入职培训方案

入职培训方案（通用12篇）

入职培训方案 篇1

一、培训目标：

1、为了使新入职护士消除紧张情绪，迅速适应环境，进行入职培训。

2、为了达到护士必备的工作素质所必须掌握的技能和能力。

3、每位新入职护士根据自身素质和能力双向选择工作岗位。

二、培训计划：

1、进行两周的.理论知识培训，并予以相应的考核

2、组织学习观看规范的临床护理操作

3、每逢单月进行一次三基理论考试

4、每个月进行操作演练及考试

三、培训方法：

1、讲授法与案例举例法结合

2、观看和实际操作相结合

3、定期进行考核并反馈成绩，据考试结果进行针对性的指导和培训

三、培训内容：

1、医院现状、发展历程、医院文化、护士条例及相关法律法规(实习生管理条例)

2、医院感染管理、护理工作制度、核心制度、护理安全管理、病区规范化管理

3、护理人员的基本素质、护理服务基本要求、护士礼仪规范、护患沟通技巧

4、应急预案、专科护理流程、护理文件的书写、护理操作技能(23项必须掌握)、电脑HIS系统学习等规范培训

5、护理工作的时间管理

四、培训方案的评估和完善

五、跟踪和反馈

入职培训方案 篇2

关键词：新员工,柔性,培训

新员工培训,又称职前教育,对新员工来说是一个从组织的局外人转变为组织人的过程,新员工进入新的工作环境,必然会产生陌生感,感到焦虑和烦躁不安,从而也很难很快的融入和适应工作环境,导致工作效率的低下而影响组织的生产效率。为减少心理焦虑和不安,使新员工尽快的适应工作环境,组织需要采取积极策略进行入职前的培训,引导和促进新员工融入工作环境。本文拟运用柔性管理理论对新员工入职培训的问题进行研究。

一、柔性管理理论

组织柔性管理的思想产生于丰田公司的柔性制造系统(FMS),其中Mandelbaum提出了最为普遍接受的定义:柔性是指对变化的环境做出有效反应的能力。柔性管理产生的根本目的在于提高组织适应变化的能力,从而提高在变化多端的市场环境中生存的能力和机会。柔性管理,从本质上说是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略。

二、柔性培训

1、柔性培训涵义

柔性培训就是根据变化的组织内部外部环境和培训对象的不同特征和需要所实施的有针对性的培训,使培训对象更好的融入和适应工作环境、提高工作效率和组织生产效率。柔性培训是以人为本的培训,根本目的在于提高新员工的适应变化的能力,从而提高组织在变化多端的环境中生存的能力和机会。

2、柔性培训模式

柔性培训模式的特点就是通过对组织内外环境、培训对象(新员工)的调研,根据不同的内外环境及培训对象的个体特征和需要,藉以确定培训内容,并在培训过程当中根据内外环境的变化和培训对象个体需要的变化通过再调研,动态地调整培训内容以适应需要。

制定培训大纲。培训大纲是柔性培训的总体规划和策略,是培训成功的第一步也是非常重要的一步。这一步要确保培训流程的柔性化,也就是要保证培训过程刚性和柔性的统一,其主要内容有:

(1)培训目标:新员工在进入组织之前,每个人的价值观念、文化背景等各不相同,与组织文化也不完全一致。在招聘阶段,虽然对组织的形象、产品及承担的工作职责、薪酬待遇等有了一定的了解,但很可能是片面零碎的。当新员工进入现实的工作环境时,如果不对其进行培训,极易产生冲突,使其产生失落感与挫折感。

(2)培训的主要内容:这里的培训主要内容是培训的框架结构和内容范围,而非培训的具体内容,和经过调研分析以后具体培训内容是有区别的。也就是说,这里的内容是原则性的,富有弹性和柔性。

(3)组织实施培训:新员工入职培训是员工个体目标与组织目标一体化过程的开始,因此,员工入职培训的具体计划都是围绕组织经营目标、组织文化与价值观和人力资源战略而进行的,确保新员工入职培训的有效性,必须进行合理的设计。

分析培训需求→确定培训目标→确定培训内容→明确培训方法→选择培训师→考虑时间、地点与经费等限制因素

(4)培训的评估和反馈:作为公司培训的一个固定项目,新员工入职培训在实际操作中易流于形式,或形式与内容缺乏创新,而入职培训的评估则可以有效的解决这一问题。

3、调研。调研是柔性培训模式至关重要的一步,这一步的作用就在于能够动态地掌握组织内外环境的变化以及培训对象不同的特征和需求,从而制定合适的培训内容,使培训对象能够适应内外环境的变化,尽快融入新的工作环境。调研的主要内容有:组织外部环境、组织内部环境、培训对象的特征和需要。

4、确定柔性培训内容。培训内容主要是指根据调研的结果所确定的符合现时情况的与组织内外环境概况以及培训对象个体特征相关的内容。

(1)组织的外部情况组织的外部环境是动态变化的,所以这部分内容要经常进行动态性周期性的更新调研,保持培训的柔性化。其内容主要是介绍组织所面临的政治经济社会等环境、行业动态,以及这些因素对于组织的影响。

(2)组织的内部情况相对于外部情况,内部环境较为稳定,但是却不是一成不变的,要保持培训的柔性化,也必须对其及时的调研和更新。这部分的内容主要是指对员工进行组织发展历程、组织文化、管理理念、组织结构、前景规划、产品服务、业务流程、相关制度和政策展开介绍、讲解和培训,使其可以全面了解、加深认识并激发员工的使命感。

(3)专业性培训主要包括:介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求,并在必要的情况下做出行为的示范,并指明可能的职业发展方向。

(4)特殊培训:就业指导,职业道德,其他思想咨询等。

5、评估和反馈

(1)评估。评估是对柔性培训目标和结果一致性的评价和估计,找出培训的成果和不足,以备反馈和下一轮的培训进行改善。

反应评估。是第一级评估,即在课程刚结束时,了解学员对培训项目的主观感觉或满足程度。首先要总体的评价,比如询问学员:你感觉这个课怎么样?你认为课程有需要改进的地方吗?

学习评估。是第二级评估,着眼于对学习的度量,即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学习层面主要的评估方法有:考试、演示、讨论、角色扮演等多种方式。

行为评估。即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。培训的目的就是改变学员的行为,因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果,使他们更支持培训。

结果评估。这是第四级评估,通过诸如发言、评论、合理化建议、正式或非正式组织的评价、工作数量、质量效率、效益的提升等多种因素全方位判断培训成果的转化,与培训前进行对照,看最终产生了什么结果。

(2)反馈。通过上面对柔性培训结果的评估,可以发现培训的不足,如,新员工的特别需求和思想疑虑以及其他意想不到的问题。对于这些不足进行反馈,重新进行调研为下一轮的柔性培训提供信息。通过这样周而复始的“培训-评估-反馈”环,可以提升培训效果并为后续的柔性培训提供必要的改善信息。

三、结论

通过以上可以看出,柔性培训是一种新的、符合组织环境变化、适应新员工需要的动态培训理念。尤其是在今天环境变化迅速、观念更新频繁的时代,柔性培训对于新员工消除焦虑、尽快融入工作环境,提高工作效率、降低离职率有着极为有效的作用。柔性培训的重要特点在于适应环境的动态化和以人为本的人性化培训。它的难点在于工作的繁杂性和及时性,例如:培训前的调研和培训内容的个性化制定都有极高的要求。因而,新员工入职的柔培训是解决入职培训的一个全新思路,但也还有许多值得探讨的地方。

参考文献

[1]安鸿章．企业人力资源管理人员(下册)[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2002．

新员工入职培训方案研究 篇3

关键词：新员工；入职培训；方案

一、如何设计新员工入职培训方案

（一）培训需求分析

培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：

首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。

其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。

（二）培训方案各组成要素分析

新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：

1.培训目标。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。

2.培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：

知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。通过技能培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。

素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工尽管他可能暂时缺乏知识和技能，但只要有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标，经过适当的培训后，就能很快地适应企业的各项生产经营活动。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。

3.培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。

4.培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。

5.培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。

6.培训场所及设备。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。

7.培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。

二、培训方案的评估与完善

培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。

第一，培训效果的评估

良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。

第二，培训评估报告

培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。

第三，跟踪反馈

培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。

新入职培训方案范本 篇4

本局所有新进员工。

脱岗培训：

由人事部制定新员工培训方案和计划并组织实施，采用集中授课的形式，一般为期1周。

在岗培训：

新员工所在部门(班组)负责人为新员工培训方案实施指导人，对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，制定新员工培训方案和计划并负责实施，人事部跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。

销售人员入职培训方案-工作方案 篇5

通过培训，使新入职销售人员能够尽快熟悉公司的组织机构、内部管理，重点掌握产品生产、检验、质量标准知识，为开拓市场奠定技术基础。 培训目标：

通过培训，希望取得以下成果：

1、了解产品生产的工艺流程，以及同类型产品的生产加工原理。

2、了解产品实验过程、实验类型，以及实验内容。

3、熟悉实验的各项指标，对实验数据有能力进行判定。

4、了解探伤检验原理，检验过程和产品检验标准。

5、掌握产品质量标准和各成分指标对产品的影响。

6、熟悉产品检验的指标和标准。

培训时间与日程安排(培训时间46小时)：

一、新员工入职培训(5小时)

1、公司介绍、管理制度-1小时

2、销售人员工作态度与意识培训-3小时

3、安全培训-1小时

二、课堂讲解(16小时)

1、产品检验与质量分析(检验工程师)-8小时

2、质量管理体系(销售部分)-2小时

3、产品规格质量标准(质量管理工程师)-4小时

4、生产工艺过程-2小时

5、材质成分与性质分析-2小时

三、生产现场观摩时间(5小时)

1、生产工艺过程――2小时

2、产品检验(现场讲解)―-1小时

新员工入职培训方案 篇6

入职流程：邀约（张艳）——面试——通知上岗——三天考核（简单培训“企业简介、业务简介、网络营销知识、”阅读业务知识、现场演练、业务知识抽答）——入职 到岗后具体安排：

1、第一天9:30到岗目的：熟悉办公环境简单培训——调入部门——主管指导（看资料、听电话）——新员工可根据自己意愿打电话

2、第二天8:30到岗目的：快速融入环境参加早上游戏并作自我介绍——入部门介绍老同事给新人认识——主管问新同事一些基本的业务问题——让新人打电话，主管应该表示关心，积极鼓励

3、打电话目的：接受工作环境

一、新员工培训目的1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

4、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司

5、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

6、使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

7、培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

使新员工迅速投入工作,降低离职率.二． 公司整体培训：

致新员工的一封信

 企业简介

 企业标识

 企业文化及愿景

 企业组织结构图

 着装规范

 转正及离职办理流程

回答新员工提出的问题

三、培训流程

到职前：

l 欢迎新员工，让新员工做自我介绍.最好是能够参与早上游戏让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍)3 准备好新员工办公场所、办公用品4 准备好给新员工培训的部门内训资料 5 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 6 准备好布置给新员工的第一项工作任务

1.到职后第一天：

到部门报到，部门员工欢迎新员工到来，并作自我介绍，让新员工认识部门成员

部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工吃第一顿午餐.2.到职一周内：

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间。新员工培训项目实施方案

首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度

培训四步骤:

第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下)

迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。

第二步：使员工把心里话说出来

员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工

出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激化.第三步：使员工把归属感“养”起来

浅谈电力企业新员工入职培训 篇7

关键词：岗前培训,新员工,入职培训体系

新员工是企业的新鲜血液, 关系着企业的发展和希望。如何让新员工快速进入角色、融入企业之中、为企业带来生机和活力, 如何加强企业员工对公司的认同感、归属感?如何缩短新员工进入新环境的“磨合期”, 迅速提高新员工有胜任能力?这是员工培训工作的一个重要课题。所以及时、规范、全面的新员工入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤, 也是企业做好留才工作的第一步。

新员工入职培训又称岗前培训、职前教育, 是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程, 是员工从一个团体融入到另一个团体的过程, 是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。入职培训, 是沟通企业与新员工的一座桥梁, 这座桥梁搭建得是否能展现企业的职业精神、是否有足够的彰显魅力的形式、是否能保证新员工顺利掌握任职所必需的基础技能和安全常识以及是否利于我们企业界定新员工所擅长的专业技能, 是我们入职培训工作需要重点关注的问题。

新员工入职培训的基本目的是要让新员工了解有关企业的基本背景情况.使员工了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时.了解工作的流程与制度规范, 帮助员工明确自己工作的职资、程序、标准, 并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等, 从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位, 更好地规划职业生涯, 新员工能够看到自己在企业的发展前景, 才能安心工作, 并通过个人的努力去争取自身的发展, 进而通过自身的发展促进企业的发展。否则, 就容易造成新员工的流失, 使企业成为“人才流动的中转站”。

电力企业是技术密集、人才密集、专业性强的行业, 新员工入职培训又是员工职业生涯的第一次技能培训, 对其明确自身角色定位、规范职业发展有重要的意义, 目前, 我们也看到电力企业新员工培训中普遍存在的一些问题及原因分析。

1. 培训体系没有按培训对象分类, 培训目的不明确

大多电力企业在新员工入职培训工作中, 习惯按部就班地进行培训, 培训方案简单, 培训内容千篇一律, 没有新员工自身的特点以及结合本人的职业生涯规划, 进行相应的培训, 培训效果不佳。

2. 培训内容与工作实际脱节

在新员工的入职培训中, 出现培训内容与工作实际脱节的现象, 培训机构劳民伤财, 新员工培训因对实际工作没有帮助, 既浪费时间, 又打击新员工的培训热情, 使培训起负面的效果。

3.培训手段单一

新员工入职培训手段单一, 没有灵活性, 总是以填鸭式的被动培训为主, 没有交流互动的新方法, 缺少应有的体验与思考。

4.培训评估缺乏

新员工培训结束后, 缺乏有效的培训评估, 对培训内容是否合适, 培训方法是否单一, 培训效果如何, 培训工作如何改进等问题没有评估和调查, 使培训没有持续改进。

总结以上问题, 关键要建立新员工入职培训体系, 这个体系应根据新员工的实际情况, 岗位需求, 结合职业生涯规划, 做好培训过程管理, 对新员工的培训目标、培训内容进行集约化管理, 并做好培训考评工作。所以, 有效的新员工入职培训体系应分为四层:培训原则、课程开发、评估体系和师资队伍。

1.培训原则

培训应遵循服务于企业战略规划, 与企业发展目标一致, 讲究实效, 着眼工作实际, 开创双赢局面, 树立清晰的培训目标, 注重实效。

2.课程开发

培训的类型根据学习内容与学习过程的不同特点, 可以把培训分为知识、技能和态度三种类型, 知识培训是第一层次, 也称为“认知能力的学习”, 要求员工学习各种有用知识并运用知识进行脑力活动, 促进工作改善, 技能培训是第二层次, 员工某项技能的操作能力, 是要通过掌握操作技能, 在实际操作中学会处理和解决问题的技巧和能力。态度培训是第三层次, 主要涉及对员工价值观、职业道德、行为规范、人际关系等内容和项目培训。

根据电力企业专业性强的特点, 新员工入职培训方案应遵循知识够用、技能必备、模块化的原则开发课程, 分为理论知识和专业技能知识两大类, 理论知识以专业技能为导向, 注重理论知识与技能操作之间的衔接, 专业技能以基础技能为基础, 由浅入深, 循序渐进。技能培训要实施标准化, 实训时按照操作规程、作业指导书、操作卡, 明确每一步的操作目标和方法, 做到规范操作。培训方法要形式多样性, 灵活性, 使培训效果最大化。

3. 完善的评估体系

培训效果评估体系是依据培训目的和要求, 判断培训效果和质量的过程, 只有坚持过程评估和结果评估相结合, 并贯穿培训全过程, 通过四级评估方法, 进行问卷调查、考试考核, 综合指标评定等评估手段, 才能真正促进培训目标的达成。

4. 师资队伍建设

由于新员工刚从学校毕业, 理论水平高, 学习能力强, 但缺少实际操作能力和自主解决问题经验不足, 所以培训师要结合实际, 采用灵活多变的培训方式, 由灌输型向能力提升型转变, 发挥新员工的主观能动性, 促进培训工作有突破性进展。师资队伍建设要采取企业专职老师和企业兼职老师相结合的方式, 加快有实际经验的师资队伍的培养。

在新员工入职培训具体实施过程中, 要根据人才发展规划和工作实际需要, 经过具体的培训需求调研和培训策划, 制定新员工培训计划, 重点要在每一个培训阶段明确提出具体培训目标、培训内容和培训考核要求。二是要根据不同培训阶段采用不同的培训方式, 采用轮岗见习、师带徒, 岗位实践调研等方式, 引导新员工有序顺利成才。

新员工入职培训过程分为三级安全培训、岗前教育、轮岗见习、专业岗位实习等四个阶段。入厂三级安全培训和岗前教育重点培训企业文化、职业素养、安规知识等内容;轮岗见习是安排新员工到企业各部门、各岗位了解工作业务流程及相关规程规定;专业岗位实习是根据工作的需要, 安排到生产一线班组, 核心岗位进行实践锻炼。专业技能培训分机、炉、电所、化学和热工等多个专业, 采用集中授课, 由现场经验丰富、技术扎实的专业人员担当培训师, 分专业分单元, 给新员工进行言传身教, 把设备详细资料、技术、技能有效传授给新员工、把典型事故进行分析, 把安全隐患交代清楚。新员工入职培训要合理安排和使用培训资源, 按岗位专业地制定个性化的培训方案及培训内容, 是入职培训的关键, 要做好专业知识与岗位实际的无缝对接, 是考核该培训成功与否的重要标准。

结束语

企业员工入职培训体系构建研究 篇8

关键词：培训体系；培训需求分析；方案设计；培训效果评估

一、研究背景及现状分析

培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的学习过程。培训的目的不应局限在基本技能的开发上，应视作为受训者积累智力资本的途径，为企业创造出持续发展学习型组织。在国内专业人才招聘网站——中华英才网发起“中国大学生最佳雇主调查”报告中指出。61.6％的大学生选择“培训和发展机会”作为“最佳雇主第一名原因”，这一选项人数达到最高百分比。这说明有竞争力的培训已成为企业吸引和凝聚核心人才的重要因素。

在我国很多企业不重视员工入职培训，视入职培训为消耗、负担。只注重对生产要素的投入而忽略对人力资源的开发利用。据一项针对企业培训状况的调查显示：在我国10个行业的百家企业中，30％的企业根本不提供任何员工培训，17％的企业只为员工提供最简单的入职培训，而在员工满意度调查中，员工对入职培训的不满意度高达61％。另有统计表明，国内有近80％的企业没有对新进员工进行有效地培训。如果没有进行人职培训，处于磨合期的新员工容易产生离职的意向。因此，企业要想在激烈的竞争中留住、凝聚人才并使企业与员工双方都持续发展。必须要构建科学、高效的员工人职培训体系。

二、员工入职培训体系的构建

在实际操作中，应结合企业与员工的实际情况，以增强企业竞争力，实现企业战略目标为标准来构建并完善入职培训体系。本文是在以企业战略为导向、着眼于市场需求、充分考虑员工自我发展的基础上，来构建人职培训体系的。培训体系应包括培训需求分析、培训方案设计、培训实施与控制以及培训方法的选择、培训效益的评估跟踪、并反馈至需求分析等若干环节。构建科学高效的培训体系需要对上述几个环节进行优化设计，下面将分别进行阐述。

1、建立培训需求分析模型。根据本文构建的培训需求分析模型，当市场、组织、工作或人员之一任何因素在需求上出现变化的时候，企业应通过培训来满足和弥补，以达到市场资源、企业、新员工以及工作任务的合理配置和利用的目的。人职员工的培训不能只局限与企业的内部。应与外界市场环境联系。在员工培训过程中，培训应与市场需求为导向，掌握市场动态，及时跟进其变化步骤，适时调整培训计划，做到有的放矢；并不断与市场环境交互，进行各项信息交流，使员工感受到培训的与时俱进性。

首先，企业的培训部门应以模型中“培训需求原因”为指导，全面客观地掌握新员工基本状况及其素质结构，着眼于市场、客户需求，基于企业文化、各项规章制度以及职责标准做好培训需求原因分析。其次，培训部门应对培训环境进行分析，应客观清晰的分析市场发展的趋势，充分认识既定的企业经营战略，现有技能水平和外部先进水平之间的差距，在控制经济成本的基础上，从市场引进一切可利用的资源解决培训中各种的问题。最后。要对需求评估的结果进行分析；应按照现有资源进行合理有效分配利用，对新员工的培训内容以及培训方法进行分析。本文构建的培训需求模型能结合企业、市场、员工多方的实际情况，充分调用各项资源，开展针对性的系统培训，为新员工快速成才提供多种渠道。

2、培训方案的设计与实施。在培训需求分析及评价方式明确后，相应地设计培训的具体项目。培训计划的确定，在这一环节要从员工的学习规律以及成人学习的特殊性，遵循理论联系实际，短期计划与长期计划相结合，员工的个性与共性相结合，培训与兼顾工作等几个原则进行培训计划的制定。内容包括确定培训目标，岗前培训、员工职业规划以及心理培训，并确定培训控制措施。

(1)岗前培训。企业要全面细致对员工进行岗前培训，使员工全面了解企业文化，明确工作职责和需要具备的技能。首先，一方面，培训组织应以诚挚及协助的态度对待刚入职的员工，帮助其学习企业规章制度，深入理解企业文化，使其能尽快地融入企业当中来。其次，培训主管人员必须要让员工明确自己的工作职责，明确作为一个优秀员工的标准，以及达到这种标准所具备的技能和知识，使员工有明确的目标和标准，沿着正确方向发展。为了使新员工克服人职前的不适应与困难，企业也可以定期举办各种活动，使他们尽快地融入新的团队，帮助其建立和谐的工作关系，顺利度过磨合期。

(2)入职员工职业生涯规划。职业生涯规划，是指组织与员工共同制定，基于员工个人和企业组织两方面需要的个人发展目标与发展通路。处于磨合期的员工。缺乏安全感，并未完全接受企业的理念和价值观；企业也没有完全掌握员工能力素质结构。如果两者共同制定符合双方利益的职业生涯设计，能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差。并避免由此造成员工工作主动性，积极性等因素的丧失，从而降低员工流失率。

(3)人职员工心理培训。人职前的员工，需掌握更多理论知识和操作技术。心理压力大，容易产生焦虑、消极抑郁等心理问题。培训组织应针对这种心理特点，加强对入职员工的心理培训。清除其心理障碍。首先，企业要重视人职员工的心理健康问题，要做好人职期的心理健康宣传，培训组织应通过改善入职员工的工作学习、居住环境，满足其生理和心理上的需求：其次。培训组织应帮助入职员工培养正确心理健康意识。使其掌握提高心理素质的方法，增强对心理疾病的抵抗力和应付方法。

3、培训方法的选择。企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择。当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。常见的培训方法有：讲授法、试听技术法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、观摩规例法或工作指导法、工作轮换法、网络远程培训法。培训组织要选择适合入职员工科学有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。

刚进企业的员工常常对企业的规章制度不熟悉。造成不必要的烦恼和失误，从而影响员工自主性发挥，这时培训组织则需采用传统的讲授法。培训师采用讲授法通过言传身教，系统地向学员传授知识，期望学员能记住其中的重要观念与特定知识，使员工熟悉岗位规则与操作流程。

入职员工对企业内部工作流程不熟悉。则可以采用工作轮换法使学员在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位环境下的工作经验；使员工具有更全面的工作能力与阅历。在为员工安排工作轮换时，要考虑培训员工的能力以及个人的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作。

当受训的入职员工确定岗位职责与工作任务。此时应

采用工作指导法，由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对学员进行培训。培训师示范操作并讲解技术或操作要领，提出如何做好的建议，让学员反复模仿实习，并对学员进行鼓励。

随着互联网技术的日益发展完善，条件成熟的企业可对入职员工进行网络远程培训。企业应建立全球的网上教学系统，使虚拟学校变为现实。员工可以随时上网，学习公司总部或培训组开发的网上培训资料。网上培训资料通过系统整理和分类，学员可以根据自己的需要。及时针对自己的学习需要有步骤地进行相关类型网络远程培训。

4、人职培训效果的评估。培训要想取得良好的成效，最重要的一点，就是在培训的不同阶段，进行培训效果评估并进行及时反馈。培训效果评估是指培训过程中受训者所获知识，技能和其他特点应用于工作中的程度和效果。培训结果评估过程可能涉及的所有细节都必须体现在计划方案当中，比如要考虑到培训评估工作采用怎样的流程。从那方面人手进行评估，采用何种方法才能操作到位等等。这样一方面，明确培训过程注意哪些事项，提高培训项目的质量，另一方面，也使得效果评估工作在项目实施过程中有的放矢。

常见的培训评估分析方法有投入产出分析，测试比较评估，受训者意见反馈评估，工作标准对照评估，工作态度考察评估等几种方法。本文以某企业的机械工程师岗位的人职员工培训评估为例，介绍工作标准对照评估方法。该企业对各关键岗位的技能做了分析并制定标准，并对员工人职前实际各项水平进行考核以便进行培训需求分析。每一次培训过后，都要及时参照评估表所设定的标准，对员工进行理论或实际操作考核，以检查培训课程是否达到预期的实施目的。企业还应建立受训后跟踪体系，检验受训员工是否明显地提高工作绩效，并把考核的结果反馈到培训效果分析报告中，为以后的培训提供依据，从而调整或改进下一步的培训方案。

三、构建入职员工培训体系的意义

新员工入职培训方案 篇9

四、 香港浪祺尔服饰集团公司组织架构图

五、 重庆公司组织架构图：

企业文化

我们的使命：

我们的成功法则：

◆顾客的101%满意

我们一切的收入都源自于顾客的惠顾。我们不仅能提供顾客所期待的产品，而且还能够提供给顾客令人惊喜的额外收获。让每位光临我们店铺的顾客都能够享受到101%满意的“美食”体验。

◆股东的信任

只有给企业带来最佳的利润，才能让投资者愿意支持我们成长，让我们拥有更加广阔的空间来实现自己的理想。

◆员工的诚实和责任心

诚实是为人之本，是一切道德的基础;学习成长的动力来自于责任心。这是我们所有员工的价值观。

◆合作伙伴（供应商）的全力支持

合作伙伴（供应商）为我们供应最合理价格的原料来实现企业的利润，最佳品质的原料来满足顾客对我们的需求。他们是我们市场开拓过程中的坚实后盾。

◆员工的诚实和责任心

○相互信任

无论我们的员工来自于什么不同的背景，相信所有人都是因为共同的目标走到一起，共同努力。

○认同鼓励

我们衷心为我们的同事获得的成功而庆祝。

○辅导支持

我们互相辅导、互相支持。我们首先肯定对方，再谈如何做得更好。

○务实创新

“务实”是我们获得成功的坚实基础，“创新“是我们从成功迈向成功的保障。只有做到这样，我们才能不断取得成功！

○积极主动

我们以正面积极的态度看待问题，积极行动。我们痛恨官僚并避免一切无聊的事情发生。

○力争而合

通过建设性的班轮，不管相聚或分驻各地，我们都实现团队合作。

○追求卓越

没有最好，只有更好。这样我们才能不断提高，交出一份份越来越好的成绩单。

我们的服务格言：

永远为顾客考虑更多――顾客也是人，他们不可能在任何时候都正确。但是，身为提供服务者的我们，一定要能够体谅顾客犯错一定有他的理由，把尊严留给客人，把“错误”（工作机会）留给自己，不断的检讨改善，减少让客人犯错的机会，使得所提供的服务得以圆满，让客人真正享受到高质量的贴心服务，这也是我们所有工作的出发点。

我们的市场价值观：

廖记棒棒鸡就是划算！――方便快捷、新鲜卫生、营养健康

◆划算：“划算“不代表低价，产品的竞争力也不完全来源于价格，低廉的价格不能代表高品质的服务。我们为顾客提供“物有所值，物超所值”的产品以及服务，让顾客享受到高品质的“美食”体验才是真正的价值所在。

◆ 方便快捷、新鲜卫生、营养健康：

除了美味可口的食物，我们所承诺的“划算”还代表着我们能提供给顾客：方便快捷的服务，新鲜卫生的产品以及营养健康的养生之道。这一切就是“划算”所代表的真正涵义。

冠军检测标准：

C、H、A、M、P、S

C：Cleanliness 美观整洁的环境

H：Hospitality 真诚友善的接待

A：Accuracy 准确无误的供餐

M：Maintenance 优良维护的设施

P：Product Quality 高质稳定的产品

S：Speed 快速迅捷的服务

成功是因为态度：

经过两万以上人次的调查结果显示，决定一个人成为成功者最关键的要素中，80%是属于个人自我取向的“态度”类因素，如积极、努力、信心、决心、恒心、雄心、爱心、意志力等;13%是属于自我修炼的“技巧”类因素，如各种能力;7%是属于运气、机遇、环境、时间、天赋、背景等所谓“客观”因素。

能否具备技巧，是因为我们的态度，因为技巧根源于态度。

能否驾驭客观因素，还是因为我们的态度，因为它根源于我们对待客观因素的态度以及把握客观因素的技巧，而“技巧”已被证明属于“态度”。

成功是因为态度！让我们记住这一令人吮指回味的结论，让我们用这样的思维方式来分析过去，把握今天，准备未来。

营运部员工的发展机会：

一级员工

新员工 副店长 店长 分区经理 营运副经理 营运经理

收银员

其他更高职位

第一天下午14：00――17：50培训内容

一、 服务究竟是什么？

服务的英文是“SERVICE”，除了字面意义，还有没有其他意义呢？

“S”表示微笑待客;

“E”就是精通业务上的工作;

“R”就是对顾客的态度亲切友善;

“V”就是要将每一位顾客都视为特殊的和重要的“大人物”;

“T”就是要邀请每一位顾客下次再度光临;

“C”就是要为顾客营造一个温馨的服务环境;

大学生入职培训方案 篇10

一 培训目标

目标一：通过培训使新入职大学生员工了解公司发展历程、管理制度及远景规划； 目标二：使其融入公司企业文化，引导其增进企业归属感和职业使命感； 目标三：发掘个人潜力优势能力，培养其职业意识，从而尽快地融入企业。

二 培训内容结合培训目标分为三大模块

第一模块：

第二模块：

第三模块：

三、模块解析：第一、二模块顺序进行，为第三模块的实施提供基础，起到铺垫的作用，第三模块内容穿插在第一、二模块中进行，通过模块三中各项内容课程的实施，从而发现并评价大学生员工的能力状态，最终导向培训结果。

1、模块一：由大学生见面欢迎会拉开入职培训的开端，紧接着将通过一系列公司概况知识给大家一个初步认识，帮助大家获得关于公司的第一信息。培训方式：讲授、交流

2、模块二：初步认识之后将告知其公司关于人事方面的管理制度规定，同时给予其对公司安全管理工作了结以及提高其安全意识，并掌握基本消防常识和防范知识。

培训方式：讲授、交流

3、模块三：用第一、二模块培训获得的知识和内容信息做基础，再结合公司文化大纲理念的宣导，通过一系列实践活动展开对大家的引导和培养，并通过实践活动开展使大家彼此更加熟悉，也进一步加强对公司的了解和融入，同时人事部门也可根据考察能力标准对大家在此过程中的表现做出结果评价。培训方式：讲授、军训、交流、讨论、模拟拓展

四、课程安排（培训开始前一周确定授课时间表）

五、资料准备

大学生入职培训工作由企管人事部负责组织实施，其他各单位、各部门需协助完成有关资料信息准备工作，并按要求时间将资料提报企管人事部，涉及授课教师需于授课前做好课程准备、试卷命题，并协助做好后期阅卷及评估工作。

大学生入职培训资料准备明细

六、培训结果

1、个人项目：《个人职业生涯规划报告》

实施：《个人职业生涯报告》大学生员工通过培训期间对公司的了解和认识，结合课程《职业生涯规划》讲解，每人提交一份《个人职业生涯规划》，帮助大家整理自己的工作规划。

2、团队项目：《*****“3个1”实践报告》

实施：将培训学员分成小组，开展主题——“*****第一印象、*****一个问题、*****一个建议”实践活动，活动方式由小组自行设计，通过小组团队的力量，最终输出实践报告，也通过此项主题活动的实施帮助大家更深入的了解公司、认识公司。

3、评选培训标兵——设定“写作标兵”、“演讲标兵”、“优秀管理干部”三个奖项，名额为总培训人数的2%平均分配。

3.2评选流程：活动实施

小组推荐培训学员、管理人员投票评选

4、大学生入职培训综合评定

4.1评价内容：由考试成绩和团队协作、组织纪律、培训态度、行为素养5个方面组成，权重各占20% 4.2评价方法：

考试成绩取总成绩平均分；而团队协作、组织纪律、培训态度、行为素养四个方面通过评议方式进行；以小组为单位，根据评价标准由自评、互评、上级评议组成，权重比例为30%、40%、40%；最终统计结果以小组进行排序。

其中上级评由培训负责人对小组负责人评议，小组负责人对小组成员评议进行。4.3评价标准：

入职培训方案 篇11

关键词：中小企业；员工培训；入职培训

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006—8937（2012）23—0060—02

企业每年的人力资源规划中总会纳入一定数量的新员工，这些新员工是企业为了可持续发展而补充的新鲜血液。新员工进入企业后，为了最大化开发新员工的人力资本价值，首先应该对其进行入职培训。因此，研究新员工的入职培训有着重要的实践意义。

1 新员工入职培训的意义

新员工在新进入一个企业初期，具备一定的心理、行为特征。这些特征在新员工身上存在一定的共性。

①对组织中的一切充满好奇。在完全陌生的环境下，新员工会产生强烈的好奇心。例如：组织的结构、组织的历史及荣誉、组织的产品业绩、组织的领导及员工等充满好奇。

②渴望被新的组织接受，尽快融入到组织中去。

③渴望工作表现和才干被组织认可。

④担心入职前承诺的薪酬福利等是否兑现，在组织中的职业发展通道是否明确。

以上特征基于新环境的陌生状况而产生，其中一些特点如果不及时通过培训加以引导，可能会产生一定的负面情绪。因此，笔者认为针对新员工的入职培训总体有以下几个重要意义：

首先，帮助新员工尽快融入到组织中，从而实现“组织社会化”。它是指将组织中的新员工转化为企业的有效成员的过程。

其次，使新员工增强对企业的认同感和归属感。通过对新员工的入职培训，新员工了解企业的历史、荣誉和企业文化，在培训中逐渐建立工作关系和同事关系，深入了解企业，从而减少了刚入职时的陌生和距离感，逐渐产生归属感。

最后，帮助新员工尽快适应工作岗位的要求。新员工在新的工作环境下，由于不熟悉组织的结构和价值观，也不熟悉组织的技术和业务知识，因而人力资本价值很低。但是通过培训可以提高人力资本价值利用率和招聘投资回报率。

除此之外，新员工的入职培训还有降低离职率、有助于人力资源部门深入评估招聘效果等作用。

2 中小企业新员工入职培训现状

2.1 中小企业概念的界定

2011年7月4日颁发的《中小企业划型标准规定》将中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，并从业人员、营业收入、资产总额三个指标来具体划分。因此，笔者认为中小企业是与大企业相比，在这三个指标上都相对较小的企业。

2.2 研究中小企业新员工入职培训的意义

将中小企业区别出来，研究其新员工入职培训在于中小企业在国民经济中占有重要地位。首先，中小企业虽然实力不大，规模较小，但是在全国范围来说，数量多，在国民经济中起着中流砥柱的作用。截止2009年3月底，在工商部门注册的中小企业占全国企业总数的99%，创造的产品和服务的价值占GDP的比率超过50%，上缴税收占43%。因此对于中小企业的研究具有重要的现实意义。其次，中小企业也是主要的就业渠道，提供了大量的就业岗位，大量的人力资本都集中在中小型企业，因而中小企业的新员工入职培训也是开发人力资本价值的主要渠道。

2.3 中小企业新员工入职培训存在的问题

中小企业由于其规模和从业人员数量的限制等特点，在新员工入职培训上与大企业相比，存在着一定的差距：

第一，对于培训重视程度不够。很多中小企业并没有专门的培训部，甚至有很多小型企业连规范的人力资源部门都没有。在组织结构不完整和人员配备不足的情况下，新员工的入职培训便流于形式。更关键的是，中小企业的培训大多有强权色彩，培训管理人员执行的大多是老板的意思，并且企业老板及高层管理人员往往更关注能直接产生经济效益，能够立竿见影产生结果的部门，对于培训部门的工作不够重视。

第二，培训方式僵化。大多数中小企业的培训往往是以讲座讲授为主，且培训内容缺乏科学合理的设计。这使得新员工的入职培训变得可有可无，也收不到良好的培训效果，这也是中小企业老板及管理人员不重视培训的一个重要原因。

第三，缺乏对培训效果的考核。培训效果的考核可以使企业和个人对于培训是否达到效果进行反馈，如果缺乏培训效果相应的考核便会使得新员工对于入职培训漠不关心，并不重视，同时也很难考核培训部门的工作和培训成果。

3 中小企业新员工入职培训的对策

针对中小企业新员工入职培训中存在的问题，结合中小企业的特点，笔者认为可以从以下几个方面加强中小企业新员工入职培训。

3.1 中小企业应重视新员工的入职培训工作

从高层管理人员着手，从思想观念上意识到新员工入职培训的重要性。从组织结构上重视，为新员工入职培训投入充足的人力、物力，即使不能设置专门的培训部门，也要使培训工作有专门的人员负责统一管理。

3.2 进行培训需求分析

培训需求分析是指在规划与设计人力资源培训与开发活然后采用的一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动及培训的内容的一种活动或过程。

3.3 培训内容的设计

新员工的入职培训一般分为两个层面：一层是企业层面的培训，所有新员工都必须参加；另外一层则是部门层面的培训，根据各岗位和部门的要求以及培训需求分析的结果设计培训内容，相应部门的新员工参加即可。

3.4 培训方式的选择

新员工培训方式应该根据本企业的组织结构和发展特点，设计多样化的培训方式。目前可供选择的富有成效的培训方式主要有演讲法、角色扮演法、行为示范法、视听教学法、企业内部网络培训法等。企业应根据组织和员工特点，灵活采用多种方法相结合的方式。

3.5 培训效果的评估与控制

为了使培训工作收到良好的效果，除了要做好前述四个方面的措施之外，还要重视培训的评估和控制。评估包括阶段性评估和终期评估，阶段性的评估是为了监测培训效果朝着预期方向进行，终期评估是为了总结培训成果，为下一轮的培训提供经验和借鉴。同时，培训部门也可以考虑使培训结果与新员工入职后的薪酬绩效等考核联系起来，这使得新员工能够重视入职培训。并要将新员工入职培训的结果和成绩存档，为后期的绩效考核、人事变动等提供依据。

4 结 语

企业要不断发展，员工是赖以生存的根本性条件，而新员工则是可持续发展的重要条件。重视新员工的入职培训，可以使企业的人力资本价值得到最大化开发，从而为企业提高经济效益做好了充足的“人力”准备。企业应该先思想上重视新员工入职培训，进而从行动上努力。

参考文献：

[1] 吴文芳.浅谈如何做好企业新员工入职培训[J].江汉石油职工大学学报，2012，（2）.

[2] 张伟强.新员工培训的有效实施策略[J].中国人力资源开发，2006，（8）.

[3]马娜.论如何做好企业新员工入职培训[J].经营管理者，2010，（5）.

[4] 牟蕾.我国中小企业新员工工作适应管理研究[D].镇江：江苏大学，2010，（6）.

[5] 王静.浅谈中小企业新员工培训中存在的问题及对策[J].商业文化，2020，（8）.

入职培训方案 篇12

但目前大学生入职培训却存在着一些问题, 主要表现在对大学生入职培训不够重视, 培训体系忽视了大学生群体的特殊性, 培训内容单调乏味, 培训方法一味“填鸭式”, 没有专门的培训师资队伍, 缺乏职业生涯引导, 缺乏培训的跟踪反馈等等, 培训效果不能达到预期目标。如何通过有效的措施帮助大学毕业生完成从学生到员工的转型, 促使其更快更好地融入到公司团队, 无疑需要企业人力资源部门颇下一番功夫。

一、把握培训对象思想行为特性

相对企业其他员工而言, 大学毕业生有着如下特点:具备较高的文化素质和专业理论水平, 自主学习能力强, 思维活跃, 富有挑战与创新精神, 职业心理期望高, 有较高的自我定位与自我认知能力;但又缺乏社会经验和职业经历, 遇挫折心理承受能力较弱, 理论与实践存在一定差距。大学生的优势特质对企业来说是具有很大增值空间的人力资本, 也是企业未来核心竞争力的来源, 其劣势特质也能通过培训以及工作的磨炼得以转变。只有充分了解这些特性, 才能准确进行培训需求分析, 构建有效的岗前培训体系。

二、培训内容多元化

每个企业都希望新员工能够迅速熟悉工作、快速为企业带来效益, 因此制定的大学毕业生入职培训内容一般都会包含公司历史、企业文化、业务介绍、组织结构、相关规章制度、薪酬福利政策、行为规范以及基础专业知识等。但企业单方面制定的培训计划忽略了大学生们更为关注的个人发展空间等问题, 难以让大学生们在短短的一周或半个月的时间内产生兴趣, 培训效果往往不佳。对此, 企业在选择培训内容时一定要从双方关注的共同目标切入, 才能引起共鸣。

1. 增加职业生涯引导内容。

强调大学毕业生职业生涯发展规划与企业发展的同向性, 结合公司后备人才培养规划对公司职业生涯发展的多通道性以及职业生涯发展各阶段所需的素质能力标准与要求进行展示, 让新员工从一开始入职时就能给自己有较为明确的职业发展期望, 促使其不断努力。

2. 增加角色转变的心理辅导内容。

一方面指导大学生们树立正确的职业心态, 工作中要具备虚心、耐心、恒心、信心, 逐步培养良好的工作态度和工作作风;另一方面进行挫折教育, 帮助新入职的大学生们处理工作中的困难与失败、协调人际关系、正确应对各种压力, 调整心态, 积极地展示自己的才智, 促使其尽快度过职场适应期, 顺利从学生转变成为企业所用的人才。

三、转变培训方法

目前大部分企业针对大学毕业生入职培训采取的培训方法是传统的代理型教学培训, 以讲师为主体, 大学毕业生被动地听, 被动地理解。但是, 大学毕业生经过十多年的学校学习, 对于传统授课方法早已产生一定的麻痹心理, 对于灌输式教育也缺乏新鲜感, 在一定程度上影响了培训效果。因此, 企业应针对大学生新员工的认知特点在培训方式上加以创新, 形成与学校教育相区别的培训体系, 结合大学生的认知特点以及培训内容采用更为适合大学生的培训方式。培训方法可由单一的被动式转为亲验性培训, 包括案例分析、讨论交流、现场操作、心理测试、角色扮演、游戏竞争、团队活动等, 变讲授方式授课为导师点评方式授课, 变语言授课方式为演示方式授课, 变教室式授课为现场式或场景模拟式授课, 以增强培训课程的互动性以及大学生自由发挥空间, 提高培训的趣味性。

四、建立培训师资队伍

高水平的培训师资力量是取得良好培训效果的前提与保障。就现实情况来看, 企业在大学毕业生入职培训中使用自有师资队伍有很多好处, 经验丰富、节约成本, 更能结合企业自身实际。如何将他们打造成专业的培训师资队伍, 企业可考虑从以下几方面着手:

1. 培训师选拔。

企业根据培训内容选择负责该块工作的对口部门作为师资资源, 再从师资资源中挖掘思维敏捷、思路清晰、表达能力强、富有感染力且对培训感兴趣的员工, 安排其试讲, 考核其授课能力、专业知识以及课件和讲义, 最终确定培训师的合格人选。每门课程还需要储备一定的候选培训师, 建立轮换机制。

2. 技能提升。

企业根据培训效果评估结果, 适时安排沟通机会, 请资深优质培训师对其他培训师进行经验分享, 交流实际授课过程中的经验。经费充裕的企业也可以统一组织培训师参加相关专业培训, 提高培训师授课技能。

大学生入职培训是一个循序渐进的过程, 仅仅依靠几天或者半个月的统一培训活动往往并不能够让其快速掌握岗位技能。因此, 企业还应当建立为期半年或者一年的内部导师机制, 明确导师职责, 以辅导大学生更好地将理论与实践相衔接, 尽快熟悉工作流程和业务知识等。导师应当为业务骨干, 具备较深厚的专业理论知识和丰富的岗位工作经验及业务能力, 熟悉公司各项规章制度, 具有较强的工作责任心、敬业精神以及良好的职业品行, 富有亲和力, 通过“传、帮、带”的方式, 帮助大学毕业生更快进入工作状态, 融入企业文化。

为调动培训师和导师的积极性, 企业还应建立培训师资队伍激励与考核制度, 给予其一定的授课补贴和指导费用, 并对其授课情况和指导情况进行评估, 优秀者赋予精神荣誉, 以保证培训质量, 促进他们不断提高培训技能。

除内部师资队伍外, 企业还可以有效利用外部教学资源, 外部培训师的优势在于专业化水平高, 经验更丰富, 能够带来新思想。内外部培训资源的有效结合更能引发大学毕业生的兴趣和好感, 促进培训效果的提升。

五、注重培训跟踪及反馈

统一入职培训结束后, 企业培训主管部门应当通过多种方式对大学毕业生上岗后的见习情况实施跟踪, 督促指导老师建立培养计划, 并按期检查考核, 要求大学毕业生定时总结学习心得体会, 适时进行学员相互交流。通过各种形式的沟通反馈不仅可以及时了解培训效果, 还可以让大学毕业生感受到企业的重视, 增强归属感。