培训教育方案

培训教育方案（共12篇）

培训教育方案 篇1

发展的纽带,它决定个人的前途和命运,企业的生存与发展,国家的繁荣和国际竞争力。加强企业职工的培训再教育,是当前提高职工素质的一种主要途径,也是企业发展的保证。如何把握企业生产特点及在职职工特点,从而提高职工培训教学质量,是每一个职教工作者都必须认真思考的一个重要问题。本文从介绍培训的概念入手,分析了培训及培训方案设计的重要性,指出设计培训方案时应从哪些方面考虑,根据具体情

超级大国,它的实力是毋庸置疑的。因为美国的强大经济实力,如今,世界上大多数的新生词汇都来源于美语,汉语中的美语外来词也越来越多。如:“小贴士”就是“tips”;“英特网”、“万维网”之类,就是英文internet,world wide web的音译。很多年轻的白领以中英文夹杂的语言表达方式为荣,为其身份、地位以至于经济状况的象征。一口流利的美式英语像一辆奔驰一样,象征着身份,并暗示着很高的受教育水平,以及现阶段或将来可能的个人的经济状况。

总之,语言和使用者的经济地位是密切联系的。一方面,每一种语言都属于某一特定的经济团体。另一方面,使用者的经济地位又反作用于语言,统治者可以强制性地推广他们的语言,也可以用手中的权力来影响人们对语言的选择。

二、语言是一种特殊商品

按照经济学的观点,任何满足或可以满足人类需要的东西都可以被视作商品。商品用于满足人类需要的有用性被称为使用价值。语言是人类社会迄今为止产生的最有用的商品之一。它满足了社会和社会中的个人间交际的需要。在外语的教学中,语言所具有的经济商品的特点展露无疑。为了习得一种语言,尤其是一种外语,通常会造成社会和个人的成本。换句话说,语言作为一种商品是有其交换价值的。语言可以被进一步归为非物质的商品。Coulmas(1992)论述道:

像其他无形商品一样,语言这种商品有其特殊性,因为它的销售者在销售这种商品后并不会减少其自身对该商品的占有量……虽然买方付钱来获得一种语言,但是并不是卖方可以提供该商品,而是仅提供这种服务或和这种服务有关的商品。也说理由这样说,即供应商有客户所需获得的东西。他们之间的交易包括一种商品或一种服务。(1992:79)

他指出语言和其他“普通”商品不同之处在于:

语言价值会随着它的使用者获得的语言的增加而增大。这非常像滚雪球的效应。越多的人了解一种语言,它的价值就越大;它的价值越大,就有越多的人希望掌握它。(1992:80)

另一方面,使用这种语言的人数多少很明显并不是判断一种语言的价值的唯一相关因素。决定某一特定时期的语言价值的因素是各种各样的:政治、文化、种族等,但首先是:经济。例如,汉语拥有大量的使用者、深刻的文化传统和属于一个在当今世界有着重大的政治影响力的国家,它还在许多其他国家和地区拥有官方语言的地位。然而,尽管有这些特点,汉语作为一种外语在全世界的需求仍然是非常小的,因为这种语言的经济开发潜力是有限的。相反地,英语有着4.27亿母语使用者,成为了最广泛教授的外语。(Coulmas,1992;Crystal,

三、语言技能是一种人力资本

人力资本被定义为:“技能的存量、身体的以及精神的健况择优处理,制定出一个有效的培训方案。

美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说:“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。”员工是组织的血液,他或者使你的事业轰轰烈烈,或者使你碌碌无为。党中央明确指出,坚持教育创新,深化教育改革,全面推进素质教育,造就数以亿计的高素质劳动者、数以万计

康、知识等有利于一个人的当前和未来的赚钱能力的资源。”(Breton,1998)。语言技能被视为人力资源的一种是因为:像其他人力资本形式一样,语言技能的产品需要消耗时间和其他资源,并且是以人为载体的、有创造性的。把语言的学习视为人力资本的积累,是该种资产的净产出。

几乎所有语言的经济模型都建立在人力资本的理论基

础上。(如Hocevar,1975;Carliner,1976;Harris,1998)在过去20

年间进行的研究表明了语言技能在劳动力市场上的重要性。语言技能通过学校教育、在职培训等获得,影响了工作资格的获得,以及在商务、国际贸易和旅游业中的有效沟通能力。从把语言作为一个人力资本的早期研究中,就已经得出二语的语言技能有着正面回报的结论。那也许是因为拥有这些语言技能的人对工作环境中的工作要求有着更好的理解而更有生产效率。在分析收入差异和语言技能的相关性方面,语言技能是其他人力资本的有效补充或替代。据《北京晚报》的一次调查反映:在“写字楼一族”为主的中高收入人群中,懂外语已经成了决定个人收入的最重要条件。调查中,外语能力达到“熟练”的参与者平均薪资水准达到了53378元,超过外语能力“中等”(38898元),而外语水平“一般”的参与者薪资仅有31211元。对一些职业来说,例如国际贸易、国际金融及国际技术投资,语言技能几乎是基本要求。在这样的环境中,人们有着更大的经济的或者是文化的动机去学习外语语言技能而不是他们的母语技能。语言能力而不是语言知识,尤其是外语能力,应被视作人力资本必不可少的部分。据资料,对100名毕业后工作的非英语专业的学生进行问卷和电话咨询,这些毕业生所从事的工作涉及到银行、海关、货运、学校、政府机关、外资企业、外贸、电子信息和房地产等行业,从调查中发现,经常性用英语进行交际和获取信息的占10%,偶尔的占46%,长期不用的占40%,必须用的占4%。虽然,英语在调查对象的工作中直接使用率并不很高,但有趣的是,他们都一致认为,英语能力对他们来说是一种重要的人力资本,拥有英语技能对他们在当前复杂多变的社会环境里学习、工作、生活和生存都具有举足轻重的作用,希望能有更多的机会来提高自己的英语水平。

四、结论

正是因为语言具有上述经济属性,我们完全有理由从经济方面来分析当前的英语“全民化”的现象。语言是一种人力资本、知识。它能像其他类型的知识一样带来收益。对语言学习的投资增加了一个人当前和今后的赚钱能力。有许多研究者应用经济工具来研究语言学。语言的差异被视为交易成本的组成成分,应用于广泛的经济交易过程。而且,语言问题出现在人们生活的方方面面。这些问题吸引的不光是语言学家而且是研究各个社会科学的专家们。

的专门人才和一大批拔尖创新人才。一个有能力的人,应该具有胜任具体工作岗位的能力,同时,又具有一定适应工作性质或情境变迁的能力。胜任力,是针对当前的、现实的职业岗位需要的能力;适应力,是针对长远的、变化的职业和就业市场需要的能力。所以一个劳动者仅能完成任务是不够的,还要能适应工作的变化。

企业在职职工培训,是指企业员工通过培训学习,使其在知识、技能、安全生产意识上不断提高,最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配,进而提高员工现在和将来的工作绩效。企业在职职工培训教育是关系个人进步与企业发展的纽带,它决定个人的前途和命运,决定企业的生存与发展,决定国家的繁荣和国际竞争力。这项工作的重要性将为越来越多的人们所接受。

企业在职职工培训再教育,是当前提高职工全面素质的一种主要途径。如何把握在职工人培训教学的着力点,从而提高职工培训教学质量,是每一个职教工作者都必须认真思考的一个重要问题。但由于企业职工工作层次不同,所需掌握和使用的各种技能不同,尤其在当前日趋激烈的市场竞争、企业“一个萝卜一个坑”的局面及企业新技术、新设备更新换代的今天,知识的生产、学习、创新将成为人类最重要的活动,也给我们培训师们及管理者提出了“如何进行企业在职职工培训”的重要课题。然而,认识到了培训的重要性,并不等于就能做好培训工作,因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案,并不一定就有好的培训效果,但要有好的培训效果,则必须要有好的培训方案。如何设计有效的培训方案,正是本文探索目的之所在。笔者根据多年对在职职工培训特点的分析及长期从事培训教学工作的体会,作以下几个方面的阐述:

一、注重职工自学,正确指导和合理安排自学内容

企业“一个萝卜一个坑”的局面,使生产与培训的落实产生了矛盾。面对工学矛盾这一不可回避的实际,培训机构首先要注重工学矛盾实际,确立鲜明的服务意识,主动适应,思企业之所思,想职工之所想,走多种教学方式之路,帮助企业和职工寻找更多、更可能的受训时间。

在职职工的培训教育,多以在职或转岗的职工为主要对象。因此在教学计划安排上,要充分考虑自学阶段。可以将学员的预习、复习、作业等学习活动,都安排在这一部分时间内独立完成。参加培训的在职培训学员,一般都具备有一定的基础文化理论和实际操作技能,多数学员都有较为丰富的社会实践经验,自学能力和求知欲望较强。所以,培训的目的不单纯是使学员在课堂教学中增加多少知识,更重要的是通过课堂教学,培养和提高学员的学习兴趣及分析问题的能力,引导学员发挥自身的主体作用,去获取更多的知识。因此,教师着力考虑的应是“授之以渔”,即如何将有效的自学方法传授给培训学员,使学员清楚地知道在课堂、课外和实际工作的各个环节中怎样学习,通过教师的正确引导,使学员分析问题和解决问题的能力得到增强,以便更好地提高自学效果和学习质量。这样既符合职工培训教育为主的特点,也符合职工培训自学为辅的学习要求。

二、注重教材的结构体系与企业生产内容的分析

教材是获取知识的源泉,是编者根据一定的教学要求而精心安排,花了大量心血而写成的知识集合体。无论是基础理论还是专业知识,每门课程都有其内在的逻辑联系,是一个点、线、面相统一的有机整体。然而,职工培训学员由于受理解能力和学习方法的限制,在自学过程中往往容易把知识体系分割开来,从而陷入看这忘那、混沌一片、不知所云的窘境;在复习考试、考核时,只注重死记硬背,学得很累而效果甚微;培训结束后,虽学有所得,但得之不多、不深,更谈不上将潜在的知识转化为实际操作技能。为了帮助学员克服学习中的弱点,解决学员在学习中的困惑,使学员将厚书读“薄”,教师在进行课堂教学时,就要把精力放在教材结构体系的分析上,从第一节课的总体介绍到后续课内容上的章节分析,都要重视知识结构的系统性和教与学的联系性,力求条理分明,前后贯通,通过教学,使学员清晰地把握全书的脉络,切忌不要把课堂教学的重心孤立地放在条块知识的传授上。同时,更要注重将企业的生产技术内容或生产特点结合于教学中,使所学的知识具有参照性、可比性,使学员在学习中直接感受理论与实际的结合。如某培训中心在接受对某企业进行“安全生产管理”培训任务时就进行了具体的培训方案策划,培训前中心带领全体授课教师对该企业进行了全面的考察,了解企业对相关操作规程的落实情况,并将考察中存在的不符合规范要求之处及违章操作行为制作成课件,将“现场”内容与“法”结合讲授,让令人乏味的就“法”(安全生产法)论“法”变得具体、生动,让受训者感受培训之必要,更促使其严格地遵章守法。

三、注重授课方式、培训对象的研究

企业在职职工培训再教育的对象都是成人,授课教师在教学中,必须力求讲究授课的艺术性,不能随心所欲。原因是,培训工作的教育对象是在职在岗的职工,学员集中到培训中心学习的时间有限,而要求学员所学习和撑握的知识很丰富。因此,授课时间短、学习任务重的矛盾十分突出。作为教师,要根据学员已有的基础知识和操作技能的特点,教学时不必要也不可能对整体教材从头到尾面面俱到地进行讲解。教师的功夫应用在理清重点和分析难点上,备课时要依据培训大纲和习题练习的要求,对教材中的基本概念和基本原理进行反复推敲,最后确定出教学重点;根据理论与实际上的反差,对教材中比较抽象难懂和学员学习中容易产生困惑的内容进行反复琢磨,找出教材中学员不易理解的学习难点,授课时要选用适当的教学艺术来突出教材重点,并采用综合分析的法则,详细分析地讲透难点。与此同时,兼顾教学内容的完整性和系统性,这样既可以使学员加深对教材中的重点和难点的理解,又便于学员完整系统地掌握全书内容。

同时要使培训方式与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差,但理解能力强,并具有一定的工作和社会经验。因此,采用参与式的培训方式是比较合适的。在培训过程中,培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来,以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣,多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题,集思广益,以利于提高培训效果。此外,在培训材料的编排上,应尽可能考虑到趣味性,深入浅出,易记易懂;充分利用现代化的培训工具,如采用幻灯课件的形式,以增加感性认识;书面材料力求形式多样化,多用图表,简明扼要。

理论来源于实践而又指导实践,因此,教师在对职工进行培训时,一定要根据实际需要,做到因需施教,而学员也必须理论联系实际,做到学以致用。理论只有和实践相结合,并用来指导实践,才能体现出理论的真实价值,才能检验和发展理论,才能使理论具有生命活力。学员在实际工作中,一旦觉得所学理论在实际工作中“管用”,就自然产生一种对理论学习的浓厚兴趣,进而去自觉地钻研和学习理论,因此,教师在培训教学过程中,应该把理论联系实际的原则贯穿于教学过程的始终,尽力克服从理论到理论的照本宣科式的教学。备课时,要对当前科技发展的新形势以及新材料和新技术的推广应用作一个充分的了解,并认真分析,做到心中有数。授课时,要在理论与实际“结合”上做文章。与此同时,教师还应注重对学员进行理论联系实际的正确引导,有意识地帮助培训学员树立学习理论是为了解决实际问题的思想,使学员开拓视野,达到提高素质、增强能力的培训目的。

总之,在岗职工培训再教育,是适应社会经济发展的必然要求和企业改革重组时的一种内在需要,是在国家经济战略总体发展规划下进行的一种提高职工素质的再教育的新的教育形式。实践中,由于教育对象基础水平的差异性,学习内容上的综合复杂性,以及培训工种的多样性,从事职工培训的教育工作者在对职工进行培训教育时,要坚持以科学发展观为指导,尽力克服教条主义的教学模式;要根据职工教育的特点,提倡教育方法上的灵活性;要以培训对象为出发点,依据当前科学技术发展的客观要求,有的放矢地去寻求培训教学的着力点,尽快、尽好地培训出满足社会经济发展需求的高素质的职工队伍。在坚持经济可持续性发展的同时,使直接创造物资财富的职工队伍也能得到同步发展,以确保高素质的人力资源,满足社会经济总体发展的需要。

培训教育方案 篇2

在集团公司“实现百年英特尔”、24个月内实现销售总额翻3到5番的总体战略目标的指导下，为响应集团公司在“决战两江”的工作部署，今年全国各销售分公司都制定了高出去年的销售计划，在用人需求上也对我们人力资源部提出了更高的要求。我们培训科根据市场实际用人需求，现制定20整体培训计划。

二.加强讲师队伍建设，提高自身培训能力：

结合年初集团公司给我们人力资源全国总部制定的总体招聘和培训计划，年度内为下属各销售分公司招聘培训大量合格的优秀员工，而由于我们讲师队伍目前人数比较少，还远远不能满足培训工作的需要，所以加强讲师队伍建设，增加讲师人数，提高讲师素质成为今年我们培训科工作的第一步。

三.收集市场销售信息，丰富课堂培训内容：

由于目前我们的讲师队伍大多缺乏市场尤其是英特尔市场的实际运作经验，所掌握的市场信息仅仅局限于听来的一部分片面的内容，所以在过去的培训课程中，理论知识虽然非常的充足，但市场案例却非常少，以至于培训结束的学员在下到市场之前对英特尔的市场运作情况还是一知半解。所以下一步我们决定响应公司号召，分批派讲师下到市场中进行锻炼，不断收集市场信息，丰富自身内涵，提高讲课质量，确保今后培训出来的学员下到市场后具有极强的市场开拓能力。

四.合理安排培训课程，编制修订培训讲义：

结合今年年初集团公司全面开展春季大会战的战略部署，配合全国各分公司的人员需求，我们人力资源部培训科相应的制定了各类培训课程，并结合市场实际情况进行讲义的编制。

1.具体培训时间的安排。在时间安排上我们主要根据全国各分公司的用人需求缓急程度，制定10到15天的培训计划，具体安排如下：

A.循序渐进、由浅入深、学以致用的培训原则：结合学员刚来参加培训时对英特尔公司的企业文化、产品知识和市场情况都不了解的实际情况，我们采用循序渐进、由浅入深、学以致用的培训原则，确保学员学习的深度。

智能变电站培训方案研究 篇3

关键词：培训方案；培训需求分析；培训方案组成要素；培训方案评估

目前，中国国家电网公司正在建设坚强智能电网，坚强智能电网建设包含六大环节，分别是发电、输电、变电、配电、用电和调度。智能变电站作为变电环节的主要内容，是坚强智能电网的重要基础节点，也是目前智能电网建设中开展最好的一项工作。近几年，大批智能变电站先后建成并投入运行，相较传统变电站的运维模式发生了重大的改变，概括起来就是：一次设备智能化；二次设备网络化；智能高级应用。这些新的情况对运维人员的素质提出了更高的要求，如何培养掌握智能变电站运维技术的高素质人员成为亟待解决的问题，因此研究一套高效、实际的智能变电站运维培训方案，将具有非常大的实际意义。本文通过对智能变电站运维岗位进行调研和培训需求分析，确定培训方案的组成要素，并提出通过培训实践方法对培训方案进行评估、修正和完善，以期得到最佳的智能变电站运维培训方案。

一、智能变电站运维培训需求分析

（一）运维人员现状调查

通过对辽宁省公司系统内的4座220kV智能变电站和1座66kV智能变电站的运维人员，以及电网调控中心监控人员进行问卷调查和实地调研后得出以下结论：大多数人对于智能变电站的认识还处于初级阶段，对于智能变电站的设备和技术掌握的还不够深入，获取智能变电站相关知识技能的主要来源有自学、参加理论培训、现场参观学习、现场设备安装调试等，知识的掌握不系统，知识点很离散。通过调研，发现目前运维人员相对欠缺的主要是智能变电站新设备的原理和使用、智能变电站的网络通信系统、以及智能变电站的智能高级应用功能。如：电子式互感器原理，合并单元和智能终端的原理，数字式保护测控一体装置的使用，网络记录分析仪分析仪的使用，智能变电站的全站通信网络构架，SV、GOOSE和MMS网络构架， GOOSE网络的跳、合闸方式，全站对时方式，以及智能高级应用的等。

（二）培训需求分析

通过调研结果分析，可以确定智能变电站运维人员目前最急需补充的理论知识包括：智能变电站新设备的原理（包含一、二次智能设备）、智能变电站的网络通信系统、智能高级应用功能原理等。需要补充的技能包括：智能变电站新设备的使用，智能变电站的倒闸操作以及异常和事故处理等。

随着国家电网公司“三集五大”改革的推进，“调控一体化”运行模式将是未来电网运行的主要方式，相比以往的变电站运行方式，“调控一体化”运行模式的监控系统、操作方式等方面都发生了很大的改变和进步，一些智能变电站目前已经实现了无人值守和集中监控，因此调控中心的监控人员也需要了解智能变电站的运行方式和监控特点。

二、培训方案组成要素

智能变电站是融新技术、新设备、新知识于一体的系统工程，相对于常规变电站其运维模式发生了很大变化，因此也将使相应的培训方式发生变革。对于智能变电站的新知识和技能，只有通过高效且有针对性的培训平台，采用多种教学方法对他们进行智能变电站的系统培训，使学员不仅能够掌握智能变电站先进设备的基本理论知识、通信网络结构，还能够掌握新设备的使用，以及变电站的正常操作、异常处理和事故处理，做到理论和实践相结合，从而取得良好的培训效果。

（一）确定培训目标

通过培训，应使智能变电站运维人员掌握智能变电站的基本知识和必要的操作和维护技能，更好地适应智能变电站调控与运行维护需要，从而保障电网的安全稳定运行，为坚强智能电网建设保驾护航。

（二）选择培训内容

通过前述的运维人员调研和培训需求分析，可以初步确定培训内容，见表1：

（三）确定培训对象与培训师资

培训对象应包括调控智能变电站的电网调度员、电网监控员，以及智能变电站的运维操作、检修人员和技术管理人员。

培训师资应以国网公司各级技能培训中心的从事智能变电站培训的专职培训师为主体，并适当聘请企业和科研院所的智能变电站运维相关专家为兼职培训师，两者结合作为培训师资力量。

（四）选择培训方法

培训方法的选择，应以培训达到最佳效果为目标。针对智能变电站运维人员知识和技能两方面的欠缺，应采用理论授课与实际操作培训相结合的方式。对于理论知识型的培训，可采用讲授法、演示法、案例法、讨论法等方式进行培训。对于专业操作技能，应采用仿真实操培训最为有效。

目前国内已经针对智能变电站运维培训开发出了专门的智能变电站仿真培训系统，包括软件仿真和硬件仿真培训系统。单纯的软件仿真系统，对于培训学员进行智能变电站的监视、倒闸操作、异常和事故处理能够达到很好的效果。而硬件仿真培训系统，采用了与智能变电站现场实际相一致的部分真实二次设备，包括合并单元、智能终端、数字式继电保护装置、对时系统、网络记录分析仪、网络交换机等真实设备，并按照智能变电站“三层两网”的原则构成了网络通信系统，采用硬件仿真培训系统，能够对学员进行智能变电站新设备使用培训。把智能变电站软件仿真培训系统和硬件仿真培训系统结合起来，就构成了智能变电站混合仿真培训系统，利用该系统进行培训就可实现智能变电站专业操作技能的全覆盖培训，能够取得最佳的培训效果。

三、培训方案的评估和完善

每一个培训方案制定后，都应该在实践中检验它的合理性和有效性。因此在每次运用智能变电站运维培训方案进行培训后，都要进行培训成效评估，以便及时修正、完善培训方案。可以主要进行以下几方面的工作：首先，从培训方案自身的角度来考察，看培训方案的组成要素是否合理，各要素前后是否协调一致；看被培训对象的反应，对此培训感兴趣的程度以及培训需求能否得到满足；看运用此方案进行培训后，传达的信息能否被培训对象所吸收。其次，应该通过培训的实际效果来考察，即计算培训的成本和收益之比。培训的成本包括培训需求分析费用、培训方案的设计费用、培训方案实施费用等。若成本低于收益，则说明此方案可行；若成本高于收益，说明此方案不可行，应找出原因，设计更优的培训方案。然后继续在培训实践过程中对方案进行修正、完善，循环往复，以至最佳。

综上所述，本文首先通过对智能变电站运维岗位进行调研和培训需求分析，进而确定培训方案的组成要素，包括培训目标的确定、培训内容的选择、培训对象与培训师资、采用的培训方法等要素，提出了一个对智能变电站运维人员进行培训的方案，并提出在培训实践中对培训方案进行评估、修正和完善的方法，以期在不断的改进中得到最佳的智能变电站运维培训方案，为智能变电站建设提供培训支持。

参考文献：

[1]刘振亚.智能电网技术[M].北京.中国电力出版社，2010，4.

[2]高翔.智能变电站技术与[M].北京.中国电力出版社，2012，4.

[3]许建刚，吴曦 .智能化变电站运维问题探讨[J].供用电，2013 （01）.

[4]邱艾超 .员工培训方案的组成要素分析[J].现代企业教育，2005（11）.

规划培训方案浅析 篇4

1 了解员工情况, 明确培训目标

作为直接培训对象的员工, 供电企业必须清楚地了解他们的个人情况, 采取有针对性的方法才能达到事半功倍的效果。如员工的年龄、学历、职务等, 为了加强培训的效果, 还应了解员工的态度、知识、技能。对培训目标的设定必须慎重, 首先要符合供电企业战略目标, 要把握好培训的主方向、主目标;一定时期内还要主题明确、中心突出, 通过培训挖掘供电企业人力资源, 提高供电企业整体素质, 为实现企业战略目标增强竞争力。其次要为员工设置具有一定难度的培训目标, 以提高培训的效果。前提是员工认同培训本身, 在了解培训整个过程将如何进行之后, 能够在思想上接受培训。目标太难或太易都会失去培训的价值。因此, 培训的目标设置要合理, 应该与每个岗位、每个员工的具体工作相结合, 使接受培训的人员感到目标来自工作, 又高于工作, 能够促进自己的发展。

2 合理规划培训, 选择适当场地

培训系统主要由培训课程、培训教师和培训流程3个要素构成。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。培训内容适当与否是培训能否有效的关键因素, 为此必须做好培训前的需求分析。在充分调查与分析的前提下, 为供电企业量身定制培训计划。学习材料要有意义, 要便于员工理解, 内容切忌概念化、一般化。出色的培训教师要结合工作实际, 按照“按需施教、学以致用”的原则, 有针对性地指导员工学习, 解决员工提出的疑难问题, 确保培训效果。培训场地的安排和教室环境的设计也相当重要, 要让员工感到这是有利于他们个人的发展, 一旦他们产生抵触情绪, 就会影响培训的效果。事实证明, 员工在学习环境中感到安全的时候, 不仅愿意学习, 而且乐于和渴望学习。

3 采用多种形式, 增强培训效果

培训要想获得好的效果, 培训形式的选择也至关重要。由于员工的信念、价值观、阅历等方面都存在着不同程度的差异, 因此这种差异决定了他们学习动机的复杂性、兴趣指向的多样性, 决定了他们具有不同知识技术的学习要求, 所以要区别对待不同的员工, 采用多种方法鼓励员工参与学习活动, 通过整合人力资源, 达到供电企业培训的最终目的。

护士分级培训方案-培训方案 篇5

一、指导思想

以医院“标准化建设”为导向，以青岛市护理质控中心《二级医院护理质量控制标准(试行)》为标准，紧紧围绕“质量”“安全”这个核心，为医院的发展建设一支高素质的护理队伍。

二、培训目标

完善护士岗位培训制度，不断提高护理人员的专业知识水平和专业技能水平，加强医院护理队伍建设，逐步构建合理的护理人才梯队。

三、培训方案

(一)分层培训:

1、N0级护士：以“三基”训练、规章制度等为培训重点

(1)熟悉医院的各项规章制度;

(2)熟练掌握基本理论、基本知识和基本技能;

(3)基本掌握本科室常见疾病的护理常规。

2、N1级护士：以“三基”训练、沟通能力为培训重点

(1)掌握一般护理常规，本科室常见疾病护理常规;

(2)掌握基本护理技能和本科室常用抢救技术;

(3)具备基本的病情观察能力和良好的沟通表达力;

(4)掌握常用药给药方法、常用剂量及给药方法;

(5)了解临床护理质量标准基本内容。

3、N2级护士：以危急重症监护抢救为培训重点

(1)熟悉科室专科护理基础理论、疾病护理常规、病情观察要点、专科护理技术规范;

(2)掌握本科室仪器设备的操作方法;

(3)具备应对突发事件的能力;

(4)具备护理质量及安全管理意识，有本专业临床带教能力。

4、N3级护士：以专科护理理论及技能、护理教育、危急重症抢救及疑难杂症护理为培训重点。

(1)具有解决专科护理疑难问题的能力;

(2)具备全面的`疾病观察能力及应对突发事件的能力

(3)具备独立带教各类护士和护理教学的能力;

(4)具有较强的护理管理和安全管理能力。

5、N4级护士：以综合能力、护理管理、护理专业新进展、护理新技术为培训重点。

(1)具有系统的护理专业理论知识，了解国内外护理现状和发展趋势，学习护理专业先进技术;

(2)参加护理继续教育学习，参加护理管理知识培训;

(3)提升护理管理的综合能力;

高等教育教学设计方案研究 篇6

一、教学设计的基本概念

教学设计[1]是在现代教学理论的指导下，运用系统论的观点分析教学问题、确定教学目标、研究教学问题解决策略，以学生的最优发展为目的，教师与学生共同策划教学方案的过程。

二、教学设计的理论基础

大学教学设计的理论与方法论基础是学习理论、教学理论、信息传播理论及系统理论。

（一）学习理论。学习理论是探究人类学习的本质及其形成机制的心理学理论。教学设计要广泛了解学习及人类行为，以学习理论为理论基础。比较有影响的学习理论是行为主义理论、认知学习理论、建构学习理论和人本主义学习理论。

（二）教学理论。教学理论是教育学中揭示教学本质和规律的科学。既是一门理论科学，也是一门应用科学;它既要研究教学的现象、问题，揭示教学的一般规律，也要研究利用和遵循规律解决教学实际问题的方法策略和技术。教学理论能够指导教学设计并通过教学实践来实现，另一方面教学设计反映了教学理论的发展。

（三）信息传播理论。信息传播是由信息传播者、信息内容、信息通道与信息接受者为主要成分的系统。教育活动是一种双向的信息传播过程，教学过程是一个复杂的、双向的动态过程，传播过程中，教师、学生、媒体、设计构成了教学设计过程的基本要素，师生之间要排除各种干扰，实现有效交流以取得教学成功。

（四）系统理论。系统理论是一种科学的方法论，对教学设计产生的影响较大。系统方法是教学设计的核心方法，是运用系统论的思想、观点，研究和处理各种复杂的系统问题所形成的方法。按照教学本身的特性，把教学系统作为一个整体来进行设计、实施和评价，将运用系统方法的设计过程模式化，提供一种可操作的程序与技术。

三、教学设计要把握的几个方面

教学设计依据相关理论，运用系统科学的方法，对教学目标、教学内容、教学媒体、教学策略、教学评价等教学要素和教学环节进行分析、计划并做出具体的安排。在进行高等教育的教学设计时，要把握以下几个方面。

（一）一是要把握高等教育的特点。

首先，专业性是大学教育的最根本的特征。高等教育的培养目标是培养高级专门人才，教学的主要任务是传授专业知识和技能，培養学生在某一方面的学术才能或专长。一方面专业知识要以宽厚广博的文化修养作为知识背景，拓展思维空间，促进知识、技能之间的正迁移，灵活地掌握和应用专业知识。另一方面，科学技术的发展迅猛，学科的交叉和渗透日益广泛，同时学科之间的联系又日益紧密，出现了许多边缘学科以及在高度分化基础上高度综合的趋势。因而大学的教学目标必须同时体现出通识性和专业性。其次培养和发展大学生的创造力是高等教育的重要特征。大学生的发散思维获得了较好的发展，应把创造力的培养作为大学阶段学生智能发展的重点，努力发展大学生的创造性素质。第三健全大学生的独立性是高等教育的鲜明特征。大学生的自我意识有了进一步的发展，“成人感”进一步增强，是走向成熟的最后阶段。总之，在大学教学过程中，务必要紧紧抓住高等教育的特征。

（二）二是要把握教学设计的基本理念。

在进行教学设计的过程中，要体现现代教学的基本理念-即现代教学观。当代的教育改革都是以教学观念的变革为先导的，当前必须树立的教学观念有素质教育观、系统方法观和教育效能观。

1.素质教育观。

一是要面向全体、全面发展。从身体、心理、文化科学三个方面;身体素质、心理素质、道德素质、文化素质、审美素质、劳动素质交往素质等七方面构建素质教育培养目标。二是要因材施教、发展个性：通过有效的教学，使不同程度的学生都能在各自原有的基础上得到提高和发展。同时，潜能得到充分发挥，个性得到正常发展。三是重点培养学生的创新精神和实践能力。在教学上要着力为学生营造一种生动活泼，思维活跃、平等和谐、积极参与和探索的教学氛围以及教学情景。四是要培养学生学会学习、生活、做人和生存，提高社会的适应能力。

2.系统方法观

系统方法就是按照事物本身的系统性，把研究对象放在系统形式中加以考察的一种科学方法。教学过程就是一个系统，组成要素有教师、学生、教学内容、教学手段、教学方法等，系统方法应用于教学设计具有整体性、有序性、最优化三个特征。教学设计整体性就是通过分析系统各要素之间的交互作用，协调要素之间的联系和组合，使系统功能得到最佳发挥，使教学达到最佳的预期目标。教学系统有序性是指教学要结合学科内容的逻辑结构和学生身心发展情况，有次序，有步骤进行，以利于教学目标的达成。既包括知识教学要按照学科知识的逻辑顺序，也包括能力、情意教学也要有一定的顺序和层次。教学最优化指系统整体功能最优，强调在正确的方向指引下，设计合理的投入，获得最大可能的产出的教学工作方案。

3.教育效能观

教育效能根据公式“教育效率 =教育产出/教育投入”来计算。在教学过程中，要合理的投入教学资源，追求最大的教育效益产出。

（三）三是要把握教案和教学设计的区别。

教案体现了一种比较传统的教学思想，教学过程则重视对知识的传授和技能的训练，教学方法是以讲授式为主，强调的是教师的主导地位，忽视学生的学习方法;教学设计体现的是一种以学生发展为本的新的教学理念，教师不但要研究怎么教，还要研究学生怎么学，教学设计是要换位思考，强调学生学习方式的转变，注重的是学生能力的提高。

四、教学设计方案

教学设计主要包含授课对象、授课内容、授课环境及授课教师几个因素，在具体制定课堂教学设计方案时，按照标题、署名、正文三大部分来设计格式。

标题要精炼、具体、明确。正文按照设计思想、教材分析、学情分析、教学目标、教学策略与手段、课前准备、教学过程、知识结构或板书设计、作业设计及课后反思流程设计。设计思想要简要说明本课教学的指导思想、理论依据和设计特色。教材分析部分要突出教学重点、难点和本章节的地位、作用;一是分析《课程标准》对本课教学内容的要求，二是分析本课内容的组成和在教材学习中的地位和作用。学情分析则是具体分析学生已有的认知水平和能力基础、学习本课可能遇到的困难和问题以及学习过程中可能采取的各种学习策略。教学目标要用具体、明确、实用的语言，描述本课的知识、技能、能力、方法、情感、态度、价值观等方面的教学目的。教学策略与手段主要描述本课教学中所运用的教学模式、教学策略和教学手段。课前准备包括教师学生的教学准备、教学环境的设计与布置及教学用具的设计和准备。其中教学过程是教学设计的主体部分，须采用文字叙述加点评的格式，分环节具体说明教师指导活动、学生学习活动及师生交互活动。课后反思属于教学自我评价的性质，用来总结反思目标达成情况（学生参与度、参与热情、参与效果），反思教、学方法是否得当等。对教学中暴露出来的问题，进行"教学反馈"，有必要时及时改进、回授、甚至于纠正，进行强化巩固，同时为下一轮备课及教学提供宝贵的经验借鉴。

参考文献：

一日整合教育方案的开发价值 篇7

《纲要》提出, 教育活动内容的组织应充分考虑幼儿的学习特点和认识规律, 各领域的内容要有机联系, 相互渗透, 注重综合性、趣味性、活动性, 寓教育于生活、游戏之中。一日整合教育方案的建设关键在于科学的教育理念的形成和践行。它不只是对课程内容和活动的确定, 更重要的是科学的儿童观、教育观、课程观、活动观、评价观及环境观等基本理念的形成。在整合教育观的指导下, 我们的活动都以主题的形式展开。在主题生成、开展、深入的过程中, 课程实施的是弹性计划, 旨在努力做到打破学科界限, 更多地关注幼儿已有的生活经验和认知需求, 关注幼儿生活中感兴趣的事物或现象, 加强班上老师之间的配合与衔接, 因此, 教师在实施课程中不再是被动地执行预设计划, 而是要根据幼儿在各项活动中表现出的不同兴趣, 敏感的事物去捕捉, 判断有价值的幼儿兴趣点, 引导幼儿探索、发现来获取新的经验。

二、一日整合教育方案的运用, 能有利于促进幼儿自主性的发展

《纲要》中明确指出:尊重每个幼儿在发展水平、能力、经验、学习方式等方面的个体差异, 因人施教, 促进每个幼儿富有个性的发展。由于受学习者原有的认知结构与经验的影响, 同样的事物与现象对于不同的学习者会有不同的意义, 我们要教给幼儿的, 幼儿不一定都想学, 都能学到, 幼儿能学到的东西也可能不是我们想让他学的, 在一日整合教育方案中, 幼儿是真正意义上的学习主人, 因为主题的产生往往是幼儿对某一现象产生好奇, 或对某一事物表现出极大的兴趣, 或对周围环境发现变化引起关注。在一日整合教育中, 我们实行了每天老师开个小碰头会, 根据班级中孩子的状况进行全面细致地分析, 在主题活动的预设方面, 互通相关信息, 共同商定, 调整阶段目标, 在内容安排上进行有效的衔接和统一, 然后就如何对孩子引导、启发等方面互相提出有价值的建议和意见。我们十分强调鼓励幼儿自己寻找材料, 玩一玩, 试一试, 看一看, 想一想, 变原先被动的接受式学习为主动探究式、体验式的学习。帮助幼儿积累感性的直接经验, 在实现多领域内容整合的同时, 幼儿也因此成为活动的主动建构者, 自主性能力方面也得到很大提高。

三、一日整合教育方案的运用, 能更好地促进家长成为课程建设的合作伙伴

在一日整合教育过程中, 幼儿园的教育固然有自己的优势, 但与大自然、大社会相比, 幼儿园毕竟只是一个小天地, 所拥有的教育资源是非常有限的, 尤其在今天倡导“通过与环境的相互作用而主动学习, 有效学习的情况下”, 可让家长参与到幼儿园的教育过程中来。例如:开展主题活动“我爱我家”过程中, 有的幼儿提出这样的问题:“爸爸, 妈妈把我送到幼儿园后, 自己干啥去了?”针对孩子们的疑问, 老师们组织了“请家长当一回教师”的系列活动, 这样不仅可以为幼儿提供一个从另一角度认识父母的机会, 培养他们尊重、热爱父母的情感, 还可以增加他们对社会职业的认识, 丰富其社会生活经验。另外, 由于我们老师不可能对各种职业都了解得很清楚, 而家长在这方面恰有其独到的优势。由他们来“现身说法”, 孩子们感到非常亲切和真实生动, 能较好地发挥家庭教育的优势, 充分利用家长已有的一些教育资源, 最大限度地发挥其作用, 形成教育合力, 促进幼儿发展。

四、一日整合教育方案的运用, 能有利于广泛发掘和利用社区资源, 充分发挥其效益

谈员工培训方案设计 篇8

一、培训的含义及其重要性

现代培训指的是员工通过学习, 使其在知识、技能、态度上不断提高, 最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配, 进而提高员工现在和将来的工作绩效。培训作为科研课题, 首先是在心理学和科学管理领域进行的;随后, 培训理论随着管理科学理论的发展, 大致经历了传统理论时期的培训、行为科学时期的培训、系统理论时期的培训三个发展阶段。在传统理论时期, 培训是以发展个人技术与态度为主, 较少考虑个人与他人, 或个人与团体的相互关系;行为科学理论阶段的培训, 除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外, 更重视员工个人与他人之间的关系;到了20世纪六十年代以后, 培训理论进入系统理论时期, 系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性, 亦即将组织视为一个开放的系统, 并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。

随着社会竞争的日益加强, 培训的重要意义越来越被表现出来:培训能使企业和员工更好、更快地适应环境的变化;能够满足市场竞争的需要;能够满足员工自身发展的需要, 最终能够提高企业的效益。只有良好的培训方案才能更好地体现培训的重要意义。

二、国内外培训现状

当今世界的培训发展现状及趋势可以简要归纳为以下几点:

其一, 员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通员工, 这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平, 有效地推动了组织的发展。同时, 管理者不仅有责任说明学习应符合战略目标, 要收获成果, 而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外, 培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二, 员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战, 必须实行终身教育, 不断补充新知识、新技术、新经营理论。

其三, 员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会, 形成学校、企业、社会三位一体的庞大、完整的职工培训网。培训方式有企业组织的培训、社会组织的业余培训、大学为企业开办的各类培训班。

其四, 员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内, 在组织内设有职工培训部门, 负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

其五, 员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务, 而且以立法的形式筹措培训经费。

在国内, 许多企业也渐渐认识到培训工作的重要性, 但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展, 培训正逐渐受到人们的重视。但到目前为止, 很多企业的培训工作还没有其应有的地位。培训中心成为组织中可有可无的机构, 效益好时, 这个机构才有立锥之地, 效益不好时, 遭到裁减的首先为培训机构, 究其原因:一是传统计划经济的影响还在, 培训的收益对组织的效益相关性不大, 使培训不受注重;二是培训方案没有科学设计, 使培训并不能满足培训需求, 培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展, 对员工不断进行培训必然成为大家的共识, 员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

三、如何设计员工培训方案

(一) 培训需求分析。在是否进行培训前需要进行需求分析, 根据需求来指导培训方案的制订, 要有的放矢, 不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多维度来进行, 包括组织、工作、个人三个方面。由于培训的对象是员工, 能否做好工作取决于诸多因素, 培训并不是万能的, 而且培训要讲求成本-收益, 因此要看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等, 则不是培训所能解决的问题, 不需要培训;若存在的问题通过培训能够解决, 则进行员工培训, 设计具体的培训方案。

(二) 培训方案各组成要素分析。培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南, 一份详尽的培训需求分析就勾划出了培训方案的大概轮廓。在前面培训需求分析的基础上, 下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1、培训目标的设置。培训目标的设置有赖于培训需求分析, 通过分析, 我们明确了员工未来需要从事某个岗位, 若要从事这个岗位的工作, 现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距, 消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确的方向和依循的构架。有了目标, 才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容, 并可在培训之后, 对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的, 较抽象, 它需要不断分层次细化, 使其具体化、具有可操作性。明了员工现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距, 即确定了培训目标, 把培训目标进行细化、明确化, 则转化为各层次的具体目标, 目标越具体越具有可操作性, 越有利于总体目标的实现。

2、培训内容的选择。在明确了培训目的和期望达到的学习结果后, 接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别, 但一般来说, 培训内容包括三个层次, 即知识培训、技能培训和素质培训, 究竟该选择哪个层次的培训内容, 应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

(1) 知识培训, 这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座, 或者看一本书, 就可能获得相应的知识。在学校教育中, 获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念, 增强对新环境的适应能力, 减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍。同时, 要系统掌握一门专业知识, 则必须进行系统的知识培训。虽然知识培训简单易行, 但其容易忘记, 组织仅停留在知识培训层次上, 效果不好是可以预见的。

(2) 技能培训, 这是组织培训中的第二层次。这里所谓的技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会, 一般不容易忘记, 如开车、游泳等。招进新员工、采用新设备、引进新技术都不可避免要进行技能培训, 因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作, 无论你的员工多么优秀, 能力有多强, 一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

(3) 素质培训, 这是组织培训的最高层次。这里的“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观、有积极的态度、有良好的思维习惯、有较高的目标。素质高的员工, 可能暂时缺乏知识和技能, 但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能;而素质低的员工, 即使已经掌握了知识和技能, 他也可能不用。

3、培训者的选择。培训资源可分为内部资源和外部资源, 内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中, 选择何种资源, 最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源, 利用内部资源, 可使受训者和培训者多方得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先, 他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次, 他们希望员工获得成功, 因为这可以表明他们自己的领导才能;最后, 他们是在培训自己的员工, 所以能保证培训与实际工作相关。无论采取哪种培训方式, 组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训, 当员工培训员工时, 由于频繁接触, 一种团队精神便在组织中自然形成, 而且这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能。

当组织业务繁忙, 组织内部分不出人手来设计和实施员工培训方案时, 那么就要求助于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工, 因为教学有其自身的一些规律, 外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣, 并且可以比内部资源提供更新的观点、更开阔的视野, 但外部培训资源也有其不足之处, 一方面外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求, 这将提高培训成本;另一方面利用外部人员培训, 组织的领导对具体的培训过程不负责任, 对员工的发展逃避责任。

4、确定受训者。根据组织的培训需求分析, 不同的需求决定不同的培训内容, 从而大体上确定不同的培训对象, 即受训者。

岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工。新员工来到公司, 面对一个新环境, 他们不太了解组织的历史和组织文化, 不了解组织的运行计划和远景规划, 不了解公司的政策, 不了解自己的岗位职责, 不熟悉自己的上司、同僚及下属, 因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安, 为了使新员工消除紧张情绪, 使其迅速适应环境, 企业需针对以上各方面进行岗前培训, 由岗前培训内容决定了受训者只能是组织的新员工, 对于老员工来说, 这些培训毫无意义。

对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工, 或者不能适应当前岗位的员工, 他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异, 职务大于职能, 对他们就需要进行培训。可采用在岗培训或脱产培训, 而无论采用哪种培训方式, 都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容, 不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后, 根据需求会确定具体的培训内容, 根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能, 培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

5、培训日期和时间的选择。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训, 通常情况下, 有下列四种情况之一时就需要进行培训:

第一, 新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准, 即使新员工进入组织时已拥有了优异的工作技能, 他们也必须了解组织运作中的一些差别, 很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。

第二, 员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工, 对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉, 但晋升到新岗位或轮换到新岗位, 从事新的工作, 则会产生新的要求, 尽管员工在原有岗位上干得非常出色, 对于新岗位准备的却不一定充分, 为了适应新岗位, 则要求对员工进行培训。

第三, 由于环境的改变, 要求不断地培训老员工。由于多种原因, 需要对老员工进行不断培训。如, 引进新设备, 要求对老员工培训新技术;购进新软件, 要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化, 组织都在不断调制自己的经营策略, 每次调整后, 都需对员工进行培训。

第四, 满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能, 从而需要培训进行补救。

在做培训需求分析时, 确定需要培训哪些知识与技能, 根据以往的经验, 对这些知识与技能培训作出日程安排, 看大致需要多少时间, 以及培训真正见效所需的时间, 从而推断培训提前期的长短, 根据何时需要用这些知识与技能及提前期, 最终确定培训日期。

6、培训场所及设备的选择。培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等, 若以技能培训为内容, 则决定了最适宜的场所为工作现场, 因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性, 而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型, 有的还需幻灯机、录像机等, 不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

7、培训方法的选择。组织培训的方法有多种, 如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等, 各种培训方法都有其自身的优缺点, 为了提高培训质量, 达到培训目的, 往往需要各种方法配合起来, 灵活使用。下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法, 在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

(1) 讲授法。讲授法就是指讲授者通过语言表达, 系统地向受训者传授知识, 期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求: (1) 讲授内容要有科学性, 它是保证讲授质量的首要条件; (2) 讲授要有系统性, 条理清楚, 重点突出; (3) 讲授时语言要清晰, 生动准确; (4) 必要时应用板书。

(2) 演示法。演示法是运用一定的实物和教具, 通过实地示范, 使受训者明白某种事务是如何完成的。要求: (1) 示范前准备好所有的用具, 搁置整齐; (2) 让每个受训者都能看清示范物; (3) 示范完毕, 让每个受训者试一试; (4) 对每个受训者的试做都给予及时的反馈。

(3) 案例法。案例是指用一定视听媒介, 如文字、录音、录像等, 所描述客观存在的真实情景。案例用于教学有三个基本要求: (1) 内容应是真实的, 不允许虚构。为了保密, 有关的人名、单位名、地名可以改用假名, 称为掩饰, 但其基本情节不得虚假, 有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小, 但相互间比例不能改变; (2) 教学中应包含一定的管理问题, 否则便无学习与研究的价值; (3) 教学案例必须有明确的教学目的, 它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

四、结语

一切培训方案的设计都应当以培训需求分析为基础, 从组织、工作和个人三个角度分析如何进行培训需求分析, 根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择, 从理论上初步对培训方案的设计做系统分析, 再根据分析设计一个具体的培训方案。只有培训方案的设计科学合理, 才能更好地带动培训的实施, 才能达到最好的培训效果。

参考文献

[1]余凯成, 程文文, 陈维政编著.《人力资源管理》, 大连理工大学出版社, 2004年版.

[2]张一驰编著.《人力资源管理教程》, 北京大学出版社, 2004年版.

浅说陶行知的“教育普及方案” 篇9

而在上世纪30年代, 我国著名教育家陶行知先生大力推行的“乡村教育”, 至今仍对我们有重要的启示意义, 能够指导我们有效地推进语文课堂改革。

陶行知, 1891年生, 安徽歙县人。原名陶文浚, 1906年进入本县的教会学校崇一学堂, 学习英文、数学、理化等课程, 开始接受西方资产阶级的新教育。但由于他一直生活在中国社会的底层, 所以从童年时代起就对民间疾苦有深切的感受。1914年法、步骤等等各个环节, 以及考评措施、经费保证等。

(一) 动员全国小学生做“小先生”。

“小先生”制度是陶行知先生教学实践中的独特创造。他说:“小先生好比电线, 将社会与学校通起电流, 又好比是血管, 将学校与社会通起血脉, 于是社会变成学校了。”具体做法是:每位小学生在校外找到两位不能上学之小孩或成人做他的学生, 向小学校长登记后即可称为“小先生”;在校外学生之所在地, 负起他的“即知即传人”之使命。据当时教育部的统计:全国公立、私立小学在校生约有1100万人。那么如果有三分之二的学生做了“小先生”, 全国便可以增加1500万校外学生。另据各市县数字, 当时全国共有1000万私塾从金陵大学毕业后赴美。留学期间, 他师从心理学家和教育家约翰·杜威。杜威教育思想的基础是实用主义哲学, 属于“行动的哲学”, 重视“行”。因此他于1917年回国之后正式改名为“陶知行”。后来他逐渐确立了“行动—知识—再行动”的教育思想, 1934年7月正式宣布将自己的名字由“知行”改为“行知”。

1935年1月, 陶行知在当时颇有影响的《中华教育界》杂志上, 发表了《中国普及教育方案商讨》一文, 详细阐述了他的“教育普及”思想。

他认为, 之所以提出“教育普及”的方案, 是基于“中国是个穷国”这样一个社会现实, 因此必须用穷的方法去普及穷人所需要的粗菜淡饭的教育, 而不是去浪费精力和财力去普及“少爷、小姐、书呆子教育”。

陶行知在该文中, 详细论述了他理想中的“普及教育”的理念、方学生;这些私塾改造之后, 假使有二分之一的私塾学生都成了小先生, 每人教导两位便可增加1000名校外学生。此外, 店铺里之有知识的学徒估计至少有1500万人。假使有一半做了小先生, 每人在店铺中教导两人, 便可增加1500万店铺学生。在此基础上, 依据“即知即传人”之原则, 小先生的学生立刻又可教导至少一人。上述“小先生”的学生总数可以达到4000万。假使这4000万之一半立刻做了“小先生”, 每人至少教导一人, 又是增加了6000万。“故全国小先生普及教育总动员令一下, 便有六千万人可以向着现代化开步走。”

(二) 全国知识分子总动员。

首先, 当时全国研究所研究员、专门大学教授、副教授计7000人。对这些知识分子可以提出要求:每人每年必须在假期中抽出至少十日出席全省普及教育辅导会议、全省教育行政人员讲习会及农村改造会议, 并各就专长, 依据普及现代生活教育之需要, 准备最新材料向教育局长、督学及农村改造运动人员贡献。其次, 专门大学学生及中学教师共10万人在县市、中学学生及小学教师共100万在乡区也要为教育之普及作出类似的贡献。至于“不在学界服务之留学生”, 每人每年必须抽出五日为普及现代生活教育努力。

(三) 全国中学校下乡总动员。

据估算, 当时全国554所中学, 1320所初级中学, 至少有五分之四即大约1400所是应当移去乡下的。这些学校把城里的地皮房产高价卖掉, 在乡下买荒地、造房子之外, 还有余钱开展一区的普及教育运动。每中学可在乡下划100方里 (长宽各10华里) 为普及教育区, 在区内每村办民众学校、小学校各一所。各村民众学校小学校由中学生分组负责进行, 每组人数依据需要而定。民众学校以每日一小时为标准。小学校或全日, 或半日, 或两小时, 或一小时, 依据各地情形而定。此外, 全国有师范学校846所。十分之九即750所是应该迁移下乡。每所师范学校应划1600方里 (长宽各40华里) 为普及教育区, 师范学校在中心, 离最远工作地不过20里余。

(四) 有效补助与考评制度。

他认为, 中央对文化落后之穷省边疆、各省对于文化落后之穷县、各县对于文化落后之穷乡穷村, 在人才经费材料上应予以实质之补助。各省教育厅长、县长、教育局长、乡长、教育委员之考成, 亦以各管公私立小学校、私塾、民众学校之学生总数与小学生总数加传递先生总数之比例为根据。凡以特殊地位侵犯人上学或自修权利者, 处以一年以下有期徒刑或一千元以下罚金。凡对自愿教人的人施以阻止者, 处三个月以下有期徒刑或一百元罚金。

员工培训方案的设计与完善 篇10

一、培训理论概述

培训指的是员工通过学习, 使其在知识、技能、工作态度上不断提高, 最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配, 进而提高员工现在和将来的工作绩效。现在的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点: (1) 员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工, 这样通过全员性的职工培训极大地提高了员工的整体素质水平, 有效地推动了组织的发展。 (2) 员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战, 必须实行终身教育, 不断补充新知识、新技术、新经营理念。 (3) 员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会, 形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。 (4) 员工培训的计划性。即单位把员工培训纳入到发展计划之内, 设有职工培训部门, 负责有计划、有组织的员工培训教育工作。 (5) 员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务, 而且以立法的形式筹措培训经费。

二、员工培训方案的步骤设计

(一) 培训需求分析。

企业或者组织作为市场竞争的主体, 它必须是理性化, 以经济人的眼光来看待一切, 培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说, 都是不低的, 因此在是否进行培训前需要进行需求分析, 根据需求来指导培训方案的制定, 要有的放矢, 不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多角度来进行, 包括组织、工作、个人三个方面。首先, 进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求, 以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划, 预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化, 了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能, 从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训, 以及这种培训真正见效所需的时间。其次, 进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后, 进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照, 发现两者之间是否存在差距。

(二) 培训方案各组成要素分析。

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。

1.培训目标的设置。

培训目标的设置有赖于培训需求分析, 通过分析, 我们明确了员工未来需要从事某个岗位, 若要从事这个岗位的工作, 现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距, 消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标, 才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容, 并可在培训之后, 对照此目标进行效果评估。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的, 只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分, 使设计科学的培训方案成为可能。

2.培训内容的选择。

一般来说, 培训内容包括三个层次, 即知识培训、技能培训和素质培训, 究竟该选择哪个层次的培训内容, 应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。 (1) 知识培训, 这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座, 或者看一本书, 就可能获得相应的知识。虽然知识培训简单易行, 但其容易忘记, 往往是仅停留在知识培训层次上, 效果不好是可以预见的。 (2) 技能培训, 这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会, 一般不容易忘记, 如骑车、游泳等。招进新员工, 采用新设备, 引进新技术都不可避免要进行技能培训, 因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作, 无论你的员工是多么优秀, 能力有多强, 一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。 (3) 素质培训, 这是组织培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观, 有积极的态度, 有良好的思维习惯, 有较高的目标。这三个层次的培训内容, 究竟选择哪个层次的培训内容, 是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说, 管理者偏向于知识培训与素质培训, 而一般职员则倾向于知识培训和技能培训, 它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。

3.谁来指导培训。

培训资源可分为内部资源和外部资源, 内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中, 选择何种资源, 最终要由培训内容及可利用的资源来决定。外部资源和内部资源各有优缺点, 要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

4.确定受训者。

根据组织的培训需求分析, 不同的需求决定不同的培训内容, 从而大体上确定不同的培训对象, 即受训者。在具体的培训需求分析后, 根据需求会确定具体的培训内容, 根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能, 培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

5.培训日期的选择。

培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训, 这道理显而易见, 但事实上, 做到这一点并不容易, 却往往步入一些误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把培训计划订在生产淡季以防止影响生产, 却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故, 代价更高。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训, 通常情况下, 有下列四种情况之一时就需要进行培训:第一, 新员工加盟组织;第二, 员工即将晋升或岗位轮换;第三, 由于环境的改变, 要求不断地培训老员工;第四, 满足补救的需要。在作培训需求分析时, 确定需要培训哪些知识与技能, 根据以往的经验, 对这些知识与技能培训作出日程安排, 看大致需要多少时间, 以及培训真正见效所需的时间, 从而推断培训提前期的长短, 根据何时需用这些知识与技能及提前期, 最终确定培训日期。

6.适当培训方法的选择。

组织培训的方法有多种, 如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等, 各种培训方法都有其自身的优缺点, 为了提高培训质量, 达到培训目的, 往往需要各种方法配合起来, 灵活使用, 在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或选择多种配合使用。 (1) 讲授法:讲授法就是指讲授者通过语言表达, 系统地向受训者传授知识, 期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 (2) 演示法:演示法是运用一定的实物和教具, 通过实地示范, 使受训者明白某种事务是如何完成的。 (3) 案例法:案例是指用一定视听媒介, 如文字、录音、录像等, 所描述的客观存在的真实情景。

7.培训场所及设备的选择。

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等, 不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

(三) 培训方案的评估及完善。

新员工入职培训方案研究 篇11

关键词：新员工；入职培训；方案

一、如何设计新员工入职培训方案

（一）培训需求分析

培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：

首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。

其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。

（二）培训方案各组成要素分析

新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：

1.培训目标。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。

2.培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：

知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。通过技能培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。

素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工尽管他可能暂时缺乏知识和技能，但只要有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标，经过适当的培训后，就能很快地适应企业的各项生产经营活动。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。

3.培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。

4.培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。

5.培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。

6.培训场所及设备。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。

7.培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。

二、培训方案的评估与完善

培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。

第一，培训效果的评估

良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。

第二，培训评估报告

培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。

第三，跟踪反馈

培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。

高职教育人才培养方案的探索 篇12

一、转变教育思想观念

我国高等院校自1999年开始扩大招生规模以来, 招生数量逐年递增, 高等教育已由过去的精英式教育转变为现在的大众化教育。本科扩招, 分数线下移, 专科再扩招, 分数线还要继续下移。因此, 高职院校生源素质水平下降是不争的事实。高职入学学生的特点是接受理论知识的能力较弱, 逻辑思维、判断能力较弱。在制订人才培养方案时, 要充分考虑教育对象的这一特点, 不要受传统高等教育思想观念的束缚, 理论知识教学重心要下移, 实践动手能力教学重心要上移。广大教师在组织教学的过程中, 要把握教育对象的特点, 做到因材施教。

二、人才培养方案的特色定位

专业人才培养方案是人才培养工作的总体设计和实施蓝图。在制订高职教育人才培养方案的过程中, 要遵循教育教学规律, 处理好社会需求与实际教学工作的关系。首先, 要通过充分的社会调查和专家论证, 对社会人才需求状况进行全面和准确的分析, 提炼出专业人才培养的知识点、能力要素和职业素质, 也就是专业的核心知识和能力。然后, 制定理论教学体系、实践教学体系、职业素质教育体系以及创新教育体系。高职教育人才培养方案制订的特点是“倒推法”, 即从专业技术应用能力出发, 演绎出知识、能力、素质结构, 直至教学计划、教学大纲, 这一点与本科教育有较大的区别。

三、加强职业素质教育

20世纪80年代由德国企业界提出的“关键能力”的概念, 给高职教育提出了新的内涵。如合作能力、公关能力、解决矛盾的能力、生存能力、心理能力等都是合格高职人才的关键能力, 它在人才的综合素质要求中所占的比例已达到70%左右。目前, 国内现代化大企业正在与国际接轨, 追求企业文化, 对员工的素质要求较高。所以, 要建立并完善职业素质教育体系, 不仅要把思想政治素质教育、专业素质教育、人文素质教育、身体素质教育纳入该体系之中, 还要把校园文化、企业实践、社会实践等纳入该体系之中, 使必修课与选修课相结合、课内教育与课外教育相结合、校内教育与校外教育相结合、显性教育与隐性教育相结合, 形成以教书育人、管理育人和服务育人为核心的“全员育人”职业素质教育新体系。

四、加强和改革外语、计算机基础教学

现代化工厂仪器、设备以及加工图纸大多是外文资料说明, 上网查阅的一些最先进技术资料也都是外文。所以, 计算机和外语教学要3年不断线, 并渗透到各个教学环节之中。

计算机教学也要从实际应用出发。现代企业基本上实现了无纸化办公, 多数员工都有自己的办公计算机, 网上查阅和搜集处理信息的能力、文字表格处理能力、常用软件应用能力等都是必备的基本能力。高职学生还要根据将来工作的需要, 掌握一种必要的编程语言。这些知识、能力应用性强、针对性强, 所以要强调“学中做, 做中学”。

五、课程和教学内容体系改革

课程和教学内容体系改革是高职教学改革的重点和难点。要按照突出应用性、实践性的原则重组课程结构, 更新教学内容。在对社会人才需求状况进行全面和准确分析、论证的基础上, 提炼出专业人才培养的核心知识和能力, 以此来设置课程或重组课程。基础课要精选学科基础知识, 即基本概念、基本理论和基本方法, 对那些完成相同功能的多种分析方法, 只讲生产中最常用的分析方法。如《高等数学》课程, 求解一元函数微积分有很多技巧, 只讲清基本概念、基本方法, 会应用并解决后续课程实际问题即可。像曲线积分、多元函数微积分、向量代数等内容都可以根据专业的需要进行取舍。即课程的内容选择要根据专业后续课程的需要来进行, 最好结合专业课的应用来讲授。要把联系比较紧密的教学内容整合为新的课程体系, 使其具有新的系统性、综合性和应用性。基础课教师最好定期参加专业教研活动, 以便更好地实现“基础理论教学以应用为目的, 以必需、够用为度, 遵循教育教学规律”。专业课教学要加强针对性和实用性, 及时更新教学内容, 生产中已淘汰的内容要坚决删除, 追踪新知识、新技术。教材跟不上, 可以以讲义形式弥补, 要求教师上网查阅资料, 进行深度加工处理。如《数字电子技术》课程, 传统的单元电路分析内容意义不大, 如今都是大规模集成芯片, 要讲清原理图, 掌握芯片外特性、外围电路应用等。新的工业标准、测试技术等要融人教学内容中。专业课还要扩大知识面, 不一定深, 但要广, 了解性的内容要多, 可以减少学时, 以选修课、技术讲座的形式出现。这样的教学对教师要求较高, 备课时间长, 讲课时间短。教学周学时最好不要超过22学时 (含选修课) , 课余时间可以留大作业、大项目、创新设计等, 开放实训室, 引导学生进入实训室进行动手操作和实习训练, 变学生被动学为主动学, 还可以丰富校园文化。

在条件允许的情况下, 毕业实习、毕业设计可以结合学生就业到生产一线去做, 由学校教师和企业技术人员联合指导。这样的课题实际, 学生提前进入实际情景, 也便于就业双向选择。在学校作毕业设计的学生也要做出一个小产品, 毕业答辩时, 实物连同论文一起提交, 实物做得不好没关系, 但要讲清制作经过和失败的原因, 重在过程训练。通过实践, 这一做法效果很好, 锻炼了学生的动手能力, 综合运用了所学知识。

六、重视创新教育

高职教育必须牢牢把握创新的基本原则, 把创新贯彻到人才培养方案的全过程, 培养学生的创新意识、创新精神和创新能力。这里所说的“创新”是指技术、工艺流程的应用创新和解决现实问题的实用性创新, 而非理论创新。创新教育要用创新的理论和理念武装、指导学生, 用创新的舆论和氛围引导、熏陶学生, 用创新的精神和实践塑造、锻炼学生, 用创新的成果和作品鼓舞、激励学生。

参考文献

[1]李占军:《“工学结合”的高职教育实训教学模式探索》, 执教论坛, 2006 (18) 。