企业培训论文

企业培训论文（精选12篇）

企业培训论文 篇1

在互联网经济的时代背景下, 传统的货币资本已经不再是企业发展中最为重要的资源, 取而代之的创造力、创新力、商业模式。随着市场范围的扩大和市场情况的变化, 企业面临的市场竞争越来越激烈。这种竞争归根结底是人才的竞争。因此, 企业要想提升人才的能力与素质, 开展培训活动是一项重要的措施。通过企业培训来培养和选拔人才, 对于企业的未来发展有着至关重要的影响。

一、企业培训的概念及意义

企业培训指的是根据实际工作需求, 采用书面讲解或其它的宣讲方式, 对员工进行教育, 使其理念、技能、知识得到更新, 综合素质得到提升, 从而对员工的行为产生影响。通过这种方式, 能够促进企业团队更加健康、快速的发展, 从而提升企业的竞争力。对于现代企业来说, 培训是一种重要且长期的投资, 同时也有利于推动员工素质的提升。企业在建立学习型组织的过程中, 企业培训是一个十分有效的手段, 对于企业经营和发展来说, 具有不容忽视的重要意义。

二、企业培训中存在的问题

1.重视程度不足

在当前很多企业当中, 对于企业培训的重视程度普遍不足。每年对培训工作投入大量资金的企业, 只有不超过5%。更多的企业只是象征性的拨付很少的培训经费, 因而培训部门很难有效的开展企业培训。在一些效益不好的企业中, 更不愿意在企业培训中投入资金, 即使开展了培训活动, 也缺乏对员工和企业长期发展的规划, 因而使企业培训流于形式。

2.培训力度不足

相比于一些外资企业或合资企业, 我国企业的培训力度远远不足, 管理人员和技术人员的人力资本含量很低。例如, 在某大型石油企业当中, 大部分拥有本科或大专学历的中高层管理人员, 都是通过成人自考取得的学历, 超过五分之四的管理人员并没有接受过专业的管理培训。在很多企业当中, 企业培训往往只是走一个过场, 这些企业的管理人员对于市场经济、现代企业制度等不够明确。

3.培训管理不足

在一些企业当中, 即使对企业培训划拨了专门的经费, 但是由于缺乏良好的管理, 资源浪费现象仍然较为严重, 培训效率和培训效益十分有限。很多企业对培训采取的是粗放式的管理, 没有对企业实际需求进行分析和反馈, 培训内容不符合实际需求, 因而难以对企业的发展提供助力。

三、企业培训的完善和提升

1.建立完善的培训体系

在企业培训体系的建立当中, 应当获取企业管理者的支持, 确保能够达到良好的培训效果。在企业管理当中, 应当将企业培训纳入其中, 从而建立专门的企业培训系统。对于人才的培养和企业培训的效果, 应当给予充分的重视, 对于管理人员、技术人员、基层人员的培训都应当给予关注。在企业文化的建立中, 应当融入科学的企业培训理念, 让更多的员工重视企业培训。企业应当将培训作为一种长期投资来看待, 加大对培训的投入和支持力度。对于企业培训的实际需求, 应当进行科学的分析, 从而制定适当的企业培训计划。对于企业培训的结果, 应当进行有效的评估和总结, 通过合理的考核掌握实际培训效果。对于培训成绩良好的员工, 可以给予一定的激励, 从而推动员工积极向上的发展。

2.提升企业培训的有效性

为了使企业培训质量得到提升, 就必须提高企业培训的有效性。首先需要做的就是端正对企业培训的认识和态度, 将企业培训提高到资源再造、人本管理的角度进行理解, 认清企业培训对企业发展的巨大作用。企业要建立专门的培训机构, 并安排专门的管理人员, 使企业培训工作具有更为良好的策略性、针对性和计划性, 使培训内容更好的贴合企业需求。在建立企业培训系统的过程中, 要遵循培训程序、选择恰当的培训主体与培训对象, 对培训内容和培训方法也要进行恰当的设计。在企业文化的建立当中, 应当对学习氛围进行强化, 注重对员工行为倾向、价值观念的引导, 从而贴合企业文化的方向。

四、结论

在当前的社会当中, 企业是一个重要的市场经济主体, 随着市场经济环境的日益复杂, 企业要想得到更为良好的生存和发展, 就应当注重对人力资源的培养和积累。企业培训是提升企业人才能力与素质的重要手段, 通过培训来提升员工的综合能力, 从而使员工能够为企业发展做出更多的贡献。因此, 企业应当认识到培训的重要性, 不断完善培训体系, 提升培训质量, 从而推动企业更加良好的发展。

摘要：社会经济发展中, 企业是市场经活动的重要主体。企业的发展和经营状态, 对于社会经济的发展有着至关重要的影响。但是, 很多初创与成熟型企业, 对于培训的重视程度严重不足, 导致一些员工能力与素质参差不齐。基于此, 本文对企业培训体系的完善, 以及培训质量的提升提出了一些建议和对策, 以盼提高促进企业更好的经营发展。

关键词：企业培训,完善体系,提升质量,对策和建议

参考文献

[1]王辉, 贾涛, 王继承.加快建立符合国情的中小企业培训服务体系[J].经济纵横, 2012, 08:45-48+14.

[2]马兆瑞, 吴艳爽, 杨娜.滨海新区企业教育培训现状研究[J].天津师范大学学报 (社会科学版) , 2012, 06:34-39.

[3]周博曦, 郭方正, 龚湘成, 赵玉花, 郝楠.电力培训机构学科建设对策探讨[J].国网技术学院学报, 2014, 05:52-55.

企业培训论文 篇2

智通企业培训师让我从销售员转变为销售培训师

学员姓名：孙波勇

学习课程：企业培训师(国家二级)

就业单位：开创金属制品有限公司

就业职位：销售培训师

目前薪资：10万/年

培训感言：

海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。智通培训让我的职场道路越走越宽。参加智通的培训师培训之后，我从一个普通的销售员成功转变为销售培训师。感谢智通的老师们!现在，我作为专业的销售培训师，我也明白到学习的重要，如果你的毅力不能让你学到更多的对于职场有用的知识，那么参加培训是你一个不错的选择，培训会培养你的学习能力，学习的自觉性，培训会培养你好的心态，让你能更为主动的去学习，所有参加培训是提升个人能力，提升职场竞争的一个有效的方式。

斯栋-培训能使人进步更快

学员姓名：斯栋

职位：营销部主管、内部讲师

培训课程：企业培训师(二级、三级)

在智通的培训感言：企业的发展在于创新，创新的希望在于人才，人才的关键在于培训，培训的核心在于学习。所以通过在智通系统性、专业性、科学性的学习，可以使我快速成长为国家的人才，培训界的精英。培训是企业回报率最高的投资，所以培训师在企业占据越来越重要的位置。心在哪里，成功就在哪里，我热衷于培训工作，通过坚持不懈的学习、孜孜不倦的努力、全心全力的投入，能够为更多的企业创造更多的价值!我在智通学习了企业培训师二级和三级的课程，在学习的道路上，我会一直持续下去，我希望提升了自己的能力之后，能去帮助更多的激发他们的潜在能力，提高职业的竞争力。

张秋仪-企业培训师感言

学员姓名：张秋仪

学习课程：企业培训师(国家二级)

就业单位：项目合伙人

企业培训内容分类及培训策略选择 篇3

[关键词] 企业培训学习分类策略选择

一、问题的提出

有研究者曾说：“培训就是生产力。”这一对企业可持续发展过程中培训所扮角色的描述并不为过。的确，很多企业神话的缔造都离不开培训，如西门子独具特色的全面员工培训体系的构建、摩托罗拉的企业大学、GE（通用电器公司）从基层员工到高级经理人，处于职业生涯不同阶段的人才都能获得自己所需的GE全球教育培训中心——克劳顿村等等都在整个企业发展历程中发挥了举足轻重的作用。正因如此，很多人力资源培训与开发工作者都倾注了大量精力进行培训各种相关问题的研究，但大多的研究都只集中于培训方法介绍和培训策略比较等方面，这虽然对最终的培训效果会有一定影响，但研究不应该仅仅停留在各种方式与策略的优劣比较层次上，更应深入至各种培训方法选择与运用的原理和依据。从学习心理学的角度讲，企业培训内容的不同类型直接决定了有效培训方式和策略的选择。

二、企业培训内容的分类

美国著名学习与教学心理学家加涅（R. M. Gagne）曾指出，人类学习现象是极其复杂的，不可能用一种理论解释全部学习现象，必须对学习做分类研究。而目前，企业培训的内容不仅包括知识、技能、技巧和方法的传授，还包括理念、价值观的树立和文化的熏陶等，可谓是层次不一、立体多元。基于加涅的学习结果分类理论，可将企业培训内容作如下分类：

1.言语信息

作为一种学习结果，指员工通过培训，能记忆诸如名称、符号、时间、对事物的描述等具体事实，并能够在需要的时候将这些事实表述出来的能力。如学习企业安全生产的相关规定就属这一类的培训。这类培训较为简单，但言语信息作为思维的载体，其大量掌握不仅可以为其它培训提供指导，也更易促成培训的迁移。

2.智慧技能

指员工经过培训后具备运用概念和规则办事的能力，这是使员工认识、思考和处理企业各种情况的训练，在培训后，员工表现为知道如何进行智力操作。如培训设计并编制一个快速处理客户订单的计算机程序。

3.认知策略

指对员工进行的运用有关人们如何学习、记忆、思维的规则支配自身的学习、记忆或认知行为，并提高学习、记忆或认知效率的培训。培训后员工的主要表现是能够选择有效的手段解决各种实际问题。如培训员工如何管理自己的思考和学习过程，从而能够使用三种不同策略判断设备故障。

4.动作技能

指员工通过培训能够获得的、按一定规则协调自身肌肉运动的能力。它通常表现为在各种工作情境中能够精确而流畅地从事动作活动。如培训外文打字或新型数控机床的操作等。

5.态度

指员工通过培训习得的对人、对事、对物、对己的反应倾向。作为一种学习结果，它会影响员工对特定对象做出一定的行为选择。如售后服务部门员工要热情、周到地对待客户咨询与投诉，并在24小时内回复来电或来函的相关培训。

以上各种分类并非泾渭分明，各培训类型有时也是相互交织的。如很多情况下，态度的学习都是与一定的动作技能学习相联系的。但须明确的是，不同类型培训所需内外条件是不同的，对培训内容作以分类，可为考察培训情境及其限制因素提供明确方向，也为培训策略的选择提供了理论依据。

三、不同类型培训内容的培训策略选择

不同类型的学习内容需要不同的内外部条件。因此，培训的策略与方法也不同。具体见下表：

表 不同类型培训内容的培训重点及培训策略选择

综上，为了使企业和员工都能从培训中受益，企业必须与员工、培训机构紧密沟通，对具体的培训内容做具体分析，以选择与培训内容相适切的培训策略，切实提高企业、个人以及培训机构的绩效，实现三方的“多赢”。

參考文献：

[1]郑晓明:《人员培训实务手册》[M].北京：机械工业出版社，2002年

[2]石金涛:《培训与开发》[M].北京:中国人民大学出版社，2003年

[3]皮连生:《教育心理学》（第三版）[M].上海：上海教育出版社，2004年

[4]廖泉文:中国人力资源发展趋势[J].中国人力资源开发，2004年第12期

[5]麻亚军:美国企业培训方法简介[J].中国培训，2000年第8期

企业培训论文 篇4

一、美国企业员工培训现状

1. 员工培训的现状。

在美国企业, 员工从录用时起首先需要接受系统的职前培训, 以后, 员工一般都还需要接受依据企业的人力需求和员工的潜能和可塑性制定的在职培训。

例如, 在IBM公司, 公司对所有新进员工都要进行公司信念的培训, 随着职务的晋升, IBM公司会对各级经理人员实施专门的培训。基层经理的培训内容包括公司的历史、信念、政策、习惯做法以及对职工的激励、赞扬、劝告等基本管理技巧;部门经理则在公司专设的中层管理学校中接受有效交往、人员管理以及经营思想和战略计划等方面的培训;公司对有经验的中、高层经理则安排学习社会和经济方面课程, 或学习哈佛大学高级经理课程或麻省理工学院、斯坦福大学斯隆管理学院的有关课程。

2. 员工培训的受重视程度。

美国企业非常重视员工培训, 美国培训与发展协会1998年对540家企业进行随机抽样调查 (每个企业被调查的员工数量均超过50人) 显示, 这540家企业约有550亿美元花费在正式员工的培训当中。

3. 员工培训带来的经济效益。

诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨说过, “美国通过教育提高员工素质和培养人才所起的作用占经济增长率的33%”。美国培训发展协会一个关于1000家企业的研究指出, 提高10%的劳动力教育投资可以使劳动生产率提高8.6%, 而同样价值的投入如果放在工具或建筑上只能提高3.4%。

二、中国企业的培训存在的问题

中国企业的员工培训较为薄弱, 而且存在较多的问题。中国人力资源开发网的调查显示:中国企业的员工培训重视程度不高, 培训工作流于形式。

(1) 92%的企业没有完善的培训体系。仅42%的企业有自己的培训部门, 41.3%的企业有培训计划, 但在计划的执行过程中有近一半的企业不能按计划去做, 执行力度很弱;

(2) 在培训需求方面, 进行过规范的培训需求分析的企业的比例偏低, 65%的企业需求与培训脱节, 几场讲座, 外派学习一周, 很少考虑员工自身需要, 企业的培训在很大程度上存在着盲目性和随意性;

(3) 培训投资仍严重不足, 多数企业的培训成本偏低, 41.3%的企业每年为员工花费的培训成本, 占其员工工资总额的1%以下;39.13%的企业占其员工工资总额的1%-5%;

(4) 多数企业对培训效果的评估重视不够, 13.04%的企业很少进行效果分析和评估, 有41.3%的企业偶尔会进行分析和评估;在对培训进行评估的企业中, 有79.09%的企业选择采用满意度评估, 51.16%的企业采用笔试或口试评估, 采用专业评估工具的企业很少约为2.33%;

(5) 培训实践效果不明显, 企业所实施的培训对员工工作绩效的改进及企业的发展并无直接或间接影响。在培训成果转化上, 大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率, 即80%-90%的培训资源被浪费了。

上述培训存在的问题表明我国企业在员工培训方面急需改革。

三、中国企业员工培训的革新

宝洁公司对于人才的定义, 方法是为培训体系, 投入是资金、人才的投入, 观念是该不该培训、会不会白花钱。我国企业可以从保洁公司的培训体系中获得启示, 对自己的培训做出相应的改变。

首先, 企业应该从根本上重视员工培训。在企业内部, 建立起完善的员工培训体系, 增加企业员工培训的成本, 根据企业实际情况提高员工培训投资经费占工资总额的比例 (发达国家一般占10%~15%) , 只有高投入才能带来高回报。

其次, 在培训之前, 先进行精确的培训需求分析, 确保培训的针对性和实用性, 进行对号入座的培训;制定培训计划, 对于不同的培训需求制定不同层次、不同形式的培训, 保证培训过程的可控性。

再次, 在培训过程中, 严格按照培训计划, 加大培训的执行力度, 防止培训成为走过场, 失去其本来意义。

最后, 培训结束后, 要针对不同的培训采取合理有效的培训评估, 采取各种措施将培训结果转化为生产力, 使培训能真正投入到生产中, 为企业带来收益。

在具体的培训中, 可以引入保洁公司培训的讲求的全员性、全程性、针对性作为培训的指导思想。即保证公司所有员工都有机会参加各种培训;根据内部提升客观上的要求, 当员工到了更高的阶段, 提供相应的培训来帮助成功和发展;公司要根据员工的能力强弱和工作需要来提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划, 使员工的潜力得到最大限度的发挥。

将员工培训与员工职业生涯规划结合起来将更有利益培训效果的转化, 根据员工的兴趣、知识、技能、能力, 为员工制定在企业内发展的计划和路线, 据此培养员工多方面技能, 员工能够看到符合自己志趣的在企业内的发展, 胜任某个岗位必须具备的某些技能, 能够激励员工积极参与培训, 使得员工在培训中充分挖掘个人潜能, 增强了培训的效果, 达到培训的目的。

此外, 公司的培训应该紧跟市场变化, 使员工的知识技能与时俱进, 公司培训应不断创新, 采用更为科学、有效的培训方式, 保证培训的成果转化到企业的实际生产中。中国人力资源管理的道路才刚刚起步, 需要做的工作还很多, 中国企业应在实践中不断改革, 不断创新, 最大限度的将人力资源转化为生产力, 增加企业的竞争优势。

参考文献

[1]萧鸣政.人力资源开发学—开发组织内人力资源的理论与方法.北京:高等教育出版社, 2007.7

[2]Jennifer M.George, Gareth R.Jones.Organization Behaviour.北京:北京大学出版社

企业培训，怎样培训更有效？ 篇5

经过调查，我们发现，企业培训投入大，产出少的原因，大多是没做好四个方面的工作：

第一：调动员工的学习积极性。是“要我学”还是“我要学”培训效果会天差地别。要想做到“我要学”，首先需要制度的规范。我们知道，培训的最终目的是要产生绩效，而绩效来源于能力，所以培训要以技能提升为主，这也是培训与教育的最主要区别。有鉴于次，公司首先一定要建立明确规范的绩效考核体系，杜绝“干好干坏一个样”“滥竽充数”等现象，产生学习的外驱力;其次要做好工作分析，让大家明确自己所从事的职位对个人的能力要求，以及自己的不足之处，产生学习的内驱力。

第二是培训需求调查。只有经过科学、严谨的需求调查，才能决定什么人需要培训，需要什么培训，需要采取什么培训方式为好，什么时间来培训，培训该花多少钱等一系列问题。而很多公司是“目前流行什么，就培训什么”，“培训一刀切――所有的人参加同样的培训。”没有经过严谨、科学的需求调查，因而存在培训的盲目性。

第三是选择合适的培训师及培训方法。我们都知道，培训分态度培训、知识培训及技能培训三个方面，针对不同层面的培训，应该选用不同的培训师及培训技巧。并非知名培训师就一定好，不知名的培训师就一定不好。“适合的才是最好的”。另外，不同层面的培训，所选择的培训方式也应该是不一样的。

比如态度培训，以谈心式、体验式培训为佳;而知识培训采用讲授式或录像式即可(当然采用案例式或互动式更佳);而技能方面的培训则唯有互动式训练才能达到最佳的效果。下面，我们看一下态度培训、知识培训、技能培训三者之间的关系。

态度是基石

态度决定一切，胜利来源于正确的态度，而失败往往来源于不正确的态度。培训同样如此。如果没有正确的态度，就不能有学习知识与技能的内驱力。

知识是中坚力量

有了正确的态度，能够学习到相关的知识，而没有相关知识，学习起技能来会非常的有难度，因而知识是由态度到技能的必由之路，

技能是最终目的

只有有了正确的态度与充分的知识，才能得到相应的技能，如果缺少其中的任何一项，都不可能得到较高的技能。

由此可见,要想进行知识方面的培训，需要首先进行态度的培训;而要想进行技能提升的培训，则须经过：培养态度→传授知识→训练能力三个阶段。

很多培训师在培训知识时，没有首先进行态度的培训，因而培训效果常常难尽人意，而更多的培训师在进行技能训练时，没有前期的态度调整，与知识普及，也难以达到令人满意的效果。

那么，如何进行态度转变训练呢?是否可以在短时间内改变人的态度呢?答案是肯定的。

可采用的方法有：①体验式培训法，②谈心法(倾听学员的牢骚)，③情景模拟法(切忌说教式)等，人数以20―40人为佳。

是否可以在短时间内增加知识量呢?答案也是肯定的，通过培训，在短时间内扩张大家的知识面，须要经过培训师先期的过滤、筛选，去芜存菁,使大家在有限的时间内得到大量的必需信息。

通常可以采用的培训方式有：①讲授式;②案例式;③录像式等，参与人员可多可少。

如何进行技能提升培训呢?很多人往往错误的认为培训就是请老师讲讲课，不注意选择培训课程，培训师以及培训方式，这样往往造成培训投入大，产出少，甚至不见效，使得领导不满意，员工满腹牢骚。技能提升培训最好的培训方式是互动训练，包括：①情景模拟、②实战模拟、③沙盘模拟等多种方式，因为是互动式教学，所以每班人数不能太多，以20―40人为佳。尤其要注意的是，技能培训不能像知识培训那样采用讲授式培训，否则容易造成眼高手低，“证书一大把，遇到问题就犯傻”的毛病。

第四是培训后的跟踪训练。大多数企业，培训过后很少进行跟踪训练，只有少数企业进行一些培训的评估，这是很多企业培训效果不佳的原因之一。我们都知道成人学习的特点之一就是遗忘速度快。培训之后如果不进行培训成果的转化训练，所学到的东西很快就会遗忘殆尽。孔子曾经说过“听听而已，很快忘记;用心去看，就能记住;亲自动手，心领神会。”可见，培训过后互动训练的重要性。

因此，企业要想让培训更有效，第一要调动员工的学习积极性;第二要进行科学、严谨的培训需求调查;第三要选用合适的培训师及培训方式;第四一定要进行培训成果的转化训练!

企业培训管理探析 篇6

近年来对于教育管理的研究很多，专家们大多从教育机构的角度出发谈教育和培训管理，或是从宏观的角度谈国家和社会的教育和培训管理。笔者根据多年从事教育管理的研究和培训管理的实践经验，针对作为受训者的企业和事业单位在实施培训过程中的管理进行一些探讨，以期抛砖引玉。

现代企业培训的社会化趋势

根据教育和培训的具体目标和功能性质，现代教育可以划分为基础教育、学历教育、职业教育和休闲教育四大类型。有的学者把继续教育看成是教育的一大类别，以区别于基础教育和高等教育。实际上继续教育是一个相对的概念，他既可以是学历教育的继续，包括中等教育和高等教育，又可以是非学历教育的继续，包括职业教育和休闲教育等。学历教育主要是指完成基础教育以后符合各类社会就业机会要求的各类不同层次的学历教育，包括中专、大专、本科和研究生阶段的教育等。职业教育指直接为现代经济建设各个职业岗位服务的非学历教育和培训，是正在蓬勃发展的重要教育领域。而休闲教育则没有任何间接的或直接的职业发展目的，只是为了消磨时光和提高生活品质，是发展潜力最大的未来教育领域。终身教育理论的提出,主要意义在于不断的开展职业教育和休闲教育。普及基础教育，发展学历教育，加强职业教育，开发休闲教育，四类教育并存，构成了我国现代教育的基本格局。

在原始社会时期，教育本来就是一种纯粹的社会智能，没有人专门从事教育工作，教育任务都是在人们生活、工作和斗争的过程中完成。教育从社会生产活动中分离出来是从人类的第一次社会分工开始的。在人类历史发展的长河中，教育不断的发展，逐渐成为专门的独立的职业，并且与生产劳动的距离越来越远。社会分工使教育与劳动分离，又促使教育与劳动的结合。当社会分工达到一定程度的时候，由于专业化程度越来越高，与劳动分离的教育已经不能满足生产和社会发展的需要，这就从客观上要求教育回归生产，与生产劳动重新结合。教育与生产相结合有三个不同的途径：一是教育者和受教育者投身到生产劳动当中去，使教育的内容与生产劳动的需要相一致；二是劳动者接受再教育，及时学习和掌握新的知识和技能，以满足生产劳动的需要；三是生产和教育融为一体，建立学习型企业，使教育和培训工作成为企业日常工作的一部分。

生产和教育相融合正在成为教育与生产劳动相结合的主要途径，不仅代表着教育发展的基本方向，而且成为公认的现代经济发展的加速器。建立学习型组织，建立学习型企业，甚至建立学习型社会，已经成为各界各级组织的共同呼声，也得到各界领导者的大力倡导。建立学习型组织不仅解决了教育和生产劳动相分离的矛盾，而且使教育主体的角色发生了根本的转换。在其他形式的教育与生产劳动相结合的过程中，教育和培训的主体仍然是专门的教育培训机构，而学习型组织的教育主体却是由从事其他的生产经营工作的机构担任。生产经营机构不再只是被动的受教育的机构，而成为教育的组织者、实施者和管理者。与此同时，专业教育培训机构的职能角色也发生了重要变化，它既是教育培训工作的主体，是专业教育活动的组织者和实施者，也是生产和经营活动的学习者和研究机构，它随时关注生产经营领域的新技术、新变化，研究其发展的动向，以便把握教育培训的发展机会，更好地服务生产建设。

不断升级的技术革命和知识更新使市场竞争愈加剧烈，企业的生存环境更加复杂，这就大大加剧了各类劳动岗位的生存压力。为应对因来自于知识更新和技术变革而日益激烈的市场竞争，提高员工的应变能力和创新能力，企业界积极组织员工或员工自发参加与各自职业岗位相关的职业培训，专业机构积极研发职业课程，逐渐形成系统的各级各类职业规范课程。在各级各类培训机构的大力推广下，职业教育成为教育的一个重要组成部分，并在经济建设中扮演着越来越重要的角色。职业教育迅速发展，企业和个人踊跃参与和投资于职业培训，是现代教育的一大特色。职业教育是把教育与生产劳动结合得最紧密的领域，也是学习型组织建设的主要内容。我们以企业为单位把围绕着职业教育开展的培训工作称之为企业培训。

随着教育培训工作在生产建设机构的广泛推进，生产建设领域中的最新技术在教育培训中应用的速度也大大加快。专业的教育机构更多地从事教育技术的研究和教育新产品的开发，并提供专业化教育服务。高科技企业也看好高新技术在企业中应用的发展前景，越来越多的企业投入到教育新技术的开发和推广中，使教育手段不断得到改进，教育渠道也不断增加。如10多年前广播电视教学在我国的广泛应用，近年来计算机网络和多媒体课件在教学中的应用，特别是目前正在蓬勃发展的互联网远程教育和正在升起并被许多教育机构看好的卫星远程教育等，这些新型的教育手段和渠道，使得教育教学活动不断跨越了教室的界限，学校成了没有围墙的校园。新型的教育渠道的出现对于扩大我国受教育的群体，保证教学质量，提高教育的效率等方面发挥了前所未有的作用。同时，有效的教育手段的选择和新教育渠道的开辟成了教育培训中必不可少的重要工作。

教育主体变化和教育主体角色功能的多样性，教育手段和渠道多元性，学习型组织的建立等，使得企业培训不再是一种普通意义上的教育，不仅贯穿企业的经营活动全过程，而且呈现出明显的社会化趋势。

企业培训的业务模式

企业培训一方面使受训单位员工获得新的知识，提高工作技能，并得到较高的经济回报，另一方面，企业培训也为培训机构提供了业务发展的机会。培训市场需求的扩大刺激了教育和培训的产业化，促使教育和培训的商业化进程，特别是企业培训。在从事企业培训的服务实践过程中，优秀的培训行业通过总结，逐渐形成了不同的业务流程和业务模式。不同模式的企业培训流程是根据受训企业内部的实际情况，包括条件、目标和需求，所采用的不同的业务模式。业务模式的优劣依赖于培训机构的经验和资源等，所以，业务模式的不同设置在一定程度上也体现了培训机构的专业水平、对培训市场需求的把握以及培训者的意志导向。

以受训者为中心，从受训单位的角度出发，企业培训大致可分为如下四种业务模式：1、自选式企业员工培训，2、派出式企业委托培训，3、引进式企业委托培训，4、导入式企业内部培训。企事业单位可以根据本单位的实际情况，如业务需求、受训者具体条件和岗位特征等，选择恰当的培训模式。

自选式企业员工培训是在企业单位的组织或支持下，员工根据自身的志愿和工作岗位的要求，对门类众多的职业培训课程进行自由挑选，学制和开课日期都由自己选定。自选式企业员工培训大部分由企业员工自己支付学费，利用业余时间参加专业培训。单位对员工参加与职业岗位工作有关的培训予以支持，并在必要时给予时间上的方便。有的单位也采取具体的措施对优秀的学员进行鼓励，如学成后报销一定数额的学费，根据培训后的知识结构给学员及时调整工作岗位和职务等。将参加自选式培训的员工与参加其他集体组织培训员工一视同仁，是人力资本管理的明智之举，也是知识资本运营的高超手段。

派出式企业委托培训是受训单位将自己的员工组织起来，派出去，委托专业的培训机构根据特定的要求进行培训。受训单位往往根据单位的实际需求和受训员工的客观情况，参照培训机构现有的教学体系和学制安排，与培训机构商定具体的委托培训事宜。委托培训常常是在特定的项目运作、特别的专业技术或跨文化交流时产生需求。这种模式一般利用业余或工作时间采用公费培训，有的单位可能采取半工半读，公费和自费相结合的培训形式，但单位会要求对培训有必要的成绩考评和效果评估。

引进式企业委托培训是受训单位将培训机构的培训体系和学制安排直接引进来，把老师也请进来，在企业内部设立培训场所，对相应的企业员工进行相应课程的培训。引进式企业委托培训与派出式企业委托培训，除培训场所不同外，委托单位对培训管理驾驭得更多，参与了对教学过程的直接控制，从而介入了培训效果的考评以及对培训效益的评估。另外，引进式培训模式虽然可能会增加一些培训支出，但却可以为员工节省大量的花在路上的时间和费用。

导入式企业内部培训是企业单位根据其整体发展战略，在企业内部实施从上而下的系统培训战略。培训前往往要邀请专业培训策划机构或专家参与培训战略的策划，按着企业整体战略的要求与管理者共同设计出具体的培训方案。在单位管理者的参与和组织下，邀请机构或其他专业人士与单位主要领导人联袂授课和训练，组织单位对教学过程和效果进行了严格的控制，层层把关。导入式企业培训的特点在于利用专业机构的经验、资源和师资全面推行企业自己的理念，并实施关键技术和知识的普及。

企业培训的渠道

任何形式的教育和培训都是通过一定的载体和媒介传播知识和信息，采用一定的手段组织教学活动。我们把教育的载体、媒介和手段等综合起来称之为教育渠道。不同的教育阶段或教育内容往往会采用不同的教育渠道。由于教育主体的复杂性，受训者客观条件的不平衡性以及培训效益的直接性，企业培训的教育渠道就显得更加多样化。根据教育者与受教育者在培训过程中的距离和地位等关系的不同来划分，可以将企业培训的渠道划分为面授、远程教育和复合式培训等三大类。

面授是沿用传统教育渠道，教师和学员进行现场教学，面对面地进行交流。面授也分为课堂教育和实地培训。课堂教育又分为大班授课和小班授课。面授是大家都熟悉的常规培训渠道，在此就不多介绍。

远程教育是一种新型的教育渠道，在教学过程中教师和学员不一定要同一场所，甚至不一定在同一时间同步进行。从技术手段和媒体的角度来看，远程教育可分为函授和刊授、声像载体的教学、广播和电视教学、互联网在线教学以及卫星教学。从时间上同步与否的角度上看，远程教育又分实时教学和非实时教学。

复合式培训指的是在某一培训的過程中多种教育渠道并存，多种培训手段同时并用。如电视教学和面授的并用，声像读物和互联网在线教学的并用，以及面授、在线教学和卫星教学的混合使用等等。

走出企业培训误区 篇7

一、培训需求调研方式不客观

无论是外部培训还是内部培训, 很多培训讲师重在授课, 对于企业员工的培训需求没有专业的调研技术以及分析技术, 最为常见的调研方式是问卷调查, 这种方式并不能客观反映员工在工作中存在的问题, 员工在填写问卷时完全是根据个人喜好、感觉和自己的职业发展, 选择自己有待培训的素质和课程, 并不是从提高工作绩效和企业竞争力方面考虑自己缺乏的能力和素质。企业培训的目的主要是为了通过提高员工素质进而提高工作绩效。这种粗略的调研方式并不能客观反映企业员工的培训需求, 而且还会造成海量需求, 培训课程多, 时间有限, “大杂烩式”培训, 员工走马观花式学习课程, 培训过后课程即被抛诸脑后, 见效甚微。

还有一部分企业未进行培训需求调研, 而是凭借管理层和领导的个人感觉, 从日常员工的工作表现粗略估计员工在工作方面有待提升的能力和素质, 然后选择培训过程。这种方式在民营小型企业中比较多见, 估出的培训需求比较片面, 也比较狭窄, 完全是靠个人意愿和感觉, 没有说服力。而且这种培训往往在企业员工工作方面出现普遍问题时才会被提上日程, 多是用于临时性解决问题, 治标不治本。

专家解读:企业在培训需求方面的调研方式很多存在不客观、没有事实说服力、没有针对性、眼光短浅的问题, 专家建议培训需求的收集应该来源于员工日常工作表现, 来源于绩效考核, 通过对比员工工作能力与胜任能力, 客观分析培训需求。临时培训需求的分析应借助于专业的员工素质测评技术, 根据员工的岗位职责要求设定测评因素, 围绕工作岗位展开测评。

二、培训方式选择不当

企业培训目前有很多方式, 最传统的是培训讲师的讲授式培训。每种培训方式各有优缺点以及适用范围和适用对象。但是企业对此并不了解。据河北诺亚人力资源外包网调查发现, 大概80%的中小企业采用授课式培训, 培训内容有企业文化、职业素养、产品知识、企业相关制度等几方面内容。而培训对象基于新入职的员工比较多, 基于老员工方面的培训多为营销策略等内容。培训方式单一、培训内容枯燥无味。

最近新跳槽到一家家装企业的设计师小方对另外一位刚入行的设计师说道:“我已经跳槽两次了, 做了两年的家装设计师了, 基本上每家企业都会对新员工培训自己的企业文化和产品知识, 不用太认真听讲, 考核没有那么严格, 基本都能通过。”像小方这样已经在不同公司工作几年的职场人士, 普通的培训对他们已经起不了多大作用, 甚至会引起厌烦, 培训效果可想而知了。

培训方式各有利弊, 适用人群不同, 适用阶段也不同, 企业应因人、因时而异, 对症下药, 才能起到明显的效果。以下有几种不同培训方式的分析, 企业可以根据自身条件和员工素质进行选择和优化组合。

1. 讲授法。适用人群:新入职员工和管理层人士。

培训内容:对于企业的新员工的培训不外乎企业文化、产品知识、企业架构、企业制度等内容;对于企业的管理层来说一般是培训管理知识和管理理念等内容。

专家解读:此类培训方法是最传统的一种, 也是最直接的传授知识的方法, 但是由于一般企业的讲授过程枯燥乏味, 收效越来越小。对于新员工的企业文化等的培训, 企业可以采用这种方式, 但是只是单一方向授课, 而不进行双向沟通交流, 员工吸收知识很慢。专家建议讲授过程中要有条理性和系统性, 同时附带跟企业相关的形象案例辅以说明, 员工对知识的吸收程度将加大。

2. 导师制。

在一些大型重工业型企业中经常采用“导师制”这种培训方法, 通俗的说法是“师傅———徒弟”的帮带方法, 这种方法的适用人群一般是在职技术人员, 比较有针对性, 见效快, 而且还易形成培训者与培训对象之间良好的工作关系, 同时也为该岗位储备了人才。这种方式中师傅的选择是个难题, 因为很多企业中出现过师傅担心教会徒弟自己贬值而消极带徒的现象, 企业在选择师傅的时候应注意师傅的综合素质, 选择心胸比较宽广、技术过硬的师傅, 效果极佳。

3. 工作轮换。

目前实行工作轮换企业一般规模比较大、管理制度比较完善, 因为工作轮换需要企业有足够的资金和相应完善的制度, 否则很容易影响企业处理正常事务。这种培训方法一般适用于新入职员工或者管理层人士。对于新入职的员工, 实行工作轮换是为了培养员工的综合素质以期储备管理人才, 现在很多超市或者大型卖场纷纷实行此类培训方法。对于企业现有管理层来说, 此类培训主要目的是为了保持员工对企业的新鲜感, 现在很多企业把它作为一种福利看待, 加强老员工对企业的忠诚度。

4. 知识管理平台。

“知识管理”这个词在企业之中已经不陌生, 一般企业的ERP管理软件中都会有这么一个模块, 里面可以上传企业的文化理念、产品知识、营销策略、工作技能、企业架构和管理制度等等PPT演示, 或者相关视频讲解, 方便员工随时登陆学习, 能够起到长期自主学习的效果。员工一般会根据自身缺乏的知识技能进行学习, 能够对症下药。

企业培训工作思考 篇8

1、对培训工作重视不够。

企业发展到今天, 企业领导者都能够充分认识到培训工作在企业发展中的重要作用, 尤其在企业变革和产品更新过程中, 更体现出员工培训的重要价值。但有些领导者对培训工作的认识不透, 思想上也还不太重视。而且培训时缺乏科学、细致的需求分析, 培训目标不明确, 使得培训工作带有很大的盲目性、随意性。只有在管理上出现了较大问题、经营业绩不好或产品发生问题时才想到培训, 临时安排培训工作, 并强调加大培训工作的力度, 从培训过程中要效果, 以满足短期需求或眼前利益;有的甚至把出现问题的原因归结为培训不够。

2、培训缺少技术方法和手段的支持。

受培训环境、设施、资金投入等因素影响, 培训工作的开展仍限于过去一贯使用的方式方法, 从事培训的工作者和受训的员工大多数还无法摆脱固有的、已成定式的行为和思维模式, 从而造成不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有的行为模式, 这样就无法突破创新, 使得培训达不到预期的效果, 不仅浪费了时间, 而且浪费人力、物力。

3、培训经费支出分配不合理。

企业能够做到培训经费足额按比例提取, 但支出分配上不尽合理。真正用于员工知识技能提高方面的比例相对较少, 多用于上级部门组织的各种高端培训, 但培训效果却在企业的经营活动中体现得不明显或几乎没有体现。

4、培训不能充分与企业战略及经营结合。

培训工作的目的是增强企业核心能力, 进而为企业构建核心竞争力打好基础。但由于受各方面因素影响, 企业发展战略构想和经营理念在各级人员的宣传、执行过程中出现“断路”现象 (直接反映出企业管理在执行力方面的不足) , 企业的各项方针政策不能够被大多数员工所了解, 员工对培训工作的认识只停留在技术、技能培训, 把活干好就行, 还不能与员工的综合素质培养结合起来, 没有上升到培训工作要围绕公司生产经营目标和长远发展的战略高度, 使得培训效果无法尽如人意。

5、培训与企业文化结合不紧。

员工培训由三个层次组成:知识培训、技能培训和素质培训。我们往往侧重于员工的知识与技能培训阶段, 而对第三层次的素质培训不成熟。在基层单位生产一线的员工中反映尤为突出, 很多人存在只要上班一天, 就能挣到一天的工资, 其他事情都与他无关;只要把自己的活干完交出去就行了, 无论质量多好, 也还挣那么多的工资等等的想法。甚至在企业里有很多人根本认识不到培训与企业文化之间的内在关系, 因此对员工进行素质培训则少之又少。如果员工对企业不信任、欠缺归属感, 他们的工作热情和实力都不会被完全激发, 只是为“工作”而工作, 那就会使企业的流动性相对增大, 企业的稳定和长期发展就得不到保障。

二、做好培训工作的几点建议

1、调整中层以上管理者培训思路, 提升执行力。

战略决定了企业的发展目标和方向, 而战略需要靠高效的执行力来实施, 没有一套成熟的执行力体系, 再好的战略也只能成为梦想。可见, 提升管理者执行力至关重要。

由于受分工、级别、需求等各种因素的影响, 中层以上管理者只要求参加外部培训, 而企业内部培训在公司里一直还没有一个成形的培训模式。那么, 如何克服多年形成的思维定式和操作方式, 需要公司高层管理者和培训者去做更深度的思考。没有一个超前的思维和新颖的模式难以收到预期的效果。只有中层以上管理者思想都能统一到公司的经营理念上来, 并且能够以企业精神去身体力行, 以公司的发展为己任, 并在自身分管的领域内不折不扣地执行公司的各项方针、决策, 搭建真正有效的执行力和管理机制, 才能构筑高效团队, 从而有效达成公司发展的目标和战略。如何提高公司及团队的执行力, 这是所有中层管理者必须思考的问题, 也是中层管理者对自身分管的领域内培训需要解决的问题。

2、发挥培训与企业文化相互依托作用, 增强培训效果。

培训与企业文化的相互作用尤其在新员工培训中体现得更为明显, 以往新员工培训仅限于公司各项规章制度、产品、安全、工艺、质量等相关专业的了解性培训, 建议应增加对企业文化的宣传培训, 尤其是“公司发展史”、“行业发展需求”、“新员工角色转换”、“员工职业生涯规划”、“团队精神与团队建设”等方面为主题的专项培训。让新员工了解自己即将从事的工作, 以及行业的发展前景, 消除对新环境的陌生感和距离感, 尽快融入公司这个集体, 快速进入角色, 发挥“新生代”力量。

3、注重细节, 增强培训效果

(1) 来自管理层的支持和重视是关键。得到管理者的重视和认同, 将会在培训手段、方法、设备设施、经费及培训组织上得到非常关键的支持, 给培训的实施提供极大方便。

(2) 各部门同心协力, 协同作战。从公司上下一盘棋, 各部门协作。现代培训系统模型由培训需求分析、培训工作计划、培训工作实施和培训效果评估四个部分所组成。其过程包括确定受训者、制定培训目标、设计培训内容、选择培训方式、评估培训效果等。任何一个步骤的实施都要求有一定的专业水准、技术理论、管理知识等因素的相互支撑。它要求各部门、各类人员的密切配合, 形成合力, 共同把培训工作做好、做细。

(3) 培训实施, 抓实做细。第一, 让培训对象认识到培训的重要性;第二, 认真了解和把握培训对象的需求;第三, 培训课程设计要有针对性;第四, 充分有效利用企业外部培训资源;第五, 建立有效的评估制度;第六, 培训与激励措施相结合。

在现代企业人力资源管理活动中, 培训是一项较为复杂的系统工程, 但需要强调的是, 企业培训绝不是万能的, 它真正的作用是在把培训的内容合理运用到工作中去。做好企业员工培训工作, 也不是某个人或几个人的事情, 也不只是企业人力资源部一个部门的工作, 每个部门都有一定的义务。它不仅需要企业领导者具有一定高度的战略指导;还需要各层次人员的尽职尽责、不折不扣的执行, 更需要员工对企业理念及企业文化的高度认同, 才能保证培训项目的顺利实施, 才能保证培训工作能达到预期的效果。

摘要：本文对目前企业培训过程中存在的一些问题进行分析, 并提出做好培训工作建议, 希望对各企业的培训工作提供借鉴和参考。

企业培训,实用为上 篇9

目前, 我国培训行业还处于一个发展阶段, 市场还不是很规范。有的企业对培训价值、培训方法、培训公司等方面还缺乏正确的认识, 没有真正让培训给企业带来实际的效益和价值。企业做培训往往花钱不少, 但收效甚微。

笔者在培训行业历练数年, 参加过大大小小、形色各异的培训, 感觉企业一定要结合自己的实际情况, 选好培训公司、选好培训内容、选好培训讲师, 这样才不会浪费自己辛苦赚来的白花花的银子。

如今, MBA课程班、总裁班等高端培训风行全国, 火热的程度让人费解。据了解, MBA课程在海外是针对个人的商业意识、综合素质提升的高等学历教育培训, 但企业培训针对的不是个人, 而是整个企业, 目的是提升企业团队整体素质。有的企业把M B A课程引入到企业里面去, 组织20个或者30个高层领导进行业余学习, 领导很忙, 上课也仅仅是流于形式, 走走过场, 最后结业证书拿到, 企业买单。最终培训的效益能体现多少, 真不好说。说好听的, 企业领导的人事档案里, 学历一栏无非是多了MBA三个英文字母而已。

一次, 笔者的一位朋友参加一个有关“潜能激发”、“如何快速成功”的课程, 授课讲师是一个年仅28岁的年轻人, 原先是工厂的一线职工, 只是去外地参加过几场这样类似的激励培训, 回来就模仿着做培训讲师了。他没做过一天的销售, 却有胆量教别人如何实现销售倍增。一个从未创过业仅靠卖弄嘴皮子的人却也会给别人传授如何快速成功的方法, 真是让人大开眼界。更有的老板诉苦, 把自己得力能干的销售人员送去激励, 回来后都不愿意踏实工作, 一心想要创业赚大钱。

当前, 我们企业真正需要什么样的培训?企业的领导一定要坐下来仔细认真地思考, 搞清楚企业到底需要怎样的培训。是要整体提升团队执行力, 还是打造一个销售精英队伍?需要什么就补什么, 欠缺哪一块就加强哪一块!

企业培训要做好, 一定要注重实用。当前, 各种各样的培训越来越多。笔者身为惠尔企业管理咨询公司的总经理, 在培训行业有过四年的培训时间, 建议广大企业的管理层注意以下几个方面:

一是在准备投资给企业员工以及自身做培训的时候, 一定要认真地分析自己企业真正的需求, 并找到适合自己的相关培训课程, 切不可跟风、赶流行, 看别人上MBA自己也要上, 看别的企业都做了员工激励培训就也去做, 一定要看是否真的能给自己的企业带来实惠和效益。

二是培训工作应作为一项日常工作经常性地加以开展, 树立培训是一种习惯的观念。要对需要培训的内容随时进行传达, 而不是积攒了许多内容之后再一次性传达, 这样, 每次培训不需要太长的时间, 既不影响工作, 同时适量的培训内容也便于受训人员全面掌握。这样, 企业每一次培训都会有所收获, 正是这一次又一次的收获, 才会使企业不断地向前健康地发展。

三是培训过后要应用。培训是一种过程, 不要指望经过半天或一天的培训之后, 企业员工的能力就上了一个大台阶, 更不要指望员工经过培训之后都能成为千里马。培训仅仅是企业解决问题过程中的一个必要环节。培训再好的内容, 再好的讲师, 如果我们学了不在工作中应用, 不去重复“培训-应用-再培训”这个过程的话, 一切都是过眼烟云。

企业培训绩效评估探析 篇10

建立完善的绩效培训管理体系能更好的促进本单位绩效管理体质改革, 从而更有效提高本单位职员的工作积极性, 提高企业工作效率。有人说“企业的成功19世纪靠资本, 2O世纪靠技术, 21世纪靠培训”, 现在许多企业都开始重视对员工进行绩效培训, 但是结果很不乐观, 主要是培训绩效却很难评估, 也成为困扰目前很多企业人力资源部的难题。

一、企业绩效培训评估的概念和意义

1.企业绩效评估的概念

绩效评估, 是指靠凭着对照工作目标或绩效标准, 采用一定的考评方法, 评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况, 并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。 (以员工为考评对象) 绩效考评是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准, 对政府部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度、以及为实现这一目标所安排预算的执行结果进行的综合性评价。

2.企业绩效评估的意义

(1) 增强企业的创新性。德鲁克在《21世纪的管理挑战》中曾探讨过, 企业的竞争优势应该是创新, 因此每个企业都应该有一套设计方法, 即能够记录和创新绩效的方法和创新方案, 只有好的创新方案才能更好的提高绩效, 创新和绩效一对正比例关系。

创新在当今社会并不是一个陌生的话题, 社会需要创新的理论, 创新是社会进步的灵魂, 当今社会无不赞美创新, 有创新就意味着能发展, 只要发展才能创造出新事物, 因此创新是一个永恒的话题, 社会没有创新就不能进步, 创新并不是盲目的开发, 而是按照社会发展的规律, 找到适应自己的创新观念, 创新是一种正能力, 对企业和员工都是一种激励。好的创新是企业效率不断增长的关键。

(2) 企业绩效培训评估有利于企业更好适应科技化、国际化的发展。科技发展是社会发展的主流, 而企业绩效培训也只有与当前最先进的科技发的主流相适应才能紧跟时代潮流, 尤其是电子技术的发展在企业培训中必不可少, 用电子技术可以进行人机对话、远程协助培训、卫星同步培训等, 现代电子技术的发展, 大大降低了培训成本, 提高了员工接受新事物的效率和能力, 更好的适应了市场的发展。

国际化是指把企业的高层员工输送到国外接受国外的先进理念, 学习其先进理念, 这种学习方式不仅提高我国员工的素质和经验, 更有效的提高了我国企业的工作效率, 这种国际化的培训方式现在许多企业都在实施。

二、企业绩效评估现状

(一) 企业绩效培训的发展趋势

科技的和国际化的发展使企业绩效培训制度出现新的趋势, 下面就三个方面进行阐述:

1. 企业要想成功就必须注重对自己企业员工的培训和教育

这是所有成功企业的一致做法。成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。只有做到与科技发展保持一致, 通过提高员工素质和能力使企业不断壮大和发展, 才能使企业立于不败之地, 富士康科技集团就是这样的, 富士康科技集团IE学院, 就是负责整个集团培训, 他们将IE学院从花钱的单位变成效益的源泉, 为集团不断培养优秀人才。

2. 企业绩效培训科技化、国际化趋势增强

科技的发展是现在社会的主流, 企业要发展必须紧跟当今科技发展的潮流, 与市场接轨与世界接轨。尤其是电子技术的发展在企业员工培训中尤为突出, 电子技术培训手段能够有效降低培训成本, 提高效率, 使员工尽快接受新事物, 新技能, 更好的为企业服务, 大大提高了企业效率, 为社会做出更大的贡献。现在许多企业都在利用之中培训方式来为本企业员工进行绩效培训, 以适应不断发展的现代社会的发展。

国际化是指企业将自己的高层员工输送到国外接受外国先进技术的培训, 吸收国外的先进经验, 从而更好的为本国企业服务, 提高企业的效率。同时也是员工自身能力得到极大提高。

3. 企业培训经费投入增加趋势

目前很多企业在企业培训经费上投入开始增加, 当然外国的一些知名企业就更不用说了, 现在国内一些大的企业, 例如富士康科技集团在引进人才的同时, 集团还十分重视培养人才, 每年投入1000多万元用于职工教育培训, 目前已建立了从基层生产人员到经营主管五个层次 (操作层、执行层、管理层、规划层、经营层) 的完整的企业内部职业教育训练体系。据《苏州日报》2004年11月3日记者周建越报道:今年苏州企业培训市场最大的变化有两点, 一是民营企业的崛起, 像苏州的隆力奇、朗力福等民营公司, 都加大了在员工培训上的投入, 越来越多的民营企业开始将培训资金作为企业预算进入年度规划中;二是外资企业聘请咨询专家进入公司进行“企业内训”的情况开始增多。

(二) 企业培训效果评估情况

现在企业培训绩效评估的重视不高和评估指标单一。

企业在培训中应根据实际需要做好需求分析, 制定培训内容和计划, 选择教育培训机构。然而最后的也是最重要的环节就是企业的培训绩效评估阶段, 企业在给员工进行了培训之后往往的到的收益也越高, 培训效果也很好, 知识在培训绩效评估的时候就不怎么重视, 导致培训的内容没有很好的运用在实际中, 出现培训绩效评估不好的原因主要在于, 培训绩效方式单一和重视程度不够。因此在接下来的调查中显示, 评估采用满意评估的的企业只占百分之七十九, 百分之五十一的企业采用笔试和口试的方式进行培训绩效评估, 有极少数企业以员工在培训前后的表现作为评估的标准, 采用其他方式进行企业绩效评估的就更是少之又少了。因此企业的绩效评估如果不合理就会导致企业对员工培训的投资成本的浪费, 企业最终也不会得到应有的绩效。

三、企业绩效培训的发展前景

1.当今世界绩效培训模式样式繁多

常见的有目标管理法、关键绩效管理法、平衡计分法、360度反馈 (360°Feedback) 、主管述职评价。

在各中考核模式中的考核方法并不是一成不变的, 各种考核方法和办法都反应这一种管理理念, 都有其存在的必要性和合理性, 因为每种考核模式中都有自己的优越性, 例如KPI模式强调抓住企业运营中能够有效量化的指标, 提高了绩效考核的可操作性与客观性;MBO模式将企业目标通过层层分解下达到部门以及个人, 强化了企业监控与可执行性;BSC模式是从企业战略出发, 不仅考核现在, 还考核未来;不仅考核结果, 还考核过程, 适应了企业战略与长远发展的要求, 但不适应对于初创公司的衡量;360度绩效反馈评价有利于克服单一评价的局限, 但应主要用于能力开发;主管述职评价仅适用于中高层主管的评价。不同企业规模绩效考核模式方法的选择每一种绩效考核模式与方法都反映了一种具体的管理思想和原理, 都具有一定的科学性和合理性, 同时, 不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件范围。

2.企业绩效培训的发展趋势——激励

管理人员激励人的能力至关重要, 尤其是中高层管理人员, 不但要掌握激励下属的技巧, 而且也要学会自我激励。?您的激励, 员工变被动为主动。更重要的是员工能够自我激励, 那么他们将保持自信与勇敢, 做他们应该做的工作也会更认真更细致, 您的管理工作也会因此变得更有轻松。团队心态是高绩效团队发展的深层动因。团队心态即团队互信感、归属感和效能感受, 是构筑高效团队的深层心理基石。通过高效团队心态管理, 让您的员工尤其是核心员工拥有健康的心态, 让您的员工团队成为健康的团队、有凝聚力的团队。

四、结束语

企业培训，您如何选择？ 篇11

企业为何要建立学习型组织？创建学习型组织有何益处？企业建立学习型组织的根本目的是将企业界管理的最新思想、成功经验移植到本企业，从而提高企业员工的职业化水平，提升企业的人力资本含金量。但学习型组织的建立不是一朝一夕就能成功见效，也不是一蹴而就的，它需要日积月累，企业全员不断地学习、不断地交流、不断地吸收企业界的成功经验。

如何才能有效的建立学习型组织？相信中国的企业家们尝试过很多方法。公开课与内训的确是企业建立学习型组织必不可少的方式之一，但其弱点也非常明显：是不连续的学习、非企业全员性的学习，时间、地点可选择性差，灵活性、可控性差，学习资源不可重复利用。仅靠每年有限人数参加有限次数的公开课、内训，不足以提升企业全体员工的职业化水平，不能有效建立学习型组织。ERP、多媒体课程包、学习型软件的热炒从某种程度也反映了公开课、内训的不足。ERP虽然能够实现在线学习，实现基于局域网的学习管理，实现企业全员培训有计划有目的地进行，但ERP系统购买、维护费用昂贵，实施步骤复杂，企业实施ERP耗费的资金、时间代价太大。多媒体课程包是企业培训很好的选择之一，但却不能实现全员共享，没有学习管理系统，不能为员工提供在线交流的平台，企业全员学习计划不易安排，学习效果不易控制，单一的多媒体课程包也不能满足企业权方面学习的需求。

企业建立学习型组织的瓶颈是什么？怎样选择建立学习型组织的途径？通过企业局域网资源将ERP所具有的部分优势与多媒体课程包的优势整合，将企业全员学习建立在局域网上，既节省投资又能实现全员在线学习，还能实现学习效果的监测、学习进程的控制，是一种不错的选择。目前有实力提供企业全员培训网络解决方案的供应商有Lotus、Oracle、澳兹、北大商学网、时代光华等等。但基于企业局域网的学习解决方案，其中最重要的考核指标是网络课件的数量和质量，如果只是一个网络学习平台而没有可供学习的内容或可供选择的学习内容很少，就如同买回一台高档PC而没有软件或软件很少一样不可理解。局域网学习解决方案（或称为管理系统或学习平台）的管理功能通过技术手段大家都能够实现，而网络课件的开发却是汇聚了大批企业管理精英（必须有实战经验、理论水平）的先进管理理念，将企业管理理念的精髓分类整理，并通过精心编排、拍摄、剪辑，丰富课件内容，增加实用性及学习的便利性，最后以VCD、DVD等形式表现出来，非常耗时、开发难度极大，这也成为限制网络学习解决方案被广泛采用的资源瓶颈。

Lotus、Oracle、澳兹、北大商学网、时代光华等几家的学习管理平台技术含量很高，但Lotus、Oracle、澳兹、北大商学网可提供的网络课件却少得可怜，远远不能满足企业全员全方位学习的需要。目前在课件数量及质量指标上，以上几家网络学习方案供应商中，只有时代光华汇聚了企业培训业界几十名优秀讲师，与北大出版社共同开发了十个系列、68门课程，能够涵盖企业管理的各个领域，满足企业全员学习的需要。

职业管理推动企业培训 篇12

劳动部关于技术工作短缺的调研报告表明，全国各地普遍存在技术工人供不应求的状况。然而，另一方面，一些接收系统训练的学生却无法显示他们在就业上的优势。这个问题是怎样产生的呢?一方面是工矿企业难以找到技术扎实、工作熟练的技术工人，而在另一个方面，却有大量的需要就业的群体难以就业。我们也有一个关于纺织服装用工的调研，技术好的学生基本都在企业的管理层，一般认为现行的教育体制重学历教育，轻技能教育培训，忽视了动手能力的培养，对操作技能的培养，事实说明，结构性失业大于技术性失业，企业需要的恰恰是现场的职业管理者，可以适应产业结构调整的恰恰是现场管理者。尤其劳动密集型产业，职业管理尤其具有经验型特征，对生产流程进行现场细分、岗位排序的职业管理成了企业的核心人才，尤其显得紧缺。

二、实践突破

1. 培训为职业管理提供技术支撑

职业发展管理是职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈一个综合性的过程，过去我们对这个管理的组织和个人的教育培训支撑。培训机制的建立，使得大学技术机构成为了这一工作的社会主体，它可以提供证书和具体技术培训。它的职能管理包括两个方面：一方面是对企业员工的职业发展的自我管理进行技术支撑;另一方面是对企业的员工规划进行合理的行业规范。培训，作为政府、机构、行业的体系，成为了职业管理的必不可少的环节，为员工、企业提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进企业生产和员工职业生涯具体目标的实现。

近年来，很多组织纷纷将职业发展管理作为吸引员工或者组织文化宣传的工具大力提倡，但是在实践中真正能将职业发展管理落实到位的组织却少之又少，原因之一就是培训机构缺乏认识，还停留在具体的工种培训阶段，没有体现“工种+管理”的新特性。

2. 培训推进企业和谐发展，以人为本提供社会支持

以人为本，就是做好一个人的职业生涯发展规划，“必须在了解自己特质、职业兴趣和组织发展目标的基础上，将二者有机结合找到自己发展的起点、方向和路径”。这个过程是在生产过程中不断形成的个人管理经验，它包括多种技能。以服装厂为例，从裁片、打样、工序、人力成本和选料成本，可以保证生产管理、个人发展与企业的发展需要的战略方向完全一致，这样，才能体现职业管理的现场性。因此，职业管理在实际上不是通过个人申报、工作设计、工作轮换、工作专业化、工作丰富化、培训开发、组织发展等方法完成的。可以肯定地说，没有企业的员工职业生涯管理制度的技术支撑，员工个人是无法制定和实施职业发展规划的。所以，以人为本，就是体现企业为本、效益为本。

正因为如此，作为系统的职业管理，不是一个企业可以完成的，它涉及管理现场的理论，培训管理，说白了，它是工厂的“工厂”，是生产的“生产”，企业即使有了口头或书面的员工职业发展规划，那是缺乏具体人力资源管理技术的支持的。从社会学角度说，员工的职业发展管理在企业中不可能得到有效的建立和实施，员工对自己的职业发展明晰的方向和信心取决于社会体系的建立，因此，社会机构、政府、行业才是实施主体，职业管理培训的社会化，极大地影响了员工工作的自主性、积极性和创造性，同时是员工职业社会化的根本途径。

3. 突破三大瓶颈，建立职业培训机制

第一，突破“向上爬”瓶颈。职业管理不同于层级管理，也不同于扁平化管理，而是一种职业发展和企业发展正相关的工作方式，它不涉及固定的制度。每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。

第二，突破“水桶定律”。人才没有分层使用，人才利用效果不佳。一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。在职业设计中，方案的选择与确定是技术含量最高，对专业技术水平的要求最高;而技术工种的技术含量最低，但是需要经验和熟练度。处理不好，就会形成酒和烂苹果效应，导致职业的排斥。

第三，突破复杂化定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。职场管理要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题，向管理要科学，向管理要效益。企业内部岗位流动机会较少，而管理的空间却很大。学生在选择专业时往往没有结合职业现场，对专业的选择非常盲目。而用人单位在招聘时又最看重专业和工作经验，难以考虑现场能力。生产的简单化使得管理者不能进行职业管理，可以说员工基本没有自由支配劳动分工的机会。

参考文献

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[4]倪雅新:现场教学生动活泼[J].中国花卉园艺, 2001年08期, 18