组织支持理论

组织支持理论（精选8篇）

组织支持理论 篇1

二、设计理念：

1、问题界定： 儿童青少年在社会化的过程中受到家庭、学校、社会的多方面影响，在由自 然人转变为社会人的社会化过程中，出现了许多问题。例如：青少年心理发育不 健全、人格缺失、青少年犯罪、青少年吸毒等等。“少年强则中国强”，一个国家 的未来的前途肩负在年轻一代人的肩上，所以合理的引导青少年身心的健康发 展，让他们能够在社会化的过程中，培养和塑造起正确的人生观、世界观、价值 观，是极其必要的。另外13—16岁的青少年是人生观价值观形成的重要时期，这个时期青少年的特点是叛逆且极易受到朋辈的影响。从国家实行计划生育以 来，如今多为独生子女，因此帮助青少年树立正确的价值观和建立健康的朋辈互 助小组就显得尤为重要了。

2、需求评估： 青春期是一个敏感期，青少年的身体和思想都发生着巨大的变化，这时期的 个体更多的接受着来自学校和同辈群体的影响。对于13—16岁的青少年来说，进入埃里克森所定义的统一的角色与混乱阶段，他们在尝试回答这样的问题，即 我是谁、我在社会上处于什么样的位置，自我意识便逐渐清晰。个体自主选择的 价值观和目标决定了其持久的同一性，青少年期消极的价值观对其一生的健康成 长有重要影响。如果能有人给予正确的引导，提供适当的锻炼，将有助于他们建 立积极的价值观和稳定的角色。另外他们正处于从小学到初中，从初中到高中的升学时期。由于村中的家长 的受教育程度都比较低，基本是初中以下，对孩子的教育方式多为责骂型，更容 易导致孩子的叛逆。同辈群体给青少年提供了一个新的活动天地和适合他们心理适应和发展的小环境，与青春期的身心发展特点相契合，影响日趋重要，甚至在 某些方面远远超过学校和家庭的影响。进入初高中后，青少年的同伴群体开始由 主要是同村的小孩转变为各种各样的同学，年纪的增长，家庭学校所能管理的范 围有限，很难有效的指导孩子的成长。此时期的青少年渴望被认同，在同伴群体 中从事脱离成人控制的独立性活动，群体内的价值取向对青少年成长具有决定性 的作用。很多青少年都是由于交到一些社会上的不良青年，受到反主流文化、反 社会的群体价值观影响，从而一步步走上错误的道路。因此对村中青少年开展 “放飞青春梦想，自由自在成长”的主题活动，帮 助其在有趣的小组活动中树立个人正确的价值观、人生观，引导积极的群体价值 取向，帮助建立健康的互助朋辈支持网络十分必要。

适应和发展的小环境，与青春期的身心发展特点相契合，影响日趋重要，甚至在 某些方面远远超过学校和家庭的影响。进入初高中后，青少年的同伴群体开始由 主要是同村的小孩转变为各种各样的同学，年纪的增长，家庭学校所能管理的范 围有限，很难有效的指导孩子的成长。此时期的青少年渴望被认同，在同伴群体 中从事脱离成人控制的独立性活动，群体内的价值取向对青少年成长具有决定性 的作用。很多青少年都是由于交到一些社会上的不良青年，受到反主流文化、反 社会的群体价值观影响，从而一步步走上错误的道路。因此对村中青少年开展 “放飞青春梦想，自由自在成长”的主题活动，帮 助其在有趣的小组活动中树立个人正确的价值观、人生观，引导积极的群体价值 取向，帮助建立健康的互助朋辈支持网络十分必要。

1、通过青少年成长小组提升青少年的社会交往能力，让青少年获得朋辈的 支持，建立起自身良好的社会支持网络；

2、通过成长小组使青少年肯定自我优点，提升自我认知、识别问题、分析 问题、解决问题的能力；

3、让他们懂得在社会化的过程中，适应环境和主观选择的双重性，让他们 能通过主观选择更好的适应社会环境； 使他们真正的能够发现自我的需求和价值 取向

组织支持理论 篇2

随着经济的发展,企业之间的竞争压力正逐渐增大,各个组织都在追求利益的最大化。企业不断地要求员工提高工作效率,以创造出更多的绩效和价值。由于人力资源管理领域的出现,新兴的管理模式越来越受到企业的重视,众多学者们也将研究的重点转移到员工与组织的关系中来。员工和组织的关系是决定其工作态度和行为的重要因素( Stinglhamber et al,2013) , 国外学者van Knippenberg等( 2007) 指出 , 当今的研究主要从两种视角来探讨员工与组织的关系,即社会交换理论( Social Exchange Theory) 和社会认 同理论( Social Identity Theory) 。根据社会交换理论和互惠规范原则 ,雇佣关系是一种用忠诚和努力换取物质财富和社会情绪需要的交易,而组织支持感( Perceived Organizational Support) 也正是基于社会交换和互惠规范产生而来( Eisenberger et al,1986) 。掌握组织支持感影响员工态度和行为的作用机制,对改善企业和员工之间的关系、提高工作效率等积极的组织行为具有重要意义。

一、组织支持感的概念和测量

Eisenberger( 1986) 在进行了大量的研究后 ,提出了组织支持的理论,并对组织支持感做出了定义:员工对于组织如何重视他们的贡献并关心他们的利益的知觉和看法。这其中包括两种含义:第一,员工对于组织在多大程度上重视他们的贡献的信念;第二,员工所感知到的组织对他们的关怀。正是这两种主观性体验构成了员工的组织支持感。

关于组织支持感的测量,国内学者和国外学者就维度方面来说有着不同的研究结果( 见表1) 。西方学者们一直采用由Eisenberger( 1986) 编制的组织支持感问卷( SPOS) ,该问卷包括36个条目,采用7点计分方式( 1= 非常不同意,7= 非常同意) 。经检验该量表具有良好的信度,Cronbach’s alpha系数为0.970。每一个条目都显示出对主因素的较高负荷,各条目之间相关为0.42~0.83。

中国学者宁 ( 2010) 根据组织支持感的二维结构模型, 编制了一个10个条目的组织支持感量表。该量表采用7点计分( 1—非常不同意,7—非常同意) ,分数越高表示被试自我感知的行为与问卷中的描述越相符。量表包括两个子量表, 工作支持感子量表的信度系数为0.779,生活支持感子量表的信度系数为0.742,组织支持感总量表的信度系数为0.720。各因子的负荷值在0.509~0.777之间,具有较好的效度。凌文辁等( 2006) 根据其提出的组织支持感的三维结构模型编制了组织支持感量表,量表包括三个维度:工作支持、员工价值认同和关心利益,共24个条目,采用6点等级计分,子量表和总量表的同质性信度分别为0.92、0.85、0.89和0.96。

二、组织支持感的理论基础、前因和结果变量

( 一) 理论基础

组织支持感是探讨员工与组织关系的重要变量,它从社会交换理论的角度出发来解释员工—组织关系如何影响员工的工作态度和行为。组织支持感的研究是基于社会交换理 论、互惠规范以及组织拟人化思想的基础之上。社会交换理论认为,雇佣关系是一种用努力和忠诚来换取实际利益和社会奖励的交易,员工与组织的关系正是建立在这种交易之上。员工对与组织交换关系质量的评价可以预测其态度和行为。交换关系越好( 得到较多的组织支持) ,员工就越会重视组织的利益并留在组织里。这是因为互惠规范使员工产生一种义务感,激励员工回报组织对自己的善待,于是组织支持感就会影响员工的组织承诺、绩效、工作满意度和角色外行为等。而如果员工对交换关系不满意,认为付出没有得到等同的回报,则可能会使员工想要脱离与组织的关系,产生工作退缩行为,如缺勤、迟到和工作不积极。Levinson( 1965) 指出,员工会将组织代理人的行为当做组织本身的行为。这样,如果员工受到上级的良好待遇,就会很自然地将这种有利对待视为组织对他们的关心和重视,组织支持感便随之产生。

( 二) 前因变量

Rhoades和Eisenberger( 2002) 对大量的文献资料和研究进行了元分析,发现了影响组织支持感的前因变量主要有公平、上级支持、组织奖励和工作条件这三个因素。其中,公平与组织支持感的正相关最强,其次是上级支持和奖励 / 工作条件。程序公平作为公平的一个组成因素,和POS有很强的关系。Shore等( 1995) 认为员工通过对组织中像工资增长和职位提升这样政策的认识而产生对程序公正的评价, 员工通过对程序公正的不断感受,而自然产生POS。在工作中,组织代理人的行为常常被员工视为是组织的意愿,员工会把组织拟人化,上级的言行和对待员工的方式就代表了组织的做法。如果员工从上级那里得到了有利对待,便会把这种上级支持视为组织给予他们的支持。Shanock和Eisenberger( 2006) 的研究指出,上级支持和组织支持感以及员工的角色内外行为有正相关。因此,这种由上级的行为引发的支持感会深深地影响员工的组织支持感。在人力资源实践中,对员工贡献的认知被认为与组织支持感正相关,许多研究都探讨奖励和工作条件与组织支持感的关系。奖励 / 工作条件这一影响因素与组织支持感的关系是相对较弱的,Rhoades和Eisenberger( 2002) 在他们的研究中指出,在路径分析时,只有控制了公平和上级支持这两个因素后,奖励 / 工作条件与POS才有单独的联系。

( 三) 结果变量

组织支持感可以有效预测情感性承诺、工作满意度、工作正情绪、保留在组织中的意愿和离职倾向等因素。组织支持感对工作投入、压力、离职前退缩行为和角色外行为有中 介作用。Shore等人( 1991) 通过实证研究考察了组织支持感、组织承诺与工作满意度之间的关系,研究表明,组织支持感与组织承诺是两个不同的概念,但两者之间存在着密切的关系,并且是正向关系。Shore与Wayne( 1993) 发现,情感性承诺与组织支持感对顺从与利他行为有正相关,但持续性承诺则与这两者呈负相关;此外,组织支持感比起情感性承诺及持续性 承诺对员 工的组织 公民行为 有更佳的 预测力。Eisenberger( 1986) 的研究指出 ,较高的组织支持感会让员工产生自己是组织的重要成员的身份认同感,从而可以有效地减少职业流动与离职行为。Arokiasamy( 2010) 指出组织支持感与工作满意度、情感承诺和离职倾向有显著相关。Beheshtifar等( 2012) 的研究也表明,组织支持感和员工积极的工作态度有显著相关。

三、组织支持感与组织认同的交互作用

组织支持感和组织认同都能很好的解释和预测员工—组织关系,近年来,众多学者分别从这两种角度出发进行了深入和详细的探讨。组织支持感和组织认同所分别代表的社会交换过程和社会认同过程有着不同的前因变量,这两种角度的研究往往是彼此相互独立的,但也不能排除它们在影响组织行为时有交互作用的可能。van Knippenberg( 2007) 的研究指出, 在预测工作退缩行为时( 离职倾向、缺勤) ,组织支持感和组织认同有交互作用。魻mer Turun觭和Mazlum覶el觙k( 2010) 的研究表明,组织支持感对组织认同有显著影响,组织认同在组织支持感对离职倾向的影响中起中介作用。国内学者沈伊默( 2007) 的研究表明,组织支持感对组织认同和留职意愿有着直接的显著影响,同时,它通过组织认同的中介作用对个体的留职意愿、同事间利他行为、个人主动性、人际和谐和保护公司资源产生间接的影响。前人的研究纷纷指出组织支持感 对组织认同是有影响的,那么组织支持感是否可以促成组织认同呢? van Knippenberg( 2007) 指出,组织支持感源自对交换关系的评价,公平和奖励与交换关系的积极评价有关。而组织认同源自对自我和组织相似性的知觉, 若组织具有良好的吸引力,则组织认同可以被加强,于是良好的交换关系( 高组织支持感) 则可能会促成组织的吸引力,从而增加组织认同。

另一方面,虽然组织支持感和组织认同的交互作用已被证实可以对员工的态度和行为产生影响,但这种影响也不是在任何条件下都显著的。van Knippenberg( 2007) 在其研究中指出,组织支持感和组织认同的交互作用与离职倾向和缺勤有显著的负相关,但这种相关关系仅对于低组织认同者来说是有效的,对高认同者来说,这种相关关系很弱甚至不显著。同样的 ,Stinglhamber等( 2013) 的研究也 表明 ,组织认同 低时,提高组织支持感可以减少员工加入工会的可能性,但当员工的组织认同很高时,组织支持感的高低对其是否加入工会没有显著影响。也就是说,组织支持感和员工的工作态度及行为的关系可以被较强的组织认同所减弱甚至中和。这其中可能的原因在van Knippenberg( 2007) 的研究中得到分析, 他认为,社会交换过程意味着个体和组织的关系是两个彼此独立的心理实体,而认同则意味着两者是一体的,组织包含于个体的自我概念之中。因此,高组织认同会导致个体较少地通过交换质量来评价与组织的关系,即使交换关系的质量不好,高组织认同的个体也很少可能会从组织中退缩,因为退缩会违背他们与组织保持的自我一致性。

组织支持感和组织认同可以分别影响员工的工作态度和行为,它们的交互作用也可以产生影响,但交互作用的影响对于高组织认同的个体来说又有不显著的可能。从纵向的角度提出假设,一个新进入组织的员工,高组织支持感会提升组织吸引力,从而提高他对组织的认同并影响其工作态度和行为;而随着时间的延伸,员工的组织认同则占领着主导地位影响着其工作态度和行为,组织支持感的作用逐渐减弱。

四、局限与展望

本文结合国内外的文献资料,介绍了员工—组织关系研究中常用变量———组织支持感的概念以及测量方法,并梳理了国内外对其理论基础、前因变量和结果变量的研究。还探讨了组织支持感和组织认同的交互作用对员工工作态度和 行为的影响,以及它们之间的相互作用,并对新进员工的组织支持感和组织认同的动态变化做出了假设。

组织支持理论研究综述 篇3

【摘要】 从组织支持感产生的理论背景出发,综合介绍了国内外关于组织支持感的研究,包括组织支持感研究的理论基础、组织支持感的概念、结构及测量,以及其前因变量和结果变量,指出了已有研究存在的不足和展望了未来研究的方向。

【关键词】 组织支持感;组织支持理论;工作绩效;工作压力;组织承诺

一、引言

近年来,世界经济全球化的步伐日益加快,企业之间的竞争日趋激烈,如何有效地留住优秀人才,避免核心员工的流失,已成为企业管理者和人力资源管理专家们最关注的热点问题之一。以往对员工、组织关系的研究大多仅仅关注员工对组织或主管的一种由下而上的承诺,相对忽视了组织对员工的承诺问题。鉴于此,社会心理学家Eisenberger(1986)等人提出组织支持理论和组织支持感的概念,强调了员工所感受到的来自组织的支持和关怀(一种由上而下的组织承诺),对激发员工的工作热情,增强组织归属感和认同感具有重要的现实意义。这一概念一经提出,引起了企业界与学者们的广泛关注。目前,对组织支持感的相关问题研究已成为人力资源管理与组织行为学领域中新的研究热点。

二、组织支持理论的理论背景

Levinson(1965)提出了组织拟人性化的思想,认为员工把人类的特征投射到组织中,然后与实际上具有人类特点的组织发生联系。员工会将组织对他们采取的支持性的或非支持性的措施,作为评判组织是否重视他们所做出的贡献和是否关注他们幸福的体现。社会交换和报酬原则都认为个体将会积极回报自己的恩人,个体都是为了获得最大的个人利益而和别人建立联系。社会交换理论的思想也被应用于对组织行为的解释,许多组织理论家(Organ等,1989)都认为雇佣关系的建立,就是员工以个人努力工作和忠诚来换取可得的利益和社会奖赏。

基于社会交换概念、酬报原则和组织拟人性化思想,Eisenberger等于1986年首次提出组织支持理论(Organizational Support Theory,简称OST)和组织支持感(Perceived Organizational Support,简称POS)的概念。组织支持理论的提出,克服了以往研究强调员工对组织的承诺,很少关注组织对员工承诺的局限性。其重要的意义在于强调组织对于员工的关心和重视才是导致员工愿意留在组织内部、并为组织做出贡献的重要原因,即先有组织对于员工的承诺,然后才会有员工对于组织的承诺。组织支持理论和组织支持感概念一经提出,便得到广泛的重视。

三、组织支持感的概念界定、结构及测量

1.组织支持感的概念

组织支持感是指员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法,这一概念有两个核心的要点:一是员工对组织是否重视其贡献的感受;二是员工对组织是否关注其幸福感的感受。组织的支持能够满足员工的社会情感需求,如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作努力进行回报,员工就会为组织的利益付出更多的努力。

McMillin(1997)通过对服务人员的研究对Eisenberger的观点进行了自己的补充。认为Eisenberger所提出的组织支持感只注重于支持的两个方面:亲密支持与尊重支持,而忽略了支持的其他方面,如工具性支持。因为若无工具性支持,员工便缺少了完成工作必需的资源,如资讯、工具和设备等,认为工具性支持是开展工作的基本所需。McMillian进一步提出了一个组织支持的整合模式,认为组织支持是由工具性支持和社会情感支持所组成的。工具性支持包括资讯、物质和人员等方面的功能性支持,有助于员工开展工作,社会情感支持包括亲密的、尊重的支持和网络整合支持;有助于员工满足社会和心理的需要。

2.组织支持感的结构及测量

Eisenberger等(1986)开发出了评价员工组织支持感的测量工具—包括36个条目陈述的量表,因素分析显示它们的载荷很高,可以归为一个因素。Eisenberger 等认为这可以支持POS是反映员工对于组织重视他们贡献和关注他们幸福感的全面看法的假设。此后,研究者们对初始POS的36个条目的量表,以及更少条目的版本开展了大量的关于其建构的研究,结果也支持了POS所测量的是一个单一维度结构。

近年来,我国学者凌文辁等(2006)提出了我国员工组织支持感的三因素结构,包括工作支持、员工价值认同和关心利益三个维度。在此研究基础上,将组织支持感定义为:组织支持感是员工知觉到的组织对他们工作上的支持,对他们的利益的关心和对他们价值的认同。这一结论不同于西方学者把组织支持作为一个整体的情感需要的感知,也有待于后续研究的进一步验证。

3.相似概念的比较

如上所述,组织支持感概念诞生后,大量的研究验证了它是一个独立的概念。它不同于工作满意感、组织承诺、心理契约等概念。Shore和Tetrick (1991)采用验证性因素分析的方法,对POS与情感和持续承诺、工作满意感间的关系进行了分析,相关矩阵的结果和拟合度指数显示POS与情感和持续承诺、工作满意感存在区别。Eisenberger等(1997)通过选取多样化组织样本进行研究,进一步证实了组织支持感受和工作满意感是相互联系但存在区别的结构。

四、组织支持感的前因变量研究

Rhoades和Eisenberger(2002)的元分析表明,有三个重要前因变量,组织公正、上级支持感受以及组织的奖赏和支持性的工作条件,会影响组织支持感受的产生。

(一)组织公平

组织公正分为两类:组织政策形成的公正和分配资源程序的公正。Shore等(1995)认为员工通过对组织中像工资增长和职位提升这样的具体政策的认识而产生对程序公正的评价,员工通过不断地感受到程序公正,而自然产生组织支持感受。Aselage和Eisenberger(2003)、Linden等(2003)都认为组织公正是导致组织支持感受产生的最主要的因素。

(二)上级支持感受

上级作为组织的代理人,通常肩负评价员工和向员工传达组织目标和价值观的责任,员工同样会在组织运作过程中,把上级对待他们的方式,作为组织支持的体现(Eisenberger等,2002)。Eisenberger(2002)的元分析表明,领导支持是影响员工组织支持感三种因素中第二强的因素(p=0.32,p<0.01)。

(三)组织奖赏和支持性的工作条件

根据组织支持理论,对员工的晋升和奖赏,体现了组织对员工贡献的认可;组织为员工提供发展他们工作技能、自主开展工作的机会,并使员工的工作能够得到上级管理者的理解和承认,都能够提高员工的组织支持感受。Shore(1991)研究表明:组织对员工的认同与组织支持感存在正相关。Dekker和Barling(1995)发现,在三种对组织支持感起作用的组织因素中,组织奖赏和支持性的工作条件被认为是作用最小的,只有在员工认为是组织自愿和有意采取的行动时,才会对组织支持感起作用。自主性程度比较高的组织可以显著提高员工的组织支持感。除了以上三种因素,还有些学者提出了员工特性也会影响组织支持感。如个性特征、责任心,还有一些人口统计学特征,包括年龄、性别、受教育程度和任期等。

五、组织支持感受的结果变量研究

(一)组织支持感与组织承诺和工作满意度

组织承诺是指员工对组织的认同、卷入和情感依恋。Meyer和Smith的研究认为:员工知觉到的程序公正和组织支持在人力资源实践与员工组织承诺之间起着中介作用。具有较高组织支持感的员工往往有着更高的组织承诺。Bishop(2005)等人的研究结果表明:来自组织某种程度的支持可以激发同种程度的组织承诺。Wayne等的研究证实了组织支持对于组织承诺和工作满意度的影响。Cropanzano等的研究表明工作支持和工作满意度存在正相关。Stinglhamber和Vandenberghe根据人际交往的互惠原则分析认为,较高的组织支持感主要通过三种机制来影响员工对组织的情感承诺。

首先,组织支持感会使员工产生一种为组织利益和组织目标达成作出贡献的责任感,促使他们用更高的组织承诺和更加努力的工作来回报组织。

其次,组织支持感会通过满足员工的尊重、认同、归属等社会情感需要而提升其对组织的情感承诺,使他们产生强烈的组织归属感。

再次,组织支持感还会使员工由于感受到同事的支持理解和对其能力的肯定而产生一系列积极的情绪体验,这些积极的情绪体验会导致员工更多的组织承诺。

(二)组织支持感与离职倾向

按照社会交换理论,POS会产生支持组织目标的责任感。高的POS会导致低的离职行为。根据互惠原则,往往倾向于认为自己有义务去帮助那些曾经帮助过自己的人,对于组织而言,员工同样有义务去回报组织所给予的利益和机会。员工报答组织的方式之一就是持续的参与。Eisenberger(1986)和Wayne(2003)等都认为,组织支持感会让员工产生自己是组织重要一员的自我身份认同,从而会产生较少的职业流动与离职行为。Cropanzano等和Wayne等学者的研究均表明,组织支持与离职倾向呈负相关关系。Allen(2003)等人对组织支持感与离职意向以及一些消极行为,如消极怠工、缺勤以及自愿离职等的关系做了研究,认为高的组织支持感可以提高员工保持组织成员身份、高出勤率及工作准时等公认的与组织支持感互惠的行为,也能增加员工对组织的感情承诺,从而减少他们的离职倾向与消极行为。

(三)组织支持感与工作绩效

Kraimer等研究了组织支持感、领导—成员交换和配偶支持对涉外员工的工作适应和工作绩效的影响。研究表明,组织支持对涉外员工的境外适应有直接影响,并进而影响到员工的任务绩效和关系绩效。领导—成员交换虽然对境外适应未产生明显影响,但对任务绩效和关系绩效具有直接影响。配偶支持则对境外适应和工作绩效均不存在显著影响。Chong等对生产人员的研究表明:具有较高组织支持感的员工对看板管理(just-in-time,JIT)有更积极的态度,工作绩效提高幅度比较明显。Bell等对销售人员的研究表明:具有良好组织支持的员工其服务质量的顾客评价值相对较高。上述研究大都将组织承诺、组织认同、工作满意度等因素作为组织支持感影响工作绩效的中介变量。

(四)组织支持感与工作压力

Karasek提出了工作压力的工作需求—控制模型。这一理论认为,工作需求和自我控制是影响员工工作压力的两个重要维度。Asad和Khan的研究表明:具有较高组织支持感的员工其工作压力感往往相对较低。认为支持性组织可以创造一种可以预期的组织环境和可以提供帮助的同事关系,从而降低员工的工作压力水平。

从上世纪90年代开始,组织支持感在员工面对压力中的所起的作用更多地引起了学者们的关注。研究发现,当员工在工作中面对更大压力时,组织支持感能够通过使员工感受到组织物质上的支持或精神上的鼓励来减少压力带来的心理和精神上的不良反应,如减轻员工的紧张、过度疲劳等。Stamper和Johlke(2003)研究发现,组织支持感在角色压力(如角色模糊和角色冲突)和压力结果(绩效、满意度和留职意向)之间发挥显著的缓冲效应,而且可以直接减轻诸如疲劳、焦虑等压力反应。

六、组织支持感理论未来研究展望

综上所述,有关组织支持感的研究已经取得了一定进展,为企业管理者和人力资源管理学者们提供了一个较新的分析员工组织行为的视角,也给管理者以启示:组织运行效率和工作绩效的提高,与组织给予员工更多的支持密切相关。展望未来的研究方向,值得深入探讨的问题还有:

第一,从研究内容上,已有研究更多的是揭示了组织支持感的一些前因及结果变量。未来研究应进一步探索这些心理变量的作用机制。

第二,从研究方法上,已有研究主要采用问卷法,未来研究应综合运用多种方法(如实验法、观察法、质性研究方法等)相互补充,使研究更加全面。

第三,从研究的本土化方面,大多数研究结果是基于西方文化背景提出,国内相关的理论和实证研究尚为数不多。未来研究应进一步针对国内文化背景差异,进一步推广该理论在中国企业中的应用。

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组织支持理论 篇4

在经济不确定时期，企业需要保证每个员工的工作都与组织的整体目标相一致。拥有爱岗敬业的员工比过去任何时候更彰显其重要性。然而，在充满挑战的经济时代，组织可能感觉到他们的选择有限：紧张的财务状况常常导致组织规模缩减，员工数量减少，工作量增加，薪酬预算缩水。

然而挑战中蕴含着机遇。-经济衰退期时，Hay(合益)集团与《财富》杂志曾经共同进行过一个调查，研究为什么一些公司能从充满危机的环境中脱颖而出，比同行表现出更高的员工敬业度及人才保留比例。在这样的经济混乱时期，他们是如何取得成功的呢?结果显示：比平日更加关注员工敬业度和支持度使这些公司经受住了经济风暴的考验，并为未来的发展奠定了基础。

今天，公司可以借鉴他们的经验，将同样的策略运用到当今的经济形势。通过注重对个人和团队的定位以取得成功，组织机构能经受住短期的衰退，并呈现出具有竞争力的优势，为经济复苏做准备。事实上，我们对上百家公司的研究正表明了员工的敬业度和支持度如何对公司成功起到关键作用：

员工敬业度排名在前25%的公司，其收入增长是排名在倒数25%公司的2.5倍。员工敬业度和员工支持度双双位居前25%公司的收入增长是排名倒数25%公司的4.5倍。

员工敬业度和支持度都较高的公司员工流失率比一般组织要低54%.Hay (合益)集团研究估计重新雇佣员工的成本相当于原来员工工资的1.5倍。

具有较高员工敬业度和支持度的公司五年来投资回报率、净资产收益率、资产收益率超出工业平均值40%到60%.

归根到底，不管在经济繁盛还是萧条时期，提升员工敬业度和支持度，能让员工创造出更多的商业价值，发展更忠实的客户，为公司带来更好的财务业绩。

挑战中见机遇

公司可能只关注如何应对经济风暴而忽视了宏观社会环境，

当然，经济衰退期我们面临着一个迫在眉睫的挑战，即最大程度减少组织过渡对员工和客户的不利影响。然而，有远见的公司将衰退视为长期变革的机遇，这些变革最终将使组织更加强大。在诸如经济衰退的动荡时期，在老板和员工再次陷入稳定却低效的工作形式之前，存在着以更有效的方式变革工作关系的独特机遇。回望2001-衰退期我们与《财富》杂志的调查，可以发现最受赞赏的公司大都报告经历了经济环境动荡期后，公司比以前处于更有利的地位。他们还报告说员工忠诚度提高了，对关键人才流失的担忧减少了。与其相反，对同行公司而言，衰退对上述每个领域都只产生负面影响。

通向绩效之路

即使在困难时期，组织机构仍可以遵循提升员工敬业度和支持度的“绩效之路”，朝着有效的方式向前努力。我们的调查和经验显示了帮助组织成功的四个因素：领导力和公司发展方向，工作流的组织，员工能力和回报。

领导力和公司发展方向：在经济不确定时期，利用可靠的信息制定连贯的策略对赢得员工的信赖和信心至关重要。作出牺牲的决定应该是透明的且目的明确。领导层应该争取中层领导和一线主管人员的支持，使员工明白在帮助组织实施计划的过程中他们发挥着作用。

工作流的组织：为促使关键任务的有效执行，公司要广泛征求员工的意见，鼓励他们提出创新性的建议，以改进工作流程，要优先考虑增值任务，使本地目标与组织目标一致化。

员工能力：面对困难的经济，一些组织可能不再将工作重心放在员工培训和职业发展上，但这样做却犯了一个大错误。尽管你可能需要减少部分投资，但是要优先考虑那些最能支持当前商业目标的活动。

回报：当薪酬预算紧张时，组织可以更多的考虑给予员工的“价值承诺”，平衡有形和无形回报，帮助员工认识如何通过他们的努力获得财务及非财务上的认可和鼓励。

组织支持理论 篇5

将残疾人纳入城乡居民社会保障体系并予以重点保障和特殊扶助逐步建立贫困残疾人生活补贴和重度残疾人护理补贴制度。 

（一）建立完善残疾人社会救助制度。符合城乡低保条件的残疾人实现应保尽保靠父母或兄弟姐妹供养的成年重度残疾人单独立户的按规定纳入低保范围。提高残疾人专项生活补助标准，加大贫困残疾人生活救助力度，逐步提高补贴标准，建立市、县分担机制，确保应补尽补。逐步建立按残疾等级实施分类救助的生活补贴制度。加强贫困残疾人住房保障。落实贫困残疾人住房保障政策，对符合城镇购买或承租保障性住房条件的残疾人家庭优先予以保障。农村危房改造计划要优先解决贫困残疾人家庭的住房困难。 

（二）落实残疾人社会保险补贴和各项待遇。积极帮助残疾人参加城乡居民社会养老保险县（市、区）政府，落实贫困残疾人参加城镇居民医疗保险、新型农村合作医疗个人缴费部分的政府补贴政策按规定享受参保待遇。城镇残疾职工按规定享受生活护理费、伤残津贴等各项特惠待遇。用人单位要按规定为残疾职工办理基本养老、基本医疗、工伤、失业、生育保险。支持有条件的企业为残疾职工办理补充医疗保险和补充养老保险。企业（单位）招用残疾人就业困难人员可按规定享受社会保险补贴有条件的地方可按规定给予岗位补贴。按规定将白内障复明手术、精神病治疗、畸残矫治手术以及以治疗性康复为目的的运动疗法、偏瘫肢体综合训练、脑瘫肢体综合训练、截瘫肢体综合训练、作业疗法、认知知觉功能障碍训练、言语训练、吞咽功能障碍训练、日常生活能力评定等医疗康复项目纳入城乡基本医疗保险保障范围逐步增加工伤保险职业康复项目。 

（三）实施康复人才培养工程将残疾人专业康复机构从业人员及特殊教育学校复教师纳入国民教育和职业培训计划将残疾人康复服务技术纳入卫生系统相关培训内容年为每个基层康复站（室）及特殊教育学校培训至少1名康复专业技术人员每年选聘至少10名具有一定专业基础的优秀大学生强化训练后充实到社区和专业康复机构。根据国家有关规定组织实施专业医疗康复、教育康复人才职称评审和岗位聘用工作稳定残疾人康复人才队伍。

（四）建立规范化的残疾人就业服务体系促进残疾人稳定就业。落实残疾人集中就业、按比例就业、安置残疾人单位税收优惠、残疾人个体就业扶持以及政府优先采购集中使用残疾人的用人单位的产品或服务等残疾人就业促进和保护政策。政府招录公务员时不得拒绝符合条件的残疾人报考和录用。政府开发的公益性岗位要优先安置符合条件的残疾人。用人单位应当依法按比例安排残疾人就业并为其提供适当的工种、岗位;对超比例安置残疾人就业的单位按规定给予奖励。认真执行残疾人就业保障金征收、使用与管理、审计等政策规定进一步完善残疾人就业保障金的地税代收制度。对集中安排残疾人就业的单位依法落实资金、场地、税收等方面的优惠规定。

（五）加强农村残疾人扶贫开发工作加快残疾人脱贫致富步伐。政府有关部门要将农村贫困残疾人作为扶贫开发重点对象予以扶持农村金融机构要向残疾人提供方便可及的金融服务农民专业合作社、农业农村各种社会化服务组织等要加强对残疾人的帮扶。落实好康复扶贫贴息贷款健全担保体系简化贷款程序提高贷款扶持贫困残疾人（户）的到位率和扶贫效益。探索公司农户等产业化扶贫模式帮扶农村残疾人从事种植业、养殖业、手工业和家庭副业等多种形式的生产劳动并为其提供产前、产中、产后配套服务保障农村残疾人充分享受各项惠农政策。巩固发展农村残疾人扶贫基地。政府举办或补助的面向三农的培训机构和培训项目要将残疾人优先纳入培训范围。

（六）健全残疾人维权服务体系依法维护残疾人合法权益。建立以各级司法行政部门提供的法律服务和法律援助为主导以有关部门、社会力量等提供的法律救助为补充的残疾人法律救助体系为符合规定的残疾人法律援助案件提供经费补助。市、县（市、区）残联要强化信访、维权和法律救助等职能，建立残疾人法律援助站。进一步完善残疾人信访工作机制畅通信访渠道加大矛盾纠纷排查化解力度健全信访事项督查督办与突发群体性事件应急处置机制。严厉打击侵害残疾人权益的违法犯罪行为维护残疾人合法权益和社会稳定。

（七）切实加强组织领导。各级政府要把残疾人两个体系建设纳入当地国民经济和社会发展总体规划、相关专项规划和计划，作为为民办实事重点项目列入各有关部门、单位的职责和目标管理。市政府成立由分管副市长任组长，有关部门负责人参加的市残疾人两个体系建设领导小组，研究决定残疾人两个体系建设重大事项，加强统筹协调和监督检查。城乡基层组织要将残疾人保障和服务列入社区建设规划抓好各项政策措施的落实。将无障碍建设、扶残助残工作纳入文明城市、文明单位、文明社区创建内容。残联、统计等部门要加快建立残疾人事业发展综合评价体系。建立稳定的经费保障机制财政投入要随着国民经济发展和财政收入增长逐步增加各级残联机构应向同级民政、财政部门提报福彩公益金使用计划，民政、财政部门在充分论证的基础上，通过财政预算安排一定的福彩公益金用于残疾事业发展。各级慈善组织每年安排一定资金实施扶残助残救助。通过公办民营、民办公助、政府购买服务或政府补贴等方式鼓励社会力量发展各类残疾人服务业。

（八）加强宣传引导。大力宣传党中央、国务院和地方党委政府针对残疾人的各项特惠扶持政策大力弘扬人道主义思想倡导平等、参与、共享的现代文明残疾人观积极营造人人关心、支持残疾人事业的良好舆论氛围。大力宣传残疾人自强模范和扶残助残先进事迹。各地要将志愿助残纳入本地志愿服务总体规划开展志愿助残阳光行动培育稳定的志愿者队伍广泛开展扶残助残志愿活动。各人民团体和社会组织要切实发挥自身优势依法维护相关残疾人群体的合法权益。广泛动员社会力量组织开展形式多样的助残捐赠活动。

姓名：杜文武52

组织支持理论 篇6

推进学习型党组织建设

为推动学习型党组织建设和创先争优活动，人社局党支部通过在公示版上张贴《党支部承诺书》和《开展学习型党组织活动方案》，使广大党员和员工们对学习型党组织建设的意义、目标任务、内容特点、形式载体有了更加明确的认识，并积极在创建活动中发挥作用。

组织支持理论 篇7

据《中国IT从业者2009—2010状况调研报告》数据显示, 中国IT专业人员大专学历拥有者占18.5%, 本科学历拥有者占66.5%, 其次IT从业人员均比较年轻, 26-35岁年龄段为IT业的中坚力量;另外, IT从业人员工作不仅仅为了取得高报酬, IT从业人员往往有自己的独立价值观, 在工作中希望得到尊重和认可, 追求自我实现。正是这些个性特点使得IT从业人员具有很高的自主性和不稳定性, 进而企业忠诚度较低。IT员工频繁跳槽带来的人才危机严重困扰了中国IT企业的成长。因而, 如何降低离职率成为企业不得不考虑的一个方面。

目前, 国内外大量学者聚焦于员工工作满意度的研究, 并证实员工工作满意度能有效预测员工留任Friedlander (1963) 发现, 员工工作满意度的提高可以增加员工对组织的忠诚度, 降低离职率。以往的研究发现, 员工组织公平感 (Organizational Justice) 和工作满意度之间存在一定的相关性。有研究表明组织公平能够影响员工对工作的投入程度和对组织的忠诚度。如果员工能够感受到组织公平, 那么该员工会有较高的工作满意度, 提高其工作效率;反之则会因对工作不满意而产生工作懈怠、离职行为。组织支持感 (Perceived Organizational Support) 理论强调组织和员工是互惠互利的, 组织应该给予员工更多的承诺和支持, 这样员工才会为了组织的利益而付出更大的努力。Cropanzano等 (1997) 、Eisenberger等 (2001) 研究均表明, 组织支持感能够提高员工工作满意度。

本研究以中国IT从业人员为研究对象, 探索IT从业人员的组织公平感, 组织支持感和工作满意度的关系, 以期了解组织支持感作为中介变量对组织公平感和工作满意度之间的关系的影响。

二、研究理论和假设

1、工作满意度界定及国内外研究现状

Hoppock (1935) 首次提出工作满意度的概念, 将其定义为员工心理和生理上对工作环境与工作本身的满意感受。从国内外研究文献可以看出, 有很多因素会影响组织成员的工作满意度, 根据已查文献大部分基于需要层次理论、公平理论、激励-保健理论和期望理论进行的。

2、组织公平感与工作满意度

本文采用James (1993) 的定义, 认为组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受, 以及他们对这些感受的行为反应。国外研究方面:Alexander&Ruderman (1987) 的研究显示, 虽然分配公平比程序公平更好地解释员工薪酬满意度, 但是程序公平能够更好地解释员工工作满意度, 即程序公平和工作满意度的相关性更强。Sweeney (1990) 研究发现员工对分配的公平感觉比其实际获得的报酬数量更能提高员工的报酬满意度。因此, 本文提出如下假设:

H1:组织公平感与工作满意度显著正相关;3、组织支持感与工作满意度

Robert Eisenberger (1986) 提出了组织支持感 (Perceived Organizational Support, POS) , 并将其定义为员工在工作过程中形成的组织对他们贡献的评价和是否关注他们幸福感的总体知觉。Shore&Tetrich (1991) 以美国某大型公司总部员工作为研究对象, 证实了组织支持感与工作满意度正相关。Eisenberger等人 (2002) 研究显示工作满意度是组织支持感的结果变量, 并且两者有显著的正相关关系。

根据以上研究, 本文提出以下假设:

H2:组织支持感与工作满意度显著正相关;

4、组织支持感的中介作用

Moorman (1988) , T.Shore&L.Shore (1995) , Eisenberger&Rhoades (2002) 研究均表明, 程序公平与组织支持感呈现高度相关, 员工通过感受到组织的程序公平而产生组织支持感。Linden, Aselage等人 (2003) 研究表面组织支持感产生的重要因素是组织公平, 组织公平的工作环境能让员工感受到组织对员工利益的关注和尊重, 这能够促使员工组织支持感的产生。因此本文假设组织支持感是组织公平感和工作满意度的关系间的中介变量。根据上述研究, 本文提出以下假设:

H3:组织公平感与组织支持感正相关;

H4:组织支持感是组织公平与工作满意度的关系间的中介变量;

三、研究方法

本研究以国内IT从业人员为调查对象, 随机调研了500人发放调查问卷, 最终有效问卷为147份。其中, 男性占49%, 25岁及以下的调查者占36.1%, 26至35岁年龄段的占63.9%, 研究生 (硕士或博士) 占17.7%, 本科占58.5%。在当前公司任职时间方面, 1年及以下占比46.9%, 1至3年占比39.5%, 2之8年占比12.9%, 9年以上的占比0.7%。测量工具采用: (1) Colquitt (2001) 的组织公平感量表, 包括分配公平、程序公平和互动公平三个维度; (2) 凌文辁 (1998) 的组织支持感量表, 并将组织支持感划分为工作支持、价值认同和关心利益三个维度; (3) Tsui (1992) 的工作满意度量表, 该量表因信度和效度较高被广泛采用。对收集的数据用SPSS 19.0软件进行分析。

四、研究结论

(见表1、表2、表3)

表4结果显示:组织支持感满足作为组织公平感和工作满意度之间的中介作用。在组织支持感的影响下, 组织公平感和工作满意度的标准相关系数从0.809减小到0.532, 即组织公平感对工作满意度的影响变小了, 且显著性概率为0.000, 说明组织支持感在组织公平感和工作满意度之间起到了部分中介作用。

五、结论和讨论

1、研究结论。

(1) 组织支持感对工作满意度有正效应, 即员工的组织支持感越高, 其工作满意度会越高;

(2) 组织公平感对员工的工作满意度有直接正效应, 组织公平感也可以通过组织支持感对员工的工作满意度产生正影响。在组织公平感影响工作满意度的过程中, 组织支持感起到部分中介作用。

2、讨论。在组织公平感的研究中, 当员工感动组织越公平时, 员工工作越满意, 对工作意义和挑战性感动认同。但是组织公平的不同维度对IT从业人员的工作满意度的影响是一样的。中国IT从业人员对组织公平感的感知度较为适中, 其中对互动公平的感知度最高, 对程序公平的感知最低。

在组织支持感的研究中, 当员工感知到组织对自己的支持时, 员工的满意度越强。韩月, 刘竞哲等 (2009) 研究发现员工感知到组织对自己的支持, 特别是当感受到上级和同事的支持时, 员工满意度越强。但是中国IT从业人员对组织支持感的感知度适中, 对价值认同的感知度最高, 即IT从业人员非常关注自己的价值是否得到组织的认可, 价值认同度越高, 工作满意度越高。

综合上述分析, 可以看出, 组织公平感和组织支持感都是IT员工重要的心理感受变量, 能够影响工作满意度。所以在企业的人力资源管理实践中, 可以通过提高IT员工的组织公平感和组织支持感来提高IT从业人员的工作满意度。

摘要：本研究对180名IT从业人员进行问卷调查, 探索IT从业人员的组织公平感, 组织支持感和工作满意度的关系, 以期了解组织支持感作为中介变量对组织公平感和工作满意度之间的关系的影响。结果发现:中国IT从业人员的组织公平感对工作满意度有正向影响, 此外还发现, 组织支持感在组织公平感和工作满意度之间起到了部分中介的作用。

关键词：组织公平感,组织支持感,工作满意度

参考文献

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[2]时勘, 卢嘉, 陈敏.员工满意度的结构及其与公平感、离职意向的关系研究[J].中国科学院心理研究所见所50周年国际研讨会论文集, 2001, 59-60.

[3]陈晶瑛.制造业员工的薪酬满意度实证研究[J].管理世界, 2010 (l) :179-180.

[4]Kraimer, Wayne, Jaworski.Sources of Support and Expatriate Performance:The Mediating Role of Expatriate Adjustment[J].Personnel Psychology, Vol.54, No.1, 2004, pp.71-99.

[5]Locke, E.A.The nature and causes of job satisfaction[J].Handbook of industrial andorganizational psychology, 1976.

组织支持理论 篇8

本刊讯 财政部近日发布《关于支持农民合作组织发展 促进农业生产经营体制的意见》。《意见》称，财政将从农业补贴、农业农村基础设施、农业产业发展、农产品流通等方面对农民合作组织予以支持，并推广完善“农户+农民合作组织+龙头企业”等多种有效经营方式。

财政支持农民合作组织发展的工作重点包括：积极推动支农项目与农民合作组织对接、推动支农项目资产移交农民合作组织、建立健全项目资产管护机制、进一步加大专项扶持力度。

中央财政5亿补助农产品产地初加工

本刊讯 近日，农业部、财政部联合印发《2013年农产品产地初加工补助项目实施指导意见》，投资5亿元在14个省区开展农产品产地初加工补助项目，重点扶持农户和农民专业合作社建设马铃薯贮藏窖、果蔬通风库、冷藏库和烘干房等产地初加工设施。

据了解，农产品产地初加工补助项目自去年开始实施， 2012年共补助18629个农户和1095个合作社建设了28268座贮藏、烘干设施，新增马铃薯和果蔬贮藏能力80万吨，果蔬烘干能力30万吨。实施区域应季销售的马铃薯和果蔬的平均售价比上年提高了10%—20%；入窖（库）贮藏增值超过30%以上。

商务部将建立完善农产品销售SOS系统

本刊讯 记者获悉，商务部将建立并完善农产品销售SOS系统，从农产品的产地、集散地和销地三个方面入手建立长效机制解决“卖难”问题。

建立和完善农产品销售SOS系统将协助地方政府采取应急措施，解决“卖难”问题。在集散地方面，加强集散地农产品的批发市场建设。在产地方面，加强产地的集配中心建设，提升产地保鲜储运水平，增强产地农产品错峰上市。第三是销地，主要完善销地农产品批发市场综合性加工集配中心等设施，推动城市便利菜场的建设。

中国成功绘制小麦D基因组草图

本刊讯 日前，由中国农科院作物科学研究所与深圳华大基因研究院等单位联合组成的科研团队，历经5年努力，在国际上率先完成了小麦D基因组供体种——粗山羊草基因组草图的绘制，标志着我国的小麦基因组研究跨入了世界先进行列。该项成果于3月25日在国际顶尖学术刊物《Nature》上在线发表。

目前大面积种植的普通小麦的D基因组多样性贫乏，成为制约小麦品种改良的瓶颈。小麦D基因组的供体种——粗山羊草的遗传多样性丰富，蕴含着许多优良基因。据悉，下一步研究团队将围绕小麦基因组的精细图与单倍型图谱构建、小麦种质资源的变异组学与基因发掘等方面攻关，有望使我国的小麦研究在未来5年内跃居世界领先水平。

网购食品纳入河南食品安全监管范围

本刊讯 记者从河南省卫生厅了解到，河南省近日出台的食品安全风险监测方案中，首次将网购食品纳入食品安全风险监测体系。