不要在办公室起腻 办公室恋情

不要在办公室起腻 办公室恋情（通用3篇）

不要在办公室起腻 办公室恋情 篇1

满街都在争说办公室恋情。怎么办啊，如何预防啊，好像办公室真是爱情的温床，爱情在其中像春草一样疯长。我当然不敢说办公室恋情是没有的。不过，就我目力所及，真没怎么见过办公室恋情，倒是常常见识办公室起腻。起腻是北京话。准确的名词解释不容易找，似乎是取“起”字的建立之意，取“腻”字的黏糊之意，大约是建立一种黏黏糊糊的、故示亲昵的关系。“故示”两个字很重要。真的亲昵，可能就成其为所谓办公室恋情了，故示，是让关系显得比实际的样子要黏糊一些，不清不楚一些。例如在众目睽睽之下，以倾诉衷肠的口气说：“我会想你的”，以及此类影视剧常用对白。果真如此，早找没人的地方执手唏嘘去了，谁耐烦在这儿热辣出演。说的人作情深款款状，众听者无不跟着哄乐，起腻呗。起腻之所以容易在办公室发生，而不是在工地，是因为大家都受过相对高的教育，会掌握分寸，遣词用句止于“雅谑”，听上去不至于像“流氓”。那些无伤大雅的玩笑，尽量迷离的眼波，温文尔雅的调情，基本停留于打情骂俏阶段。据说这可以调剂工作情绪，属于“男女搭配，干活不累”中的技术手段之一。在男人，或许是。女人就比较为难，因为不能急，羞涩和翻脸都会显得你特当真，傻大姐一样。人家分明是开玩笑，偏你给根棒槌就认针（真），显得智商低下。不翻脸，笑纳了，又好像太随便，不够三贞九烈。在职业场上，智商低是大忌，所以女人多半只好两害相权，取其轻。要当职业人，就不能太腼腆。更要命的是，女性对起腻的忍耐和容让，很多时候居然被男人自我感觉良好地认为是“喜欢”，自鸣得意，进而变本加厉地起腻。也许真的有女人喜欢这种起腻，把它假想成一种倾心或追求而满足而得意，但应该是百不有一——大家一路考试公平竞争上来的，哪里就那么容易找着傻到这个份儿上的？不过，职业女性应对办公室起腻，方法确实有限。在不翻脸的前提下，无非两种：一是面部保持微笑，视而不见听而不闻，眼观鼻鼻观口口观心，只当入定。当然这会显得比较木讷；一是兵来将挡水来土掩，参与游戏，看谁先吓跑谁。那需要个性豪放，经验老到，浑不吝。办公室起腻的心理渊源，颇不可考。我猜，和虚荣心有关。把女同事叫成美女，不是花瓶也像花瓶，是不是可以令男性获取更多职业上的优越感？当他跟自己强调你是靠脸蛋混的时候，才有把握居高临下。再就是追求亲似一家的效果，幽默不好瞎幽默，以为起腻可以显得风流倜傥平易可亲，忘了还有所谓“画虎不成反类犬”。还有一个原因，恕我妄揣——这个世界再没有三妻四妾的机会，真的穿梭在老婆和情人之间，又辛苦至极。女同事是距离最近的女性，跟她们有上一点牵丝拉藤的关联，哪怕是假装呢，在自己和众人的想像中有某种发展的可能，属于一种自娱自乐——客气一点，就不说是自慰了。你还可以把认识的女性都想像成自己的三宫六院呢，自己不赫然就成了皇上？过瘾啊，感觉好啊！曾经有过一个心理学流派有理论叫做“假装它是真的”，说充分发挥想像可以补现实之不足，是人自我调节的妙着。办公室起腻，也不过就是“假装它是真的”吧？明乎此，也就没什么想不通的。优越惯了的男人，面对一个各方面强势都在锐减的社会，是比较难适应的。可恨之人，必有可怜之处。办公室起腻，是一种多么可怜的保持优越感的努力啊，就让着他们一点儿，算了。来源:21CN

办公室恋情5大注意事项 篇2

办公室恋情无疑是甜蜜的，因为你们每天多了8小时的相处，但办公室恋情同时也是危险的，因为稍有不慎，就可能遭遇对职业带来的风险。你知道该怎样处理这种棘手的关系吗？

1、首先要了解公司的规章制度

并不是每家公司都允许办公室恋情的存在，有时即便允许，可能也会有一些特殊规定，比如禁止两人在相同的部门办公，或者不能有工作关系。如果你不想突然有一天莫名其妙地失去工作，最好首先要搞清楚公司的态度。

2、公开场合注意分寸

即便在公司支持的情况下，也不要把你们的私人关系带入工作场合，更不能影响到同事的情绪。避免在工作时间内有亲昵的举动。

3、别懈怠工作

感情会让一个女人引发剧烈的情绪波动，别把它带到工作中。你的老板不想看到你因为一段办公室恋情而影响你的工作效率和成绩。专业精神在此时显得格外重要。

4、考虑到对职业带来的风险

未雨绸缪并不是坏事。在开始了一段办公室恋情后，你最好能够做最坏的打算。一旦将来你们的感情出现了问题，势必会出现其中一人要黯然离职的情况，你做好心理准备了吗？

5、另谋出路

不要在办公室起腻 办公室恋情 篇3

安娜与何文是同事，二人在长期公事相处中渐生情愫，但公司明文规定禁止办公室恋情，如发生则一人必须离职，故二人一直保持地下恋情。一年多后，二人感情产生危机，安娜提出分手，何文则反对。某日安娜向部门领导举报称何文对其有不轨举动，至此二人恋情曝光。公司根据规定对二人作出处理，但安娜表示：恋情已经是过去式，现在仅仅是何文对自己的骚扰行为；何文表示：二人并未分手，只是感情出现了一下问题需要沟通，自己的行为根本称不上是骚扰，对于公司的规定他表示不合理也不能接受。

问 题

对于“办公室恋情”，用人单位可否加以禁止？如何正确处理“办公室恋情”？用人单位如何防治“性骚扰”？

分 析

一、关于“办公室恋情”

用人单位能否要求员工主动披露办公室恋情？

对用人单位来说，要对一行为进行处理，知晓该行为的发生是前提，但员工私人之间的恋情一般并不第一时间公开，企业该如何知晓呢？能否通过规定要求员工披露，否则视为隐瞒、欺骗进行违纪处理呢？一般认为员工的恋爱属于个人自由，与劳动合同的履行、公司管理及用工权利无关，故公司没有理由要求员工披露，至少员工拒绝披露告知时不应当认为隐瞒和欺骗的行为而受惩处。但也有特殊情形，比如恋爱员工的岗位比较特殊，相互之间有较为明显的利害关系，比如采购、出纳、财务等岗位，届时此类岗位员工之间的恋爱将可能影响到公司的利益，公司有权要求披露，知情后有所应对。故笔者认为公司要求员工披露办公室恋情应有条件：

1、特殊岗位有知情的必要；

2、有明确的规定。

用人单位能否禁止或限制“办公室恋情”？

如公司要对某一行为加以禁止或限制，则必定跟随以相应的惩处措施，对劳动者来说，最严厉的措施莫过于解除劳动关系。那么能否对办公室恋情以解除处理呢？如上所述，对于多数情形，员工恋爱属个人行为，并不影响双方的劳动关系及企业的用工管理，故企业不能将此在规章制度中列为违纪行为予以处理。对于特殊利害关系的岗位员工之间的恋情，能否作为违纪处理呢？笔者认为也是不妥的，理由是员工恋爱行为本身并不会影响企业管理，更不会侵害公司利益，特殊

岗位禁止恋爱及亲属回避制度仅是对于可能发生的舞弊等对企业不利行为的预防，故直接将特殊岗位员工的恋爱作为违纪行为处理也是不妥的。

是否有权安排调岗？

既然不能以违纪来解除，那如何在特殊情形中维护企业的利益呢？调岗是个可选的途径。但有两个前提，一是须有调岗的必要性，即恋爱员工的岗位敏感，调岗理由充分；二是企业规章制度中有明确规定。除此之外，岗位调整也应注意合理性，不应借此随意发挥，过程中注意听取员工的意见，尊重员工的合理要求。对于拒绝配合调岗的员工应当如何处理？笔者认为在满足所有上述前提的条件下，并且企业的规章制度也明确：“员工有义务配合该类情形下的调岗安排，否则属于违纪情形”的，可以依照企业的规章制度进行违纪处理。同时笔者认为该种情形其实也可按照《劳动合同法》第四十条第三项规定由用人单位支付经济补偿金后解除。

二、关于性骚扰

性骚扰是一种以侵犯他人人格尊严权为特征的民事侵权行为，它以不受欢迎的与性有关的言语、行为、信息、环境等方式侵犯他人的人格权。故性骚扰的范围很广，任何不受欢迎的与性有关的文字、言语、行为等等都可能构成性骚扰。而判定是否构成性骚扰最主要的一个因素是当事者的主观感受，同样的行为，如果行为受者欢迎或者不排斥，那就不是性骚扰，是打情骂俏、是暧昧关系甚至是两情相悦；如果不欢迎很排斥，那就有可能构成性骚扰。要界定一个行为是否属于性骚扰，还需要从很多方面综合起来看，比如受者的感受、对受者的影响、行为的表现形式、程度，另外还得结合大众的判断。

用人单位如何应对“性骚扰”？

性骚扰并非起源于职场，但“性骚扰”一词确实来源于国外职场，欧盟将之称为“敌意性工作环境”，在国外立法有专门针对性骚扰规定的用人单位义务和责任，日本和台湾就将性骚扰防治直接规定在《劳动法》里的，可见性骚扰与用人单位的关系。但目前国内立法尚未将用人单位防治性骚扰责任提高到如此级别。《江苏省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》规定：“用人单位和公共场所管理单位应当通过建立适当的环境、制定必要的调查投诉制度等措施，预防和制止对妇女的性骚扰。受害妇女有权向用人单位和有关部门投诉或者向人民法院起诉”； 《上海市实施<妇女权益保障法>办法》规定：“有关部门和用人单位应当采取必要措施预防和制止对妇女的性骚扰”；《重庆市妇女权益保障条例》规定：“对妇女实施性骚扰的，由行为人所在单位或其上级主管部门给予批评教育、责

令改正或依法给予处分”……可见目前国内立法规定用人单位在性骚扰方面的责任是：

1、对性骚扰行为的预防和制止；

2、对行为人的惩处及对被害人的保护。具体来说，用人单位能做的是：

1、在规章制度中明确性骚扰行为的惩处；

2、建立有效的举报途径及举报程序，该途径程序最好区别其他违纪举报；

3、规定有相应的保密及反报复措施，保障举报员工隐私和安全；

4、建立调查程序，接到举报后应立即开展调查处理；

5、根据性骚扰行为的严重程度对行为人进行惩处，或移交相关部门处理；

6、在合适场所安装视频监控等设备，以便事先预防和事后取证；

7、建立反“性骚扰”工作环节，非封闭式办公环境、人数众多的公共场所设立性别分开的特殊通道等；

8、建立反“性骚扰”企业文化，通过宣传或培训等活动，传授员工反性骚扰知识，同时也表明公司对于该行为坚决严厉打击的态度。

最后回归文首案例，何文对安娜的纠缠是否构成性骚扰，需要结合行为的性质、形式、对安娜造成的影响等各方面来判断。如安娜坚持双方已结束恋爱关系，何文仍然以对待恋人的方式接触或纠缠对方，则应当构成性骚扰，公司应当依照规章制度的规定作出处理，情节严重的可以移交司法部门。公司“员工相恋，一方必须离职”的规定，由于并未区分特殊岗位一概如何规定，显然有失合理性，如果员工拒绝离职，公司单方解除劳动关系的违法风险极大。

结 语