组织公平理论（精选12篇）
组织公平理论 篇1
一、公平理论及其主要贡献
公平理论 (Equlity theory) 是管理学中几种主要的激励理论之一。它是由美国心理学家J·斯坦亚·亚当斯在其1965年出版的《社会交换的不公平》一书中提出的。亚当斯把激励过程与社会比较直接联系在一起, 故也称社会比较理论。公平理论认为, 员工把他们的付出 (努力、经验、资历、地位、聪明才智等广义付出) 和获得 (赞美、肯定、薪水、福利、升迁、被提升的地位等广义收入) 与那些在同样工作环境下的员工进行比较, 出现任何不公平性都会带来心理上的不平衡, 从而影响其工作积极性。这种比较可以用以下公式说明:
QI/PI=Qx/Px其中:Q为收入, P为付出, I代表本人, x代表参照对象。
如果比较的结果是QI/PI
如果比较的结果QI/PI>Qx/Px是员工感到自己的付出得到了高于一般比率的回报, 也会感到不公平, 从而增加付出保持公平。在计量考核的情况下, 主动提高产品质量;在计时考核的情况下, 主动提高班产量。这种不公平感产生的效应是正面的, 为了与前者区分, 本文称之为积极不公平感。当比较的结果是QI/PI=Qx/Px, 员工会觉得公平合理, 心态比较平衡。
公平理论的主要贡献有两点:一是通过人们追求公平的本性把激励和报酬分配联系在一起;二是进一步指出了人们对于公平与否的感受并不是只取于绝对收入的多少, 而且取决于自己收入与付出的比率与参照对象比较的结果, 从而能够解析组织管理实践中的许多现象。
二、公平比较在现代组织管理实践中的新表现
(一) 员工用于公平比较的参照对象更广泛
最初的公平理论认为, 员工用来比较的对象是那些在同样工作环境下的员工, 即同事, 且大多选择那些与自己年龄、能力、受教育水平相近的人来比较, 而在现实社会中员工用于比较的对象却是很广泛的。
1. 把组织内所有成员作为参照对象。
员工并不仅选择那些与自己个人条件 (年龄、资历、能力、受教育水平) 相近的人作为公平比较的参照对象, 而且是选择组织内的所有成员。其中以个人条件不及自己的组织成员为参照对象时 (如新员工) , 如果出现QI/PI
2. 把从组织里跳槽出去的员工作为参照对象。
在现代社会里, 跳槽现象司空见惯, 在职员工通常会将跳槽出去的员工作为参照对象进行公平比较, 从而可能引发组织内同类员工的不安分甚至连锁跳槽。
3. 把同类组织里的员工作为参照对象。
员工最可能选择的外部参照对象是同行业中收入付出比率较高组织里的同类员工, 而且这种比较的范围已不再限于本地区。
4. 把非同类组织里的员工作为参照对象。
员工常常也会将非同类组织里的员工, 尤其是与其学历、资历相同者, 作为参照对象进行公平比较。20世纪80年代初期, 美国有许多工科大学招不到合格的教师, 经过调查发现, 原来是因为工科大学教师的工资待遇远低于企业工程技术人员的工资待遇。改革开放之初的下海热和现阶段的考公务员热都能说明这个问题。
5. 把自己过去的最好情况作为参照对象。
对于有跳槽经历或更换了工作岗位的员工来说, 一般会把自己过去最好情况作为参照对象。现实中有许多人频繁跳槽, 其中重要原因就在于他总想找一个收入付出比更高的组织而不能如愿。
(二) 影响公平理论有效性的因素复杂多样
许多管理学教材或文献资料在介绍公平理论时都会提到, 公平理论的不足之处在于实践中员工往往倾向于高估自己的付出低估自己的所得, 而对参照对象的相应估算恰恰相反, 从而使主观判断偏离了实际, 但在实践中影响公平理论有效性的因素却是多方面的。
1. 管理者的主观判断偏离实际。
常见的表现有: (1) 低估员工贡献的倾向。在组织取得成绩时, 多数管理者往往认为是自己决策正确, 管理有方, 与员工关系不大, 而出现问题时则认为是员工无能或不努力所致。例如, 有的企业把管理层的收入定得很高, 把员工的报酬则压得很低, 而且还经常通过各种苛刻的考核降低员工的实际收入。 (2) 高估自己能力的倾向。多数管理者认为集权可以提高效率, 常常凭借其个人的主观判断决定员工的薪酬等级和职务晋升。 (3) 外部倾向。有的管理者对现有员工老不满意, 总认为可以从外部聘到更好的员工。
2. 部分岗位员工的工作绩效和报酬难以客观量化。
现代组织里出现了越来越多的管理职务和个人独立工作的职务。由于信息不对称, 对这些员工的工作绩效和实际的报酬很难像传统生产线的操作人员那样进行明确的量化, 可比性较差。
3. 在组织管理实践中, 员工的贡献是动态变化的, 而报酬往往是相对静态的, 报酬的调整很难与员工的贡献变化同步。
4. 管理者和员工都有规避风险的心理。
管理者为了避免付给员工过高的报酬, 总希望先给员工定一个较低的报酬, 待工作中确认该员工的贡献超过相应的报酬时再给其加薪。而员工却总希望一开始就得到一个有公平感的报酬水平, 否则很难真正全身心地为组织努力工作。
5. 管理者和员工在对收入和付出的认同上不能完全一致。
多数员工认为自己跳槽的机会成本 (如资历的失效、职位的丢失、人文环境的变迁、生活方式的改变等) 为付出而管理者往往并不认同。管理者常把有名无实的职位、日常的尊重、口头赞美等视为报酬, 而多数员工只看重工资、福利等物质报酬。员工常把自身工作能力提升视为自己努力的结果而要求增加收入, 管理者却倾向于认为是组织培养的结果而忽视其要求。
6. 管理者和员工与组织利益的关联度不同。
管理者希望员工看重长期利益, 尤其是组织处于困难时不计较个人暂时得失共渡难关, 而员工往往更看眼前利益。如当企业遇到困难时, 管理者和员工的关系常常变得紧张, 原因就在于员工一般没有风险收益, 自然不会承担风险, 风险也是一种付出。
(三) 员工自我消除不公平感的行为对组织的威胁加大
公平理论认为员工消除不公平感的主要方式是要求增加报酬或自动减少付出。但现代社会里员工消除不平衡的方式不但多样化, 而且对组织的负效应也越来越大, 具体表现为:
1. 利用组织管理考核上的信息不对称, 发泄怨气, 制造矛盾。
例如, 一个区域销售经理可能使企业丢掉大批客户或损失数百万的货款而不承担责任;一个教师的牢骚言语和偷懒行为可能会使学生及其家长对学校产生严重不满。这也正是现代组织管理特别重视组织文化建设和强化核心价值观的原因。
2. 谋求第二职业消除不公平感。
员工上班时间出工不出力, 业余时间干第二职业增加报酬。有的甚至利用上班时间干第二职业。这就是所谓的堤内损失堤外补的平衡心理。
3. 出卖组织的商业和技术秘密。
多数经济组织都有自己的商业秘密 (客户资源) 和技术秘密 (如专有工艺, 专利技术等) , 掌握或能够接触组织秘密的员工为消除不公平感向竞争对手出卖这些稀有资源获利。
4. 跳槽。
跳槽是现代职场中员工为消除不平衡而最直接的方式。一般来说, 员工跳槽对组织是不利的, 除招聘和培养新员工增加成本外, 还会影响到组织的正常运行, 甚至降低组织的竞争能力, 因为多数跳槽者会跑到对手那里去, 此消彼长。
5. 损公肥私。
掌握一定权力的员工往往采取权利寻租和贪污等损公肥私的方式消除自己的不平衡。虽然这种方式他们自身的风险也很大, 暴露后会受到法律制裁, 但同时也损害了组织的社会形象。
6. 另立门户。
经济组织中的个别高层人员产生不公平感后, 会选择另立公司, 成为组织的竞争对手。他不但掌握组织的秘密, 熟悉组织的弱点, 还有可能挖走一批骨干员工, 因此可能会对组织形成严重威胁。
三、公平理论在现代组织管理实践中的应用———公平管理
公平问题不仅是一个社会管理问题, 同样也是各种现代组织在管理中无法回避的内容。在组织管理实践中, 公平不只是组织管理的目标, 更是提高绩效的有效手段。随着社会的进步和经济的发展, 员工产生不公平感的原因和影响公平理论有效性的因素越来越复杂化, 员工自我消除不公平感的行为给组织带来的危害越来越严重化, 现代组织应主动进行公平管理, 预防和消除员工的不公平感, 提高组织绩效。
1.应尽可能给员工提供一个有竞争力的报酬和福利。
如果一个组织的整体收入与付出比率略高于同行业平均水平, 多数员工不会因与外部参照对象比较而产生不公平感。相反, 多数员工会产生积极不公平感, 主动提高工作效率和质量, 珍惜岗位, 组织的经济效益和凝聚力因此出现良性循环。即使偶尔有人跳槽出走也不会引起连锁反应。如果因经济条件限制一时不能做到员工报酬高于同行业, 则可通过降低员工生活成本 (如提供廉价的食宿条件, 解决子女就学, 增加必要的生活福利等) 、改善人文环境 (使人与人相互关心, 和谐相处) 、提高员工参与度 (使其得到尊重) 等措施, 培养员工对组织及其环境的心理依赖度, 即用精神报酬弥补物质报酬的不足。
2.建立一套科学的任职资格体系和透明的职务晋升机制。
科学的制度和透明的程序是预防由内部比较引发不公平感的最有效手段。此外, 还要注重从组织内部选拔重要岗位人员, 不断为有实力的员工提供获得地位提升和价值体现的机会, 增加其收入付出比, 催生其积极不公平感。
3.建立完善的动态化薪酬考核调整制度。
通过定期的薪酬晋级、职务职称晋升等方式, 适时调整那些无法用短期量化指标考核岗位业绩的员工的报酬, 防止出现员工能力和价值提升后, 付出增加而收入调整滞后, 产生不公平感。
4.人力资源管理部门与应聘员工进行薪酬谈判时, 应根据应聘者的学历层次、工作经验及专业稀缺度, 给予公平合理的报酬水平, 不利用应聘者不了解组织内部信息或求职心切的弱势地位压低待遇。
因为这种弱势是暂时的, 员工虽然暂时忍耐接受, 但弱势消失后, 员工必然会采取措施消除不公平感。对那些有较高广义收入经历的跳槽者, 应认真分析其跳槽的原因和由此产生的机会成本, 如果组织无法提供超过其跳槽机会成本的收入水平, 可以选择放弃, 以免留下隐患。
5.保持新员工与现有员工在分配政策上的一致性。
如果组织内出现某类人员短缺且需以高于现有人员的报酬才能引进时, 应同时调整现有同类人员的报酬, 防止现有人员产生不公平感而流失。对于流动性较强的核心员工, 还应通过改善生活条件、发放项目奖金、增加荣誉、奖励股权和参与组织决策等物质与非物质待遇并举、长短期相结合的综合手段适时增加其收入付出比率。
6.管理者要摆正三种关系。
(1) 摆正管理层和员工的关系, 合理确定管理层与员工的收入差距和责任大小。管理层收入过高和责任下移的现象会引发员工的普遍不公平感。 (2) 摆正物质报酬和精神报酬的关系, 根据具体的员工对象有针对性使用。 (3) 摆正组织发展顺利期和困难期的关系。这两个时期员工的风险是不同的, 在组织困难期, 员工本身已额外承担了失业的风险成本, 没有道理要求员工降低收入, 除非员工有剩余分配权。
7.管理者和人力资源管理部门要建立正式渠道收集、分析员工的意见, 尤其关注那些流动性较强的核心员工和年轻员工的心理需求变化, 防患于未然。
员工的不公平感从产生到采取消除行动有一个心理变化过程的, 一般都会首先选择向组织管理者或人力资源管理部门反映意见的途径来力求通过外部改变现状, 然后才会采取自我消除的方式。如果管理者能通过正规渠道及早发现不合理之处, 及时消除则可避免和降低组织的损失。
参考文献
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组织公平理论 篇2
2. 第一部分对高等教育公平理论进行历史梳理，并阐释其时代内涵。
3. 第四章主要结合马克思主义社会公平理论和我国的具体国情，提出在我国实现教育公平的具体途径。
4. 并对公平理论在人力资源管理方面的应用，提出了具体建议。
5. 在此基础上，对公平理论中的内部公平、部门公平以及外部公平进行了定量研究。
6. 公平理论认为，人们倾向平衡或者公平的情形。
7. 在亚当斯的公平理论的基础上，提出了决策者关于分配的评判标准。
8. 在公平理论、资源交换理论的基础上，作者对外部失误类型做出归纳，提出影响补救效果的因素。
9. 本文提出“环境治理公平”的思想，试图建构适用于中国的环境公平理论。
组织公平理论 篇3
摘要：组织公平理论的研究近年来受到众多学者的关注，组织行为学中的工业与组织心理学、人力资源管理等学科近年来对公平问题的兴趣与日俱增。文章旨探讨组织公平对员工组织公民行为的影响。本研究对上海、江西、浙江等地的10多家企业进行了调查，共发放问卷427份。为了避免同方法偏差，本研究采用了“领导——下属配比研究”的方法，将领导及其对应下属进行配对调查，最终共得到有效的配对数据218条。研究结果表明：分配公平和程序公平对OCB有很强的预测作用，信息公平对OCB有一定的预测作用，而人际公平对OCB没有预测作用。分配公平、程序公平和信息公平均可以很好的预测“认同组织”，“协助同事”和“责任意识”。
关键词：组织公平：组织公民行为：员工
一、引言
组织公平理论的研究近年来受到众多学者的关注，组织行为学中的工业与组织心理学、人力资源管理等学科近年来对公平问题的兴趣与日俱增。这是因为。公平从本质上来讲，就是社会资源如何分配的问题。而社会和组织中的资源分配，从来是一个很敏感的问题。这种分配是否被组织成员们认为公正合理，不仅直接关系到他们满意度、士气与行为表现，还会影响到社会的稳定与安宁。公平一直是人们十分关心的问题。从个体的角度看，公平涉及到每个人当前、长远的物质和精神利益：从人际互动的角度看，公平涉及到人的尊严、地位以及相互关系：从组织管理的角度看，公平涉及到上下级关系、组织气氛、团队凝聚力以及组织绩效、可持续发展等问题：从社会发展的角度看，公平与社会的稳定和进步具有密切的联系。因此，对组织中的公平问题研究对当今中国而言具有十分重要的意义。
与此同时，员工组织公民行为的自提出以来就成为国内外学者研究的热点，研究主要集中在组织公民行为的构成内容、影响因素以及其与绩效之间的关系等方面。研究发现：员工的组织公民行为与工作满意度、组织承诺、组织公平感和领导行为等存在相关性。但是对于组织公民行为的形成及作用机制等问题还有待进一步证实。另外，由于文化差异导致人们对工作的观念不同引起了研究者的关注，各国组织行为学界对OCB跨文化的研究也呈现逐年上升的趋势。与西方的研究成果相比。在中国文化背景下的有关组织公民行为的研究很少。在早期的研究中，台湾和香港学者对中国背景下的员工组织公民行为的构成进行了深入的探索，并形成了华人所特有的员工组织公民行为量表。员工组织公民行为在我国大陆地区特有的文化背景下将会反映出怎样的特点?这是研究者和企业管理者所共同关注的问题。
国外对于组织公平的研究主要集中在对分配公平和程序公平的研究上面，而对于人际公平和信息公平的研究成果并不多见，在如今这个强调沟通和交流的信息化社会，人际公平和信息公平在组织中所发挥的作用也非常值得研究；组织公平的不同维度与组织公民行为之间的关系是人们感兴趣的问题。组织公平是否能够带来对组织公民行为的预测作用?分配公平、程序公平、人际公平和信息公平中的哪种公平形式对组织公民行为的预测作用更为明显?组织公平对于哪些组织公民行为的维度具有显著影响?本研究将进行逐一分析。
本文提出的理论模型如图1。
二、研究方法
1变量测量。为了避免同方法偏差，本研究设计了两种类型的问卷。一种问卷是由被调查企业的领导者进行填写的，即领导层，该问卷用于测量这些领导对其下属员工组织公民行为的评价：另一种类型的问卷是由该领导的直接下属进行填写的，即员工层，该问卷用于测量该员工或下属对组织公平的感知(包括了分配公平、程序公平、人际公平和信息公平)。此外，问卷还针对一些人口统计信息进行了调查。调查中各变量的测量工具如下：
(1)组织公平：组织公平量表分为分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个部分。量表采用七点计分法。从完全不同意到完全同意分别给与1分～7分。该问卷由员工进行填写。
分配公平：采用Niehoff和Moornlan于1993年编制的量表，共5个问题。程序公平：采用Farh在1997年的研究中引用BaUdn，Gomez-Mejia和Spencer的量表，共七题，包括参与(4题)和投诉机制(3题)。人际公平：采用Colquitt(2001)编制的量表，共4个题目，采用7点量表。信息公平：同样采用Colqui于2001年编制的量表。共5道题目，7点量表。
在本研究中，组织公平的信度为0.957，其分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个维度的α分别为0.909，0.873，0.923和0.962。
(2)组织公民行为：采用Farh(1997)针对中国台湾文化背景所开发的置表。共5个维度20个题项。即认同组织(4题)、协助同事(4题)、人际和谐(4题)、保护公司资源(3题)和责任意识(5题)，其中人际和谐与保护公司资源为反向计分题。5个维度的得分可以相加。得到总分。该量表由领导负责填写，评价相对应的下属。
在本研究中，组织公民行为的信度为0，908，其认同组织、协助同事、人际和谐、保护公司资源和责任意识五个维度的α分别为0.862、0.859、0.907、0.851、0.834。
2研究样本。本研究对上海、江西、浙江等地的10多家企业进行了调查，共发放问卷427份。这些样本来自通讯、电力、金融、餐饮、旅游等多个行业。为了避免同方法偏差，本研究采用了配比研究的方法。将领导及其对应下属进行配对调查，最终共得到有效的配对数据218条。在有效数据中，涉及领导84人，员工218人。
三、数据分析与结果
1组织公平与组织公平行为的相关分析。
从表1的结果我们可以看出，组织公平中的分配公平、程序公平和信息公平与组织公民行为显著相关，相关系数分别为0.234**。0.185**。0.142*；“分配公平”与“认同组织”、“协助同事”、“责任意识”显著相关，相关系数分别为：0.291**，0.207**，0.222**；“程序公平”与“认同组织”、“协助同事”、“责任意识”显著相关，相关系数分别为：0.236**，0.166*，0.181**；“人际公平”与“认同组织”和“责任意识”显著相关，相关系数分别为：0.223**。0.215**：“信息公平”与“认同组织”、“协助同事”、“责任意识”显著相关，相关系数分别为：0.254**，0.146*，0.157*。
我们在研究OCB的维度时发现组织公平与组织公民行为中的“认同组织”、“协助同事”和“责任意识”这三个维度显著相关，而与另外两个维度“保护公司资源”和“人际和谐”相关性较弱。巧合的是，三个相关性较强的维度是中西方共有的维度，类似于Organ(1988)提出的利他行为、责任意识和公民美德：而“保护公司资源”和“人际和谐”这两
个维度相关性较弱的维度在西方的文献中没有被提及，是华人社会中所特有的。这是一个非常有意思的发现，我们将在研究结论中对出现这种现象的可能原因进行探讨。
2回归分析。为了进一步指明关系的方向，特将组织公平四个因素作为自变量。组织公平行为及其五个因素作为因变量进行回归分析。
(1)组织公平各维度对组织公民行为的回归分析结果。表2给出了依次将组织公平的4个维度作为自变量，对员工组织公民行为进行回归的结果。
从以上回归分析的结果可以看出，分配公平对员工的组织公民行为确实有预测作用(B=0.234，p<0.01，F=12.468*)，其解释力为5％；程序公平对员工的组织公民行为也确实有预测作用(B=0.185，p<0.01，F=7.687*)，其解释力为3％；人际公平对员工的组织公民行为的预测作用不显著；信息公平对员工的组织公民行为也确实有预测作用(B=0.142，p<0.05，F=4.420*)，其解释力为1.6％。
以上分析说明，分配公平和程序公平对OCB有很强的预测作用，信息公平对OCB有一定的预测作用。而人际公平对OCB没有预测作用。
(2)组织公平各维度对OCB各维度的回归分析。从相关分析中我们可以看到。组织公平与组织公民行为中的“认同组织”、“协助同事”和“责任意识”这三个维度显著相关，而与另外两个维度“保护公司资源”和“人际和谐”相关性较弱。下面将以组织公平的4个维度依次作为自变量，依次对OCB的认同组织、协助同事、责任意识这三个维度进行回归。回归结果如下：
分配公平对认同组织确实有预测作用(B=0.291，p<0.01，F=20.032*)，其解释力为8％；程序公平对认同组织也确实有预测作用(B=0.236，p<0.01。F=12.744**)，其解释力为5％；信息公平对认同组织也确实有预测作用(B=0.254，p<0.01，F=14.858*)，其解释力为6％。说明分配公平、程序公平和信息公平均可以作为“认同组织”的预测指标。
分配公平对协助同事确实有预测作用(B=0.207，p<0.01，F=9.631*)，其解释力为4，5％；程序公平对协助同事也确实有预测作用(B=0.166，p<0.05，F=6.140**)，其解释力为2，3％；信息公平对协助同事也确实有预测作用(B=146，0<0.05，F=4.690*)，其解释力为1.7％。说明分配公平、程序公平和互动公平均可以作为“协助同事”的预测指标。
分配公平对责任意识确实有预测作用(B=0.222，p<0.01。F=11.227**)，其解释力为4.5％；程序公平对责任意识也确实有预测作用(B=0.181，p<0.01，F=7.285**)，其解释力为2.8％；信息公平对责任意识也确实有预测作用(陋0.157，p<0.05，F=5.491*)，其解释力为2.0％。说明分配公平、程序公平和信息公平均可以作为“责任意识”的预测指标。
四、结论与讨论
1研究结论。组织公平一直以来都被认为是一个很重要的组织情境变量。本研究表明，它会影响员工的组织公民行为。其中，分配公平、程序公平和信息公平对员工的组织公民行为具有显著影响，分配公平、程序公平、人际公平和互动公平均可以很好的预测“认同组织”，“协助同事”和“责任意识”。
2讨论。Farh提出的员工组织公民行为的5个维度中，认同组织、协助同事和责任意识是与西方相同或相似的，而人际和谐与保护公司资源则是华人所特有的OCB维度。本研究发现，前三个维度确实与西方的研究成果相一致，而华人特有的两个维度则与组织公平不显著相关。
中国从来就是一个讲求“以和为贵”的国家，人们比较注重人际关系的和谐，员工对“和谐”的追逐不会因为不同的组织公平感知而发生改变。人际和谐是华人社会经过长期的沉淀之后固化下来的一种特有的个人或组织的特性。而保护公司资源也是华人社会所特有的。对于一些组织，尤其是本研究中所大量涉及的国有企业来说。例如上班时间买股票、公车私用、私用单位电话等，已经被视为一种大家都可以接受的普遍的价值准则，这种价值准则会使员工对这些行为产生普遍认同，把它们看作是再正常不过的行为，而并不会将其视为一种破坏公司资源的负面行为，因此，组织公平的感知不会使他们想从根本上去改变这些固化了的价值标准或行为准则。
参考文献：
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2Parce Craig L, Herbik Pamela A. Citi-zenship bohavior at tho team level of analysis:The Effects of Toam Leadership, Team Commit-ment, Percoived Team Support, and Team Size.The Journal of Social Psychology, 2004,144 (3):293-310.
公平理论视角下的组织管理 篇4
近年来, 国内外企业管理学者对组织公平性理论进行了大量的研究。他们普遍认为, 如果员工觉得自己受到公平的对待, 就会对企业产生好感, 并尽力做好自己的工作。组织是一个市场, 员工通过付出自己的才能和努力, 以换取所需的有形 (如工资) 和无形 (如自尊) 的回报, 而员工的付出是否能换取有利的回报, 取决于组织的公平性。因此, 适度的公平是保障激励效率和组织公平感的前提条件。公平理论阐述1.分配公平理论公平理论最早是由美国心理学家亚当斯提出来的, 他认为, 在组织中, 员工对自己是否受到公平合理的对待十分敏感, 他们有时更关注的不是所获得报酬的绝对值, 而是与别人比较的相对值。人们往往不断地与他人进行比较, 并对公平与否的程度作出判断, 从而对自己工作的积极性产生影响。根据这一理论, 不公平会导致不适感, 而个体会努力消除这种不适感, 通过调整自己或参照对象的实际投人和产出, 或改变对投入和产出的主观感知, 以改变不舒适的不公平状态, 达到满意的公平状态。由于亚当斯的公平理论侧重于对分配结果的比较, 因此被人们称为“分配公平”理论。2.程序公平理论一些国外学者通过研究法律程序中的公平问题, 提出了“程序公平”理论。他们认为只要人们有程序控制的权利, 不管最终判决结果是否对自己有利, 人们的结果公平感会在某种程度上增加。通过过程控制 (指在处理争议过程中, 个体通过举证来达到有利于自己的目标) 和决策控制 (指个体对决策的结果有机会表达自己的看法, 对制定决策具有发言权, 从而达到对最后作出决策起到控制作用) 可提高组织公平感。有学者将程序公平理论用于组织情境, 进而提出了判断程序公平的六条准则:一致性、无偏向性、准确性、可修正性、代表性和道德性。3.互动公平理论国外学者根据分配结果反馈执行时的人际互动方式对公平感的影响, 提出了“互动公平”理论, 指出互动公平也会影响结果公平。人力资源管理中的互动公平, 是指员工在与上级的人际交往中所感受到的公正待遇的程度, 管理人员真诚、礼貌、平等地与员工交往, 能够提高员工感觉中的交往公正性。一些国外学者还提出将“互动公平”理论分为“人际公平” (主要是指在执行程序或决定结果时, 权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑对方的尊严、是否尊重对方) 和“信息公平” (主要指是否给当事人传达了应有的信息, 既给当事人提供一些解释, 如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配) 两种理论。以上三种公平理论, 从最初的仅仅关注结果公平, 逐步发展为关注程序和互动中的公平, 公平理论在逐步完善。而且在某种意义上, 这三种理论还存在一定的联系, 虽然侧重于不同的视角, 但是彼此之间存在很高的相关性。公平理论视角下的组织管理1.分配公平理论的组织管理亚当斯最早提出的公平理论认为, 个人不仅关注自己努力工作所得到的绝对报酬, 而且还关注自己的报酬与他人的报酬之间的差别。他们以对工作的投入, 如努力程度、工作经验、教育程度和能力水平等为根据, 比较其如薪金、晋升、认可等因素。当他们的投入—结果比率与其他人相比不平衡时, 就会产生紧张感, 特别是当自己的投入—结果比率低于他人时, 这种紧张感会转变为不公平感, 而这种不公平感对于员工的行为有重要影响。不同员工的投入和结果是很难准确测量并进行公正的比较, 他们不仅各自所选择的投入与产出的标准不同, 而且比较的对象也存在差异。因此, 实现分配结果的绝对公平对企业来说是不可能的, 但是企业可采取各种方式和手段, 改变员工选择比较的对象, 努力消除他们对于分配结果的不公平感。譬如:在同一层级中选择标兵, 对他的投入和结果赋予不同的权重从而进行量化, 同时激励层级中的其他员工以此为标准, 将自身的结果与产出在赋予相同权重的前提下进行比较。如果员工的投入—结果比率低于标准, 组织应帮助他们分析比率低的原因。如果员工的投入—结果比率高于标准, 应将此员工的这一比率作为下一个标准。如果有许多员工投入—结果的比率高于标准则选取最高比率作为下一时期的标准, 在选取标准时要做到公平、公正、公开, 使原来高于标准而未被选为下一时期标准的员工继续向新的标准奋起直追, 在组织中营造一种竞争的氛围。2.程序公平理论的组织管理对于程序公平理论与分配公平理论之间的联系, 国外一直有很大的争议, 主张公平单因素论的学者们认为, 分配公平与程序公平之间的联系太紧密, 以至于无法在实证上将两者加以区分, 因此认为公平的结构是单维的。但是也有学者认为, 程序公平与分配公平两者之间可以区分, 只是彼此之间的影响存在联系。有学者发现, 在分配结果不公平时, 只有在程序不公平的情境下才会产生不满意感。还有学者认为, 分配公平和程序公平交互影响, 人们总会把高薪酬看成公平的, 只有运用了公平的程序才会使人们把低薪酬看成是公平的。如果员工得到公平的分配结果, 不管分配程序是否公平, 他们都认为分配程序是公平的。但是当员工在得不到公平的分配结果时, 他们有时会对分配程序进行审查。一旦确认分配结果不公平的原因在于组织的分配程序不公平时, 他们就会对组织不满意, 如组织承诺感降低, 更有甚者可能使员工离职。这样, 不得不思考两个问题:第一, 如何使员工在分配结果不公平的条件下, 认为分配程序依然是公平的。在认为分配结果不公平后, 员工一般很难分辨分配程序是否公平, 尤其是在金字塔式的组织结构中, 组织的决策是层层下达, 员工很难辨析所下达的命令本质上客观, 只是由于层级机构过多而导致扭曲, 还是命令本身就带有某种不公平色彩。第二, 在分配程序公平的条件下, 即使员工认为分配程序公平, 并相信分配结果会逐渐公平。但是随着时间的推移, 员工内心对分配结果公平的期望值会逐渐降低, 如果一直得不到公平的分配结果, 最终会产生更加消极的影响, 他们会认为自己过去所感知的程序分配公平只是组织所营造的假象, 并深深怀疑组织的公信。此时员工的不公平感会比单单只有分配结果所产生的不公平感更加强烈, 对组织的不满会日益放大, 作出离开组织的决定。组织在制定决策时, 一定要保障制定决策过程的透明、客观;在进行绩效考核时, 要保障考核的程序和标准的公开、公正, 使员工感知到决策过程、考核程序和标准公平, 同时更加准确的理解将结果的不公平看成组织决策或绩效考核的失误。在下达某项命令时直接告诉员工, 让他们更加直接明确地理解组织的意图。此外还要建立有效的反馈通道, 使员工能够将结果不公平的认知反映到组织中, 组织应及时地对员工的不公平认知进行调查分析, 如果是由于程序不公平使结果不公平, 则要对决策过程或考核程序进行改进;相反, 如果决策过程或考核程序是公平的, 造成员工不公平感的原因是决策过程或考核程序中的失误, 那么组织应在最短的时间内弥补这种失误, 纠正因失误所导致的结果不公平。通过反馈还能使组织更加了解员工对于所下达命令的接受度, 有效地纠正员工认为命令不公平所产生的负面情绪。3.互动公平理论的组织管理国外学者在详细地考察了人际和信息公平的作用后认为, 个体在决定如何对权威形象 (上司) 作出反应时依靠人际和信息公平知觉。还有学者在此理论基础上指出, 人际与信息公平能够预测与管理者有关的后果。因此, 互动公平理论更多的关注人与人之间交往的公平感, 有人称之为交往公平理论。在组织中, 互动公平主要是指上级领导与下属交往之间的公平。当员工感到不公平时, 他们往往会先从分配公平和程序公平对这种不公平进行归因。当分配结果与分配程序这两种客观事实无法对不公平感进行解释时, 员工往往会从主观上寻找原因, 在很多情况下他们会认为这种不公平的产生是由于组织的“偏心”所造成, 如认为领导者对待自己比对待他人苛刻, 而且在工作中提供的帮助少于他人, 因而虽然自己投入比别人大, 而报酬却比别人少, 使他们的心理和行为失衡。企业管理人员在与员工交往和交流过程中, 应多关心他们、尊重他们, 尽力创造一种公开、互动的氛围, 及时、准确地为员工传递绩效评估、薪酬分配、职位晋升的相关信息。当部分员工在企业决策中受损, 管理人员应及时与他们沟通, 耐心地向他们解释企业的决策过程和结果, 并指出这么做完全出于组织的需要, 而不是针对个人的行为, 消除他们在与管理人员交往中的不公平感。同时, 还应多倾听员工的意见, 理解他们的想法和感受。这样, 员工即使未得到满意的分配结果, 也会认为他们在企业里还是受尊重的, 他们的价值还是得到了企业的认可, 企业也可弥补分配不公或程序不合理所造成的员工对企业的不信任感, 增强他们对企业的承诺。此外, 企业还应多为员工提供参与的机会, 例如让他们自主选择福利、奖金的发放形式, 参与企业的发展战略、晋升制度、考评制度的制定和实施等。员工在与上级互动中感知人际公平和信息公平, 在与整个组织互动中感知分配公平和程序公平。由于组织、员工、领导对于企业来说是统一体, 所以分配公平、程序公平和互动公平彼此相互影响。分配不公平不一定是程序不公平或互动不公平所造成, 但是程序不公平和互动不公平, 一定会对分配的公平性产生影响, 员工也可能因分配不公平而反思程序和互动是否公平。互动不公平往往使员工对程序公平产生怀疑, 也会由程序不公平而反思互动的公平性。在组织管理中, 一是应培育公平、公正的组织文化;建立以诚信、公正、和谐、平等为核心价值观的企业文化, 形成融洽的工作氛围。二是实施透明度高的制度, 完善制定决策和考核标准的公正性。实施公开制度, 不仅可使员工更明确企业的制度流程, 在大局上协调自己的工作, 而且还避免了一些暗箱操作带来的弊端, 减少产生腐败的渠道, 消除员工的误会、猜疑和不公平感, 有效地激发他们的工作动力。三是建立高效的沟通机制, 并经常以座谈会或面谈的形式与员工沟通, 使员工可借助高效的沟通渠道表达自己在互动中所感受到的不公平感。双方通过有效的沟通, 可最大限度地消除员工主观上的不公平感。■
学前教育公平理论基础探讨论文 篇5
2.2关爱弱势群体：人作为个体有个体差异性，教育应当尽可能地帮助弱势群体，如智力发育不良、先天性疾病、其他缺陷等群体，作为人都应该享有人权平等，尤其是在学前教育中，对于弱势群体，教育应该多于关注与关爱，尊重其人格、受教育的权利。对于不同环境下生长的幼儿都应该一视同仁，不能有人格的歧视，实现伦理上的公平。如有些孩子天生智力低下，语言迟钝，教师应该多于关心和引导。
3学前教育公平的经济学基础
3.1参与经济活动的权利和机会公平：经济公平即是要保障每个人有平等的机会参与市场交换，受教育者应该实现“起跑线”公平，受教育的机会公平，使用公共资源的机会公平。在市场经济体制下，贫富差距悬殊，教育不公平是客观存在的现象，而政府应该对此做出相应的调整，尽量减小这种差异性。学前教育中出现的问题包括教育资源的差异性，以及教育资源的分配、享用等。由于学校地域的限制、学校分布、地区贫富差距等使得教育资源难以实现公平、平等享有。如学生在参与一些竞赛的时候，每个孩子应该有“均等”的机会，同时对于学校教育资源应该享有同等的机会，教师不应该剥夺每个孩子参与的权利与机会。
3.2“权力”与“金钱”为标准的差异：随着人们对教育的普遍重视，学前教育中出现以“权力”、“金钱”为标准的教育规则，如部分地区的幼儿教育机构以家长的“社会权利”、“金钱财富”、“社会地位”等为标准来选择接受教育的学生，幼儿处于发展的“关键期”、“敏感期”，这种“权力”与“金钱”为准则的教育浪潮冲击下，使得幼儿从小受到不公平的对待，在幼儿的心中潜伏着“不公平”现象，使得其身心发展“扭曲”。教育公平是人的发展的起点公平，是社会公平的重要组成，只有实现了教育公平、才会有社会公平的存在，教育应该实现地域地区、城乡间利益公平。因此学前教育应该建立在人权平等、经济公平的基础之上。结束语：本文通过对学前教育公平的理论基础的论述，来说明学前教育的法学、伦理学、经济学等理论基础的实质，阐述了学前教育中受教育公平的权利、竞赛、机会平等权利、有限教育资源的共享权利等，通过一些社会热点话题和现象进行了论述。学前教育应当最大化的实现人权平等、人格独立等，有限教育资源应该实现共享，教育应当最大化的消除一切不平等，实现真正意义的平等。
参考文献:
[1]姚伟，邢春娥.学前教育公平的理论基础[J].学前教育研究，2008(1).
[2]周燕，余文蕙.学前教育公平理论探析[J].探索研究，2008(9).
西方公平与效率理论的发展历程 篇6
关键词：公平 效率 西方
在西方经济发展的各个时期，针对不同的社会现象和问题，西方学者们提出了不同的公平效率观，形成了不同的流派。西方公平与效率理论经历了三个大的发展阶段。
一、第一阶段——公平优先阶段
（一）理论背景
19世纪末20世纪初，西方资本主义的发展出现了严重的社会问题，其突出表现是社会不平等恶性发展，两极分化非常严重和突出，体现了资本主义平等制度的内在矛盾和冲突，社会处于动荡不安之中。阿瑟·奥肯认为资本主义“一方面宣扬和追求一种平等主义的社会政治制度，另一方面又刺激经济发展过程中两极分化。这种平等与不平等的混合，时常给人矛盾甚至是虚伪的感觉。”
（二）理论观点
在社会两极分化严重，社会问题日益突出的情况下，有些学者认为：平等是人人皆有的“天赋权利”，不论从人道的角度，还是从社会稳定价值出发，人的生存权利都必须得到社会的解救和保障。他们认为贫富悬殊和两极分化显然是一种眼光短浅的效率追求行为所致，会使社会陷入因对立而导致的消极和不稳定之中。因此，以国家干预学派、新古典综合派以及福利经济学派等为代表的福利经济学认为，财产和收入的不平等必然引起资源配置的失调，经济运行机制的混乱必然使得经济缺乏效率，主张由国家干预来实现收入分配的均等化，如采取征收累进所得税、遗产税和由政府出面进行失业补助以及其他社会福利事业，力争实现社会福利最大化，从而把富人的一部分收入转移给穷人，促进社会收入分配平等化。
1．国家干预学派。国家干预学派将公平作为优先考虑的政策目标，强调市场的缺陷，认为如果听任市场机制发挥作用，收入就不可能公平分配。因此，应在政府的干预下缩小市场机制调节的范围，推行社会福利事业。其代表人物凯恩斯（J. M. Kenynes）认为“我们生活在其中的社会的显著特点是不能提供充分就业以及缺乏公平合理的财富和收入的分配”。他指出，要推进社会公平，注重社会稳定，即要“从经济无政府状态转变为一种有意识地按照社会公平和社会稳定的要求管理和引导经济力量的制度”，要“找到适应和管理经济力量运行的新政策，新工具，从而使它们不会过分干扰关于什么适合有利于社会稳定和社会公正的当代观点”。
2．新古典综合派。新古典综合派代表人物萨谬尔森（ P. A. Samuelson）认为，公平和效率总是处于冲突之中，当市场制度不能保证最低生活标准时，“公民们通过他们的政府，用政府的支出来补充某些人的实际或货币收入”。他主张以累进税、转移支付制度、医疗补贴、低价住房形式来向低收入者提供消费补贴。
3.福利经济学派。福利经济学之父庇古提出了社会福利的两个标志:第一，国民收入总量越大，福利越大；第二，转移富人的货币收入于穷人会使社会整体满足增大，即收入分配越平均，福利越大。根据庇古命题，他们认为公平不应只包括机会平等，还应包括收入均等化。
此外，罗尔斯认为正义是社会制度的首要价值，他的公平观强调的是利益分配必须首先符合公平的正义。他强调要用一种正义观为标准来选择既有效率又正义的分配方式。但他认为仅仅是效率原则本身不可能成为一种正义观，在市场经济条件下，那种按照收入、财富、自然才干和能力进行的有效率的分配并非正义。公平之正义应偏向于“合乎最少受惠者的最大利益”，在不侵犯个人的自由、平等这些基本权利的条件下，照顾社会中处于弱势的少数人，缓和贫富者之间的冲突，使社会趋于安定团结。可见，在罗尔斯那里公平的正义始终应放在优先地位，然后才谈得上效率。
二、第二阶段——效率优先阶段
（一）理论背景
第二次世界大战之后，西方国家出现“效率危机” 现象，经济发展速度处于长时期的、明显的低增长。首先是所谓“英国病”，英国从战后开始经济持续衰退，从1953～1981年，英国工业生产的年平均增长速度仅为1.9%。其次是所谓“瑞典病”，瑞典是福利经济学实践的典范和楷模。战后由于瑞典政府推行了一套相当完备的社会福利制度、政策和措施，影响很大。但是长期的高福利、高税收政策，导致了瑞典经济发展的“病态”格局：公共开支的增长速度大大高于国民生产总值的增长速度；工资的增长使得私人消费增长速度大体上与国民生产总值的增长速度相同；工业投资总额自60年代末期以来一直处于相对萎缩状态，与消费迅速膨胀形成鲜明对照。由于这种“超负荷”的经济格局导致了瑞典经济发展速度明显减慢。1960～1965年瑞典国民经济增长速度年平均为5.7%；1965～1970年则降至3.8%；1973～1979年进一步降至历史最低点，即平均年增长率仅为1.9%。西方惊呼：瑞典的福利道路走到了尽头。最后是从60、70年代开始的欧美各国几乎都染上了“英国病”，出现了地道的“效率危机”。到了80年代，这种现象更为严重和突出。1981～1987年国民生产总值的平均增长率，美国为2.4%；联邦德国为1.5%；法国为1.3%；英国为2.3%。
（二）理论观点
由于愈演愈烈的“效率危机”，西方经济自由主义各学派活跃起来，他们强调市场机制的作用，认为资本主义市场经济是完善的可以实现资源的合理配置，认为私人企业经营机制有很大优越性，主张给私人经济活动以充分的自由，强烈对政府行政干预再分配和以收入均等化为中心的“福利经济学”，认为这是对社会经济效率的最大伤害。
1．新自由主义经济学派。经济自由主义流派强调市场机制在经济增长中配置资源的重要性，把与市场作用相联系的效率作为优先的政策目标，反对政府通过行政干预再分配保持收入均等化的政策，即反对利用国民收入的再分配来人为制造公平，认为这是对社会经济发展的最大损害，主张国家运用立法手段创造自由竞争的条件，保证人人获得私有财产的公平机会，从而促进经济效率的提高。
新自由主义经济学派以弗里德里克·A·哈耶克(Hayek)为代表，他认为“用特殊干预行为来纠正自发过程所形成的分配状况，就一个原则同等地适用于每一個来说，从来就不可能是公正的。”通过法律、行政和税收手段干预分配，会打击人们的积极性。因为，它是把一部分人多于“分配份额”的收入和财产拿给少于“分配分额”的那些人，实际是把一部分人的努力作为另一部分人的所得，削弱了对人们努力的刺激，最终会牺牲效率，阻碍经济增长。
2．理性预期学派。20 世纪60年代末期，从现代货币主义学派中分离出来一个新兴的经济学派。该学派反对凯恩斯主义的国家干预主义的政策主张，从而也否定它的收入均等优先的公平效率观。理性预期学派认为，增税和转让支付的政策达不到凯恩斯主义所期望的那种政策效果。这是因为，只要增税和转让支付的政策是公开的，富者就会预期增税将给他带来多大的损失，因而设法规避或减少它，如把个人支出计入生产成本，减少个人的账面收入等；贫者也会预期转让支付将给带来多人的收益，他可能减少劳动投入以维持预期的对他转让支付的水平。所以，增税和转让支付并不像凯恩斯主义所认为的那样，能够提高收入均等化意义上的公平程度和产量与就业率增加意义上的经济效率。
3．货币主义学派。货币主义学说以弗里德曼（M. Friedman）为代表，他的学说理论和政策主张建立在经济自由主义的理论基础之上。他认为在经济增长中应主要发挥市场机制配置资源的重要作用。因此，与市场相联系的效率应该放在优先位置。效率优先于公平，而公平也不是结果公平，而是机会均等，反对政府干预再分配的以收入均等化为中心的“结果均等”。他的思想接近于自由主义学派的机会平等、效率优先的公平效率观。
4.供给学派。供给学派是在20世纪70年代，凯恩斯主义失效的社会背景下，在美国产生和发展起来的一个经济思想流派。供给学派不以收入均等化意义上的公平作为它的理论与政策主张的出发点，它所提倡的是有效率才有公平的公平效率观。强调放松政府限制，强化市场调节，主张市场规则公平、机会平等、效率优先。
三、第三阶段——平等效率交替理论的形成
从20世纪70年代初开始，欧美一些经济学家对西方战后经济的发展进行了反思，也检讨了各种经济学流派的理论主张，得出了平等与效率存在内在的价值冲突的结论，这就是平等与效率交替的理论，即平等与效率两者不可兼得的一种理论。其基本内容是：市场根据效率向要素的供给者提供报酬，这些报酬构成人们的收入。这就是说，在市场经济条件下，收入分配的基本依据只能是市场对生产要素贡献的评价以及与之相联系的付酬制度。市场起的作用愈大愈完整，经济效率就愈高，因而人们的收入差距也就相应拉大；如果政府干预过大，通过再分配以促进收入均等化，就必然导致市场作用的不完整和被限制，经济效率就会相应降低。简单地说，平等与效率是两个相互抵触，相互冲突的政策目标，二者互为代价，即收入均等化的实现必须以牺牲效率为代价；争取和维持高效率又必须以牺牲平等为代价。因此，他们希望找到一种既能保持市场机制的优点，又能抑制市场自发运行带来的弊端，消除收入差别过分悬殊的途径。这种观点认为，公平与效率两个政策目标同等重要，没有先后次序，必须兼顾，即如何以最小的不平等获取最大的效率，或以最小的效率损失获得最大的公平。他们认为公平与效率之间虽有矛盾，但二者相互妥协是可能的，社会只能在公平与效率、结果均等与机会均等之间达成妥协。
组织公平理论 篇7
心理资本属于积极心理学的范畴, 是优于人力资本和社会资本的一种心理要素。2004年, Luthans首次将心理资本引入组织行为学研究领域。在一系列相关理论和实证研究后, 认为心理资本即为人的积极心理状态, 主要包括信心或自我效能感 (confidence or self-efficacy) 、希望 (hope) 、乐观 (optimism) 和坚韧性 (resilience) 四个方面。
信心或自我效能感 (confidence or self-efficacy) 指个体对自己在特定情境中激发动机、调动认知资源及采取必要行动来成功完成某一具体任务的能力和信念 (或信心) 。希望 (hope) 指基于追求成功的动因 (目标导向的力量) 和路径 (实现目标的计划) 之间的交互作用而产生的一种积极动机状态。乐观 (optimism) 是一种解释风格, 即把积极事件归因于自身的、持久的和普遍的原因, 把消极事件归因于外部的、暂时的和具体的原因。坚韧性 (resilience) 是一种从逆境、冲突、失败甚至积极事件、进步和不断增加的责任中快速反弹或恢复的能力[1]。对于心理资本四个方面的划分, 使得心理资本具有了可测量性和可开发性。因此, 将心理资本引入高校辅导员管理是可行的并且是具有现实意义的。在个人层面上, 能够促进高校辅导员个人成长和工作绩效的提高。在组织层面上, 能够提升高校学生工作系统的教育实效。
二、高校辅导员心理资本缺失的现状
(一) 自信或自我效能感缺失
在高校中, 评价专业教师或行政人员绩效有易于量化较直观的标准, 而对于辅导员而言, 因为学生思想政治素质的提高在短期内是不明显的, 因而没有可以量化的指标进行考核。这种效果的非量化性特点使高校辅导员不能及时获得有效的积极评价。同时, 学生工作在时间上具有连续性的特点, 随时都可能有事情发生, 辅导员没有明显的上下班之分;在空间上具有广延性的特点, 随处都可能有事情需要处理。辅导员对付出与回报有很大落差感知, 从而产生自我认同感缺失, 进而对自己缺乏信心。
(二) 希望缺失
由于种种原因, 高校对于辅导员的考评机制不甚完善。例如, 大部分院校都将科研成果作为评判教师的重要标准。而辅导员因忙于学生工作, 而少有时间进行科研。特别是当前, 价值观越来越多元化, 高校思想政治教育工作面临前所未有的挑战, 为了做好工作, 辅导员不得不投入大量的时间和精力, 留给辅导员认真科研的时间更是少之又少。没有相当的科研成果, 导致职称评定和评优评模都困难重重, 很难对前途充满希望。
(三) 乐观缺失
高校辅导员大都是刚参加工作的青年人, 工作经验缺乏, 与领导的沟通渠道不畅, 对于外界的认知不免会存在偏差。当工作遇到困难时, 容易将原因错误归因, 认为是自己的能力不够;当挫折出现时, 往往手足无措不知道如何应付, 并认为此种状态将会持续下去。因此, 造成高校辅导员乐观态度的缺失。
(四) 坚韧性的缺失
自信或自我效能感、希望和乐观心理的缺失, 使得高校辅导员的韧性明显不足。韧性是心理资本的重要组成部分, 是成功的实践保障。高校辅导员在学习与工作中心态和压力不能及时调整和缓解, 使得其遭遇挫折的时候很容易出现心理上的失衡, 产生抑郁等不良情绪, 心理长期处于亚健康状态。工作上一旦遇到困难, 没有韧性去解决, 反而对工作敷衍塞责, 糊弄完事, 导致韧性的缺失。
三、组织公平理论在高校辅导员心理资本开发中应用的可行性
组织公平是由greenberg于1987年提出的, 是社会公平的延伸, 用来研究公平对于组织有效运行的影响。组织公平 (organizational justice) 关注的是组织中人们对雇佣关系中公平的感知。可划分为两个层面:第一层面为组织公平的客观状态, 是指组织可以通过不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平。包括分配公平和程序公平两个维度。第二层面为组织公平感, 即组织中的成员对组织公平的主观感受[3]。组织公平感是由组织公平的客观状态决定的, 没有分配公平和程序公平, 个体很难产生组织公平感。高校辅导员心理资本的缺失, 大都来自于组织公平感的缺乏, 因而组织公平理论在高校辅导员心理资本开发中有很强的可行性。
(一) 分配公平
分配公平是指组织中的个体对分配结果的公平感受。根据分配公平理论, 高校辅导员和学校基于交换目的而存在于大学这个组织中, 辅导员在大学中承担一定责任, 并希望在学校中得到两种预期结果, 即与付出相平衡的报酬 (或社会地位) 以及与他人一致的付出报酬比例 (或社会地位) 。根据此理论, 辅导员希望根据自己对学校的投入量获得相应的回报, 会对自己与他人的投入收益比率相比较, 获得对分配结果的公平感受。如果发现自己的收益低于投入, 或者投入收益比率低于他人, 就会产生不公平感。高校辅导员工作任务繁重, 工作压力大, 但是相应的待遇又低, 付出与回报不平衡。当感受到自己的收益低于投入时, 会采取一系列措施, 例如要求学校增加自己的收入或减少被比较者的收入, 或者减少自己的付出。后者无疑会对高校教育事业产生消极影响。因而, 将分配公平理论引入高校辅导员心理资本开发有其可行性。
(二) 程序公平
程序公平最早产生于20世纪70年代中期, 由美国社会学家锡伯特 (John Thibaut) 和法学家华尔特 (Laurens W alker) 提出。这个理论首先在司法领域里被证实, 即当事人不仅关心决策结果的公平性, 也非常关心决策过程的公平性。如果审理程序公平, 即便审判结果不利于当事人, 他们也较易于接受。莱文瑟尔、格林伯先后扩展和证明了程序公平这一理论, 并延伸到了企业管理当中。高校辅导员的考评制度不合理, 使得其对程序公平产生怀疑, 进而影响到其心理资本的开发。因此, 程序公平理论在高校辅导员心理资本开发中有其可行性。
(三) 互动公平
研究者发现, 分配公平和程序公平并不能完全带给员工最终的公平感。因而, 1986年贝斯和莫格开始研究分配结果实施过程中人际互动对组织公平感的影响, 经过一系列的研究, 最终称之为互动公平。互动公平也称为交际公平, 是个体感觉到的人们之间交往的质量。高校辅导员在高校中地位较低, 常常处于两极管理状态, 很难在学校工作中接收到充分的信息或者有机会参与提出意见、参与决策, 因而时常会对未来感到迷茫, 产生消极情绪。因而互动公平在高校辅导员心理资本开发中有其可行性。
四、组织公平理论下高校辅导员心理资本开发路径
(一) 自信或自我效能感的开发
减轻辅导员工作负荷, 提高待遇, 完善分配公平。不少高校都要求辅导员上面千条线, 下面一根针。学生的各种工作最后都要由辅导员来落实, 高校各部门的工作最后都要由辅导员来贯彻。近年来价值观日益呈现多元化, 高校思想政治工作的开展举步维艰。除此之外, 辅导员还要负责学生的学习、就业等。加之近几年的扩招, 有时一位导员要负责好几百名学生。这无疑使得辅导员的工作更加沉重。因而, 一定要给辅导员减负。辅导员的工资待遇也应该适当增加, 有必要时要建立专门的大学辅导员工资绩效机制。根据实际的绩效来确定辅导员的工资待遇, 让辅导员更好的认识到自己的价值, 完善分配公平。鼓励高校辅导员更好地发挥自身的主观能动性, 更好地投入到大学生日常管理工作当中去。
(二) 希望的开发
辅导员升职过程合理化, 完善程序公平。高校辅导员的职称评定不能单纯依靠科研成果, 要找到适合辅导员工作特质的评定标准。大学辅导员的考核要能体现辅导员的素质和业绩上的期望, 还要做到合理科学、便于操作。高校辅导员的职称评定要从辅导员的日常工作实际出发, 区别于高校任课教师的职称评定。要便于辅导员更专心学生方面的工作, 不再去和高校教师争课题, 从而满足广大辅导员的职称评定的诉求。此外, 辅导员职称评定应该采用双跨制度, 既可以参加思想政治系列的技术职务评定, 又可以参加党政管理系列的评定, 进一步完善程序公平, 使得辅导员对于自己的职业前景有明确的方向, 使其对未来充满希望。
(三) 乐观的开发
建立上下交流机制, 完善互动公平。高校辅导员大都是受过高等教育的群体, 且处于青年时期, 对于尊严的渴求较高。因而要转变传统的家长制领导方式, 实行开放民主的管理, 使得辅导员在工作中有更高的自由度, 为辅导员提供更多参与学生教育管理和高校决策的机会。各级管理人员也应通过各种有效途径为辅导员创设一个民主、合作的环境, 增强其责任感和安定感。及时客观的告知辅导员学校发生的事情。使其对事物有更好的归因, 便于其建立乐观的情绪。
(四) 坚韧性的开发
完善客观机制, 提升组织公平感。分配公平、程序公平、互动公平践行的程度直接决定了个人的组织公平感。研究发现, 个体对于自身充满自信且对未来充满希望时, 其心理坚韧性将会有明显提升。因此, 组织公平感的提升对于坚韧性的开发有着重要的作用。
结语
高校辅导员队伍作为高校教育的有生力量, 应该受到长期的关注和支持。高校辅导员心理资本的开发事关高校辅导员队伍质量的建设, 应该受到同样的重视。组织公平理论的引入对高校辅导员心理资本的开发有着重要的作用, 值得学者进行研究和探讨。
摘要：辅导员作为高校教育与管理工作的主要力量, 其工作的积极性和有效性对高等教育起着至关重要的作用。因此, 通过对高校辅导员心理资本缺乏现状的分析, 提出引入组织公平理论的可行性和可操作性, 为高校辅导员心理资本的开发和完善提供了新的路径。
关键词：组织公平理论,高校辅导员,心理资本,开发
参考文献
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组织公平理论 篇8
从微观的角度出发, 经济利益分配公平是社会企业组织公平的重要组成部分, 而薪酬的分配却是经济利益分配的主要方式, 因此薪酬分配与组织公平两者之间也就存在着千丝万缕的联系。学术界对组织公平理论的研究, 已经进入了“巩固与融通”阶段, 因而以组织公平理论作为薪酬管理公平性的研究基础, 有其理论和实际意义。
一、组织公平的构成
1.结果公平。薪酬管理结果公平是指员工对薪酬水平、增薪幅度是否公平的评价。它依据外部公平、内部公平和员工个人公平三大原则。
2.程序公平。薪酬管理程序公平是指员工对企业的薪酬管理程序与方法是否公平的评价, 也是员工对用来确定结果的程序和方法的公平性的知觉, 包括员工的参与、一致性、公正性和合理性等。
3.交往公平。薪酬管理交往公平是指在薪酬管理的过程中管理者如何对待员工。它主要表现在管理人员是否真心实意坚持公平的薪酬管理程序;管理人员在薪酬制度决策与实施工作中, 是否充分尊重员工的意愿, 是否善于与员工之间的沟通。
4.信息公平。薪酬管理信息公平是指管理人员为员工提供薪酬信息, 解释薪酬管理的过程和结果。信息公平包括了发布信息的种类、信息公开的程度以及信息渠道通畅等方面, 让员工能够感受到管理者充分考虑员工的意见和看法, 能够为员工提供及时的信息反馈和最大满意度。
二、薪酬管理公平性的内涵
1.薪酬管理公平性的对象。公平是一个客观的标准, 在一个企业内, 这个标准对每个员工都是适用的, 上至董事长, 下至普通员工。各对象之间的利益总是对立统一的, 因而需要在公平的前提下找到各个对象之间的利益平衡点。在不同的薪酬分配活动中又有主次之分。
2.薪酬管理公平性的形式。薪酬管理公平性的形式多种多样, 最常见的同工同酬、按劳分配, 除此之外还有参与决策、监督执行等。这些形式也依不同的对象, 有所差异。
三、薪酬管理公平性研究之数据分析
本次分析数据是在对长沙市高新开发区6家企业408名员工充分调研的基础上生成, 主要是评估企业员工感知的薪酬公平感、满意度, 采取问卷调查的方法进行原始数据采集。在有效数据收集的基础上, 运用统计软件, 对调研数据分别进行因子分析、分层回归分析、相关性分析, 找出薪酬管理公平性的潜在规律。
(一) 因子分析
利用因子分析的方法验证员工认为的薪酬管理公平性的归类以及各类公平所包含的要素。统计结果发现, 管理者感知的薪酬管理公平性可归纳为四个因子:因子1包含了内部公平、外部公平以及个人公平, 可以称为结果公平;因子2包含了修订周期、决策合理, 可以称为程序公平;因子3包含了尊重权利、申述机会, 可以称为交往公平;因子4包含了信息公开、信息渠道, 可以称为信息公平。
(二) 分层回归分析
分层回归分析是对两个或多个回归模型进行比较。我们可以根据两个模型所解释的变异量的差异来比较所建立的两个模型。
1.薪酬满意感、结果公平、程序公平、交往公平、信息公平与员工自身之间的相关关系 (见表1) 。
从表2可以看出, 员工认为结果不公平现象与薪酬制度、绩效考核相关;程序不公平现象与人际关系、领导偏好、绩效考核相关;交往不公平现象与人际关系相关;信息不公平现象与企业文化、薪酬制度、绩效考核相关。
(三) 相关性分析
相关性分析是指能够有效地揭示事物之间统计关系的强弱程度的统计分析方法。员工认为四类薪酬管理公平性自身以及它们与薪酬满意感的相关关系如下表所示 (见表3) 。
从表3可以看出, 员工认为信息公平和程序公平、交往公平相关性较高, 程序公平与信息公平、程序公平、交往公平高度相关, 结果公平与程序公平、信息公平相关性较高, 交往公平与信息公平、程序公平、结果公平高度相关。薪酬满意感与程序公平的相关性最强。
四、薪酬管理公平性研究之成果分析
(一) 四类薪酬管理公平之间的内在联系
1.程序公平对员工感知的结果公平具有较大的影响, 员工认为, 在薪酬管理的工作中, 管理者做到了实质程序上的公平, 那么即使在结果上并不令人满意, 员工仍然会认为是公平合理的。
2.程序公平与信息公平、交往公平之间是紧密相连的。在薪酬管理的过程中, 程序公平影响到了信息公平和交往公平, 比如员工参与决策一方面体现了管理者主动征询员工意见, 另一方面也表现出了管理者尊重员工权利的姿态。
3.信息公平与交往公平是共存关系。从调研的情况发现, 某些企业注重信息上的公开透明, 那么体现在交往过程中, 管理者更加尊重员工的权利, 注重沟通。其实在某种意义上来说, 信息公平也是对员工权利的尊重, 因而, 信息公平与交往公平互为影响。
(二) 薪酬满意感与四类薪酬管理公平之间的关系
薪酬满意感与结果公平的关系最密切, 大多数员工的感受是只要结果公平了, 满意感都会大幅提升;而管理者认为在程序公平基础上的结果公平, 对薪酬满意感影响较大。相对而言, 交往公平和信息公平对薪酬满意感具有一定的影响, 但影响程度较小。
(三) 薪酬管理公平中存在的问题
1.企业薪酬制度仍不健全, 存在以下问题: (1) 有些薪酬制度对所有员工都不公平。例如, 有些企业实施免费加班制度, 不付加班费。 (2) 有些薪酬制度对部分员工不公平。例如, 在不少企业里, 合同工、临时工与正式工没有同工同酬。 (3) 企业即使有薪酬制度, 但企业领导却不执行, 或者对不同员工采取不同的做法。
2.企业员工身份问题。企业正式员工与非正式员工几乎是不可能同工同酬的, 尤其是在国有企业, 即使基本工资的标准相同, 但在福利、奖金等薪酬待遇上差距较大。同一单位的员工没有相同的薪酬标准, 这是薪酬制度的问题, 同时更深层次是用工身份问题。
3.权利不对称问题。企业领导与员工的权力不对称是引起员工不公平感的一个重要原因。在企业领导与员工的关系中, 员工往往处于弱势地位。例如, 某些企业在工资构成上做文章, 基本工资只占全额工资的一小部分, 企业按照员工基本工资支付员工法定假日双薪、加班费和劳动保险费;按照员工的全额薪酬而不是基本工资, 扣减病事假工资。
4.企业文化导向问题。企业文化明确了企业倡导什么、反对什么, 是进行薪酬决策的基点, 因而它对薪酬管理产生了巨大的影响。例如, 有的企业文化偏重集权, 那么领导决策就很少考虑员工需求、征询员工的意见。
5.亲疏有别的处事方式问题。虽然企业的薪酬制度往往明确规定了员工薪酬升降的标准, 管理人员较难偏袒亲近者, 但是企业通常缺乏明确、详细的员工晋升标准, 晋升必然伴随着加薪, 从而间接影响到薪酬分配。
参考文献
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渠道公平理论文献综述 篇9
市场渠道中供应商与经销商的关系往往是不对称的, 自20世纪八十年代供应商大行其道, 自此之后的文献研究大都是权力倾向于供应方的情况。这种不对称的渠道关系会导致低度的合作、低度的信任、低稳定性和高度的冲突 (Anderson and Weitz 1989;Dwyer, Schurr, and Oh 1987;Frazier, Gill, and Kale1989;Stern and Reve 1980) 。处于劣势地位的经销商为了保护自身利益和规避不对称关系带来的损失和不公待遇, 会极力寻求具有公平观念的强势供应商 (Anderson and Weitz 1992;Heide and John 1988) , 因为关心公平的供应商愿意牺牲自己的利润来维护对方的利益, 并且他们会维持发展长期关系 (Kumar 1996, Scheer et al.2003) 。
一、理论起源与分类
Adams早在1965年就提出了公平理论, 该理论是研究个人将自身的产出、收益比与他人的产出、收益比作比较, 从而感知公平或不公平。Kahneman等 (1986) 提出企业像个人一样在商业关系 (包括渠道关系) 中也会关心公平, 拥有公平动机。他将个人间的公平引入到了组织间的公平。Nirmalya Kumar (1995) 最早正式研究渠道公平理论并将渠道公平分为两个维度, 分配公平和程序公平, 同时也界定了这两种不同公平的概念。
Kumar (1995) 引用了Frazier (1983) 对分配公平的概念, 认为分配公平是企业将自己的实际产出与其感知应得的产出相比较而感知的公平。程序公平是经销商在供应商与经销商交往的过程和程序中所感知到的公平, 该公平是从总体上或是从一些因素考量中而感知的, Kumar只考虑后一种情况, 这些因素包括双边贸易、公正、经销商对供应商的反驳、供应商对经销商的解释度、供应商对经销商的了解程度。分配公平是从产出上进行的感知, 而程序公平是从供应商的行为上而感知的。
大多数学者从不同的理论基础研究了这两种公平维度对关系质量、满意度、冲突的影响。例如, 如果渠道成员感知分配公平, 则该成员会获得更多的满意度和较少的冲突;如果渠道成员感知程序公平, 会降低冲突 (James R.Brown 2006) ;程序公平还会利于渠道关系中的承诺 (C.F.Gilliland and Chan.2001) 。
还有些学者研究感知不公平带来的后果。L.K.Scheer, kumar, J.E.M和Steenkamp (2003) 将不公平分为积极的不公平和消极的不公平, 由于文化的差异会产生不同的行为结果, 可能是积极行为, 也可能是消极行为。我国学者翟森竞、黄沛、高维和 (2008) 研究证实心理契约与感知不公平存在相关性, 前者可对后者进行衡量;同时也讨论了不公平类型、角色定位对不公平容忍区域范围的影响。
二、渠道公平理论研究现状
渠道公平理论的发展只有十余年, 从所查到的文献来看, 国外的有17篇, 国内的只有1篇, 笔者只能从现有查到的资料综述该理论。
1、经销商公平感知后的影响。
多数学者对公平感知的影响较有兴趣, 他们多是在二元渠道中研究经销商感知供应商公平会产生的影响, 有双方关系质量、经销商的满意度、冲突、渠道协调和对其行为的影响, 等等。有的学者在不同的背景下研究公平感知的影响, 如Yadong Luo (2008) 在战略联盟的背景下研究了边界人员的感知公平对合作产出的正相关影响。 (图1)
Heide, John 1988 (1992) 和Kaufmann, Stern (1988) 通过他们的研究已经发现公平在保持和发展关系中起到重要作用。Kumar (1995) 在对美国和荷兰的汽车渠道的研究证实分配公平和程序公平对关系质量具有正相关关系, 分配公平相对程序公平对关系质量的影响更大。之后, Omar和Blankson (2000) 通过美国的新汽车零售业实证研究证实了两种不同的公平维度与关系质量呈正相关关系, 只是此时是程序公平相对分配公平对关系质量具有更强的正相关关系。J.R.Brown, A.T.Cobb和R.F.Lusch (2006) 通过大样本的调查研究得出程序公平和分配公平和冲突产生负相关关系, 分配公平与经销商的满意度成正相关关系。Tony Haitao Cui, J.S.Raju和Z.J.Zhang (2007) 探讨了公平如何影响渠道协调。他们的分析表明, 当渠道成员关心的是公平, 制造商可以用高于边际成本的不变的批发价格来协调这一渠道以达到最大的利润和效用。J.B.Gassenheimer, F.s.Houston和J.C.Davis (1998) 从经济价值和社会价值两个方面评估关系强度, 渠道成员在此基础上感知公平或是不公平, 本文重点研究当渠道成员感知不公平时会导致关系的恶化或是退出关系。
2、渠道公平的前因变量。
对该部分的研究只有4篇文献, 而且公平感知是作为中介变量出现的。Gassenheimer等 (1998) 也是在二元模型中研究渠道成员双方从经济价值 (用容忍度衡量) 和社会价值 (用满意度衡量) 两个方面评估各自的关系距离, 这两者的关系距离又确定了相对的关系距离, 渠道成员在此基础上感知公平或是不公平, 之后渠道成员便可确定了自己的关系执行决策。M.H.Espallardo和N.A.Lario (2003) 的研究表明, 渠道中拥有资源的一方通过单边控制 (输入控制、行为控制和输出控制) 使对方 (目标对象) 行为实现自己的目标。分配公平增加了输入控制对目标对象行为的影响, 而程序公平在行为控制和输出控制对目标行为的影响中起到部分中介作用。Scheer等 (2003) 通过实证研究证实由于美国和荷兰文化的不同导致了公平感知对其行为的不同影响。C.Yilmaz, B.Sezen and E.T.Kabaday (2004) 的研究是经销商在供应商提供于经销商的行为功能之上感知公平, 从而影响经销商的满意度。供应商提供于经销商的行为功能包括货物配送功能、操作支持、边界人员的行为功能、财务与销售业绩。
三、局限与研究方向
1、局限性。
首先, 该理论的研究起点晚, 关注的学者也很少, 因此搜集的资料也不是很充分, 这使得有些研究领域可能未被梳理到;其次, 由于时间问题没有在此对研究方法进行深入的研究;最后, 由于本人的能力有限对原著的理解可能有些偏差。
2、研究方向。
高校教师的组织公平感研究 篇10
高校教师聘用制与高校教师身份紧密相关,我国相关的政策最早是1960年国家颁布的《关于高校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》。1982年2月,国务院颁发了《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》。1993年颁布的《中华人民共和国教育法》和《中华人民共和国教师法》均提出了逐步实行教师聘任制的目标。1998年颁布的《中华人民共和国高等教育法》与2000年6月由中央组织部、人事部、教育部在《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》中提出的一条重要举措就是“全面推行聘用制”。2008年,已在全国事业单位基本完成聘用制推行工作。但随着社会主义市场经济体制的初步建立及其对教育改革和发展要求的提高,高校传统制度的弊端已越来越突出,人岗不符的现象严重,甚至出现了人职不匹配。
纵观历史的研究,一是缺乏对教师聘用制改革的公平性和教师组织公平感关系的深入探讨;二是研究完成后,主试与被试之间缺乏信息反馈与沟通。本研究从教师的组织公平问题着手,分析教师的组织公平感现状,寻找一条有效途径,以期能够在改革中尽可能地减少教师的不公平感,保证我国高校教师聘用制改革的顺利推进。
1 研究对象与方法
1.1 样本选取
本研究在测量组织公平感的结构和教师的组织公平感现状时,采取随机抽样的方式对B省C市高校以授课为主的专职教师进行抽样。共发放问卷290份,实际回收276份,回收率95.17%。其中有效问卷249份,有效回收率为85.86%。有27份问卷被删除,因为被试者的基本信息填写不完整或答案填写不完整。抽样教师中,男性教师与女性教师比例为145∶104;不同职称的教师分别为教授51人,副教授64人,讲师92人,助教42人;全面覆盖理工文科类教师,理科、文科与工科教师比例为98∶85∶66。
1.2 测量工具与研究方法
组织公平感问卷采用刘亚等编写的“组织公平感量表”,首先对被试者进行初步访谈,然后在理工科和文科院系共选取290名教师进行测量。该问卷分三部分:第一部分为被试者基本信息;第二部分为组织公平感问卷,包括刘亚等编写的组织公平感量表22题,此外,研究者依据初步访谈各教师关注的问题,新加3个题目,分别是涉及组织改革公平性的第7题“我们学校的教师聘用程序是公平的”、第14题“我们学校对教师的岗位数量分配(结果)是公平的”、第21题“学校领导对所有教师的聘用是公平的”,将所有项目混合在一起共计25题(详见附录)。计分标准使用五级评分(1=非常不符合,2=比较不符合,3=不清楚,4=比较符合,5=非常符合);第三部分为开放式问卷,归纳为三个题目,分别是:在组织中“您感到最不公平的事情”、“您认为学校应该怎样做才能让大家感受到公平”、“您的其他意见或建议”。统计主要运用SPSS13.0方法对数据进行描述性统计分析、相关、独立样本T-检验、单因子方差分析。
本文主要采用了问卷调查、半结构化访谈和统计分析三种方法。
2 研究过程
2.1 初步访谈
首先对高校教师展开为期两周的初步访谈。一共走访了5所高校的13个院、系(所),2个行政部门和1个重点实验室。教师以会议讨论、匿名电子邮件、匿名书信等多种方式将自己的切身感受直接提交到人事相关部门。笔者通过作会议记录、对邮件和书信中的信息进行整理,将教师最关心的问题一一列出,同时讨论相应的解决方案。
从C市几所高校教师聘用制改革方案出台前的11月到改革方案出台后的第二年4月,研究小组跟随这几所高校以座谈会的方式、以部门为单位收集相关信息。学校组织教师的座谈,分别为按教师的学院类型(理科、文科和工科)、从事基础课教学为主的教师、从事公共课教学为主的教师等。在记录翔实的20场讨论会中,涉及调研高校各个年龄段和不同职称、不同院系类别的专职教师共计300余人。
2.2 问卷调查
通过初步访谈,高校教师聘用制改革的一个关键点显现出来,就是教师对学校聘用的要求是程序公正、分配公平、领导公正和信息公开,这正是组织公平感所要讨论的问题。于是在查访大量国内外资料后选取合适的组织公平感调查问卷,作为本研究的测量量表主体部分。此外,根据研究需要而增加了个人信息的调查和开放问答部分,可以辅助更全面地了解高校教师的组织公平感现状和对聘用制改革的态度。
在问卷制作方面,本研究采用了龙立荣和李晔编制的“组织公平感问卷”。该问卷包括22个项目,采用1—5级评分,得分越高表示越符合(1=非常不符合,2=比较不符合,3=不清楚,4=比较符合,5=非常符合)。根据本研究的实际需要,新增加了3个辅助项目,以期更好地反映在教师聘用制改革中组织公平感的结构是否会有变化。进行问卷调查时,主要于高校中各院系的行政秘书发放问卷,解释清楚指导语的内涵,利用教研室开会后的活动时间按要求填写问卷。考虑到各教研室开会的时间不同,回收问卷时间定在一周之内。
2.3 数据分析
2.3.1 信度和效度分析
信度就是指测量数据和结论的可靠性程度,也就是说测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度。信度越高,说明能正确反映调查的实际程度越好。由于本次调查没有复本,操作上也不可能进行重复测量,所以只对调查问卷的内在一致性进行讨论。样本的总体分布符合标准正态分布。
分半信度的斯皮尔曼相关系数为0.949。对问卷直接进行折半信度的分析,其值为0.8574;用Alpha可以直接度量内部一致性信度,在本问卷中,内部一致性信度为.9504(N of Item=22)。
2.3.2 因子分析
在249例观察单位进入分析时,经Bartlett检验表明Bartlett值为4400.821(P<0.0001),即相关矩阵不是一个单位矩阵,所以本研究考虑进行因子分析。而本研究的KMO值为0.922,意味着因子分析的结果是可以接受的。
下面显示经正交旋转后的因子负荷矩阵(Rotated Factor Matrix)和因子转换矩阵(Factor Transformation Matrix)。旋转的目的是使复杂的矩阵变得简洁,即第一因子(VAR1)替代了V1、V2、V3、V4、V5、V6的作用,第二因子(VAR2)替代了V8、V9、V10、V11、V12、V13的作用,第三因子(VAR3)替代了V18、V22、V23、V24、V25的作用,第四因子(VAR4)替代了V15、V16、V17、V19、V20的作用。参考国内外现有文献,把第一因子命名为分配(结果)公平,第二因子命名为程序公平,第三因子命名为领导公平,第四因子命名为信息公平。
通过对组织公平感的22个项目进行探索性因素分析,用主成分法抽取4个因子。变量与某一因子的关系系数绝对值越大,则该因子与变量关系越近。或者因子矩阵也可以作为因子贡献大小的度量,其绝对值越大,贡献也越大。全部的22个变量由4个因子进行解释,这4个因子的特征值都大于1,方差贡献率分别为(%):49.330、11.047、6.513和4.750,总贡献率(累积方差解释率)为71.640%,能够解释原始变量方差的71.64%。
3 研究结果
3.1 高校教师组织公平感现状
在249份有效问卷中,117人对开放式问题进行了有效回答,比例为46.98%。对开放式问题的梳理是非常困难的,对具体的项目强行进行归类也可能会曲解被试者的原意,为了保留更多的信息,只对结果进行了初步的分类。被试者对最不公平的事情的反映主要集中在分配(结果)公平方面,这与台湾的赖志超、黄光国(2000)的研究发现一样,员工自我报告的不公平的事情集中在分配方面,很少涉及程序。当用包含程序公平的问卷测量时,也发现员工认知结构中有程序公平的概念。这一结果也验证了Leventhal(1980)的观点。人们经常不明了程序是如何进行的,因为程序是例行工作,所以经常退居个人知觉的背景中而不易被察觉。本研究还显示,对教师和干部的聘用条件、晋升有关的项目的频次较高。总的来看,被试者的公平感水平很低,在未加入统计的问卷中,许多被试者回答“说不清楚”、“一言难尽”、“没什么好说的”、“太多”、“都不公平”等等。
B省C市高校教师组织公平感的总体状况如表一所示。分配(结果)公平和程序公平显著低于中值3,信息公平显著高于中值3,在组织公平的总体得分上略低于中值3。表一说明,高校教师感受到的信息公平最高,其次是领导公平,感受到的分配(结果)公平较低,程序公平是最低点。总体而言,高校教师的组织公平感总分均值是在2.9分附近,即在2分“比较不同意”到3分“不能确定”之间,靠近中值3,处于中等水平。
3.2 组织公平感与聘用制改革公平性的关系
本研究发现,高校教师聘用制公平原则与组织公平感的四个维度在0.01水平呈显著相关。相关分析如表二所示。
C市高校教师对聘用制改革的聘用程序和聘用互动公平比较认同,与中值3相比,这两个变量的均分都在2.90以上。问题的焦点是在岗位数量分配(结果)上,本研究显示,其得分低于中值3,在0.01水平显著。研究还发现,不同院系类型的教师在岗位数量分配上呈显著差异。进一步调查表明,主要是理科教师与工科教师对岗位数量分配(结果)公平性的得分差异(P=0.009),在0.01水平显著。
4 结论与讨论
4.1 高校教师组织公平感结构
本研究采用成熟的组织公平感问卷,探讨了B省C市高校教师组织公平感现状、组织公平感结构。所获得的组织公平感的因素构成从因素的主次顺序看,分别是程序、分配、领导(人际)和信息公平。
本文研究结果显示互动公平,特别是其中的人际公平应该是与分配公平和程序公平平行的独立维度,而且为了更准确地表达“因素”的含义,并强调该“因素”在意义上与西方研究中人际公平的差别,用“领导公平”代替“人际公平”。这与吕晓俊(2005)等人的研究结果一致,与刘亚(2002)和龙立荣(2003)等人的研究结果不同。主要差异发生在第18题,即“院系领导对我的工作非常支持”,研究中它与领导公平的相关系数是0.691,而本研究中其值为0.470,反而与信息公平的相关系数高达0.641。高校教师的信息公平最高,其次是领导公平,然后是分配(结果)公平,而程序公平是最低的。同时,教师的年龄不同、来自不同类型的院系,在聘用制改革的公平性上呈显著差异。
4.2 教师组织公平感与高校聘用制改革
高校教师聘用制改革,推进和开展的充要条件是公平原则。本研究的高校聘用制改革公平性受到每位教师的关注,最为核心的是聘用程序公正、聘用过程公平和岗位数量分配(结果)公平。组织公平感众多的相关研究在讨论程序公平和分配公平对员工个人及组织行为产生的影响。分配公平和程序公平与聘用公平的相关系数分别为0.597和0.460,并且在0.01水平显著,证实了公平对等假设的成立。
4.2.1 信息不对等
学校和教师对信息的接收数量、理解程度、分析角度不对等。高校教师聘用制改革公平性分值偏低的根本原因有两个:一是有许多教师不了解高校教师聘用制改革是自上而下的改革;二是75%的教师不了解国家《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》,甚至没有认真地阅读过《高校教师岗位设置管理方案》。
4.2.2 结果不公平
高校教师聘用制改革公平性中,出现了结果不公平时,需要学校针对结果不公平的现象作进一步的解释。
4.2.3 组织变革复杂
高校教师聘用制改革中,在教师的聘用程序和聘用互动公平方面偏低,在岗位数量分配(结果)公平性上得分也很低。对这一结果并不能简单地加以讨论,因为组织变革是一个非常复杂的问题,它一定会受到内部的两种阻力的影响,而使变革很难进行。其一是组织并不愿意变化;其二是组织成员本身可能意识不到组织的其他部分正在发生的变化,因而意识不到对他们自身变化的需求。
5 结束语
综上所述,为了促进教师的工作积极性,很多高校都在增强激励机制,但很多时候又获益不大,甚至是“零效果”或“负效果”,部分原因是激励机制发挥作用的前提是教师要有较高的公平感。尽管本研究在推广性方面还存在一定的局限,但在后续研究中,笔者会考虑让更大范围的高校教师参与进来,并针对组织公平感与工作投入的关联性进行更加深入的讨论。
摘要：本文以高校教师为研究对象,旨讨论在高校教师全员聘用制过程中,教师的组织公平感现状及其结构。本研究通过访谈、问卷调查、统计分析的研究方法,得出以下结论:第一,教师的组织公平感是四因素结构,即程序公平、分配公平、领导公平和信息公平;第二,高校教师的组织公平感的总体水平偏低,主要反映在分配公平和程序公平两方面;第三,学校和教师对高校全员聘用制的相关信息在接收和理解上不对等。
关键词：高校教师,全员聘用制,组织公平感
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试论唯物史观的公平正义理论 篇11
【关键词】唯物史观 公平正义 和谐社会 平均主义
自古以來，人们梦寐以求建立一个公平正义的理想社会。历史上，唯心史观总是把公平正义看作是人类理性或永恒价值。唯物史观阐明了私有制的产生根源，深刻理解公平正义这一道德与法的观念的本质，并指出实现社会公平正义的历史条件。只有在无产阶级政党的领导下，建立社会主义国家，才能把唯物史观的公平正义理论付诸实践。
唯物史观关于社会公平正义的理论，是科学共产主义的重要内容。首先，唯物史观深刻阐明公平正义的真正本质。马克思恩格斯共同批评了蒲鲁东的唯心史观。公平正义不是从来就有的永恒价值，而是一定社会经济状况的产物。马克思尖锐地批评道：“蒲鲁东先生更不了解，适应自己的物质生产水平而生产出社会关系的人，也生产出各种观念、范畴，即恰恰是这些社会关系的抽象的观念的表现。所以，范畴也和它们所表现的关系一样不是永恒的。它们是历史性的和暂时性的产物。”（《马克思恩格斯选集，第4卷，第539页》）恩格斯指出：“一切以往的道德论归根到底都是当时的社会经济状况的产物……所以，道德始终是阶级的道德。”（《马克思恩格斯选集，第3卷，第435页》）公平正义作为道德和法的观念，决定它的东西是现存的经济关系。其次，唯物史观科学阐明了实现公平正义的历史条件。公平正义并非是一个一成不变的历史范畴，真正的自由和真正的平等只有在共产主义制度下才可能实现。列宁在《关于用自由平等口号欺骗人民》中指出：“如果不把平等理解为消灭阶级，平等就是一句空话。”（列宁选集，第3卷，第838页）只有到了生产力高度发达的共产主义的高级阶段时，“各尽所能，按需分配”的公平理想才能实现。
实现社会公平正义，是社会主义的题中应有之义。中国共产党人始终以唯物史观的公平正义理论为指导，在社会主义革命、建设和改革的过程中对社会公平正义进行了艰苦卓越的理论探讨和实践推行。
毛泽东对公平正义理论的认识，深受《礼记·礼运》篇中所描绘的大同世界这一传统理想的影响。他把社会公平首先理解为政治公平，要实现政治公平，必须建立一个人民当家作主的社会主义新中国，在人民民主专政的基础上，充分发扬民主，由人民自主管理国家和社会事务，使广大人民广泛的民主政治权利，享有平等的政治地位。他憎恶一切不平等的现象，他带领人民推翻三座大山的压迫和剥削；他追求生产资料绝对的公有制性质；他支持建立“一大二公”的人民公社等等，所有这些都反映了毛泽东受小生产者的平均主义思想的影响，他维护的公平正义成了绝对公平或者至少也要做到“大体平均”上，可以说是带有一定的浪漫主义色彩。
邓小平在理论上把社会公平正义和社会主义的本质有机地统一起来，丰富了唯物史观的公平正义理论。他说：“富的愈来愈富，穷的愈来愈穷，两极分化就会产生，而社会主义就应该而且能够避免两极分化。”（《邓小平文选》，第3卷，第374页）解放生产力，发展生产力，是实现公平正义的物质保障；让一部分人、一部分地区先富起来，先富带动后富，最终实现共同富裕，是实现公平正义的必然道路；消灭剥削，消除两极分化，最终达到共同富裕，是实现公平正义的最终目标。在实践上，邓小平强调应注重把“蛋糕”做大，注重社会效率的提高和社会生产力的发展。他把整个社会财富比作是一个大的蛋糕，他认为只有首先把蛋糕做大，分到每个人手上才可能更多一些。邓小平反对平均主义，主张在中国走一条“先富帮后富”的共同富裕的道路。改革开放三十年取得的辉煌成果，生动地证明了邓小平在社会公平正义理论上的伟大业绩。
进入新时期新阶段以来，我们党把社会公平正义摆在了更加突出的位置，新一届中央领导人更加重视社会公平正义的理论与实践。第一，胡锦涛把社会公平正义作为构建社会主义和谐社会的首要特征和根本宗旨。胡锦涛在十七大报告提出“努力使全体人民学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居” 的发展目标。只有实现公平正义，社会才会有和谐可言；没有公平正义，和谐社会也必然无法实现。第二，胡锦涛把社会公平正义作为落实科学发展观的衡量尺度。科学发展观的核心是以人为本。如果社会严重不公，以人为本就无从谈起。公平正义己经纳入科学发展观的基本内涵。第三，实现公平正义是社会主义国家制度的首要价值。温家宝说：“公平正义就是要尊重每一个人，维护每一个人的合法权益，在自由平等的条件下，为每一个人创造全面发展的机会。如果说发展经济、改善民生是政府的天职，那么推动社会公平正义就是政府的良心。”新一届中央领导集体将公平正义提升为社会主义国家制度的首要价值，是对马克思主义公平正义理论的最新发展。
综上，实现公平正义是古往今来人们梦寐以求的社会理想，是唯物史观的重要观点，是科学社会主义的重要组成部分，是中国共产党人不懈的追求。中国特色社会主义的伟大实践赋予了社会公平正义理论以鲜明的时代特征。但是我们必须看到，实现社会公平正义是一项长期的历史任务和一个不断发展的历史过程，不可能一蹴而就，也不可能一劳永逸。
参考文献：
［1］马克思恩格斯选集［M］.北京:人民出版社,57.
［2］列宁选集［M］.北京:人民出版社,1995.
［3］邓小平文选［M］.北京:人民出版社,1994.
［4］胡锦涛.在党的十七大上的报告［M］.北京:人民出版社,2007.
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组织公平理论 篇12
2015年前三季度仅上市公司高管就发布2483份辞职公告[1],全年员工整体流动性较上年增长,平均离职率达17.7%,其中“对目前工作不满”成离职主因[2]。可见,在新经济时代员工工作态度与职业价值观均发生改变,组织承诺呈降低趋势[3]。然而,高组织承诺通常会使员工产生较多对组织发展有积极作用的行为,如高敬业度、高工作绩效[4,5,6]。因此,组织承诺是企业关注的热点。但是,随着组织扁平化和无边界职业生涯的出现[7],员工的职业成长可通过职业轮换和工作流动实现。当前工作流动[8]、职业转换[7]更是变得极为常见。在这样的职业环境下,欲增强员工组织承诺,组织必须转变思维,加大对员工的支持,才能促使员工产生有利于组织发展的行为[9,10]。同时,张凤华[11]、苏雪[12]和卢纪华[6]等多名学者研究发现,当员工感知到组织提供的支持时,他们会倾向于产生与组织发展一致的行为,即清晰感知组织支持有助于提升员工对组织的承诺。查阅现有文献可知,此前学者们的研究主要有两个特征:(1)通过理论研究分析组织支持感相关研究的进展[13,14,15]和组织承诺的理论成果[16,17];(2)探究组织支持感对职业成长的作用[18],关注职业成长与组织承诺的关系[8]。但是,梳理这些文献可以发现,现有研究存在以下不足:(1)组织支持感与组织承诺内部机制的分析仍有待加深,系统性研究较少,且对职业成长在组织支持感与组织承诺关系中的作用关注不足;(2)基于社会交换理论,企业员工的组织公平对员工行为的影响值得探究。因此,本研究尝试从员工感知的角度出发探讨职业成长和组织公平在组织支持与组织承诺中的作用机制,并运用社会交换理论对此做出解释,以期为人力资源管理的理论研究做出一定的补充,并为企业实践提供一定的借鉴。
1 理论基础与研究假设
1.1 组织支持感与职业成长的关系
组织支持感是Eisenberger等基于社会交换理论提出的,主要反映员工对组织重视其贡献、关心其福利的感知[19],Mcmillin认为其具体表现为不止一个方面,工具性支持和社会情感支持是组织支持必不可少的两个维度[20]。国外学者Grane等指出,职业成长指员工依照个人职业规划,选择有助于个人发展的工作类别进行流动的速度[21]。为使得职业成长便于衡量[22],翁清雄将职业成长划分为组织内职业成长与组织间职业成长两个方面[9],而本文仅探究员工组织内职业成长。组织内职业成长指员工在当前企业中职业的发展速度,具体包括职业能力发展速度、职业目标进展速度、晋升速度与报酬增长速度[23]。晋升速度和报酬增长速度在样本的晋升与报酬高度相关时能够合为一个维度———组织回报增长[10]。
组织支持感传达了组织的期望和对其成员价值的认可[24]。Kahn发现,当员工感知组织提供的支持较低时,他们并不明确组织的期望[19]。那么,出于自我保护的考虑,员工在投入工作角色时会有更多顾虑[25],并倾向于从工作中抽离。司琴的研究表明,组织支持感较低的员工认为他们的价值和能力认可度较低,很难在工作角色中体验到意义,投入工作角色的意愿也更低[26];相反组织支持感较高的员工能够通过减弱紧张感并减少其退却行为,进而增强责任感和义务感[27]。同时,基于心理可获得性和工作资源的角度,组织支持感较低的员工获得的工作资源较少,用于完成工作目标和应对工作需求的资源不足[28],自然较难获得职业成长,而组织支持感较高的员工则不同。因此,组织在自身发展的同时,应当注重员工的发展,以实现员工的职业目标,在职业晋升和薪酬福利提升的基础上,促进员工的职业成长[18]。基于此,提出本研究的第一个假设:
H1:组织支持感与职业成长正相关。
1.2 组织支持感与组织承诺的关系
Becker最早提出组织承诺的概念,指员工对所在企业付出增多时,内心会形成一种情愿参加企业工作的情感[29]。员工对所在组织的认同和卷入程度[30],对企业宗旨、目标及角色的认同,并由此形成对企业的情感依附[31]均为组织承诺的表现形式。Wiener认为,在规范性认同的基础上,组织承诺对员工行为产生主观规范压力,使其与所在组织发展方向和利益追求相一致[32],从而传达了职工维持组织成员资格的渴望与需求[33]。
Eisenberger认为,职工长久留在组织中且勤勉工作主要是因为组织的关心和重视[34]。这种关心和重视更多的表现为组织对员工的支持,进而可作为一种工作资源影响员工在工作中的表现,如员工的组织承诺[25]。究其原因主要在于以下3个方面:(1)组织支持感能够满足员工的心理需求,当员工感知到组织乐于为其工作提供支持且带来相应回报时,会形成组织期望的行为,为组织目标达成投入更多努力[6];(2)社会交换理论表明,组织支持感处于较高水平,员工更可能从组织的角度出发,产生有利于组织的行为,而组织支持感水平较低时,员工则更愿意循规蹈矩地完成工作,对组织的情感依附性较弱[35];(3)员工感知到组织提供的多方面支持时,他们倾向于维持组织成员的身份与资格,故而非常有可能形成较强的组织承诺[36]。由此,提出假设2:
H2:组织支持感与组织承诺正相关。
1.3 职业成长与组织承诺的关系
在探究职业成长与组织承诺相互关系时,学者Weng发现职业成长对组织承诺有很好的预测作用[9]。本研究深入分析其内部作用机制,主要归纳为以下3点:(1)当员工需求能够在组织中满足,并且个人才能有平台施展时,员工将表现出更多积极的工作态度,同时情感上也会更依附组织[37];(2)如果员工在组织中可以获得晋升机会和丰厚薪酬,意味着他在组织内获得很好的职业成长,而这类职工的离职成本很高,因此为保持已有职位和待遇等,他们可能更倾向于留下来继续工作[38];(3)此外,员工觉察组织为其个人发展提供了帮助,基于社会交换理论,他们会产生回报组织的意愿,进而员工在社会责任与规范的共同作用下加强对组织的承诺[33]。基于以上分析,提出如下假设:
H3:职业成长与组织承诺正相关。
翁清雄等指出员工在组织内的职业成长实质是企业与员工之间的互惠行为与内在心理契约[8]。他们感知到在组织内获得的培训体系、激励体系、晋升体系和职业发展规划体系等组织支持是促使其实现职业成长的核心要素[39],助推他们在各方面得到长足发展。既然员工的职业成长得益于组织提供的支持,那么作为回馈,将体现为员工对组织目标与政策的进一步认同与支持,从而加强组织承诺。因此,Ballout认为,在心理契约的作用下,员工感知的组织支持是其职业成长非常重要的因素[40],职业成长又是组织承诺很好的预测因素。如果员工在组织内能够获得工作上的支持和自身价值的认可,那么,他们的职业成长一般会更快,进而员工会加深对组织的认可,在完成面临的工作任务时也更投入[38]。基于上述分析,做出如下假设:
H4:职业成长在组织支持感与组织承诺之间起到中介作用。
1.4 组织公平的调节效应
组织公平源于公平理论,亚当斯最早提出时旨在强调分配公平,之后逐步引入程序公平[41]和互动公平。分配公平反映了分配结果带给组织成员是否公平的直观感受[42];程序公平指发言权,即组织成员在关心企业分配结果是否公平的同时,也会对分配的过程是否公平作出主观评价[41];互动公平指在分配报酬时员工对于执行人员对待自己的方式、方法和态度等的公平直觉[43],也可细分为人际公平与信息公平[44]。本研究接受组织公平的三维结构。尽管孙健敏等指出组织支持感会影响员工在工作中的表现,且员工对组织支持的清晰感知能够促进其职业成长[25],但是,申晓红、肖鹏等学者认为,企业中存在社会比较过程[45,46,47]。若员工在企业内的横向和纵向对比均使员工感到公平,他在工作中会更加努力[42];否则就可能减少工作投入,甚至消极怠工。因此,当员工感知到组织对其公平时,他的职业成长会更快,相反,当员工感觉受到不公平对待时,他的职业成长会受到一定影响[24]。基于上述分析,做出如下假设:
H5:组织公平在组织支持感与职业成长关系之间发挥调节效应,若组织公平程度高,那么组织支持感与职业成长之间的正向关系较强,若组织公平程度低,那么组织支持感与职业成长之间的正向关系较弱。
韩励指出,企业是社会的缩影,组织公平是员工与组织交换时应该遵循的基本原则[48]。即使企业会为内部所有员工提供组织支持,也不一定能使每位员工感到满意[49]。因为员工对于组织所提供的支持并不只是看重其绝对值,而是会将自身获得的组织支持与周围同事获得的组织支持进行对比,同时也会对比自己在公司就职以来的组织支持程度变化情况[46]。如果遇到不公平的情形,个体会产生紧张感,从而促使个体采取一系列行动以平衡自身感受到的不公平感[50]。因此,不公平的心理作用会对他们的行为产生影响,进而减少组织承诺[6]。反之,员工如果觉得组织在不同员工之间的支持是相对均等的,就会激励他们更好地为组织服务,增强组织承诺[51]。基于上述分析,做出如下假设:
H6:组织公平在组织支持感与组织承诺关系之间发挥调节效应,若组织公平程度高,那么组织支持感与组织承诺之间的正向关系较强,若组织公平程度低,那么组织支持感与组织承诺之间的正向关系较弱。
1.5 研究模型
基于职业成长的中介作用与组织公平的调节效应,本文构建研究模型如下:
2 研究设计
2.1 研究样本
本研究样本来自北京、上海、广东、河南等25个省份。在取样上,对各省份、行业的样本数进行控制,尽量保持相对均衡。本次调查时间为2015年8月25日至2016年2月25日,期间共发出问卷400份,回收357份,回收率为89.25%,其中有效问卷272份,有效率为76.19%。
2.2 研究工具
本研究包含4个待测概念,故引用了4个量表,计分时遵循Likert五点测度,由“非常不同意”到“非常同意”依次给予1~5分。
2.2.1 组织支持感的测量
本文参考Eisenberger开发的含有8个项目的问卷,后经因子分析抽取出对工作的支持和对生活的支持两个因子[53]。
2.2.2 职业成长的测量
按照Weng的测量方法,从职业目标进展、职业能力发展、组织回报增长3个方面来测量。量表包括15个题项,职业目标进展和职业能力发展均为4个题项,组织回报增长有7个题项[10]。
2.2.3 组织公平的测量
本研究使用刘亚[54],李骏峰[49]等编制的组织公平量表,分别从分配公平、程序公平和互动公平3个维度对组织公平进行了测量。此量表是在Niehoff[42]所编制的组织公平量表的基础上,结合中国的实际修订而成的。
2.2.4 组织承诺的测量
本文主要参考我国学者刘小平的组织承诺量表[55]。该量表包括3个维度:情感承诺、继续承诺和规范承诺。
3 数据分析与研究结果
3.1 信度与效度分析
本研究运用SPSS对组织支持感、职业成长、组织公平、组织承诺的测量模型进行信度分析,其内部一致性信度系数结果如表2所示,依次为0.918、0.901、0.940、0.930,4个变量的α系数均在0.9以上,说明各变量具有较好的信度;同时,本文通过AMOS 20.0对4个变量的测量模型进行效度分析,具体拟合指标如表1所示。其中,χ2/df<3,RMSEA<0.08,RMR<0.05,GFI、CFI、TLI、IFI和NFI均大于0.9,表明4个变量的模型的拟合度良好。故本研究中的变量模型是不可拒绝的。
3.2 描述性统计分析
运用SPASS19.0做描述性统计分析,各变量的均值、标准差、相关系数如表2所示。由表3内相关关系可知:组织支持感与职业成长(r=0.695,p<0.01),职业成长与组织承诺(r=0.562,p<0.01),组织支持感与组织承诺(r=0.677,p<0.01)均显著相关,与研究假设一致。此外,组织支持感与婚姻状况(r=-0.169,p<0.01)、学历(r=0.134,p<0.05)、工作时间(r=-0.136,p<0.05)和工龄(r=-0.141,p<0.05)相关;组织公平与工龄(r=-0.150*)相关,因此在做回归分析时,需要对部分人口统计学变量进行控制。另外,组织公平与组织支持感(r=0.685,p<0.01)、职业成长(r=0.531,p<0.01)和组织承诺(r=0.639,p<0.01)均相关,因此,在做回归分析时,应对变量进行控制。
注:**表示P<0.01;*表示P<0.05(双侧检验);表中加粗字体为各变量的信度值。
3.3 回归分析
本文运用SPSS19.0通过层级回归对所提出的假设进行检验,回归分析结果如表3所示:表3中,M1和M2为组织支持感对职业成长的回归模型,首先将职业成长设为因变量,其次加入控制变量(性别、年龄等),最后将自变量组织支持感放入回归方程中,M1中,R2为0.01,F值为1.022,未通过显著性检验,证明控制变量的解释力度很低;M2中,R2为0.487,F值为33.159,通过显著性检验,组织支持感的系数为0.706,且在0.001的水平下,假设1得到验证。M5和M6用来检验组织支持感对组织承诺的作用机理,回归结果显示,模型M6的R2为0.469,F值为30.975,通过显著性检验,组织支持感的回归系数为0.688,且在0.001的水平下显著,假设2通过验证。M5和M9汇报了职业成长与组织承诺的回归结果,在M9中,R2为0.328,F值为17.529,通过0.001水平的显著性检验,职业成长的回归系数为0.569,且在0.001的水平下显著,说明职业成长对组织承诺有正向影响,假设3验证通过。
注:***表示P<0.001;**表示P<0.01;*表示P<0.05(双侧检验)。
3.4 结构方程模型
利用变量间相关系数矩阵建立结构方程模型,以检验组织公平的中介作用。
表4给出了部分中介模型与完全中介模型的对比。由表4中的模型拟合指标可知,完全中介模型的RMSEA=0.082>0.08,故该模型不成立;而由部分中介模型拟合度分析结果可见,χ2/df<3,RMSEA<0.08,RMR<0.05,GFI、CFI、TLI、IFI和NFI均大于0.9,表明部分中介模型成立。故假设4通过检验,即职业成长在组织支持感与组织承诺之间起到部分中介作用。部分中介模型的各变量间标准化路径系数见图2,组织支持感对职业成长影响显著(b=0.810,p<0.001);同时职业成长对组织承诺影响也显著(b=0.274,p<0.01)。
注:***表示P<0.001;**表示P<0.01;*表示P<0.05(双侧检验)
3.5 调节效应检验
为研究组织公平对组织支持感→职业成长关系的调节作用,本文构建以职业成长为因变量的回归模型,运用层级回归进行分析。在M1、M2、M3和M4中,以职业成长为因变量,组织支持感为自变量,然后加入交互项进行回归,回归结果如表3所示。在M1中,只考虑性别等人口统计学变量对职业成长的作用,其解释力度很低(R2=0.001);在M2中,考虑人口统计学变量和组织支持感对职业成长的作用,其中组织支持感在0.001的显著性水平上对职业成长有明显影响,F值为33.159(p<0.001),回归方程显著;在M3中,考虑人口统计学变量、组织支持感和组织公平对职业成长的作用,F值为30.520(p<0.001),回归方程显著;在M4中,将组织支持感与组织公平的交互项引入回归方程,组织支持感×组织公平在0.05的显著性水平上发生作用,F值为28.440(p<0.001),回归方程显著,即组织公平使组织支持感与职业成长的关系得到加强,故组织公平在组织支持感与职业成长关系之间发挥调节效应。图3给出组织公平对组织支持感与职业成长关系的调节模式,由图3可知:随着员工组织公平的增加,组织支持感对职业成长的作用逐渐增强。因此,接受假设5。
同理,M5、M6、M7和M8是用于探究组织公平对组织支持感→组织承诺关系的调节作用构建的层级回归模型,回归结果见表3。模型M5显示性别等人口统计学变量的解释力度很低(R2=0.007);M6中组织支持感在0.001的显著性水平上对组织承诺有明显影响,F值为30.975(p<0.001);M7结果显示,F值为35.455(p<0.001),回归方程显著;由M8可知,组织支持感×组织公平在0.05显著性水平上发生作用,F值为32.662(p<0.001),回归方程显著,即组织公平使组织支持感与组织承诺的关系得到加强,故组织公平在组织支持感与组织承诺关系之间发挥调节效应。图4给出组织公平对组织支持感与组织承诺关系的调节模式,由图4可知:随着员工组织公平的增加,组织支持感对组织承诺的作用逐渐增强。因此,接受假设6。同时,对比图3与图4,组织公平在组织支持感与职业成长之间的调节作用更为显著。
4 研究结论与启示
本文借鉴扎根理论的思想精髓,从源头入手,顺应组织承诺发展趋势[56,57,58],依据社会交换理论,阐释组织支持感、职业成长与组织承诺的影响机制,主要得出以下结论:(1)组织支持感能够正向影响员工职业成长和组织承诺;(2)员工职业成长正向影响组织承诺,并在组织支持感与组织承诺关系之间起到部分中介作用;(3)组织公平在组织支持感与职业成长关系之间以及组织支持感与组织承诺关系之间均发挥调节效应,且在组织支持感与职业成长关系之间的调节效应更为显著。本研究有助于深入理解组织承诺的作用机制,同时能够丰富组织承诺前因变量研究。此外,本文将组织公平整合到组织承诺的研究中,这对组织公平理论有一定的启示,也为未来研究方向的拓展提供了新思路。
本研究对管理实践有3点启示:(1)根据社会交换理论,职工感知到的组织支持将以个人实际表现回馈组织,因此,欲增强内部职工的组织承诺,管理人员应通过培训、晋升等多种方式加强对职工的支持;(2)企业在进行人才招聘时,可适当考核员工的中长期目标和职业规划,如果员工的中长期职业目标与规划和组织整体目标以及所提供的职位较为吻合,那么员工可以在组织中获得较长远的职业发展,对组织的承诺也会更高;(3)企业在进行管理时应注意到员工之间存在相互比较的过程,所以既要分析对员工所提供支持的实际供给量,又要从职工个人的角度出发,了解他们对组织所提供支持的感知程度,尽量避免不公平的心理效应。
摘要：本文以25个省份400名员工为样本,从员工感知角度评价组织支持对组织承诺的影响,并引入职业成长和组织公平作为中介变量和调节变量构建研究模型。实证结果表明:组织支持感直接对组织承诺产生显著正向影响;职业成长在组织支持感与组织承诺之间起到部分中介作用。深入研究显示,组织公平在组织支持感与职业成长及组织支持感与组织承诺之间均发挥调节效应,且在组织支持感与职业成长之间的调节效应更显著。研究结论对提高组织支持有效性、促进员工职业成长、维持员工内心公平有重要意义。