公平心理（精选11篇）
公平心理 篇1
心理契约作为反映组织-员工关系的关键因素, 最敏感和最集中地反映了企业组织结构调整和雇佣关系调整导致的企业-员工关系变化, 自上世纪90年代以来, 就成为组织行为学家研究的重点。心理契约关注的组织-员工关系是一种双方互动的社会交换关系, 交往双方互惠互利的理念成为其关系发展的动力。
一、理论概述
1. 心理契约理论概述
美国组织行为学家阿吉里斯在其1960年所著的《理解组织行为》中, 最早提出“心理契约”这一概念, 说明在员工与企业的交互关系中, 除存在正式的雇佣契约, 还包含内隐的、非正式和非公开说明的期望。莱文森 (1962) 等人认为心理契约是组织与员工之间存在着的隐含的、未公开说明的相互期望的总合。施恩在1980年的著作《组织心理学》提出心理契约是“每一组成员与其组织之间每时每刻都存在一组不成文的期望”。近年来, 以罗素为代表的学者把心理契约界定为:雇员个人以雇佣关系为背景, 以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念。心理契约就是员工对企业存在着各种内隐的、含而未宣的、为公开说明的期望, 是知觉性的和个体性的。
2. 社会交换与公平理论概述
社会交换是美国社会学家霍曼斯等人 (1958) 借用和修正古典经济学的功利主义假说发展而成的反应人与人社会交往的理论学说, 该理论从人的生理需要和心理动机出发, 说明个人为获得报酬或避免惩罚而选择理性行动。古尔德纳 (1960) 提出社会交换理论中的互惠原则, 认为人们应该帮助那些帮助过他们的人, 并不应当伤害那些帮助过他们的人。社会交换就是指存在于人际交换中的社会心理、社会行为方面的交换, 其核心是“互惠原则”。
由社会交换理论发展而来的分配公平理论, 被亚当斯 (1965) 等人发展为公平理论, 该理论说明收益与代价应当是公平的, 并指出社会交换的双方追求投入-产出的相对平等。在双方交往中表现为:如果一个人的收益与投入之比与另一个相同地位的人的比率大致相同, 则认为实现了公平分配, 心理上比较平衡, 社会交换过程也会继续;如果自己两者之比低于对方, 则产生抱怨或愤怒等消极情绪, 并选择减少投入或中断交往;如果自己两者之比远高于别人的, 则觉得内疚并设法补偿。
心理契约正是基于社会交换理论和公平理论基础上提出的。它的基本假设是:组织与员工之间是一种互惠互利的关系, 双方均需要有付出才会有收益。
二、心理契约与社会交换、公平理论的关系
1. 社会交换与心理契约的关系
社会交换对员工心理契约的作用表现在两个方面:第一, 依据互惠规范, 当企业给员工提供了恩惠或使其享受到了实际的利益, 员工感知企业已经履行了自己的心理契约, 就倾向于对企业许下更多的承诺和表现出更高的忠诚, 并对心理契约中“组织的责任”有更高的感知, 认为自己应该为企业做出更多的贡献。反之, 当员工感知自己的期望未实现, 即心理契约未被企业履行, 认为自己对企业的付出没有得到企业的回报, 则考虑需要对企业进行“惩罚”, 在态度上表现出对企业和工作更低的满意感, 行为上表现出迟到、早退和旷工等等, 或者采取更严重的报复行为, 如损坏企业财产、破坏企业公众形象, 甚至泄露企业商业机密。所以, 员工与企业的社会交换关系需要遵循互惠互利原则才能正常地进行。第二, 社会交换关系中的“个人”是情感复杂和丰富的行为个人的行为主体, 怀特 (1991) 认为个人的性格特征会影响员工对于个人-组织交换行为的期望, 员工会产生不同强弱程度的交换意识, 同时也是不是所有的员工都参照互惠的规范做出同样的行为的原因。一般来说, 交换意识强的员工倾向于根据在企业里享受到的利益的多少来调整他们的态度和行为, 而交换意识弱的员工的态度和行为更少的受到他们在企业所得利益多少的影响;交换意识强的员工在感知企业良好地履行了自己的心理契约时会更加努力工作, 交换意识弱的员工即使感知自己心理契约未被良好实现, 但还是会继续努力工作。另外, 有学者依据个人的社会交换意识强弱程度划分出三种类型的人群:乐善好施的性格的员工更偏向于交换关系中的付出行为;公平感知较强的员工更容易强调交换关系中的互惠行为;而对权利非常渴望的员工更强调交换关系中的取得行为。
随着社会经济的发展、企业改革和重组的速度加快, 心理契约的内容也有发生了改变, 新心理契约对旧的心理契约的替代也对管理者-员工的社会交换关系提出了新的内容。
2. 公平理论与心理契约的关系
在企业-员工的互动关系中, 员工对利益分配的公平感知尤其是对工资薪酬分配的合理性和公平性的感知, 很大程度上影响其积极性和工作态度。公平感知可分为三种类型:一是分配公平, 指个人对所他所得的利益公平程度的感知;二是程序公平, 指决定利益分配的程序公平程度的感知;三是关系公平, 指员工对组织领导者和决策者人际关系行为是否公平的感知, 和对信息享受公平的感知。三种类型的公平感知对心理契约的作用呈现着差异。
许多学者都认为分配公平对心理契约的影响最大, 员工对心理契约履行程度的评价主要就是依据分配的公平程度。同时, 心理契约包括着交易维度和关系维度:交易维度是指心理契约由具体、短时、有形的相互责任构成, 强调当前利益的即时交换;关系维度是指心理契约由广泛、长时和开放性的相互责任构成, 员工与企业的关系是长期性, 员工是企业里的一个有机的组成部分。两种维度的心理契约与分配公平的密切程度存在着差异。具有交易型心理契约的员工对分配的公平更加看重, 他们强调及时的和直接的互惠, 工作只是工具性的, 结果分配是否公平就是评价心理契约履行程度的核心依据。具有关系型心理契约的员工强调自己应该以企业主人的身份来看待企业的分配, 即使在某个时间里, 企业分配给他们的利益出现了所谓的不公平, 但是他们已经对企业形成的情感承诺继续维持心理契约的良性发展。
在企业里, 员工追求的不仅仅是物质的报酬, 还希望受到公平的待遇。如果企业在实施各种规定的程序是公平的, 即使员工感知心理契约未被良好地履行时, 能消除因心理契约未被企业履行而产生的一些消极情绪和行为。现代企业在进行结构和人员调整过程中, 员工会产生较大的心理波动, 但只要企业能保证程序的公平和透明, 员工与企业就有可能在程序实施公平的过程中达成互谅互让。企业管理者对员工的尊重与信任是员工判断组织人际公平的重要标准, 鉴于信任是心理契约的基础, 人际公平是企业需要充分重视的维持员工良好心理契约的重要因素。
三、对企业人力资源管理的启示
员工与企业的关系是一种企业对员工投入与员工对企业贡献的社会交换关系, 企业希望员工在态度上对企业表示出高的忠诚感、信任感和满意感, 在行为上表现出更高的工作业绩、更少的离职等等, 然而, 企业的期望是需要先对员工进行投入, 包括物质的投入和精神的投入, 使其认识到自己对企业的价值。当员工感知到企业的投入与付出时, 则判断自己享受到了企业的恩惠和实际利益, 决定对企业进行贡献。所以, 企业要主动给予员工的投入, 尽可能保障员工的需要, 才更能增强员工对企业回报的认知。
亚当斯认为, 人们都会不自觉地将自己的投入产出与他人的投入产出进行比较。其中, 薪酬和晋升是经常比较的对象。公平本身就是个人的主观认知, 比较的内容、标准和时间都是个人的主观选择, 管理者可以通过制度创新来影响员工的主观认知, 建立员工一致认同的组织评价体系, 帮助员工客观认识自己的投入产出, 并建立一种公正、公开、公平的开放的和包容的组织文化。
另外, 员工的年龄特征在企业管理中是一个值得重视的信号。一般来说, 年长的员工或工作经验较丰富的员工的情感趋于稳定, 他们更能控制自己的情绪, 对心理契约破坏有着更理性的思考。同时, 他们心理契约所包含的“组织的责任”和“员工的责任”会更现实, 与企业的发展程度比较吻合, 以至他们的心理契约也很少会出现破坏的情况, 即使出现了破坏, 他们也会尽可能把情绪转移到积极的事件。鉴于此, 企业对于新进员工的管理与老员工或经验丰富的新员工的管理应存在着适当的差别, 当然, 这种差别是有益的, 对于企业的发展和员工的进步都起着促进作用。企业在对新员工的招聘、录用和培训时, 都应该考虑到新员工或经验不丰富的员工的心理和行为特征。
参考文献
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公平心理 篇2
混迹社会不算多年，也历经几年的风吹日晒，磨练并没有多高 造就，生活百味，处处体验，深有感触。
几日前公司有位同事用单纯的眼神和朴实的话语，告诉我这事不公平，心里很不平衡……；日日笑容挂在整张脸， 基本是我每天都会这么面对所有的同事，虽说做不到不卑不亢这样的.老练，但是激情和活力一直在我身上表现的还算恰当，这也只是个人认为；幸运的是，身边的同事能打心底的告诉他认为不公平的事情，随之我转告给他的一些典型事迹，帮他分析公平是在什么样的情况下建立的，所谓不公平又会怎样觉得不痛快。
记得童年的时候，看过很多电视、电影里冤屈案件，或则遭到不等待遇等，成长至今，除了少年时代愤青外，走进社会才明白，心存万物感激，要比抱怨更能让人有成长。某人A君每次喜欢钻研工作，在自己的领域不断进步，得到很多同事和领导的赞许， B君每日喜欢消遣度日，对工作没有任何兴趣，工作也是鱼目混珠，得过且过，C君岁说有谋略，但城府太深，喜欢算计，溜须拍马等；正如一位资深管理师，时间对每个人都是一样的，有时间钻研和热爱做工作和有实际价值的事情，人的进步自然会很明显，若只知道混关系，没有给自己进步的时间，两者距离必将拉大，对自己未来肯定不是好主意。
公平还是不公平 篇3
一、两分法
若一个游戏或活动满足以下两个条件：1. 游戏或活动的结果只有两种；2. 游戏或活动的任一结果只有一种情况.则可以直接得出这个游戏或活动是公平的.以上方法称为两分法.
例1在一些体育比赛（如足球赛和篮球赛）中，裁判通常在比赛开始之前用抛硬币的方法来决定比赛双方的场地和首先发球者.请问：这样做对比赛的双方来说公平吗？
解析： 抛硬币满足两分法，因为硬币的正反两面代表两种结果，各种结果都只有一种情况，并且随机事件“出现正面”发生与不发生是相对的，随机事件“出现反面”也是如此.出现正面和出现反面的机会都是1/2，故这样做是公平的.
评注： 比赛中用抛硬币的方法决定比赛双方的场地和首先发球者，随机事件“出现正面”如果发生，其结果只有一种情况，并且要么发生，要么不发生.随机事件“出现反面”也是如此，故符合两分法.两分法适用于相对比较简单的情况.而在如投掷骰子的相对复杂的游戏中，随机事件“投掷两枚普通正方体骰子，掷得的点数之和为3”若发生，可能会是（1，2）或（2，1），也就是随机事件发生的结果不仅仅是一种情况，我们就不能用两分法来处理.
二、列举法
列举法是指游戏或活动的结果不止一种，并且每种结果出现的情况可能也是不止一种，但又是有限的，可以一一列举出来，我们就将所有结果（一种结果对应一个随机事件）可能出现的情况分类列举出来，以便进行比较.
例2投掷两枚普通正方体骰子，把两枚骰子的点数相加，则“第一枚骰子的点数为1且第二枚骰子的点数为6”是“两枚骰子的点数之和为7”的一种情况，我们记为（1，6）.如果我们在游戏中规定，掷出的两枚骰子的点数之和为7则甲方赢，掷出的两枚骰子的点数之和为9则乙方赢.这个游戏公平吗？如果不公平，它偏向哪一方？
解析： 从这个游戏的规定我们可以看出，出现（1，6），（2，5）等情况甲方都会赢.我们可以用列举法解决这个问题，如表1.
从表中我们可以看出，出现“两枚骰子的点数之和为7”的情况多一些，故该游戏不公平，偏向甲方.
评注： 如果随机事件有两种或更多种情况，又是可以列举出来的，我们就不妨将各个随机事件可能出现的情况全部列举出来.哪个随机事件可能出现的情况多，则这个随机事件发生的可能性就大.列举法是一种常用的方法，但是要注意，在列举时要考虑全面，不能遗漏.
三、递推法
递推法是利用想要出现的结果逆向分析，从而得出在游戏或活动中获胜的机会大小的方法.
例3桌子上放着20颗糖果，小明和小军玩游戏，两人商定的游戏规则为：两人轮流拿糖果，每人每次至少要拿1颗，至多可以拿2颗，谁先拿到第10颗糖果谁就获胜，获胜者可以把剩下的10颗糖果全部拿走.这个游戏公平吗？为什么？
解析： 要想拿到第10颗糖果，就必须要先拿到第7 颗，把第8颗或第8颗和第9颗留给对方.要想拿到第7颗，就必须要先拿到第 4颗，把第5颗或第5颗和第6颗留给对方.要想拿到第4颗，就必须要先拿到第1颗，从而把第2颗或第2颗和第3颗留给对方.由分析我们可以看出，这是一个明显偏向第一个拿糖果者的游戏，因此游戏不公平.
评注： 递推法是一种相对有效的方法，主要考查同学们的推测能力，要求是同学们在思考的时候思维一定要严密.
公平心理 篇4
一、建构公平心理的理论依据——心理契约与组织公平感
(一) 心理契约与公平心理的关联。
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩 (E.H.Schein) 教授提出的一个名词。他认为, 心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间, 以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”[1]西方非常流行运用契约理论来研究公平理论, 厘清契约与公平的关系易于理解心理契约与公平心理的关系。契约是观测公平的一种尺度, 公平是达成契约的内在因素之一, 公平也在形成契约过程中得以实现。因此, 心理契约与公平心理不可分割, 相互关联。
(二) 组织公平感的内涵及其类型。
学校是一种正式组织, 教师的公平心理可谓是一种组织公平感。组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。组织科学中对公平感的探讨则始于Adams1965年的公平理论。1975年Thibaut和Walker提出了程序公平理论。1986年, Bies和Moag提出了“互动公平”的概念。从20世纪70年代中期开始, 研究者们开始研究公平感与员工的感受和行为之间的关系, 发现组织公平感与这些变量之间均有显著的关系 (Colquitt, 2001) 。[2]
其中, 笔者将对组织公平感的三种类型进行阐释。 (1) 分配公平感。分配公平感是指员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受。亚当斯通过研究发现:人们不仅关心努力所得到的绝对报酬量, 而且还关心相对报酬量。当人们的贡献与报酬的比值和别人的贡献与报酬的比值相等时, 人们感到心理平衡, 工作积极性高;两者相比结果不相等 (大于或小于) 时, 都会产生不公平感。员工降低其工作绩效甚至于产生偷窃行为。 (2) 程序公平感。程序公平感是指员工对用于做报酬决策的方法 (即程序) 是否公平的感受。程序公平是对分配公平的延续, 当人们认为决策过程公平时, 员工会产生公平感, 否则, 员工会产生更多的偷懒行为, 高的跳槽 (离职) 倾向以及低绩效行为。 (3) 互动公平感。互动公平感是指个体对人与人之间交往的质量的感受。格林伯格Greenberg提出将互动公平分成两种:一种是“人际公平”interpersonal justice;另一种是“信息公平”Informational justice 。[3]管理人员真诚、礼貌、平等地与员工交往, 能够提高员工感觉中的交往公平性。互动公平体现管理人员对下属的尊重, 员工对管理人员的信任。
二、教师公平心理缺失成因分析
总体来说, 教师公平心理缺失诱因包括内因和外因, 即主观公平缺失、客观公平缺失 (程序公平缺失、分配公平缺失、互动公平缺失) 。
(一) 内因——主观公平缺失。
管理心理学研究表明, 人在心理上几乎都有这样一种倾向, 即对别人的成绩估计过低、报酬估计过高, 而对自己的绩效则估计过高。[4]这种价值取向的主观性影响了教师对自己的奖酬感的正确认识, 他们会把本来合理的分配看成不合理, 把公平的差别看成不公平。例如:骨干教师与普通教师在不同工作岗位的使用, 教师的脑力劳动与职工的体力劳动报酬津贴的差别, 不同职务教师在福利分配上的不同标准, 教师间工作任务的分配差异等等。这种倾向对教师的积极性产生不良的影响。
(二) 外因——客观公平缺失。
1.程序公平缺失。
目前, 我们大多数的学校管理体制存在很多的漏洞, 特别是领导层和教师层的管理制度差异极大, 在程序上无法保持公平, 即使是教师层的管理制度也是有不少需要完善的地方, 各方权、责、利不统一。例如有些学校没有建立一套科学化、规范化管理制度, 既无详尽的业绩记载, 又没有科学的评价依据, 教师的业绩评价体系很大程度上是校长决定的, 每换一位校长, 便有一种新型的评价标准;教师职务的升迁, 大多不是看能力、看工龄的居多, 甚至有些地方采用亲信制。学校许多管理体制并没有完全遵循以上科学方式而设置, 程序公平则无法保证, 教师的积极性受到压抑, 工作敷衍塞责, 甚至不负责任。由此教师的不公平心理的滋生在所难免。
2.分配公平缺失。
目前学校中, 利益分配矛盾最大的是管理者与被管理者之间的矛盾, 领导者与教师在安排岗位、提职晋升、评先评优、子女升学就业等方面存在不公平现象, 各种利益指标都是先从领导排起, 其次是领导家属, 再次是“关系者”, 教师层内部同样存在着“重关系不重能力”、“论资排辈”等分配公平缺失现象, 当出现多种分配不公时, 教职员工心中就会感到不公平, 便会采取降低投入的方式以提高自己的投入产出比, 能不干就不干, 能少干就决不多干。
3.互动公平缺失。
互动公平两部分中最能体现不公平的是信息不公平, 在当今的学校, 有的学校管理者对如各类带名额的培训、听省市级优秀示范课、一些评优评先等的信息不通畅, 尔后分配结果出来教师才获得知情权。当有的教师提出异议寻求管理者的解释时, 管理者或者搪塞敷衍、或者严词拒答。根据苏联心理学家西蒙诺夫提出的情绪信息理论, 人们掌握有关事件的信息越少, 他们的情绪就会越激动, 他们的行为也会越缺乏理智。[5]其次是人际不公平。有些管理者自命清高, 不关心下属, 缺乏沟通;有些则表现软弱, 面对一些教师的错误行为忍气吞声, 让其他教师无法心理平衡;有的领导者面对教师的顶撞, 不冷静加以对待, 意气用事, 耿耿于怀, 并希望用自己的权力去压服甚至报复对方, 导致领导与教师之间矛盾的加深, 影响团结, 影响互动公平。
三、教师公平心理的构建
(一) 学校管理的主导性与教师的主体性相统一, 达成心理契约。
学校管理既是一种客体管理, 又是一种主体管理。最终两者都要接受自我管理 (学校管理主导性与被管理者主体性高度统一的集中表现) 。[6]管理过程中学校管理者须做到:提高自身素质, 严于律己, 坚持以身作则, 具有“公心”、“爱心”和“责任心”;坚持与时俱进, 吸收国内外先进管理理念, 提高管理水平;引导教师积极向上, 团结一致, 发扬管理者的主导性。教师热爱社会主义教育事业、热爱学校、热爱学生、发扬奉献精神、坚持教书育人, 充分体现教师的主体性。学校管理组织与教师共同建立“组织愿景”, 创造公平环境, 达成心理契约。
(二) 学校管理中分配战略与教师的比较心理相统一, 实现分配公平。
学校管理者在制定分配方案时, 应广泛听取教师的意见, 兼顾教师的比较心理, 积极引导教师正确选择比较对象, 客观评价自我和他人。学校管理者在实施方案时要做到以下几点:首先, 科学设岗, 坚持能级相称, 实行非人格化。学校管理者要把每个层级组织机构、每个工作人员, 与目标需求联系成一个整体, 且把设岗、定责、用人的工作建立在非常人格化基础上, 使人尽其才、人展其才。致使教师无从比较, 抵抗不良比较心理的产生。其次, 确立定性和定量相结合的工作量制度。学校应根据国家对教师工作量的规定, 并结合本校实际情况, 尤其是考虑一些生活和工作有困难的教师适当减量, 而要求向上的教师适当加量。最后, 职称评聘, 成绩考核公正及时。只有客观公正, 及时公开, 教师才会产生公平的比较心理。
(三) 学校管理中制度规划与教师的切实利益相统一, 发展程序公平。
教师的切实利益的保障依靠完善的管理体制, 两者的统一有利于发展程序公平。为了减少学校内部的不公平, 一定要有制度作保障, 结合教学、科研、政教等不同工作实际, 第一, 制定相应合理的常规管理制度 (岗位责任制、考核评议制、奖励惩罚制及职称评聘制) , 本文不欲赘述;第二, 制定程序公平的保障制度 (教师申诉制度和程序监督制度) 。学校可以设置专门的申诉机构, 采取方式可以是公开的 (直接在专门办公室备案) , 也可以是隐蔽的 (匿名信、电子邮件、网站等) 。学校只有充分发挥纪检、监察、工会、审计等部门的监督作用, 并制定严格的办事程序, 才能建立一整套有效的监督机制。
(四) 学校管理者的人文关怀与教师体现价值相统一, 推动互动公平。
管理学中“人本管理”渗透了学校管理者的人文关怀理念。学校管理者首先应尊重教师、信任教师, 民主管理;其次创造良好的人文环境、沟通环境、信息交流环境。学校管理者要体谅教师, 给予关爱、宽容和支持, 确实保证教师对学校各项工作的知情权, 尽可能满足教师的合理需要, 切实帮助教师排忧解难, 激发其工作热情, 体现教师价值。笔者赞成一位管理学家的观点:教师持久的工作动力来自于事业的成就感、社会和领导承认的荣誉感、被委以重任的责任感、能永远从事自己所酷爱工作的一种满足感和不断地得到个人提高和发展的上进感。[7]推动互动公平, 其关键在于学校管理者的人文关怀与教师体现价值相统一。
摘要：文章以管理为视角, 以心理契约与组织公平感的理论为依据, 研究教师公平心理缺失的内外因, 建构学校管理的主导性与教师的主体性相统一、分配战略与教师比较心理相统一、制度规划与教师切实利益相统一、人文关怀与教师体现价值相统一的教师公平心理。
关键词：组织公平感,教师,公平心理
参考文献
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公平不公平——“四体联动” 篇5
商务部副部长高虎城在会上指出，当前，中国对外贸易快速发展，进出口贸易额从2000年的4743亿美元增加到2005年的?4221亿美元。与此同时，中国面临的贸易摩擦也明显增多。进出口公平贸易工作要按照《“十一五”规划》的要求，完善公平贸易政策，增强应对贸易争端能力，更好地维护企业合法权益和国家利益，努力为中国今后一段时期内的经济发展营造一个稳定的外部环境。
高虎城表示，近年来中国进出口公平贸易工作取得扎实进展。进出口贸易法律体系日益完备，商务部围绕《对外贸易法》等法律法规，相继出台了反倾销、反补贴、保障措施立案、调查程序、贸易壁垒调查等一系列部门规章。应对贸易摩擦，维护出口环境的能力不断增强。商务部、地方商务主管部门、行业中介机构和涉案企业间的”四体联动”应对机制日趋完善，一批重大案件的应对工作取得明显成效。中国产业运用国际规则保护自身合法权益的意识和水平日益提高，有力维护了公平竞争的市场环境。中国还积极参与了多哈回合谈判中关于反倾销规则修订的磋商与谈判。
高虎城强调，要贯彻落实科学发展观，转变贸易增长方式，督促企业认真履行环境保护、安全生产、劳工权益等企业社会责任；在处理贸易摩擦工作中，要标本兼治，重在治本，从源头上减少贸易摩擦；进一步增强规则意识，完善“四体联动”工作机制，增强运用国际规则发展和保护产业合法权益的本领，加强进出口公平贸易工作的能力建设。
商务部进出口公平贸易局王世春局长对近两年来全国进出口公平贸易工作进行了总结，并就今后一个时期内进出口公平贸易的工作安排作了部署。
会议对全国22个进出口公平贸易工作先进集体和18名先进个人进行了表彰。
公平心理 篇6
随着企业组织的日益扩大和市场竞争的不断深化,企业管理也在向着多层次、多角度的方向纵深发展,这不仅为企业管理理论与实践的发展带来了广阔的发展空间,同时也提出了挑战。今天,商业经营已经成为一场在规模上更大,更具挑战性的市场上争取竞争优势而展开的斗争。今天的管理人员面临着更大的压力,他们需要不断增强组织的竞争优势,其中最重要、同时也是对企业最关键的一个方面就是对人力资源的争夺,“人力资源成为一个企业成败的关键因素”。
本研究根据个体知觉——心理的研究观点,针对员工对客观制度层面的知觉——以公正认知为基础进行探讨,探讨员工激励公平性、心理契约与离职倾向各维度之间的关系。从管理学的立场而言,领导者采取符合人们心理和行为活动的客观规律的各种激励手段,来激发成员动机,以引起他们采取积极性的行动,努力实现组织目标。透过这种方式来激励成员发挥潜能,以贯彻组织意图,完成组织生存所需的社会功能。因此,如何运用激励因素、提升其工作绩效,增进工作意愿、降低离职率就是本文要研究的内容。
二、研究的总体目的与假设
1、研究目的
尽管有关心理契约、激励公平性以及离职倾向的研究成果比较丰富,但关于心理契约和激励公平性的关系以及他们如何影响离职倾向的研究还非常少。并且以往的研究多是企业心理契约及激励公平性的理论研究,实证研究太少。尤其是国内的相关研究几乎没有看到相关的成果。因此,本文从理论和实证上探讨员工心理契约、激励公平性、离职倾向三者各维度之间的关系,希望能为企业的人力资源管理策略的设计提供一些参考,以促进企业绩效管理与员工心理契约的良性循环,最终为改善企业的绩效管理服务。
2、本研究的假设
在本研究中,要论述和检验的主要假设有:
心理契约和离职倾向对员工的激励公平性有直接影响,可以作为员工激励公平性的预测指标;
三、问卷的编制与预试
1、问卷项目的收集
针对心理契约的研究在国外开展较多,有一些相对成熟的调查问卷,在国内的大多数问卷也是由国外的问卷翻译而来。而针对激励公平性的问卷在国外及国内都少有成型的问卷,为了更符合中国企业员工的心理契约的特点,本文的问卷编制工作主要从以下几方面入手:一是收集相关问卷;二是通过与企业的人力资源主管进行个别访谈,收集他们对问卷设计的看法,以及对各问卷的结构的看法等;三是与企业的员工进行访谈,收集他们对心理契约、激励公平性、离职倾向的想法。在本研究中,测量问卷包括被试员工基本情况调查、心理契约调查、激励公平性调查、离职倾向调查四部分(问卷请见个因素指标体系)。
*被试员工基本情况调查部分问卷编制
被试员工基本情况调查包括性别、婚姻状况、年龄、学历、工作时间、工作种类、单位性质、单位规模,主要采用选择方式,由受访者作答。
*员工激励公平性、心理契约、离职倾向部分问卷编制
(1)员工心理契约。本研究量表主要依据Coyle_shapiro(2000)所发展的量表编制而成,主要参考的问卷包括:Rousseau D(1998,2000)编制的《心理契约调查问卷》,L e e.c&T in sley(1 9 9 9)编制的《新员工心理契约调查问卷》等,共设定了17个指标(详见表1),本部分问卷量表计分方式以Likert五点量表法,反向题由非常不符合至非常符合分别给予1至5分。
(2)员工激励公平性。本研究量表参考依据Price&Mueeller(1986)所发展Distributive justice Index,主要采用黄泉源(2002)所编制与修订而成的薪酬公平性量表、绩效评估量表及升迁公平性量表等,并结合本人访谈结果及研究文献编制而成,共设定了20个指标(详见表2),本部分问卷量表计分方式以Likert五点量表法,反向题由非常不符合至非常符合分别给予1至5分。
(3)离职倾向。关于离职倾向测量方面的量表,国内有多种,其中又以黄开义(1985年)及周淑淑(1990年)修订的离职倾向量表最具代表性。因此,本研究以此为基础,测量的重点有所不同,共设定了三个指标,(详见表3)。本部分问卷量表计分方式以Likert五点量表法,反向题由非常不符合至非常符合分别给予1至5分,最后一题采用正向计分。
2、问卷预测试
问卷编制完之后,本人请人力资源管理方面的学者对问卷的内容、结构进行评价,同时也请了企业的人力资源经理对问卷提出意见。本研究由于各方面条件有限,所以问卷采用一次性发放调查,回收后从中抽取部分问卷对问卷的信度和效度进行检验,在小样本中对影响问卷有效性及信度的指标进行了删除,最后在大样本的统计分析中采用剔除无效因素再进行统计分析,预测试充分保证了本问卷内容的效度和信度。
四、问卷调查及结果分析
1、调查对象说明
2006年9月,我们对贵阳,北京、深圳、海南、上海等地区的十多家不同性质的企业的部分员工进行了一次性问卷调查,共发放问卷700份,回收602份,回收率86%,其中有效问卷483份,问卷有效回收率为80%,其中145份用于验证性因子分析,338份用于探索性因素分析。
2、研究对象三者各维度之间的回归分析
本小节研究的目的是找出影响员工各个维度的、与各个维度相关的关键因素。鉴于上3.3.2小节发现相关不全面的研究成果,为了保证研究的全面性,我们将研究对象三者所有的维度作为待选因子并列入考虑。这就不太适合利用相关性进行分析,因为相关性分析主要是一种两个变量之间的相关性测度,不能说明所有变量对一个变量的显著性影响。为此,对本节我们采用回归的分析方法进行分析,方法是对每个维度按照它的二级指标的多少求其均值。
回归分析结果如下:
1)对关系型契约的回归分析,得出标准回归方程:G X=0.4 7 2*X C-0.1 4 0*L Z+0.1 7 2*J X+0.1 1 8*G D+0.105*SQ
薪酬公平(XC)、离职倾向(LZ)、绩效公平(JX)、过渡型契约(GD)和升迁公平(SQ)五个因素最终进入回归方程,说明这五个因素对员工的关系型契约有影响,能作为员工关系契约的预测指标。
2)对物质型契约的回归分析,得出标准回归方程:WZ=0.174*LZ-0.1 6 3*S Q+0.5 5 8*JX
离职倾向(LZ)、绩效公平(JX)和升迁公平(SQ)三个因素最终进入回归方程,说明这三个因素对员工的物质型契约有一定影响。可以作为员工物质型契约的预测指标。
3)对平衡型契约的回归分析,得出
标准回归方程:
过渡型契约(G D)、薪酬公平(XC)、升迁公平(SQ)和绩效公平(JX)四个因素最终进入回归方程,说明这四个因素对员工的平衡型契约有一定影响,可以作为员工平衡型契约的预测指标。
4)对过渡型契约的回归分析,得出
标准回归方程:
关系型契约(G X)和平衡型契约(PH)两个因素最终进入回归方程,说明这两个因素对员工的过渡型契约有一定影响,可以作为员工过渡型契约的预测指标。
5)对离职倾向的回归分析,得出
标准回归方程:
关系型契约(G X)、物质型契约(WZ)和升迁公平(SQ)三个因素最终进入回归方程,说明这三个因素对员工的离职倾向有一定影响,可以作为员工离职倾向的预测指标。
6)对薪酬公平的回归分析,得出
标准回归方程:
绩效公平(JX)、关系型契约(GX)和升迁公平(SQ)三个因素最终进入回归方程,说明这三个因素对员工的薪酬公平有影响,能作为员工薪酬公平的预测指标。
7)对升迁公平的回归分析,得出
准回归方程:
薪酬公平(XC)、离职倾向(LZ)、绩效公平(JX)、物质型契约(WZ)和关系型契约(GX)五个因素最终进入回归方程,说明这五个因素对员工的升迁公平有一定影响,可以作为员工升迁公平的预测指标。
8)对绩效公平的回归分析,得出
标准回归方程:
薪酬公平(XC)、升迁公平(SQ)、物质型契约(WZ)和关系型契约(GX)四个因素最终进入回归方程,说明这四个因素对员工的绩效公平有一定影响,可以作为员工绩效公平的预测指标。
五、研究结果与讨论
本研究在对激励公平性、心理契约、离职倾向的相关概念、理论及国内外研究现状评述的基础上,对激励公平性、心理契约及离职倾向的量表进行了修订,探讨了激励公平性、心理契约和离职倾向的结构及相互关系,并且研究了员工特征变量对激励公平性、心理契约、离职倾向的影响,研究结论如下:
第一,激励公平性包括三个维度:绩效公平、薪酬公平和升迁公平,心理契约包括四个维度:关系型契约、物质型契约、平衡性契约、过渡型契约,此结构与R o u s s e a u与W a d e-B e n z o n i(1994)以及Tsuiet al.(1997)的分类结构相一致。以上研究都具有良好的信度和效度。
第二、激励公平性各维度、心理契约各维度与离职倾向的相关。
研究结果发现,激励公平性的三个维度:薪酬公平、升迁公平和绩效公平除了都与平衡型契约不相关外,与关系型契约、物质型契约和过渡性契约之间呈显著正相关关系,产生这种状况的原因,笔者认为可能与平衡型契约的特点有关,平衡型契约本身强调一种协调的雇佣关系,如果企业本身的激励制度是公平的,那在某种程度上就不会影响企业与员工之间的雇佣关系,它将处于一种相对平衡与和谐的状态当中,就像天平的左右两边,如果重量相等,那左右两边将不会互相影响,除非像天平的一端首先打破了这种平衡关系将影响天平的平衡外。企业如果首先打破了激励公平原则,那企业与员工之间的和谐关系也将随之被打破。企业如果保持激励的公平性,或保持着一种相对和谐的管理状态时,那企业与员工之间相安无事,他们将不会互相影响,这是最理想的一种管理状态,而在现实的企业管理中,这样的状态是企业所追求也是几乎难以达到的。
在对心理契约的各维度进行回归分析时发现,激励公平性的各维度:薪酬公平、升迁公平和绩效公平除了不作为员工的过渡型契约预测指标外,基本上都对心理契约的其它三个维度:关系型契约、物质型契约和平衡性契约有影响,均能作为这三个维度的预测指标。研究还发现,升迁公平出现在研究变量的多个回归方程中,说明员工对企业长期的人力资本投资中所包含的内部升迁,要比提供经济性诱因的经济回报的薪资公平及绩效公平更加看重,说明员工更为注重在企业的发展空间和学习上升机会,更愿意与企业形成一种相对长期稳定的关系,愿意与企业共同成长,显示员工与组织间维系稳定长期关系的重要性高于经济诱因的给予,这也印证了关系型契约的特点及在整个人力资源策略中的重要作用。
在对激励公平性的各维度及离职倾向进行回归分析后发现,心理契约的物质型契约和关系型契约基本都能作为激励公平性维度的预测指标,但平衡型契约和过渡型契约没有进入回归方程,说明在影响激励公平性与离职倾向的因素中,物质型契约与关系型契约是相对稳定的影响因素,心理契约的这两个维度能作为员工激励的动力因素,所以也为人力资源策略在设计中提供了重要的参考。企业除了应重视薪酬与升迁公平外,在评估过程中要有客观准则,适当的解释评估决策,尽量避免人事经理过于主观判断,应对员工行为予以反馈,在对员工的激励过程中,能诚恳地与员工沟通,使员工受到尊重,在这种互动的过程下,员工才比较愿意接受分配公平,至少能缓和员工对结果的不满与疑虑,因为这种公平认知,在角色内行为与角色外行为的反应对组织内部气氛的和谐与工作绩效会有良性的影响。组织对人力资源的维持与运用,在激励公平层面若能兼顾利益关系者的权益,企业才能得到大多数员工的信任与支持。
在对离职倾向的回归分析中发现,上述研究中发现的重点:如升迁公平、物质型契约和关系型契约进入了回归方程,此三者是离职倾向的预测指标。这一研究发现也同样证明了此三者在本次研究中的重要角色及重要程度。我们发现,员工离职倾向受到心理契约的影响比经济层面要大,换句话说,一个员工是否会产生离职倾向的关键因素是在内在报酬项目内,例如成就感、公平感、组织支持程度等,另一方面,国内近年来竞争压力大,裁员、减薪或福利的缩减时有所闻,在就业机会减少的情况下,员工即使感觉到经济面的违背,并因而产生负面情绪,但仍可能以工作稳定为首要,因此对离职倾向有减缓作用,然而这种情绪虽然不会反映在离职倾向上,员工仍可能以减少工作的付出或降低组织公民行为来补偿对等的损失。另外值得一提的是,离职倾向不等同离职,组织总是在员工决定离职时才会衡量该员工离职对组织的损失,但是从离职想法产生到真正离职,每个阶段对组织而言都是成本,因为通常员工一旦萌生离职想法则会减少工作投入,降低心理契约(Robbins,2001),这些对组织都是不利的,实务上,组织重视流动率的降低,对于离职倾向的防范往往无计可施,因此除了加强心理契约的管理以降低离职倾向的产生之外,也需依赖组织对员工的日常观察,在离职倾向产生之初即进行补救措施。
摘要：在人力资源管理逐渐受重视的今天,管理者如何有效运用人力资源管理策略来为企业创造最大的利润是一大挑战,而有效运用人力资源的前提是如何留住为公司创造利润的员工;人力资源管理策略与企业的经营成本紧密相关,证明人力资源管理策略直接或间接与组织绩效密切相关,员工对组织所提供的回馈诱因也注重于财务性报偿——薪酬及非财务性报偿——升迁。心理契约是员工和组织之间一种可以感知的承诺与责任的动态交易(Guest&Conway,2002;Herriot,1998;Kramer&Tyler 1996;Russeau,1995),它涉及到雇佣双方对于相互义务的大量的、没有书面说明的期望和理解。心理契约有双方互相认知承诺的涵义,当其中一方认知不同时,将有所反应,而对于员工在人力资源管理制度义务与诱因交换中,公平认知将是本研究探讨的内容,本研究针对企业员工的心理契约与激励公平性的认知和离职倾向各维度之间的相关性进行探讨,探讨员工对人力资源管理实务中的薪酬、升迁、绩效评估等不同实务的公平知觉即激励公平性对于员工心理契约的影响;激励公平性对于员工离职倾向的影响;心理契约对离职倾向的影响以及三者各维度之间的关系等。而实证研究对象为北京、深圳、上海、海南、贵州的部分企业员工。本研究以随机抽样法进行问卷调查,共发出700份问卷,针对不同特征员工对于心理契约、激励公平性、离职倾向等研究项作统计分析,采用描述性统计、信度分析、相关分析、因素分析、回归分析等方式进行资料分析,并利用SPSS12.0软件进行数据处理与分析。
关键词：激励公平性,心理契约,离职倾向
参考文献
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[6]、Dsvis&Newstorm,Human Behavior at Work:Organizational Behavior,Mc Graw Hill,1989
公平心理 篇7
一、高职贫困学生存在的主要心理与思想问题
贫困是把双刃剑, 有的学生虽然贫困, 但始终自尊自信, 自强自立, 发奋图强, 敢于迎接各种挑战和困难, 无论在学业上, 还是在综合能力提高上都表现突出。而有的学生却因贫困承受着巨大的心理压力, 缺乏自信, 产生一定的心理和思想问题, 成为高职院校安全稳定的潜在隐患。
(一) 自卑心理
这是当代贫困大学生普遍存在的心理现象。随着社会的进步和生活水平的提高, 手提电脑、高档手机、品牌衣物等高档消费品, 已经成为小部分高职学生的日常用品。而贫困大学生日常消费水平普遍较低, 他们不仅要担心高额学费的来源, 还时常为每月的基本生活费犯愁。由于经济上的拮据, 生活上的窘迫, 使一些贫困学生陷入自尊与自卑的矛盾冲突中。一方面他们具有强烈的自尊心, 不愿意因贫困被人轻视和耻笑;另一方面他们又有强烈的自卑感, 脆弱敏感, 害怕异样的眼光, 害怕被人议论。行为上有时畏首畏尾, 沉默寡言, 眼神躲闪, 更不敢轻易参加同学聚餐、游玩等活动, 表现出焦虑、抑郁、封闭等心理状态。
(二) 嫉妒心理
由于经济拮据, 高职贫困生在生活和学习方面很多需求难以得到满足。有的贫困生看到其他同学使用高档电子产品, 穿戴名牌衣物, 出入餐馆饭店, 容易产生羡慕和嫉妒心理。有的贫困生日常忙于打工维持生活, 学习成绩一般, 对荣获奖学金的同学或在各类比赛中获奖的同学也会心生羡慕和嫉妒。心怀嫉妒的贫困生容易产生不满、怨恨、烦恼、恐惧等消极情绪, 在行为上会表现出对人冷漠或讽刺、贬低、排斥、甚至是敌视他人。有的贫困生因嫉妒, 在虚荣心的驱使下, 不顾自身经济状况, 盲目地与他人攀比, 造成人前光鲜亮丽, 私底下节衣缩食, 或以各种借口向父母要钱, 给家庭造成更大经济困扰。
(三) 人际关系疏离
高职院校学生正处于青春年华, 他们重视人际交往, 以增进友谊, 提升感情。而人际交往活动必然会产生一定的费用, 这对于贫困大学生而言, 不可避免地增加了经济负担。有着极强自尊心又自卑的贫困大学生往往不愿意参加一些同学之间的人际交往活动, 对班级活动也不热衷, 他们退缩在自我的狭小空间中, 与老师和同学之间的关系较为疏离, 给人以不合群、难以接近的感觉。
(四) 道德观念淡化
有的高职学生偏执地认为贫困是社会一些不合理、不公平因素造成的, 一味地怨天尤人, 自艾自怜。他们认为国家、社会和学校开展各类资助是对他们应有的补偿, 天经地义, 不愿意通过自己的努力奋斗来改变贫穷。对于获得的资助金, 他们不用于购买学习书籍、补贴正常生活所需, 而是不切实际地购买电脑、高档手机, 肆意挥霍。他们缺乏对国家、社会的责任意识和感恩情怀, 人生观和价值观出现偏差, 道德观念薄弱, 缺乏诚信, 对和他们一样处于社会弱势的群体表现出冷漠, 更不愿意尽己之力乐善好施。
二、高职贫困学生产生思想与心理问题的主要原因
高职贫困学生存在的心理与思想问题, 其原因是多方面的。
(一) 经济因素
经济困难是产生贫困生心理压力的最主要因素。贫困生一般来自农村或城镇下岗失业家庭, 高昂的教育费用给收入微薄的家庭带来了沉重负担。为了供养一个大学生, 许多贫困家庭要节衣缩食, 东拼西借。面对家庭的拮据和家人的辛劳, 贫困学生往往心中充满内疚感和负罪感, 使得他们进入大学后, 忙于打工维持学业和生活, 用于参加集体活动和同学交往的时间较少, 一定程度上也影响了学习成绩和同学感情。
(二) 家庭因素
贫困生的父母大都因工作繁忙或自身文化水平不高, 缺乏对子女的教育引导和沟通交流。有的贫困生从小就作为留守儿童, 和祖辈生活在一起或者寄宿学校, 独立能力强, 具备吃苦耐劳的良好品质。但由于与父母相处时间很短, 彼此之间缺乏思想交流和感情沟通, 在其成长道路上缺乏父母正面教育和亲情感染, 使得贫困生内心孤独。
(三) 校园环境因素
从校园环境来看, 在高职学生中不同程度地存在攀比现象, 比父母职位高低、比家境富裕程度、比消费水平高下的现象时有发生。有的来自城市的家庭条件好的学生对贫困生冷眼相向, 造成贫困生严重的心理压力。此外, 在助学金评定过程中, 往往存在不公正的现象。国家设立了“奖、贷、助、补、减”为主体的多元化奖学助学的资助政策体系, 其中, 助学金是国家支持和扶助家庭经济困难的在校大学生获得公平接受教育的机会, 帮助他们顺利完成学业, 防止因贫困而失学, 是教育权利平等、教育机会均等的具体体现。学校在确认贫困生身份时一般根据学生户籍所在地乡镇或民政部门出具的贫困证明。有的学生为了得到困难补助, 对真实的家庭人口或家庭收入情况进行隐瞒, 而有的相关部门把关不严, 开出虚假家庭经济状况证明。在奖学助学金的评定过程中, 有时也存在学生“拉票”“造假”等不正当行为, 这不仅严重损害了评选过程中的公开、公平、公正, 而且造成学生之间的不良竞争, 伤害同学之间的情谊, 而且暴露出诚信危机, 使真正家庭贫困的学生得不到资助, 导致心理失衡。
(四) 社会环境因素
当前社会中以学历定能力的现象屡见不鲜, 对高职学生的社会认同度仍然不高。这使得高职贫困生认为与高学历的人比较, 自己低人一等, 自身又没有良好的家庭背景和社会关系为今后就业创造条件, 通过读书来改变命运的可能性很小, 感到前途渺茫, 就业难度大, 对未来发展缺乏信心。
三、加强高职贫困生教育引导和帮扶力度, 促进贫困生成长成才
(一) 加强贫困大学生思想政治教育, 立志立德
高职院校要积极推进“第一课堂、校园文化、社会实践”三位一体的大学生思想政治和文化素质教育体系建设, 发挥思想政治理论课主阵地作用, 以丰富多彩的校园文化活动和社会实践活动为载体, 把理想信念教育、爱国主义教育、民主法治教育、公民道德教育等贯穿于教学、科研、管理和服务的全过程。对贫困学生要平等对待, 关心关爱, 加强感恩教育和诚信教育, 树立正确的世界观、人生观和价值观, 帮助他们正确认识国家的帮扶政策, 消除错误认识和偏激思想, 强化责任意识和担当意识, 热心参与社会公益活动, 把社会对自己的关爱延伸下去, 尽己所能回报社会。要充分发挥班级职能, 鼓励贫困学生主动参与班级管理和班级活动, 搭建贫困生展现个性, 凸显能力, 提升素质的平台, 引导帮助学生之间相互尊重、彼此关爱, 消除隔阂, 营造平等友爱、互帮互助的和谐氛围。通过QQ、微信、微博、电访、家访等多种方式促进家校联系, 鼓励贫困生家长给予孩子更多的家庭关爱和温暖, 消除父母与子女之间的隔阂, 在对贫困生教育的理念、方法和实际操作上与家长达成共识, 取得家长支持和理解, 形成教育的合力。
(二) 加强贫困大学生心理健康教育, 健全人格
因贫困导致的心理障碍直接影响了学生的成长成才, 加强学生心理引导十分关键。学校要深入研究和把握贫困生的心理特点, 通过心理健康教育课程、团体心理辅导、专家讲座、心理咨询、校园活动等方式, 从对大学环境的适应到进入社会前的心理准备, 从恋爱心理与性健康到人际交往艺术、人格的发展与完善, 切实加强贫困学生心理健康教育工作, 引导贫困生开阔胸襟, 正视现实, 消除自卑, 增强自信, 健全人格, 以积极乐观的心态对待生活的贫困和各种挫折, 培养坚韧不拔和自强不息的性格。
(三) 健全科学的奖学助学扶助体系, 保障公平公正
国务院2015年《关于加快发展现代职业教育的决定》中明确指出, 要“进一步健全公平公正、多元投入、规范高效的职业教育国家资助政策”。建立科学系统和公开透明的国家奖助学金评定标准和体系, 是真正让品学兼优的学生, 特别是品学兼优的贫困大学生获得奖学金和国家资助的关键所在。学校要打破现有的贫困生资助僵化模式, 建立以学校所在地和生源地生活水平为综合指标, 科学衡量学生贫困程度, 决定资助额度的灵活有效的方式。要建立贫困大学生个人信息档案, 及时记录和跟踪贫困生的生活消费变化、学习成绩、在校表现、勤工助学情况等, 合理界定贫困生身份。在评定过程中, 班级辅导员要全程监督, 由学生干部和普通学生共同参与, 在公开透明的评选下, 保证贫困生能真正获得国家和学校的资助。同时, 学校尽力为贫困生提供更多更好的勤工助学岗位, 不仅有从事简单劳动的工作岗位, 还可以让优秀贫困学生参与到学校的社会服务、教师科研、实习指导等活动中, 使他们在获得一定物质报酬的同时, 提升专业技能和社会交往能力。
(四) 强化就业指导, 畅通贫困生就业创业“绿色通道”
随着我国高等教育进入大众化阶段, 高校毕业生数量持续增长, 大学生就业难的问题, 成了一项长期的、艰巨的民生工程。关注贫困大学生就业, 是高职院校“扶贫工程”的重要环节, 是促进社会公平的必然要求。要创建政府、高校、企业深度合作机制, 通过政策支持、心理辅导和订单培养等措施, 建立高校毕业生培训实训、就业服务、创业孵化平台, 大力构筑贫困毕业生顺畅就业和解决困难资助的“绿色通道”。政府有关部门可以为贫困毕业生免费提供就业信息咨询、推荐和职业技能相关培训, 实施国家有关补贴政策。企业也应积极承担社会责任, 优先择用贫困大学生顶岗实习和就业培训, 承担贫困大学生的部分学杂费用, 受资助贫困生毕业后履约到该用人单位工作, 保证贫困毕业生稳定就业。高职院校应该结合贫困毕业生的就业思想动态, 提供个性化的就业指导, 加强人文关怀, 强化以诚信、敬业、责任为重点的职业道德教育和职业养成教育, 强化挫折教育, 引导贫困大学生转变就业观念, 合理调整就业期望值, 进行科学职业生涯规划。学校在“校企合作、工学结合、订单培养”的人才培养模式下, 可以加大对贫困毕业生的社会实践、顶岗实习和职业技能培训工作的支持力度, 组织贫困生利用寒暑假到合作单位进行岗前实习, 为贫困大学生提供更多的专业实习和社会实践机会。学校要努力搭建公共就业创业服务平台, 加强就业创业指导, 培养创业精神, 实施创业扶持, 为高校贫困毕业生提供“点对点”就业创业服务。
参考文献
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公平心理 篇8
1 农村中学留守儿童心理问题的表现
根据个案访谈和有效问卷的分析, 我们发现农村中学留守儿童心理问题主要表现为:
(1) 自卑心理和无望感严重。在调查中发现, 90%的留守儿童看到别的孩子和爸妈在一起时感到很羡慕。时间久了, 对心理留下了阴影, 一些留守儿童在成长过程中出现了性格内向, 情感淡漠, 情绪低迷, 心理承受力差, 不愿也不善同他人交往, 存在抑郁自卑的思想, 有较强的孤独感。个别留守儿童内心封闭, 情感淡漠, 缺乏安全感, 心理承受力差, 不合群, 存在厌世疾俗的心理。
(2) 焦虑心理。留守儿童耳濡目染许多残酷的现实, 看到自己父母在外创业, 把自己肩负的责任看得过重, 认为自己不好好读书就对不起在外辛苦挣钱的父母, 特别是出现学习问题而寻求不到帮助时, 很容易引起他们内心的焦虑。
(3) 厌学心理。因父母长期不在身边, 而祖父母或外祖父母等临时监护人的文化水平不高, 不能有效的辅导孩子的功课, 即使有父母一方在家的, 因承担了所有的家务和田间劳作而无法顾及孩子的学习。这样家庭氛围较差, 子女学习缺乏自觉性, 主动性和刻苦钻研的精神, 在生活学习中往往缺乏热情和爱心。逆反心理严重, 进取心和上进心不强。
(4) 人际交往障碍。由于远离父母, 缺乏起码与父母交流的机会, 而监护人又无暇顾及他们这些情绪情感变化, 常引发种种人际交往障碍, 如固执、孤僻、为人处事不合群、多疑敏感、同周围的人际关系紧张, 甚至仇视一切。他们自惭形秽, 怕被人看不起, 不敢参加集体活动, 把自己严实地封闭起来, 甘心生活在被人遗忘的角落里。
2 农村中学留守儿童心理问题产生的原因分析
2.1 家庭教育的缺失
由于父母长年外出, 儿童在农村寄养方式和监管方式主要有三种:隔代监管 (即由祖辈、爷爷奶奶或外公外婆来监管) 、上代监管 (即由孩子父母同辈照管) 和自我监管。多数情况是几个孩子都跟祖父母生活, 如果只有一个孩子, 也有可能跟着外祖父母生活。如果将几个孩子分别放在两个家庭里生活, 那么对于承担收养任务的家庭而言, 照顾和教育孩子的压力可能小一些, 但这种寄养方式也会带来一定的问题。比如一个完整的家庭, 生活在不同的家庭, 不同的地方, 久而久之, 家庭教育成为孩子的空白。
2.2 临时监护人责任不明确、教育能力不足
父母外出后, 留守儿童大多以隔代监管为主。由于祖辈文化程度较低、精力有限、对小孩大多持一种宽容或放任的态度, 对留守儿童主要在物质上关心, 很少关心其心理成长。留守儿童容易形成一种寄人篱下的感觉, 养成胆小怕事、内向、固执、任性、优柔寡断、自暴自弃、我行我素不良行为特征。至于自我监管, 由于儿童的自律能力和自我控制能力较差, 爷爷奶奶的溺爱容易让他们养成骄横, 天不怕地不怕的性格, 自由散漫甚至违法犯罪。
2.3 学校及教师教育责任缺失
按照苏霍姆林斯基将师生关系分成良好的师生关系 (亲密型) 和不良好的师生关系 (如冲突型, 依赖型) 的理论, 不良好的师生关系可能使儿童产生孤独的情感, 对学校的消极情感, 在学校环境中表现退缩, 与老师同学关系疏远, 以及攻击性行为等, 从而影响其学业行为和成就, 进而造成辍学, 心理障碍等现象。但在农村, 特别是留守儿童家庭, 良好的师生关系很难做到。一方面, 有些学校校长、老师尚未意识到留守儿童家庭教育的重要性, 另一方面, 留守儿童的实际监护人是爷爷奶奶, 其普遍低下的文化教育水平使之无法和家访的老师形成有效的沟通, 导致教师与家长交流少, 与学生沟通难。
朝阳中学是一所非寄宿制农村学校, 学生早上七点来学校上课, 下午四点半就放学, 各回各自的家。学校老师也是上完课就回家, 很少有待在办公室或学校的。调查发现, 留守儿童与老师的关系并不太亲密。一些教师认为父母外出的留守儿童大都是“双差生”, 即学习很差又不遵守学校纪律的学生。因此他们对这些学生采用一种“只要不出事, 遵守学校纪律, 你想怎么干就怎么干”的态度, 放任这些学生的行为, 在一定的程度上造成了留守儿童问题的出现。
2.4 社区和政府部门对留守儿童心理问题落实力度不够
农村基础教育仍然薄弱, 教育资源依然匮乏缺乏, 显然不能有效地弥补留守儿童家庭教育关怀的不足。在朝阳中学, 因为没有晚自习, 教室里的日光灯原来装了, 用久了很多坏掉了, 也没有人修, 到了下雨天天气比较暗的时候, 学生们只能吃力的看着书上的字, 更别说看黑板了。由于学校面积不大, 活动场地窄小, 乒乓球桌都是那些高年级的学生占有, 虽然有两个篮球架, 但缺少活动器材, 大部分学生只有挤在教室里或有限的空间里玩, 自制打平的啤酒瓶盖, 弹球, 跳橡皮筋及踢毽子。男孩子们追、跑、打、闹, 几乎每天都有磕、碰伤的情况。社会对游戏厅、网吧不能有效的管理, 也使一些留守儿童沉迷其中不能自拔, 极大地影响他们人格的健康发展。
3 从解决农村留守儿童心理问题出发, 实现农村教育的相对公平
3.1 增进父母关爱, 强化家庭的教育功能
苏霍姆林斯基说:“健美的孩子是成长在这样的家庭中, 在那里母亲和父亲相亲相爱, 同时并热心和尊重别人……在这样的环境中长大的孩子, 心地善良、宁静、心灵健康, 真诚的相信人的美好, 听信教师的话, 对影响人们心灵的细微事物能敏锐感受。”良好的家庭环境是孩子健康成长必不可缺的, 父母的教育仍是对孩子经常起作用的因素。
3.1.1 留守儿童家长要转变观念, 为孩子的健康成长提供良好的家庭教育环境
第一, 家长要营造良好的家庭教育氛围。父母与子女之间的关系直接影响到孩子的行为、心理健康、人格与智力的发展。缺乏父母关爱和正常家庭氛围环境下成长起来的儿童, 往往缺乏安全感, 人际交往能力也差。因此, 家长要提高自身文化水平, 了解相关家庭方面的知识, 加强自身教育。
第二, 正确处理生产、创收与子女的关系, 不能以牺牲孩子的成长和未来为代价换取眼前暂时的利益。家长要破除“只要给孩子留下更多的钱, 让孩子有实力接受教育, 就是对孩子负责”的思想, 尽可能地与孩子保持联系。有条件的父母, 应该把孩子接到身边, 让其在打工地接受教育。若一时无法把孩子接到城市, 也要创造更多的时间和机会, 采取更多的方式与孩子交流沟通, 对孩子的全面发展和精神需求给予更多关注。
第三, 强化对子女成长的监护责任和教育责任感。平时父母在外应该通过打电话、写信等方式经常联系孩子, 了解孩子的学校生活等情况, 多关心孩子的身心健康, 利用务工淡季尽可能的多回家与孩子见面, 在孩子生日期间、开学之际或传统节日之时捎寄些学习用品、衣物、食品, 让孩子感受到关爱, 体会到亲情, 父母还应主动与孩子所在学校班级的班主任和任课老师定期保持联系, 以便及时了解孩子的学习和思想状况。
最后, 可适当改变外出务工的方式, 夫妻两人尽量不要外出务工, 一方则可就近在本地务工, 最好隔不长时间回家一趟, 增进与孩子的亲情交流, 关心其成长。如果父母必须长期在外, 就要多与孩子的实际监护人联系, 与孩子的实际监护人共同关心孩子的成长。
3.1.2 留守儿童父母要尽可能多地建立亲子沟通的渠道
首先是父母要加强同学校老师的联系。外出务工的父母应该每个月与子女就读的学校老师联系, 掌握孩子的动态, 随时了解子女的学习和发展情况, 并对其进行及时地引导和教育;其次要与监护人保持经常联系, 着重了解子女的心理状况;最后父母可以通过打电话, 写信等方式经常与子女进行情感交流和亲子互动, 倾听子女的心声, 真正关心子女的成长, 让孩子感到父母虽在异地, 但父母的爱随时陪伴着他们。此外, 外出务工的父母在条件具备的情况下, 可以利用节假日, 回家探亲。父母若不能回家, 可以在节假日把孩子接到打工地, 与父母同住, 加强亲子之间的交流与沟通, 了解孩子的需要, 满足孩子的情感需求。
3.2 改革和完善农村学校对留守儿童的教育管理, 丰富留守儿童校园生活
在农村地区, 学校自身的特点使其对留守儿童有着天然的吸引力和影响力。因此, 学校应针对留守儿童的特殊性因材施教, 对留守儿童倾注更多的爱心, 对留守儿童的心理健康给与更多的关注。
(1) 建立和完善寄宿制, 让留守儿童在老师、同学群体中健康成长。政府应吸引多方社会力量的介入支持在学校建立寄宿制, 尽量为双亲在外地或亲友不能有效的提供完整成长环境的留守儿童提供住宿便利, 对他们进行集体管理, 增强其集体归属感, 保证他们的安全。
(2) 建立“代管家长”制度。学校可以把留守儿童按比例分配给各个授课老师, 由老师掌握孩子的家庭背景、思想表现、学业成绩、日常行为, 担任孩子们的“代管家长”, “管学习”、“管生活”、“管身体”、“管心理”。
(3) 开展心理健康教育, 为留守儿童提供倾诉渠道。有条件的学校可以建立留守儿童学生档案, 实现动态管理。可以成立心理咨询室, 每周中午安排心理辅导老师或值周老师接待来访的学生。暑假利用一些高校师生前来搞社会实践或大学生来支教的机会, 加强与当地老师的交流, 提高老师的心理辅导素质。要加大教师的情感教育, 特别是对那些留守儿童, 想办法建设班集体这一温暖的家庭, 让他们生活在情感丰富的学习中生活。
(4) 在学校设立“亲情热线”, 弥补留守儿童感情上的需求。开设亲情电话, 向留守儿童及其家长、监护人或委托监护人, 公开校长、班主任和科任教师的电话号码, 加强学生、家长、教师三者之间的联系交流, 有条件的地方可开设专线电话或电子邮箱。借助“亲情热线”, 让外出务工家长定期与子女通话, 随时与班主任取得联系。
参考文献
[1]苏霍姆林斯基.家庭教育学[M].中国妇女出版社, 1982.
[2]王开玉.不一样的童年—中国农民工子女调查报告[M].合肥工业大学出版社, 2007.3.
公平心理 篇9
一、质量公平:城乡义务教育的新议题
1. 城乡教育机会公平基本达成
改革开放以来, 伴随着国家政策及法律的引导, 我国城乡义务教育有了显著的发展。就城市学校来看, 其教师队伍建设水平日益上升, 无论在教师学历、管理和培训等方面都有了明显的进步;教育经费的投入也受到国家机制的保护, 减轻了城市部分家庭的负担;在学校建设方面, 不断优化办学设施, 为教师和学生提供了良好的教学环境和学习环境;孩子自身的受教育权利也得到了相关法律的严格保障。与此同时, 国家把农村义务教育的发展置于更加重要的位置, 而曾经有关城乡义务教育差距巨大的说法也渐渐消减, 和城市相似农村孩子也能在义务阶段平等地接受教育。近年来, 农村义务教育管理机制越来越完善, 经费投入也逐年增多, 教师队伍逐渐壮大, 农村孩子不仅在入学方面受到保障, 国家免除学杂费, 同时还对农村家庭困难学生提供一定补助, 农村义务教育发展形势喜人。
我国对此做出承诺:到2015年, 全国义务教育巩固率将达到93%, 实现基本均衡的县 (市、区) 比例达到65%;而到2020年, 全国义务教育巩固率达到95%, 实现基本均衡的县 (市、区) 比例达到95%。[2]当然, 在城乡义务教育都取得一定数量的成绩时, 我们也不能忽视其仍旧存在的问题。城乡适龄儿童在接受教育的机会方面已经基本上达到了平等, 然而机会平等就代表着一切平等吗?城乡义务教育阶段的公平在教育质量方面也达到了吗?
2. 城乡教育质量公平成为时代新议题
当义务教育的机会公平问题得到少许缓解时, 教育质量水平问题却日益突出, 具体表现在:教育资源的配置出现失衡, 尤其表现在城乡教师资源的分配上;区域间 (尤其是城乡间) 义务教育水平差距仍旧明显, 学生的家庭与社会教育环境不一, 而城乡课程、教材设置却无差别统一。此外, 国家有关义务教育发展的政策在实际施行中也或多或少地存在缺憾。由此可见, 教育的机会公平是教育公平的初级阶段, 是一种表面的公平, 而要理解教育公平的内涵, 则需对教育质量公平问题以及引起教育质量公平问题的原因进行深入探讨。
(1) 城乡师资资源分配不合理。国家多年来一直着力于提高城乡中小学教师数量, 而教师数量的提高并非一定能带来教育质量的提高。国家在增加教师数量的同时提出了建设高素质教师队伍的主张, 对于教师学历的要求越来越严格。然而, 严格的标准却并不是城乡教育质量同等提高的保证, 据调查可知, 城市普通初中专任教师中, 拥有硕士学位者占拥有硕士学位教师总人数的65.5%, 而农村拥有硕士学位者仅占11.2%;而城市小学专任教师中, 拥有硕士学位者占拥有硕士学位教师总人数的68.6%, [3]而农村拥有硕士学位者仅占14.9%。[3]从以上数据我们发现, 高学历教师大部分集中于城市, 而农村高学历教师却寥寥无几。此外, 城市教师参加职业培训和学术性交流会的机会明显多于农村教师, 间接导致了农村部分教师的知识与现今多元化社会脱节, 自然对教育学生也有一定的不利影响。且城市教师在教师工资、福利水平以及工作条件方面优越于农村教师, 这也决定了城市教师生活方式与农村教师生活方式大相径庭。城乡教师在学历、受训机会、工作、生活条件等方面有如此差异, 又岂能安心本职教学工作, 城乡教育质量公平又如何保证。
(2) 城乡教材设置不合理。据我国教育部相关规定, 从2001年起, 要进一步加强中小学教材建设, 完善中小学教材编写审定管理, 提高教材编审质量。教材的改革开阔了学生的视野, 扩大了学生的知识面, 进而使学生加强对校外世界的了解, 也对提升教育质量有着显著的作用。而现今义务教育阶段学生所使用的教材, 其内容设计与城市的生活结合紧密, 版本多样, 更新频繁。然而, 教材内容过度与城市生活结合, 忽略了农村生活, 使教材不可避免地陷入了“城市化”倾向中, 这种倾向会造成城乡学生的认知差异, 直接影响到教学的质量。城市学生有着与教材内容相关的生活经验, 他们对于这些内容的接受就容易、更深刻一些;而由于现实条件的制约, 农村学生较少有机会能亲身体会这些新鲜事物, 相对来说, 他们对于教材内容的接受比较浅薄, 农村学生正在为教材的“城市化”买单。[4]与此同时, 关于城乡教师的授课方式也引起了争议, 城市教师多使用多媒体等现代化设备配合教材进行教学, 使学生能更直观地感受课本内容, 更深入理解学习内容;而农村学校的教学设备虽配备齐全, 但使用率低, 教师在授课过程中仍偏重于照本宣科。而正是这种有差别的教学方式, 导致了学生接受知识程度不一, 也因此影响了城乡的教学质量公平。
(3) 城乡学生教育环境不一。社会、学校和家庭为学生提供的教育环境是影响学生学业成绩和个性、道德发展的重要因素, 自然也是决定城乡教育质量公平的重要筹码之一。家庭环境在学生成长过程中起着至关重要的作用, 父母等其他家庭成员的受教育水平会影响到孩子的受教育水平, 对形成孩子的性格、价值观有着重要的导向作用。城市学生的家长从事的职业多种多样, 对于学生接受不同的社会文化有着促进作用;而农村学生家长多数是农民或进城务工人员, 他们很少有机会和时间让孩子接触更广泛的世界。并且, 城市学校通常会有计划地安排学生外出游学实践, 参观博物馆、天文馆, 并与当地大学结对子, 由大学生到校内和中小学生进行互动等, 而农村的学生却很少有机会参与上述活动。
(4) 教育政策执行不严。随着我国对教育事业重视程度的增强, 各种教育政策纷纷颁布, 以保障我国教育的发展。当然, 在现实社会中, 教育政策执行不力的现象还时有发生, 表现较为明显的是教育政策“缺席”和教育政策“无能”。教育政策“缺席”是指迫切需要教育政策来进行管理的教育教学活动却没有相应的政策来规范和引导。我国的教育政策往往是教育问题发生后制定的, 具有滞后性且缺乏时效性;而教育政策“无能”是指已经制定的教育政策经过一段时间实施后, 由于政策自身的局限性或是在执行过程的失误, 造成该政策预想的效果无法实现。如“撤点并校”政策, 该政策其出发点是为了优化教育资源配置, 而忽略此政策执行过程中的学生上学安全隐患, 因而实施困难。教育政策“缺席”和“无能”会直接损害受教育者的权利, 自然也会影响教育质量公平的实现。
二、公平转型的必然趋势:从机会公平走向质量公平
在倡导构建和谐社会的今天, 社会公平正义是社会和谐发展的基本要求和目标, 也是文明社会进步的标志。而教育是社会发展的基石, 教育公平是社会公平的重要组成部分, 是社会公平在教育领域的延伸。伴随着教育机会公平的稳定实现, 教育质量公平的问题渐渐浮出水面, 成为全国上下讨论的热点。教育质量公平是教育公平的实质和深层次要求, 近年来我国教育公平虽有一定程度的发展, 但在区域之间、城乡之间甚至学校之间, 其办学水平和教育质量还存在明显差距, 教育质量的公平深受多方面因素的影响。因此, 深入推进义务教育均衡发展, 全面提高义务教育质量, 努力实现所有适龄儿童少年“上好学”的问题, 具有重大的现实意义和深远的历史意义。[4]
三、多方作为:走向教育质量的公平
目前城乡义务教育在教育质量公平方面还需努力, 我国应从实际出发, 倡导教育公平必须兼顾教育机会和质量, 教育机会公平和质量公平是教育公平的重要组成部分。在保证人人入学的情况下, 国家和教育部门才有资格提出均衡教育质量的措施。而同时, 教育质量公平又反作用于教育机会公平, 不断提高的教育质量对教育机会公平提出新要求, 义务教育从机会公平走向质量公平是一个不可阻挡的趋势。
1. 加大教师资源配置力度, 合理配置教师资源
要保障教育质量的公平, 最重要的是做到提升教育资源配置力度, 合理配置教师资源。首先, 要进一步改善教师资格准入制度, 提高教师入职的“门槛”, 从源头上保证教师的专业知识和素质, 避免师资力量的良莠不齐;在此基础上加强城乡教师之间的交流合作, 实行城乡学校“一对一”互助模式;并为广大教师, 尤其是农村教师提供固定的在职培训机会, 使其教学能力和师德水平得到不断提高。与此同时, 国家尤其要注重对农村教职工进行政策倾斜, 在工资待遇和工作生活条件上为他们提供保障, 以免除农村教职工的后顾之忧, 也可以对其他教师产生一种无形的“吸引力”, 吸引更多优秀人才走进农村, 为农村注入新的生机, 城乡教育质量公平也随之得到保障和改善。
另外, 加强城市学校和农村学校的交流与合作, 还要发挥远程教育的作用, 建立网络教学平台, 充实城乡的教学资源, 加速城乡教学信息的整合与协作。这对于扩大城市学生视野和改观农村学生认知有着重要的作用, 使得城乡学生都能平等地享有社会各式各样的教育资源, 感受社会的美好和多元。
2. 完善教育政策的制定与执行
我国要加强对教育公平的政策保障, 不断探索、制定更多、更合理的政策以保证城乡教育质量达到公平, 并尽力避免教育政策“缺席”和“无能”带来的危害。在“九年义务教育制度”已经普及的地区要赋予其更多的办学自主权, 让其根据当地教育实际自由发展, 并以达成和维持教育质量公平为中心, 总结经验和教训, 为实现全国性的义务教育质量公平提供示范。而对于“普九”制度尚未完全完成的地区, 国家要给予政策倾斜, 加大教育资源与经费的投入, 免去其发展的后顾之忧。
3. 构建合理的教育质量监控体系
教育质量最终是否达到公平, 不是某个学者或者教育部门就能断定的, 因此, 构建教育质量监控体系成为必要。因此, 有学者建议:教育部门要建立科学的教育质量监控体系, 确定合理的监控目标, 明确各部门职责, 对教师资源的建设、教学设施的配置和教学经费的投入进行相应监控。此外, 还要注重发展“教师评价”和“学生自评”体系, 因为只有教师才明白自己到底教的怎么样, 也只有学生才知道自己到底学到了什么, 让教育教学活动的两个主体一起来判定教育质量是否达到了公平。当然, 我们还要建立独立于教育部门以外的监控体系, 给予社会各行各业对教育质量监控的权利, 使监控结果更透明、更清晰、更直观, 并将其监控结果积极反馈至教育教学活动中来, 进一步确保教育质量的公平。
参考文献
[1]中华人民共和国教育部.中华人民共和国义务教育法[EB/OL].http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_619/200606/15687.html, 2006.
[2]国务院办公厅.国务院关于深入推进义务教育均衡发展的意见[EB/OL].http://www.gov.cn/zwgk/2012-09/07/content_2218783.htm, 2012.
[3]中华人民共和国教育部发展规划司.中国教育统计年鉴2010[M].北京:人民教育出版社, 2011.
课堂公平：教育公平的底线 篇10
一、让学生分享平等的课堂资源
课堂是由教师、学生、课程和教育设施构成的多维教育空间，物质资源的公平是实现课堂公平的基础和条件。作为政府和教育主管部门，要大力推进学校现代化教育步伐，做到课堂教学设施、教学仪器设备、图书资料等教育教学资源均衡到位，保证师生从事教学活动的基本物质需求。在实施国家课程同时，再根据当地学生的兴趣、需要、特长的个性化，设计好地方课程和校本课程，满足学生个性化学习需求，增强学生个性化学习体验，发展学生的智能优势和特长爱好。
师生分配公平是实现教育公平的保障和前提。课堂公平关键是教师资源配置要公平，要严把教师准入制度，提高教师地位，把最优秀的教师吸引到教书育人的岗位上来。对教师合理搭配，根据合格层次和年龄、性别、学历、职称等差异分配。对于班主任的选定，要从道德品质、岗位能力、责任心和事业心等综合考虑。学校要尊重学生的性别、个性、智能、特长等差异，根据差异均衡编班，让学生互帮互学、互勉互督，全面提高。
师生关系是课堂公平不可或缺的因素，教师要做到公正公平地关爱每个学生，建立互尊互爱互信的师生关系，要维护学生的尊严和人格，要因材施教，不能因“财”施教，特别是后进生，教师更好晓之以理，动之以情。保障每个学生平等参与课堂的权利。学生座位编排要公平，要遵循“成绩互补，性别搭配，性格互助，帮教方便，照顾生理”的原则。定期对学生座位进行合理调整，最大限度满足学生心理需求。
二、让学生悦纳同等的课堂教学技艺
教学方法是提高教学质量的保证。在课堂教学中，教师要做到面向全体，区别差异。根据学生的基础和特性采取适合学生个性的教学方法，使每个学生在原有的基础上冲刺最高的学习水平。教师在教学设计时，要从学生的发展需求出发，认真分析本学科对促进学生发展的价值所在，让课堂教学贴近每个学生的实际状态。要研究课标，吃透教材，把准内容。摸清学生实际水平，掌握学生特长特点，实施个性化教学设计，从教学内容、教学方法、教学目标、教学评价等方面着手，为每个学生设置合适的学习任务，创造合适的学习机会，让认知不同、情感体验各异的学生都有充足的发展。在预设的同时，还要关注教学过程的动态变化，积极把握教学中的生成资源，做到动态生成和静态设计完美结合。
让学生学习过程公平。既要体现教学要求的统一性，又要尊重学生差异。教师应根据学生的不同学习起点，不同的性格爱好，确立不同的教学目标，布置层次不同的作业。让学生根据实际情况，有选择地完成不同层次的作业。对实验操作和反映运动技能的练习，要保证每个同学都有同等的操作机会。教师要对每个学生及时予以不同的帮助，让每个学生体验到成功的快乐。
师生互动要公平。师生互动是教学中最常见的教学形式。在对象上要每个学生有参与互动和交流的时间，教师不能对偏爱的提问多，性格外向的互动多，学习成绩优秀的对话多，保证每个学生都有同等的对话机会。在互动内容上要做到“因人设问，难度各异”。教师在运用讨论式教学时，分组要做到“组内异质、组间同质”，利于学生互帮互学。在发言时，要杜绝优秀学生的“霸语权”“垄断权”，做到由浅入深，集思广益。让不同层次的学生均有不同的发展。教师在辅导时，要特别关注基础薄弱的学生，让每个学生既有展示自己的自信，又有帮助别人的快乐。
三、让学生倾听全面的课堂评价
课堂评价是基于事实而做出的价值判断，为此，评价主体要公平，要建立评价主体和评价客体之间平等和悦的互动关系。让课堂评价成为师生分享智慧、共同成长的手段。要改变单一的教师评价学生的做法，做到师生互评，生生互评，把学生评价教师的结果作为学校考核教师的参考。对班主任的评价，不能把成绩作为考核的唯一指标，学校应根据班主任工作条例，综合性地评价班主任。评课者和被评者共同参与课堂分析与评价，评课者根据教师的教学设计、教学态度、教学过程、教学结果来综合考虑，同时允许上课者提出不同的意见和建议，杜绝评课“霸权”现象。
教学过程的评价既要关注教师的“教”，还要关注学生的“学”，要本着学有收获、教有长进的目标，把学生的发展和教师的发展有机结合起来。教师要根据不同学科、不同单元、不同课时特征，正确处理知识与能力、过程和方法、情感态度价值观的辩证关系。教学过程中是否关注了后进生。在评价教学时，不仅要看教者把握教材的高度，还要看对应教学的实然程度。既要看课堂实景，还要聆听教师的说课和教学反思，促进教师更新教学观念，提高教学技艺，提升教育实践的能力。
对于教学结果的评价，不仅要关注成绩，更重要的是，发现和发展学生的潜能，让每个学生都得到充分发展。要尊重学生的个体差异和个性需求，尤其要为学困生“解困”，要从三维目标整体评价学生，不仅要看“智”，还要看“德”“美”“体”等，不能以一概全。课堂管理评价要到位，班级干部的产生要充分体现学生的意愿，变指定任命为民主选举和动态轮流，让每个学生都有自我教育的机会和权利。班级布置每个学生要参与其中，提高学生锻炼机会。表扬和批评要公正，不偏爱优生，不歧视后进生。在课堂上每个教师都要承担起既“育分”又“育人”的责任。
当然，真正的课堂公平，不能牺牲“效率”，要坚持“公平优先、兼顾效率”的原则。要根据每个学生的特点和潜能，为他们提供“最需要”“最适合”的教育需求。
论公平责任原则之不公平 篇11
一、公平责任原则之“公平”理论溯源
公平责任原则, 顾名思义, 出于“公平”的目的而设立的原则。何为公平, 公平一词来自于美国行为科学家斯塔西·亚当斯在其著作中提出来的一种激励理论, 该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。该理论的基本要点是:人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较, 并对公平与否做出判断, 公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此, 从某种意义来讲, 动机的激发过程实际上是人与人进行比较, 做出公平与否的判断, 并据以指导行为的过程[1]。显而易见, 斯塔西·亚当斯的公平理论里所体现的公平是人的一种主观感受, 一种进而可以激发人的工作积极性的价值尺度。
约翰·罗尔斯把平等与自由结合起来, 作为社会公平的标准, 其公平观包括两个原则: (1) 每个人都拥有尽可能广泛的基本自由, 只要这种自由与他人所享有同等基本自由不相矛盾 (平等自由原则) 。 (2) 社会和经济利益方面的不平等如果不可避免, 且为社会发展所必须, 那么这些不平等至少应当满足下面两个限制条件:差别原则和机会的公正平等原则。即要最有利于最不利者且机会完全自由的开放, 没有歧视、封闭和垄断[2]。罗尔斯的公平观, 我认为, 更多的是侧重于人和人之间的平等和自由, 关注到如何让最少受惠者获得最大利益, 使最少受惠者与最大受惠者之间实现相对的平等。
马克思主义公平观是建立在唯物主义经济基础之上的理论, 恩格斯指出:“公平始终只是现存经济关系或者反映其保守方面, 或者反映其革命方面的观念变化的神圣化的表现。”[3]由此可以看出, 马克思恩格斯的公平观里更多的强调了相对公平, 绝对的公平是不现实的, 只有在不同的经济条件下, 不同的阶级中, 不同的历史环境下, 由一定的社会的物质生活条件决定的公平。
二、公平责任原则在中国法律中的适用
公平责任原则作为侵权责任三大原则之一, 其适用范围的规定显得很模糊。相对于其他两大归责原则而言, 如过错责任原则强调的是“过错”二字, 在中国民法中, 对“过错”的追究是有具体的适用条件的。无过错责任原则强调的是严格责任, 即使没有过错也要承担责任, 因此, 在中国民法中对无过错责任作了具体的规定, 不允许法官任意扩大或缩小适用范围。
公平责任原则的设立实际上是为了弥补过错责任原则和无过错责任原则适用中的不足, 在司法实践中, 当既不能适用过错责任原则也不能适用无过错责任原则的时候, 公平责任原则可作为适当的补救。根据民法通则第132条规定, 当事人对造成损害都没有过错的, 可以根据实际情况, 由当事人分担民事责任。此条很显然将适用公平责任原则的权利赋予了法官。个人认为, 法官拥有自由裁量权并非坏事, 可以弥补中国法律刚性有加韧性不足的缺陷, 有利于体现法律的人性化的一面, 但过分地依赖这个自由裁量权, 尤其在公平责任原则适用的问题上, 就会造成公平责任原则的滥用。
目前中国民法中, 适用公平责任原则的情形, 主要有以下几种: (1) 无行为能力人、限制行为能力人致人损害而其监护人尽了应尽职责时, 由监护人根据公平责任原则适当承担民事责任; (2) 因紧急避险造成他人损失的, 如果险情是由自然原因引起, 行为人采取的措施又无不当, 则行为人不承担民事责任, 但受害人要求补偿的, 可以责令受益人适当补偿; (3) 因见义勇为遭受损害的, 受益人应依公平责任原则予以适当补偿; (4) 当事人对造成损害均无过错, 但一方是在为对方的利益或共同利益进行活动的过程中受到损害的, 可以责令对方或者受益人给予一定的经济补偿。
三、公平责任原则适用中的不公平
然而, 最近几年, 公平责任原则的适用范围随着法官的自由裁量越来越大, 对此而产生的质疑也越来越多, 比如重庆“烟灰缸伤人案”, 案情大致是从楼下经过的行人被楼上扔下的烟灰缸砸伤, 伤者遂将二楼以上的二十几户居民全部起诉, 法院要求居民承担证明责任, 由于这些居民无法履行证明责任, 结果判令由二十几户居民共同分担医疗费用。且不说此案后来的新发展和变化, 就案件本身而言, 适用公平责任原则就没有体现设立公平责任原则的初衷。
首先, 从纯法理的角度考虑, 此案是否实现了公平呢?根据斯塔西·亚当斯的理论, 公平应当是一种能够激发人的积极性的主观感受, 而这二十户分担医疗费用的居民当中, 除了有一位是真正的肇事者以外, 其他都是无辜者, 作为无辜者的十九户居民如何能从审判的结果中体会到公平的感觉并进而产生积极的主观感受呢?其次, 罗尔斯的《正义论》中谈到公平是让最少受惠者获得最大的利益, 使最少受惠者和最大受惠者实现相对的平等。此案中如果最少受惠者是受害人的话, 那么最大受惠者应该就是肇事者了, 如果要实现两者之间的平等, 莫过于找出肇事者, 赔偿受害人了, 可是, 将无辜的十九户居民都拉扯进赔偿案, 即使能使受害者获得权益的补偿, 而肇事者依然逍遥法外, 何谈两者之间的相对平等?相反, 十九户居民因这样的审判结果, 成为新的最少受惠者, 那他们的公平又如何实现呢?再次, 马克思恩格斯的公平观指出, 对公平的追求同人类发展的利益始终是一致的, 这个理论告诉我们好的法律是应该适应人类发展并受当时的社会物质生活条件制约的, 在审判的过程中不仅要严格依照法律, 还要根据实际情况了解立法者的意图, 法律是实现公平和正义的手段, 因此, 追求法律上的公平也应该是和人类发展的利益是一致的。可是在此案中, 适用了公平责任原则后, 不仅没有使得肇事者受到应有的惩罚, 也无法在大多数人的心里设立一个预防的警戒线。
其次, 简单套用公平责任原则处理过错责任和无过错责任无法涉及的领域是很牵强的, 此案中, 受害人和二十户居民都没有过错, 就考虑适用公平责任原则, 大家平均分摊赔偿费用, 似乎问题得到了解决, 可是要是延伸到其他的领域, 就会发现要乱了套了。例如, SARS, H1NI病毒的流行, 传播人和被传播者都是没有过错的, 那是不是感染者都要追究传染自己病毒的携带者或者所有SARS和H1N1病毒的传播者的责任呢?那么这既是个庞大的诉讼群体, 也是个复杂的追究过程, 关键是, 感染上病毒的人一考虑到自己要承担巨额赔偿责任, 很可能都要躲起来不去治疗了, 那就会在不知不觉中传播给更多的人, 后果不堪设想。
适用公平责任原则的条件是当受害者与加害人都没有过错的情况下, 出于公平的考虑而作的选择。在本案中, 加害人究竟是谁还无法弄清, 就想当然的把20户都列入了加害人的名单, 是不公平的。因为真正掷出烟灰缸的只能是一户, 一户的责任平摊到20户, 并不是实现公平的最佳选择。更何况, 如果能确认是哪一户所为的话, 该户掷下烟灰缸的行为能说是无过错的吗?
再次, 在央视《今日说法》的案例中, 专家谈到适用公平责任原则对此案的评论是, 如果让受害人承担所有的不利后果, 是不公平的, 而采取20户平摊的方式对这20户尽管也是不公平的, 但这是小不公平, 牺牲20户的小不公平, 保全受害人的公平, 是值得的。因为法律不可能做到绝对的公平, 相对的公平才是实现法律救济的根本目标。乍一看, 和罗尔斯《正义论》里面的公平观惊人的相似, 但细细推敲, 其实该观点是有瑕疵的, 是对罗尔斯公平观的断章取义。公平既然要有利于最少受惠者和不利者, 当然反过来的意思就是要不利于加害者了, 任何案件里面一旦涉及到公平, 一定有处于不公平地位的两个相对人, 所以要想实现公平, 必须要找到处于不公平状态的当事人, 当受害人成为最少受惠者或最不利者时, 导致这个不利状态的当事人才是不公平的另一方。所以, 出于以上考虑, 我认为, 维护受害人的利益是对的, 但是另一个当事人应当是那个无法找出的加害人, 而不是包括加害人在内的20户居民。对于受害者来说, 20户居民平摊后的费用相对于他的损失是小的, 可是对于这20户居民, 会因为他们所处的社会地位, 工作条件, 教育程度的不同, 对赔偿款的承受能力也是各不相同的。
综上所述, 公平责任原则在司法实践中并不是一个普遍适用的原则, 是存在很多争议的。归根结底, 一是公平责任原则界定不够明确, 导致适用过程中过度的依赖法官的自由裁量权, 很容易造成权力的滥用。二是公平责任原则的适用往往会导致新的不公平产生。因此, 公平责任原则也就失去了其存在的价值。
有人提出, 可否引入刑法中的“疑罪从无”和“无罪推定”原则来看待适用公平原则的民事案件。专家的观点是否定的, 但我认为, 我们适用法律不是光看法律是怎么规定的, 关键是要了解法律为什么这么规定, 刑法中之所以设立了“疑罪从无”“无罪推定”, 目的就是改变中国过去的诉讼制度中“不能放过一个坏人”的着眼点变成“不冤枉一个好人”的着眼点, 充分的保障个人的基本权利。因此, 公平责任原则中无论对错各打50大板的做法, 归根结底还是延续了旧法律制度中“宁错杀三千不放过一个”理念, “疑罪从无”“无罪推定”这样的改革对民法中部分旧的司法理念有着积极的借鉴作用, 与其直接适用刑法“疑罪从无”“无罪推定”原则, 不如针对民法的特点设立相关的理念, 从而扩大部分法律原则的适用范围, 这样, 才能真正做到公平。
参考文献
[1]百度百科词条, http://baike.baidu.com/view/46978.htm.
[2]吕世伦, 公丕祥.现代理论法学原理[M].合肥:安徽大学出版社, 1996:72.