培训方案设计

培训方案设计（精选12篇）

培训方案设计 篇1

随着社会的飞速发展, 人们越来越认识到培训的重要性。而培训工作的完成需依赖于培训方案, 如何设计有效的培训方案, 也正是本文目的之所在。下面我们从以下几个方面对培训方案进行设计。

一、培训需求分析

培训需求分析需从多维度来进行, 包括组织、工作、个人三个方面。首先, 进行组织分析。确定组织范围内的培训需求, 以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。其次, 进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后, 进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照, 发现两者之间是否存在差距。

二、培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南, 一份详尽的培训需求分析就大致勾画出培训方案的大概轮廓, 下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1. 培训目标的设置。

培训目标的设置有赖于培训需求分析, 通过分析, 我们明确了员工未来需要从事某个岗位, 若要从事这个岗位的工作, 现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距, 消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。培训总目标是宏观上的、较抽象的, 它需要不断分层次细化, 使其具体化, 形成具体目标。目标越具体越具有可操作性, 越有利于总体目标的实现。

2. 培训内容的选择。

在明确了培训的目的后, 接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别, 但一般来说, 培训内容包括三个层次, 即知识培训、技能培训和素质培训, 究竟该选择哪个层次的培训内容, 应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

3. 谁来指导培训。

培训资源可分为内部资源和外部资源, 内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中, 选择何种资源, 最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

4. 确定受训者。

根据培训需求分析, 从而大体上确定不同的培训对象, 即受训者。例如岗前培训的受训者是新员工。而无论采用哪种培训方式, 都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容, 而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。

5. 培训日期的选择。

通常情况下, 有下列四种情况之一时就需要进行培训。

第一, 新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准, 既使新员工进入组织已拥有了优异的工作技能, 他们也必须了解组织运作中的一些差别, 很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。

第二, 员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工, 对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉, 但晋开到新岗位或轮换到新岗位, 从事新的工作, 则会产生新的要求, 尽管员工在原有岗位上干得非常出色, 对于新岗位准备得却不一定充分, 为了适应新岗位, 则要求对员工进行培训。

第三, 由于环境的改变, 要求不断地培训老员工。由于多种原因, 需要对老员工进行不断培训。

第四, 满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能, 从而需要培训进行补救。

6. 适当培训方法的选择。

组织培训的方法有多种, 如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点, 为了提高培训质量, 达到培训目的, 往往需要各种方法配合起来, 灵活使用。在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而配合使用。

7. 培训场所及设备的选择。

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容, 则决定了最适宜的场所为工作现场, 因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性, 而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型, 有的还需幻灯机、录相机等。不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

三、培训方案的评估及完善

从培训需求分析开始设计培训方案, 从制定培训目标到培训方法的选择到最终制定了一个系统的培训方案, 这并不意味着培训方案的设计工作已经完成, 因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程, 只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察, 将其细化为三个指标来进行:

(一) 内容效度, 看培训方案的各组成部分是否合理、系统化, 分析其是否符合培训需求分析, 各要素前后是否协调一致, 是最优选择; (二) 反应效度, 看受训者反应, 受训者是否对此培训感兴趣, 是否能满足受训者的需要, 如果否, 找出原因; (三) 学习效度, 以此方案来培训, 看传授的信息是否能被受训者吸收, 如果否, 则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。最后, 从培训实际效果来考察, 即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用, 培训方案的设计费用, 培训方案实施费用, 受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分, 显性收益是指产量的提高, 废品、次品的减少, 采用更省原材料的生产方式, 生产事故的减少等可测量的收益;隐性收益则是指个企业团队精神的生成, 企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性, 成本高于收益则证明此方案破产, 应找出失败原因所在, 设计更优的方案。

培训方案设计 篇2

在集团公司“实现百年英特尔”、24个月内实现销售总额翻3到5番的总体战略目标的指导下，为响应集团公司在“决战两江”的工作部署，今年全国各销售分公司都制定了高出去年的销售计划，在用人需求上也对我们人力资源部提出了更高的要求。我们培训科根据市场实际用人需求，现制定20整体培训计划。

二.加强讲师队伍建设，提高自身培训能力：

结合年初集团公司给我们人力资源全国总部制定的总体招聘和培训计划，年度内为下属各销售分公司招聘培训大量合格的优秀员工，而由于我们讲师队伍目前人数比较少，还远远不能满足培训工作的需要，所以加强讲师队伍建设，增加讲师人数，提高讲师素质成为今年我们培训科工作的第一步。

三.收集市场销售信息，丰富课堂培训内容：

由于目前我们的讲师队伍大多缺乏市场尤其是英特尔市场的实际运作经验，所掌握的市场信息仅仅局限于听来的一部分片面的内容，所以在过去的培训课程中，理论知识虽然非常的充足，但市场案例却非常少，以至于培训结束的学员在下到市场之前对英特尔的市场运作情况还是一知半解。所以下一步我们决定响应公司号召，分批派讲师下到市场中进行锻炼，不断收集市场信息，丰富自身内涵，提高讲课质量，确保今后培训出来的学员下到市场后具有极强的市场开拓能力。

四.合理安排培训课程，编制修订培训讲义：

结合今年年初集团公司全面开展春季大会战的战略部署，配合全国各分公司的人员需求，我们人力资源部培训科相应的制定了各类培训课程，并结合市场实际情况进行讲义的编制。

1.具体培训时间的安排。在时间安排上我们主要根据全国各分公司的用人需求缓急程度，制定10到15天的培训计划，具体安排如下：

A.循序渐进、由浅入深、学以致用的培训原则：结合学员刚来参加培训时对英特尔公司的企业文化、产品知识和市场情况都不了解的实际情况，我们采用循序渐进、由浅入深、学以致用的培训原则，确保学员学习的深度。

关于铁路员工培训方案的设计研究 篇3

【关键词】铁路员工;培训方案;设计

我国铁路现有的员工队伍,是在普速铁路和传统技术装备条件下成长起来的,面对现场使用的大量尖端科技和先进的作业方法,员工的总体技术素质已呈现出明显的不适应。铁路系统迫切需要加大对员工的培训力度,提高员工队伍的整体技术素质,满足高速铁路、先进技术装备对高技能和高技术人才的需求。在现场工作日益紧张的情况下,我们的培训必须迅速而有效。而一个成功的培训,不但要有好的培训计划、师资、培训方法等,还应有一套完整的、切实可行的培训方案,因此,对铁路员工培训方案的设计我们应当把握好每一个环节。

1.确定培训目标

培训方案的设计,应首先确定培训目标。有了目标,才能确定培训对象、层次、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。培训目标与培训方案其他因素是有机结合的,只有明确了目标才能科学设计培训方案其他的各个部分。

确定培训目标,要进行充分的需求分析,找出员工存在的差距和不足。培训需求分析应做好以下几个方面的工作。

第一,对现场进行需求分析。了解现场员工的基本知识、技能和素质水平,明确与铁路当前要求员工应具备的知识、技能和能力水平之间存在的差距。

第二,对职工进行需求分析。了解员工为了胜任本岗位工作或将来胜任更多其它工作以及满足铁路未来更高层次的要求,希望参加哪些方面的学习和培训等。

第三,对单位进行需求分析。单位希望员工通过培训后能够干什么,有哪些改变等。

通过需求分析,掌握职工的知识和技能水平,而现场要求员工应具备哪些方面的知识和能力,这正是员工的绩效和预期绩效之间存在的差距,消除这个差距就是培训的目标。

2.培训方案的设计原则

培训方案的设计应紧紧围绕培训目标展开,以现场为依托,以铁路未来发展为方向,在确保培训质量的基础上还应遵循一定的原则。

2.1 培训方案设计应该以铁路发展战略为依据,要有超前性

制定的培训计划,既要符合铁路长期发展的需要,又要满足现场目前的工作需要,能够解决眼前的实际问题。

2.2 培训方案设计必须着重解决培训需求分析发现的各类问题,根据员工岗位要求应具备的知识和技能确定培训内容,并紧密联系员工的工作实际

2.3 培训方案设计要综合考虑培训对象的层次、适用的岗位、培训类型以及培训形式等多种因素,既要具有针对性,又要满足不同培训重点的要求,最好将培训结果和考核、奖励、晋升等联系起来

2.4 培训方案设计要以铁路的现有资源为依据,切实可行

既要充分发挥铁路的资源优势,又不会造成人、财、物的浪费。

3.培训方案的设计程序

3.1 指定人员

方案设计系统性强,应该由固定人员组成工作组协调各个部门,进行方案的制定。

3.2 进行需求调查分析

深入铁路现场进行调查研究,了解现场需求与员工素质之间存在的差距,明确员工迫切需要掌握的知识和技能,有针对性地选择培训项目。

3.3 制定培训总体目标

根据铁路发展战略目标、人力资源总体规划以及培训需求分析制定培训总体目标。

3.4 确定培训的相关环节

相关环节包括实施时间、步骤、方法、措施要求等内容。

3.5 合理分配培训资源

根据培训项目的轻重缓急分配现有资源,确保各相关环节都有相应的人力、物力、财力支持。

3.6 优化平衡各相关要素

根据铁路工作总体要求优化培训项目;将参培者的职业生涯规划与铁路发展有机结合,优化培训内容;平衡培训与现场生产之间的矛盾;平衡培训投资与培训收益之间的关系。

3.7 培训方案的沟通与确认

培训是一项针对现场员工、促进铁路发展的长期系统工程。因此,培训方案的最终确定,要与管理者沟通,确保所设计的方案具有可行性;要与参培者沟通,培训效果的好坏最终会体现到参培者的工作绩效上,与他们沟通的内容主要是课程内容、授课方法、授课地点、授课时间等。

4.确定培训内容

由于培训需求不同,要实现的培训目标也不同。一般来说,培训内容包括三部分,即知识培训、技能培训和素质培训。

4.1 知识培训

知识培训的目的是不断提高员工的思想政治素质和业务知识水平。通过知识培训,帮助员工学习掌握铁路先进的科学技术理论,增强对新技术、新设备、新材料、新工艺和先进作业方法的适应能力,正确执行规章要求,确保员工队伍的思想稳定。

知识培训的内容应注重几个方面:(1)学习完成本职工作所必需的基本知识,提高工作中的应变能力和处理问题的能力。(2)了解铁路的经营状况及发展战略、指导方针、规章制度、市场竞争等。(3)学习与本职工作相关的其它专业的知识。(4)学会如何节约和控制成本以提高企业的效益。(5)培养和掌握一定的管理知识,如计划、组织、领导、协调、控制等。(6)学习必备的社会学理论知识,如激励理论、人际关系协调、社会政治文化、伦理道德等方面的相关知识。

4.2 技能培训

技能培训的目的是提高员工的实际操作能力。铁路不断采用新设备,引进新技术,借鉴先进的作业方法都不可避免地要进行技能培训。通过技能培训,强化员工的专业技术能力,提高现场的作业效率。

技能培训的内容应注重几个方面:(1)熟练掌握本工作岗位所需要的基本技能技巧,先进的作业方法等。(2)精通本系统关键技术,熟练地运用本专业或相关专业的技术去处理工作中出现的技能问题。(3)善于借鉴并积累现场成功的经验或作业方法。(4)提高合作、沟通和创造性解决问题的能力,并做到理论联系实际。(5)养成思考问题、分析问题并能够灵活运用技术业务知识解决问题的良好习惯。

4.3 素质培训

素质培训的目的是培养员工主动构建自身有效的知识结构、灵活运用知识和技能创新的能力。通过素质培训,提高员工对知识和技能的驾驭能力,能够利用已有知识和技能分析事物潜在的关联性,工作中有所开拓创新。素质高的员工应该有正确的价值观、积极的态度、良好的思维习惯和较高的目标等特点。

素质培训的内容应注重几个方面:(1)了解铁路新的技术体系,熟悉本专业的关键技术,能够处理本专业的技术难题。(2)工作中善于发现问题并能够解决问题。(3)认识自我,正确看待自己在工作中的定位,建立自信。(4)合理地进行自我生涯设计,主动学习,构建自身有效的知识结构。(5)敢于打破常规,工作中勇于开拓创新。(6)确立正确的人生观、价值观和工作责任心。(7)培养良好的团队精神、良好的分工协作意识以及与人共事合作的能力。(8)以积极向上的态度迎接挑战、变化和责任。

5.培训时间的选择

由于铁路运输的特殊性,员工培训方案的设计必须合理安排培训时间,既要保证培训持续有效,又要确保铁路运输安全稳定。

通过培训需求分析,明确员工需要学习哪些方面的知识与技能,将参培者的层次、培训内容的难易程度、参培者所学专业和工种的特点等各有关因素综合考虑,在培训的组织部门、业务处室、送培单位以及各任课教师进行有效沟通的基础上,对培训作出日程安排,看大致需要多少时间,根据参培者的工作时间和工作节奏,在不影响工作的前提下最终确定培训日期。

6.确定需要培训的人员

参培人员的确定,应紧密结合当前铁路对人才的需求方向,将培训的效果发挥到极致,成为铁路现代化发展的助推器。

6.1 客运专线和新技术装备人才的培训

一方面,由于铁路现代化水平迅速提升,对专业技术人才、经营管理人才需求很大,尤其是亟需大量高速铁路和新装备方面的人才;另一方面,我国铁路人才数量不足,特别是高技能和高级技术人才匮乏,与铁路现代化发展的要求极不适应。根据实际需求,需要培训的人员主要由以下几个层次构成。第一个层次是主要岗位工种人员,包括动车组司机、动车组维修人员、客运专线综合维修人员、客运专线调度人员等。这些人员应达到掌握新技术、熟悉新装备、具备运用和维护相关技能的要求。第二个层次是生产现场的高级技能技术人才,包括高级技师、专业技术人员等。这些人员应达到有扎实的专业基础知识、很强的实作能力,能够在现场独立处理技术和设备问题的要求。第三个层次是高级技术管理人才,包括铁路局专业部门和站段的高级专业管理人员。这些人员应达到能够系统了解新技术新装备,精通本系统关键技术,协调处理本系统技术难题的要求。第四个层次是高级技术领导人才,包括铁道部和铁路局高级技术管理人员。这些人员应达到能够全面掌握新的技术体系,熟悉各个专业领域的关键技术,具有很强的组织协调和技术管理能力的要求。

6.2 在岗员工的继续教育

由于现场设备、技术、规章变化较快,员工的知识与技能应不断更新,与铁路现场保持同步。因此,每个专业、各个工种和岗位都要对员工进行轮训。学习铁路“四新”知识,先进的操作技能,学习新规章的要求以及铁路当前的管理理念等内容,将员工队伍的整体素质提高到新的水平。

6.3 新入路员工的入路教育

新入路员工主要包括复退军人和大中专毕业生。对新入路员工要进行路情教育,让他们了解铁路半军事化企业的特点、性质,学会正确看待和处理工作中出现的各种问题,保持思想稳定;学习铁路基本知识,掌握专业基础理论和操作技能,正确理解铁路规章等。由于铁路提速,对营业线施工人员的安全要求越来越严格,因此,现场站段还应对上线作业的劳务工、民工等进行安全培训,将安全隐患降到最低点。

总之,设计完美的培训方案会让我们的培训达到事半功倍的效果。通过科学有效的培训方案,教师将知识与技能传授给员工,使员工的知识、技能、态度,甚至行为发生定向改进,从而确保他们能够按照预期的标准完成自己的工作。

参考文献

[1]王少华,姚望春.员工培训实务[M].北京:机械工业出版社,2008.

[2]刘志军部长2008年12月31日在全国铁路工作会议上的讲话(摘)[J].铁路企业教育,2009,(1).

[3]北京铁路局职教处.全局客运“双改”人员培训工作扎实有效[J].北京铁路教育信息,2009,(4).

谈员工培训方案设计 篇4

一、培训的含义及其重要性

现代培训指的是员工通过学习, 使其在知识、技能、态度上不断提高, 最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配, 进而提高员工现在和将来的工作绩效。培训作为科研课题, 首先是在心理学和科学管理领域进行的;随后, 培训理论随着管理科学理论的发展, 大致经历了传统理论时期的培训、行为科学时期的培训、系统理论时期的培训三个发展阶段。在传统理论时期, 培训是以发展个人技术与态度为主, 较少考虑个人与他人, 或个人与团体的相互关系;行为科学理论阶段的培训, 除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外, 更重视员工个人与他人之间的关系;到了20世纪六十年代以后, 培训理论进入系统理论时期, 系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性, 亦即将组织视为一个开放的系统, 并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。

随着社会竞争的日益加强, 培训的重要意义越来越被表现出来:培训能使企业和员工更好、更快地适应环境的变化;能够满足市场竞争的需要;能够满足员工自身发展的需要, 最终能够提高企业的效益。只有良好的培训方案才能更好地体现培训的重要意义。

二、国内外培训现状

当今世界的培训发展现状及趋势可以简要归纳为以下几点:

其一, 员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通员工, 这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平, 有效地推动了组织的发展。同时, 管理者不仅有责任说明学习应符合战略目标, 要收获成果, 而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外, 培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二, 员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战, 必须实行终身教育, 不断补充新知识、新技术、新经营理论。

其三, 员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会, 形成学校、企业、社会三位一体的庞大、完整的职工培训网。培训方式有企业组织的培训、社会组织的业余培训、大学为企业开办的各类培训班。

其四, 员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内, 在组织内设有职工培训部门, 负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

其五, 员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务, 而且以立法的形式筹措培训经费。

在国内, 许多企业也渐渐认识到培训工作的重要性, 但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展, 培训正逐渐受到人们的重视。但到目前为止, 很多企业的培训工作还没有其应有的地位。培训中心成为组织中可有可无的机构, 效益好时, 这个机构才有立锥之地, 效益不好时, 遭到裁减的首先为培训机构, 究其原因:一是传统计划经济的影响还在, 培训的收益对组织的效益相关性不大, 使培训不受注重;二是培训方案没有科学设计, 使培训并不能满足培训需求, 培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展, 对员工不断进行培训必然成为大家的共识, 员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

三、如何设计员工培训方案

(一) 培训需求分析。在是否进行培训前需要进行需求分析, 根据需求来指导培训方案的制订, 要有的放矢, 不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多维度来进行, 包括组织、工作、个人三个方面。由于培训的对象是员工, 能否做好工作取决于诸多因素, 培训并不是万能的, 而且培训要讲求成本-收益, 因此要看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等, 则不是培训所能解决的问题, 不需要培训;若存在的问题通过培训能够解决, 则进行员工培训, 设计具体的培训方案。

(二) 培训方案各组成要素分析。培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南, 一份详尽的培训需求分析就勾划出了培训方案的大概轮廓。在前面培训需求分析的基础上, 下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1、培训目标的设置。培训目标的设置有赖于培训需求分析, 通过分析, 我们明确了员工未来需要从事某个岗位, 若要从事这个岗位的工作, 现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距, 消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确的方向和依循的构架。有了目标, 才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容, 并可在培训之后, 对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的, 较抽象, 它需要不断分层次细化, 使其具体化、具有可操作性。明了员工现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距, 即确定了培训目标, 把培训目标进行细化、明确化, 则转化为各层次的具体目标, 目标越具体越具有可操作性, 越有利于总体目标的实现。

2、培训内容的选择。在明确了培训目的和期望达到的学习结果后, 接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别, 但一般来说, 培训内容包括三个层次, 即知识培训、技能培训和素质培训, 究竟该选择哪个层次的培训内容, 应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

(1) 知识培训, 这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座, 或者看一本书, 就可能获得相应的知识。在学校教育中, 获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念, 增强对新环境的适应能力, 减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍。同时, 要系统掌握一门专业知识, 则必须进行系统的知识培训。虽然知识培训简单易行, 但其容易忘记, 组织仅停留在知识培训层次上, 效果不好是可以预见的。

(2) 技能培训, 这是组织培训中的第二层次。这里所谓的技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会, 一般不容易忘记, 如开车、游泳等。招进新员工、采用新设备、引进新技术都不可避免要进行技能培训, 因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作, 无论你的员工多么优秀, 能力有多强, 一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

(3) 素质培训, 这是组织培训的最高层次。这里的“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观、有积极的态度、有良好的思维习惯、有较高的目标。素质高的员工, 可能暂时缺乏知识和技能, 但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能;而素质低的员工, 即使已经掌握了知识和技能, 他也可能不用。

3、培训者的选择。培训资源可分为内部资源和外部资源, 内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中, 选择何种资源, 最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源, 利用内部资源, 可使受训者和培训者多方得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先, 他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次, 他们希望员工获得成功, 因为这可以表明他们自己的领导才能;最后, 他们是在培训自己的员工, 所以能保证培训与实际工作相关。无论采取哪种培训方式, 组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训, 当员工培训员工时, 由于频繁接触, 一种团队精神便在组织中自然形成, 而且这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能。

当组织业务繁忙, 组织内部分不出人手来设计和实施员工培训方案时, 那么就要求助于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工, 因为教学有其自身的一些规律, 外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣, 并且可以比内部资源提供更新的观点、更开阔的视野, 但外部培训资源也有其不足之处, 一方面外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求, 这将提高培训成本;另一方面利用外部人员培训, 组织的领导对具体的培训过程不负责任, 对员工的发展逃避责任。

4、确定受训者。根据组织的培训需求分析, 不同的需求决定不同的培训内容, 从而大体上确定不同的培训对象, 即受训者。

岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工。新员工来到公司, 面对一个新环境, 他们不太了解组织的历史和组织文化, 不了解组织的运行计划和远景规划, 不了解公司的政策, 不了解自己的岗位职责, 不熟悉自己的上司、同僚及下属, 因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安, 为了使新员工消除紧张情绪, 使其迅速适应环境, 企业需针对以上各方面进行岗前培训, 由岗前培训内容决定了受训者只能是组织的新员工, 对于老员工来说, 这些培训毫无意义。

对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工, 或者不能适应当前岗位的员工, 他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异, 职务大于职能, 对他们就需要进行培训。可采用在岗培训或脱产培训, 而无论采用哪种培训方式, 都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容, 不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后, 根据需求会确定具体的培训内容, 根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能, 培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

5、培训日期和时间的选择。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训, 通常情况下, 有下列四种情况之一时就需要进行培训:

第一, 新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准, 即使新员工进入组织时已拥有了优异的工作技能, 他们也必须了解组织运作中的一些差别, 很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。

第二, 员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工, 对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉, 但晋升到新岗位或轮换到新岗位, 从事新的工作, 则会产生新的要求, 尽管员工在原有岗位上干得非常出色, 对于新岗位准备的却不一定充分, 为了适应新岗位, 则要求对员工进行培训。

第三, 由于环境的改变, 要求不断地培训老员工。由于多种原因, 需要对老员工进行不断培训。如, 引进新设备, 要求对老员工培训新技术;购进新软件, 要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化, 组织都在不断调制自己的经营策略, 每次调整后, 都需对员工进行培训。

第四, 满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能, 从而需要培训进行补救。

在做培训需求分析时, 确定需要培训哪些知识与技能, 根据以往的经验, 对这些知识与技能培训作出日程安排, 看大致需要多少时间, 以及培训真正见效所需的时间, 从而推断培训提前期的长短, 根据何时需要用这些知识与技能及提前期, 最终确定培训日期。

6、培训场所及设备的选择。培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等, 若以技能培训为内容, 则决定了最适宜的场所为工作现场, 因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性, 而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型, 有的还需幻灯机、录像机等, 不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

7、培训方法的选择。组织培训的方法有多种, 如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等, 各种培训方法都有其自身的优缺点, 为了提高培训质量, 达到培训目的, 往往需要各种方法配合起来, 灵活使用。下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法, 在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

(1) 讲授法。讲授法就是指讲授者通过语言表达, 系统地向受训者传授知识, 期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求: (1) 讲授内容要有科学性, 它是保证讲授质量的首要条件; (2) 讲授要有系统性, 条理清楚, 重点突出; (3) 讲授时语言要清晰, 生动准确; (4) 必要时应用板书。

(2) 演示法。演示法是运用一定的实物和教具, 通过实地示范, 使受训者明白某种事务是如何完成的。要求: (1) 示范前准备好所有的用具, 搁置整齐; (2) 让每个受训者都能看清示范物; (3) 示范完毕, 让每个受训者试一试; (4) 对每个受训者的试做都给予及时的反馈。

(3) 案例法。案例是指用一定视听媒介, 如文字、录音、录像等, 所描述客观存在的真实情景。案例用于教学有三个基本要求: (1) 内容应是真实的, 不允许虚构。为了保密, 有关的人名、单位名、地名可以改用假名, 称为掩饰, 但其基本情节不得虚假, 有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小, 但相互间比例不能改变; (2) 教学中应包含一定的管理问题, 否则便无学习与研究的价值; (3) 教学案例必须有明确的教学目的, 它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

四、结语

一切培训方案的设计都应当以培训需求分析为基础, 从组织、工作和个人三个角度分析如何进行培训需求分析, 根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择, 从理论上初步对培训方案的设计做系统分析, 再根据分析设计一个具体的培训方案。只有培训方案的设计科学合理, 才能更好地带动培训的实施, 才能达到最好的培训效果。

参考文献

[1]余凯成, 程文文, 陈维政编著.《人力资源管理》, 大连理工大学出版社, 2004年版.

[2]张一驰编著.《人力资源管理教程》, 北京大学出版社, 2004年版.

软件培训方案-培训方案 篇5

培训对象：对甲方企业指定的专职系统管理员进行系统的培训，以便系统管理员熟练掌握系统的.结构、框架、功能、操作、设置、后台管理等工作

培训内容：A、系统安装流程、系统更新方法、系统配置管理、后台系统管理培训。B、数据迁移管理、数据初始化管理培训。C、各个管理模块的全面培训。D、培训考核、答疑补漏、常见疑难问题解答。

二、系统操作人员集中培训及上机辅导

培训对象：对项目业务操作层和公司职能部门管理层进行集中的系统培训，以便各项目操作人员能够熟练掌握软件相关功能模块的业务操作流程和步骤，达到胜任软件业务操作的工作。

培训内容：A、各个管理模块的全面培训 。B、培训考核、答疑补漏 。C、采用模拟数据和真实数据进行实际操作，同时一对一进行辅导，并进行实操考核，出具评估报告。

三、管理层集中培训及上机辅导

培训对象：针对项目管理层、公司决策管理层进行系统使用的培训，培训及上机辅导。

智能变电站培训方案研究 篇6

关键词：培训方案；培训需求分析；培训方案组成要素；培训方案评估

目前，中国国家电网公司正在建设坚强智能电网，坚强智能电网建设包含六大环节，分别是发电、输电、变电、配电、用电和调度。智能变电站作为变电环节的主要内容，是坚强智能电网的重要基础节点，也是目前智能电网建设中开展最好的一项工作。近几年，大批智能变电站先后建成并投入运行，相较传统变电站的运维模式发生了重大的改变，概括起来就是：一次设备智能化；二次设备网络化；智能高级应用。这些新的情况对运维人员的素质提出了更高的要求，如何培养掌握智能变电站运维技术的高素质人员成为亟待解决的问题，因此研究一套高效、实际的智能变电站运维培训方案，将具有非常大的实际意义。本文通过对智能变电站运维岗位进行调研和培训需求分析，确定培训方案的组成要素，并提出通过培训实践方法对培训方案进行评估、修正和完善，以期得到最佳的智能变电站运维培训方案。

一、智能变电站运维培训需求分析

（一）运维人员现状调查

通过对辽宁省公司系统内的4座220kV智能变电站和1座66kV智能变电站的运维人员，以及电网调控中心监控人员进行问卷调查和实地调研后得出以下结论：大多数人对于智能变电站的认识还处于初级阶段，对于智能变电站的设备和技术掌握的还不够深入，获取智能变电站相关知识技能的主要来源有自学、参加理论培训、现场参观学习、现场设备安装调试等，知识的掌握不系统，知识点很离散。通过调研，发现目前运维人员相对欠缺的主要是智能变电站新设备的原理和使用、智能变电站的网络通信系统、以及智能变电站的智能高级应用功能。如：电子式互感器原理，合并单元和智能终端的原理，数字式保护测控一体装置的使用，网络记录分析仪分析仪的使用，智能变电站的全站通信网络构架，SV、GOOSE和MMS网络构架， GOOSE网络的跳、合闸方式，全站对时方式，以及智能高级应用的等。

（二）培训需求分析

通过调研结果分析，可以确定智能变电站运维人员目前最急需补充的理论知识包括：智能变电站新设备的原理（包含一、二次智能设备）、智能变电站的网络通信系统、智能高级应用功能原理等。需要补充的技能包括：智能变电站新设备的使用，智能变电站的倒闸操作以及异常和事故处理等。

随着国家电网公司“三集五大”改革的推进，“调控一体化”运行模式将是未来电网运行的主要方式，相比以往的变电站运行方式，“调控一体化”运行模式的监控系统、操作方式等方面都发生了很大的改变和进步，一些智能变电站目前已经实现了无人值守和集中监控，因此调控中心的监控人员也需要了解智能变电站的运行方式和监控特点。

二、培训方案组成要素

智能变电站是融新技术、新设备、新知识于一体的系统工程，相对于常规变电站其运维模式发生了很大变化，因此也将使相应的培训方式发生变革。对于智能变电站的新知识和技能，只有通过高效且有针对性的培训平台，采用多种教学方法对他们进行智能变电站的系统培训，使学员不仅能够掌握智能变电站先进设备的基本理论知识、通信网络结构，还能够掌握新设备的使用，以及变电站的正常操作、异常处理和事故处理，做到理论和实践相结合，从而取得良好的培训效果。

（一）确定培训目标

通过培训，应使智能变电站运维人员掌握智能变电站的基本知识和必要的操作和维护技能，更好地适应智能变电站调控与运行维护需要，从而保障电网的安全稳定运行，为坚强智能电网建设保驾护航。

（二）选择培训内容

通过前述的运维人员调研和培训需求分析，可以初步确定培训内容，见表1：

（三）确定培训对象与培训师资

培训对象应包括调控智能变电站的电网调度员、电网监控员，以及智能变电站的运维操作、检修人员和技术管理人员。

培训师资应以国网公司各级技能培训中心的从事智能变电站培训的专职培训师为主体，并适当聘请企业和科研院所的智能变电站运维相关专家为兼职培训师，两者结合作为培训师资力量。

（四）选择培训方法

培训方法的选择，应以培训达到最佳效果为目标。针对智能变电站运维人员知识和技能两方面的欠缺，应采用理论授课与实际操作培训相结合的方式。对于理论知识型的培训，可采用讲授法、演示法、案例法、讨论法等方式进行培训。对于专业操作技能，应采用仿真实操培训最为有效。

目前国内已经针对智能变电站运维培训开发出了专门的智能变电站仿真培训系统，包括软件仿真和硬件仿真培训系统。单纯的软件仿真系统，对于培训学员进行智能变电站的监视、倒闸操作、异常和事故处理能够达到很好的效果。而硬件仿真培训系统，采用了与智能变电站现场实际相一致的部分真实二次设备，包括合并单元、智能终端、数字式继电保护装置、对时系统、网络记录分析仪、网络交换机等真实设备，并按照智能变电站“三层两网”的原则构成了网络通信系统，采用硬件仿真培训系统，能够对学员进行智能变电站新设备使用培训。把智能变电站软件仿真培训系统和硬件仿真培训系统结合起来，就构成了智能变电站混合仿真培训系统，利用该系统进行培训就可实现智能变电站专业操作技能的全覆盖培训，能够取得最佳的培训效果。

三、培训方案的评估和完善

每一个培训方案制定后，都应该在实践中检验它的合理性和有效性。因此在每次运用智能变电站运维培训方案进行培训后，都要进行培训成效评估，以便及时修正、完善培训方案。可以主要进行以下几方面的工作：首先，从培训方案自身的角度来考察，看培训方案的组成要素是否合理，各要素前后是否协调一致；看被培训对象的反应，对此培训感兴趣的程度以及培训需求能否得到满足；看运用此方案进行培训后，传达的信息能否被培训对象所吸收。其次，应该通过培训的实际效果来考察，即计算培训的成本和收益之比。培训的成本包括培训需求分析费用、培训方案的设计费用、培训方案实施费用等。若成本低于收益，则说明此方案可行；若成本高于收益，说明此方案不可行，应找出原因，设计更优的培训方案。然后继续在培训实践过程中对方案进行修正、完善，循环往复，以至最佳。

综上所述，本文首先通过对智能变电站运维岗位进行调研和培训需求分析，进而确定培训方案的组成要素，包括培训目标的确定、培训内容的选择、培训对象与培训师资、采用的培训方法等要素，提出了一个对智能变电站运维人员进行培训的方案，并提出在培训实践中对培训方案进行评估、修正和完善的方法，以期在不断的改进中得到最佳的智能变电站运维培训方案，为智能变电站建设提供培训支持。

参考文献：

[1]刘振亚.智能电网技术[M].北京.中国电力出版社，2010，4.

[2]高翔.智能变电站技术与[M].北京.中国电力出版社，2012，4.

[3]许建刚，吴曦 .智能化变电站运维问题探讨[J].供用电，2013 （01）.

[4]邱艾超 .员工培训方案的组成要素分析[J].现代企业教育，2005（11）.

培训方案设计 篇7

一、Y公司现状

支付结算服务公司,本地化经营到达了一定规模,员工202人,其中管理层4人、技术开发93人、业务拓展及运营73人、财务合规20人、综合12人。

随着第三方支付行业发展,面临支付宝、微信等巨头渗透,Y公司在技术层面需要应对新技术推陈出新,在业务层面需要改变目前单一扁平的业务构架,建设多元、融合的支付体系,解决发展问题,保障战略目标实现。

1.原培训体系存在的问题。人员知识技能水平难以适应企业战略发展需要,通过员工访谈和同行业咨询总结出原培训设计的问题:(1)培训观念落后。片面追求通过招聘新人提升企业知识技能,忽略对现有员工的知识技能培训,导致整体技能水平停滞。(2)培训方式单一。以常规和大众化培训为主,缺乏系统性和前瞻性,难以调动员工积极性。(3)针对性不强。过于依赖高校和培训机构的培训班或讲座,理论性强但实践运用中缺乏实战性内容。

2.创新发展期培训定位。加大实践性培训,调动员工积极性,提升培训输出效率,达到学以致用的目的,推动实现企业战略目标。同时,加强对骨干人员的培训,提升整体知识技能水平。

3.培训对象。围绕岗位需要和职业发展规划,主要分四类:管理人员、技术骨干、业务拓展运营骨干、常规培训。针对不同对象设计差异化,形成综合培训体系:

4.预算控制。按照2015年企业工资薪金总额的2%配置2016年培训费用。

二、2016年培训规划

1.培训方式设计。以创新发展期间的人员知识技能储备为重点,采用外部培训为主,内部培训和网络培训相辅,岗位培训和专业培训相结合的方式,包括:参加高校培训和专业机构的认证培训,掌握基础技能;参加行业研讨会,掌握业内动态和趋势;外聘专家进行知识普及讲授;内部培训通过职务轮岗、跨部门/中心项目合作实现。

2.实施程序。人力资源中心分析提出企业人员的培训需求内容、数量和强度,向高校、培训机构、行业协会等渠道进行调研,设计适合的培训体系。筛选适配后,与各部门商讨确定设计,包括培训的组合、机构、模式等。汇总后纳入企业年度培训计划。

三、培训设计

1.管理人员。针对企业管理层、部门管理层、储备干部开展管理能力、团队沟通和激励、跨部门沟通与冲突管理、项目管理、产业升级转型等知识培训,侧重分析决策、组织实施能力的培训,以提高管理知识和技能,提高沟通和协调能力,吸收现代管理理念,提升管理效能。通过对企业战略的推动者进行知识架构层面的培训,奠定持续企业发展基础。培训覆盖所有企业、部门管理层,费用占总预算的32%,培训方式主要是专业机构培训,周六日和工作日外派培训。

2.技术骨干。通过培训让技术骨干学习行业最新知识和技能,掌握最新技术标准,提高研发工作规范性和创新能力,探讨产学研合作,打造科研创新氛围。培训对象为入职两年以上并参与重点项目的技术人员,覆盖36%的技术人员,费用占总预算的25%。培训方式有3种:培训机构开办的课程(专业技术培训)、为考取技术资格报读的培训(技术资格培训)、参加行业相关的交流和研讨会(行业技能培训)。

3.业务拓展及运营骨干。开展商务拓展、营销推广、合同谈判、客户服务、项目管理等知识技能培训,侧重商务沟通谈判能力、市场分析能力、运营协调能力。通过培训使员工掌握行业发展形势、提高业务技能、增强拓展能力和业务敏感性、发掘潜在市场。培训对象为入职两年以上并参与重点市场拓展、运营工作的项目经理,覆盖32%的业务及运营人员,费用占总预算的14%。培训方式与技术骨干类似。

4.常规培训。结合企业日常运营需要,分为普及性知识培训和专业知识技能培训,主要用以配合落实国家和行业政策法规,包括财务制度和技能培训、人事制度和技能培训、法律法规常识培训、生产安全知识培训等。培训费用占总预算的17%。培训方式有2种:邀请专家到企业讲座(专业课程)、由员工担任讲师的培训(内训)。

5.培训体系的扩展。Y公司以创新电子支付企业为定位,在科技日新月异高速发展的时代,培训的设计和实施需要与时俱进,根据产业技术创新特点适时调整和新增培训,特别是行业技能类别的培训,需要与产业、行业和合作单位保持紧密的接触,以持续更新的知识保证企业战略目标的实现。

为管理培训质量,员工培训后需提交培训心得存入个人档案,企业据此开展培训效果评估。为激励技能提升,经过培训获得相应行业技术资格认证的,给予一定津贴。

四、总结

在创新型企业的培训设计中,必须以企业战略需求为培训核心,围绕企业定位战略开展相应的培训,保证培训适用性和前瞻性。培训设计前期需要加强与各部门的沟通,培训设计与需要与公司业务、岗位职责相匹配,以提高培训输出的有效性。通过多层次的培训体系设计,体现专业技术和行业培训相结合的特点,同时引入技术资格培训和激励机制,带动员工培训积极性。

随着中国高新科技的发展日新月异,Y公司作为创新型企业寻求成为世界一流的实现线下非接触电子支付和线上电子支付融合发展的电子支付企业,就需要及时掌握行业最新技术知识和技能,高效的培训体系设计和培训效能转化是Y公司可持续发展的动力根源。本文通过对Y公司培训体系设计的阐述,希望能够对中国广大创新型企业提供一些参考和借鉴。

参考文献

规划培训方案浅析 篇8

1 了解员工情况, 明确培训目标

作为直接培训对象的员工, 供电企业必须清楚地了解他们的个人情况, 采取有针对性的方法才能达到事半功倍的效果。如员工的年龄、学历、职务等, 为了加强培训的效果, 还应了解员工的态度、知识、技能。对培训目标的设定必须慎重, 首先要符合供电企业战略目标, 要把握好培训的主方向、主目标;一定时期内还要主题明确、中心突出, 通过培训挖掘供电企业人力资源, 提高供电企业整体素质, 为实现企业战略目标增强竞争力。其次要为员工设置具有一定难度的培训目标, 以提高培训的效果。前提是员工认同培训本身, 在了解培训整个过程将如何进行之后, 能够在思想上接受培训。目标太难或太易都会失去培训的价值。因此, 培训的目标设置要合理, 应该与每个岗位、每个员工的具体工作相结合, 使接受培训的人员感到目标来自工作, 又高于工作, 能够促进自己的发展。

2 合理规划培训, 选择适当场地

培训系统主要由培训课程、培训教师和培训流程3个要素构成。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。培训内容适当与否是培训能否有效的关键因素, 为此必须做好培训前的需求分析。在充分调查与分析的前提下, 为供电企业量身定制培训计划。学习材料要有意义, 要便于员工理解, 内容切忌概念化、一般化。出色的培训教师要结合工作实际, 按照“按需施教、学以致用”的原则, 有针对性地指导员工学习, 解决员工提出的疑难问题, 确保培训效果。培训场地的安排和教室环境的设计也相当重要, 要让员工感到这是有利于他们个人的发展, 一旦他们产生抵触情绪, 就会影响培训的效果。事实证明, 员工在学习环境中感到安全的时候, 不仅愿意学习, 而且乐于和渴望学习。

3 采用多种形式, 增强培训效果

培训要想获得好的效果, 培训形式的选择也至关重要。由于员工的信念、价值观、阅历等方面都存在着不同程度的差异, 因此这种差异决定了他们学习动机的复杂性、兴趣指向的多样性, 决定了他们具有不同知识技术的学习要求, 所以要区别对待不同的员工, 采用多种方法鼓励员工参与学习活动, 通过整合人力资源, 达到供电企业培训的最终目的。

网络培训平台设计构想与实践方案 篇9

1.1 一体化的管理

网络教学平台应该和教学内容密切的结合在一起, 应该实施一体化的管理, 两者并不是相互分离的。一体化管理一定要使系统适应教学的要求, 在一个一致的系统平台下, 完成教和学过程中的各项活动, 从而使操作的复杂程度降低, 学习的难度降低。

1.2 完全的开放

远程教育培训的范围相较而言比较广, 学员的数量也较多, 教学形态相对复杂, 这就必须使网络教学平台有开放性, 能够吸收网上各种教学资源, 不能只是受某些的教学内容的限制, 不能局限于某些固定的文件格式。

1.3 教学设计的复杂性

远程教育的培训, 师生之间的空间是相互分离的, 所因此师生之间的互动就就显得非常重要。网上教学涵盖了很多最基本的教学环节, 其中包括:教学内容、作业、答疑、考试和讨论等, 教师无需花费大量的时间, 可以非常方便地从事教学内容以及教学活动。

1.4 支持多种教学的策略

网络教学可以说是现在最新的教学方式, 网络教学平台必须体现出新思想和新方法, 必须能够支持完成讨论式学习、自主式学习还有协作式学习等一些适合网络学习的最先进的教学策略, 必须提供这种教学策略的一些实用工具。

1.5 服务性的思想

网络培训应该说是一种个性化教育以及个性化服务的过程, 服务意识必须贯穿每个教学的从始到终, 而个性化服务包括特定的同一类人群以及每个学员会服务和特定的某些服务, 所以网络培训要始终树立为学员服务, 以学员为中心的这种教育新理念。

2 网络培训平台设计构想

网络平台和其他学习模式相比, 有很多的信息, 学习者这么多的信息, 学员要按照自己所需要的有所选择。

2.1 主动学习

网络学习最大的优势就是给学习者提供相对的便利。网络学习突破了以往固有的条件限制, 任何学习者可以不限时间和地点, 学习任意课程、任意章节。网络教育体现了学习者主动学习的特点, 充分体现了终身现代教育。网络教育便捷、灵活、为解决长期困扰培训的工作和学习之间的矛盾, 提供了新的途径。

2.2 实时双向互动

在因特网中, 信息源与用户, 用户与用户, 能够全面的实时互动。因特网的这个特点, 网络教育就成了教师和学员双向互动的远程教育方式。

2.3 丰富的多媒体

多媒体信息处理技术, 和多媒体的表现技术运用于网络教学课程, 以及学员学习的每一个环节, 使网络教学具有更新快、容量大、多向演示和模拟生动特点, 这一点是这点是网络教育最大的优点。

2.4 个性化学习

学习者根据自己的需求, 学员可以选择自身需要的学习内容、选择自己感兴趣的内容, 学习本人所需要的某些知识和技能;另一方面, 互联网的系统可以记录的本人的个人资料, 教师可以依据学员的学习情况, 给学员学习的指导和建议, 从而指导老师的教学。

2.5 自动化远程管理

网络远程可以完成培训学员的报名、选课、查询、学籍、作业与考试等。网络教育中, 一方面, 个人资料、学习过程以及阶段情况等可以在系统中都会完整的记录;另一方面, 网络平台可以大范围地开展各类人员的网上培训。

3 网络培训平台设计实践

3.1 教师教学平台

课件发布, 个模块使网络教学活动的基础和网络教学平台得以实现, 主要是任课教师把自己所承担的课程的课件上传到网上, 这样学员可以的及时的在线学习, 同时教师从系统的资源库中还可以浏览、查询自己需要的课件, 这样教师备课的效率就会提高, 教学资源的利用率就会提高。实时授课, 个模块教师可以将网络课程发布到网上, 学员可以在线学习;教师或将课堂录像完毕后, 转换为视频点播方式, 这样就实现了远程教学这种模式。作业管理, 个模块包括:学员通过上传自己的作业文件, 当教师教师登录后, 教师就会下载文件, 进行批改, 然后教师就会将批改结果传给学员。这个模块主要是供教师评阅批阅作业, 教师就会把评语和作业的分数传送给学员。主持讨论, 主持讨论包括:发表教师的意见;回复学员的问题;查看学员所谈论的内容;删除某些违规的发言;提出谈论的话题等等。考试测评, 本模块主要负责制定考试的评分标准和基本要求, 对学员在线考试进行监控, 对学员答卷的评分, 对成绩的统计等答疑, 答疑包括教师解答学员问题;对问题进行管理;教师提出某些新问题供学员谈论。学员学习的评价, 教师给学员评价, 主要依据学员学习的时间长短、学员的作业情况、教师和学员的互动、学员的提出问题的次数、学员回答问题的次数、学员的在网上考试分数等, 教师给出各参数, 教师通过系统参数计算出学员的分数。

3.2 教师与学员交互及管理系统

该系统主要包括:论坛、聊天室、电子邮件以及学员档案。

管理员管理系统主要包括:发布系统公告、用户、教学、故障、安全、论坛和课程资源库管理。教务管理系统包括注册、学籍、教师、资源库、成绩等管理以及系统维护。

3.3 学习系统平台

采油仿真培训系统设计 篇10

关键词：仿真培训系统,注采模拟,动态管理模拟

0 前 言

伴随着计算机技术、系统工程与科学的迅速发展,仿真技术已经渗透到各行各业,并发挥着重要作用。因此,仿真培训是一种现代化的、高效率的培训手段,是提高操作工技能的一种有效途径[1,2,3]。

我国石油化工行业对生产和技术人员的技能培训一直十分重视,从上世纪80年代初开始着手开展仿真培训系统的应用,1987年研制开发出国内第一套基于微机的仿真培训系统,近十几年来,约有近200套仿真培训系统应用于各石化企业学校,为企业和社会创造了很大的经济效益和社会效益。但我国对采油仿真培训系统的研究却很少。目前,采油仿真培训系统所面临的现状包括:实训设备或体积庞大或造价昂贵,难以进课堂;注、采与集输过程或在井下或密封,不直观;实训内容与实训手段难以满足培训现代化的需要等。

为了能够改变上述现状,本研究设计了采油仿真培训系统。

1 采油仿真培训系统总体结构设计

根据采油工程学科体系结构,结合克拉玛依油田的特点,设计出采油仿真培训系统总体结构,如图1所示。

采油仿真培训系统由采油工程仿真培训系统与采油过程自动化仿真培训系统两大部分组成。采油工程仿真培训系统包括:注采模拟培训系统、油田生产动态管理模拟培训系统和监控与管理系统。采油过程自动化仿真培训系统包括:用于教学的采油过程自动化教程与培训软件、SCADA系统的SCADA控制室培训软件和采油自动化仪表实训在线控制系统。

2 采油工程仿真培训系统

2.1 注采模拟培训系统

该系统主要是对一些采油机理进行模拟,使学员对油、气、水在地下的流动、油气的自喷、抽油泵的工况等一目了然。该系统由6个部分组成:油藏类型培训软件、注水方式培训软件、自喷井培训软件、抽油机井培训软件、注水井培训软件和稠油井培训软件。每个培训软件又可划分若干个知识、技能点。

该软件的图形用户界面是在VB编程环境下开发的,通过调用应知内容理论课件来实现采油机理的模拟。应知内容理论课件包括:单元基本理论知识、单元工艺及设备和单元素材库。应知内容理论课件的表现形式包括文字、图片、配音、录像、动画演示等。单元素材库的素材开发以3D和FLASH两种格式为主素材,并组成了素材资源库,内容丰富,以动态形式逼真地展现注采过程、装备、管道与阀门等相关设备的内部构造、工作原理以及相关注采工艺流程的动态演示等。单元素材库可以配合投影仪直接作课堂演示之用,也可以链接到校园网上运行,便于二次开发和再利用。

2.2 油田生产动态管理模拟培训系统

该系统主要用于对高级工、技师、高级技师的培训,主要功能是对油层、自喷井井筒、抽油机井筒、井口参数变化、抽油机工况变化进行动态仿真分析,并对抽油机、井口、管线出现的生产故障进行处理。该系统软件为交互式二维和三维模拟软件,可设置参数,可模拟参数变化后的立体或平面效果,是集教师教学、学生自学为一体的多媒体网络版模拟培训软件。该软件由6个部分组成:正常生产工况模拟培训软件、地层非均质性影响工况模拟培训软件、油水井工作制度不合理工况模拟培训软件、故障井工况模拟软件和机械设备故障模拟培训软件。每个模拟培训软件又可划分若干个知识、技能点。例如,油水井工作制度不合理工况模拟培训软件按注水井、自喷油井、抽油井分类,可包括21种工况。

该软件的图形用户界面也是在VB编程环境下开发的,通过方便地调用交互式动画控件,实现能实时交互操作的图形化界面,即操作者只需在界面上用鼠标按动按钮或对话框等图符,就能对所控制的变量进行修改、设定等操作。这些交互式动画控件主要采用FLASH作为主要的交互式动画设计工具,是将音乐、声效、动画以及富有新意的界面融合在一起,针对具体生产工况及故障处理而开发的。每个动画控件均具备多个属性,属性值通过该控件的数据交互接口获取实时数据库的相关参数信息,既能模拟装置实际运行状态也能根据用户操作实时更新表现形式。

2.3 监控与管理系统

作为采油工程仿真培训平台的上层管理软件,管理系统的主要功能是完成对受训人员的信息管理、模型运行设置和对受训人员的技能鉴定、培训考核。

2.3.1 学员信息管理模块

学员信息管理模块的主要功能是有效管理学员的个人信息、培训信息和考核信息。①个人信息包括学员的姓名、年龄、编号、登录账号和密码等;②培训信息包括培训时间、培训内容、培训次数、培训计划等;③考核信息包括考核时间、考核内容、考核评价报告等。学员信息管理模块是通过设计学员信息数据库来实现的,采用SQL编程设计语言。

2.3.2 模型运行设置模块

模型运行设置模块包括初始参数设置和模型运行故障设置两个方面。①初始参数设置包括设置模型在每种工况下运行所需要的参数。②模型运行故障设置主要包括对抽油机、井口、管线可能出现的生产故障进行设置,以培养学员在操作时的应变能力。

2.3.3 技能鉴定、培训考核模块

采油工程仿真培训的目的是提高受训人员的操作熟练程度以及应对故障的处理能力,所以采油工程仿真培训系统需要一个客观准确的技能鉴定、培训考核系统。技能鉴定、培训考核系统的功能主要是对受训人员的操作特征数据进行统计,然后建立评估模型,根据一定的评价标准给出评价结果,其目的在于找出受训人员与训练标准的差距,尽快提高水平。通过技能鉴定、培训考核系统,教员可以设置选择题、判断题、填空题和实际操作题以及这些题的答案,从而形成一个题库。教员可以从题库中任意抽取题目,对学员进行考核。系统对选择题、判断题和填空题的评分主要是逐个将学员做的结果与标准答案对比,按照做对题目的数量进行评分。系统对实际操作题的评分过程主要是:记录学员的操作顺序,然后与标准操作顺序对比,如果一样即为满分,反之零分。

3 采油过程自动化仿真培训系统

采油自动化监控与数据采集系统是根据当前的采油自动化管理需求,采用当代先进的工业自动化测控技术和网络技术,集采油生产监测、控制、分析和管理于一体的综合系统。其中,已经在克拉玛依陆梁、石西油田投入使用的SCADA监控与数据采集系统,是结合新疆地区油气田生产工艺的特点而研制开发的,为克拉玛依油气田地面建设自动化工程提供了独特而开放的平台。本研究设计的采油过程自动化仿真培训系统主要由两部分组成:用于教学的采油过程自动化教程与培训软件、用于仿真克拉玛依某油田某站正在使用的SCADA系统的SCADA控制室培训软件。

3.1 采油过程自动化教程与培训软件

从事采油生产的工程技术人员,不但要全面掌握工艺、专业方面的知识与技术,还必须系统地了解有关仪表及自动化方面的知识和技术,才能保证采油工艺生产的正常与高产。根据克拉玛依采油自动化现场生产的需要,采油过程自动化教程的内容应包括自动化检测控制执行基本装置的介绍、自动化控制系统的介绍以及典型生产流程自动化方案的介绍。该教材的重点内容是自动化控制系统网络通讯的介绍、自动化计算机控制系统人机界面监控软件的介绍和采油自动化SCADA仿真系统的介绍。跟采油过程自动化教程配套的是一些供培训使用的过程自动化软件。采油过程自动化教程与培训软件不但为采油工程平台仿真培训系统提供教材支撑,还能满足克拉玛依油田工人学习现代采油过程信息自动化知识的需要。

3.2 SCADA控制室仿真培训软件

该软件是SCADA中央控制仿真实训室最重要的软件,其作用是为采油工程技术与管理人员提供一个可供学习的、仿真的SCADA控制系统[4]。该软件是在IFIX平台下开发的,以新疆克拉玛依某油田正在运行的采油监测、控制的历史数据为数据源,模拟一段时间内整个油田所发生的典型生产行为过程。该软件的人机界面的背景图案还可以模拟油田的外景,使学员犹如身历其境,从而了解油田野外自然环境。通过学习该软件,学员能够对:中央控制室的工作环境,SCADA控制系统的操作过程与使用,历史记录的分析、处理,以及SCADA控制系统的结构、功能[5]、技术特点等有较清晰的认识。

4 采油仿真培训软件系统设计

4.1 采油仿真培训软件系统的设计思想

采油仿真培训软件系统基于C/S架构,采用面向对象的设计方法,对系统内的各个部分实行模块化管理,提供直观、友好且功能强大的图形界面GUI。各个程序和模块的运行是基于该系统的核心软件——位于服务器的实时数据库。实时数据库的数据源是来自于工艺模拟软件或SCADA控制系统的历史/实时数据。教师机通过局域网与学员操作站相联系,采用TCP/IP协议进行通信。受培训者在操作站上按规定进行相关内容的学习和操作,其操作参数上传到服务器上的实时数据库,通过工艺模拟运算更新实时数据库的相关数据后返回,最后结果反映在操作站界面上,从而模拟实际的生产过程或工艺装置来达到培训的目的。在开发时将工艺模拟软件和实时数据库合二为一,省去了两者进行通信时的时间开销,可以加快整个系统的运行速度。

4.2 采油工程仿真培训软件系统

采油工程仿真培训软件系统由学员机、教师机、服务器组成,采用C/S架构,其客户端软件采用通用的VB软件,通过在VB软件中调用能够模拟采油工程的二维或三维动画来实现采油工程仿真。客户端与服务器的数据交互采用OPC通信技术。服务器端配置有工艺模拟软件,可动态响应教师机和学员机的操作指令,产生仿真数据。采油工程仿真培训软件包括注采模拟培训软件、油田动态管理模拟培训软件和监控管理软件。其结构图,如图2所示。

4.3 采油过程自动化仿真培训软件系统

该软件系统主要包括在IFIX平台下开发的、用来仿真克拉玛依某油田某站正在使用的SCADA系统的SCADA控制系统仿真培训软件。SCADA控制系统仿真培训软件为采油工程技术与管理人员提供了一个可供学习的SCADA控制仿真系统,该系统以新疆克拉玛依某油田正在运行的采油监测、控制的历史数据为数据源,能够模拟一周的典型工况、整个油田所发生的典型生产行为过程。该软件既可以单机使用,也可以联网使用,系统体系结构优化、合理、灵活,性价比高[6]。

采油过程自动化仿真培训软件系统由学员机、教师机和服务器组成,采用C/S架构,其结构图,如图3所示。

客户端与服务器的数据交互采用OPC通信技术。客户端软件采用SCADA控制系统仿真培训软件。服务器端配置有OPC服务器,以SQL接口访问某油田的历史数据并作为客户端的数据源。服务器端配置有工艺模拟软件,可动态响应教师机和学员机的操作指令,产生仿真数据。客户端设置了教师和学员两种工作模式。学员机的操作界面完全模拟油田实际SCADA控制系统操作界面。教师机配置有SCADA控制系统监控软件,能手动设置数据或工况,培训学员在各种工况下的操作和处理能力。

5 结束语

本研究设计的采油仿真培训系统可用于各类专业技术人员(特别是高技能工程技术人员、管理干部)的培训,满足油田生产与发展对采油工技能培训与鉴定的需要,达到提升学校办学水平与地位、为油田培养更多的高技能型人才、面向行业推动职业技能培训工作的现代化改革的目的。该系统基本上囊括了采油工程学科所涉及的各个领域,反映了油田当前采用的先进技术,对油田的生产与发展有着巨大的推动作用。

参考文献

[1]程芳真,高琪瑞,吕崇德,等.基于Windows平台的仿真支撑系统的研究[J].系统仿真学报,2001,13(2):192-196.

[2]张云华,俞蒙槐,胡上序.集成化工过程仿真培训系统[J].系统仿真学报,1999,11(1):63.

[3]葛海燕,钟崴.化工过程控制仿真培训系统的开发范式[J].计算机工程与应用,2000,36(5):183.

[4]李丽君.SCADA系统在苏丹油田上的应用[J].中外能源,2006,11(4):55-59.

[5]LAGANIER F S,LANN J ML,JOULIAX,et al.Simulata-neous modular dynamic simulation:application to intercon-nected distillation columns[J].Comput Chem Engny,1993,17(2):287-297.

维修电工考证培训的方案研究 篇11

关键词：维修电工考证 教学项目 教学设计

中图分类号：G712文献标识码：A文章编号：1673-9795（2012）10（a）-0199-01

进入21世纪，我国的国民经济生产进入了一个高速发展的快车道，现代企业如雨后春笋般兴起和茁壮成长。而随着科技的进步、技术的成熟、品质的提升，使得各企业对主要生产一线的技术人员总体素质、能力有了更高的要求，有些企业招聘人员时，明确指出要具备从业职业资格，即有相应的职业资格证书。而这些技术人员主要来源于高职教育。由此，教育部在《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中着重指出：高等职业教育应以培养高等技术应用型专门人才为根本任务。培养适应新的形势下具有现代技术知识的应用型人才，成为中、高等职业技术教育的培养目标。也使得各高等职业院校确定自己的教育定位：“双证教育”即学历证、职业资格证。

在所有职业资格证书中，各级别的《维修电工证》是电类从业人员最广泛所需的一种从业证书，因此，许多高职院校的电类专业学生，都希望在校学习期间，就能考取《中级维修电工证》。这样有条件的高职院校都会针对中级维修电工考证进行考前培训，以便提高考取《中级维修电工证》的通过率。

1 维修电工考证分析

（1）维修电工定义：从事机械设备和电气系统线路及器件等的安装、调试与维护、修理的人员。

（2）维修电工职业等级：

一级（高级技师）、二级（技师）、三级（高级）、四级（中级）、五级（电工）。

（3）维修电工考证的依据：维修电工国家职业标准。

（4）维修电工考证的要求：

第一，基本要求：①职业道德：职业道德基本知识及职业守则。②电工基础知识：直流电与电磁的基本知识、交流电路的基本知识、常用变压器与异步电动机、常用低压电器、半导体二极管、晶体三级管和整流稳压电路、晶闸管基础知识、电工读图的基本知识、一般生产设備的基本电气控制线路、常用电工材料、常用工具（包括专用工具）、量具和仪表、供电和用电的一般知识、防护及登高用具等使用知识。③钳工基础知识：锯削、锉削、钻孔、手工加工螺纹、电动机的拆装知识。④安全文明生产与环境保护知识：现场文明生产要求、环境保护知识、安全操作知识。⑤质量管理知识：企业的质量方针、岗位的质量要求、岗位的质量保证措施与责任。⑥相关法律、法规知识：劳动法相关知识、合同法相关知识。

第二，工作要求：对初级、中级、高级、技师、高级技师的技能要求依次递进，高级别包括低级别的要求。

（5）高职院校课程设置时的工作任务分析案例：（项目名称及课程体系）。

基本能力阶段：①公共文化基础，应用文写作；实用英语阅读理解；员工守则；②计算机基本技能，常用办公软件的应用；C语言程序设计；③电工基本技能，电工工具与仪表使用；电路分析的基本定理、定律及简单交直流电路的分析方法；电机与电力拖动；机械制图的识图与绘制；④电子产品组装技能，了解电子产品设计与制作的一般过程；了解与电子技术技能训练有关的技术规范；模拟电路、数字电路的基本理论知识及实训技能。

专业能力阶段：①PCB的设计与制作，电子工程制图、EDA技术基础、电子线路；②电子产品生产工艺，电子产品的设计制造、SMT技术与工艺、电子产品的SIO9000；③单片机系统，单片机原理及接口控制技术、数字电子技术、自动检测技术；④TV技术，电视技术、电视机组装技术。

职业能力阶段：①家电产品测试，家用电器与维修技术、家电维修实训；②计算机硬件，计算机组装技术、计算机网络技术；③毕业环节，职业指导、（综合应用）、顶岗实习。

综上所述，可以看出作为高等职业电类专业的基本课程设置都涵盖了维修电工考证的基本要求，而且根据湖北省劳动和社会保障厅下的职业鉴定指导中心的实施的鉴定方式：获得高等职业技术教育毕业证的人员，申报中级维修电工资格时，免理论考试，只需技能操作考核。因此，针对中级维修电工考证进行考前培训主要是技能操作培训。需参考“维修电工国家职业标准”的维修电工考证技能操作要求构建技能操作项目。

（6）维修电工考证培训定位：中级维修电工考证技能操作训练。

2 中级维修电工考证技能操作训练教学项目的构建

（1）项目构建的思路：

①以中级维修电工工作要求为设计依据。

②项目应涵盖中级维修电工所需要具备的技能和知识，突出重点。

③项目设计上还应结合学校自身的条件。

④项目安排顺序上遵循由易到难、循序渐进的学习规律。

（2）中级维修电工考证技能操作训练教学项目：（学时安排）

项目一：照明电路的安装（4）；项目二： 三相电度表的安装（8）；项目三：三相异步电动机的点动长动控制（8）；项目四：三相异步电动机的正反转控制（8）；项目五：三相异步电动机的降压起动控制（12）；项目六：C620型车床电气控制线路的安装、调试与电气故障诊断（16）；项目七：MGB1420型磨床电气控制线路的安装、调试与电气故障诊断（16）；项目八：X62W铣床电气控制线路和安装、调试与电气故障诊断（16）；项目九：三相异步电动机的拆装与故障诊断（16）；项目十：直流电动机的拆装与故障诊断（16）。

3 中级维修电工考证技能操作训练教学设计

（1）教学方法：头脑风暴教学法、案例教学法、角色扮演法、项目教学法等。（2）教学设计与实施遵循原则：“六步法”即—— 资讯、计划、决策、实施、检查、评估。（3）学生技能操作训练遵循原则：“六步法”即—— 资讯、计划、决策、实施、检查、评估。

案例：三相异步电动机的正反转控制。

（1）资讯。

资讯提纲：方式、要点、现场信息、任务认识描述。

（2）计划与决策。

计划时间安排、项目进度安排、工作内容分解（责任人、时间安排）。

（3）实施。

元器件检测记录：元器件名称、元器件编号、检测结果、故障现象及原因；接线。

（4）检查。

逐项检查并记录故障现象、故障原因分析、故障排除措施、通电试车情况记录。

（5）评估。

对照评价表进行自评、互评、教师评价。

分析研究总结出的教学项目及教学设计方案，还有待在实际教学过程中反复检验、完善。

参考文献

[1] 教高（2006）14号文.关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见[Z].

[2] 教育部教高（2006）16号文件.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].

关于企业内部培训的设计 篇12

EH公司为科工贸一体的医药集团公司, 是国家级火炬计划重点高新技术企业, 公司设有生产中心, 技术中心, 营销中心及三个制药子公司及二个商业公司, 主要从事心脑血管药物的研发与生产销售。由于国内降压药物市场开发程度低, 大部分降压药物都有一定的副作用, 为保持公司快速增长和企业竞争力, 公司与北京一知名科研机构联合研制成功了一个Ⅰ类新药:该药具有我国自主知识产权的、新作用机制和新结构类型的抗高血压创新Ⅰ类新药。此药经过反复的临床验证无任何毒副作用, 非常顺利的申请了9个国家的专利, 成为当今国内降压药市场上的领头羊。

二、培训目的

在新的时代背景下, 学习与创新, 已经成为企业生存与发展的关键!通过培训, 可以提高经营管理者能力水平和员工技能, 为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能, 增长员工才干和敬业、创新精神。增强员工对企业的归属感和主人翁责任感;提高员工综合素质, 提高生产效率和服务水平, 树立企业良好形象, 增强企业盈利能力;适应市场变化、增强竞争优势, 培养企业的后备力量, 保持企业永继经营的生命力。

三、培训需求分析

1、组织分析。

多年来我们与国内知名的医药科研机构及大专院校保持长期的合作关系, 形成了追踪国内外行业发展, 加速新品开发能力的优势。目前我们技术中心采取了自研与合作开发相结合的研发模式, 先后与上海医药工业研究院、天津药物研究院、沈阳药科大学、中国药科大学等单位及科研机构合作立项研发了多个国家级新药, 聘请全国30多名知名专家与学者为企业的顾问, 公司经过近几年的发展, 现已成为中国最重要的心脑血管药物的研究与生产基地。

2、培训现状分析。

从近年企业开展过的培训反馈来看, 主要存在以下几个问题: (1) 培训方式落后, 学员兴趣不高。大部分培训还是采用最简单的课堂式教学, 单纯的理论灌输, 如环保培训、生产管理、卫生管理这些课程。究其原因是培训讲师缺乏有关培训的专业知识, 对培训的形式也知之甚少, 认为培训就是学校教育。没有根据课程内容与学员的工作性质进选择, 培训方法比较单调, 缺乏互动性, 培训方式大多采用最简单的课堂式教学, 单纯的理论灌输, 学员只是被动地听, 造成学员的学习状态不佳, 对培训内容不感兴趣。 (2) 培训成果难以转化。企业实际的工作环境中有许多因素阻碍着培训成果的转化, 这些阻碍因素导致受训者在实际工作中出现偏差或过失, 导致培训成果难以转化的原因如下:缺乏相应的工作机会缺乏上级领导的支持;受训者学习的新技能是不实用的;受训者不满意培训后的状况;在将培训成果转化成绩效的过程中无法得到培训者的帮助;制度设计不合理或者无法得到同事的支持。 (3) 培训考核和评估的进行没有紧密围绕着培训的目的和要求。培训考核和评估是企业员工培训工作中的最后一个环节, 也是一个非常重要的环节是检验培训是否有效, 是否增强了企业的凝聚力和市场竞争力的重要手段, 但是, 目前培训工作存在考核指标单一, 只有学员考试成绩一项, 而无其他指标, 使培训成果难以客观、全面、真实地得到反映从而影响到培训结束后学员安排使用上的公正、合理。

四、制定培训计划

培训计划主要是确定培训对象、培训内容和课程、授课方式、培训讲师、培训地点、经费预算等事宜。

1、培训对象:

(1) 管理人员培训。管理人员可分为高、中、基层管理人员, 高、中层管理人员我公司选择的是外部的培训, 了解企业内外部的形势, 树立长远发展的观点, 提高管理者的计划、执行能力。基层管理人员的重点在于管理制度的培训及按公司现有培训计划执行。

2、普通员工培训。

普通员工培训重点在提高专业技能, 领悟公司经营管理理念, 提高工作的主动性和积极性。特别是车间员工, 应重点培训生产、卫生、环保等相关知识。

3、新员工岗前培训。

新员工岗前培训主要针对公司新接收的高校毕业生、社会招聘人员, 内容为公司级培训, 主要就企业文化、经营目标、企业制度、职业安全等进行培训, 之后由所在各单位进行二级培训, 进行岗位安全、GMP知识、岗位应知应会等内容的培训。从往年培训工作反馈情况及企业现在的战略目标来看, 培训工作重点在产品复认证、GMP管理、环保培训、生产管理、卫生管理等。由各部门负责人、内部讲师负责讲授。

4、培训时间。

根据公司GMP认证和各项工作安排相关的培训时间;各级人员培训根据本年工作计划安排培训时间, 新员工主要是应届毕业生, 考虑到应届毕业生的毕业时间及参加工作时间, 进行为期两个月的集中培训及军训, 安排在7--8月份进行培训。

五、培训计划的实施

培训实施是培训工作的主要阶段, 是实施培训的目标和计划, 并根据目标和计划, 对培训过程中出现的问题及时做出调整, 控制整个培训过程的顺利发展。

六、培训效果评估

员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。它是通过建立培训效果评估指标和标准体系, 对员工培训是否达到了预期的目标, 培训计划是否有效地实施等进行全面的检查、分析和评价, 然后将评估结果反馈给主管部门, 作为以后制定员工培训计划, 以及进行培训需求分析的依据。

培训计划必须符合本企业战略, 满足企业及员工两方面的要求从根本上保证培训目标的实现, 通过对培训情况的现实分析与改进, 2009年的培训工作将按照公司的整体思路顺利开展下去。从而使公司与员工真正达到“双赢”的目的。

参考文献