组织学习理论

组织学习理论（共12篇）

组织学习理论 篇1

1 引言

组织学习的研究不仅吸引了大量其他领域学者们的参与, 也对包括组织行为理论、认知和社会心理学、社会学、经济学、信息系统、战略管理和工程等领域做出了大量的贡献[1]。鉴于此, 大量主题围绕组织学习, 涉及范围从方法论到技术应用, 可以说包罗万象。这里有尝试直接对话管理者的《第五项修炼》[2], 有以促成一类组织学习为目标的质量管理[3、4], 有咨询界和企业管理者感兴趣的知识管理和标杆管理, 还有对组织学习微观过程的大量研究。要通过一篇文献覆盖组织学习的方方面面是非常有难度的, 本文试图通过对组织学习过程的研究历程的梳理和组织学习与其他领域结合的一个例子, 使组织学习理论研究框架的整体有所呈现。

2 组织学习的兴起与框架

从管理学角度对组织学习的研究最早始于经济学中的规模经济现象, 对学习曲线研究的出现逐渐将组织学习推向一个正式的分支领域。学习曲线是当组织生产多于一个产品时, 生产的单位成本以下降速率递减的形式下降。在很多企业中都能找到学习曲线, 其中最早有Wright在对飞机制造人力成本的研究过程中发现的学习曲线[5], 之后, Rapping在船舶制造业, Gruber在半导体制造业, Darr在匹萨制造过程中都发现了学习曲线的现象。在这个过程中, 研究发现学习曲线不仅存在于个体层面, 同样存在于组织层面。同时, 不同因素包括行业、产品、人员等对生产学习曲线下降速率的影响也得到了深入的研究。

现在, 将对学习曲线的研究拓展到对组织学习领域的研究的方向包括: (1) 对学习曲线的“学习效果”的度量的拓展, 从之前一般用到的单位生产力的指标拓展到现在可以用质量、绩效等指标; (2) 影响学习曲线速率的因素, 这个问题可以容易演化为组织学习的产生和影响组织学习的因素等问题; (3) 组织遗忘, 人员流动势必对组织内知识的保存产生影响, 鉴于组织保存知识的能力对组织绩效有影响, 组织遗忘的影响因素成为一个研究方向; (4) 知识转移, 产生的知识需要通过转移才能得到更好的利用, 那么知识转移的影响因素及促进知识内部转移和防止知识外部转移这一对矛盾也成为现今主要的研究方向。

一个研究向一个领域的发展过程中, 理论大厦的基础的构建是必不可少的。组织学习领域的最核心问题就是组织学习是什么?大多数学者认同组织学习是组织在获取经验过程中所发生的改变, 更确切的说, 组织学习是组织知识随组织经验变化而发生的变化[1]。根据这个定义, 组织学习是将经验转化为知识的过程, 知识通过各种方式被保存在组织内, 形成组织的知识背景, 当然, 不同组织的知识背景影响组织对任务和组织经历路径的选择, 从而影响组织经验, 因此组织学习的全过程形成了一个循环, 同时, 组织学习这个循环是在外部环境背景和组织的其他背景下运行的。基于这样的思考, Argote将组织学习的全过程用流程图的形式表现了出来, 见图1[1]。这个组织学习框架被提出的意义不在于它有严密的逻辑基础或者是对现实问题有明确的指导, 而是在于它以普遍能接受的、对组织学习过程的理解, 对组织学习领域的文献进行了分类。

2.1 组织学习过程

正如前面所说, 组织学习一般被分为知识创造、知识保存和知识转移三个过程。以组织学习过程为关注点的文献中有一部分是直接关注组织学习过程这个整体, 他们通过不同维度对组织学习进行研究。Levinthal和Rerup从学习过程是否有意识这个维度出发, 研究有意识学习和无意识学习的互补性[6]。Wegner通过交互记忆, 研究学习过程分散在组织成员间的组织学习模式[7]。当然, 更多的文献是在区别组织学习三个过程的基础上, 对每个过程进行独立的研究。

知识创造与创新联系紧密, 因为创新本身就是一种知识创造。创新领域的学者们提出复杂的经历有助于创新, 而之前的经历限制创新, 这其实是在研究经验对组织学习的影响。Hirst等人提出, 创新的程度随着经验的丰富有一个先增加后减少的趋势;有些学者则研究不同经验, 如直接经验或间接经验、成功经验或失败经验、同质经验或异质经验, 对创新的影响。此外, 关于组织惯例、个人特质、激励制度、社会网络和设备等对知识创造的影响, 不同学者分别进行了研究。

组织记忆是另一个重要的研究方向, 人员的流动势必带来组织知识的丢失, 这接下来会影响组织绩效。为什么有些组织的知识被保存得较好, 各种知识保存形式的效率比较都是组织记忆需要探讨的问题。许多文献研究了影响组织遗忘的因素及组织记忆的储存方式, Carley、Rao、Ton等人分别提出层级化、高度结构化及服从型组织的组织记忆更难丢失。交互记忆系统是组织记忆最近兴起的一个热门方向, 交互记忆系统中知识的分散储存方式给组织记忆储存的研究提供了新的观点和大量现实的案例。

组织除了可以从经验中直接获取知识外, 还可以从其他方面间接获取知识, 而这种间接获取知识的方式就是知识转移。现在对知识转移的研究主要集中在研究影响知识转移的因素和不同知识的转移效率这些问题。应用到实际, 为了保持企业的竞争力, 如何处理降低企业内部知识转移的难度和提高企业外部知识转移的难度这对矛盾成了现今的重要研究对象。Argote和Ingram结合组织记忆的储存方式, 认为将知识储存在员工间的网络中 (即组织的结构中) 是一种解决这个问题的好的策略[8]。

2.2 组织学习状态

组织学习状态主要指图1中的组织处于的组织经验和组织背景。从图1可以看出, 组织经验是直接产生组织知识的源泉, 而组织背景则在这个过程中起着限制和调节的作用, 组织经验和组织背景对于组织学习的重要性随着大量文献的出现也逐渐被揭示出来。

组织学习起始于组织经验, 那么研究组织经验的各个维度就是了解组织经验对组织学习的影响的一个重要思路。Argote和Todorova提出, 可以从经验的组织、内容、空间、时间等维度对组织经验进行研究。例如在Levitt和March的那篇重要的“组织学习”文献中, 他们就研究了从本地组织中直接获取经验和从其他方式间接获取经验的区别。Gibson、Pisano、Zollo等人也从空间、时间、经验的稀缺性等维度对组织经验进行了研究。不管从什么维度, 学者们的确是向着细粒度的方向研究组织经验, 通过: (1) 研究不同经验对学习效果的影响; (2) 研究不同条件下的经验对学习效果的影响; (3) 检验不同经验间的相关性; (4) 促进设计有效经验来提升组织学习等方式, 推动了对从组织经验到组织学习过程认识的发展。

组织背景是学者们最近意识到会对组织学习产生重要影响的另一因素。Lave和Wenger等人曾认为认知只有在特定的背景中才会产生意义。虽然这可能太绝对, 但组织背景的重要性不言而喻。例如一个能让成员感觉心理安全的文化更促进学习的发生。对组织背景的研究趋势也是朝着研究组织背景各个维度的方向发展。而且如同对直接经验和间接经验的区分, 组织背景也尝试区分直接背景和间接背景。自Mc Grath等人提出成员—工具—任务网络模型, 学者们意识到即使在组织内部也存在直接影响行为的背景 (成员、工具等) 和间接影响行为的背景 (文化等) , 而直接影响行为的背景也一定会直接影响学习行为, 因此对组织背景进行区分是必要的。

虽然组织学习状态的重要性已被认识到, 对组织学习状态的研究相对还处于初期阶段——现阶段主要还停留在对各个状态独立研究的阶段上。可以预测, 组织学习状态未来的研究方向不仅还会朝着其各个维度的细粒度方向发展, 也会朝着研究组织背景、组织经验间相互作用及其共同对组织学习影响的综合方向发展。

2.3 组织学习的分层次研究

之前从组织学习过程出发概括了各部分文献的主要研究方向, 但有一个问题在这个过程中没有得到很好的说明, 那就是知识转移。虽然知识转移也可以认为存在于组织学习过程的某个阶段, 比如如果认为知识转移是从组织到组织 (一种比较常见的形式) , 那么这个过程应该存在于从背景到背景这个阶段——环境背景到组织背景大致能描述这个过程, 但这正说明了知识转移机理与组织学习机理, 特别是知识产生机理并不完全一致。因此, 从组织学习发生的层次这个角度来重新看待知识创造、知识储存和知识转移这些问题也是必要的。

组织内学习研究组织内群体、部门、单元的学习过程;组织学习研究组织作为一个整体的学习过程。这两个过程都是研究单元 (不论组织内单元还是组织单元) 如何从经验中学习, 跟之前论述的内容是一致的。额外补充的一点是, 一些文献研究了学习过程产生对组织不利影响的可能性。

组织间学习主要研究向其他组织学习的机理、影响等, 而这个过程其实就是知识转移的过程。虽然知识转移和知识创造过程同样包含一些共同的机理, 比如近视搜索, 但它们的区别也是显而易见。知识转移从转移路径角度来看的一个主要研究方向是社会网络和社会其他结构如何影响知识转移;从企业接收角度来看是研究企业的吸收能力。企业的解释、应用和利用获得的信息的能力, 不难理解, 会影响企业的吸收能力, 那么企业的这些方面是如何影响其吸收能力是一个研究方向, 一些学者对吸收能力的影响因素做了不少有吸引力的实证研究。

组织内学习、组织学习和组织间学习存在一些机制上的不同, 但它们间的某些相同及组织学习过程往往同时影响三个层面, 这些都预示了融合三个层面学习的研究将成为未来的一个研究方向。

参考文献

[1]Argote L, Miron-Spektor E.Organizational learning:From experience to knowledge[J].Organization Science, 2011, 22 (5) .

[2]Peter S.The fifth discipline[J].The Art&Practice of Learning Organization.Doupleday Currence, New York, 1990.

[3]Deming W E.Out of the crisis.Cambridge, MA:Massachusetts Institute of Technology[J].Center for Advanced Engineering Study, 1986 (6) .

[4]Juran J M.Juran on leadership for quality:An executive handbook[M].Free Press, 2003.

[5]Wright T P.Factors affecting the cost of airplanes[J].Journal of the Aeronautical Sciences, 1936 (3) .

[6]Levinthal D, Rerup C.Crossing an apparent chasm:Bridging mindful and less-mindful perspectives on organizational learning[J].Organization Science, 2006, 17 (4) .

[7]Levinthal D, Rerup C.Crossing an apparent chasm:Bridging mindful and less-mindful perspectives on organizational learning[J].Organization Science, 2006, 17 (4) .

[8]Argote L, Ingram P.Knowledge transfer:A basis for competitive advantage in firms[J].Organizational behavior and human decision processes, 2000, 82 (1) .

组织学习理论 篇2

关键词:学习型企业;人力资源管理;趋势;创新

一、基于学习型组织理论的学习型企业构建

随着学习型组织的日渐风行和人们对其的关注日甚,试图对学习型组织的本质内涵作出精确描述的不乏其人。学者们的研究表明,在学习型组织中,人们不断地扩展他们的能力,创造理想的结果;在学习型组织中,人们不断学习相互之间怎样一起工作与学习,发挥参与精神和协作精神,全力实现共同愿景;在学习型组织中,人们不断寻求改革的对策,及时调整行动路线,随时满足企业发展的需要;在学习型组织中,人们积极地培养全新开阔的思维方式,以顺应瞬息万变的环境变化。那么什么是学习型组织呢?美国麻省理工学院教授彼得・圣吉博士认为,学习型组织就本质而言就是一个具有持久创新能力去创造未来的组织。它就像具有生命的有机体一样,在内部建立起完善的“自学习型机制”,将成员与工作持续地结合起来,使组织在个人、工作团体以及整个组织三个层次上得到共同发展,形成“学习―持续改进―建立竞争优势”这一良性循环。

学习型企业的构建是一个企业学习、引进、消化、吸收外部先进技术与管理模式并将其转化为企业生产力,促进企业发展的一个过程。当然,学习型企业的构建并非千篇 一律的,不同的学者都对此提出了自己的观点。最为著名的要数鲍尔・沃尔纳的五阶段模型,约翰・瑞定的“第四种”模型,彼得・圣吉模型。彼得・圣吉在1990年所着的《第五项修炼――学习型组织的艺术与实践》一书中认为,构建学习型企业的五项基本修炼分别是:培养“自我超越”的员工、改善“心智模式”、建立“共同的愿景”、促进有效的“团队学习”、形成全局性的“系统思维”。围绕“五项修炼”,各国企业都掀起了一股“学习”热潮。如何使企业脱胎换骨成为学习型企业是每个企业的当务之急。

二、基于学习型组织理论的企业人力资源管理发展的新趋势

在学习型组织内部,知识管理者被赋予更加重要的、独特的地位,导致了企业中人力资源管理职能的位移,即在战略层上的上升和操作层上的下降。

一方面,柔性化成为人力资源管理的新趋势。人力资源管理的柔性化是学习型组织面临的首要问题。所谓柔性化,指在企业劳动者文化素质日益提高,领导者与被领导者的知识鸿沟日渐缩小的情况下,企业与受聘者的关系,从“契约”关系演变为“盟约”关系,原来金字塔式的逐级的、刚性的管理方式向柔性化方向发展。柔性化管理模式不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理,是一种反应迅捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。人力资源管理的柔性化在人力资源管理的过程中要展示的就是“和谐、融洽、灵活、敏捷”等柔性特征。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下,在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上所实行的分权化的管理,逐步形成整个企业员工的共同愿景。

另一方面,电子化人力资源管理的迅速发展成为人力资源管理的新趋势。电子化人力资源管理是一种新型的人力资源管理模式。在学习型组织中,电子化人力资源管理的核心是将基于互联网的人力资源管理流程化与自动化,实现现代科技与人的完美结合。电子化人力资源管理的优点有很多:如人力资源管理过程自动化;加快信息流程;使人力资源管理同业务流程与直线管理相配合;减少成本同时保证有更高的服务品质;使整个员工薪酬制度与公司战略相一致;提供各种报酬支付方案,以期产生长期激励;提供具有战略眼光的高级学习培训计划,使员工能更好地面对未来的竞争。随之而来的就是降低员工流动率,提高工作满意度,有效提高了员工工作的生活质量。

第三方面,人力资源流动成为人力资源管理的新趋势。学习型组织中的员工具有较高的流动意愿,集体跳槽和集体流动成为一种不再罕见的现象,这对企业的人力资源管理乃至整个企业构成了巨大的挑战。现代企业管理中的二八原则更赋予了那些精英人才以巨大的影响力,他们的流动直接影响了企业的存在和发展。同时,员工的流动本身对企业也有积极的影响,可以促进企业组织结构的优化,保持员工队伍的活力和创造力。

同时,人力资源管理者角色及其职能定位更趋于强调战略问题。人力资源管理理论和实践的发展,企业人力资源管理人员将逐渐从过去那种行政角色转变成为学习型组织教育的推动者、高层主管的咨询顾问、管理专家和企业创新、变革的倡导者,同时,管理的职能也发生了位移,在企业的战略层次上的提升和在具体执行层次上的下降。这种变化对企业的人力资源管理提出了新的要求。人力资源管理虽然只是整个组织管理的一个组成部分,但因为它的管理对象是组织中最重要的资源――人力资源,它通过其所管理的人与其他管理

职能进行互动,在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。

人力资源管理的这几大趋势,是所有的企业都面临着的强大挑战。人力资源管理的柔性化、集成化、电子化以及管理职能的分化给传统的人力资源管理模式带来了巨大的冲击,对人力资源管理提出新的要求。 三、基于学习型组织理论的企业人力资源管理创新

首先,必须增加人力资本投资,加强对员工的培训。柔性化趋势带来了组织扁平化,建立迅捷反应的员工队伍是实施柔性管理模式和组织扁平化的关键。高素质、快速反应的员工是柔性管理对企业的要求。要把提高人的素质,启迪人的创新意识,培育人的创新能力,发挥人的知识智慧放在人力资源开发的首位,通过培训教育,使人的知识结构合理,创新意识增强,不断超越自我,是实现人力资源素质全面提高的关键。为不断扩展人力资源的知识面,扩大其掌握的知识量,提高其知识和技能。能够把创造知识、获取知识的工作组织起来,能够把孤立的、片断的知识组织起来,形成整体的、系统的知识,能够把个人知识组织成集体知识,实现知识共享。

其次,必须在不断提高管理水平的基础上构建网络和信息技术上的电子化人力资源管理系统。学习型组织必须重视企业内部的信息化建设,加强人力资源管理系统与企业其他信息系统的匹配性与集成度。学习型组织中,特别要重视培训管理模块的建设,重视人力资源的立体开发。企业人力资源开发要对企业员工的培养、选拔、使用、考核、激励等全过程进行开发,不能仅仅局限于确保这个直线上的个别的、单个的环节的实现,同时注意每个环节所使用手段的多样化,形成一个立体多维化的人力资源开发体系。企业要结合自己的实际情况,选择适合自己发展的电子化人力资源系统。电子化人力资源的实现需要具备两方面的条件:一是企业自身人力资源管理水平的高度,二是企业信息化手段的实现程度。而两者之中人力资源管理水平对现今中国的大多数企业而言更为重要,只有管理水平具有一定高度后信息化的手段才能真正与之结合,从而进入通过信息化的手段提高企业绩效的阶段。企业管理信息化不是万能药,管理上的零滞后一直是管理者孜孜以求的理想状态。数字化手段是降低管理滞后的最有效的辅助手段,随着管理信息化水平的发展,信息系统在企业中可发挥的作用也越来越大。

再次,必须构建具有自身特色的现代企业文化。现代企业文化,是在20世纪80年代初对管理科学、行为科学、文化学等当代管理理论的研究和探索中逐步形成的。其核心内容是吸收了传统文化的精华,应用先进的管理思想,为企业明确价值观和行为规范。企业文化一旦形成,作为文化组成部分的企业的有关规章制度,行为规范便不再是约束和要求,而成为员工的习惯和自觉自愿的行动。健康有利的企业文化,不但能指导职工的日常言行、工作,而且还能使职工感到满意,并培养他们的奋发精神。学习型企业所倡导的正是这样一种健康向上的企业文化精神。学习型企业中的管理思想和价值观,企业所形成的良好氛围和环境,企业家精神,企业增长模式,不仅构成了企业文化的主要特征,也使得企业在激烈的时常竞争中立于不败之地。这不仅可以提高员工的工作效率,而且可以对员工产生强大的吸引力而不致从企业中“游离”出去。

最后,必须对人力资源管理者角色及其职能的重新定位。人力资源管理的战略性角色,主要集中于把人力资源管理的战略和行为与组织的经营战略结合起来,通过有效的人力资源管理来提高组织实施战略的能力,把组织的事业战略转化为人力资源管理活动,并通过人力资源管理活动所提供的有效产出来帮助组织实现其战略目标。作为知识和技能“承载者”的人力资源,代表了这个企业所拥有的所有专门知识、技能和能力的总和,是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。人力资源管理的许多具体职能可以由一些专业的服务机构完成,人力资源部门如果还忙于管理日常琐碎业务的话,无疑是人力资源管理职能的庸俗化。管理咨询公司主要由一大批在人力资源管理方面的专家组成,专门从事人力资源管理的研究和咨询,很多时候还拥有企业本身不具备的知识和技能。从长期来看,既能够帮助降低企业管理成本,又可以使企业获得新的管理技术与管理思想,还可以对企业的发展起到巨大的推动作用。实施人力资源管理创新,要将人力资源管理部门职能向直线职能部门回归,这就意味着人力资源管理部门职能的层次化和向下分散、放权。

参考文献:

[1]彼得・圣吉.第五项修炼――学习型组织的艺术与实践[M].北京:三联书店,1990.

[2]斯蒂芬・P.罗宾斯.管理学[M].北京:中国人民大学出版社,1996.

组织学习理论 篇3

关键词：高职院校;学习型组织;党建工作

一、高职院校学习型党组织建设的意义

（一）有利于提升高职院校的行政管理绩效。对党的理论政策和路线方针进行贯彻执行的是党员干部，他们是组织者、实践者和推动者，党员干部素质的高低与高职院校党建工作的持续发展息息相关，高素质是其发展的重要保障。习主席曾明确指出，“党员干部的学习，是胜任领导工作的内在要求和必经之路”。而高职院校的党建工作，是由党委进行领导的校长负责制。通常，校长的执政能力强，党员干部就会严格执行党的路线、方针、政策，反之则亦然。要推动高职院校的发展并不断创新，需要建立高素质的党员队伍，因为他们是发展进取的内在动力。因此，首先是要对党员干部的素质进行培养和提高，而学习型党组织的其重要的途径，具有现实意义。由此可以看出，学习型组织理论，是提升执政队伍的素质和能力的重要途径，是提高高职院校行政管理的新举措。

（二）有利于提升党员干部的生命境界。读书学习是陶冶情操、净化心灵、拓展知识较为直接有效的方法。因此，党建教育工作者要认识到读书学习的重要性，它能够开阔人们的视野、增长人们的知识，能够使党员干部克职操守、拒绝诱惑，能够让党员干部达到“正心、修身、齐家、治国、平天下”的人生境界。在高职院校中，党员干部在工作中会遇到很多的机遇，同时也有很多的挑战，需要他们在面对多种多样的问题、困难面前，都能够戒骄戒躁、学以致用。有效地利用校园的文化资源，充分地进行读书学习，保持“学而不厌，学而乐思”的精神，通过不断地学习提升自己、武装自己，建立正确的人生观、价值观，实现人生理想。因此，在高职院校中开展学习型组织，可以不断提升党员干部的生命境界、人生价值。

（三）有利于促进和谐校园建设。 “促进人的全面发展是构建和谐社会的核心内容和最终目的”在党的“十八大”中已明确指出，现已纳入中国特色社会主义道路的内涵之中。高职院校是培养人才、蕴育人才的地方，通过学习型的党建工作，建立和谐的、人文的校园生活，构建文明、民主的校园文化，进而实现师生的全面发展。因为党员干部是校园管理工作的承担者，规章制度的制定者、执行者，因此通过学习型的党组建设，党员干部能够不断地提高自身的综合素质，实现自身的全面发展，进而通过实际行动带动全院校师生的全面发展，促进和谐校园的建设。

二、打造学习型党组织的创新路径

（一）注重学习机制的完善。以创建学习型领导集体为引领，高职院校的党组织及支部，要通过定期开展相关党建理论的学习，创建学习型党员干部队伍。首先进行理论学习，可以每月或每学期定期进行党员干部集中学习政治理论、法律法规等相关业务知识，并撰写思想汇报和心得体会，及时传达党建组织的精神并进行具体工作的分配。每个党员干部要根据自身的工作分配，结合实践情况，进行课题研讨和攻关，对高职院校的发展积极地进行调研、深入开展专题讨论、寻求发展出路，确定未来发展计划，明确中长远目标。另外还要不断完善党员干部的学习机制，要以日常教育为主要手段，同时也要顺应当前信息时代的要求，实行网络化的管理和学习，有针对性进行相关岗位知识的学习和更新，营建快乐的学习环境，创建良好的学习氛围，为党员干部爱岗敬业奠定基础。

（二）注重培训机制的建立。根据每年新的法律法规的出台、新的管理理论的出现，党员干部要结合实际工作制定培训计划来进行业务拓展、更新技术知识等，对各级的党员干部和群众要通过相关专题进行学习交流、分享成功经验、吸取失败教训。并且通过培训学习，党员干部的知识得到了丰富，拓展了思维，有利于综合素质的提高。还可以通过开展座谈会的方式，进行学习和培训，提高高职院校党员干部的管理力、执行力，有效提高自身综合素质。此外，还可以通过培训、学习的方式，使党员干部得到不断地深造学习，使党员干部的知识和技能得到不断地充实，搭建党员干部的成长平台。

（三）注重考评机制的激励。建立考评制度，对高职院校的党员干部进行量化考评，并根据制度严格地执行下去。对于有成绩的党员干部，不仅可以进行表彰鼓励，还可以拿出部分资金适当地进行绩效奖励，也可以作为科研创新的奖励，激发党员干部的工作积极性，提高工作热情、专研管理业务，充分发挥党员干部的领导作用。而且，还要对一些先进的党员干部及其事迹进行大力宣传、树立典型，提倡党员干部在自身工作岗位上成长、成才。在高职院校中，党员干部还要注重科研奖励、人才引进、学术交流等相关规定的完善，尊重知识与人才，激励全校师生努力进取，为高职院校的发展添砖加瓦。

结语：总而言之，加强高职院校学习型党组织的构建具有十分重要的意义，同时也是构建社会主义和谐社会的需求所在。

参考文献：

[1] 陈登源.建设学习型党组织与提高党员干部理论水平[J].长春理工大学学报，2010，（10）.

彼得·圣吉的学习型组织理论 篇4

在圣吉之前, 一些杰出的思想家通过近百年的探索, 为学习型组织理论的形成奠定了基础。学习型组织的理论基础是“系统动力学”。系统动力学的创始人是麻省理工大学的佛瑞思特教授。圣吉是佛氏的学生, 在他的指导下, 圣吉花了十年时间研究出学习型组织的理论与实务。圣吉正是在他老师佛氏1965年发表的一篇论文《企业的新设计》的基础上, 汇集了其他人的新思想, 才完整地提出了学习型组织的概念与分析框架。系统动力学研究表明, 一般大企业的平均寿命只有40岁, 在历史舞台上只有瞬间的辉煌。这是因为, 外界风云突变, 企业内部的管理思想、组织结构、企业文化等许多方面却还保持着静态的“惯性”。圣吉认为所有企业面临的主要问题, 究其实质, 就是因为他们是“很差劲的学习者”。一个组织常常存在多项基本的学习“智障”, 如“局限思考”、“归罪于外”、“缺乏整体思考的主动积极性”、“专注于个别事件”、“对于缓慢而来的威胁视而不察”等等。因此, 企业应通过建立学习型组织, 在面临剧烈变化的外部环境时, 组织应力求精简、扁平化、弹性应变、终生学习、不断进行组织再造, 以维持竞争力。

学习型组织不存在单一的模型, 它是关于组织的概念和雇员作用的一种态度或理念, 是用一种新的思维方式对组织的思考。在学习型组织中, 每个人都要参与识别和解决问题, 使组织能够进行不断的尝试, 改善和提高它的能力。学习型组织的基本价值在于解决问题, 与之相对的传统组织设计的着眼点是效率。在学习型组织内, 雇员参加问题的识别, 这意味着要懂得顾客的需要。雇员还要解决问题, 这意味着要以一种独特的方式, 将一切综合起来考虑, 以满足顾客的需要。组织因此通过确定新的需要并满足这些需要来提高其价值。它常常是通过新的观念和信息而不是物质的产品来实现价值的提高。学习型组织需要领导扮演新角色, 发挥三个明显的作用。 (1) 进行组织设计。组织设计的第一个任务就是培养组织目的、使命和核心价值观的治理思想, 它将用来指导雇员。有头脑的领导要确定目标和核心价值观的基础。第二个任务是设计支持学习型组织的新政策、战略和结构, 并进行安排。这些结构将促进新的行为。第三个任务是领导并设计有效的学习程序。创造学习程序并且保证它们得到改进和理解需要领导的创造力。 (2) 创造共同的愿景。 (3) 当好服务型的领导。

一、建立共同愿景

共同愿景指的是一个组织中各个成员烂熟于心的共同目标, 在一个团体内领导都要善于整合共同愿景, 形成衷心渴望实现目标的内在动力, 将自己与全体成员所共有的目标、价值观与有使命的组织联系在一起, 主动而真诚地奉献和投入。

圣吉认为, 共同愿景对学习型组织是至关重要的, 因为它为学习提供了焦点与能量。在缺少愿景的情形下, 充其量只会产生“适应型的学习”, 只有当人们致力于实现某种他们深深关切的事情时, 才会产生“创造型的学习”。不能把“共同愿景”看成是一个简单的想法。它是在人们心中一股令人深受感召的力量。人们寻求建立共同愿景的理由之一, 就是他们内心渴望能够归属于一项重要的任务、事业或使命。

组织成员的共同愿景会唤起人们的希望, 特别是内生的共同愿景。工作变成是在追求一项蕴含在组织的产品或服务之中, 比工作本身更高的目的, 这种更高的目的深植于组织的文化或行事作风之中, 它使组织跳出庸俗、产生新火花。企业中的共同愿景会改变成员与组织间的关系。它不再是“他们的公司”, 而是“我们的公司”。共同愿景是使互不信任的人一起工作的第一步, 它产生一体感。事实上, 组织成员所共有的目的、愿景与价值观, 是构成共识的基础。共同愿景自然而然地激发出成员的勇气, 这勇气会大到令自己都吃惊的程度。在追求愿景的过程中, 人们自然而然会产生勇气, 去做任何为实现愿景所必须做的事。如果没有共同愿景, 就不会有学习型组织。如果没有一个拉力把人们拉向真正想要实现的目标, 维持现状的力量将牢不可破。学习可能是困难而辛苦的, 但有了共同愿景, 我们将更可能发现思考的盲点, 放弃固守的看法, 和承认个人与组织的缺点。

二、善于进行团队学习

团队学习的重要性在于:团队智慧应大于个人智慧的平均值, 以做出正确的组织决策, 透过集体思考和分析, 找出个人弱点, 强化团队向心力。圣吉认为, 组织在今日尤其迫切需要团体学习, 无论是管理团体、产品开发团体, 或跨机能的工作小组。团体就是彼此需要他人行动的一群人。而团体在组织中渐渐成为最关键的学习单位, 之所以如此, 是因为现在几乎所有重要决定都是直接或间接透过团体完成, 进而付诸行动的。在某些层次上, 个人学习与组织学习是无关的, 即使个人始终都在学习, 并不表示组织也在学习。但是如果是团体在学习, 团体变成整个组织学习的一个小单位, 他们可将所得到的共识化为行动;甚至可将这种团体学习技巧向别的团体推广, 进而建立起整个组织一起学习的风气与标准。

在组织内部, 团体学习有三个方面需要顾及:首先, 当需要深思复杂的议题时, 团体必须学习如何摄取出高于个人智力的团体智力。组织中常有一些强大的抵消和磨损力量, 造成团体的智慧倾向小于个别成员的才智。这些力量有许多是可由团体成员加以控制的。其次, 需要既具有创新性而又协调一致的行动。在一流的球队和爵士乐队中, 便常会发现这种既有自我发挥的空间, 而又能协调一致的方式。在组织中, 杰出团体也会发展出同样的关系———一种“运作上的默契”;每一位团体成员都会非常留意其他成员, 而且相信人人都会采取互相配合的方式行动。再次, 不可忽视团体成员在其他团体中所扮演的角色与影响。譬如高层管理团体大部分的行动, 实际上是透过其他团体加以实现的。因而, 一个学习型的团体, 可透过广为教导团体学习的方法与技巧, 不断培养其他的学习型团体。

在学习方法上, 团体学习的修炼必须精于运用“深度汇谈”与“讨论”, 这是两种不同的团体交谈方式。深度汇谈是自由和有创造性地探究复杂而重要的议题, 先暂停个人的主观思维, 彼此用心聆听。讨论则是提出不同的看法, 并加以辩护。深度汇谈与讨论基本上是能互补的, 但是多数团体缺乏区分及妥善运用这两项交谈技巧的能力。

三、改变心智模式

心智模式影响自我表现出来的行为, 通常在刹那间决定什么可以做或不可以做, 这就是心智模式在发挥着作用。改善心智模式需要把自己的工作组织看成学习的场所, 把自己的工作组织看作是转向自己的镜子, 这是心智模式修炼的起步阶段。我们学习发掘内心世界的潜在能力, 使这些能力浮在表面, 并严加审视。它还包活进行一种有学习效果的、兼顾质疑与表达的交谈能力———有效地表达自己的想法, 并以开放的心灵容纳别人的想法。

组织的学习障碍, 多来自于个人的旧思维, 例如固执己见、本位主义, 唯有透过团队学习, 以及标杆学习, 才能改变心智模式, 有所创新。心智模式是根深蒂固于心中, 影响我们如何了解这个世界, 以及如何采取行动的许多假设, 对事物做出价值评价, 沉积在自我心灵深处的印象等, 我们通常不易察觉。正如汉诺瓦的总裁欧白恩所说:“传统组织的信条是管理、组织与控制, 学习型组织的信条将是愿景、价值观与心智模式。健康的企业将是一个能够以整体的方式, 把人们汇集起来, 为现在所面对的状况, 发展出最完善的心智模式的公司。”

培养组织运用心智模式的能力, 必须学习新的技巧和推动组织方面的革新, 以利这些技巧能够经常练习与应用。首先, 必须把隐藏在企业重要问题背后的假设找出来。其次, 发展面对面的学习技能是很重要的。在组织中要落实改善心智模式的做法, 需要设计一些机制, 当机制运转时, 成员的心智模式便被纳入管理之中。到现在为止, 两种产生此项机制的方法已经融汇运用, 其一是把传统的企画工作视为学习过程;其二是建立“内部董事会”, 将各级各地管理阶层定期聚集一堂, 共同挑战与扩展各类决策背后的想法。

四、勇于自我超越

自我超越是指突破极限的自我实现。用有形的标准来看, 它是指在专业上, 具有某一水准的熟练程度。对一名技术精纯的艺匠而言, 将其巧思融合熟练的手艺而形成浑然天成的作品, 便是一种自我超越的实现。生活中各个方面都需要自我超越的技能, 无论是专业方面或自我成长, 它是学习型组织的精神基础。

高度自我超越的人具有共同的基本特质。他们对愿景所持的观点和一般人不同。对他们来说, 愿景是一种召唤及驱使人向前的使命, 而不仅是一个美好的构想。另外他们把目前的真实情况, 看作盟友而非敌人。他们学会如何认清以及运用那些影响变革的力量, 而不是抗拒这些力量。他们具有追根究底的精神, 将事情的真相一幕幕地廓清。他们倾向于与他人、同时也与自我生命本身连成一体, 因此并不失去自己的独特性。他们知道自己属于一个自己有能力影响、但无法独力控制的创造过程。

高度自我超越的人会永不停止学习。但是自我超越不是你所拥有的某些能力, 它是一个过程、一种终身的修炼。高度自我超越的人, 会敏锐地警觉自己的无知、力量不足和成长极限, 但这却绝不会动摇他们高度的自信。

自我超越的修炼, 一是要建立个人“愿景”。要把焦点放在真心追求的终极目标上, 把次要的目的看作手段, 这样的能力是“自我超越”的基石。二是保持创造性张力。“创造性张力”是愿景与现状的差距, 它是一种力量, 将你朝向愿景推动。真正有创造力的人, 会使用愿景与现状之间的差距来产生创造的能量。三是要看清结构性冲突。四是诚实地面对真相。诚实地面对真实情况的意愿愈强, 所看见的真实情况也愈接近它的真相, 创造性张力也愈有力量。诚实地面对真实情况会变成一股创造性的力量, 对这些结构应做更有创意的变革。五是运用潜意识。在圣吉看来, 愈是发自内心深处的良知和价值观, 愈容易与潜意识深深契合, 甚至有时就是潜意识的一部分。认清你潜意识中的真正“愿景”, 追求对一个人真正重要的事情, 可以产生巨大的力量。

五、用系统思考代替机械思考

系统的观点告诉我们, 要了解重要的问题, 我们的眼界必须高于只看个别的事件、个别的疏失或是个别的个性。我们必须深入了解影响我们个别的行动, 以及使得这些个别行动相类似背后的结构。圣吉把系统思考叫做第五项修炼, 并强调是学习型组织的五项修炼的基石。其含义是:一是从看部分转为看整体。二是从把人们看作无助的反应者, 转为把他们看作改变现实的主动参与者。三是从对现状只作反应, 转为创造未来。他认为如果没有系统思考, 各项学习修炼到了实践阶段, 就失去了整合的诱因与方法。

系统思考最大的好处在于, 帮助我们在复杂的情况下, 于各种可行的方法中, 寻找有效的“高杠杆解”。事实上, 系统思考的艺术在于看穿复杂背后引发变化的结构。因此系统思考绝非忽视复杂性, 而是要把许多杂乱的片段结合成为前后一贯的“故事”, 明白指出问题的症结, 以及找出持续有效的对策。今天的世界复杂性日益提高, 造成许多管理者认为自己缺乏有效行动所需的资讯。圣吉的看法是, 管理者所面对的是资讯过多而非不足。我们最需要的是一种方法, 去辨认何者重要, 何者不重要;知道哪些事情应专注、哪此事情不必太重视;以及帮助群体或团体共同分享此种观点。

系统思考的关键在于看出“杠杆点”, 亦即可引起结构重要而持久改善的点。一旦找到最佳的杠杆点, 便能以小而专注的行动, 创造最大的力量。非系统思考方式之所以损害特别大, 便是因为它总是引导我们专注在低杠杆点上的改变, 即专注在改善压力最大处的症状;但是这样的努力至多只是使事情在短期好转, 而长期只会更为恶化。

理解杠杆原理对组织的决策有关键性的影响, 但对系统中的成员来说, 杠杆点常是视而不见的。他们看不见自己行动背后的“结构”, 例如“成长上限”与“舍本逐末”。系统基模的功能便是协助看出这些结构, 从而找出杠杆点。这对处于险恶逆流中挣扎求生的企业而言, 是一个再生的契机。

组织学习理论 篇5

推进学习型党组织建设

主讲人：陈自力

前言：

建设马克思主义学习型政党，是党的十七届四中全会从全面推进中国特色社会主义伟大事业和党的建设新的伟大工程的全局出发，提出的一项重大战略任务。把各级党组织建设成为学习型党组织，是建设马克思主义学习型政党的基础工程。

（一）坚持用中国特色社会主义理论体系武装头脑。

深入学习马克思列宁主义、毛泽东思想，深入学习邓小平理论、“三个代表”重要思想以及科学发展观，全面系统、完整准确地掌握中国特色社会主义理论体系的重大意义、时代背景、实践基础、科学内涵和历史地位，深刻领会贯穿其中的马克思主义立场、观点、方法。把学习中国特色社会主义理论体系同研读马列著作、毛泽东著作结合起来，同认真总结党的历史经验特别是改革开放的经验结合起来，从理论和实践、历史和逻辑的统一上加深理解，不断增强学习贯彻中国特色社会主义理论体系的自觉性和坚定性。充分运用马克思主义理论研究和建设工程成果，大力推动中国特色社会主义理论体系宣传普及活动，切实推进党的理论创新成果进教材、进课堂、进头脑。

（二）深入学习实践科学发展观。

认真总结深入学习实践科学发展观活动的成功经验，引导党员干部准确掌握科学发展观的科学内涵和精神实质，深刻理解科学发展观对各方面工作提出的新要求，不断推动学习实践向深度和广度发展。着力转变不适应不符合科学发展要求的思想观念，使各级党组织和广大党员干部在本地区本部门本单位实 现什么样的发展、怎样发展等重大问题上形成共识。着力解决影响和制约科学发展的突出问题，解决党员领导干部党性党风党纪方面群众反映强烈的突出问题，创新发展理念、理清发展思路、破解发展难题、转变发展方式。通过深入学习实践，努力形成有利于学习研究和贯彻落实科学发展观的政策导向、舆论导向、用人导向和体制机制，把各级党组织建设成为贯彻落实科学发展观的坚强堡垒，把各级领导班子建设成为善于领导科学发展的坚强领导集体，把党员干部队伍建设成为贯彻落实科学发展观的骨干力量。

（三）学习践行社会主义核心价值体系。

广泛开展社会主义核心价值体系学习教育，努力把社会主义核心价值体系体现到党员干部教育管理全过程，融入到党员干部日常工作学习生活中，以党员干部的模范带头作用推动全社会学习践行社会主义核心价值体系的深化。引导广大党员干部增强政治敏锐性和政治鉴别力，自觉划清马克思主义同反马克思主义的界限，社会主义公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度同私有化和单一公有制的界限，中国特色社会主义民主同西方资本主义民主的界限，社会主义思想文化同封建主义、资本主义腐朽思想文化的界限，始终保持立场坚定、头脑清醒。加强思想道德建设和党的优良传统、民族优秀文化传统教育，带头弘扬民族精神和时代精神，自觉践行社会主义荣辱观，培养高尚道德情操和健康生活情趣，保持昂扬奋发的精神状态。

（四）学习掌握现代化建设所必需的各方面知识。

积极推动党员干部学习人类社会创造的一切文明成果，学习现代化建设所需要的经济、政治、文化、科技、社会和国际等各方面知识，学习反映当代世界发展趋势的现代市场经济、现代国际关系、现代社会管理和现代信息技术等方面知识。党员领导干部要在学习科学知识上走在前面，在不断优化知识结构、开阔思路、把握规律中，提高战略思维、创新思维、辩证思维能力，成为本领域本行业的行家里手。要加强国家法律法规教育，加强国情和形势政策教育，加强以群众路线为重点的工作方法教育，切实提高党员干部的学习实践能力。

（五）学习总结实践中的成功经验。

组织学习理论 篇6

学习型组织 教师专业发展 五项修炼

一、学习型组织理论与教师专业发展的内涵及关系

1.学习型组织理论的内涵

1990年麻省理工学院斯隆管理学院彼得·圣吉（PeterSenge）教授出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，提出了学习型组织及其五项修炼，即：自我超越（Personal mastery）、改善心智模式（Improving mental models）、建立共同愿景（Building share dvision）、团体学习（team learning）以及系统思考（systems thinking）。学习型组织是能够获取、创造、传递知识的组织，是具有创造力、持续发展能力的开放性组织。在这个组织中，其成员能够运用系统的思考方式，通过团体学习相互交流沟通，勇于超越自我，以实现共同抱负。五项修炼是学习型组织的重要要素：“自我超越”是指突破极限的自我实现或技巧的精熟，是学习型组织的精神基础；“改善心智模式”就是改变自己的认知方式，以一种全新的眼光来看待世界；“团体学习”就是激发群体智慧，促进成员迅速发展的学习方式；“共同愿景”是组织中人民所共同持有的景象，是组织奋斗的目标和方向；“系统思考”是核心，它促进了各项修炼间的强化和互动，有效地整合了各项修炼，使其作用发挥到最大化。

2.教师专业发展的内涵

对于教师专业发展的内涵，不同的教育学者有不同的理解。钟海清认为教师专业发展是一个发展的概念，既是一种状态，也是一个不断深化的过程。它是一个不断发展的过程，通过持续的专业学习，提高专业水平，养成专业素养，逐渐趋于专业成熟。教育专家叶澜教授则指出，教师专业发展是从非专业人员通过各种途径成长为专业人员的过程，它是教师个体的、内在的专业性提高，是教师专业结构不断更新、演进和丰富的过程。综合而言，笔者认为教师专业发展可以理解为教师作为专业的教育工作者，通过专业的培训学习，掌握专业学科知识和教育技能，拥有专业的职业道德和职业规划，逐渐提升专业素养和改进专业实践的过程。

对于教师专业发展的内容，不同学者也有不同认识。叶澜教授认为教师专业结构由专业理念、专业知识、专业能力、专业态度及自我专业发展和意识等五方面构成。傅春道认为教师专业发展结构由专业知识、职业能力、教师教育理念等三部分构成。教育理念统领教师的职业知识和能力，而教师工作的需要、动机、态度则是教师个体成长的内在条件，是教师专业活动和行为的动力系统。李瑾瑜认为，教师专业从其本质内容结构上看包括教育理念、专业知能、专业道德及专业精神等四个方面，且这四个方面在教师专业构成中缺一不可。笔者在此基础上综合认为教师专业发展包括了专业知识、专业技能和专业情意三方面的内容，教师的专业知识、技能是教师专业发展的基石，专业情意包括专业理想和信念则是教师专业发展的精神支柱。

3.学习型组织之于教师专业发展

学习型组织理论作为当前最为前沿的管理理论之一，其在教育领域的影响也是非常重大的。学习型组织提出的五项修炼内容，对于促进教师专业发展有着极其现实的指导价值，主要从以下两方面体现。

一方面，学习型组织理论对教师专业发展有重要的意义和作用。首先，五项修炼可以促进教师专业知识和专业技能的发展。教师通过五项修炼将有利于突破自己的能力上限，培养全新的开阔的认知方式，重新整合教师的专业知识结构，全面提升教师专业素养和能力。其次，五项修炼可以促进教师专业情意的发展。教师通过五项修炼有利于重塑自己的人生观、价值观，形成积极主动的专业态度和动机，有利于树立教育责任心和敬业精神，坚定教育信念，为实现教育理想而奋斗。

另一方面，教师专业发展需要学习型理论这一重要理论支撑。首先，教师专业知识和专业技能的发展就是一个“改善心智模式”和“团体学习”的过程。教师知识结构的重构，专业技能的提升都是心智模式的改善过程；而团体学习正是教师知识交流、互相学习的重要途径。其次，教师专业理想和信念的发展，就是一个实现“自我超越”和“共同愿景”的过程。教师专业理想的发展体现了教师一次次的自我超越，是教师对自己生命意义的创造；而教师的专业信念，正是共同愿景形成的重要基础。

二、运用学习型组织理论，促进教师专业发展

学习型组织理论最为重要的一个内容就是五项修炼的提出，通过精熟五项修炼可以促进组织成员的不断提升与发展，同时只有成员的不断学习与提高才会达到组织的发展与强大，才能真正发挥学习型组织的作用。所以，本文以“五项修炼”的内容为基础，提出教师专业发展的五项措施。

1.制定个人职业规划，注重教育培养，实现自我超越

“五项修炼”中的第一项修炼是自我超越，它是学习型组织的精神基础，是指突破极限的自我实现或技巧的精熟，也就是在专业上达到一定水准的熟练程度。学习型组织理论最大的特点在于它更加关注个人的成长与需求，自我超越就是个人成长的修炼。自我超越并不是指掌握了某种本领，它是一个终身学习和思考的过程，在这个过程中，需要不断理清并加深个人的真正愿望，培养毅力耐心以及不断的努力与学习。

如何才能实现自我超越？对于教师来说，首先，要认清自己内心的真实需求，制定符合自己需要的个人职业发展规划，并且这一规划要成为个人追求奋斗的目标，它能够带来能动的推动力和内心的愉悦与满足。由于自我超越本就是一个不断努力发展的过程，所以这一规划本身应该是具有较高的价值，是相对长远的目标计划。在制定规划的过程中，教师需要认清自己的价值观、人生观，要明白自己内在真实的追求和理想。其次，在制定了职业规划后，需要理清目标与现实的差距，并设法缩短差距以实现规划目标。这个过程中需要教师积极主动地接受新的教育培训，需要有顽强的毅力和耐心去克服重重困难，才能最终实现自我超越。endprint

2.更新教育观念，加强教学反思，改善心智模式

“五项修炼”中的第二项修炼是改善心智模式，就是人的思想方法、思维习惯、思维风格和心理素质的综合反映，它会影响我们对于事情的看法、态度等。改善心智模式就是打破根深蒂固的认知方式，敢于发掘和表达自己的想法并且能容纳别人的想法。

对于教师而言，要改变心智模式，就需要不断更新自己的教育观念，加强教学反思。首先，当前社会发展极其迅速，无论是教育的内容、教育的手段、学生观、师生关系等都在随着社会的发展而不停地演变，要想适应现在的教育就必须更新自己的教育观念。教育观念的更新是教师专业发展的前提，通过理论学习和实时的培训，在实践的基础上，重新认识当代的教师、学生、课程、教育理念等，建立新的教学观念，培养新的专业认同感。其次，必须加强教学反思，以更新知识结构，提升专业素养。教育并不是纯理论的内容，它必须与教育实践相结合才具有其价值，而教学反思正是教育理论与实践结合的重要方式。教学反思就是教师对其教育教学实践的再审视、再思考、再评价，并以此来总结经验教训，改进自身的教学行为，从而实现自身专业发展的过程。教学反思的过程就是教师在教学过程中不断发现问题、解决问题的过程，在这个批判反思的过程中，教师能够不断完善自身的专业知识结构，吸收学科最新成果，推动专业知识更新，提高专业道德素养。教学反思的方法很多，主要包括教学反思日记、教育叙事、实际讨论、行动研究等。

3.强化沟通交流，明确组织目标，建立共同愿景

“五项修炼”中的第三项修炼是建立共同愿景，就是要建立一个全体成员共同的目标、价值观与使命感并且大家愿意为之努力学习、追求卓越。共同愿景对学习型组织至关重要，因为它为其提供了焦点与能量，它是组织成员为之努力奋斗的长期目标。

共同愿景是建立在个人愿景的基础上的，只有汇集了个人愿景的共同愿景，才能获得能量。如何建立共同愿景，主要从两方面入手。第一，充分重视教师个人愿景，强化与教师的沟通交流。教师的个人愿景是有效地激发其不断学习和进取的动力，所以领导者在建立共同愿景时，应更多地采用民主式管理方式，与教师进行平等的沟通交流，充分了解教师的愿景。第二，每个人都会有自己的愿景，个人愿景的集合并不等同于共同愿景。所以作为领导者，应该明确组织的发展目标，在个人愿景的基础上构建组织的共同愿景，达到组织与个人的某种平衡。这样的共同愿景建立之后，教师通过自己的不断学习，逐渐实现个人愿景并充分理解共同愿景后，将会甘愿奉献于学校事业，在学校的发展中促进自身的发展。

4.加强团体学习，促进整体搭配，实现共同目标

“五项修炼”中的第四项修炼是团体学习，是发展团体成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。它是通过讨论和深度会谈，让每个成员自由交流，克服有碍学习的自我防卫，达到有效的学习目的，从而提高团体力量。团体学习是影响整个组织发展的重要因素，团体学习更具有洞察力、创造性和影响力。

教师群体一直以来都被认为是一个孤独的职业，由于传统文化和自身专业的限制，教师群体更多存在的是竞争，同事间相互防范，缺少沟通合作，缺少同事间的情谊，教师很难有机会开展团体学习。如何加强教师的团体学习，促进教师整体搭配，提升教师群体的影响力呢？

第一，教师要主动改变封闭的心理状态。要开展团体学习，教师的个人意愿是前提，教师必须放下心理防卫，敢于打破传统封闭的思想，要视同事为工作伙伴，学会分享生活的体验，愿意与别人进行交流，能够以开放的心态去接纳别人的想法。

第二，交互运用深度汇谈和讨论，开展有效的团体学习。深度汇谈是团体的所有成员说出个人心中的假设，自由交换想法，共同思考，汇集更多有意义的想法，以获得个人无法达到的见解。通过深度汇谈，人们可以相互帮助，觉察彼此思维中不一致的地方，弥补个人思维的局限性，充分发挥集体思维的威力。如果说深度汇谈是对复杂而重要议题的自由和有创造性的探究，那么讨论就是在探究的基础上，衡量各种可能的想法，做出事情的决议。所以，要切实有效地开展团体学习，对于深度汇谈和讨论两种方式的交互运用是很有必要的。

第三，学校应该开展丰富的教学活动，促进教师间的交流合作。学习可以有组织、有计划开展形式多样的教育专题活动，加强教师间的学术交流与合作。在相同的或者不同的专业领域实现相互开放、相互借鉴、共同研究、共享成果。

第四，注重校园文化的建设，促进教师团队的成长。教师的专业发展离不开外在的校园环境，只有营造相互尊重、相互支持的和谐的团体学习氛围，才能在学校的整体搭配中有效激发教师的潜能，提升组织的效能，实现共同目标。

5.学会系统思考，培养专业素养，提升综合能力

“五项修炼”中的第五项修炼是系统思考，就是引导人们运用整体的观念，抓住事物的本质结构，从静态认识各种因素的相互影响，进而寻找一种动态的平衡。这是五项修炼的核心，它可以整合其他各项修炼。学会系统思考是最难以完成的一项修炼，它是对教师专业素养和综合能力的全面要求。系统思考是一种思维方式，要学会并能运用它不是一朝一夕就可以办到的，只有通过加强教师的自我学习，积极主动参与各项专业培训，重新认识自己的教学工作，转变被动的教学态度，在不断学习与反思的过程中培养全面的专业素养，提升综合能力。

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参考文献

[1] 彼得·圣吉.第五项修练——学习型组织的艺术与实务.上海：三联书店，2003.

[2] 叶澜，等.教师角色与教师发展新探.北京：教育科学出版社，2001.

[3] 傅道春.教师的成长与发展.北京：教育科学出版社，2003.

[4] 李瑾瑜.新课程与教师志业发展.北京：首都师范大学出版社，2003.

[5] 钟海清.发展中的广西教师教育.北京：高等科学出版社，2009.

[6] 张耘，王金凤，姜燕.以学习型组织为取向的教师专业发展.北京城市学院学报，2012（4）.

[7] 卫中旗.建设学习型组织途径探析.中共银川市委党校学报，2011（4）.

[8] 张晟.构建学习型组织，搞好教师队伍建设.山西财经大学学报，2011（1）.

[作者：叶珊（1980-），女，四川成都人，成都广播电视大学讲师，硕士。]

组织学习理论 篇7

关键词：学习型组织理论,学习型班级,五项修炼

班级是培养大学生的基本教育单位,它的建设反映学校的整体风貌,影响高等教育的成效。学习型班级是一个建立在共同愿景基础上的,能够自我超越、改善心智、团队学习、系统思考的创新组织。在高校班级的建设和管理中引入学习型组织理论顺应了时代发展的要求,满足大学生成长成才的内在需求,对创新大学生思想政治教育工作思路具有重大现实意义。

一、学习组织理论和学习型班级的内涵

二十世纪九十年代,美国麻省理工学院教授彼得·圣吉博士提出了以“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考”五项修炼为基础的“学习型组织理论”。他主张的学习型组织是“人们自己真心渴望的得以创造;能力可以持续拓展;各种开阔的新思想得到培养;集体的热望得到释放;不断学会共同学习。”1五项修炼是一个整体,相互联系,缺一不可。

一个真正的学习型组织有强劲的生命力,能持之以恒地创新和创造新知识,团队成员有实现共同梦想的动力,目标一致、勇于探索,在敏锐地保持顺畅、深度沟通的基础上,来充分挖掘生命的潜能,实现自我超越,以促进组织整体的共同发展和提升。将学习型组织理论引入高校班级建设,有利于充分发挥理论的实践效能。

学习型班级是指在终身学习的理念下,在教师的引导下,具有共同的个人和集体愿景,能激发个人和团体持续不断地学习,不断超越自我,进而促进每个学生素质得到充分合理的发展,推动班级的可持续发展的学习群体。2

二、构建高校学习型班级的必要性

1、构建学习型班级是顺应时代发展的现实需求

1972年,联合国教科文组织在《学会生存》报告中正式提出建立“学习型社会”的目标。“未来的文盲不是不识字的人,而是不会学习的人”3“学习型组织”理论从20世纪90年代以来推广到中国后,受到社会各界的广泛重视。党的十六大明确提出将“形成全民学习、终身学习的学习型社会,促进人的全面发展”列为全面建设小康社会的目标之一。党的十七大报告指出:“发展远程教育和继续教育,建设全民学习、终身学习的学习型社会”。这是时代发展和社会进步的要求,是实现国家现代化的长期战略选择。现代社会科技高速发展,以先进教育理念为指导的教育手段的更新迫在眉睫。有自主学习能力和创新精神的高素质复合型人才更能适应时代发展对人才的需求。

2、构建学习型班级是大学生成长成才的内在需要

知识经济全球化的趋势使得国家的繁荣越来越依赖有创新能力的人才。学习型组织的“学习”不是传统的教育模式,“真正的学习涉及人之所以为人这一意义的核心。通过学习,我们重新创造自我;通过学习,我们能够做到从未能做到的事情,重新认识这个世界及我们跟它的关系,以及扩展创造未来的能量。事实上你我心底都深深地渴望这种真正的学习。这就是学习型组织的真谛,让大家在组织内由工作中活出生命的意义。”4

在学习型班级中,学生获得知识、提高能力的同时能够具备独立学习、持续学习和终身学习的能力,有主动创新的意识和积极健康的心智模式。这种带有明显变革意识的主动式蜕变学习,符合个体生命发展的规律,满足大学生成长成才的内在需要。

3、构建学习型班级是创新高校思想政治教育载体的重要途径

《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》(2004年)中明确指出,“加强和改进大学生思想政治教育必须以大学生全面发展为目标,解放思想,实事求是,与时俱进,坚持以人为本,贴近实际、贴近生活、贴近学生,深入进行素质教育。”班级是大学生实现自我教育、自我管理、自我服务的基础载体。在高校班级中建立学习型组织,培养学生优秀的综合素质,增强集体的向心力和凝聚力,提升班级乃至学校的整体精神面貌,符合党中央对大学生思想政治教育工作的指导思想和基本原则,是创新大学生思想政治教育载体的重要途径。

三、构建高校学习型班级的策略

1、指导学生实现自我超越

自我超越的核心在于建立主动性成长机制,可以从以下两个方面进行:一是设定个人奋斗目标;开展职业生涯规划,指导学生确定自己的职业目标和发展方向,阶段性地制定个人目标、组织实施、及时跟踪反馈是班主任在班级管理工作中的重要方法。值得注意的是,在帮助制定个人目标的时候,要尊重学生自我选择的意愿,允许学生试错,以培养学生自我认知、自我探索的能力。二是要在班级营造积极鼓励的氛围;“没有人能提高别人的自我超越能力,我们只能创造适当的条件,来鼓励和支持人们提高他们的自我实现能力。”5班主任要相信每位学生内心都有变革的动力,通过各类励志讲座、书籍等,坚定学生达成梦想的信念,最大限度地唤醒、激发、挖掘学生的潜能;要精心组织各项活动,为学生设计和搭建实现自我的平台,鼓励学生保持昂扬地斗志,引导他们由本能、被动地追求进步,转变为自觉地、主动地探寻生命的创造者。

2、启发学生改善心智模式

心智模式反应了学生看待世界、了解世界、解决问题的眼光和态度。僵化和固定的心理模式阻碍学生认知水平的提高,不利于他们在改造内心世界和外在世界的过程中采取正确的行动与决策。通过主题辩论、演讲比赛、读书分享会等活动,班主任可以引导学生向内探察,冲破原有的思维定势;启发学生换位思考,从不同角度看待、理解和处理问题;纠正原有的偏见和错误印象,以达到心智模式的校正和改善。班级每位成员秉持理解宽容的心态,志存高远、满怀信心、持之以恒地主动学习,班级整体和谐而奋进,精神面貌将焕然一新,战斗力也随之增强。

3、合理建立班级共同愿景

共同价值观引领班级成长,具有强大的导向和激励作用,合理建立班级共同目标是打造学习型班级的关键。共同愿景的组织不是凭空而来,而是建立在个人愿景开发的基础上,经过成员之间互相沟通、倾听、讨论、融合的有机统一的班级目标。这个过程注重让每一位成员充分表达自己的观点和愿望,自下而上地将个人和班级的目标进行科学整合。班级的共同愿景符合个体发展的内驱力,能够让全体成员心向往之,并承诺愿意为之共同奋斗,最终实现班级整体内发式的生态互动发展。共同愿景的打造要遵循循序渐进的原则,在实施中要明确组织发展的长期目标和短期目标,并动态地予以监督和调整,以平稳地向着理想和目标的实现迈进。

4、精心组织安排团队学习

学习型班级不仅包括每一个成员以提高自身为目标的学习,而且包含以提高团队竞争力为核心、资源共享的学习。从集体讨论开始,班级成员之间充分交流、求同存异、共同思考、达成共识,找出能产生持续动力的学习互动模式。在建立学习型班级的过程中,团队学习是最基本的组成单位。在诸如拓展训练、体育竞赛、专业竞赛、科研小组等团队学习中,集体的智慧远远高于个人的智慧,当团队中每个成员都投入学习之后,整个团队就会发挥出超常的实力和水平,团队成员在学习过程中成长的速度也会成倍增加。个人在团队学习中克服了单独学习的信息封闭,在学习具体知识的同时,更加重视与他人亲密协作、融洽相处,碰撞出思想的火花。互帮互助、集思广益的团队学习,可以培养班级成员的团队合作意识,有效地提高班级的整体创造力。

5、注重培养系统思考意识

系统思考是“整体地、本质地、动态地思考问题的一种思维方法,对于学习型组织来说,又是一种自我更新和发展的组织管理策略”。6系统思考的目的就是班级成员摒弃急功近利的短期思维,培养学生透过现象看本质,从全面、客观、整体角度看待问题的长期思维。各类丰富多彩的社会实践和专业实践可以有效提升学生的洞察力,提高独立自主、清晰理智的思辨能力。按照系统思维观察、分析、管理班级,学生的积极性、主动性得以充分调动,学会规划长远的人生目标,能形成强大的集体合力,推动班级的良性发展。

创建学习型班级不是一蹴而就的,而是师生共同配合、不断完善的过程。班主任作为班级管理者,要树立前瞻性意识,学生在民主平等、善于创新的班级文化中主动参与班级建设,感悟梦想、超越、合作、责任等优良品质的人生价值,实现师生的共同成长,符合新一轮教育改革的趋势,对构建师生和谐共进的学习型班级具有深远的意义。

参考文献

[1]彼得·圣吉(美).第五项修炼—学习型组织的艺术与实务[M].上海:上海三联书店,2003

[2]黄红球,何军峰.学习型班级—现代高校班级建设发展创新探索[J].经济与社会发发展.2006(12)

[3]联合国教科文组织.学会生存[M].北京:教育科学出版社,1998

[4]彼得·圣吉(美).第五项修炼—学习型组织的艺术与实务[M].上海:上海三联书店,2003

[5]彼得·圣吉(美).第五项修炼实践篇[M].上海:东方出版社.2002

组织学习理论 篇8

1968年, 美国著名学者、教育家赫钦斯所著《学习社会》中提出学习型社会的理念。他认为:我们的社会应发展为学习化的社会, 即“应是以学习、自我实现、个性发展为目标的社会。”

1972年, 联合国教科文组织国际教育发展委员会前主席埃德加·富尔在《学会生存》的报告中, 提出“未来的文盲不再是不识字的人, 而是没有学会怎样学习的人。”

2009年党的十七届四中全会提出了关于“建设马克思主义学习型政党”要求, 建设“马克思主义学习型政党”是党的自身建设的重要方法和首要目标。

2010年《国家中长期教育改革和发展规划纲要》 (2010-2020年) 制定了关于“基本形成学习型社会”的战略目标。

2 学习型组织的内涵

20世纪90年代初, 美国哈佛大学佛睿斯特教授在系统动力学原理基础上首先提出学习型组织 (Learning Organization) 理论。美国麻省理工学院教授彼得·圣吉 (Peter M.Senge) 博士在其基础上加以完善并写出著名的《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》一书。在这本被誉为“21世纪管理的圣经”中彼得·圣吉提出构建学习型组织所必要的的“五项修炼”, 即:建立共同愿景, 团队学习, 改变心智模式, 自我超越, 系统思考。这一理论受到了普遍认可并被广泛应用于各种管理实践之中。

美国学者马恰德 (Marquadt) 指出:系统地看, 学习型组织是能够有力地进行集体学习, 不断改善自身收集、管理与运用知识的能力, 以获得成功的一种组织。戴维·A·加尔文 (Garvin) 认为:“一个善于创造、获取和转化知识, 并不断调整自己的行为方式以体现新知识与新见解的组织。”尽管众多学者的理解有所不同, 但无论哪种流派都强调组织内部竞争力的开发与培养, 着眼于使组织内部形成竞争中的某种优势。学习能力是学习型组织参与世界竞争的基石, 也是所有学习型组织所追求的共同目标, 具有一种共性特点。

根据彼得·圣吉、马恰德等学者的论述的学习型组织理论, 学习型组织理论是指某一组织或某一群体的主体成员在共同目标指引下注重学习、传播、创新知识的组织。通过学习, 充分发挥每个员工的创造性, 不断改善自身收集、管理与运用知识的能力。学习型组织充分发挥组织成员的个人价值, 大幅度提高组织绩效。

3 高校基层党组织运用“学习型组织”理论的意义

高校党的基层组织作为党的基层组织的重要组成部分, 是我们党执政的重要组织基础。中共中央关于《中国共产党普通高等学校基层组织条例》明确指出, 保证监督党和国家的方针、政策及学校各项决定在本单位的贯彻执行, 是学校基层党组织的重要职责。因此在高校基层党组织中运用“学习型组织”理论, 提高高校基层党组织建设工作能力, 不断开创高校基层党组织建设的新局面, 具有重要意义。

3.1 以共同愿景为目标, 通过增进交流和沟通, 提高高校基层党组织的成员责任感和凝聚力。

共同愿景是学习型组织全体成员拥有共同的目标。为了实现组织目标达到成功, 组织成员必须拥有共同的愿景。让每个成员认识到个人对于组织的重要性, 让他们具有责任意识。

3.2 以团队学习为基础, 改善基层党组织的知识架构促进知识更新, 为组织发展提供动力。

在组织内部不仅要提倡个人学习, 更要依靠团队学习。团队学习不仅有利于团队成员知识结构的更新, 而且有利于团队成员的成长;提升组织成员的业务水平。团队学习是高校基层党组织建设的重要内容, 能增强基层党组织建设的生命力;将高校基层党组织建设工作推上新阶段。

3.3 以改善心智模式为核心, 不断改进基层党组织建设的工作理念, 与时俱进。

思维决定行为, 一成不变的传统的观念已经不能适应时代的发展和需要, 必须加以改善, 使之与知识经济时代要求相适应。所以不断改善心智模式, 对于基层党组织建设工作尤为重要。高校基层党组织建设必须与时俱进, 改善思维模式, 调整对策, 才能永葆生机, 提高战斗力。

3.4 以自我超越为动力, 促进高校基层党组织的活力和创造力。

自我超越是指一个人总是能认清自己真正的愿望, 为了实现愿望而集中精力, 培养必要的耐心, 并能客观地观察现实, 这是建立学习型组织的精神基础。自我超越的意义在于用创造的观点来面对自己的生活与生命。一方面, 提高个人的能力, 挖掘内心向上的欲望和潜能, 以一种积极的、创造性的态度对待生活;另一方面, 追求精神上的成长, 学会在生命中产生和延续创造性张力, 使生命活得更有意义。这是基层党组织工作者对生活和生命的最高追求和价值体现。

3.5 以系统思考为方法, 保证学习型学习型基层党组织活力, 促进基层党组织实力的提升。

系统思考是全局性的大局观, 看清事件背后的结构及要素之间的互动关系, 形成“建构”和“解构”的思维能力。要求各成员学会整体思考, 避免片面性, 学会动态思考, 避免静态化;学会本质思考, 避免表面化。系统思考要把基层党组织建设工作融入到高校的全过程、各个环节和各层人员中, 最大限度地发挥其整体效能。

4 借鉴“学习型组织”理论建设高校基层党组织

4.1 优化组织结构, 促进基层党组织的扁平化。

普通的组织通常是金字塔式的, 而学习型组织的组织结构则是扁平的, 即从最上的决策层到最下面的操作层, 中间相隔层次极少。通过优化组织结构, 最大可能将决策权向组织结构的下层移动, 促进高校基层党组织拥有充分的自决权, 并对产生的结果负责, 从而形成扁平化组织结构。通过优化组织结构, 保证上下级的沟通顺畅, 使高校基层党组织可以更快速和准确的体会上层党组织的决策思想, 上层党组织也能准确了解基层党组织的动态, 吸取第一线的营养。只有这样, 高校基层组织内部才能形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的群体, 才能产生巨大的、持久的创造力。

4.2 提高基层党组织领导者的引导、服务意识, 提高基层党组织的创新。

高校基层党组织的领导者在组织中担负起引导和服务两个方面的职责。引导职责是指领导者有责任指导各项活动的开展和协调。服务职责是指领导者有责任为各项活动的开展提供条件和帮助。通过学习和运用“学习型组织”理论, 使高校基层党组织的领导能够提高创新思维和决策能力, 从而促进高校基层党组织的创新, 使高校基层党组织永葆生机和活力。

4.3 建立学习制度, 加强高校基层党组织的学习氛围。

在建立了共同愿景的基础上, 在高校基层党组织内部制定出符合实际又切实可行的学习制度并保证有效实施。在组织内强调“终身学习”, 即高校基层党组织中的成员均应养成终身学习的习惯, 这样才能形成良好的学习气氛, 促使其成员在工作中不断学习。

“自主管理”是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的。通过自主管理, 高校基层党组织成员发现工作中的问题, 自己选择伙伴组成团队, 选定改革和进取的目标, 进行现状调查并分析原因。通过制定对策, 组织实施, 最后检查效果并评定总结。高校基层党组织成员在“自主管理”的过程中, 能形成共同愿景, 能以开放求实的心态互相切磋, 不断学习新知识, 不断进行创新, 从而增加高校基层党组织快速应变、创造未来的能量。

参考文献

[1][美]彼得.圣吉, 郭进隆译.第五项修炼—学习型组织得艺术和实务[M].上海:三联书店, 19981.

组织学习理论 篇9

党的十七届四中全会通过的《关于加强和改进新形势下党的建设若干问题的决定》明确提出:“必须按照科学理论武装、具有世界眼光、善于把握规律、富有创新精的要求,把建设马克思主义学习型政党作为重大而紧迫的战略任务抓紧抓好”。这是在党的历史上首次提出了“马克思主义学习型政党”的科学概念,是新形势下党的建设中一个带有全局性、根本性、战略性的新的重大课题。同时,这也体现了我们党对时代发展脉搏和新形势下党的建设新要求的高度自觉和清醒把握,对于我们深化对马克思主义学习型政党的认识,认真探究学习型政党的科学内涵和本质特征有着重要而深远的现实意义。

1 马克思主义学习型政党的科学内涵

1.1 学习型政党的提出“学习是一个人获取知识、提高素质、

增长本领的重要方式,是一个民族和国家传承文明、繁荣进步的重要方式。”(1)重视学习、善于学习是我们党在长期实践中形成的一个优良传统,也是党的一个重要政治优势。80多年来,在革命、建设和改革的各个阶段,我们党总是把学习摆在首位,作为战胜艰难曲折、夺取新胜利的重要法宝。实践证明,历史上我们党开展的一系列重要学习活动,对推动党的事业和党的建设的大发展、大进步都有着极其重要的作用。“世界在变化,形势在发展,中国特色社会主义实践在深入,不断学习、善于学习,努力掌握和运用一切科学的新思想、新知识、新经验,是党始终走在时代前列引领中国发展进步的决定性因素。”(2)

诚然,我们党有重视学习和善于学习的优良传统和重要经验,而且这也是今天我们建设学习型政党的思想来源和锐利武器。但是应当看到,重视学习、善于学习的政党并不就是学习型政党。因为学习和学习型是两个相互联系又相互区别的概念。学习是主体的求知、行为,而学习型是以一种学习为主要特征的社会发展和组织发展模式,学习型的“学习”是对传统学习的超越和提升。建设学习型政党是一个创新性概念,不是已有的概念,它是在知识经济和信息化时代,学习型社会和学习型组织理论的背景下,在继承和发扬我们党重视学习、善于学习的优良传统的基础上,从中国共产党自身建设的实际出发,顺应历史潮流,迎接国内外挑战的重大举措。从这个意义上讲,建设马克思主义学习型政党既是时代发展的客观要求,也是党的自身建设发展的内在要求。

当今世界正处在大发展大变革大调整时期,知识创造、知识更新速度大大加快,世界各国政党的发展也正面临着一场前所未有的社会变革,即学习型社会的到来。学习型社会是以知识经济为基础,以人的全面发展为目标,具有全民学习、终生学习、团队学习、组织学习等特征的社会发展模式。其中,学习型组织的普遍化是学习型社会的基石,创建学习型社会必然要求创建学习型组织。伴随着世界许多国家教育界、政府部门对终身学习、终身教育理念的倡导与实践,管理界、企业界也在积极探讨学习型组织问题。“学习型组织”这一概念是美国哈佛大学佛睿思特教授在1965年《企业的新设计》一文中首先提出的。他的学生美国麻省理工学院管理学者———彼得·圣吉在1990年出版的《第五项修炼》一书中,对“学习型组织”的内在含义作了如下描述:“学习型组织是一个不断创新、进步的组织,在其中,大家得以不断突破自己的能力上限,创造真心向往的结果,培养全新、前瞻而开阔的思考方式,全力实现共同的抱负,以及不断一起学习如何共同学习。”(3)此外,,在本书中圣吉进一步提出了“通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考”(4)等五项修炼来创建学习型组织的方法。学习型组织把个人学习和团队学习作为组织发展的关键环节,通过学习最大限度地激发组织成员的积极性、创造性和内在活力。通过学习形成团队整体的创造力、凝聚力和竞争力,使组织始终保持旺盛的生命力。学习型组织的提出被誉为管理学上的一场革命,也在我国引发了建设学习型组织的热潮。

学习型政党就是在世界各国积极建设学习型社会、学习型组织的时代背景下,中国共产党人站在历史的高度,在继承我们党优良学习传统的基础上,以开放的胸怀、全球化的眼光,从国外引进一系列关于“学习型”的理念之后,将其运用于党的建设率先提出来的一种全新理念,是中国共产党的独特创造。

1.2 学习型政党的理论内涵

从学习型社会和学习型组织的角度来看,“学习型政党”并不是一个新词,但“马克思主义学习型政党”却是十七届四中全会的首创,是一项崭新的且实践性很强的课题。它既是一种学习型组织,又是特殊的学习型组织,政治性是学习型政党的突出特性,即应该具有马克思主义方向的追求、理想与信念。因此,建设马克思主义学习型政党并不是在它的前面贯以“学习型”三个字,所有问题就都解决了,即都成了真正的“学习型政党”。也不能仅凭字面的理解,“望文生义”,把学习型政党简单的理解为加强全党的教育与培训,传统意义上的读书看报学文件,这就容易使“学习”流于形式,形成泛化的态势。真正的“学习”,是注重思维能力的学习,改革创新能力的学习,不仅强调个人的学习,而且更加注意团体的学习,并努力把学习科学理论和先进知识在全党形成制度,形成风气,建立共同愿景。

从上述层面理解,马克思主义学习型政党就是全体党员和各级组织具有持续增长的学习力的、能让全体党员进行创造性学习并在学习中体会到工作和生命意义的、能使整个组织获得快速应变能力和持续创造能力的政党。它指的是一种人人学习、时时学习、处处学习,不断创新,不断进步的政治组织。具体说来,它有四层涵义:

1.2.1 马克思主义学习型政党是要成为坚定不移地坚持马克

思主义方向的政治组织。马克思主义是我们立党立国的根本指导思想。建设学习型政党,必须把学习马克思主义基本理论作为重点,特别是中国特色社会主义理论体系。坚持用马克思主义的立场、观点和方法来分析当今的世情、国情和党情,创造性的发展马克思主义,不断提高马克思主义理论水平,更新学习理念,创新学习制度,形成一套科学的学习机制,建设有中国特色的学习型政党组织。

1.2.2 马克思主义学习型政党是要成为拥有全员学习、终身学

习、终身教育理念与机制的政治组织。中国共产党是中国特色社会主义事业的领导核心,是广大人民群众和人民政府联系的桥梁;中国共产党的先进性不是一劳永逸、一成不变的,过去先进不等于现在先进,现在先进不等于永远先进;全党必须居安思危,增强忧患意识,常怀忧党之心,恪尽兴党之责;自觉学习当今世界最先进的教育、学习理念———全民学习、终身学习、终身教育的理念,使每个党员成为学习型党员,每个干部成为学习型干部,每个组织成为学习型党组织。

1.2.3 马克思主义学习型政党是要成为拥有不断增长的学习

力、创新力与组织力的政治组织。建设马克思主义学习型政党要以提高党的学习力、创新力、组织力为核心。学习是政党进步的前提,学习力是学习型政党最本质的竞争力;创新力是学习型政党建设的灵魂和核心;组织力是马克思主义学习型政党的关键因素和组织保障。因此,真正的学习型政党的学习要经过“找问题—小组研讨—自主学习—知识共享—深入研讨—实现创新”这六个环节的环环相扣,方能成为拥有不断增长的学习力、创新力与组织力的政党组织。

1.2.4 马克思主义学习型政党应当要成为追求卓越,不断进步

的政治组织。追求卓越,不断进步是学习型组织的共同特征。建设学习型组织的核心含义就在于寻找并提高组织不断适应变革的能力,在于形成组织的整体思考能力;其目标就是通过学习、培训等手段提高组织的再造力和竞争力。所以,建设学习型组织的过程不仅是组织成员个人全面发展的过程,组织和团队自我超越的过程,而且是这些组织为社会发展进步做出贡献的过程;而建设学习型政党就是要使党组织和广大党员干部不断自我超越、不断进步,从而实现党组织的再造力、创新力和竞争力。

2 马克思主义学习型政党的本质特征

建设马克思主义学习型政党是在创建学习型社会、努力提高党的执政能力的背景下提出的新的重大课题,是党的建设的一项复杂的系统工程。它不仅涉及党内政治学习、组织生活、教育活动、管理培训等环节,而且涵盖党的思想建设、组织建设、作风建设、制度建设和反腐倡廉建设等各个方面。从党的建设整体视角审视马克思主义学习型政党,应突出体现为四大本质特征:

2.1 马克思主义学习型政党是以科学理论武装起来的政党

学习型政党建设解决的是政党内部的“软实力”问题,更多的体现为思想建设,而思想理论建设是党的根本建设,理论武装工程是党的建设的基础工程。坚持用科学理论武装全党,最根本的就是要用马克思主义中国化的最新成果———中国特色社会主义理论体系武装全党,这是与一般学习型组织的本质区别,更是建设马克思主义学习型政党的根本大计和内在要求,也是确保宏图大业成功的基石。

2.2 马克思主义学习型政党是具有世界眼光、胸襟开阔的政党

面对世界的新变化,形势的新发展,马克思主义学习型政党必须高瞻远瞩、深谋远虑,具有宽广的世界眼光、胸怀全球,大胆吸收和借鉴人类社会创造的一切文明成果。广大党员、干部必须坚持以马克思主义基本理论为指导,正确把握时代发展的趋势,努力从国际国内形势的相互联系中确定自己的发展方向,从国际国内条件的相互转化中用好发展机遇。只有站得高看得远,我们才能少走弯路,快速发展,走在世界前列。

2.3 马克思主义学习型政党是善于把握规律的政党

按照客观规律办事是科学发展观的本质要求。所以,能否把握规律,是能否科学发展的关键。我们党之所以能在八十九年的时间里不断成功,就在于我们党善于把握规律,并且按照规律办事。在新世纪新阶段,党能否更好地履行好自己的执政使命,提高自己的执政能力,很大程度上取决于党能否在复杂多变的执政环境中,深化对共产党执政规律、社会主义建设规律和人类社会发展规律的认识,并且运用到党的执政实践中,以此来为科学发展提供思想保证。

2.4 马克思主义学习型政党是富有创新精神的政党

富有创新精神是马克思主义学习型政党必须具有的理论品质和政治勇气。正如江泽民同志所说:“创新是一个民族进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力,也是一个政党永葆生机的源泉。”中国共产党人是具有发展创新能力的政党,“建设马克思主义学习型政党”是中国共产党的独特创造,是全新的课题,全新的探索与实践。无论是在国际社会,还是在我们党的历史上都无先例可循,我们不能乞求在马克思主义经典著作中找到答案。因此,在新形势下,建设马克思主义学习型政党,必须一如既往地坚持用时代发展的要求审视自己,坚持改革创新精神,永不自满、永不懈怠,不断以新的理论、新的经验、新的方法切实推动学习型政党的建设。

综上所述,建设马克思主义学习型政党,是对中国共产党重视学习和善于学习优良传统的继承与发展,是合乎历史发展,顺应时代潮流作出的重大选择。我们相信,只要我们党始终保持旺盛的学习精神;始终坚持以科学理论武装为核心,以树立科学的学习理念为基础,以提高发展创新能力为目标,以完善体制机制为保障;我们党内的学习就一定会向着科学化、制度化、规范化的方向发展。我们党就一定会成为科学理论武装,具有世界眼光,善于把握规律,富有创新精神的中国特色的马克思主义执政党。

摘要：“建设马克思主义学习型政党”是党的十七届四中全会深刻总结历史经验,科学分析当前形势,着眼于提高党的执政能力,保持和发展党的先进性而提出的崭新命题,具有丰富的理论内涵和鲜明的时代特征。我们一定要认真贯彻全会精神,把加强和改进全党的学习摆在更加突出的位置,不断提高全党政治思想水平,使我们党真正成为科学理论武装、具有世界眼光、善于把握规律、富有创新精神的马克思主义学习型政党。

关键词：马克思主义,学习型政党,中国共产党,理论内涵,本质特征

参考文献

[1]唐晓清.论学习型政党的理论形态和实践意义[J].中共福建省委党校学报,2009,(11).

[2]武湖.学习型政党:马克思主义党建理论的重大贡献[J].淮海文汇,2010,(2).

[3]蒋仁勇.建设学习型政党是对党的建设思路的创新[J].学习论坛,2008,24(6).

[4]谢春红,林志杰.学习型政党建设的研究述评[J].广西民族大学学报(哲学社会科学版),2006,28(6).

[5]徐迪祥,李群山.建设学习型政党的历史考察与现实审视[J].求实,2008-12.

组织学习理论 篇10

传统的知识理论研究大多是对技术密集型的知识型组织、领域的研究, 且研究的视角多集中于组织学习层面。组织是由个体和团队所组成的, 组织学习是包含个体、团队和组织共三个层面学习的一个过程, 学习的发生可以起始于其中任何一个层面, 并引发另外两层面的学习, 这种由某一层面学习向其他两层面学习的转化, 其本质是知识和经验在不同组织学习主体之间的传播、演化、扩散和转移。实际上, 人是学习活动最小的组织单位, 任何组织的学习行为都是建立在个体学习基础之上的, 组织学习的效率首先是以个体的学习动机与效率为前提, 只有组织中的个体很好地实现了技术的吸收与内化, 组织学习才能获得成效。Figueirdo认为技术学习包括知识获取和知识转化两个阶段, 知识转化是知识社会化和知识编码化, 主要体现在组织学习层面, 而在知识获取阶段, 不论是内部知识获取还是外部知识获取, 则主要表现为个体层面的学习。因此, 在技术学习与隐性知识的内化过程, 个体的学习十分重要。

一、隐性知识与个体学习的相关理论

作为人类认识世界的成果, 知识是知识经济时代国家与组织获得竞争优势的关键要素。人类对知识的学习和转化是一个继承与创新的过程, 在这一过程中显性知识的学习是继承知识, 而隐性知识则常常是显性知识与个体经验结合之后创新的产物。显性知识易于编码和识别, 人们可以很容易地通过语言、文字等中介吸收前人的经验成果, 人们在书本上学到的绝大多数知识都属于此类。而隐性知识由于内含于知识主体大脑内部, 比如人们的诀窍和个人经验等, 这些知识不仅难于识别, 也难于模仿和分享。隐性知识常常来源于行为主体个人的知识实践及活动总结, 内隐于个体大脑之中, 是对原有知识继承与发展的产物。所以, 对隐性知识的显性化与学习对于快速提升技术学习效率十分重要。日本著名学者野中郁次郎 (Ikujiro Nonaka) 与竹内弘高 (Hirotaka Takeuchi) 沿着波兰尼的知识哲学轨迹, 对显性知识和隐性知识进行了富有开创性的研究, 用SECI模型揭示了隐性知识和显性知识在经历社会化 (Socialization) 、外化 (Externalization) 、组合化 (Combination) 与内化 (Internalization) 四个转换过程后, 实现相互转换, 即隐性知识的显性化。这为隐性知识的学习指明了方向。

在知识经济时代, 个体与组织的学习, 特别是隐性知识的学习与转移, 是个体和组织竞争优势的源泉。面对知识学习的紧迫性, 不少学者对知识特别是隐性知识的获取、分享与转移等进行了深入研究。这些研究大多着眼于组织层面, 对组织进行拟人化, 探讨了组织的学习行为。美国麻省理工学院教授彼得·圣吉 (Peter Senge) 在《第五项修炼》一书中提出构建学习型组织, 强调通过建立共同愿景、团队学习、改善心智模式、自我超越和系统思考来获得竞争优势。然而, 在技术学习活动中, 学习的过程虽是在一个组织系统、组织氛围中完成, 但知识的汲取却是一项十分个人的事情。因此, 组织学习的理论难于用来解决技术学习中的隐性知识转移难题。个体作为组织学习的最小单位与行为主体, 有其自身能动性和行为规律。早在上世纪80年代, 科尔布 (Kolb) 就提出学习是人通过抽象思维将人类社会对世界的认识和解释转化为抽象概念 (即知识) 并在现实中将这种概念加以运用的过程, 而个人学习则要经历四个循环阶段, 即通过直接体验 (Concrete Experience) 、反思性观察 (Reflective Observation) 、抽象概念化 (Abstractive Conceptualization) 与积极实践 (Active Experimentation) 四个阶段的循环往复, 最终实现知识的汲取与内化。金 (Kim D.H.) 则在前人的研究基础上提出了OADI-SMM循环模型, 认为学习是一个观察 (Observe) 、评价 (Assess) 、设计 (Design) 、执行 (Implement) 与共享思维模式 (Shared Mental Models) 相互作用的过程。科尔布与金的模型在阐释个体学习知识的过程同时, 勾画出了隐性知识的传播路径, 为技术学习过程中隐性知识的转移提供了十分有益的借鉴。

二、知识视阈下的技术学习

技术学习是技术创新的前提和基础, 技术学习通过对内部的技术挖掘与外部的知识吸收提升自身的技术水平与竞争优势。Bierly与Chakrabarti认为, 技术学习是组织学习的一部分, 技术学习是为了开发新产品或改进产品生产工艺而进行的显性和隐性知识的获取和产生活动。技术学习不仅是学习、领会外显的知识, 更是对技术内涵与技术思想、方法的领悟。技术的发展速度越来越快, 技术创新也越来越开放, 技术学习的来源不仅包括企业内部通过技术积累得到的知识, 也包括来自企业外部的新思想和新技术。在技术日新月异的今天, 发展中国家和后发组织的学习效率关乎国家的发展和组织的生存。学习者能否内化知识, 吸收隐性知识, 关键在于行为过程中能否实现隐性知识的共享与转化。在知识社会, 技术学习具有十分明显的时代特征。

1. 学习内容隐性知识特征明显。

就学习内容看, 技术学习与普通学习活动具有明显的差别。普通的学习活动, 比如传统的学校教育, 注重已有知识的系统学习, 而技术学习强调理论知识在社会实践中的实际应用, 特别是基础理论知识在产业中的具体运用。这些知识大多来自行为者的职业实践或产业经验, 是由组织或个体基于自身的实际知识运用经验而形成的, 常常内隐于行为主体的大脑中, 具有十分明显的隐性知识特征。在技术学习的过程中, 如果只知其然, 不知其所以然, 则难以真正实现知识的内化, 实现技术的吸收。

2. 学习过程实践性突出。

实践是技术、经验与情境知识相结合的过程, 技术的获得离不开学习与实践, 实践是理解技术知识的基本途径。技术学习与纯粹的理论学习不一样, 技术学习常常以具体的实践活动或生产需求紧密相连, 要求学习者既要具有一定的理论基础, 又要熟悉实际的生产实践活动。不论是实干中学还是互动中学或者研究中学, 都是试图在具体的技术产业化场景中实现知识的显性化, 最终实现知识的吸收。越是领先的技术越需要学习者对该技术有系统的理解和领悟, 一旦脱离了产业或生产实践, 技术学习容易沦为纸上的空谈, 难于在本企业或组织中真正内化。

3. 学习能力与创新思维不可或缺。

学习能力与创新思维是知识经济对世界各国与各类企业组织提出的新要求。知识经济是以知识为基础的经济, 经济发展的动力来源于知识的创新、传播与应用。在知识经济时代, 技术更新的速度极快。当新的技术出现之后, 组织的成员需要快速地了解、学习新知识, 并在此基础上实现创新;在面临新问题时, 组织要激励成员积极思考, 不仅要解决新老技术不协调的问题, 更需要在工作中不断优化现有技术, 提出新的技术路径。如果组织成员缺乏快速学习与创新思维能力, 组织的技术创新将难以实现, 并且在技术上与先进水平的差距也会越拉越大。因此, 面对快速更新的技术, 个体的持续学习能力与创新思维就显得尤为重要。

三、技术学习中的隐性知识转移

经验、技巧对于技术学习来说意义非凡, 但它们都是难于编码的隐性知识, 过去常常是通过师徒制的口口相传或耳闻目染来实现隐性知识的转移。随着发展中国家及后发企业对先进技术的旺盛需求, 传统的手工作坊式的技术学习模式显然已不能适应时代的要求。个体学习理论强调充分发挥每个组织成员的能动性, 以个体的技术学习为基础, 实现组织向学习型组织的转化。因此, 有必要以个体学习理论为指导, 运用现代信息技术, 为技术学习过程中隐性知识的转移难题探索新的有效路径 (如图1) 。

1. 构建专业知识库。

构建专业知识库是对通过对组织内部成员的知识挖掘以及跟踪外部的技术发展, 为组织成员的技术学习提供直接体验、获取和分享知识的平台。科尔布与金都十分强调观察在个体学习中的基础性作用, 专业知识库的构建不仅是隐性知识转移的基础, 更是观察的主要对象。构建专业知识库就是有效运用现代信息技术, 对技术知识进行编码、分类、整理, 然后经过加工与提炼, 为技术的传递、分享提供条件。在这个知识库中, 一方面要有本组织的技术积累及成员的学习心得体会, 另一方面要对相关的技术领域或主要的同业公司的技术发展路线与进展进行跟踪, 比如通过定期的专利技术索引, 可以有效地捕捉到竞争对手或领先企业的技术发展方向, 为本组织内部的技术学习与技术路线选择提供有力的参考。

2. 推行场景学习与实践。

技术学习常常以模仿为起点, 经过内部的知识吸收与内化, 最终实现技术创新。场景学习与实践是技术知识从直接经验走向抽象概念化, 实现知识内化的重要途径。技术学习与理论知识的学习有较大的区别, 理论知识的学习重在对理论的逻辑理解, 而技术学习则重在对技术的吸收、创新。技术的吸收与内化完全依靠书本或文字载体是难于实现的, 场景学习与实践十分必要。个体在学习内部知识或对内部知识进行再创造的过程中, 可以运用专业知识库的资源, 向学习者展示操作的流程或真实的生产过程, 使其形成最直观的体验, 实现原有隐性知识经过编码之后的再内化;另一方面, 可在车间或实验室等工作场所, 通过模仿领先的技术, 并对这些技术进行重复实验, 在此过程中个体通过反思性观察, 学习、理解该技术, 并在评估与反思的基础上积极实践, 即对原有技术进行创造性模仿, 实现外部隐性知识的转移与内化。

3. 形成知识学习的反馈和互动机制。

知识学习的反馈与互动过程是隐性知识显性化与转移的过程, 通过个体之间的学习反馈与互动, 可以有效提高技术吸收的效率。社会学习理论强调技术创新实践中多重异质性行动者对于成功创新的贡献, 把社会—技术的变迁过程看成是不同行动者之间相互谈判和协商博弈的结果。比如, 在过程性知识的学习过程中, 师徒制是有效的手段, 通过师傅带徒弟, 以及与师傅的交流, 徒弟可以获得大量师傅在工作中积累的隐性知识, 实现隐性知识的转移与传递。同时, 个体之间进行交流也有利于对外部知识的理解与吸收。

知识学习的反馈与互动过程还能培养个体面对新情况、解决新问题的创新能力。技术知识内含丰富的隐性知识, 场景学习与实践可以让单个个体实现现有隐性知识的获取, 但难于培养其创新能力。随着现代技术的快速发展与升级换代, 在吸收外部知识或面对组织的技术升级难题的时候, 依靠某些个体的一己之力常常难于快速实现技术的吸收与技术突破。此时, 个体之间的交流互动就显得十分重要。面对棘手的新问题, 个体之间可以相互讨论并实际操作、检验可能的解决办法, 集思广益, 通过诊断反思, 找到有效的解决之道。这不仅有利于创新能力的培养, 还能实现知识的共享。

4. 培育有利于知识学习与转移的组织氛围。

良好的组织氛围是高效学习与隐性知识成功转移的强有力保障。在金的OADI-SMM循环模型中, 金强调共享思维模式是提高知识学习有效性的重要支撑。开放的情境性学习与互动能促进隐性知识得以显性化, 实现知识的转移与流动。而技术性人才常常自主性较强, 对个人成就、身份认同都有较强的要求, 因此, 良好的组织氛围将成为个体之间在技术学习过程中的反馈与互动, 鼓励知识学习与知识分享的前提。实证研究表明, 组织氛围对成员的非正式知识分享具有显著的影响力, 公平氛围和身份认同氛围具有激励效应, 创新氛围和人际关系氛围则具有显著的约束效应, 支持氛围既具激励效应, 也具有约束效应。构建鼓励交流、合作的文化氛围, 有利于形成个体间的融洽关系, 所有人可以互为师徒, 相互交流学习, 这种深度交流本身也是一种带有反思与评估特性的学习过程。

5. 建立鼓励知识分享的激励机制。

知识具有垄断性, 而隐性知识由于难于编码与显性化则具有十分明显的个人化特征, 因此, 建立鼓励知识分享的激励机制对于促进隐性知识的转移与共享十分必要。不论是构建专业知识库, 还是个体间的实践与互动, 都要面临知识分享的难题。心理学家一般认为, 人的一切行为都是由某种动机引起的。因此, 建立鼓励知识分享的激励机制就是要强化知识拥有者的知识分享需求。知识, 特别是隐性知识, 能为拥有者带来特殊的专业地位, 而知识的分享则是知识拥有者的一种知识“出让”或知识“交换”行为。因此, 在获取知识时, 比如构建专业知识库和学徒学习过程中, 应对知识的出让者形成一种补偿机制。根据激励相容原则, 这种补偿机制既要有物质的奖励, 更要有精神的鼓励。传统的绩效评价与奖励制度一般都崇尚个人的成就而忽视知识共享, 在知识经济时代, 基于知识分享的激励机制是组织获得持续竞争力的关键。

组织学习理论 篇11

一、自组织理论的相关概念

对于自组织的概念，《系统科学大辞典》对其作出的界定是：“系统在演化过程中，在没有外部力量强行驱使的情况下，系统内部各成员协调动作，导致宅问的、时间的，或功能上的联合行动，出现有序的活的结构”。所以，对于自组织而言，组织的主体即组织的客体．自组织因而实际是“自己组织自己”导致组织有序。自组织理论在教育中的应用前景十分广阔．我国教育专家查有梁认为，“将自组织理论应用于教学过程中是值得大家探索的”小威廉姆·E·多尔曾在《后现代课程观》中提出，“如果后现代教育学能够}}1现，我预测它将以自组织概念为核心”“。

组织是一个总概念，按照事物本身如何组织起来的方式，应该划分为两种：一种是“自组织(self-organizing)”．一种是与自组织系统完全相反的另一类系统——“他组织(organized)”，它只能在外界指令的推动下组织和演化，从而被动地从无序走向有序。例如，包办婚姻是他组织，而自由恋爱则是自组织；工人在工头的命令下劳动是他组织，而工人自愿结合劳动则是白组织。组织、非(无)组织、白组织和他组织的关系。

接受式学习

1探究式学习的本质和核心：学生的自组织。从自组织的视角来看，探究式学习过程实质上是一个学生自组织的过程。首先，学校是一个教育系统，是社会系统的一个子系统，而探究式学习系统则是学校教学系统的一个子系统。社会系统是自组织的．探究学习也是自组织的。其次，探究学习强调学生的主体作用，学习过程是一个学生主动的建构过程，即建构知识的过程中组织的主体是学生自己。所以，探究学习过程实质上是学生的自组织过程。最后，探究学习系统内部要素的非线性和对外界的开放性也就是学生自组织发生的必要条件。而探究学习各个步骤都隐含有自组织演化的机理。探究学习本然目的是促进学生的发展，培养学生的科学素养，从白组织的角度来说，就是最终达到系统的有序。

从相互之间转化的角度看(见表一)，探究学习过程应包含三个过程：第一，由学生的无序状态向学生的自组织学习状态转化；第二，由被动的学习状态向主动的学习状态转化；第三，由学生间断的主动学习向持久、稳定的良好学习习惯转化。这三个过程是学生自组织由低级向高级递进的过程，也是学生探究学习从低级向高级递进的过程。

2依靠“他组织”推动的传统接受式学习。在传统的接受式学习中，体现出了以下特点：首先，教学目标的线性和确定性。在教学中，一方面十分重视对人类文明遗产的继承，在学科基础知识和基本技能的传授和掌握方面富有成效，基本完成“学会认知”这一基本目标；另一方面，由于在线性的思维方式下，形成了单纯的一维目标，只突出了智育。其次，教学过程中强调外界的控制。传统教学在单纯的一维目标下，不是依靠内部的自组织，而是依靠外部有力的控制，通过组织规范化的教学(教授相同的知识和技能)和标准化的考试(以相同的标准来衡量)来进行教学的。学生在整个教学过程中，仍然被封闭在已知知识、技能的框架内，掌握知识和技能是他们的任务，发展内在的科学素养则只能退居其后。由于教学中只靠外部的控制而不是内部的自组织，在操作中也就不注意用同时也缺乏相应的策略和措施来调动学生学习的主观能动性，忽视学生在教学中的主体地位。

三、自组织理论视角下对探究式学习与接受式学习的比较分析

1其共同目标都是走向有序。从表一可以看出，系统走向有序的两种方式——自组织和他组织与学习中的两种方式——探究学习和接受式学习是相对应的。探究学习是通过探究或实践，自主地开展学习，获取知识，它强调的是学生的自组织过程。而接受式学习，知识由教师讲授或演示，学生倾听或观看、被动地记忆教师传达的信息，从而获得关于大量的间接知识，它强调的是学生的被组织。虽然接受式学习本身不具有“自主性”，但非常适合系统知识的传授，可以把人类长期积累的间接经验在较短的时间内传递给学生，从而有利于学生较快地建立起完整系统的知识结构，而这一知识结构有利于更高效地吸收更多的新知与信息。探究学习则更适合结构不良知识的习得，主要培养学生的高级思维能力、实践能力和探究精神。因此，在探究学习中，教师关注的不再是以什么方式最有效地传递知识并使学生掌握得最准确、最牢固．而是如何更有效地创造各种条件影响学生，从而促使学生形成自组织，最终走向有序。

2从自组织的视角来看，探究式学习与接受式学习相比较．有以下两个特点。(1)非线性：探究学习从培养目标到实施过程都体现了非线性和多维度。从探究学习的历史经验和白组织理论提倡的一因多果、多因多果来看，探究学习要面向全体学生、面向真实科学和面向生活世界；探究学习的培养目标是提高学生的科学素养，满足全体学生的终身发展需求，而科学素养又包含科学知识素养、科学技能素养和科学态度素养；课程的目标不仅存在于课程实施之前，更强调目标存在于课程实施的过程之中；课程目标也是过去单纯的一维线性目标即知识与技能的培养，由于课程目的非线性，目前新课程提倡的三维目标：知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观，相互交叉融合到探究学习实施过程之中；等等。(2)自组织：对探究学习这个复杂性系统来说，建立在学生内部要素相互的非线性关系基础上的自组织能力才是探究学习的主要驱动力。因此，从自组织角度看，探讨探究学习中学生自组织的形成与演进将是探究学习研究的核心，而发掘和促使这种自组织的形成和演进，将使探究学习中学生的发展达到真正意义上的高效。

3对于二者不能非此即彼，而应有所侧重。目前，在教学实践中有种偏见，认为探究式学习是先进的，应该大力推广，而接受式学习是落后的，应该取缔。笔者认为这种观点是错误的，由表一可以看出，自组织探究式学习与被动的接受式学习的目标都是朝有序、结构化方向演化。探究式学习与接受式学习各有长处和短处，运用得好，都会发挥其他学习方式不能代替的特殊功效，运用得不好也都会产生这样那样的问题。接受式学习运用得好，如教师擅长讲授，也可以生动地向学生传达大量的有用信息；运用得不好，授课会很沉闷，让人昏昏欲睡。探究式学习能启发和锻炼学生的思维，但运用不好，也可能使课堂讨论变得杂乱无章，离题万里。总的来说，接受式学习和探究式学习均是中学生的重要学习方式。当前新课程改革中，探究式学习应有所偏重。

4去伪存真，实施真正的“探究式学习”。对探究式学习的“学生自组织过程”这一本质认识不够，导致在探究学习的具体实施中存在很多失真的探究学习。例如，在实验中对于需要探究的问题，策划或设计什么方案，包括使用什么方法和仪器。搜集哪些数据．如何组织整理这些数据等都由教师或实验手册决定或框定；如果学生探究后最终没有得出教师或实验手册中期望的科学结论，也没有时间重复实验或修改实验等等。归根到底．这些现象是南于学生主体性的缺失，在学习中教师只注重学生动手操作的探究技能，而忽视了探究学习的真正核心——学生自主的思考，从而，又陷入传统接受式学习的恶性循环中。如何才能摆脱这种传统的恶性循环呢?要改变传统的确定性、封闭性和一维线性的教学目标，就要改变教学过程中外界控制的决定作用。探究式学习强调学生的主体性、对外界的开放性。因此，探究学习应是改变传统的这种恶性循环的有效方法之一，这也正是我国新课程标准强调用科学探究的方式来学习的原因之一。

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1.1 学习型组织的概念

“学习型组织”最初的构想源自于电脑内存发明人、系统动力学创始人美国麻省理工学院佛睿斯特在1965年写的一篇文章《一种新型的公司设计》, 他运用系统动力学的原理, 非常具体地构想出未来组织的思想组织形态——层次扁平化、组织咨询化、系统开放化, 逐渐由从属关系转向工作伙伴关系, 不断学习, 不断重新调整结构关系。彼得·圣吉博士作为佛睿斯特的学生, 发展出学习型组织的概念。

1.2 学习型组织的内涵

从学习型组织的这些定义中, 可归纳出学习型组织三个层次的内涵: (1) 层次扁平化。在学习型组织中, 已不存在各种等级制度, 相互之间由原来的彼此顺从关系转变为伙伴关系。 (2) 组织咨询化。整个组织就像一个咨询公司, 之间彼此询问、学习, 相互之间的关系非常和谐, 非常融洽。 (3) 系统开放化。组织本身形成了一个系统, 而这个系统又只是社会系统的一部分, 它能与社会有机地结合起来。

1.3 学习型组织的特征

主要有:组织成员拥有一个共同的愿景;组织由多个创造性个体组成;善于不断学习;重视学习成果转化;扁平式管理结构;自主管理;家庭与事业平衡;领导者肩负新的使命;重视文化开放和系统思考。

2 建立学习型组织的意义及学习型组织构建模型

2.1 建立学习型组织的意义

(1) 创建学习型组织有益于组织本身的发展。

(2) 创建学习型组织有益于企业的发展。

2.2 学习型组织的构建模型

上世纪90年代以来, 有关学习型组织理论与实践的研究蜂拥迭起、学派林立、百家争鸣。其中被认为能够自成体系的有以下五种模式。

(1) 彼得·圣吉的五项修炼模式。

圣吉认为组织演变成学习型组织, 并保持持久的竞争优势, 必须进行五项修炼:自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习及系统思考。

(2) 瑞定第四种变革模型。

瑞定从战略规划的角度, 认为未来组织的生存能力取决于它能否实行系统的快速变革, 并强调组织学习在组织变革与发展中的重要地位, 提出了第四种变革模型, 描述了组织通过学习而不断变化的过程。

(3) 沃尔纳五阶段发展模型。

沃尔纳运用实证研究方法, 从企业教育与培训活动这一角度, 归纳出学习型企业发展的五阶段模型。①创立型组织, 即无意识学习阶段。②发展型组织, 即消费性学习阶段。③成熟型组织, 即学习引入企业阶段。④适应型组织, 即确定企业的学习日程阶段。⑤学习型组织, 即学习与工作的完全融合阶段。

(4) 迈克尔·马奎特模式。

马奎特从系统的视角来看待学习型组织, 提出了系统性学习型组织模型, 包括学习、组织、人员、知识和技术五个子系统。

(5) 大卫·加尔文模式。

认为学习型组织应该具备五种组织学习方法:系统地解决问题;试验;从过去的经验中学习;向他人学习;在组织内传递知识。提出了学习型组织模式, 强调了从组织学习方法着手创建学习型组织。

3 国有企业学习型组织的创建及存在的问题

3.1 国有企业创建学习型组织的现状

自上世纪90年代中期, “学习型组织”理论被引入中国, 如联想、宝钢、江淮汽车、莱钢、小天鹅等知名企业也在实践中积极探索建立学习型企业, 成为学习型组织理论的先行实践者。十几年来, 越来越多的企业加入到创建学习型企业的行列中来, 学习型组织理论风靡整个中国企业界。

3.2 国有企业创建学习型组织存在的问题

学习型组织理论引入国内十多年来, 但创建工作仍然存在许多问题, 仍然受到来自于企业自身以及外部环境的多种主客观因素的严重制约。主要有:

3.2.1 主观认识方面存在的问题

(1) 不了解学习型组织的内涵与精髓。

(2) 把创建学习型组织当作“另外一项工作”, 表面化和泛化、虚化的现象仍然严重。

(3) 局限于“五项修炼”的一般性概念。

3.2.2 客观方面存在的问题

(1) 组织结构的局限。

一方面管理机构臃肿, 层次过多, 人浮于事, 效率低下, 另一方面部门之间职责不清, 本位主义、推诿扯皮现象严重。

(2) 企业领导者的影响。

领导者对创建学习型企业的认识理解程度、企业领导层综合素质的高低等。另一个方面, 企业领导者也就对创建学习型企业的认识不够。

(3) 非智力因素造成的学习障碍。

安于现状, 缺乏开拓创新意识;思想相对保守, 习惯于按部就班开展工作;心理习惯性防卫, 难以敞开心扉, 开诚布公地交流和沟通。同时, 人们固有的思维定势, 也是组织学习的重要障碍因素。

(4) 企业文化障碍。

一是近年来我国很多企业的组织文化建设本末倒置。二是伴随着改革开放, 传统的价值体系逐渐失去了吸引力和约束力, 新的价值体系尚未形成。三是随着人才市场的开放, 人才的流动性日益增强。

4 国有企业创建学习型组织应把握的重点环节

4.1 全面准确地理解和把握学习型组织理论

(1) 学习型组织理论是一种管理理论, 而不是学习理论。

学习型组织理论虽然要研究学习, 但是研究学习的目的是要促进组织的持续发展。

(2) 学习型组织的本质是创造。

只有不停地创造, 企业才能成为“长青藤企业”, 组织才能成为具有生机和活力的创新型组织。

(3) 学习型组织理论含有深刻的人本思想。

学习型组织是人性化的组织, 使组织成员活出生命的意义, 是学习型组织的要素之一。

4.2 充分发挥领导者的引导作用

创建学习型组织是一场变革运动, 任何组织向学习型组织演化的进程, 都离不开领导者的发起和推动, 领导者的作用主要体现在四个方面:

(1) 设计作用。

领导者是设计师, 要整合众人的智慧, 提出共同愿景、改革措施以及鼓励学习和创新的配套机制等, 保证整个组织在向学习型组织过渡的进程中方向正确, 运转良好。如果方向出现偏差, 能够及时调整;运转出现故障, 能够及时诊断, 找出处理办法。

(2) 传道作用。

领导者是教师, 要通过传道授业解惑, 发展出有利于组织成长的组织文化, 以此塑造组织所需要的队伍, 形成“心往一处想, 劲往一处使”的强大凝聚力, 使组织具有抵御风险, 轮转向前的精神支柱。

(3) 示范作用。

“其身正, 不令而行;其身不正, 虽令不从”, 这就是领导示范的效果。对一个向往学习型组织的领导来说, 其示范包括两个基本的方面:一是做忠于共同愿景的模范, 做共同愿景的“仆人”, 一心一意服务于共同愿景。二是要作学习和开拓创新的模范。

(4) 保障作用。

保障作用体现在两个方面:第一, 要为创建学习型组织提供必要的物质支持。没有足够的投入, 创建的效率和持续性都会受到影响。第二, 要排除创建过程中遇到的各种阻力。

4.3 运用先进科学的学习方法

先进科学的学习方法, 是基于知识更新速度加快, 人类对学习的理解发生深刻变化而提出的。如果不更新观念, 采用与时代同步的学习方法和手段, 营造良好的学习环境, 组织和个人的学习都将落伍。学习的现代化包含四个方面:

(1) 学习观念的现代化。

一要树立终身学习的观念。二要树立学以致用的观念。三要树立组织学习的观念。

(2) 学习手段的现代化。

科学技术的发展, 在很大程度上改变了人们的学习方式, 特别是20世纪中期以来的信息技术革命, 使人类的学习方式产生了前所未有的巨大变化。从90年代中期开始, 由于网络与学习的结合, 人类进入了电子学习时代。

(3) 学习方法的现代化。

学习型组织理论的学习方法主要有反思与探询。所谓反思, 就是一面行动, 一面自我反省。探询, 就是在处理复杂与冲突的问题时, 通过面对面的交流, 使大家的想法接受公开检验, 以便更好地把握事物。探询的要点是:①承认自己可能有错;②学会倾听;③寻找最好的见解。许多组织由于无视众人的意见, 特别是由于领导者自以为是, 常常导致学习资源的浪费和决策的失误。

(4) 学习环境的现代化。

就一个组织而言, 学习环境包括内部环境和外部环境, 影响学习的障碍也可分为内部障碍和外部障碍。内部障碍是影响学习的主导因素, 外部障碍也是妨碍组织学习的重要因素。

参考文献

[1][美]彼得.圣吉.第五项修炼—学习型组织的艺术与实务[M].上海:上海三联书店, 1994.

[2]张声雄, 姚国侃.第五项修炼实践案例[M].上海:上海三联书店, 2002.