施工企业职工培训论文

施工企业职工培训论文（共12篇）

施工企业职工培训论文 篇1

1 前言

企业管理的本质就是人力资源管理, 一个企业的技术、设备、制度可以适当引进, 但劳动者整体素质是很难引进的。尤其是电力企业, 属于知识、技术、资金密集型行业, 对人才的需求更为迫。随着电力企业改革的进一步深化和发展, 面临着创建“两型、两化、国际一流”的紧迫形势, 要求我们的企业在建立现代企业制度的过程中, 大力推进体制创新、机制创新和管理创新, 结合企业的实际情况, 强化人力资源的开发与管理, 提高劳动生产力的水平。员工教育培训工作为供电公司建设成为“一强三优” (电网坚强、资产优良、业绩优秀、服务优质) 现代公司, 提供了智力支持与人才保障。新员工是公司实现战略目标最重要的生力军与潜在资源, 新员工教育培训是企业最有价值的一项人力资本投资。因此, 进行系统的职业化的培训策划与实施是帮助新员工完成适应过程, 从而提升整个企业的团队职业形象和团队协作技能以及团队和组织的绩效。

2 供电企业新员工培训存在的问题

2.1 培训目标不明确

传统新员工培训的任务性较强, 培训前没有针对新员工的特点及需求进行分析, 只是例行公事将企业制度、安全规程、电力法律法规等内容向新员工介绍, 新员工对于“组织社会化”、职业化等关键目标不明确。

2.2 培训内容简单

传统的新员工培训, 内容设置基本上是一个简单“行政步骤”, 培训缺乏系统性和规范性。比如:职业道德课程, 传统做法是发一本《电力工人职业道德与修养》课本, 规章制度课程, 一般由老师照本宣科。新员工学习时普通感觉岗前培训只是走形势, 只能达到了解一些基本情况, 造成效果不明显的现象。另外, 企业缺乏规范性的培训文本或讲义, 使得培训内容不统一, 达到的效果也不一致。

2.3 培训形势单一

新员工培训在培训形势方面单一、缺乏灵活性, 没有根据培训内容的不同采取不同的培训形势, 缺少应有的思考与体验, 培训效果不明显。

2.4 培训评估缺乏

培训缺乏有效的培训评估。企业没有建立新员工培训评估体系, 培训过程中缺乏培训的互动与反馈, 没有反馈就不知道将来的工作如何改进。

2.5 新员工职业规划不明确

新员工学习成长没有与职业规划结合, 一方面, 企业没有给予要求及指导, 没有适时设计好新员工的职业通道;另一方面, 新员工到岗后, 轮岗速度过快, 对一个岗位的业务还未掌握便因岗位需要进行调整, 出现岗位变动情况, 打乱了新员工的职业生涯计划, 不利于新员工的稳定成长。

3 供电企业新员工培训对策

3.1 针对性调查新员工培训需求

认真剖析初进职场大学生的思想行为特点, 有针对性地组织培训。因此新员工培训具有典型的员工导向或定位作用, 企业的新员工培训应该包含下列核心职能目标:首先, 帮助新员工尽快实现“组织社会化”;其次, 培养新员工对于企业的认同和归属感;最后, 帮助新员工熟悉、适应新的工作要求。

3.2 系统化设计新员工培训内容

从规范、专业的角度, 将整个的新员工培训分解成企业 (组织) 层次和部门层次等两个层次, 在实施上述两个层次的新员工培训过程中, 人力资源部门和新员工所在的部门需要共同承担有关的新员工培训责任。并且将系统化设计的培训内容编制成企业标准统一的培训文本、讲义或培训资料, 达到目标一致, 内容规范, 避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费。另外, 要建立专业培训课程体系。

3.3 多样化实施新员工培训方案

在对新员工进行培训时, 必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式。经过多年总结, 结合历届新员工培训后的反馈意见, 加上我们的不断调整, 有如下的培训方式:第一, 授课:针对企业文化、制度、安全规程等有一定理论性的课程, 由公司领导、部门负责人或业务专工讲解;第二, 课堂讨论:例如举办员工论坛, 新老员工进行对话;第三, 现场解说:在引导新员工参观工作现场时使用的一种很好的培训方式。实物加讲解更让人印象深刻;第四, 场景模拟:在拓展训练、商务礼仪、消防演习类课程中, 模拟设置一些项目、场景, 让学生参与, 比单纯的说教有趣生动得多;第五, 娱乐沟通:通过举办歌舞晚会, 演讲大赛、辩论赛等, 加深他们团队的合作意识, 融洽新老员工的气氛, 帮助他们尽快融入到新的工作环境中。

3.4 流程化实施培训效果评估及反馈

一方面对于新员工整个效果评价可分为三个阶段, 第一阶段侧重于培训课程内容是否合适进行评定, 从中了解受训者对课程的反映;第二阶段主要评价受训者的学习效果与学习成绩, 可采用考试的形式;第三阶段, 在培训结束后, 通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果, 可以找到受训者的上级主管了解受训者的工作表现, 从而对培训工作的效果加以评定。

另一方面对新员工实施定期考评。新员工定期考评包括入职培训考评、试用转正考评和“出师”综合考评。考评成绩记入员工工作档案, 作为定级、评优和使用的依据。考评后应及时找新员工谈话, 听取想法建议并反馈有关考评结果, 指明改进方向和目标。

3.5 科学化规划新员工职业生涯

新员工经过岗前培训、试用期及职业导师的具体指导, 他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现, 这时就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点, 适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向, 也有助于他们在工作中投入激情。当然在做规划的同时, 也需要为设计留下一些空间及弹性, 规划不能太死板。如果他的方向发生偏差, 容易产生许多消极的因素, 反而不利于新员工的成长。

4 企业培训工作的发展趋势

4.1 员工培训的全员性。

培训的对象上至领导下至普通的员工, 有效地推动了组织的发展。同时, 管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标, 要收获成果, 而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。

4.2 员工培训的终身性。

单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战, 必需实行终身教育, 不断补充新知识、新技术、新经营理论。

4.3 员工培训的多样性。

就是培训的范围已从企业扩展到整个社会, 形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

4.4 员工培训的计划性。

即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内, 在组织内设有职工培训部门, 负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

5 结束语

总之, 做好电力企业的人力资源管理是一项长期艰巨的工作, 它不仅关系到企业自身的发展, 关系到社会的稳定, 也涉及员工的切身利益。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础, 根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择, 并通过培训的评估和反馈进一步完善, 这才是做好企业培训工作的关键

摘要：本文就供电企业员工培训策略进行深入探讨, 以增进人力资源管理人员对教育培训工作的了解, 拓展供电企业员工培训思路, 挖掘员工潜力, 从而使员工岗位培训在企业人力资源开发中发挥更为有效的作用。

关键词：电力企业,人力资源,培训,知识

参考文献

[1]余凯成, 程文文, 陈维政.人力资源管理[J].大连理工大学出版社, 1999年版.

[2]彭剑茹著.企业管理人员培训需求分析研究.

施工企业职工培训论文 篇2

当今社会人的素质的提高，一方面需要个人在工作中认真钻研和探索，另一方面也需要企业有计划、有组织地培训。培训工作是企业或社会组织进行人力资源开发的主要手段，目的是通过一定方式的学习，使员工获得目前工作所需的能力和知识，提升员工的工作能力，使企业获得竞争优势，同时培训工作也是企业建立优秀企业文化，创建学习型组织的重要环节。

一.企业开展职工培训工作的必要性

加强和改进职工培训教育工作是实现“一强三优”现代企业发展战略和“以人为本，科学发展，规范管理，追求卓越，和谐服务”的经营理念的必然要求；是打造企业核心竞争力的重要保证；是夯实企业系统安全生产基础，减少生产事故发生和人身伤亡的技术保障；是推动优秀企业文化建设和构建学习型组织的需要。

二、目前企业职工培训工作中存在的主要问题

多年来，宁夏启元药业股份有限公司一直非常重视员工的培训工作，形成了比较完善的培训机构和组织管理机制，设立了三级培训网络、两个培训中心，建立了相应的管理制度，培训工作取得了很好的成效，为启元药业公司系统的发展、安全文明生产、各项目标任务的完成提供了可靠的技术和人力资源支持，但仍存在如下几个方面需要加强和改进的问题。

（一）对培训工作重视不够。企业领导都持有“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的态度。这种工作态度不利于工人技术的改进，影响职工队伍的整体素质，对企业的发展不利。所以公司应注重职工岗前培训，严把进人关，杜绝靠关系、文化素质低的人员调入，力争拥有了一支年轻且文化程度高的队伍。

（二）培训的组织管理在质量评估、监督体系和激励机制上还有待于改进和完善。启元药业技术人才短缺。大多数工人只有高中文化水平，有的只有初中文

1化，而且大多数没有进行岗前培训，操作水平跟不上，从而影响生产进度及产品质量。近年来启元药业员工整体素质滑坡，企业面临严峻的挑战。因此工厂领导认识到只有致力於建设好学习型企业，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。工厂领导明确提出必须加大职工培训力度，以“构建工作学习化、学习工作化的学习型企业”为目标，使职工树立终身学习、团队学习的新观念，提升职工队伍整体素质。不仅把培训工作列入工厂重要工作督促检查内容，而且加大了职工培训的投入力度，确保了培训学习场地及培训设施的完善。

（三）员工培训经费不足。启元药业应在新员工培训中加大投入培训经费，培养一支技术精湛、作风过硬的技能人才队伍，以适应启元药业大发展的需要，是这个厂面临的一个重要课题。厂管理层应把员工培训放在重要议事日程，按照“开发一个高科技、现代化企业、建设一支好队伍”的总体目标，不断创新培训方式，以适应启元药业日后发展的员工星级管理培训思路，并制定 “形式多样、学以致用、强调技能、突出重点、注重实效”为指导思想的星级培训管理机制。

（四）员工培训内容达不到实践需要，为了使理论与实践相结合，由厂里组织技术人员编写培训教材、刻制教学光盘，按照400分的总分，分5个分数段，对应5种星级，执行5种奖金系数，实行一年一考，动态管理。通过现场培训、答疑，统一组织理论和实践考核。强化员工星级管理化，在员工学技术、争上游、比贡献的方面应给予奖励和支持。组建“构建学习型组织，培养知识型员工”在全厂员工大力推广。强化员工的安全意识，定期学习安全措施

（五）采用合适的培训方式，企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因此，采用参与式的培训方式是比较合适的，即在培训过程中，培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣，多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要。

三、加强企业职工培训工作的对策

为了充分显示启元药业星级职工培训的激励效应，启元药业把员工的实际技能提高状况和星级评定与实际待遇结合起来，让勤奋好学、岗位成才的员工既得名又得利，在效益分配上，对员工的部分效益工资同星级考核挂钩，对取得“五星级”的员工其考试成绩及星级连续3年有效，其优惠政策和待遇不变。对取得“四星级”的员工其考试成绩及星级两年有效。对取得“三星级”及以下的员工，继续实行一年一考的办法，实行动态管理。同时，获得“五星级”的员工在外出旅游、疗养、进修深造等方面同等条件下优先。

（一）与培养相结合。启元药业把工作重点放在挖掘培育忠诚奉献的优秀员工典型，立足本职刻苦钻研的创新典型，以人为本狠抓落实的实干典型上。在对建厂以来荣获公司劳模、先进党支部和优秀党员的典型事迹进行大力宣传的基础上，组织人员深入基层单位、基层车间、班组搜集素材，挖掘那些有代表性的典型事迹和先进人物。通过对各个层面的挖掘，培养各类典型，充分发挥榜样的作用，带动和引导每位员工学习先进、崇尚先进，使全厂形成积极向上、争当先进的学习氛围。

（二）示范与推广相结合。在深化企业文化建设过程中，启元药业注重方式和内容的创新，重点解决“干什么”和“怎么干”的问题。通过选树一批不同

层次的先进典型，发挥典型的示范作用，并结合生产建设实际组织典型事迹报告会，利用“三送”活动把先进事迹教育材料送到车间、班组、岗位，从而使这些先进人物的典型事迹人人皆知、典型精神人人认同、典型经验得以推广，进一步推动“标准站、示范岗”创建活动的深入持久开展。

（三）要把抓培训工作同抓安全生产放到同等重要的位置，常抓不懈。建立健全培训组织管理机制，完善培训评估、质量监督、激励等机制，使培训工作规范化、制度化。加大培训基地和教学设施建设的投入，加强培训的硬件建设。加强师资队伍建设，保证和提高培训教学质量。加强培训需求分析，制订各岗位的培训目标和培训计划，开展有针对性的培训。重视和加强对一线生产人员的培训，确保生产的安全经济运行。

（四）大力开展培训创新，开发和使用现代化培训手段和方法，提高培训效果。公司努力培养人才, 加强职工的教育训练。公司根据长期人才培养计划, 开设各种综合性的系统的研修、教育讲座。并且树立了“事业的成败取决于人”, “没有人就没有企业”,的信念。人才可遇不可求, 人才的鉴别, 不能单凭外表, 人才效应不能急功近利, 领导者不能操之过急。如何去获得人才, 或许有些人认为要靠运气或缘分。但事实证明, 人才是要去寻求的。天下万物都是必须常常有求才若渴的心, 人才才会源源而至。吸引人们来求职的手段， 不自私而能为团体着想的人, 有自主经营能力的人, 随时随地都有热忱的人, 能得体支使上司的人, 能忠于职守的人, 有气概担当公司重任的人。职工教育是从加入公司开始抓起的。凡新招收的职工, 都要进入八个月的实习培训, 才能分配到工作岗位上。

四、建议

（一）注重人格的培养，名刀是由名匠不断锻炼而成的;同样地, 人格培养, 也要经过千锤百炼。造成社会混乱的原因, 可能在于忽略了身为社会人所应有的人格锻炼。缺乏应有的人格锻炼, 就会在商业道义上, 产生不良的影响。

（二）注重员工的精神教育和人才培养，对员工精神和常识上的教导, 是身为经营者的责任。培养员工的向心力, 让员工了解公司的创业动机、传统、使命和目标。

（三）要培养员工的专业知识和正确的价值判断，没有足够的专业知识, 不能满足工作上的需要, 但如果员工没有正确的判断事物的价值, 也等于乌合之众, 无法促进公司以至社会的繁荣。不过, 培养员工正确地判断能力, 不是件简单的事。全知全能的神, 能具备先知先觉的见解。但凡人, 却无法以无误的见解, 来判断事物真正的价值。但是只要随时养成判断价值的意识, 就会有准确地判断。这样, 做事时就能尽量减少失败。所以, 在平常应该多参考别人的意见, 和自己的想法作比较, 而想出更好的方式, 做最妥善的决定。所以, 应该鼓励员工不断地努力, 相互学习, 研究如何才是正确的价值判断。

（四）训练员工的细心，细心体贴, 看起来似乎是不足以挂齿的小节, 其实是非常紧要的关键, 往往足以影响大局。因为在日新月异的现代世界上, 如果人们犯一点差错, 就可能招致不可挽回的局面, 这种体贴而用心的表现, 看起来不足挂齿, 其实是至关重要的。

（五）培养员工的竞争意识，无论政治或商业, 都因比较而产生督促自己的力量, 一定要有竞争意识, 才能彻底地发挥潜力。公司不仅要为当前贸易造就竞争强人, 而且要为二十一世纪培养人才。

（六）重视知识与人才相结合，知识是一种兵器, 这种兵器要碰到人才, 才能发挥它的威力。汽车大王亨利．福特说过的一句话: “超好的技术员, 越不敢活用知识”。说明知识分子往往是弱者, 容易陷于自己知识的格局内, 划地自限,缺乏迎战困难, 打破陈规的精神, 以至于无法成大功立大业。今日的年轻人, 多受过高中、大学的教育, 所以有相当的学问和知识。由于现代社会的变迁, 分工很细, 公司的工作项目也愈来愈复杂, 所以年轻人具备程度的学问知识, 在一方面来说, 是必要而且是很好的事。但重要的是不要被知识所限制。不要只用头脑考虑, 而要决心去做实际的工作, 在处理工作的当中, 充分运用所具备的知识。这样, 学问和知识会成为巨大的力量。

参考文献

1、《制药企业如何开展培训 》 作者：李钧刘理许吉海编著中国医药科技出版社

2、《企业领导学》作者：吴培良郑明身编著天津科学技术出版社

3、《中国论文中心 》作者： 陈明中国企业管理培训网

加强职工培训 促进企业发展 篇3

关键词鞍钢;员工培训;对策

中图分类号F2文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)111-0150-01

1我国企业员工培训的现状及存在的问题

随着经济的发展,我国企业也开始迅速发展起来,企业之间的竞争也越来越激烈。人力资本逐渐开始成为企业的核心竞争力;随着中国经济的开放,国内企业不得不面临外国企业的全面进攻,这迫使国内企业致力于提高企业对员工的操作技能与计算机知识;以上这些原因导致了企业培训在国内的迅猛发展。企业培训在其发展的过程中也逐渐显现出一些问题。

1)对培训没有形成正确的认识。不少企业认为培训花费大又没什么回报,认为目前不存在人才短缺的情况,要用人去人才市场招就行,自己花钱培训完全是多此一举的行为。甚至有的企业对培训嗤之以鼻,认为培训不仅浪费员工的时间,影响工作效率,没有进行培训企业照常运行。这种观念是不正确的,“没有培训”并不意味着企业就没有花费时间和金钱,员工在工作中边做边学,进行自我培训,其实培训费用早已隐含在员工工作失误、工作效率下降等损失的效益中了。另外,有的企业担心员工接受培训后会跳槽而不进行培训,这样导致员工的水平始终停留在原点没有进步,要求上进的员工在这过程中可能都选择离开公司,使得企业最终只剩下没有斗志的平庸之辈。

2)企业培训条件和资源欠缺。目前,我国各类企业在职工培训上的投资不够重视,资金的到位得不到保障。目前,企业对员工培训的投资大多只是形式而已,尽管部分企业的硬件条件已经得到明显改善。但是由于各企业规模与发展形势的不同,各企业实际硬件的投入和配置水平相差很大,很多企业对计算机技术方面的培训基本没有配备好的、较高档次的机器。当然相关的实验、实训环节就更难以保障。培训的师资也存在着数量过少、实际操作能力素质过低的问题。大多数实践与计算机方面的教师没有培训的经验匆忙上马,直接走上讲台。没有在相关行业的从业经历,职业实践经验、实际经验明显不够。另外,能紧跟信息化发展步伐,紧贴职业岗位需求,适合企业培训的特点,针对企业相关岗位计算机人才培养的课程培训资源(教材、特别是电子学习资料、网络培训资源等)奇缺,严重影响了培训的质量。

3)企业培训制度不健全,培训体系不规范。首先,大多数企业对于员工培训既无目的又无计划。培训的安排上随意性很大,没有形成专门的培训管理制度,以及缺乏相应的培训规范和制度。使得大多数的企业培训仅仅流于形式,没有发挥出培训的真正作用和效用。

其次,培训的内容脱离员工实际工作。部分厂矿企业在选择培训课程和内容时没有实事求是的考证:企业实际工作和员工的需求。而照搬别的企业的培训课程。对培训的课程缺乏必要的考察,对员工培训的过程和效果都没有及时的检查和总结。培训与实际严重脱节,造成培训效率底下。

再次,培训方式与手段单一。企业的培训课程还是采用传统的培训方式,满堂灌,照本宣科。究其原因,是培训工作组织与管理者对培训专业实际知识的缺乏,以及对培训工作的不重视。直接导致了培训工作流于形式,甚至成为累赘。

最后,培训制度不健全,体系不规范。培训的时间、地点、教员、培训指导手册、培训方法、培训资料和教材及考核与评价制度等都没有得到规范和统一。都严重制约了企业培训的质量,同时也影响了职工的学习积极性。

2“钢铁之子”鞍钢的员工培训模式及其借鉴意义

鞍钢日前先后被授予“全国企业职工教育培训先进单位”、“钢铁行业职工教育培训工作先进单位”、“创建学习型企业示范基地”等称号。

在推进建设最具国际竞争力钢铁企业的进程中,鞍钢通过开展富有成效的职工培训工作。培训职工的操作技能与计算机应用技术等,为企业发展提供坚实的人才保障。

1)较强的培训意识,长远及时的规划。鞍钢对职工培训工作不断地进行加强和改进,并且将职工培训当成是能够提升自身的市场竞争力的战略任务,成为企业文化的一部分。“市场竞争就是人才的竞争,拥有一群高素质的员工是建设一流鞍钢企业的重要前提和保证”,鞍钢企业内部全体员工都形成了这种观念。例如鞍钢集团公司根据实际情况提出了未来五年的人才建设规划,又如鞍钢新轧钢股份有限公司冷轧厂,在生产规模充分发展的背景下,领导班子充分意识到员工素质的重要性,为工厂制定了长期和短期的培训计划,为企业营造了积极进取,努力成才的良好氛围。

2)培训内容丰富,培训方式多样。首先,鞍钢对员工进行思想的培训,通过党校理论和专题的学习,培养员工形成正确的世界观、人生观以及价值观,转变员工的思想观念,进行思维创新,树立员工的危机意识和竞争意识,增强员工的思想素质。

其次,鞍钢对员工进行各种技能培训,如对经理、厂长进行领导艺术培训、开办MBA课程以及如何制定战略决策的培训等;对经理进行技能培训,提高经理的交流技能、时间管理和项目管理的能力等等;对员工进行职业技能培训,提高员工的计算机处理技术、人际关系的处理艺术以及专业知识的培训等。

3)培训以信息技术为基础的培训方法和手段。以信息技术为基础,创新培训方法和培训手段。信息技术在教育领域的应用,成为突破传统教育观念,是促进培训工作的高效进行的重要保证。计算机专业的职工,充分发挥自身的专业特长,积极参与企业的信息化建设和计算机培训与普及工作:①合理应用信息技术手段,在传授计算机操作方法的同时,培养职工的专业素养,以及加强技能训练,提高培训的实用价值;②加强操作技能培训研究,要善于根据培训需要,为技能课程策划和设计出高质量的信息化培训。

参考文献

[1]王慕容.怎样提高企业培训的效果[J]-中国人力资源开发,2008,10.

[2]张丽妍.鞍山钢铁集团公司员工培训对策研究[D],东北大学,2006,2.

[3]王建生.加强企业职工培训对策分析[D]-科技情报开发与经济,2009,17.

施工企业职工培训论文 篇4

一、职工教育在企业中的地位

(一) 高素质职工是企业的稀有资产, 占有主要地位

高素质职工是奇缺的, 现在大部分企业需要有一技之长或一专多能的复合型人才, 因为他们本身就是一种财富, 是任何形式无可复制的资源。企业要解决这方面的缺口, 在得不到引进的情况下, 自己培养是值得提倡的举措, 由此, 职工教育也就展现出其独特的重要性。

(二) 发展是人类社会永恒的主题, 变革是必然趋势

要成为一名高素质职工, 自身就需要有一个更新知识和技能的过程, 而知识的老化、技能的落伍只会使原来企业的中坚沦为企业的包袱。企业要持续发展, 必须为其创造再学习、再塑造的条件, 而培训是一种很好的形式。

现在不少企业已把劳动力的调配和管理转变为人力资源开发, 这是观念上的转变, 是理念上的跃进。将传统的以工作为核心的人力资源管理, 转变为以人为核心的人力资源管理, 这是对人的尊重, 对人才的尊重, 无形之中也强调了知识、技能的地位, 与之相应, 职工教育的地位也随之提高。

二、加强职工培训的重要性

(一) 加强职工培训是培养建设一支高素质的职工队伍的有效途径

从职工培训的功能来讲, 通常认为职工培训的三项基本功能是传播技能, 学习更多的知识和道德教育。传播技能即通过现场教学、工程技术人员的指导、拜师学艺, 使被培训者在岗位技能上有一个提高, 以适应生产和经营的需要, 更好地完成岗位规定的任务, 学习更多的知识。知识是技术的基础, 没有知识, 就掌握不了技术, 也不可能使技术提高, 更不可能技术创新。简单岗位的员工所需要的技术是少一些, 简单一些, 但不能没有知识, 不能降低对知识掌握的要求。道德教化, 即人有了知识, 道德水平就会不断提高, 就能激发他的敬业精神, 有了这种精神, 小改小革也能出大效益。

(二) 加强职工培训是为企业实现技术创新提供雄厚的人力资源

知识经济对已经完成工业化的发达国家而言, 是生产力发展的必然结果, 是顺理成章的。面对发展中国家, 如果我们不在工业化的同时对知识化有充分的准备, 有可能又落后一百年, 所以我们必须走科技创新的道路, 但我们企业技术队伍的素质远不能适应这种需要。究其原因, 一是由于教育体制的影响, 我们的人才和发达国家有着明显的差距, 表现在创造性思维欠缺, 知识面相对狭窄, 这是文理分科过早、过细造成的, 理工科大学生没学经济学, 文科大学生没学过高等数学的基本知识, 离校以后再系统地学习的意识和能力不强。二是知识的更新速度在加快。美国一所大学的一项调查表明, 大学四年毕业, 毕业时有50%的知识已老化。十年后完全过时, 所以, 联合国的报告里讲, 只有全面的终身教育才能培养完善的人。三是就我们所在的钢铁产业来讲, 技术起点比较低, 和国外先进企业比差距比较大。我国是世界产钢第一大国, 但钢的生产成本高, 粗钢比重大, 附加值低, 缺少新技术和高技术。对引进的先进设备存在着消化和创新问题。就好比我们进口一套先进的钢铁生产线, 不消化学习, 只会机械地操作, 出了毛病自己解决不了, 不创新就永远跟着别人后面走。针对这些实际情况, 我们只有通过职工培训, 强化继续教育, 采用请进来, 送出去等办法, 及时地、不断地、甚至强制性地灌输新知识、新技术, 才能使我们的职工队伍整体素质得到全面提升, 使我们的专业技术人员队伍适应知识经济对人才的要求。

(三) 加强职工培训可以为企业规避市场风险提供一个强有力的支撑

1997年的亚洲金融危机, 先从泰国吹袭而起, 旋即横扫东亚各国, 而后又指向香港、台湾, 波及到日本和韩国, 再到印尼肆虐, 危及周边地区, 过后亚洲一片狼藉。股市巨幅波动, 股价暴跌;人民财富一朝蒸发, 企业倒闭;奸商囤积, 社会政局动荡。

对于企业来讲, 两条主要教训:一是企业没有建设好信息处理能力。比如, 20世纪90年代以来, 美国大力推进“信息高速公路”建设, 世界电子产品的需求发生很大变化, 而泰国从政府到具体企业均无法掌握这一趋势, 没有跟上产品及时升级步伐, 以至于无法抵御市场的风吹草动。我国也有这方面的弊端, 东南亚危机对我们出口的影响, 我们一直是被动地接受, 而没有通过信息的掌握来做出积极的响应。二是企业做大很重要, 但更重要的是做强, 不要用“舢板船焊接航空母舰”。在同等无形资产的条件下, 扩大有形资产是有利的, 如果不具备相应的无形资产, 盲目扩大有形资产, 则越扩越乱, 不仅自己不能创业, 提高效益, 一遇风浪, 大船不好掉头。

入世后, 钢铁行业是受冲击最大的行业之一, 我们面对国际大市场, 必须以科技进步为先导, 将产业技术升级放在头等重要的位置, 下大力气提高产品的质量和技术含量, 加大对传统产业的技术改造力度, 降低成本, 创出一批有国际影响力的名牌产品, 从企业长远发展着眼, 生产积累企业的无形资产。

三、如何强化企业职工培训

职工培训计划的落实, 有赖于强有力的培训措施的保证, 突出体现在以下几个方面:

(一) 提高对职教工作的认识, 准确定位职教培训工作

企业面临着严峻的竞争挑战, 为了保证企业持续发展, 要求每一位职工, 特别是各级领导干部, 必须充分认识到市场竞争归根结底是企业员工素质的竞争。提高职工素质的重要途径是加强职教培训, 各级领导和广大职工要用战略的眼光高度重视职教培训工作。

(二) 完善培训机制, 调动培训积极性

借鉴国内外企业先进的教育模式, 根据企业发展的要求, 高起点、高标准、系统化的制定企业各类岗位职工素质标准和基本条件, 健全和完善人才培养使用、考核管理、继续教育登记、持证上岗等有关制度;同时加大职教培训工作的考核与奖惩力度, 充分调动参与职教培训工作人员的积极性。

(三) 树立创新意识, 挖掘培训潜力

为了适应企业制度管理、技术创新的要求, 职教培训必须全面创新。一要进行培训观念的创新, 树立终身教育、综合教育和创造力培养的观念。二要进行培训思路的创新, 在抓好基础型人才培训的同时, 重点抓好高层次人才的培养。三要进行培训内容的创新, 围绕企业改革与发展的中心任务, 注重培训内容的科学性、前瞻性和针对性。四要进行培训形式与方法的创新, 多层次、多类别、多渠道地拓展培训形式和培训方法, 加强职工教育工作的对外交流、学习和借鉴先进的培训经验。五要进行培训手段的创新, 充分利用现代化的教学手段开展培训。

(四) 加大职工培训投入, 夯实职工培训基础

充分发挥企业现有的技术装备和技术力量的优势, 积极为职工培训服务。随着企业的发展和职工培训工作的进步, 在职工培训的硬件和软件方面, 要舍得投入并不断加大投入, 进一步完善培训设施, 确保资金投入, 改善办学条件, 为职工培训创造更好的环境。

(五) 企业内各部门协调配合, 齐抓共管, 提高职教培训工作的效能

企业职教培训工作的落实有赖于各方面的共同努力, 特别是企业各职能部门的密切配合尤为重要。要求有关部门要树立全局观念, 协调一致, 主动发挥各自的职能, 进一步理顺在企业范围内职教工作的关系, 共同建立有利于企业职教培训工作的机制, 促进职教培训工作的制度化、规范化。

(六) 加强对外交流, 建立开放性职教培训体系

随着信息产业的发展, 增强了企业各项工作的透明度, 职工培训工作也必须克服封闭自满的思想, 要求广大职工进一步解放思想, 更新观念, 根据企业发展的需要, 加强与社会科研机构和其他先进单位的交流, 通过相互交流积极引进先进的教育思想、培训理念和先进的培训资源, 为企业的发展服务。

社会要发展是全人类的愿望, 企业要发展也是企业员工所渴求的。陈旧的知识、老化的技能、落后的观念也将被剔除。尊重知识、尊重人才已被全社会所公认, 那么培养人才更应得到广泛的支持。由此可以看出, 提升职工教育在企业中的地位, 对企业的发展是极其有益的。

摘要：随着经济全球化及知识经济时代的到来, 企业职工教育培训的地位越来越高。文章首先论述了职工教育在企业中的地位以及加强职工培训的重要性;其次论述了强化企业职工培训的几个有效方法, 从而保证建设一支高素质的职工队伍, 为企业的发展服务。

企业职工教育培训论文 篇5

企业职工教育培训平台的建设为我国大中型企业提供了一个集师资、培训、考核以及效果反馈于一身的培训数据集合，不仅仅为企业职工量体裁衣进行素质培训，还为企业领导者节省了大量的培训资金，实现了真正意义上的“理论转化财富”。

关键词

职业教育;职工教育;信息化;人力资源;培训平台

1引言

1.1项目背景

随着我国信息化、智能化的飞速发展，传统的企业职工培训体系早已不能适应时代潮流，如何解决企业培训过程中存在的问题及瓶颈、如何让企业拥有能抵御激烈市场竞争的优秀人力资源已经成为每个企业领导者首先要解决的问题。

员工培训是企业人力资源战略的重要组成部分，其在提升员工技能和素养、增强企业核心竞争力等方面都是一个不可或缺的环节。

但是传统的培训方式因缺乏系统性、科学性以及规范性，出现了以下几方面问题：

1.1.1培训资源匮乏

目前我国企业培训讲师队伍鱼龙混杂，缺乏系统化和规范化，从而导致企业无法全面了解其真实情况，造成培训过程中存在一定的盲目性。

大多数企业仍停留在传统的技能增长培训上，由于培训讲师个人能力局限，培训方式单一、时效性较差、培训计划不规范等问题严重。

1.1.2“大锅饭”式培训

传统的培训模式无法充分考虑员工的个人发展需求，不能很好的与员工自身紧密结合，从而造成员工培训积极性下降甚至抵触，从而达不到职工培训的目的。

1.1.3培训效果反馈机制不健全

目前企业培训结束后，培训讲师往往采用传统评价表的形式采集员工的反馈信息，由于企业员工日常工作压力大，加之培训抵触情绪滋生，从而造成信息反馈表名存实亡，无法得到培训员工真实的培训效果信息，致使企业无法根据反馈信息科学合理的制定培训计划，大大消减了职工培训的效果和质量。

1.1.4培训投入大

传统的企业培训对场地、时间等硬性条件要求的比较高，培训费、交通费、食宿费等实际消耗过大，在一定程度上造成了企业的“增负”，同时，因培训效果反馈机制的不健全，使企业领导者无法看到员工培训带给企业的实际效益，从而导致大多数企业领导者对员工培训重视程度不强、资金投入较少。

1.2项目设计目的和意义

1.2.1促进和加快我国企业职工培训信息化进程

企业职工教育培训平台的建设目标是建设我国最大的“企业培训网络平台”，在管理过程中进行网络化的教育培训信息搜集、加工处理，并向大中型龙头企业推广普及，真正实现企业职工培训的信息化，大幅缩减企业在职工培训教育方面的资金投入，为企业“减负”。

1.2.2建设全国统一的企业职工教育培训平台

该平台的建设可以大大降低企业员工的教育培训成本，快速高效的进行培训和教育。

企业可随时快速组织大规模的网络培训教育，最大限度的扩大了培训的评估覆盖面，不仅满足了组织机构的培训评估需求，同时节省组织实施成本。

此外，系统可以实现教育培训的个性化、终生化，员工可以根据公司要求，自主制定学习计划，同时满足企业优势培训需求和个人职业发展目标。

2平台开发技术基础

本系统采用java语言开发，它是一种可以撰写跨平台应用软件的程序设计语言，具有面向对象、高安全性、平台无关性、可移植性以及多线程等特点。

同时也采用了先进的复用技术，为实现大幅提高软件质量、降低开发成本、缩短开发时间等目的。

复用范围很广，不仅包括组件和运行平台，还包括技术、规范、方法、工具等，甚至产品结构战略和路线。

涉及的关键技术包括：(1)建模技术：主要包括“信息建模”和“行为建模”，以及建立在该模型基础之上的数据映射技术、界面框架技术、工作流技术等。

(2)框架技术：主要包括“服务框架”和“插件框架”，支持增量开发和迭代开发。

(3)权限控制模型：提供统一权限控制。

(4)各类复杂的基础服务：参数管理、角色管理等。

3平台设计与实现

3.1在线企业教育培训平台设计

在线企业教育培训平台共分教育培训平台管理系统、教师教学备课系统、员工选课学习系统、在线考试系统和视频教学系统等五个系统，包含了网络教学的各个方面。

3.1.1教育培训平台管理系统

主要对整个系统的企业教学培训机构、课程、用户、角色、权限等基础资料和系统的安全、外观等系统支持内容进行详细的管理，由于教育培训平台采用了版块和模块化的思想，因此还可以对一些插件进行管理。

其中课程管理子系统和插件管理子系统为主要的功能模块，可实现平台所有课程的建立、属性编辑、用户分配以及系统插件管理维护等功能，通过该系统，管理员可以统一管理、维护课程及其类别，使管理员维护系统更加快速高效。

3.1.2教师教学备课系统

通过教师教学备课系统，教师可以申请尚未建立的课程，可以在建立的课程内添加内容丰富、样式多样的教学资源和教学活动，可以设立学习小组，查看监控员工学习进度并进行及时地反馈。

其中教学活动管理子系统允许教师在每门课程的各个主题中添加多种教学资源供员工学习，以及添加多种教学活动和员工进行互动学习交流。

教学管理子系统可对员工用户登录情况和登录状态进行实时跟踪，并可以通过学习小组管理模块对员工进行分组，教师可以通过检查小组学习成果的方式对教学效果进行评价。

3.1.3职工选课学习系统

通过职工选课学习系统，员工可以选修课程，在课程内学习教学资源，参加教学活动，如果有疑难问题，可通过视频答疑进行在线交流。

员工可通过课堂测验成绩查询与回顾系统查看每次课堂测验的成绩，对测验过程进行详细的回忆分析，并可以尝试重新试答测验等。

视频答疑子系统采用了RIA(富媒体技术)，RIA技术不但使交互界面更加美观、友好，也促进了教师和员工的答疑交流过程的交互性和人性化。

教育培训平台视频答疑系统采用flash流媒体服务器Red5。

视频答疑系统是一个基于Flash的远程视频交流解决方案。

并且提供了远程PPT演示功能。

该子系统为教师用户和员工用户提供在线交流的平台，用户可以随意选择交流的对象，借助麦克风与摄像头，用户可以查看其他用户的视频信息，为教师和员工交流讨论提供一个良好的网络环境。

3.1.4视频教学点播系统

通过教育培训平台视频教学系统，可以控制免费观看人数、整合无缓冲播放器、完美整合DZ论坛、多服务器防盗、多服务器FTP下载防盗(windows平台)、控制各会员组下载线程、控制各会员组下载流量、个性台标功能、插播视频广告、各服务器自动分流、管理多等级后台管理员以及自动开通会员等。

3.1.5在线考试系统

通过在线考试系统，教师可以把试题导入试题库，设定考试科目、考试计划，员工答完试卷后批改试卷、查询考试结果并对考试结果进行统计分析，这些统计分析结果都以表格或图形的方式显示;通过在线考试系统，员工可以在考试计划许可的时间范围内进行在线答题，对各自的每次考试结果、考试记录进行查询。

员工在线考试子系统包含在线考试模块和考试记录模块，其中员工可通过在线考试模块选择考试科目，按照考试时间安排进行在线测试。

同时，可通过考试记录模块查询自己参加的各次考试信息，包括考试课程、考试时间和成绩等。

3.2数据库设计

3.2.1数据库设计原则

数据库是整个软件系统的根基，是软件设计的起点，起着不可替代的作用。

企业职工教育培训平台的数据库设计遵循几条原则：1、数据库设计时要考虑效率和优化问题;2、添加必要的冗余字段;3、设计合理的表关联;4、选择合适的主键生成策略。

3.2.2数据库安全策略

数据库安全包含了两层含义：一是指操作系统运行安全问题。

黑客通过互联网、局域网等途径通过外部植入木马、间谍程序等手段使操作系统无法正常工作，更有甚者让服务器超负荷运行大量算法的同时，关闭cpu及显卡的散热扇，从而导致硬件因温度过高而烧坏;二是指系统信息安全问题。

黑客通过对数据库服务器的入侵，盗取或篡改数据信息，对用户造成无法弥补的损失。

针对以上问题，解决方法如下：(1)事前诊断：可以利用第三方安全诊断软件对数据库服务器进行定期检测，例如数据库漏洞扫描系统Xsecure-DBScan，该软件是一款能帮助用户对当前数据库系统进行自动化安全评估的专业软件。

通过扫描检测，可发现外部黑客攻击后门漏洞，及时进行修补后可有效防止黑客对目标数据库进行深入探测分析。

同时对不安全配置进行升级修改，防止非法用户越权访问。

(2)事中控制：需要利用第三方安全软件对数据库进行加密存储、访问控制增强、应用访问安全及三权分立等操作。

本数据库系统采用的是数据库保险箱Xsecure-DBCoffer软件，这是一款基于透明加密技术的数据库防泄漏系统，其中的DBCoffer主动防御机制可以防止明文存储引起的数据泄密、突破边界防护的外部黑客攻击，从根源上防止敏感数据泄露。

(3)事后分析：平台在此阶段选用了一款名为Xsecure-DBFirewall的基于数据库协议分析与控制技术的数据库安全防护系统，其通过SQL协议分析，根据预定义的禁止和许可策略阻断非法违规的SQL操作，形成数据库外围防御圈，真正实现SQL危险操作的主动防御、实时审计。

同时，该系统在面对来自外部的入侵行为，提供了SQL注入禁止和数据库虚拟补丁包功能，通过安装虚拟补丁包，完成对目标数据库安全漏洞的防控工作。

4总结

本文从职业教育发展趋势流向的角度出发，分析总结了当前职工教育信息化建设工作开展的情况，并结合新兴计算机技术和网络技术对职工教育未来的研究方向进行了展望。

从目前的研究来看，职工教育培训平台是企业职工教育在新时代生存发展的必然方向，平台实现了职工教学资源信息的电子化和网络化管理，为企事业单位提供了一个全面、高效、便捷的职工培训信息获取渠道以及一种实时交互的员工考核方式。

作者：都浩 宋国训 单位：山东省人力资源社会保障厅信息中心 山东省经济和信息化委员会信息中心

参考文献

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[2]刘甫迎，谢春，徐虹.java程序设计实用教程.北京：科学出版社,2010.

[3]李翠绵.公共档案馆信息平台建设初论.天津档案,,7(7)：23-24.

[4]罗名海.电子政务地理信息平台的建设与发展研究.地理空间信息,2007,5(4)：5-7.

当前煤炭企业职工培训工作浅析 篇6

一、当前煤炭企业职工培训工作存在的不足

（一）培训教材与实际需求不相适应

具体表现在“意义”、“重要性”、“原则”多，而具体如何操作谈的较少；单纯文字多，图表与数据较少；说教多实训少抽象多实物少等。职工在培训过程中知其然而不知其所以然；会说而不会用（有的甚至都不会说）；可参照的知识层面和实践操作平台太少等。煤炭企业职工培训方面所涉及的专业多，知识更新快，教材又重理论，在实际培训过程中，由于有这样那样的原因，体现出指导性、可操作性不强，培训过程不能满足安全生产重要岗位的需求，从而影响了培训效果。部分职工培训后难于说清其到底学会了什么、掌握了什么，有多少收获。

（二）培训激励机制与职工培训需求不相适应

由于认识的偏差，少数基层管理人员对职工培训重视不够，把培训工作当 “软任务”来对待，可有可无，培训受到冲击；职工参加培训学习期间只发岗位工资，不发奖金或奖金数额较低，而不参加学习的职工，因为有绩效工资而收入较高，因而职工学习热情也不高；生产单位由于业务骨干缺少梯队，工作离不开，便出现“培训专业户”期期代培，以期完成任务（而骨干的技术不能及时更新，形成恶性循环），部分兼职教师的授课费用未能合理解决等因素，一定程度影响培训效果。

（三）培训师资与企业对新型实用人才的要求不相适应

一是教师队伍结构不合理。补习文化基础课教学的教师较少（有些职工文化基础课不过关，所以有些培训对他们来说是听天书，根本没有培训效果），培训技能操作课的教师偏少；讲授理论课的教师偏多，培训现代新知识、新技能的教师偏少。二是教师本身的知识更新、业务进修和技能培训不够。比如大水头煤矿，一部分教师是支部书记，或技术员或矿业务人员，都不是专业教师，教学水准和方法都有待于商榷。兼职教师由于平时忙于业务工作，培训有应付之嫌，教师少有前瞻性的继续教育。因而往往是教师现学现教，现炒现卖，致使企业职工培训教师队伍整体素质与企业职工整体素质提高需求有一定差距。

二、强化煤炭企业职工培训工作的必要性

（一）是企业应对市场风险的需要

近年来，我们靖远煤电的经营也受到了全球经济低迷的影响，企业发展需要高素质人才队伍支撑显得更为重要。所以，对各类人才进行新知识、新信息、新技能的补充，加快人才的成长，提高员工的综合素质和创新能力，是企业职工培训工作的一项“必选动作”，必须做到位。在职员工现场（井下）工作心理素质较好，有工作经验，又有一定的技能，培训周期较短，因此，职工培训，是培养适应新形势要求的高素质职工队伍的重要途径，也是我们煤炭企业以高素质的人才队伍应对市场风险的现实需要。

（二）是企业文化建设的需要

思想政治工作也是职工培训的一个侧重点。思想政治工作还是企业文化建设的核心。好的制度、好的奋斗目标、好的企业形象都要靠强有力的政治思想工作，靠宣传、鼓动、教育培训，才能形成群体意识，得以实施、实现，才能最终创造出丰硕的物质文化，才能使企业兴旺发达，才能在沧海横流的改革开放大潮中立于不败之地。我们靖煤集团最近几年的企业文化建设也取得了一定的成效。晶虹文化凝聚力的发挥、海尔集团企业文化建设成功的范例，充分验证加强职工培训也是企业文化建设的需要。

三、抓实煤炭企业职工培训工作的对策

（一）要转变培训观念

在社会主义市场经济日益成熟条件下，最具有竞争力的企业必然是学习型企业。企业管理者要认识到这一点，转变培训观念，要加强宣传力度，让培训学习的目的和意义深入人心；对职工培训要保证人财物，营造 “尊重知识”、“尊重人才”的学习氛围；培养职工就业方面的“危机”、“忧患”意识，从而实现“要我必须学”到“我要必须学”。大水头矿在职工中的广泛开展的“创争”活动，在职工中形成了较好的激励和培训机制，通过培训教育和激励自学，一批班组长、技师、中高级工成了各专业的带头人，促进职工从“自我奋斗型”向“学习提高型”转变，使矿井的安全科学发展有了人才和智力的保障。

（二）要增强教材的合理性和内容的实效性

培训教材选用和课件制作既要注意技术实用性，还要注意表述明了性，理论阐述要简明，在阐明原理的基础上，要有与实际工作相联系的案例进行实例讲解，把理论和实践有机的结合起来，提高教材的可读性，增强实用性，要尽量多运用图表来表达所述内容，力求简明清晰准确实用。

要根据不同工种、岗位的实际需要及特殊岗位的特殊需求，有针对性的设置培训课程、制订培训内容，制作培训课件，真正做到“干什么、学什么，缺什么、补什么，弱什么、强什么”，确保职工学有所用。组织职工对安全生产中的典型案例、关键问题，进行深入分析、查找事故原因、汲取事故教训，进一步提高职工识别、分析和解决具体问题的能力。如大水头矿基层单位每月的培训计划就是对增强培训时效性的有益尝试。该矿还在职工中进行 “手指口述”、“岗位红线辨识”和对《工作中的自我修炼》、《用心去工作》、《珍惜工作为了谁》、《靠人不如靠制度》等书籍的学习，对职工在安全生产、闭环管理、好习惯养成等方面都起到了积极作用，促进了矿井安全生产和质量标准化工作的全面深入开展。

（三）要优化教师队伍结构

要对现有培训教师队伍有选择、有分类的予以进修学习、现场实习、课题调研、兼课自修、送外培训等，不断拓宽教师的知识面，合理调整师资队伍的专业结构，尽快补充教师的专业弱项和技能缺项。特别应通过有力的激励机制，鼓励培训教师自觉向相关专业领域进军，向新知识、新技能、新技术领域攀登，向一专多能、一人多岗、技能型、综合型的高素质标准迈进，并在师资队伍管理上提倡“予人一杯，自备一桶”的学习氛围，从而使教师队伍结构能适应职工队伍的培训需求，适应企业安全发展需要，适应职工培训教学需要。

（四）要改进培训方法

职培工作要以满足劳动力市场人力资源需求为依据，以强化素质技能提升培训为重点，以培养企业需要的实用型人才为目标。要在培训过程中可创造条件把“案例”模拟教学由课堂改到现场去，使职工身临其境，充当真正的实践者；可尝试“角色互换”，由职工备课、讲课；也可实行研讨知识双向教学方式，也可到现场观摩教学。在煤矿，特殊工种持证上岗尤其重要，这方面培训部门要予以更多的关注。（大水头矿建立实训基地进行实训、到东部先进同行煤矿参观学习的方式就是培养实用型人才的一种有力实践）更重要的是一定要抓住学以致用这一重点进行培训，否则，则事倍功半。

（五）要提高职工学习能力

职教部门在搞好日常培训工作的同时，更要着力在提高职工学习能力和学习效率上下功夫。在培训过程中，要确保职工能及时地把学到的知识转化为搞好自身工作、确保安全生产的能力，防止书本知识与实际操作脱节、培训工作与安全生产脱节；要对特殊工种持证上岗培训工作做到及时有效，要引导职工树立“知识改变命运、学习成就未来”的理念，让职工通过学习获取知识，通过培训提高技能，把实现自我发展和促进企业发展紧密结合，实现职工和企业同提高齐发展共圆梦。

（六）要加强培训效果考核

加强企业职工培训的作用 篇7

1.树立终身学习的理念。创新是企业及个人竞争决胜的关键, 只有不断加强学习才能提升工作能力及创新水平。培训作为一种学习, 不仅仅在于学习的内容, 更重要的是要创造和培育组织的学习氛围, 提高组织的学习取向和学习能力, 促进学习型组织的创建, 推动员工的继续学习以至终身学习, 使学习成为全体员工的价值观。通过持续学习带动企业发展, 在培养造就优秀人才的过程中创造经济效益与社会效益。

2.确立全员培训的思想。培训是一项面向全体员工的制度化的人力资源开发活动。通过培训不仅可以提高员工的自觉性、积极性、创造性, 增加企业效益, 还可以增强员工的素质和能力, 使员工受益。这就要求我们要树立一种全方位、多层次的人才培训观念, 企业所有员工都要经过培训, 并且要结合员工的职业生涯设计, 把培训当成职工的福利。

3.培训内容要有广泛性, 不仅涉及一般管理职能, 如计划、组织、领导的培训, 还包括技术、财务、统计、销售等各个经营管理环节、企业文化培训等, 甚至还包括面向未来的新知识、先进经验等方面的培训。强化全过程培训意识。企业发展和职工成长, 都是动态的、发展变化的过程, 都需要不断地充实和提高。从企业发展层面分析, 无论是企业开创期、成长期、平稳期还是衰退期, 每个阶段企业对人才的需求不同, 都需要进行与之相适应的培训工作。从职工个人成长角度来讲, 按照马斯洛的五个层次需求理论, 个人的需要分生存需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现的需要五个层次, 自我实现的需要是一种非常普遍的追求, 也是一个不断培训学习、积累和提高的过程。

二、准确把握本企业职工培训的特点, 不断加强职工培训工作

1.职工培训的特点由于职工培训的对象是成年人, 所以与普通学校教育存在很大的差别, 主要有以下几个特点:

(1) 受训者的需求不同。由于人员构成多样化, 年龄、学历背景差距大, 思维方式及个人追求的差异性等等, 其出发点不同, 进而学习的态度、效果也不尽相同。

(2) 学习时间的不确定性。成年人都受到工作、家庭等诸多因素制约, 各方面负担比较重, 还要受到社会交往的影响, 学习时间难以保证。

(3) 讲授水平的影响。培训教师的理论水平、实践能力、课程设置、教学方案、授课方式等因素对学员的学习效果也会产生较大的影响。

(4) 知识接受能力的差异。成年人分析问题和自学能力比较强, 学习理解专业技能知识比较快, 但记忆力差, 尤其是对一些记忆性的知识学习起来比较吃力, 而且具体到每个人, 差别也会各不相同。

2.加强职工培训应采取的对策

鉴于职工培训的这些特点, 需要企业有的放矢, 采取有效地培训管理运行模式, 以增强培训效果。

(1) 建立企业立体培训体系。根据企业特点, 建立起由上岗培训、转岗培训、晋升培训、岗位资格培训、知识更新培训、掌握新技能培训、创新思维培训、企业文化培训、外派培训等组成的立体培训体系。

(2) 培训内容要有层次性和针对性。企业培训的最终目的在于帮助员工提高知识、技能和综合素质, 以不断适应工作的需要。高层次决策者重点进行经营意识、理念及战略等方面的培训;中间管理者主要进行拓展知识面、掌握管理技能等执行能力的培训;一线员工侧重于一般操作知识及基本管理技能的培训。一些脱离实际、缺乏针对性的培训, 不仅对企业及职工个人发展毫无益处, 还会削弱企业的整体战斗力。

(3) 选择灵活的培训方式。不少人对培训工作的认识仍然只是停留在培训就是“讲课”的水平上, 这是非常不可取的。员工培训的组织形式和实施方法应根据时间需要来确定, 同时根据实际情况进行及时调整。在培训时间上, 可长可短;在培训方法上, 要根据受训者个体情况及成年人学习规律, 灵活运用多种方法, 如讲座、视听技术、角色扮演、商业游戏及案例教学法等, 以提高培训效果。

(4) 进行严格认真的考核。现代企业培训应重视实效而非轰轰烈烈、热热闹闹的过程。所以首先要确定、细化培训的标准和内容, 然后依次建立配套的培训制度, 实施过程监控和考核结果相结合, 加大考核激励力度。这样, 既有利于促进培训项目的进行, 又能调动职工参加各类培训和学习的自觉性、积极性。

(5) 构建合理的人才使用机制。搞好人才使用是企业人才战略的重要环节。要积极营造尊重知识、尊重人才, 关心人、信任人的内部环境, 完善人才使用、管理机制, 按照人尽其才的原则, 为优秀人才提供施展才华的舞台, 为他们成长、实现自我价值提供有利条件, 鼓励优秀人才脱颖而出。

(6) 落实好各项待遇。要建立科学的人才评价和考核体系, 改革用人和分配制度, 把竞争、开放的经营理念引入用人机制, 使员工个人的地位、待遇与工作业绩相一致, 逐步健全培训、考核、使用、待遇一体化的管理机制。要坚持物质奖励与精神奖励相结合的原则, 调动职工学业务、学技术的积极性, 努力形成人人发奋、岗位成才的良好学习氛围。

总之, 在知识经济的今天, 企业只有进行持续有效地培训, 才能使企业各种不同素质的员工得到不间断地知识更新以及素质提升, 才能使企业适应日新月异、充满挑战和机遇的竞争环境。

摘要：企业既是人才的使用者和受益者, 也是培养人才的重要平台。长期、系统地开展职工培训, 培养一支结构合理、技能精湛、素质优良的职工队伍, 既有利于员工的快速成长, 也有利于企业长远发展目标的实现。

浅析如何提高企业职工培训 篇8

一、矿山企业职业培训的必要性

从我国的发展战略看, 矿山类企业在整个国民经济中的基础性地位不会改变, 这决定了国家和各级地方政府对矿山类企业不论是当前状况还是长远利益都应坚持可持续发展的方针, 对矿山企业职工在职培训应坚持优先发展的战略。

职工在职培训是造福社会底层面向弱势群体积德行善的教育:是终身教育与继续教育的重要组成部分;是在为社会和经济发展服务中才能体现其自身价值的教育。

如鞍钢集团矿业公司弓长岭矿业公司。现有在岗职工9802人, 生产服务岗位人员8082人, 工种261个。过去, 由于相对封闭的地理环境, 加之各种社会因素的影响, 导致职工学习兴趣不浓, 整体技能水平明显低于同行业整体水平。

二、矿山企业职工素质及职业培训现状

据资料统计, 各类矿山类企业不仅工程技术人才缺乏, 而且一线职工队伍素质普遍较低, 井下职工绝大多数是农民轮换工, 初中和初中以下文凭占大多数, 甚至是文盲半文盲水平。各中专及职业学校生源素质下降, 学生以农村及郊县生源为主, 弱势群体家庭比例上升, 整体素质低于普通高中水平。

其次, 矿山职业培训体系不健全, 培训人员观念陈旧。这些都是制约矿山企业培训的现状。

三、针对矿山企业现状采取的培训对策

1. 强化培训体系确保培训工作深入开展 (下面还以弓矿为例)

为使培训工作顺利进行, 公司从基础工作抓起, 建立培训管理体系, 确保培训工作制度化、规范化和长效化。

(1) 构建培训责任体系。2008年, 弓矿公司做出了实施职工素质工程的决定, 制定下发了实施方案, 建立了分工明确、各负其责、部门联动的培训工作格局。由综合管理处负责职工素质工程全面建设的日常组织、职业技能鉴定和高技能人才建设等工作;工会负责组织职工技术大练兵和先进操作法评选活动;团委负责组织开展师带徒活动;科技部门负责各类标准的修订和评审工作;教培中心负责职工培训的教学管理;其他各部门按照各自职能积极参与培训和考核工作, 从而建立了车间、厂矿、公司三级培训网络。

(2) 健全培训制度体系。搞好职工培训工作, 保证培训效果, 必须有一整套科学有效的管理制度作保障。为此, 弓矿公司在历年培训管理考核制度的基础上, 依据《鞍钢员工教育培训管理办法》和《鞍钢职工教育经费使用管理办法》, 结合矿山实际, 补充制定了配套管理制度, 形成了《弓矿公司职工素质工程管理制度汇编》, 收录了各项培训管理制度14项, 使培训工作做到了有章可循、有法可依。

(3) 完善培训考核评价体系。从2009年开始, 弓矿公司将培训任务完成情况纳入经济责任制考核, 进一步提高了各单位对培训工作的重视程度。为强化培训考核, 公司从加强教学的日常管理工作入手, 在充分调研论证的基础上, 制定了《职工培训考核明细表》, 详细记录培训班授课时间、应参加人数、学员表现、课堂管理及教师授课情况。同时, 推行了职工培训考核评价制度和培训工作周例会制度, 定期组织基层单位业务人员, 采取互检、联检的方式, 对各基层单位培训工作进行联合检查评价, 评价内容包括年计划制定、培训计划执行情况、培训基础工作、费用使用情况等, 每月进行一次评价结果通报, 2010年前9个月, 累计通报问题103项。通过联合检查评价, 在各基层单位之间建立起了有效的横向交流平台, 达到了取长补短、互检互学和共同提高的目的。

2. 转变企业管理者陈旧观念, 提升培训人员素质, 坚持以人为本的原则, 建立严格精细的管理制度。

(1) 开展职业培训工作更需要我们首先在观念上有大的突破, 培训管理者要突破因循守旧、固步自封的观念, 广大职工要突破厌学、弃学的观念。因此, 做好职业培训, 实现企业更好、更快的发展, 需要增强创新观念、人才观念、信息观念。

(2) 培训管理者的素质影响了他的工作能力和管理水平。素质低下者是无法担负起有效培训管理的重任的。所以, 现代企业培训管理者为了使自己成为一名出色的带头人, 就必须不断培养、提高自己良好的思想品质、敬业精神、较高的知识水平及恰当的工作方法和技能、技巧。这样, 才有可能在培训管理工作中表现出良好的适应性、组织能力和协调能力。

(3) 企业的一切生产经营活动, 是靠人来完成的。企业开展职业培训工作, 只有树立了以人为本的观念, 调动了广大职工参与培训的积极性和主动性, 才能使培训效果更加明显。因此, 我们在开展职业培训过程中强调制度、方式、策略、培训设施所谓“硬”因素的同时, 应当重视人的思想认识、学习态度、参与意识等“软”因素。

(4) 企业的健康发展需要严格高效的规章制度做支撑, 职业培训的推动实施更需要一套科学有效的管理制度作保障。主要体现在两个方面, 一是制度要完善, 企业管理涉及到方方面面, 各项制度必须要全面, 有劳动力管理制度、职工培训教育制度、安全管理制度等等, 每一项管理制度都是在实践中总结出来的, 而且是有效的, 对企业的发展具有一定的指导和约束力。完善的规章制度该覆盖企业的各个系统、各个环节、各个方面, 不能有管理制度上的死角和空白, 只有这样的企业才是健康的企业, 才能在激烈的市场竞争中高人一筹, 出奇制胜。二是在执行上要严格。企业管理的好与坏, 制度健全是一个方面, 更要严格贯彻执行才能发挥出他的作用, 否则, 强调管理就是纸上谈兵。

煤炭企业职工技能培训探讨 篇9

关键词：煤炭企业,职工技能,存在问题,建议

煤炭企业对员工普遍都是在上岗前进行简单的培训, 然后就入职工作进而由老职工带新职工。然而, 每个老职工都是将自己的经验交给新入职员工, 缺乏相对完善的员工职业培训管理制度。对企业职工进行长期有效的技能培训, 有助于提升员工的职业技能, 从而促使企业提高产量, 提升效率、减少企业生产过程中存在的安全问题, 有完善职工技能培训的企业往往能在激烈市场竞争中平稳进步。近年来, 我国相继有大量的煤炭企业减产或停产, 在煤炭行业整体萧条的背景下, 总结煤炭企业职工的技能培训中存在的问题, 强调对员工职业技能培训的重要性, 对于煤炭企业重组改革可能具有一定的参考价值。

1 煤炭企业职工技能培训存在的问题

1.1 技能培训制度存在问题

我国的煤炭企业培训制度存在着各种问题, 大量煤炭企业并没有完善的培训制度, 职工在生产中没有大问题出现都不会对其进行培训。多数煤炭企业的管理者都将时间直接等效于产品产量, 因此不重视对职工的技能培训, 认为培训时间会耽误正常的生产。然而职工并不可能时时都把他的技能发挥到最好, 很多职工都存在技能上的缺陷, 在时间短的情况下一般不容易被发现, 随着时间的推移必将导致生产能力下降。

1.2 培训的内容与实际不符

煤炭企业的培训内容要对企业有用才算得上有价值的培训, 多数选煤企业存在着以形式性的培训, 培训的内容都是一个观念式、口号式的内容, 对受训的职工并没有起到作用, 还因在此浪费掉了生产的时间。煤炭企业职工技能培训的内容都不符合科学性, 许多企业的培训项目只限于上岗前的培训以及应急的培训, 没有进行定期的培训, 另一些企业存在内容与技能培训相悖的现象, 受训的内容并没有与工作实际结合, 以口号式对其灌输知识, 但往往这些知识听过了第二天就会忘掉, 另一方面职工对这些知识不知如何在生产过程中利用, 都是以概念式的形式出现难以被职工所用。

1.3 管理层对培训不重视

煤炭企业的培训量大小与管理层的重视程度有关, 管理层如果不重视培训, 那么该企业不可能会开展很多职工技能培训。许多管理层对职工技能培训存在厌倦感, 他们认为只要完成定量的生产就已经足够。此外管理层认为多余、定期的培训完全没有必须, 只要在职工培训一次后考核通过即可为企业服务一辈子, 无须开展多余的培训工作。

1.4 技能培训后考核的手段太单一

正规的企业技能培训后对职工的技能都会有所提升, 而煤炭企业存在职工受训后进行考核的工作并没有做到位, 对他们都是以单一或片面的形式进行考核, 如在生产过程中“一眼扫过”就认定该职工已经受到培训内容的影响而变进步了;高分通过考试就算是技能提升了, 这种培训基本没什么价值意义。因为这种考核手段并不能真正考核出职工的技能受训情况, 问题还在于技能鉴定部门的疏忽。

2 煤炭企业职工技能培训的重要性

2.1 开展职工技能培训是煤炭企业的综合素质体现

企业是否开展定期的技能培训可以体现出该企业的综合素质, 首先从管理层来讲, 企业如果按制度进行定期的技能培训的话, 可以认定该管理层已经把自己的工作做到位, 并没有玩忽职守, 充分的技能培训也可以对产量提高, 减少各部门存在的安全生产事故, 使企业能够平稳地进步。如果企业并没有进行相关的技能培训, 或者只是在职工上岗前培训或者在应急的时候才进行培训会使生产量下降, 且可能出现生产时的安全事故。如果等事故发生后, 再重视技能的培训已经显得为时已晚。定期开展职工培训的企业其职工也会体现出高素质、高效率的特点。

2.2 开展职工技能培训是创建学习型煤炭企业的体现

学习型的企业多数为进步性企业, 生产效率较高, 相比其他非学习型的企业来讲会有更高的生产量, 在其内部职工有较好的应对各种问题的能力, 学习型的企业都有定期的技能培训, 对生产中的各种技能都进行详细的培训, 在职工价值观上也有所培训, 以科学的手法使他们受到培训知识的熏陶, 从而真正改变职工的素养, 使其更好地为企业服务, 同时在这一过程中实现了个人的价值, 企业在不断地学习同时也是个人在不断地学习, 企业的目标被现实同时个人的目标也会相继实现, 因此煤炭企业定期开展科学性的技能培训将会使企业及职工个人受益无限。

2.3 开展职工技能培训是市场的客观需求

煤炭企业本来属于工业生产, 其要求的职工技能水平合格, 如果其职工在生产技能上不合格可能会出现安全事故甚至可能造成生命危险。煤炭企业大量存在职工技能不合格的情况, 当前形势下煤炭企业产量都下降, 经营欠佳, 有的甚至相继停产, 使企业及职工个体受到经济上的严重影响, 因此煤炭企业开展职工技能的培训是市场的客观需求。

3 煤炭企业职工技能培训的对策

3.1 以煤炭企业的现状确定培训内容

首先由煤炭企业的相关部门分析企业在技能上存在的问题, 然后定制科学性的培训计划, 可针对不同的部门存在问题进行不同的培训, 这样才更具针对性, 不但节省了培训时间, 培训的效果也好。如果不加区别的统一安排培训, 不仅培训量大, 且耽误不相关部分职工的工作时间, 整体效果变差。此外, 培训后的考核必须做到位, 不能“一眼过”地的对职工认定技能受训水平, 要落实好。开展技能培训一定要根据具体存在的问题, 确定是否需要在近期开展多一次技能培训工作, 或者只是对个别进行针对性的指导性培训。

3.2 加强受训人员的鼓励制度

煤炭企业开展技能培训后, 职工通过了技能鉴定部门的考核, 并且把培训内容完善地运用在工作中, 可对其进行精神上或物质上的鼓励, 使他们对下次新的培训内容更加期待, 也会更乐意学习。职工在工作中也会体会到技能培训会使他们的工作开展的更加顺利, 工作遇到的问题自己能够较好的解决, 使他们更热爱其岗位并且对个人的提升有较强的自信心, 进而促进企业的职工综合素质在短期内迅速提高。而受训后表现还是差的部门可对领导进行汇报, 再考虑是否要在近期对其进行另一次培训, 如果在新的一轮培训后他们的技能有所提升可对该部门进行相应的鼓励。

3.3 科学性的开展培训项目

企业技能培训要符合科学性, 培训的内容要受职工所利用, 不能只是口号式、象征式的培训内容, 要针对具体的部门, 以每一部门工作内容的情况不同而进行具体针对性的培训内容定制, 培训适合分为多期举行, 一下子不适合过多的培训, 一是职工可能不能很好地适应, 二是职工可能会出现厌倦感, 这样开展的培训工作并不能得到高效的回报。培训的内容也可以听取部门职工的意见, 每一部门的主管可以针对自己部门的情况对计划培训工作的人员提意见, 这样能更好地开展工作, 针对性的培训内容才能体现企业培训的科学性。计划的定制也可以学习其他类型的企业的培训计划, 这样才能体现学习型的企业, 不能长期以一套传统的培训观进行对其职工的培训。

3.4 建立先进的煤炭企业培训观

企业的进步往往与内部的学习有关, 领导的学习有机会使企业的经营平稳上进, 而学习方面欠佳的领导会使该企业衰败, 甚至是走向灭亡, 企业的管理者首先要认识到企业技能培训的重要性, 其一是技能培训可以提高企业的产量, 其二是培训能提高职工的素质在生产中能自行解决各种问题, 其三是培训能尽量避免企业内发生安全事故, 可见培训的好处较多。企业主要由基层的职工组成, 因此基层职工的技能能够影响企业的发展, 特别是在煤炭企业大多都停产的情况下, 定期的企业职工技能培训可能会帮助企业在这种市场情形下走出困境, 培训的内容可参考优秀企业的做法, 国内外的相关煤炭企业都可以参考, 这样才能改变中国煤炭企业的现状。

3.5 建立完善的煤炭企业培训体制

煤炭企业管理层的价值观改变后可进行培训体制的完善, 从粗到细的计划好, 存在的问题要筛选出来整理好统一解决, 煤炭企业如果没有完善的培训体制会使企业因一时的激情开展了大量培训, 而在时间的推移下就变得不开展或者是很长时间才开展一次, 这都是企业的培训体制出现问题, 不能够系统性的解决培训的问题, 煤炭企业首要的任务是完善企业的培训体制, 这样才能使精心规划的技能培训内容永久性的被企业所利用。

4 结束语

煤炭企业技能培训存在的主要问题还是出在领导层、管理层的价值观之上, 他们大多都没有重视技能培训。由于管理层不重视, 企业的技能培训往往都只是上岗前的培训及应急的培训。煤炭企业如果没有足够适当的技能培训会使企业的产量下降、发生安全事故等。企业的培训对企业的发展有重要的影响, 煤炭企业主要以基层的职工组成, 因此, 他们的技能水平将会影响企业的整体发展。本文对煤炭企业技能培训存在的问题上也给出了具体的建议可供同行参考。

参考文献

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[6]周国炳, 等.制造企业员工岗位技能提升培训的探索与实践[J].装备制造技术, 2009, 2:120-122.

企业职工教育培训的思考 篇10

教育培训要适应本地区的经济发展, 为其产业结构要调整和国有企业的改革服务。要根据市场经济、现代科技的发展和企业实际需要确定继续教育培训的内容。江泽民同志2000年2月在《关于教育问题的谈话》中指出:“学校接受的教育是基本教育, 尽管这个基本教育十分重要, 但毕竟不是人生所受教育的全部, 活到老学到老, 人才的成长最终要在社会的伟大实践和自身的不断努力中来实现。”职工教育培训正是在工作中、学习中、实践中提高的重要环节。

二、企业的经济增长与教育水平的提高有密切的关系

根据发达国家有关统计表明, 其经济增长有三分之一是教育水平提高带来的, 二分之一是创新带来的, 只有百分之十五是设备投资带来的。教育程度高的职工, 其创新积极性也高。研究表明, 多一年科学文化, 可提高劳动生产率1.6倍, 增加合理化建议6%, 受过高等教育的职工, 其技术创新积极性比只受过初小教育的职工高30—80倍。建立和完善教育与培训机构的一体化网络, 重视现代化技术特别是信息技术在教育过程中的应用, 逐步构建学历和非学历教育相结合、正规教育和非正规教育并举、普通教育与职业教育相互沟通和衔接的、社会化的、多样化的终身教育体系, 才能够达到提高职工素质的目的, 这也是我国职业教育随身时代变革的根本出路。

三、现代科学技术发展日新月异

生产技术与管理知识不断更新, 知识生命周期很短, 18世纪技术生命周期为40年, 19世纪为30年, 近半个世纪为10—15年, 目前只有5—10年。因此, 企业要创造世界一流经济指标, 要靠高、新、尖技术人才, 而高、新、尖技术人才的培养, 在于企业不间断地进行教育培训来保障。

纵观世界经济发达国家, 其发展历程虽然有不同的条件和因素, 但重视教育, 尤其是非学校教育, 则是他们的共同特点。在我们这样一个人口多、底子薄、资源相对不足的国家, 进行现代化建设, 建立社会主义市场经济体制, 必须依靠发展科技、发展教育、提高全民族的思想道德和科学文化水平, 经济、社会的可持续发展需要培养数以亿计的各类专门人才, 而我国现有人才培养与需求严重失调, 人力资源开发滞后, 人口素质亟待提高, 因此, 迫切需要在科教兴国战略方针的指导下, 加快发展各级各类教育, 特别是大力发展职业教育和成人教育, 促进终身学习体系的建立。

岗位培训主要包括按照岗位培训的规范要求, 取得上岗、转岗、晋升等资格的培训和根据本岗位生产发展需要进行的各种适应性培训。岗位培训必须注重从业人员岗位工作的需要, 必须注重坚持对岗位人员整体素质的要求以及工作效率和生产效益的提高。其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。随着企业改革的发展, 经营机制的转换, 岗位人员要上岗、转岗, 要使整体素质和专业持技能达到岗位规范要求, 岗位人员上岗后要不断地进步、提高, 参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训, 使各自的专业知识、技能达到岗位规范高一层标准, 以适应未来岗位的需要。随着科学技术的发展和进步, 产业结构的调整、产品的更新、工艺的改进, 对在岗人员知识的需求呈动态趋势, 教育培训工作显得更为重要。

职工教育培训是整个国民教育重要组成部分, 比起全日制学校的教育有其自身的特点:

第一, 注重灵活多样的教育形式。它破除了单一的学校教育形式, 把教育扩展到整个社会和每个家庭, 使人人都能接受不同层次、不同内容的教育。同时, 把传统的职业教育和普通教育、正规教育与非正规教育、学校教育与校外教育有机地结合起来, 使教育充满了整个社会和整个人生。

第二, 注重丰富实用的教育内容。学校教育是传授基础知识、抽象知识和已知知识, 而职工教育培训注重发展完善知识, 注重素质和技能的培养。

第三, 注重多元化的教育体制。教育不再由国家单独承办, 而是由国家、行业、社会团体和私人共同举办, 办教育成为全体人员和整个社会的共同事业, 受教育者由传统的青少年变为所有有学习能力的人, 把办教育和受教育的权利统一起来。职工教育培训实行多种证书制度, 学历证书作为具有知识内容和层次的证明, 岗位证书作为上岗的重要依据, 根除了一张文凭定终身的旧积弊。

第四, 注重补充交叉的网络性的教育结构。学校教育要求教育由学前教育———初等教育———中等教育———高等教育等构成一个纵向系统, 层层递进, 而企业职工教育培训则由职前教育———在职教育———职后教育等构成一个横向系统, 纵横系统互相交织、互相补充, 形成一个具有系统性、层次性的网络工程。并可以通过现代远程教育———利用计算机技术、多媒体技术、通信技术特别是因特网, 融面授、函授和自学等形式于一体, 为企业员工提供广泛的教育培训服务。把培养职工的实践能力、创新和创业能力作为工作重点, 注重培养职工的职业技术和适应职业变化的能力, 激发职工创新意识, 重视职业道德的培养和提高, 全面提高职工素质。逐步实现职业资格证书与毕业证书并重, 建立起职业资格培训体系, 并使之成为职工终身学习体系的主要组成部分。

刚刚到来的21世纪是知识化、信息化的时代, 国民素质和民族的创新能力在日益激烈竞争中的作用越来越明显。拥有高素质的创新人才, 就会前进和发展;拥有高素质的创新人才, 就会在激烈的国际竞争中立于不败之地。

摘要：职工教育培训是企业开发人力资源的基础, 而开发人力资源则是促进生产力发展的重要途径。一个企业, 要创造良好的经济效益和社会效益, 需要各级各类人才的培养和全体职工素质的提高。在知识经济时代要缩短与发达国家的距离, 当务之急是提高整个中华民族的科学文化水平和素质, 而对企业在职工进行继续教育和培训, 则是整个国民教育的重要组成部分。

关键词：职工,素质,教育培训

参考文献

[1]张诗亚教授、博导.中国教育战略重点问题.湖南教育出版社, 1995, 11.

[2]世纪之交的中国比较教育.亚太地区比较教育与经济发展国际研讨会大会报告, 1995, 10.25, 济南.

电力企业新职工培训与管理浅析 篇11

【关键词】新职工 ； 培训 ； 管理

【中图分类号】D412.63 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2014）27-0316-01

新职工的培训与管理是电力企业最有价值的一项人力资本投资。新职工的入职管理是管理的起点，入职管理成效的好坏直接关系到职工管理后续工作的开展。对供电企业新职工培训则是企业产生效益的基石。因此，进行系统的培训策划与实施是帮助新职工完成适应过程，使得新职工便于管理和进行自我管理，是形成企业发展良好动力的重要环节。

一、供电企业新职工的性格与行为特征

新职工大部分怀着憧憬来到了供电企业。他们对于职场有希望，但是更多的是迷茫，没有明确的职业规划，如果达不到他们的要求，遇到挫折的时候会感到特别失望。

受生活环境、知识结构的影响，新职工最怕领导、家长讲大道理。供电企业是准军事化管理，来不得半点马虎，我是主管，你是下属，所有的事情必须听从我的指挥与安排，至于为什么要这样做，这不是你所过问的事情。而新职工是不喜欢这种工作风格的，他们更想知道“为什么这样做？”更喜欢“能不能让我试试？”的参与式管理风格。

新职工多是独生子女，生活方面多由父母照顾，而且这代人也没吃过什么苦，对金钱刺激淡漠。他们认为，钱赚的多少并不是社会对个人评价的唯一标准，关键是自己能否实现自己的理想，过自己想要的生活；他们不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，对权威也敢于挑战。

二、供电企业新职工入职培训分析设计

认真剖析初进职场职工的思想行为特性，有针对性地组织培训，具有典型的职工导向或定位作用：帮助新职工尽快实现“组织社会化”，培养新职工对国家电网的认同和归属感，帮助新职工熟悉适应新的工作要求。

培训需求分析是新职工入职培训的首要环节。首先，确定企业的培训需求，以保证培训方案符合供电企业的总体目标和战略要求。新职工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司同事，难免感到紧张不安。如果不组织新职工入职培训，新职工要花费比培训多得多的时间掌握相关知识。其次，进行工作分析。工作分析是指新职工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将职工现有的水平与未来工作岗位对职工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到职工的职务与技能的一致。

新职工入职培训就是要把因他们知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是供电企业新职工入职培训的总目标。培训的具体目标是：让新职工感受到国家电网对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气，让职工了解企业的历史、现状与未来，不管他什么背景，用强化的方式让他很快融入国家电网的企业文化，大家用同一个声音说话；让新职工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省时间；展现清晰的职位分析及企业对个人的期望，帮助新职工建立与同事和团队的和谐关系，减少抱怨；培训新职工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作。

一般来说，新职工入职培训内容应包括以下三个层次：知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。新职工只要听一次讲座或看一本书，就可能获得相应知识，简单易行。技能培训，是入职培训的第二个层次。抽象的书本知识不可能立即适应具体的操作，很少有职工刚进入企业就掌握了所需要的一切技能。素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的职工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。

三、供电企业如何使新职工迅速增值

新职工大部分是刚毕业大学生，还不是真正意义上的工作人才，经过一段的锻炼和经验的积累，很快将转化为人才。作为供电企业应该通过入职培训尽量缩短这个转化过程，让大学生尽快适应职场生活，使新职工迅速增值。

一是做好职工工入职培训教育。几乎每个企业对新职工工都有入职培训，但大学生的入职教育应与其他新职工有所不同。二是选择与大学生身份比较相近的人作为培训辅导老师，有什么问题比较容易沟通，这便于刚大学毕业的学生消除恐惧，尽快熟悉工作环境和业务知识及相关规则。三是理论课培训结束后，企业最好指定专人作为工作指导师傅，防止把大学生一丢到岗位上就没人管没人问。四是有计划安排大学生多实习几个业务岗位，力争熟悉全部业务流程，深入专业工作岗位后尽快进入工作状态大有益处 。

如何搞好企业职工的培训思考 篇12

1. 培训工作观念陈旧, 对职工教育重视不够。

随着市场经济的建立, 企业改革进一步深化, 大部分企业领导只注重抓产品质量, 抓市场竞争力, 抓企业的管理, 但他们却没有意识到, 市场经济的人力资本投资的重要性。一切竞争, 就是人才的竞争, 人才的竞争归根结底是教育的竞争, 就是知识更新的竞争。由于认识错位, 企业对培训制度的制定, 机构的建立完善, 资金的投入都没有得到有效的重视, 职工培训与经济发展的速度相比普遍滞后。企业职工文化程度偏低, 大中专生占有比例少;工人中技师、高级技师比例更少;一专多能人才稀缺, 已经严重阻碍了企业的发展。因此, 企业职工培训工作任重而道远。

2. 培训模式和内容陈俗落套, 使一些培训流于形式, 效果不好。

(1) 培训内容脱离企业生产和发展的实际。一些企业把企业培训等同于一般的文化和政治学习, 敷衍了事;或搞一些社会上流行的培训, 从表面上看, 培训开展得轰轰烈烈, 其实收效甚微。不能适应现代企业生产经营工作对人才的要求。 (2) 培训目标欠明确, 规划不具体。培训工作是一项系统而全面的工作, 然而部分国有企业职工培训采取的措施往往与企业发展战略相脱节, 目标不明确, 有的甚至没有一个全面系统的中长期培训规划, 盲目培训, 无效培训。教师也临时凑合, 培训时间一到就完事。 (3) 培训管理不严。培训工作组织机构不健全, 职责不明, 管理混乱。没有建立全面具体的培训档案。致使培训工作连续性不强, 盲目安排, 造成重复培训, 发展失衡和资金的极大浪费。

3. 受社会上某些不良风气的影响, 职工培训泡沫成分增加。

如果我们仔细观察一下社会上花样繁多的培训, 就不难发现:有文凭无水平, 有证书无技能, 有知识无能力, 有人才无效益。这是一种培训上的不正之风, 也是一种培训造假行为, 产生这些现象的主要原因有: (1) 某些学校或培训机构出于经济利益, 为保证生源而放松入口关, 马马虎虎考试即可“毕业”, 企业管理部门也纷纷充当“好人”, 造成毕业证书大大贬值。 (2) 近年来, 以培训考察之名兴公费旅游之风, 将培训班越办越远, 从省内到省外, 从国内到国外, 名誉专家讲课, 接受国内外最新知识或理念, 开阔视野, 实际上大量的费用和时间用在观光旅游上。没把企业有限的培训经费放在刀刃上。

4. 当前企业在职工培训方面存在的三大困扰。

(1) 资金缺乏的困扰。企业历年来积累的问题和矛盾很多, 负担沉重, 是造成职工培训投入不足的重要原因。特别是在目前激烈的市场竞争环境下, 企业又面临改革改制的关键时候, 即使想强化职工培训, 加大人力资源开发的力度, 也无资金作保证, 近几年我公司职工经费使用比例还不到1%。尽管中国已规定企业职工培训费必须占职工工资总额的1.5%, 但绝大多数企业没有做到。而挪用职教经费, 抢占职教校舍, 租赁设施进行创收的现象屡见不鲜。 (2) 自培人才流失的困扰。一方面是因为部分企业缺乏留住人的硬环境。有些企业花大力气培养了人才, 但和一些效益好的企业相比, 工资待遇偏低, 后勤服务没有保障, 造成企业自己培养的人才流失。还有些企业用人机制不健全, 激励机制不完善, 人才的自身价值难以体现和满足, 任何事都是论资排辈, 也是造成人才流失的一个重要原因。企业花大力气培养职工, 而职工在知识技能提高后一走了之, 企业常为他人作嫁衣裳, 等于为竞争对手培养了人才, 这也是大大挫伤了办培训的积极性。

二、企业职工培训工作的发展趋势

1. 职工培训的全员性。

培训的对象上至领导下至普通的员工, 有效地推动了组织的发展。同时, 管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标, 要收获成果, 而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。

2. 职工培训的终身性。

单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战, 必须实行终身教育, 不断补充新知识、新技术、新经营理论。

3. 职工培训的多样性。

就是培训的范围已从企业扩展到整个社会, 形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

4. 职工培训的计划性。

即组织把职工培训已纳入组织的发展计划之内, 在组织内设有职工培训部门, 负责有计划、有组织的职工培训工作。

三、促进企业职工培训工作发展的对策

1. 企业应高度重视职工培训工作。

企业职工培训工作是现代化教育的重要组成部分, 是加快提高劳动者素质, 振兴经济的必由之路。要加强职工培训, 首先应正确认识评价当前国有企业职工素质的现状和要求, 进一步转换观念。职工培训是终身教育。当前, 在建立现代企业制度过程中, 必须相应建立一套适应企业发展的现代企业职工制度。在转换国有企业经营机制, 建立现代企业制度中, 各部门就在宏观政策引导、规划、机构、设施、条件等方面为企业职工培训提供有力的保证, 高度重视职工培训工作。

2. 解放思想、转变观念, 推动企业职工培训。

过去因为存在着“重物质资源轻人力资源”的思想, 过分强调物质资源在生产力中的作用, 忽视了人力资源的能动作用, 造成人力资源的极大浪费, 阻碍了经济的快速发展, 因此, 企业经营者必须转变思想观念, 增强人力资源的开发意识。树立“人力资源是各种资源中最宝贵的第一资源”的观念, 增强人力资源开发意识。党的十四大指出“科技进步、经济繁荣和社会发展, 从根本上取决于提高劳动者素质, 培养大批人才”。中国人力资源数量多, 质量低。这种人力资源量多质低的矛盾成为制约企业提高经济效率的瓶颈。因此, 中国国有企业必须强化职工培训, 培养大批人才, 提高人力资源的整体素质, 从根本上提高企业的经济效益和竞争实力。树立“振兴企业, 教育为本”的观念。企业在经营活动中, 要想占领市场, 必须先有人才, 也只有拥有一流的人才群和高素质的职工队伍, 才能造就一流的企业, 而造就人才主要是企业职工培训。很多企业为寻求发展, 只考虑引进设备, 但先有先进设备是不行的, 重要的是必须提高使用设备的职工素质, 提高吸纳国外先进技术和管理经验的能力。在国际市场的激烈竞争中也有许多成功的经验, 有些国家和企业将职工培训作为制胜法宝。企业之间的竞争就会“棋胜一筹”, 在竞争中立于不败之地。树立“培训出效益, 高投入才高产出”的观念。企业经营者应高瞻远瞩、身体力行, 在市场经济条件下, 企业经济效益的提高, 越来越依赖于企业技术的进步和职工队伍整体素质的提高。发展经济, 高超的技术可以引进, 先进的设备也可以引进, 但所需的大量技术工人是不可能引进的, 而只能依靠大力发展职工培训。这方面已被国内外无数的实践所证明。因此, 我们不能一味地强调企业负担过重, 而忽视职工培训, 必须在深化改革中不断加强。

3. 加强职工培训法治化, 坚持用法律手段来规范企业培训行为, 对企业职工培训和管理由“人治”变“法治”。

首先, 作为国有企业经营者必须带头学好法律, 在企业中宣传贯彻《劳动法》、《企业职工培训规定》等法律法规。并根据本单位实际制定相应的规章制度, 从而将职工教育纳入规范化、制度化的运行轨道。要从较高的立足点看待加强企业职工培训的战略意义, 在竞争中依照《企业法》关于“企业应当加强思想政治教育、法制教育、国防教育、科学文化教育和技术业务教育, 提高职工队伍素质”的规定, 大力加强职工培训, 不断提高企业职工素质, 把企业投入、奖惩等激励措施与加强职工培训紧密联系起来。我们要求的是精细、准确, 对职工的培训已从过去那种重引进先进技术设备, 轻技术训练培养;重产量考核指标, 效益考核指标, 轻教育培训考核指标、职工素质考核指标转变为设备引进与职工培养同等关注, 经济效益与职工培训同等重视。其次, 对参加由企业承担培训经费的学历、脱产、半脱产培训的职工, 应签订培训协议, 提供保障作用。在《企业职工培训规定》第14条已提出明确的要求:“培训合同应明确培训目标、内容、形式、期限、双方的权利和义务, 以及违约责任。”培训协议是企业与职工权利与义务的具体表现, 它对提高培训效果具有较好的保障作用。最后, 通过强化管理, 以杜绝泡沫现象。泡沫培训实际上是一种虚假培训或低质量的无效培训。要杜绝这种泡沫培训, 首先是用人单位在用人观念上要注重知识和能力, 以实绩取人, 而不能以“本本”作为衡量有知识有能力的唯一依据, 其次要为人才的合理使用创造平等竞争条件, 让人才能力表现在实处。对社会上一些以学习培训之名行旅游之实的培训, 不要盲从。

4. 改进培训方法, 注重培训实效。

过去的培训班, 我们通常采用“满堂灌”的做法, 学员是观众。实践证明, 这样的效果很不理想。我公司近两年的培训都采用了多种方法交替使用, 全面出击, 较好地提高了教学质量。一是讲课, 即对重点、难点进行系统讲解。二是请资深的教授做专题讲座。三是作业, 对每门培训教材, 我们都配备了相应的作业练习册, 要求学生完成, 同时也要求教师及时批改。除此之外, 还必须开展多渠道、多形式的各类人才培养。企业职工素质的提高, 还应包括从长远考虑的基本文化素质的提高, 也就是整体学历层次的提高和继续教育的实施。企业必须克服急功近利和短视行为, 作出战略性规划部署, 大力地、多渠道多形式地培养各类人才。我们除了举办各种培训班, 还采取了送培、委培、吸纳毕业学生等多种形式多方位、多进行地培养人才。

企业培训是一项长期的系统工程, 对国有企业来说是一个需要在体制改革中不断深化认识和提高的过程, 不可能一蹴而就。但只要能够正视现存的问题, 端正认识, 将企业培训纳入科学的轨道上去, 随着改革的进一步深化, 培训工作一定会走上与企业需求相一致的健康道路。

摘要：企业职工培训工作是促进企业健康发展的重要途径。如何搞好企业职工培训工作是当前企业面临的一个新课题, 针对我公司职工培训存在的问题, 结合目前企业培训的发展趋势以及对职工培训做出的对策作如下探讨。

关键词：国有企业,职工培训,人力资源

参考文献

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