程序公平（共4篇）
程序公平 篇1
在过去的三十年间, 经济学、心理学、法学以及组织科学等都对公平进行了大量研究。公平是人类追求理想社会的一个永恒主题, 是社会发展进步的一种价值取向。我国自古就有“不患寡而患不均”的思想, 以“人人平等, 天下为公”为追求目的。
众多学者依据对公平的研究对公平的维度进行了划分, 将公平分为四个维度:分配公平 (distributive fairness) 、程序性公平 (procedural fairness) 、人际公平 (interpersonal fairness) 、信息公平 (information fairness) 。
一、相关理论背景
(一) 分配公平
分配公平感是指员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受。对组织公平的研究始于亚当斯 (1965) 对分配公平的开创性研究。他认为员工会把自己与他人 (参照对象) 进行对比来判断分配结果是否公平。如果自己的得失较他人相当, 则认为分配结果是公平的, 反之, 则可能产生不公平感。
(二) 程序公平
用什么方法和过程来保证公平, 这就涉及到程序公平感问题。程序公平感是指员工对用于做报酬决策的方法 (即程序) 是否公平的感受 (Greenberg&Colquitt, 2005) 。Thibaut和Walker于1975年, 在对法庭诉讼程序进行研究后发现, 当被告认为整个诉讼程序是公平的 (如他有充分的发言权) , 最终判决结果无论对自己是否有利, 他们都感觉到诉讼是公平的。因此, 他们于1976年提出程序公平理论, 并把程序公平理论应用到组织中去, 由此引发了对程序公平理论研究的热潮。他们认为计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素, 而非之后所得到的结果的多少。
随后, 很多学者都证实了Thibaut和Walker的这种开创性意见, 即组织公平主要是由感知到的程序公平决定的, 而并非由分配结果公平决定。
在二十世纪七八十年代之后, 对程序公平的研究达到一个高潮, 其研究涉及现实生活的领域及人群都很广泛。从大的方面说, 其研究包括田野研究 (field studies) 和实验室研究 (laboratory experiments) 。具体的说, 其研究涉及的领域有:法庭辩论、大学辩论、员工解雇、遣散费的发放、文章投稿被拒、绩效考核等等社会生活的各个领域;研究涉及人群有蓝领、白领、学生、学者等。
(三) 人际公平
人际公平主要指在执行程序或决定结果时, 权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等。
(四) 信息公平
信息公平, 主要指是否给当事人传达了应有的信息, 即要给当事人提供一些解释, 如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配结果。其中分配公平与程序公平是组织公平的核心 (Colquitt, Conlon, Wesson, Porter, &Ng, 2001) 。Leventhal (1980) 提出了程序公平的6项基本原则:一致性规则 (consistency) , 避免偏见规则 (biassuppression) , 准确性规则 (accuracy) , 可修正规则 (correctability) , 代表性规则 (representativeness) , 道德与伦理规则 (ethicality) 。
二、相关行为研究
程序公平与分配公平的交互作用, 会对个体在与他人或群组中的行为反应产生影响。
(一) 研究表明, 当分配结果的公平性以及效价都比较低的时候, 程序性公平与个体的反应间存在较强的正相关;而当程序的公平性以及效价较低的时候, 分配性公平则与个体的行为反应间存在着较强的正相关 (Joel Brockner, Batia M.Wiesenfeld, 1996) 。
传统的研究均表明在程序公平和分配公平共同作用的情况之下, 如果分配的结果是公平的, 则分配的过程通常被认为是公平的, 或者根本不引起对其的关注;若分配结果的公平性受到了质疑, 则分配的程序将会受到审查。一旦发现分配结果的不公平是由分配程序的不公平所导致的, 员工就会降低士气, 减少工作的努力程度甚至离职;如果结果的不公平不是由分配程序不合理所导致的, 那么员工也会接受这一分配的结果。所以程序公平的感知对人们的反应具有积极地影响。
也就是高程序公平会降低分配公平的影响, 这表现为对决策、决策者以及组织的支持。这与传统观点以及大多数的研究结论相一致。
(二) 高程序公平提高分配公平的影响
但有研究者从另一角度提出了与此相悖的观点。当人们接收到一个不满意的结果的时候, 会开始寻求解释他们为什么会接收到这一种结果的原因。研究者假设, 知觉到程序的不公平, 给他们提供了将不好的结果归因于外部的因素的机会;而公平的程序则相对不存在寻求外部原因的机会了, 而是归因于个体自身。因此, 人们可能在高程序公平时更加关注于分配的结果, 对于不等的分配结果持消极态度 (Kees van den Bos, Jan bruins, 1999) 。此时, 程序性不公则在一定意义上表现出了其对人类行为影响上的积极面。
也就是高程序公平提高分配公平的影响, 表现为对自我评价、自尊等的考虑。
三、研究中对程序公平的操纵
通过文献的检索, 对以往研究进行总结, 我们知道实验室研究中, 对程序性公平的操纵主要有以下几种:
(一) 评判过程中使用相关信息的完整性
对于信息的完全使用 (accurate procedure) , 仅使用或参考很少的一部分— (inaccurate procedure) 。如David De Cremer, and Daan van Knippenberg在2003年利用公共物品博弈的范式, 来探讨程序公平与分配公平对人们合作行为影响的研究。实验把被试分为若干小组, 先要求被试完成三次的投资任务, 然后由指定的领导根据组员的表现对其做出评判。若领导依据前面三次投资的结果来评判组员是否表现出了亲社会的行为, 此时为程序公平的;领导只根据之前任意一次的投资表现来评判, 此时则为程序不公平的。此处违反了Leventhal (1980) 提出的程序公平基本原则中的准确性规则。
(二) 决策过程中有无发言权
有发言权 (voice procedure) 和无发言权 (no-voiceprocedure) , Thibaut和Walker于1975年, 以法庭诉讼程序为研究对象, 对于程序公平的开创性研究用的就是这个操纵方法。
(三) 有无偏颇的完全随机化程序
如, 每种条件下程序操纵的概率:ASYM (不对称的) , (.01, .01, .98) ;SYM98 (对称的) , (.01, .98, .01) ;SYM34 (对称的) , (.33, .34, .33) 。考察被试对三种不同概率条件下提议C (即括号中最后一个概率所代表的提议) 的拒绝率。
结果表明在对称性的无偏颇的概率条件 (unbiased random procedure) 下 (SYM98、SYM34) , 被试对于分配的方案的接受率更高。且不论概率的大小, 只要两个相对应的不公平方案出现的概率间是无偏颇, 那么被试在行为反应倾向上则没有显著性差异 (Bolton等人2005) 。
四、功能脑成像研究
第一篇关于程序公平和分配公平的脑成像研究, 使用f MRI (功能核磁共振) 技术研究了被试在经历程序公平/不公平以及分配公平/不公平条件下的脑神经活动 (Gerry Mc Namara, 2009) 。
实验的范式为最后通牒博弈 (UG) , 在实验中, 被试一共完成36轮的游戏, 每一轮游戏均是与不同的对家一起完成, 且相互匿名。游戏一开始先要求游戏者回答三道数学多选题, 答题结束之后会呈现一个12秒的空屏, 计算机进行后台的评分, 以答题的表现为依据来确定游戏双方在博弈中的角色。相比较做的更好的则为提议者。后台评分结束后, 呈现评分结果, 然后呈现角色分配的结果。接着, 由提议者来提出分配方案, 接受者对方案作出接受或者拒绝的选择。
此实验中对程序公平的操纵为角色分配阶段, 答题好且分配角色为提议者的为程序公平条件, 答题好但是由于种种原因被分配为接受者的为程序不公平条件。
对分配公平的操纵则表现在分配方案呈现上。
f MRI上的主要发现是程序不公平在很大程度上激活了与社会认知相关的脑区, 例如外侧前额叶皮层 (VLPFC) , 颞上沟 (STS) ;而分配不公平则激活了与情绪相关的部分脑区, 如前扣带皮层 (ACC) , 前脑岛 (AI) 以及背外侧前额叶皮层 (DLPFC) 。
五、未来的研究展望
脑成像技术的发展使得人类对传统的社会心理现象背后的神经机制进行进一步了解成为可能。Gerry Mc Namara等人在2009年关于组织公平的功能磁共振成像研究是组织公平研究历史上第一个脑成像研究, 它为后人深入研究组织公平的神经机制开拓了道路。
作为第一个组织公平的神经机制研究, Gerry Mc Namara的功能磁共振成像研究仍然具有一定局限性。研究中对程序性公平的操纵, 实际上与分配公平有混淆。利用角色分配的结果来操纵程序公平与否, 这一操纵实际上也是分配公平与否的一种表现, 在显示角色的分配结果时, 被试在答题情况优于对手的时候明显感觉到了程序的不公平, 但是在另一方面也是角色分配结果的不公平。
此外, 在行为实验方面, Bolton等人 (2005) 的研究第一次利用最后通牒博弈 (UG) 来探讨程序公平与分配公平, 并且开创了无偏颇的完全随机程序来作为程序公平的操纵, 但是其方法的程序上没有把程序公平与个体的意愿的改变相分离, 造成了程序公平与意愿改变两种情况的混淆。所以仍旧存在一些缺陷。
目前尚无针对程序公平与分配公平的ERP (事件相关电位) 研究, ERP在时间分辨率上远远优于f MRI, 可以更好的在时间序列上从脑机制的角度对程序公平与分配公平的交互作用进行研究探讨。
参考文献
[1]Leventhal, G.S. (1980) .What should be done with equitytheory In K.J.Gergen, M.S.Greenberg, &R.H.Willis (Eds.) , Social exchange:Advances in theory and research (pp.27-55) .NewYork:Plenum.
[2]Thibaut J.Walker L (1975) .Procedural justice:Apsychological analysis
[3]Robert Folger (1993) , Justice, Motivation, and Performance Beyond Role Requirements, Employee Responsibilities andRights Journal, Vol.6, No.3
[4]Joel Brockner, Batia M.Wiesenfeld, (1996) , An IntegrativeFramework for Explaining Reactions to Decisions:Interactive Effects of Outcomes and Procedures, Psychological Bulletin, Vol.120, No.2, 189-208
[5]Kees van den Bos, Jan bruins, (1999) , sometimes unfairprocedures have nice aspects:on the psychology og the fairprocess effect, journal of personality and social psychology, Vol.77, no.2, 324-336
[6]Joel brockner, (2002) , making sense of procedural fairness:how high procedural fairness can reduce or heighten theinfluence of outcome favorability, Academy of Managementfleview, Vol.27, No.1, 58-76.
[7]David De Cremer, Daan van Knippenberg, (2003) , Cooperation with leaders in social dilemmas:On the effectsof procedural fairness and outcome favorability in structuralcooperation, organizational behavior and human decisionprocesses.
[8]David De Cremer, Daan van Knippenberg (, 2002) , How DoLeaders Promote Cooperation The Effects of Charisma andProcedural FairnessJ, ournal of Applied Psychology, Vol.87, No.5, 858-866
[9]Gary E Bolton, Jordi Brandts, Axel Ockenfels, (2005) FairProcedures:Evidence from Games Involving Lotteries, TheEconomic Journal
[10]James H.Dulebohn, Donald E.Conlon, IssidorosSarinopoulos, Robert B.Davison, Gerry McNamara (2009) The biological bases of unfairness:Neuroimaging evidencefor the distinctiveness of procedural and distributivejustice, Organizational Behavior and Human DecisionProcesses;110 (2009) 140-151[责任编缉:潘洪志]
程序公平 篇2
(一) 小额诉讼的效率价值
“不是所有的司法判决都能产生正义, 但是每一个司法判决都会消耗资源。”[1]社会资源是有限的, 司法资源亦是如此。随着社会经济的发展, 社会纠纷不断增加, 司法资源的有限性与案件数量膨胀之间的矛盾日益突显。原有的普通程序和简易程序这两种案件审理程序在实际的适用过程中极易出现求“质”难顾“效”的情况, 这不仅越来越无法满足人民群众在最短的时间内、以最简便的法律手段维护自己合法权益的要求, 而且对于审理与日俱增的“一元钱”官司是一种司法资源的浪费。在这样一个案多人少的背景下, 以效率价值为主要特征的小额诉讼程序应运而生并不断探索着一条更加简化与高效的运行方式。诚如有学者指出, “任何一种权利哪怕是现实生活中很小的权利, 也必须有一个可实现性的法律制度来加以保障。”小额诉讼程序的设立在以尽可能小的成本满足人们更多司法需求的同时优化配置了有限的司法资源, 是一项通过诉讼程序类型和案件类型相适应来进一步实现诉讼效率价值的程序创新。
(二) 小额诉讼的公平价值
“一个社会, 无论效率多高、多大, 如果它缺乏公正, 则我们不会认为它比效率较差但较公正的社会更理想。”[2]同样, 对于一项法律制度来说, 相较于效率, 公正才是它的灵魂。小额诉讼程序的公平价值体现在其较为严格的适用条件。《民事诉讼法》第一百五十七条、第一百六十二条概括性地规定了小额诉讼程序适用的三大条件:一是事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的简单民事案件;二是标的额为各省、自治区、直辖市上年度就业人员年平均工资百分之三十以下;三是基层人民法院及其派出法庭审理的第一审民事案件。此外, 《民事诉讼法》司法解释第二百七十四条、第二百七十五条采取“列举”加“排除”的方式对可适用小额诉讼程序的案件和不得适用的案件类型进行了进一步明确具体的规定。如此严守小额诉讼程序的门槛, 目的是为了守住诉讼程序的公平价值, 把高效的审理程序用在合适的案件上, 以防止由于片面追求效率而导致小额诉讼程序的滥用, 最终损害了当事人的利益。
(三) 小额诉讼中效率与公平价值的关系
“一方面记住正义被耽搁等于正义被剥夺, 另一方面又必须保证不因盲目追求效率而牺牲了社会中容易受伤害的人的利益。”[3]没有效率的正义是迟来的正义, 它非正义, 因为以消耗太多时间成本为代价换来的正义终将消磨掉人们对法律的信仰。而没有将保障公平作为前提的效率追求是盲目的, 就有如向一个以“公平”作为短板的木桶里加水, “效率”的木板再长也挽救不了功亏一篑的结果。如果说在普通程序里, 木桶由于“效率”这根短板而漏水, 那么在小额诉讼程序中, 最理想的效果是将“效率”这根短板加长, 让“程序效益”这个木桶能够装下更多的水。但无论是哪种情形, 都要保证“公平”的长度。小额诉讼程序中效率与公平价值的关系就是要在最大限度的保障司法公正的前提下尽可能去兼顾司法效率, 找到二者间的平衡点, 使公平与效率价值的关系达到一个合理的状态, 而这个关系状态相较于普通程序而言, 在效率价值的实现上更胜一筹。
二、小额诉讼程序的现实困境及原因分析
(一) 小额诉讼程序的现实困境
2012年8月通过的《民事诉讼法》新增加进小额诉讼制度, 然而这一承载着立法者解决我国“案多人少”司法难题之愿望的制度在司法实践中的实施效果却并不理想。从最开始的小额速裁试点到《民事诉讼法》司法解释颁布之前, 小额诉讼程序在司法实践过程中遇到的最大的一个困境便是适用率很低。湖北省某法院的小额速裁试点工作简报中显示当事人未经法官介绍或劝导主动选择适用小额诉讼程序的适用率几乎为“0”, 且被告方拒绝选择适用小额诉讼程序的情况很普遍, 只有在法院速裁调解庭劝解下小额诉讼的适用率才得以提升。根据最高人民法院的预估, 新《民事诉讼法》施行以后, 全国基层人民法院受理小额诉讼案件数量将占基层人民法院受理案件数量的30%左右。然而, 部分省市实际调研的结论与这个30%左右的预期相差甚远。小额诉讼程序的低适用率说明这项制度设计的立法初衷并未实现, 该程序的功能定位也没有能够得到有效的发挥。
(二) 小额诉讼程序适用率低的原因分析
导致司法实践中小额诉讼程序适用率低的原因主要在于当事人和法官两方。首先, 当事人不愿意选择小额诉讼程序。小额诉讼程序实行“一审终审”, 当事人出于对司法权力的不信任亦或是误认为该程序是对自己权利的一种限制和剥夺, 在不能确定自己获得胜诉的情况下, 都不愿放弃上诉的权利。被告作为被动加入诉讼的当事人一方, 在案件未经审理程序时, 也不会草率作出适用小额诉讼程序的决定。此外, 据调查显示, 对于那些符合小额诉讼程序适用条件的民事纠纷, 大部分人表示相较于找法院解决, 更倾向于通过亲戚朋友或自己上门索要的方式解决, 小部分表示可能通过新闻媒体、社区或民间机构来调解, 只有极少数人表示会考虑诉讼途径。其次, 司法人员的顾虑影响了小额诉讼程序的适用率。如果当事人对判决结果不满意, 但又不能通过上诉的方式进行权利救济, 那么就只能通过申诉、申请再审或者信访渠道去进行, 一审法院将承担较大的判后答疑和信访的压力。而且再审申请、信访投诉率等指标数值的增加还可能会影响到承办法官的内部绩效考核。此外, 在设立相对独立的小额速裁庭的司法实践普及之前, 由电脑实行随机分案, 每个民事法官都有可能办理小额诉讼案件, 在审判业务繁重的情形下, 多种多样的审理模式与诉讼文书模式无疑对法官素质提出了更高的要求。
三、浅析《民事诉讼法》司法解释对于小额诉讼的规定
(一) 司法解释关于小额诉讼程序规定的进步
1. 小额诉讼程序的适用方式与适用范围明晰化
为提高小额诉讼程序的适用率以切实贯彻落实该项制度设计的初衷, 《民事诉讼法》司法解释第二百七十一条对小额诉讼程序的强制适用进一步明确界定, 对于符合该项程序适用条件的案件, 无论是法官还是当事人都不具有其他审理程序的选择权。此外, 司法解释将小额诉讼程序适用的案件类型通过积极的列举式和消极的排除式进一步明晰化, 并且明确指出海事法院可以审理海事、海商小额诉讼案件。适用方式和适用范围的进一步明确界定将更有助于小额诉讼程序在司法实践应用过程中有的放矢, 同时也防止小额诉讼程序的适用由于在很大程度上有赖于法官判断而导致实践中案件适用类型的局限化。
2. 小额诉讼程序审理的可操作性增强
2012年修订的《民事诉讼法》对于小额诉讼制度的程序设计过于原则化, 没有通过对具体审理模式的规定来体现其相较于简易程序更加高效的优势。而且, 新修订的《民事诉讼法》也欠缺对小额诉讼程序与简易程序、普通程序之间转化衔接问题的解答。针对这些立法过程中的疏漏, 《民事诉讼法》司法解释不仅明确了法院在审理前对诸如审判组织、审理方式、审理期限等与诉讼相关事项的告知义务, 而且对小额诉讼程序的举证期限和答辩期间进一步压缩, 对程序的转化原因也进行了列举说明。这些改进与说明进一步增强了小额诉讼程序在司法适用过程中的可操作性, 有利于促进该程序适用率的提高, 缓解司法资源稀缺与案件数量加大给法院案件审理所带来的压力。
3. 小额诉讼程序设置异议制度
《民事诉讼法》在“一审普通程序”一章中规定了管辖异议裁定上诉制, 然而这样的规定并不适合于小额诉讼程序“快立、快审、快结”的价值定位。为实现小额诉讼制度高效率处理民事纠纷的初衷, 司法解释规定当事人对于小额诉讼程序管辖异议裁定无上诉权。此外, 为了尽早确定审理程序, 避免因审判组织的变更造成不必要的司法资源的浪费, 司法解释在肯定了当事人审理程序异议权的基础上, 将提出异议的时间界定为开庭审理前。以上两种异议制度的设立既尊重了当事人的意见, 也有利于更好地发挥小额诉讼程序效率价值的作用。
(二) 司法解释关于小额诉讼程序规定的不足
1. 适用案件类型规范存在问题
《民事诉讼法》关于小额诉讼程序的适用范围的规定采取的是抽象概括式的规范模式。这种规范模式由于涵盖性广而在适用上有较大的灵活性, 但是如何判断一个案件是否“事实清楚、权利义务关系明确、争议不大”的裁量权掌握在法官手里, 在小额诉讼程序尚处在起步与摸索阶段的背景下, 较容易造成该程序适用上的混乱。因此, 司法解释在阐明“事实上清楚、权利义务关系明确、争议不大”之含义的基础上, 对于小额诉讼程序适用案件类型的规范采取了积极列举式和消极排除式相结合的模式, 这种模式的优点在于简单明了、易于操作, 但其也存在着明显的弊端, 即难以穷尽所有的案件类型。此外, 通过积极列举式规定的案件类型并非皆可适用于小额诉讼程序, 还需要有进一步的限制条件将可适用小额诉讼程序的案件类型区分与提炼出来。例如:并非所有的买卖合同纠纷均可适用小额诉讼程序, 《最高人民法院关于<民事案件案由规定>的决定》第七十四条中规定的七种买卖合同和房屋买卖合同都是性质上较为特殊的买卖合同, 这些合同比一般类型的买卖合同更加复杂, 并不适合适用小额诉讼程序进行审理。[4]
2. 缺乏法律明确赋予的程序选择权
《民事诉讼法》第一百六十二条将简单且小额的民事案件规定为强制适用小额诉讼程序, 司法解释也用专门的条文对此进行了说明。然而, 它们都忽略了《民事诉讼法》第一百五十七条第二款的规定, 即便不是简单的民事案件, “当事人双方也可以约定适用简易程序”。小额诉讼程序是简易程序的再简化, 按照举重以明轻的原则, 当事人双方对本该适用普通程序审理的案件也可以约定适用小额诉讼程序。因此, 小额诉讼程序的强制适用是相对意义上的, 而非绝对的强制适用。现行的立法缺乏法律明确赋予的程序选择权, 还需要进一步的改进以避免造成小额诉讼程序适用上的误解。
3. 救济渠道十分有限
小额诉讼制度为实现更高的效率价值而采取了一审终审的案件审理模式。尽管其坚持费用相当原则, 但“廉价正义”不等于“打折正义”, 在现阶段总体案件质量与法官素质尚未达到较高水平的背景下, 只能通过启动条件严格的再审程序进行救济的渠道实际上十分有限。此外, 在小额诉讼程序尚未获得大多数人认可与信任而仅维持着很低的适用率的背景下, 制度内救济渠道受限还很容易促使当事人寻求例如上访、信访等法外的救济途径。因此, 运用小额诉讼程序审理案件时, 在注重效率价值的同时也不能忽视公平价值, 其程序保障的最低限度还需要进一步提高。
四、完善小额诉讼程序的思考
实质正义的诉讼法哲学认为法院的功能在于根据是非曲直作出公正判断, 讲求的是公平价值。而分配正义的诉讼哲学认为司法资源是有限的, 分配时应考虑个案特征以确保个案能够获得适当的法院时间和注意力, 实现程序相称, 则讲求的是效率价值。司法解释的规定蕴含着一场效率与公平价值的博弈与取舍。效率价值固然是小额诉讼程序的一大优势, 但让这个优势发挥出来的前提是有足够的公平价值作为保障以获得当事人的信任与认可。制度的建立一向是一个循序渐进的过程。《民事诉讼法》司法解释的颁布在一定程度上完善了小额诉讼程序的制度设计, 增强了该制度的实际可操作性。为进一步摆正小额诉讼程序效率与公平价值的天平, 我们依旧需要从立法规范与司法实践层面作出努力与改进。
(一) 立法规范层面上的完善
1. 进一步界定小额诉讼程序适用案件类型
鉴于小额诉讼程序特定的价值追求, 我国在对小额诉讼程序适用案件类型进行规范时, 采取了抽象概括下积极列举与消极排除相结合的规范模式。这样的模式将灵活性与原则性融合, 增强了小额诉讼程序在实践中的可适用性, 但是在积极列举中还存在着一个问题, 即列举项下的案件类型还需进一步划分。例如:买卖合同案件中应当规定只有一般类型的简单买卖合同案件才可适用小额诉讼程序。而前文所述的八种复杂类型的买卖合同案件在事实、权利义务关系等认定上并不容易, 如若适用小额诉讼程序进行一审终审, 由于出现错误时的救济受限, 将不利于保护当事人的合法权益。
2. 明确赋予当事人程序选择权
尽管《民事诉讼法》第一百五十七条规定了本该适用普通程序的案件, 当事人双方可以约定适用简易程序。而对于诉讼标的额超过法定数额30%的简易程序案件, 当事人能否合意选择适用小额诉讼程序却未作说明。设置小额诉讼程序是基于对诉讼成本的考虑, 关系到国家司法资源的分配和有效使用问题, 所以当案件符合小额诉讼程序的适用条件时应坚持强制适用。另一方面, 程序选择权的精髓在于让当事人自己在发现案件真实的公平价值与促进诉讼迅捷的效率价值之间进行权衡。[5]当案件并不符合小额诉讼程序的适用条件时, 也应当允许当事人合意选择适用该程序。赋予当事人程序选择权既尊重了当事人的程序主体地位, 也有利于缓解“案多人少”这种司法资源有限的现状。
3. 规范程序救济途径
现行法律对小额诉讼程序案件规定了“一审终审”, 但对于当事人的救济途径并没有明确规定。从法理上分析, 以小额诉讼程序进行审理的案件, 当事人可以通过申请再审的方式进行权利救济。由于小额诉讼程序处于起步阶段, 适用率还较低, 故现阶段可暂时放宽启动小额诉讼程序再审的门槛, 减轻当事人由于缺乏上诉权而对救济受限产生的担忧。待小额诉讼程序的审判质量提高并得到人们的广泛了解与认可后, 再恢复其“严进速出”的再审模式, 以防止“一审终审”流于形式, 更充分地实现小额诉讼程序的效率价值。此外, 为避免当事人滥用程序异议权, 可建立一种消极评价机制, 如果当事人恶意行使程序异议权, 从而使本应该适用小额诉讼程序的案件适用了简易或普通程序, 那么行使异议权的一方就应当承担对方因为没有适用小额诉讼程序而多消耗诉讼成本。
(二) 司法实践层面上的完善
1. 审理机构专门化
小额诉讼案件多涉及民生范围, 案情较为简单, 审理难度低于其它案件。若将普通案件与小额诉讼案件均交由同一个法庭审理, 显然不利于审判工作的专业化分工。所以, 在机构设置上, 可以根据不同地域范围及人口设立相当数量专门的小额诉讼法庭。将小额诉讼的立案和审判放在同一个法庭[6], 可以在解决对案件是否适用小额诉讼程序的筛选甄别问题的同时使法官能够集中精力处理案件, 提高办案效率。
2. 管理机制独立化
为方便小额诉讼程序案件审判工作的数据统计和管理, 可以编立独立的小额诉讼案件案号。这有利于为设立专门的小额诉讼案件审判庭奠定基础, 也可为该诉讼程序实行相关配套机制提供保证。此外, 应建立小额诉讼案件审判工作的科学考评机制, 理性看待因小额诉讼程序案件所产生的申诉、信访等案件数据, 减轻法官适用该程序的压力与对信访维稳责任的顾虑。
3. 诉讼文书格式化
考虑到我国基层法院案件繁多, 司法资源匮乏, 可以将诉状表格化, 既方便当事人提起诉讼, 又便于法院在案件审结后进行归档整理工作。此外, 小额诉讼案件还应简化判决书的格式, 根据不同类型案件制作专门的格式化判决书, 只记载主要的案件事实和判决结果, 以便于在案件审结后可尽快书写成文, 缩短案件审理期间。
4. 法官素质专业化
小额诉讼程序简化了案件的审理程序, 但是对判案法官的职业素质实际上却提出了更高的要求。如何准确判断案件的程序适用以实现程序相称带来的实效, 如何在“一审终审”的制度框架内确保案件的审理质量, 让公平价值不致因对效率价值的追求而消减了光芒, 让人民群众在每一个案件中都感受到公平正义。这些目标的实现需要我们建立起素质专业化的高水平法官队伍。
摘要：从2011年在全国26家法院进行小额速裁试点, 到2012年我国正式将小额诉讼制度引入《民事诉讼法》, 再到2015年《民事诉讼法》司法解释对此予以专章规范, 小额诉讼程序在不断的司法实践与探索和立法改进中得到越来越多的关注。这样一种在立法初衷上既期望能够优化配置司法资源又能够促进司法大众化的诉讼程序创新能否在司法实践中获得更高的适用率与认可度, 关键还要看立法者与司法实践者对于小额诉讼中效率与公平价值关系的态度与看法。尽管小额诉讼以高效率作为其区别于普通程序的主要特征, 但其仍应以最大限度地保障司法公正为前提。实现公平与效率价值的平衡, 不仅是总结小额诉讼程序试点的工作经验, 也应作为评判小额诉讼程序设计的标准和未来该诉讼程序立法与司法实践改进与完善的方向。
关键词：小额诉讼,效率,公平,平衡
参考文献
[1]方流芳.民事诉讼收费考[J].中国社会科学, 1999 (03) .
[2]汪宇翔.切勿因“小”失“大”——以平衡小额诉讼中公正与效率之间关系为视角[J].法制博览, 2014 (02) .
[3]王建国.司法能动与纠纷解决[J].法律适用, 2010 (Z1) .
[4]刘冬京.我国小额诉讼程序适用的案件类型之规范化研究[J].法学论坛, 2014 (03) .
[5]唐力, 谷佳杰.小额诉讼的实证分析[J].国家检察官学院学报, 2014 (02) .
程序公平 篇3
自1984年Greenhalgh and Rosenblatt提出工作不安全感是“个体在工作受到威胁的环境中, 对于工作能否持续而知觉到的一种无助感”以来, 很多国外学者开始关注以及研究这个概念。2005年以后, 国内也开始有相关研究文献出现。普遍认为, 工作不安全感分为数量工作不安全感和质量工作不安全感。数量工作不安全感指员工对于工作整体的延续性的担忧, 而质量工作不安全感则意味着对保持重要工作特征的忧虑, 如对职业晋升、薪酬增加、人际关系等的无助感。
程序公平是指组织用于做决策的方法是否公平。当人们认为决策过程不公开、不公正时, 员工会降低对组织的承诺, 减少组织公民行为, 高的跳槽倾向以及低绩效行为。员工是企业的核心资源, 也是核心竞争力所在。高离职率不利于组织高效的运作, 甚至达不到预期的基本目标。大量的研究在探讨工作不安全感会给员工带来负面效应, 许多研究者提出应该关注于哪些因素可以调节工作不安全感与消极结果直接的关系。员工感知到的工作不安全感越高, 离职倾向越高。谢义忠等人 (2007) 单独研究了程序公平, 将它组织承诺与员工满意度的前因变量, 认为工作不安全感可以部分中介程序公平对组织承诺和员工满意度的关系。在激烈竞争的经济环境中, 工作场所中的程序公平通过工作不安全感对离职倾向产生作用。高程序公平带来低工作不安全感, 随之产生较低的离职倾向。
一、方法
(一) 样本
本次调研数据包括195份有效问卷, 通过邮件、专业调研网站以及直接发放纸质问卷方式获得问卷, 所有被试匿名填写, 回收问卷216份。面向调研对象是组织或企业在职员工, 来自不同地区。样本数据中, 男女性别各占50%;20岁以下员工占3%, 21~25岁员工有70%, 26~30岁员工占15%, 31~35岁员工和35岁以上员工都占6%;基层员工69%, 基层管理者24%, 中层管理者7%;高中及以下学历15%, 大专学历11%, 本科学历62%, 硕士及以上学历12%;国有企业员工占24%, 事业单位员工占17%, 外资企业员工占8%, 民营企业员工51%。
(二) 测量
程序公平指的是员工对决策程序所产生的公平性知觉。本文采用Moorman (1993) 所编制的量表来测量程序公平, 包含6个项目, 该问卷在国内已经有学者进行验证。量表采用里克特五点计分法, “1”代表“完全不同意”, “5”代表“完全同意”, 分数越高程序公平越高。本次研究中, 该量表的Cronbach’sα=0.872, 可靠性高。
本文采用Hellgren&Severke (1999) 编制的量表测量员工的工作不安全感。国内学者胡三嫚 (2007) 在中国情境下验证了了其信度和效度。该问卷量表一共包含7个题项。3个用来测量工作数量不安全感, 4个用来测量工作质量不安全感。“1”代表“完全不同意”, “5”代表“完全同意”。本研究中, 该量表的Cronbach’sα=0.733, 可靠性较高。在因子分析中, 通过Bartlett球形检验, KMO=0.757。因子区分度良好, 两个因子的累积解释率为68.699%。
关于离职倾向的测量, 主要参考Mitchell (2001) 、Aryee等人 (1992) 开发的量表。最终的量表共计5题, 采用里克特五点计分法, 程度依次递增, 越高代表离职倾向越强。该研究中, 量表的Cronbach’sα=0.812, 可靠性较高。
二、结果
(一) 各变量方差分析和相关关系
由方差检验结果可知, 各变量在性别上没有显著差异;质量工作不安全感在年龄上有差异, 年龄越大, 不安全感越高, 而在程序公平上趋势不是很明显;受教育水平对各变量有显著影响, 总体来说, 受教育水平越高, 工作不安全感越低, 离职倾向越高;国有企业和外资企业员工的质量工作不安全感较高, 民营企业员工对工作质
由相关分析可判定, 自变量、中介变量和因变量两两之间显著相关。程序公平与工作不安全感显著负相关, 工作不安全感与离职倾向显著正相关, 而程序公平与离职倾向显著正相关, 程序公平越高, 离职倾向越低。有了第一步的相关分析, 我们可以继续做中介效应分析。
参考文献
[1]Greenhalgh, L&Rosenblatt, Z.Job insecurity:toward conceptual clarity.Academy of Management Review, 1984, 9 (3) :443-448.
[2]Hellgren.A Two-Dimensional Approach to Job Insecurity:Consequences for Employee Attitudes and Weil-Being.European JournalOf Work and Organization Psychology, 1999, 8, 179-195.
[3]Hellgren, J&Sverke, M.Does job insecurity lead to impaired well-being or vice versa?Estimation of cross-lagged effects using latentvariable modeling.Journal of Organizational Behavior, 2003, 24:215-236.
[4]谢义忠, 萧爱鈴, 任孝鹏, 时勘.程序公平对工作满意度、组织承诺的影响:工作不安全感的中介作用[J].中国临床心理学杂志, 2007, (2) :138-141.
[5]胡三嫚, 佐斌.工作不安全感与离职意愿:工作绩效的调节作用研究[G]//中国心理学会.第十一届全国心理学学术会议论文摘要集, 2007:1.
[6]胡三嫚, 佐斌.组织政治知觉与组织承诺:工作不安全感的调节作用研究[J].心理学探新, 2007, (2) :82-87.
程序公平 篇4
事业单位是依法设定的, 从事教育科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的社会组织, 这一定位就决定了事业单位的四大特征。即:以法设立, 从事公益服务, 不以营利为目的社会组织。其中, 从事公益服务, 不以营利为目的是事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别, 它不能简单地以利润和经济成本为目标, 而是要衡量其所提供的公共服务的社会转移价值。而这种衡量存在三个较大的难点:
(1) 难以确定, 所谓难以确定, 就是公共服务的评价难以确定, 比如中小学教育质量。我们希望中小学为社会提供素质教育, 但什么是素质, 如何衡量素质, 目标难以确定, 于是, 多数教育管理部门以分数和升学率做为评估学校教育质量的指标, 因为这一指标容易确定, 但遗憾的是这种容易确定的明确的指标, 却往往不能代表事业单位的设立使命。 (2) 难以量化, 所谓难以量化, 就是公共服务的评价标准, 难以完全定量衡量, 比如社区医疗卫生服务, 很重要的一项工作就是健康服务和健康教育, 而由于区域的不同、服务对象的不同, 对此项工作的考核标准就比较难以量化, 考核就有一定难度。 (3) 难以衡量, 所谓难以衡量, 就是公共服务的评价数据难以计算和获取。对于企业来说、产值、利润、合格率、成本等都可以通过财务信息获得。而事业单位则不然, 有些工作的效果要经过较长的时间才能显现。真对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式, 要选择相当数量的样本进行调查, 实践成本较高。
正因为如此, 事业单位普遍感觉绩效考核, 推广起来难度很大, 而本次事业单位绩效工资改革又将考核的问题, 再次推上了桌面。既然是绩效工资, 必然要有配套的绩效考核体系, 产生考核结果, 并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?笔者认为, 事业单位启动绩效考核, 不一定要求面面俱到, 非常完美, 但必须把握好"一个中心、两个基本点", 即:以绩效改进为中心, 以程序公平与标准公平为基本点。
以绩效改进为中心。
客观地看, 相对于企业绩效考核, 除少数相对市场化的单位外, 绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段, 许多单位的干部、职工还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念。因此, 对于多数事业单位来说, 第一轮的绩效考核体系的建设和远行, 更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段, 我们特别需要向全体人员灌输的概念是:绩效管理是一个循环, 自绩效设计开始, 经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用, 形成了一个周期, 经总结提高后, 进入下轮的绩效考核。在这一过程中, 绩效管理的目的, 正是促进被考核者达成目标, 并实现绩效的持续改进。其中, 考核只是绩效管理的一个环节, 绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式, 考核不是目的, 而仅仅是绩效改进的手段。
有了这样的指导思想, 大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面, 而不是把考核结果仅仅当作分配的依据, 而过分关注其公平性。
程序公开
所谓程序公开, 即绩效管理的体系、科学公平、程序规范公正, 结果透明公开。
事业单位绩效考核, 首先要做到程序公平。之所以这样说, 基于三个考虑。首先, 事业单位的性质决定了其考核指标的量化程序低、标准化程序低, 在这样的前提下, 如果再不能很好地解决程序公平问题, 则考核的公信力将大受影响。其次, 绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索。因此, 需要先从程序目的规范入手。因为程序的规范难度相对较小。第三, 通过程序的固化, 可以引导全员观念的转变, 由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为实现目标而进行的目标管理。
实现程序公开, 首先需要领导高度重视, 其次需要通过培训大家理解认同绩效管理与目的, 第三要设立科学、规范、可操作的程序。第四, 要有软件管理, 将绩效管理程序化、标准化、使之能够可持续执行, 避免"一阵风、运动式"的绩效考核。
标准公平
所谓标准公平, 对于绩效管理的要求则更高, 体现在四个关健点。
首先:一个绩效管理良好的组织, 其绩效考核为整体指向必然是组织的战略或经营目标, 因此, 事业单位的绩效考核工作要做好, 道德要有单位战略或年度目标, 因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说一般事业单位这方面的基础还是有的。一般都有每年的工作计划和工作报告。这是一个很好的基础条件。
其次, 需要有一套程序, 一个部门或岗位负责分解上述目标, 形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标, 我们称为"战略解码", 这一项工作是一项长期性的工作, 每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况, 并根据环境变化进行调整。
第三, 需要建立分层分类的岗位考核指标库, 以及针对科室负责人的绩效考核培训体系, 只有分层分类, 才能体现不同岗位的工作责任和工作特点。而科室负责人是绩效考核的中间层, 只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法, 才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层, 并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。
第四、需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据, 要明确责任人, 数据提交时间, 数据报送日期。当然绩效标准的建设非一日之功, 需要长期的实践、积累与调试, 从而找到考核精度与考核成本的平衡点。