公平理论（精选12篇）
公平理论 篇1
一、公平理论及其主要贡献
公平理论 (Equlity theory) 是管理学中几种主要的激励理论之一。它是由美国心理学家J·斯坦亚·亚当斯在其1965年出版的《社会交换的不公平》一书中提出的。亚当斯把激励过程与社会比较直接联系在一起, 故也称社会比较理论。公平理论认为, 员工把他们的付出 (努力、经验、资历、地位、聪明才智等广义付出) 和获得 (赞美、肯定、薪水、福利、升迁、被提升的地位等广义收入) 与那些在同样工作环境下的员工进行比较, 出现任何不公平性都会带来心理上的不平衡, 从而影响其工作积极性。这种比较可以用以下公式说明:
QI/PI=Qx/Px其中:Q为收入, P为付出, I代表本人, x代表参照对象。
如果比较的结果是QI/PI
如果比较的结果QI/PI>Qx/Px是员工感到自己的付出得到了高于一般比率的回报, 也会感到不公平, 从而增加付出保持公平。在计量考核的情况下, 主动提高产品质量;在计时考核的情况下, 主动提高班产量。这种不公平感产生的效应是正面的, 为了与前者区分, 本文称之为积极不公平感。当比较的结果是QI/PI=Qx/Px, 员工会觉得公平合理, 心态比较平衡。
公平理论的主要贡献有两点:一是通过人们追求公平的本性把激励和报酬分配联系在一起;二是进一步指出了人们对于公平与否的感受并不是只取于绝对收入的多少, 而且取决于自己收入与付出的比率与参照对象比较的结果, 从而能够解析组织管理实践中的许多现象。
二、公平比较在现代组织管理实践中的新表现
(一) 员工用于公平比较的参照对象更广泛
最初的公平理论认为, 员工用来比较的对象是那些在同样工作环境下的员工, 即同事, 且大多选择那些与自己年龄、能力、受教育水平相近的人来比较, 而在现实社会中员工用于比较的对象却是很广泛的。
1. 把组织内所有成员作为参照对象。
员工并不仅选择那些与自己个人条件 (年龄、资历、能力、受教育水平) 相近的人作为公平比较的参照对象, 而且是选择组织内的所有成员。其中以个人条件不及自己的组织成员为参照对象时 (如新员工) , 如果出现QI/PI
2. 把从组织里跳槽出去的员工作为参照对象。
在现代社会里, 跳槽现象司空见惯, 在职员工通常会将跳槽出去的员工作为参照对象进行公平比较, 从而可能引发组织内同类员工的不安分甚至连锁跳槽。
3. 把同类组织里的员工作为参照对象。
员工最可能选择的外部参照对象是同行业中收入付出比率较高组织里的同类员工, 而且这种比较的范围已不再限于本地区。
4. 把非同类组织里的员工作为参照对象。
员工常常也会将非同类组织里的员工, 尤其是与其学历、资历相同者, 作为参照对象进行公平比较。20世纪80年代初期, 美国有许多工科大学招不到合格的教师, 经过调查发现, 原来是因为工科大学教师的工资待遇远低于企业工程技术人员的工资待遇。改革开放之初的下海热和现阶段的考公务员热都能说明这个问题。
5. 把自己过去的最好情况作为参照对象。
对于有跳槽经历或更换了工作岗位的员工来说, 一般会把自己过去最好情况作为参照对象。现实中有许多人频繁跳槽, 其中重要原因就在于他总想找一个收入付出比更高的组织而不能如愿。
(二) 影响公平理论有效性的因素复杂多样
许多管理学教材或文献资料在介绍公平理论时都会提到, 公平理论的不足之处在于实践中员工往往倾向于高估自己的付出低估自己的所得, 而对参照对象的相应估算恰恰相反, 从而使主观判断偏离了实际, 但在实践中影响公平理论有效性的因素却是多方面的。
1. 管理者的主观判断偏离实际。
常见的表现有: (1) 低估员工贡献的倾向。在组织取得成绩时, 多数管理者往往认为是自己决策正确, 管理有方, 与员工关系不大, 而出现问题时则认为是员工无能或不努力所致。例如, 有的企业把管理层的收入定得很高, 把员工的报酬则压得很低, 而且还经常通过各种苛刻的考核降低员工的实际收入。 (2) 高估自己能力的倾向。多数管理者认为集权可以提高效率, 常常凭借其个人的主观判断决定员工的薪酬等级和职务晋升。 (3) 外部倾向。有的管理者对现有员工老不满意, 总认为可以从外部聘到更好的员工。
2. 部分岗位员工的工作绩效和报酬难以客观量化。
现代组织里出现了越来越多的管理职务和个人独立工作的职务。由于信息不对称, 对这些员工的工作绩效和实际的报酬很难像传统生产线的操作人员那样进行明确的量化, 可比性较差。
3. 在组织管理实践中, 员工的贡献是动态变化的, 而报酬往往是相对静态的, 报酬的调整很难与员工的贡献变化同步。
4. 管理者和员工都有规避风险的心理。
管理者为了避免付给员工过高的报酬, 总希望先给员工定一个较低的报酬, 待工作中确认该员工的贡献超过相应的报酬时再给其加薪。而员工却总希望一开始就得到一个有公平感的报酬水平, 否则很难真正全身心地为组织努力工作。
5. 管理者和员工在对收入和付出的认同上不能完全一致。
多数员工认为自己跳槽的机会成本 (如资历的失效、职位的丢失、人文环境的变迁、生活方式的改变等) 为付出而管理者往往并不认同。管理者常把有名无实的职位、日常的尊重、口头赞美等视为报酬, 而多数员工只看重工资、福利等物质报酬。员工常把自身工作能力提升视为自己努力的结果而要求增加收入, 管理者却倾向于认为是组织培养的结果而忽视其要求。
6. 管理者和员工与组织利益的关联度不同。
管理者希望员工看重长期利益, 尤其是组织处于困难时不计较个人暂时得失共渡难关, 而员工往往更看眼前利益。如当企业遇到困难时, 管理者和员工的关系常常变得紧张, 原因就在于员工一般没有风险收益, 自然不会承担风险, 风险也是一种付出。
(三) 员工自我消除不公平感的行为对组织的威胁加大
公平理论认为员工消除不公平感的主要方式是要求增加报酬或自动减少付出。但现代社会里员工消除不平衡的方式不但多样化, 而且对组织的负效应也越来越大, 具体表现为:
1. 利用组织管理考核上的信息不对称, 发泄怨气, 制造矛盾。
例如, 一个区域销售经理可能使企业丢掉大批客户或损失数百万的货款而不承担责任;一个教师的牢骚言语和偷懒行为可能会使学生及其家长对学校产生严重不满。这也正是现代组织管理特别重视组织文化建设和强化核心价值观的原因。
2. 谋求第二职业消除不公平感。
员工上班时间出工不出力, 业余时间干第二职业增加报酬。有的甚至利用上班时间干第二职业。这就是所谓的堤内损失堤外补的平衡心理。
3. 出卖组织的商业和技术秘密。
多数经济组织都有自己的商业秘密 (客户资源) 和技术秘密 (如专有工艺, 专利技术等) , 掌握或能够接触组织秘密的员工为消除不公平感向竞争对手出卖这些稀有资源获利。
4. 跳槽。
跳槽是现代职场中员工为消除不平衡而最直接的方式。一般来说, 员工跳槽对组织是不利的, 除招聘和培养新员工增加成本外, 还会影响到组织的正常运行, 甚至降低组织的竞争能力, 因为多数跳槽者会跑到对手那里去, 此消彼长。
5. 损公肥私。
掌握一定权力的员工往往采取权利寻租和贪污等损公肥私的方式消除自己的不平衡。虽然这种方式他们自身的风险也很大, 暴露后会受到法律制裁, 但同时也损害了组织的社会形象。
6. 另立门户。
经济组织中的个别高层人员产生不公平感后, 会选择另立公司, 成为组织的竞争对手。他不但掌握组织的秘密, 熟悉组织的弱点, 还有可能挖走一批骨干员工, 因此可能会对组织形成严重威胁。
三、公平理论在现代组织管理实践中的应用———公平管理
公平问题不仅是一个社会管理问题, 同样也是各种现代组织在管理中无法回避的内容。在组织管理实践中, 公平不只是组织管理的目标, 更是提高绩效的有效手段。随着社会的进步和经济的发展, 员工产生不公平感的原因和影响公平理论有效性的因素越来越复杂化, 员工自我消除不公平感的行为给组织带来的危害越来越严重化, 现代组织应主动进行公平管理, 预防和消除员工的不公平感, 提高组织绩效。
1.应尽可能给员工提供一个有竞争力的报酬和福利。
如果一个组织的整体收入与付出比率略高于同行业平均水平, 多数员工不会因与外部参照对象比较而产生不公平感。相反, 多数员工会产生积极不公平感, 主动提高工作效率和质量, 珍惜岗位, 组织的经济效益和凝聚力因此出现良性循环。即使偶尔有人跳槽出走也不会引起连锁反应。如果因经济条件限制一时不能做到员工报酬高于同行业, 则可通过降低员工生活成本 (如提供廉价的食宿条件, 解决子女就学, 增加必要的生活福利等) 、改善人文环境 (使人与人相互关心, 和谐相处) 、提高员工参与度 (使其得到尊重) 等措施, 培养员工对组织及其环境的心理依赖度, 即用精神报酬弥补物质报酬的不足。
2.建立一套科学的任职资格体系和透明的职务晋升机制。
科学的制度和透明的程序是预防由内部比较引发不公平感的最有效手段。此外, 还要注重从组织内部选拔重要岗位人员, 不断为有实力的员工提供获得地位提升和价值体现的机会, 增加其收入付出比, 催生其积极不公平感。
3.建立完善的动态化薪酬考核调整制度。
通过定期的薪酬晋级、职务职称晋升等方式, 适时调整那些无法用短期量化指标考核岗位业绩的员工的报酬, 防止出现员工能力和价值提升后, 付出增加而收入调整滞后, 产生不公平感。
4.人力资源管理部门与应聘员工进行薪酬谈判时, 应根据应聘者的学历层次、工作经验及专业稀缺度, 给予公平合理的报酬水平, 不利用应聘者不了解组织内部信息或求职心切的弱势地位压低待遇。
因为这种弱势是暂时的, 员工虽然暂时忍耐接受, 但弱势消失后, 员工必然会采取措施消除不公平感。对那些有较高广义收入经历的跳槽者, 应认真分析其跳槽的原因和由此产生的机会成本, 如果组织无法提供超过其跳槽机会成本的收入水平, 可以选择放弃, 以免留下隐患。
5.保持新员工与现有员工在分配政策上的一致性。
如果组织内出现某类人员短缺且需以高于现有人员的报酬才能引进时, 应同时调整现有同类人员的报酬, 防止现有人员产生不公平感而流失。对于流动性较强的核心员工, 还应通过改善生活条件、发放项目奖金、增加荣誉、奖励股权和参与组织决策等物质与非物质待遇并举、长短期相结合的综合手段适时增加其收入付出比率。
6.管理者要摆正三种关系。
(1) 摆正管理层和员工的关系, 合理确定管理层与员工的收入差距和责任大小。管理层收入过高和责任下移的现象会引发员工的普遍不公平感。 (2) 摆正物质报酬和精神报酬的关系, 根据具体的员工对象有针对性使用。 (3) 摆正组织发展顺利期和困难期的关系。这两个时期员工的风险是不同的, 在组织困难期, 员工本身已额外承担了失业的风险成本, 没有道理要求员工降低收入, 除非员工有剩余分配权。
7.管理者和人力资源管理部门要建立正式渠道收集、分析员工的意见, 尤其关注那些流动性较强的核心员工和年轻员工的心理需求变化, 防患于未然。
员工的不公平感从产生到采取消除行动有一个心理变化过程的, 一般都会首先选择向组织管理者或人力资源管理部门反映意见的途径来力求通过外部改变现状, 然后才会采取自我消除的方式。如果管理者能通过正规渠道及早发现不合理之处, 及时消除则可避免和降低组织的损失。
参考文献
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公平理论 篇2
进一步促进作风转变和激发职工工作积极性
近日，盘县司法局结合干部职工工作积极性依然不很高的实际，局党组成员、政工科科长李政印与机关干部职工以谈心交流的方式共同学习了美国心理学家约翰〃斯塔希〃亚当斯提出的公平理论（职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度，而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬〈包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等〉与自己工作的投入〈包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等〉的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。每个人都会自觉或不自觉地进行这种比较。当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，积极性高，工作努力。如果认为收支比率不相等时，便会感到自己受到了不公平的待遇，积极性低，消极懈怠，甚至产生怨恨情绪。少数时候，也会因认为自己的收支比率过高，产生不安的感觉或感激心理。感到不公平时，他们会采取以下行为：一是改变自己的投入；二是改变自己的产出；三是歪曲对自我的认知；四是歪曲对他人的认知；五是选择其他参照对象；六是离开该领域）。
他结合实际分析不公平感产生的原因指出：一是由于不完全信息往往使“比较”脱离客观实际。公平理论的核心是与他人比较, 所以比较的结果是否符合客观实际, 取决于职工对比较对象的投入和产出情况是否具有完全信息。而在现实中, 职工往往不能够对比较对象的投入和产出情况有足够的了解, 往往把自己的实际情况和他人的不完全信息进行比较。于是, 对本来客观合理的现实, 主观上也可能感到不公平。往往有“看人挑担轻松”的知觉心理, 过高地评价自己的成绩, 低估他人的成绩, 甚至只比拿钱多少, 不比贡献大小。建议每个同志的政绩成绩也要公开，互相了解。二是“主观评价”易使“比较”失去客观标准。既然公平感是一种主观感受, 那么, 主观认识就会极大地受认知主体的价值观念、知识经验、意识形态、世界观等的影响。所以, 每个干部职工对同种报酬、奖励、提拔的效用、同种投入的价值的评价都有可能不同。如有的把工资(奖金)看得比晋升更重要, 而有的却把晋升看得更重要，有的认为学历更重要,而有的则认为经验更重要等等。这就使“比较”失去了客观标准, 即便两个同志的投入产出比完全相当, 但两个人均可能感到不公平。三是“投入”和“产出”形式的多样性使得“比较”难以进行。投入和产出均具有很多具体表现形式。各人所在部门岗位、职能任务要求不同，投入的具体形式不尽相同, 即不同个体在年龄、性别、所受教育、经验、技能、资历、职务、努力程度、对单位的认同感等方面不可能完全相，同样会引起认识上的分歧。四是公平感首先取决 2 于所得报酬的绝对值。人们之所以希望得到报酬, 是为了满足一定的需要、实现一定的目标。如果所得报酬能满足这种需要, 则发挥了很好的激励作用, 就会感到公平。否则就会感到不公平。如某人在单位里的投入产出比尽管与别人的相当, 但因为其家庭负担重, 目前的薪酬水平甚至不能养活家人, 他依然感到强烈的不公平。而另外一些人则由于负担轻, 目前的薪酬水平已经足够满足需要, 自然感到公平。五是公平感最终来自于“认同感”。作为单位中的个人是否感到公平, 最终取决于职工对自己在单位中所处的位臵是否认同。关于什么叫“认同感”，就是对一个单位的感情、一个单位的凝聚力，有了认同感，就会自觉以单位为家，主动参与整脏治乱、节能降耗减排，自觉把工作做得最好，自觉维护单位形象。20 世纪70 年代, 往往是老大穿新衣, 老二穿旧衣,老三穿补丁衣, 老四穿补了又补的衣服。但孩子决不会认为父母对自己不公平, 因为他们对家庭状况是谅解的, 是认同的。同样,单位中的干部职工如果对单位有认同感, 即便报酬低一点, 投入多一点也就无所谓了, 更不会产生不公平感。
学习公平理论对我们的启迪：一是科学引导干部职工形成正确的公平感，激发每个干部职工的工作积极性。作为领导班子及其成员要善于科学引导干部职工形成正确的公平感。教育引导他们要多看到他人的长处，认识自己的短处，客观公正地选择比较基准，多分析自己的投入真正有多少，自己的产出贡献又有多少，多在自己所在地区的同行业、同 3 岗位比较，尽可能看到自己报酬在发展和提高，避免盲目攀比而造成不公平感。二是管理行为必须遵循公正原则。领导行为是否公正将直接影响职工对比较对象的正确选择，如领导处事不公，职工必将选择受领导“照顾者”作比较基准，以致增大比较结果的反差而产生不公平心理。要平等地对待每一位职工，公正地处理每一件事情，避免因情感因素导致管理行为不公正。同时，要引导干部职工认识到公平是相对的，是相对于比较对象的一种平衡，而不是平均。在分配问题上，必须坚持“质量效率优先，兼顾公平”的原则，考虑承担工作的数量、质量和效率特别是承担急难险重任务的态度和完成情况，否则就会产生“平均主义”，打击先进的现象，使管理机制失去活力。三是报酬、奖励、提拔要有利于建立科学的激励机制。对干部职工报酬奖励的分配要体现“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则，坚持精神激励与物质激励相结合的办法。在物质报酬的分配上，应正确运用竞争机制的激励作用，通过合理拉开分配差距体现公平，在精神上，要采用关心、鼓励、表扬等方式，使职工体会自己受到了重视，品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐，自觉地将个人目标与单位目标整合一致，形成无私奉献的职业责任感。
他也同时指出：公平并不是决定干部职工积极性、主动性的根本因素。公平理论作为一个研究公平感对人们积极主动性影响的理论，确实解释了很多因自感不公平而对其行为的影响，如抗日战争时期许多主动投靠日寇的高官显贵溥 4 仪、汪精伟等，或多或少都存在着自以为在国内受不公平待遇等因素影响。但古往今来许多所谓权臣奸相赵高、王莽等，所受待遇不可谓不隆厚，但仍难以节制他们谋国篡位的图谋；同时，就中共党史来说如毛泽东、朱德、邓小平等在革命过程中屡遭党内不公平待遇，也未见他们的革命意志和信仰有所改变。再比如我们身边的一些同志拿着同样或更少的待遇，也在默默无闻、兢兢业业、任劳任怨地工作着。所以说，作为公平感对人们积极主动性的影响终究只是辅助性的，起决定性作用的，终究还是人们基本需求、信仰与其所能接触到的任务目标相统一的结果。所以，我们每个同志都要充分认识自己的付出和自己的收获、自己的投入和产出，充分认识自己的不足和差距，不断给自己充电，也才会有付出和投入的本钱，才会有更大的产出贡献，也才会有更大的收获和回报。刘剑书记在会上说：有些股室的同志在一个岗位干了十几年就没有把自己的本职岗位业务学透学精，愧对单位、愧对组织、愧对自己，值得深思。特别是我们共产党员更要向老一辈革命家学习，牢固树立学习意识、责任意识、大局意识、服务意识，全面真正形成对我们司法行政单位的认同感，努力学习，积极工作，做出更好更大的业绩。
西方公平与效率理论的发展历程 篇3
关键词：公平 效率 西方
在西方经济发展的各个时期，针对不同的社会现象和问题，西方学者们提出了不同的公平效率观，形成了不同的流派。西方公平与效率理论经历了三个大的发展阶段。
一、第一阶段——公平优先阶段
（一）理论背景
19世纪末20世纪初，西方资本主义的发展出现了严重的社会问题，其突出表现是社会不平等恶性发展，两极分化非常严重和突出，体现了资本主义平等制度的内在矛盾和冲突，社会处于动荡不安之中。阿瑟·奥肯认为资本主义“一方面宣扬和追求一种平等主义的社会政治制度，另一方面又刺激经济发展过程中两极分化。这种平等与不平等的混合，时常给人矛盾甚至是虚伪的感觉。”
（二）理论观点
在社会两极分化严重，社会问题日益突出的情况下，有些学者认为：平等是人人皆有的“天赋权利”，不论从人道的角度，还是从社会稳定价值出发，人的生存权利都必须得到社会的解救和保障。他们认为贫富悬殊和两极分化显然是一种眼光短浅的效率追求行为所致，会使社会陷入因对立而导致的消极和不稳定之中。因此，以国家干预学派、新古典综合派以及福利经济学派等为代表的福利经济学认为，财产和收入的不平等必然引起资源配置的失调，经济运行机制的混乱必然使得经济缺乏效率，主张由国家干预来实现收入分配的均等化，如采取征收累进所得税、遗产税和由政府出面进行失业补助以及其他社会福利事业，力争实现社会福利最大化，从而把富人的一部分收入转移给穷人，促进社会收入分配平等化。
1．国家干预学派。国家干预学派将公平作为优先考虑的政策目标，强调市场的缺陷，认为如果听任市场机制发挥作用，收入就不可能公平分配。因此，应在政府的干预下缩小市场机制调节的范围，推行社会福利事业。其代表人物凯恩斯（J. M. Kenynes）认为“我们生活在其中的社会的显著特点是不能提供充分就业以及缺乏公平合理的财富和收入的分配”。他指出，要推进社会公平，注重社会稳定，即要“从经济无政府状态转变为一种有意识地按照社会公平和社会稳定的要求管理和引导经济力量的制度”，要“找到适应和管理经济力量运行的新政策，新工具，从而使它们不会过分干扰关于什么适合有利于社会稳定和社会公正的当代观点”。
2．新古典综合派。新古典综合派代表人物萨谬尔森（ P. A. Samuelson）认为，公平和效率总是处于冲突之中，当市场制度不能保证最低生活标准时，“公民们通过他们的政府，用政府的支出来补充某些人的实际或货币收入”。他主张以累进税、转移支付制度、医疗补贴、低价住房形式来向低收入者提供消费补贴。
3.福利经济学派。福利经济学之父庇古提出了社会福利的两个标志:第一，国民收入总量越大，福利越大；第二，转移富人的货币收入于穷人会使社会整体满足增大，即收入分配越平均，福利越大。根据庇古命题，他们认为公平不应只包括机会平等，还应包括收入均等化。
此外，罗尔斯认为正义是社会制度的首要价值，他的公平观强调的是利益分配必须首先符合公平的正义。他强调要用一种正义观为标准来选择既有效率又正义的分配方式。但他认为仅仅是效率原则本身不可能成为一种正义观，在市场经济条件下，那种按照收入、财富、自然才干和能力进行的有效率的分配并非正义。公平之正义应偏向于“合乎最少受惠者的最大利益”，在不侵犯个人的自由、平等这些基本权利的条件下，照顾社会中处于弱势的少数人，缓和贫富者之间的冲突，使社会趋于安定团结。可见，在罗尔斯那里公平的正义始终应放在优先地位，然后才谈得上效率。
二、第二阶段——效率优先阶段
（一）理论背景
第二次世界大战之后，西方国家出现“效率危机” 现象，经济发展速度处于长时期的、明显的低增长。首先是所谓“英国病”，英国从战后开始经济持续衰退，从1953～1981年，英国工业生产的年平均增长速度仅为1.9%。其次是所谓“瑞典病”，瑞典是福利经济学实践的典范和楷模。战后由于瑞典政府推行了一套相当完备的社会福利制度、政策和措施，影响很大。但是长期的高福利、高税收政策，导致了瑞典经济发展的“病态”格局：公共开支的增长速度大大高于国民生产总值的增长速度；工资的增长使得私人消费增长速度大体上与国民生产总值的增长速度相同；工业投资总额自60年代末期以来一直处于相对萎缩状态，与消费迅速膨胀形成鲜明对照。由于这种“超负荷”的经济格局导致了瑞典经济发展速度明显减慢。1960～1965年瑞典国民经济增长速度年平均为5.7%；1965～1970年则降至3.8%；1973～1979年进一步降至历史最低点，即平均年增长率仅为1.9%。西方惊呼：瑞典的福利道路走到了尽头。最后是从60、70年代开始的欧美各国几乎都染上了“英国病”，出现了地道的“效率危机”。到了80年代，这种现象更为严重和突出。1981～1987年国民生产总值的平均增长率，美国为2.4%；联邦德国为1.5%；法国为1.3%；英国为2.3%。
（二）理论观点
由于愈演愈烈的“效率危机”，西方经济自由主义各学派活跃起来，他们强调市场机制的作用，认为资本主义市场经济是完善的可以实现资源的合理配置，认为私人企业经营机制有很大优越性，主张给私人经济活动以充分的自由，强烈对政府行政干预再分配和以收入均等化为中心的“福利经济学”，认为这是对社会经济效率的最大伤害。
1．新自由主义经济学派。经济自由主义流派强调市场机制在经济增长中配置资源的重要性，把与市场作用相联系的效率作为优先的政策目标，反对政府通过行政干预再分配保持收入均等化的政策，即反对利用国民收入的再分配来人为制造公平，认为这是对社会经济发展的最大损害，主张国家运用立法手段创造自由竞争的条件，保证人人获得私有财产的公平机会，从而促进经济效率的提高。
新自由主义经济学派以弗里德里克·A·哈耶克(Hayek)为代表，他认为“用特殊干预行为来纠正自发过程所形成的分配状况，就一个原则同等地适用于每一個来说，从来就不可能是公正的。”通过法律、行政和税收手段干预分配，会打击人们的积极性。因为，它是把一部分人多于“分配份额”的收入和财产拿给少于“分配分额”的那些人，实际是把一部分人的努力作为另一部分人的所得，削弱了对人们努力的刺激，最终会牺牲效率，阻碍经济增长。
2．理性预期学派。20 世纪60年代末期，从现代货币主义学派中分离出来一个新兴的经济学派。该学派反对凯恩斯主义的国家干预主义的政策主张，从而也否定它的收入均等优先的公平效率观。理性预期学派认为，增税和转让支付的政策达不到凯恩斯主义所期望的那种政策效果。这是因为，只要增税和转让支付的政策是公开的，富者就会预期增税将给他带来多大的损失，因而设法规避或减少它，如把个人支出计入生产成本，减少个人的账面收入等；贫者也会预期转让支付将给带来多人的收益，他可能减少劳动投入以维持预期的对他转让支付的水平。所以，增税和转让支付并不像凯恩斯主义所认为的那样，能够提高收入均等化意义上的公平程度和产量与就业率增加意义上的经济效率。
3．货币主义学派。货币主义学说以弗里德曼（M. Friedman）为代表，他的学说理论和政策主张建立在经济自由主义的理论基础之上。他认为在经济增长中应主要发挥市场机制配置资源的重要作用。因此，与市场相联系的效率应该放在优先位置。效率优先于公平，而公平也不是结果公平，而是机会均等，反对政府干预再分配的以收入均等化为中心的“结果均等”。他的思想接近于自由主义学派的机会平等、效率优先的公平效率观。
4.供给学派。供给学派是在20世纪70年代，凯恩斯主义失效的社会背景下，在美国产生和发展起来的一个经济思想流派。供给学派不以收入均等化意义上的公平作为它的理论与政策主张的出发点，它所提倡的是有效率才有公平的公平效率观。强调放松政府限制，强化市场调节，主张市场规则公平、机会平等、效率优先。
三、第三阶段——平等效率交替理论的形成
从20世纪70年代初开始，欧美一些经济学家对西方战后经济的发展进行了反思，也检讨了各种经济学流派的理论主张，得出了平等与效率存在内在的价值冲突的结论，这就是平等与效率交替的理论，即平等与效率两者不可兼得的一种理论。其基本内容是：市场根据效率向要素的供给者提供报酬，这些报酬构成人们的收入。这就是说，在市场经济条件下，收入分配的基本依据只能是市场对生产要素贡献的评价以及与之相联系的付酬制度。市场起的作用愈大愈完整，经济效率就愈高，因而人们的收入差距也就相应拉大；如果政府干预过大，通过再分配以促进收入均等化，就必然导致市场作用的不完整和被限制，经济效率就会相应降低。简单地说，平等与效率是两个相互抵触，相互冲突的政策目标，二者互为代价，即收入均等化的实现必须以牺牲效率为代价；争取和维持高效率又必须以牺牲平等为代价。因此，他们希望找到一种既能保持市场机制的优点，又能抑制市场自发运行带来的弊端，消除收入差别过分悬殊的途径。这种观点认为，公平与效率两个政策目标同等重要，没有先后次序，必须兼顾，即如何以最小的不平等获取最大的效率，或以最小的效率损失获得最大的公平。他们认为公平与效率之间虽有矛盾，但二者相互妥协是可能的，社会只能在公平与效率、结果均等与机会均等之间达成妥协。
渠道公平理论文献综述 篇4
市场渠道中供应商与经销商的关系往往是不对称的, 自20世纪八十年代供应商大行其道, 自此之后的文献研究大都是权力倾向于供应方的情况。这种不对称的渠道关系会导致低度的合作、低度的信任、低稳定性和高度的冲突 (Anderson and Weitz 1989;Dwyer, Schurr, and Oh 1987;Frazier, Gill, and Kale1989;Stern and Reve 1980) 。处于劣势地位的经销商为了保护自身利益和规避不对称关系带来的损失和不公待遇, 会极力寻求具有公平观念的强势供应商 (Anderson and Weitz 1992;Heide and John 1988) , 因为关心公平的供应商愿意牺牲自己的利润来维护对方的利益, 并且他们会维持发展长期关系 (Kumar 1996, Scheer et al.2003) 。
一、理论起源与分类
Adams早在1965年就提出了公平理论, 该理论是研究个人将自身的产出、收益比与他人的产出、收益比作比较, 从而感知公平或不公平。Kahneman等 (1986) 提出企业像个人一样在商业关系 (包括渠道关系) 中也会关心公平, 拥有公平动机。他将个人间的公平引入到了组织间的公平。Nirmalya Kumar (1995) 最早正式研究渠道公平理论并将渠道公平分为两个维度, 分配公平和程序公平, 同时也界定了这两种不同公平的概念。
Kumar (1995) 引用了Frazier (1983) 对分配公平的概念, 认为分配公平是企业将自己的实际产出与其感知应得的产出相比较而感知的公平。程序公平是经销商在供应商与经销商交往的过程和程序中所感知到的公平, 该公平是从总体上或是从一些因素考量中而感知的, Kumar只考虑后一种情况, 这些因素包括双边贸易、公正、经销商对供应商的反驳、供应商对经销商的解释度、供应商对经销商的了解程度。分配公平是从产出上进行的感知, 而程序公平是从供应商的行为上而感知的。
大多数学者从不同的理论基础研究了这两种公平维度对关系质量、满意度、冲突的影响。例如, 如果渠道成员感知分配公平, 则该成员会获得更多的满意度和较少的冲突;如果渠道成员感知程序公平, 会降低冲突 (James R.Brown 2006) ;程序公平还会利于渠道关系中的承诺 (C.F.Gilliland and Chan.2001) 。
还有些学者研究感知不公平带来的后果。L.K.Scheer, kumar, J.E.M和Steenkamp (2003) 将不公平分为积极的不公平和消极的不公平, 由于文化的差异会产生不同的行为结果, 可能是积极行为, 也可能是消极行为。我国学者翟森竞、黄沛、高维和 (2008) 研究证实心理契约与感知不公平存在相关性, 前者可对后者进行衡量;同时也讨论了不公平类型、角色定位对不公平容忍区域范围的影响。
二、渠道公平理论研究现状
渠道公平理论的发展只有十余年, 从所查到的文献来看, 国外的有17篇, 国内的只有1篇, 笔者只能从现有查到的资料综述该理论。
1、经销商公平感知后的影响。
多数学者对公平感知的影响较有兴趣, 他们多是在二元渠道中研究经销商感知供应商公平会产生的影响, 有双方关系质量、经销商的满意度、冲突、渠道协调和对其行为的影响, 等等。有的学者在不同的背景下研究公平感知的影响, 如Yadong Luo (2008) 在战略联盟的背景下研究了边界人员的感知公平对合作产出的正相关影响。 (图1)
Heide, John 1988 (1992) 和Kaufmann, Stern (1988) 通过他们的研究已经发现公平在保持和发展关系中起到重要作用。Kumar (1995) 在对美国和荷兰的汽车渠道的研究证实分配公平和程序公平对关系质量具有正相关关系, 分配公平相对程序公平对关系质量的影响更大。之后, Omar和Blankson (2000) 通过美国的新汽车零售业实证研究证实了两种不同的公平维度与关系质量呈正相关关系, 只是此时是程序公平相对分配公平对关系质量具有更强的正相关关系。J.R.Brown, A.T.Cobb和R.F.Lusch (2006) 通过大样本的调查研究得出程序公平和分配公平和冲突产生负相关关系, 分配公平与经销商的满意度成正相关关系。Tony Haitao Cui, J.S.Raju和Z.J.Zhang (2007) 探讨了公平如何影响渠道协调。他们的分析表明, 当渠道成员关心的是公平, 制造商可以用高于边际成本的不变的批发价格来协调这一渠道以达到最大的利润和效用。J.B.Gassenheimer, F.s.Houston和J.C.Davis (1998) 从经济价值和社会价值两个方面评估关系强度, 渠道成员在此基础上感知公平或是不公平, 本文重点研究当渠道成员感知不公平时会导致关系的恶化或是退出关系。
2、渠道公平的前因变量。
对该部分的研究只有4篇文献, 而且公平感知是作为中介变量出现的。Gassenheimer等 (1998) 也是在二元模型中研究渠道成员双方从经济价值 (用容忍度衡量) 和社会价值 (用满意度衡量) 两个方面评估各自的关系距离, 这两者的关系距离又确定了相对的关系距离, 渠道成员在此基础上感知公平或是不公平, 之后渠道成员便可确定了自己的关系执行决策。M.H.Espallardo和N.A.Lario (2003) 的研究表明, 渠道中拥有资源的一方通过单边控制 (输入控制、行为控制和输出控制) 使对方 (目标对象) 行为实现自己的目标。分配公平增加了输入控制对目标对象行为的影响, 而程序公平在行为控制和输出控制对目标行为的影响中起到部分中介作用。Scheer等 (2003) 通过实证研究证实由于美国和荷兰文化的不同导致了公平感知对其行为的不同影响。C.Yilmaz, B.Sezen and E.T.Kabaday (2004) 的研究是经销商在供应商提供于经销商的行为功能之上感知公平, 从而影响经销商的满意度。供应商提供于经销商的行为功能包括货物配送功能、操作支持、边界人员的行为功能、财务与销售业绩。
三、局限与研究方向
1、局限性。
首先, 该理论的研究起点晚, 关注的学者也很少, 因此搜集的资料也不是很充分, 这使得有些研究领域可能未被梳理到;其次, 由于时间问题没有在此对研究方法进行深入的研究;最后, 由于本人的能力有限对原著的理解可能有些偏差。
2、研究方向。
公平理论的心理分析以及对策 篇5
答：（1）公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬（自己实际收入的数量）与相对报酬（自己实际收入与他人实际收入的比值）两种。每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行横向比较，也会把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去付出的劳动和报酬进行纵向比较。通过比较，如果发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，便认为是正常的、合理的，因而心情舒畅，安心工作；如果发现自己的收支比例低于他人的收支比例，或现在的收支比例低于过去的收支比例，就会产生不公平感，就会对工作态度、工作积极性产生消极影响。在本案例中，甲做纵向比较时的高兴在于与过去比其工资增加了200元；但当他与乙进行横向比较时，发觉自己的工资比乙少了300元，由此产生不公平感，导致工作积极性明显下降。
（2）管理者应对甲、乙两人的工资差异进行认真分析，如果原因在于乙比甲能力强、贡献大，应时及对甲作出解释，使甲重新认定自我、找出差距所在、明确努力的方向，激发甲的工作积极性；如果原因在于管理者对甲、乙的能力与贡献判断失误，应及时、果断的纠正失误，重新制定甲、乙的工资标准。
其他观点：
公平理论 篇6
[关键词]教育公平;高校资助;体系构建
教育发展问题是全社会普遍关心的课题。保证教育事业公平发展，让每位学生都享有平等接受高等教育的权利和机会。目前，教育公平在我国教育界得到了广泛关注和高度重视，以教育公平理论为指导的高校资助体系也在发展中逐步完善。同时，高等教育事业改革的推进，实现高等教育平民化，贫困学生的数量在增加，教育公平也面临着巨大挑战，构建科学合理的高校资助体系，对于促进教育公平、推动高校教育事业的进一步发展有着重要作用。
一、我国高校资助体系现状及原因分析
（一）国家不断加大资助力度
高校教育事业改革的不断推进，在发展中已经逐步形成了“奖、贷、助、补、减”的资助体系。包括奖学金、助学贷款、助学金、困难补助、减免学费等。此外，很多高校通过为家庭经济困难的新生开辟“绿色通道”，给予贫困学生资助。同时，国家不断加大对教育的财政投入力度，争取社会团体和个人的力量，多渠道筹集资金来助推教育事业的发展，使得获得资助的高校贫困生人数在逐步增多，资助资金也在增加。
但是我国目前高校贫困人数也在不断增加，占高校全体学生的比例较高，很多经济特别困难的学生，光靠国家的资助并不能真正解决贫困生接受教育的问题。
（二）高校资助体系发展不完善
1.贫困评审体系不完善。在资助制度法演变历程中，高校资助工作在不断发展，从资助的强度、力度和规模上都在不断推进，但是在发展中由于缺乏完整体系、部分政策不尽规范，严重影响了资助工作的科学性和实操性。主要体现就是在贫困生认定工作不严谨。贫困生认定工作缺乏合理机制是资助工作中各种矛盾的根本，也是保证资助工作公平合理推进的前提。真假贫困的问题屡见不鲜，如果贫困认定工作出现了错误，公平正义原则无法得到保证，有限的资助资源也没有得到合理的配置。虽然政府也有相应的认定办法，但是执行过程中问题却始终存在。国家政策只是笼统从全国大多数高校出发，但是各个高校有具体实际情况，若一概而论，在实践中往往无法顺利进行，影响贫困资助工作的效率。
2.贫困生评议模式和方式存在问题。我国现阶段高校贫困生评价模式主要有三种。其一，自我证明。这是针对新生采用的方法，学生入校前需要到户口所在地的相关单位做家庭贫困证明，让相关负责人签字盖章，证明自己贫困。而这一方法在实施中，很多高校并不能逐一对学生的实际情况进行实地调查，各地区经济发展水平不一，收入申报缺乏监控机制，这其间不乏存在弄虚作假的行为。其二，判断法。根据学生在平时学习生活中的表现，尤其是在对奢侈品的消费态度上。但是这也不尽科学。也存在很多学生的高价物品属于亲友赠送或者是属于工作必备品，这种方法在一定程度上也剥夺了少数贫困生使用高科技产品的权利。其三，反馈法。有很多被评定为贫困生的学生，还要接受外界的考察。通过其他同学了解其生活表现，将受资助名单进行公示接受社会意见反馈和监督等。这用在一般困难的学生群体上也是存在诸多问题的。
另外，在贫困评议方式上，虽然目前评议方式程序复杂手续多，但是可以看到很多评议人员对学生个人的情况过并不是十分了解，受很多主观因素的干扰，影响评议效果。在实际操作中，看似比较民主的评议方式，对部分学生来说则是不公平的。
3.资助主体间资助体系不完善。政府、高校、银行间缺乏统一完整协调的资助系统。政府制定的资助政策是从整体上宏观指导，很多高校在实施中不能结合本校具体实际，而在试用一段时间后觉得不合理就放弃不用，与国家政策完全脱节;在资助过程中也存在银行发放贷款滞后的问题，同时也有部分贫困生违约不按期缴纳贷款的现象。资助主体间缺乏完整统一的体系，导致在具体实施中实操性差，不能达到良好的资助效果。
二、教育公平理念下高校资助体系的建构
（一）坚持资助公平性原则
在对贫困生的资助上，要坚持公平性原则。包括资助起点、资助过程、资助结果、资助制度的公平。针对贫困生的具体情况，设立相应的资助标准，多方面、多层次资助。尽力为家庭困难的学生顺利完成学业争取多资助机会。资助体系是一个复杂的体系过程，要保证资助的公平，必须保证其中的每一个环节和细节的工作公平。
（二）转变传统观念，发展激励人才
传统的资助观念，资助是为了帮助更多的学生完成学业，避免高小学生因家庭困难而造成的辍学。而今的资助工作中，传统的资助只是其中的一部分。不仅给以贫困生经济上的资助，使他们和非贫困生一样享有获得高等教育的机会，同时更重要的是促进家庭经济困难学生身心全面发展。如奖学金发放工作，激励大学生成才，助学贷款则培养学生的信用意识，增强大学生的社会责任感，同时让贫困生学会感恩。培养他们自力更生的能力，这也是传统资助工作所忽略的问题。
（三）建构科学的贫困生认定机制
目前我国在贫困生认定工作中，缺乏科学机制。要提高贫困生认定工作的精确性，必须建立科学合理的认定机制和操作性较强的认定方法。建立科学的认定标准，制定简单可操作性的认定方法，这就需要多层次的配套政策和措施，建立客观公正的鉴定方法，共同推动。同时，加强高校贫困生资助体系建构的理论研究，理论指导实践，加强科学的理论研究，指导高校贫困生资助工作稳步发展。
（四）不断完善创新资助制度
高校教育事业在不断发展，国家政策也在不断变化更新。针对高校贫困生资助制度，也需要结合高校教育发展情况，不断创新发展。在资助工作中除了保证贫困生资助外，还要考虑到非贫困生的受教育情况，权衡发展。达到教育资源的优化共享。解决现实工作中引发的矛盾问题。
三、结语
综上所述，当今社会教育发展成为人们关注的焦点，在教育公平理论指导下构建高校贫困生资助体系，有着极为重要的作用和意义。我国高校贫困生资助工作在不断发展完善，但是目前仍然存在很多矛盾问题需要解决。要坚持在公平原则的指导下，不断完善高校贫困生资助制度，推动教育事业的发展，维护社会稳定。
参考文献：
[1]毕振力.教育公平视角下政府对民办高校的管理与资助政策研究[J].教育与职业，2013，21（11）：15-17.
[2]高晓峰，王永军，王志臣.基于和谐理念的高校贫困生资助体系研究[J].社会科学论坛，2013，22（08）：246-252.
浅议绩效评比与公平理论 篇7
绩效考核是按照一定的标准, 采用科学的方法, 检查和评定企业员工对职务所规定责任的履行程度, 以确定其工作成绩的一种有效管理方法。他以员工为对象, 其主要目的在于通过对员工的全面的评价, 判断他们是否称职, 并以此作为人力资源管理的基本依据, 切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励及辞退等工作的科学性。绩效考核是现代企业管理的一种有效方法, 对于提高企业的科学管理水平有重要作用。
1.1 生产有效性及其测度
早期研究者是Koopmans和Debreu。他们于1951年在生产理论中提出“生产可能集”概念, 生产有效性才有了比较明确的经济含义, 即尽可能少的投入获得尽可能多的产出。生产可能集是这样的投入产出集合:产出能由投入生产出来。此后的发展中逐步引入输出/输入作为相对效率的Farrell测度法, 数据包络分析 (DEA) 理论和方法。
1.2 基于行为和能力的绩效评价
与基于生产有效性的绩效评价不同, 行为学派认为绩效本身是一种行动, 并不是组织或个体的行动结果。在此理论框架下, 企业和员工的努力程度及其管理能力成为绩效考核的标准。
1.3 基于战略管理的绩效评价
企业的绩效是与其总体经营战略密切相关的。传统的绩效评价制度主要是以财务数据作为评价指标, 而基于战略管理的绩效评价理论引入了一些对组织长远利益有重大影响的非财务要素, 如顾客的满意度、企业家和员工的素质、经营风险、作业过程及控制、以及学习和创新等。并试图整合财务要素和非财务要素来反映企业的综合经营管理绩效。
1.4 国内有关绩效评价的理论
国内研究起步较晚, 初步的建立的绩效评价体系的特点主要是以企业的财务效益状况作为绩效评价的核心内容, 采取多方面、多层次的指标体系和多因素的分析方法, 以统一的评价标准作为基准, 采用定量分析和定性分析相结合的方法对企业的绩效进行综合评价。
企业绩效评价的方法大体经历两个阶段:第一个是20世纪60年代以前, 是传统的以财会指标作为绩效评价的唯一指标的评价方法;第二阶段是20世纪70年代后, 是引入非财务指标的综合绩效评价方法, 主要有两种:平衡计分法和EVA。下面介绍一些常见的方法。
平衡记分卡从财务、顾客、内部流程和学习和成长四个角度进行评价。平衡计分卡表明了员工需要什么样的知识、技能和系统 (学习和成长角度) , 才能建立、创新适当的战略优势和效率 (内部流程角度) , 使得公司能够吧特定的价值带给市场 (顾客角度) , 从而最终实现更高的股东价值 (财务角度) 。以绩效管理和考核体系使之实现。
模糊综合考评法:将每项考核指标分为几个等级分别进行评判。
层次那个分析法 (AHP) :对人事测评指标体系和权重体系的确定更合理, 对人进行评价时, 采用二二比较法。
经济增加值 (EVA) :指从税后净营业利润中扣除全部投入资本 (包括股权和债权) 的机会成本后的所得, 其本质是经济利润而不是传统的会计利润。
霍尔的四尺度论:评价企业的业绩用四个尺度:质量、作业时间、资源利用和人力资源的开发。
克罗斯和林奇的等级制度:把企业的总体战略与财务和非财务信息结合起来的业绩评价系统。
360度考核法:全方位绩效考核, 考核人选择上司、同事、下属、自己和顾客, 美国考核者站在自己的角度对被考核者进行考核, 以避免一方的主观武断。
关键事件法等等。
2 公平理论
亚当斯的公平理论提出, 员工会进行各种比较来确定自己所获得的报酬是否合理, 而比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
这里的比较, 一种是横向比较, 自己所获报酬/自己投入=他人所获报酬/他人投入。当为“<”, 他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度, 以便使左方增大, 趋于相等;或者要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。此外他还可能另外找人作比较对象以便达到心理平衡。“>”反之。
第二种纵向比较, 现在所获报酬/现在投入=过去所获报酬/过去投入。当上式为不等式时, 人也会有不公平的感觉, 这可能导致工作积极性下降, 当出现这种情况时, 人不会因此产生不公平的感觉, 但也不会感觉自己多拿了报酬而主动多做些工作。不公平感的产生绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的, 但在少数情况下也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
公平理论提出的基本观点与个人主观判断有关, 与个人所持的公平标准有关, 与业绩的评定有关, 与评定人有关。
国内的理论:个体公平理论平 (参照亚当斯的理论) 和群体公平理论 (个人感到公平的人数占群体总人数的百分比反映该群体的公平程度) 。
对公平理论的研究有国外:结果公平、程序公平和互动公平。
结果公平缺少客观的衡量标准, 付出的劳动与获得的报酬不易计量, 缺少群体公平的概念;程序公平由时代总编赫德利多诺万提出, 认为制度的公正比合理重要, 对公平的过程进行研究, 就是采用什么样的制度和方法来保证公平感的产生, 包括控制理论:个体期望对发生在自己身上的事情进行掌握控制;群体-价值模型:个体期望自己是团队中有价值的一员, 体现了个体在群体中的地位和价值;互动公平由毕斯和牟格提出, 认为分配结果反馈执行时的人际互动方式对公平感的影响, 人力资源管理中的互动公平是指员工在与上级的人际交往中所感受到的公正待遇的程度, 保证管理人员与员工之间双向沟通的实现, 比如管理者的对员工的尊重, 礼貌等。
3 绩效考核中的公平实现
从个体角度看, 公平涉及到每个人的当前、长远的物质和精神利益;从人际互动的角度看, 公平涉及到人的尊严、地位及相互关系;从组织管理的角度看, 公平涉及到上下级关系、群体氛围、团队凝聚力、组织绩效以及可持续发展等问题;从社会发展的角度看, 公平和社会稳定和进步有着密切的联系。
绩效评价中的不公平性主要体现在两方面:一是评价指标体系的建立以及评价指标权系数的确定等存在一定客观技术障碍, 二是现有的绩效评价往往受到对象之间客观基础条件优劣的影响, 评价结果仅仅反映评价对象的综合实力, 不能充分的反映人们的有效主观努力程度及能力对业绩增长的贡献。
如何消除客观基础条件的优劣的影响, 真正的体现企业全体员工的有效努力程度和能力所产生的效益是完善与发展企业绩效评价理论的关键。
首先对于内滋报酬 (员工自身得到的报酬, 包括参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限等。其因人而异, 个人主观性很强, 如科研工作, 有人乐在其中, 有人觉得枯燥) :首先, 尽量实现员工与岗位的最优匹配, 综合考虑员工的兴趣、能力、经验等方面, 为其选择最适合的岗位, 激发工作潜能, 缩小消除员工之间的内滋报酬差异。
其次可以将评价对象以往评价结果作为参考业绩指数, 将当前评价结果作为当前业绩指数, 建立由这两个指数对组成的指数状态可能集, 并以数据包络分析为工具给出了一种能够消除客观基础条件优劣的影响, 真正反映由评价对象的主观努力程度及能力而产生效益的二次相对绩效评价方法。
做到外部公平, 内部公平 (1、完成工作所需的知识和技能越多, 报酬越多2、从事工作的所处环境约不好, 报酬越高3、工作对实现组织整体目标的贡献越大, 报酬越多) 和员工个人公平 (个人绩效分配, 薪酬制度的透明化) 。
制定明确的考核标准, 正确的处理好外部公平、内部公平和员工公平三者关系。
摘要：绩效考核是企业对员工前一个工作周期的工作总结, 主要有控制、激励、发展、沟通和提时间管理等功能。据此不但可以确定员工在企业享受的各类待遇, 也能为企业的人事决策以及战略决策提供依据。客观、公正、准确地对员工的工作绩效进行评价, 发现他们个人能力的优势和发展需要, 这是当前人力资源管理与实践亟待探讨和解决的重要问题。而企业绩效评价活动的公平性又是影响绩效评价效果发挥的关键。
关键词：绩效考核,公平理论,激励理论
参考文献
[1]林俊杰, 平衡计分卡导向战略管理M, 华夏出版社, 2003
[2]梁杰, 王宏达, 浅析从企业利益相关者角度构建绩效评价指标体系J, 商业研究, 2003, (6)
[3]加里.德斯勒, 人力资源管理M, 北京:中国人民大学出版社, 1999
[4]李保润.公平理论的新构思J, 企业管理, 1996 (11)
浅谈公平理论的激励作用 篇8
1 公平理论的基本原理
公平理论认为员工会将自己与他人的收入付出比进行比较, 如果认为自己与他人的比率相同, 则感到公平;如果认为两者的比率不同, 则产生不公平感, 即他们会感到自己的收入偏低或偏高。公平理论阐明, 每一个人不仅关心自己在工作中通过努力所得到的绝对薪酬, 而且还关心自己的薪酬与他人之间相对薪酬的比较。
员工如果认为自己的投入与所得回报公平合理, 就会产生积极正面的影响, 日常工作中就能爱岗敬业, 刻苦钻研, 勤奋工作, 乐于奉献;相反, 如果发现自己付出与所得之比相较于其他人不平等尤其是低于他人的收入付出比时, 就可能产生负面消极的影响, 导致员工降低生产效率, 降低产品质量或数量, 同时为了追求外部公平的机会, 缺勤率或自动离职率会上升。因此, 要调动员工的工作积极性, 组织在设计薪酬体系时不仅要实行按劳分配, 还要进行同类型、相似性工作岗位薪酬的相对比较, 另外还要考虑外部市场相似组织的薪酬平均水平, 尽量使薪酬分配制度公平合理, 确保组织能实现既定的战略目标。
2 公平的表现形式
公平理论运用于薪酬管理有三种表现形式:内部公平、外部公平和员工个人公平。
2.1 内部公平
薪酬管理的内部公平指内部一致性, 即决定组织薪酬的依据是工作本身, 这意味着组织内部工作岗位的具体内容或以完成工作所需要的知识和技能要求的程度决定薪酬水平的高低。简言之, 内部公平强调依据工作岗位对组织实现整体战略目标的重要性和贡献率大小来制定薪酬体系。
组织的薪酬体系要保证内部公平, 应考虑三个基本要素:一是考虑完成岗位工作所需要的知识和技能水平的高低, 要求的知识和技能越多, 所得到的薪酬也应越多;二是考虑从事岗位工作时所处的外部客观环境, 外部环境越不利, 工作越艰苦危险, 所得到的薪酬也应越高;三是考虑工作对实现组织战略目标的重要性和贡献度, 工作越重要, 做出的贡献越大, 这种工作得到的薪酬也应越多。然而实际工作中, 很多组织的薪酬结构并不合理, 不利于组织有效实现战略目标。
2.2 外部公平
所谓外部公平, 强调组织之间薪酬水平比较时的相对高低, 关注的是组织在整个外部市场薪酬水平的竞争力。员工不仅会比较组织内部自己与他人的收入情况, 同时也会比较在整个市场中本组织与其他类似组织的收入情况, 以此判断自己的收入是否公平合理。为了保证本组织薪酬水平的外部竞争力, 应确保核心员工的薪酬水平高于其他组织中同岗位员工, 或至少与其他组织能够保持基本一致, 否则就失去了本组织薪酬的外部竞争力, 将难以避免面临人才流失和面临竞争危机。
2.3 员工个人公平
员工个人公平指同一个组织内部从事相同或相似性质岗位工作的员工之间进行薪酬水平的比较, 以此判断是否公平合理。员工个人之间的公平性要求组织中每个员工得到的薪酬应与员工个人的资历条件以及对组织的贡献相一致。内部公平即内部一致性强调工作本身对薪酬高低的决定作用, 而员工个人公平则强调员工个人的资历特征对薪酬水平的影响程度。
3 公平理论对薪酬分配提供的建议
3.1按时间付酬时, 员工如果感觉个人收入超过应得薪酬, 其生产率水平将高于感觉收入公平的员工, 按时间付酬能够促使员工提高产品的质量和数量。
3.2按产量付酬, 员工会为实现薪酬公平而加倍努力, 力求使产品的质量或数量得到提高。然而, 数量的提高却会导致更严重的不公平, 因此, 理想的方法是提高产品的质量而不是数量。
3.3按时间付酬, 对于感觉个人收入低于应得薪酬的员工来说, 将影响员工的工作积极性, 导致员工降低工作努力程度, 减少生产的数量或质量。
3.4按产量付酬, 感觉个人收入低于应得薪酬的员工与感觉收入公平的员工相比, 员工的产量高而质量却低。在按产量付酬时, 对于只求数量不求质量员工的做法, 不给予任何奖励, 才能够产生公平性。
公平理论是员工个人在心理上对自身的工作投入和实际获得的薪酬进行比较, 并对结果是否公平加以判断。这既包括员工自己与组织内外其他相同或相似岗位工作人员之间薪酬水平的横向比较, 同时也包括员工自己现在与过去的纵向比较, 这是多方面、全方位的比较和判断, 组织应尽力创造一个良好的工作环境, 构建一套公平合理的薪酬体系, 有效激励员工的工作积极性。
4 公平理论在人力资源管理中的激励作用
人力资源管理是指运用现代化的科学方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配, 使人力、物力经常保持最佳比例, 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调, 充分发挥员工的主观能动性, 使人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织的目标。公平理论表明, 提高公平感可以有效增强员工积极性, 从而提高员工的绩效, 提高员工工作满意度和对组织的忠诚度。公平理论可以从以下几方面对人力资源管理产生激励作用。
4.1 建立科学的绩效考评体系
绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为, 这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。对组织而言, 绩效就是工作在数量、质量及效率方面完成的情况, 对个人而言, 绩效是上级和同事对自己工作状况的评价。目前, 应用较多的的绩效考评方法是360°评估法, 该考评方法由被考评人员的上级、同事、下级和 (或) 内部客户、外部客户及本人担任考评者, 从四面八方对被考评者进行全方位的评价, 再通过反馈程序, 达到改变行为、提高绩效等目的。
员工的投入主要体现在德、能、勤、绩四个方面, 360°评估法既避免单一评估者的主观片面行为, 又可增强绩效考评的信度和效度。如果员工认考评结果正确、符合实际, 并且考评结果能够与薪酬挂钩, 员工就会产生公平感, 从而提高工作的积极性。
4.2构建公平合理的薪酬体系, 确保分配政策的一贯性、稳定性和可完善性
实际工作中, 没有绝对公平的薪酬体系, 作为组织, 可以采用多种标准综合使用的方法, 力求构建一套适合本组织特征的薪酬体系。对于构建薪酬体系需要考虑的内部公平、外部公平和员工个人公平三种形式, 根据不同岗位的特点和对人员基本资质的要求, 某些岗位需要重点考虑如何保证内部公平, 让员工在相互比较时, 感受到分配公平;某些岗位则需要突出外部公平, 参照同行业标准, 使行业内相同的、可比的岗位具有相似的薪酬;而个别岗位却要求重视员工个人公平, 如能把三者有效结合在一起则是最佳方案。
4.3建立申诉制度和上下级沟通制度
为了使组织能够良性发展, 需要建立一套循环的沟通制度。组织与员工之间的沟通是双向的, 组织对员工有通知或评价可以向下传达, 同时, 员工如果受到了不公平的待遇, 可以采取申诉的方法, 主动向组织反映自己的问题, 寻求一种好的解决办法。为了保证申诉制度的有效使用, 可以通过设立上级领导接待日的方法, 让下属有机会与上级面对面沟通, 下级能够畅所欲言, 发表自己对组织和上级的意见和期望, 这样可以缩小上级与下级的情感距离, 减少误会与隔阂的产生。
4.4 建立正确的公平观, 培育公平文化
公平不是平均主义, 绝对的公平反而是最大的不公平, 任何一项制度都无法让人人满意。组织和个人都应当正确认识公平的涵义, 不要误认为追求公平就是制造平均主义, 要让员工学会合理评价自己的收入付出比, 认识到自己除了获得薪酬福利这些物质收益, 还应该看到组织为自己提供的发展空间、晋升机会及荣誉, 树立正确的公平观, 将客观合理的公平观念融入组织文化和员工的价值观。
5 公平理论在薪酬管理中的具体体现
公平理念只有贯穿整个薪酬体系, 才能构建真正公平的薪酬方案, 作为组织需要关注以下方面。
5.1工作分析和员工绩效考核评价成为员工抽象的“参照者”。员工需要认真对照工作分析中自己的岗位职责指标和实际工作完成情况, 来评价自己的成绩和贡献;作为组织, 在对员工的工作表现进行考评后, 应及时将考评结果反馈给员工本人, 以便其改进工作。同时员工也应参考绩效考核优异员工的工作表现, 取长补短, 激励自己不断进步。
5.2员工在选择参照人时, 一般先就近比较相同岗位且能力相近的人, 然后再进行更广泛的社会比较。实际工作中, 如果将资历和能力都有差异的人员安排在相同或相似的岗位上, 则会产生不公平感。在这种情况下, 能力强的员工觉得付出赶不上回报, 自己才华没有充分发挥;能力差的人感到岗位竞争处于劣势的心理压力而怀有负疚感, 反而影响员工积极性和潜力的发挥。因此组织为了保证公平, 正确的做法应是尽可能把能力相近的人配置在相同的岗位上。
5.3扩大员工收益的内涵以增加公平比值员工的狭义收益包括工资、奖金、福利等实物, 广义则在满足员工基本需求的物质所得以外, 员工个人对职称晋升、工作环境、组织文化、集体荣誉感、学习晋升和职务升迁的机会等精神需求也越来越重视。组织如将精神需求因素融合进员工收益的范畴并加以规范, 可更好更全面的提高员工的公平感和归属感。
5.4机会公平比结果公平和形式公平更重要员工往往从主观的角度进行自我比较, 不同的人对“得到”与“付出”的理解不同, 标准不同, 能接纳的差异程度也不尽相同。想获得绝对公平、人人公平在现实中是不可能的。必须重视机会公平, 机会公平让员工容易接受即使是不太公平的现实, 做到程序合理, 过程、标准和结果公开, 才能真正提高员工的公平感。
5.5营造良好的组织文化和环境氛围一个组织的文化是组织的全体成员在长期的工作中经过不断磨合和探索而逐步形成的, 是组织的精神和灵魂。组织文化的建设要多征求员工意见, 充分体现公开和民主。
公平理论视角下的薪酬管理 篇9
组织对所属员工给予薪酬，其目的就是为了吸引、保留和激励其组织所属的人力资源。组织的薪酬体系对于企业实现组织的目标和获取组织的竞争优势具有不可替代的作用，薪酬的设计是组织行为管理中最重要也是最复杂的一环，一个良好的具有激励性的薪酬设计必须遵循的最基本的一条原则就是公平。于是，就回到了组织行为学中的公平理论问题。组织怎样才可在激励中保持公平，以使其薪酬设计行之有效，以使组织效用得以改进?基于此，本文将围绕公平理论展开薪酬管理的系列分析。
一、公平理论及其不公平表现
亚当斯(J.S.Adams) 1962年在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》中提出了公平理论，也称社会比较理论，该理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
人们主要通过两个方面的比较来判断其所获得的报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。所谓横向比较，是将自己获得的“报酬” (包括金钱、工作安排以及获得的赏识等) 与自己的“投入” (包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等) 的比值与组织内其他人的报酬和投入比值作比较，比较的具体情况可用以下公式表示：
(1)
(2)
(3)
式中:为自己对所获报酬的感觉
为对自己所作投入的感觉
为自己对他人所获报酬的感觉
为自己对他人所作投入的感觉
如果 (1) 式成立，员工感觉报酬是公平，可能会保持现有的工作积极性。
如果 (2) 式成立，员工会产生不平或抑郁感，有可能抗议要求增加报酬或自动减少投入来达到心理上的平衡;如果长时间感觉不公平，此人也许会离职或跳槽。
如果 (3) 式成立，员工开始会觉得比较负疚，会自动增加部分投入来减少这种不适感，但久而久之，比较者会变得比较麻木而心安理得。
纵向比较是把自己目前所获得报酬的感觉与目前投入的感觉 (分别用和表示) 的比值，同自己过去所获报酬的感觉与过去投入的感觉 (分别用和表示) 的比值进行比较，也有三种比较结果：
(1)
(2)
(3)
如果 (1) 成立, 员工会认同现在的分配模式，尝试积极的努力。
如果 (2) 式成立，员工会认为管理者忽视了自己的努力和成绩，会挫伤他们的积极性，此时，如果不能很好地疏导和解决，员工可能会怠工或寻找其他的报酬途径。
如果 (3) 式成立，员工一般不会觉得自己的报酬太高，因他们可能会觉得自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此提高多少。
麻烦的是，由于缺乏一致的客观标准和量化尺度，人们往往过高估计自己的投入，过低估计自己所得报酬，而对别人的投入及报酬的估计则恰恰相反。这样的估计其客观性和准确度必然大打折扣，最后也会影响到公平理论的实用价值或者可操作性。所导致的不公平在组织薪酬中的具体表现如下：
1. 人员差距不公平。
从企业内部来看，员工关心薪酬差别的程度高于薪酬本身的水平。然而员工个人工作态度、能力，以及其岗位职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进、又能被大多数员工所接受，对薪酬管理来说非常重要。很大情况下，员工对薪酬的绝多数满意，但在相对于其他同级同事的薪酬时感到不公平。这种“同辈不公平感”往往是最难的环节，也是部分企业实行“保密薪酬制度”的原因。
2. 模糊工资不公平。
目前许多企业乐意将隐形收入和灰色收入作为薪酬的一次补充。这种补充的表现形式多为临时性补贴、一次性福利或年度性的奖金等。不少隐形收入的初衷是为了弥补正式薪资的不公平。但事实上由于收入是隐性的、临时性的，没有明文规定来保障，因而中间的差异反而加重了员工对公平性的质疑。同时由于给付标准不明确，弹性过大，很容易引起员工相互猜疑，最终薪酬给付的公平性恐怕只有薪酬设计者自己说了算。
二、影响薪酬公平性的因素
薪酬的公平性对于一个企业的发展是至关重要的，但是，目前我国企业中具有良好薪酬管理制度的企业还是少数，只是一种个别的现象。由上述公平理论的比较中可看到，造成这种现象的原因是多方面的。主要表现如下：
1. 薪酬制度本身才是引起员工不公平感的最主要原因。
薪酬制度本身的不合理、不完善造成分配的不公平。解决的方法当然是修正和完善相关的薪酬管理制度，但是这项工作十分复杂，不仅要求很细，而且还要求切合实际，同时还要照顾到不同部门、不同岗位之间的平衡。因此，管理者还得提高自身水平，克服主观偏见和个人感情，进行科学考评、合理奖励。要求他们善于创造条件，坚持绩效与奖酬挂钩的分配奖励制度。公平合理地处理职工提职、提薪、发奖金、分配住房等问题，尽量减少职工产生不公平感的主观因素。
2. 平均主义大锅饭是产生不公平心理的主要原因。
公平理论告诉我们：人人都有一种追求公平的需要。这种需要一旦受到挫折，其奖酬的绝对值再多也会失去激励作用。平均主义则以表面上的合理、公正、公平和所谓的调动员工的积极性，掩饰着本质上的“分配不公”和对员工积极性的极大破坏，这是一种奖懒罚勤的现象，极大地遏制了企业员工的创造精神，必然导致企业效率低下和组织目标的难以实现。这种现象不仅在国有企业普遍存在，在外企和合资企业也一定程度上存在。相对于平均主义大锅饭，内部收入差距大还不是导致员工产生不公平感的主要因素，原因就在于这个差距大家都是有目共睹的，这种分配的差别也就不会有多大的负面影响。
3. 员工个人主观判断失误也是很重要的原因。
公平理论认为不论是员工与他人作比较，还是与自己过去作比较，往往带有较强的主观色彩，倾向于高估自己的投入，而低估自己的报酬，对别人则相反，尤其是在企业员工信息不对称情况下，更容易造成员工对自己和其他人的比较结果失真。这是一种误会，在相当程度上是可以消除掉的。管理者要及时体察职工的不公平心理，并认真分析，教育职工正确认识自己和对待他人。同时，引导他们以大局为重，多比贡献大小、少比报酬多少，克服追求绝对公平、斤斤计较的思想。
三、投入——产出模型下的薪酬管理
综上所见，薪酬管理中诸多不公平，很大程度上是由于量化得不够，在投入与报酬间权衡不当造成的。我们要将公平理论的“投入”、“报酬”等因素由主观估计转向客观衡量，由模糊变为清晰，就必须从“量”这个角度来探求薪酬管理的内涵。
Lazear (1999)的实证研究表明，激励对一般员工的生产效率有着直接影响。同时以员工业绩为依据发放薪酬的策略在管理中有广泛的基础，也说明了投入——产出模型在薪酬管理中的研究具有理论和实践的意义。为此，借用计量经济学中列昂剔夫投人——产出模型来分析企业中的薪酬管理。但考虑到该模型对薪酬因素外生化的处理方法有悖于实际情况，在此就对基础模型加以改进，排除了员工努力外的投入因素，构建投入——产出“薪酬内生型模型”。其具体演示如下：
这里：dij:员工的投入。fi:员工最终需求。ei:员工给其他人带来的绩效。xi:组织总产出。:员工得到的变动薪酬。:组织给员工的固定薪酬。n:工作任务。这里假定员工投入与总产出是比例关系，即定义工作中投入系数为： (2)
把 (2) 式代入 (1) 式，并用wi=表示员工总薪酬可得以下 (3) 式：
以矩阵和行列表示为：
这里：
x:组织总产出列向量。A:工作间投入系数矩阵。
f:最终需求列向量。e:员工给他人带来绩效的列向量。
:变动薪酬列向量。:固定薪酬列向量。
:以变动薪酬系数为对角元素的对角矩阵。
:以固定薪酬系数为对角元素的对角矩阵。
对 (4) 式求解可得到以下列投入——产出“薪酬内生型模型”。
这里:投入——产出“薪酬内生型模型”逆矩阵为，其元素为bij。
该模型较好地分配了变动薪酬，既考虑了变动薪酬的波及效用，又能准确地反映薪酬变动对总产出的影响。而且，如果变动薪酬系数是稳定的，则薪酬激励系数也是稳定的。在固定薪酬不变时，通过管理变动薪酬，以使薪酬与投入更加对等与公平，是薪酬量化所要考虑的。
四、结论与建议
在企业薪酬管理中，提高一般员工薪酬的公平性可以提升员工的劳动生产积极性，进而提高企业的劳动生产率，符合企业提高总产出的需求。因此，对员工进行激励，就要尽量减少主观误判，多依据客观准则，提高分配报酬的公平性。这样，建立“薪酬内生型模型”，采用业绩报酬方案，也就具有非常重要的现实意义。将员工的工作业绩与变动薪酬结合起来，可以大大地提升员工劳动的积极性。但要看到激励的运用是系统的，保障激励的有效性不应该只考虑到员工的效益，还应该全面综合考虑企业的效益，也就是在考虑职工薪酬策略时，不能只重视个体积极性的提升，而忽视了组织在激励过程中的效益损失，单向思考的激励方式很可能会导致组织效益的严重损失，这样表面的公平说到底是不公平。
由此可见，组织中对公平理论的运用，需要正确的指导，科学地测量员工个体差异与员工薪酬、劳动生产率、劳动效益等经济指标的关系。最后，合适的薪酬管理将会使个体效益与组织效益都得到帕累托改进。
摘要：公平理论的运用一直备受企业界的注意, 尤其是今天, 随着组织行为的日益复杂, 企业薪酬管理中的问题日益凸显, 不公平现象时常可见。不论是管理者在设计薪酬时还是员工在经历、评价薪酬时, 都遭遇到很大的瓶颈。主观上与客观上的比较果真相差甚远?公平理论提供了关于员工投入与报酬均衡的有用思路。该理论指引下的投入——产出模型为企业关注员工供给与需求资源和企业产出提供了便利, 并为弥补中间的落差提供了客观依据。本文正是从上述方面分析公平理论对指导企业组织薪酬管理的贡献, 并提出构建“薪酬内生型模型”的现实意义。
关键词：公平理论,组织行为,薪酬管理,投入——产出模型
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公平理论 篇10
一、理论概述
1. 心理契约理论概述
美国组织行为学家阿吉里斯在其1960年所著的《理解组织行为》中, 最早提出“心理契约”这一概念, 说明在员工与企业的交互关系中, 除存在正式的雇佣契约, 还包含内隐的、非正式和非公开说明的期望。莱文森 (1962) 等人认为心理契约是组织与员工之间存在着的隐含的、未公开说明的相互期望的总合。施恩在1980年的著作《组织心理学》提出心理契约是“每一组成员与其组织之间每时每刻都存在一组不成文的期望”。近年来, 以罗素为代表的学者把心理契约界定为:雇员个人以雇佣关系为背景, 以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念。心理契约就是员工对企业存在着各种内隐的、含而未宣的、为公开说明的期望, 是知觉性的和个体性的。
2. 社会交换与公平理论概述
社会交换是美国社会学家霍曼斯等人 (1958) 借用和修正古典经济学的功利主义假说发展而成的反应人与人社会交往的理论学说, 该理论从人的生理需要和心理动机出发, 说明个人为获得报酬或避免惩罚而选择理性行动。古尔德纳 (1960) 提出社会交换理论中的互惠原则, 认为人们应该帮助那些帮助过他们的人, 并不应当伤害那些帮助过他们的人。社会交换就是指存在于人际交换中的社会心理、社会行为方面的交换, 其核心是“互惠原则”。
由社会交换理论发展而来的分配公平理论, 被亚当斯 (1965) 等人发展为公平理论, 该理论说明收益与代价应当是公平的, 并指出社会交换的双方追求投入-产出的相对平等。在双方交往中表现为:如果一个人的收益与投入之比与另一个相同地位的人的比率大致相同, 则认为实现了公平分配, 心理上比较平衡, 社会交换过程也会继续;如果自己两者之比低于对方, 则产生抱怨或愤怒等消极情绪, 并选择减少投入或中断交往;如果自己两者之比远高于别人的, 则觉得内疚并设法补偿。
心理契约正是基于社会交换理论和公平理论基础上提出的。它的基本假设是:组织与员工之间是一种互惠互利的关系, 双方均需要有付出才会有收益。
二、心理契约与社会交换、公平理论的关系
1. 社会交换与心理契约的关系
社会交换对员工心理契约的作用表现在两个方面:第一, 依据互惠规范, 当企业给员工提供了恩惠或使其享受到了实际的利益, 员工感知企业已经履行了自己的心理契约, 就倾向于对企业许下更多的承诺和表现出更高的忠诚, 并对心理契约中“组织的责任”有更高的感知, 认为自己应该为企业做出更多的贡献。反之, 当员工感知自己的期望未实现, 即心理契约未被企业履行, 认为自己对企业的付出没有得到企业的回报, 则考虑需要对企业进行“惩罚”, 在态度上表现出对企业和工作更低的满意感, 行为上表现出迟到、早退和旷工等等, 或者采取更严重的报复行为, 如损坏企业财产、破坏企业公众形象, 甚至泄露企业商业机密。所以, 员工与企业的社会交换关系需要遵循互惠互利原则才能正常地进行。第二, 社会交换关系中的“个人”是情感复杂和丰富的行为个人的行为主体, 怀特 (1991) 认为个人的性格特征会影响员工对于个人-组织交换行为的期望, 员工会产生不同强弱程度的交换意识, 同时也是不是所有的员工都参照互惠的规范做出同样的行为的原因。一般来说, 交换意识强的员工倾向于根据在企业里享受到的利益的多少来调整他们的态度和行为, 而交换意识弱的员工的态度和行为更少的受到他们在企业所得利益多少的影响;交换意识强的员工在感知企业良好地履行了自己的心理契约时会更加努力工作, 交换意识弱的员工即使感知自己心理契约未被良好实现, 但还是会继续努力工作。另外, 有学者依据个人的社会交换意识强弱程度划分出三种类型的人群:乐善好施的性格的员工更偏向于交换关系中的付出行为;公平感知较强的员工更容易强调交换关系中的互惠行为;而对权利非常渴望的员工更强调交换关系中的取得行为。
随着社会经济的发展、企业改革和重组的速度加快, 心理契约的内容也有发生了改变, 新心理契约对旧的心理契约的替代也对管理者-员工的社会交换关系提出了新的内容。
2. 公平理论与心理契约的关系
在企业-员工的互动关系中, 员工对利益分配的公平感知尤其是对工资薪酬分配的合理性和公平性的感知, 很大程度上影响其积极性和工作态度。公平感知可分为三种类型:一是分配公平, 指个人对所他所得的利益公平程度的感知;二是程序公平, 指决定利益分配的程序公平程度的感知;三是关系公平, 指员工对组织领导者和决策者人际关系行为是否公平的感知, 和对信息享受公平的感知。三种类型的公平感知对心理契约的作用呈现着差异。
许多学者都认为分配公平对心理契约的影响最大, 员工对心理契约履行程度的评价主要就是依据分配的公平程度。同时, 心理契约包括着交易维度和关系维度:交易维度是指心理契约由具体、短时、有形的相互责任构成, 强调当前利益的即时交换;关系维度是指心理契约由广泛、长时和开放性的相互责任构成, 员工与企业的关系是长期性, 员工是企业里的一个有机的组成部分。两种维度的心理契约与分配公平的密切程度存在着差异。具有交易型心理契约的员工对分配的公平更加看重, 他们强调及时的和直接的互惠, 工作只是工具性的, 结果分配是否公平就是评价心理契约履行程度的核心依据。具有关系型心理契约的员工强调自己应该以企业主人的身份来看待企业的分配, 即使在某个时间里, 企业分配给他们的利益出现了所谓的不公平, 但是他们已经对企业形成的情感承诺继续维持心理契约的良性发展。
在企业里, 员工追求的不仅仅是物质的报酬, 还希望受到公平的待遇。如果企业在实施各种规定的程序是公平的, 即使员工感知心理契约未被良好地履行时, 能消除因心理契约未被企业履行而产生的一些消极情绪和行为。现代企业在进行结构和人员调整过程中, 员工会产生较大的心理波动, 但只要企业能保证程序的公平和透明, 员工与企业就有可能在程序实施公平的过程中达成互谅互让。企业管理者对员工的尊重与信任是员工判断组织人际公平的重要标准, 鉴于信任是心理契约的基础, 人际公平是企业需要充分重视的维持员工良好心理契约的重要因素。
三、对企业人力资源管理的启示
员工与企业的关系是一种企业对员工投入与员工对企业贡献的社会交换关系, 企业希望员工在态度上对企业表示出高的忠诚感、信任感和满意感, 在行为上表现出更高的工作业绩、更少的离职等等, 然而, 企业的期望是需要先对员工进行投入, 包括物质的投入和精神的投入, 使其认识到自己对企业的价值。当员工感知到企业的投入与付出时, 则判断自己享受到了企业的恩惠和实际利益, 决定对企业进行贡献。所以, 企业要主动给予员工的投入, 尽可能保障员工的需要, 才更能增强员工对企业回报的认知。
亚当斯认为, 人们都会不自觉地将自己的投入产出与他人的投入产出进行比较。其中, 薪酬和晋升是经常比较的对象。公平本身就是个人的主观认知, 比较的内容、标准和时间都是个人的主观选择, 管理者可以通过制度创新来影响员工的主观认知, 建立员工一致认同的组织评价体系, 帮助员工客观认识自己的投入产出, 并建立一种公正、公开、公平的开放的和包容的组织文化。
另外, 员工的年龄特征在企业管理中是一个值得重视的信号。一般来说, 年长的员工或工作经验较丰富的员工的情感趋于稳定, 他们更能控制自己的情绪, 对心理契约破坏有着更理性的思考。同时, 他们心理契约所包含的“组织的责任”和“员工的责任”会更现实, 与企业的发展程度比较吻合, 以至他们的心理契约也很少会出现破坏的情况, 即使出现了破坏, 他们也会尽可能把情绪转移到积极的事件。鉴于此, 企业对于新进员工的管理与老员工或经验丰富的新员工的管理应存在着适当的差别, 当然, 这种差别是有益的, 对于企业的发展和员工的进步都起着促进作用。企业在对新员工的招聘、录用和培训时, 都应该考虑到新员工或经验不丰富的员工的心理和行为特征。
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公平理论 篇11
【关键词】公平感 薪酬满意 动力机制
一、引言
薪酬满意是工作满意的一个重要维度，基于其重要性越来越大，越来越多的学者将其视为一个独立的变量来进行研究。有多重因素会影响薪酬满意度，比如个人的特征，工作特征，薪酬的考核制度等，众多的研究发现，组织公平将极大地影响员工对薪酬的满意感。因此，本文从公平理论的角度对薪酬满意的动力机制做了一个简单的综述，希望能够给薪酬管理带来一定的启发。
二、薪酬满意的理论基础
薪酬满意是个人的主观直接感受，Teklea等（2005）认为薪酬满意是从评价中得到的一种愉悦的或正面的情绪状态，包括情感的和认知的成分。薪酬满意度的两大理论基础是公平理论和差异理论。公平理论由霍曼斯（Homans）于1961年首次提出，随后，布兰于1964年进行增补并最终由亚当斯（Adams）于1965年正式定型。公平理论又称之为社会比较理论，研究了利益分配尤其是工资薪酬分配的合理性和公平性对员工的积极性和工作态度的影响。员工不仅仅关心自己的绝对收入，员工的相对收入在更大程度上会影响员工对薪酬的满意程度。一般来说，人们会不由自主地把自己的投入产出比与他人的投入产出比进行比较。若两者相等，则感到满意；若不相等，则不满意或不公平。如果员工感觉到不公平就会采取措施来达到一个平衡的状态。Lawle（1971）提出薪酬满意的决定模型，认为薪酬满意是“应该获得的薪酬数量的知觉”与“实际获得的薪酬数量的知觉”之间差异的函数。基于公平理论的视角，薪酬满意是一个“比较——公平——满意的过程”（于海波、郑晓明，2013）。很多文献也一再表明组织公平感是薪酬满意度的重要预测变量。
三、参照对象对公平感的影响
近几年来，组织公平作为理解工作行为的一个关键变量，为解释工作中的态度和行为提供了一个有用的分析框架。组织公平可以分为分配公平、程序公平和互动公平。现有的关于组织公平对薪酬满意的研究，更多的是聚焦于分配公平和程序公平上。
公平本身就是一个主观感受，其主观性主要表现在个体在参照对象上的主观选择过程。公平理论最大的贡献在于从社会比较的视角对个体的公平感知过程进行了客观描述，比较产生了公平感，进而影响员工的满意度。根据公平理论，参照对象的选择将影响一个人的公平感知。被选择的参照对象通常有2个特征：参照对象的相似性和信息的可获得性。一方面，人们会倾向于与自己相似的人做比较，当参照对象与自己越相似时，其影响力越大。另一方面，当个个体能获取他人信息越便利时，那么该对象被选为参照对象的可能性也越高。“他人”的分类通常包括组织内部的“他人”和组织外部的“他人”，同时，人们也会根据自己的历史经验或期望来进行比较。周浩、龙立荣（2010）认为个人在进行社会比较时，通常会选择3个参照对象：自己、组织内的同事和组织外相同岗位的人。选择不同的参照对象会对薪酬公平感产生不同的影响，Lee和Shin（2000）以韩国科研人员为研究对象，发现当参照对象不同时，科研人员的分配公平感和程序公平感均会受到影响。Fox和Dayan（2004）以股票交易为研究背景，发现投资者的不公平感不仅仅取决于其个人投资的成功或失败，同时也受到参照对象投资结果的影响。
四、公平感对薪酬满意度的影响
薪酬公平对薪酬满意的研究主要集中在分配公平和程序公平对薪酬满意的影响，而交互公平与薪酬满意度关系的实证研究少见。在主效应方面有很多研究结果表明分配公平对薪酬满意度的影响大于程序公平：Folger等（1977）提出了分配公平和程序公平相互作用的框架——“产出×程序”模式（产出即分配公平），认为当相对产出低时，个体会产生怨恨情绪，如果这时程序公平越高，那么怨恨会逐渐减少；Folger等（1989）发现，在控制程序公平后，分配公平对加薪满意度的解释变异量（18.7%）是在控制分配公平后程序公平解释加薪满意度变异量（8.6%）的两倍多；Williams等研究结果表明，分配公平与薪酬满意度的相关性要大于程序公平。也有研究发现分配公平的作用大于程序公平：郑澍（2006）通过对深圳地区企业技术工人的研究发现，分配公平对工作满意度和组织承诺有显著的预测作用；也有研究发现程序公平对薪酬满意度没有直接影响，但是更多的研究证实了两者之间的相关性。刘亚等（2003）的研究表明：组织公平感对一些主要的组织效果变量有很好的预测作用，其中，领导公平（互动公平）对除薪酬满意度以外的所有组织效果变量都有显著的预测；于海波、郑晓明（2009）通过实证研究发现程序公平和分配公平通过交互公平的完全中介作用影响薪酬管理和薪酬水平满意度，程序公平和交互公平通过分配公平的完全中介作用影响加薪和福利满意度；陈晶瑛（2010）通过对制造业员工的研究发现，结果公平和程序公公平对不同类型的薪酬满意度均有影响。
目前，多数学者认可公平感对薪酬满意度具有重要的影响，也明确了公平理论应用于薪酬满意度进行研究具有重要的理论价值和现实意义。现有关于公平感和薪酬满意的文献中，多数是从薪酬的单一维度（薪酬水平）或者两个维度（薪酬水平和福利）来研究这个问题的，而且多数研究只探讨分配公平和程序公平的影响，缺乏一个全面的整合机制。在回顾这些文献的基础上，本文整理了目前关于公平感和薪酬满意研究的一个基本框架，如图1所示。关于公平和薪酬满的关系，目前多数研究集中在分配公平和程序公平对整体薪酬满意的研究，没有细分探讨对薪酬满意各个维度之间的关系；或者只是把薪酬满意当作一个一维或二维变量，对薪酬增长和福利的研究较少；对于互动公平和薪酬满意的研究较少，有些学者在研究过程中直接把互动公平纳入到程序公平，因此在今后的研究中还需要加强对互动公平与薪酬满意各个维度关系的研究；在现有的研究中，较多的文章探讨了互动公平对分配公平和程序公平的影响，以及分配公平与程序公平之间的关系，但是有较少的文章探讨其综合效应对薪酬满意的影响；另外还需要从整体的视角对薪酬满意的影响机制进行研究。
图1 目前公平感和薪酬满意的研究框架
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公平理论 篇12
很多企业, 为了避免员工之间的相互攀比, 减少因分配不均而可能产生的矛盾, 都不约而同地采取保密薪酬制度。即要求企业员工之间以及企业对外均实行收入不公开的做法。但实际上, 要做到绝对保密是不可能的。迫于对企业制度的遵守, 很多员工只能是表面上对他人薪酬不理不问。但始终按耐不住内心的好奇, 私下里总是会想法设法地探听各种消息。所以, 原本想要避免攀比和减少矛盾的愿望未必能真的实现。有时反而会起到反效果。比如, 在一定程度上助长了员工间的相互猜忌, 减弱了薪酬的激励功能。公开薪酬制度与之相反。在这种模式下薪酬政策规定、薪酬管理操作以及相关信息传递都比较透明。公开薪酬制度在国企里用得比较多。它虽然规避了猜忌, 看似公平, 但时常也会听到埋怨的声音, 激励效果有时也不好。两种薪酬模式的问题究竟出在哪里, 到底孰优孰劣, 又该如何取舍?
其实, 如果用美国心理学家Adams的公平理论, 可以给出一种理性的分析。公平理论属于激励理论的一种, 主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。Adams认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性, 即横向比较和纵向比较。所谓横向比较, 就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性, 并据此做出反应。所谓纵向比较, 就是将自己的目前与过去做比较。薪酬的保密与公开模式主要涉及横向比较的问题。
在横向比较的过程中, 如果觉得自己的投入量和所获得的报酬相当, 他人的投入量与所获得的报酬也相当, 并且两者相等, 那么此人就会觉得报酬是公平的, 他就很可能会因此而保持工作的积极性和努力程度。这里, “投入量”包括个人所受到的教育、能力、努力程度、时间等因素;“报酬”包括精神和物质奖励以及工作安排等因素;“他人”包括本组织中的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人。如果两者比值不相等, 就会产生不公平的感觉。一种情况是自己得到了过高的报酬或付出的努力较少。在这种情形下, 他一般不会要求减少报酬, 而有可能会自觉得增加投入量。但过一段时间他就会通过高估自己的投入水平而对高报酬心安理得, 于是其产出又会恢复到原先的水平;另一种情况是自己得到了过低的报酬或付出的努力较多。此时, 他可能会要求增加报酬, 或者自动地减少投入以便达到心理上的平衡, 甚至有可能会离职。总之, 不管是哪种情况, 只要是员工觉得不公平的时候, 薪酬激励的效果就会受到影响。在保密薪酬制度下, 员工要求横向比较的心理需求被压抑了。当正
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式的组织渠道无法满足员工要求时, 通过非正式渠道 (既有组织内也有组织外) 获取消息来满足心里需求的各种方法就必然会产生。所以, 所谓的保密制度其实是无法完全做到的。有人认为实行保密薪酬制度, 不知道别人的薪资状况就不会产生心理不平衡的状态。但实际上, 不论是Adams的公平理论还是实际出现的现象, 都表明横向比较是普遍的心理需要, 它客观存在, 不能一厢情愿的掩耳盗铃。保密薪酬制度使员工无法判断报酬与绩效的关系, 不了解自身对企业价值贡献的相对程度。在这种情况下, 内心的不平衡状态不是没有, 而是有可能被猜忌、焦灼感加重。薪酬的激励效果也会因此受到制约。
公开薪酬制度有助于营造公开透明的文化氛围, 有利于实现信息的对称性, 使员工了解到目标的期望值, 看到自己与他人的差距, 明确工作努力的方向。那么具有管理透明度的公开薪酬制度为什么有时也不能起到公平激励的作用呢?那是因为公平理论的观点虽然普遍存在, 但是在实际运用中很难把握。它会受到个人主观判断的严重影响。人们总是倾向于过高估计自己的投入量, 过低估计自己所得的报酬, 而对他人的投入量及所得报酬的估计却与此相反。这就是常见的“低估他人, 高估自己”的现象。据此做出的行为调整有可能与组织的要求相反。公开发放薪酬无法避免主观上的不公平感, 一旦由此引发冲突, 可能会使问题更加严重。
可见, 不论是保密薪酬制度还是公开薪酬制度都有利有弊。但它们都不能阻止员工的横向比较与主观估计。不管采用哪种薪酬模式, 只要能有效的引导横向比较和主观估计, 就可以发挥效用。
如果企业的薪酬能充分反映能力, 绩效考核有效可信, 又有着诚信公平的文化支撑, 那么公开薪酬制度是可取的选择。但多数企业在这三个方面做的都不够到位, 所以部分的保密和适度的公开是现实的选择。
在后一种情况下, 要做到有助于横向比较, 不必将具体的薪酬数目公布, 但要把薪酬结构以及薪酬计算标准方面的规定向每一个人公开, 以使员工能明了企业薪酬管理的运作流程及与工作的关联性, 方便员工做出估算。估算值与实际值之间的差值由企业把握, 无需向每个员工公布这些弹性数据。对于个人的主观估计, 企业不能控制, 但可以引导。提倡宽以待人、严于律己的文化, 以此纠正高估自己的现象。或者营造纵向比较的氛围, 在一定程度上有意识地弱化横向比较。在教育员工理性对待收入差距的同时, 应该开通正式组织的薪酬沟通渠道。这样一方面可以方便员工情绪宣泄、满足其心理诉求;另一方面也可以为企业收集到真实的员工信息, 使管理工作更加切合企业实际情况。
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