佼佼者。台湾企业家王永庆刚开始经营自己的米店时, 就记录客户每次买米的时间, 记住家里有几口人, 这样, 他算出人家米能吃几天, 快到吃完时, 就给客户送过去。正是王永庆的这种细心, 才使自己的事业发展壮大。

作为一个销售代表, 客户的每一点变化, 都要去了解, 努力把握每一个细节, 做个有心人, 不断的提高自己, 去开创更精彩的人生。

⑷韧性。销售工作实际是很辛苦的, 这就要求业务代表要具有吃苦、坚持不懈的韧性。“吃得苦种苦, 方得人上人”。销售工作的一半是用脚跑出来的, 要不断的去拜访客户, 去协调客户, 甚至跟踪消费者提供服务, 销售工作绝不是一帆风顺, 会遇到很多困难, 但要有解决的耐心, 要有百折不挠的精神。

⑸良好的心理素质。具有良好的心理素质, 才能够面对挫折、不气馁。每一个客户都有不同的背景, 也有不同的性格、处世方法, 自己受到打击要能够保持平静的心态, 要多分析客户, 不断调整自己的心态, 改进工作方法, 使自己能够去面对一切责难。只有这样, 才能够克服困难。同时, 也不能因一时的顺利而得意忘形, 须知“乐极生悲”, 只有这样, 才能够胜不骄, 败不馁。

⑹交际能力。每一个人都有长处, 不一定要求每一个销售代表都八面玲珑、能说会道, 但一定要多和别人交流, 培养自己的交际能力, 尽可能的多交朋友, 这样就多了机会, 要知道, 朋友多了路才好走。另外, 朋友也是资源, 要知道, 拥有资源不会成功, 善用资源才会成功。

⑺热情。热情是具有感染力的一种情感, 他能够带动周围的人去关注某些事情, 当你很热情的去和客户交流时, 你的客户也会“投之以李, 报之以桃”。当你在路上行走时, 正好碰到你的客户, 你伸出手, 很热情的与对方寒暄, 也许, 他很久就没有碰到这么看重他的人了, 或许, 你的热情就促成一笔新的交易。

⑻知识面要宽。销售代表要和形形色色、各种层次的人打交道, 不同的人所关注的话题和内容是不一样的, 只有具备广博的知识, 才能与对方有共同话题, 才能谈的投机。因此, 要涉猎各种书籍, 无论天文地理、文学艺术、新闻、体育等, 只要有空闲, 养成不断学习的习惯。

⑼责任心。销售代表的言行举止都代表着你的公司, 如果你没有责任感, 你的客户也会向你学习, 这不但会影响你的销量, 也会影响公司的形象。无疑, 这对市场会形成伤害。

⑽谈判力。其实业务代表无时不在谈判, 谈判的过程就是一个说服的过程, 就是寻找双方最佳利益结合点的过程。在谈判之前, 要搞清楚对方的情况, 所谓知己知彼, 了解对方的越多, 对自己越有利, 掌握主动的机会就越多。

摘要：孙子曰, 知己知彼, 百战不殆。谈判力的表现不是你能够滔滔不绝的说话, 而是你能够抓住要点, 首先满足客户的需求, 在满足自己的需求, 在双方都有异议时, 就看你平时掌握了客户多少信息, 那么, 你掌握的信息越多, 你的主动权就有可能更好的运用。谈判力的目的是达到双赢, 达到互惠互利。

作为一个优秀的销售人员 篇3

优秀的销售人员还必须是一个正直的人，如果总是心存邪念，就会给自己留下被人钻空子的隐患，因为销售人员在研究客户的时候，客户也在研究销售人员，俗话讲，苍蝇不盯无缝的鸡蛋，如果我们自己首先心存邪念，并表现到工作中去，客户也会因之而心存邪念，一系列的隐患与麻烦就会随之而来。

专业，是一个优秀销售人员的基础。今年二月我回江苏老家过春节，顺便拜访了以前在商场超市以及批发公司工作时的一些老上级老同事，七八年不见，变化很大，有些人生意蒸蒸日上，有些人生意一落千丈，原来他们都是七八十年代的顶尖老供销，说尽千言万语，跑遍千山水，客户网络遍布全国，和客户的感情非常深厚，而现在很大一部分人却感慨自己好像不会做生意了，我知道他们不是谦虚，而是发自内心的感慨，我亲耳听到一个客户跟我的一个老领导说：虽然我们是患难之交，但我们公司也要吃饭。一句很通俗很朴实的“要吃饭”道出了现在的现实状况，因为在八十年代，整个各行业的通路成员都是以国营公司为主，“老供销”只要能善于公关，善于联络客户感情，有时客户抱着业务反正不是自己的一种心态来做业务，那时候关系与感情是销售业务的关键，而在90年代中期向后，各国营商业渠道损失惨重，各地的私营商业渠道纷纷崛起，“要吃饭”成了主旋律，这时候“专业”就成了销售人员的关键，对于市场你说不出个一二三四，对市场没有深刻的认识，不能有效的指导并协助客户开拓市场，你与客户关系再好，感情再深，最终还是不行。

优秀销售人员应具备的条件 篇4

声音,人的声音是个性的表达,声音来自人体内在,是一种内在的剖白.话随音转,换句话 说,字句里藏着音调,音调里含有感情.很多营销员能口若悬河,却无法说服客户,原因就 是营销员的语气中透露出畏惧,犹豫,缺乏自信,这就成了败笔.静若处子的人,声调必然 低柔平和,依此类推,声音实在能使人的本色显露无遗!如果你的声音低柔平和,会使别人 产生好感.肢体语言,幽默戏剧大师萨米莫尔修说:“身体是灵魂的手套,肢体语言是心灵的话语.若 是我们的感觉够敏锐开放,能捕捉身体语言表达的信息,那么,言谈和交往就容易得多了.认识肢体语言,等于为彼此开了一条直接沟通,畅通无阻的大道.”肢体语言是不会骗人的!它通常比言辞更能清楚地表达内心的意向!言谈间不用手势辅助的人,会是多么呆板僵硬!基本上若要表达一种信息,没有手或臂的参与是绝对不可能的.拥有快乐的人生观,你就根本不会瞻前顾后,因为你有坚定的意志,有能力有求知欲,对什 么都有兴趣,面对别人自信十足.原因很简单,因为你兴味盎然,早晨起床时自然会满心欢 喜,知道又有一个丰盈的日子.这份泰然自若就是自信,会使你自然而然地对周围的人发出 你想像不到的影响力.优秀的推销员会传递一种快乐进取的力量, 因为他自己就像个源源不 绝的快乐人生的能源库存.他是一个具有极大生活乐趣的个体,足以影响他人的行为.想成为一名优秀的营销员必须具备一定的表演天赋.对营销员而言, 整个世界就是个大舞台, 与营销员演对手戏的就是每天面对的不同客户, 如果想让自己的演技出色, 除了乐观的人生 态度和社交沟通的能耐之外,还要有厉害的表演细胞.营销员一般都善于聆听,他们往往会谨言慎行,但绝不会犹豫不决,一旦有了明确的目标他 们就会像猎狗发现兔子一样,全力以赴,直至成功.沟通技巧,真正的沟通是建立在相互交流的基础之上的,“不被客户接纳,或者客户不了解, 所说的东西全部无效.造成这样沟通障碍的原因是语言表达上的态势太弱,声音,表情或阅 读技能不足,遣辞造句不当,或者是沟通对象根本缺乏兴趣.” 在第一次与客户接触时,与客户间建立起“信任”或“好感”的桥梁是至关重要的.成功的沟通 之所以困难,是因为彼此环境不同,立场各异.我在很多推销员训练场合看到这样的标语: 客户——你的对手.仔细想想,这样的观点准确吗?对手是用来战败或者消灭的,在战场上 你可能认为这很光荣,但在生意场上打败客户,对你来说却是一种灾难.真正的谈判是温柔 的, 没有杀机的, 客户也想成为这场交易的胜利者.因此, 你要充分发挥与对方沟通的技巧, 以尊敬,友善的态度面对客户,同时也要让客户充分感

优秀销售人员辞职报告 篇5

您好！

很抱歉此时正式从公司辞职。做这个决定之前想了很多。我没有任何理由选择离开，无论是工作环境还是薪水。不过这次回家探亲，极大的激励了我。毕竟我已经到了开家族企业的年龄，父母很着急，压力也很大。

做出离开清特的选择心里很沉重，请领导有理解和同情。

进入清特三年来，这是我作为农民工接手时间最长、规模最大的企业，心里的感慨说不出。回顾三年的经历，我深深感动，也舍不得青特。

感谢销售部主管周先生的宽容，感谢我的师傅，也是我的组长，感谢他对我工作和生活的无微不至的关心和帮助，感谢专车技术部的.每一位同事对我工作的大力支持。从事专车技术两年，最终会成为我最能享受，最能回忆的一段经历。清特是我真正接触和融入社会的起点，感谢清特陪伴我成长。

辞职人:xxx

优秀的家具销售人员 篇6

根据以往人流量的研究经验, 选择有代表性的高、中、低三档家具博览城进行调研。

家具博览中心1, 建筑面积18.3万m2, 主体建筑8层, 楼高41m, 首层为家具超级商场, 二层至六层为普通展馆及家居饰品城等, 室内营业面积15万m2。

家具博览中心2, 营业区域分为四层, 一层为名家设计国际馆、个性家具厅等;二层为名家设计国际馆、现代家具厅等;三层及四层为名家设计国际馆。场馆建筑面积12万m2, 常年营业面积10万m2。

家具城3, 主要为中低档家具批发, 商场建筑面积40万m2, 营业面积20万m2。

2 基于视频图像处理的人员统计方法

针对调研地点的特点, 主要采取两种调研方法, 即出入口分时人流统计方法和控制区域内交通量估算方法。

(1) 视频监控出入口分时人流统计方法。现场采用视频监控的方式监视并记录每个出入口人员进出流量, 监测点为商场一层各进出口, 采用基于视频图像处理统计方法, 确定人流量。

针对选定的家具城, 对节假日和周末的客流观测调查, 统计时段为上午10时至下午17时, 分时段统计。建筑内某时段滞留人数按式 (1) 计算, 分别计算每小时的疏散人数。

这一方法主要针对家具博览中心1和家具博览中心2 这两处以高档家具展示为主的商业场所进行。

(2) 视频监控区域内交通量估算方法。家具城3商场一层的开口较多, 不便实施出入口分时人流统计方法, 但其位置十分特殊, 进出该区域到达家具城北区必经3个交通路口, 该家具城的货车主要从这一区域驶出或驶入。因此, 采取现场采集这3个主要交通路口的货车流量对交通流量进行估算的方法, 计算商场内人员滞留数量。家具城周边交通环境见图1所示。

建筑内某时段滞留人数按式 (2) 计算, 分别计算每小时的疏散人数。

滞留人数=停车场停放车数×折算人数+单位时间内进入附近区域的货车数×折算系数-单位时间内驶出附近区域的货车数×折算系数 (2)

其中, 停车场停放车辆包含小汽车和摩托车, 此种车辆主要为人员承载工具, 而停车场内停放的货车主要为运送货物之用, 流动性大, 故单独计算。保守起见, 小汽车的折算人数取4, 摩托车的折算人数取2, 货车的折算系数取6。

3 人员疏散密度调研结果

(1) 某家具博览中心1。场所在功能定位上以高档家具展示为主, 调查该中心的人流量情况时适值家具博览会期间, 调查结果应该颇具代表性, 可以反映出该中心人流量相对较高的情况。

统计了某周末和法定节假日该场所的人流量情况。在考虑的时段, 得到如表1所示的统计结果。

(2) 家具博览中心2。场所在功能定位上以高档家具展示为主。统计了某周末和法定节假日场所的人流量, 见表1所示。

(3) 家具城3。场所在功能定位上以中低档家具批发为主, 这与研究的高档家居博览城的功能定位不同, 但考虑均为家具经营场所, 其待疏散人数的分布有一定的参考意义。

调研中发现, 家具城北区一层出口多, 这给调查统计带来了极大的困难, 但由于其周边交通状况简单, 通往该家具城有相对独立的交通路线, 路线上有3个主要的交通路口, 可以采用区域内交通量估算方法。统计了上午10时至11时人流情况, 如表2所示。

4 人员密度调研结果分析

统计获得了三家不同定位的家具商场在国际家具采购节、某法定假日以及周末的人员滞留量。从总体上看, 顾客到家具商场基本有明确的家具采购目标, 家具商场不是休闲场所。表现出的统计特征为节假日期间, 家具商场人流量并没有激增。此外, 建材家具商场中的人流量远低于百货商店、购物中心等场所的人流量。

比较家具博览中心1调研时间段内每天的人员数量高峰可以发现, 在选取的调研时间段内, 举办国际家具采购节及法定假日的人员滞留数量较周末大。

图2为家具博览中心1分时段人员滞留量, 可以发现, 调研时间内的人员滞留量相对均衡, 分析原因是由于国际家具采购节前期宣传以及公众假日出行参观所致。同时发现, 与以往的研究相比, 分时段人员滞留量与人们的作息规律一致, 上午和下午各出现一个人员滞留高峰, 而在午餐及休息时段滞留人数明显出现低谷。

从表1可以看出, 家具博览中心1滞留人员数量最大约为1 022人, 考虑到有些工作人员进入商场较早, 离开商场较晚, 需估计工作人员的数量。随机抽取20家商铺统计工作人员数目共计27人, 平均每家商铺约有工作人员1.35人。家具博览中心1共有商铺约946家, 因此计算得出商城内共有工作人员约1 277人。因此, 滞留人员的最大数量在公共节假日以及博览展销会期间约为2 299人。而家具博览中心1建筑面积18.3万m2, 按照GB 50016-2006《建筑设计防火规范》计算建筑内的疏散人数约为76 860人, 远大于家具博览中心人数峰值。同时, 按照规范计算得到的营业面积小于实际营业面积。

同样, 分析家具博览中心2分时段人员滞留量与家具博览中心1具有相同的特征, 但家具博览中心2内的人员滞留量峰值只有235人, 约为家具博览中心1人员数量的67%, 进一步随机抽取20家商铺统计工作人员数目共计29人, 平均每家商铺约有工作人员1.45人, 共有商铺约413家, 因此计算得出商城内共有工作人员约599人, 这样估算博览城峰值待疏散人数约为834人。而按照规范计算约为58 800人, 远高于实际可能出现的人数峰值。

比较博览中心1与博览中心2的待疏散人员数量发现, 博览中心2的人员滞留量小。主要原因:一是所处区域不同, 商业环境差别造成人流量差别;二是在调研时间段通往该博览城的部分道路在施工, 通行不便。

对于家具城3的人员滞留量, 据以往经验及文献资料可知, 上午人员滞留量高峰时段为10时至11时, 因而将这一时段的人员滞留量作为待疏散人数估计值。通过交通估算出人员滞留量约为2 722人, 因该家具城布局较为庞杂, 有400余家品牌厂商, 粗略统计工作人员约1 200人, 则在此时段内的滞留人员数量约为3 922人。

比较家具城3与博览中心1、博览中心2的待疏散人员数量发现, 家具城3的人员数量相对较大, 这是由这三家家具城在功能定位上的区分造成的, 家具城3以中低档家具批发市场为主, 其余两家以高档家具展示为主。以高档家具展示为主的场所人员滞留量少于以中低档家具批发为主的场所人流量, 这一结论也与以往文献资料是一致的。总结分析调研结果, 得到典型家具博览城待疏散人员数量及折算系数, 如表3所示。

可以看出, 以高档家具展示为主的家具博览城待疏散人数远小于按照规范计算的疏散人数, 考虑到统计误差及可能出现的更高峰人流状况, 以及考虑相应安全余量, 此类场所的人员峰值密度约为0.01~0.02人/m2。

5 大型家具商场人员疏散安全性分析

某大型家具商场广场项目占地14.74万m2, 商业用地4.91万m2。建筑高度最高为97.65m。地上5层至22层为办公用房, 地上商业裙房设置为一座家具商场, 主营建材商店、家具和灯饰展示等, 高度为25.35m, 为1层至4层。地上总建筑面积为226 240 m2。地下共2层, 主要为车库和设备用房, 地下总建筑面积为49 558m2。工程整体防火类别为一类高层, 耐火等级为一级。

采用FDS模拟各火灾场景中烟气运动情况, 根据烟气蔓延情况和高温分布情况确定各火灾场景下人员可用安全疏散时间。设定火源的最大热释放速率稳定在8.0MW, 火灾类型为t2火灾, 起火点分别为一层地板门店、二层沙发门店、三层家具门店、四层橱柜门店, 经模拟计算得到, 可用安全疏散时间分别为252、420、294、388s。在人员疏散安全性评估中, 依据前文调研资料确定人员荷载, 商场一层至四层人员密度取值分别为0.09、0.09、0.117、0.129人/m2。

采用人员疏散软件PathFinder进行商场疏散模拟分析, 将商场中各区域通过人员疏散模拟软件计算得到的必需疏散时间与各火灾场景下可提供安全时间进行比较, 判断各区域内人员疏散的安全性。结果表明, 在火灾自动灭火设施有效的情况下, 设计的疏散宽度能够满足人员疏散要求。

6 结论

(1) 以高档家具展示为主的场所人员滞留量少于以中低档家具批发市场为主的场所。大型商场人员密度的取值, 需要综合考虑业主商业招租方数据, 最新科研成果、同类型商场调研数据和国家最新规范规定, 且保留一定的安全余量。

(2) 典型家具博览城待疏散人员数量与我国其他地区以往的研究结果是基本一致的, 以高档家具展示为主的家居博览城待疏散的人数远小于按照相关国家规范计算得到的疏散人数。

(3) 根据大型家具商场人员疏散密度调研结果确定的人员疏散密度符合家具商场实际, 可用于大型家具商场的人员疏散安全性评估。根据此人员密度取值计算设计的楼梯宽度, 能够满足人员疏散的要求。

参考文献

服装销售人员的年终工作总结优秀 篇7

一、工作内容

服装销售者，是很要了解现在的潮流的，别特是现在的年轻人，学生这一类，现在的服装走的是新路线，人们对衣服的追求是越来越不同，在这给我的工作造成了一定的挑战，一开始我会做调查，主要还是学校这一块，年轻人，往这方面调查，对各种不同的人群做一个调查，记录消费者的需求，这是很重要的一步，只要把这一部做好了才能更好的施展后面的工作，作为一名服装销售除了调查，在推销这方面也要有自己的技巧，面对各种人群在销售的时候，最多的就是打心理战，这是最考验一名销售能力的时候，把自己的产品用最好的方式介绍给他人，取得比别人的信任，往往比卖出多少件衣服重要。

在上半年的节假日中我们也做好了，促销活动，主要还是把存货赶紧卖出去，马上就热天了，把库存清空是首要的任务，在这方面要做到货比三家，价格也要适当在促销活动的时候我成功的卖出了这个前两个季度的所有库存，这个数据是可观的，是比较丰收的，服装销售我们做的是自己的品牌，在平日里每一位顾客上门来消费我都是尽职敬业，服务好每一位消费者，在接触顾客的同时，还不忘了礼貌礼节，最主要的还是要给顾客留个好映象，建立第二次交易的肯能性，这才是最成功的。

在工作中我还是不断在学习，学习自身的销售技巧，时刻的去了解，主动地了解服装销售的行情，第一时间的关注现在行业走势，关注现在服装行业的行情，工作中最是纠正自己的错误，多多去了解消费需求。

二、收获

优秀的家具销售人员 篇8

许多人认为，性格外向的人善于交际，而性格内向的人则讷口拙言，不善交际，甚至把内向性格视为不良性格，视为不善交际的同义词。其实，内向性格并不是不良性格，性格内向的人只要把握好方法、发挥自己的优势，同样可以成功地交际，同样可以拥有更多的朋友。

1.自我认知

先圣老子曰：“知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。”对于一名追求成功的销售员来说，无论你现在处于什么状态，无论你现在从事什么行业，只要你能深刻地认知自己，明白自己的长处与短处，你就有了获得成功的可能。

认知自己是困难的，但是能够正确而深刻地认知自己，无疑是一种出色的能力，许多优秀的销售员共同拥有的素质之一就是：他们都清晰地知道自己优势何在、自己能做什么、自己要往什么方向去。

在这个浮华喧嚣的社会中，自我认知能力能够让营销人冷静分析自己与外部世界之间的关系，判断出自己优势与劣势，从而清晰地找准自己的位置。

性格内向者要想成功地交际，必须明确这样的观念：内向性格不等于不良性格，更不是成功交际的障碍。大千世界，芸芸众生，每个人都有自己不同于其他人的性格特征。

性格内向者要想成功地交际，必须充分发挥自身的性格优势。由于性格内向者总是按照自己在特定心态下附加的联想意义来解释外界事物，因此，他们比较习惯于沉浸在个人的精神世界中，日久天长，便逐渐养成了沉稳踏实、喜欢思考、耐心谨慎、自制力强、平易近人、坚韧文静，但有时也有敏感多疑、心绪消沉、胆小软弱、固执拘谨、因循守旧、精神怠惰、行动迟缓的特性。

很多内向性格的销售员往往陷入一个误区，就是将“人际交往的不利”归罪于性格内向，进而把性格内向的负面影响夸大得过重。

在人际交往的心理学研究中表明，在各种影响人际关系的因素中，“开朗”因素只在重要性排列中排在第18位，而像真诚、真实、智慧、可信赖、有思想、体贴、善良、友好等因素都排在前10位中，这些因素对人际关系的好坏起着更为重要的作用。而这些排在前列的重要因素，并不因为“内向或外向”而不同。同时，人际交往的能力是可以通过学习、实践、经验等途径获得；这些能力的获得与否，也不会因为“内向或外向”而不同。

正是在这种认识的基础上，他每天晚上睡觉以前演讲训练一个小时，对着镜子反复地纠正自己不足之处，有时为了讲清一段话，反复了几十次。第二天，在旅程中脱稿演讲，口中一直在自言自语，旁边的旅客还认为他有病呢！

2.自我激励

他清楚地认识到，对于销售员来说，自我激励很多时候是一种比口才更重要的素质：口才不好可能会让你丢掉某个客户，而不懂得如何激励自己则会让自己的营销生涯提前终结。

自我激励是自信心与意志力的综合体现。作为销售员，最常遇到不会是客户的笑脸与鲜花，而是无穷无尽的压力与挑战。所以，对于追求成功的销售员来说，拥有强大自我激励能力是如此重要，他不再害怕压力，因为没有压力，就不会有辉煌成就；他不惧挫折，因为生命的乐趣就蕴含在挑战与克服中。在营销生涯中，压力与挫折是磨炼意志的垫脚石，自我激励则是协助销售员攀上成功顶峰的助推剂。

3.主动学习

时代在不断地变化，客户在不断地成长。在这个10倍速发展的时代，除了变化，没有什么东西是不变的，而学习则是让销售员了解外部世界、跟上客户步伐的最有效径途。

学习者不一定是成功者，但成功者必然是擅长学习者。纵使如李嘉诚这类商业巨子，在年逾七旬之时，他依然强迫自己每周读完三本书、几本杂志，让自己时时能了解社会最新知识。而对于身处瞬息万变的销售员来说，学习新知识，了解社会、行业、客户最新情况是一种工作必须。

对于优秀销售员来说，主动学习是指这样一种能力：能够快速地汲取最新知识，了解社会发展趋势；能够将学习到的知识，与实际工作进行结合，做到理论与实践相融合。

4.深刻领悟

心理学中有AUM（Awareness Understanding and Mediation），觉知、领悟和静心，它是通过情绪展现及对感知的探索，来发展你对情绪的认知和理解。它清理负面的情绪比如愤怒和悲痛，敞开你的心，给你的人生更多的欢乐。它能找回你的力量，增加自信。

他不再是自己各种习惯性机械反应的受害者，相反他学会在各种场景里有意识的反应的关键。（比如在客户激怒他时，它并不会失去理智伤害他人或者压抑愤怒到睡不着；在悲伤时，他能够明白自己的悲伤，不逃避同时也不会被悲伤控制完全失去自己。）

他在阅读销售的书籍或相关的文章时，能与之形成共鸣，并进入的更高阶段，包括潜思默想、洞悉人际关系奥妙、体悟人生真谛和提升精神境界。

5.自我反省

古人云：“见贤思齐焉，见不贤而内自省也”、“吾日三省吾身。”这就是说，看到别的销售员之优点，就要设法使自己也具有同样的优点；看到别的销售员之缺点，就要反省自己，看自己是否也存在类似的缺点。

自我反省是心灵镜鉴的拂拭，是精神的洗濯，它涵盖了我们整个生命的全部内容。小到我们的个人，大到我们的人类，从内在欲求到外在言行，无不在反省的范围之中。

一个具备反省能力的人是能够不断提高自己的人。因为，反省的过程就是一个人心智不断提高的过程，是一个人心灵不断升华的过程，也是我们对所遵循的标准不断反思和不断提高的过程。在现实生活中，我们按照自己的理解去解决问题、处理麻烦；在不断失败和挫折的过程中，我们

逐渐明白哪些地方需要不断纠正，需要不断改善。

浅议企业销售人员的流失 篇9

一、销售人员流失的原因

销售人员流失是指销售人员离开已有的工作岗位。这种流失有善意和恶意之分, 有的属于正常的人才流动, 有的却属于恶性竞争。销售人员流失的原因是多方面的, 总的包括外部和内部两个原因, 具体如下:

(一) 销售人员流失的外部原因

1. 企业间的竞争以挖走别人的销售精英为荣

大家都清楚一个销售精英为公司创造的价值是一般销售人员业务的几倍, 甚至几十倍, 一个公司要是有几位销售精英, 公司效益便会很好。由于销售精英是很难从人才市场招到的, 同行挖掘是最佳捷径, 如果你的销售精英被挖走, 不但你的业绩受影响, 而且公司策略也需要改变, 否则不利商业竞争和公司发展。同时你也会想从另一家公司挖人, 正是由于我们这些抱有挖人心理的公司的共同作用, 才造成了我们优秀销售人员跑到了同行那里, 造成销售人员的流失严重。

2. 决策者不遵守诺言, 不讲信用, 导致销售人员流失现象严重

为了激励销售人员的工作积极性, 销售人员刚进入公司时或每年年初时, 公司都会向销售人员承诺, 一旦完成多少业绩或取得多少利润, 除正常的销售提成外, 公司还会提供额外的奖励。销售人员为了得到公司给予的奖励, 加倍努力工作, 经过拼搏, 果真完成了要拿额外奖金所需的业绩量, 公司应兑现承诺时, 老总却找出许多客观的理由来打发销售人员, 还有的找一些原因来克扣销售人员应得的奖励。决策者如此不守信用, 打消了销售人员的积极性, 以后要么不再用心销售, 要么辞职。这是决策者寒了销售人员的心, 导致销售人员离开了自己的企业。

(二) 销售人员流失的内部原因

1. 以销售工作为跳板, 一有机会便辞职

我有一位同学刚毕业时, 不知道自己究竟想做什么, 频繁参加各种人才招聘会, 看到哪家公司招聘, 就去那家公司应聘。但由于无计划性, 往往等各种招聘会结束了, 他还没找到什么合适的工作。听说做销售工作的门槛比较宽松, 所以就找了家公司, 先有个落脚地。许多改行做销售工作的人员, 对其专业还是比较向往, 所以就一边做销售一边找新的工作, 一旦有机会就离开销售工作, 去干自己的老本行。

2. 不适应公司的企业文化, 不认同公司的价值观

只有认同和赞同并接受企业价值观的人, 在一个企业才会有良好的互动和发展, 做销售的人员也是如此, 如果他认同企业的价值观, 认同企业文化, 才能充分发挥主观能动性, 为企业创造更多效益。如果他不认同或不接受企业的价值观, 他在工作当中会无意识地产生抵触情绪, 工作积极性也不高, 效率低下, 在公司也会感觉十分压抑, 而且在销售策略、方式上与上司意见相左, 工作起来成功率自然不高, 自然也就想离开公司了。

二、销售人员流失的防范措施

销售人员离失并不是对企业全都有害的, 特别是销售人员自己有择业的自由, 这种择业的自由是符合市场经济条件下人才自由流动原理的。但是, 有些离失现象却不是善意的, 会给企业带来危害, 因此要加以防范。

(一) 整合企业理念系统, 培育员工对企业的认同

销售人员的流失是因为其在企业缺乏归属感而选择离开, 因此, 企业要用优秀的企业文化提高他们对企业的“信心指数”;用良好的企业形象和团队精神增强企业对他们的亲和力, 用共同的价值观消除他们对企业的背离念头。

(二) 制定职业生涯规划

对企业销售人员要有完整的职业生涯规划, 使其个人利益与企业利益、个人发展期望与企业成长结合在一起。企业必须对销售人员有相当完善的职业生涯规划, 让他们从进入企业之时看到自己的职业道路, 这样对他们既是一种精神激励, 有利于产生工作满足感, 又能让他们明确自己的努力方向, 使自身的发展目标与企业的预期目标相一致, 企业因此可以稳定军心, 降低销售人员的跳槽率。

(三) 建立有竞争力的薪酬体系和分配制度

建立有竞争力的薪酬体系和分配制度, 给一流的销售人才一流的待遇, 是企业吸引、留住高素质销售人员的重要手段。首先, 在物质报酬方面, 企业应将销售人员的薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩, 并与其他员工的薪酬合理拉开距离, 实行差别化的薪酬制度, 克服平均主义, 使收入分配向优秀销售人员倾斜。其次, 公司还应注意, 除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利和股票期权等物质报酬的需求外, 还有工作的胜任感、成就感、责任感和受重视等精神报酬。

综上所述, 本文阐述了销售人员的流失原因更是多方面的, 为此, 企业要想留住人才, 我们就必须得制定出一套合理适用的人力资源管理措施, 加强企业对人才的管理, 有效地利用人才, 以更好地发挥他们在企业中的作用, 从而为企业带来更大的经济利润。

摘要：在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天, 不少企业都在不同程度上存在着销售人才流失的现象。虽然人员的合理流动对企业来说是正常的现象, 也是必要的, 但当前企业销售人员流动存在不合理。如不加以控制, 最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。因此本文从企业销售人员流失的外面原因和内部原因入手, 归纳出销售人员流失可能会出现的问题, 从而提出相应的防范措施。

关键词：销售人员,流失,薪酬激励

参考文献

[1]吴文淘.人力资源开发与管理.北京:企业管理出版社.2006年:112-116

优秀的家具销售人员 篇10

优秀的汽车推销员与4S店的品牌一样重要。我国各行业都有劳模，但在汽车销售业却没有“吉拉德”。美国雪佛兰公司的汽车销售员 吉拉德创下了汽车推销员吉尼斯纪录，他有丰富的汽车知识和推销经验，与客户保持长久联系，并善于从老客户中获得新客户。

优秀且专业的销售人员应该具备下面五个条件：

1、正确的态度正确的态度包括以下几个方面：自信，相信销售能给顾客好处，你是在为人服务，而不是在卖产品;乐观，销售人员必须要有乐观的性格，要不怕被拒绝。还要积极，积极关心您的顾客，多多联系顾客，机会就在细节中体现。勤奋，辛勤的汗水很重要，不要幻想没有付出就有回报。诚恳，能被人接受(有人缘)。

2、产品及市场知识要拥有满足客户需求的产品知识，这样才能取得客户的信任，另外，也要具备解决客户问题的产品知识及应用，熟悉目前的市场状况，了解自己多处的竞争产品，这些都是销售人员必须知道的。

3、好的销售技巧基本的销售流程以及应对话术还是必须要掌握的，但是要成交必须还具备更深的功力，就等于中国男足，看起来机会很多，但是就无法进球，缺少临门一脚的功夫。销售也如此，有基本的知识并不能成为优秀的销售人员，还必须具备好的销售技巧。

4、不断学习优秀的销售员必须永远保持一种对学习如饥似渴的态度，并且真正用心去学习，学习会让你在综合各方面增值。如果一个销售人员不愿意学习，那所谓的业绩也是暂时的运气而已。

优秀的家具销售人员 篇11

费尔曼本人即是纽约人寿保险公司的保险顾问，至今仍热衷于寿险营销。其加入国际寿险圆桌会(MDRT)已有27年之久，并有20年顶尖会员纪录。在担任MDRT主席之余，他还必须继续营销寿险，以保持业绩和会员资格。

“1998年，中国还仅有一个MDRT会员，目前已升至300多人，至今我手中还有394份来自中国保险从业者的申请正在审批。2002年，MDRT中国会员人数会增加150%，达到625人。这是意料不到的中国寿险速度。”在费尔曼眼中，中国会员人数的增长曲线恰是中国保险市场发展的晴雨表。中国保险业近年一直保持两位数的增长速度，2001年保费总额高达2100亿人民币，较2000年上升了32%，其中人寿保险占保费总额的67%，达1400亿元人民币，年增43%。预计到2005年，中国保费总额将达到2770亿元人民币，占中国生产总值的2.3%，而人均投保总额会升至228美元。费尔曼认为这一数字是全球保险市场中最诱人的数字。中国将在20年内跻身全球十大保险市场之列。“MDRT会有更多的中国籍会员。”费尔曼说。据悉，中国的MDRT会员占比最多的来自于1家保险公司，那就是中国太平（太平人寿）。中国太平的MDRT会员占比例高于同行其他保险公司15倍之多。成为业内享誉的4大国有保险公司之一。国务院隶属的4家保险公司分别为：中国人寿，中国太平，中国再保险有限公司，中国人民保险有限公司。

“寿险营销成为一个高尚职业需要时间，MDRT的发展史就是为了证明这一点。”据悉，MDRT每年都会挑选新会员，除了标准保费达到63000美元（现在折合人民币的标准初级会员大概是标准保费60万元可以入围初级会员）这一硬性业绩标准之后，能严格遵守MDRT道德守则才具有申请资格。MDRT每年还对其成员进行资格认证，认证标准有两条：一是在工作中业绩突出，二是必须达到MDRT道德规范中规定的标准。费尔曼强调“在任何时代，即使是技术当家时代，寿险营销最好的方式仍旧是面对面，人的因素永远要放在第一位。”

汽车行业销售人员的激励机制 篇12

一、日系品牌汽车销售人员的激励方案

1. 日系代表之一:一汽丰田

一汽丰田2010年全年累计销量为49.98万辆,在全国汽车企业销量排名中名列第8位。据2011年1月汽车企业销量排行来看,一汽丰田单月累计销量为4.83万辆,同比增长9.10%,在汽车企业全国销量排名中也位于第8位。以2011年1月数据来看,一汽丰田占丰田销量额的66.16%。

一汽丰田目前激励制度主要包括积分奖励和竞赛评比两种形式,奖励对象主要是销售顾问和销售部长,奖励形式主要包括现金、购物卡和旅游等。积分由基础积分和岗位积分构成,根据目标达成情况设置了不同的积分系数,销售顾问和销售部长所采用的积分计算方法也完全不同。一汽丰田内部还设置了一个网络积分商城,商品品种繁多,销售人员可以根据自身积分情况任意兑换商品。

2. 日系代表之一:东风日产

2010年,东风日产年销售量超过66万辆,在中国乘用车生产企业中排名第八位。东风日产出色的市场表现使得中国超越美国成为日产品牌全球最大的销售市场作为东风日产旗下“金砖四车”:天籁、轩逸、TIIDA、骊威,2010年全年销量均突破十万台大关,合计销售占比超过80%,而天籁的销量更是稳居中级车前三的位置。

东风日产厂商组织开展的全国性销售精英大赛,在组织理念和举办形式上都开辟了不少别具一格的做法,值得其他汽车厂商借鉴。东风日产通过选拔出真正代表汽车行业最高销售服务水平的精英,期望为东风日产树立一个服务标杆,带动整个东风日产的销售服务水平的发展,让消费者体验真正的尊贵服务。大赛全面考核销售顾问的知识熟练程度、销售技能的运用程度以及个人综合素质,要求选手不仅要熟悉内容包括汽车基础知识、产品知识、NSSW、销售技巧、车辆使用等销售必需的常用知识技巧,甚至时事热点也需要了熟于胸。而个人反应能力和口才水平等也是考核的要点。一方面,服务搭台,客户唱戏。东风日产在海选中增加了尊贵体验月活动,让消费者参与评选,体验销售顾问在比赛中的努力。另一方面,东风日产还设置了网络虚拟小社会,销售精英官方网站也适时开通了。网站包括大赛选手形象展示,专家、媒体各界声音传达,网络票选等内容,是名符其实的交互式网站。

二、德系品牌汽车销售人员的激励方案

1. 德系代表一:宝马

宝马汽车1994年正式进入中国市场,现在中国是宝马全球第三大市场,宝马汽车在中国的销量位居豪华车品牌第二位。2010年宝马汽车在中国内地共销售16.9万辆,销售增长率高达86.7%。

宝马厂商对一线销售人员的直接激励基本上是通过培训、竞赛等活动来实现的。销售人员每卖出一台车,宝马厂商都设置了单车提成奖励,对于一些促销款车型也将提供额外奖励。宝马还设立各种奖项,奖励杰出的销售人员或团队。宝马厂商每年都会举办全国性和区域性的销售冠军竞赛,对销售人员的销售绩效、销售技能和销售知识等方面进行综合性考核,以奖金或赴德国进修的形式来激励销售人员的工作积极性。除此之外,宝马厂商每年会组织一些新车上市的培训,安排在旅游城市,相当于旅游福利。而且宝马还为每位销售人员设计了一本宝马护照,并制定相应的福利政策,以此来提高销售人员的工作积极性和工作稳定性。只要销售人员参加厂商规定的培训通过考试后即可获得,持有护照的销售顾问可以在全国宝马经销商网内自由转岗。

2. 德系代表一:奔驰

在过去4年中,奔驰在中国销量的年复合增长达49%。2010年奔驰在中国销量达到14.77万辆,在豪华车品牌中排名第三,同比增长达到115%,是增速最快的主流豪华车品牌。合资厂北京奔驰也在2010年取得了优异的销售成绩,销量超过5万辆,占奔驰在华销量的比例接近35%;根据奔驰中国的战略目标,到2015年,国产奔驰的销量占比达到三分之二。

奔驰中国2008年才成立市场部,其策划团队非常年轻,在市场运作方面的经验不足,因此其销售政策并没有太多亮点。奔驰厂商对销售人员的直接激励非常少,一般只采取现金奖励和物质奖励两种手段。而且所有的激励政策都是为了消化库存制定的,均属临时性政策。但在培训和认证方面,奔驰采取的C-sales认证对销售人员起到了较大的作用。奔驰中国对其授权经销商的销售顾问开展全球统一标准的职业资格认证,只要通过认证的销售顾问都可以享受更高的薪酬和福利。

三、美系品牌汽车销售人员的激励方案

1. 美系代表一:长安福特

2001年福特汽车公司和长安汽车集团共同投资成立了长安福特汽车有限公司,意味着福特家庭、商务乘用车正式打开中国市场。尽管在全国汽车品牌销量的排行中,长安福特的成绩一般,但其销量增长势头较为迅猛。2010年,长安福特同比增长了34%,福克斯和嘉年华等车型的销售也持续强劲。2011年伊始,福特汽车在中国市场的销售取得开门红,乘用车和商用车1月销量均创历史最好成绩,各明星车型也取得不错的销量成绩。

福特汽车的销售激励主要针对经销商,针对个人的激励通常仅限于某个车型,且持续时间较短。根据不同的汽车子品牌,经销商激励政策和个人激励政策都有所不同,例如:个人激励政策仅针对蒙迪欧品牌。具体奖励金额将随着车型、销量的不同而不同。目前,长安福特厂商对于销售顾问个人的奖励是直接打到个人账户的,并不经过经销商,这在一定程度上避免了经销商对于厂商激励的干预。

2. 美系代表一:通用别克

别克作为上海通用汽车的支柱品牌,2010全年别克累计销售已突破55万辆。其中凯越这一款车型即售出22.25万,在全国轿车销量排行中名列第五。自2008年至今,别克举办了例如别克高尔夫挑战赛、赞助亚洲博鳌论坛、别克S弯、别克汽车公园等一系列活动,同时还在别克关怀360方面加强了售后服务,改善了与客户的沟通,收到了良好的效果。另一方面,得益于“全球平台”产品和上海通用“绿动未来”的策略,客户在产品的使用成本上大幅降低,比如油耗更低、维修保养更便宜等,让通用别克得到了一致好评。

对于经销商的销售人员,别克厂家主要通过在线软件和网络平台来了解一线销售人员的销售情况,但并没有基于这一平台的积分机制或者长期激励体系。由于别克经销商在销售人员管理上有较大的自主权,各经销商可以制定自己一线销售人员的薪酬制度。基本工资也是随着销量而递增的,比如卖了2台,这个月的基本工资就是1000元;卖出3台,基本工资就是1200元。销售人员的奖金主要是单车奖,公司奉行的是多奖少罚的理念,比如公司规定,销售人员每个月必须卖出1台二手车,完成了就会奖励500元/台,如果没有完成则会扣400元/台。当销售团队销量达到一定程度,还会获得销售团队奖励。别克厂商较少地直接激励经销商一线销售人员,通常是为了消化库存而制定一种临时性奖励政策。奖励对象一般是团队,奖励方式是现金或实物奖励,奖励频次大约半年一次。别克厂商每季度会举行一次销售评比(如MOT)。全年还有金牌销售员评比,且分全国性和区域性,得到的奖励程度将不同。别克厂商和经销商每年都会组织人员培训、人员评级等激励活动,但各自工作重点不同。别克厂商更多的关注中高层销售管理人员,而经销商在中低层销售人员管理上具有较多决定权。

四、启示

通过对欧美日等品牌汽车厂商的案例分析,我国本土汽车企业可以从中得到不少建议,从而帮助汽车厂商优化各自的销售人员激励方案:

1. 在激励对象方面,一方面可以适当考虑增加经销商奖励的比重。

销售人员的管理通常由经销商来直接负责,适当授予一定经济权限给经销商,将销量与经销商奖励结合起来,可以有效提高经销商的积极性,并促进厂商和经销商之间的友好合作关系。另一方面,可以适当考虑增加团队奖励的比重。汽车销售成绩是各个部门相互合作的结果,除销售顾问以外,物流、行政后勤等部门的重要性也很大。适当重视团队奖励,可以有效促进团队合作,更能发挥激励政策的作用。

2. 在激励方案设计方面,可结合旗

下品牌的市场特点设置更有针对性的销售激励方案。比如A款车的市场销售难度稍微偏大,则可针对A款车设置一些短期的销售激励政策,而其他车型则更多地采取常规性激励政策。

3. 在激励手段方面,除现金奖励外,还可以考虑实物奖励相结合的模式。

一方面可以有效降低税收带来的成本,另一方面多元化的奖励机制可以有效提高销售人员的满意度。在实施过程中,必须考虑奖品对销售人员的吸引力,以及灵活便利的操作流程。

4. 在激励主体方面,可以考虑适当放权给经销商。

在东风日产的案例中发现,激励方案不仅要对一线销售人员有效,还必须能吸引经销商的参与和支持,才能发挥其功效。除此之外,还可以借用消费者的参与来完成各厂商开展的激励竞赛等活动。东风日产在组织竞赛评比活动的时候,旨在把活动的影响力转化为销售力,既是一种激励销售人员的手段,同时也起到了向消费者传达东风日产重视服务的一种理念,这一点上值得本土汽车厂商学习。

5. 在激励形式方面,可以适当考虑增加销售个体选择的权力。

优秀的家具销售人员 篇13

一、企业销售人员招聘过程存在的问题

(一) 招聘人员非专业化

企业销售部门是销售人员的管理部门, 在销售人员的招聘过程中, 销售人员招聘一般由人事部门负责, 销售部门很少参与。人事部门不能够准确的了解销售岗位的职责以及当地市场的销售环境, 对销售人员的招聘缺乏专业匹配性考虑, 从而可能在不完整的需求下招了不合适的销售人员, 造成企业招聘资源的浪费。

(二) 缺乏规范的招聘标准

企业招聘销售人员之前, 对销售岗位未进行深入的工作分析, 无法针对销售人员的素质要求进行筛选, 对销售人员的招聘没有具体的标准。招聘人员大多凭借自己的直觉或是以往的招聘惯性, 通过与应聘者进行简单交流的方式做出最后决策, 很难判断应聘者身上的特质是否符合销售人员的素质要求, 造成应聘者和应聘岗位的要求相脱节。

(三) 招聘渠道单一

很多企业销售人员招聘主要采用网络招聘这一种招聘渠道。网络招聘没有地域限制, 受众人数大, 覆盖面广, 而且时效较长, 可以在较短时间内获取大量应聘者信息, 但其中也充斥着许多虚假信息和无用信息, 因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。企业仅通过一种招聘渠道, 很难满足企业对销售人员的需求。

(四) 缺少招聘效果评估

招聘评估是招聘过程中最重要的组成部分, 在完整的招聘程序中, 招聘效果的评估必不可少。很多企业销售人员招聘结束后, 招聘到了所需的销售人员, 招聘效果评估则显得可有可无。因为企业只是关心在一定时期内是否找到了合适的人选并安排在所缺岗位上, 至于招聘流程规范与否、招聘渠道是不是有效、招聘时间安排是否合理等, 缺乏定性与定量的分析。

二、企业销售人员招聘的具体对策

(一) 选择合适的招聘人员

1.组成专业化的招聘团队。企业销售人员的招聘, 不仅仅是人事部门一个部门的事情, 更要强调是各部门之间的协调与合作。尤其是销售部门在企业销售人员招聘过程中, 要增加参与环节, 与人事部门共同协作, 组成专业化的招聘团队, 明确招聘过程中各部门的职责。招聘团队作为一个整体, 具备娴熟的人际沟通技能、灵活的组织能力以及完备的专业技术知识。

2.招聘人员素质要求。招聘人员素质的高低与吸引程度, 如同一个桥梁搭建;从双方坦诚接触中, 把握和发现应聘人员的关键特质, 围拢工作任务所具备的知识和能力等进行筛选。

(1) 良好的个人品质与修养。招聘人员所拥有的品质不仅反映其个人的修养, 更重要的是, 他代表组织、代表企业文化的特征, 从他们身上可以反映企业风范。招聘人员必须有公正、公平、客观的品质, 能倾听与自己不同的意见, 并给予客观评价, 使每位应聘者在与他们接触中感受到彼此的价值, 使招聘产生良好的公众效应。

(2) 博中有专的“T”型知识结构。“T”上的一横标志知识的宽度和高度, 一竖标志知识的深度和力度。古人云:“学贵博而能专, 未有不博而能专也!”说明了“博”与“专”的辩证关系。因为各种知识是互相联系, 互为作用的。针对招聘销售人员特殊岗群特点, 建立博中有专的知识体系。“博”指招聘者需要了解多方面的知识, 包括心理学、社会学、管理学、经济学、法学、组织行为学等。博学广闻, 给应聘者以亲切感, 便于与应聘者有很好地交流。专则指专一于招聘事业的研究, 且精于招聘技术, 如人员测评技术、策略性谈话技术、设计招聘环境的技术和设计问题的技术等等, 有能力辨认应聘者行为、语言的真伪, 以提高招聘质量。

(3) 具备多方面能力。招聘者需要与人力资源市场、广告媒体接触, 然后通过谈话, 报告、信件等形式清楚地表达企业对应聘者的要求, 招聘者应具备很好的表达能力。此外, 招聘者还要在短时间内认识和了解应聘者的方方面面, 善于观察人的表情和形体语言。由于内部招聘越来越普遍, 招聘不仅仅要与外界人员打交道, 还要和内部现有雇员联系密切, 因此, 协调和交流技巧也很重要。

3.明确销售人员的招聘标准。在进行招聘之前, 结合销售人员岗位特点以及素质要求, 明确企业招聘销售人员三个匹配度, 销售人员技能与销售岗位职责相匹配;销售人员个性与销售岗位特点相匹配;销售人员价值观与企业价值观相匹配。

(1) 制定销售职位的工作说明书。工作说明书包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务, 包括销售和服务的职责、计划、报告、公司联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。相同职务不同区域、产品和客户的销售人员也有区别。

(2) 明确销售人员的任职条件。销售人员任职条件一般由品质、技能、经验、知识、任职时间构成。销售人员品质主要具备忠诚、积极心态、自信、勤奋、善于学习与总结;技能主要具备沟通与协调能力、分析观察决策能力、计划组织控制能力;知识主要包括学历、专业、客户、产品、竞争对手、企业背景文化;销售经验看重销售实战经历、行业从业经历、地域客户基础;时间注意到岗时间、试用期、合同期。

4.拓展销售人员的招聘渠道。企业招聘销售人员信息通过多种渠道向社会发布, 向社会公众告知用人计划和要求, 确保有更多符合要求的人员前来应聘。企业应结合实际情况, 考虑各种招聘渠道的特点灵活使用。

(1) 网络招聘。网络招聘应选择适当的刊登招聘信息的站点或页面。招聘站点的内容要合理安排。收到信息以后一定要及时处理, 合适的要马上回复, 确认面试时间。如果有些人暂时不合适, 放进企业储备人才库, 记录跟进效果。

(2) 校园招聘。企业选择招聘大专院校或职业学校具有营销理论基础的应届生。企业如何吸引有责任心和敬业精神的大学毕业生来应聘?很多企业注重校园招聘的操作流程的规范性, 而忽视应聘大学生是否对应聘企业的背景及业务的熟悉程度, 导致招聘的销售人员流失现象严重, 从而增加企业销售人员的招聘成本。因此企业应健全校园招聘体系, 注重校园招聘的前期工作, 主动与高校联系与沟通, 提高企业在高校的知名度和美誉度。高校目前强调培养应用型人才, 企业可主动与高校加强联系, 成为高校经济管理类等相关专业的实习基地;企业选择优秀的中层管理者, 参与高校有关销售课程实践环节的讲授, 一方面满足高校理论联系实际的需要, 同时也是企业激励中层管理者提高自身综合素质能力的手段;赞助高校举办市场营销策划等行业技能大赛, 给优秀的学生颁发奖金等, 以达到宣传企业的良好效果。

(3) 专业协会。专业协会组织了解行业情况和销售特点, 他们经常拜访厂商、经销商、销售经理和销售员, 请他们代为联系或介绍销售人员。

(4) 人才交流中心。人才交流中心储备了大量的候选者信息, 并代为推荐和选择优秀的销售人员。鉴于国内人才交流中心体制还待完善, 企业可选取北京、上海、广州、深圳、武汉等影响力较大的人才中心。

(5) 职业介绍所。企业提供详细的工作说明书及求职条件, 请介绍所的专业顾问帮助筛选, 以简化工作程序, 获取合格的候选人。

(6) 非销售部门。考虑从调研、策划、设计、生产、财务、人力等部门挑选人员是挖掘内部潜力, 让人才各得其用的有效途径。公司可以短时间、低费用地获得熟悉产品、公司、顾客、竞争对手、行业状况的候选人。

5.有效进行招聘效果评估。招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后, 要对整个评估工作做一个总结和评价, 目的是进一步提高下次招聘工作的效率。

三、结语

在每次招聘活动结束后, 企业应对本次招聘的效果进行全面、深入、合理的评估, 不仅注重对招聘效果定性考察, 也要对招聘效果进行定量分析, 为以后的招聘活动提供丰富的参考资料。通过对招聘过程中的效益和成本核算, 了解在招聘过程中相对应的费用支出, 有针对性的确定应支出项目和不应支出项目来控制支出成本。在招聘结束后, 对录用的销售人员进行绩效审核, 分析他的能力和工作潜力, 还要在此基础上分析招聘工作与方法的时效性, 从而改变招聘的策略与方法, 并对招聘资源进行优势重组。