企业职工发展培训

企业职工发展培训（通用12篇）

企业职工发展培训 篇1

新时代的市场竞争, 归根到底是人才的竞争, 是如何开发并有效调动人力资源的潜能, 以适应日新月异、快速变化的社会环境、经济环境、组织环境和技术环境, 为企业创造超越时代的核心竞争力。人才竞争已成为企业之间的核心竞争内容, 职工培训是提高人才竞争力的重要手段, 可以说, 培训工作进行的好坏, 越来越直接地影响到企业的运营品质, 成为企业能否超越竞争对手的重要指标;职工培训, 已经成为企业进步的催化剂, 成为企业持续发展、永葆青春的“源”动力。

然而, 能成为企业持续发展动力源泉的职工培训已不是原有只限于职工及文化、技能培训的狭义的职工培训, 而是旨在提升企业整体核心竞争力, 提高职工综合素质的广义的职工培训。他应包括:企业文化、企业精神、企业作风、企业整体价值观的培养;企业发展方向目标教育;职工的主人翁责任感、爱岗敬业精神、团队协作精神、安全生产意识、质量、成本意识、市场意识、岗位技能、操作能力、创新精神、创新能力等综合培训。

一、结合党的群众路线教育, 以人为本, 开展主人翁责任感教育, 培养企业共同价值观, 增强员工凝聚力, 为企业提供不竭的“人和”动力

党的群众路线教育实践活动, 就是要使全党同志牢记并恪守全心全意为人民服务的这一根本宗旨, 一切从人民的利益出发, 把民族复兴的中国梦变成每位公民的幸福梦。企业也是一样, 要通过宣传教育, 把企业的目标变成每位员工的人生愿景, 把实现企业目标变成每位员工的迫切愿望, 自觉为之贡献聪明才智和力量。进而增强职工的主人翁责任感和归属感, 增强企业的凝聚力, 为企业发展提供不竭的人和动力。其做法:一是结合公司工作现场分散在外的特点, 以工地班组为单位组织公司任务司目标教育讨论;二是对员工进行职业发展培训, 为职工职业发展、职务升迁创造条件, 帮助职工实现人生目标。许多先进企业做法证明, 职工对企业的热爱来源于企业对他们的培训与发展。这是与薪酬、待遇具有同等吸引力的重要因素。

二、开展创新意识、创新知识、创新能力培训, 提高企业产品、管理创新能力, 为企业提供不断超越时代的动力

创新是企业的灵魂, 是提高核心竞争力的重要手段, 提高企业创新能力, 首先要提高员工的创新意识和能力, 而员工的创新能力是靠企业的科技条件和不断培养形成的, 因此, 认真有计划地开展对员工的创新意识、创新能力的培训是保持企业创新能力的不断发展的根本。创新意识和能力的培养可采取科技讲座、继续教育、技术交流、创新知识、技巧专题培训、向技术人员压担子、提课题等方法, 为技术专业人员创造条件, 制定鼓励政策, 营造创新氛围。在我公司2013年先后完成的江南软基、淤泥强化处理, 北方干旱地区粉砂填筑等特殊路基施工等十余项科研攻关课题基础上, 组织新的科研攻关, 使技术人员在科技攻关实践中得到历练和提高。实现企业创新的不断发展。

三、开展岗位专业技能培训, 提高产品质量, 降低生产成本, 提高企业市场竞争能力

企业最后的竞争在市场, 企业的效益也在市场, 提高市场竞争力, 在市场上超越竞争对手实现经济效益是企业经营的最终目的, 市场竞争的根本是产品的创新和产品质量、价格, 也包括工程的质量和工程造价的比拼。高质量、低价格产品的产生靠的是技术熟练、技能高超的企业员工, 优质、低造价的工程也是如此, 精湛的技术、高超的技能需要实践磨练和有计划有目得的培训, 当然也有技术工艺、优质低价的原料因素。但人应该是其中的关键因素。做好员工的岗位专业技能培训是提高是竞争力, 保持企业不断发展的源动力。

岗位专业技能培训包括:岗位操作能力、技术工种的等级培训、岗位职责培训、安全操作技术培训、岗位专业检测技术技能的培训, 也包括我们公司开展的项目经理培训、资金管理、海外业务、危险源辨别、工地试验负责人培训、铁路试验培训、人力资源管理系统HER培训等。方式可采取脱产办班强化培训、在岗自学、岗位操作练兵、技术比赛、外送进修等。正确处理培训与生产的矛盾, 制定激励政策, 调动职工学技术积极性, 变要我学为我要学。把职工培训工作落到实处。真正起到推动企业发展的作用。

四、有计划开展企业后备力量的培训, 为企业储备长期持续发展动力

企业的生存发展不仅要看到现在, 更重要的要着眼未来, 具有超前意识, 在当今科技发展一日千里的信息化时代, 企业的竞争绝不只限当前, 而在长远, 一步落后, 将步步差距, 要使企业保持永继经营的生命力, 就必须进行不断的管理创新、技术创新, 而创新仅仅进行资金和硬件的投入是远远不够的, 在知识和技术更新的步伐不断加快的今天, 企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家必须清醒认识到, 有计划进行适应未来科技发展需要的后备人才培养, 才是保持企业永久立于潮头的先见之举。

后备人才培养必须有超前的思想和“人本”投资意识, 美国的一项研究资料表明, 企业技术创新的最佳投资比例是5:5, 即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资, 作用于机械设备的硬技术投资后, 产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下, 增加“人本”投资, 可达到投1产8的投入产出比。这个“人本”投资就是未来人才的储备投资。就我们公司来讲, 世界交通建设理念、技术发展日新月异, 新材料、新技术层出不穷, 对新型人才需求越来越高, 对此没有充分的认识和有计划的行动就会落后与时代, 处于被动状态。企业就会失去后续发展动力。因此要创造条件, 克服困难, 未雨筹募做好后备人才的培养与储备, 为企业储备足够的发展动力。

职工培训是企业持续发展的动力源泉, 从以上四个方面得到了充分的体现, 重视职工培训, 有计划、有系统的做好职工培训工作, 以此保持企业持续发展的动力, 应该作为我国各行业企业工作的重中之重加以落实。

摘要：职工培训越来越直接地影响到企业的运营品质, 成为企业能否超越竞争对手的重要指标。职工培训已不是只限于职工及文化、技能培训的狭义的职工培训, 而是旨在提升企业整体核心竞争力, 提高职工综合素质的广义的职工培训。企业只有认真做好各种培训, 才能真正达到提升企业综合实力、员工综合能力的目的, 从而提高企业的核心竞争力, 为企业长期发展提供持续发展的动力。

关键词：职工培训,企业,持续发展动力

参考文献

[1]唐明文.对企业职工教育的思考[J].管理观察, 2014, (1) :42-43.

[2]宾桂平.浅谈企业职工教育存在的问题及对策[J].现代-企业教育, 2013, (14) :16-17.

[3]贾伟.荣氏企业职工教育与企业发展研究[D].苏州大学, 2011.

企业职工发展培训 篇2

摘 要:当今知识经济全球化的步伐日益加快,面对日趋激烈的市场竞争以及新技术、新设备的更新换代,更新知识、创新工作,终身学习将成为人类最重要的活动。因此,教育作为知识传播的载体,将发挥前所未有的关键性作用,而终身教育将占据核心位置。作为实现终身教育的重要途径——职工教育培训将是知识经济时代的必然需求。

关键词:企业 职工 教育 培训

一、开展职工教育培训工作对企业经济发展的意义

随着知识经济全球化的步伐日益加快,世界各企业向高档、先进、快速方向发展,产品升级换代不断加快,产品技术含量越来越高,企业间竞争变得日趋激烈,这些都要求企业内部加快人力资源开发,拓宽教育培训思路,不断更新员工知识、技能,培训适应企业发展需要的员工队伍。

1.培训是一种投资

培训是一项能获得更大产出的投资,并且是企业最有价值的投资。这种趋势表明当今企业不仅要雇佣劳动者,而且要激励劳动者,使其劳动价值得以真正体现的场所。培训还是一种双赢投资,一方面,员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断提高,从而增加企业产出的价值,使企业获得更大的利益;另一方面,员工整体素质得到提升,获得的是一份终生保值的财富。

2.培训是提高员工素质的重要途径

必须注重提高“人”的素质,发挥“人”的作用,围绕“人”来构筑企业的核心能力。培训作为开发与发展人力的基本手段,已打破其原来纯教育的意义,成为现代企业提升管理、增强竞争力的有效手段和重要途径。

3.培训能够更好地提高企业文化的建设

坚持“以人为本”,加强职工的教育培训工作,提升企业文化的水准,是真正的适应了新形势的需要;教育培训决不是什么软指标,而是企业文化建设和企业长久发展的基础。通过教育培训工作实现职工与现代企业的良性互动机制。总之加快人才培养是企业文化建设和企业发展的根本,是企业正常经营活动的重要保障。

二、当前职工教育培训工作中存在的主要问题

1.企业技术工人的整体素质未能适应当前形势

现在市场竞争最终是人才的竞争,而企业间的竞争归根结底取决于技术实力,一个企业技术实力的强弱,不仅仅体现在有多少专家、工程师科学设计和科技指导,如果没有一批爱岗敬业,善于钻研,乐于奉献的优秀技术生产操作工,再好的设计也是无法实现的。而且,还存在一些优秀技术人才不断流失的现象,相当一部分技工的技能还不能适应现任岗位的要求。

2.企业对教育培训工作重要性认识不足

企业中少数的领导在任期内注重企业的生产效益,而对教育培训的重要性认识不足,急功近利的短期行为导致对职工教育培训经费投入不足,应配备的教育设备未及时到位。也有的企业领导对管理干部、技术人员的继续教育等培训很重视,而往往忽视了普通技术工人提高职业技能的培训,而这些普通的技术工人却恰恰是企业生产的一线人员,他们的技能水平如何,决定这个企业的产品的质量、决定这个企业的市场竞争能力。

3.技术工人的职业技能培训的激励机制力度不大

虽然有些企业对技术工人的职业技能培训已逐步形成从培训、考核、使用、待遇等一系列的激励机制,但,缺乏岗位竞争机制和较为明显的待遇差别,并对技术优秀的工人也没有予以适当的重用。企业中也有部分职工市场经济观念和市场竞争意识相对薄弱,仍习惯于过去的“大锅饭”’,满足现状,缺乏危机感,对提高自身的职业技能素质的意识不强,缺乏主观能动性。

三、职工教育培训的内容和相关措施

针对上述多方面存在的问题,应当着力加强企业职工教育培训工作。我认为应从以下两方面入手:

(一)职工教育培训的内容

1.思想文化教育

思想文化教育包括思想政治教育和职业道德教育。职工思想政治工作侧重于政治理论教育,强调研究职工的政治倾向、思想意识的发展变化规律,并以此确立职工的政治信念,使职工树立崇高的职业理想。从而不断提升职工的敬业精神。

2.岗位技能培训

(1)抓好管理人员、专业技术人员的培训,推动企业发展。抓好管理人员、专业技术人员的继续教育,推动发展是整个职工教育工作的重要组成部分。在企业专业技术人员的培训主要目的是改善知识结构,提高实践、创新能力。为满足新产品研制开发和对人才的需要来提高工作效率和业务技能。

(2)加强生产技能人员岗位培训,提高业务素质。岗位培训是生产技能人员培训工作的重点,是根据从业人员履行岗位职责必备素质的需要,对其进行以提高工作能力为重点培训。从而来杜绝盲目上岗。

(3)开展技术超前培训,加速新技术转化

科技的进步,社会的发展,市场的竞争决定了企业要不断引进新技术、新设备,降低成本,提高经济效益。企业要对职工进行超前技术培训,使其掌握新的操作技能、新的质量标准。这样,引进的新技术就会迅速转化为生产力,转化为经济效益。同时,重视培训本单位急需的高技能人才队伍,对技能专家、高级技师采用送出去深造、参与新产品开发项目、举办专题讲座等方式进行培训,使他们的技能不断得到提高。

3.合理选定受训对象

正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次,要考虑受训者能否接受培训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三,要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。要在综合这方面因素的基础上,对职工进行引导,本着从实际需要出发的原则,合理的确定受训对象,确保教育培训收到实效。

4.采用合适的培训方式

企业培训的对象都是成年人,培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差,但理解能力强,并具有一定的工作和社会经验。在培训过程中,培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来,以供其他受训者参考。另外还要用灵活的培训方式,来培训那些因倒班不能来参加培训的人员,从而以达到更好效果,又达到全面教育培训的目的。

(二)落实教育培训的主要措施

1.全员参与,明确各自在培训工作中的责任

教育培训工作是一个系统的工程,需要领导支持、团队全员协作,全员参与。企业的各级领导者应从企业的发展出发,高度重视员工培训工作,支持鼓励职工参与培训工作,同时也协调解决了单位生产与员工培训之间的矛盾。

2.更新观念,创新教育培训机构

改革教育培训机制,树立大教育、大培训理念,加大全员培训力度。在教育职能运行机制上,把教育培训融入到各项工作中。通过培训学习,将知识应用于企业的发展,在培训成效保障机制上,教育培训要结合单位实际,区分不同的培训对象,采取不同的培训形式和内容:在教育培训激励机制上,进一步完善“培训、考核、使用、待遇”一体化政策,对自愿参加与本职工作相关培训的员工,采取一定的激励政策。即:企业投入一部分经费,员工承担一部分培训费,激励员工参加培训学习的积极性。同时引导员工将个人职业生涯发展愿望同企业目标大愿望协调起来,把个人命运与企业前途统一起来,促进职工素质的提高。

3.重视投入,加强教育培训基地建设

要根据员工培训计划和教育经费总额,编制员工教育经费预算。按照国家教育经费使用管理办法,从严控制,保证重点。进一步改善员工教育培训环境,添置教学设施,加强培训基地建设,充分利用现有的教育资源,开展实作培训,提高员工操作技能。

职工教育培训工作对企业而言,是一项长期的、系统的工程,它和企业的发展紧密相连。面对激烈的市场竞争,我们应当高度重视企业职工的教育培训工作,通过扎实的教育培训工作,不断提高企业员工的整体素质,提高企业的核心竞争力,推进企业科学发展,经济效益又好又快持续发展。

参考文献

企业发展中的职工教育培训 篇3

【关键词】人才；团队；职工教育；培训

一、企业职工教育培训的意义

加强企业职工培训，做好企业人力资源开发工作，是各大企业人力资源管理的重点环节。第一，通过培训显著增强企业核心竞争力；第二，培训是提高职工素质的重要途径，通过培训及时做好企业的人才储备工作；第三，通过培训培养职工强烈的企业归属感，增强对于企业文化的建设。

二、企业职工教育培训中存在的问题

1.培训投资仍严重不足

企业在职工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于职工培训的投资微乎其微。据对282家国有企业的调查，职工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水平。

2.培训体系不健全，模式单调僵硬

据一份权威机构对全国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训知道方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。

3.培训实践效果差

培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。来自同一份资料显示，栽培系的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业连自身都不清楚培训到底“发生了什么”。其问题主要表现在以下三个方面。

（1）培训评估方面。企业没有认识到培训评估工作的重要性。没有建立起完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查，造成了培训与实际生产服务脱节。

（2）培训系统性方面。目前企业进行的培训多是简单的知识或技能培训，没有从需求评价分析为主要出发点，讲求内容的相关性，还有一点也是非常重点的一点就是，一些培训工作没有根据企业的战略重点和发展远景，不断更新培训内容，改进培训方式，造成部分培训内容与现实的脱节。

三、企业职工教育培训改进方向

1.公司决策层的重视是关键

企业职工教育培训离不开决策层的支持，无论是资金层面还是资源层面皆是如此。

2.根据岗位不同，有针对性的设计培训内容

在培训形式上要灵活、生动，易于为被职工所接受，切忌形式主义、走过场；要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。对于文化程度高的职工，互动式培训会较高，而对于文化程度低的职工，课堂式会更合适一些。同时，学习内容的确定也直接决定了培训的形式。

3.加强培训计划和培训效果评估管理

在职工培训中，培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察职工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使职工达到预定目标，以提高培训质量，并为下一阶段培训计划的制定提供依据。

培训评估包含以下四个层级：

第一是反应层评估：对学员对课程的满意程度。受训者是否喜欢该培训课程；课程对受训者是否有用；对培训讲师及培训设施等有何意见。

第二是学习层评估：受训者在培训项目中学到了什么？培训的前后，受训者知识、理论、技能有多大程度的提高？总的来说，第二个层次的评估是测量学员在走出培训地点时的收获。

第三是行为层评估：受训者在学习上是否有改善行为？受训者在工作中是否用到培训内容？真正应该在此层次担任评估主体的是部门主管。他们要通过恰当的方法，管理学员应用培训所学的幅度、深度和进度，也只有依靠他们的管控，学员改变行为的能力才能转化为实实在在的行为改变，最终带来我们渴望的绩效改善。

第四是结果层评估：行为的改变对组织的影响是否积极？组织是否因为培训而经营得更加顺心更好？第四个层次，实际上是对培训过程的绩效评估的延伸，将个人绩效的一部分作为有效培训带来的益处。因为培训和绩效是同处一个企业内，只要个人绩效达到了组织的预期，没有太大的必要来精确测量因培训带来的绩效收益到底为何。但这一层次的评估对评价培训的有效性来说，所担负的作用是基准性的：如果解决了实际问题，那我们就可以说整个培训过程是有效的；如果没有解决实际存在的绩效问题，则说明这个培训过程还要予以改善。

四、结语

职工培训是人力资源管理的重要内容，是人力资源投资的主要形式，是保持职工与工作岗位匹配的关键环节，直接关系到人力资源管理的效果。培训使企业能够快速适应外部环境变化，不断进行观念创新战略创新、制度创新、市场创新，并且使企业在为每一个职工提供成长和成功职业机会的同时，也为自身长远发展储备各类人才，实现企业与个人的共同成长。

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企业职工发展培训 篇4

要提高培训效果, 首先要把培训放在一个重要的位置上, 培训对油田企业发展起着重要的作用, 有着深远的意义。当前看来, 提高职工培训效果对油田企业发展的意义主体现在以下几个方面。

一、适应外部环境变化的需要。

石油市场的不断开拓、科技的不断进步、社会价值观念的变化以及新的思维方式的不断出现, 使环境对于油田企业来说充满了机会和挑战。

1、油田企业所处的国际环境。

基辛格博士曾经说过:“如果你控制了石油, 你就控制了所有的国家。”由此可见, 石油已成为一个国家维持其国力和为谋求霸权而争夺的焦点。近年来, 我国石油企业在“走出去”战略的指引下, 仅用了10年时间, 取得了日本过去49年都未达到的作业产量和权益产量, 体现出了参与国际石油合作具有的独特优势。但是, 由于石油资源贫乏, 我国石油对外依存度仍高达50%以上, 已成为继美国和日本之后的第三大石油进口国。如果没有大油田的发现和技术突破性进展, 我国石油年产量预计不会超过2亿吨。据专家预测, 未来, 我国石油消费还将在现有的基础上持续上升, 石油进口依存度将进一步加大。面对严峻的石油资源环境, 油田企业的开发建设显得尤为重要。

2、石油企业面对的市场冲击压力。

石油企业长期以来拥有的优势除了过去国家资本积累以外, 更重要的是占了区位优势和政策优势。但这种优势在入世过渡期结束后也逐渐减弱, 这就意味着市场准入特别是成品油价格形成将由市场来决定, 而不是由政府定价, 石油企业将面临着更大的市场冲击压力。油田企业与国外石油大公司相比存在许多差距, 表现为产业结构不合理, 核心业务不突出;资本结构问题大, 资产利润率低;技术进步力度不够, 质量品种成本差距大, 市场占有率低;管理体制和运行机制不适应市场经济的要求;成本费用高, 人工成本不堪重负;核心人才、尖子人才、高技能人才和复合型人才匮乏, 总体素质不高的问题。所以, 如何提高培训效果, 使职工队伍尽快适应新形势发展的需要, 提升职工队伍的整体素质和参与市场竞争力, 是油田职工培训工作的当务之急, 也是油田职工培训工作面临的一大难题。

二、实现油田科学发展的需要。

企业之间的竞争, 其实就是人才的竞争。作为人力资源开发和管理的有机组成部分, 职工培训在日益激烈的现代市场竞争中显得尤为必要和紧迫。

1、胜利油田当前的环境与形势。

胜利油田自1964年开发建设以来, 一直是我国重要的石油生产基地, 无论是在中石化集团公司内部还是在全国范围内, 都是一个支柱企业、骨干企业。是我国的第二大油田。到2009年底, 胜利油田累计探明石油地质储量46.2亿吨, 累计生产原油9.3亿吨, 生产天然气525亿立方米, 原油产量占全国同期产量的五分之一。但当前, 胜利油田已经进入高含水 (88%) 、高采出程度 (75%) 、高采油速度的“三高”阶段, 多年来保持的3000万吨的原油年产量水平目前也划上了句号。而新区上产任务重, 增长潜力有限, 储量接替难度较大。如果没有技术性突破, 预测今后胜利油田原油年产量还会逐年递减。面对着勘探开发难度加大、生产成本控制难度增大、开拓外部市场难度加大的现状, 胜利油田要实施“走出胜利, 发展胜利”的战略, 要成功占领国内外市场, 迫切需要通过提高培训效果, 加快培养造就一支能够适应国际化经营和市场经济要求的经营管理人才队伍, 培养一支具有较高知识水平和创新能力的专业技术人才队伍, 培养一支有丰富实践经验和一技之长的技能操作队伍, 以赢得竞争优势。

2、职工总体素质给油田发展带来的影响。

职工是企业的主体, 也是企业最宝贵的财富, 职工队伍的整体素质在很大程度上代表了一个企业外在形象, 同时也关系到企业今后的生存与发展。企业的竞争, 归根结底, 就是人的竞争。新形势下, 企业要在风云变幻、竞争激烈的市场中立于不败之地, 不仅需要拳头产品和知名品牌做代言, 更需要有高素质的职工队伍。对胜利油田而言, 高素质的职工队伍是石油生产的主体力量, 是物质产品和财富的直接创造者, 其整体素质直接影响着能否保证石油生产的正常进行, 也决定着油田企业在国际石油市场中的兴衰成败。因此提高职工自身素质与业务技术素质是油田企业从内部封闭走向外部竞争必须要做的工作。

三、满足职工自身发展的需要。

根据需求层次理论, 每一个职工都有自己的需求点, 在生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求满足以后, 亟需追求自我实现的需求, 希望通过自己的努力在企业发展的过程中, 自身也能够达到预设的目标, 实现自我价值。

1、从职工的经济需求看。

不同的职工, 有不同质量的劳动能力, 在工作中表现出的劳动效率和工作质量也是不同的, 因此获得的收入也是不同的。特别是在自由竞争的环境中, 人们总是追求更高的个人收入, 都愿意通过职工培训来提高自身的劳动力质量, 为获得高收入创造机会。

2、从职工的职业发展看。

职工通过培训, 掌握了工作的最优方法, 提高了技能, 随着自身素质的增强和新技能的掌握, 自身的就业能力也随之增强, 从而增强自身的工作适应性, 也就增加了就业和择业的机会, 更容易实现自我价值。

四、提高企业经济效益的需要。

培训可以提升职工劳动生产技术水平和劳动熟练程度, 可以实现文明生产, 减少和杜绝各种事故。职工培训最直接、最明显的作用就是提高企业经济效益。

1、实现战略目标, 提高生产率。

随着社会的发展, 油田企业所面临的生产环境更具有多变性。英国科学家詹姆斯.马丁研究表明:人类科学知识在19世纪每50年增长一倍;20世纪中期, 每10年增长一倍;20世纪70年代, 每5年增长一倍;目前, 估计每2—3年增长一倍。“工欲善其事, 必先利其器”。当前形势下, 科学技术的发展日新月异, 要求油田企业不断加大投入, 研发新技术、新设备, 形成新的管理理念;同时也要求油田职工能够尽快应用这些新技术、新设备, 生产出新产品, 降低企业生产成本, 提高生产率, 否则就会被竞争对手所追赶或超越。而这些依靠职工在校所学的知识是远远不够的, 只有不断加强职工培训, 提高培训效果, 才能保证职工的知识与技术水平跟上时代步伐, 处于科学技术的前沿, 满足油田企业快速发展的战略目标。

2、把握市场机遇, 谋求更大的生存与发展。

美国《财富》杂志指出:“未来最成功的公司, 将是那些基于学习型组织的公司。”通过培训, 不仅可以提升员工的个人素质和技能而使员工受益, 而且可以提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和企业归属感, 来增加企业产出的效益和组织凝聚力, 并为企业的长期战略发展培养后备力量, 从而使企业长期持续受益。员工培训已渗透到西方发达国家现代企业运营的方方面面, 成为企业解决实际和潜在问题、提升竞争能力、拓展市场份额、制定发展战略的核心工具之一。“机会总是留给有所准备的人”。胜利油田要想在风云变幻的复杂环境中, 把握市场机遇, 谋求更大的生存与发展, 就必须提高培训效果, 做好人才资源储备。

企业职工代表培训方案 篇5

县总工会主要培训各乡镇、系统、企业工会主席、民主管理工作负责人、部分师资力量和部分职工代表，培训分两期进行，第一期主要为全县规模企业及所属基层工会主席、部分职工代表等;第二期主要为乡镇工会主席、专干，县直单位工会主席及部分基层职工代表。每期培训人数约80名。

二、培训时间

第一期培训时间：20xx年9月16日、17日、18日三天。16日上午12点前报到。

第二期培训时间：20xx年9月23日、24日、25日三天。23日上午12点前报到。

三、培训地点

培训地点为沁新集团培训中心(李元镇马森村)。

四、培训内容

主要内容：

(1)关于发展社会主义民主政治、加强基层民主建设的方针、政策。

(2)职工代表大会制度、厂务公开制度、职工董事监事制度等民主管理制度建设方面的法律法规和有关基本知识。

(3)涉及劳动关系方面的有关法律、法规和规范性文件。

(4)职工代表履职应知应会。

五、注意事项

1、第一期培训单位尽量集合培训学员统一乘车前往报到和返回;第二期乡镇、系统培训学员定于23日上午10点在县城统一乘坐沁新集团通勤车。乘车地点：县城沁园春景门口、天赖宫门口、滨河源门口、职业中学门口公交站牌下。

2、为确保学员安全，所有学员必须在培训地统一食宿，(所有司机不负责食宿)。

3、培训学员自带1寸免冠照片1张。

4、联系人及电话：xxx

六、几点要求

(一)提高对培训重要性的认识。本次培训为综合性培训，一是为各基层工会培训师资力量，二是提高部分职工代表素质;三是提高全县工会民管干部能力素质;四是规范职代会程序及会议资料;五是解决制约我县厂务公开民主管理发展的非公企业及区域性、行业性职代会和职工董事、职工监事制度两大瓶颈问题;六是培训建立一支高素质的厂务公开民主管理督导员队伍。

(二)认真做好本级的培训工作。各基层工会要参照县总的培训方案，结合自身实际情况，做好本单位培训工作，保证按时完成年内的培训任务。

(三)认真做好职工代表培训工作总结。各基层工会要对培训工作做出总结，肯定成绩、找出不足、制定改进措施，作为下年度培训的重要抓手。各基层工会，将培训情况资料进行汇编，并于20xx年11月30日前上报县厂务公开协调领导小组办公室(县总工会民管部)。

附件：

1、xxx职工代表培训名额分配表

企业职工教育培训新思路 篇6

针对以上的新情况和存在的问题，应着重抓好以下几项工作：

一、企业各级领导必须从战略的高度、历史的责任、时代的要求去认识岗位培训在企业现代化发展中的战略地位，切实把培训工作列入重要议事日程，加强对培训工作的领导。一是要建立科学合理有效的领导体制。无论是职工教育委员会还是企业教育委员会，都要有一名领导主管培训工作，并吸收有专业特长、经验丰富的技术人员为其成员。它的主要职责是负责企业教育培训的决策和领导工作。在组织机制上，在分管负责人的领导下，建立由生产经营部门——劳动人事部门——教育培训部门三结合的管理体制，推动岗位培训运行。由于职工教育是一项系统工程，还要建立左右协调、上下联系的教育培训网络，这是保证岗位培训正常运行的必备条件。二是要把岗位培训纳入厂长(经理)任期内职工培训规划以及年度完成的任务，提出不同量化指标和要求，与厂长(经理)任期政绩挂钩，进行考核，实行奖惩。这样，既能保证职工培训在企业中的地位，又能使岗位培训落到实处。三是要抓好岗位培训计划的落实。要有针对性地开展培训工作，经常了解职工求学心理，收集生产经营信息，结合企业的发展，新产品的开发，新技术的应用等，及早地科学地规划各类人才的培训计划。四是要配套改革教育培训的激励制度。通过岗位系列的划分，对不同的技术、岗位，应有不同待遇。如对技术性强的工程设置技能工资，关键岗位设立岗位工资，把单纯地以劳动量进行的分配，调整为既看劳动数量、质量，又看是否有利于发展企业生产力，增强企业后劲的分配，以提高职工学技术、学业务的积极性，促进企业岗位培训教育制度形成。五是要适当增加培训经费的投入。要搞好岗位培训，没有经费，必然是镜花水月。因此，企业要根据生产效益情况，适当增加一定培训经费，用以加强培训基地建设，改善培训条件，保证岗位培训任务的完成。

二、转变思想观念，建立企业自主办学的新体制。企业从计划经济转向市场经济以后，必须生产出具有市场能力的产品去参与市场竞争，以求得自身的生存与发展，因此，应按企业的市场竞争中对各类人才的需要，不失良机地为企业培训各个层次、各类规格的所需人才。要把自主办学作为扩大企业自主权的重要组成部分，改变政府对企业职工教育统得过死，干扰过多的状况，增强企业自主办学、自负责任、自我完善、自我发展的动力。允许企业自行确定培训种类、方法和标准，颁发本企业范围有效的各类证书。建立育人与用人紧密结合，企业教育与企业经济、科研紧密结合的企业职工教育培训体系。同时，要坚持走自主办学与委托培训相结合，企业之间联合协作办学与社会教育单位代培相结合的道路，建立起一个新的培训网络体系，形成一个社会化、协作化和企业协调互补的培训市场。此外，企业自主办学，还要建立一支适应以岗位培训为重点的职工教育所需要的师资队伍。师资队伍建设要坚持走复合型道路，贯彻“能者为师”的原则，诚心诚意地依靠学有所成的工人师傅和工程技术人员组成—支相对稳定的兼职教师队伍，同时，聘请大专院校的专家学者教学，以较快地解决高层次的需要。有了这样一支队伍，师资专业化、知识化的问题可以缓解，自主办学的目标能够及时实现。

三、拓宽培训思路，开展多种形式的培训。从当前企业实际来看，定岗定员，职工离开工作岗位时间过长，既影响个人收入，又担心岗位被人接替。从市场变化来看，企业产品改进更新的速度慢了，就意味着被动挨打。因此，职工培训的主要形式必须是“短，平、快”。

在培训重点上，应突出三个方面的培训。一是规范性培训。包括学历、专业知识、能力的培训。这类培训课时较长，是全面性、系统性、超前性的培训。二是适应性岗位培训。主要是指上岗前和岗位急需的培训等。目前重点应放在生产急需的培训方面。三是复合型人才培训，就是对生产工人，尤其是特殊工种工人进行复合技术培训。让他们掌握两门以上的技术和操作技能，做到一专多能，以适应企业转换经营机制的需要。同时，重视外向型和新世纪人才的培训，这也是复合型人才培训的一项重要内容。

在培训形式上，要结合企业实际和职工“在职性”的特点，采取灵活多样的培训形式。一是集中办班。这类培训在生产淡季，组织职工集中轮训，也可以组织富余人员或新招收工人学习培训。二是业余培训。利用工作间隙，见缝插针，对三班制工人进行“轮班培训”或办夜校。三是闭路电视讲座。在一些电化教学体系完备的企业内，利用闭路电视，每天在不同时间播放相同或不同课程讲座，既可弥补师资力量的不足，又可以使“三班”制职工利用业余时间学习，还可以让不同层次，不同岗位职工有较大的选择余地。四是函授自学。向有一定文化，需要学习技术，但没有时间参加学习的职工，发给实用教材，组织他们自学。五是复式培训。在教学场地限制和缺少教师的情况下，在同一时间，同一教室，对两个不同类型的班进行培训。当教师给一个班讲课时，另一个班学员根据老师的指导进行预习、复习，或做其他作业，两个班讲课交替进行。六是现场培训。即以生产工作现场为培训课堂，针对生产实际需要，突出生产技能训练，边干边学边练，提高工人的技术业务水平。七是个别指导，对技术要求高，难度大的项目，按各个环节要求，深入施工场地个别指导，也是有效地提高工人生产技能的培训形式。八是选送培训。根据企业发展和生产实际，选派优秀工人到高等学院深造，以满足技术人才的需要。

从培训考核上，要强化学分制。无论职工参加哪种形式的培训，凡学过并通过认可的培训内容可以免学，避免重复培训。在达到纲要要求的学分总额后，颁发相应的知识或技能类水平等级证书，作为聘任上岗的必要条件和依据。

四、坚持学用结合，改革教学内容和方法。要按照从实际出发，因地制宜，按需施教，学用结合，注重实效的原则进行教学内容和方法的改革。改革教学内容，要把重点放在提高岗位适应能力上，培养有用之才。根据企业生产经营的需要，加强教学内容的针对性和实用性，突出岗位专业知识，突出操作技能。要结合企业实际，大力提倡使用以提高岗位操作技能为主要目的的“乡土教材”。改革教学方法，突破传统的单一呆板的课堂教学形式，还可以结合职工特点，适当增加一些技术表演、岗位练兵、能手竞赛等辅助的教学形式，使学员学做合一，手脑并用，理论联系实际，提高操作水平。

五、直接有效服务，建立适应市场经济需要的职工培训运行机制。当前，应把握好五个服务重点：

第一、为企业劳动人事制度改革、职工竞争上岗服务。结合企业用工制度的改革，对职工进行一专多能的培训，提高他们的岗位竞争能力，以保证整体劳动组合结构优化，此外，应配合企业分配制度的改革和推行岗位技能工资制，做好岗位测评工作，制定岗位规范或按照技术等级标准，认真组织好职工考试和考核，建立培训、考核、使用、待遇结合的职工培训激励机制。

第二、为富余人员转岗、待岗服务。企业在进行劳动人事制度改革中将有一部分富余人员下岗转岗，对转岗职工要做到先培训后上岗，要关心富余职工的政治、技术、业务培训，稳定工人队伍，提高工人素质，为企业恢复和发展生产创造条件，为富余职工走上新的就业岗位创造条件，保证劳动人事制度改革的顺利进行。

第三、为企业走向市场、更新品种、开发技术、提高效益服务。企业走向市场参与竞争，就是要瞄准产品更新、技术进步开展培训，使职工培训适应市场竞争的需要。同时，还要为他们的学习和科研创造必要的条件。在学习资料订阅、参观考察等方面给予政策倾斜，使他们能够开拓视野、掌握信息，不断补充和更新知识，利用所掌握的新知识去开发新技术和新产品，并要紧密结合企业的技术改造、设备引进，对职工进行新工艺、新技术、新标准的培训，为提高企业经济效益做出新贡献。

第四、为适应改革开放、发展外向型经济服务。当前，企业正在转换经营机制，走向市场，参与国际市场的竞争，涉外法律、房地产经营开发、金融保险、高级财会等培训，将成为职工培训的新热点、新任务，企业要根据不同的需要，积极培训各种涉外人才，动员职工积极参与涉外知识的学习，以适应改革开放的需要。

第五、职工培训应把职工思想教育工作同岗位培训结合起来，努力提高职工的社会主义职业道德水准、劳动责任和行为水准，为全面提高职工队伍素质服务。

浅析电力企业职工培训 篇7

企业管理的本质就是人力资源管理, 一个企业的技术、设备、制度可以适当引进, 但劳动者整体素质是很难引进的。尤其是电力企业, 属于知识、技术、资金密集型行业, 对人才的需求更为迫。随着电力企业改革的进一步深化和发展, 面临着创建“两型、两化、国际一流”的紧迫形势, 要求我们的企业在建立现代企业制度的过程中, 大力推进体制创新、机制创新和管理创新, 结合企业的实际情况, 强化人力资源的开发与管理, 提高劳动生产力的水平。员工教育培训工作为供电公司建设成为“一强三优” (电网坚强、资产优良、业绩优秀、服务优质) 现代公司, 提供了智力支持与人才保障。新员工是公司实现战略目标最重要的生力军与潜在资源, 新员工教育培训是企业最有价值的一项人力资本投资。因此, 进行系统的职业化的培训策划与实施是帮助新员工完成适应过程, 从而提升整个企业的团队职业形象和团队协作技能以及团队和组织的绩效。

2 供电企业新员工培训存在的问题

2.1 培训目标不明确

传统新员工培训的任务性较强, 培训前没有针对新员工的特点及需求进行分析, 只是例行公事将企业制度、安全规程、电力法律法规等内容向新员工介绍, 新员工对于“组织社会化”、职业化等关键目标不明确。

2.2 培训内容简单

传统的新员工培训, 内容设置基本上是一个简单“行政步骤”, 培训缺乏系统性和规范性。比如:职业道德课程, 传统做法是发一本《电力工人职业道德与修养》课本, 规章制度课程, 一般由老师照本宣科。新员工学习时普通感觉岗前培训只是走形势, 只能达到了解一些基本情况, 造成效果不明显的现象。另外, 企业缺乏规范性的培训文本或讲义, 使得培训内容不统一, 达到的效果也不一致。

2.3 培训形势单一

新员工培训在培训形势方面单一、缺乏灵活性, 没有根据培训内容的不同采取不同的培训形势, 缺少应有的思考与体验, 培训效果不明显。

2.4 培训评估缺乏

培训缺乏有效的培训评估。企业没有建立新员工培训评估体系, 培训过程中缺乏培训的互动与反馈, 没有反馈就不知道将来的工作如何改进。

2.5 新员工职业规划不明确

新员工学习成长没有与职业规划结合, 一方面, 企业没有给予要求及指导, 没有适时设计好新员工的职业通道;另一方面, 新员工到岗后, 轮岗速度过快, 对一个岗位的业务还未掌握便因岗位需要进行调整, 出现岗位变动情况, 打乱了新员工的职业生涯计划, 不利于新员工的稳定成长。

3 供电企业新员工培训对策

3.1 针对性调查新员工培训需求

认真剖析初进职场大学生的思想行为特点, 有针对性地组织培训。因此新员工培训具有典型的员工导向或定位作用, 企业的新员工培训应该包含下列核心职能目标:首先, 帮助新员工尽快实现“组织社会化”;其次, 培养新员工对于企业的认同和归属感;最后, 帮助新员工熟悉、适应新的工作要求。

3.2 系统化设计新员工培训内容

从规范、专业的角度, 将整个的新员工培训分解成企业 (组织) 层次和部门层次等两个层次, 在实施上述两个层次的新员工培训过程中, 人力资源部门和新员工所在的部门需要共同承担有关的新员工培训责任。并且将系统化设计的培训内容编制成企业标准统一的培训文本、讲义或培训资料, 达到目标一致, 内容规范, 避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费。另外, 要建立专业培训课程体系。

3.3 多样化实施新员工培训方案

在对新员工进行培训时, 必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式。经过多年总结, 结合历届新员工培训后的反馈意见, 加上我们的不断调整, 有如下的培训方式:第一, 授课:针对企业文化、制度、安全规程等有一定理论性的课程, 由公司领导、部门负责人或业务专工讲解;第二, 课堂讨论:例如举办员工论坛, 新老员工进行对话;第三, 现场解说:在引导新员工参观工作现场时使用的一种很好的培训方式。实物加讲解更让人印象深刻;第四, 场景模拟:在拓展训练、商务礼仪、消防演习类课程中, 模拟设置一些项目、场景, 让学生参与, 比单纯的说教有趣生动得多;第五, 娱乐沟通:通过举办歌舞晚会, 演讲大赛、辩论赛等, 加深他们团队的合作意识, 融洽新老员工的气氛, 帮助他们尽快融入到新的工作环境中。

3.4 流程化实施培训效果评估及反馈

一方面对于新员工整个效果评价可分为三个阶段, 第一阶段侧重于培训课程内容是否合适进行评定, 从中了解受训者对课程的反映;第二阶段主要评价受训者的学习效果与学习成绩, 可采用考试的形式;第三阶段, 在培训结束后, 通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果, 可以找到受训者的上级主管了解受训者的工作表现, 从而对培训工作的效果加以评定。

另一方面对新员工实施定期考评。新员工定期考评包括入职培训考评、试用转正考评和“出师”综合考评。考评成绩记入员工工作档案, 作为定级、评优和使用的依据。考评后应及时找新员工谈话, 听取想法建议并反馈有关考评结果, 指明改进方向和目标。

3.5 科学化规划新员工职业生涯

新员工经过岗前培训、试用期及职业导师的具体指导, 他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现, 这时就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点, 适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向, 也有助于他们在工作中投入激情。当然在做规划的同时, 也需要为设计留下一些空间及弹性, 规划不能太死板。如果他的方向发生偏差, 容易产生许多消极的因素, 反而不利于新员工的成长。

4 企业培训工作的发展趋势

4.1 员工培训的全员性。

培训的对象上至领导下至普通的员工, 有效地推动了组织的发展。同时, 管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标, 要收获成果, 而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。

4.2 员工培训的终身性。

单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战, 必需实行终身教育, 不断补充新知识、新技术、新经营理论。

4.3 员工培训的多样性。

就是培训的范围已从企业扩展到整个社会, 形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

4.4 员工培训的计划性。

即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内, 在组织内设有职工培训部门, 负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

5 结束语

总之, 做好电力企业的人力资源管理是一项长期艰巨的工作, 它不仅关系到企业自身的发展, 关系到社会的稳定, 也涉及员工的切身利益。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础, 根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择, 并通过培训的评估和反馈进一步完善, 这才是做好企业培训工作的关键

摘要：本文就供电企业员工培训策略进行深入探讨, 以增进人力资源管理人员对教育培训工作的了解, 拓展供电企业员工培训思路, 挖掘员工潜力, 从而使员工岗位培训在企业人力资源开发中发挥更为有效的作用。

关键词：电力企业,人力资源,培训,知识

参考文献

[1]余凯成, 程文文, 陈维政.人力资源管理[J].大连理工大学出版社, 1999年版.

企业职工培训的课程开发 篇8

关键词：企业培训,课程开发,问题与解决策略

一、企业培训课程开发存在的问题

1. 理论研究缺乏

我国企业在现阶段还没有充分地认识到企业培训的重要性, 因此在很大程度上也未能制定出良好的课程开发内容, 而这一情况的存在都是由于我国企业培训课程开发理论研究不足。全面完整的理论能够指导实践的进行与发展, 然而我国企业培训理论发展起步晚、成果少、课程开发理念落后、没能制定出符合企业发展实际的培训内容与方式, 这是导致我国企业培训课程开发发展缓慢的主要原因之一[1]。

2. 未能充分地调动起企业员工参与的积极性

许多企业在进行员工培训时, 在培训课程的设置上往往只重视企业自身发展的需要, 因此其所设计的培训课程内容主要是提高企业员工的专业素质能力与业务水平为重点, 而在很大程度上忽视了员工自身的需求、更没有关注企业员工的个性发展与职业生涯规划的要求。因此, 在企业组织课程培训时, 企业员工往往由于课程内容的设置不符合自己的发展需求而消极参与, 明显的缺乏对培训知识接受与学习的积极性。

3. 课程开发内容与结构单一, 不能满足市场的需求

现阶段, 我国企业培训课程开发过程中存在的较大问题就是培训课程内容设置与企业发展需求之间的关联性不大, 而且企业培训课程内容设置单一, 这种现状的存在极大地制约了企业培训课程开发作用的发挥, 不利于企业整体工作效率与效益的提升。我国许多企业在当今的市场环境下已经认识到了企业培训课程开发的重要性, 并积极的在企业内部进行实践, 然而他们在进行培训时往往缺乏长远的规划、只注重眼前效果, 并且不能根据企业自身的发展需求对培训课程及内容进行设置, 而是盲目的延续传统单一僵化的课程开发教学模式, 不能真正的提高企业员工的综合素质能力与技能水平, 因此也就难以实现企业经济效益的提升与发展[2]。

4. 缺乏良好的评价与激励机制

科学合理的企业培训课程开发评价与激励机制能够在很大程度上推进企业的发展。然而在现阶段, 我国的企业培训课程开发机制还没有建立起科学完善的评价与激励机制, 因此并不能对企业培训的综合成效进行评价, 更不能对企业培训课程开发过程中存在的缺陷与成功经验进行及时的总结, 因此阻碍了我国企业培训课程开发机制的进一步发展。

二、解决企业培训课程开发问题的有效措施

1. 不断研究和完善企业培训课程开发理论

鉴于我国现阶段存在着企业培训课程开发理论滞后、不完善的情况, 我国相关的企业培训课程开发研究人员应该努力在实践中加强对这一理论的分析与研究, 在结合与考虑我国企业具体情况的基础上, 积极地借鉴国外的先进理论经验, 对我国企业培训课程开发的误区与优秀管理经验进行分析与总结, 促进我国企业培训课程开发理论的不断完善与发展[3]。

2. 丰富企业培训课程开发的内容与结构模式

在进行企业培训课程开发时, 应该根据企业的具体情况、企业员工的个性化需求以及市场发展需求情况来制定符合企业发展需求的培训计划。对课程进行科学合理地安排与部署, 利用最合适的教学方法与教学手段对企业培训课程中的内容进行表现, 提高企业员工对有针对性选取的企业培训知识内容的理解与掌握, 有效提高企业员工的专业技术能力与综合知识素养, 从而有效地促进企业工作效率与经济效益的提升。具体来说, 企业在对员工进行培训时应该做到灵活应变, 一方面是指培训内容选择的灵活;另一方面指的是培训方式选择的灵活。

3. 建立起科学完善的企业培训课程开发评价与激励机制

为了更好地促进我国企业培训课程开发作用的发挥及其的进一步发展, 需要努力地提高企业培训课程开发的评价与激励机制。提高企业员工的参与性、促进企业培训课程开发制度的进一步完善。

三、结语

本文主要在对企业培训课程开发的重要作用进行分析与研究的基础上对企业培训课程开发中存在的问题及其进一步的解决策略进行了分析与研究, 希望能够进一步推动我国企业培训课程开发制度的健全与完善, 促进我国企业经济效益的进一步提升。

参考文献

[1]黄健.国外成人教育课程开发模式初探 (上) [J].外国教育资料, 2000 (01) .

[2]陆建明.成人教学实践发展的新动向——个性化培训方法[J].中国成人教育, 2004 (04) .

浅析如何提高企业职工培训 篇9

一、矿山企业职业培训的必要性

从我国的发展战略看, 矿山类企业在整个国民经济中的基础性地位不会改变, 这决定了国家和各级地方政府对矿山类企业不论是当前状况还是长远利益都应坚持可持续发展的方针, 对矿山企业职工在职培训应坚持优先发展的战略。

职工在职培训是造福社会底层面向弱势群体积德行善的教育:是终身教育与继续教育的重要组成部分;是在为社会和经济发展服务中才能体现其自身价值的教育。

如鞍钢集团矿业公司弓长岭矿业公司。现有在岗职工9802人, 生产服务岗位人员8082人, 工种261个。过去, 由于相对封闭的地理环境, 加之各种社会因素的影响, 导致职工学习兴趣不浓, 整体技能水平明显低于同行业整体水平。

二、矿山企业职工素质及职业培训现状

据资料统计, 各类矿山类企业不仅工程技术人才缺乏, 而且一线职工队伍素质普遍较低, 井下职工绝大多数是农民轮换工, 初中和初中以下文凭占大多数, 甚至是文盲半文盲水平。各中专及职业学校生源素质下降, 学生以农村及郊县生源为主, 弱势群体家庭比例上升, 整体素质低于普通高中水平。

其次, 矿山职业培训体系不健全, 培训人员观念陈旧。这些都是制约矿山企业培训的现状。

三、针对矿山企业现状采取的培训对策

1. 强化培训体系确保培训工作深入开展 (下面还以弓矿为例)

为使培训工作顺利进行, 公司从基础工作抓起, 建立培训管理体系, 确保培训工作制度化、规范化和长效化。

(1) 构建培训责任体系。2008年, 弓矿公司做出了实施职工素质工程的决定, 制定下发了实施方案, 建立了分工明确、各负其责、部门联动的培训工作格局。由综合管理处负责职工素质工程全面建设的日常组织、职业技能鉴定和高技能人才建设等工作;工会负责组织职工技术大练兵和先进操作法评选活动;团委负责组织开展师带徒活动;科技部门负责各类标准的修订和评审工作;教培中心负责职工培训的教学管理;其他各部门按照各自职能积极参与培训和考核工作, 从而建立了车间、厂矿、公司三级培训网络。

(2) 健全培训制度体系。搞好职工培训工作, 保证培训效果, 必须有一整套科学有效的管理制度作保障。为此, 弓矿公司在历年培训管理考核制度的基础上, 依据《鞍钢员工教育培训管理办法》和《鞍钢职工教育经费使用管理办法》, 结合矿山实际, 补充制定了配套管理制度, 形成了《弓矿公司职工素质工程管理制度汇编》, 收录了各项培训管理制度14项, 使培训工作做到了有章可循、有法可依。

(3) 完善培训考核评价体系。从2009年开始, 弓矿公司将培训任务完成情况纳入经济责任制考核, 进一步提高了各单位对培训工作的重视程度。为强化培训考核, 公司从加强教学的日常管理工作入手, 在充分调研论证的基础上, 制定了《职工培训考核明细表》, 详细记录培训班授课时间、应参加人数、学员表现、课堂管理及教师授课情况。同时, 推行了职工培训考核评价制度和培训工作周例会制度, 定期组织基层单位业务人员, 采取互检、联检的方式, 对各基层单位培训工作进行联合检查评价, 评价内容包括年计划制定、培训计划执行情况、培训基础工作、费用使用情况等, 每月进行一次评价结果通报, 2010年前9个月, 累计通报问题103项。通过联合检查评价, 在各基层单位之间建立起了有效的横向交流平台, 达到了取长补短、互检互学和共同提高的目的。

2. 转变企业管理者陈旧观念, 提升培训人员素质, 坚持以人为本的原则, 建立严格精细的管理制度。

(1) 开展职业培训工作更需要我们首先在观念上有大的突破, 培训管理者要突破因循守旧、固步自封的观念, 广大职工要突破厌学、弃学的观念。因此, 做好职业培训, 实现企业更好、更快的发展, 需要增强创新观念、人才观念、信息观念。

(2) 培训管理者的素质影响了他的工作能力和管理水平。素质低下者是无法担负起有效培训管理的重任的。所以, 现代企业培训管理者为了使自己成为一名出色的带头人, 就必须不断培养、提高自己良好的思想品质、敬业精神、较高的知识水平及恰当的工作方法和技能、技巧。这样, 才有可能在培训管理工作中表现出良好的适应性、组织能力和协调能力。

(3) 企业的一切生产经营活动, 是靠人来完成的。企业开展职业培训工作, 只有树立了以人为本的观念, 调动了广大职工参与培训的积极性和主动性, 才能使培训效果更加明显。因此, 我们在开展职业培训过程中强调制度、方式、策略、培训设施所谓“硬”因素的同时, 应当重视人的思想认识、学习态度、参与意识等“软”因素。

(4) 企业的健康发展需要严格高效的规章制度做支撑, 职业培训的推动实施更需要一套科学有效的管理制度作保障。主要体现在两个方面, 一是制度要完善, 企业管理涉及到方方面面, 各项制度必须要全面, 有劳动力管理制度、职工培训教育制度、安全管理制度等等, 每一项管理制度都是在实践中总结出来的, 而且是有效的, 对企业的发展具有一定的指导和约束力。完善的规章制度该覆盖企业的各个系统、各个环节、各个方面, 不能有管理制度上的死角和空白, 只有这样的企业才是健康的企业, 才能在激烈的市场竞争中高人一筹, 出奇制胜。二是在执行上要严格。企业管理的好与坏, 制度健全是一个方面, 更要严格贯彻执行才能发挥出他的作用, 否则, 强调管理就是纸上谈兵。

铁路企业职工培训对策探究 篇10

1 铁路企业职工培训现状分析

在技术与知识改新换代的今天, 铁路建设飞速发展, 铁路技术也日新月异, 铁路职工面临的技术挑战也越来越高。但目前铁路企业职工的实际技能还满足不了铁路事业发展的要求, 甚至有的职工业务水平还胜任不了本职工作, 比较容易导致发生事故, 给企业乃至给国家带来巨大的损失, 因此作为铁路企业要重视职工培训工作, 要将职工教学习培训工作切实落到实处, 逐步提高职工的业务水平。

现如今铁路企业职业培训还存在一些不足, 主要体现在办学管理体制不够健全和工学矛盾日益突出等方面。目前实行的路局、站段、车间培训管理体制, 部分培训任务交由大学、高校或培训学校来进行。这种培训方式尽管能基本满足了职工培训的基本需求, 却满足不了目前铁路项目快速发展的要求, 相关教育机构的办学体制还有待进一步完善。同时铁路企业任务比较繁忙, 工作任务量比较大, 容易出现人员紧缺的现象, 企业开展培训会暂时延误现场工作, 导致企业容易只关注生产、不关心培训, 因此企业急需解决工作与学习冲突的问题。

2 影响职工培训效果的因素分析

在铁路企业职工培训工作中, 影响培训效果的因素有很多, 主要可以归纳为以下几点:

2.1 培训认识不高

目前, 个别企业未能充分认识到培训的重要性, 没有将职工培训视为企业重要发展内容, 容易将职工培训往当成是可有可无的任务。容易出现开会上喊口号说培训非常重要, 而在实施时却将培训变成次要的, 而当工作繁忙起来就将培训抛之脑后了。甚至有的领导会认为职工培训不能给企业多少利益, 而公司因经费紧张, 已自身难保, 再搞培训得不偿失;也有的企业因认识不足, 培训还处于应付阶段, 缺乏针对性和长效性, 培训方式也不灵活, 也没把好质量关, 满足不了滞培训的新要求。因此只有从战略高度重视职工培训, 加强培新质量监督, 解决培训投入产出问题, 才能促进铁路企业培训可持续发展。

2.2 没有明确培训需求

一般铁路企业都没有明确职工培训需求具有包括:没有明确培训主体和培训对象, 导致需要培训的职工没有时间参加培训, 而不需要培训的对象则进行了多重培训, 有的企业为完成规定的培训任务将个别员工培训成培训专业户。

2.3 未明确培训目的, 没能落实培训效果

企业培训首先要明确培训需要解决什么问题, 确定培训讲师和培训内容, 具有详尽的操作性强的培训方案。但目前铁路对培训都没有很好把握, 缺少深入培训需求调查, 没有指定周详的培训计划, 导致培训内容缺乏实际操作性, 培训内容过于形式化, 缺乏重点。多数企业没有准确的评估培训质量的机制, 评估制度也呈现形式化, 统计分析评估情况过于应付, 导致培训评估不满足实际需要, 缺乏准确性和可参考性。

3 改善职工培训效果的对策

(1) 我们应该转变对职工培训的认识, 充分认识职工培训的重要性。目前随着我国当前新设备与技术应用, 职工也逐渐意识到知识的价值, 认识到学习培训在企业中的重要地位, 因此, 职工要要加强自身学习发展意识, 不断满足时代发展的需求。铁路企业职工只有调整转变思想观念, 不段推动企业技术、设备、管理等方面的不断创新, 才能提高企业整体素质, 增强企业竞争实力, 促进企业不断向前发展。

(2) 要完善培训机制, 提高培训的质量。铁路企业通过开展有效的培训能提高职工的综合素质和业务能力, 增强企业的竞争力。因此企业应结合自身发展目标, 明确培训目标, 分层逐步落实组织培训。在培训过程中不但要重视专业技术人才的教育与培训, 也要重视一线职工的培训。

(3) 设置专门的培训管理机构。为准确把握培新需求, 提高培训质量, 企业在职工培训上要不断创新。企业需设置特定培训机构, 配备专业培训人员来负责管理。在培训计划的制定上要从公司的长远发展出发, 要具有一定战略性, 投入必要的力量, 紧紧围绕铁路企业生产经营活动, 从实际出发, 注重培训的实效性。

(4) 加强培训教学资源的建设。铁路企业职工培训种类比较繁多, 导致没有统一的培训计划及培训模式, 因此培训机构需加强教材、题库、培训资料以及网络资源的建设。尤其是近些年铁路计算机硬件的普及以及互联网的普遍应用, 远程教育也成为目前铁路企业培训方式的新选择, 网络培训逐步将取代传统培训课程, 这样也可以增强职工的兴趣感。

(5) 建立与完善职工培训奖惩机制。铁路企业可通过建立与完善职工培训奖惩机制, 使员工意识到技能的重要性。企业也可在健全职工培训考核档案中, 细化考核评定等级。职工在持证上岗、优胜劣汰的动态管理下, 更加认识到岗位技能的重要性。

(6) 培训形式上要灵活多样化。注意长短结合、业余与脱产结合、集中与分散结合, 注重补充交叉的网络性的教育结构。纵横系统互相交织、互相补充, 形成一个具有系统性、层次性的网络工程。并可以通过现代远程教育——利用计算机技术, 多媒体技术, 通信技术的发展, 特别是因特网, 容面授、函授和自学等形式于一体, 多种媒体优化、有机组合教育方式。

4 结语

总之, 铁路企业要搞好教育培训, 就必须站在战略的高度, 树立适应时代发展要求的培训理念, 构建科学系统的培训体系, 确保职工在工作中能不断增强知识、技巧, 提高能力, 达到职工发展、岗位需求和企业目标三者的完美结合, 以促使企业科学、持续、和谐发展。

摘要：铁路企业职工培训工作中, 我们要完善办学管理体制, 转变职工观念, 充分认识职工培训的重要性, 在培训过程中要讲究实际、突出实效、学以致用。

关键词：铁路企业,职工培训,脱产培训,人性化

参考文献

[1]薛皓, 袁云兵.现代化的铁路企业职工教育培训模式优化与创新[J].现代企业教育, 2014 (18) :37-38.

电力企业职工培训实施的研究 篇11

关键词：电力企业职工培训实施对策

目前，我国电力企业随着科技的日益推进得到不断发展，电力设备更新速度加快，电力企业体制不断改革，这就要求企业职工的各项能力得到进一步提升。作为技术密集型企业，电力企业要在市场经济体制下的激烈竞争中脱颖而出，并得到长远发展，就需要不断加强对企业职工的培训，提升职工的工作能力与素质。电力企业职工培训的实施有助于企业的健康长远发展，提高电力企业的服务质量。

1.电力企业职工培训的现状

改革开放以来，我国市场经济发展迅速，人们对电力企业的需求的程度也相应提高。伴随着科技的不断进步，电力企业的发展在服务、设备、技术方面也得到很大的进步，但问题随之而来，企业职工原有的知识经验难以满足现代经济条件电力企业的发展，因此亟需加强对电力企业职工实施培训，提高知识水平与操作能力更好地为客户服务。目前，我国电力企业纷纷加强实施企业职工培训，但是由于选择的培训机构不合理或者培訓目的不够明确，在制定培训计划没有针对实际问题展开，为培训而培训，不能够满足企业发展的需要。因此，为使企业获得长远健康发展，需要针对培训现状出现的各项问题进行分析并提出切实可行的实施对策。

2.电力企业职工培训实施过程中出现的问题

2.1职工学习态度不端正，抵触培训

电力企业开展职工培训主要是为了达到预期培训目的，提高员工的工作能力。在职员工有一定的工作经验，对于新兴设备的操作具有一定的认识，具备较强的理解力，但是缺乏一定的记忆力。在培训过程中，由于年龄、知识水平以及工作经验等方面的差异，部分员工积极参与新知识的培训，部分员工学习态度不端正，当作一种休闲方式，不认真学习，在课堂上聊天或者不认真听讲。

此外，由于企业选择培训内容时，没有进行深入详细的调查，只是为了完成培训工作。培训内容与实际工作内容不相符，职工会产生抵触心理，从而难以达到预期培训目的。

2.2企业选择培训机构不当

电力企业为实现职工培训目标选择培训机构时，由于选择培训机构不当，培训运作不规范，同样难以实现培训目标。培训机构往往独立于电力企业，如果在制定培训课程之前没有进行深入调研，只是笼统按照以往经验制定培训内容。难免造成培训内容跟不上市场经济的发展，培训方法相对滞后，不具备实用性，难以实现企业发展目标。

培训过程运作不当同样难以实现培训预期目标。受限于工作时间与培训时间的限制，有些职工无法参加培训，只能利用相关资料自学，但是如果将职工集中起来培训又占用工作时间，企业生产无法进行，同样不可取，因此培训过程的合理运作需要具备一定的规范性，避免工作与培训之间的矛盾。

2.3培训内容不符合企业发展现状

培训机构制定的职工培训内容没有结合企业发展的现状，不符合电力企业培训的具体要求，没有采纳实用性的教材。由于培训内容不符合企业发展的现状，因此达不到良好地培训结果。另外，培训方式以单一授课为主要培训方式，职工对培训内容不感兴趣，对授课方式感到乏味，单一知识性的培训对职工知识水平提高没有作用，缺乏一定的针对性，照本宣科式的授课方式达不到培训的目的。

2.4单一的考核机制

由于电力企业在选择培训考核机制时一般采用单一的考核手段，企业职工为培训考试内容而学，往往忽视学习知识实际的应用，在培训过程中，各种评估方式选择不当，职工的学习积极性不高，也难以将学习到的知识应用到实际工作中，培训效果也难以达到预期。

3.电力企业职工培训实施的有效对策

针对电力企业职工实施培训过程中产生的问题，为了能够更好地实现企业培训目的，满足企业健康发展的需要，从培训前期、培训进行期、培训后期三个方面提出解决对策。

电力企业实施职工培训前期，首先做好培训的准备工作，管理层重视培训的内容以及相关规划有利于提高职工的技能水平，促进企业的健康发展。

在瞬息万变市场经济浪潮中，电力企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，就需要加强培训提升职工的知识水平与工作能力。职工需要端正学习态度，树立终身学习理念，在培训过程中积极学习知识，提升自身各方面的素质和能力。同时通过自身能力水平的提高为电力企业提供强大的技术支持与应对竞争的核心能力。

3.2 培训进行期间

3.2.1调动职工参加培训的积极性

在电力企业实施培训过程中，尽可能地满足大部分职工参加培训的需求。可以实施精神奖励法或者物质奖励法调动职工参加培训的积极性，一方面，使职工认识到参加培训的重要性，另一方面，变被动为主动，自主地学习，能够达到事半功倍的效果。企业可以将职工在培训过程中的表现与工资奖金挂钩，激发职工学习的兴趣。此外，培训机构可以丰富培训方式提升职工的学习兴趣，由传统的单一授课型转变为多元化的教学方式，提高职工对新知识的接受程度。职工在轻松的学习氛围中更易于参与学习，主动学习。

3.2.2利用现代信息技术开展网络培训

现代化经济条件下，科技的发展日新月异。电力企业的生产管理观念不断发展，设备不断更新。利用现代信息化技术开展网络培训，职工不再受限于工作条件和工作时间的限制，可以根据自己工作的需要选择所需培训的内容，自主学习新知识。同样，职工也可以利用网络信息平时交流工作经验学习心得等。

3.3培训后期

为了加强培训效果，电力企业管理人员可以在培训后期，通过开展咨询或者座谈会的方式调查员工对培训内容的评价，及时与职工交流，了解培训的优缺点。并根据职工的评价与反馈，找出培训过程中的不足和缺点，及时做出改正。有条件的话根据培训评估效果设置相应的知识比赛。个人比赛或者团体培训知识竞赛，胜出者有一定的奖励。这种方式一方面较为切实地加强职工对培训内容的记忆，另一方面，职工在团体比赛中共同协助，加强团队的核心凝聚力。

4.结束语

总而言之，电力企业作为技术密集型企业，要在市场经济体制下的激烈竞争中立于不败之地，并得到长远健康发展，就需要不断加强对企业职工的培训，提升职工的工作能力与素质。针对电力企业职工培训出现的各种问题，采取有效措施，因材施教，选取符合实际工作需要的培训内容，制定培训计划，利用现代信息技术开展网络培训，激励员工由被动学习转变为主动学习，并作好培训后期的评估工作。加强电力企业职工培训的实施有助于企业的健康发展，提高电力企业的服务质量，实现电力企业的长远发展。

参考文献：

[1]梁海宝，杨坤. 电力企业职工培训创新思路[J].科技传播，2013（08）.

煤炭企业职工技能培训探讨 篇12

关键词：煤炭企业,职工技能,存在问题,建议

煤炭企业对员工普遍都是在上岗前进行简单的培训, 然后就入职工作进而由老职工带新职工。然而, 每个老职工都是将自己的经验交给新入职员工, 缺乏相对完善的员工职业培训管理制度。对企业职工进行长期有效的技能培训, 有助于提升员工的职业技能, 从而促使企业提高产量, 提升效率、减少企业生产过程中存在的安全问题, 有完善职工技能培训的企业往往能在激烈市场竞争中平稳进步。近年来, 我国相继有大量的煤炭企业减产或停产, 在煤炭行业整体萧条的背景下, 总结煤炭企业职工的技能培训中存在的问题, 强调对员工职业技能培训的重要性, 对于煤炭企业重组改革可能具有一定的参考价值。

1 煤炭企业职工技能培训存在的问题

1.1 技能培训制度存在问题

我国的煤炭企业培训制度存在着各种问题, 大量煤炭企业并没有完善的培训制度, 职工在生产中没有大问题出现都不会对其进行培训。多数煤炭企业的管理者都将时间直接等效于产品产量, 因此不重视对职工的技能培训, 认为培训时间会耽误正常的生产。然而职工并不可能时时都把他的技能发挥到最好, 很多职工都存在技能上的缺陷, 在时间短的情况下一般不容易被发现, 随着时间的推移必将导致生产能力下降。

1.2 培训的内容与实际不符

煤炭企业的培训内容要对企业有用才算得上有价值的培训, 多数选煤企业存在着以形式性的培训, 培训的内容都是一个观念式、口号式的内容, 对受训的职工并没有起到作用, 还因在此浪费掉了生产的时间。煤炭企业职工技能培训的内容都不符合科学性, 许多企业的培训项目只限于上岗前的培训以及应急的培训, 没有进行定期的培训, 另一些企业存在内容与技能培训相悖的现象, 受训的内容并没有与工作实际结合, 以口号式对其灌输知识, 但往往这些知识听过了第二天就会忘掉, 另一方面职工对这些知识不知如何在生产过程中利用, 都是以概念式的形式出现难以被职工所用。

1.3 管理层对培训不重视

煤炭企业的培训量大小与管理层的重视程度有关, 管理层如果不重视培训, 那么该企业不可能会开展很多职工技能培训。许多管理层对职工技能培训存在厌倦感, 他们认为只要完成定量的生产就已经足够。此外管理层认为多余、定期的培训完全没有必须, 只要在职工培训一次后考核通过即可为企业服务一辈子, 无须开展多余的培训工作。

1.4 技能培训后考核的手段太单一

正规的企业技能培训后对职工的技能都会有所提升, 而煤炭企业存在职工受训后进行考核的工作并没有做到位, 对他们都是以单一或片面的形式进行考核, 如在生产过程中“一眼扫过”就认定该职工已经受到培训内容的影响而变进步了;高分通过考试就算是技能提升了, 这种培训基本没什么价值意义。因为这种考核手段并不能真正考核出职工的技能受训情况, 问题还在于技能鉴定部门的疏忽。

2 煤炭企业职工技能培训的重要性

2.1 开展职工技能培训是煤炭企业的综合素质体现

企业是否开展定期的技能培训可以体现出该企业的综合素质, 首先从管理层来讲, 企业如果按制度进行定期的技能培训的话, 可以认定该管理层已经把自己的工作做到位, 并没有玩忽职守, 充分的技能培训也可以对产量提高, 减少各部门存在的安全生产事故, 使企业能够平稳地进步。如果企业并没有进行相关的技能培训, 或者只是在职工上岗前培训或者在应急的时候才进行培训会使生产量下降, 且可能出现生产时的安全事故。如果等事故发生后, 再重视技能的培训已经显得为时已晚。定期开展职工培训的企业其职工也会体现出高素质、高效率的特点。

2.2 开展职工技能培训是创建学习型煤炭企业的体现

学习型的企业多数为进步性企业, 生产效率较高, 相比其他非学习型的企业来讲会有更高的生产量, 在其内部职工有较好的应对各种问题的能力, 学习型的企业都有定期的技能培训, 对生产中的各种技能都进行详细的培训, 在职工价值观上也有所培训, 以科学的手法使他们受到培训知识的熏陶, 从而真正改变职工的素养, 使其更好地为企业服务, 同时在这一过程中实现了个人的价值, 企业在不断地学习同时也是个人在不断地学习, 企业的目标被现实同时个人的目标也会相继实现, 因此煤炭企业定期开展科学性的技能培训将会使企业及职工个人受益无限。

2.3 开展职工技能培训是市场的客观需求

煤炭企业本来属于工业生产, 其要求的职工技能水平合格, 如果其职工在生产技能上不合格可能会出现安全事故甚至可能造成生命危险。煤炭企业大量存在职工技能不合格的情况, 当前形势下煤炭企业产量都下降, 经营欠佳, 有的甚至相继停产, 使企业及职工个体受到经济上的严重影响, 因此煤炭企业开展职工技能的培训是市场的客观需求。

3 煤炭企业职工技能培训的对策

3.1 以煤炭企业的现状确定培训内容

首先由煤炭企业的相关部门分析企业在技能上存在的问题, 然后定制科学性的培训计划, 可针对不同的部门存在问题进行不同的培训, 这样才更具针对性, 不但节省了培训时间, 培训的效果也好。如果不加区别的统一安排培训, 不仅培训量大, 且耽误不相关部分职工的工作时间, 整体效果变差。此外, 培训后的考核必须做到位, 不能“一眼过”地的对职工认定技能受训水平, 要落实好。开展技能培训一定要根据具体存在的问题, 确定是否需要在近期开展多一次技能培训工作, 或者只是对个别进行针对性的指导性培训。

3.2 加强受训人员的鼓励制度

煤炭企业开展技能培训后, 职工通过了技能鉴定部门的考核, 并且把培训内容完善地运用在工作中, 可对其进行精神上或物质上的鼓励, 使他们对下次新的培训内容更加期待, 也会更乐意学习。职工在工作中也会体会到技能培训会使他们的工作开展的更加顺利, 工作遇到的问题自己能够较好的解决, 使他们更热爱其岗位并且对个人的提升有较强的自信心, 进而促进企业的职工综合素质在短期内迅速提高。而受训后表现还是差的部门可对领导进行汇报, 再考虑是否要在近期对其进行另一次培训, 如果在新的一轮培训后他们的技能有所提升可对该部门进行相应的鼓励。

3.3 科学性的开展培训项目

企业技能培训要符合科学性, 培训的内容要受职工所利用, 不能只是口号式、象征式的培训内容, 要针对具体的部门, 以每一部门工作内容的情况不同而进行具体针对性的培训内容定制, 培训适合分为多期举行, 一下子不适合过多的培训, 一是职工可能不能很好地适应, 二是职工可能会出现厌倦感, 这样开展的培训工作并不能得到高效的回报。培训的内容也可以听取部门职工的意见, 每一部门的主管可以针对自己部门的情况对计划培训工作的人员提意见, 这样能更好地开展工作, 针对性的培训内容才能体现企业培训的科学性。计划的定制也可以学习其他类型的企业的培训计划, 这样才能体现学习型的企业, 不能长期以一套传统的培训观进行对其职工的培训。

3.4 建立先进的煤炭企业培训观

企业的进步往往与内部的学习有关, 领导的学习有机会使企业的经营平稳上进, 而学习方面欠佳的领导会使该企业衰败, 甚至是走向灭亡, 企业的管理者首先要认识到企业技能培训的重要性, 其一是技能培训可以提高企业的产量, 其二是培训能提高职工的素质在生产中能自行解决各种问题, 其三是培训能尽量避免企业内发生安全事故, 可见培训的好处较多。企业主要由基层的职工组成, 因此基层职工的技能能够影响企业的发展, 特别是在煤炭企业大多都停产的情况下, 定期的企业职工技能培训可能会帮助企业在这种市场情形下走出困境, 培训的内容可参考优秀企业的做法, 国内外的相关煤炭企业都可以参考, 这样才能改变中国煤炭企业的现状。

3.5 建立完善的煤炭企业培训体制

煤炭企业管理层的价值观改变后可进行培训体制的完善, 从粗到细的计划好, 存在的问题要筛选出来整理好统一解决, 煤炭企业如果没有完善的培训体制会使企业因一时的激情开展了大量培训, 而在时间的推移下就变得不开展或者是很长时间才开展一次, 这都是企业的培训体制出现问题, 不能够系统性的解决培训的问题, 煤炭企业首要的任务是完善企业的培训体制, 这样才能使精心规划的技能培训内容永久性的被企业所利用。

4 结束语

煤炭企业技能培训存在的主要问题还是出在领导层、管理层的价值观之上, 他们大多都没有重视技能培训。由于管理层不重视, 企业的技能培训往往都只是上岗前的培训及应急的培训。煤炭企业如果没有足够适当的技能培训会使企业的产量下降、发生安全事故等。企业的培训对企业的发展有重要的影响, 煤炭企业主要以基层的职工组成, 因此, 他们的技能水平将会影响企业的整体发展。本文对煤炭企业技能培训存在的问题上也给出了具体的建议可供同行参考。

参考文献

[1]马强.企业技能培训中的理论教学[J].石油教育, 2008, 2:107-108.

[2]李黎, 等.行动学习在电力企业技能培训中的实践与应用[J].东方企业文化, 2014, 22.

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[4]方应杰.关于电网企业技能培训基地建设的探讨[J].中国科技信息, 2011, 22:140-141.

[5]马世永.新形势下开展企业技能培训工作的思考和建议[J].企业技术开发月刊, 2014, 11:43-44.

[6]周国炳, 等.制造企业员工岗位技能提升培训的探索与实践[J].装备制造技术, 2009, 2:120-122.