职工培训方案设计研究

职工培训方案设计研究（精选12篇）

职工培训方案设计研究 篇1

摘要：煤矿职工日常学习考核通常采用纸质书或者试卷,单位与家庭之间携带不方便,在现代便利的计算机时代,基于计算机的学习和考核系统成为煤矿职工学习的必然趋势,该文研究并设计了一套可供职工学习和考核的系统,用于提升职工业务素质的提升。

关键词：煤矿,系统,培训,考核

煤矿职工数量大,工种繁多,职工学历情况复杂,且煤矿危险作业多,这就需要加强对煤矿职工业务素质的培养、提升,督促职工不断的学习,加强自身业务水平提高,巩固已有知识,强化不完全掌握的知识,学习新知识,为便于职工加强日常业务学习及考核,本文研究并设计开发了一套煤矿职工培训考核系统,用于职工平时学习训练考核用。

1 系统结构

本软件是Visual Basic和Microsoft Access结合设计完成,其中Visual Basic用于做程序的前台界面,其上包含有程序主界面,所有的操作都在Visual Basic的前台完成;Access做程序的后台数据库,在本设计中设计库主要用于存放试题,其中有用户注册信息表、选择题、填空题、问答题等四个数据库信息表;对Access数据库的操作是通过Visual Basic程序控制来实现,用Visual Basic来实现对数据库数据的读取、修改、存放等具体的功能操作。

2 系统设计

2.1 整体概述

本软件是用Visual Basic和Access实现具体功能,前台界面由Visual Basic实现,后台数据库用Access实现,其中名为”tk”数据库中存放有试题和答案以及考生所做的答案。

本软件共有13个窗体,由登录界面登录正确后方可进入主程序界面,如果您还没有注册过,你可以即时注册工号和姓名,其中工号为五位有效数字,注册成功后返回登录界面重新登录进入主程序,主程序界面由开始考试、重新抽题和退出考试组成。

在每个试题部分,打开试题界面后,系统已经抽取试题完毕,并在数据库中相应表中加载每个题的答案到题后面,当用户答题完毕后,可查看评分结果,其中包括试题的标准答案和考生答案,选择题部分还可以自动评分,并会显示正确或错误的试题个数,以及总的得分。因填空题和问答题的答案计算机评分难免有不当之处,所以本设计只给出了填空题和问答题的标准答案该部分主要用于手工评分。查看得分后,点击生成报表则系统将加载所抽取的试题以报表形式展现出来。用户也可以打印试题。

2.2 程序流程图

本程序设计中,程序流程图如图1。

3 主程序界面

主程序界面图包括开始考试、重新抽题、退出考试三部分,其中开始考试分为选择题、填空题、问答题三部分,重新抽题也分为重新抽取选择题、填空题、问答题三部分,退出考试为考试结束后退出该程序。该部分三种题型均为随机抽题,且每次抽取的试题没有重复。本文以选择题部分为例讲解具体实现过程,该程序所连接的数据库是由Access完成,在名为“tk”数据库中,名为“xz”的表名对应主程序的选择题。

3.1 选择题随机抽题的实现

单击开始菜单下的选择题,程序进入抽题状态几秒钟之后,程序进入选择题界面如图2,当点击“第一题”时,Frame控件将显示“您正在做第一题,您还没有选择答案”,同时“第一题”背景为红色,当选择A、B、C、D中的任意个答案后,例如您选择“A“答案,“第一题”背景将变蓝色,Frame控件同时提示“您正在做第一题,您已经选择A答案”,依次其余九个题,当做完后还可以更改答案,如果对前面答案有所修改,Frame控件会提示用户最终所选择的答案。用户在做完十个选择题后点击交卷,则弹出交卷对话框询问“确认交卷吗?如果交卷则考生不能再次进入!”,如果选择“否”,则系统返回选择题界面供用户重新审视题目,如果选择“是”,系统会再次提示“是否进行评分?”,如果选择“否”,则返回主程序界面,如果选择“是”,则进入评分界面如图3,查看成绩后点击“生成报表”,则进入选择题报表界面,该界面内显示的是所随机抽取的10个选择题。

3.2 选择题试题表

在xz表中如图4存放有55个选择题,表中各字段依次为试题、选项A、选项B、选项C、选项D、标准答案六个字段。每次选择题随机抽题都是从该试题库中抽取。

在da表中,用于存放随机抽取的10个选择题,并且未抽取试题时该表为空,等抽题完毕则自动加载所抽取的试题,用户所做的考生答案也存放其中,并通过vb编程可实现对考生所做答案的判断即是否正确、得分情况等。该表中有题号、分值、考生得分、试题类型、标准答案、考生答案、评分结果、题目、选项A、选项B、选项C、选项D等十二个字段。该表结合vb编程实现评分功能。

4 结束语

本文开发的煤矿职工考核系统,安装方便,操作简单,随机抽题的设计可以适度减少职工在学习过程中的疲劳,保持职工学习的积极性和热度。本系统适合煤矿各个工种的职工日常学习以及考核用,具有较好的推广应用价值。

参考文献

[1]张艳.Visual Basic程序设计教程[M].徐州:中国矿业大学出版社,2003.

[2]张钧良.Visual Basic6.0程序设计教程[M].南京:东南大学出版社,2000.

[3]赵一鸣.Visual Basic程序设计实验教程[M].南京:东南大学出版社,2000.

[4]陈华生.Visual Basic实验指导书[M].苏州:苏州大学出版社,1999.

职工培训方案设计研究 篇2

县总工会主要培训各乡镇、系统、企业工会主席、民主管理工作负责人、部分师资力量和部分职工代表，培训分两期进行，第一期主要为全县规模企业及所属基层工会主席、部分职工代表等;第二期主要为乡镇工会主席、专干，县直单位工会主席及部分基层职工代表。每期培训人数约80名。

二、培训时间

第一期培训时间：20xx年9月16日、17日、18日三天。16日上午12点前报到。

第二期培训时间：20xx年9月23日、24日、25日三天。23日上午12点前报到。

三、培训地点

培训地点为沁新集团培训中心(李元镇马森村)。

四、培训内容

主要内容：

(1)关于发展社会主义民主政治、加强基层民主建设的方针、政策。

(2)职工代表大会制度、厂务公开制度、职工董事监事制度等民主管理制度建设方面的法律法规和有关基本知识。

(3)涉及劳动关系方面的有关法律、法规和规范性文件。

(4)职工代表履职应知应会。

五、注意事项

1、第一期培训单位尽量集合培训学员统一乘车前往报到和返回;第二期乡镇、系统培训学员定于23日上午10点在县城统一乘坐沁新集团通勤车。乘车地点：县城沁园春景门口、天赖宫门口、滨河源门口、职业中学门口公交站牌下。

2、为确保学员安全，所有学员必须在培训地统一食宿，(所有司机不负责食宿)。

3、培训学员自带1寸免冠照片1张。

4、联系人及电话：xxx

六、几点要求

(一)提高对培训重要性的认识。本次培训为综合性培训，一是为各基层工会培训师资力量，二是提高部分职工代表素质;三是提高全县工会民管干部能力素质;四是规范职代会程序及会议资料;五是解决制约我县厂务公开民主管理发展的非公企业及区域性、行业性职代会和职工董事、职工监事制度两大瓶颈问题;六是培训建立一支高素质的厂务公开民主管理督导员队伍。

(二)认真做好本级的培训工作。各基层工会要参照县总的培训方案，结合自身实际情况，做好本单位培训工作，保证按时完成年内的培训任务。

(三)认真做好职工代表培训工作总结。各基层工会要对培训工作做出总结，肯定成绩、找出不足、制定改进措施，作为下年度培训的重要抓手。各基层工会，将培训情况资料进行汇编，并于20xx年11月30日前上报县厂务公开协调领导小组办公室(县总工会民管部)。

附件：

1、xxx职工代表培训名额分配表

电力企业职工培训实施的研究 篇3

关键词：电力企业职工培训实施对策

目前，我国电力企业随着科技的日益推进得到不断发展，电力设备更新速度加快，电力企业体制不断改革，这就要求企业职工的各项能力得到进一步提升。作为技术密集型企业，电力企业要在市场经济体制下的激烈竞争中脱颖而出，并得到长远发展，就需要不断加强对企业职工的培训，提升职工的工作能力与素质。电力企业职工培训的实施有助于企业的健康长远发展，提高电力企业的服务质量。

1.电力企业职工培训的现状

改革开放以来，我国市场经济发展迅速，人们对电力企业的需求的程度也相应提高。伴随着科技的不断进步，电力企业的发展在服务、设备、技术方面也得到很大的进步，但问题随之而来，企业职工原有的知识经验难以满足现代经济条件电力企业的发展，因此亟需加强对电力企业职工实施培训，提高知识水平与操作能力更好地为客户服务。目前，我国电力企业纷纷加强实施企业职工培训，但是由于选择的培训机构不合理或者培訓目的不够明确，在制定培训计划没有针对实际问题展开，为培训而培训，不能够满足企业发展的需要。因此，为使企业获得长远健康发展，需要针对培训现状出现的各项问题进行分析并提出切实可行的实施对策。

2.电力企业职工培训实施过程中出现的问题

2.1职工学习态度不端正，抵触培训

电力企业开展职工培训主要是为了达到预期培训目的，提高员工的工作能力。在职员工有一定的工作经验，对于新兴设备的操作具有一定的认识，具备较强的理解力，但是缺乏一定的记忆力。在培训过程中，由于年龄、知识水平以及工作经验等方面的差异，部分员工积极参与新知识的培训，部分员工学习态度不端正，当作一种休闲方式，不认真学习，在课堂上聊天或者不认真听讲。

此外，由于企业选择培训内容时，没有进行深入详细的调查，只是为了完成培训工作。培训内容与实际工作内容不相符，职工会产生抵触心理，从而难以达到预期培训目的。

2.2企业选择培训机构不当

电力企业为实现职工培训目标选择培训机构时，由于选择培训机构不当，培训运作不规范，同样难以实现培训目标。培训机构往往独立于电力企业，如果在制定培训课程之前没有进行深入调研，只是笼统按照以往经验制定培训内容。难免造成培训内容跟不上市场经济的发展，培训方法相对滞后，不具备实用性，难以实现企业发展目标。

培训过程运作不当同样难以实现培训预期目标。受限于工作时间与培训时间的限制，有些职工无法参加培训，只能利用相关资料自学，但是如果将职工集中起来培训又占用工作时间，企业生产无法进行，同样不可取，因此培训过程的合理运作需要具备一定的规范性，避免工作与培训之间的矛盾。

2.3培训内容不符合企业发展现状

培训机构制定的职工培训内容没有结合企业发展的现状，不符合电力企业培训的具体要求，没有采纳实用性的教材。由于培训内容不符合企业发展的现状，因此达不到良好地培训结果。另外，培训方式以单一授课为主要培训方式，职工对培训内容不感兴趣，对授课方式感到乏味，单一知识性的培训对职工知识水平提高没有作用，缺乏一定的针对性，照本宣科式的授课方式达不到培训的目的。

2.4单一的考核机制

由于电力企业在选择培训考核机制时一般采用单一的考核手段，企业职工为培训考试内容而学，往往忽视学习知识实际的应用，在培训过程中，各种评估方式选择不当，职工的学习积极性不高，也难以将学习到的知识应用到实际工作中，培训效果也难以达到预期。

3.电力企业职工培训实施的有效对策

针对电力企业职工实施培训过程中产生的问题，为了能够更好地实现企业培训目的，满足企业健康发展的需要，从培训前期、培训进行期、培训后期三个方面提出解决对策。

电力企业实施职工培训前期，首先做好培训的准备工作，管理层重视培训的内容以及相关规划有利于提高职工的技能水平，促进企业的健康发展。

在瞬息万变市场经济浪潮中，电力企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，就需要加强培训提升职工的知识水平与工作能力。职工需要端正学习态度，树立终身学习理念，在培训过程中积极学习知识，提升自身各方面的素质和能力。同时通过自身能力水平的提高为电力企业提供强大的技术支持与应对竞争的核心能力。

3.2 培训进行期间

3.2.1调动职工参加培训的积极性

在电力企业实施培训过程中，尽可能地满足大部分职工参加培训的需求。可以实施精神奖励法或者物质奖励法调动职工参加培训的积极性，一方面，使职工认识到参加培训的重要性，另一方面，变被动为主动，自主地学习，能够达到事半功倍的效果。企业可以将职工在培训过程中的表现与工资奖金挂钩，激发职工学习的兴趣。此外，培训机构可以丰富培训方式提升职工的学习兴趣，由传统的单一授课型转变为多元化的教学方式，提高职工对新知识的接受程度。职工在轻松的学习氛围中更易于参与学习，主动学习。

3.2.2利用现代信息技术开展网络培训

现代化经济条件下，科技的发展日新月异。电力企业的生产管理观念不断发展，设备不断更新。利用现代信息化技术开展网络培训，职工不再受限于工作条件和工作时间的限制，可以根据自己工作的需要选择所需培训的内容，自主学习新知识。同样，职工也可以利用网络信息平时交流工作经验学习心得等。

3.3培训后期

为了加强培训效果，电力企业管理人员可以在培训后期，通过开展咨询或者座谈会的方式调查员工对培训内容的评价，及时与职工交流，了解培训的优缺点。并根据职工的评价与反馈，找出培训过程中的不足和缺点，及时做出改正。有条件的话根据培训评估效果设置相应的知识比赛。个人比赛或者团体培训知识竞赛，胜出者有一定的奖励。这种方式一方面较为切实地加强职工对培训内容的记忆，另一方面，职工在团体比赛中共同协助，加强团队的核心凝聚力。

4.结束语

总而言之，电力企业作为技术密集型企业，要在市场经济体制下的激烈竞争中立于不败之地，并得到长远健康发展，就需要不断加强对企业职工的培训，提升职工的工作能力与素质。针对电力企业职工培训出现的各种问题，采取有效措施，因材施教，选取符合实际工作需要的培训内容，制定培训计划，利用现代信息技术开展网络培训，激励员工由被动学习转变为主动学习，并作好培训后期的评估工作。加强电力企业职工培训的实施有助于企业的健康发展，提高电力企业的服务质量，实现电力企业的长远发展。

参考文献：

[1]梁海宝，杨坤. 电力企业职工培训创新思路[J].科技传播，2013（08）.

职工培训方案设计研究 篇4

超级大国,它的实力是毋庸置疑的。因为美国的强大经济实力,如今,世界上大多数的新生词汇都来源于美语,汉语中的美语外来词也越来越多。如:“小贴士”就是“tips”;“英特网”、“万维网”之类,就是英文internet,world wide web的音译。很多年轻的白领以中英文夹杂的语言表达方式为荣,为其身份、地位以至于经济状况的象征。一口流利的美式英语像一辆奔驰一样,象征着身份,并暗示着很高的受教育水平,以及现阶段或将来可能的个人的经济状况。

总之,语言和使用者的经济地位是密切联系的。一方面,每一种语言都属于某一特定的经济团体。另一方面,使用者的经济地位又反作用于语言,统治者可以强制性地推广他们的语言,也可以用手中的权力来影响人们对语言的选择。

二、语言是一种特殊商品

按照经济学的观点,任何满足或可以满足人类需要的东西都可以被视作商品。商品用于满足人类需要的有用性被称为使用价值。语言是人类社会迄今为止产生的最有用的商品之一。它满足了社会和社会中的个人间交际的需要。在外语的教学中,语言所具有的经济商品的特点展露无疑。为了习得一种语言,尤其是一种外语,通常会造成社会和个人的成本。换句话说,语言作为一种商品是有其交换价值的。语言可以被进一步归为非物质的商品。Coulmas(1992)论述道:

像其他无形商品一样,语言这种商品有其特殊性,因为它的销售者在销售这种商品后并不会减少其自身对该商品的占有量……虽然买方付钱来获得一种语言,但是并不是卖方可以提供该商品,而是仅提供这种服务或和这种服务有关的商品。也说理由这样说,即供应商有客户所需获得的东西。他们之间的交易包括一种商品或一种服务。(1992:79)

他指出语言和其他“普通”商品不同之处在于:

语言价值会随着它的使用者获得的语言的增加而增大。这非常像滚雪球的效应。越多的人了解一种语言,它的价值就越大;它的价值越大,就有越多的人希望掌握它。(1992:80)

另一方面,使用这种语言的人数多少很明显并不是判断一种语言的价值的唯一相关因素。决定某一特定时期的语言价值的因素是各种各样的:政治、文化、种族等,但首先是:经济。例如,汉语拥有大量的使用者、深刻的文化传统和属于一个在当今世界有着重大的政治影响力的国家,它还在许多其他国家和地区拥有官方语言的地位。然而,尽管有这些特点,汉语作为一种外语在全世界的需求仍然是非常小的,因为这种语言的经济开发潜力是有限的。相反地,英语有着4.27亿母语使用者,成为了最广泛教授的外语。(Coulmas,1992;Crystal,

三、语言技能是一种人力资本

人力资本被定义为:“技能的存量、身体的以及精神的健况择优处理,制定出一个有效的培训方案。

美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说:“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。”员工是组织的血液,他或者使你的事业轰轰烈烈,或者使你碌碌无为。党中央明确指出,坚持教育创新,深化教育改革,全面推进素质教育,造就数以亿计的高素质劳动者、数以万计

康、知识等有利于一个人的当前和未来的赚钱能力的资源。”(Breton,1998)。语言技能被视为人力资源的一种是因为:像其他人力资本形式一样,语言技能的产品需要消耗时间和其他资源,并且是以人为载体的、有创造性的。把语言的学习视为人力资本的积累,是该种资产的净产出。

几乎所有语言的经济模型都建立在人力资本的理论基

础上。(如Hocevar,1975;Carliner,1976;Harris,1998)在过去20

年间进行的研究表明了语言技能在劳动力市场上的重要性。语言技能通过学校教育、在职培训等获得,影响了工作资格的获得,以及在商务、国际贸易和旅游业中的有效沟通能力。从把语言作为一个人力资本的早期研究中,就已经得出二语的语言技能有着正面回报的结论。那也许是因为拥有这些语言技能的人对工作环境中的工作要求有着更好的理解而更有生产效率。在分析收入差异和语言技能的相关性方面,语言技能是其他人力资本的有效补充或替代。据《北京晚报》的一次调查反映:在“写字楼一族”为主的中高收入人群中,懂外语已经成了决定个人收入的最重要条件。调查中,外语能力达到“熟练”的参与者平均薪资水准达到了53378元,超过外语能力“中等”(38898元),而外语水平“一般”的参与者薪资仅有31211元。对一些职业来说,例如国际贸易、国际金融及国际技术投资,语言技能几乎是基本要求。在这样的环境中,人们有着更大的经济的或者是文化的动机去学习外语语言技能而不是他们的母语技能。语言能力而不是语言知识,尤其是外语能力,应被视作人力资本必不可少的部分。据资料,对100名毕业后工作的非英语专业的学生进行问卷和电话咨询,这些毕业生所从事的工作涉及到银行、海关、货运、学校、政府机关、外资企业、外贸、电子信息和房地产等行业,从调查中发现,经常性用英语进行交际和获取信息的占10%,偶尔的占46%,长期不用的占40%,必须用的占4%。虽然,英语在调查对象的工作中直接使用率并不很高,但有趣的是,他们都一致认为,英语能力对他们来说是一种重要的人力资本,拥有英语技能对他们在当前复杂多变的社会环境里学习、工作、生活和生存都具有举足轻重的作用,希望能有更多的机会来提高自己的英语水平。

四、结论

正是因为语言具有上述经济属性,我们完全有理由从经济方面来分析当前的英语“全民化”的现象。语言是一种人力资本、知识。它能像其他类型的知识一样带来收益。对语言学习的投资增加了一个人当前和今后的赚钱能力。有许多研究者应用经济工具来研究语言学。语言的差异被视为交易成本的组成成分,应用于广泛的经济交易过程。而且,语言问题出现在人们生活的方方面面。这些问题吸引的不光是语言学家而且是研究各个社会科学的专家们。

的专门人才和一大批拔尖创新人才。一个有能力的人,应该具有胜任具体工作岗位的能力,同时,又具有一定适应工作性质或情境变迁的能力。胜任力,是针对当前的、现实的职业岗位需要的能力;适应力,是针对长远的、变化的职业和就业市场需要的能力。所以一个劳动者仅能完成任务是不够的,还要能适应工作的变化。

企业在职职工培训,是指企业员工通过培训学习,使其在知识、技能、安全生产意识上不断提高,最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配,进而提高员工现在和将来的工作绩效。企业在职职工培训教育是关系个人进步与企业发展的纽带,它决定个人的前途和命运,决定企业的生存与发展,决定国家的繁荣和国际竞争力。这项工作的重要性将为越来越多的人们所接受。

企业在职职工培训再教育,是当前提高职工全面素质的一种主要途径。如何把握在职工人培训教学的着力点,从而提高职工培训教学质量,是每一个职教工作者都必须认真思考的一个重要问题。但由于企业职工工作层次不同,所需掌握和使用的各种技能不同,尤其在当前日趋激烈的市场竞争、企业“一个萝卜一个坑”的局面及企业新技术、新设备更新换代的今天,知识的生产、学习、创新将成为人类最重要的活动,也给我们培训师们及管理者提出了“如何进行企业在职职工培训”的重要课题。然而,认识到了培训的重要性,并不等于就能做好培训工作,因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案,并不一定就有好的培训效果,但要有好的培训效果,则必须要有好的培训方案。如何设计有效的培训方案,正是本文探索目的之所在。笔者根据多年对在职职工培训特点的分析及长期从事培训教学工作的体会,作以下几个方面的阐述:

一、注重职工自学,正确指导和合理安排自学内容

企业“一个萝卜一个坑”的局面,使生产与培训的落实产生了矛盾。面对工学矛盾这一不可回避的实际,培训机构首先要注重工学矛盾实际,确立鲜明的服务意识,主动适应,思企业之所思,想职工之所想,走多种教学方式之路,帮助企业和职工寻找更多、更可能的受训时间。

在职职工的培训教育,多以在职或转岗的职工为主要对象。因此在教学计划安排上,要充分考虑自学阶段。可以将学员的预习、复习、作业等学习活动,都安排在这一部分时间内独立完成。参加培训的在职培训学员,一般都具备有一定的基础文化理论和实际操作技能,多数学员都有较为丰富的社会实践经验,自学能力和求知欲望较强。所以,培训的目的不单纯是使学员在课堂教学中增加多少知识,更重要的是通过课堂教学,培养和提高学员的学习兴趣及分析问题的能力,引导学员发挥自身的主体作用,去获取更多的知识。因此,教师着力考虑的应是“授之以渔”,即如何将有效的自学方法传授给培训学员,使学员清楚地知道在课堂、课外和实际工作的各个环节中怎样学习,通过教师的正确引导,使学员分析问题和解决问题的能力得到增强,以便更好地提高自学效果和学习质量。这样既符合职工培训教育为主的特点,也符合职工培训自学为辅的学习要求。

二、注重教材的结构体系与企业生产内容的分析

教材是获取知识的源泉,是编者根据一定的教学要求而精心安排,花了大量心血而写成的知识集合体。无论是基础理论还是专业知识,每门课程都有其内在的逻辑联系,是一个点、线、面相统一的有机整体。然而,职工培训学员由于受理解能力和学习方法的限制,在自学过程中往往容易把知识体系分割开来,从而陷入看这忘那、混沌一片、不知所云的窘境;在复习考试、考核时,只注重死记硬背,学得很累而效果甚微;培训结束后,虽学有所得,但得之不多、不深,更谈不上将潜在的知识转化为实际操作技能。为了帮助学员克服学习中的弱点,解决学员在学习中的困惑,使学员将厚书读“薄”,教师在进行课堂教学时,就要把精力放在教材结构体系的分析上,从第一节课的总体介绍到后续课内容上的章节分析,都要重视知识结构的系统性和教与学的联系性,力求条理分明,前后贯通,通过教学,使学员清晰地把握全书的脉络,切忌不要把课堂教学的重心孤立地放在条块知识的传授上。同时,更要注重将企业的生产技术内容或生产特点结合于教学中,使所学的知识具有参照性、可比性,使学员在学习中直接感受理论与实际的结合。如某培训中心在接受对某企业进行“安全生产管理”培训任务时就进行了具体的培训方案策划,培训前中心带领全体授课教师对该企业进行了全面的考察,了解企业对相关操作规程的落实情况,并将考察中存在的不符合规范要求之处及违章操作行为制作成课件,将“现场”内容与“法”结合讲授,让令人乏味的就“法”(安全生产法)论“法”变得具体、生动,让受训者感受培训之必要,更促使其严格地遵章守法。

三、注重授课方式、培训对象的研究

企业在职职工培训再教育的对象都是成人,授课教师在教学中,必须力求讲究授课的艺术性,不能随心所欲。原因是,培训工作的教育对象是在职在岗的职工,学员集中到培训中心学习的时间有限,而要求学员所学习和撑握的知识很丰富。因此,授课时间短、学习任务重的矛盾十分突出。作为教师,要根据学员已有的基础知识和操作技能的特点,教学时不必要也不可能对整体教材从头到尾面面俱到地进行讲解。教师的功夫应用在理清重点和分析难点上,备课时要依据培训大纲和习题练习的要求,对教材中的基本概念和基本原理进行反复推敲,最后确定出教学重点;根据理论与实际上的反差,对教材中比较抽象难懂和学员学习中容易产生困惑的内容进行反复琢磨,找出教材中学员不易理解的学习难点,授课时要选用适当的教学艺术来突出教材重点,并采用综合分析的法则,详细分析地讲透难点。与此同时,兼顾教学内容的完整性和系统性,这样既可以使学员加深对教材中的重点和难点的理解,又便于学员完整系统地掌握全书内容。

同时要使培训方式与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差,但理解能力强,并具有一定的工作和社会经验。因此,采用参与式的培训方式是比较合适的。在培训过程中,培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来,以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣,多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题,集思广益,以利于提高培训效果。此外,在培训材料的编排上,应尽可能考虑到趣味性,深入浅出,易记易懂;充分利用现代化的培训工具,如采用幻灯课件的形式,以增加感性认识;书面材料力求形式多样化,多用图表,简明扼要。

理论来源于实践而又指导实践,因此,教师在对职工进行培训时,一定要根据实际需要,做到因需施教,而学员也必须理论联系实际,做到学以致用。理论只有和实践相结合,并用来指导实践,才能体现出理论的真实价值,才能检验和发展理论,才能使理论具有生命活力。学员在实际工作中,一旦觉得所学理论在实际工作中“管用”,就自然产生一种对理论学习的浓厚兴趣,进而去自觉地钻研和学习理论,因此,教师在培训教学过程中,应该把理论联系实际的原则贯穿于教学过程的始终,尽力克服从理论到理论的照本宣科式的教学。备课时,要对当前科技发展的新形势以及新材料和新技术的推广应用作一个充分的了解,并认真分析,做到心中有数。授课时,要在理论与实际“结合”上做文章。与此同时,教师还应注重对学员进行理论联系实际的正确引导,有意识地帮助培训学员树立学习理论是为了解决实际问题的思想,使学员开拓视野,达到提高素质、增强能力的培训目的。

职工教育培训工作方案 篇5

职工教育培训工作方案（试行）

职工教育培训工作是企业管理的一项基础工作，切实抓好职工教育培训工作是加强企业人才队伍建设和提高职工队伍整体素质的有效途径。为提高公司职工的文化素质、技术水平和管理技能，充分挖掘每位职工的潜能，为企业的改革和发展提供强有力的人才保障，结合公司实际，特制定本工作方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，以提升思想和业务素质、增强岗位技能为主题，坚持面向生产、按需施教、学用结合的原则，用机制调动职工自觉学习和参与教育培训的积极性，使教育培训工作真正成为企业发展的内在需要，职工成长的自身需要。逐步实现管理人员、专业技术人员、生产服务人员个人素质、服务水平的普遍提高和协调发展。

二、组织管理

为使职工教育培训工作落到实处，由机关各部门根据实际情况具体制订相关岗位的培训计划：

（一）司炉工、电工、钳管、管工、电气焊、运行工、仪表工、化验员由生产管理部门负责；

（二）汽车驾驶员、职工的政治思想教育、算机操作及维护培 1

训工作由综合管理部门负责；

综合管理部负责协调公司各部门的相关培训工作，负责对公司整体培训工作进行监督和服务。综合管理部负责建立职工培训档案，包括职工所接受的培训课程、考评成绩等。

三、培训目标

围绕公司生产经营和夏季检修工作开展各种培训，在广大职工中倡导终身学习的理念，提高职工的学习能力，为公司培养出一支具有一定学习能力、创新能力、组织协调能力的管理队伍；培养出一支技术过硬、勇于创新的专业技术队伍，培养出一支业务娴熟、服务热情的一线职工队伍。

四、培训工作原则

（一）按需施教的原则

针对职工素质差异，积极深入基层调查研究，走访座谈，掌握不同层次人员的需求，本着“以人为本、按需施教、注重实效”和“缺什么补什么”的原则，确定有针对性、实用性、有效性的学习内容。并积极鼓励各单位和职工本人多渠道自主培训。

（二）学以致用的原则

培训必须讲求实效，要以扎扎实实的工作，取得实实在在的效果，既要坚决杜绝形式主义，又要杜绝求数量不求质量。坚决避免培训与使用相脱节，做到有的放矢，学以致用。

（三）突出重点的原则

做到优秀人才优先培训，重要人才重点培训，紧缺人才抓紧培

训。

五、培训内容

（一）职工业务知识和岗位技能培训。通过培训，使职工掌握工作必备的业务技能、技术规范、相关的法律法规，以及处理人际关系的技能。

（二）全面加强干部职工的思想政治工作。努力加强职工的自我修养，树立马克思主义的世界观、人生观、价值观和正确的利益观，培养遵纪守法的意识，增强干部职工的责任感和使命感。

六、培训活动形式及时限

（一）职工教育培训坚持长期教育和短期教育相结合的形式。职工教育培训是一项长期工作，不是一朝一夕即能完成。在教育培训中坚持长期目标和短期目标相结合，既考虑企业的当前生产经营需要，又考虑企业长远发展的要求，年年有培训，循序渐进，不断提高。

（二）职工教育培训分为公司集中培训、各科室自行培训和外部学习等形式。

（三）职工教育培训坚持走出去和请进来相结合的形式。每年根据工作情况进行教育月活动，定期邀请有关专家授课或专业技术管理方法的指导；另一方面，每年有计划地选派一部分职工参加上级有关部门的培训班，并组织职工到先进企业取经，学习兄弟单位的先进思路、经验和方法。

七、保障措施

（一）加强领导，提高认识

公司各部门要充分认识职工教育培训工作的重要性和必要性，坚持主要领导亲自抓，分管领导具体抓，明确专人抓落实，按照职责分工，切实把培训工作抓实、抓出实效。

（二）精心组织，科学安排

由综合管理部牵头负责，将全年的培训任务分解落实。公司各部门（办）要全力配合，在认真做好培训人员组织工作的同时，注重培训内容的制订和师资力量的配备，切实做到安排科学、内容丰富、形式多样。要正确处理培训与日常工作的关系，使培训与工作两不误、两促进。

（三）加强管理，保证实效

培训期间各单位对参训人员要加强管理，严格请销假制度，确保参训人数、参训时间和培训质量。培训结束后及时将培训资料和考评结果报综合管理部备案，综合管理部对每次培训效果进行跟踪调查，分析培训管理方法是否适用，不断完善培训工作方案。

八、附则

（一）本方案自下发之日起执行。

浅谈基层职工培训模式的分析研究 篇6

网络信息时代的到来，基层职工在工作中所面临的挑战与压力越来越大。现实的工作要求与生活节奏的加快，亟需通过职工培训为其提供更好的智力支持。随着我国企业综合管理水平的提升，如何在新形势下，通过切实可行的基层职工培训模式应用，提升员工的专业素质与综合素质，成为众多企业所面临的重要课题。

1 基层职工培训所面临的问题

1.1 基层职工培训机制不健全 当前，信息化时代要求职工掌握基础的计算机网络技术，能够在办公环境下，实现基础操作。同时，随着全球化趋势的加强，跨国企业之间的联系更加紧密，集团企业在进行海外发展的同时，更需要稳住国内市场，其关键就在于基层员工的综合实力。基层职工培训模式在基层运用中是否科学、相关条件是否具备，都会影响到职工的培训效果[1]。就目前来讲，虽然我国企业综合管理水平在不断提升，但是职工培训机制仍然不完善，未能建立起培训、考核、使用、待遇一体化的运行机制，职工缺乏学习内在动力，培训的质量不高。另外，由培训所带来的薪酬、待遇等配套措施未能很好贯彻，打击了职工的培训积极性。

1.2 职工培训认识不到位 目前，很多企业在培训中，仅局限于“头痛医头，脚痛医脚”模式，缺乏主动式学习与技术性演练，与集团的综合发展方向存在偏差或存在滞后性，同时，在培训中，对于培训队伍建设的长期规划与安排，缺乏系统性的战略规划，导致培训的效果无法有效利用。另外，员工对于培训态度不佳，缺乏积极性，其重要原因在于企业未能使员工认识到培训的重要性，导致培训资源的浪费。

1.3 培训师资有待进一步提升 师资是职工培训的基础前提，高效、高质的培训力量是员工专业素质以及综合水平提升的重要保障。但是，在实际的培训工作中，众多企业存在师资力量不足，素质有待進一步提升的问题。同时，企业所聘请的专职教师具备充实的理论基础，但是现场操作水平不够，在知识与技能操作结构上缺乏稳定性，培训水平难以获得更大程度上的提升[2]。另外，培训教师所使用的教材大多是通用教材，企业未能根据自身的实际情况，编制符合自身实际的培训教材，使得教材缺乏实用性，无法发挥出更大的教材实用性。

2 基层职工培训模式的优化策略

2.1 建立健全基层职工培训机制 在培训机制的应用过程中，应严格按照企业管理制度，制定科学的基层职工培训规章规范，实行由领导挂帅、分管领导主抓模式，由各专门部门对员工的培训负责，职教部门负责牵头协调。同时，要求其他部门依据培训的效果，明确相关部门的责任，并积极给予落实。另外，加强对培训活动的过程管理，建立起一体化、高效率的综合基层职工培训机制，充分调动企业的优势资源，促进培训质量的有效提升。

2.2 增强职工培训积极性 建立起培训、考核、使用、待遇一体化的基层职工培训机制，通过有效的员工聘用机制，使员工充分认识到培训工作的重要性，避免培训沦为形式。素质决定职工岗位，通过岗位对薪酬的决定性作用，充分将职工培训工作与职工薪酬待遇结合起来，遵循“平等竞争、择优聘用、优胜劣汰”的原则，提升组织内部的竞争性，为职工培训提供良好的外部条件，增强职工对于工作的积极性与主动性，确保职工教育培训工作能够落到实处[3]。

2.3 优化职工培训兼职教师的聘请制度 企业在聘请培训教师时，应充分将企业优秀员工与企业外优秀理论教师的聘请充分结合，对每一名教职人员都要精挑细选，保障业务精湛、素质过硬、责任性强的优秀员工担任培训教师。同时，校外优秀教师的聘请，要充分对教师进行考察与考核，在与其所在单位取得有效沟通之后，根据企业实际情况，选择优秀的教师。另外，需要在教师中建立高效、公正、公平的竞争机制与奖励机制，通过教师之间竞争，提升企业的培训水平，设置相关的奖惩制度并落实到位，及时发现与解决培训中存在的问题，提升整体的培训质量。

2.4 增强员工培训的实用性 培训的重点在于基层职工专业素质的提升，通过举办丰富多样的培训方式，加快培养具有高素质、高技能的人才队伍。同时，进一步激发出职工学习先进技术的热情，开拓职工培训与聘用之间的渠道，提供多样化的平台，使表现突出的员工能够通过企业间的人才交流，实现由单一性人才向复合型人才的转变。另外，对于自学成才的典型员工，应给予特殊奖励，对通过自身努力提升专业素质的员工给予充分的肯定与扶持，提升全体干部职工的学习积极性。

2.5 培训效果的汇总与集成 在一期培训结束后，培训人员需要对员工的培训效果进行跟踪与反馈，了解一定时期内职工在培训后的薪酬、岗位变化。同时，对于汇总的结果进行有效统计，对其中发现的问题进行分析与研究，并对问题提出科学化的解决方式，全面提升员工的整体水平[4]。另外，通过对职工培训效果的统计，发现系统化、科学化的培训模式，从整体上提升培训水平。培训师可以在实际的培训工作中，通过有效的学习，提升自身的专业素质，将经验、理论与实践相结合，促进企业基层职工整体培训质量上的上升。

3 结语

当前，随着信息化时代的到来，对于员工的专业素质与综合素质有了更高的要求。企业应根据自身的实际情况，制定科学、规范的培训制度，建立高效的培训机制，全面提升基层职工的综合水平，为企业发展提供更多的空间。

参考文献：

[1]王宏杰，李汉萍.浅谈如何打造立体式基层职工培训模式[J].企业文化（下半月），2010（7）：119-120.

[2]程建国，张艳红.煤矿基层区队培训模式研究与实践[J].科学与财富，2011（10）：175-176.

[3]林坤.浅谈如何提高基层职工培训质量[J].中国科技博览，2012（27）：491.

[4]宋魅.学习型企业的网络化培训模式[J].河北企业，2015（6）：107.

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煤矿职工安全培训管理与创新研究 篇7

1 建立完善的培训制度

一个良好的制度是员工培训的前提, 培训的落实必须要全面发挥正反面机制的综合力量, 完善安全培训基础制度。但当前大多煤矿片面追求利益最大化, 而忽视安全的重要性, 导致安全培训体制的不完整, 使得安全事故发生后责任的追究, 受害者权益保障没有得到落实, 这些对煤矿的正常发展产生了很大的影响。因此必须完善煤矿员工安全制度培训, 同时建立安全培训机构, 配备专业人员, 以传授安全知识为基础, 对煤矿人员进行安全教育与宣传, 提高员工的安全素养。另一方面奖罚机制并用。在日常工作中要确保员工安全培训工作得到落实, 确保机制的实用性。运用奖罚制度把员工的日常工作与安全落实结合起来, 通过奖罚制度调动员工积极性, 以讲课—考察—实践为基础, 运用奖罚制度, 最终使员工安全素养得到提高。同时不定期的考察所学知识, 以制度为参考, 全面落实考察员工的安全意识与安全技能, 将考察结果与员工个人工资安全奖励挂钩, 实行“好补, 差罚”的制度, 这样有助于培训的效果。

2 煤矿员工安全培训“真实化”

当前煤矿安全事故频频发生, 给大家敲响了警钟, 在对员工培训时, 要以前人的真是事故为例子, 播放安全事故视频与安全事故新闻, 以事实为基础让安全意识深入人心, 达到预期目标。首先, 可以通过员工自身的安全小事故为例子, 以演讲或谈话方式灌输员工安全知识, 使员工注重自己平时工作的安全细节。其次, 做到日常的法律宣传和普及, 让员工明确事故后法律责任追究。同时, 也要动员职工家庭学习安全知识, 要有针对性的加强小组间安全教育的监督, 将安全意识融入企业文化中, 日常生活中, 最终达到煤矿日常工作的安全进行。安全意识是靠大家来共同遵守的, 每个人都要树立安全防范人人有责的安全意识, 只有这样才能使得企业的安全得到长久落实。企业要注重日常安全工作的落实, 开设日常培训课堂, 注重安全知识的普及, 使每个人认识到安全关系到每个人的健康, 从而形成安全高于一切的感悟, 使得每个人认识到安全权是每个人的权利。

3 全体培训, 增强创新

(1) 要想解决煤矿的安全问题, 首先就要抓住根本问题在哪, 要知道从哪里入手才能让员工把安全概念深植心中。因此在安全工作的开展中, 就要从根本上转变全体职工的培训的观念, 也就是在培训工作的安排中, 要针对不同的角色, 按照他们不同的工作性质和特点进行系统、相对的安全培训, 要找出工作中安全问题易发生的点, 着重培养采、掘、机、运、通五方面系统管理和操作人才, 并要有严格的规定, 没有相应培训的工人不能上岗工作。

(2) 培训工作的开展不能故步自封, 要有积极的创新观念, 要从根本上强化员工的意识。首先就是责任意识, 要让每一个员工都知道安全不是一个人的问题, 是要靠大家一起来守护的。要将安全第一, 预防为主的思想植入每一个旷工心里, 从而消灭疏忽大意, 杜绝违规违纪。其次是强化生命工程意识, 安全问题事关每一个矿工的生命, 一个生命又关系着一个家庭, 这不仅是矿业的大事, 同时也是一个家庭的大事。所以在培训中要做到全员的安全培训, 在日程上不能疏忽大意, 要常抓不放, 贯彻到底。

4 完善创建安全长期的机制创新

(1) 完善教育机制。要培养员工的安全素质, 首先就要有良好的专业讲师。矿业要培养安全教育团队, 为员工的培训打好基础。可以以讲师现场讲解的方式, 将理论与实践结合, 这样有助于员工对安全的认识, 同时还解决了专业讲师实际经验不足的现象。组织专职讲师下现场与员工共同工作, 不仅提高讲师的实际经验, 也有助于员工安全素养的提高, 员工是现场操作的一把手, 用专业的培训来引导他们树立正确的安全理念, 加强员工的动手能力, 使得所学安全知识能与实践结合。

(2) 完善约束机制。要严格考核每一位职工, 让其明确谁的责任谁负责, 同时要做到定期检查考核, 提倡考核与工资挂钩, 从而引起员工的足够重视。矿业可以实行按资格上岗制度符合安全培训资格的职工才可以上岗, 否则不许上岗。

(3) 完备激励机制。矿业可以把员工的业务素质和个人安全培训作为衡量利益非配的重要指标, 做到按劳分配, 根据能力大小分配酬劳, 进行“培训-考试-上岗-待遇”的机制, 要让员工自觉的学习安全技能, 增强业务素质。

(4) 完备监督机制。安全培训知识安全工作进行的前期工作, 培训后的监督工作也要做好做实。要建立一个培训质量评定制度, 用制度去考核每一位职工, 考核出的成绩要同工资奖金挂钩, 同时实施的还有培训教师的资格证认证, 来提高老师的教育素质。作为第三方的监督管理部门也要按照法律规定进行严格监管, 使得从业人员享受到依法享有的参训权利, 监督矿企依法对员工进行强制安全培训。

5 煤矿职工安全培训“实践化”

煤矿职工安全培训“实践化”是指工人在培训时要通过实践来认知安全意识, 就是要结合所讲理论进行实际模拟。首先在日常工作中创造机会和条件使得员工的培训更加真实更加接近实际, 这样有助于员工安全意识的培养, 懂得如何解决问题, 处理问题。其次要让员工懂得设备的工作原理, 做到不因违规操作造成事故, 从而使得企业得到稳定发展。运用教学内容与考试制度相结合, 评分与实际结合, 组织相应的评估团队, 定时考试总结进行针对性培训, 员工与员工, 部门与部门要相互监督共同进步, 确保每个环节的落实, 有序地将安全工作进行, 要保管好培训人员的培训记录、培训成绩以便于日后的针对性培训。

6 总结

随着煤矿企业的不断发展, 安全问题越来越被人们所重视。所以煤矿企业的安全培训是势在必行的, 这不仅关系到员工的健康还决定着企业的有序发展。在煤矿职工安全培训具体工作中, 必须以体制为保障, 以调动培训人员的积极行为支撑, 以实践化的落实为根本, 才能促进安全培训工作的全方位实施, 从而保障生命健康, 促进煤矿企业安全发展。

摘要：目前, 煤矿产业安全工作仍存在诸多问题, 事故频频发生, 很大程度的制约了行业的发展。本文结合矿业安全工作实践, 浅析安全工作进行中存在的问题, 并就问题提出自己的一些意见和建议, 旨在提高员工安全素质, 保障企业持续性的发展。

关键词：新趋势,煤矿员工,安全意识培训,探索与创新

参考文献

[1]王怀金, 张华台.提高煤矿企业安全培训质量的途径[J].淮南职业技术学院学报, 2010 (02) .

职工培训方案设计研究 篇8

铁路站段组织实施的职工教育培训活动, 培训教师的主要来源是本站段职工教育培训部门的专职教师以及来自于其他相关科室 (如技术部门、安全部门、客运部门等) 和各个车间的兼职教师。兼职教师的来源主要是那些理论水平相对较高、实践技能突出、工作经验丰富的专业技术人员。这些人员在经过本人愿意、车间同意、职教科批准的情况下被聘请为兼职教师。兼职教师的主要任务是参与教育培训计划的制定、教育培训教材的编写, 并且协助专职教师实施具体的教育培训工作。

铁路基层站段目前在职工培训工作方面都普遍面临一个现象, 就是开展培训工作的教师很少, 专职教师和社会培训师就更少。长期以来, 专职教师既是职工教育管理者, 又是职工培训教师, 还兼任着车间教育工作的指导和监督的角色。在这种情况下, 铁路站段职工培训只有请一些车间技术骨干做兼职教师。兼职教师大都掌握着一技之长, 而且现场的实践经验非常丰富, 但他们大部分年龄偏大, 没有受过正规的高等教育, 目前石家庄站的兼职教师共有15名, 占全站职工人数的0.5%。每年要承担如下培训任务:约6, 000人次的干部、职工的脱产培训 (如中间站长培训、三新安全培训、班组长培训及专业高技能人才研修班等) ;铁路局下达的近万人的技能鉴定和高级工复核工作;每年近1, 200人复退学员的文化补习及专业学历教育、近1, 500人的成人函授教育及铁路职工的学历达标教育、近1, 500人次的春运培训及后续的临客春运工作, 以及许多临时性的培训任务。相对于这些繁重的培训任务, 车站现有的师资力量显得捉襟见肘, 许多教职员工超负荷运转, 在培训高峰期, 往往要多方聘请教师才能解培训燃眉之急。

二、铁路站段对培训师资激励现状

(一) 激励措施无差别化。

按照马斯洛的需求层次理论, 只有当激励措施能满足被激励者一定的需求时, 才能起到激励的作用。以前, 车站在制定激励政策时, 往往忽略对教师个体的分析, 管理者简单地认为教师想要得到的是相同的东西, 忽略了年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等差别化分析, 无法建立多维交叉的激励体系, 使激励措施缺乏层次性和针对性, “一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段, 结果适得其反。这是因为没有认识到激励的基础是需要, 同样的激励手段不可能满足所有的需要。

(二) 激励的时间、内容、力度缺乏弹性, 手段单一。

以奖励为例, 车站的现行政策把奖励的时间、内容、力度定得很死, 一般只有年底和教师节才会进行少量的物质奖励。奖励的内容也是不分优劣给予同样的对待, 缺乏时效性和内容的特定性, 使得实际效果大打折扣。同时, 激励手段比较单一, 目前, 车站采用物质激励 (津贴、奖品等) 手段较多, 而精神激励 (赞扬、荣誉、培训、个人发展空间等) 手段较少。

(三) 对培训师资业绩的评价考核手段不够科学。

准确地说, 激励包括激发和约束两个方面的含义, 奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。激励的两方面含义是对立统一的, 激发导致一种行为的发生, 约束则是对所激发的行为加以规范, 使其符合一定的方向, 并限制在一定的时空范围内。在培训过程中, 为防止不希望出现的行为的发生, 就必须辅之以约束措施和惩罚措施, 将培训师资的行为引导到特定的方向上。目前, 车站还没有建立起科学完善的评价考核体系, 没有建立年度考核机制, 也缺乏量化硬指标, 这样不能反映出真实的成绩, 失去了应有的激励价值。也缺乏科学性、有效性。

三、激励不足对车站师资队伍产生的影响

(一) 师资队伍知识更新慢。

由于缺乏必要的激励机制, 车站师资队伍普遍缺乏知识更新、提升自我素质的动力, 影响培训效果。随着高速铁路的开行范围扩大, 主要城市间的旅客列车运行时间大幅度压缩、运输效率提高, 要求大量铁路职工更新专业知识。教师只有自己真正掌握了铁路改革发展前沿的知识、信息、技能并传授给在培学员, 铁路职工培训才能真正发挥服务于铁路运输, 服务于安全生产的作用。但由于缺乏对教师业务及授课水平的激励性评价措施, 导致兼职教师缺乏自我提升的积极性, 对铁路高速发展中的新技术、新工艺、新装备、新规章等了解不够深入, 对我国铁路改革的前沿信息、发展动态缺乏了解。这样上课难免知识陈旧、内容单一, 没有现实性及针对性, 知识量、信息量欠缺, 枯燥乏味, 职工也会收获不了新东西。

(二) 教学积极性受到影响。

从制度上来说, 车站对职工教育培训师资队伍建设的重视程度仍然有待提升。无论是哪种类型的培训教师, 职工教育培训部门对他们进行指导和培训的活动都严重的缺乏。同时, 相关的管理制度相对欠缺, 即缺乏完善的工作资格要求、工作职责要求、监督机制、考核机制、激励机制等。教师的工作业绩与个人收入、个人发展没有很好的挂钩, 从而无法激励起教师工作的积极性和创造性。甚至有的培训教师还有这样的错觉:多做多错, 少做少错, 不做不错。这种消极的工作态度必将严重影响到他们培训工作的积极性和工作效率, 并最终阻碍铁路企业的发展和壮大。

(三) 兼职师资长期存在“工-教”矛盾。

车站实施职工培训, 需要投入一定的生产劳动时间和人员, 特别是一些用时较长的培训, 需要兼职教师花费大量时间。由于兼职教员首先是生产一线的职工, 所在车间对他的制度和约束更能发挥效果, 而车站的职教部门往往对他们不具备直接管理权限, 这样, 生产活动和职工培训之间, 不可避免地在时间和人员上会发生矛盾。也就是说:兼职教师的职工培训是在“工-教”矛盾中进行的, “工-教”矛盾是企业职工培训中的经常性现象。“工-教”矛盾严重影响职工培训过程中兼职师资的积极性, 是职工培训的“拦路虎”。培训占用工作时间, 也部分占用兼职教师的休息时间, 如果给予必要的激励措施, 让兼职教师自己合理安排和处理“工-教”矛盾, 那么问题能够得到很好的解决, 就可以为职工培训提供一个平台。

四、构建车站培训师资激励机制

(一) 建立培训师资聘任制。

车站培训教师岗位聘任制贯穿了高校教师激励机制中, 从目标设置、绩效考核、奖酬分配到需要满足的全过程, 是激励机制建立和实施中最重要的部分。强化竞争机制, 按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则, 在车站工作人员中全面推行培训师资聘用 (聘任) 制度, 这对于形成一种新的激励机制, 调动广大培训师资的积极性有着十分重要的意义。首先, 根据车站培训的定位, 按需设岗, 平等竞争, 择优聘任。岗位聘任的首要工作是岗位设置。岗位设置要有利于形成合理、优化的队伍结构, 以车站运输发展、培训目标、队伍建设为基础, 以培训任务及职工队伍现状为依据, 根据车站发展宗旨确定任务, 根据任务要求设立岗位。岗位设置后, 要通过平等竞争, 公开、择优聘任, 需要一个聘任一个;其次, 签订聘任合同, 加强考核管理。聘约不是简单的与车站签个合同, 而是要首先明确双方的责、权、利。上什么岗就要履行什么职责。同时, 车站职教科还要加强聘后的考核与管理。根据教师培训工作的特点, 进一步完善考核指标体系与具体做法, 努力使考核更具有针对性、合理性和可操作性, 增加考核的透明度, 使考核结果公平、公正;第三, 建立能上能下、动态管理机制。教师聘任的各个岗位尤其是关键岗位是有限的, 在一段时间内, 这些岗位相对固定。但在这个岗位上任职的人员却是流动的, 人员上岗所取得的岗位职务与相应待遇也仅在聘期内适用, 这就能使以往存在的“干好干坏一个样”的弊端得以克服。

(二) 建立合理的绩效考核机制。

逐步建立和完善了各项管理制度, 规范管理、调动广大教师教学积极性, 使得责任明确, 奖罚分明, 有章可循, 有法可依。可以借鉴高等院校在教师职务评聘中的经验和做法, 改变过去那种兼职教师“一聘定终身”的做法, 加强对教师的分类考核评价, 把师德、知识、能力和业绩作为考核教师的主要标准, 将培训师资的年教学工作量和工作质量及教学成果纳入绩效考评系统。同时, 还要逐步提高教师待遇, 应积极鼓励、倡导“多劳多得、优劳优酬”的原则, 支持鼓励培训师资积极承担教学和教研任务, 优质完成各项任务。在奖励方面拉开一定的档次和差距, 做到一流教师、一流业绩、一流报酬。受长期以来在分配领域盛行的平均主义思想影响, 不敢拉开差距。或者在拉开差距的过程中, 受到抵制即自行放弃。我们应该在分配领域强调兼顾公平与效率, 适度拉开差距是符合车站培训师资劳动特点的。

(三) 建立有效的精神激励措施。

精神激励包括感情激励和荣誉激励等方式, 具有花费少、回报率高的特点。精神激励是进行物质激励的有力保证, 物质激励与精神激励两者是对立统一的, 精神激励是一个调动人的积极性的过程, 它对物质激励能产生巨大的推动作用和有力的保证作用, 将物质激励和精神激励相结合会极大地促使培训绩效提升。这就要求车站职教部门要为教师创造一个和谐美好的工作环境, 这是提高教师工作热情的基本前提。车站管理人员需要对培训师资表示自己的热情和真诚, 要时常的关心教师生活和工作, 对员工的工作给予肯定。教师如果在培训工作上遇到问题, 应该积极地进行引导。如果在生活中遇到难题, 应该帮助教师走出困难, 让其能够充满信心面对生活和工作。只有维持友好融洽的关系, 才能够让员工感受到管理者的激励, 从而唤起其工作的主动性和积极性。另外, 还可以每年评选优秀教师, 颁发荣誉证书, 并在车站各科室、车间大力表扬其先进事迹。

摘要：近年来, 铁路培训师资队伍建设取得了显著成绩, 但在数量、结构和整体素质方面与实际培训需要还有一定的差距。本文通过对铁路站段职工培训师资激励现状的分析, 查找不足, 并提出相应的解决对策。

关键词：铁路站段,培训师资,激励机制

参考文献

[1]陈志芹.铁路培训站师资队伍建设的思考.职业教育研究, 2010.4.

职工培训方案设计研究 篇9

培训是人力资源管理的重要内容, 其目的在于提升员工知识水平和技能, 培养员工的正确的信念和价值观, 使之适应新环境和新技术的要求, 进而提高企业的核心竞争力。培训效果评估作为培训工作最关键的部分, 可以系统地提供有关培训的反馈信息, 及时发现培训过程中存在的问题, 从而为以后培训工作的改善提供方向。

在新的发展战略形势下, 为了适应高新科技的发展方向, 油田企业越来越加大了培训工作的投入, 在此过程中, 更需要关注培训效果的评估, 以及时检测培训工作的费用和效益水平, 客观评估和审视培训工作, 进行培训过程的全方面控制, 动态地调速培训计划使之符合实际需要。同时总结经验, 发现不足, 促进培训管理水平的提高。

1 培训效果评估理论综述

目前国内外学者对企业培训效果评估进行了大量的研究, 分别提出了各自的企业培训效果评估模型, 其中运用最为普遍的是柯克帕特里克 (Kirkpatrick) 的四层评估模型以及考夫曼 (Kaufman) 和Phillips的五级评估模型。

柯克帕特里克培训效果评估从深度和难度可以划分为四个递进的层次——反应 (reaction) 、学习 (learning) , 行为 (behavior) 、结果 (results) 。一级评估即反应层级评估, 用来测量受训者对整个培训项目的态度。主要采用笔试方法, 测量受训者对培训内容、方法、场地、培训师等的情绪注意力和兴趣。二级评估即学习层级评估, 用来测量受训者在培训过程中的学习收获。主要采用笔试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法, 测量受训者学习哪些知识和技能、态度是否有改变等等。三级评估即行为层级评估, 用来测量受训者的行为变化, 即在工作中是否运用了培训时提到的知识和技能。主要通过同事、上级和客户等相关人员对受训者的绩效进行评估来测定, 测量受训者在培训结束后影响绩效的行为的改进程度。四级评估即结果层级的评估, 用来测量受训者行为变化对组织产生的积极影响。主要通过事故率、产量、产品合格率、销售量、利润等指标来进行测定。结果层级的评估是整个评估中最重要又最难操作的部分, 必须建立在前三级评估的基础上, 综合评价培训是否真的对企业产生了正面影响。

考夫曼 (Kaufman) 在四级评估模型的基础上进行了修改, 建立了五级评估模型。其与四级评估模型相比有两种改变, 一是丰富反应层级的内容, 增加了于培训项目背景和投入方面的评估;二是增加了“社会效益”这个新的层级, 用来测量培训项目对社会的价值和对组织周边的环境的影响。Phillips则在四级评估模型上增加了“投资回报率”评估, 将培训项目带来的利润与成本进行比较。另外, Phillips还对每个层级需要关注的关键问题进行了提示。以上模型都是在一个层次的评估结束后, 再进行下一层次的评估, 而并未将各个层级的相互联系起来。在以上研究的基础上, 沃尔 (Warr) 、伯德 (Bird) 和雷克汉姆 (Rackham) 提出了新的CIRO四类评估模型, 主张将评估活动贯穿整个培训过程, 但此模型目前运用并没有前面几种模型广泛。

2 油田职工培训效果评估指标体系的构建

2.1 培训效果评估指标体系概述

培训效果评估指标体系是为了实现评估目的, 按照系统方法构建的反映培训效果的一系列指标组成的系统结构。在指标设计的过程中, 应以客观性、可操作性、动态与表态相结合、定量与定性相结合的原则。目前, 我国还没有关于油田企业职工培训评估的统一指标体系, 而目前运用最广泛的培训效果评估模型主要是柯氏四级评估模型和在此基础上建立的五级模型, 其科学性已为众多国外管理水平先进的公司所验证。从适用范围和易操作的角度, 本文选用柯氏四层模型为油田职工培训项目效果的理论基础, 并在此基础上增加了社会效益指标和投资回报指标, 最终提出综合的评估体系。

需要说明的是, 目前石油工业主要包括两大部分, 即石油勘探、生产和石油炼制与化工。本文主要研究从事前一部分的企业, 即石油勘探和生产的企业。

2.2 具体指标体系设计

1) 反应指标主要用于评估受训者对于培训项目的主观感受和接受程度, 该层级主要采取笔试方法, 易于操作。反应指标的执行者主要为培训教师或管理者, 测量地点应选在培训地点, 在培训结束后立即执行。问题的设计主要涵盖受训者对于培训内容、方法、场地、培训师等的注意力和兴趣。

2) 学习指标主要用于评估受训者对培训内容的掌握程度, 以及知识、能力、态度方面的改变。该指标评估也可选在培训地点, 在培训结束后由培训教师、专家或管理者执行, 可采取笔试、观察、专家考核、模拟、技能考核、小组讨论等方法进行。考核内容为培训过程中涉及到的各种知识, 如地质知识、气象知识、油藏知识, 油井知识, 油井设备操作知识, 外语和计算机知识及其他本岗位相关的业务常识。

3) 行为指标主要用于评估受训者将培训内容转化到日常工作行为的程度, 该项考核主要由受训者的直属上司或人力资源专家进行, 在培训结束后3~6个月在员工岗位所在地进行。行为改变的指标根据各部门培训目标和员工的行为要求作具体设置。

4) 企业绩效指标是反映受训者行为变化对组织产生的积极影响。该考核一般在培训结束后的半年或一年后进行, 由管理者、绩效专家或学科专家进行, 一般采用问卷调查、面谈、核心小组讨论等方法, 结合公司事故率、产量、产品合格率、销售量、利润和离职率等指标进行综合评价。

5) 社会效益指标用来衡量培训对于社会劳动者素质提高等方面的推动作用, 主要涉及劳动者科技意识的提高、工作态度和信念的转变以及企业和员工的尊重知识的意识。这些指标目前还没有统一的标准, 但在培训效果评估中, 这些指标应适当地进行体现。

6) 投资回报指标主要用于衡量培训效益。一般在培训结束后一年进行考核, 主要对比培训后, 企业利润或者销量等指标的增长是否可以覆盖培训费用。

3 结论

培训是企业提高员工素质和企业核心竞争力的重要途径, 培训效果评估是有利于对培训工作的促进和完善。在新的发展形势下, 油田企业应在培训工作中不断完善评价体系、健全评价指标, 从而改进培训方法, 使培训发挥积极的作用。

参考文献

[1]安莉.浅议柯氏四级培训效果评估模型及运用[J].时代经贸, 2010 (11) .

[2]孙英.浅析员工培训效果评估[J].中国集体经济, 2010 (10) .

[3]企业培训效果评估方案设计研究的回顾与展望[J].科技广场, 2009 (2) .

[4]关明生.现代企业员工培训的思考[J].人才瞭望, 2004 (4) .

职工培训方案设计研究 篇10

一、校企合作模式概述

校企合作模式跟社会本位模式、企业本位模式和学校本位模式是不一样的, 它属于第四种职业教育培养的模式, 它是以社会、市场需要作为向导的企业与职业院校两方一起教育人才的一种模式, 实质上来讲, 它是职业教学为了实现企业对人才的发展要求而实施的实践办学的一种形式, 它是以培养合格的劳动者与社会教育作为目标的前提条件下, 组织职业院校跟服务部门、行业和企业等一系列的机构加强合作的标准形式, 它的含义是注重企业和学校借助双方的资源实施全面的合作, 目的是为了确保人才的质量与规格。借助这些形式, 使得学生的实践练习和理论有效地统一起来, 以提高学生的就业竞争能力和综合素质, 为企业输送高质量的实用型人才。校企合作模式的最根本内涵是将社会经济的发展与职业教育有效地统一起来, 进行更好的互动, 实现共赢;它的核心是双向参与、工学结合和产学合作;它的目标为提高企业的人才质量与职业院校的办学效益, 从而推动社会经济的迅速发展。

二、校企合作应符合的原则

1、为企业服务原则

职业院校打开校企合作大门的前提和基础就是要为企业服务, 它决定着合作是否成功以及成功率的多寡。职业院校应主动深入相关企业做调研, 了解企业人才需求状况、技能需求、用人标准进而调整专业设置和教学计划, 并积极和企业合作开展业务培训, 给企业解决实际困难。

2、统一管理原则

校企合作本质上来说是双项活动, 校企双方的利益与责任其实是高度一致的。

3、校企互动原则

学校应定期组织专业理论教师到企业生产一线学习新工艺、了解新设备, 培养理论教学能力与实践操作能力兼备的“双师型”人才。通过校企互动, 学校教师在企业学到了实践知识和动手操作能力, 实现理论与实践互补, 理论与实践一体化。

三、校企合作模式

1、双元定向模式

也就是即企业和学校签订协议, 以学校的招生代替企业的招工, 双元也就是指企业以后的工人和学生。企业与学校签订“双元定向”的教育协议, 一起制定教育规划, 由学校培训学生的基础理论课与文化基础课, 让企业培训学生的操作技术, 在一年或者是两年的学习之后, 成绩合格的学生就能够走进企业, 充当企业的准工人。

2、订单培训模式

创建企业和学校合作的人才订单式的教育模式, 结合企业所需要的人才规格和培养目标, 学校跟有关的企业签订人才订单。如此能够首先将学生在毕业之后的问题解决, 随后将教育规划制定出来, 并把教学内容安排好, 实施质量评估标准与实训方案。学校需要一直将增强学生的职业技能摆在一个重要的位置上, 实施实践教学, 将毕业学生的素质大大地提高, 以实现企业的“订单”需要, 实现跟企业的长期合作。

3、进修提升模式

在地方经济不断发展的影响下, 企业当中的职工希望不断地提高自身的文化层次与专业技术水平。职业院校能够联合企业对这些职工实施化工培训, 且要结合企业的工作时间, 实施半工半读班、周末班、夜班等一系列的形式。在互相协商的前提下, 制定考核标准、实训要求、课程设置和培训规划等。这能够使企业的岗位需要和学校的教育目标同时进行, 企业的生产任务和学校的教育内容也是同时进行的。这能够大大地提高学员的操作技能与文化素质, 且能够使学员获取职业资格证书。这种模式不管是对学员、学校, 还是对企业都是非常有利的。

4、学用结合模式

学用结合也就是所谓的产学结合, 实施产学相结合的模式, 学生就能够在最为真实的企业环境当中进行实践, 这促进了工学结合培养规划的进行。企业的招工来源于参加完高考的学生当中, 企业跟学校签订有关的协议, 学校的招生和企业的招工统一起来, 企业和学校一起招收具备两种身份的学生, 也就是企业以后的工人和学生。在招工完成后, 在7、8月份的时候组织学生到企业进行实习, 以熟悉化工企业的管理制度、企业文化、生产环境和生产设备, 并使学生了解企业工作岗位所要求的职业素养与知识技能。在9月份的时候, 课堂的教学正式开始, 在实施课堂教育的过程中, 组织学生到企业参与实践。在寒假的时候, 再组织学生到企业顶岗实习。以使实践和理论教学能够统一, 这样可以有效地激发学生学习教材理论的热情, 与此同时, 可以让学生有效地学习一些实训技能。

四、几点反思

1、专业和课程设置稳定性差。

校企合作很大程度上要根据企业要求设定专业和课程, 只要合作企业的变更、发展等外在因素的变化, 都将导致学校专业及课程设置的变更, 使得专业和课程稳定性相对较弱, 不利于专业建设的稳步发展。

2、教学资源重组频繁。

在合作中要结合企业岗位性质, 改变师资结构, 场地布局等。一旦合作项目更换, 必然要调整培训内容、师资结构、场地布局等, 造成教学资源重组频繁, 给学校常规教学带来一定的冲击。

3、合作层次不深、水平不高。

目前的校企合作只是停留在表面上的合作, 运作程度偏低, 大多是学校主动寻求合作企业, 企业较被动, 甚至有点“一厢情愿”的感觉。合作层次不深, 没有将学校或班级办进企业, 也没有将企业的某个车间引进学校, 更没有校企合资开发项目。

职工培训方案设计研究 篇11

关键词：职工培训体系精细化解决策略

引言

进入新世纪以来，伴随着变革突破的能量不断积累，关键技术交叉融合出现了群体跃进的特点，必然对企业人力资源配置提出新的要求和挑战。因而，围绕产业链部署创新链，最终建构系统高效、精确持续的企业职工培训体系意义重大而深远。精细化管理是源于20世纪50年代日本企业的一种管理理念和管理技术，它是社会分工、服务质量的精细化对现代管理的必然要求，是建立在常规管理的基础上，并将其引向深入的基本思想和管理模式。基于精细化管理的注重细节、规范流程、严格执行、确保质量、节约成本等内涵，在建构培训体系和实施培训中借鉴并引入，不失为一种好方法。

1当前企业职工培训中存在的问题和现象

（1）“近视镜”现象。当前，一些企业在制定培训计划和实施培训的过程中，只顾眼前利益，忽视长远发展。培训规划以经济发展为导向，过多关注产能提升需要，只看重员工的技能培训和岗位培训，而忽视企业战略实现和职工个人职业发展的诉求，在一定意义上存在工具化倾向。个别企业甚至没有制定过系统的培训规划，头疼医头、脚疼医脚，培训投入长期不足。

（2）“灭火器”现象。虽然部分企业也认识到了员工培训的重要性。但是，还不能从胜任力、企业知识管理等方面来安排。企业培训只是临时抱佛脚，急缺什么补什么、时兴什么讲什么，培训内容、课程、方式等仅仅局限在传统的授课模式上，敷衍了事，做“应急培训”或“扑火培训”，且各职能部门各自为政，系统搭建企业培训更是无从谈起。

（3）“虎头蛇尾”现象。尽管有企业建立了培训考评和激励办法。，但对于企业需要员工培训后达到什么效果，员工真正需要什么培训，还没有清晰的思路，培训效果的考评检验仅局限在谈谈话、填填表的层面，浅尝辄止，甚或培训班结束，培训也就宣告完毕。为了培训而培训，对企业和个人的促进作用无人过问，无果而终。

2 企业职工培训存在问题的成因剖析

（1）培训体系缺乏战略性

企业培训策略必须满足组织发展战略实现的需要，培训活动不仅应着眼当前，更应放眼长远，并随着企业的经营战略目标适时调整、变化。然而，多数企业尚不能自觉做到。尽管许多企业认识到职工培训的重要性，但在预测企业战略转变所带来的员工培训内容转变方面下的功夫不够，致使培训最终背离了企业的发展战略，或者没能起到应有的推动作用。

追根溯源在于企业仍然习惯于传统的人事管理，还没有形成战略管理的观念，培训还不能适应企业战略层面的顶层设计，无法提出基于企业经营战略发展对员工个体的新要求。

（2）培训活动缺乏持久性

科研生产是企业发展的主业和根基，企业市场化的思维模式更看重投入带来的收益以及项目回报率。相反，培训却因为收益周期长，收益表现形式更具隐匿性而得不到持续关注。一般情况下，职工培训不可能等同于科研生产，作为一项关乎企业发展的长期持久工程来抓紧抓实。不准确的理解导致不科学的行为。表现在企业决策上，职工培训便时好时坏，难以持久。加之，培训安排不切实际、僵化老套，培训内容脱离职工个体职业发展需求，让职工个体也认为有无培训是一件无所谓的事情。

（3）培训内容缺乏层次性

在企业经济效益最大化的前提下，需要以员工职业生涯发展为纬线，以组织战略目标实现为经线，全方位、多层次、立体式搭建有效的培训课程体系，从而达到全员参与、共同分享培训成果的效果。

中共中央、国务院颁布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中，将人才划分为党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才以及社会工作人才等类型。涉及到企业自身就需要按职工的年龄特征、岗位分工、人才类型、关键能力培育等要素，进行内生式的订制培训活动、遴选培训内容，而不是设计式的勉强对付，从而克服零散、偶然的培训过程。因而，整体设计、分类推进，分层实施，开展精细化培训体系设计与实施培训活动，对于提升培训绩效和职工参与积极性显得非常重要。

3精细化管理视阈下的企业职工培训体系建构

现代管理学认为，科学化管理包括规范化、精细化、个性化三个逐级推进的层次。伴随着社会分工细化和管理理论日臻成熟，以往传统的管理理念不断得以创新。所以，树立精细化管理理念，对企业职工培训体系进行深耕细作已经成为一种必然，开展精细化管理也已成为企业创新发展战略的重要环节。

（1）设计精细化的顶层培训制度

规章制度是保障各种秩序正常和各项政策顺利执行的基础，对企业和职工行为具有指导性、约束性、规范性和程序性等特征。把以人为本、精细化管理等理念作为搭建企业培训体系的逻辑起点，加强顶层设计和制度创新，强化、细化培训制度建设，为培训实施提供宏观指导和制度保障。同时，把各类岗位人员进行合理归类，既保证高端引领、重点突破，又达到整体开发、整体推进，勾勒微观操作的精细化培训框架，统筹提升企业各类人才的素质结构，才能达到科学规划、结构优化、协调发展的人力资源供给体系。 精细化的培训制度不是培训手册，它是对企业职工培训的整体性设计。试图通过全员、全程式的网格化覆盖，处理好职前培训与职业发展培训、岗位适应性培训与职业发展培训、即时性项目培训与制式性项目培训、在岗学习与

离岗学习、企业教育与企业培训的关系，努力关注组织战略发展和个体职业生涯实现，从而改善人才结构布局，改善企业人才生态。

（2）建构精细化的培训实施规范

开展精细化培训实务管理，不仅能降低管理成本、节约人力物力，而且可以及时纠偏、保障培训策划顺利执行，为闭环管理收集资料。

细化、量化岗位规范，明晰培训人员选拔标准，落实专门人员负责职工培训策划、组织、实施工作，将培训业务流程化、规范化；从组织分析、岗位分析、人员分析等层面入手，准确、有效开展职工培训需求分析，并进一步明确组织、岗位对人的总体需求，认真分析二者之间的差距，并识别差距中可用来缩小的部分、确定培训需求细则；认真编写学员手册和包含有课程大纲、教案、案例、课件、游戏互动说明等内容的讲师手册；精挑细选企业培训师，组建企业培训师资库，注重课程开发，做好企业内、外培训师的培养与聘任；细致落实开展培训的保障条件，切实做好过程监控；及时搜集培训效果信息，为下一步持续改进奠定基础。

（3）铺设精细化的职业成长路径

企业培训有企业的目标，而职工个人，尤其是越来越多的知识型职工，作为独立的差异性个体，有实现自己价值的诉求。在企业培训目标和职工理想与价值之间寻求平衡是职工培训的核心问题。

现代企业之间的竞争已经转移到了人才竞争的界面，人力资源已经是企业中最活跃、最有价值的生产资本。通过推行差异化培训策略，量身定做、量体裁衣，不断塑造趋同的价值观和心智模式，满足职工职业生涯的终极诉求，从而提升职工奉献企业热情，达成企业与个人共同成长的目的，更是企业稳定队伍、留住人才，形成市场竞争比较优势最直接的手段。

（4）建立精细化的绩效评价机制

培训结束后，应及时对培训效果进行评估、跟踪，归纳经验与教训，总结受训者的收获与提高，发现新的培训需求。通过组织受训员工座谈、访谈、问卷调查、交流学习情况和相关测试，从参训人员的反应、知识标准、行为标准、成果转化等方面，了解培训内容的针对性，培训方式与方法的操作性；学员对课程的满意度，对知识和技能的掌握程度、应用程度和其绩效的改进情况；通过整理、建立培训评估记录形成培训档案，作为以后培训工作的参照；了解培训方和受训者的需求，从不同侧面、层次反馈信息进行培训检测，发现问题，以便合理修正受训计划，减少对受训员工工作和生活的影响，确保培训效果。

同时，适时考虑提高职工对企业忠诚度的配套的激励方式，包括成就激励、地位激励等，最终为企业的进一步发展注入生机和活力。

4结语

精细化管理是一种管理手段，一种管理理念，更是一种管理文化。在建构企业职工培训体系中引入精细化管理思路，使得培训体系不断得以系统化、规范化、精细化，并着力抓好关键细节、重要细节，以便增强组织执行力、凝聚力，从而促进职工创新智慧竞相迸发，为企业创新发展赢得更大空间和机遇，确保组织目标的顺利实现作用明显。

参考文献：

[1]于金翠我国企业职工培训的现状与发展趋势研究 [J]中国职业技术教育职教论坛，2007，（2）上.30-33

[2]陈斌我国大型企业培训体系现存问题分析与对策 [J]商场现代化，2009，（11）.68-70

职工培训方案设计研究 篇12

一、邢台市大力压缩淘汰落后产能形势下转岗、下岗职工现状

据2010年第六次人口普查数据, 邢台市16岁以上人口平均受教育年限为9年, 其中初中及以下文化程度人口为75.4%, 总体受教育水平仍然较低。同时, 下岗职工职业技能水平偏低, 尤其是农村转移劳动力缺乏职业技能培训。据邢台市就业局2013年的调查, 待转岗职工持有技能人员职业资格证书的有26.3%, 其中持有高级技能以上资格证书的仅为3.9%。另据市人社局测算, 2014年上半年, 邢台市三区技能人才缺口达6万人, 其中, 高技能人才需求达2.5万人。下岗职工受教育水平偏低和技能缺乏, 一方面直接影响大量下岗职工获得就业机会和提升就业质量, 另一方面导致现代制造业、服务业等新兴产业所需要的专业技术人才和技能人才短缺。这也是转变经济发展方式、产业转型升级, 特别是经济新常态下必然出现的突出问题。

据劳动部门统计, 2011—2014年, 邢台市淘汰落后产能企业112家, 涉及职工3.3万人。其中53%的职工通过转岗、转产留用等渠道得到安置, 16%的职工实现灵活就业和自主创业, 22%的职工通过其他方式实现就业, 9%的职工主要为返乡农民工、“4050”人员等, 一般可以做到转移就业。虽然我市就业形势总体保持稳定, 但今后一个时期仍面临巨大压力。当前我国已经逐步步入了经济结构及产业结构调整的关键时期, 淘汰和压缩落后产能, 造成我市失业人员的不断增加, 面临的职工再就业和安置任务繁重。实现下岗职工再就业, 加强再就业培训工作十分重要。

二、我市再就业培训工作面临的挑战

(一) 财政投入不足, 再就业资金补贴使用不平衡

(数据来源:2011—2014年度邢台市财政总决算)

从过去四年来看, 邢台市社会保障和就业总支出占GDP的比重在1.37%~1.67%之间;而且, 其中大部分资金支出用于社会保障支出, 用于促进就业和就业培训方面的支出明显不足。职业培训补贴和职业介绍补贴、技能鉴定补贴支出很少。由于经费不足, 面对庞大的失业人员现状, 政府和企业不能从容应对下岗职工的培训工作。从本地实际情况看, 多数县 (市) 对需要多少财政投入也没有给出相应的规划, 再就业培训机构培训费不足, 导致培训主要集中在成本较低的普通培训项目, 针对失业人员的高技能的、实效强的培训并不多, 政府的专项培训补助显得杯水车薪。培训经费不足, 制约了培训内容的深入, 容易人为缩短培训学时, 易造成达不到专业学习的要求, 直接导致培训质量的下降, 政府的投入与政策的执行很难实现良性发展。

(二) 公共就业服务平台不完善, 就业政策知晓度低

目前我市公共就业服务平台在推动职工再就业工作方面起到了一定的推动作用, 但从市场对劳动力资源的配置发挥主导作用上分析, 还有较大差距, 公共就业服务机构的人员配备、服务功能还有待完善。服务平台的就业服务信息不畅通, 专业服务人员数量少, 收集、反馈下岗、失业人员信息滞后, 就业平台未能充分发挥调节劳动力资源的主导作用, 很难实现劳动力资源的合理配置。经济转型导致人们更换工作的几率增加, 需要及时完备的就业信息服务。而再就业服务中心与各地、各企业信息沟通不畅, 信息发布、职业指导、职业介绍、职业培训工作缺乏针对性。另外, 国家对劳动力市场和服务项目的建设投入的资金不足, 也是阻碍公共就业服务平台工作发展的原因之一。

(三) 就业培训效果不明显

1. 失业人员的知识结构差别较大。

淘汰落后产能政策实施以来, 邢台各市县均有一批高能耗、高污染的企业被关停, 企业员工整体下岗失业, 故这些下岗职工的知识结构有明显的差距。既有文化水平较低、年龄偏大的农民工, 也有初、高中毕业的一般知识水平的待业人员, 还有一部分大专及以上学历的具有较高知识层次的专业技术人员、管理人员。这就意味着, 再就业培训模式以及培训方法应多样化设置。现实状况是培训项目区分不细, 缺乏科学性, 使得再就业培训的实际效果较差。

2. 再就业培训机构缺乏市场灵动性。

就邢台市目前的再就业培训市场现状看, 部分再就业培训机构在培训专业设置上, 缺乏对人力资源市场的需求调研, 再就业培训的内容与市场实际需求存在较大差距。下岗人员虽通过培训取得了相应的从业资质, 但不容易找到实际需要的工作岗位, 存在一定的盲目性和重复性, 教育资源未被合理、充分利用, 存在学、用脱节的现象。相关部门的管理监督难以深入及时, 有的培训机构出于私利, 听课环节管理不严, 培训学员只要完成报名缴费, 听课与否不做严格要求, 期满照发合格证, 严重影响培训效果。

三、完善经济转型时期邢台市再就业培训保障体系的对策和措施

(一) 重视公共服务就业平台建设, 完善社会化就业培训机制

大力发展公共服务就业平台, 建立就业信息、职业培训、技术鉴定、职业介绍四位一体的再就业培训体系。重视再就业培训政策宣传, 搞好职工技能培训政策咨询服务, 方便下岗失业人员在办理求职或失业登记时, 选择合适的专业项目进行培训。安排专职人员对关停企业职工人员情况进行摸底调查, 详细了解关停企业职工的就业需求, 对需要援助的人员分类建立台账。建立产业结构调整涉及企业转岗、下岗职工情况统计, 完善包括失业调查统计在内的各项信息监测统计, 建立各类就业失业信息综合利用、共享发布的制度, 适时发布失业人数、失业率, 提高就业、失业信息的有效性和权威性。同时, 加强就业形势分析研判, 便于政府部门及时采取相应措施。根据失业人员自身的兴趣爱好和社会发展的实际需要, 合理规划再就业培训的布局和专业设置, 开展菜单式培训, 让其自主选择培训项目和培训内容, 大力发展面向新兴产业和现代服务业的再就业培训。

对创业培训、劳动力转岗培训等项目, 可推行政府购买公共服务方式, 对再就业培训定点单位及社会培训机构, 采取培训项目招标方式, 充分利用社会力量, 保障下岗失业人员得到免费培训的机会。利用市场机制, 引导企业主动参与创设培训机构, 实施多元化、全方位的培训, 建立以劳动就业服务体系为中心, 企业、社会、个人分担培训的培训网络, 促使就业培训切实符合就业形势和社会发展的需要。

(二) 保障资金来源稳定, 并将再就业培训保障制度与社会保障制度相结合

在政府层面, 落实下岗职工基本生活保障措施, 使他们能够安心于再就业培训。依据《河北省人民政府办公厅关于使用失业保险金援企稳岗的意见》 (冀政办函[2014]18号) , 下岗再就业职工的培训和就业服务, 由各地统筹考虑, 所需资金在压缩过剩产能补偿资金中专项列出。保证下岗转岗工人享受职业培训、职业技能鉴定、职业介绍、社会保险补贴、小额担保贷款贴息等就业扶持和就业服务所需资金, 由省、市、县人民政府在当地的压缩过剩产能补偿资金中, 按每个转岗职工2000~2200元给予补助。但资金来源明显过少, 不能满足需要。

某资料载, 自20世纪60年代以来, 西方发达国家纷纷搞起“前进教育”, 把职业培训作为减少失业, 促进就业的优先措施, 一方面为再就业培训制定法律, 另一方面积极提供资金支持。美国早在十几年前就注重再就业培训, 克林顿上台后提出了《美国再就业法案》, 目前美国每年向就业培训计划拨款70亿美元。法国、德国、英国每年培训费也很高, 分别为170亿法郎、80亿马克和30亿英镑。所以, 在当前淘汰落后产能、实施产业结构调整的大背景下, 应借鉴国际经验, 加大政府职业培训的投入, 多渠道筹集培训资金。要逐步提高职业培训支出在就业专项资金中的比重, 加大各项补贴资金的整合力度, 充分发挥企业职工教育经费的作用, 吸引社会力量加大投入, 不断增强资金使用效益。

对于失业保险, 应有明确的立法, 将失业保险与失业人员参加再就业培训的情况相结合, 完善再就业培训工程。努力扩大社会保障的覆盖面, 建立以失业保险、医疗保险、养老保险、工伤保险和优抚社会救济等福利为内容的社会保障体系, 从制度上保障和规范再就业培训工程的顺利发展。

(三) 关注下岗职工不同需求, 培训项目设置多样化

在培训过程中, 培训机构与被培训学员、当地政府共同探讨适合邢台市产业转型和行业发展实际情况的培训方式与培训内容, 力争将培训与不同人员文化层次、年龄特点、技能基础、个性差异结合起来, 将就业培训与创业培训结合起来, 获得最佳培训效果。一方面, 政府相关部门和企业应定期组织针对下岗待业人员的就业形势宣传;另一方面, 通过与企业沟通, 及时把握企业对各类劳动力的需求概况, 使转岗培训更符合就业形势的需要。

企业和专业培训机构, 应按劳动力市场的需求和企业发展的需要, 采取多种渠道、多种方式组织下岗待业人员进行职业技能培训, 理论与实践相结合, 注重模拟操作, 根据培训人员文化水平高低、技术层次的不同, 定位相应的培训项目, 开展普通技能培训和针对高起点的创业培训, 下岗职工可以根据自己的技术专长和兴趣选定培训项目, 学习并提高技术素质。

(四) 完善就业培训监督管理制度, 做好效益评估

做好转岗职工再就业培训, 需要建立完善的再就业培训运行机制和监督管理制度, 以保障培训工作规范运行。政府部门要加强项目监管, 建立动态的监管措施, 以培训人数、课时、技能水平鉴定情况、就业率等作为考核指标, 实施管培分离、项目招标、建立培训台账、培训机构要定期报送报表, 实行检查验收制。主管部门将检查的结果定期公示, 进行社会监督。主管部门要跟踪培训人员结业后的就业情况, 注意收集学员对培训工作的反馈, 并根据就业形势的变化, 及时调整培训重点、培训政策, 支持各类劳动者参加培训, 支持各类培训机构开展培训。在培训成果的评估方面, 可以尝试第三方监管的办法, 委托专门机构负责评估, 培训机构和受训者的意见作为评估结果的参考。

对于实行政府购买服务的方式, 要按照预算绩效管理的要求, 对购买服务预算编制、执行、监督、评价和问责的全过程进行监控, 确保财政资金使用效益和公共服务的质量。强化部门支出责任, 加强成本效益分析, 真正发挥财政资金的使用效益。

参考文献