企业外语培训

企业外语培训（精选12篇）

企业外语培训 篇1

在互联网经济的时代背景下, 传统的货币资本已经不再是企业发展中最为重要的资源, 取而代之的创造力、创新力、商业模式。随着市场范围的扩大和市场情况的变化, 企业面临的市场竞争越来越激烈。这种竞争归根结底是人才的竞争。因此, 企业要想提升人才的能力与素质, 开展培训活动是一项重要的措施。通过企业培训来培养和选拔人才, 对于企业的未来发展有着至关重要的影响。

一、企业培训的概念及意义

企业培训指的是根据实际工作需求, 采用书面讲解或其它的宣讲方式, 对员工进行教育, 使其理念、技能、知识得到更新, 综合素质得到提升, 从而对员工的行为产生影响。通过这种方式, 能够促进企业团队更加健康、快速的发展, 从而提升企业的竞争力。对于现代企业来说, 培训是一种重要且长期的投资, 同时也有利于推动员工素质的提升。企业在建立学习型组织的过程中, 企业培训是一个十分有效的手段, 对于企业经营和发展来说, 具有不容忽视的重要意义。

二、企业培训中存在的问题

1.重视程度不足

在当前很多企业当中, 对于企业培训的重视程度普遍不足。每年对培训工作投入大量资金的企业, 只有不超过5%。更多的企业只是象征性的拨付很少的培训经费, 因而培训部门很难有效的开展企业培训。在一些效益不好的企业中, 更不愿意在企业培训中投入资金, 即使开展了培训活动, 也缺乏对员工和企业长期发展的规划, 因而使企业培训流于形式。

2.培训力度不足

相比于一些外资企业或合资企业, 我国企业的培训力度远远不足, 管理人员和技术人员的人力资本含量很低。例如, 在某大型石油企业当中, 大部分拥有本科或大专学历的中高层管理人员, 都是通过成人自考取得的学历, 超过五分之四的管理人员并没有接受过专业的管理培训。在很多企业当中, 企业培训往往只是走一个过场, 这些企业的管理人员对于市场经济、现代企业制度等不够明确。

3.培训管理不足

在一些企业当中, 即使对企业培训划拨了专门的经费, 但是由于缺乏良好的管理, 资源浪费现象仍然较为严重, 培训效率和培训效益十分有限。很多企业对培训采取的是粗放式的管理, 没有对企业实际需求进行分析和反馈, 培训内容不符合实际需求, 因而难以对企业的发展提供助力。

三、企业培训的完善和提升

1.建立完善的培训体系

在企业培训体系的建立当中, 应当获取企业管理者的支持, 确保能够达到良好的培训效果。在企业管理当中, 应当将企业培训纳入其中, 从而建立专门的企业培训系统。对于人才的培养和企业培训的效果, 应当给予充分的重视, 对于管理人员、技术人员、基层人员的培训都应当给予关注。在企业文化的建立中, 应当融入科学的企业培训理念, 让更多的员工重视企业培训。企业应当将培训作为一种长期投资来看待, 加大对培训的投入和支持力度。对于企业培训的实际需求, 应当进行科学的分析, 从而制定适当的企业培训计划。对于企业培训的结果, 应当进行有效的评估和总结, 通过合理的考核掌握实际培训效果。对于培训成绩良好的员工, 可以给予一定的激励, 从而推动员工积极向上的发展。

2.提升企业培训的有效性

为了使企业培训质量得到提升, 就必须提高企业培训的有效性。首先需要做的就是端正对企业培训的认识和态度, 将企业培训提高到资源再造、人本管理的角度进行理解, 认清企业培训对企业发展的巨大作用。企业要建立专门的培训机构, 并安排专门的管理人员, 使企业培训工作具有更为良好的策略性、针对性和计划性, 使培训内容更好的贴合企业需求。在建立企业培训系统的过程中, 要遵循培训程序、选择恰当的培训主体与培训对象, 对培训内容和培训方法也要进行恰当的设计。在企业文化的建立当中, 应当对学习氛围进行强化, 注重对员工行为倾向、价值观念的引导, 从而贴合企业文化的方向。

四、结论

在当前的社会当中, 企业是一个重要的市场经济主体, 随着市场经济环境的日益复杂, 企业要想得到更为良好的生存和发展, 就应当注重对人力资源的培养和积累。企业培训是提升企业人才能力与素质的重要手段, 通过培训来提升员工的综合能力, 从而使员工能够为企业发展做出更多的贡献。因此, 企业应当认识到培训的重要性, 不断完善培训体系, 提升培训质量, 从而推动企业更加良好的发展。

摘要：社会经济发展中, 企业是市场经活动的重要主体。企业的发展和经营状态, 对于社会经济的发展有着至关重要的影响。但是, 很多初创与成熟型企业, 对于培训的重视程度严重不足, 导致一些员工能力与素质参差不齐。基于此, 本文对企业培训体系的完善, 以及培训质量的提升提出了一些建议和对策, 以盼提高促进企业更好的经营发展。

关键词：企业培训,完善体系,提升质量,对策和建议

参考文献

[1]王辉, 贾涛, 王继承.加快建立符合国情的中小企业培训服务体系[J].经济纵横, 2012, 08:45-48+14.

[2]马兆瑞, 吴艳爽, 杨娜.滨海新区企业教育培训现状研究[J].天津师范大学学报 (社会科学版) , 2012, 06:34-39.

[3]周博曦, 郭方正, 龚湘成, 赵玉花, 郝楠.电力培训机构学科建设对策探讨[J].国网技术学院学报, 2014, 05:52-55.

企业外语培训 篇2

一、不同时期的员工培训需求

1、新员工的加入，就需要对员工的入职培训

2、有些老员工在经过不断实践的锻炼，在晋升的时候需要对其做一些培训

3、从调动员工积极性角度看,需加强员工培训

根据需要层次理论,每一个员工都有自己的需要点,在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要,希望通过自己的努力,在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标,实现自身价值,得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。

二、影响培训效果的因素：

1、直接上岗，有空再培训。员工流动频繁，使电缆企业常常处于人手短缺状态，尤其在电缆销售旺季，经常出现没有经过任何培训的新招聘人员入职即直接上岗的情况。其中有些员工根本没有工作经验，甚至对电缆行业一窍不通，其工作质量必定达不到要求。即使是有电缆工作经验的新招聘人员，没有经过本企业的培训也会继续他在其他企业的工作习惯(包含好的习惯和坏的习惯)。所以先上岗有空再培训可能要花费更多的时间和精力。

2、培训内容枯燥，方式单一。很多电缆企业的培训重基本操作要求、规章制度，轻服务理念、人员思想。同时方式较为单一，用事先准备好的打印文稿，照本宣科的阅读，而且不考虑岗位和酒店不同时期的需求，这种千篇 一律的培训只是例行公事，往往没有效果。

3、重过程轻结果。有些企业的培训部门只要完成任务，把培训内容塞给员工就算大功告成了，而不考核培训效果。即使考评，也都是试卷测试，结果还不一定记录存档。对培训内容、培训人员也缺乏适当的评估，培训考核未能与员工奖惩挂钩，培训中缺乏学习压力，造成员工培训效果较差;授课人员也始终按照自己的方法进行培训，没有和工作有机结合，使培训没有显著效果反而成了浪费人力物力的“面子工程”。

三、如何做好培训工作

1、公司的地理位置和工作环境。

具体应包括：

(1)公司在该城市的客观位置，公司的平面图以及公司在全市的地理位置。

(2)如公司已有结构模型和宣传图片，应由专人负责引导他们参观，并向他们作解说，使他们对公司的地理位置有一个大概的了解。

(3)员工的工作环境，包括设施、工作的辅助设施，如电脑、复印机、传真机、店长办公室等，每位新员工工作的大环境和小环境，硬件和软件设备均需作详细的介绍。

2、企业的标志及由来。

企业的视觉识别系统(vis)及由来，味千拉面的图标是一个娃娃抱着一碗面，每个企业的vis都是企业的骄傲，是每位员工均要能识别并了解它的特殊的含义。还有特有的主题歌曲。

3、企业的发展历史和阶段性的英雄人物。

每个企业的发展史都会和几个阶段性的标志人物紧密连在一起，他们都是企业的英雄人物，味千拉面的女掌门人潘慰是从大篷车做起的拉面，伴随着企业的发展，有英雄人物，有转折阶段，有传奇故事，有美丽的.传说，把这些编成故事，讲给新员工听，使他们更热爱自己的企业，更有归属感。

4、企业的产品和服务。

顾问式培训提升企业培训效益 篇3

一、培训的形式与作用

谈到企业培训常见的误区时，朱明明列举出三类情形：一类是重管理者培训轻员工培训。一些企业既包括国有企业也包括民营企业，把培训工作重点放在管理者的培训方面，比如说他们会花很大成本送高层管理者参加短期或中长期培训，普遍员工得不到这样的机会。他认为，眼下市场上有很许多总裁班、总监班包括IBM研讨班等，很多课程其实有点变味，把它搞成了一个社交场所，其实这不是培训的主要目的，尽管可能会吸引一些人的眼球，但是不能达到培训效果。第二类是重学历轻实践。他在一家大企业了解到，这家市场部从经理到普通员工个个都是MBA，人人都拿着过硬的文凭，按说这个部门效率很高，但是实践中互相之间合作并不是很顺畅，往往一个简单的项目就会有一些非常低级的沟通失误。原因是缺少符合企业实际的沟通方面的培训。朱明明强调说，光有高学历远远不够，还要注重实践的培训，而培训内容必须依托企业实际，这样才会产生好的效果。第三类是培训形式单一，很难做到学以致用，造成培训投入的浪费。一些企业对销售人员的培训最关注，比如销售初级人员必须上哪几门课，管理层盯的非常紧，在于培训效果非常直接。而另外一些个人技能方面、包括时间管理、沟通技巧、领导力方面的培训，效果可能不那么直接，往往在课堂上讨论很积极，很热烈，但是下课之后或者用不了多久，很多内容已经被遗忘。对企业来说，无疑是个极大的浪费。

朱明明强调说，培训要注重投入产出效率。一般地说，企业每投入1美元培训能够获得将近40到50美元的回报。而对于很多企业来说，培训投入如同石头投到水里面冒了一些水花，效果并没有预期那么大，甚至毫无效果。

二、顾问式培训的特点

有鉴于此，朱明明对时下较为新颖的顾问式培训做了介绍。他认为，所谓顾问式培训，就是当一个企业需要培训的时候，那么这个企业的管理者和培训师一起做这个培训。这里说的“一起”，就是要“一起”做课程设计规划，“一起”参与培训全过程，直至后期更多的工作从培训机构转移到管理者身上，因为企业的管理者无时无刻地观察着企业的变化与改进，时刻把握着企业的脉搏。一个称职的企业管理者，应当是管理者与培训者双重身份的叠加。具体地说，顾问式培训就是根据企业问题点展开前期调查分析，把培训的课本做成某一个客户、社会群，专门为他们打造出培训方案，并且与管理层合作排列出一个培训课程。培训过程中要展示出企业迫切需要解决的问题，融合在培训内容中，由培训师与企业管理者共同完成。

朱明明介绍说，顾问式培训最大的特点是带着问题来上课，具有很强的针对性，并且很快地加以解决，因为课堂上不光是培训师在讲，管理者也参加。这样的培训对于企业来说可谓对症下药，直接能用上。顾问式培训的难点在于企业管理者要参与到培训全过程，问题要找准。换言之，培训前要有充裕的准备时间。比如可能提前一周或者更长时间到企业去开展调研，掌握第一手资料。

谈到顾问式培训成败关键，朱明明指出，首先要坦诚。比如说企业到底存在什么问题，要说清说透。如果企业把问题遮遮掩掩，那么后面的培训过程中就会有很大偏差。其次要获得管理层的支持。顾问式培训针对性、指向性比较强，而且对于企业核心、企业信息了解比较多。唯有获得高层支持才会对课程设计更有帮助，让培训更具权威性。再次要做好引导和启发。与以往很多培训习惯于灌输式说教式不同，顾问式培训则注重于互动式启发式培训。因为解决问题和矛盾的办法、途径不在课本上，而就在处于问题和矛盾漩涡之中、对问题和矛盾感同身受的学员头脑中。培训师包括培训的协同者即企业的经理们，往往扮演思路引导者、启发者的角色，所以在培训中要开展互动，善于启发，让学员们自己找出解决问题和矛盾的钥匙。

三、顾问式培训的组织和实施

朱明明指出，在顾问式培训的组织和实施中，企业和培训机构分别扮演不同的角色。当企业有培训需求，比如说出现某些问题，或者产生一些困惑，认为哪些员工需要培训，他们会申请需求。而培训机构则要依据这些需求做出草案，跟企业人力资源部一起做前期的询问工作，包括设计问卷、提出建议。然后共同列出受训学员名单。

他认为，顾问式培训可以帮助打造企业内部的培训师。企业想提升人力资源素质，往往依赖于外部培训，忽视企业内部的资源。必须明确，不是所有企业培训都是花钱从外部购买的，有些必须依靠企业内部资源。顾问式培训可以帮助企业培养管理者的培训技巧，使一些管理者同时成为合格的培训师。朱明明介绍说，他曾为一家企业做内部认证的流程改造，结果帮助企业在半年之内认证39名培训师。这些培训师来自企业各个不同部门，其中有讲财务的，有讲初级或者说中级的销售课程，还有一些人来自客服部门，也有来自于人力资源部等。

朱明明对一个顾问式培训的实例做了介绍。某家企业要把几条生产线整合成一条，合并生产线也意味着合并了团队，会有很大的变革。企业人力资源部就组织了一场由培训师和企业管理者做的顾问式培训。培训师首先启发说，当一个大的流程要改变的时候，你的团队会有怎样的问题发生呢，比如说不合作，抵触、消极等等问题，大家可以列出来，一起讨论。其次，就是说变革的话如何跟员工沟通。启发学员列出一个沟通计划，希望在什么时间通过什么方式、是邮件还是单独面谈还是开会传输给某些特定人群，包括希望得到什么样的效果。整个培训课学员会列出许多问题，再针对这些问题讨论解决方案。学员都在认真琢磨自己的工作，因为每个人回去都会变成变革领导者，他们获得的就是直接的方法、思路。

“企业班组长培训教师”安全培训 篇4

培训对象:企业安全生产管理人员;承担或即将承担班组长安全培训的人员、安全培训机构的培训教师等。

培训内容:班组长的职责和作用;班组长必须具备的发现问题、解决问题的技能;班组长的领导、沟通协调、监督指导的技能;作为班组长培训教师应该具备的授课方法和技巧等。

培训时间:3天。

培训方式:集中授课、分组讨论、观看DVD、分角色发表等。

热忱欢迎有培训意向的企业和个人与我们联系。

联系人:胡福静王莺张玉

企业外语培训 篇5

为帮助广大企业提升自身的培训力，山东省企业培训考试中心提供企业培训师培训最经典的课程。山东省企业培训考试中心率先引进英国剑桥国际培训师课程和国际先进的企业培训师培训训练模式，并结合中国培训实践的具体特点，通过长达8年在上千家企业的不断实践和持续完善，开发出山东省企业培训师资格证书课程和训练模式，成为成熟的最适合中国人学习的企业培训师培训（PTT）经典课程。本课程紧紧围绕认知、技能和修炼三方面，通过运用精辟讲解、深度剖析、互动研讨和实例演示等形式多样的教学方法有效帮助学员理解和领悟快速成为优秀企业内部培训师的技巧。已有超过1000家企业近5000人接受过本课程的培训。实践证明山东省企业培训考试中心企业培训师培训经典课程具有极强的理论性、系统性和可操作性，学员一致认为效果极佳，满意度达96分以上。因在企业培训师培训领域的突出成就，山东省企业培训考试中心被山东省教育厅、山东省经济和信息委员会指定为山东省唯一的企业培训师培训资格证书课程官方合作机构，同时被指定为山东省唯一的省级培训师实训基地。

山东省企业培训考试中心企业培训师培训课程个性化服务

山东省企业培训考试中心秉承“发现价值，创造价值，超值服务”的服务理念，细心为客户打造量身定做个性化的企业企业培训师培训课程服务。

在企业培训师培训课程开始前，山东省企业培训考试中心会协同客户对培训对象的需求及期望达成的目标进行调研，并会针对客户的要求对课程进行特别设计和调整。

在企业培训师培训课程中，老师通过运用真实案例教学，以增强课程的实用性和可操作性强；通过现场模拟演练和一对一纠错，针对每位学员的特点因材施教，以确保课程的整体效果。

企业外语培训 篇6

关键词：外语培训培训机构街道交流培训评价

1.前言

企业外语培训模式多种多样，培训合作方式也是各有不同。对于企业来说需要有更好的培训合作伙伴，来提高本公司员工外语水平，提升公司员工综合素养。对于培训实施方来说需要更多的培训项目，不断为企业服务，为社会做贡献，如何更有效，更快捷，更有力的提供这些资源，街道在其中可以扮演一个搭建平台的作用。本论文结合对企业外语培训现状调查问卷的数据为基础展开论述。

2.企业培训合作方式

在对无锡新区外企员工外语培训的问卷调查中（表格1），可以很明显的看出，企业绝大多数与培训机构进行的外语培训合作66.7，其次企业内部本身也会进行外语培训20%，与学校进行的合作比例最少为13.3%。企业认为培训机构有专门的培训方式，培训经验丰富，对培训教师能进行及时管理，培训机构与企业进行主动沟通也使企业最先了解到培训机构的培训情况，所以与培训机构合作的企业很多。企业一般没有直接资源，很少会直接与学校进行合作交流，在与学校进行合作交流的企业中多是与学校有长期的校企合作关系。3.企业外语培训与培训机构的互促作用

在问卷调查中可以看到与企业合作的主要对象是培训机构，占一半以上，培训机构本身的培训体制，教师管理体制也会直接影响培训效果。近几年，遍地兴起外语培训机构，既有本土的高等学校，也有国外独资和中外合资的机构，还有大量的社会力量办学。培训机构种类多，如何在激烈的竞争中获得优势地位，与培训品牌，培训项目服务，培训口碑等因素息息相关。正是在不断与企业进行外语培训项目的磨合中，才能更好地服务于企业，完成企业培训目标。培训过程中发现问题，并不断解决问题的过程也就是培训项目不断完善，最终确定培训机制的过程。培训机构外语培训机制的建立不是凭空想象，一定要以企业需求为主。而在培训过程中，不都是一帆风顺，会遇到关于员工学习状态，学习水平，阶段学习汇报情况等事情。只有在企业的配合下，才能不断改进课程，才能是培训机构不断成熟。

培训质量是外语培训机构得以发展的生命线，对培训教师往往出现教学质量监管不到位。大多数的培训机构没有对培训教师进行专业培训，形成统一管理，统一科研的培训团队，对外语教育的培训规律缺乏科学认识，在怎样教和教什么上没有深入的研究，教学效果无从保证，完全依靠培训教师本人的培训经验。企业不断提出的新要求，也会加强培训机构不断完善培训模式。

在培训机构中专任的教师相对较少，在问卷调查中也看到，企业需要更实用的外语人才，能够在工作场合中进行交流。外语培训教师的企业工作经验相对较小，对工作内容不熟悉，也会出现教师的教与工作脱节的情况，不能很好调动学员的积极性，给培训效果带来影响。所以，培训教师不能只会教材中的外语知识，应该走向企业工作一线，积累经验。将外语与专业技能相结合，可提高员工的市场竞争力，培训教师的教学水平，同样也将提高培训机构自身在本行业中的竞争力。因此培训机构可派遣老师多学习一些有关各行业的专业知识的外语，广泛开展教学。外语培训机构也应该更重视与各行业专业人士的合作，研发一些更适应市场需求的培训项目如商务英语培训等，努力开拓更注重知识整合，学科融合，视角新颖的复合式培训。会不断提高企业中的品牌效应，提高培训机构的核心竞争力。

4.街道搭建培训平台的意义分析

在上述调查问卷中得知企业外语培训的主要合作方是培训机构，其次是学校，由企业内部员工来做外语培训师的很少。所以企业与培训方建立怎样的合作协议，如何寻找优秀培训资源，确定优秀师资力量，是促进培训项目发展的一个根本保障。培训机构和学校在寻找企业建立外语培训合作的过程也是很漫长的，不能在很快时间内确定有需要培训的企业，实现培训机构价值和校企合作意义。在两方都不知道如何确立合作对象，苦于没有好的合作资源时，这时街道可以为企业与培训实施方搭建平台。

从图示可以很明确地看出，街道提供的企业培训资源可以联系企业方与培训机构，是联系两者的纽带。在企业找不到合适的培训资源时可以去街道，社区咨询，提供外语培训帮助。而街道，社区要有一定的资源。在三者间之所以能够建立互信的关系，离不开街道的服务。能够实现培训资源不浪费，实现各机构的最大职能化。

街道，社区如何拥有培训资源和拥有什么样的培训资源，在职能上起着很重要的作用，所以在企业或培训机构去咨询街道，社区前，首先街道要先去了解企业需要什么样的培训模式，培训方式，培训方能够提供什么样的培训资源。利用现代化信息资源，建立健全信息资源系统。同时为保障外语培训顺利，有效地进展，街道除提供咨询服务外，还可以为项目提供保障条件，形成良性培训体系。可以依据本调查问卷内容，由企业方代表和培训机构方代表共同完善详尽培训手册，依据培训手册进行效果评价。

5.企业外语培训与街道外语学习互促作用分析

街道除了提供外语培训资源，建立完备培训手册外，还可以充分发挥外资企业优势，建立促进社区外语学习与外资企业员工之间互相交流活动，促进国际化水平发展，提升街道服务职能。外资企业培训中对英语，日语，汉语，韩语等培训的范围广，培训的对象由企业的中国员工扩大到日本人和韩国人。所以外资企业的资源也越来越丰富。实现外资企业与社区外语教育的交流机制可以有效满足区域经济和社会发展需求。提供外国人接触中国本土文化的场所。不仅可以为社区的中小学生提供外国文化学习的机会同时也可以为社区的外国人创造中文学习的实践条件。

从外资企业外语培训需求以企业发展的实际情况出发，以提高员工交流，提高工作效率为主要培养目标。社区教育群体有着多样性，外语教育的应用性多样化，以提高社区外语文化素养的终身性教育为主，以服务社区居民需求为主要目的。在外资企业培训过程中存在实际语言运用的机会少，学员兴趣低等问题；同时在街道外语教育中教育对象复杂，街道教育活动少，没有有力的调动街道的有利资源，提高街道服务价值。

尽管外资企业在不断进行各种语言的培训，但是外语培训的状态不容乐观，对于边工作边培训的员工来说，工作外的培训很累，多数公司都是在本公司内进行培训，感觉培训有些枯燥，很难产生兴趣。另外企业在员工的外语培训中由于经费问题，很难实现长期性的反复教学。而突击式的短期培训并不会大步提高员工整体外语水平。所以，多数企业都认为花费较多的时间对员工进行外语培训不值得。外语培训中学员在听和说的方面提高不大，虽然企业内有可交流的外国人但是由于没有形成用外语说话的习惯，很难大胆与之交流。工作当

中为了让会话内容尽快进行都采用最简单的单词沟通或找人帮忙的办法，互相坐下来慢慢交流的机会不多。外语培训内容设置不够科学。50%以上的员工认为培训的内容不能贴合企业实际情况，以学校应试教学教材很难达到所学有所用，教学方式单一以老套的填充式和启发式教学为主，不能调动积极性，认为培训内容不够贴近工作，理论与实际往往脱节。外语培训机构将外语培训视为一种短期任务。培训结束，任务也就完成，缺乏培训效果跟踪与后继服务，失掉了语言的真正功能。街道能够在培训后期中进行跟踪服务，了解培训评价。

6.建立街道信息反馈系统

在街道信息回馈中，主要利用培训评价效果可以建立培训结构服务档案，不仅能提供培训资源，同时能保障企业和培训机构之间的合作顺利完成，无形中也会提高培训机构的培训水平。在具体的培训评价中，可以针对企业和培训机构两方中的主要对象企业员工和培训教师进行评价。

7.结束语

街道本身有培训服务项目，比如老年人计算机培训或各种讲座，但是针对外语培训的项目并不多，可以充分发挥区域特点，比如，针对无锡外资企业多，对外语人才需求量大的情况，充分发挥街道职能作用，建立企业外语人才需求模式框架和培训机构师资情况统计图表，利用街道信息资源，直接向企业输送最实效的培训资源。也是了解本区域内企业发展状况的最好数据。

参考文献：

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[2]李春苗， 林泽炎.我国培训市场现状调查 [J]. 中国人力资源开发，2004（ 5）.

[3]曾薇薇.外语培训机构现状和发展战略[J].湖北大学成人教育学院学报，2009.

企业员工培训要融入现代培训理念 篇7

现代企业培训理念是一种高层次的观念认识, 其内容主要是针对培训活动的, 它对人们能够清楚的认识到培训的目标起着决定性的作用, 对人们选择合适的培训手段起着指导性的作用, 对合理有序的组织好整个培训活动起着约束性作用。现代培训理念有没有融入到企业员工培训中, 影响着这个企业能不能建立起先进的培训模式, 能不能通过培训提高员工的知识进而进一步提高企业的生产效率。要将现代培训理念融入到企业员工培训中, 要求组织培训的管理人员具有更高的专业水平, 要求实施培训的师资力量具有更高的能力水平, 更要求建立起完美的培训制度与之相适应。为此, 组织培训的管理人员必须在现代培训理念的指导下不断改革、不断创新。

二、从实际出发, 将现代培训理念融入到企业员工培训中

培训是一种投资活动, 它的主要目的就是直接或者间接的提高劳动生产率, 它的整个实施过程实现了将培训内容转化为员工工作行动的功能。

1、将现代培训理念融入企业员工培训中, 必须要明确培训的作用和地位。

当前的时代, 我们又称之为知识经济时代, 知识所起到的作用越来越重要, 而且知识的更新换代也越来越迅速, 企业员工的知识结构必须及时地得到更新, 培训是一种必不可少的方式。企业要想更好的生存和发展下去就必须努力增长企业的人力资本, 实现人力资源的开发, 培训又是一种重要的手段。通过这些我们可以预见, 随着人力资本价值逐渐得到人们的认可, 资本逐渐被知本的价值所超越, 培训的作用会变得越来越重要, 越来越被人们所重视。

美国相关权威机构做过统计, 投资在培训上, 一般能够收获到33%左右的回报率, 据统计, 摩托罗拉公司为培训投资1美元, 3年内获得的生产效益是40美元。为此, 很多国家和地区的企业都会为培训投入大量的资金, 如中国石油天然气集团公司每年投资的数目占职工工资总数的2.5%, 这些都在一定程度上提高了企业的竞争力。

2、将现代培训理念融入企业员工培训中, 必须掌握好成人的学习特点。

成人是企业培训的主要对象, 它区别于普通的学历教育, 可以让员工获得一定的技术资格或者获得能力的提升是培训的主要目的, 其实现的方法主要通过学员和培训师之间的互动来完成的, 作为培训对象的成人在培训过程中也需要承担一定的职能角色, 他们是有一定的工作经验和知识背景的, 因此, 在培训工作中, 要对成人的学习特点有一个充分的了解和掌握, 这样往往能收到事半功倍的效果。

首先, 他们能够自主的对问题进行判断和分析, 大多数员工都经历过各种学历教育, 他们的理解能力和知识积累已经达到了一定的高度, 而且能够对所掌握的知识做到熟练使用, 他们往往对培训有一定的需求和要求, 对培训的内容更容易消化和吸收。

其次, 他们的实践经验也非常丰富。他们的实践经验大多都不是来自于书本, 而是在实际工作的过程中养成的或者得到的, 也许他们自己本身并不一定能够意识的到, 用一句谚语来说就是“只可意会, 不可言传”。在此基础上, 就要想尽办法将这些实践经验挖掘出来, 让所有的受训者都有所收获和进步, 而且这些往往容易让其他的受训者所接受, 更能直接的提高他们的劳动生产率。

最后, 他们的成就意识和心理品质是良好的, 他们往往都工作了一定的时间, 有的甚至担任过一定的领导职务, 很多的复杂局面和棘手问题他们往往都面对过, 自己的见解也很容易被别人理解, 因此, 彼此之间的沟通也不存在任何的障碍, 这样, 在培训中, 更容易实现相互间的沟通和经验的共享。

3、将现代培训理念融入企业员工培训中, 必须把握好新的培训的发展趋势。

培训的组织者一定要对培训的发展趋势有一个明确的了解, 特别是是那些知名企业的培训趋向, 在现代培训理念的指导下, 培训要兼顾时代特点、企业的发展和员工的需要。

首先。当前社会中企业面临着全方位的竞争, 包括每个细节和每个方面, 要想让企业长盛不衰, 不仅需要企业的领导者善于经营决策和富于开拓精神, 还需要有各种能够顺利执行上层决策的普通员工和具备高端技术的专业人才, 为此, 培训必须是全方位的, 所有员工都能够获得培训的机会实现自身的成长和提高。

其次, 经济全球化是当前世界经济发展的大趋势, 科学技术的发展也越来越迅速, 我们可以预见, 只是和技术的发展速度必将越来越迅速, 在这样的情景下, 要求我们的企业必须具备更强的学习能力, 让员工在每个阶段都能接受到相应的培训, 进而实现所谓的终身教育。

再次, 一个完整的企业内部, 其人员组成的成份是非常复杂的, 而且每个员工的性格特点也往往存在较大的差异, 为此, 在培训的实现过程中, 必须充分尊重这些差异, 有针对性地去实施培训, 尽可能做到因材施教。

最后, 前文已经说过, 人力资源越来越被人们所重视, 员工的发展必然成为企业发展的先决条件, 为此, 员工的培训必然要成为企业进步的计划内容之一, 在此基础上, 就有必要在企业内部象其他普通部门那样设立专门的部门, 来为培训工作进行计划和组织。

三、现代培训理念需要重点把握的内容

无论是企业的发展还是社会的发展都离不开人的发展, 培训的最终目标也是为了满足人们的需要和个人的发展, 以人为本是现代培训理念区别于传统培训理念的根本所在。在现代培训理念中, 人的发展和企业、社会的发展是相互依存的, 这是因为, 首先企业为了提高员工的观念、技能和知识而组织各种培训, 进而提高企业的经营效率和竞争力;其次, 员工为了提高自己的观念、技能和知识而参加各种培训, 进而提高自己的竞争力。所以, 在对培训进行设计时, 要充分考虑到两个方面:企业和个人, 并尽可能将两者统一起来, 既能促使企业得到发展, 又能使员工得到提高。

摘要：要想在激烈的市场竞争中保持优势, 员工培训是一个必不可少的手段, 为此, 石油企业必须将其放在非常重要的位置。对员工的培训要在经过充分调研的基础上结合企业和员工的实际需要来进行, 做到有针对性, 另外, 还要兼备行业特点和学员的自身状况, 融入现代培训理念。

关键词：企业员工,培训,现代培训理念

参考文献

[1]、石金芳, 论企业员工培训在人力资源开发中的重要性[J], 黄石理工学院学报 (人文社会科学版) , 2010年1、石金芳, 论企业员工培训在人力资源开发中的重要性[J], 黄石理工学院学报 (人文社会科学版) , 2010年

[2]、王瑞, 浅谈提高企业员工培训效果的有效途径[J], 经营管理者, 2010年2、王瑞, 浅谈提高企业员工培训效果的有效途径[J], 经营管理者, 2010年

企业外语培训 篇8

一、外资企业培训现状

尽管外资企业在不断进行各种语言的培训,但是外语培训的状态不容乐观,对于边工作边培训的员工来说,工作外的培训很累,多数公司都是在本公司内进行培训,员工感觉培训有些枯燥,很难产生兴趣。另外,企业在员工的外语培训中由于经费问题,很难实现长期性的反复教学。而突击式的短期培训并不会大幅度提高员工的整体外语水平。所以,多数企业都认为花费较多的时间对员工进行外语培训不值得。外语培训中学员在听和说方面的水平提高不明显,虽然企业内有可交流的外国人,但是由于没有形成用外语说话的习惯,很难大胆与之交流。工作当中为了让会话内容尽快进行都采用最简单的单词沟通或找人帮忙的办法,坐下来慢慢交流的机会不多。外语培训内容设置不够科学。50%以上的员工认为培训的内容不能符合企业实际情况,以学校应试教学教材很难使所学有所用,教学方式单一,以老套的填充式和启发式教学为主,不能调动积极性,认为培训内容不够贴近工作,理论与实际脱节。外语培训机构将外语培训视为一种短期任务。培训结束,任务就完成,缺乏培训效果跟踪与后继服务,无法发挥语言的真正功能。

二、社区外语教育势在必行

随着国家国际化步伐的加快,特别是中国加入WTO以后,企业对外交流越来越多,外语作为交流工具,越来越受到企业员工和城镇居民的重视,2013年是无锡国家高新区成立三十周年,在这三十年的发展中有近七八十家世界五百强企业在无锡新区建立了工厂。大量工厂的进驻,在新区居住的外国人成倍增长,诞生了如以太湖国际居民委为代表的韩国人居住区,以东和苑为代表的日本人居住区。随着国际化的发展,外语学习越来越成为社区居民的“流行活动”,但是,实际社区活动项目中没有很好地利用所在社区中的外资企业资源,提高居民的外语水平,扩大交流范围,实现社区语言无障碍。如何引导社区居民开展外语学习活动,把外语学习当做自觉行为,是企业与社区有效利用资源,创造更多价值的根本所在。

三、利用外资企业培训项目,有效促进社区外语教育

1. 建立外资企业与社区的外语交流机制

要加强与驻社区的外资企业单位的联系与合作。积极创造有利条件,促进社区与相关单位的双向服务。社区居委会要积极走访各外资企业,了解外语培训存在的困难,为其提供必要的教育资源,建立企业到社区参加活动,让企业的外国人到社区进行体验生活,进一步了解中国文化,了解中文在生活中的实际应用。外资企业中的员工与外国人进行生活方面交流的机会不多,社区可以根据本区的居民情况,调动外国人进行互动和沟通的积极性,增强企业员工学习外语的动力和外语实践性。比如建立联谊活动、异文化交流活动或社区外语角等,促进外语交流,提高会话和听力能力。

2. 短期教育与终身制教育相结合

外资企业中外语学习对象是在职员工,培训方式往往周期短,社区教育群体多以青少年或退休职工、社区外国人为主,是终身制教育方式。外语教育社区化致力于基础外语教育、高等外语教育和成人外语教育与社区外语教育的整合。利用社区的资源可以为企业建立短期教育,同时发挥语言的终身辅导功能,在每周中建立定期的外语交流课程,增强语言实践的应用性。

3. 利用企业人才进社区

外资企业有很多优秀的人才,他们有很丰富的国外经验、工作经验。可以定期请企业里的外国人做专题讲座,让国外文化走进社区,为社区营造使用外语的氛围。外语就在身边,让社区人员亲身体验外语使用的技巧,灵活运用语言,提高社区人员的人文素养,加强精神文明建设。

外资企业培训中对英语、日语、汉语、韩语等培训的范围广,培训对象由企业的中国员工扩大到日本人和韩国人。外资企业的资源越来越丰富,构建外资企业与社区外语教育的交流机制可以有效满足区域经济和社会发展需求。提供外国人接触中国本土文化的场所,不仅可以为社区的中小学生提供外国文化学习的机会,而且可以为社区的外国人创造中文学习的实践条件,从而有效起到外资企业培训与社区外语教育的互促互进的作用。

参考文献

[1]陈永华.试论当前我国社区教育的改革和发展[J].继续教育研究,2007(2).

[2]王恒.企业外语培训常见问题及对策,石油化工管理干部学院学报,2010(1).

企业外语培训 篇9

一、现状及问题分析

近几年, 随着知识经济的发展和构建学习型组织的迫切要求, 企业的人力培训工作抓的比较扎实, 培训工作着实做了不少。企业每年的培训工作从年初安排至年末, 丰富多样, 培训类别较多。从公司2010年度的培训计划来看, 培训内容颇多, 涉及销售、财务、管理、技术等十大类110多项。培训对象的重点基本放在了操作层员工, 对中层管理者的培训仅仅只是少数个别人参加的研讨会, 或听专题报告, 缺少对中层管理者团队的系统培训规划。产生以上现象主要原因有以下几个方面:

1. 对中层管理者培训的关注度不够。

高层管理者对中层管理者的培训工作重视程度不够, 认为中层管理者的学习能力强, 日常生产任务及工作忙, 担心培训工作影响生产经营工作, 没有必要组织专门的培训。没有认识到加强对中层管理者的培训, 是组织建设发展的客观需要。没有培训, 高层管理者与中层管理者之间的交流沟通自然减少, 认识上出现偏差, 使得领导意图难于正确领会, 行动不能准确进行。

2. 中层管理者自我学习、提高的自觉性不够。

中层管理者对自身培训的思想认识还不到位, 没有把培训这项工作提到战略高度去认识, 不能把参加培训学习摆到应有位置, 重业绩轻培训。在参加培训学习时, 常强调生产任务重、工作忙, 抽不出时间为由。对参加培训学习不积极、不主动, 借故推辞或点名后就离场的现象。

3. 中层管理者自己的培训需求不明确。

培训是组织通过合适的方式、方法, 使被培训对象, 在知识、技能、态度、行为等方面达到组织的要求, 实现组织持续发展。在以往的培训工作中, 一是培训前没有做好培训分析工作, 无法找准真正的培训需求, 培训的内容针对性差;二是没有科学有效的分析, 使培训需求分析的合理性、真实性、有效性降低;三是培训者与被培训者信息交流不畅, 使培训者不能准确获得培训需求;四是培训工作流于形式, 过去许多时候我们培训工作只是走了过场, 为了培训而培训, 培训仅仅是为了完成工作任务。

4. 中层管理者培训工作的针对性、系统性及激励政策不明确。

一是在培训形式和内容上局限于听取专题报告和参观学习, 针对性不强, 缺乏多样性和吸引力, 被培训者的积极性难于调动。二是培训工作缺乏系统性, 在培训中重技能轻战略, 培训工作中只注重了中层管理者业务技能的提升, 而没有考虑从企业的发展战略输入。使得中层管理者不能将单一的业务技能与企业的战略有效结合, 而系统地去思考问题, 解决问题, 最终无法实现团队的整体超越。三是培训机制没有健全, 激励机制与现行培训工作的要求不相适应。长期以来, 在企业里重使用轻培训的现象依然存在, 对中层管理者的培训工作没有经常化和制度化, 也没有将中层管理者的选拔、使用、考评、奖惩机制与对中层管理者的培训工作结合起来, 出现了“学与不学、学好学坏一个样”错误认识, 使得中层管理者参与培训学习的内在动力不强, 培训和使用相脱节。四是中层管理者轮岗到新的工作岗位, 缺少上岗前的培训学习, 由于专业知识的差异, 短期开展或做好工作就存在一定难度。

二、中层培训有效探索与分析

针对中层管理者在培训学习中存在的一些不足给予了查找, 为了尽快改进对中层管理者的培训工作, 就必须熟悉和了解中层管理者的工作特点, 对其所从事的岗位进行认识, 对其培训需求进行分析, 把握其现状、选择相应的方法和技巧, 以达到改进的目的。

1. 对中层管理者岗位的认识。

中层管理者是企业管理团队的中坚力量, 是企业管理体系中的关键一环。其身兼管理和执行双重重任, 起着承上启下的作用, 在决策层面前他代表基层, 在操作层面前他代表着企业。在工作中既要关注企业战略与目标, 又要带领团队完成企业赋予的各项工作任务。同时, 还要理顺与周边的关系, 做好协调工作。

2. 对中层管理者培训的需求分析。

培训需求分析是整个培训工作的起点, 直接决定了培训工作的有效性。一个称职的中层管理者, 应具备良好的素质、丰富的管理经验和较强的组织协调能力。但随着社会的发展、知识的更新, 以及中层管理者自身的年龄、学历、经验、岗位等差异, 对培训学习就存在着不同的需求。

3. 开展对中层管理者培训改进工作。

通过对中层管理者岗位的认识和培训需求分析, 了解掌握中层管理者的培训需求, 结合目前培训工作中存在的不足之处, 制定培训规划和计划, 开展培训改进工作。

(1) 创建学习型组织, 提升中层管理者能力。企业决策层要正确理解学习型组织的含义, 树立全新的学习理念, 重视并深入其中。通过学习使组织成员持续吸收与消化新信息、新知识、新技术、新观念, 保持企业持续发展。 (有资料显示, 全球500强的企业中, 50%以上是学习型企业。)

(2) 提高认识, 完善机制。开展对中层管理者的思想教育, 使其正确认识学习培训是企业生存和发展的需要, 也是增强自身素质的需要, 提高其参加学习培训的自觉性和主动性。同时, 将中层管理者的培训工作与其使用、考评、奖惩机制结合起来, 激发其学习培训的内在动力, 有效解决培训不培训一个样, 培训成效好与不好一个样的问题。使中层管理者的培训工作正规化和制度化。

(3) 系统规划培训内容。对中层管理者的培训学习, 要有一个长期打算, 要根据企业发展的需要, 科学、系统的制定培训学习计划, 全面确定学习内容。一是结合企业发展战略、生产经营目标和企业文化开展培训活动, 使中层管理者正确理解和领会决策层的意图和要求, 形成上下一条心, 团队相互协作齐抓共管局面。二是有针对性的开展专业和专题培训学习, 增强中层管理者的知识和技能, 提高管理技巧, 提升中层管理者的综合素质。三是注重中层管理者轮岗或换岗前的培训学习, 以便使其尽快进入角色开展工作。

(4) 重视知识更新和扩展。在知识快速发展的今天, 知识老化的速度也在日益加快。许多中层管理者原掌握的知识量和知识面, 已经不能满足目前工作的需要。为此, 中层管理者在迫于工作的压力下, 须自行学习更新知识结构, 拓展知识面。

4. 选择合适有效的培训形式。

培训学习是企业生存和发展的需要, 然而培训学习方式的选择, 有助于提高学习效果。目前, 在企业常用的几种培训学习方式:邀请专家讲课、师傅带徒、基层实习、专题报告、参观考察、研讨会、行业会、外培进修、案例分析会、出国考察、网络交流等。以上每种方式都均有各自的优势, 在培训学习中应根据培训对象选择适合的方式。比如, 对新进企业的员工, 为了使他们了解企业并尽快融入企业, 在对他们的培训学习时, 可采用专题报告和参观的模式, 讲授企业文化 (发展史、规章制度、核心产品、主要业务流程等) , 同时到车间、工序实地参观, 加深印象。

面对上面所列的培训方式, 如何选择中层管理者培训学习的方式, 经过对中层管理者的需求分析, 结合企业现状, 目前, 选择参观考察、网络交流等方式是中层管理者培训学习的较好选择。

(1) 参观考察。使受培训人员直达现场, 身临其境, 直观清楚, 可得到启发, 增长见识;面对面的交流, 方便探讨, 相互借鉴, 取长补短。

(2) 网络交流。随着网络技术的快速发展, 选择网络培训方式已广泛使用。企业内网可尽情发挥, 受培训的人员机动性大, 可以不受时间、地点限制;交流便利, 费用低。

5. 营造良好的学习培训氛围。

为了保证中层管理者在培训学习中取得较好的效果, 在工作安排中, 一是要保证有充足的学习时间;二是要有适宜的学习环境;三是要有经费保障。

企业应急培训探讨 篇10

关键词：应急管理,培训,企业

企业应急培训是构筑整个公司应急管理工作的重要环节和组成部分, 是提高全体员工应急意识的基础, 是加强企业应急管理人员职业技能, 提高应急知识水平的重要手段。应急培训工作已经成为推动应急管理工作的一种重要方式和途径。

1应急管理与应急培训

应急管理是对突发事件的全过程管理, 根据突发事件的预防、预警、发生和善后四个发展阶段, 应急管理可分为预防与应急准备、监测与预警、应急处置与救援、事后恢复与重建四个过程。应急培训是应急管理的一项基础工作, 也是企业在应急管理上一种系统化的智力投资。企业应急培训对于应急管理和应急管理人员有着重要意义。其具体表现如下:

(1) 通过培训能够提升企业应急处置整体水平, 企业应急管理工作水平关系到企业员工生命和企业财产安全, 关系到企业发展和社会稳定。

(2) 通过应急培训能够使员工职业素质和应急管理工作能力显著增强, 这将直接提高企业形象以及企业核心竞争力。

(3) 通过培训使企业员工认识到了应急管理工作的重要性, 增强了员工的岗位意识、责任意识, 安全管理意识, 提高应急管理者的管理水平。

(4) 员工通过培训熟悉和掌握了一定的应急预防知识和处置程序, 了解了企业有关应急方面的管理制度。

(5) 通过培训加强了企业内部各级应急管理部门和应急管理人员间的相互了解, 为今后的应急管理工作的顺利开展创造了条件。

2应急管理培训要注意的几个环节

应急管理培训是一项系统工程, 涉及企业的方方面面, 要做好应急培训工作, 应该注意以下几个方面。

2.1系统制订培训计划

应急培训的最终目的是使企业员工应急管理素质得到提高, 因此企业应在国家应急法律法规的框架下结合自身资源优势、应急管理工作现状、从事应急管理工作的员工特点, 系统制订适合本企业所需的应急培训计划。同时应急培训不仅仅是为了满足目前的需要, 更要考虑将来的长远发展。所以制订培训计划还要根据应急管理科学的发展趋势和企业发展的战略目标超前考虑, 也就是说培训计划除了具有系统性外还要有前瞻性。

2.2合理选派培训对象

应急培训的对象涉及到基层应急管理人员以及企业高层管理人员。一些人认为基层应急管理人员是应急工作的直接管理者和参与者, 其培训的重要性自然不必多言, 而对于企业高级管理人员的培训则可有可无。其实这种说法是不对的。在知识迅速增长的今天, 企业的高层管理人员是最需要培训的, 因为对企业发展影响很大的高层管理人员更需要更新知识, 改变观念。对他们进行应急培训是十分重要的。只有提高了各级领导的应急管理水平, 企业应急管理水平才能得到实质性的提升。

2.3精心选择培训内容

培训的内容是培训的核心, 把握好内容的选择, 才能有效的实现培训的目的。应急管理培训内容的选择要注意两点。一要重点突出:应急方面的知识、技能很多, 针对应急管理要主要突出国家和企业在应急管理方面的法律法规和规章制度、应急预案的编写与审核以及突发事件信息的报送与对外披露等内容;二要全面兼顾。虽然培训的对象是应急管理人员, 但是如果培训时间充足、培训条件允许那么在培训时还要适当增加应急装备的使用、现场自救和互救以及现场逃生演练等内容。

2.4灵活运用培训方式

应急管理培训方式有许多种, 诸如传统讲授式、部门互动式、师徒传代式、专题案例讨论式等。具体采用哪种方式要根据本企业生产规模、行业特点、师资力量等情况决定。不论采取哪种方式都要做到最大限度地提高培训的投资效益, 力求取得明显培训效果。以最传统的讲授式为例, 虽然这种培训方式是采取“培训师讲, 学员听”的方式进行, 但是如果培训师制作的课件不仅有文字、表格而且还有图片甚至有经典的案例视频, 这样不仅增强了学员的感性认识, 而且还使人感到特别真实贴切。要是培训师再改变照本宣科, 平铺直叙的习惯, 授课时通过各种不同的方法, 让受训者更好地参与其中, 同时多使用一些幽默化的语言、一些肢体的语言就更能够起到事半功倍的效果了。

2.5切实搞好培训评估

培训评估是培训效果监督、检验的重要环节, 是指企业在培训之后, 采用一定的形式, 把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来的过程。只有对培训进行全面评估, 才能降低培训成本, 改进培训质量, 提高培训效果。目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法是培训效果评估模型, 这个模型从评估的深度和难度将培训效果分为四个递进的层次——反应层、学习层、行为层、效果层。按照这个模型的思路对于应急管理培训的评估采取如下方法比较适合:培训结束时, 根据培训期间的学习内容, 结合学员的掌握程度, 合理设计考试题目进行考试, 同时增加对学员实际运用能力的考核。然后将笔试与实际运用考核的分数进行综合评定, 成绩合格者即可颁发培训合格证书。在培训结束后, 还要通过调查问卷的形式了解学员对本次培训的收获和建议以及在今后工作中对学到知识能力的运用, 使培训师能及时了解培训的实际需要, 以便在日后的教学过程中加以改进和提高。

3应急培训工作的方法和途径

应急培训工作仅仅注意以上几个环节是不够的, 要想把这项工作搞好还要注意采取行之有效的方法和途径。

3.1进一步完善安全教育机制

任何工作要有章可循就必须有一整套规范的、具有可操作性的制度为支撑和保障。完善机制就是定标准、定规范、定目标, 就是要确定管理的方向和方法。目前在企业里现有的应急培训制度仍需要进一步细化和完善, 要从制度上保证应急培训的常态化、标准化。当然应急培训的各项制度的还要具有可行性, 如果制度失去可行性, 制度成了摆设, 那么应急培训就从根本上失去了意义。

3.2积极拓展应急培训的阵地

培训阵地也是积极有效开展培训、实施培训的另一重要保障。企业要利用各种资源、采取多种形式开展应急管理的宣传、教育和演练工作。除了课堂教学之外, 要把黑板报、标语、宣传画以及网络电视等宣传媒介作为应急培训阵地的重要部分, 不断完善应急管理所需的资料、图书、教材和设备, 使应急培训有独特的专题氛围、文化氛围、环境氛围和空间氛围。

3.3应急培训要坚持常态化、标准化

所谓应急培训要做到常态化就是要有计划地把集中性培训和日常化宣传有机地结合起来, 把应急管理和生产实际结合起来, 要真正做到应急培训服务于应急管理、应急管理水平的提高依托于应急培训, 防止和杜绝“培训工作和实际管理工作两层皮”。应急培训的规范化体现在应急培训的各个方面。从培训一开始的计划制定, 一直到最后的培训评估都离不开标准化的操作和实施, 如果没有统一的标准和规则培训工作就会杂乱无章、毫无条理, 培训工作就不会顺利开展下去。

3.4要结合突发事件的案例采取培训

日常要注意收集和整理国内外突发事件处置的案例。分析别人在预防与应急准备、监测与预警、应急处置与救援、事后恢复与重建等环节有哪些经验值得借鉴、有哪些不足需要加强, 然后有针对性地对本企业员工开展培训, 通过这种实际的鲜活的案例分析, 变学员被动接受为主动参与, 有利于激发学员参与培训的积极性, 还能激发学员思考, 发挥学员潜能, 能够交流学员的学识和经验, 有利于提高学员解决问题的实际能力。

3.5建立和培养高素质的应急培训队伍

没有一支专业性强、素质高、观念新的应急培训队伍, 而又要强调与时俱进地开展应急培训工作, 这样是不现实的。要发展成为管理型企业、知识型企业, 就需要培养专门的应急管理培训人才。只有拥有具备更高、更新应急管理观念, 全面掌握应急管理知识和技能的应急培训队伍, 才能实现企业应急管理培训工作的从量变到质变。

4应急培训在实践中的作用

2009年6月, 秘鲁土著居民与政府警察发生暴力冲突, 造成大量人员伤亡。某企业在秘鲁的项目停产。该项目按照企业的应急要求与总部保持24小时联系并依遵照总部指令凭借应急培训时掌握的应急知识和技能, 从现场撤离了中方人员, 关闭了主要生产设施, 使项目未受到明显影响, 同时还保证了中方人员的安全。

2009年10月27日, 某企业乍得项目人员在喀麦隆首都采购物品时, 突遭持枪匪徒抢劫。在这危机时刻, 项目人员想到了应急防恐培训的场景和内容, 尽量平静心情, 不与匪徒对视, 按照匪徒要求去做, 没有激怒匪徒, 有效化解了风险, 确保了人身安全。

通过以上事例不难看出, 企业根据人才队伍建设的要求和业务布局情况, 认真编制应急培训计划, 并按计划开展企业应急培训工作, 对于保障企业正常生产经营是何等重要。在实际培训的工作中企业要采用多种方式 (集中办班、送教基层、自主培训) , 针对不同人员 (管理人员、专职人员、操作人员) , 开展全面培训, 只有这样才能提升项目管理人员的应急防恐管理能力和紧急状态下的团队管理能力, 才能提高员工的应急防恐意识、个人防卫和应急自救能力, 才能提高员工应对风险的心理素质。

总而言之, 企业的应急培训是一项复杂的工作, 要使其真正为企业的应急管理起到切实的推动作用, 就必须从应急管理的理念入手, 正确认识应急管理培训的重要性, 重点在应急管理培训的各个环节上狠下功夫, 再加上行之有效地方法和途径, 应急培训就一定会取得丰硕的成果, 应急管理工作水平将会得到进一步提高。

参考文献

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企业培训与学习型企业建设 篇11

关键词：企业培训；学习平台；创新；综合素质；岗位技能

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。未来真正的企业，将是能够设法使各个岗位人员全身心投入，并有能力不断学习的组织，是比竞争对手学习的更快的企业。因此， 建立学习型企业是企业在经济时代、经济全球化背景下的一种自然选择。

一、树立全新的学习理念

一直以来，企业对员工的教育培训，应急需要的适应性培训多；填鸭式的灌输教育多；传授式的办班学习多。这就需要企业更新教育理念，树立全员学习、终身学习、个人学习、组织学习、团队学习等新思维，把思想政治工作、传统的教育培训和创建学习型团队结合起来，努力建设学习型企业。

在员工的“学习关怀”上，要处理好 “三个关系”。一是处理好个人学习与组织学习的关系，帮助员工树立终身学习的理念。个人学习是创建学习型企业的前提，组织学习是创建学习型企业的保证。二是处理好教育培训与团队学习的关系。教育培训是提高员工素质的有效手段，团队学习是员工“在战争中学习战争”的好方法，起着教育培训不可替代的作用。一方面要根据对象、内容，抓好员工以知识技能为重点的教育培训；另一方面要重视团队学习，通过岗位练兵、技能小组等活动，把学习融入到日常工作中，使员工在团队学习的实践中提高综合素质。三是处理好近期需要的适应性学习与未来发展的成长性学习的关系。

在员工的学习评价上，要努力实现“三个转变”。一是从重视“劳动力”转变为重视“脑动力”。对员工的创新成果、合理化建议等脑力劳动成果及时给予充分的肯定和奖励。二是从关注“学历”转变为关注“学力”。将以往关注职工学历的提高转变为关注员工学习力的提高。三是从以“知”为重转变为以“行”为重。不仅要让员工掌握知识，而且要通过创建学习型组织来改变员工的思维方式、行为习惯，提高工作绩效，使企业与员工共同成长。

二、充分发挥党组织的政治优势

国有企业党组织具有团队学习的组织优势和政治优势，这种优势主要表现在四个方面。一是共产党的执政地位决定了它是领导国有企业改革和发展的政治核心，必须发挥政治核心作用。二是党在建设中国特色社会主义的过程中，培养了一大批政治上成熟、党性强、业务熟、在企业重要岗位上发挥着模范带头作用的领导干部。三是企业党组织是一个结构严谨，具有高度组织性和纪律性的政治组织，它的基层组织分布广泛，渗透到企业的方方面面，起着积极的凝聚作用。四是企业的党员队伍是一支特别能战斗的队伍，在各自的岗位上发挥着先锋模范作用，是企业生产经营的骨干力量。所以，建设充满活力的学习型党组织是推进学习型企业建设的力量所在，活力所在。结合经营管理、专业技术、职业技能“三支队伍”的特点，在规范员工行为、提高制度执行力、增强创新能力等方面进行系统的训练，使“三支队伍”特别是专业技术人员和技能操作人员拥有自己成长的通道和平台。

三、搭建多样化的学习平台

学习为生存之本，随着信息技术的迅猛发展，社会已进入知识经济时代。从这个意义上讲，不断获取知识将是个人和企业的发展之本。

企业要想谋求长期的稳定和发展，必须注重企业文化建设和团队的学习，充分发挥团队的作用，努力搭建多样性、适合不同层次员工进行交流的团队学习平台，使工作学习化，学习工作化。一是用好党委“理论学习中心组”、“经营管理人员专题研讨班”等学习形式，采用互动式、研究式、共享式的学习方法，交流学习经验，研究企业存在问题，探讨企业发展，切磋工作方式方法。二是成立“班组长论坛”，建立以班组长为主体，知识经验共享型的学习团队。引导班组长树立团队学习意识，通过拓展训练、经验交流、座谈研讨等学习方式，增强团队协作精神和凝聚力。三是在岗位练兵和技能学习的基础上，组建“职工技能学习小组”。由相同或相近工作性质的员工，自愿组成经常性学习业务技能的群众性学习团队。四是围绕企业生产经营目标，进行“群众性技术创新”活动。通过开展专项劳动竞赛，提合理化建议、“放心班组”、“项目攻关小组”、“青年创新创效”、“质量管理小组”等活动，进行广泛深入地交流和讨论。

四、创新多层次的教育培训模式

企业外语培训 篇12

一、培训迁移的概念

培训迁移是指员工有效且持续地将所学到的知识、技能、态度、行为方式等运用于今后工作中去的过程。传统的培训强调的是培训者扎实的基础、具有良好的培训技巧、员工较强的接受能力和真正学会受训内容。培训迁移则在原有的培训基础之上强调员工必须能够消化吸收在培训中学到的东西,将所学到的东西运用于实际工作中去和在工作中运用所学的东西必须能够保持一定的时间,这三个阶段是任何企业想提高业绩的培训所必须的,也正是培训迁移的内容。

二、培训迁移模型

培训迁移模型指培训项目设计、环境因素和员工自身的特点等都会直接影响员工的培训效果,员工在掌握并保存了所学的知识、技能和行为方式以后,如何最终达到推广和维持所获得的培训成果的目的。为了取得良好的培训迁移效果,应该从培训项目设计、影响培训迁移的环境和员工自身特点等方面进行改进与提高。

三、培训项目设计

关于培训项目的设计主要提几点有助于提高培训迁移效果的建议:

1、营造学习环境。

培训项目设计时应该考虑此项目能否为员工营造一个充分学习的环境,在培训中员工必须通过不断的学习来取得新的知识,如果培训本身缺乏一定的学习环境,那么员工的积极性就不能充分地调动起来,最后的结果可能是进行了一次形式上的培训,而没有任何的效果,最后受损失的还是企业自身。

2、应用迁移理论。

所谓应用迁移理论是指在培训项目设计时设计人员应该有意识地运用迁移理论,包括同因素理论、认知转换理论和激励推广理论等。这一点对于调动员工学习积极性,提高培训效果大有裨益。

3、运用自我管理战略。

自我管理战略指在培训项目中让员工自行控制新技能及运用特定行为方式,增加员工自我管理的空间。实践证明,实施自我管理战略的员工的迁移行为和技能水平,要比没有应用自我管理战略的员工迁移行为和技能的水平高。

四、影响培训迁移的环境因素分析

1、迁移氛围。

迁移氛围指员工对各种能够促进或阻碍培训技能或行为方式应用的工作环境特征的感觉。积极的、有效的迁移氛围能够促进培训迁移的效果,反之则会阻碍其成效。以下是一些积极的迁移氛围:上级与同事鼓励员工积极运用在培训中所学到的新技能及行为;员工因为运用在培训中所学到的新技能及行为而得到额外的奖励,或得到上级和同事的赞赏等。

2、管理者支持。

所谓管理者的支持是指员工的上级管理人员积极支持其下属参加培训,支持员工将所学运用到工作中去。企业员工培训要求管理者有重视人力资源开发的远见,有面对未所知后果的胆略。管理者对培训的支持程度越高,越有利于培训迁移,培训迁移效果也就越明显。

3。同事的支持。

同事的支持主要指来自参加过培训的同事的支持。员工的上级主管应该鼓励参加过培训的员工和新员工之间建立联系,及时沟通,共享在工作中应用培训所学技能的成功经验,探讨处理阻碍培训迁移因素的具体办法。管理者也可以请一名或几名已经参加过该培训的员工作为新参加培训员工的咨询人或实践顾问。

4、运用的机会。

员工的运用机会即执行的机会,是指向员工提供或由员工主动寻找机会来应用培训中所学到的知识、技能和行为方式机会多少的程度。执行机会的多少在很大程度上制约着培训迁移,执行机会大的员工要比执行机会少的甚至没有执行机会的员工具有更长的时间来保持在培训中所学到的新知识、技能、行为方式等等,当然也比他们有更大的培训迁移效果。

5、技术支持。

如果员工需要不断学习新的知识技能,并需要不断地将所学运用于实践,那么企业为培训迁移提供技术上的支持就显得十分有必要。例如,目前有一种叫做“计算机培训专家”的培训软件,它能为新员工提供技能培训,提供所需信息以及专家建议。有了这样的技术支持系统,为培训迁移提供了极大的便利。

6、时间支持。

为新员工提供将在培训中所学到的知识技能运用于实践的时间上的支持也是非常重要的一个因素。任何一个新的工作技能的运用,都有一个从不甚熟练到熟练的过程,新的工作程序也有一个从不熟悉到熟悉的过程。员工的上级主管应该具有思想准备,留有余地,不能要求员工刚开始运用新的岗位技能就有十分理想的工作绩效。

五、员工自身的特点

1、受训的动机。

为使培训迁移取得良好的效果,企业培训达到真正提高企业业绩的目的,那么就要求参加培训的员工是出于对新知识、新技能渴求,想提高自身能力的动机,而有针对性地去参加培训。因此,企业要实施培训项目时,必须设法让员工具有以上动机,否则不但得不到预期的培训效果,甚至有时会与自己的培训目标背道而驰。

2、自身的能力。

成功的培训迁移效果源自员工具备掌握新知识、新技能所应有的能力。培训迁移想要取得良好的效果,就必须要求参加培训的员工具有较强的掌握新知识、新技能所应具有的能力。

参考文献

[1]、(美)马西斯.人力资源管理精要[M].北京:机械工业出版社,2004

[2]、石金涛.现代人力资源开发与管理[M].上海:上海交通大学出版社,2001