学习型组织论文

学习型组织论文（共9篇）

学习型组织论文 篇1

学习型组织与组织学习辨析

探讨了学习型组织和组织学习两个术语在内容及概念等各个方面的不同,指出了组织学习只是存在的过程,而学习型组织则是一种理想的组织形式.

作 者：冯建民 于鹏 作者单位：冯建民(深圳大学管理学院,广东深圳,518060)

于鹏(中共中央组织部,北京,100000)

刊 名：焦作工学院学报(社会科学版)英文刊名：JOURNAL OF JIAOZUO INSTITUTE OF TECHNOLOGY (SOCIAL SCIENCES)年，卷(期)：20034(4)分类号：C936关键词：组织学习学习型组织 知识存储

学习型组织论文 篇2

学习型党组织建设是高职学院党委的政治任务, 是作为党的基层组织的首要任务。学习型党组织建设是我们党在对世情、国情和党情进行准确分析的基础上提出的党建工程, 是我们党引领中国发展进步的重要基础, 是我们党领导人民夺取全面建设小康社会新胜利、开创中国特色社会主义事业新局面的必然要求。党的每一个基层组织都应以高度的责任感和使命感, 领导好、组织好学习型党组织建设。

当今时代, 知识经济迅猛发展, 科技进步日新月异, 新知识新观点层出不穷。高职学院要确保人才的培养质量, 谋求学院新的发展, 唯有学习。只有学习, 我们才能敏锐地感知环境的变化, 跟紧时代步伐, 观念不落后, 行动不落伍;只有学习, 我们才能准确把握高等职业教育发展的脉搏, 提高我们决策的科学性和执行的坚定性, 办好让社会满意、家长满意和学生满意的高职教育。

山西机电职业技术学院从中专到高职, 一路披荆斩棘发展的重要法宝之一就是重视学习、善于学习。如果没有学习, 就不会有“N+1”人才培养模式的提出和实践, 就不会有“企业冠名培养, 校企互为基地”工学结合的丰硕成果, 就不会有“数控品牌”专业和连续多年的高就业率。正是学习, 使我们抓住了一次又一次发展机遇, 奠定了可持续发展的坚实基础。但是, 不愿学、不勤学、不真学、不深学、不善学的现象在学院各级党组织和一些党员干部中仍不同程度地存在着, 或多或少地影响着学院的发展。因此, 我院确定要将学习型党组织建设作为传承发扬优良学风的载体, 将多年养成的学习习惯作为学习型党组织建设的重要养分和助推器, 用学习型党组织建设的先进理念丰富和发展我们的优良学风, 使学习真正成为广大师生的政治责任、工作态度、生活追求和人生境界。

学习型党组织建设是抓矛盾解难题促发展的根本保障。目前我院的主要矛盾依然是外延发展的急需性与发展时空的制约性之间的矛盾, 内涵发展的紧迫性与发展要素的滞后性之间的矛盾, 有效地解决这两对矛盾是发展的突破口, 而要解决这两对矛盾就需要有新思想、新观点、新知识和新方法。这就要求我们必须学习。学习中国特色社会主义理论体系和科学发展观, 学习高职教育发展和教书育人的最新理念, 学习专业建设、课程改革、学生管理等工作需要的理论知识, 学习一切有利于自身发展和学院发展的新知识、新技能, 认识和把握职业教育规律尤其是高职教育发展规律。

二、创建学习型组织是学院持续健康发展的客观需要

创建学习型组织可以提高学院的反应能力。学习型组织这一概念是20世纪90年代美国彼得·圣吉在《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》中提出来的。用圣吉的话来说, 学习型组织就是“一群人不断地提高自己的能力来创造他们的未来, 这一切都是靠改变自身而得到他们想要的东西, 实现对他们来说重要的东西”。其核心是, 学习型组织是注重通过不断提高自身能力, 以创造未来的组织, 在这样的组织中, 每个人都不得不学习, 因为学习已经成为工作和生活的一部分, 并且它要实现团体智慧高于个人智慧, 使团体拥有更优化的整体搭配的行动能力。学校是知识产生、传播、扩散和应用的主要场所, 理应是一个学习型组织。校园内的每一个团队 (组织) , 都应该成为学习型组织:学习型系 (部处室) 、学习型总支 (支部) 、学习型教研室、学习型工会、学习型团组织、学习型班级、学习型宿舍、学习型社团等;校园内的每一个人都应该成为学习型的人:学习型教师、学习型学生、学习型干部、学习型职工等。通过个人学习与团队学习, 使每个个体不断获取新的信息、知识和能力, 使每个团队 (组织) 变为能及时感知外界变化、及时自我调节、及时自我变革的生命体, 充满生机活力。

创建学习型组织可以提升学院的核心竞争力。我院要继续保持自己的办学特色和优势, 就要抓住三个因素, 一是高质量的教师队伍, 二是高质量的毕业生队伍, 三是高效能的管理。高素质的教师要不断更新提升知识结构和能力结构;高素质的毕业生不仅能够就业而且具有学习和发展能力;高效能的管理不仅源于严格的管理制度, 更多的来自于被管理者内心的自觉性, 而这种自觉性源于被管理者对自己职业、职位和职责的认定, 这种认定又来源于被管理者长期的学习与思考。从学院目前情况来看, 教师队伍科研热情不浓厚、科研整体水平不高, 毕业生定位不准、跳槽频繁, 管理队伍也存在责任心不够、工作效率不高等现象。创建学习型组织, 就是在校园内形成处处有学习、人人在学习、事事讲学习的氛围, 用学习提高师生素质, 用学习提高竞争能力。

三、学习型党组织建设与创建学院学习型组织的内在联系

创建学院学习型组织有赖于党委的组织领导。创建学习型组织是一场管理体制革命, 它要改变传统的校园组织模式, 把人力资源作为第一资源, 发挥每个成员、每个组织的自主性、创造性, 增强学院对迅速变化社会的反应度;是一场学习机制革命, 它要摆脱传统的局限于课堂、重视知识传授、忽视能力提高的学习观念, 要转变把学习与工作、个人学习与别人学习相脱节的学习方法, 积极倡导终身学习、全员学习、学习共享、互动和开放的理念, 并拥有一套科学的学习评估考核机制;是一场教育理念革新, 它强调以学生的发展为主, 寻求提高学生可持续学习能力的途径和方法, 使团队智商高于个人智商, 不断提高学校的创新能力、竞争能力和创新精神。这是一场涉及观念、制度、环境、资源, 到教师、学生、管理者等诸多因素的系统工程, 只有党委的坚强领导才能保证各项任务的完成。

创建学院学习型组织有赖于党员干部的表率作用。创建学习型组织有两大任务:一是把校园内的各类团队 (组织) 都建成学习型组织, 二是校园内的每个成员都成为学习型个人。在这两个方面, 要求各总支 (支部) 、党员干部要走在前列, 做出表率。在创建学习型组织方面, 党委、总支 (支部) 要率先成为学习型党组织, 为其它组织树立学习榜样。在争创“学习型个人”的活动中, 各级党员干部要率先成为学习型党员和学习型干部。当我们的每个总支 (支部) 都是学习型基层党组织、每个党员干部都是学习型党员干部, 就能影响和带动其它团体和全院师生的学习, 在全院加快学习型组织的建设。

学习型党组织建设能有效推广学习型组织的先进理念。学习型组织与一般组织的区别在于拥有一套以全员学习、终身学习, 促进人的全面发展为主要内容的学习、教育和管理理念。创建学习型组织的进程取决于广大师生对这一先进理念及其重大意义的认知程度。建设学习型党组织的本身就是一次推广、实践先进学习理念的活动。要充分利用院报、校园网、宣传橱窗等, 加强舆论宣传, 传播推广学习型组织理念, 使学习型组织的先进理念被广大师生接受并转化为自觉学习的动力。

四、学习型组织建设是学院创新能力的不竭源泉

学习型组织建设可以增强创新意识。我院走过的每一步, 从“山西省高职高专人才培养工作优秀单位”到“山西省装备制造职业教育集团牵头单位”, 从“12345”基石工程到“四个三”塑形工程, 从“四字精品”强校工程到“七扩七提”跨越工程, 都是创新让前行的脚步稳重扎实。“团结、勤奋、求实、创新”的学院精神, “无功为过、不进则退”的学院哲学理念已经成为高扬在校园内的旗帜。“四个为本”办学理念是我们在新时期创新的结晶。我们要认真学习已有的成功经验, 将“创新”二字牢记在心。当前, 学院正全力谋划“十二五”发展蓝图;现已位列全省高职教育的第一方阵, 但优势并不明显;我院虽拥有了丰厚的办学成果, 但制约发展的主要矛盾并没有彻底解决。我们要通过学习, 全面分析、准确把握学院发展所面临的各种有利因素和不利因素, 增强机遇意识和忧患意识, 增强创新的主动性和积极性。

当今社会的竞争, 与其说是人才的竞争, 不如说是人的创造力的竞争。而创造力来源于永不停息的学习, 学习是创造力的源泉。学习型组织建设就是要使广大师生自觉地将学习作为生活和工作的一部分。通过学习, 把握瞬息万变的经济社会发展, 及时作出科学的决策;通过学习, 知晓高职教育的发展动态, 及时调整改进人才培养模式;通过学习, 紧跟相关行业的前沿动态, 及时完成专业建设和课程改革;通过学习, 提高教工队伍的整体素质, 提高学生的竞争力和发展能力。学习型组织建设十分注重提高集体智能、发挥集体智慧。通过学习, 使每个团队 (组织) 都成为能够掌握新知识、新观点, 运用新方法、新工具, 解决新问题、新矛盾的具有创新能力和创新实践的团队。

五、以反应反馈共享系统打造校园肌体健康的长效机制

创建学习型组织要注重提高学院的整体机能。顺畅的反馈体现的是组织的反应速度;反思是组织的免疫系统, 体现组织的纠错功能;共享是记忆系统, 体现组织的创新能力。学习型组织创始人彼得·圣吉在他的著作中不断提醒人们要超越个体、关注组织、面向社会, 通过学习, 培养共同的价值观和共同命运意识。因此说, 学习型组织的本质是一种精神和能量, 它要搭建一个全体成员共同遵守的“共同愿景”, 并使每个成员自觉地努力实现这一愿景。我们创建学习型组织的最终目的, 就是要将学院作为一个生命体, 通过不断改进, 提高其反应速度、纠错功能和创新能力, 使我们无论面对多么复杂的外部环境都能够及时调整、从容应对;无论面对多么艰巨的发展难题, 都能设法化解、破浪前行。

创建学习型组织重在建立长效机制。可以说, 学习型组织建设没有尽头, 永无止境。我们有必要建立一套适合学院实际的长期有效的学习制度, 建立一套符合学习要求的科学可行的学习评估体系。我院正在通过创建一个又一个学习型“小组织”——学习型系 (部处室) 、总支 (支部) 、教研室、团组织、班级、宿舍、社团等, 从而构建一个学习型“大组织”——学习型校园。通过提高每一个“小组织”的集体智慧和创新能力, 从而提高“大组织”的集体智慧和创新能力, 使我们的校园成为一个能够不断地自我学习、自我更新、自我调节、自我提高的有机体, 以敏感的反应力和强大的创造力打造新的发展。

摘要：文章阐述以学习型党组织建设为引领, 推进学院各类学习型组织创建, 对于提高学院的创新能力和反应能力, 提高学院科学发展水平具有重要意义。

关键词：学习型党组织,建设,学习型组织,创建

参考文献

[1]齐卫平.从学习型组织理论中汲取营养[N].人民日报, 2010-10-17.

[2]廖言.发挥好我们的学习优势[N].人民日报, 2010-06-31.

[3]顾远明, 石中央.学习型社会:以学习求发展[J].北京师范大学学报, 2006, (1) .

学习型组织论文 篇3

学校的教育是将系统化的知识传授给学生，而在离开学校之后，人们所面对的信息环境是一个分布离散、附着于（或隐藏在）形形色色的载体之上、远离稳态的结构。在这种条件下，知识的获取与应用实际上如果仅靠自己完成系统化并形成整体概念，将是非常困难的，于是，企业大学就应运而生了。企业大学建设该企业独有的或是行业特色的课程体系、启用E-Learning系统、开展远程学习、建设内部讲师体系等等措施，使员工能有体系地学习行业、岗位的通用知识和专业知识，提升员工的知识技能与能力。相应的，有了这种组织上的牵引力和推动力，员工的知识技能与能力提升得很快。

然而，有了企业大学，是不是就是学习型组织了呢？大多数企业，可能充其量只做到了“组织型学习”而已。

培根说，知识就是力量。而德鲁克说，知识只有通过有目的、有系统、有组织的学习，才会变成力量。如何从培根到德鲁克，也即从“组织型学习”到“学习型组织”的过程。真正的学习型组织，是能不断创造、获取、传播与应用知识的组织；是具有自我纠错功能，可以纵观全局、不断修正自身的行为，以适应新的环境的组织；是员工在各个专业领域不断钻研、精益求精、追求卓越的组织；是真正实现知识资产在公司内部的高效输送与应用，达到内外部知识资源的整合，从而将知识转化为生产力的组织。

我们离学习型组织还有多远呢？也许需要解决以下几个问题：

——流程知识化了吗？企业需要把员工头脑里的知识不断地转化为组织知识，转化为组织的工作标准，并推动这些标准的真正执行与不断优化。如何做到？流程知识化是最佳解决方案。每个岗位的知识，应该如羚羊挂角般融入业务流程、工作指引，而不仅仅靠案例学习或课程教育。唯有如此，标准方能真正执行到位。

——我们的专家在哪里？在学术界，每个学科领域的分支，都有无数精英在为之奋斗，这样我们的学术才能发扬光大。同样，在企业里，每个业务领域都需要有专家。专家能解决工作的疑难问题，专家能推动创新，更重要的是，专家帮我们确认本领域的知识体系。而每个业务领域的知识体系是组织知识体系的有效组成。

——如何推动创新？员工的知识和专业经验只有有效嵌入产品与服务中去，才能成为生产力。创新也许存在于随机漫步中的灵光一现，然而，更多是发端于业务的最前端，呈现在员工的知识与经验的共享的过程中。

学习型组织论文 篇4

党的十六大以来，特别是党的十七大和十七届四中全会之后，各级党组织按照中央的部署和要求，大力推进理论武装工作，努力建设学习型社会和学习型党组织，取得了明显成效。但从更好地适应深化改革、扩大开放、加快现代化建设步伐、提高党的建设科学化水平、推进党的执政能力建设和先进性建设的实际需要来看，理论武装工作的任务仍十分艰巨。中共中央办公厅年前印发了《关于推进学习型党组织建设的意见》，深刻阐述了创建学习型党组织的意义、原则、内容、途径等，并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻执行。每一个基层党组织，都要积极响应党中央的号召，不断创新学习模式，积极创建学习型党组织，并进而改进基层党组织建设。

一、正确理解学习型组织的内涵

“学习型组织”这一概念最早是美国哈佛大学佛瑞斯特教授在1965年《企业的新设计》一文中首先提出的，具体构想了未来企业组织的理想形态——学习型组织，组织成员间逐渐由从属关系转为工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系。在此基础上佛瑞斯特的学生彼得·圣吉，用了近十年时间对数千家企业作个案研究，于1990年推出《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，提供了一套使传统企业转变成学习型企业的方法，帮助企业通过学习来提升“群体智力”和创新能力，从而避免“短命”和“夭折”，成为不断创造未来的成功的企业组织。书中对“学习型组织”的含义作了如下描述：学习型组织是一个“不断创新、进步的组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习、如何共同学习。学习型组织也就是指通过培养弥漫于整个组织的学习氛围，充分发挥成员的创造性思维能力而建立起来的高度融合、符合人性、富有团队精神的能持续发展的组织。重要特征是结构扁平化、组织咨询化、系统开放化。进而提出了学习型社会的概念，就是指社会所含的各种“细胞”都必须建成学习型组织，如学习型家庭、学习型社区、学习型企业、学习型学校等。什么是学习型党组织？学习型党组织是学习型政党的“细胞”，是基于学习型组织的概念上提出的。学习型党组织是指党的基层组织学习、借鉴当今世界最前沿的管理理论——学习型组织理论运用于基层党组织的管理和建设，使每个成员牢固树立终身学习的理念，为实现共

同理想和目标而不断学习、追求超越、不断创新。党组织内形成工作即学习、学习即工作的良性机制和浓厚的学习氛围，整个组织充满活力和生机，形成很强的凝聚力和战斗力。显然，学习型党组织应该是拥有全员学习、终身学习、终身教育的理论和机制，拥有不断增长的学习力与创新力，拥有激发每一个成员的自觉意识和团体协作能力，拥有强大集体智慧、旺盛活力和良好工作绩效的政治组织。

学习型党组织关键在“型”，有五个方面的基本特征：①有一个具有宽广心胸和前瞻性眼光、勇于批评与自我批评、勇于自我否定、不断创新的领导核心；②有一支愿为共同目标的实现而不断学习、追求超越、战斗力强的党员队伍；③有工作即学习、学习即工作的良性机制；④有每个党员的个性得到充分舒展、相互协作、激励创新的良好氛围，整个组织充满活力和生机；⑤在党外群众中具有很强的凝聚力和号召力。

当我们的党组织是学习型的党组织，那么我们的党组织就能过最大限度地实现五大功能：一是通过提高学习力增强集体智慧。学习力是学习动力、学习能力和学习毅力的总和。把学习摆在重要位置，不断提高学习力，创新学习模式，通过相互激发、彼此启发和思想碰撞增强集体智慧。二是通过提高凝聚力增强整体效能。管理以人为本，运行浑然一体，决策民主开放，实现大于班子成员个人效能总和的整体效能。三是通过提高创新力推进工作落实。用辩证的思维看世界，用发展的眼光看事务，不断激发创新，解决复杂问题，推进工作落实。四是通过提高竞争力实现可持续发展。把提高竞争力作为最高目标，学习、工作和管理有机融合，相互促进，实现集体和个人的可持续发展。

可见，理解学习型党组织，应避免局限在“政党的学习教育”层面上，干部和党员个体学习的层次上，而是要把学习推进到学习型组织建设的境界，更注重把党的各级组织变成一个促进保障、实现学习的组织，实现党的组织学习化，是对学习的理念、机制、组织机构的变革，是对党的学习、教育、管理的创新。

二、顺应历史潮流，积极创建学习型党组织

面对21世纪的机遇和挑战，创建学习型社会是顺应历史潮流、富有时代精神的战略构想，也是推动我国经济社会持续发展、实现民族振兴的必然要求。21世纪是强调构建“学习型社会”的世纪，“学习型社会”的大厦，必须有许多“学习型组织”的基石才能建成。我们党要体现“三个代表”的重要思想，实践科学发展观，就必须与时俱进，积极创建学习型党组织，为构建“学习型社会”大厦做出努力。

创建学习型社会，执政党要率先建成学习型政党，党的基层组织要建成学习型组织。我们党作为中国工人阶级的先锋队、中国人民和中华民族的先锋队，作为一个在13亿人口大国执政的党，要始终保持自己的先进性，不断增强创造力、凝聚力和战斗力，巩固党的领导地位和执政地位，就必须加强学习，善于学习，这样才能掌握先进的思想理论武器。否则，我们党就会失去先进性，失去领导和执政的资格。同时，建设有中国特色社会主义事业，需要学习型执政党在党内形成浓厚的学习氛围，并影响和带动全社会的学习，加快学习型社会建设的进程。中国共产党是由无产阶级先进分子组成的，它集合了人类的一群精英，它的纲领、方针、路线和宗旨体现了党组织的先进性，在人民群众中有很大的感召力。在知识经济时代的今天，中国共产党的各级党组织要永远保持其先进性，真正落实“三个代表”的重要思想和实践科学发展观，带领群众建设有中国特色的社会主义，实现党在社会主义初级阶段的总目标，就必须不断学习借鉴人类先进的科学、文化和经验，发扬团队精神和创新精神，加强和改进党组织的建设，使党的各级组织成为学习型组织，在广大人民群众中始终保持凝聚力和号召力。

中国共产党是执政党，是一个拥有7800多万党员的大党，许多党员干部身居党政重要岗位，执掌着党和人民赋予的权力，要保持廉洁奉公、艰苦奋斗、勤政为民的优良传统，提高执政的能力和水平，就必须使每个党员特别是党员领导干部要树立终身学习的观念，努力成为学习型党员、学习型干部；就必须追求自我超越，就是广大党员干部为了实现共同愿景而解放思想、努力奋斗，进而不断突破自己原有的能力上限。它是党员干部不断深化对自己愿望的认识，客观分析现实，认清愿望与现实之间的差距，并为消灭这一差距而不断拓展自己能力的过程；就必须提高党性修养、理论修养、道德修养和业务修养，要在不断改善心智模式，开展系统思考，追求自我超越，坚持唯物辩证法等方面发挥先锋模范作用，善于在解放思想中统一思想，用发展着的马克思主义指导新的实践，并在加快学习型社会建设进程中做出努力。

三、构筑终身教育体系、促进学习型党组织的建设

创建学习型党组织，是一个学习、创新的过程，没有统一的模式，需要每个基层党组织结合自己的实际，去探索一条“自己的路”。但是，建设学习型党组织必须突破五个障碍，构筑终身教育体系。即：突破学习的观念障碍，实现学习内涵、理念、方式的转变；突破学习的组织障碍，建立民主、平等、开放的组织环境；突破学习的制度障碍，建立健全各种学习制度，完善学习机制；突破学习的管理障碍，实现有效的组织领导；突破学习的时间障碍，学会创造学习时间，掌握学习规律。具体来说可以要从以下几个方面入手：

1．创建学习型党组织是一场党组织管理模式的变革，因此要建成学习型党组织，必须首先让党组织内的“领导群”，即：党员领导干部、党的组织管理方面的专家以及党的基层组织的领导成员，在思想认识上对创建学习型党组织必要性和紧迫性形成共识，使他们认识到创建学习型党组织，是坚持“三个代表”重要思想和实践科学发展观的基本要求，是顺应历史潮流、富有时代精神，使我们的党组织充满生机和活力，实现中华民族伟大复兴的必然要求。并将共识转化为真正行动，这样就能起到示范作用，产生更大的震撼效果。

2．开展创建学习型党组织活动仅仅有少数人的积极性是不够的，因为党组织成员对创建学习型党组织活动不感兴趣、不参与、不支持，那么创新就不会发生，创建学习型党组织活动就不能实施。为此，开展创建学习型党组织活动，必须让基层党员、干部在思想认识上形成共识，使每个党员都了解创建学习型党组织的重要性和必要性，并认识到每个党员、干部都能成为学习型党员、学习型干部，每个党组织都成为学习型组织，就能影响和带动全社会的学习，就能加快学习型社会的建设，从而实现“21世纪的中国应处处成为人人皆学之邦”的战略构想，实现党中央提出的“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”的奋斗目标。

3．创建学习型党组织是一种创新，虽有不少地方和单位有所探索，但至今还没有一个固定的模式。特别是创建学习型党组织活动还在摸索和试验过程中，尽管已经积累了一些经验，但具体情况不同，所实施的方法也有所不同。因此，开展创建学习型党组织活动要结合各级党组织的不同情况和具体实际拟定切实可行、详尽的实施计划，创建活动起点要高，启动的步子要稳健，创建的方向要明确，组织内成员实施行动要一致。在实施过程中一旦遇到干扰和障碍，需要运用正确的方法，加以解决。

4．创建学习型党组织活动，要结合实际，建立严密的制度和实施机制加以保证和支撑。完善而长效的学习机制是学习型组织建设成熟的标志。在学习型党组织创建过程中，要以制度建设为根本，建立和完善科学规范的组织工作运行机制。

①建立健全教育机制，构成理想信念教育、思想道德教育、技术技能教育齐头并进的，教育内容全方位的特征。

②建立并完善倡导学习和创新的激励机制，运用竞争机制和榜样示范效应，提高基层党组织在社会主义市场经济中的竞争能力，促进每个党员不断超越自我，改进学习，提高素质。③建立质疑机制，促使基层党组织领导班子不断反省自我，既善于总结成功的经验，又善于记取失误的教训；并发扬民主，丰富和完善党内议事途径，接受监督，使组织有良性的内部循环机制和敏锐的洞察力，将危机和前进的障碍消灭在萌芽中。

学习型组织 篇5

学习型组织（Learning Organization），美国学者彼得·圣吉（Peter M.Senge）在《第五项修炼》（The Fifth Discipline）一书中提出此管理观念，企业应建立学习型组织，其涵义为面临变遭剧烈的外在环境，组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力。知识管理是建设学习型组织的最重要的手段之一。

内涵

知识经济迅速崛起，对企业提出了严峻挑战，现代人工作价值取向的转变，终身教育、可持续发展战略等当代社会主流理念对组织群体的积极渗透，为组织学习提供理论上支持。结合研究现状，我们提出学习型组织的内涵：

（1）学习型组织基础——团结、协调及和谐。

（2）学习型组织核心——在组织内部建立完善的“自我学习机制”。

（3）学习型组织精神——学习、思考和创新。

（4）学习型组织的关键特征——系统思考。

（5）组织学习的基础——团队学习。

五项修炼

团队学习

（Team Learning）：团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力。

改变心智模式

（Improve Mental Models）：组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过团队学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。

自我超越

（Personal Mastery）：个人有意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与愿景之间有种“创造性的张力”，正是自我超越的来源。

系统思考

（System Thinking）：应透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。学习是心灵的正向转换，企业如果能够顺利导入学习型组织，不只能够达致更高的组织绩效，更能够带动组织的生命力。

途径

1、精心导入理念，帮助职工树立全新的学习观念。

2、合理设计载体，吸引广大职工积极参与创建活动。

3、加强机制建设，为学习型组织创建提供保障。

4、构建学习型企业文化，为学习型组织创建营造浓厚的文化氛围。

学习型组织（模版） 篇6

学习型组织的内涵：(1)学习型组织基础——团结、协调及和谐。(2)学习型组织核心——在组织内部建立完善的“自学习机制”。(3)学习型组织精神——学习、思考和创新。（4）学习型组织的关键特征——系统思考。（5）组织学习的基础——团队学习。

学习型组织的五项要素：

1、建立共同愿景。

2、团队学习。

3、改变心智模式。

4、自我超越。

学习型组织具有九大特点

多个创造性个体组成。企业的工作有两类，一类是反映性的，一类是创造性的。反映就是上级来检查了下级反映一下，最多能维持现状，绝大多数人、绝大部分精力都用于反映，而没有用于创造。企业的发展是创造性的工作，没有创造企业就会被淘汰。如：长虹靠不断地创造，新产品一个个推出来，占据了上海市场，令当初小瞧长虹的彩电企业一个个不行了，如今长虹衣研制出液晶彩电。金星艰难奋起，能动用的资金只有长虹的一个零头，金星靠的是平均一个月推出三个新产品获得一席之地。海尔来到上海，平均一个星期推出两个新产品。３．善于不断学习。

织中的成员不仅要掌握本岗位上的工作技能，而且要学习了解其它岗位工作能力。只有这样，工作才能顾全大局、相互协作、高效，做到组织精简。案例：宝钢电厂与一般电厂一样，由机、电、炉三部分组成，宝钢电厂硬是花了三年半时间分批让这三部分工人都分别学会另外两种技术，也就是说，一个人可以做三种不同的事情，经考核合格者才可以上岗，通过学习，原有机、电、炉三组，每班只剩下

少1人。宝钢电厂的做法在宝钢集团也得到了应用，宝钢成立时，年产量70万吨，工人

到1万人。

业平衡9．领导者的新角色

创建学习型组织意义在于：

学习型组织为组织创新提供了一种操作性比较强的技术手段。第三，学习型组织理论解决了企业生命活力问题。第四，学习型组织提升了企业的核心竞争力。

尽管学习型组织的前景十分迷人，的。事实上，学习型组织的缔造不应是最终目的，重要的是通过迈向学习型组织的种种努力，引导一种不断创新、不断进步的新观念，从而使组织日新月异，不断创造未来。

学习型组织探讨 篇7

一、学习型组织理论产生的时代背景

从经济学的角度而言, 任何理论的产生都是特定时代的社会需求的结果, 学习型组织理论的产生归根到底是知识经济时代下的特点需求。知识经济的繁荣不是直接依赖与资本、资源以及硬件的数量、规模和增量, 而是直接依赖与知识的创新、传播和运用。它强调产品和服务的数字化、网络化、智能化、个性化, 能够按照用户需求进行有效的生产和服务。所以, 在知识经济时代, 管理的核心就是对知识的管理。知识管理就是通过知识共享, 运用集体的智慧提高组织的应变和创新能力。管理对象的急剧重大变化使得过去建立在泰勒科学管理理论基础上的传统管理理论模式面临着转型的迫切任务, 正是在这样的时代背景下, 管理理论的新理论、新视点——学习型组织理论就应运而生了。

(一) 什么是学习型组织理论。

对学习型组织理论的内涵最具权威性的阐述是创立者彼得·圣吉作出的。他认为, 学习型组织是一种不同凡响, 更适合人性的组织模式, 由伟大的学习团队形成社群, 有着崇高而正确的核心价值、信念与使命, 具有强劲的生命力与实现梦想的共同力量, 不断创造、持续蜕变。在这一过程中, 组织的个体胸怀大志, 心手相连, 相互反省求真, 脚踏实地, 勇于挑战极限及过去的成功模式, 不为眼前近利所诱;同时, 以令组织成员振奋的远大共同愿景以及政策与行动, 充分发挥生命的潜能, 创造超乎寻常的成果。从而从真正的学习中体悟工作的意义, 追求心灵的成长与自我实现, 并与周围的世界产生认同感。因此, 倡导创建学习型组织并不是简单地强调对知识的学习, 而是管理组织的一次深刻变革。这种变革既包括经营理念的改变, 更包括组织运行和管理机制的革新。

(二) 学习型组织:

对传统管理理念的彻底变革。自20世纪八十年代以来, 各类企业的发展都出现了一个新的现象:企业的平均寿命缩短了。企业之间的竞争越来越残酷和激烈, 优胜劣汰的自然法则使得企业的生存周期也越来越短。据统计, 在美国62%的公司存活时间不超过5年, 寿命超过20年的企业只占全部企业的10%左右。不可否认, 其中原因固然与市场竞争日趋激烈有关, 但更重要的是传统组织和管理理念已经不适应新时代的要求。

传统管理理论和模式是建立在亚当·斯密所提倡的分工理论之上, 以泰勒的科学管理为基础。一百多年来, 它一直沿用了按照职能进行分工、条块分割, 形成了一种“金字塔”形的科层组织结构。这种管理模式在物资资料的生产较为疲乏的历史上曾起到过很大的作用, 但随着知识经济的到来, 国际企业界和学术界都普遍认识到:必须把企业原来金字塔形的传统组织结构扁平化、信息化, 形成以任务或合同为对象的有关职能专业人员的组合, 形成多个创造性的团队, 并使这种团队成为最基本的单位。在这种团队中, 成员需要彼此的配合。组织所有的目标都是直接或间接地通过团队合作来达到的。决策权向组织机构的下层移动, 即最大可能地将决策权下放到离最高管理层最远的地方, 让最下层的单位拥有充分的自主权, 并对由此所产生的结果负责。

这种扁平化结构是近20年来人们不断探索找到的企业组织变革和更新的最佳模式, 能够适应日新月异的技术发展和知识更新的快速要求, 能够应付日益激烈和复杂的市场环境和变幻莫测的市场挑战。

二、学习型组织对现代企业的启示

(一) 学习型组织是企业长期生存和发展的前提和基础。

企业的成长过程是一个持续的学习过程, 企业的每项进步都是通过不断的学习来实现的。譬如, 开发一种新产品、引进一项新技术、发明一种新方法或者改造企业的组织结构、推行新的管理制度, 都需要企业更新原有知识、吸收或创造出新知识, 这都是一个不断发展和不断学习的过程。随着世界经济一体化进程的加速和科学技术的迅猛发展, 企业面临的环境正在发生翻天覆地的变化。为了生存、发展, 企业必须顺应市场的变化, 不断地对自身进行调整, 不仅要对产品、流程或结构等外在要素进行调整, 而且要对影响组织进行的各种内在要素, 包括企业的价值观、思维模式以及经营目标进行改革, 其实质就是要求企业不断地进行学习。

(二) 学习型组织能大大提高工作效益和未来发展空间。

与“等级权利控制型”组织不同, 学习型组织是一种“非等级权利控制型”组织。它不是以等级为基础, 而是以共同愿景为基础, 淡化了权利的等级和分配;不是以权利为基础, 而是以团队学习为基础;不是对上级负责的垂直型纵向线性系统, 而是对顾客负责的扁平化横向网络系统;不是通过制度与控制来提高效益, 而是通过学习与激励来创造价值。所以, 学习型组织必定具有更高的效益。美国知名财经杂志《财富》就认为:“20世纪九十年代以后, 最成功的组织模式就是学习型组织。”

学习型组织能够适应日新月异的技术发展和知识更新的快速要求, 能够应付日益激烈和复杂的市场环境和变幻莫测的挑战, 从而具有更广阔的生存空间和发展潜力。

(三) 学习型组织是企业核心竞争力和竞争优势的源泉。

竞争优势并不是来源于产业结构和市场网络中企业间的关系, 而是对难以模仿的知识、技能、资源的占有, 企业经过整合了的知识、技能和资源形成核心竞争力, 长期的竞争优势需要企业比竞争对手能更持久地创造出核心竞争力。因此, 为适应不断变化的市场和环境条件, 组织就必须不断学习和创新, 形成企业长期持久的竞争优势。

竞争优势是企业取得核心竞争力的结果。现有核心竞争力和运气能为企业带来短期竞争优势, 但是持续的竞争优势必须依赖于被强化了的核心竞争力, 而核心竞争力不能短期内给予, 也没有现成的可用, 只能从企业内部长期地构建。有两种途径来开发核心竞争力:学习新的能力和强化现有的能力。而这两种途径都必须通过组织学习来完成和实现。

摘要：随着知识经济的到来, 一种新型的管理理论——学习型组织应运而生, 并成为当今世界最受关注和重视的管理理论, 对知识时代下各类企业和组织的成长和长远发展都具有深远的战略意义。

关键词：管理理论,学习型组织

参考文献

[1]胡昱.学习型组织的本质是学习型组织的组织文化[J].中外企业文化, 2004.8.

[2]张伟.学习机制—产学研结合型组织持续发展的根本途径[J].经济管理, 2006.17.

论企业学习型组织 篇8

关键词：现代企业发展；学习型组织；经济全球化；战略措施

中图分类号：F270

文献标识码：A

文章编号：1009-2374(2009)03-0167-02

一、企业学习型组织的概述

学习型组织在西方最初的构想源于美国麻省理工大学佛瑞斯特教授。他是一位杰出的技术专家，是20世纪50年代早期世界第一部通用电脑“旋风”创制小组的领导者。他开创的系统动力学是提供研究人类动态性复杂的方法。所谓动态性复杂，就是将万事万物看成是动态的、不断变化的过程之中，仿佛是永不止息之流。1956年，佛瑞斯特以他在自动控制中学到的信息反馈原理研究通用电气公司的存货问题时有了惊人的发现，从此致力于研究企业内部各种信息与决策所形成的互动结构，究竟是如何影响各项活动的，并回过头来影响决策本身的起伏变化的形态。佛瑞斯特既不做预测，也不单看趋势，而是深入地思考复杂变化背后的本质——整体动态运作的基本机制。他提出的系统动力学与目前自然科学中最新发展的混沌理论和复杂理论所阐述的概念，在某些方面具有相通之处。1965年，他发表了一篇题为《企业的新设计》的论文。运用系统动力学原理，非常具体地构想出未来企业组织的理想形态——层次扁平化、组织信息化、结构开放化，逐渐由从属关系转向为工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系。这是关于学习型企业的最初构想。

彼得·圣吉是学习型组织理论的奠基人。作为佛瑞斯特的学生，他一直致力于研究以系统动力学为基础的更理想的组织。1970年在斯坦福大学获航空及太空工程学士学位后，彼得·圣吉进入麻省理工大学斯隆管理学院攻读博士学位，师从佛瑞斯特，研究系统动力学与组织学习、创造理论、认识科学等融合，发展出一种全新的组织概念。他用了近十年的时间对数千家企业进行研究和案例分析，于1990年完成其代表作《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》。他指出现代企业所欠缺的就是系统思考的能力。它是一种整体动态的搭配能力，因为缺乏它而使得许多组织无法有效学习。之所以会如此，正是因为现代组织分工、负责的方式将组织切割，而使人们的行动与其时空上相距较远。当不需要为自己的行动的结果负责时，人们就不会去修正其行为，也就是无法有效地学习。

《第五项修炼》以及随后的《第五项修炼·实践篇》、《变革之舞》的问世，标志着学习型组织理论框架的基本形成。

学习型组织在中国具有非常悠久的历史，从古代帝王将相与臣子谋事的过程就是组织学习的过程。中国共产党自创立以来就形成了学习型组织，自始自终的到现在还在坚持着这种优良传统，都是一边学习一边革命，一边学习一边建设。中国共产党之所以取得这样的辉煌的成就，就是开始以来就建立了一个好的学习组织形式，这种组织形式在适应革命与战争，经济建设的需要发挥和重要的作用。

二、企业为什么要组织学习

首先是新时代下的内部管理及工作效率的需要。当今世界上所有的企业，不论遵循什么理论进行管理，主要有两种类型，一类是等级权力控制型，另一类是非等级权力控制型，即学习型企业。等级权力控业是以等级为基础，以权力为特征，对上级负责的垂直型单向线性系统。它强调“制度+控制”，使人“更勤奋地工作”，达到提高企业生产效率、增加利润的目的。权力控制型企业管理在工业经济时代前期发挥了有效作用，它对生产、工作的行动和有效指挥具有积极意义。但在工业经济后期，尤其是进入信息时代、知识代以后，这种管理模式越来越不能适应企业在科技迅速发展、市场瞬息万变的竞争取胜的需要。企业家、经济学家和管理学家们都在探寻一种更有效的能顺应发展需要的管理模式，即另一类非等级权力控制型管理模式，学习型组织理论就是在这样一个大背景下产生的。

其次是企业的竞争的需要。在20世纪到21世纪这个时代，经济全球化、市场国际化，使世界各国经济都得到了更大的发展，科学技术的飞速进步，信息化程度的普及，市场竞争的白热化，人们思维意识的现代化。企业要在这个时代生存与发展，就必须修炼内功。企业就要通过竞争才能获得生存与发展的机会。竞争的能力来自员工及企业的团队，员工及团队的能力来自于学习的获得，企业只有通过组织学习，才能提高自身的素质，保持技术的先进性，管理水平匹配性，应对瞬息万变的市场竞争环境需要性，这些内功修炼的途径就是学习学习再学习。所以，现在企业的发展能力取决与企业组织的学习能力，学习是获得企业发展能力的根本途径，也是企业竞争的根本途径。

最后是企业战略发展的需要。企业的战略发展就是力求培养未来人才作为企业的发展的人才战略，未来的人才是什么样?未来人才就是随着世界环境的变化，能够在明天或明年乃至更久的时间里，保持一定的技术先进性、管理的专业性，效率与需要的一致性。这就好像不同年代的服装材料，70年代与80年代的不一样，作为生产工厂要根据消费者的需求生产出不同的布料。如果企业的进步跟不上时代的发展。那么企业就是不具备未来观念的企业，人才就是不符合未来标准的人才，必然会导致企业丧失机遇或遭受损失。所以我们今天的学习就是为明天的需要做准备，今天的学习就是为企业明天在竞争中求生存与谋发展做准备。企业战略的另一目的是企业员工相对稳定，只有稳定才能保证发展。根据这种稳定性的需要，通过组织学习，增强员工对企业的认同，对企业的发展战略的认可，使其形成一种长期与企业发展的相适应的共同思想，促使人心稳定，才能达到人员稳定。

三、企业如何建立学习型的组织

企业建立学习型组织，是一个动态的过程。由于企业的外部环境与内部条件在不断变化，企业要在这些变化中生存和发展，必须随之改变，这种不断改变的能力和现状就是动态学习的过程。

企业建立学习性组织的过程包括下列几个步骤：首先要分析员工的思想素质结构，通过组织学习，把将公司发展理念与服务宗旨彻底贯彻到每个员工的思想之中，来引导员工的思想，指导员工的工作方向和行为；把企业道德标准作为员工的行为标准，通过组织学习，使员工遵守企业的道德行为和社会道德规范。其次要分析员工的专业知识结构和技术能力水平，根据外部竞争、企业发展战略及员工工作岗位的需要决定组织学习的内容，即通过对未来发展方向的选择来确定组织学习的主要内容。最后要确定组织学习的目的与目标。弄不清楚为什么而学习，人们就不会努力地去学习，因此企业要使员工了解学习目的，明确学习在未来发展中的重要作用。要使员工树立长期目标、中期日标和短期目标。在学习方法上就要求做到学思结合，把学习的知识与工作相结合，在学习理论中体验实践，在实践中总结经验，从经验中上升到理论。有效调动企业员工的学习主动性，让员工参与学习、积极学习、努力学习、自愿学习。然后，制定学习计划，按时组织学习，进行学习督导及考核。

四、学习型组织对企业发展的作用及意义

学习型组织案例 篇9

1983年，壳牌石油公司的一项调查表明，1970年名列《财富》(Fortune)杂志“500家大企业”排行榜的公司，有1/3已经销声匿迹了。依壳牌石油公司的估计，大型企业的平均寿命不及40年。总结正反两方面的经验，人们发现，大部分公司失败的原因在于，组织学习的障碍妨碍了组织的学习及成长。因此，90年代最成功的企业将会是“学习型组织”，正如壳牌石油公司的德格（deGeus,1988）所说：“比竞争对手学得更快的能力也许是唯一持久的竞争优势。”以下是Rover 公司通过学习型组织建设摆脱困境，全面提升竞争力、建立市场优势的案例，希望能给致力于学习型组织建设的公司以借鉴。本文由邱昭良博士编译，原载于Marquardt M.J., Building the Learning Organization, 1998.转载请注明出处。

一、Rover崛起于混乱之上

80年代晚期，Rover，英国最大的汽车制造厂商陷入了困境：每年亏损超过一亿美元，内部管理混乱，产品质量江河日下，劳资矛盾恶化，员工士气低落，前景一片黯淡。而时至今日，Rover摇身一变成为全球最富生命力的汽车制造厂商之一。在北美和亚洲，其产品供不应求；在过去的几年里，Rover汽车全球销量几乎扩大了一倍；产品质量优异，几乎囊括了业界所有的质量奖；Rover豪华系列一跃成为新的“马路之皇”，而Rover 600则跻身世界最畅销的汽车排行榜。到1996年，年产汽车500多万辆，销往全球150多个国家和地区，年销售额超过80亿美元。在全球汽车市场刚刚复苏的1993－1994年，Rover的销售额竟增长了16％！不仅一举扭转了巨额亏损，而且盈利颇丰（1994年盈利560万美元）；人均创收增长了4倍！与此同时，员工的满意度和生产率也创历史新高，并且持续高涨；最近的一次对Rover公司34000名员工的调查表明，超过85％的员工对自己的工作感到满意，认为受到良好的培训，并且愿意齐心协力提高团队的绩效。这与几年前的境况简直判若两人，而这一切变化竟然发生在如此短暂的时间内，更是令人匪夷所思。

Rover振兴的秘诀是什么呢？调查显示，从高层领导到一线职工都一致认为，Rover重振雄风最大的“功臣”首推公司致力于成为学习型组织的努力。

二、Rover建立学习型组织的历程

（一）决心与观念

1.置于死地而后生

80年代末期，Graham Day先生临危授命，成为Rover集团董事会主席。上任伊始，他就深切地感受到全球汽车业动荡的环境给Rover带来的巨大压力--日益激烈的全球竞争、新技术日新月异、高素质人才的匮乏以及顾客对产品的挑剔等等。Day和其他高层管理者认为，面对“巨鲸”，Rover这只小鱼如果游不快，就会葬身鱼腹。因此，只有奋力拼搏，才有望在激烈的市场竞争中得以生存和发展。凭着对企业的透彻了解和远见卓识，Day先生认为，除了成为学习型组织，Rover别无选择。

2.建立学习事业部

Rover走的第一步是于1990年5月在公司内部成立了专司学习管理的机构--学习事业部（Rover Learning Business，简称RLB）。在成立大会上，Day先生说：“我们别无选择，只有破釜沉舟，矢志成为学习型组织，才有出路。”当天，公司即向全体员工和世人公开宣布，组织学习将成为Rover生存与复兴的基石。作为一个独立的实体，RLB的主要职责是促进全公司范围内的学习，力求使学习成为公司内每个人和每个单位乃至全公司工作不可分割的一部分，并为学习提供必要的支持与帮助。通过RLB的工作，员工、团队、部门乃至全公司都可以从不断增长的知识、经验中获益，从员工之间的交流之中获益，从而使公司不断进步。下面是RLB的主要工作：

(1)倡导学习。

这是刺激、鼓励和扶持员工、团队克服思维局限，不断拓展自我，强化个人与集体的协同。

(2)学习过程辅导。

为了指导员工与团队顺利学习，RLB要给予其必要的工具、技术与物质支持。

(3)标竿管理。

通过设定标竿，引导、支持员工与团队向公司内外先进的生产、管理实践学习，并在公司内合理分配、使用这些知识，在不同部门之间达成知识、技术、数据的共享。

(4)与供应商、分销商和顾客一起成长。

塑造世界一流的企业，离不开供应商、分销商和顾客等外部环境的配合。为了提高组织的学习能力，必须提高它们的学习能力，并把它们纳入企业考虑的范围，使它们与企业协调起来，共同进步。

(5)负责内外的沟通与交流。

RLB很重要的一项任务就是负责内外的沟通与交流，以便使员工认识到学习的重要性，在公众心目中树立“业界最佳学习型组织”的形象。

RLB的建立揭开了Rover人称为“公司内真正意义上的革命”的序幕。通过RLB的努力，学习逐渐在全体员工心中扎下根来。

3.建立组织学习的观念和信仰

Rover公司的领导对组织学习看得很重，他们认为这是使公司振兴的唯一法宝。为了显示公司成为学习型组织的信心，Rover在公司内部大力推广关于组织学习的观念与信仰，并在此基础上推行全面质量管理和顾客满意项目。以下是Rover关于组织学习的观念和信仰：

(1)学习是人类的天性；

(2)学习和发展是创造性、凝聚力与贡献的“燃料”；

(3)每个人都有两项工作--现在的工作和改善它；

(4)谁发明，谁受益；

(5)要重视人、尊重人；

(6)创造性和独创性说起来容易，用起来难；

(7)管理不能解决所有的问题。

（二）措施

1.把公司目标与组织学习联系起来

在建立了组织学习的新观念以后，Rover意识到，还有必要把更明确的目标与组织学习联系起来，并依靠学习来完成这些任务，以达到提高公司绩效的目的这些目标包括：

内部目标：

(1)通过更好地学习，使成本节约200万美元；

(2)每两年使员工态度好转10％；

(3)提供足够的物资和技术支持公司的学习过程；

(4)使500名管理者成为合格的教练；

(5)使1000名雇员制定个人发展计划；

(6)通过平等竞争，使2000名员工有信心走上他们认为自己适合的岗位；

(7)使10000名员工都参加公司内外的培训与学习。

外部目标：

(1)使外界知道本公司致力于成为学习型组织；

(2)获得全国职工培训奖。

2.把组织学习与全面质量管理活动结合起来

Rover认识到，产品、过程和服务的质量对于公司的成败具有举足轻重的作用。而组织学习的原理与全面质量管理活动的精髓有着显著的类似。这体现在：

(1)持续改善；

(2)管理引导；

(3)全员参与；

(4)注重成效。

3.领导率先垂范

领导者通过角色变更和身体力行，对组织学习表示明确的支持和坚定的信心。其中，“第一把火”是集团全体董事会成员烧起来的：他们不仅兼任RLB主任委员会成员，而且积极参与RLB的工作。公司高层管理者还率先垂范，作为学习型领导，身兼数职：

(1)公司学习活动的发起人；

(2)致力于学习的倡导者；

(3)员工学习的赞助者；

(4)积极学习的急先锋；

(5)学习新型领导方式的冠军；

(6)把学习成果作为激励与考核重要依据的始作蛹者。

4.组织结构变革

Rover组织结构变革主要集中在以下几方面：

(1)精简组织层次。将过去僵硬的管理层次转变为扁平化组织，给个人留出更大的责任和自由余地。

(2)加强团队建设。团队可以克服学习障碍，有利于人与人之间相互信任、团结互助的工作关系和宽松的工作环境，有助于个人发展多方面的知识、技能和管理能力。

(3)删除繁文缛节，取而代之以大原则、目标、方针和政策，给管理者留下适当的自由处置的余地，增加了公司应变的能力，也在很大程度上调动了员工的积极性。

(4)方便组织沟通。良好的内部沟通机制可以极大地提高学习的效果，为此，Rover创立了一种内部沟通战略，包括员工可以定期得到学习产品、设立公开记事牌、电子公告牌以及人员流动和工作轮换等。

5.授权赋责与“以人制胜”的哲学

Rover之所以取得成功的一个重要原因是由于它坚持“以人制胜”的管理哲学。公司相信员工有能力、有责任心、愿意干好工作，因此，要授权赋责，让有能力的员工放手去干；要帮助员工成长；公司的成功与员工的个人成功是紧密相联的。因此，Rover为每位员工制订了工作保障计划和员工个人发展计划，实行浮动的工作职责（能上能下），鼓励每一位员工全心全意投入工作，充分调动每一位员工的积极性和创造性，不仅提高了员工的满意度，而且在公司内形成了良好的学习气氛，为每一位员工的学习也创造了机会与条件。

Rover十分注意为员工个人学习创造条件。公司采取了两项措施：

(1)由管理者协助员工制定个人发展计划书，明确提出自己通过实

践和教育、培训要达到的学习目标，使之不仅有利于个人事业成功，也有利于员工符合公司发展需要；

(2)员工助学工程(Rover employee assisted learning(REAL)program)，公司每年支付员工175美元津贴用于员工个人学习，鼓励员工发展多方面的技能技巧，不仅鼓励员工学习与本职工作有关的知识、技能，而且鼓励、允许员工掌握新知识、新技术，拓展个人和公司的视野，创造出有利于创新的环境和机会。

在对待员工个人学习的问题上，Rover的基本原则是：主动参与；反馈机制；学习转移；行为强化；激励；变革的意愿；反复练习；留出时间，并为员工学习提供必要的物质帮助。例如，公司编制印发学习手册--《学习是生活的一部分》，回答了员工为什么要学习和怎样学习的问题；向员工赠送内容丰富多采的学习日记。如1995年的学习日记中包括：有力的学习工具；如何管理个人学习；学习计划和评估工具；控制紧张的方法；学习格言；改善学习技巧的实用方法；学习源泉以及增强组织学习能力的机会和奖励措施等内容。

6.把学习扩展到顾客、分销商和供应商

Rover认识到，一个致力于成为具有世界级竞争力的企业，离不开它的顾客、分销商和供应商的支持与配合。在激烈的市场竞争中，企业不能仅仅满足于适应其顾客、分销商和供应商的需要，还必须能与他们一起成长。因此，Rover不仅虚心向它的顾客、分销商和供应商学习，而且让他们与自己一起学习。

微软如何创建学习型组织

微软是怎样创建学习型企业的？首先要有正确的“学习”理念。微软提出的理念是：学习是自我批评的学习、信息反馈的学习、交流共享的学习”。为此，“微软”提出了四个原则：

第一、系统地从过去和当前的研究项目与产品中学习。为此开展了五大活动：

（1）事后分析活动。它要求每个项目组、每个一切产品的部门开发一个产品、完成一个项目都要写一份事后分析报告，着重揭露存在的问题，通过自我批评进行学习。比尔·盖茨十分喜爱看这样的报告。

（2）过程审计。审计，我国单位都在搞，但是仅把审计作为一项重要的工作。而在微软，审计人员在审计过程中，一再告诉被审计对象：我们的审计过程是一个技术交换的过程，是发现先进典型的过程，是学习的过程。

（3）休假会活动。每年一次，主要目的是交流信息、对付难题、提高技巧、学习文件。

（4）小组间资源共享活动。微软鼓励不同部门的人员在不太正式的场合经常交流，部门内部和部门之间定期或不定期的午餐会，或者通过电子邮件进行互访交流。

（5）“自食其果”活动。微软要求自己的员工首先使用自己开发的产品，通过这样来进行自我反思、自我批评，从而得到学习。

第二、通过数量化的信息反馈学习。微软把产品的质量问题分为四个不同程度的要求（1）整个产品不能使用；（2）一种特性不能运行，并无替代方案；（3）一个产品不能应用，但是可以代替；（4）表面的、微小的问题。微软规定要把产品的质量信息公布于众，使公司有关部门的员工从中知道问题的严重性，经过反思，找出问题的关键所在。

第三、以客户信息为依据进行学习。这是外部的信息反馈。学习有两种：一是通过内部获得的信息；二是从外部获得信息，即把客户信息作为重要的学习资源。微软每天获得6000个用户咨询电话的信息资源。为了鼓励用户提意见和咨询，产品售出90天内，电话费由微软付款。因此，它每天承受的长途电话费相当可观。之所以这样做，就是为了要发挥用户信息这个重要的学习资源。

还有最终用户满意度调查。微软每年花50万美元进行用户满意度调查，包括三个满意度：①微软产品的满意度；②微软公司的满意度；③售后服务的满意度。

微软还开展评选“忠诚客户”活动，条件是：①对三个满意度都满意；②保证以后都买微软的产品；③向别人推荐微软产品。微软为什么会成功？就是因为它想尽办法获得外部学习资源，这是微软的秘密武器。

第四、促进各产品组之间的联系，通过交流共享学习成果。微软的重要理念是通过交流学习实现资源共享。微软公司为了交流共享，采取了三个措施。第一，成立共同操作、沟通系统。微软是个庞大的系统，需要高度的沟通。第二，开展相互交流活动。第三，开展“东走西瞧”活动。比尔·盖茨要求员工工作时间各产品开发组之间多走一走，看一看，起到沟通、交流、相互学习的作用。

同样，美国苹果电脑公司的办公楼是桶形的，中间是草坪，上面摆着桌子和椅子，员工们工作时间可以通过电话相约一起去喝咖啡，聊聊思路，交流沟通，资源共享。达到相互学习的目的。

问题：

1． 学习型组织的产生和内涵