培训教育机构

培训教育机构（通用12篇）

培训教育机构 篇1

1 选题背景和意义

中国的培训教育行业尚处于发展阶段,尽管各种培训机构已有上万家,有全国品牌化的教育机构如新东方、巨人教育、环球雅思等,也有二三线城市的本土品牌,更有几个人开的私人辅导机构。然而无论是上市公司,还是私人企业,作为一个培训机构,其稳定发展的核心竞争力就是教师的储备。市场经济的基本特征是以市场为基础配置资源。人是生产力中最核心、最活跃的要素,如何留住人才是所有企业的共同难题[1,2,3]。

培训教育机构与公立学校不同,培训教育老师需要具备更高的知识水平,更强的综合能力,高强度、高压力的工作氛围很容易导致教师的流失,而教师的流失将直接导致机构的核心受损,因此怎样保持教育机构教师的稳定性是培训教育机构亟待解决的问题。笔者将根据人才管理理论对该问题进行研究,力求为现行的培训教育机构提出一些可行性的建议。

2 理论基础

2.1 人才流失的概念

20世纪50年代中期,英国最早提出了“人才流失”的概念。人才流失是人才流动的一种特殊的表现形式。所谓人才流失是指在一企业内,对其经营发展有重要作用,甚至是有决定性影响的人才的流失。

2.2 人才流失与管理的相关理论

1)马斯洛需求层次理论。每个人都存在五种层次的需要,从低到高排列为:生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要、自我实现的需要。每个人在不同的阶段会有不同的需求,对需求的划分也不完全按照这个顺序逐级要求,但可以确定的是,人最需要的需求会对人达到最大的刺激和鼓励。高层次需求的刺激会高于低层次的需求刺激[4]。

2)双因素理论。双因素理论指出:人们工作的原因有两个,即保健因素和激励因素。保健因素只能抵消人们的不满,不能带来满足感,激励因素才能够给人创造满足感[5]。

2.3 人才流失模型

图1为人才流失模型。

3 培训教育机构人才流失因素分析

3.1 外部因素

1)企业没有长远的规划和战略,员工看不到希望。开一家教育培训机构简单,但对其进行长期经营却很难。培训机构因为进入壁垒低,建立起来相对容易,但其可持续发展需要一个良性的经营。大多数培训机构的管理者在开始初期并没有制定一个明确的企业发展规划蓝图,往往是走一步看一步,导致公司政策朝令夕改,领导没有明确的目标,员工更没有明确的目标,员工看不到发展的希望,不可能全身心留在企业。

2)企业薪水在行业内没有竞争优势,待遇没有吸引力。现阶段,各类培训教育机构层出不穷,每个城市的各类培训教育机构不胜枚举。以洛阳为例,京翰教育、新东方教育、学吧教育、尚学教育等,这些机构经营范围大同小异,对老师的薪资待遇也大同小异,没有能留住老师的利器。

3)没有培训和晋升的机会。培训教育机构如果没有建立一套科学规范的培训竞争机制是无法留住人才的。老师在一个机构待得时间长了,需要定期的培训、学习和晋升,如果不能让老师看到未来职业发展前途,就不可能长期留住老师。

3.2 企业因素

1)招聘过程不够科学。培训教育行业人才流动性相对于其他行业很大,所以大多数的机构长期处在人才不饱和的状态。在这种状态下,机构常常“饥不择食”,招聘流程过于草率。对老师的学历要求、专业要求不断放宽条件,一方面导致招来的老师专业素质不高,另一方面为人才的流失埋下了隐患。盲目的招聘只能解决眼前缺老师的状态,而无法真正解决机构人才流失的问题[6]。

2)缺乏合理的激励考核体系。培训机构的考核形式单一,考核结果缺乏一定的科学性和公正性,不同类型员工的考核缺乏针对性。同时,考核和工资联系不紧密,考核系统形同虚设。对老师的考核,很难量化,导致数据不是很准确。对于创新性项目,机构缺乏相应的奖励机制,经常出现激励不及时的情况,打击了员工工作的积极性,最终导致其离职。

3)企业不够人性化,员工没有归属感。培训教育机构的工作节奏快,压力大,在这种高强度、高压力的工作环境下,企业对员工的规定太苛刻,会导致员工产生反感情绪。如:由于培训机构多为周末上课,但无法避免的是周末老师需要请假办事,机构为了保证课时,严格控制老师的周末请假,并扣除其多倍工资,让老师感到心寒。

3.3 个人因素

1)女性家庭原因。培训教育机构女老师占的比例很大。对于女老师来说,一旦结婚,就会面临事业和家庭的选择问题,大多数女老师在结婚以后会选择离职,因为辅导机构高强度长时间的工作无法让女老师兼顾家庭和事业。

2)年龄小,不稳定。据调查分析显示,20~30岁的人最容易离职,30~40岁的人离职率最低。这个结果反映出年轻人对于职业的晋升和未来职业的发展有较多期望,不太容易满足自己的工作,这说明20~30岁的员工最可能流失,随着年龄的增加,离职意愿会不断降低。

3)学历高,不稳定。从学历来看,大专学历的人员离职意愿最低(19%),本科学历的员工离职意愿居中(34%),但是研究生学历的离职意愿偏高(63%)。呈现这种规律的原因是:人才的学历越高,其工作能力和技术水平就越强,所以对薪酬待遇、福利和公司工作环境的要求也就更高[7]。

4 培训教育机构人才流失的解决对策

只有对培训教育机构人员流失问题的原因进行深入分析,才能从根本上解决教师离职的问题。

4.1 企业文化方面

1)加强企业文化建设。一个民族、一个国家,如果没有自己的精神支柱,就等于没有灵魂。作为一个长期发展的企业,必须要建立自己的企业文化,企业文化要符合公司的内部环境和外部环境,让公司所有员工的思想、精神、人生观、价值观都向企业文化靠拢,真正做到让企业文化引领公司发展。优秀的企业必然有优秀的企业文化作支撑,因此,培育具有鲜明时代精神和行业特色的企业精神,是加强企业文化建设的首要任务。

2)加强企业品牌建设。一个企业能留住员工的核心就是把自己做大做强,如果企业足够强大,能够给员工足够的福利,流失率自然而然就降下来了。作为教育培训企业,加强企业品牌建设有利于扩大自身的知名度,有利于让老师们找到归属感。

3)增强企业凝聚力。增强企业凝聚力,对于提高培训机构的知名度、提升市场份额、促进教育培训机构的持续发展发挥着重要作用。

总之,良好的企业文化可以将培训教育机构的愿景、企业价值观、发展目标、发展理念等内容传达给教师,让教师在日常工作中把自己的小目标与企业的大目标有机地结合起来,从而构建一个团结的教师团队[8]。

4.2 教师方面

1)招聘要符合机构自身的特点。根据自身情况合理进行招聘,不要盲目招聘。对于应届大学生的招聘和有经验老师的招聘要区别对待。

2)规范教师招聘的工作流程。一是确定教师招聘需求,列出需要招聘的岗位要求、应聘条件和福利待遇等信息。二是做好工作职位分析。三是选择教师招聘的渠道。招聘渠道要由过去单一的报纸媒体变成现场招聘会、网络信息发布、行业杂志等多种渠道。

3)制定教师的职业发展路线:初级讲师→中级讲师→高级讲师→名师→专家。

4)建立合理的激励机制。工资福利对老师一方面是保障作用,另一方面就是激励作用。对每一阶段、每个活动的激励必须及时有效。每个活动要制定奖惩制度,在活动结束后就要严格按照这个奖惩制度进行奖惩,不能每次都让制度形同虚设,让老师们也得不到实惠,长此以往,将打击老师们的工作积极性。注重薪酬的竞争性,如果机构的薪酬远远高出同行业其他机构,老师对薪酬的满意度很高,大大有利于员工的稳定性。每个教育机构的薪酬福利制度都要贴近人才市场行情,对不同岗位人才工资制定科学合理的设置,保证教育培训机构岗位薪酬具有良好的市场竞争力,降低优秀教师的离职率[9]。

4.3 培训方面

教育培训机构要想打造一支真正属于自己的教师团队,必须建立一套完善的培训体系。

1)新员工。对于从来没有接触过教育行业的新员工,在培训时,不仅要培训本企业的文化、规划、企业目标、企业战略,还要详细培训所教授学科的学科知识[10]。

2)在职教师的培训。对在职教师也要定期进行培训,在职教师的培训内容是全面提高教育培训机构师资队伍的综合能力[11]。

3)教学方面的培训。定期对所有老师进行教学方面的培训,包括教学方式、教学仪态、教学工具的使用等[12]。

4)创新方面的培训。鼓励老师积极进行课堂创新、知识创新、讲法创新。全面提高教育培训机构师资队伍的创新素质和创新能力,进而为推动教育培训机构的稳步发展贡献力量[13]。

5 结论

创立一个培训教育机构不难,经营一个培训教育机构很难;招聘一个优秀老师不难,留住一个优秀老师很难。我国的培训教育事业还处于一个初级发展的阶段,各方面发展很快,但管理机制并不完善。想要经营好一个培训教育机构,必须重视人才流动这个大问题,通过加强企业文化建设、完善激励制度、改进培训体系等方面来控制人员流失是保证机构能够持续良性发展的关键。

摘要：近年来,我国的培训教育事业蓬勃发展,需要大量的培训教育人才。与传统的教师不同,培训教育人才更需要综合的知识和能力。如何对培训教育人才进行管理,提升教育机构老师的专业度,保证人才的稳定性是每个培训教育机构想要持续发展的核心问题。

关键词：培训教育,人才流失,人才管理

培训教育机构 篇2

从2011年7月加入新博硕至今已近半年。回顾这半年，经历了最初的“前三后七”，又度过了2个月的实习期，然后是近4个月的正式职业生涯，不知不觉中时间已如流水般悄悄流过。

在这半年里带过不少学生，有男孩也有女孩，有乖巧的也有顽皮的，有内向也有外向的，有小学的也有初中的。而自己也从一开始接触时感觉如遇大敌，到慢慢的适应的转变，而现在感觉得心应手。最早接触的是2个小学生，一个男孩一个女孩，男孩很调皮很会闹十分不配合，而女孩呢则是心情使然，时好时坏。一开始就接到如此烫手的山芋自己也表示压力很大，怕自己能力不足管不住他们，也担心自己会不会控制不住脾气。每天都是提醒自己要淡定，要有信心，小孩子而已，怕什么。渐渐的，接触的比较久了也能更好的应付了，同时对自己也更有信心了。也因为前面这么难带的孩子，后面再接手类似的学生的时候就感觉轻松多了。

后来又相继较高年级的学生，慢慢跨出小学向初中进军了。带过小学生和初中生，微微一比较，感觉初中生好带多了，不知因为是初中生能更好的交流呢？还是因为运气好得到了优质的生源。而初中与小学相比较的话更应当注重个人学科能力，毕竟与小学简单内容不同，初中的课文已有一定的深度，复杂程度也不是一个深度的。尤其是我们理科类的数学和科学，有时候题目难的会让人一时愣在那里，需要多花点时间思考思考，实在解不出来或者没百分百把握的，记下题目回来跟其他老师交流交流。所以初中阶段最主要是要提高个人的学科能力，可以多做点题目来使知识点回顾起来。同时每次充分备好自己的课，多备点课，做到万无一失。

而于个人生活方面，要充分利用好自己的休息时间，做自己喜欢做的事，不过也应当张弛有度，不能太累了，只有休息的好才会更好的精神去面对学生和家长。

培训教育机构 篇3

教育考试机构  专业机构  第三方评价  核心竞争力

随着教育领域改革开放的进一步深入，众多国际一流教育考试机构凭借技术优势和项目研发与推广能力，不断拓展我国教育考试市场，给国家教育考试机构带来前所未有的竞争压力。高考制度改革是当前社会关注度较高的热点问题之一，也是《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《纲要》）提出的一项重要教育体制改革。面对国外考试机构的强力扩张和《纲要》的改革要求，满足社会日益增长的多元评价需求，教育考试机构应向专业第三方评价机构改革，加快专业化建设，打造核心竞争力，拓展服务领域，提高服务水平和服务能力。

一、我国教育考试机构的现状

《中华人民共和国高等教育法》（以下简称《高等教育法》）第二十条规定：国家实行国家教育考试制度，国家教育考试由国务院教育行政部门确定种类，并由国家批准的实施教育考试的机构承办。国家教育考试机构是指由国家批准实施教育考试的特定组织机构。目前，我国已组建了比较完善的国家、省、市、县四级教育考试机构，但机构名称比较混乱，有考试中心、考试院、招考办等多种。

长期以来，我国教育考试机构基本上依附于教育行政部门，管理意识强而服务意识弱，主观意识强而法律意识弱，行政意识强而市场意识弱[1]，存在以下突出的不足。

1.缺乏独立性

各级教育考试机构为当地教育行政部门的直属事业机构（少数为行政机构），长期“挂靠”教育行政部门，以教育行政部门附属机构的形式存在，并具有相应的行政级别，在经营管理上普遍缺乏独立性、自主性，更多体现政府的意志和需要，容易受到政府的干预，依靠行政命令开展工作，不能独立地面向社会、面对市场提供符合社会需求的考试服务。

2.职能定位错位

虽然《高等教育法》已将教育考试决策权与教育考试实施权进行了明确分离，但长期以来，教育考试机构一直承担着考试决策与考试实施的双重职能，担任着“运动员”和“裁判员”的双重角色，集考试决策权、考试实施权、考试监督权于一身，容易滋生腐败，导致“权利寻租”、“政府失职”等问题。

3.专业化程度不高

我国的教育考试机构多为具有一定行政职能的事业单位，在教育考试资源方面形成了实质性的资源垄断，习惯于依靠行政命令推动工作，依靠积累的经验、按照上级的统一部署组织考试，缺乏市场运营意识和服务意识，机构设置以管理人员居多，专业技术人才匾乏，专业力量薄弱，在考试项目研发、命题组卷、市场推广、考试评价服务等核心业务方面缺少应有的理论研究和技术水平。

二、专业第三方评价机构的内涵

第三方评价也称外部评价，是指两个相互联系的主体之外的某个客体做出的评价，是相对“管理—被管理”、“服务—被服务”等而言的第三方做出的评价，对于教育考试而言，是指通过独立于教育行政部门之外的，与学校、考生之间没有直接利益关系的专业机构实施的评价。第三方评价一般具有独立性、专业性、客观公正性和权威性等特点。教育考试机构向专业第三方评价机构改革，不是称谓的简单改变，主要体现在以下方面。

1.从专门考试机构向专业考试机构转变

从业务职能分工来说，教育考试机构是专门担负考试招生职能的特定组织，而专业则是从业务能力与技术水平方面来考量的。专业考试机构需要拥有专业的评价人才、评价技术与评价设备，具有理论和实践两方面的优势，在考试项目研发、命题、推广、评价与反馈等方面具有核心竞争力，并建立与之匹配的组织架构和工作标准。

2.从考试管理型机构向考试服务型机构转变

将原来的管理对象转变为服务对象，树立服务理念，以考生为本，将服务考生作为其工作的出发点和落脚点，将服务作为生存与发展的关键，以服务推动机构改革，建立相应的服务体系和工作标准，把服务理念和服务标准内化为能够操作的服务手段，全面提升核心竞争力。

3.从教育行政附属机构向独立第三方机构转变

将考试决策权与监督权剥离出来，“政事分离”，政府逐渐淡出考试市场，深化事业单位机构改革，赋予教育考试机构独立的法律地位，与教育行政部门、学校、考生之间不存在直接的利益关系。教育考试机构在法律法规规定的范围内，以第三方的身份独立开展考试评价工作，并接受相关机构的监督与评估。

4.从单纯考试向评价服务转变

改变只考不评的现象，不仅公布考试的结果，还要对考试结果做出相应的价值判断，通过深度分析考试数据，甄别学生学习的强项和弱项，对考试的结果做出合适的解释，明确教学中存在的薄弱环节，对教与学提出改进建议。

三、向专业第三方评价机构改革的必要性

1.符合经济社会和教育发展的潮流

教育考试机构的专业化、职业化和服务性质已成为全球考试领域的一个共识，是社会经济和教育发展到一定阶段的必然产物，考试机构的社会化趋势，特别是考试实施职能的社会化已经成为世界潮流。全球最大的教育考试与研究机构——美国教育考试服务处（ETS）、英国剑桥大学评价中心、香港考试与评核局等都是独立的专业考试机构，而非政府部门。

2.从考试大国到考试强国转变的需要

我国是考试的故乡，同时又是一个考试大国。然而，除个别特殊考试外，目前我国尚无具有国际竞争力的优势考试项目，在国外也鲜见我国具有知名度的考试项目。任何一个国家的考试机构，只要是专业化和职业化水平高、服务意识强，教育考试事业就比较发达，反之亦然。[2]

3.深化考试招生制度改革的需要

《纲要》对推进考试招生制度改革提出了明确要求：探索招生与考试相对分离的办法，政府宏观管理，专业机构组织实施，学校依法自主招生，学生多次选择，逐步形成分类考试、综合评价、多元录取的考试招生制度。可见专业化的考试机构既是推动考试招生制度深入开展的需要，也是开展“一年多考”、“分类考试、综合评价”，深入推动“学校依法自主招生”的必然要求。

4.提升教育考试服务功能和服务水平的需要

国外大多将考试作为一种公共服务产业，以服务水平和质量的高低决定考试机构的生存与发展。我国教育考试机构在经营管理上普遍缺乏独立性和竞争意识，缺乏市场开拓能力和竞争能力。教育考试机构过于强化政府意志，工作重心长期偏于人才选拔和考试管理，弱化了评价和服务职能，在考试研发、考试命题、考试技术与手段等方面产生了“不该管、管也管不好”的结果，限制了教育考试服务能力与水平的提升。

5.推动基础教育课程改革深入发展的需要

“改变课程评价过分强调甄别与选拔功能”，建立与素质教育理念一致的评价与考试制度是《基础教育课程改革纲要（试行）》指出的重要改革目标之一。然而，目前学生评价主要基于标准化考试，以分数作为评价的唯一标准，实施的高考、会考、初中学业水平考试等考试的结果都不适宜作为教育评价的依据。[3]由于考试具有较强的导向性，考试指挥棒客观存在，在实际教学中“考什么、教什么”，“考”指挥“教”，教学围着考试转的情况仍广为存在，“死记硬背、机械训练”的现状仍然没有发生根本的改变。

6.促进职业教育教学质量有效提升的需要

《纲要》明确要求“开展由政府、学校、家长及社会各方面参与的教育质量评价活动”，2011年《教育部、财政部关于支持高等职业学校提升专业服务产业发展能力的通知》（教职成[2011]11号）中明确指出，“逐步建立以行业企业为主导的职业教育第三方评价机制”;江苏省教育厅也明确要求，“改革教学质量评价方式，健全以学校为核心、教育行政部门指导、第三方参与的教学质量评价机制，实现质量评价方式多元化”。然而在实际评价中，由于对第三方评价主体的专业背景、技术水平要求较高，一些行业企业受自身水平的限制，往往难以占据主导地位，而第三方评价在我国刚刚起步，第三方评价环境不完善，缺乏相对成熟的评价市场，在短时间内难以建立类似ETS、英国剑桥大学评价中心等专业第三方评价机构。专业第三方评价主体的缺失导致职业教育的第三方评价难以有效开展，职业教育的第三方评价大多流于形式。

四、向专业第三方评价机构改革的途径

1.做好顶层设计，营造良好的发展环境

教育考试机构向专业第三方评价机构改革，需要相关法律法规的支持，做好顶层设计。首先，应健全法律法规，完善制度引导。第三方评价是一种市场行为，由于市场风险和控制失灵的客观存在，所以要通过法制化手段使评价具有制度性保障，通过法律的形式详细规定教育考试机构的权利和义务，规范和引导教育考试机构按照一定的原则和标准开展第三方评价活动。其次，改变教育考试机构对教育行政的依附关系，授予考试评价机构合法的地位，从法律上明确教育考试机构的独立性，规定其权利、义务及活动范围，通过公开的程序授予其考试业务。再次，进一步转变政府职能，营造良好的考试环境，“管办分开”，逐步将考试招生的政策制定、审核、监督等管理职能剥离。政府应成为考试市场和考试质量的监管者，加强对考试机构的监督与评估，审核其命题与考试大纲的匹配程度，确保考试机构独立、公正、公开的组织考试。教育考试机构按照法律法规规定，申请和组织考试活动，强化自身在考试研发、考试实施、考试评价、考试推介等方面的能力，实现教育考试的科学化和专业化。[4]

2.构建核心价值，树立服务观念

核心价值是指一个组织最基本和持久的信念，被组织内的成员所看重，是员工共同的价值追求，是组织赖以生存和发展的根本。教育考试机构的核心价值主要体现在三个方面：社会责任、公平和质量。我们应围绕核心价值的构建，树立通过提供一流的考试产品，为考生、为社会、为政府服务的观念。一是以考生为中心，以需求为导向，提供优质测评服务。我们应树立服务意识，依据考生的测评需求研发考试项目，在考前、考中、考后为考生提供公平、安全、科学、准确、规范的服务，树立公正、高效、专业的良好社会形象。国外考试机构为考生提供模拟试题和网上练习、利用地理信息系统（GIS）优化考点选址，为残疾考生提供盲文本试卷、录音带、在考场提供特殊装置等都是值得我们学习和借鉴的。[5]二是树立通过提供测评服务促进教育发展的理念。考试数据信息是教育考试机构的特有优势资源，要在提供考试服务的同时，充分利用教育考试机构独有的考试数据信息资源，深度挖掘评价功能，改变只考不评的现状，促进教育教学改进与提高。三是树立大服务理念，满足社会各行各业对测评的需求。除完成政府委托的考试项目外，还要通过自主研发、联合开发、委托开考、引进海外项目等方式，为社会不同客户量身订做测评项目，提供客观、公正、权威的知识与技能认证，促进继续教育、终身教育的深入开展。

3.明确核心业务，提升服务质量

根据教育考试机构的功能定位，应把“考试研发与命题、考试项目推介、考试实施、考试评价与反馈”作为教育考试机构的核心业务，并据此构建高效、有序、顺畅的组织架构，提升服务质量。

“考试研发与命题”是指编写考试大纲、编题、审题、拼配正式试卷和等值复本等，在不断完善已有考试项目的同时，研究开发市场需要的新项目。“考试项目推介”是指宣传和推广考试项目，接受考生的咨询，解释考试项目的疑点，提供指导建议等。“考试实施”是指制定考试业务规程和实施细则，并在实际运行中结合新技术、新理念加以完善和优化，不断提高考试业务的专业化水平。“考试评价与反馈”是指对考试结果进行数据统计与分析，针对不同用户制作考试结果分析报告，及时反馈给考试的利益相关者。核心业务相互衔接，共同构成一个闭合环路，既可以提供整体的服务，也可以单独提供专业服务。[5]

4.打造核心竞争力，提升服务能力

普拉哈拉德（C.K.Prahalad）教授和加里·哈默尔（Gary Hamel）教授认为，核心竞争力是“在一个组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是怎样协调多种生产技能、整合不同技术的知识和技能”。对于教育考试机构来说，核心竞争力实际上是隐含在考试项目、考试服务里面的知识和技能。综观国际知名教育考试机构，都以一流的考试服务提供具有自主知识产权的优势核心考试项目。目前，由于我国的教育考试机构习惯以行政命令推动考试，核心竞争力多体现在对考试各环节的管控和组织实施上，整体服务水平和服务意识较差，未能形成具有竞争力的核心考试项目。因此，我们应围绕核心价值及核心业务，以科研为先导、以标准建设为依托、以专业队伍为保证、以信息技术为支撑，着力打造教育考试机构的核心竞争力。

（1）以科研为先导，增强竞争实力

科学研究是推进教育考试事业科学发展的重要保证。考试是一门综合性很强的科学，有其自身的科学规律与意义。教育考试机构要提高核心竞争力，就要不断加强考试与评价领域的研究，增强和巩固科研意识，确立“科研先行”、“科研引领”、“科研立考”、“科研兴考”的思想，深刻认识科研在促进教育考试科学发展和考试队伍专业化发展中的作用，构建科学有效的科研机制，加强科研工作的内驱力与外驱力，努力掌握新理论、新政策、新技术，增强竞争实力。在采用“引进、培养、聘用”等方式充实和扩大专业科研队伍的同时，通过与高校、研究机构、国内外同行间的交流合作、共同研发等多种途径提升科研实力，实现教育考试机构在测量、考试和评价等领域科学研究的专业化。

（2）以标准建设为依托，提高管理水平

标准建设是考试机构专业化建设的核心和基础，标准建设包括考试技术标准和考试服务标准，不仅要建设考试机构的整体标准、技术说明和工作规范，还要建立各业务环节与各职能部门的标准与规范，按考试业务的运作规律设置职能部门，合理配备各种专业技术人才，优化组织管理，减少各部门之间和各成员之间的协调成本，减少摩擦费用，从经验习惯型管理向标准化、制度化、现代化管理转变，提高工作绩效与管理水平，提升管理效能与服务水平，适时在教育考试机构中引入ISO9000系列标准，增强教育考试机构的国际竞争力。

（3）以专业队伍为保证，提供一流服务

教育考试是一项专业性强、知识面广的工作。教育考试机构的专业化水平首先取决于考试队伍的专业化水平，建立一支高素质的人才队伍是教育考试机构专业化的核心保障。应着力做好考试研发、命题、测评及考试推介等专业队伍建设工作。一是要优化考试队伍人员结构，合理配备管理学、教育心理学、教育学、统计学、心理测量学、计算机等相关专业技术人员，充分发挥专业人员的专长;二是加强培训，通过集中培训、交流合作、外出学习、学历提升等多种方式，不断提高考试队伍的专业水平和服务能力;三是充分发挥外脑的作用，通过咨询、合作等形式，借用各高校、考试机构、研究机构的力量，共同完成一些高、精、尖的业务。

（4）以信息技术为支撑，推动考试命题和考试手段现代化

在信息化高度发达的今天，考试命题和考试手段的现代化要求充分发挥和利用信息技术优势，建立健全信息化服务支撑体系，构建教育考试与评价信息系统，进一步完善国家教育考试指挥系统、国家教育考试题库系统。开展计算机化考试（CBT）、计算机自适应考试（CAT）和基于网络的考试，没有一个相当成熟的题库是难以完成的。题库建设对于提升命题的专业化水平，提高命题质量、命题安全，推动考试现代化建设具有重要意义。ETS通过工作流程标准化，建立大规模题库，将信息技术应用到考试过程的各个方面，构成了一套完整的智能化考试解决方案，使得每年能够从容组织数千次的考试。

教育考试机构向专业第三方评价机构改革是考试机构适应经济社会发展及高考制度改革，促进教育教学质量全面提升、提高自身竞争力的需要，是一个集科学性、综合性、服务性于一体的长期工作。我们应直面挑战，以事业单位分类改革为契机，做好顶层设计，构建教育考试机构的核心价值，明确核心任务，以科研为先导、以标准建设为依托、以专业队伍为保证、以信息技术为支撑，着力打造教育考试机构的核心竞争力，这样我们才能满足社会日益增长的评价需求，与国外考试机构展开竞争，向考试强国迈进。

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参考文献

[1] 戴家干.从教育考试看教育考试机构的职能与定位.中国考试，2006（2）.

[2] 戴家干.谈教育考试机构的职能与定位.教育与考试，2007（1）.

[3] 张静.关于加快教育考试机构专业化建设的思考.考试研究，2012（6）.

[4] 陆建明.教育考试机构管理体制的比较与改革方向述评.中国考试，2008（6）.

[5] 乔丽娟，赵彤璐.对我国教育考试机构专业化建设的几点思考.中国高等教育，2006（7）.

[作者：申瑞杰（1974-），男，江苏徐州人，徐州市教育局，江苏师范大学硕士生导师，硕士。]

向民办培训机构学教育 篇4

一、舒心宜人的教育环境

步入培训机构,教室更像是一间间温馨优雅的儿童房,绿色的主旋律,活泼的图案设计,温馨而自然的挂件,将学校装扮得如同家庭一样温馨。而班级里孩子的座椅是分散的,没有传统的讲桌。在培训机构走廊及大厅里摆放着沙发与座椅,还有一些生动有趣的图画书,这是孩子们课间休息的场所。总之,这家培训机构无论给孩子还是家长的第一印象都是舒心宜人,而这点是否值得我们传统学校借鉴呢?相比较之下,我们的学校是否拉远了学校与家庭的距离,强化了学校的严肃性与规整性呢?

二、简单高效的教育计划

在培训机构每间教室的门口都有一张活动展板,上面是教师周教学计划,分为三个部分,第一部分是教育目标,第二部分是教学内容,第三部分是课下作业要求。一张简单的A4纸,将教学目标明确化,使学生学的有目标,使家长辅导有针对性。这样的教学计划虽然简单,却很实用,比起诸多公办学校教师厚厚的备课本以及详尽细致的教学计划来说,这样的教学计划虽然简单却是高效的,完全不存在抄写应付检查的状况,而这也正是培训机构高效教学的重要体现。

三、亲切平等的教育方式

教师站在中间,学生围坐在教室四周,回答问题喊:“Lili,me,me。”这是教师对初入班级学生的要求。下课时,我悄悄地问孩子:“喜欢老师吗?”孩子说:“喜欢,这里没有老师,只有大姐姐。”看来,教师亲切平等的教学方式给孩子留下了深刻印象,而拥有如此平等自然的教育方式,学生又怎能不幸福快乐呢?在培训机构看来,学生进入培训机构购买的是优质的教育服务,因而,在上课期间,教师就要给孩子一段幸福而快乐的时光,让孩子在学习中获得幸福的体验。这里没有传统的师道尊严,有的只是平等、民主与自由,而这样的教育不正是某些公办学校所缺少的吗?

四、活泼有趣的教育评价

下课之后,孩子拿来几张积分卡片给我,让我带他去领取礼物,原来短短两个小时的课,孩子就领到了四十分的积分卡。我们拿着积分卡来到兑奖处,看到奖品五花八门,有玩具熊,有书籍,有饰品,但再一看兑奖的分值,最低三百分,最高五千分。看来,教师是想利用积分卡的形式激励学生持续学习,不断努力呀!积分卡只是一种外在的教育评价形式罢了,而这种评价方式却无形中激发了孩子持续学习的动力与信心。

五、透明开放的教育监督

培训机构培训心得 篇5

语言是一种技能!学习英语就像弹奏乐器、联系舞蹈、游泳和开车一样，科学有效地、定期地、反复地演练是掌握语言这门技能的关键。

二、学习的方便性的重大突破：

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三、学习有效性的重大突破：

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教育培训机构上市前景的法律分析 篇6

一、民办教育机构目前上市现状

就目前而言，虽然A股上市公司有近数十家涉足教育行业，但以教育行业作为主营业务的目前仅有新南洋和全通教育，且全通教育最初是以家校互动信息服务作为主业登陆A股，近来才寻求在线教育的转型。而登陆全国中小企业股份转让系统（以下简称“新三板”）的教育类公司相对较多，包括华图教育、华博教育、北教传媒、朗顿教育等。虽然在我国多层次的各个资本市场均出现了教育行业企业的身影，但总体而言，能够顺利登陆境内资本市场的民办教育机构依然稀少，尤其是A股市场。

1.A股曲折上市之路

2013年12月，昂立教育欲借壳新南洋上市的申请经中国证监会上市公司并购重组审核委员会审核未通过，主要理由昂立教育旗下拥有的数家民办非企业法人教育培训机构。昂立教育针对前述问题进行了相应整改工作，将注册于上海地区内的2家公司制形式的经营性教育培训机构承继原民办非企业法人的培训业务，将注册于上海地区外的民办非企业法人教育培训机构进行清算注销，并最终于2014年6月正式获得中国证监会无条件通过，成为A股市场上真正意义上的教育第一股。

2015年4月9日，*ST新都发布重组公告，将其营利性较差的酒店资产予以置出，并以发行股份购买资产方式收购华图教育100%的股权。该案作为新三板首例借壳A股市场的案例引起了社会各界广泛关注，但遗憾的是，*ST新都于2015年6月15日公告终止前述重组方案。

2.登陆新三版热潮

在《修正案（草案）》通过以消除民办教育企业进入A股的障碍前，民办教育企业通过挂牌新三板的方式完成与境内资本市场的对接，并为未来A股上市做好准备。自2014年7月华图教育成功挂牌新三板后，教育圈迎来一波新三板小高潮。与A股相比，在新三板挂牌对企业的财务要求相对较低，且民办学校的“非营利性”并不必然成为其新三板挂牌的障碍。

二、民办教育机构之上市展望

据相关新闻报道，自2013年底教育法律一揽子修改时起，2014年国内教育培训行业发生了至少92起投资/并购事件，2015年上半年教育行业共发生了87起融资事件。正是基于对国家允许设立经营性民办培训机构政策的强烈预期，从而使得教育行业的投融资异常火爆。A股上市之路一旦打开，海外上市的教育培训企业或将回归，也势必会带动一批国内教育培训行业在A股的上市潮。《修正案（草案）》及后续政策制定如何突破目前存在的上市法律障碍铺平民办教育机构上市之路值得分析和展望。

首先，关于民办教育机构的性质及管理部门，前述《修正案（草案）》中《民办教育促进法》第18条改为，“民办学校可以自主选择登记为非营利性或者营利性法人”。该规定的修改明确教育企业将可以选择登记为营利性或非营利性法人，在选择登记为营利性法人后，应按《公司法》的要求建立起公司的治理结构、财务系统等，教育机构将自负盈亏。政府对营利性教育机构或学校将实施开放管理。

其次，关于合理回报的问题，据即将定稿的《关于进一步鼓励社会力量兴办教育的若干意见》内容来看，非营利性民办学校的举办者不取得办学收益，办学结余继续投入教育，形成的资产归学校法人所有；营利性民办学校的举办者可以取得办学收益，办学结余依据国家有关规定进行分配，形成的资产归举办者所有，学校自主运营、自负盈亏。

再次，关于业务资质方面，目前的法律法规仅仅针对民办学校要求需办理《民办学校办学许可证》，即《民办教育促进法》第十七条规定，审批机关对批准正式设立的民办学校发给办学许可证，而对于民办的其他教育机构是否需要办理办学许可证则无明确规定。实践中也已出现较多教育培训机构以教育咨询的名义开展相关业务，而未持有相应的办学许可证，如已在新三板挂牌的华图教育，其控股子公司的业务中有存在网络培训、语言培训、财经类培训的教育培训类业务，并无相应的《民办学校办学许可证》。前述《修正案（草案）》的要点之一是明确对民办学校实行分类管理，其中可明确民办学校的定义和范围来确定哪些类型的民办教育机构属于民办学校需要办理《民办学校办学许可证》，其他不属于民办学校的民办教育机构是否需要办理《民办学校办学许可证》，需要哪些许可或资质待相关政策的制定后确定。

最后，学前教育A股上市依旧存在很大障碍。上海虽然率先出台了经营性民办培训机构的规定，但明确规定不适用于民办早期教育服务机构。在昂立教育借壳上市的业务整改中，其剥离了所有的幼儿园业务，这与上海经营性民办培训机构的地方性规定不无关系。虽然对经营性民办培训机构的全国性规定尚不明确，但考虑到国家普及和保障学前教育的发展任务，我们可以预见其监管必然不會放松，学前教育也不会过度产业化，学前教育领域的A股上市相对而言更加困难。

培训教育机构 篇7

1 体育舞蹈培训机构发展的优势

中国产业调研网发布的《中国少儿艺术培训行业现状研究分析及发展趋势预测报告(2015年)》显示,未来5~10年,国内少儿艺术教育培训市场潜在规模将达到5 000亿元,其中,中小学少儿艺术教育培训市场的规模将超出3 000亿元,并以每年增长30%的速度持续扩张。预计我国每年参加各类艺术培训的青少年儿童将超过1亿人次。这一数据意味着艺术培训行业可挖掘的市场潜力还很大。同时,随着二胎政策的开放和经济水平的不断提高,我国即将迎来新生婴儿潮,幼儿数量将显著增加,加上家长们“望子成龙,望女成凤”的心理,家长培养孩子特长的意识也日益增加,有很多家长表示,只要孩子愿意去学都会支持并去投入。体育舞蹈培训机构的负责人也表示非常看好,认为体育舞蹈培训机构的发展潜力很大,他们对体育舞蹈的发展前景是乐观而充满信心。体育舞蹈作为集艺术和体育为一体的项目即能培养艺术修养又能锻炼身体,学员们通过学习体育舞蹈不仅可以参加竞赛还能参加表演,深受学员们的喜爱。另外,伴随着社会的发展,人民的生活水平不断提高,终生运动理念的增强,体育舞蹈作为大众喜爱的艺术运动越来越受到人们的肯定,越来越愿意投入并进行消费。

2 体育舞蹈培训机构发展的劣势

首先,经调查发现体育舞蹈培训机构多是自办或合作办学的,难免脱离不了追逐利益的最大化。机构的资金来源渠道也非常有限,投入的资金主要集中在5万元左右,导致投资规模非常小,这严重地限制了体育舞蹈培训机构学员数量的发展。同时了解到,有的机构负责人就是教练,缺乏专业的管理人才,限制了体育舞蹈培训机构的发展规模。最终导致体育舞蹈培训机构对社会的影响力差,不具备品牌优势。其次,宣传方式非常的单一和原始,主要是通过悬挂横幅和印发传单等方式。体育舞蹈作为外来的舞种,发展时间不长,大都数人们都是通过口耳相传和传单横幅而有所了解,而并非通过现代化的宣传媒体知道,这严重限制了体育舞蹈的广泛传播。再次,体育舞蹈培训机构的不规范性,大多数都是无证办班,很多体育舞蹈培训机构在收取生源上过度追逐利益恶意竞争,打出的广告夸大其词,而培训效果却非名副其实的。培训的教师也是良莠不齐,理论知识和专业技能都比较匮乏,教学水平也非常令人堪忧,培训的质量也是不尽人意,这样非常不利于体育舞蹈长久稳定的发展下去。

3 体育舞蹈培训机构发展思路

3.1 提高教练水平,保证培训质量

教练的培训水平和培训质量直接影响到未来体育舞蹈和体育舞蹈培训机构的发展。首先,教练要持证上岗,从事体育舞蹈教学的教练必须通过系统培训获得教练资格证,每年还要至少进行1~2次与优秀教练员相互学习交流,提高教练的技能水平和教学水平。其次,教练要重视自身的学习,除了加强体育舞蹈专项理论知识和训练知识外,还要掌握学员的心理和对音乐的理解等相关知识,提高教练的文化素养和综合素质。再次,教练在教学过程中要注重思维的丰富性和开放性,丰富教学方法,改变传统一味灌输模仿的教学模式,提高课堂的教学效果。有效培养学员的认知能力,加强学员文化修养教学,让他们能够从生活中发现美并提高审美能力,提让学员得到全面发展。只有这样才能大大丰富舞蹈培训机构的教学成果,从而更好地促进体育舞蹈培训机构持续健康发展。

3.2 抢占互联网,扩大宣传

体育舞蹈培训市场是一个竞争激烈但又规模和发展潜力巨大的市场,主要面临着房租上涨和人工成本不断上升的两大瓶颈。移动互联网时代的到来,对于体育舞蹈机构来说无疑是一个巨大的机遇,体育舞蹈培训市场要想突围必须向百度、阿里巴巴等学习,吸取互联网企业的优秀基因,找准市场定位,加大宣传力度,在营销方面进行改革,从而抗争不断上升的成本,取得竞争上的优势。例如:众所周知的千夜舞蹈培训机构,仅仅靠新媒体运营,便在4年的时间内吸引成千上万的体育舞蹈学习者,同时通过微信实现每年百分之一百到两百的快速增长。

3.3 与学校联合,回归教育本身

“少儿艺术培训其实是社会教育的一部分,社会教育比学校教育做起来更难,做少儿艺术培训首先要认清这一点,它不是牟利的工具,而是育人的方式。”曹红雯说。体育舞蹈培训机构可以借助幼儿园、小学、中学和大学的带动发展,相互合作发挥各自的优势,学校具有学员来源稳定和家长信赖的特点,而体育舞蹈培训机构又能弥补校内师资的欠缺,为体育舞蹈的推广和普及奠定了良好基础。在培训教学过程中应以学生自愿为原则,兴趣爱好为主,不能“利”字当头疯狂敛财,让体育舞蹈培训最终回归教育本身。

3.4 规范市场,持续健康发展

行政主管部门要按照《社会团体登记管理条例》《民办非企业暂行管理条例》等法律法规,依法对体育舞蹈培训机构实施监督管理,积极推进体育舞蹈培训机构规范化建设的进程。提高准入门槛,进行有效的评判标准和监管,遏制收费乱象。对体育舞蹈培训机构进行认证并建立第三方机构,通过第三方机构让学员的合法权益得到维护。对于不符合从业条件的超出业务范围的依据国家有关规定责令其限期修改或予以取消从业资格等惩罚。体育舞蹈培训机构只有走规范化道路,才能保证持续健康发展。

4 结语

(1)体育舞蹈培训机构发展的优势:发展潜力大。发展的劣势:资金来源渠道有限,投资规模小,缺乏专业的管理人才;宣传方式非常的单一和原始;机构的不规范性,教师的教学质量良莠不齐。

(2)体育舞蹈培训机构发展思路:提高教练水平,保证培训质量;抢占互联网,扩大宣传;与学校联合,回归教育本身;规范市场,持续健康发展。

参考文献

[1]苏丹丹.如何让少儿艺术培训回归教育本身[N].中国文化报,2016-03-26(6).

[2]罗慧华.少儿校外教育培训市场须规范[N].光华时报,2015-07-03(3).

[3]阮修星.教育培训业需要突破两大瓶颈[N].中华工商时报,2014-01-13(3).

论成人教育培训机构营销策略 篇8

一、精心塑造培训产品品牌

企业之间的竞争就是品牌的竞争,培训行业也不例外。品牌是企业生存之本,品牌体现了企业竞争力。随着我国培训市场竞争的日趋激烈和越来越规范,品牌已成为培训机构生存的坚强后盾。因此,培训机构必须从以下六个方面着手,精心塑造培训品牌。

(一)树立正确的经营理念和品牌意识

以服务客户、帮助客户创造价值为宗旨,为客户提供物超所值的产品和服务,想客户所想,精益求精,尽心尽力,站在客户立场思考问题,以获得客户的认可,凭借专业的知识技术、科学完善的流程、优质服务去赢得客户的信赖,认真做好每一件事,脚踏实地,为品牌建设奠定好良好的基础。

(二)准确概念定位,细分需求市场

每个消费者的消费需求、消费心理和消费能力都是不同的。他们对品牌的看法也会不同,作为培训机构,应先入为主地在学员心目中留下品牌独特的印象。我们熟知的新东方的英语培训、北大青鸟的IT培训、朗阁的雅思培训、环球网校的职业培训都凭借其创立的经典品牌,获得了社会人士的一致认可。

(三)重视产品创新

培训产品的核心是培训课程,塑造良好的品牌形象应注重开发精品培训课程,形成特色明显的、系列化的培训课程,打造具有市场竞争优势的品牌培训产品群。一些著名的培训机构之所以成功,也正是因为他们根据学员需求的变化,适时地推出新产品,从而保持了良好的印象,赢得了消费者。

(四)打造金牌培训师

当今社会,一个好的培训产品不再仅仅强调信息的传递、知识的获取,而是更多地关注思维方式、态度的转变和价值的重塑。培训师在培训产品的交付过程中,无疑起着相当关键的作用。因此,要塑造品牌培训机构,必须拥有优秀的师资队伍。一个优秀的培训师应具有较高的相关专业的学历;有丰富的相关课程的工作背景;有专业培训经验,良好的理解、沟通、表达能力和学习能力;特别需要有调动现场气氛的能力和案例分析的能力;有广泛的阅历和咨询顾问方面的工作经历等。

(五)重视品牌内部教育

品牌的内部教育就是让培训机构的每一个员工都从内心深处认识到自己在创造一个优秀的品牌,从而形成内部高度凝聚力。品牌是从内向外辐射开去的,因此,加强品牌内部教育必然成为成人教育培训机构走向成功的重要一环。

(六)重视公益活动的参与

从某种意义上来说,品牌是社会大众评出来的,良好的品牌形象的塑造,没有比积极地参与一些公益活动更能使千家万户记住品牌。与实体产品不同,教育培训产品品牌的塑造,始终应把社会声誉和社会效益放在首位。

二、合理运用定价策略

价格是市场营销组合中重要的变动因素,它直接关系到需求量的多少和利润的高低。培训机构在制定价格策略时,首先应选择定价目标,培训机构的定价目标与其目标市场和市场定位有关,目标市场和市场定位不同,其定价目标必然不一样,有的机构可以以追求利润为目标,而有的则可能以市场份额领先为其定价目标。其次,要分析定价的影响因素。影响教育培训产品定价的因素不外乎内部和外部两个方面。内部因素主要包括营销组合与成本,而外部因素则主要包括市场结构、需求状况、竞争情况及其他环境因素。对于某一具体的培训机构来说,在定价时可能要考虑如下几个方面:定价与培训机构的使命及目标之间的关系、决定培训产品的成本价格、市场结构、顾客对价格的态度或反应、其他培训机构(竞争者)价格和价值的反应等等。再次,要选择合适的定价方法。大多数情况下,培训机构的定价都是依据成本、需求和竞争三个因素来确定的,因此,在选择定价方法时,也就有三种方法可供选择:一是以成本为基础的成本导向定价法;二是以需求为基础的需求导向定价法;三是以竞争为基础的竞争导向定价法。

三、关注渠道建设与产品交付

(一)加强渠道开发与管理

培训机构要扩大其培训产品的销售,提高经营绩效,在渠道开发环节应侧重处理好两个问题:一是明确渠道目标和限制因素。就培训市场的特点来看,任何一个培训机构都难以直接有效地接触目标顾客,因此,必须借助一定的外部力量或渠道才能促进招生的广度与宽度。二是合理激励渠道人员。与其他产品市场中的渠道可以获得一定的经济利益一样,教育培训市场中的渠道人员对其付出的努力也有获得回报的权力,合理地激励渠道人员,可以保证培训机构培训产品的广泛推广。

培训机构的渠道管理,主要是通过保持与各种渠道的沟通,保证渠道的流畅,及时处理不利因素,减少不应出现的障碍。其主要工作就是与培训机构经纪人、合作机构等有关人员建立广泛的接触,协助他们的工作,为其提供一切有用的帮助,以提高渠道的效率。

(二)产品交付要实用、便捷

培训机构必须处理好服务产品的交付问题,使其培训项目(产品)对目标客户而言是实用并且方便获得的。有时,一个培训机构开发的培训项目可能具有实用性,但由于其开设时间与学员业余时间冲突,或者培训机构的开课地点距离学员太远等原因,使得学员难以获得培训机构提供的产品和服务。因此,培训机构要想使培训项目获得成功,必须考虑其培训产品能方便快捷地交付给学员。

四、重视并运用促销手段

培训机构要扩大其业务,必须将其目标、活动,提供的服务和产品告知消费者和公众,并激发他们对本培训机构及产品的兴趣,这就需要培训机构与市场和公众进行有效的沟通,采取有效的促销策略。

(一)有效运用广告

广告策略在促销策略中占有重要地位,是得到最普遍重视和应用的促销形式。过去培训机构较少采用广告的形式宣传其产品和服务,但现在,越来越多的培训机构在使用这一促销手段。培训机构在运用广告策略时要注意以下四点:一是要明确广告目标,即要清楚目标顾客在哪里;二是合理确定广告预算,即根据广告目标的要求及广告节目的不同,依据自身实力制定一个可负担的预算来进行广告活动;三是正确选择传播信息,即传播的信息应是真实的、能促进培训机构的战略和定位,并能满足一个或多个具体的营销目标;四是选择合适的媒体,即根据目标顾客的媒体习性、培训项目的特点、媒体的传播所力及媒体的收费要求等,合理选择媒体。

(二)正确处理公共关系

培训机构要想提高知名度、扩大业务,必须正确处理与公众的关系。一是要处理好与内部公众的关系。培训机构内部公众是指培训机构内部的职工和有关人群,包括管理者、培训师、课程推广人员等所有人员,公共关系首先要处理好培训机构内部公众的关系,只有内部关系融合协调,职工对机构才会产生认同感、归属感,从而产生向心力、凝聚力。二是处理好与媒介公众的关系。一方面,媒介公众是其信息传播的工具,通过新闻大众媒介与公众取得联系;另一方面,新闻大众媒介本身也是一种公众,培训机构应注意搞好与这一公众的关系,这有助于提高培训机构的形象和知名度。三是处理好与学员公众的关系。培训机构与学员之间的关系是最重要的公共关系。失去了学员,培训机构也就失去了生存的依据。四是处理好与政府公众的关系。政府的相关政策法令等对培训机构的培训业务有着很大的影响,因此,各培训机构要正确处理好与政府的关系,随时研究政策法令的变动,从国家相关的文件及政策导向中捕捉业务发展的机会。除此以外,还应处理好与社区公众及业务往来的公众的关系。

(三)适时运用营业推广

营业推广这种促销方式同样也可以用于培训机构培训产品或服务的促销。比如针对学员可采取:免费体验、优惠券、赠送培训教材或一定课时等方式;针对中间商可以通过价格折扣、推广津贴、合作广告等方式;针对培训机构内部推销人员则可以通过销售竞赛、为内部推销人员免费提供培训及业务指导等方式,以促进培训产品的销售。

(四)重视人员推销

人员推销是一种具有很强人性因素的、独特的促销手段。它具有许多区别于其他促销手段的特点,可完成其他促销手段无法实现的目标,其效果是极其显著的。人员推销在教育培训方面的应用和实体产品的推销大致类似。但由于培训服务市场的特殊性,这些工作和活动的执行与实体产品市场又有所不同。例如,培训机构有时可能必须雇用专门人员而不是专业推销人员来推销其培训产品。另外,培训产品的某些特征也使得对推销员的资格有特殊的要求。培训机构在运用人员推销时,应从以下三个方面考虑:一是注重发展与顾客(学员)的个人关系。培训机构推销员与顾客之间良好的人际接触可以使双方相互满足,培训机构以广告等方式所表达的对学员个人利益的重视,必须靠营销人员真实的个性化关心来协助实现。二是采取专业化导向。即聘请专门人员帮助推广产品,或者要求营销人员的外表、动作、言谈举止和态度等都必须符合学员心目中一名专业人士应有的标准。三是在推销核心服务(产品)时,培训机构可从包围着核心服务(产品)的一系列辅助性服务中获得利益,如为学员免费提供课程说明、代订或免费提供培训教材等,同时这也可使学员购买培训产品更加便利和简易。

五、加强内部营销,激励内部员工

培训机构的价值是由员工创造的。培训机构总是以能够及时提供顾客满意的培训产品,作为培训机构参与市场竞争并从中获得利益的利器。但必须清楚的是,培训机构在向市场提供培训产品参与竞争的过程中,从市场信息的获取到培训产品创意的形成、培训产品的开发、设计、制作、销售、售后服务等一系列经营活动过程,自始至终都必然有培训机构员工的参与,因此,如果没有满意的员工,也就不会有满意的顾客,而如果培训机构没有满意的顾客,自然也就失去了市场从而失去竞争获胜的机会。因此,培训机构要想真正使顾客满意,必须把员工放在第一位,加强内部营销,激励员工以创造性的热情投身工作,以集体合作精神为顾客提供优质服务。为此,要努力做到以下五点:

(一)进行内部市场调研,了解员工需求

不同类型、不同层级的员工所处的需求层次不同,且同一员工在不同阶段其需求也不同。企业只有真正了解员工的需求,才能使员工满意,激发员工的工作热情。

(二)细分内部市场,掌握员工主导需求

由于员工需求的多样性,因此,也需要对培训机构的内部市场进行细分。通过细分,以充分了解员工不同的需求和情感特征,进而设计适当的内部产品并采用有针对性的激励方式和沟通策略,使每位员工的需求都能得到满足,进而留住员工、提升员工的满意度并充分调动员工的积极性,使之积极服务于培训机构的内外部顾客。

(三)提供适当的内部产品,满足员工需求

内部营销的产品指的是培训机构提供给员工的各种事务,包括薪酬、岗位、管理制度、培训机构发展目标、领导方式等所有培训机构希望员工认同和接受的内容。培训机构应当在细分市场的基础上,依据员工的差异性需求设计不同的产品。

(四)建立沟通渠道,保证有效沟通

通过有效的沟通,可以使员工接受培训机构提供的内部产品,同时在培训机构内部形成信息共享的环境和良好的人际氛围,保证上情下达、下情上传和员工情感交流,在培训机构内部形成一个有效的沟通系统。

(五)实施促销策略,激发员工潜能

内部营销的促销策略实质上就是培训机构的激励机制。通过制定具有激励力的刺激性措施,可使内部员工积极主动地接受培训机构提供的内部产品——工作或其他需要员工接受的事务。培训服务业是一个顾客与员工高度互动的行业,在顾客眼里,员工本身就代表服务。因此,在内部营销中,首先,要做好常规的激励工作。设计科学的评估制度、合理的薪酬体系以及公平的晋升机制,充分发挥考核和奖励的杠杆作用,体现激励的公平与公正;注意多种激励手段的综合运用,提高激励的绩效。其次,要重视对员工创新意识的激励。不断创新是培训服务业取得竞争优势的重要因素,因而应在培训机构内部营销过程中建立起容忍失败、鼓励创新的激励机制,激励员工不断超越自我、实现自我。最后,要进行愿景激励。培训机构要设计一个愿景,使工作成为员工有目的、有意义的活动,引导员工进行科学的职业生涯规划,激发员工为培训机构共同目标的实现作出努力。

摘要：随着培训产业的发展,成人教育培训机构之间的竞争日趋激烈。培训企业必须重视营销策略应用,精心塑造培训产品,合理运用定价策略,关注渠道建设与产品交付,重视并运用促销手段,加强内部营销以激励内部员工,从而在市场竞争中求得生存与发展。

关键词：成人教育培训机构,营销策略,内部营销

参考文献

[1]夏川生.品牌化:地方高校培训机构的发展策略选择[J].镇江高专学报,2009,(7).

[2]焦峰,韩楚洁.教育培训营销策略探析[J].中国成人教育,2008,(5).

[3][美]菲利普.科特勒,凯伦.F.A.福克斯.教育机构的战略营销[M].庞隽,陈强,译.北京:企业管理出版社,2005:340-345.

[4]陈秋梅,涂勇.教育市场经纪人[M].上海:东方出版社,2007:6.

广东省农机教育培训机构发展研讨 篇9

农机教育培训是农业机械化工作的重要内容, 是国家职业教育和成人教育的重要组成部分。农机驾驶操作人员是新型农民的代表, 培养熟悉掌握农业机械的操作和使用技巧的农机手是保证农业机械在农业生产中充分发挥其效能的关键, 所以, 注重农机人才队伍建设和培养是保障农业机械化持续快速健康发展的重要支撑和基础。基层农机教育培训机构 (农机学校) 作为农机教育培训主阵地, 肩负着培养合格、熟练的农机驾驶和操作人员的任务。

近年来, 广东省农业厅不断加强对全省农机学校的管理和指导帮助, 努力提高全省农机学校办学水平。近几年, 广东省农业厅每年举办一次全省农机学校负责人培训班, 提供办学经验交流的平台, 邀请相关专家讲课, 更新学校负责人办学理念和专业知识。同时, 连续举办近20期农机驾驶教练员和理论教员培训班, 免费为全省各学校培训教学人员, 确保教学人员数量和质量。组织专家编写适合广东省农机驾驶培训使用的教材, 定期免费发放相关宣传资料和读本, 以充实培训内容。经过几年努力, 各农机学校都得到一定发展, 为全省培养了大量实用性的农机技术人员, 为农村经济发展、农机安全生产源头管理做出了贡献。但在发展的过程中, 我们发现, 各地发展并不平衡, 有些甚至面临生存的问题。如何调整工作思路, 适应农村社会发展对实用型技能人才持续需求, 加快农机教育培训发展步伐, 是现阶段农机教育培训持续发展需要认真研讨的热点问题。

1 广东省农机学校发展现状

2004年农业部发布《拖拉机驾驶培训管理办法》, 规定拖拉机驾驶培训行政许可由省级人民政府农机主管部门负责。2005年广东省农业厅开始开展农机学校的行政许可工作, 至2011年年底, 全省共有45所农机学校通过行政许可审批, 获得了《中华人民共和国拖拉机驾驶培训许可证》, 2011年按有关规定对不符合办学条件的两所学校办理资格注销手续, 目前全省共有43所农机学校在开展农机驾驶培训工作。各农机学校开展的农机培训内容主要为拖拉机联合收割机驾驶培训, 部分学校兼办农机操作技能培训班, 承担当地的“阳光工程”培训项目。2010年全省各农机学校共培训农机驾驶学员8 000多人, 2011年共培训农机驾驶学员7 000多人, 近两年每年培训“阳光工程”农机技能学员近万人。农机培训业务的开展对当地农机安全生产和农机作业效率的提高有极大的促进作用, 产生了较好的社会效益, 也促进了农机学校自身的发展。但同时各学校间也存在明显的发展不平衡问题, 部分学校发展思路好、措施得力, 其业务量就多, 发展较平稳, 而部分学校由于体制机制等问题, 学习培训业务呈逐年下降趋势, 面临停止办学的危险, 发展举步维艰。好的学校每年培训农机驾驶学员稳定在几百人以上, 但差的学校近几年培训人数都维持在几十人, 个别学校甚至一年培训十几人, 业务严重不足, 培训工作难于正常开展, 面临停止办学的困境。

2 发展经验

总结各农机学校培训工作经验, 学校培训工作开展的好坏, 虽然与当地条件和农机行业大环境等因素有关, 但更关键在于学校自身建设能力、工作思路、措施合理性等因素。好的办学方法产生好的办学效果, 促进学校发展, 否则, 学校培训工作难以为继, 学校发展原地踏步, 甚至退步被淘汰。近年来, 培训业务开展良好的学校主要在以下方面做了一些尝试, 取得较好的效果。

2.1 深入基层专项调研

近年部分学校, 积极主动, 深入农村, 认真了解农业对一线技术人才的需求及发展的经济实力, 改革等待学员上门来学习的思想, 高度重视社会需求, 设立专项专人负责调研人才需求, 经济资源, 采取外设招生点、进村入户了解情况等种种措施, 在全面掌握本地区生源的基础上, 根据当地的技术需求, 技术调整培养模式、提高培训质量、完善内部结构收到了良好的效果。

2.2 强化部门间沟通多业务协调发展

部分学校强化与当地农机主管部门联系, 得到他们的大力支持, 农机主管部门要求购买农机并要上牌领证的机手都要进行系统培训考试, 此要求大大提高了农机手驾驶前的培训率, 增加了培训学员;部分学校积极与农业部门沟通联系, 争取承担农业科技培训任务, 如“阳光工程”系列培训任务, 个别学校每年能争取1 000多个培训名额, 大大地促进了学校发展;个别学校结合当地有扶贫培训任务的实际, 及时通过农机主管部门协调, 与扶贫办积极沟通, 争取到扶贫技能培训任务, 取得一定成效。

2.3 强化服务促进农机手的培训意愿

部分学校通过改进服务措施, 提高农机手的培训积极性。在办学过程中, 注重提高对培训学员的服务水平, 办学工作得到学员的认可。根据学员住宿远近、驾驶操作基础能力、农机手作业忙闲时段等因素的不同情况, 制定不同的培训方案, 把培训带到村庄田间, 方便学员培训和休息, 处处以学员为本, 得到学员肯定, 带动更多农机手参加培训;有的学校积极开展农机培训公益性服务, 深入基层服务“三务”, 送帮、送教到田间地头, 解决学员碰到的实际困难, 取得良好宣传效果。

2.4 开展其他相关业务培训拓宽发展渠道

部分学校在开展农机驾驶和技术培训的同时, 增加其他领域的培训业务, 确保学校能维持正常运转。有的学校利用学校场地和人员的优势, 同时开展机动车培训业务, 增加创收, 改进办学条件;有的与外面机动车培训机构合作, 提供场地或教练人员, 共同开展机动车培训业务;有的学校除开展农机培训外, 同时开展机动车或农机的维修护理技术培训, 通过种种尝试, 拓宽学校发展渠道。

3 农机教育培训机构面临的困难和问题

3.1 经济实力不足办学条件差

自《拖拉机驾驶培训管理办法》发布后, 农机学校实行社会化办学, 农机主管部门及其安全监理机构不得举办或者参与举办拖拉机驾驶培训学校, 新成立的学校由社会个人或单位举办。而农机学校往往是利润不高, 投资时间长, 难于有很多资金持续投入, 很大一部分学校是因相关规定要求, 必须设立培训点, 才由当地农机部门邀请社会上的个人或单位成立, 农机部门给予机具或场地等形式的帮助, 勉强维持农机学校生存。但政府对农机学校的认识和重视不够, 没有同其他教育机构一样列入发展重点, 政策支持和财政投入都极少, 使得农机学校办学条件难于得到改善。目前很多学校办学基础设施条件差, 教学设施设备陈旧、不足, 缺少一些如多媒体设备、模拟操作台、仿真模型等先进设施, 大大降低培训质量, 降低培训学员的信心和培训积极性。

3.2 部分农机管理结构有待优化

随着《中华人民共和国道路交通安全法》出台实施, 之前由农机监理部门管理的农用运输车、三轮车等移交给公安交警部门管理, 此类车的培训业务也基本转到机动车培训学校, 农机学校学员人数被大幅减少。但实际是农用运输车、三轮车的驾驶培训仍可由农机学校进行培训, 农机学校作为社会化办学机构有资质也可改善条件开展好此两类车的培训业务, 不一定要强求在机动车培训学校培训, 交警只是要把好相应的考试关就可以的。同时一些地方交警对拖拉机无证驾驶管理不严, 农机管理部门不能上道路执法查处违规驾驶拖拉机行为, 对无证驾驶的农机手没法形成威慑, 同时农机手也看不到参加培训领取驾驶证的优势, 且培训费用自付, 因此部分农机手心存侥幸心理, 不参加相关的培训就驾驶拖拉机上道路, 培训意愿较低, 招生越来越困难。农村年青劳动力的流失也导致生源不足, 影响了农机学校的正常运作。

3.3 体制不顺机制不灵活

部分学校虽然改为社会化办学, 但其职工与当地农机部门总有这样那样的关系, 要不就是以前属农机部门的, 要不就是一直在农机部门工作的编制外人员, 体制处理不顺, 加之教学经费不足, 造成教学、招生等人员工作积极性大幅下降, 办学效果不理想。办学机制也不灵活, 一些学校存在等学员上门培训的守旧思想, 面对市场经济条件下的竞争机制缺乏有效驾驭, 学校内部缺乏有效的竞争激励机制, 教师缺乏竞争向上的拼搏精神, 责任感和危机感不强, 培训质量不高。

3.4 缺乏数量、质量、结构、效益协调发展的深入研究

个别学校在开展拖拉机驾驶培训工作过程中, 存在追求培训学员数量, 忽略教学质量的情况, 培训的目的一味地放在创收上, 而忽视培训过程和培训效果, 使参加培训的农机手产生不满情绪, 降低了农机手培训积极性, 而且个别地方还存在恶性竞争问题, 给学校带来较大负面影响。

4 农机学校发展思路

4.1 政府有关部门应加大对农机学校的支持

农业机械安全生产和农业机械化培训有着必然的联系, 农村田间、场院及道路, 经常因“黑车非驾”、无证驾驶、违章载人及超速超载等原因酿成各种农业机械事故, 造成人员伤亡和财产损失。各级政府应认识到发展农业机械化培训对提高农业生产效率、降低农机生产事故的重要性, 应不断提高对基层农机学校的重视程度, 加大对农机学校发展支持力度, 通过项目资金、培训学费补贴形式加大对农机学校的财政投入, 改善农机学校环境条件。省农业 (农机) 主管部门应加强与省劳动保障部门沟通协调, 尽快将农机驾驶培训列入“劳动力转移”工程进行培训补贴, 提高农机手培训积极性。

4.2 及时转变办学思想积极主动拓宽培训业务

农机学校发展的好坏, 关键还是在于学校自身的态度和办学方法。学校应及时转变观念, 改变“坐等靠要”的思想, 树立竞争意识, 主动出击, 创新方式方法, 千方百计拓宽学校发展渠道。要增加与相关部门的联系与沟通, 争取更多的业务支持。要时时关注有关政策通知, 了解省、市、县的相关政策安排, 积极收集培训相关政策信息, 争取抓住每个潜在的拓展培训业务的机会, 促进发展。如加强与劳动保障部门联系, 争取一些劳动力转移相关培训业务;增加与农机推广部门的沟通与配合, 了解最新推广多的农机具, 有针对性开展最新农机具培训班。在农机推广演示会等场合进行农机试培训工作, 促进更多购机人员参加培训。要进一步加强培训宣传, 使农机手充分认识到农机培训的必要性, 变被动培训为主动培训。尝试利用学校现有的设备和场地、人员等技术方面的优势, 开办机动车培训班、农机修理部或开设农机、农机配件销售点, 参与社会竞争, 扩大学校业务。

4.3 提高教学人员知识水平使培训内容为农民学有所用

农机培训工作直接为农业生产一线培训农机操作人员, 规范操作和安全生产是第一位的。这就要求农机学校的教师队伍必须精通农机业务知识, 熟悉农机相关法律、法规和政策, 熟练掌握各种农业机械的性能、工作原理和操作技能、维修保养技术, 能够回答和解决农机手提出的各种疑难问题, 以解决农机手工作中碰到的实际困难。另外, 农机培训是一项专业性强、知识更新快的工作, 因此, 农机教师必须加快知识更新步伐。省、市农机主管部门要积极为教师进修、学习提供便利条件。

4.4 提高服务水平促进农机手培训意愿

市场经济体制下的教育培训机构, 要把服务摆在重要的位置。要针对学员不同的情况, 制定不同的培训计划与方案, 采取多种形式, 解决工学矛盾, 排除学员的后顾之忧。要利用学校的人员技术优势, 深入农村田间为农机户排忧解难, 提高他们对农机教育的认识, 增强学员参加农机培训的积极性和主动性, 带动更多的农机手参加培训学习。

5 结语

对于基层的农机培训机构, 学员数量的增长是其发展的首要指标。没有数量的增长, 也就谈不上发展, 但仅仅是数量的增长, 还不能代替教育培训的发展, 必须注重培训质量的提高。发展的核心应该是不断提高质量的数量增长。其次, 全省的教育培训机构的布局, 结构形式也是不容忽视的问题, 即使数量增长了, 质量提高了, 如果盲目授权, 造成地方培训机构结构不合理, 就会造成生源不足, 而出现社会化办学难以维持生计的问题。因此, 需要根据全省各地农业发展的不平衡性, 设立专项课题认真研究各地人才资源, 经济资源等多方面的制约因素, 综合平衡, 才能不断深化改革, 促进农机教育培训机构的持续发展。

经过近几年的发展, 广东省农机学校已具一定规模, 为农村培训了一大批农机驾驶和从业人员, 为全省农业发展和农机安全生产做出了贡献。但是不得不看到, 农机学校发展正面临许多困难和问题, 个别学校面临“关门”的危险。为使农机学校顺利克服存在的困难, 进一步发挥农机学校对农业生产的作用, 政府有关部门应加强对农机学校的支持, 加大对农机学校发展的财政投入, 为农机学校发展创造更有利的条件。农机学校自身要千方百计克服存在的问题, 及时转变思想, 主动出击, 增强沟通, 勇于开拓, 大胆改革, 同时为使全省农机培训机构步入可持续发展轨道, 政府部门应要设立专项研究全省农机培训机构数量与质量、局部与整体、效益与效率之间的关系, 为实现全省农机教育培训机构自身的持续、稳定、协调发展提供参考。

摘要：农机教育培训机构是一个由数量、质量、结构、效益构成的有机实体, 其持续性发展的影响因素繁多, 需要综合平衡发展规模、教育质量、教育模式, 机构效益等诸多因素之间的关系。不断深化改革, 是保障农机教育培训机构可持续发展的关键。本文从近年发展的现状及存在的主要问题入手, 对农机教育培训机构发展的条件及途径进行分析, 提出要设立专门课题, 研究广东省农机培训机构数量与质量、局部与整体、效益与效率之间的关系, 为实现全省农机教育培训机构自身的持续、稳定、协调发展提供参考。

安全培训机构建设现状分析 篇10

在国务院第116次常务会议上, 提出安全生产源头治本和政策治本的12项措施, 其中一项重要的措施就是“加强教育培训, 增强从业人员的安全意识, 增加安全知识, 提高从业人员的安全素质”。党中央、国务院历来高度重视安全生产培训工作, 国家安全生产监督管理总局 (以下简称国家安全监管总局) 相继出台了《安全生产培训管理办法》、《生产经营单位安全培训规定》等一系列部门规章。为了规范安全培训市场, 保证安全培训质量, 满足政府部门和企业对安全培训的需求, 实现安全培训中介服务机制的良性发展, 国务院赋予了国家安全监管总局对安全生产培训机构施行行政许可的权力。国家安全监管总局、各省级安全生产监督管理部门、煤矿安全监察机构根据自身行政许可的范围, 相继颁布了各级安全生产培训机构的评估标准。根据评估标准, 截至到2007年底, 全国共认定一至四级培训机构3969家, 培训机构的建设取得了初步的成果, 安全生产培训体系初步建立, 使安全生产培训工作得到了有力的支撑。

根据国家有关规定, 安全生产培训机构从事安全培训活动, 必须取得资质证书。目前, 资质证书共分为四个等级, 其中:一级、二级资质证书由国家安全监管总局审批、颁发;三级、四级资质证书由省级安全生产监督管理部门或煤矿安全监察机构审批、颁发。

从目前培训机构开展的实际业务范围来看, 一、二级培训机构主要从事生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员培训, 有一部分从事安全生产监管部门安全生产监察员、安全评价师、注册安全工程师和二级以下安全培训机构教师等的培训, 还有少部分二级培训机构从事特种作业人员培训;三、四级培训机构大都从事特种作业人员的培训。

为了深入了解安全培训机构的现状, 本文对部分培训机构的相关信息, 如培训教室、培训教师、培训管理、辅助设施、后勤服务、师资、培训教学研究、培训组织管理、规章制度执行等进行了统计和分析, 以期为今后政府对培训机构的管理提供决策依据。

2数据来源与统计内容

用于本次统计分析的数据, 主要来自国家安全监管总局对2008年到期复审的91家一、二级安全培训机构的评分结果。其中, 通过复审的机构69家, 限期整改的机构17家, 取消资质的机构5家。本文统计分析的是通过复审机构和限期整改机构共86家。

统计分析内容:基于国家安全监管总局《一、二级安全培训机构认定标准 (试行) 》 (安监总培训[2007]226号) 和《关于开展2008年一、二级安全培训机构复审检查工作的通知》 (安监总厅培训[2008]95号) , 主要包括认定指标和复审指标。认定指标包括:培训教室、培训教师、培训管理、辅助设施、后勤服务, 复审指标包括:师资、培训教学研究、培训组织管理、培训业绩、规章制度执行。

3统计结果

3.1通过复审机构数据分析

69家通过复审机构平均得分为85.3分。其中认定指标的“培训教室”、“培训教师”、“培训管理”、“辅助设施”、“后勤服务”各项的平均得分为96.1、75.6、92.9、81.2、92.7。见图1。

从认定指标得分来看, 各机构在“培训教室”、“培训管理”、“后勤服务”三个评估项平均分都在90分以上, 分别有48、38、43个机构在这三个评估项得到满分。各机构在“培训教师”、“辅助设施”两个评估项表现不够好, 尤其是“培训教师”项仅得到了75.6分。

复审指标的“师资”、“培训教学研究”、“培训组织管理”、“培训业绩”、“规章制度执行”各项的平均得分分别为81.8、75.6、80.5、98.4、85.8分。见图2。

从复审指标得分来看, 各机构在“培训业绩”评估项表现最好, 平均分高达98.4分, 有57个机构得到了满分, 说明这些机构工作饱满, 培训工作开展得比较好。“规章制度执行”得分为85.8分, 表现次之;“师资”、“培训教学研究”、“培训组织管理”三个评估项表现不够令人满意, 尤其是“培训教学研究”项得平均分仅得到了75.6分, 没有超过80分。

3.2限期整改机构数据分析

17家最终得分在60～80分培训机构中, 最终得分平均得分为72.2分, 超过70分的有12家, 60～70分之间的有4家。其中认定指标的“培训教室”、“培训教师”、“培训管理”、“辅助设施”、“后勤服务”各项的平均得分为95.6、68.4、76.6、75.8、91.9。见图3。

从认定指标得分来看, 这些机构在“培训教室”、“后勤服务”2个评估项平均分在90分以上, 有11和9个机构分别在这两个评估项得到满分, 这16家机构“培训教师”、“培训管理”、“辅助设施”3个评估项分别得到了68.4、76.6、75.8分, 尤其是“培训教师”仅得到68.4分, 表明这些机构在师资队伍建设中离《标准》要求差距较大, 在培训制度和阅览室、展览展示等方面也存在着一定的差距。

复审指标的“师资”、“培训教学研究”、“培训组织管理”、“培训业绩”、“规章制度执行”各项的平均得分分别为66.9、52.5、60.9、85.3、72.7分。见图4。

从复审指标得分来看, 这17家机构在“培训业绩”方面也取得了不错的成绩, 平均得分为85.3分, 但是具体分析, 各机构在“培训业绩”有很大的差距, 其中有5家机构得到了满分, 也有的机构只得到40分;这16家机构在“师资”、“培训教学研究”、“培训组织管理”、“规章制度执行”等4个评估项平均得分分别为66.9、52.5、60.9、72.7分, 都没有超过80分, 其中“培训教学研究”项得分仅为52.5分, 是所有项目中得分最低的, 有8个机构的扣分超过60分, 说明这些机构很少或者几乎没有开展教学研究工作, “培训组织管理”项没有一家机构得到满分, 有15家机构扣分都超过了30分, 也说明培训机构中普遍存在着培训具体实施不严格、不规范的问题。

3.3复审通过机构和限期整改机构得分对比

69家通过复审机构及17家限期整改机构各评估项平均分对比情况。见表1及图5。

可以看到, 两者认定指标合计分相差6.5分, 复审指标合计分相差16.8分, 最终得分相差12.1分。从数据上看, 二者在认定指标得分相差不大, 但是在复审指标合计项差距较大。说明16家拟整改机构能够按照《标准》认定指标要求做好培训机构的建设工作, 但是在《标准》复审指标项的各项工作中存在着全面的差距。

具体分析, 通过机构和限期整改机构在认定指标的“培训教室”和“后勤服务”评估项平均得分相差无几, 说明两者在培训机构基本硬件设施建设上都能满足开展培训工作的需要, 认定指标项差距最大的“培训管理”评估项, 差16.3分, 也说明两者在培训管理水平上存在较大的差距, 具体表现在限期整改机构在专职培训管理人员队伍建设和培训制度建设中还存在较大的不足。从复审指标的具体评估项看, 二者在得分上差距较大, 差距最大的是“培训教学研究”项, 差了23.1分, 差距最小的“培训业绩”评估项, 也有13.1分的差距, 说明二者从《标准》复审指标要求的各项工作存在全面的、较大的差距, 也是拟限期整改机构整改的重点, 更是各级安全生产培训机构建设中要长期面临的艰巨任务。

4讨论

4.1 通过图5可以看出, 上述培训机构在认定指标的“培训教室”、“培训管理”、“后勤服务”和复审指标的“培训业绩”、“规章制度执行”等评估项目成绩较好, 说明大多数培训机构近年来取得了明显的进步, 培训机构建设上了一个新台阶。

(1) 基础设施建设不断加强。

其中认定指标的培训教室平均得分在95分以上。说明各机构普遍加大了培训基础设施建设投入力度, 积极改善培训教学与生活条件, 基本满足培训工作的需要。多数培训机构都配备了多媒体教室、教学研讨室、图书资料室、安全展览室等教学设施, 有的机构还设计建造了专业齐全、设施先进、功能多样的教学实验室和实操训练场地, 培训机构的整体面貌较以前有较大改观。

(2) 培训制度逐步完善, 培训过程管理进一步规范。

通过复审机构的“培训管理”项平均得分为92.9分。可以看出, 各培训机构在加强基础建设的同时, 也很重视培训制度的建设, 大部分培训机构能够按照《标准》要求完善培训机构制度, 同时, 各机构互相学习借鉴, 深入探索, 从培训需求分析、培训方案设计、培训班组织实施和效果评估看, 各机构基本上都构成了一个较为完整的体系。

(3) 培训方式方法不断创新。

各培训机构基本都以提高学员素质和能力为主题, 努力增强培训针对性和实效性。多数机构都采用了案例教学、情景教学、模拟教学、研讨教学等有效的培训方法, 学员在参与互动研讨、实地考察、仿真训练等活动过程中, 身临其境, 亲身体验和感悟, 极大地提高了培训质量。

(4) 培训工作成绩比较显著。

3年来, 各地培训机构在安全培训工作中发挥了显著作用, 在各方面的重视、关心和支持下, 积极创造条件, 勇于克服困难, 承办了大量的培训任务。大多数学员反映良好, 普遍感到培训收获较大, 思想素质、理论素质和履职能力均有明显提高。从各机构在《标准》各项的得分情况上看, “培训业绩”一项的得分最好, 平均分达98.4分, 这说明大多数培训机构工作开展较好, 工作任务比较饱满。

4.2 从图5可以看出, 几年来尽管培训机构取得了一些成绩, 但是大部分机构仍存在“重硬件建设轻队伍建设, 重培训办班轻培训研究”的现象。

(1) 培训管理人员队伍和教师队伍素质有待于进一步提高。

从数据上看, 通过复审机构和限期整改机构认定指标“培训教师”项的平均得分分别为75.6、68.4分, 限期整改机构复审指标“师资”项的平均得分为66.9分, 在各项指标中得分较低。主要表现培训机构虽然能够按照在《标准》最低要求配备相应数量的专职教师并通过培训取得教师岗位证书, 但是《标准》对专职教师具备研究生学历和注册安全工程师的要求, 大部分培训机构难以满足。《标准》对培训机构管理人员队伍建设也提出了具体的要求, 但限期整改机构认定指标“培训管理”项的平均得分为75.6, 主要表现为培训机构对培训管理人员的职能和定位认识不清楚, 普遍存在对培训管理人员的培养重视不够和使用不当的问题, 多数培训管理人员对现代成人学习理论了解和掌握不多、课程开发和策划能力相对薄弱、对现代培训方法运用技能不足、创新意识不强等, 真正称职的专职培训管理人员十分缺乏。

(2) 培训教学研究有待于进一步加强。

从数据上看, 通过复审机构认定指标“培训教学研究”项的平均得分分别为75.6, 特别是限期整改机构复审指标“培训教学研究”项的平均得分为52.5分, 是各项指标中得分最低的, 其中有8个机构的扣分超过60分, 占限期整改机构的50%。主要表现在部分培训机构较少开展教学方式方法的研究, 培训科研立项少, 发表培训相关的论文少, 开发教材和音像制品的能力不足;一些培训机构不会做也不愿做培训需求分析, 培训方案不完善。

(3) 培训组织实施要进一步规范。

通过复审机构和限期整改机构复审指标“培训组织实施”项的平均得分分别为80.6、60.9分。值得重视的是限期整改机构在“培训组织实施”方面存在较大的差距, 相差近20分。具体来说, 在培训教学管理、教学方法、培训质量控制和培训效果评估等都有待于进一步的提高。

5结论

对86家培训机构得分情况的统计分析表明:当前, 大多数一、二级培训机构基础设施健全, 培训制度基本完善, 培训业务比较饱满, 较以前取得了较大的提高。但是, 培训机构普遍存在着专职管理人员队伍素质不高, 专职教师结构不合理, 培训教学研究工作薄弱, 以及培训组织不规范的问题。建议主管部门要按照《标准》, 要求进一步加强专职教师和专职管理人员的培训, 指导培训机构开展安全培训教学研究, 加强培训机构的工作交流, 广泛宣传和推广好的典型和经验。

摘要：为了解安全培训机构的现状, 对2008年到期复审的91家一、二级安全培训机构的评分结果进行了统计分析。分析结果表明:当前, 大多数一、二级培训机构基础设施健全, 制度基本完善, 业务比较饱满, 较以前取得了较大的提高。但是, 培训机构普遍存在着专职管理人员队伍素质不高, 专职教师专业结构不合理, 培训教学研究工作薄弱, 以及培训组织不规范的问题。建议主管部门要按照《标准》要求, 进一步加强专职教师和专职管理人员的培训, 指导培训机构开展安全培训教学研究, 加强培训机构的工作交流, 广泛宣传和推广好的典型和经验。

关键词：安全培训,机构建设,现状分析

参考文献

[1]国家安全生产监督管理总局人事司.关于2008年一、二级安全培训机构评审检查情况的报告

[2]恒川谦司, 等, 日本企业安全培训现状及对中国的启示.中国安全生产科学技术, 2008, 4 (5) :130～133Kenji Tsunekawa, et al.Researches on safety training in Japanese enterprise and indications to China.Journal of Safety Science and Technology, 2008, 4 (5) :130～133

[3]周刚林.我国安全培训机构分布现状分析.中国安全生产科学技术, 2009, 5, (2) :129～132ZHOU Gang-lin.Analysis of the distribution of Safety training institutions.Journal of Safety Science and Tech-nology, 2009, 5 (2) :129～132

培训教育机构 篇11

目前仍然有超过90%的家长选择带实体课堂的教育机构。这类机构在教学产品设计上有相对成熟的体系，也通过一些新的方法缩短了知识传播的“过程成本”，做到了“手把手”和“师徒制”教学。对它们来说，反观互联网教育，能学到哪些东西？

一、传统教育机构存在的问题

1.产品设计环节：需要更懂用户需求、更标准、更易复制。

传统机构往往是先有产品再有用户，互联网则往往是先有用户再设计销售的产品，后者相对于前者更容易产生贴近用户真实需求的产品。很多传统培训机构尽管累积了不少用户，但没有做过用户需求挖掘，导致了用户或决策人对学习结果的不满。

中小教育机构没有足够的资金支持足够标准化的教学内容，过度依赖个体老师的素质，导致无法对用户形成品牌输出。有的机构尝试在产品上小步创新，“小班制”“复合式教学”特点鲜明，却无法快速复制，这样在增速上就容易落后于来自互联网的创业教育机构。

2.推广营销环节：新客获取、复购皆是问题

传统教育机构销售依托片区内海报、灯箱、地推等方式获取用户。还有一些会花钱购买搜索引擎关键词和门户流量，通过SEO、SEM来获取用户。这种宣传方式相对粗放，成本高，需要持续反复购买第三方流量，宣传效果有限，且同行竞争激烈。

在互联网产品中，典型的付费产品如手机游戏，付费率通常在3%?5%，这是一个很难突破的范围，只有极少数能做到翻倍，但是绝大多数游戏都可以将付费用户的付费额度提高两三倍，这便是付费率和复购率的关系。

3.业务运营环节：缺乏数据监控和课后运营

传统教育机构对于学员数据、信息的收集通常维度比较有限，课后机构与学员的互动几乎为零。

而在互联网产品设计的过程中，往往会尽可能收集用户的姓名、年龄、性别、身份、具体职务、阅读偏好、消费偏好，收集各种其他社交平台内的多维度用户，同时还会收集用户对产品的各个模块功能的点击情况和停留时间。这些都是互联网产品用以优化产品和制定运营活动策略的核心依据。

二、传统教育平台转型带来的冲击与思考

国内传统教育两大品牌，新东方与好未来，都在多年前布局了自己的在线教育平台——新东方在线、学而思网校，但对各自品牌整体收入的贡献不到3%。好未来因此转而发展课后辅导等标准工具类产品。

传统教育平台在转型过程中纷纷遇到了类似的困境。线上公开课、大班课体验差，无法形成规模经济，更适合单纯作为拉新手段。转化到“1v1”模式，VIP课程似乎是比较明确的盈利模式，但是尝试之后发现盈亏不均。

51Talk不久前在纳斯达克上市，从上市前发出的招股书可看出，营收越大，亏损越大。规模化之后，“1v1”模式的获客成本远远高于大班课，客单价高，无法摆脱电销模式，也无法形成大班课的口碑来分摊未来的销售成本，规模越大，砸进去的资金越多，这点从招股书上的电销成本几千万就能得出判断。51Talk用3年的时间将毛利率从57%提升至61%，3年4个百分点，相对于指数级增长的获客成本来说是入不敷出的。再看“1v1”做得不错的学大，似乎也还在盈亏线上徘徊。

三、传统教育机构如何转型

第一步：产品和服务的优化升级

利用线上产品更容易积累用户，提高用户的活跃度，促使用户转发并将产品推荐给他人，增强口碑营销的效率。

海外在线教育平台中已经有很多标杆。美国的Coursera、edX对B2C的课程内容进行了场景化的设计，具体的课程也缩减到了十几分钟的短视频，每一位老师的授课更加生动有标签感，像是一位朋友坐在你的面前为你将有趣的故事娓娓道来。

比较极致的是韩国的Megastudy，采用“B2C+C2C”模式，用包装韩国明星的方式来包装明星老师，营销方式也类似媒体的策略，曾在韩国大获成功，拥有2000门课程、280万用户，收入最高的老师年薪100万美金，而韩国的老师平均年收入在4万美金。这种网红效应在教育行业的延伸值得思考。

只有强互动、售前售后完备，才是真正地做到了成功转型。提供在线咨询、学习点评等服务提高学习效率，辅以线下学习支撑工具，比如在线题库、练习、“知道”等工具类的产品，才是做到了真正的互联网化。

第二步：满足个性化消费升级需求

百度2015年推出了定制化在线教育App“作业帮”。学生们遇到不会的题目，可以在作业帮通过拍照等方式上传问题，并得到解题过程和答案，同时还可以观看知识点的点评视频。学生也可以依照自己的需求而深入学习某个知识点，每个人都可以拥有一个“特级讲师”来解决难题。

个性化定制需求已经是大势所趋。传统机构的线下教学受到人员素质和沟通成本的限制，无法有效满足用户。

通过线上内容输出，练习工具提供，或者社交功能提供，对用户行为和需求进行数据挖掘，更容易完成“私人定制”式的内容和服务的推送。

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第三步：建立标准化体系

获得6000万美元投资的在线答疑产品“阿凡题”，借鉴共享经济，帮助学生“呼叫”老师并提供即时辅导，获得2亿用户。同样，好未来集团下的“猿题库”从中学生的辅导书题库入手，用足够标准化的“练”和“测”切入“猿辅导”。辅导是教，题库是练和测，线下多年的经验已经证明老师辅导是个成熟的商业模式，从哪一点切是需要传统教育行业思考的事情。

跨界思维不一定是要完全地改变或标准化传统，先标准化可以标准化的部分，进行精益测试也可。

第四步：优化推广营销环节

“年糕妈妈”通过公众号发布“母婴内容+精选特卖”，其中大部分内容是从她自己的亲身经历和痛点出发，辅以国外专业理论作支持，目前的单月流水已经达到7000万元。

互联网化不等于做一个App，这是所有从传统行业跨界转型的创业者需要了解的。App的开发、迭代与获客成本极高，反观“年糕妈妈”，利用超过7亿中国互联网用户都在使用、具有高用户黏度的微信作为流量入口作为流量入口，提供高质量的内容，用极低的边际成本形成社群，再完成商业转化，这种新媒体营销方式为机构提供了一种全新的用户获取思路，其中还包括具有“熟人绑架”基因的朋友圈推广等等。

从用户相对集中的兴趣社交平台去发掘目标人群，也是机构获客的新思路。机构可以通过流量置换、收益分成等等方式与平台进行合作，销售成本是可预估并有回报的。

这种方法对机构的内容输出能力要求较高，“内容即产品”变成了一个新思路，专人专岗，搭建“具有用户思维的专业人员”团队很重要。

第五步：提高收入，提高利润率

传统教育行业利润点较低，一般企业净利低于10%，这与它的密集型人口工作特性有关。

获客链条过长，导致销售链条节点过多，每个节点上都需要支出人员成本。比如，一个用户到店，需要市场人员从百度、线下活动或者外呼导入到实体店，之后需要课程顾问也就是销售介入接待与说服用户，再安排老师给用户上体验课，最后需要财务线下收费等一系列的操作。其中还有校长、教学主管、销售主管等等管理人员角色的参与。

整个过程人员成本极其庞大，且过分依赖个人素质，效率不高。若再出现校区场地设计不合理、利用率较低等问题，净利过低几乎可以肯定是很容易出现的。

想要减少成本也有一些方法：通过优化体验课加强用户的参与感；优化线上支付体系，做到100个校区只需要1个财务人员和1个后台运营人员支撑；销售前置，比如利用品牌植入、课程介绍等等。

论培训机构教师胜任特征 篇12

关键词：胜任特征,绩效,培训机构,教师

一、教师胜任特征的含义及研究现状

“胜任特征”通常可以用来研究某个职位或岗位的人所应具备的从业素质, 包括专业技能、综合能力等。现今, 国内的研究学者认为:教师胜任特征是指教师个体具备的、与实施成功教学有关的胜任特征, 它包括专业知识、专业技能和专业态度或价值观。

对教师胜任特征的研究在国外早已开始, 而在我国尚处于起步阶段。20世纪80年代, 英国学者Jordan从教师是否称职的角度入手, 对教师的胜任特征进行了细致的研究。时至20世纪90年代, 澳大利亚国家教学委员会以教师胜任特征为标准开发设计了一个教师胜任特征框架, 并据此提出教师胜任特征应包括四个方面的内容:专业知识、沟通互动、监控评估和反思评价。2000年, 我国学者许燕构建了一份21世纪优秀教师心理素质调查表, 并利用此表对中学生、家长、校领导和教师分别进行研究, 总结出了优秀教师应具备的心理素质。虽然我国在对教师胜任特征的研究方面起步较晚, 但成果显著。教师胜任特征研究是需要从多角度、宽领域来进行的, 这就对我们的研究方法和研究思路提出了巨大的挑战, 这必然要求学者们努力探索更为适合的研究方法, 挖掘更深层次的胜任特征, 使对教师的胜任特征研究得以不断完善。

二、培训机构教师的胜任特征

上文中我们提到教师胜任特征的概

樊蓓蓓

念, 不过在各种教育培训机构担任教师恐怕还需要有些特殊的素质。随着培训机构的蓬勃发展, 在巨大的商业利润刺激下, 各种培训机构大量涌现, 所以不得不承认培训机构的教师需要商业化一些。由此可见, 对培训机构教师胜任特征的研究应该从以下三个方面着手:

1. 专业知识

专业知识是教师进行教学实践的前提条件, 也是衡量教师教学工作水平高低的一个重要指标。一般来说, 教师的基础资料应该能有效反映教师专业知识的各个方面。比如, 对教师进行专业知识的测评就是评价教师专业知识水平的一个常用手段, 当结果形成文字后, 就成了我们所需要的基础资料。然而教学才是根本目的, 对教师专业知识水平的测评应以教学为导向, 最终要体现于教学实践中。所以给定一个实际的教学环境, 真实地模拟教学实践过程, 以测试教师的实际业务水平可能是种比较好的手段。

2. 专业态度或价值观

专业态度或价值观的测评一向是教师胜任特征评价的难点, 这是由于它往往反映的是教师胜任特征中最为本质、核心的事物。在对教师专业态度或价值观进行测评时, 我们通常采用问卷调查的方法。有时问卷调查的有效性可能不够明显, 所以我们可以以问卷形式为主, 以观察法为辅。观察法主要用以判断评价客体的态度或价值观, 而且它范围广, 能较为全面地反映教师特征, 是问卷方式的有效补充。

3. 商业手段

商业手段是指作为培训机构的教师为培训机构获利的能力, 这也是培训机构教师和普通学校教师最大的区别。培训机构的教学活动毕竟是种商业行为, 而教师的教学活动则是大多数培训机构所出售的商品, 所以商品质量的好坏便与培训机构的收益息息相关了。在评价教师商业手段时, 可以以问卷形式为主, 并配以访谈法来具体了解。比如能被学生和家长信任的教师会为培训机构带来很好的生源, 这些就培训机构教师所应具备的商业手段。

三、研究培训机构教师胜任特征的意义

一个国家要想强大起来, 必须要高度重视教育。如今, 政府对教育活动的支持力度在不断加强, 许多社会办学力量开始走进我们的生活, 各种教育培训机构作为校外教学的补充正充实着我们的教育事业。目前, 我国培训机构的规模已相当庞大, 而教师作为教育活动的主体参与者也对教育活动起着重要作用。因此, 我们有必要对培训机构教师的胜任特征状况进行调查研究, 了解其所需的胜任特征, 这对提高整个教师队伍的素质, 设定选拔优秀教师人才的标准, 指导广大培训机构教师的在岗培训, 更好地促进我国教育事业的发展, 使我国跻身于世界前列, 有着重要的意义。

参考文献

[1]王小飞.英国教师评价制度的新进展[J].外国经济与管理, 2001 (8) .