公务员职位选择

2024-08-31

公务员职位选择（精选6篇）

公务员职位选择篇1

职位选择

（各类公务员考试大致粗略介绍及公考主要限制）

公务员考试是个大的系统工程，今天只说说如何选择合适的公务员职位，以后有空的话在说些关于如何复习备考的事情，当然如何复习备考也是与大家一同进步探讨的过程。

对于一个应届毕业生来说，选择公务员队伍算是一个较好的选择，就我们外地生源北京院校的毕业生而言，公务员的选择大致分为四类（一国考公务员二北京公务员三家乡公务员四异地非北京公务员五选调生考试六司法干警考试）而如果把公务员考试的范围扩大为进入体制内考试，那么我们还会增加的机会有（一中央机关及其直属机关直属企事业单位二地方事业单位考试）以及边缘进入体制内的考试（一村官及社工二三支一扶三西部志愿者四公益性岗位）。

之所以将这些林林总总的考试放在一起的原因就在于这些考试的考试内容大致一致，都是行测与申论，有的事业单位会考公共基础知识，大致就是弱化版的行测加申论的合体了，所以，只要有几个月对于行测与申论的复习准备，基本上大四一年应付这些考试也就足够了。

就考试难度而言，是国考》某些省市公务员考试（山东，上海之类）》北京公务员考试》其他地方公务员考试。其他考试难度本人不是很清楚，没有参加过，中央机关事业单位各单位自己委托人社部出题，难度未知。

国考公务员大致分为（一中央党群机关及中央行政机关（在北京）二中央行政机关直属机构（国税海关啥的，大部分不在北京）三国务院参公事业单位及其直属机关（银监会证监会保监会及地方的啥啥的）报考难度用一句话来说就是，考上就是牛逼，其他不说。

地方公务员大致分为（省直机关一级，市直机关一级，县区基层一级）基本对于应届生来说，省直机关与市直机关招录职位少，报考难度大，主要集中于区县基层一级，就自己个人情况酌情考虑。

选调生属于各省组织部管档案的公务员（北京暂时没有具体的选调生）,大致上是乡镇干部后备，在很多地方，选调生属于搭着顺风车的公务员，不过升职也是一部分人，反正待遇发展众说纷纭。

司法干警考试属于公检法公务员，报考时间较晚，考上之后单位委培读书后入编，相当不错。

而事业单位也是招募应届生的大头，不过一般谣传事业单位水很深，我算是某中央机关事业单位走到最后一步的人表示全程报考准备都是一个人在努力，当然，最后未能被录取也是完全不知道为何没有被录取的原因，其实奥秘估计我以后也不会知道，相对来说，事业单位也是十分值得报考的单位。

体制内分为（行政编，事业编，企业编），不能粗浅的说行政编就是最好，毕竟中国石油的中层还是相当舒服的，行政编有行政级别，可以自由轮岗调动，也可以保留行政编调入事业单位担任领导，事业单位中少数领导还是行政编的，事业编到一定级别可以转岗去公务员机关转成行政编（如大学团委书记转任某区团委副书记）企业编的情况不知道，不过国企的高层还是行政编。

对于职位的选择，其实也是对个人基本价值取向和未来职业规划的一个考验，涉及到有两个基本问题，一是你是选择留在北京还是返回家乡或亦是其他地区，二是你是非体制内不入或者心仪机关不如还是一心进入体制内即可。上述两个问题需要着重思考，因为一旦进入某地的公务员队伍，也就意味着一种新的生活的开始，公务员不同于企业，流动性不强，机关是个围城，想进行二次选择的机会不是没有，是比较困难，而且重新选择人生道路付出的代价也比较大，因此需要谨慎考虑是否留在北京与是否进入公务员机关。

当然，就现实而言，对于应届生而言，我们能够选择的报考地区与职位其实是不多的，对于我们选择的限制主要有一专业二本科还是研究生三基层工作经验四户籍。对于一个法学外地生源北京院校本科生应届其实选择的余地要远远比高分子材料科学外地生源北京院校硕士应届的选择余地大，当然，人家可以去国企和研究院则另当别论。

专业会卡走很多人，目前，公务员机关倾向于招募文科类管理类的学生，所谓的文官制度也是基于文科生治国的基础上，理科其实比例也不低，不过大多局限于部分专业技术单位上，例如国家知识产权局，海关专业技术岗位，质监局，地震局，气象局等等，有一点是因为这些局招募的多为理科生，而理科生的择业倾向中公务员不是最佳选择，这些岗位的分数往往也很低。而最为坑爹的专业法学肯定算一个，招考人数确实多，不过报考人数更多，加之公务员考试中侧重语言与逻辑，法学专业学生一般成绩不低，所以法学专业毕业生一般都得考到很高的分数才能被录取。当然，还有一些职位的报考要求是三不限（不限专业，不限户籍，不限是否应届等，具体条件不一，一般是不限专业），三不限报考极为激烈，一般不建议报考，每年出现极多人报考的职位一般就是该职位。

对于很多地方而言，倾向于要研究生，不过就现在的情况来说，不是说机关急需高层次人才，而是随着研究生毕业量逐渐增大，进入体制内的门槛也逐步提高而已，研究生应届毕业进入公职机关经过一年见习期后定岗为副主任科员（副科分为副科领导职务和副主任科员），本科生应届毕业一年见习期后定岗为科员，两者工资上有差异，按照北京的工资标准，大致一个研究生会比本科生高出四百至五百元一个月，至于未来的发展来说，北京这边正科以下大致会沿袭（科员——副主任科员——主任科员或副主任科员——主任科员）大致一个本科生晋升主任科员为七年左右，研究生晋升主任科员为四年左右，当然，主任科员也是科员，属于非领导职位，有的同志会直接从副主任科员晋升乡科级正职领导职位（处级单位的办公室主任）有的则是继续做一个科员，而能否晋升乡科级正职领导职位则取决于单位在你晋升的年头是否有职位空缺，也看领导对你的赏识了，这些当然都是后话。

不过上述的情况都限于应届生，社会人员非体制内进入公务员机关的话一般是从进入机关起计算升职轨迹的（如一个22岁的本科生进入机关与一个31岁的外企人员（本科生，研究生需全日制）进入机关，四年后，两人均是副主任科员，35岁的原外企人员工资中工龄工资高于26岁的原应届生，大致月收入高数百元左右）如果是体制内的话则可以把以前的身份带至机关之中。

一般就北京而言，在一个正县处级单位（如房山区国税局，和平街街道办事处，朝阳区委组织部）大多数人平稳的升至主任科员或者乡科级正职领导在十年内都能做到，至于升至处级领导干部或者调研员级别（就是处级的非领导职位）则看个人发展，在一个正部级或者副国级单位（如中央纪委，国务院办公厅之类）则是上了处级之后，在进一步上升很困难（不过这种单位里最低科室都是处级，一个副处也是个跑腿的小兵）。

然后就是基层工作经验限制，一般有两年的，也有五年的，大家会很苦逼的发现很多好的职位都是要求基层工作经验，我们面对的大多是基层岗位，偏远地区，不过这也与中央要求的年轻人下基层的要求是一致的，这个不必多虑。

户籍是十分重要的条件，很多地方的公务员仅限招募本省的生源，而有些地方则对外地人十分严苛，例如仅限外地人研究生应届(浙江)仅限外地人应届本科及以上（上海，天津，浙江），而北京公务员仅限北京本地生源，在京读书外地生源与外地生源外地985院校学生，所以应届生身份是十分重要的，望大家珍惜大四一年的时光，好好利用应届生的身份参考，可以说，大四一年可以参考的公务员考试十分多，粗略算下来至少有十场左右。

公务员职位选择篇2

一、理论溯源

(一) 经济人:公务员的基础人性

穆勒指出, “经济人”是指会计算、有创造性、能寻求自身利益最大化的人[1]。经济人概念是对人类行为中的普遍原则的抽象。正如加里·贝克尔所言, 政客也罢、商人也好, 利己主义也好、利他主义也好, 各种人的各种活动的目的只有一个, 那就是追求效用最大, 而不管这些人的职业和这些人的活动是否具有商业性质[2]。这即是说, “经济人”假设同样适合于公务员, 公务员的“经济人”本性是一种客观存在的社会现实, 它不会因公务员职位、头衔、身份的改变而改变。因此, 公务员从个人利益的角度出发追求职业发展空间是可以理解的。反过来说, 若现有的公务员管理制度无法给广大的公务员队伍提供可期望的职业发展空间和路径, 相应地会带来很多负面的影响, 比如职业倦怠、工作积极性和效率低下等。

(二) 职业发展的概念

所谓职业发展就是个人在步入工作岗位后所承担职务的连续的过程, 主要包括“外在职业发展”和“内在职业发展”。“外在职业发展”是指招聘、培训、晋升、解聘、退休等各个阶段在内的一种职业通路;而“内在职业发展”则更多地注重主观特征, 涉及一个人的价值观、需要、动机、能力、发展取向等。20世纪80年代以来, 随着公共组织管理环境的变化, 公共部门人力资源管理呈现出新的特点和趋势, 其中强调和重视公职人员的学习和职业生涯发展就是一个重要的特点和趋势。一方面, 要求公职人员通过继续学习不断提供其业务能力和素质, 满足公共服务的需求;另一方面, 也表明组织开始关注于公务员的个体职业需求, 力求使个体价值实现与组织目标相协调, 实现对人才的合理使用。

(三) 公务员职位分类制度

职位分类是以“事”为对象的分类, 它考虑的是职位本身的四大因素:工作、性质、难易程度、责任轻重和所需资格条件。根据这些因素, 它把许多复杂的工作岗位划分为不同的类别和等级, 对每个职级做出准确的定义和说明, 为国家公务员用统一标准进行管理提供了依据。

与职位分类相对应的是品位分类, 它是以“人”为对象的分类, 强调依据公务员个人所具备的条件 (如资历、学历等) 和身份 (如地位、薪金等) 等标准要素, 划分为不同的等级类别。品位分类主张以人为中心, 遵循“因人择事”原则, 要求公务员一旦被授予一定级别后, 不管做何事或调何处, 均可享受该级别待遇。

二、现实背景

结合现实情况来看, 由于我国公务员管理制度方面的欠缺和不完善, 我国公务员职业发展遇到的呈现出的问题很多。虽然我国《公务员法》理论上规定我国公务员除了职务晋升外还包括级别晋升, 公务员在同一职务上, 可以按照国家规定晋升级别, 但在实际运行中, 还只是处于文本规定的阶段, 还未在现实中具体实施。经相关调查也发现, 大部分的公务员对于自身的级别也不甚了解。目前, 我国公务员职业晋升的路径主要是依靠职务的晋升。单一的职业发展通路在很大程度上限定了大多数公务员职业晋升的希望, 加之, 公务员晋升中不公平的现象严重, 旧的论资排辈现象还依旧长期存在, 公开的民主监督和法律保障问题已成为悬而未决的问题。许多的人治上产生的腐败, 官僚作风磨灭了有理想、有抱负的年轻公务员的雄心, 严重挫伤了他们的工作积极性, 很难形成良好健康的进取心态, 也让政府机关不能有效地吸引外部的优秀人才和留住现有的优秀人才。

在这个人力资源管理的时代, 员工满意度的研究已成为现代企业管理的重要部分。许多研究都表明, 工作满意度与员工的绩效、对组织的忠诚度、心理健康等都存在较强的相关性。对于政府部门而言, 公务员工作满意度将直接影响到其处理公务的效率和态度, 影响到政府机关的服务质量、办事效率、社会形象, 影响到服务型政府的建设乃至善治的实现。因此, 完善公务员管理制度, 重视公务员职业发展需要, 对于提高我国政府的效能和服务质量有着重要的现实意义。

三、不同分类制度下的公务员职业发展分析

(一) 品位分类制度下的公务员职业发展

品位分类制度下, 所有公职人员形成一个等级结构体系, 每一位公职人员在这一体系中代表其地位的级别。通常情况下, 公职人员如无重大过失, 其级别在经历一定年份后将会上升, 直至退休。当公职人员工作有成绩时, 其级别也将得到提升。以公职人员的这种级别与他们所任职务无关, 属于公职人员本身。英国早期的公务员品位分类, 以学历、资历和职务称号分类, 把公务员分为高级和低级两大类, 高级主要从事智力性工作, 低级从事机械性工作, 低级公务员永远不可能升入高级职位, 很大程度上压抑了低层级文官的积极性4。

总的来说, 品位分类有优点也有不足, 优点主要表现为: (1) 操作简便, 便于培养通才。 (2) 官员任用比较灵活。级随人走, 岗位变动不影响其级别和待遇, 这样有利于官员交流、调动、转任或不任职务。 (3) 由于官员级别会随着资历而稳定上升, 有利于稳定官员专注本职工作, 不为年老担忧。但是品位分类对于调动公务员积极性有着显而易见的缺陷:首先, 论资排辈的晋升模式, 实际上打击了资历稍浅但在实际工作中承担重要工作内容的公务员的积极性。其次, 公务员一旦获得比较高的品位就终身受用, 由于待遇与品位挂钩, 容易造成工作效率与待遇支付分离, 甚至形成高支付、低效率。再次, 频繁的人员调动也不利于业务能力的提高和专业人才的培养, 从长期来看, 很容易造成公职人员缺乏专业能力, 若是离开公务员队伍, 可能将失去谋生的能力。最后, 品位分类制度强调等级, 公务员晋升和职业发展的道路不清晰, 个体公务员无法定位自己的职业发展路径。

(二) 职位分类制度下的公务员职业发展

与品位分类不同, 职位分类是以“事”为中心, 根据职位的需要选择合适的人才。一个科学的公务员职位分类制度, 为公务员的升迁和发展指明了方向, 有利于科学地建立公务员的升迁渠道和职业发展路径。一方面, 由于公务员职位分类制度确定了各职位所应承担的职务和任职条件, 使公务员的类别和等级有了明确的划分, 使公务员可以清楚地了解到自己所处的等级, 进一步明确自己的升迁途径和升迁目标;另一方面, 由于公务员职位分类制度对各职位之间的关系有明确规定, 就能设计出有效的升迁渠道和职业生涯发展道路。公共部门通过职位管理向那些希望承担某职位的公务员表明了期望是什么, 要求具有什么能力和任职条件, 从而有利于公务员发现自身的长处与不足, 有针对性地提高自己。

但是, 职位分类同时也存在一些固有局限性以及由此产生的问题:首先, 忽略人的因素。职位分类在人与职位的配置中, 有关职位职责、任职条件、职位归类、职位分级、人员任用、工作报酬、职务升迁等, 完全根据职位的情况来确定, 几乎不考虑人的各种因素。这在公务员任用中就产生了一些问题, 如不同类别和等级人员之间难以流动、不利于任用通才、不利于发挥人的能动性等。其次, 适用范围的局限性。一般说, 职位分类更适用于专业性、事务性强的职位, 不大适用通用性、高层级的职位。对于通用性的职位来说, 职位分类所设定的职业发展路径存在一定的局限性和缺陷。另外, 职位分类是一个十分复杂的技术过程, 需经过职位调查、区分职系、职位归级列等、编制职级规范等步骤, 这过于繁杂。僵化的分类制度却可能限制管理者根据工作需要调动雇员能力。

四、结合我国实际探析职位分类制度下的公务员职业发展模式

随着国家政治、经济、文化和社会环境的变化, 两种分类管理制度的典型代表美国和英国。结合本国现实以及公务员管理制度的实际运行情况对本国的公务员分类管理制度进行的相应的调整和改善。例如, 英国将低级文官的封闭性结构改为开放性结构, 高级行政人员的涵盖范围不断扩大, 使更多的公务员有了晋升至高级公务员的机会, 打开了低级文官的升迁途径;美国则设置高级行政职位, 不受职位分类法的限制。高级行政职务实行级随人走的制度, 便于调动和发挥高级人才的积极性, 更好地发挥他们的作用。由此可见, 公务员分类管理制度呈现出的基本趋势是两种分类制度的相互融合和相互补充。

根据我国《公务员法》的基本设计:首先, 按照公务员职位的性质、特点和管理需要, 将公务员的职位类别划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。其次, 将公务员分为领导职务和非领导职务, 建立体现不同类别职位特点的多样化的非领导职务序列, 为公务员提供多样化的职业发展阶梯。最后, 增加公务员的级别, 形成“一职数级, 上下交叉”的级别与职务的对应关系。《公务员法》第19条第3款规定:“公务员的根据所任职务及德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上, 可照国家规定晋升级别。”这样就在公务员职务晋升之外确立了一条级别晋升的职业发展道路, 使得公务员晋升职务可以带来级别晋升, 不晋升职务, 也可以德才表现、工作实绩和资历晋升级别。构建公务员系统的双阶梯职业发展路径成为发展方向。

双阶梯的职业发展路径是指以职务晋升与职级晋升相结合的“双梯制”为基础, 职务分为领导职务和非领导职务, 职级由以前的15级延伸到27级, 并且形成“一职数级, 上下交叉”的级别与职务的对应关系。同时, 对于非领导职务, 根据公务员的三个类别, 建立多梯级模式, 即:综合管理类、专业技术类和行政执法类三个梯级, 第一类属于管理人员通道, 后两类统称为专业人员通道。后两类专业人员的职业发展不体现在行政岗位的升迁, 而是体现在专业级别和报酬的变更上。对每一个中、高级技术等级都有其对应的管理等级。显然, 在双重职业生涯路径模式下, 能够晋升到组织中、高级技术等级都有其对应的管理等级。在这种模式下, 能够晋升到组织中、高层职位的员工数量大为增加, 避免了以往挤独木桥的情况, 使各类型岗位上的员工都有了更多的发展机会。专业技术人员可以自行决定其职业发展方向, 他们可以继续沿着技术生涯路径向上攀升, 或转而进入管理职业生涯路径。在两条职业生涯路径中, 员工薪酬水平相近, 发展机会也较为相似, 因此, 他们会选择一种符合自己职业兴趣和能力的发展通道。这种职务与职级晋升相结合的“双梯制”职业发展模式, 不仅使各种职业兴趣的公务员找到自己感兴趣的职位, 而且不仅可以通过行政级别的晋升得到发展, 还可以通过职级的晋升来实现公务员的成就欲望, 不必因为政府机关缺少晋升路径而使自身的职业生涯发生“停滞”现象。

“双阶梯”的职业发展模式可以为公务员提供多重发展渠道和有效的上升空间, 可以实现级别和职务的晋升, 但是对于部分公务员横向发展的需求无法满足, 也就是说在职位分类制度下, 不同序列的公务员之间是否能交流以及如何交流的问题。对此, 笔者认为, 首先, 在职位分类的具体设计中应该明确, 并非所有的岗位都是可以实现不同序列之间的交流的。专业技术类和行政执法类中的某些专业型过强、业务能力要求比较高的岗位应排除在外。而这些岗位的具体设定应该经过充分的调研后确定。

其次, 考虑设置一个专门负责不同序列公务员之间交流的专家委员会或者评审小组。对于参与交流的公务员的绩效、资格、能力以及潜质等方面进行多方位的考察, 以确定其是否适合交流到特定的岗位;即使可以交流, 是否需要进行相关补充培训等。

最后, 不同序列公务员横向交流还涉及不同序列公务员的级别对应问题。因此前期必须在充分调研的基础上确定级别的对应问题, 以便于不同序列间的顺畅流转。

另外, 结合品位分类制度的优点, 我国的公务员分类管理制度可以考虑借鉴美国的经验———设置高级公务员职务, 突破职位分类制度下的“级随职走”所带来的人事调动上的问题, 便于高级公务员在不同职位和不同序列之间流动, 也便于根据工作实际情况调动合适的人才, 提高职位分类制度的灵活性和适应性。

以公务员职业发展为着力点建构和完善公务员职位分类制度, 有利于满足个人和组织的双重需要。一方面, 对于公务员个人来说, 明确通畅的职业发展路径, 可以在很大程度刺激他们工作的积极性, 满足他们自尊、社会地位、自我实现等的需要;另一方面, 既可以为组织培养高层管理的行政人才, 又可以培养出众多的专家型人才, 同时, 也有利于打造学习型组织, 顺应公务员管理改革的需要。公务员可以根据自己的职业发展规划, 不断学习新的知识和技能, 形成组织整个积极向上的学习氛围。公务员队伍整体素质和精神风貌的提升也必然对政府的服务水平和执政能力产生积极的效用。

参考文献

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职位规范，公务员管理的基石篇3

界定模糊的职位规范

《中华人民共和国公务员法》是规范我国公务员管理的基本法律，标志我国公务员管理走上规范化运行的良性轨道，为我国公务员管理规范化和法制化历程奠定了基础。而职位分类是职位规范和人事管理科学化、法制化、规范化的前提和基础，它是以“事”为中心，以职位为对象，在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分为若干具有共同特点的职位加以分类。但在具体的实施过程中，我国公务员的职位分类缺乏具体工作分析和职位说明书等指导性的内容，从而导致职责界定模糊不清。而现在的划分方法是，将公务员职位类别划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类，但这种划分过于笼统。现在，我国公务员制度打破了“官本位”及其浓厚的品位分类制度，以“事”为中心进行人员管理：一方面，职位设置以工作需要为依据，坚持“因事设职”，职位说明书的编写，依据职位的工作难易程度、责任轻重和所需的资格条件，而不考虑人的因素；另一方面，在确定级别时又结合具体的职位和该公务员的资历、学历等确定具体的级别。这种职位分类制度的基本形成，虽然符合我国公务员管理的基本需要，但无论在宏观和微观层面还有很多需要完善的地方。

我国公务员的职位规范应建立在科学合理的工作分析与职位分类基础上，并通过职位说明书的形式表现出来。如综合管理、专业技术、行政执法类具体是指哪些职位，分管什么工作，各领导职务和非领导职务具体有哪些职权，有哪些责任，失职有什么法律后果，具体的任职资格和条件是什么，这些都应该明确界定和细化。

我国一直未完全建立起科学的职位分类，缺少系统的工作分析，没有相应的职位规范说明书，使得公共人力资源管理的录用、考核、升迁、薪金、培训、责任追究等环节缺少基石。同时也带来了国家机构、各职能部门、各主管人员、各公务人员之间事权不明，职责不清，职能交叉、重叠和打架等现象。由此，也导致了更深层次政府机构职能“越位”、“错位”与“缺位”问题，产生互相推诿和争权夺利现象，没有实现“事得其人、人尽其用”，最终使政府公信力和行政效率下降。以某省地方税务局的人事工作设置为例。众所周知，人事管理是一个单位的一项重要工作，其利益关系重大。该局与人事权有关的部门和人员有局长，主管人事的副局长，人事处。人事处下设9个职位，包括处长1人，副处长2人，助理调研员1人，主任科员2人，副主任科员2人，科员1人，还有机关党委系统的书记和分管人事的副书记，另外有一名助理巡视员也对人事管理有一定的监督权，这样算下来，与人事权有关的人员有14人。而从该局的职位说明书中并没有明确各自的具体职责，这就容易出现有问题时找“替罪羊”，有好处人人相争的两个极端。

微观方面又待规苑

科学的职位分析是强化管理的前提，我国公共部门现行组织体系中部门与职位的运行机制，决定了职位编制的复杂程度。职位说明书一方面要体现部门和职位之间的协作，明晰各部门、各职位之间的内在联系；一方面要重点研究不同职位的职责交叉部分，分清各职位的主要职责、连带责任、支持责任，明确任职者的权限，真正做到责任和权限的统一。职位设计中，既要防止职位职责不清，又要有助于任职者自主权发挥，并能增进组织协作。在组织处于内外环境的变化时，公共部门应该定期对组织面临的环境进行审查分析，适时修改职位说明书的内容，保证职位的合理与适时，因此，职位管理是一个动态的管理过程。职位规范工作应同公共部门机构改革、职能转变工作、组织体系运行机制调整工作结合起来，使之相辅相成，才会使各项改革走向成功。

宏观方面加快立法

公务员职位选择篇4

2018年国家公务员考试在职人员如何选择职位

在每一年的公务员的考试中,除了应届毕业以外,在职人员也是公考的一大群体,许多的人会因为现在的工作不理想而选择辞职回家复习考研.但值得注意的是,在职人员和应届生是有很大的不同的,自身的条件是硬件,专业、学历、工作经验都是不可避免的,如果达不到标准,职位是万万不能报的,那么,在职人员在2018年国家公务员考试中应该如何选择报考的职位呢?国家公务员考试网为你解答:

第一步:先从“基层工作经验”入手挑选

在职人员较应届生有一个优势就是“工作经验”,如果你有5年的工作经验,那么你就可以选择有5年工作经验以上的工作报考,这样就可以缩小报考人员的范围,减小竞争压力.在基层工作经验这里,不仅可以选择有工作经验限制的工作,也可以选择不限工作经验的工作.第二步:按照“学历”挑选

考生可以先选择适合自己的学历,如果是硕士研究生就选择只能够硕士报考的工作,这样又进一步缩小了范围.第三步:按照“专业”挑选

在学历确定之后,就是专业的问题了,在专业这一步会剔除很大一部分的竞争对手.很多的考生对自己的专业只知道精确名称,但并不知道所属于的大类别,所以,在报考的时候,如果对于自己的专业不清楚,是可以致电其部门及用人司局询问专业详细招录情况.第四步:注意“其他条件”和“备注”栏

这些职位选择出来之后,考生还需要看的是“其他条件”和“备注”栏.如有一职位要求英语专八合格,如果你不是,此职位就得剔除.第五步:看职位本身条件

当所有的步骤都已经进行过了,剩下的职位便是符合标准的职位了,而这时候就是要看职位的本身了,这里要做的是看职位隶属于哪一个部门,从事的是什么工作,是否符合自己的心理预期.第六步:看其他相关栏

公务员职位分类制度篇5

二、品位分类

1、品位分类的涵义

•品位分类是一种以人员分类为中心的人事分类制度。具体地说，就是以官员的个人条件，即以官员的地位高低、资历深浅或俸禄多寡作为分类标准，以此建立起人事等级体系，并将它作为公务员管理的依据。•

2、品位分类的特点： •（1）从分类的对象和条件上看，品位分类是以人为主要对象的分类，其依据是公务员个人所具备的条件(如年资、学历)和身份(如官职高低，应得的薪俸的多少)。•（2）从分类的方式上看，品位分类是通常先根据职务的性质作比较粗犷的分类，再根据官员的地位、职责与资格条件作分级。因此其人事框架结构一般比较简单（3）从分类的结果上看 ••品位分类往往导致一些等级体系的产生，诸如职务等级体系、官品等级体系、待遇等级体系等，所以品位分类又可称之为“等级分类”。（•4)从等级与职位关系看，等级与职位是分离的。等级代表地位、身份和待遇，谓之品。职位仅代表权限，谓之位。官品等级一般要随人走，只要是具有一定级别的人员就可以担任一定级别的职务，同时享受一定级别的待遇，而不论其职位是否有所变化。没有重大过失，一个人可以在人事等级结构中只升不降，或不升不降，直至退休。如遇工作调动，至少要对等地安排工作。在一般情况下，行政人员的品级同他所任职务的等级之间存在某种相应关系，但在特定情况下，也可能出现高品级低职务或低品级高职务的情况。•

3、品位分类的利弊分析

•与品位分类的特点相联系，其优劣是显而易见的。

•从优点方面看，品位分类的职务划分比较简单，使得公务员的分类工作相对简单，易于实行，也有利于培养通才式的公务员；对教育水平的强调，有利于吸收教育程度高的优秀人员；对年资的强调，有利于激励公务员献身公务事业，促进公务员队伍的稳定；官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇，使公务员具有安品位制的全感，也使公务员系统的结构富有弹性，适应性强，便于调整。

•不足方面在于：(1)强调人在事先，容易出现因人设岗、机构臃肿，职责不清的现象；(2)公务员一旦获得比较高的品位就终身受用，并且能上不能下，容易导致公务员丧失奋进精神；（3）由于待遇与品位挂钩，容易导致同工不同酬现象，不利于对人员的激励；(4)过于注重人员的学历、年资和背景，容易形成论资排辈，压抑人才，不利于学历低，能力强的人脱颖而出。（5）分类结构简单，不利于专才的培养。•

三、职位分类

1、职位分类的概念和意义

•所谓职位，是指公务员担任的职务和责任。职位应当具有以下几个特征，一是职位是以“事”为中心确立的；二是职位的数量是有限的；三是职位可按不同的标准分类，并且可按照职责程度的不同，划分为若干等级；四是职位不随人走，同一职位可以在不同时间由不同的人担任。

•把公务员的职位按照工作性质、业务内容、简繁难易、责任轻重以及所需资格条件等，区分为若干规范化的种类，并对各种职位制定“职位说明书”，表明各职位的工作性质和内容、职责与权利范围、同相关职位的关系、任职者应具备的资格、工作条件、工资待遇、升迁途径、培训方式等，以此作为公务员管理的依据，这就是职位分类。•职 •

2、职位分类产生的背景和过程（1）产生的背景 ••首先，职位分类是为适应现代社会发展的需要而兴起的。

•19世纪末到20世纪初期，随着科技的进步，经济活动的增多，社会分工的精细，政府的职能迅速扩张、政府管理工作日趋复杂、政府公务活动的范围也越来越广。•机构的膨胀，公务种类的增多，人员的增加。

•其次，职位分类也是这一时期管理科学的理论研究和实际应用在美国取得长足发展的结果。

3、职位分类的基本内容

•所谓职位分类，是一种以工作分类为中心的人事分类制度和人事管理方法，具体地说，就是在对政府部门中所有职位的职务和责任作出实际调查的基础上，在横向结构上，以工作性质的不同而区分为若干职门、职组和职系；在纵向结构上，按责任大小、工作难易、所需资格的不同而区分为若干职等和职级，从而形成一个有序的职位类别和等级结构；然后再根据每个职位在这个结构体系中的位置，对公务员进行科学化、标准化、专业化和系统化的管理。•

4、职位分类的功用和缺陷

•职位分类是现代人事行政的起点和基础，在人事制度中具有极其重要的地位。美国行政学家怀特认为：“当今人事管理建立在两大基石之上，一是选贤任能，一是职位分类，两者缺一不可”。

•职位分类适应现代人事行政管理的需要，在人事行政的各个环节和方面都发挥了良好的效果与作用其表现为：

•(1)职位分类的基本精神是以“事”为中心，因事择人，以事定级，按事给薪，它可以消除过去人事管理中因人设事，以人定级、按人给薪的弊病。

•(2)职位说明书为考试选拔专门人才提供了客观标准、使考试的内容和办法得以确定，达到事得其人、人尽其才的效果。

（3）职等体系为制定同工同酬的薪金制度奠定了科学的基础。••(4)职级规范所规定的职责、工作数量、工作质量、所需的知识和技能等因素为考核工作绩效确定了方向和范围，它有助于克服推诿责任、人浮于事、工作拖拉等现象，（5)职级规范所规定的知识结构为公务人员的在职培训划定了范围，职级规范也为晋升•提供了客观依据。

（6)职系和职组的划分限定了人事任用的区域，防止了学非所用、用非所学的现象。•（7）职级和职等划分限定了人事晋升和途径和幅度，防止了不适当的升迁行为。••(8)职位分类有助于合理地制定一个机关的机构编制、人员编制和预算编制。•职位分类也有一定的缺陷，主要是：

•(1)职位分类在适用范围上，更多地适用于专业性较强的工作，对高级政治职位、机密性职位、临时性职位和通用性较强的职位不太适合，不利于通才的涌现，在如何发现跨专业人才方面并没有良好的机制．

•(2)职位分类的程序过于复杂．需要动用较多的人力物力，如果没有有经验的专家参与，往往难以做到科学和准确，也难以及时适应工作内容的迅速变化。

•(3)职位分类重事不重人、它严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人的积极性不容易得到充分发挥。

•(4)职位分类的职系、职级划分严格，不易形成互相协作、上下通气的局面。•

5、职位分类与品位分类比较和融合 •（1）分类的径路不同。品位分类是以“人”为中心、以公务员个人所具有的资格条件为分类的根据；职位分类是以“事”为中心，以职位的任务、责任作为分类的根据。•（2）激励机制不同。品位分类重视的是个人的名分，这是一种静态的条件，报酬与品位相联系、而与工作无关。它鼓励人们为提高自己的名分，从而提高自己的报酬待遇做出努力；职位分类重视的是工作能力和功绩，这是—种动态的条件，报酬与职位及工作相联系，它鼓励人们努力工作，多作贡献，从而提高自己的报酬待遇。•（3）使用、晋升机制不同。品位分类的任用、晋升一般采用考试的方法，有的在最初录用时考试，但在以后的任用、晋升时不再进行考试。除了政绩条件以外，年资条件起着非常更要的作用；职位分类实行公开考试，择优录用的原则，考试成绩对是否录用起决定性作用，晋升时，考核成绩和升等考试成绩起主要作用。•（4）流动机制不同。品位分类是重视通才的制度，公务员的流动不受专业的影响，只要品位相当就可以流动；职位分类是重视专才的制度，公务员的横向流动上受到较大的专业限制，不同专业间的公务员不能随意流动。•（5）协调程度不同。品位分类推行的是因人设事，以人定级，按人给薪，因此容易造成“人”与“事”、“人”与“人”的脱节，不协调，出现大材小用、小才大用或同同工不同酬的现象；职位分类实行的是以事择人，以事定级、按事给薪，因而可以克服上述弊端。

（6）适用范围不同。品位分类适用范围广泛，适合于公务员人数比较少、行政管理的•事比较窄、社会分工比较简单、工作性质技术性、专业性不强的单位和部门，适合于从事领导管理的通才；职位分类适用的范围比较窄、适用于专业性、技术性强，工作标准化、易于量化的职位。对高级政治职位、机密性职位、临时性职位和通用性较强的职位则不太适合。•第二节我国公务员职位分类制度 •根据公务员法第十四条规定：“国家实行公务员职位分类制度。”由此可见我国公务员分类管理是采用职位分类制度。

•我国公务员职位分类制度涉及三个方面的内容： •公务员职位类别的划分与设置； •公务员职务的设置 •公务员级别的设置

一、我国公务员职位类别划分与设置

（一）公务员职位类别的划分 ••公务员法第十四条规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定。”

•根据这一规定，我国公务员职位分类制度包括两个方面的内容： •

1、公务员职位分类的依据（1）职位的性质和特点； •（2）管理需要； ••

2、公务员职位的基本类型：（1）综合管理类 ••是指在国家机关中更多地担负着政治方向、政治原则的领导责任和重大决策任务的公务员。综合管理类职位具体从事规划、咨询、决策、组织、指挥、协调、监督及机关内部管理工作。•综合管理类职位是机关中数量最多的主体类别。机关中除行政执法类和专业技术类以外的其它职位都属于综合管理类职位。

（2）专业技术类 ••是指机关中从事专业技术工作，履行专业技术职责，为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障的职位。

•专业技术类职位具有三个显著特点：

•一是职位具有只对专业技术本身负责的纯技术性特点。专业技术类公务员在自己的专业岗位上，只对专业技术业务本身负责，不直接参与公共管理，不具备行政决策权和行政执法权。

•二是低替代性。决定专业技术类职位任职资格条件的主要因素是专业技术知识水平的高低。因此，专业技术类职位与其他职位之间的替代性不强，应尽量避免跨类别的人员流动。

•三是技术权威性。专业技术类公务员提供的技术结论不受行政领导干预，不因行政领导意志的改变而受影响。但这种权威性仅体现在技术层面上，仅为行政领导决策提供参考和支持，最终的行政决策权仍掌握在行政领导手中。

•（3）行政执法类

•主要包括直接履行行政监管、行政处罚、行政强制、行政稽查等现场执法职责的职位。•其特点有：

•一是纯粹的执行性，只有对法律法规的执行权而无解释权，不具有研究、制定和解释法律、法规、政策的职责，这一点与综合类职位的区别尤为明显；

•二是现场强制性，依照法律法规现场直接对具体的管理对象进行监管处罚和稽查。•行政执法类职位主要集中在公安、城管、税务、工商、质检、海关、环保、药监等政府部门，且分布在这些部门的市、县两级处、科规格的基层单位中。

•此外，国务院根据公务员法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定。•关于法官检察官的职位类别

•公务员法对公务员职位进行划分的意义

•公务员本身是整个干部人事制度分类管理的结果。但是，公务员里面也要进行分类。尽管在《国家公务员暂行条例》虽然规定实行职位分类制度，但主要是强调各机关要在确定职能、机构、编制的基础上，进行具体职位设置，并未从总体上对职位进行归类划分，这就是说在公务员内部不分类别，这就使得职务与级别的设置，难以满足不同职位的性质和特点的需求。

•此外，《国家公务员暂行条例》规定公务员设十二个职务层次，分别对应十五个级别。实际中，公务员队伍存在着一类在一线从事工商、税务、质检、环保等履行社会管理与市场监管职能的行政执法部门的基层单位人员，由于其所处的机构规格低，人数较多，职数少，晋升台阶较少，其职业发展空间不大。据统计，科员、办事员占全部一线行政执法公务员的70％。多数人在30～40年的职业生涯中只有办事员与科员两个晋升台阶，这种状况也严重地挫伤了他们的积极性。《公务员法》•在总结《国家公务员暂行条例》实施经验的基础上，从实际管理需要出发，根据职位的特点、性质、管理需要以及人才成长规律的不同，分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别，各个类别建立独立的职务和职级系列，采用不同的管理方法，可以使得各类公务员都有职业发展空间，形成激励机制，同时也可以加强对各类公务员的管理和约束。

•专业技术类的设置，为从事专业技术工作的公务员提供了职业发展阶梯，以便吸引和稳定机关不可缺少的专业技术人才，激励他们立足本职岗位，成为本职工作的专家。•行政执法职务的设置，则可以解决基层执法部门公务员职业发展空间狭小、职务晋升困难的突出问题，激励一线执法公务员更好地做好本职工作，同时也有利于加强对一线执法公务员的管理和约束。

（二）公务员职位的设置 ••职位设置是指对机关职能进行逐层分解的基础上，根据编制限额等要素确定具体职位的工作。这是职位分类在机关中的具体实施和落实。职位设置为公务员的录用、晋升、交流等其他管理环节提供基础与前提。•公务员法第十八条：“各机关依照确定的职能、规格、编制限额、职数以及结构比例，设置本机关公务员的具体职位，并确定各职位的工作职责和任职资格条件。” •据此规定：

•首先，在对某一个具体的机关在进行职位设置之前，必须首先确定机关职能、规格、编制限额、职数以及结构比例。（这项工作在我国属于机构编制管理工作，但它是职位设置的前提与限定因素。职位设置是编制管理与公务员管理的衔接点。）•关于职数和比例结构

•按有关文件规定，机关中的领导职务和非领导职务都是有职数限制的，非领导职务还有比例限制。

二、公务员职务的设置《公务员法》第十五条：•“国家根据公务员职位类别设置公务员的职务序列。” •第十六条：“公务员职务分为领导职务和非领导职务。领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。非领导职务层次在厅局级以下设置。” •第十七条：“综合管理类的领导职务根据宪法、有关法律、职务层次和机构规格设置确定。综合管理类的非领导职务分为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。综合管理类以外其他职位类别公务员的职务序列，根据本法由国家另行规定。” •

1、公务员职务设置的根据：

•公务员职位类别，即综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。即各类公务员都设立独立的职务系列。

•意义：根据公务员职位类别设置公务员职务序列，改变了单一化的职务设置，为公务员特别是基层公务员提供多样化的职业发展阶梯。

•原来《条例》只规定设立领导职务和非领导职务系列，由于专业技术类和行政执法类公务员由于不负领导责任，所以只能作为非领导职务；而高层非领导职务的设置又要受到职数的限制，所以一般只能担任科员和办事员职务，从而严重地制约了专业技术类和行政执法类公务员的职业发展空间，不利于对这两类公务员的激励。•

2、公务员的职务类别：领导职务和非领导职务 •领导职务和非领导职务的区别：

•领导职务：是指机关中具有组织、管理、决策、指挥职能并承担领导责任的职务。•非领导职务：不负领导责任，只承担岗位责任。其中部分较高职务层次的非领导职务要以协助领导职务工作，或者经授权负责或协调某一方面的工作。•设置非领导职务，主要是基于两个考虑：一是当时的司、处、科级领导职数较多，为了减少领导职数，因此设置一定限额的非领导职务。二是为了解决“独木桥”的难题。因领导职数有限，可以解决部分没有承担领导职务的公务员的待遇；特别是因取消公务员评职称后，设置非领导职务可以解决专业技术人员的待遇问题。•2）非领导职务的设置（•设置的范围：在厅局级以下机构中设置。

•由于非领导职务不承担领导职责，因此，在职务层次上不应、也不必设置到高等级的职务层次上，因此，公务员法规定，非领导职务层次在厅局级以下设置，在省部级以上不设置非领导职务。

•设置的规格：各级非领导职务的不得高于所在部门领导职务。•

3、各类公务员职务的设置（序列和层级）（1）综合管理类公务员的职务设置 ••①领导职务设置（序列）

•根据宪法、有关法律、职务层次和机构规格设置确定。

•公务员法只规定了设置的原则，即综合管理类的领导职务根据宪法、法律、职务层次和机构规格设置确定。这主要是考虑到公务员的调整范围与1993年国家公务员暂行条例相比发生了较大的变化，公务员范围扩大后，综合管理类领导职务的情况比较复杂，需要根据不同的机关区分情况予以确定，故不在法律中作出具体规定。•总体上，综合管理类的领导职务可以分为两类：一类是实行选任制的领导职务，另一类是实行委任制的领导职务。

•根据目前公务员的范围，实行选任制的领导职务，还包括各级党委、人大、政协机关实行选任制的领导职务。

•实行委任制的领导职务根据职务层次和机构规格予以确定。

•这类领导职务包括：国务院各部委的副职领导人、县级以上地方各级人民政府组织部门的副职领导人，以及各机关内设机构的领导职务。对于实行委任制的领导职务，需要根据本法第十六条规定的职务层次和机构规格予以确定。•②非领导职务设置（序列和层级）•巡视员 —— 厅局级正职

•副巡视员 —— 厅局级副职

•调研员 —— 县处级正职

•副调研员 —— 县处级副职 •主任科员

—— 乡科级正职 •副主任科员—— 乡科级副职

•科员 •办事员

（2）专业技术类、行政执法类等公务员职务设置 ••其具体职务层次与职务名称，根据《公务员法》由国家另行规定。•

三、公务员级别的设置

•根据公务员法第十九规定：

•公务员的职务应当对应相应的级别。公务员职务与级别的对应关系，由国务院规定。•公务员的职务与级别是确定公务员工资及其他待遇的依据。

•公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。•

1、级别与职务的关系

•公务员的职务应当对应相应的级别。公务员职务与级别的对应关系，由国务院规定。《国家公务员暂行条例》规定职务与级别的对应关系是： •

（一）国务院总理：一级；

（二）国务院副总理，国务委员：二至三级；

（三）部级正职，省级正职：三至四级；

（四）部级副职，省级副职：四至五级；

（五）司级正职，厅级正职，巡视员：五至七级；

（六）司级副职，厅级副职，助理巡视员：六至八级；

（七）处级正职，县级正职，调研员：七至十级；

（八）处级副职，县级副职，助理调研员：八至十一级；

（九）科级正职，乡级正职，主任科员：九至十二级；

（十）科级副职，乡级副职，副主任科员：九至十三级；

（十一）科员：九至十四级；

（十二）办事员：十至十五级。

•公务员法没有具体规定这一对应关系，而是授权国务院规定。《公务员职务与级别管理规定》•（中发2006年9号文件）关于级别设置的规定 •第十一条公务员级别由低至高依次为二十七级至一级。•第十二条公务员领导职务层次与级别的对应关系是：

（一）国家级正职：一级；

（二）国家级副职：四级至二级；

（三）省部级正职：八级至四级；

（四）省部级副职：十级至六级；

（五）厅局级正职：十三级至八级；

（六）厅局级副职：十五级至十级；

（七）县处级正职：十八级至十二级；

（八）县处级副级：二十级至十四级；

（九）乡科级正职：二十二级至十六级；

（十）乡科级副职：二十四级至十七级。

•副部级机关内设机构、副省级市机关的司局级正职对应十五级至十级；司局级副职对应十八级至十二级。

• 第十三条综合管理类公务员非领导职务与级别的对应关系是：

（一）巡视员：十三级至八级；

（二）副巡视员：十五级至十级；

（三）调研员：十八级至十二级；

（四）副调研员：二十级至十四级；

（五）主任科员：二十二级至十六级；

（六）副主任科员：二十四级至十七级；

（七）科员：二十六级至十八级；

（八）办事员：二十七级至十九级；

•副部级机关内设机构、副省级市机关的巡视员对应十五级至十级；副巡视员对应十八级至十二级。

2、公务员级别的功能：确定工资和待遇的依据 •

3、公务员级别的确定

•公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。•据此确定公务员级别的因素包括：（1)公务员所担任的职务，包括领导职务与非领导职务。职务决定公务员的级别范围（可能的最高级别与最低级别），每一职务对应一定范围的级别。（2)与公务员德才表现、工作实绩相联系。根据本法第五章的规定，公务员定期考核的结果作为调整公务员级别的依据。公务员有违法违纪行为的，有可能受到降级的处分。（3)公务员的资历。同一职务层次的公务员，工作年限长、学历高的，级别也高。

《公务员职务与级别管理规定》•（中发2006年9号文件）关于级别确定的规定 •第十七条公务员级别应当根据其所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定。•第十八条公务员累计5年定期考核结果均为称职以上等次的，可以在职务对应级别范围内晋升一个级别。

•第十九条厅局级副职及以下职务层次的公务员，在任职时间和级别达到规定条件后，经考核合格，可以享受上一职务层次非领导职务的工资、住房、医疗等生活待遇。•第二十条担任县（市）委书记、县（市）长和乡（镇）党委书记、乡（镇）长的公务员，任现职每满５年并考核合格的，除执行第十八条规定外，再晋升一个级别。•第二十一条新录用的公务员试用期满考核合格后，其级别按照初任职务及本人学历、资历等确定。

•第二十二条公开选拔或者调任的公务员，其级别按照新任职务及工作年限等，参照机关同类人员确定。

• 第二十三条公务员职务晋升后，原级别低于新任职务对应最低级别的，晋升到新任职务对应的最低级别；原级别已在新任职务对应范围的，在原级别的基础上晋升一个级别。

• 第二十四条公务员在受处分期间不晋升级别。受处分后，级别变动按照有关规定执行。

•第二十五条担任领导职务的公务员辞去领导职务或者公务员降职后，其级别确定按照有关规定执行。

•第二十六条公务员级别的确定、晋升或者降低，按照管理权限，由决定其职务任免的机关批准。

《新录用公务员任职定级规定》•（2008年7月16日中组部、人社部发布）•第四条考核合格的新录用公务员，按以下规定任职定级：

（一）直接从各类学校毕业生中录用的、没有工作经历的公务员：高中和中专毕业生，•任命为办事员，定为二十七级；大学专科毕业生，任命为科员，定为二十六级；大学本科毕业生、获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生，任命为科员，定为二十五级；获得硕士学位的研究生，任命为副主任科员，定为二十四级；获得博士学位的研究生，任命为主任科员，定为二十二级。（•二）其他新录用的公务员：原具有公务员身份的，可参考其原任职务与级别，比照本机关同等条件人员，确定职务与级别。其他具有工作经历的，可根据其资历和工龄，比照本机关同等条件人员，确定职务与级别。•新录用公务员任职时间从试用期满之日起计算。•

4、级别的晋升

•公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。

•公务员职务与级别的对应关系，是指公务员的职务对应一定的级别范围，这种对应并非一一对应，同一个公务员职务可以对应多个级别，具体对应哪一个级别，要根据德才表现、工作实绩和资历来确定。因此，公务员如果德才兼备，有工作实绩，或者资历有提高，即使公务员的职务没有晋升，也可以晋升其级别。

•而由于级别与职务一样是确定公务员工资和其他待遇的依据之一，这对于调动公务员的工作积极性、克服“官本位”的思想具有重要意义。公务员法的规定，使得公务员的级别成为公务员职业发展的重要台阶，除了职务晋升之外，级别晋升也是公务员职业发展的一条重要渠道。•此外，公务员法第二十条：“国家根据人民警察以及海关、驻外外交机构公务员的工作特点，设置与其职务相对应的衔级。” •思考题

1、比较：职位分类与品位分类制度。•

2、我国公务员职位划分的基本类型及各类职位的主要特点。•

3、我国公务员职务设置的基本规定。•