蜜月期的入职培训

蜜月期的入职培训（精选5篇）

蜜月期的入职培训 篇1

时间过得很快，三天的入职培训已经结束了，这几天安排得满满得，闹哄哄地过，都没时间上来记录记录呢。这三天过得很开心，可以形容为“蜜月期”咯。

其实第一天进公司就感觉很好，暗红色的庄严外观，大堂很大，办公楼围了个井字形，里面有小湖，有树木花草，办公室或办公区就是内环的长廊连着，一看，真误会回到学校了，或者进错了一座学院。第一天午饭后，我就迫不及待地自己绕着公司走，发现外面还有足球场、篮球场，还有几座小草坡，真的内外都感觉是一座校园。希望也真能在这里得到成长吧。(顺带提一下，公司饭堂的菜好好吃哦，选择很多，起码十个菜，还有水果啊，酸奶啊，糖粥啊面条啊等等的，还是免费的午餐呢，不是因为培训哦，是这里所有的员工每天都有免费午餐的，在工厂上班真是幸福死了。也看来，公司饭堂还是外包才能保证质量啊。)

第一天的培训不外乎就是公司历史啊文化啊福利啊，但也是印象最深的(可能还没累得糊涂了吧，哈哈)。我也听得很认真，这家家族企业，能做到迄今百年多的历史，还成为跨国企业行业龙头，在中国简直是不可能，真想知道当中的秘诀。当然，更多的精髓，要在工作中慢慢品味，但这次HR笼统的介绍里，还是有些我要特别记下来：公司的老祖宗有一句话，要感谢竞争对手。通常让你成长的，不是给你鲜花的人，反而是给你巴掌的人。感谢自己的对手，是一种大气，是一种自信，真是成功的气魄啊。能这样想的人，确实很少。还有就是尽享不同，只有不同风格的人在团队里，才能有整个团队的发展和创新，所以要尊重和接受不同的想法、不同的性格、不同的方式。嗯，我决定把这句加到签名里了。

还说了公司的一些福利，别的我就不说了，最难得的是，公司还考虑到现在毕业生就业困难，为员工子女提供企业实习的机会，即使不能随便把人招进来，好歹也让他们的简历上有跨国大企业的记录。呵呵!虽然我享用的机会很少，但是还是佩服公司连这点都想到了，这福利用到点子上了。

最搞笑的是，可能最近看的职场小说多了，第一天下午整个下午安排的，HR认为最重要的业绩管理，他们简称PMP。课堂上，老师重复地提到PMP、PMP、PMP的，可是这三个字母总让我走走神，因为第一反应不是那业绩系统，而是，“拍马屁”……哈哈!也终于用了一个下午的时间，知道怎么SMART地去PMP了，哈哈!

其实还有很多很严格的规定啦，也真有点担心自己不小心犯错了。回去还得复习复习，呵呵!

[蜜月期的入职培训]

美国教师的入职培训 篇2

[关键词]美国；德克萨斯州；教师；入职培训

[中图分类号]G63[文献标识码]B[文章编号]1002-2384(2009)07-0046-02

笔者在考察美国德克萨斯州南部的格莱蒂斯波特高中时发现，高一教师在新学年开始两周内，竟然能脱口喊出所有学生的名字。更令人吃惊的是，陪同参观的校长米勒女士竟然也能叫出迎面而来的新生的名字。看着笔者惊讶的样子，这个管理700名学生的校长自豪地解释说，教师能在开学的第一周记住自己学生的名字，校长记住全校学生的名字，均得益于高强度的教师入职培训。为此，笔者就教师入职培训问题走访了格莱蒂斯波特高中所在的布朗斯维尔学区的人力资源部。因为美国各州在教师入职培训方面的一些基本做法没有太大差异，所以本文以布朗斯维尔学区为例，说明美国教师的入职培训情况。

美国教师入职培训也叫教师定位(Teachers Orientation)，形式是为期3天的工作坊(Workshop)，大体上分为4个部分：教师的权益、熟悉学校的环境、学校哲学与教育策略、法律问题。通常是由学区的人力资源干事介绍教师的工资待遇及享受办法，由各校的校长或副校长带领自己的教师参观学校的建筑、浏览学校的电脑系统，由学区的培训专家按专题分类培训教师。培训专家给新教师准备了培训手册，大家一起逐条学习，然后一起展开讨论和练习。本文仅介绍布朗斯维尔学区对新教师进行的教育策略以及法律问题培训中让笔者感到耳目一新的几个场景。

庄严的入职宣誓

在美国，越来越多的人意识到教师是跟医生一样庄严的职业，需要高度的敬业精神和全身心的投入，所以美国教育界有一个与医学界的希波克拉底誓言类似的教师入职誓言：

“我在此宣誓，我将把我的一生贡献给教育事业。我愿意履行作为教育者的全部义务，不断改善这一公共福利事业，增进人类的理解和能力，并向一切为教育和学习作出努力的作为和人表示敬意。我将履行自己的义务，并时刻准备着、责无旁贷地鼓励我的同事们做到这一点。

我将时刻意识到自己的责任——通过不懈地对知识的追求来提高学生的智力。即使非常辛苦，即使受到放弃这一责任的外界的诱惑，即使遇到失败等等障碍而使之更加困难，我也将坚定不移地履行这一承诺。我还将坚持不懈地维护这一信念——鼓励终身学习和平等对待所有的学生。

为了忠实地履行这一职业义务，我保证努力钻研所教内容，不断改善自己的教育实践并使我的学生能够不断进步。我保证寻求和支持能提高教育和教学质量的政策，并为所有热爱教育的人提供一切机会去帮助他们达到至善。

我将不断地努力以赶上或超过自己希望达到的高度，并坚持和永远尊重文明的、自由的、民主的生活方式。我认识到有时我的努力可能会冒犯有特权和有地位的人，我也认识到我将会受到偏见和等级捍卫者们的反对，我还认识到我将不得不遭遇那些有意使我感到灰心丧气的争论。但是，我将仍然忠于这一信念——这些努力和对目标的追求使我坚信它与我的职业是相称的，这一职业也是与人民自由相称的。在这次大会的所有人的面前，我庄严宣誓，我将恪守这一誓言。”

实战型教育策略

▲记住所有学生的名字

教师被要求记住教室里所有学生的名字，因为记住学生的名字不仅是对那个学生的尊重，更是了解那个学生的开始。培训者使用多种方法，培训教师如何记住学生的名字。例如：会给出多次机会，让大家竞赛，谁能记住在幻灯里30秒一闪而过的名字，就能得到各种各样的奖励。

▲笑容训练

教师的笑容是对学生的鼓励和肯定，让学生有安全感和亲近感。培训者经常会告诫受训的教师：“微笑的价值胜过千言万语。”在培训者做了各种各样的微笑示范之后，所有的新教师开始分组训练，互相提醒纠正对方的错误。

▲规范的教师职业用语

培训者提醒所有的新教师重视教师的职业用语，要求教师对学生多说鼓励的话，少说令人沮丧的话，尤其禁止使用羞辱性语言，避免打击学生的积极性。培训方在人手一本的《教师培训手册》里，详细列出了至少40条用来夸奖和鼓励学生的常用词语。例如：

★你干得太棒了!(You did such a good job!)

★你越来越明白了!(You're catching on!)

★非凡的!(Remarkable!)

★(赞扬孩子做得好)我早就知道你能做的!(I knew you could do it!)

★(鼓励孩子去做事)我知道你能做好的!(I know you can do it!.)

★你简直棒极了!(Youre incredible!)

★(用惊喜的口吻)天啊，你怎样做到的?(Wow，How did you do that?)

★你在进步!(You're improving!)

★你达到目标了!(Youre on target!)

▲如何发现问题孩子

培训者要求教师到教室里的第一件事情就是观察学生，如果学生有病或精神状态不好，就要立刻打电话请学校的专职护士来带学生去诊治；如果学生身上有伤痕，就要把学生带到有第三人在场的私密处询问，找出原因——如果是学生在家里受到父母虐待，就要通知相关的社会机构协商，帮助学生如何避免被进一步伤害。在培训时，一些社会组织，例如防止青少年怀孕组织、防止青少年辍学组织等都会派人到场作演讲，告知教师可以得到什么样的帮助以及寻求帮助的程序。

▲新教师与老教师结对

新教师通常都会被分配到最具挑战性的学校或班级，虽然他们在师范大学读书时已经受到很多专业训练，但在短时间内还是难以适应现实中的教室里可能发生的状况。美国教育部发布的研究表明：接近半数的教师在入职最初5年里容易离开教师队伍，这在很大程度上是因为没有人帮助他们适应最初富有挑战性的工作环境。因此，在给新教师介绍了基本的教育教学策略之后，学区的培训专家还要为每位新教师安排一位富有教学经验并能取得该新教师信任的教师做顾问。这个顾问不仅能随时解答新教师工作中的疑难问题，还要经常跟新教师一起揣摩最佳的教学技巧，反思工作中的失误，寻找新的教学资源，修正理论与教学实践的差距，帮助新教师成长为理论与实践相结合的教学能手。当新教师与老教师结对之后，培训专家还请本学区内或其他地区的教育教学专家作演讲，介绍他们的教学经验。

▲了解学生的大概背景

培训方还要请教育研究人员到场介绍本地区学生的种族组成、家庭的社会经济地位、学习情况等，以便这些新教师在进入教室之前对自己的学生有个大概的了解。

可能遇到的法律问题

▲如何避免与学生的法律纠纷

培训者警告所有的教师，在任何情况下都不能体罚学生，告诫新教师不能与学生谈恋爱，甚至在接待异性学生的时候要保持适当的距离，不能私下与异性学生有任何肢体接触。培训者还通过大量的案例分析来警示新教师在教室里可能产生的法律纠纷。

▲如何保护自己的权益

培训者提醒新教师在受到学校的不公正对待时，特别是当校方无故解除教师聘用合同时可以通过法定程序来主张自己的权利，维护自己的合法权益。培训者还给大家提供几大全国性教师协会的联系方式以及人会办法，建议大家最好加入某些协会以便在自己的权益受到不法侵害时能够得到组织上的帮助和支持。

布朗斯维尔学区的人力资源部主任告诉笔者，德克萨斯州在布什担任州长时就制定了严格而细致的教师入职培训政策，至今已有10多年历史了。新教师需要缩短他们的适应期尽快进入饱满的教学状态，入职培训无疑是帮助他们尽快成长的重要措施之一。

浅析企业新员工的入职培训 篇3

关键词：新员工 培训 三层级培训模型

新员工是指刚刚加入企业的人员，是企业的新鲜血液。他们对工作充满热情和期望，但是由于他们对组织、群体和工作不熟悉也容易出现抱怨和焦虑，降低工作效率和对组织的承诺，导致高离职率。所以，如何使新员工更快地“从组织外的人”发展成为“组织内的人”，适应组织环境和工作角色成为现代人力资源管理的核心问题。

一、我国企业新员工入职培训的现状

企业新员工培训是根据企业发展的实际工作需要，为提高劳动者素质和能力而实施的培养和训练。随着现代社会知识更新和科技发展的日新月异，企业新员工培训已成为企业发展的必要环节，对企业的长远发展有着很重要的积极作用。目前，我国企业新员工的培训工作已经取得了一些成就，尤其是一些大企业的新员工培训已经达到了一个相当高的水平。但是由于受传统观念的约束，目前企业的新员工培训方法在很多方面已经和时代不相吻合，主要存在如下弊端。

(一)观念落后，认识不足

相当一部分企业将新员工培训看作单纯的投入，所以尽可能地减少培训人数和费用。这是一种典型的短视行为，只看到了短期的投入，而没有看到新员工培训为企业长远发展所培养、积攒的人力资本。这种陈旧的观念和思想很难与社会同步，需要及时更新。

(二)只重技能，不重素质

企业新员工培训的内容很多，一般由知识培训、技能培训和素质培训组成。我国企业员工的入职培训主要停留在员工的知识和技能方面的培训，对于员工在其他方面的培训则做得不够。如对企业文化的传承、企业内聚力的加强、员工工作热情的激发等方面认识不足，导致我国企业员工的培训只注重技能培训而忽视素质培训。其结果是虽然员工技能得到长足的提高，但缺乏正确的工作态度和优良的职业精神，导致员工离职率居高不下，企业的培训投入无法得到回报。

(三)不成体系，方法老套

一份权威机构对我国企业入职培训调查报告显示，92% 的企业没有完善的新员工培训体系，仅有42% 的企业有自己的培训部门。很多企业一提到员工入职培训，就是来场讲座，只是为培训而培训。另外，企业培训的对象是成年人，成年人的逻辑记忆力较强而机械记忆力较弱，因此许多企业在员工培训时采用千篇 一律的方法往往达不到预期的效果。成年人在学习过程中如果能联系过去的经验、未来的情景和实践活动则可以带来较好的培训效果。

(四)流于表面，缺乏激励

大部分企业对于员工入职培训效果的考核都处在一个基本的层次上。即只是注重当时培训的现场状况，只对培训的组织、培训讲师的表现等最表面的东西进行考评，而对于培训对员工行为的影响，甚至对公司整体绩效的影响不去考评。另外，企业对员工培训后也不能做到“人尽其才，物尽其用”，缺少相应的激励制度，没有为培训合的员工提供一个晋升的平台和发展的空间。相应激励制度的缺失难免会导致员工懒于参加培训、企业轻视培训的现象。

二、新员工入职培训的流程

(一)分析培训需求

1.明确企业入职培训要达到的目的

通过入职培训企业通常要达到:协助新员工获得适当的角色行为; 缩短新员工进入角色的时间;减少新员工的压力和焦虑;减少启动成本;帮助新员工适应工作群体和规范;鼓励新员工形成积极的工作态度;减少员工的抱怨;帮助新员工更快地胜任本职工作;帮助新员工接受企业的价值观、企业文化;降低员工流失率等的目的。

2.新员工入职时面临的问题

新员工要在一个完全陌生的工作环境下和以前不熟悉的人一起工作，必须学习各种新东西，尽快适应环境以承担起各项工作任务，下面归纳了新员工入职将会遇到的各种问题及其培训需求:

(1)组织(宏观)层面:新员工对企业的了解大多局限于从公开渠道了解的信息、朋友间的口耳相传甚至是道听途说，他们与企业没有零距离接触的机会，因此对企业的认识比较模糊。在这个层面，新员工通常会对企业的使命、企业所在行业状况、行业地位、发展历程、组织结构、发展方向、竞争对手等方面产生了解的需求。

(2)文化(精神)层面:任何企业都拥有属于自己的文化，新员工进入企业将面临着适应企业文化的问题。企业文化与学院文化有着质的不同，他们原先的经验和技巧可能在新的文化环境里面变得不再适用。如何迅速识别企业现有的文化并尽快融入它，对新员工来说是个巨大的挑战。在这个层面，新员工需要接受到组织传递的积极、正面的信息，感受到企业的文化精神核心，营造员工的归属感和荣誉感。

(3)制度(操作)层面:当新员工进入一个陌生环境的时候，如果对控制这一环境的规章制度不了解，很容易产生手足无措感，不知道怎样做才是正确的、合乎规范的。在这个层面，新员工需要及时获取与其密切相关的规章制度信息诸如管理流程、岗位职责、绩效评估系统、福利薪酬政策、职业发展信息、安全操作规程，甚至包括差旅费的报销、公司识别卡的获取、制作名片、着装要求等非常细致的信息。

(4)环境(人际)层面:环境包括硬环境和软环境(人际关系)。新环境是吸引新人的，还是排斥新人的?同事们是否会主动与新员工交往并告诉他们必要的工作常识和经验?第一项工作有人指导吗?为了完成工作，他们得到了必要的工作设备或条件吗?上述问题直接关系到新员工对企业的评价和印象。

(5)个人(微观)层面:这个层面主要是指外部环境中各种因素对新员工个体造成的心理影响及其行为反应。新员工在进入工作角色前难免会有忐忑不安的感觉，可能存在预期与现实的落差感，心理素质好的可能在短时间内就可以适应，而有些新员工则需要组织采取积极的干预，教授压力管理、情绪管理方面的技巧，及时化解不安、紧张、焦虑的情绪，让新员工保持正常的心理状态。

(二)确定培训内容

1.确认培训讲师

圈定培训师范围对于入职培训的各门课程应该根据课程的内容和特点来确定培训师人选。原则上最好让负责这块工作的归口部门来授课，这一方面可以保证传达给新员工的内容是最准确和及时的另一方面对于新员工的疑问也可以给予权威的回复。比如，企业文化或者公司概况之类的宣讲邀请公司高层进行效果会比较理想。因为高层领导的感染力和言传身教能够让新人感受到企业文化的精髓，同时新人因为有机会和高层见面交流他们也会充分感受公司对其的重视比较容易初步建立对公司的好感和认同。其次课程内容所涉及的归口部门的主管是培训师人选的重要来源。因为管理人员本身就具有培训职能他们讲授本部门的相关内容应该得心应手。培训部门也可以说服管理人员推选他的下属承担培训任务另外，培训师人选除了考虑归属部门的员工外同样也可要求需要了解该科目内容的相关部门人员共同承担培训任务。例如质量管理部门可以要求厂区的负责人进行新员工的质量管理培训，而质量管理部门负责检验厂区责任人的授课要点是否表述完整表达到位。这样入职培训也成了检验工作内容和专业能力的一种途径。

2.确定培训内容及方法——新员工三层级培训模型

为了帮助和促进新员工快速适应组织文化和满足特定的工作角色，获得工作所需的知识和技能，企业会组织新员工培训，其目的一般表现为两个方面：一方面使新员工对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，理解接受公司的共同语言和行为规范，熟悉工作环境;另一方面使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。由于新员工在由“组织外的人”发展成为真正的“组织内的人”的过程中也会采取措施积极地调试自己，寻找和探索适合自己的工作岗位，确立自己应走的发展通道等。研究资料也表明，只有组织、群体和工作任务三方面的期望新员工都了解了，并且建立了良好的合作关系，新员工才能快速地组织社会化。据此，本文建立了新员工培训的三层级模型。在这个模型中，组织、部门、部门群体成员和新员工个人都发挥着积极作用。

(1)企业级培训。帮助助新员工实现从“局外人”到“企业人”转变。培训的内容主要有组织历史、现状及发展目标;组织文化、管理理念和价值观;组织规章制度;公司的组织结构和业务流程、职业道德、职业发展通道及企业所需的共性能力等。现在大部分企业都有这一部分的培训，只是培训时间长短和培训方式的差异。一般企业是给予阅读材料或利用多媒体载体安排专人(一般企业领导或人力资源部人员)讲解公司的情况，然后实地参观新的工作环境，并且给予《员工手册》及《岗位指导手册》让新员工自己学习。这样新员工应了解和认知的部分都得到了重视和体现，但效果不是很理想。

企业应根据成人学习的特点，采用形式多样的多种方式，调动学员多种感官参与，提高新员工的积极性。通常采用的方式有：讲授、观看录像、实地参观、座谈、小组讨论、案例分析等。如，讲解企业历史时，可以讲述发展的大事件和关键人物，并让这些关键人物现身说法，谈谈对企业的认识和自己在企业的发展。一方面新员工对企业更加了解;另一方面新员工通过事例也看到了企业的管理理念和行为方式。还有，企业在介绍企业成长发展的同时，不要忽略员工的发展与成长，要讲明员工的职业发展通道，最好以举例的方式说明，给予新员工以激励，增强其雄心，华为、海尔等成功企业就采用了这种方式。在讲授企业文化和价值观时，可以采用小组讨论的方式，让员工参与其中，加深对企业文化的理解。另外，一些企业为了培育员工的胜任能力，会对各个岗位都要求的共性能力进行培训，如团队协作能力、沟通能力、职业能力等。

(2)部门级培训。新员工在对企业有了一定的认识和了解后，就要进入部门级培训。部门级培训主要是让新员工了解自己的工作职责，掌握工作所需的知识、技能和技巧，与同事和上级建立良好的合作关系，实现从“学院人”到“职业人”转变分为三种：

集体的共性培训。培训内容主要是部门的职责和工作流程、操作规范，工作中所需的基本技能和技巧以及绩效考核的指标等。所采用的方式主要是知识集中讲授;一般技能讲解——示范——演练——考核。

个性培训。个性培训是共性培训的有益补充，主要是为了满足新员工的个性需求。个性培训主要采用正式的辅导员制。每一名新员工配备一个辅导员，辅导员由有经验并且绩效好的老员工或业务骨干担任，辅导员除了巩固新员工培训所学的知识和技能外，还要帮助新员工熟悉情况，关心新员工的心理和生活，多与新员工进行沟通，讲述自己发展的历程，以减少新员工的焦虑感。企业为了使辅导员认真负责，可以在其考评指标中加入辅导人员质量的指标。另外，企业可以学习安利的激励模式，当他辅导的新员工在考核中优秀时，辅导员可获得奖励。

无形培训。无形培训是没有固定时间、地点和讲师的培训，是非正式的指导和培养，主要是建立一种文化氛围，使主管、骨干员工和老员工在新员工刚刚加入组织和以后的工作中主动表现出对新员工的欢迎和关怀，当新员工遇到问题时给予积极的帮助和提供建议，主动与新员工交流、分享经验，建立良好的合作关系。通过无形培训新员工可以找到非正式的“辅导员”，也就是“合适的人”，通过与“合适的人”的交往可以了解培训所没有的非正式的信息，如组织的政治和组织的语言等，这些可以帮助新员工更快、更好地学会组织的行为方式，成为“组织内的人”。

(3)员工个人自主培训。新员工积极要求进步，学习积极性强，需要培养的技能很多，为了满足自我进步的愿望并且帮助员工更好地认识自己和规划自己，企业要开展员工自主培训。员工自主培训主要是企业提供培训的平台和培训课程的一篮子菜单，新员工可以根据自己的兴趣和时间自主选择一些课程参加。其中，要有帮助新员工更好地了解自己和规划自己的课程，如职业生涯规划课程和一些心理保健课程，还有人际交往和情商的课程。

(三)评估培训成果

建立培训评估机制培训评估是一个培训流程的最后环节，它既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又是以后培训活动的重要输入。设立这样一套制度的目的应该是对这类员工投入更多的关注，以便于更好地了解他们的工作状态。这样的跟踪方式应该主要包括员工培训情况与技能掌握两方面，他们每次受训与技能学习的信息我们都要掌握并记录在案。当这样的工作发展到一定阶段后，可能我们就要给他们建立一个资料库，将他们在公司里的性格衍生发展状态反映在这个库中。这样做的好处是我们永远都可以掌握第一手资料，而这样的信息也能够为我们今后的员工任用工作提供比较细致的参考。

三、个案说明 ——阿里巴巴的员工入职培训

新员工培训分为销售和非销售员工的培训。新员工在入职一个月以内必须参加两周的脱产带薪培训，课程项目有公司发展、价值观、产品和组织架构介绍等。针对公司新员工普遍年龄比较轻、平均年龄不到30岁的特征，还开展百年责任的活动，包括在西湖边做环保义工、去敬老院慰问老人等，帮助员工感悟做人做事的道理，加强对公司文化的了解，增加社会责任感。

新员工的岗位技能培训分为专业技能培训和通用技能培训。专业技术技能包括计算机技术、市场营销、P D网络、客户服务、人力资源等;通用技能包括基本技能、沟通技能、项目管理、问题解决、工作精简、行业知识等。通过这些培训让员工能掌握工作技巧，提高工作效率，增强员工的成就感。

公司各个部门根据培训内容，采用多样化的培训方式。常用的有课堂、夜校和夜谈。课堂是知识体系相对完整、培训时间集中的课程，一般要求授课时间在7小时以上。比如成功的PowerPoint设计、中国供应商客户管理系统等，让员工能够系统地学到知识。夜校是针对管理人员的课程，讲师一般都是公司的高层管理人员。课程如谈判技巧、进阶领导艺术等，让员工在短时间内掌握工作技巧。夜谈是知识体系分散、以员工的兴趣爱好或者生活常识为主开设的课程。比如信用卡使用技巧、买房还是租房等，让员工能够明白一些生活小窍门，愉快地生活，快乐地工作。

除了常用形式外，各个子公司根据实际情况开发适用的培训形式。淘宝推行师徒制，由经验丰富的员工在工作中一对一地指导徒弟，从而构建良好的工作学习氛围。师徒制的推行，一方面使新人业务知识和工作技能得到有效指导，工作绩效快速提高;另一方面师傅在指导过程中，自身能力也不断加强。采用管理论坛，针对内部管理者在管理工作中存在的问题，采用大家分享讨论的形式，提高管理者能力。雅虎在价值观的培训中，让员工自导自演，以情景剧的方式诠释自己对价值观的理解。这些不同的形式增加了培训的乐趣，让员工在娱乐中得到了学习。

阿里巴巴的培训师来源广泛，既有公司外部的专业培训师，也有公司内部经验丰富的管理人员，还有工作在一线的员工。阿里巴巴非常注重内部讲师的培育，内部讲师不一定是业绩最好的员工，但一定是业绩较好而且有讲授技能的员工。公司针对讲师的不同层次开设讲师兴趣班、提高班和专业班，一步步培养出优秀的讲师。讲师兴趣班面向所有员工，由公司内部资深讲师讲授基础课程。在兴趣班毕业的员工中，按照培训数量和质量，选拔优秀的人员参加讲师提高班，从提高班中选拔出优秀员工参加专业班。在兴趣班和提高班中，都由内部资深讲师讲授演讲技巧，专业班聘请外部专业咨询公司讲授课程设计、演讲技巧等课程。根据员工培训效果，颁发相应资格证书，以鼓励更多的员工加入内部讲师团队。这样，通过人带人，人学人的方式，公司培训师团队的规模不断扩大，质量不断提高。

所以，阿里巴巴这个员工平均年龄只有27岁，这样一群还不算成熟的年轻人创造了阿里巴巴一个又一个奇迹!是什么能让他们先人一等?是什么能让他们保持持久的激情?是什么能让他们具有坚韧顽强的意志?是阿里巴巴公司细致入微的入职培训。

结束语

对新员工的培训应从他与企业的第一次接触开始，从电话中的几句沟通或是面试过程中的几分钟谈话，企业对于新员工的培训已经开始，而常说的新员工培训只不过是比较系统全面一次培训，只是新员工培训的一部分。企业的工作氛围，其他员工的态度、形象、言行，才是新员工学习的课堂，都在向新员工传达企业文化，对新员工产生着培训课程上难以取得的影响。用实际行动给新员工做表率结合培训课程的系统传授，才是真正的新员工培训之道。

参考文献

[1] 吕峰.成人学习影响因素的理论分析[J].人力资源开发与管理，，6(4):3-6

[2] 白立新.培养学习的驱动力[J].人力资源开发与管理，2019，9(6):8-12

新员工的入职培训与绩效的关系 篇4

笔者有个朋友，初中毕业便不再上学，去了深圳一家电子厂打工。经过这五年的摸滚打爬，也终于做到了他们车间的主任。上次回家见面向笔者说起来工厂里新来的员工的绩效。事情是这样的：因为电子厂一般属于劳动密集型企业(生产需要大量的劳动力，也就是说产品成本中活劳动量消耗占比重较大的企业，又称为劳动集约型企业)，所以对员工的入职要求也不高，初中毕业及以上学历(熟识26个英文字母);团队意识强，服从管理;具备独立生活能力便可。生产线上的员工每天只是重复单调的任务，所以工作积极性也不高，更谈不上对企业的忠诚了，只要与更高的工资，更好的工作环境，员工便会毫不留情地离开。因此，员工的绩效在同行业中也是平平。为此，朋友的上级想到了培训，对新来的员工进行入职培训，使他们更好的融入企业这个大组织中，也降低人员的流失率。

然而，对于笔者这个专业便是人力资源管理的学生来说，想的就没那么简单了，因为笔者学过关于培训的专业知识。虽然还没有学绩效，但是通过查找资料和询问老师，还是有些了解的。为了更进一步深入分析，笔者去图书馆查找了很多关于这方面的书。但是却发现，对于单独分模块介绍培训，绩效的书有很多，然而专门探讨培训与绩效关系的书却少之又少。这激发了笔者浓厚的兴趣，借助这次社会学研究方法的学习机会，笔者就想好好研究一下新员工的入职培训与绩效之间的关系。

笔者认为，现在我们国家的制造业非常发达，因为劳动力充裕，也为了降低成本，很多外国企业也把制造的部分给了我国，这种劳动密集型企业特别多，而这些企业的健康发展，不仅关系着企业中的员工的发展，更关系着这个产业的发展，说更宽了是我国的形象的好坏。

方法

本次研究采取两种方式：以文献研究法为主，以调查研究方法为辅。文献资料：1、《人力资源管理概论》(六大模块中的培训开发模块)：这只是对培训和绩效单方面的大体概述，并没有具体的联系。2、《培训与开发理论及技术》，《绩效管理》：着重对培训、绩效的理论发展、概念的发展的较为全面，具体的阐述，但是理论性太强，介绍的各种培训方法，绩效考核方法介绍比较抽象，不易理解。3、报刊类(《中国人力资源开发》)杂志类(《商学院》、《职场》)：有较为专业的案例介绍，但是关于劳动密集型的企业中关于新员工入职培训类的内容也不多。不过可以了解很多关于国际知名企业的不错的培训项目及绩效的考核标准。4、网络资源(管理人网，中国人力资源网)。可以了解最新的信息。根据这些资料，我确定了我的研究的基本概念。1、新员工入职培训：又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个且有所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。2、绩效，也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和效果。我们通常所说的企业绩效，指的就是企业管理活动的效果和效率。企业的绩效包含两重意思，一个是组织绩效，就是组织最终运营管理的成果;一个是个人绩效，就是个人是否按照规则去做事，由员工个人的职业化行为所决定，主要考查的是员工达到目标的行为是否达到职业化行为的标准、是否按照职业化工作程序做正确的事。研究的变量：新员工入职培训、绩效。培训评估指标：根据柯克帕特里克的培训效果评估模型，我们从学员反应、学习成果、工作行为和经营业绩等四个指标来评估培训的效果。绩效考核指标：包括生产任务完成情况，工作知识与技能的掌握情况，产品的质量情况，模具工具的使用情况，5S(工作现场的清洁度、用品穿戴情况、操作及现场的管理程度、安全生产情况、出勤情况)执行情况，这些都是依据国家对生产行业的绩效指标规定。研究的主要方法：所有文献类的资料(包括纸质资料、电子资料、报刊)都可以在图书馆，网络上查找;还有部分资料需要采取结构访文法中的当面访问法(访问的人是有过电子厂工作经历的同学，这些同学在我们学校就可以找到，问卷见附录资料分析我们采取定性分析法中的定量统计法。)。

结果

这一结果表明，在劳动密集型企业中，对新员工进行入职培训对员工的绩效的影响是不能忽视的。

并且新员工的入职培训的内容、方式都与企业的绩效有联系。或者说，培训这些新员工，正是为了提高他们的绩效，而绩效的考核结果可以直观的看出来公司员工的缺陷在哪里，及时进行培训，避免情况继续恶化。这样才能提高产品的质量，为企业带来更加可观的利润，促进企业的可持续发展。

一切企业的生存与发展都要靠利润，而可观的利润来源于员工的高绩效，高绩效又依赖高素质的员工，要提高员工的素质，企业除了不断吸纳招聘新的员工，还要对这些新员工进行培训。可见，新员工的入职培训与未来员工的绩效是紧密相关的。

对员工进行一般的精神教育，有力于员工尽快了解企业的文化、规章制度、产品以及服务，这样员工才能更好的把自己的荣辱与企业联系起来。也是告诉这些员工，他们已经不再是校园里的孩子，而是企业的一名员工;对员工专业知识的培训也是有必要的，因为这些学生以前只是在教师接受老师的灌输，并没有亲身经历这些环境，新的培训讲师是生产部门的主管，所讲授的更是与公司利润休戚相关的知识，只有掌握这些专业知识才能完成生产任务，提高产品的合格率，正确处理突发事件和安全事故，这也是绩效考核的一项重要指标;作为企业的员工，必须要服从企业的领导，培训的最后一项内容是企业内部的管理介绍，这也与工作的内容联系紧密，只有了解了工作的环境和生产流程，才能做好本职工作。

讨论

对于本次研究，笔者原是想用实验的方法，设计两组员工进行实验(每组有二十名员工，男女比例各占百分之五十)，一组员工接受培训，另一组员工不接受培训。让他们在同一家企业，同样的工作条件下进行工作，最后进行季度的绩效考核。但是由于时间限制(因为培训需要一个月的时间，而工作最少也要三个月，绩效考核过程也要一周左右)，笔者只能采用了文献研究法。而且实验中实验人员的选择受多方面因素的影响，比如情绪、对培训内容接受能力和接受程度。也没有专门的设备和场地等物质资源来供做实验使用。由于定量研究的操作化要求，笔者只能将原本十分复杂、内涵十分丰富的概念转化为若干具体的、相对简单的测量指标，这种指标的选择以及标准的确定，不仅受时间的影响，还受客观因素的影响，比如调查的对象样本不够，而且自填问卷收集的资料具有一个鲜明的特征：都是被调查者的自我报告，而非笔者的实地观察，因为笔者本人并没有去过劳动密集型企业，也没有任何的经验。笔者想，如果将来有机会，一定要去实地观察一下，把这个实验完成。

小结

在劳动密集型企业中，员工的年龄都比较小，而且大部分都是外来打工的，自然是以工资的多少来决定自己的去留，很难对企业有忠诚度;又因为是单一流水线作业，这就使得员工的积极性大大降低。所以笔者就想通过对新员工进行入职培训，是他们更加了解企业，热爱企业，更好地为企业服务。研究结果表明新员工的入职培训与绩效的关系：培训正是为了提高员工的绩效，而绩效的考核结果可以直观的看出来公司员工的缺陷，针对发现的问题及时进行培训，提高产品的质量，为企业带来更加可观的利润，促进企业的可持续发展。

参考文献：

彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社，

徐芳.培训与开发理论及技术.复旦大学出版社，

杰克.菲利普斯.培训评估与衡量方法手册.南开大学出版社，2011

风笑天.社会学研究方法.中国人民大学出版社，2011

我的入职心得 篇5

来到**建设有限公司已经第18天了，虽然工作的时间很短暂，对有些环节还很陌生，并不能像老员工那样把公司的内部运作情况都了解的那么透彻，但是久龙的工作氛围却让我不曾感觉自己是一个新来的人，大家之间和谐融洽的工作关系，让我感觉温暖而亲切。

还记得刚来到**的第一天，关经理把各部门的同事都介绍给我认识，大家诙谐幽默的言语突然让我紧张的神经放松下来，我能深深的感觉到大家对我这个初来乍到新人的友好。

来到久龙领导交代的第一项任务就是申办企业安全许可证，对于以前从事人事管理工作的我来说，资质认证这类的工作我可谓是知之甚少，谈到具体的工作还真是有点手足无措，还好有各位同事的多方帮助，尤其是**部长的细心讲解，让我逐步的投入到工作的状态中去。虽然工作中还有很多的困难，但是在大家互相的鼓励与支持下，我相信我会尽我所能去克服。

从人事工作跨度到资质认证不像我想象的那么简单，因为不同的工作有不同的侧重点，但我相信我可以把我所长和所学都投入到工作中去，人事工作的特点就是善于和人沟通，而资质认证这类工作也需要和人去交流，这就充分发挥了人事专业的特长。

**是一个正在成长壮大的企业，企业在这个过程中避免不了还有许多需要完善的地方，我希望尽我所学所能来协助领导完成一些待完善的地方，去除那些制约企业发展的瓶颈。

因缘而选，因选而坚。来到久龙之后，我就告诫自己，今天一定要比昨天做的更好，更出色。因为有梦想，所以会用心，心若在，梦就在，梦在，终有梦圆时！

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