培训方案论文

培训方案论文（共12篇）

培训方案论文 篇1

在企业竞争日益表现为人才竞争的今天, 作为企业则主要靠员工培训, 即通过培训使员工的行为方式在知识、技术、创新、品行、道德等方面有所改进和提高, 保证员工能够按企业预期的标准和水平完成所承担的工作与任务, 不断地培养出优质的劳动力, 把丰富的人力资源转化为智力资源, 把智力资源转化为先进的生产力。笔者就供电企业员工培训方案的规划、培训目标的设定、员工培训的特点谈点看法。

1 了解员工情况, 明确培训目标

作为直接培训对象的员工, 供电企业必须清楚地了解他们的个人情况, 采取有针对性的方法才能达到事半功倍的效果。如员工的年龄、学历、职务等, 为了加强培训的效果, 还应了解员工的态度、知识、技能。对培训目标的设定必须慎重, 首先要符合供电企业战略目标, 要把握好培训的主方向、主目标;一定时期内还要主题明确、中心突出, 通过培训挖掘供电企业人力资源, 提高供电企业整体素质, 为实现企业战略目标增强竞争力。其次要为员工设置具有一定难度的培训目标, 以提高培训的效果。前提是员工认同培训本身, 在了解培训整个过程将如何进行之后, 能够在思想上接受培训。目标太难或太易都会失去培训的价值。因此, 培训的目标设置要合理, 应该与每个岗位、每个员工的具体工作相结合, 使接受培训的人员感到目标来自工作, 又高于工作, 能够促进自己的发展。

2 合理规划培训, 选择适当场地

培训系统主要由培训课程、培训教师和培训流程3个要素构成。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。培训内容适当与否是培训能否有效的关键因素, 为此必须做好培训前的需求分析。在充分调查与分析的前提下, 为供电企业量身定制培训计划。学习材料要有意义, 要便于员工理解, 内容切忌概念化、一般化。出色的培训教师要结合工作实际, 按照“按需施教、学以致用”的原则, 有针对性地指导员工学习, 解决员工提出的疑难问题, 确保培训效果。培训场地的安排和教室环境的设计也相当重要, 要让员工感到这是有利于他们个人的发展, 一旦他们产生抵触情绪, 就会影响培训的效果。事实证明, 员工在学习环境中感到安全的时候, 不仅愿意学习, 而且乐于和渴望学习。

3 采用多种形式, 增强培训效果

培训要想获得好的效果, 培训形式的选择也至关重要。由于员工的信念、价值观、阅历等方面都存在着不同程度的差异, 因此这种差异决定了他们学习动机的复杂性、兴趣指向的多样性, 决定了他们具有不同知识技术的学习要求, 所以要区别对待不同的员工, 采用多种方法鼓励员工参与学习活动, 通过整合人力资源, 达到供电企业培训的最终目的。

笔者认为, 供电企业可以采用下面一些措施:一是联系未来情景, 强调培训中所学内容一定要有利于员工今后的工作和发展, 才可调动员工的积极性;二是创设问题情境, 培训教师应在教学中注意创设问题情境, 巧妙地置疑设难, 激发员工的求知欲和学习兴趣, 探索知识的应用价值, 增强培训效果;三是采取部门互动式培训方式, 设置培训主体后, 根据部门员工特点, 将培训内容分解到部门相关人员, 各自进行学习, 培训由大家共同参与, 每位员工都是老师, 分别负责主讲部分内容, 每讲完一部分, 全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论, 总结长处, 改进不足, 以不断完善。此种培训所产生的效果是多方面的, 可以通过讨论阐述不同观点, 帮助大家共同理解, 从而使所有参与者获得提高。

培训方案论文 篇2

在集团公司“实现百年英特尔”、24个月内实现销售总额翻3到5番的总体战略目标的指导下，为响应集团公司在“决战两江”的工作部署，今年全国各销售分公司都制定了高出去年的销售计划，在用人需求上也对我们人力资源部提出了更高的要求。我们培训科根据市场实际用人需求，现制定20整体培训计划。

二.加强讲师队伍建设，提高自身培训能力：

结合年初集团公司给我们人力资源全国总部制定的总体招聘和培训计划，年度内为下属各销售分公司招聘培训大量合格的优秀员工，而由于我们讲师队伍目前人数比较少，还远远不能满足培训工作的需要，所以加强讲师队伍建设，增加讲师人数，提高讲师素质成为今年我们培训科工作的第一步。

三.收集市场销售信息，丰富课堂培训内容：

由于目前我们的讲师队伍大多缺乏市场尤其是英特尔市场的实际运作经验，所掌握的市场信息仅仅局限于听来的一部分片面的内容，所以在过去的培训课程中，理论知识虽然非常的充足，但市场案例却非常少，以至于培训结束的学员在下到市场之前对英特尔的市场运作情况还是一知半解。所以下一步我们决定响应公司号召，分批派讲师下到市场中进行锻炼，不断收集市场信息，丰富自身内涵，提高讲课质量，确保今后培训出来的学员下到市场后具有极强的市场开拓能力。

四.合理安排培训课程，编制修订培训讲义：

结合今年年初集团公司全面开展春季大会战的战略部署，配合全国各分公司的人员需求，我们人力资源部培训科相应的制定了各类培训课程，并结合市场实际情况进行讲义的编制。

1.具体培训时间的安排。在时间安排上我们主要根据全国各分公司的用人需求缓急程度，制定10到15天的培训计划，具体安排如下：

A.循序渐进、由浅入深、学以致用的培训原则：结合学员刚来参加培训时对英特尔公司的企业文化、产品知识和市场情况都不了解的实际情况，我们采用循序渐进、由浅入深、学以致用的培训原则，确保学员学习的深度。

维修电工考证培训的方案研究 篇3

关键词：维修电工考证 教学项目 教学设计

中图分类号：G712文献标识码：A文章编号：1673-9795（2012）10（a）-0199-01

进入21世纪，我国的国民经济生产进入了一个高速发展的快车道，现代企业如雨后春笋般兴起和茁壮成长。而随着科技的进步、技术的成熟、品质的提升，使得各企业对主要生产一线的技术人员总体素质、能力有了更高的要求，有些企业招聘人员时，明确指出要具备从业职业资格，即有相应的职业资格证书。而这些技术人员主要来源于高职教育。由此，教育部在《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中着重指出：高等职业教育应以培养高等技术应用型专门人才为根本任务。培养适应新的形势下具有现代技术知识的应用型人才，成为中、高等职业技术教育的培养目标。也使得各高等职业院校确定自己的教育定位：“双证教育”即学历证、职业资格证。

在所有职业资格证书中，各级别的《维修电工证》是电类从业人员最广泛所需的一种从业证书，因此，许多高职院校的电类专业学生，都希望在校学习期间，就能考取《中级维修电工证》。这样有条件的高职院校都会针对中级维修电工考证进行考前培训，以便提高考取《中级维修电工证》的通过率。

1 维修电工考证分析

（1）维修电工定义：从事机械设备和电气系统线路及器件等的安装、调试与维护、修理的人员。

（2）维修电工职业等级：

一级（高级技师）、二级（技师）、三级（高级）、四级（中级）、五级（电工）。

（3）维修电工考证的依据：维修电工国家职业标准。

（4）维修电工考证的要求：

第一，基本要求：①职业道德：职业道德基本知识及职业守则。②电工基础知识：直流电与电磁的基本知识、交流电路的基本知识、常用变压器与异步电动机、常用低压电器、半导体二极管、晶体三级管和整流稳压电路、晶闸管基础知识、电工读图的基本知识、一般生产设備的基本电气控制线路、常用电工材料、常用工具（包括专用工具）、量具和仪表、供电和用电的一般知识、防护及登高用具等使用知识。③钳工基础知识：锯削、锉削、钻孔、手工加工螺纹、电动机的拆装知识。④安全文明生产与环境保护知识：现场文明生产要求、环境保护知识、安全操作知识。⑤质量管理知识：企业的质量方针、岗位的质量要求、岗位的质量保证措施与责任。⑥相关法律、法规知识：劳动法相关知识、合同法相关知识。

第二，工作要求：对初级、中级、高级、技师、高级技师的技能要求依次递进，高级别包括低级别的要求。

（5）高职院校课程设置时的工作任务分析案例：（项目名称及课程体系）。

基本能力阶段：①公共文化基础，应用文写作；实用英语阅读理解；员工守则；②计算机基本技能，常用办公软件的应用；C语言程序设计；③电工基本技能，电工工具与仪表使用；电路分析的基本定理、定律及简单交直流电路的分析方法；电机与电力拖动；机械制图的识图与绘制；④电子产品组装技能，了解电子产品设计与制作的一般过程；了解与电子技术技能训练有关的技术规范；模拟电路、数字电路的基本理论知识及实训技能。

专业能力阶段：①PCB的设计与制作，电子工程制图、EDA技术基础、电子线路；②电子产品生产工艺，电子产品的设计制造、SMT技术与工艺、电子产品的SIO9000；③单片机系统，单片机原理及接口控制技术、数字电子技术、自动检测技术；④TV技术，电视技术、电视机组装技术。

职业能力阶段：①家电产品测试，家用电器与维修技术、家电维修实训；②计算机硬件，计算机组装技术、计算机网络技术；③毕业环节，职业指导、（综合应用）、顶岗实习。

综上所述，可以看出作为高等职业电类专业的基本课程设置都涵盖了维修电工考证的基本要求，而且根据湖北省劳动和社会保障厅下的职业鉴定指导中心的实施的鉴定方式：获得高等职业技术教育毕业证的人员，申报中级维修电工资格时，免理论考试，只需技能操作考核。因此，针对中级维修电工考证进行考前培训主要是技能操作培训。需参考“维修电工国家职业标准”的维修电工考证技能操作要求构建技能操作项目。

（6）维修电工考证培训定位：中级维修电工考证技能操作训练。

2 中级维修电工考证技能操作训练教学项目的构建

（1）项目构建的思路：

①以中级维修电工工作要求为设计依据。

②项目应涵盖中级维修电工所需要具备的技能和知识，突出重点。

③项目设计上还应结合学校自身的条件。

④项目安排顺序上遵循由易到难、循序渐进的学习规律。

（2）中级维修电工考证技能操作训练教学项目：（学时安排）

项目一：照明电路的安装（4）；项目二： 三相电度表的安装（8）；项目三：三相异步电动机的点动长动控制（8）；项目四：三相异步电动机的正反转控制（8）；项目五：三相异步电动机的降压起动控制（12）；项目六：C620型车床电气控制线路的安装、调试与电气故障诊断（16）；项目七：MGB1420型磨床电气控制线路的安装、调试与电气故障诊断（16）；项目八：X62W铣床电气控制线路和安装、调试与电气故障诊断（16）；项目九：三相异步电动机的拆装与故障诊断（16）；项目十：直流电动机的拆装与故障诊断（16）。

3 中级维修电工考证技能操作训练教学设计

（1）教学方法：头脑风暴教学法、案例教学法、角色扮演法、项目教学法等。（2）教学设计与实施遵循原则：“六步法”即—— 资讯、计划、决策、实施、检查、评估。（3）学生技能操作训练遵循原则：“六步法”即—— 资讯、计划、决策、实施、检查、评估。

案例：三相异步电动机的正反转控制。

（1）资讯。

资讯提纲：方式、要点、现场信息、任务认识描述。

（2）计划与决策。

计划时间安排、项目进度安排、工作内容分解（责任人、时间安排）。

（3）实施。

元器件检测记录：元器件名称、元器件编号、检测结果、故障现象及原因；接线。

（4）检查。

逐项检查并记录故障现象、故障原因分析、故障排除措施、通电试车情况记录。

（5）评估。

对照评价表进行自评、互评、教师评价。

分析研究总结出的教学项目及教学设计方案，还有待在实际教学过程中反复检验、完善。

参考文献

[1] 教高（2006）14号文.关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见[Z].

[2] 教育部教高（2006）16号文件.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].

培训方案的设计 篇4

一、培训需求分析

培训需求分析需从多维度来进行, 包括组织、工作、个人三个方面。首先, 进行组织分析。确定组织范围内的培训需求, 以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。其次, 进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后, 进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照, 发现两者之间是否存在差距。

二、培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南, 一份详尽的培训需求分析就大致勾画出培训方案的大概轮廓, 下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1. 培训目标的设置。

培训目标的设置有赖于培训需求分析, 通过分析, 我们明确了员工未来需要从事某个岗位, 若要从事这个岗位的工作, 现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距, 消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。培训总目标是宏观上的、较抽象的, 它需要不断分层次细化, 使其具体化, 形成具体目标。目标越具体越具有可操作性, 越有利于总体目标的实现。

2. 培训内容的选择。

在明确了培训的目的后, 接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别, 但一般来说, 培训内容包括三个层次, 即知识培训、技能培训和素质培训, 究竟该选择哪个层次的培训内容, 应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

3. 谁来指导培训。

培训资源可分为内部资源和外部资源, 内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中, 选择何种资源, 最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

4. 确定受训者。

根据培训需求分析, 从而大体上确定不同的培训对象, 即受训者。例如岗前培训的受训者是新员工。而无论采用哪种培训方式, 都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容, 而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。

5. 培训日期的选择。

通常情况下, 有下列四种情况之一时就需要进行培训。

第一, 新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准, 既使新员工进入组织已拥有了优异的工作技能, 他们也必须了解组织运作中的一些差别, 很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。

第二, 员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工, 对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉, 但晋开到新岗位或轮换到新岗位, 从事新的工作, 则会产生新的要求, 尽管员工在原有岗位上干得非常出色, 对于新岗位准备得却不一定充分, 为了适应新岗位, 则要求对员工进行培训。

第三, 由于环境的改变, 要求不断地培训老员工。由于多种原因, 需要对老员工进行不断培训。

第四, 满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能, 从而需要培训进行补救。

6. 适当培训方法的选择。

组织培训的方法有多种, 如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点, 为了提高培训质量, 达到培训目的, 往往需要各种方法配合起来, 灵活使用。在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而配合使用。

7. 培训场所及设备的选择。

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容, 则决定了最适宜的场所为工作现场, 因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性, 而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型, 有的还需幻灯机、录相机等。不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

三、培训方案的评估及完善

从培训需求分析开始设计培训方案, 从制定培训目标到培训方法的选择到最终制定了一个系统的培训方案, 这并不意味着培训方案的设计工作已经完成, 因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程, 只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察, 将其细化为三个指标来进行:

护士分级培训方案-培训方案 篇5

一、指导思想

以医院“标准化建设”为导向，以青岛市护理质控中心《二级医院护理质量控制标准(试行)》为标准，紧紧围绕“质量”“安全”这个核心，为医院的发展建设一支高素质的护理队伍。

二、培训目标

完善护士岗位培训制度，不断提高护理人员的专业知识水平和专业技能水平，加强医院护理队伍建设，逐步构建合理的护理人才梯队。

三、培训方案

(一)分层培训:

1、N0级护士：以“三基”训练、规章制度等为培训重点

(1)熟悉医院的各项规章制度;

(2)熟练掌握基本理论、基本知识和基本技能;

(3)基本掌握本科室常见疾病的护理常规。

2、N1级护士：以“三基”训练、沟通能力为培训重点

(1)掌握一般护理常规，本科室常见疾病护理常规;

(2)掌握基本护理技能和本科室常用抢救技术;

(3)具备基本的病情观察能力和良好的沟通表达力;

(4)掌握常用药给药方法、常用剂量及给药方法;

(5)了解临床护理质量标准基本内容。

3、N2级护士：以危急重症监护抢救为培训重点

(1)熟悉科室专科护理基础理论、疾病护理常规、病情观察要点、专科护理技术规范;

(2)掌握本科室仪器设备的操作方法;

(3)具备应对突发事件的能力;

(4)具备护理质量及安全管理意识，有本专业临床带教能力。

4、N3级护士：以专科护理理论及技能、护理教育、危急重症抢救及疑难杂症护理为培训重点。

(1)具有解决专科护理疑难问题的能力;

(2)具备全面的`疾病观察能力及应对突发事件的能力

(3)具备独立带教各类护士和护理教学的能力;

(4)具有较强的护理管理和安全管理能力。

5、N4级护士：以综合能力、护理管理、护理专业新进展、护理新技术为培训重点。

(1)具有系统的护理专业理论知识，了解国内外护理现状和发展趋势，学习护理专业先进技术;

(2)参加护理继续教育学习，参加护理管理知识培训;

(3)提升护理管理的综合能力;

福来得学校企业英语培训解决方案 篇6

21世纪是全球经济一体化的世纪，任何一国都不可能在孤立的情况下取得经济的飞速发展；同时21世纪又是一个崇尚知识的时代，科技发展的日新月异，使我们认识到，只有拥有知识才能在这个知识经济时代立于不败之地。

2001年，中国正式加入了WTO，随着经济运作模式与国际的接轨，中国企业同时感受到了机遇与挑战。有人说，第三次世界大战已经开始了，但这次战争不是争夺土地、金钱和自然资源，而是在争夺人才。人是企业组成的主要因素，是企业竞争优势的源泉，人的素质提高有多方面，但最主要、最有效、最直接的活动还是依靠培训的支持，培训是解决人才缺乏的根本之路。现实情况使我们认识到，终身教育的时代已经到来，任何一个企业、任何一个人都不可能凭借旧有的知识立足于现代经济社会。如果说教育是使劳动者成为人力资源的基础条件，那么培训无疑是劳动者把所学的“软性”知识硬化为市场能力的关键。随着企业改革的不断深化，企业经营者逐步认识到对企业内部从业人员进行各种必备知识与技能的培训，是企业提高生存能力所必须，是企业发展所必须。

福来得学校——企业英语培训事业的导航者

福来得学校是专门从事企业职业培训，集面授、远程教育和企业委培三位一体的综合性培训学校。具有近五年的外教口语、商务英语、财务英语、企业管理等众多实用性课程的培训和管理经验，拥有一批高素质的中外籍师资队伍。根据不同行业发展需要和不同企业对人才的需求，为企业量身打造了一套“企业培训解决方案”。该方案采用全新的培训模式，引入“全位模拟训练法”，在培训体系上突出“新、活、用”三个特点。深入进行调查研究，创新培训思路。其企业委培中心制定出一套“培训调查问卷”切实通过调研，定位培训目标，使培训的目的在于实实在在的运用，在于把培训的成果运用到实践中、工作中，提高工作绩效。一流的教学质量，是学校赖以生存和发展的决定因素，是学校的灵魂。福来得学校企业委培中心正是遵循教学第一的原则，成功地对上百家国内企业进行了内部培训，赢得了良好的声誉，在国内企业培训中占有重要之位。

现在福来得学校已经为近200多家企事业团体提供了培训服务，他们中有高科技公司：微软公司、联想集团、华为科技、比特创新技术有限公司、精电蓬远电子技术有限公司、SK集团、北大方正、畅捷网络、东方冠捷、博彦科技、安捷伦科技、中能科技等；

建筑、石油、汽车、工业行业：北汽福田、中国船级社、青海林业局、北京建筑设计研究院、北京建筑工程研究院、中建二局、中国建筑总公司、北京城建集团、中国华电、中国石油、地质勘测院、机械工业局等；

医药、证券、金融、投资、法律：中国外运、中怡康市场研究公司、华睿投资有限公司、西安杨森、北大维信、长城证券、建设银行总行、马扎尔会计师事务所、联想控股、北控集团、和光商务、加拿大凯胜、中盛律师事务所等；

机关、通讯行业：北京市规划委员会、中国电信、吉通网络等。

福来得学校向企业提供的培训解决方案和教育服务跟单体系，包括培训需求分析、教师面试、学员试听、课前测试、课后考评、教师评估、培训效果分析等服务。正是过硬的教学质量和个性化的服务使福来得学校企业委培工作受到了各企事业单位人力资源经理和培训主管的高度评价。在2002年岁末与联想集团联合举办的“联想－福来得英语之夜”培训成果汇报演出，更加展示了福来得学校企业委培的喜人成绩和特色。

先进的培训服务理念——为企业提供个性化服务

个性化服务、为企业量身定制培训方案是福来得企业培训理念的一个重要方面。福来得可以根据企业的实际情况和客观要求，为企业定制具体的培训方案，可通过网络远程教育、来校学习、派培训教师到企业授课三种方式为企业提供培训。福来得在各项培训中讲究因材施教，在企业委培方面力求因地制宜，被企业界和媒体称作个性化服务的典范。

福来得学校已在前沿培训网（www.fronttraining.com）上开辟了“企业委培”专栏，创造性地将企业培训项目按网上B2B电子商务模式运行。网上企业委培中心充分展示企业培训的学习内容、方法、师资、收费、成功案例和运行程序，咨询、洽谈、签约和付款等一系列商务活动都可以通过网上完成，大大方便了企业。

彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中提出的五项修炼实际上是改善个人与组织的思维模式，使组织朝向学习型组织迈进的五项技术。作为一个整体，它们是紧密相关、缺一不可的。这五项修炼中团队学习（TeamLearning）作为一种新兴的管理方法，现在正风靡一时。团队中的成员互相学习，取长补短，不仅使团队整体的绩效大幅提升，而且使团队中的成员成长得更快。但团队学习也存在局限性，以至于在实践中出现了团队中每个人的智商都在120以上，而集体的智商却只有62的窘境。团队学习的修炼就是要处理这种困境。团队学习的修炼从“对话”开始。所谓“对话”，指的是团队中的所有成员敞开心扉，进行心灵的沟通，从而进入真正统一思考的方法或过程。另外，“对话”也可以找出有碍学习的互动模式。团队学习之所以非常重要，是因为在现代组织中，学习的基本单位是团队而非个人。除非团队能学习，否则组织就无法学习。“团队学习”是发挥团体力量，全面提升团队整体力量的技术，而福来得学校提供的企业英语培训正是为企业人力资源开发提供了有利的素质支持和保证。

正如福来得学校校长王振光先生所云：员工学习能力是现代企业的核心竞争力，企业培训是知识资本运营的主要手段。

福来得企业培训解决方案——一切为企业量身打造

一、培训模式：

针对企业要求，我们可以为企业量身定做各种培训计划，最大限度服务于企业。

A模式：上门培训

学校可选派优秀的教师上门为企业开展培训服务。按照企业要求，学校可为其设计培训方案、选派教师、设计课程、推荐教材。所有培训方案均可按企业行业特性、员工水平灵活设置并提出合理化建议，以最大限度的满足企业的要求。

B模式：组班到校培训

企业可组织员工来校参加学习。班次、时间、课程及师资安排依照学校计划安排。

C模式：网上远程培训：

员工培训方案设计研究 篇7

一、培训理论的研究及发展

自从十一届三中全会后, 全国的工作重心转移到经济建设上来, 人们开始渐渐重视起培训工作, 特别是在今天的市场经济下, 对培训工作的研究愈来愈多, 但何为培训, 却是各抒己见, 至目前并没有一个统一的定义, 下面摘录一些供研究参考。

1.培训:指各组织为适应业务及培育人才需要, 用补习、进修、考察等方式, 进行有计划的培养和训练, 使其适应新的要求不断更新知识, 拥有旺盛的工作能力, 更能胜任现职工作, 及将来能担任更重要职务, 适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。

2.培训:指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动, 是与工作有关的任何形式的教育。

3.培训:指创造一个环境, 使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。

4.培训:指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。

总之, 现代培训指的是员工通过学习, 使其在知识、技能、态度上不断提高, 最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配, 进而提高员工现在和将来的工作绩效。

培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后, 培训理论随着管理科学理论的发展, 大致经历了传统理论时期的培训 (1900-1930) 、行为科学时期的培训 (1930-1960) 、系统理论时期的培训 (1960-) 三个发展阶段。在传统理论时期, 培训是以发展个人技术与态度为主, 较少考虑个人与他人, 或个人与团体的相互关系;行为科学理论阶段的培训, 除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外, 更重视员工个人与他人之间的关系;到了20世纪60年代以后, 培训理论进入系统理论时期, 系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性, 亦即将组织视为一个开放的系统, 并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。

90年代以后, 组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段, 现代组织要真正搞好培训教育工作, 则必须了解当今的培训发展趋势, 使培训工作与时代同步, 当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点:

其一, 员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工, 这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平, 有效地推动了组织的发展。同时, 管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标, 要收获成果, 而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外, 培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二, 员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战, 必需实行终身教育, 不断补充新知识、新技术、新经营理论。

其三, 员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会, 形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

其四, 员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内, 在组织内设有职工培训部门, 负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

其五, 员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务, 而且以立法的形式筹措培训经费。

二、如何设计员工培训方案

(一) 培训需求分析

组织作为市场竞争的主体, 它必须是理性化, 以经济人的眼光来看待一切, 培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说, 都是不低的, 培训要冒一定风险, 因此在是否进行培训前需要进行需求分析, 根据需求来指导培训方案的制定。

培训需求分析需从多维度来进行, 包括组织、工作、个人三个方面。首先, 进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求, 以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划, 预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化, 了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能, 从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训, 以及这种培训真正见效所需的时间, 以推测出培训提前期的长短, 不致临渴掘井。其次, 进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后, 进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照, 发现两者之间是否存在差距。对培训需求进行分析后就可以设计具体的培训方案。

(二) 培训方案各组成要素分析

1. 培训目标的设置设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。

有了目标, 才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容, 并可在培训之后, 对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的, 它需要不断分层次细化, 使其具体化, 具有可操作性。要达到培训目标, 就要求员工通过培训掌握一些知识和技能, 即希望员工通过培训后了解什么?希望员工通过培训后能够干什么?希望员工通过培训后有哪些改变?明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距, 即确定了培训目标, 把培训目标进行细化, 明确化, 则转化为各层次的具体目标, 目标越具体越具有可操作性, 越有利于总体目标的实现。

2. 培训内容的选择。

一般来说, 培训内容包括三个层次, 即知识培训、技能培训和素质培训, 究竟该选择哪个层次的培训内容, 应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

知识培训, 这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座, 或者看一本书, 就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念, 增强对新环境的适应能力, 减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时, 要系统掌握一门专业知识, 则必须进行系统的知识培训。

技能培训, 这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。招进新员工, 采用新设备, 引进新技术都不可避免要进行技能培训, 因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作, 无论你的员工是多么优秀, 能力有多强, 一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

素质培训, 这是组织培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观, 有积极的态度, 有良好的思维习惯, 有较高的目标。素质高的员工, 可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能;而素质低的员工, 既使已经掌握了知识和技能, 但他可能不用。

上面介绍了三个层次的培训内容, 究竟选择哪个层次的培训内容, 是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说, 管理者偏向于知识培训与素质培训, 而一般职员则倾向于知识培训和技能培训, 它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。

3. 谁来指导培训。

培训资源可分为内部资源和外部资源, 内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中, 选择何种资源, 最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源, 利用内部资源, 可使受训者和培训者都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先, 他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次, 他们希望员工获得成功, 因为这可以表明他们自己的领导才能;最后, 他们是在培训自己的员工, 所以肯定能保证培训与工作有关。

当组织业务繁忙, 组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案, 那么就要求诸于外部培训资源。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣, 并且可以比内部资源提供更新的观点, 更开阔的视野, 但外部培训资源也有其不足之处, 一方面, 外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求, 这将提高培训成本;另一方面, 利用外部人员培训, 组织的领导对具体的培训过程不负责任, 对员工的发展逃避责任。

4. 确定受训者。

岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务。新员工来到公司, 面对一个新环境, 他们不太了解组织的历史和组织文化, 不了解组织的运行计划和远景规划, 不了解公司的政策, 不了解自己的岗位职责, 不熟悉自己的上司、同僚及下属, 因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安, 为了使新员工消除紧张情绪, 使其迅速适应环境, 企业必针对以上各方面进行岗前培训, 由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工。

对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工, 或者不能适应当前岗位的员工, 他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异, 职务大于职能, 对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训, 而无论采用哪种培训方式, 都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容, 而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。

5. 培训日期的选择。

员工培训方案的设计必须做到何时需要何种培训, 通常情况下, 有下列四种情况之一时就需要进行培训。第一, 新员工加盟组织;第二, 员工即将晋升或岗位轮换;第三, 由于环境的改变, 要求不断地培训老员工;第四, 满足补救的需要。

在作培训需求分析时, 确定需要培训哪些知识与技能, 根据以往的经验, 对这些知识与技能培训作出日程安排, 看大致需要多少时间, 以及培训真正见效所需的时间, 从而推断培训提前期的长短, 根据何时需用这些知识与技能及提前期, 最终确定培训日期。

6. 培训方法的选择。

组织培训的方法有多种, 如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等, 各种培训方法都有其自身的优缺点, 为了提高培训质量, 达到培训目的, 往往需要各种方法配合起来, 灵活使用。

(1) 讲授法。讲授法就是指讲授者通过语言表达, 系统地向受训者传授知识, 期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求:讲授内容要有科学性, 它是保证讲授质量的首要条件;讲授要有系统性, 条理清楚, 重点突出;讲授时语言要清晰, 生动准确;必要时应用板书。

(2) 演示法。演示法是运用一定的实物和教具, 通过实地示范, 使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求:示范前准备好所有的用具, 搁置整齐;让每个受训者都能看清示范物;示范完毕, 让每个受中者试一试;对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

(3) 案例法。案例是指用一定视听媒介, 如文字、录音、录像等, 所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中, 20年代起, 哈佛商学院首先把案例用于管理教学, 称为案例教学法。案例教学法要求:内容应是真实的, 不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名, 但其基本情节不得虚假, 有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小, 但相互间比例不能改变;教学中应包含一定的管理问题, 否则便无学习与研究的价值;教学案例必须有明确的教学目的, 它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

7. 培训场所及设备的选择。

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等, 若以技能培训为内容, 则决定了最适易的场所为工作现场, 因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性, 而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型, 有的还需幻灯机、录相机等, 不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

员工培训是集培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合, 达到目标和结果是根本目的之所在, 其后各个组成部分都是以它为出发点的, 经过权衡利弊, 作出决策, 制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案, 而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案, 但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。

(三) 培训方案的评估及完善

培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察, 将其细化为三个指标来进行:

1. 内容效度, 看培训方案的各组成部分是否合理、系统化, 分析其是否符合培训需求分析, 各要素前后是否协调一致, 是最优选择。

2. 反应效度, 看受训者反应, 受训者是否对此培训感兴趣, 是否能满足受训者的需要, 如果否, 找出原因。

3. 学习效度, 以此方案来培训, 看传授的信息是否能被受训者吸收, 如果否, 则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察, 看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致, 如果不一致, 则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会, 还是由于习惯影响, 使培训效果还未表现出来, 需延长考察时间。最后, 从培训实际效果来考察, 即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用, 培训方案的设计费用, 培训方案实施费用, 受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分, 显性收益是指产量的提高, 废品、次品的减少, 采用更省原材料的生产方式的节约, 生产事故的减少等可测量的收益;隐性收益则是指企业团队精神的生成, 企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性, 成本高于收益则证明此方案不成功, 应找出失败原因所在, 设计更优的方案。

参考文献

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[9].龚亚平著.企业培训方案评价研究.1997年硕士论文

员工培训方案的设计与完善 篇8

一、培训理论概述

培训指的是员工通过学习, 使其在知识、技能、工作态度上不断提高, 最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配, 进而提高员工现在和将来的工作绩效。现在的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点: (1) 员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工, 这样通过全员性的职工培训极大地提高了员工的整体素质水平, 有效地推动了组织的发展。 (2) 员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战, 必须实行终身教育, 不断补充新知识、新技术、新经营理念。 (3) 员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会, 形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。 (4) 员工培训的计划性。即单位把员工培训纳入到发展计划之内, 设有职工培训部门, 负责有计划、有组织的员工培训教育工作。 (5) 员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务, 而且以立法的形式筹措培训经费。

二、员工培训方案的步骤设计

(一) 培训需求分析。

企业或者组织作为市场竞争的主体, 它必须是理性化, 以经济人的眼光来看待一切, 培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说, 都是不低的, 因此在是否进行培训前需要进行需求分析, 根据需求来指导培训方案的制定, 要有的放矢, 不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多角度来进行, 包括组织、工作、个人三个方面。首先, 进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求, 以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划, 预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化, 了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能, 从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训, 以及这种培训真正见效所需的时间。其次, 进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后, 进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照, 发现两者之间是否存在差距。

(二) 培训方案各组成要素分析。

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。

1.培训目标的设置。

培训目标的设置有赖于培训需求分析, 通过分析, 我们明确了员工未来需要从事某个岗位, 若要从事这个岗位的工作, 现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距, 消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标, 才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容, 并可在培训之后, 对照此目标进行效果评估。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的, 只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分, 使设计科学的培训方案成为可能。

2.培训内容的选择。

一般来说, 培训内容包括三个层次, 即知识培训、技能培训和素质培训, 究竟该选择哪个层次的培训内容, 应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。 (1) 知识培训, 这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座, 或者看一本书, 就可能获得相应的知识。虽然知识培训简单易行, 但其容易忘记, 往往是仅停留在知识培训层次上, 效果不好是可以预见的。 (2) 技能培训, 这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会, 一般不容易忘记, 如骑车、游泳等。招进新员工, 采用新设备, 引进新技术都不可避免要进行技能培训, 因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作, 无论你的员工是多么优秀, 能力有多强, 一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。 (3) 素质培训, 这是组织培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观, 有积极的态度, 有良好的思维习惯, 有较高的目标。这三个层次的培训内容, 究竟选择哪个层次的培训内容, 是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说, 管理者偏向于知识培训与素质培训, 而一般职员则倾向于知识培训和技能培训, 它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。

3.谁来指导培训。

培训资源可分为内部资源和外部资源, 内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中, 选择何种资源, 最终要由培训内容及可利用的资源来决定。外部资源和内部资源各有优缺点, 要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

4.确定受训者。

根据组织的培训需求分析, 不同的需求决定不同的培训内容, 从而大体上确定不同的培训对象, 即受训者。在具体的培训需求分析后, 根据需求会确定具体的培训内容, 根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能, 培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

5.培训日期的选择。

培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训, 这道理显而易见, 但事实上, 做到这一点并不容易, 却往往步入一些误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把培训计划订在生产淡季以防止影响生产, 却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故, 代价更高。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训, 通常情况下, 有下列四种情况之一时就需要进行培训:第一, 新员工加盟组织;第二, 员工即将晋升或岗位轮换;第三, 由于环境的改变, 要求不断地培训老员工;第四, 满足补救的需要。在作培训需求分析时, 确定需要培训哪些知识与技能, 根据以往的经验, 对这些知识与技能培训作出日程安排, 看大致需要多少时间, 以及培训真正见效所需的时间, 从而推断培训提前期的长短, 根据何时需用这些知识与技能及提前期, 最终确定培训日期。

6.适当培训方法的选择。

组织培训的方法有多种, 如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等, 各种培训方法都有其自身的优缺点, 为了提高培训质量, 达到培训目的, 往往需要各种方法配合起来, 灵活使用, 在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或选择多种配合使用。 (1) 讲授法:讲授法就是指讲授者通过语言表达, 系统地向受训者传授知识, 期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 (2) 演示法:演示法是运用一定的实物和教具, 通过实地示范, 使受训者明白某种事务是如何完成的。 (3) 案例法:案例是指用一定视听媒介, 如文字、录音、录像等, 所描述的客观存在的真实情景。

7.培训场所及设备的选择。

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等, 不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

(三) 培训方案的评估及完善。

网络培训平台设计构想与实践方案 篇9

1.1 一体化的管理

网络教学平台应该和教学内容密切的结合在一起, 应该实施一体化的管理, 两者并不是相互分离的。一体化管理一定要使系统适应教学的要求, 在一个一致的系统平台下, 完成教和学过程中的各项活动, 从而使操作的复杂程度降低, 学习的难度降低。

1.2 完全的开放

远程教育培训的范围相较而言比较广, 学员的数量也较多, 教学形态相对复杂, 这就必须使网络教学平台有开放性, 能够吸收网上各种教学资源, 不能只是受某些的教学内容的限制, 不能局限于某些固定的文件格式。

1.3 教学设计的复杂性

远程教育的培训, 师生之间的空间是相互分离的, 所因此师生之间的互动就就显得非常重要。网上教学涵盖了很多最基本的教学环节, 其中包括:教学内容、作业、答疑、考试和讨论等, 教师无需花费大量的时间, 可以非常方便地从事教学内容以及教学活动。

1.4 支持多种教学的策略

网络教学可以说是现在最新的教学方式, 网络教学平台必须体现出新思想和新方法, 必须能够支持完成讨论式学习、自主式学习还有协作式学习等一些适合网络学习的最先进的教学策略, 必须提供这种教学策略的一些实用工具。

1.5 服务性的思想

网络培训应该说是一种个性化教育以及个性化服务的过程, 服务意识必须贯穿每个教学的从始到终, 而个性化服务包括特定的同一类人群以及每个学员会服务和特定的某些服务, 所以网络培训要始终树立为学员服务, 以学员为中心的这种教育新理念。

2 网络培训平台设计构想

网络平台和其他学习模式相比, 有很多的信息, 学习者这么多的信息, 学员要按照自己所需要的有所选择。

2.1 主动学习

网络学习最大的优势就是给学习者提供相对的便利。网络学习突破了以往固有的条件限制, 任何学习者可以不限时间和地点, 学习任意课程、任意章节。网络教育体现了学习者主动学习的特点, 充分体现了终身现代教育。网络教育便捷、灵活、为解决长期困扰培训的工作和学习之间的矛盾, 提供了新的途径。

2.2 实时双向互动

在因特网中, 信息源与用户, 用户与用户, 能够全面的实时互动。因特网的这个特点, 网络教育就成了教师和学员双向互动的远程教育方式。

2.3 丰富的多媒体

多媒体信息处理技术, 和多媒体的表现技术运用于网络教学课程, 以及学员学习的每一个环节, 使网络教学具有更新快、容量大、多向演示和模拟生动特点, 这一点是这点是网络教育最大的优点。

2.4 个性化学习

学习者根据自己的需求, 学员可以选择自身需要的学习内容、选择自己感兴趣的内容, 学习本人所需要的某些知识和技能;另一方面, 互联网的系统可以记录的本人的个人资料, 教师可以依据学员的学习情况, 给学员学习的指导和建议, 从而指导老师的教学。

2.5 自动化远程管理

网络远程可以完成培训学员的报名、选课、查询、学籍、作业与考试等。网络教育中, 一方面, 个人资料、学习过程以及阶段情况等可以在系统中都会完整的记录;另一方面, 网络平台可以大范围地开展各类人员的网上培训。

3 网络培训平台设计实践

3.1 教师教学平台

课件发布, 个模块使网络教学活动的基础和网络教学平台得以实现, 主要是任课教师把自己所承担的课程的课件上传到网上, 这样学员可以的及时的在线学习, 同时教师从系统的资源库中还可以浏览、查询自己需要的课件, 这样教师备课的效率就会提高, 教学资源的利用率就会提高。实时授课, 个模块教师可以将网络课程发布到网上, 学员可以在线学习;教师或将课堂录像完毕后, 转换为视频点播方式, 这样就实现了远程教学这种模式。作业管理, 个模块包括:学员通过上传自己的作业文件, 当教师教师登录后, 教师就会下载文件, 进行批改, 然后教师就会将批改结果传给学员。这个模块主要是供教师评阅批阅作业, 教师就会把评语和作业的分数传送给学员。主持讨论, 主持讨论包括:发表教师的意见;回复学员的问题;查看学员所谈论的内容;删除某些违规的发言;提出谈论的话题等等。考试测评, 本模块主要负责制定考试的评分标准和基本要求, 对学员在线考试进行监控, 对学员答卷的评分, 对成绩的统计等答疑, 答疑包括教师解答学员问题;对问题进行管理;教师提出某些新问题供学员谈论。学员学习的评价, 教师给学员评价, 主要依据学员学习的时间长短、学员的作业情况、教师和学员的互动、学员的提出问题的次数、学员回答问题的次数、学员的在网上考试分数等, 教师给出各参数, 教师通过系统参数计算出学员的分数。

3.2 教师与学员交互及管理系统

该系统主要包括:论坛、聊天室、电子邮件以及学员档案。

管理员管理系统主要包括:发布系统公告、用户、教学、故障、安全、论坛和课程资源库管理。教务管理系统包括注册、学籍、教师、资源库、成绩等管理以及系统维护。

3.3 学习系统平台

培训方案论文 篇10

超级大国,它的实力是毋庸置疑的。因为美国的强大经济实力,如今,世界上大多数的新生词汇都来源于美语,汉语中的美语外来词也越来越多。如:“小贴士”就是“tips”;“英特网”、“万维网”之类,就是英文internet,world wide web的音译。很多年轻的白领以中英文夹杂的语言表达方式为荣,为其身份、地位以至于经济状况的象征。一口流利的美式英语像一辆奔驰一样,象征着身份,并暗示着很高的受教育水平,以及现阶段或将来可能的个人的经济状况。

总之,语言和使用者的经济地位是密切联系的。一方面,每一种语言都属于某一特定的经济团体。另一方面,使用者的经济地位又反作用于语言,统治者可以强制性地推广他们的语言,也可以用手中的权力来影响人们对语言的选择。

二、语言是一种特殊商品

按照经济学的观点,任何满足或可以满足人类需要的东西都可以被视作商品。商品用于满足人类需要的有用性被称为使用价值。语言是人类社会迄今为止产生的最有用的商品之一。它满足了社会和社会中的个人间交际的需要。在外语的教学中,语言所具有的经济商品的特点展露无疑。为了习得一种语言,尤其是一种外语,通常会造成社会和个人的成本。换句话说,语言作为一种商品是有其交换价值的。语言可以被进一步归为非物质的商品。Coulmas(1992)论述道:

像其他无形商品一样,语言这种商品有其特殊性,因为它的销售者在销售这种商品后并不会减少其自身对该商品的占有量……虽然买方付钱来获得一种语言,但是并不是卖方可以提供该商品,而是仅提供这种服务或和这种服务有关的商品。也说理由这样说,即供应商有客户所需获得的东西。他们之间的交易包括一种商品或一种服务。(1992:79)

他指出语言和其他“普通”商品不同之处在于:

语言价值会随着它的使用者获得的语言的增加而增大。这非常像滚雪球的效应。越多的人了解一种语言,它的价值就越大;它的价值越大,就有越多的人希望掌握它。(1992:80)

另一方面,使用这种语言的人数多少很明显并不是判断一种语言的价值的唯一相关因素。决定某一特定时期的语言价值的因素是各种各样的:政治、文化、种族等,但首先是:经济。例如,汉语拥有大量的使用者、深刻的文化传统和属于一个在当今世界有着重大的政治影响力的国家,它还在许多其他国家和地区拥有官方语言的地位。然而,尽管有这些特点,汉语作为一种外语在全世界的需求仍然是非常小的,因为这种语言的经济开发潜力是有限的。相反地,英语有着4.27亿母语使用者,成为了最广泛教授的外语。(Coulmas,1992;Crystal,

三、语言技能是一种人力资本

人力资本被定义为:“技能的存量、身体的以及精神的健况择优处理,制定出一个有效的培训方案。

美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说:“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。”员工是组织的血液,他或者使你的事业轰轰烈烈,或者使你碌碌无为。党中央明确指出,坚持教育创新,深化教育改革,全面推进素质教育,造就数以亿计的高素质劳动者、数以万计

康、知识等有利于一个人的当前和未来的赚钱能力的资源。”(Breton,1998)。语言技能被视为人力资源的一种是因为:像其他人力资本形式一样,语言技能的产品需要消耗时间和其他资源,并且是以人为载体的、有创造性的。把语言的学习视为人力资本的积累,是该种资产的净产出。

几乎所有语言的经济模型都建立在人力资本的理论基

础上。(如Hocevar,1975;Carliner,1976;Harris,1998)在过去20

年间进行的研究表明了语言技能在劳动力市场上的重要性。语言技能通过学校教育、在职培训等获得,影响了工作资格的获得,以及在商务、国际贸易和旅游业中的有效沟通能力。从把语言作为一个人力资本的早期研究中,就已经得出二语的语言技能有着正面回报的结论。那也许是因为拥有这些语言技能的人对工作环境中的工作要求有着更好的理解而更有生产效率。在分析收入差异和语言技能的相关性方面,语言技能是其他人力资本的有效补充或替代。据《北京晚报》的一次调查反映:在“写字楼一族”为主的中高收入人群中,懂外语已经成了决定个人收入的最重要条件。调查中,外语能力达到“熟练”的参与者平均薪资水准达到了53378元,超过外语能力“中等”(38898元),而外语水平“一般”的参与者薪资仅有31211元。对一些职业来说,例如国际贸易、国际金融及国际技术投资,语言技能几乎是基本要求。在这样的环境中,人们有着更大的经济的或者是文化的动机去学习外语语言技能而不是他们的母语技能。语言能力而不是语言知识,尤其是外语能力,应被视作人力资本必不可少的部分。据资料,对100名毕业后工作的非英语专业的学生进行问卷和电话咨询,这些毕业生所从事的工作涉及到银行、海关、货运、学校、政府机关、外资企业、外贸、电子信息和房地产等行业,从调查中发现,经常性用英语进行交际和获取信息的占10%,偶尔的占46%,长期不用的占40%,必须用的占4%。虽然,英语在调查对象的工作中直接使用率并不很高,但有趣的是,他们都一致认为,英语能力对他们来说是一种重要的人力资本,拥有英语技能对他们在当前复杂多变的社会环境里学习、工作、生活和生存都具有举足轻重的作用,希望能有更多的机会来提高自己的英语水平。

四、结论

正是因为语言具有上述经济属性,我们完全有理由从经济方面来分析当前的英语“全民化”的现象。语言是一种人力资本、知识。它能像其他类型的知识一样带来收益。对语言学习的投资增加了一个人当前和今后的赚钱能力。有许多研究者应用经济工具来研究语言学。语言的差异被视为交易成本的组成成分,应用于广泛的经济交易过程。而且,语言问题出现在人们生活的方方面面。这些问题吸引的不光是语言学家而且是研究各个社会科学的专家们。

的专门人才和一大批拔尖创新人才。一个有能力的人,应该具有胜任具体工作岗位的能力,同时,又具有一定适应工作性质或情境变迁的能力。胜任力,是针对当前的、现实的职业岗位需要的能力;适应力,是针对长远的、变化的职业和就业市场需要的能力。所以一个劳动者仅能完成任务是不够的,还要能适应工作的变化。

企业在职职工培训,是指企业员工通过培训学习,使其在知识、技能、安全生产意识上不断提高,最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配,进而提高员工现在和将来的工作绩效。企业在职职工培训教育是关系个人进步与企业发展的纽带,它决定个人的前途和命运,决定企业的生存与发展,决定国家的繁荣和国际竞争力。这项工作的重要性将为越来越多的人们所接受。

企业在职职工培训再教育,是当前提高职工全面素质的一种主要途径。如何把握在职工人培训教学的着力点,从而提高职工培训教学质量,是每一个职教工作者都必须认真思考的一个重要问题。但由于企业职工工作层次不同,所需掌握和使用的各种技能不同,尤其在当前日趋激烈的市场竞争、企业“一个萝卜一个坑”的局面及企业新技术、新设备更新换代的今天,知识的生产、学习、创新将成为人类最重要的活动,也给我们培训师们及管理者提出了“如何进行企业在职职工培训”的重要课题。然而,认识到了培训的重要性,并不等于就能做好培训工作,因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案,并不一定就有好的培训效果,但要有好的培训效果,则必须要有好的培训方案。如何设计有效的培训方案,正是本文探索目的之所在。笔者根据多年对在职职工培训特点的分析及长期从事培训教学工作的体会,作以下几个方面的阐述:

一、注重职工自学,正确指导和合理安排自学内容

企业“一个萝卜一个坑”的局面,使生产与培训的落实产生了矛盾。面对工学矛盾这一不可回避的实际,培训机构首先要注重工学矛盾实际,确立鲜明的服务意识,主动适应,思企业之所思,想职工之所想,走多种教学方式之路,帮助企业和职工寻找更多、更可能的受训时间。

在职职工的培训教育,多以在职或转岗的职工为主要对象。因此在教学计划安排上,要充分考虑自学阶段。可以将学员的预习、复习、作业等学习活动,都安排在这一部分时间内独立完成。参加培训的在职培训学员,一般都具备有一定的基础文化理论和实际操作技能,多数学员都有较为丰富的社会实践经验,自学能力和求知欲望较强。所以,培训的目的不单纯是使学员在课堂教学中增加多少知识,更重要的是通过课堂教学,培养和提高学员的学习兴趣及分析问题的能力,引导学员发挥自身的主体作用,去获取更多的知识。因此,教师着力考虑的应是“授之以渔”,即如何将有效的自学方法传授给培训学员,使学员清楚地知道在课堂、课外和实际工作的各个环节中怎样学习,通过教师的正确引导,使学员分析问题和解决问题的能力得到增强,以便更好地提高自学效果和学习质量。这样既符合职工培训教育为主的特点,也符合职工培训自学为辅的学习要求。

二、注重教材的结构体系与企业生产内容的分析

教材是获取知识的源泉,是编者根据一定的教学要求而精心安排,花了大量心血而写成的知识集合体。无论是基础理论还是专业知识,每门课程都有其内在的逻辑联系,是一个点、线、面相统一的有机整体。然而,职工培训学员由于受理解能力和学习方法的限制,在自学过程中往往容易把知识体系分割开来,从而陷入看这忘那、混沌一片、不知所云的窘境;在复习考试、考核时,只注重死记硬背,学得很累而效果甚微;培训结束后,虽学有所得,但得之不多、不深,更谈不上将潜在的知识转化为实际操作技能。为了帮助学员克服学习中的弱点,解决学员在学习中的困惑,使学员将厚书读“薄”,教师在进行课堂教学时,就要把精力放在教材结构体系的分析上,从第一节课的总体介绍到后续课内容上的章节分析,都要重视知识结构的系统性和教与学的联系性,力求条理分明,前后贯通,通过教学,使学员清晰地把握全书的脉络,切忌不要把课堂教学的重心孤立地放在条块知识的传授上。同时,更要注重将企业的生产技术内容或生产特点结合于教学中,使所学的知识具有参照性、可比性,使学员在学习中直接感受理论与实际的结合。如某培训中心在接受对某企业进行“安全生产管理”培训任务时就进行了具体的培训方案策划,培训前中心带领全体授课教师对该企业进行了全面的考察,了解企业对相关操作规程的落实情况,并将考察中存在的不符合规范要求之处及违章操作行为制作成课件,将“现场”内容与“法”结合讲授,让令人乏味的就“法”(安全生产法)论“法”变得具体、生动,让受训者感受培训之必要,更促使其严格地遵章守法。

三、注重授课方式、培训对象的研究

企业在职职工培训再教育的对象都是成人,授课教师在教学中,必须力求讲究授课的艺术性,不能随心所欲。原因是,培训工作的教育对象是在职在岗的职工,学员集中到培训中心学习的时间有限,而要求学员所学习和撑握的知识很丰富。因此,授课时间短、学习任务重的矛盾十分突出。作为教师,要根据学员已有的基础知识和操作技能的特点,教学时不必要也不可能对整体教材从头到尾面面俱到地进行讲解。教师的功夫应用在理清重点和分析难点上,备课时要依据培训大纲和习题练习的要求,对教材中的基本概念和基本原理进行反复推敲,最后确定出教学重点;根据理论与实际上的反差,对教材中比较抽象难懂和学员学习中容易产生困惑的内容进行反复琢磨,找出教材中学员不易理解的学习难点,授课时要选用适当的教学艺术来突出教材重点,并采用综合分析的法则,详细分析地讲透难点。与此同时,兼顾教学内容的完整性和系统性,这样既可以使学员加深对教材中的重点和难点的理解,又便于学员完整系统地掌握全书内容。

同时要使培训方式与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差,但理解能力强,并具有一定的工作和社会经验。因此,采用参与式的培训方式是比较合适的。在培训过程中,培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来,以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣,多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题,集思广益,以利于提高培训效果。此外,在培训材料的编排上,应尽可能考虑到趣味性,深入浅出,易记易懂;充分利用现代化的培训工具,如采用幻灯课件的形式,以增加感性认识;书面材料力求形式多样化,多用图表,简明扼要。

理论来源于实践而又指导实践,因此,教师在对职工进行培训时,一定要根据实际需要,做到因需施教,而学员也必须理论联系实际,做到学以致用。理论只有和实践相结合,并用来指导实践,才能体现出理论的真实价值,才能检验和发展理论,才能使理论具有生命活力。学员在实际工作中,一旦觉得所学理论在实际工作中“管用”,就自然产生一种对理论学习的浓厚兴趣,进而去自觉地钻研和学习理论,因此,教师在培训教学过程中,应该把理论联系实际的原则贯穿于教学过程的始终,尽力克服从理论到理论的照本宣科式的教学。备课时,要对当前科技发展的新形势以及新材料和新技术的推广应用作一个充分的了解,并认真分析,做到心中有数。授课时,要在理论与实际“结合”上做文章。与此同时,教师还应注重对学员进行理论联系实际的正确引导,有意识地帮助培训学员树立学习理论是为了解决实际问题的思想,使学员开拓视野,达到提高素质、增强能力的培训目的。

培训方案论文 篇11

关键词：调控员；调控一体化；培训现状；方案拟定；效果评估

一、调控员培训现状及需求分析

（一）调控员培训现状分析

随着调控一体化建设工作的推荐，调控员的培训也相应而生。目前调控员的培训主要是有两种：未脱产培训和脱产培训。

1、未脱产培训主要是在生产场所采取集中培训、自学、师带徒、现场实习等方式。这些方式有利于及时迅速弥补工作上的技能薄弱点、知识盲点，节约时间，不会产生工学矛盾等问题。但是缺乏系统性知识的培训，缺乏对新岗位的全面到位的认识，对电网来说就是点到面思想上的一个转变，容易留下薄弱隐患。

2、脱产培训主要是将监控员和新员工集中起来，按时间节点进行系统性理论知识讲解和技能训练，并按阶段进行考核。对于一个新的岗位，比較全面集中的培训至关重要。

（二）调控员培训需求分析

1、在电网调控一体化的管理模式下，我局管理模式为“地区调控一体化型”就是将监视、控制业务高度集中并与调度业务相融合的电网运行管理模式。调控一体化运行业务主要工作如下：1）接受和执行上级调度指令；2）进行本地区电网变电站的运行监视及远方操作；3）调整所管辖电网的电压、潮流；4）调度管辖范围内设备运行操作；5）指挥调管范围内的异常及事故处理。

2、调控一体化调控员岗位技能：1）基本技能：规范使用调度术语，严格执行电力调度相关法律法规和正确执行调度管理规程，对所辖电网的运行工况能进行正确分析判断，熟练的使用相关调度系统的应用软件工具。2）电网监视技能：正确使用监控系统，对电网正常工况进行监视和判断，对电网异常及故障进行监视判断；3）电网调控一体化技能：及时准确进行电网电压频率调整，对电网潮流进行合理控制，进行电网经济运行调度；4）调控操作技能：正确进行输变电设备投运及停运操作，及时发现并处理电网异常情况及电网故障。

3、在现有模式下地区调控一体化的调控员是由监控中心监控员和调度中心的调度员组成的，以上监控员和调度员都不能完全掌握上述各项技能要求，因此，必须加强调控一体化调控员的岗位技能培训及必须具备调控一体化运行业务必备的工作技能，才能满足调控一体化的运行工作要求，从而真正实现调控一体化，所以只有在知道培训对象的培训需求是什么的前提下，才能做好培训工作。

二、培训方案的拟定

（一）培训目标

1、首先在整个培训过程中，要有一个明确的培训目标，而培训目标和培训需求是紧密联系的，只有通过对调控员进行培训需求的现场调研，组织培训的人员才能准确掌握调控人员的能力现状和培训需求，制定出有针对性和时效性的培训方案。如果不能满足学员的培训需求，只是为培训而培训，不仅浪费人力物力，而且还会使受培人员产生情绪抵触，这样的培训毫无意义。

2、监控人员具备一定的变电运行工作经验，对地区内变电站的现场设备及信号释义比较了解，但是缺乏对电网的认识、电网事故的分析判断和处理能力。需要加强电力调度方面知识以及电网事故处理能力等的学习。

3、在新的调控一体化模式下，需要把个专业的知识、技能进行融合，在值班时做到运用自如。

（二）培训内容的设定

一名调控员的培训阶段可分为实习培训阶段、在岗培养阶段及管理提升阶段，根据不同培训阶段需要达到的培训目标，制定出科学、合理的培训计划，突出学习侧重点，建立个人培训档案，密切跟踪培训效果。现针对调控员实习培训阶段的学习，制定出有针对性的培训计划，培训内容包括电力调度法律、法规、规程及相关文件学习，电网调度运行操作、电网异常及事故处理、继电保护及自动装置相关知识、变电站信号释义分析处理、设备缺陷处理、调度实作业务学习。

1、电力调度法律、法规、规程及相关文件学习部分，该部分主要学习电网调度管理、运行操作、事故处理等方面的理论基础。由于调控员的人员组成机构差异，监控员和新员工网架意识薄弱对电网运行方式、异常和事故分析上往往没有一个面的概念，只局限于将关注点放在运行设备上，而忽略了一次事故对整个电网系统稳定和运行方式的影响。通过对电网调度知识系统的学习，有助于对电网不熟悉的学员建立起电力系统网络的概念和思维，并结合电网实际情况做到学以致用。

2、电网调度运行操作部分，主要掌握电网运行操作规定及相关规定；学习填写调度操作指令票和指令记录；涉及电网调度的所有标准术语；电网倒闸操作、监控倒闸操作等技能并进行操作时信号监视、处理练习。填写调度操作指令票和指令记录是调控员必备的一个基本技能，作为调控员必须具备该技能，以此来提高自身事故处理的整体能力。

3、电力系统异常及事故处理部分，主要学习电网事故处理原则及流程；线路、主变、母线、发电机、断路器异常处理原则；系统频率异常、系统解列事故、系统振荡事故、通讯中断事故处理原则；根据电网实时运行方式、潮流情况开展反事故演习。电网事故处理也是调控员的基本技能之一，我们只有在建立理论知识的基础上，结合实际进行不断的事故反演，才能有助于提高调控员处理事故的应变能力和综合能力。

4、继电保护及自动装置相关知识部分，主要学习各变电站保护配置情况；保护原理、保护定值单定值含义，安全自动装置原理及配置情况，典型继电保护动作情况分析；熟练掌握保山电网继电保护定值配置情况及安全自动装置配置情况；熟悉保山电网低频减载方案、事故拉闸序位表及超计划用电等。该部分的讲解重点是原理讲解，结合保护说明书、保护定值单、故障录波分析报告等技术资料分析讲解保护动作过程。通过该部分的培训学习，有助于提高调控员进行事故处理、异常信号分析能力。

5、变电站信号释义分析处理部分，主要通过学习各保护装置、测控装置信号的含义及分类原则，变电站一、二次设备信号的发信原理及传输理论进行分析判断，对变电站一、二次设备正常运行是否有影响。是否需要对调管设备进行停电和消缺处理等等。在日常信号监视工作中，由于通信问题导致的误报信息和漏报信息，经常会干扰到调控员对信息的准确判断，最终会导致事故的扩大。而大部分的通信问题都能通过异常信息进行简单判断，我们只有学习信号传输的自动化基础知识，有助于更好的掌握对变电站信号的监视。

6、设备缺陷处理部分，主要学习缺陷处理流程，从接到缺陷到处理结束整个过程调度员应采取的手段及控制措施，覆盖面应包括各类发、变电设备，历年来保山电网内发生的缺陷。通过对这部分的学习，使调控员充分掌握整个设备缺陷的处理过程，设备缺陷发生时表象是什么，通过监控后台所发的信号，我们应该怎样去理解，信号和保护及设备状态有那些必然的联系等等。作为调控员都应该去对这些问题进行深层次的思考，而不是现场报上什么，我们就接收什么，要懂得去筛选、追问更深层次的原因，从而做到心中有数。在需要对系统电网设备进行倒闸操作时才能做到有条不紊。设备缺陷也不会因为而放过，甚至将其扩大。

培训内容各模块知识主要针对的培训对象如图所示

（三）从图表上来看对于监控员来说，我们的培训计划的侧重点，应该按照副职调度员的培养方向，进行调度知识系统的学习和训练，弥补监控员应会上的不足。对于在岗调度员来说应侧重于变电站现场设备的熟悉、變电站信号释义的培训及电网事故处理能力的加强。而实习期满的新员工，应全面对变电站一、二次设备及调度知识进行系统学习。从培训对象的不同考虑，有侧重点的进行学习计划的调整，真正的做到提升技能而培训，而不是一味的为了培训而培训。

三、培训实施

（一）在培训实施阶段，我们要思考的是要通过怎样的一种方式、培训氛围或者说是培训的手段，而来达到一个好的培训效果。使大家对参与培训心理不那么抗拒，而是抱着应该学、把它学好，做到学以致用的一种心态，积极的参与到培训中去。

（二）在设定的培训内容中我们可以把它分为两方面，一方面是理论知识的学习，一方面是基本技能的练习。在理论知识方面，例如继电保护知识培训、电网调度基本知识等，我们可以采取自学、集中培训、师徒结对、知识分享、知识比武等多种形式开展培训；在基本技能的练习方面，例如电网倒闸操作、电网异常和事故处理模块，我们不仅可以通过集中培训的讲解，还要借助一些技能平台，例如建立一个防真的培训系统，在仿真培训系统上，集调控员、变电站运维人员、电厂运行人员等角色扮演，根据各种现象、参数变化在逼真的仿真系统上对事故状态下的信号分析和处理判断。在没有技术支撑的基础下，我们也可以通过桌面演习的方式，通过分配不同角色，各自扮演好自己角色，以出题的形式反复的进行事故演练。有助于调控员熟练掌握电网的各类事故和处理原则。还可以通过技术比武，进行有奖励的比赛，以赛促学。

（三）在现有模式下，由于一部分的调控员仍在上监控班，所以脱产培训不符合实际工作开展，所以采取的是未脱产的培训，存在的难点是现有条件下调控员培训均为占用休息时间进行，且无法做到一次性集中，即使分两次培训也难以做到所有人全面覆盖。这就会导致知识传递的不及时，进度滞后，知识点的脱节等问题的暴露。

（四）现就培训实施过程中采取哪些培训方式，使培训即能按照培训计划的时间节点开展，做到知识点的全面覆盖，也能做到有趣，大家积极参与，从而有显著培训效果。现就以下培训方式的开展的优点和缺点进行探讨。

（五）集中培训，就是将受培人员按照培训计划时间，集中起来以讲授法的形式，通过培训师语言表达，系统地向受训者传授知识期望，这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。优点是有利于受训者系统地接受知识，容易掌握和控制学习的进度。缺点是讲授内容具有强制性，学习效果易受培训师讲授的水平影响，学过的知识不易被巩固。

（六）实际操作的培训 ，可以利用防真系统在该系统上设定与工作环境现状相符的培训环境，根据自身的角色定位，接受犹如亲临现场的培训，通过对各种可能发生的情况，进行不断的演练，从而来提升自身面对问题和解决问题的能力。缺点是需要一个强大的技术平台来支撑此项工作的开展。

（七）综上所述是我们在开展培训中常用到的培训方式，对于不同的培训内容选择一种合适的培训方式，将对培训的实施达到事半功倍的效果，也会在培训效果中有所体现。

四、培训效果评估

（一）培训效果评估是整个培训过程至关重要的环节，决定着培训开展成功与否。培训评估不仅仅是通过采取问卷调查的方式开展，还可通过对培训的理论知识、技能考核，技能比武等形式开展，理论知识、技能考核以及技能比武，都是对培训效果的间接反映。

（二）在培训的实施过程中，我们可以通过对每个模块的学习进行时间节点的考核，然后对整个大的培训阶段的完成，开展这个阶段的技能比赛或者是知识竞赛，由培训组织者，来制定比赛的方案和比赛具体内容，本着人人参与的原则，进行有奖励的比赛。做到以赛促学，加深知识点的学习和掌握。

五、培训激励制度

（一）培训激励制度的目的是强化培训结果，提高学习积极性，建立我们内部的培训师资队伍，完善班组的培训管理模式，使班组的培训工作能蒸蒸日上。

（二）建立班组内部的培训激励办法，通过制定相应考核原则、激励方法，对每个培训阶段取得优异成绩的学员，进行物质或者其他的奖励。班组内部的培训激励办法，也可以和调控组绩效管理办法挂钩，对于在培训过程中取得优异成绩的给予绩效的加分，反之按规定进行扣分。

六、结束语

随着南方电网“调控一体化”体系建设的推进，调控员的能力提升迫在眉睫，建立合理并且有效的培训机制，使新入职的调控员和现有的调度员都必须掌握应知应会的系统知识和事故处理等的系统培训，并且按阶段进行考核，做到有奖有罚，促使大家积极的学习，并做到学以致用，成为一名合格的调控员。本文所述的调控员的不脱产的培训方案是根据我局的运维模式、培训人员的培训需求而制定的，具备一定的针对性和实效性，目前我局调控员的培训就是按现在的培训方案进行培训，培训效果显著。

参考文献：

[1]南方电网调控一体化建设指导意见.南方电网安监，2014.

[2]云南电网调控一体化建设总体工作方案.云南电网系统，2014.

[3]云南电网保山供电局调控一体化试点实施方案.保电系统，2014.

培训方案论文 篇12

当今社会, 经济飞速发展, 竞争日益激烈, 作为一个有志青年, 若想在日新月异的社会环境中获得更好的生存发展空间, 就要具备扎实的理论知识和过硬的专业技能, 为了能给学生提供更为专业学习指导和更为前沿的社会需求信息, 这就要求高职院校在不断改善教学环境和条件的同时, 更要具有雄厚的师资力量, 培养出一批能够为学生保驾护航的先进的教师队伍。

所以, 高职院校要保持高等职业教育事业健康持续发展, 加强对新教师教学能力的提升势在必行。可是, 当前部分高职院校并没有把对新教师教学能力的培养作为整个教师队伍建设的重要内容, 导致这块工作更多的是处于“软肋”地位。对此, 我校为培养新教师的教学能力制定了一个方案, 下面是对该方案从不同方面做出的一些分析和研究。

一、对高职院校的认识和理解

高职院校, 是高等职业院校的简称, 是高等学校的重要组成部分。从世界范围看, 高等职业教育是经济社会发展到一定阶段出现的一种新型高等教育, 是和传统普通高等教育有着不同质的另一种类型的高等教育, 相对于普通高等教育培养学术型人才而言, 高等职业教育是以培养具有一定理论知识和较强实践能力, 面向基层、面向生产、面向服务和管理第一线职业岗位的实用型、技术型和技能型专门人才为目的高等教育, 是职业技术教育的高等阶段。高职院校的目标是, 在具有高中文化的基础上, 以培养生产、管理、服务第一线, 具备综合职业能力和全面素质的高等技术应用型人才为办学宗旨。特征是使学生具备必要理论知识和科学文化基础, 侧重相关知识的综合运用, 重视实务知识的学习, 强化职业技能的训练。熟练掌握主干技术, 侧重实际应用。培养学生的表达能力、与人沟通、合作共事的能力。

二、对教学能力分析和评价

高职院校在人才培养方面和国家发展上, 都有着举足轻重的作用, 那么教师队伍作为高职院校的中流砥柱, 教学能力更是核心中的核心。一般来说, 教师的教学能力由以下几种能力构成:一是认识能力, 主要表现为敏锐的观察力、丰富的想象力、良好的记忆力, 尤其是逻辑思维能力和创造性能力等;二是设计能力, 主要表现为教学设计能力, 包括确定教学目标、选择与运用教学策略、实施教学评价的能力等;三是传播能力, 包括语言表达能力、非语言表达能力、运用现代教育技术能力等;四是组织能力, 主要包括组织教学能力、组织学生进行各种课外活动的能力、组织培养学生优秀集体的能力、思想教育的能力、组织管理自己的活动的能力等;五是交往能力, 主要包括在教育教学中的师生交往能力。这五种教学能力构成了教师的基本能力, 一个教师是否具备这五种能力, 能否运用好这五种能力都对学生能否全面发展产生着巨大作用。因此对新教师的教学能力的培养更是势在必行。

三、对培训方案的解读和研究

对高职院校新教师教学能力培训方案的研究主要分为研究目的, 研究意义, 研究内容, 研究特色四个方面。

1. 研究目的

作为新教师, 大多是刚刚毕业的学生, 自身还不具备一个高校教师应有的状态, 心态、能力等, 短时间内还不能完全适应教师的身份。而且在思想上, 新教师接受的是普通高等教育, 对所从事的职业教育不同教育体系还没有一个清晰的认识。为了让新教师以最快的速度进入角色, 为新教师参加工作, 能够实现快速由学生身份向教师身份转变, 由所接受的普通高等教育向所从事的职业教育不同教育体系转变, 提供了培训方案, 使之尽早的完成转变。

2. 研究意义

在职业教育与国际接轨的新趋势下, 国外先进的职业教育理念、教学模式随着办学合作不断涌入国内冲击国内土著高职院校;在高校扩招后学生生源数量明显逐渐下滑的新时期, 国内高职院校进入了生源战“群雄逐鹿”的战国时代, 生存与发展问题即将面对;在职业教育和普通高等教育两个平行教育体系初具萌芽的今天, 在今后相当长的历史时期内国内高职院校的教师还是毕业于普通高等教育体系。综上所述, 国内高职院校现处于内忧外患的困境。对于一个学校来说, 教师是一个学校的核心竞争力, 只有加强师资队伍梯队建设才能提高学校的核心竞争力, 这也是本课题研究的意义所在。

3. 研究内容

根据国内的实际情况, 研究的内容包括一是国外职业教育的先进教学理念和教学模式。二是中国职业教育的现状和发展趋势, 重点研究高等职业教育和其他教育类型的区别。三是高等职业教育对教师教育教学能力的要求, 形成新教师教育教学参考性标准, 包括教案设计、板书书写、教科研工作、授课课件制作、学生论文指导、学生班级管理、教务与考务工作、实践教学能力提高、职业道德与创业意识教育, 学生社团指导与管理等。四是设计高等职业教育教师教育教学能力培训方案。

4. 研究特色

(1) 定位

本课题以汽车类职业教育为例, 广泛调研国内外职业教育的区别, 在对比中研究国内中等职业教育、高等职业教育、应用型本科的区别, 在此基础之上分析高等职业教育教师课堂教学对象的不同、教学目标的不同、教学内容的不同、教学模式的不同。根据高等职业教育在整个教育体系中差异化的职业特征, 研究相对于其他教育类型的差异化教师标准。

(2) 借鉴国内外职业教育教学的先进理念和教学管理标准, 综合我院汽车工程系教学改革经验和新、青年教师培训经验, 研究适合国内高等职业教育的新教师培训方案。