建立学习型组织(DOC)

建立学习型组织(DOC)（通用10篇）

建立学习型组织(DOC) 篇1

建立学习型组织

目前创建学习型组织已在我国企业界以及整个社会掀起了一股热潮，以2004年2月全总等十部委下发“创争活动”文件为标志，创建学习型组织的活动由民间自发行动上升为政府推动。随之以后，涌现出了许多有关学习型企业理论学习班、研讨会，创建“学习型企业”、“学习型社区”、“学习型家庭”、“学习型城市”等口号此起彼伏。学习借鉴“学习型组织理论”这种当今世界最前沿的管理理论本来是一件好事，反映了我们跟踪世界管理潮流的可贵进取精神。但在这个过程中，也出现了对学习型组织理解的泛化、庸俗化、片面化的现象，最突出的表现是一些单位或个人根本就不去认真领会学习型组织的内涵和本质，使创建学习型组织成了一种赶时髦的形式主义。

中国企业的“学习型组织建设”但到底学习组织能给中国企业带来什么，及如何创建，从理论到实践都需要积极探索。本文依据笔者对学习型组织—第五项修炼的研习和在学习型组织建设咨询工作中的体会，提出创建学习型组织的几点思考，供正在创建学习型组织的企业参考。

创建学习型组织要防止“四种倾向”

学习型组织—第五项修炼的作者彼得•圣吉1947年出生在美国芝加哥。当时，第二次世界大战结束不久，西方普遍沿用了一百多年以泰勒科学管理为基础，以亚当•斯密的分工理论为主导的传统的管理理论，强调职能分工，条块分割，铁路警察各管一段的管理方式，强调“金字塔”式的等级权力控制型的组织结构。虽然在工业经济前期曾起过巨大的作用，但随着由工业经济时代进入知识经济时代，这种传统的管理模式，愈来愈不适应瞬息万变的市场经济条件下激烈竞争取胜的需要，愈来愈不能适应生产力发展的需要。经济学家、管理学家、企业家都在孜孜不倦地研究、探索，寻找一种能适应时代发展要求的新的管理理论和管理模式。正是在这样的时代背景下，当今最前沿的管理理论之一——学习型组织管理理论应运而生了。其他许多管理固定模式被组织有终点只管企业发展专门（专业）型告诉型管理方法的变革学习型组织管理自己创建自发组织无终点也管家庭、个人发展开放容纳型学习型心灵的变革学习型组织传统的层级组织横向组织 彼得•圣吉在《第五项修炼》中写道：学习型组织是一个“不断创新，不断进步的组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断学习如何共同学习。”这就是作者对“学习型组织”含义的描述。

“真正的学习，涉及人之所以为人此一意义的核心。通过学习，我们重新创造自我。通过学习，我们能够做到从未能做到的事情，重新认识这个世界及我们跟它的关系，以及扩展创造未来的能量。事实上你我心底都深深地渴望这种真正的学习。这就是学习型组织的真谛……才能让大家在组织内由工作中活出生命的意义。”

当前中国企业创建学习型组织有热情也有误区，有写企业和个人望文生义地认为学习型组织就是组织员工开展学习活动，或对员工进行培训，把“学习型组织”错误地理解成了“组织型学习”，更有甚者，有的企业领导者把“学习型组织建设”当成个人的“政绩”进行“炒作”，均脱离了“学习型组织”本身的宗旨和目标。

创建“学习型组织”绝不是照搬照抄，一定需要与企业经营管理实际紧密结合，要防止四种倾向：

一是速效化：把学习型组织当成速效感冒丸，一学就灵，药到病除。有的企业搞了三个月，就想治好企业所有的毛病。把学习型组织创建当成类似于ISO9000一类的贯标。像电灯开关，说开就开，说关就关。搞了几天不见效果，立刻收兵束之高阁，或再搞其他花样。

二是运动化。把学习型组织创建搞成一场运动，雷声大，雨点小，水过地皮不湿。几年之内全国冒出了上百个“学习型城市”、几千个“学习型社区”、几十万个“学习型企业”。学习型组织被泛化甚至庸俗化，把学习型组织当成个筐，什么东西都往里装。到底什么是学习型组织，为什么搞，如何搞，并没有搞清楚，急于贴标签。

三是表面化：认为创建学习型组织就是人人学习、全员培训。发几本书，搞几次讲座，贴几个标语，喊几句口号。结果是学习成为一种负担，职工产生了抵触情绪。其实任何组织都在抓学习，路边店也在抓学习。整天抓学习就是创建学习型组织吗？

四是概念化：把学习型组织当成灵丹妙药，拿来就治企业百病；什么心智模式、蝴蝶效应，概念满天飞，搞的云山雾罩；有个企业上至董事长下到班组长，人手一本《第五项修炼》，对外宣称企业成为学习型组织了。

学习型组织理论要求组织中的每一个成员不仅要终身学习，不断补充新知，而且要开放自我，与人沟通，最终达到从个体学习、组织学习到学习型组织的目标。我们理应保持清醒的头脑，建设符合中国国情的学习型组织，并且能结合行业特点，将是一项长期而艰巨的任务。

如何创建学习型组织，应当是因地制宜，再好的种子也必须找到适宜的土壤。从当前中国成功的实践来看，都是从企业的问题点切入的。以结果为导向，解决企业发展中的瓶颈问题。任何工具和方法都必须接受实践的检验。

创建学习型组织的“圣吉模型”

管理大师彼得·圣吉认为：学习型组织不在于描述组织如何获得和利用知识，而是告诉人们如何才能塑造一个学习型组织。他说：“学习型组织的战略目标是提高学习的速度、能力和才能，通过建立愿景并能够发现、尝试和改进组织的思维模式并因此而改变他们的行为，这才是最成功的学习型组织。”

（1）自我超越——实现心灵深处的渴望。

自我超越的修炼是学习型组织的精神基础。它是指突破极限的自我实现或技巧的娴熟。

自我超越首先是不断理清并加深个人的真正的愿望，集中精力，培养耐心；其次是在不断学习中，客观地观察现实，了解目前的真实情况。真正整体对于学习的愿望与能力，植基于个别成员对于学习的意愿和能力。

对于学习型组织来讲，要设计出鼓励组织内的成员不断成长个人职业生涯设计；对于个人来讲，要理清对我们真心向往的事情为起点，让我们为自己的最高愿望而活。

（2）改善心智模式——用新眼睛看新世界。

“心智模式”即存在于人们大脑的许多设想、信念或图象、印象。这种“心智模式”通俗地讲，就是心理素质和思维方式。“心智模式”是根深蒂固于人们的心中，它源于对过去事物的认识过程，但又参与对现实事物的认识。人的心智模式影响着你看世界、对待事物的态度，有时可能直接决定你的成功与否。

怎样才能改善心智模式呢？第一，把镜子转向自己，是心智模式修炼的起步。学习发掘内心世界的图象，使这些图象浮上表面，并严加审视；第二，有效地表达自己的想法；第三，以开发的心灵容纳别人的想法。

（3）建立共同的愿景——打造生命共同体。

“共同愿景”是指组织中人们共同愿望的景象。它要求组织的全体成员拥有一个衷心的共同的目标、价值观与使命感，把大家凝聚在一起，为了实现大家衷心渴望实现的目标，而主动地认真努力学习、追求卓越。

共同愿景为学习提供了焦点与能量。它有三个层次：个人愿景、团队愿景和组织愿景。建立共同愿景的领导艺术是从建立个人愿景出发而确立共同愿景。

（4）团队学习——激发群体智慧。

团队学习是指发展团体成员整体搭配能力和提高实现共同目标能力的过程。当团体真正在学习的时候，不仅整体产生出色的成果，成员成长的速度也比其他的学习方式更快。在团体中，进行的讨论和深度会谈，可以让每个成员的想法开展自由交流，以发现远比个人深入的见解，从而克服有碍学习的自我防卫。

在现代组织中，学习的基本单位是团队而不是个人，因而，团队的学习就显得尤为重要。

（5）系统思考——见树又见林。

系统思考要求人们运用系统的观点看待组织的发展。它引导人们，从局部到纵观整体，从看事物的表面到洞察其背后的结构，以及从静态的分析到认识各种因素的相互影响，进而寻找一种动态的平衡。

在《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》中，作者刻意将第五项修炼系统思考放在其他四项修炼之上，这是因为系统思考是整合其他各项修炼成一体的理论与实务。系统思考强化其他每一项修炼，并不断的提醒我们：融合整体能得到大于各部分总和的效力。

“系统思考”需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“团体学习”、与“自我超越”四项修炼来发挥它的潜力。“建立共同愿景”培养成员对团体的长期承诺。“改善心智模式”专注于开放的方式，反思我们认知方面的缺点失误。“团体学习”是发挥团体力量，使团体力量超乎个人力量的总和的技术。“自我超越”则是不断反照个人对周围影响的一面镜子；缺少自我超越的修炼，人们将陷入“压力——反应”式被动困境。

改善心智模式和团体学习这两项修炼是基础；自我超越和建立共同愿景这两项修炼是向上张力；第五项修炼是核心，好比是火箭的发动机。如果将五项修炼比作等待发射的火箭的话，火箭没有稳固的基础是不能发射的，火箭没有发动机的发动产生推力是升不了天的。

创建学习型组织的“三个抓好”

在创建学习型组织中一定要结合实际，循序渐进，先行试点，逐步推开，务求实效。笔者结合国内优秀企业创建学习型组织的经验和案例，总结出来了创建学习型组织的“三个抓好”，确保创建成效和达到预期目标。

抓好学习观念转变：提高对学习型组织的理解和认识

抓好“学习”观念转变，重新界定学习的概念，明确学习的定位，真正将学习融入工作实际。在学习型组织里，“学习”的特定含义为：一是学习与工作不可分离，既要把工作的过程看成是学习的过程，在工作的全过程中不断总结、反思、学习、提高，把工作学习化；又要把学习看作与工作一样，提出要求，进行规划、检查、考核，将学习工作化。二是习大于学。只有通过一定的方式、方法不断地进行演练，才能将各种原理、知识、企业价值观、行为规范、岗位要求转变成为共同愿景、岗位能力和自觉行动。三是在强调个人学习的基础上，更强调团体的学习、组织的学习和所有层次上的学习。通过学习使彼此连接，实现信息反馈、交流与共享，为组织、个人带来新的创造能力。因此，学习型组织的学习，不仅是知识的学习和传递，还承担着组织的改革与创新任务，是创新知识和能力的学习。在学习型组织创建中，要使员工树立“终身学习”、“工作学习化、学习工作化”、“团队学习”、“创新性学习”理念。

通过组织学习，把个人发展、公司发展和社会需求有机的结合起来。并能以最快的速度，在短时间内把学习的新知识和获取的信息应用于企业变革和创新,迅速不断提高企业的业绩，以适应市场和客户的需要。这是现代企业的根本所在。无数事实表明：企业唯一持久的优势，就是有能力比竞争对手学习得更快更有效率。

建立学习型组织(DOC) 篇2

一、学习型基层党组织的组织建设

建立学习型基层党组织不是一朝一夕的事情, 而是要建立长效机制, 要有强有力的组织保障。创新学习型基层党组织的组织建设, 提出“咨询、培训、行动”相结合的学习组织, 通过创建政党“学习机会、学习兴趣、学习动力、学习方式、学习习惯”。构建混合式学习模型组织, 创新学习型基层党组织的组织建设, 保障基层党组织学习行为得到经常而系统地开展, 是建立学习型基层党组织的基础。

首先, 应进一步规范组织学习计划, 在基层党组织内部建立相对稳定的学习组织, 如中心组、学习组等。对学习内容做系统安排, 既要学习理论, 也要学习基本技能;既要为解决某个具体问题进行针对性学习, 更要系统地为提高党员素质而学习。其次, 应进一步完善终身学习教育体系和多层次的学习网络。应形成以素质教育为核心、知识更新为重点, 以在职社会教育和工作中学习为主渠道, 以组织培训和个人自我学习为主要形式的终身学习教育体系。充分发挥党校、行政学院、干部学院和国民教育体系的重要作用, 做到组织培训有计划、有安排, 个人学习有内容、有落实。最后, 要改组并强化党组织的学习管理机构, 并使其成为学习型政党组织的一个独立的重要部门。创新学习型政党的组织建设, 要落实到建立独立的学习管理机构, 整和咨询、培训和管理资源, 更好地符合于学习型政党的要求。

二、学习型基层党组织的文化建设

缺乏学习氛围是我国建设学习型政府的重大障碍。长期以来, 虽然党中央一再强调要加强学习, 但地方各级党组织学习开展的情况一直不能让人满意, 存在的问题很多。问题的解决, 需要有良好的制度, 但更需要政府建设全新的组织文化, 通过组织文化的建设, 在党组织培养良好的学习氛围。良好的组织文化对于凝聚人心、提高组织成员的使命感、引导组织成员的行为、增强组织成员工作与学习的自觉性具有十分重要的意义。良好的文化氛围是建设学习型政党的重要条件, 它可以使政党上下树立共同的价值观念和价值取向, 从而使学习成为党员自觉的行为。首先, 要培养党组织与党员正确的学习态度。使大家认识到学习不只是满足个人的提干、长薪的必要条件, 更是知识经济时代提高自身素质、提高自己为人民服务能力的需要, 是保证自己在工作中实现自我价值与社会价值、实现科学发展的需要。其次, 要培养党组织与党员掌握现代学习观念, 使大家认识清楚信息时代学习的特点, 形成“学习为本”、“终身学习”的理念, 按知识经济时代要求开展学习, 并使学习成为一种经常化、普遍化行为。最后, 要进行集体主义教育, 培养党组织与党员的协作精神和团队精神。

三、学习型基层党组织的制度建设

学习型政党建设的根本目的不是学习, 而是学习的效果, 是学习对组织发展的影响, 这种效果与影响必须靠良好的制度来保证。建设学习型政党的核心是创造出符合学习型组织要求、能保证学习型组织发展的制度与体制。首先, 良好的制度与体制是政府组织学习好坏的决定性因素。如定期在全省评选学习标兵、学习型先进单位、机关和团体, 给予必要的精神、物质奖励;通过提出挑战性的、高难度的问题或刺激智力好奇心的办法来鼓励学习。其次, 新的制度与体制应特别体现对学习的重视, 通过建立可行的奖惩机制, 使学习与否、学习效果好坏有机地与单位、个人的工作业绩考核相结合, 与单位、与个人的发展相结合。最后, 只有建立正确的组织制度与体制, 才能保证“工作学习化、学习工作化”局面的实现;只有推进党组织制度与体制的不断创新, 才能使政党的学习跟上知识经济发展的步伐。通过考评, 提高参评对象学习的自觉性, 真正做到“生命不息、学习不止”, 推进学习型政党建设工作的有序开展。

四、学习型基层党组织的作风建设和反腐倡廉建设

政党组织、党员的学习, 不可能像在校的学生一样有充足的时间, 而必须争分夺秒;学习内容也不可能完全着眼于个人的长远发展, 而是不可避免地带有较强的“功利”特色, 具有很强的针对性, 与各自承担的管理与服务工作密切结合。这就决定了政党组织、党员的学习必然要通过一种特殊的方式开展。学习方式有很多, 但在工作中学习、向工作学习, 必定会是学习型政党开展学习时最主要、最重要、也最有效的方式;而在工作中学习、向工作学习的主要途径是研究新情况、解决新问题。首先, 应树立求真务实的作风。实践是最好的学校, 实践需求是最强有力的学习动力, 马克思主义认识论对此早有说明。但实践是否会成为好学校与好“老师”, 并不取决于实践, 而是取决于你如何对待实践, 只有你深入地研究了新情况, 并在实践中解决了新问题, 实践才会成为好的“老师”。当不断地研究新情况、解决新问题的时候, 政府学习便也在“与时俱进”。其次, 应树立在学习实践中勇于面对失败的作风。在目前复杂的形势下, 新情况层出不穷, 但并不是所有的新情况都能被研究清楚、新问题都能得到解决, 遭受挫折甚至失败在所难免。对待失败, 一方面要善于向失败学习, 失败乃成功之母, 只要有正确的方法论, 从失败中得到的知识可能会更多;另一方面, 必须要有正确对待失败的态度, 要敢于实践, 敢于失败, 要学会包容挫折与失败。这是建设学习型政党过程中必须解决的一个重要的认识问题。最后, 应树立勇于创新的学习工作作风。各级党委、政府要把建设学习型政党作为一项长期的事关全局的战略任务, 纳入议事日程, 加强领导。成立建设学习型政党工作指导机构, 建立联席会议制度。树立榜样的力量, 开展组织型学习, 树立标杆和典型, 发挥榜样的作用。建立学习型基层党组织, 要从发生在大家身边的鲜活事例中, 凝练组织共同的价值追求和理想信念, 进而达到表扬先进、教育群众、激励来者的目的。在学习型基层党组织推进模式中, 拓展训练、反思学习、悬挂假设、心智改善等现代人才培训方式, 第一次被引入学习中来。在学习模式变革的同时, 把全新的学习机制和学习理念, 引入党员干部队伍建设中来, 实现党组织建设从“学习”到“学习型”的根本转变。如在开展思想政治教育学习型组织的建设过程中, 实施了“标杆工程”, 让大家在参与过程中感同身受, 深受启发和教育。

参考文献

[1].叶化龙, 汤德蜀, 黄红生.关于建设学习型党组织的实践和探索[J].新闻研究导刊, 2011 (5) .

[2].龚晓伟, 胡艳.对创建基层学习型党组织的几点思考[J].学习月刊, 2011 (2) .

浅谈建立学习型组织 篇3

摘 要 国内外理论界和学术界对“组织”进行了深入的研究，并发表了大量的论文，出版了多种专著。组织企业的高层管理者学习和领会建立“组织”的基本含义，为了做到这一点，我们采取以下办法。这两本书解决了学习“组织”中的诸多不解和疑惑，还有针对性提出了一些具有建设性的见地。我们邀请对建立“组织”有研究的学者教授来单位授课，从理论和实践的结合上让管理者从授课中进一步理解建立“组织”的真实意义，真正从思想上和认识上解决建立“组织”的目的和意义。在建立“组织”的过程中，从被动向主动转化，为建立“组织”工作。

关键词 学习型组织 组织 思维能力 分层学习

“学习型组织”被公认为是本世纪推动企业发展、增强企业竞争力、在世界市场经济中立于不败之地的最佳组织形态。本文就建立学习型组织的重要意义、基本内容、办法谈点粗浅的想法。

一、建立学习型组织的目的和意义

国内外理论界和学术界对“组织”进行了深入的研究，并发表了大量的论文，出版了多种专著。ISO国际标准化组织对“组织”下过这样的定义：“职责、权限和相互关系得到有序安排的一组人员和设施”。由此可见“组织”包括：公司、集团、商行、企事业单位、研究机构、代理商、社团或上述组织的部分组合，所以“学习型组织”从广义上应包括上述组合。但是做为社会经济实体的企业，建立学习型组织显得较为重要，笔者就企业怎样建立“学习型组织”的目的意义谈点一孔之见。

1.组织企业的高层管理者学习和领会建立“组织”的基本含义，为了做到这一点，我们采取以下办法。

(1)从书本学习

自上个世纪九十年代一批世界学者提出：“学习型组织”这一理论以来，我国高等学校的一批学者研究者，开始关注“组织”这一课题，通过研究，找出适合中国国情的适合中国经济发展的“组织”，其中上海明德学习型组织研究所相继出版了“《第五修炼》实践案例”、 “《第五项修炼300问》”。这两本书解决了学习“组织”中的诸多不解和疑惑，还有针对性提出了一些具有建设性的见地。我们把这些专著发给每一位高层管理者，让他们认真阅读，从中吸取营养，充分了解建立“组织”的目的和意义。

（2）请专家授课

我们邀请对建立“组织”有研究的学者教授来单位授课，从理论和实践的结合上让管理者从授课中进一步理解建立“组织”的真实意义，真正从思想上和认识上解决建立“组织”的目的和意义。在建立“组织”的过程中，从被动向主动转化，为建立“组织”工作。

（3）定期召开高层管理者学习研讨会，在自学和授课的基础上，我们还定期召开高层管理者就建立“组织”进行交流和研讨，畅谈读书、听课的感想和体会，结合单位实际，研究和探讨建立“组织”的途径和方法。

2.通过以上学习步骤，初步使高层管理者认识到建立“组织”必要性和必然性。

二、建立“学习型组织”的基本含义

建立“组织”决不能随心所欲，想怎么做就怎么做。企业高层管理者必须明白理解“组织”创始人彼得圣吉提出的“五项修炼是“组织”的五个技术组成部分，它是“组织”必须建立的五个基础”。“五项修炼”包括：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；团队学习；系统思考等五个方面。笔者经过学习，思考认为“五项修炼”的精髓在于：在新的经济形势下，组织的持续发展，必须曾强组织的整体能力，提高整体素质，真正立于不败的组织，能使各个层面的人员有能力投入不断的学习之中。成为真正意义上的“组织”所谓“组织”系指：弥漫于整个组织的学习气氛，充分发展不同层面的思维能力而建立起来的一种有机的、柔性的、符合人性的、能持续发展的组织。该组织应有以下特征：组织成员有共同的愿景、组织是由多个创造性个体组成、持续不断地善于学习。

系统是由一个以上的部分组合而成的整体。这个部分都对这个整体的存在有其意义，所有部分的运作保证了这个整体的继续存在。其中每一个部分的改变，都会导致整体的改变。一个组织是一个系统，一个企业是一个系统，一个家庭是一个系统，一个人也是一个系统。一个系统可以是一个庞大系统的单元。因此思考问题，善于从系统着眼。即掌握系统的发展变化，又善于分析影响系统的部分和单元。以防顾此失彼，阻障全局。

三、结合实际创建“学习型组织”

一个组织、一个企业、一个系统由于其发展历史，组合构成，职能性质千差万别。因此在建立“组织”的过程中，必须遵照建立“组织”的基本原则的基础上，紧密结合组织的实际，进行有的放矢的活动。

1.破除旧的观念。从传统的模式中解放出来，建立一个适应“组织”的新环境。传统中的组织环境是建立“组织”的最大障碍。不破不立，只有破除旧的才能除尘就新。破除旧的组织环境，建立一个新的组织环境并非易事。因为组织环境受到政治、经济、文化背景的制约，但是要建立“组织”必须要解决观念问题，营造一个良好的氛围，超越私心，真诚交流，无障碍的组织环境。这是创建“组织”的第一步。

2.创建“组织”，必须结合组织的实际，制定组织的愿景，把组织的部门、人员纳入愿景之中，形成统一意识、统一意志、统一方向并为此而共同奋斗。

3.創建“组织”要有具体的实施措施，我所在的企业，在至上而下，反复多次的基础上制定了企业创一流的愿景，并为实现这一愿景制定了具体措施。

（1）按照创建“组织”的要求，充分调整现有的培训机构，并把它纳入创建“组织”的要求之中，使其成为创建“组织”的骨干力量。

如何建立学习型组织 篇4

柯莱恩与桑德斯认为，学习型组织的建立与发展具有以下十个步骤：

步骤一：

评估组织的学习文化

要建立一个学习型组织首需评估组织本身的学习文化，良好的学习文化是建构学习型组 织的基本要素。柯莱莱恩与桑德斯提出三十六个要项，作为评估组织学习文化的依据，其中 有六项要点极具意义，分别为：

在组织中有正式结构与非正式结构计划鼓舞成员彼此分享学习成果。

组织能为解决问题与学习而计划。

组织的每一个层级中学习是被期望且受鼓舞的。

人们对于组织怀有远景并且能去适应工作型态。

组织能够鼓舞成员并提供资源促使成员成为自我导向的学习者。

了解自己与他们的学习型态籍以促进沟通和组织的学习。

步骤二：

增进组织的积极性

柯莱恩与桑德斯以伊索寓言中人们所熟悉的“北风与太阳”的故事为例，说明当我们用 高压与逼近的方式来经营组织时，通常所带来的往往是成员的反抗。相反的我们若以温暖与 和蔼的态度去对待成员，则组织将会展现出其开放性与协调性。

步骤三：

在工作场所能安然的思考

安全是人类基本的需求，同时亦为个人与组织在每个成长与发展阶段中所不可或缺。创 造安全的学习环境需具备三项必要备件。

共识的结构：组织能建立起一个完善的体制，有良好的规范，促使成员能展开具影响力的行 动。

教育：促进成员接受教育，并且支持他们的问题。教育乃意味着帮助成员成功，而非帮他们 做事。

解决问题的能力：将解决问题当作是一种生活方式。

步骤四：

奖励冒险

每一项新的危机都有是学习的机会，可促使组织获得更多的成功。适当的危机是进步与 成功的原料。在组织中建立冒险的文化，是组织继续生存与发展的要素之一。

步骤五：

协助成员成为彼此的学习资源

组织中的成员彼此构成了相互学习的最大资源，在组织中倘若能善加运用之，则往往在 提升组织效能上，可发挥出极大的效用。在这方面可先经由成员的自我评价，以深入反思其 本身的各项能力与专长，再经由小组资源目录的建立，以帮助成员了解彼此的才能，并据而 达到相互学习共同成长的目的。

步骤六：

运用学习能力到工作上

在工作场所中，成功的学习具有三种特质：学习须与工作相结合：学习须具有启发性； 学习亦即发现。

步骤七：

描绘组织的远景

在组织中需能清楚的描绘出其未来的发展远景，以作为成员共同努力的方向与目标。而 组织的远景需凝聚群策与群力由成员共同建立。

步骤八

将组织的远景溶入生活

学习型组织深受行动理论的影响，强调将组织的远景转化为行动，并进一步深入整个生 活中。

步骤九：

连结系统

学习型组织强调思考，柯莱恩与桑德斯认为组织可朝历史记忆、目标、规则、继续进步、反馈、组织中的人员行为等六个方向建立其系统理论。

步骤十：

明示组织未来努力的方向

将上述所有的步骤放在一起彻底实行，并接受任何挑战的机会。同时对于组织未来的发 展有明确的方向。

建立学习型组织的四重功效 篇5

讲师：邱昭良

很多人在对学习的认识上存在误区，认为学习就是培训，没有意识到创建学习型组织对自己的意义和价值以及应当承担的职责，所以误以为创建学习型组织只是培训部门的工作。事实上，人人都是培训师，都是创建学习型组织的推动者，因此，要对学习型组织部门之间的协同达成共识，认识到创建学习型组织的意义与价值，培养责任感，提高参与度。

图1学习型组织的四重功效

如图1所示，创建学习型组织对于企业、组织的发展来说有四重功效：适应环境变化、强化核心能力、有效管理知识以及共同创造未来，它们也是伴随组织成长的四个境界。因此，并非只有管理规范的大企业或者快速成长中的中小企业才能创建学习型组织，即使是濒临破产的小企业，也能通过创建学习型组织焕发生机与活力。

一、适应环境变化

创新和适变是看待学习型组织的一个重要视角，学习型组织核心本质的精髓之一就是让组织提高学习应变能力。

案例

——柯达：百年企业的沉浮——

伊士曼柯达公司，简称柯达公司，是一

家百年老店，一度是摄影行业的佼佼者和摄

影的代名词，柯达胶卷一直占有很大的市场

份额。然而，这样一家公司在2012年1月向

纽约地方法院申请了破产保护。柯达之所以

走到这一步，是因为其转型缓慢。讽刺的是，这一恶果是由柯达自己造成的。

1975年，柯达率先发明了世界上第一台

数码相机。1976年，柯达将数码摄像技术应

用于航天领域，由此引发了数码摄像的一场

革命，当时柯达公司的创新能力非常强。从

2000年开始，柯达在数码业务上的转型进展

逐渐缓慢下来，当时，其数字产品在销售收

入中占20%，而直到2010年，这一销售比例

也仅为21%，始终没有突破和进展。在数码

相机成为主流，胶卷市场迅速萎缩的宏观大

背景下，柯达无所建树，没有体现出很强的转型和应变能力，最终陷入困局。

由此可见，柯达的申请破产保护源于其

学习能力的下降。这既有内部因素的影响，也有外部环境的影响。

在学习型组织的理论研究中，著名学者

Reg Revans教授提出了一个公式：

L≥C

其中，L是指Learn，即组织学习；C即

Change，指内外环境的变化。公式的含义是：

为了生存，组织学习（Learn）的速度必须大

于等于环境变化（Change）的速度。如果学习的速度慢于环境变化的速度，企业就有可

能被淘汰，柯达的遭遇便是例证。所以说，组织学习的速度、质量和水平决定着组织的生死存亡。

对柯达而言，外部环境变化飞快，数码

摄像机取代胶卷摄像机的速度突飞猛进，在这样的背景下，要求组织转型的学习速度也

要非常快。然而，柯达被过去的成功所拖累，柯达的员工养成了根深蒂固的经验主义心智

模式，其认为自身具有在传统胶卷这一主流

业务上的优势，这种心态导致整个公司的态

度非常保守。

2000年以后，引领柯达变革的CEO出走，柯达引进了一位新的CEO，新进CEO制定了

新的业务规划，也试图引导公司转型，然而，柯达许多中高层的领导不以为然，甚至阳奉

阴违。数年后，由于无法推动企业转型与变

革，新进CEO也被迫离开。后来企业又换了

几任CEO，基本都没有起色，最终只能沦为

接受破产保护的境地。所以说，柯达的转型

缓慢、应变能力下降是源于过程的成功所带

来的固有的心智模式。

柯达的经历与管理学上的温水煮青蛙的寓言相似：在外界环境发生潜在的重要的颠覆性变革的大背景下，企业如同温水中的青蛙，由于水是用文火慢慢加热，水温变化缓慢，青蛙感觉不到，等到水温已经很高，青蛙想要跳出时，已经丧失了行动能力，只能被活活地煮死。同样，很多企业正是坐在自己的功劳薄上，沉湎于过去的辉煌，逐渐丧失了警惕性、学习应变能力，最终被环境所淘汰。可见，成功也能种下失败的种子。因此，即便一家企业现在是行业中的佼佼者，也绝不能掉以轻心，必须时刻谨记，不断维持和提高组织学习能力，尤其是创新应变的能力。

案例

——联合利华的崛起——

1995年，联合利华在荷兰的一家食品公

司也曾陷入困境：公司财政紧张，产品质量

下降，市场占有率节节下滑，工人缺乏凝聚

力，对企业漠不关心。

在这种困难情况下，企业任命了一名新

CEO，让其对企业进行评估，以决定是关闭企

业还是扭转局势。新CEO上任后，通过建设

学习型组织，逐渐将企业调整到一个非常好的状态，并走到了整个联合利华企业集团的前列，引发了整个集团的改革。

这名CEO后来根据自己的经历写了一本

书《走出沙漠》。“走出沙漠”是个隐喻，象征企业当时已经陷入困境，但是在沙漠中

利用学习型组织实现了企业再造。

建立学习型组织(DOC) 篇6

欧派：从“士兵”到“将军”的梦

“一方水土养一方人，有什么样的土壤就会长出什么样的植物，而种植不同的种苗，反过来又会影响水土和环境，企业文化与企业的发展之间也有着这样的辩证关系。”广州市欧派厨柜企业有限公司董事长姚良松在交流会上为企业文化作出了这样的比喻。

姚良松表示，他们在企业文化活动中的理念是：共同劳动、创造和分享。在共同劳动的基础上，为员工的共同学习和发展提供保障。欧派的做法是从工人队伍

中动态考核录取管理员的预备人才队伍，从管理员中考核出干部的预备队伍，一面进行考察，一面进行培训，所有的管理员和干部除外聘外均需通过该途径提拔，这个方法让很多员工实现了从“士兵”到“将军”的梦，这样一来，不仅保障了管理干部队伍的素质，也杜绝了用人方面的腐败。同时，欧派还在正式的行政组织体系：总经理———部门（厂）———车间（主管）———生产小组中附设了一个相对应的学习组织，组织召集人有的由行政负责人担任，也有的由非行政负责人担任，另外给每召集人配有一学习辅导员，以辅助召集人组织学习。

白云电气：学习型组织增强企业活力

广州白云电气集团的代表曾高飞在谈到企业文化时，也表示了培训和学习在企业文化中的重要性。他表示，随着科学技术的迅猛发展和全球经济一体化步伐的加快，企业的生命周期正在迅速变化，各行业已经不可能长时间让一两家大企业一枝独秀了，面临着日益剧烈、不定变化的环境，企业要想生存，其学习的速度必须等于或大于其环境变化的速度，所以企业必须增强学习能力。

曾高飞表示，他们在加强员工培训教育上的做法是，对生产一线员工，公司根据生产经营情况和未来发展做出详尽培训计划，推行技术工人等级考核制度，实行优胜劣汰。同时，各分公司合资公司班组长以上的管理人员都进行轮训。

绿茵阁：两层次培训格局

吸引人才不够，留住人才才是关键，绿茵阁在实现从“输血”到“造血”，从“耗油”到“加油”的转变后，有了自己的一套做法，那就是两层次的培训格局。广州市绿茵阁餐饮连锁有限公司董事长林欣称，所谓的两个层次培训的格局，一是“新工培训”，即一进门的新工就要接受三个月的“新工培训”，培训内容包括公司历史与发展、薪酬福利、劳动条例、公司制度、企业文化以及实际操作等；第二层是“梯队

培训”，根据餐饮行业人员流动性大的特点，尤其是基层管理人员的缺口会突显的特点而设计的培训，同时，还会长期储备一定数量的后备人才，这样既可以在员工内起到激励作用，同时也在公司内部形成良好的竞争与学习氛围。

珠江物资：重视个体和团队学习

广州珠江物资集团对于企业文化中学习的重要性也有所心得，其代表林广亮在发言时表示，企业内部的个体学习和团队学习非常重要，有利于实现个体作用和团队作用的整合。为了达到这一点，高层领导带头学习，在企业逐步形成追求知识和追求技术的学习氛围。此外，建立健全的企业培训体系和制定系统的培训计划也是保证企业计划实施的重要步骤。

立白集团：量身定做职业发展规划

建立学习型组织(DOC) 篇7

观念上的障碍

1. 学习的观念。

树立正确的、共有的观念, 是建立学习型组织的先导, 而在我国大多数企业中都不同程度地存在着束缚组织学习的错误观念。在我国传统的观念中, 一谈起“学习”, 就是幼儿园、小学、初中、高中、大学等正规教育, 学习就是吸收知识, 获得信息, 毕业之后“个人”按各自教育水平就业。学习与工作是分割开的, 学习的目的只是为了谋得一份工作。学习不是自觉的, 是迫于找工作的压力, 胜任工作的压力而产生的。这与真正意义上的学习相差甚远。真正的学习, 应该是重新创造自我。通过学习, 能够做到从未能做到的事情, 重新认识这个世界包括我们与它的关系, 以及扩展创造未来的能量。学习型组织中的学习, 显然是创造性的学习, 是将工作与学习完美结合的学习。

2.对学习型组织的理论认识不到位, 重视程度不够位, 重视程度不够。

很多企业领导即使听说过这些名词, 对其理论体系与实践经验也缺乏了解。于是在创建过程中出现重形式、轻实质的做法, 建立学习型组织成了有组织的学习, 学习的内容是与工作无关的文件、文章, 这样的学习极易流于形式, 成效甚微, 学习型组织难以建成。

企业文化障碍

1.强调“独善其身”, 缺乏合作意识。

首先, 我国大部分企业缺乏开拓创新精神, 不喜欢批评与反思, 或习惯于“独善其身”、“自力更生”, 不习惯借助“外脑”, 缺乏合作意识。其次, 组织内部缺乏传递知识的意识。我国大多数企业内部沟通不畅, 知识的传递缺乏规划, 大部分传递是无意识、无方向的, 很多“知识”沦为个别部门和个人的“私有财产”;因而使企业面临较大的“退化风险”, 也易产生较大的起伏。最后, 我国企业将知识转化为生产力的能力低下, 缺乏创造性地利用知识的能力。

2.以不变应万变。

长期以来, 小农经济的惰性和计划经济“等米下锅”的依赖性, 使企业形成了“以不变应万应”的思维模式。不管竞争多么变化无常, 其竞争策略、手段都是一定的, 遇到问题, “研究、研究”几乎成为决策者的代名词, 企业习惯于用已有的经验去应对未来的竞争。

3.权力欲及控制主义影响甚深。

学习型组织要求开放、坦诚的直接沟通和交流。传统企业文化强调独占知识会带来权力和控制, 强调个人成就, 因而人们总是习惯于将知识垄断起来, 而不是共享, 在这样的文化背景下, 学习型组织没有适合成长的土壤。

4.唯权是从的长官意识。

几千年封建文化的“官本位”、“权本位”思想在企业中根深蒂固, 人们评价提案的标准不是提案本身的好坏, 而是提案是否由领导提出, 由哪位领导提出。即使一项好的提案被认可了, 缺了领导的支持, 也是绝对不能实行的。

组织结构障碍

我国企业内部分工过细, 职能部门过多, 管理机构庞大, 管理职权关系复杂, 指挥效能滞缓。具体有两种表现: (1) 追求大而全、小而全的组织形式。不少企业尤其是大型企业, 模仿国家政府的结构模式, 设置重重叠叠的机构层次, 在职能部门下又设职能部门, 导致各职能部门的编制扩大, 管理辐度过宽, 这种人为地增加管理层次和有意识扩大领导幅度的行为必然导致效率低下。 (2) 因人设岗, 部门多余。在一些企业中, 有些部门没有明确的职责规定, 组织中有它没它照样运行, 这中间有些是为了安排一个人而专设的职位;有些是专门为企业“元老”、“功臣”、“老领导”而设的荣誉性职位, 这两类部门对组织的运行效率会产生负面影响。

这样的组织结构会给学习型组织的建立带来以下阻力: (1) 官僚作风盛行, 扼杀员工的积极性和创造性, 妨碍组织学习。 (2) 沟通环节多, 速度慢, 双向沟通无法实现。 (3) 重要信息集中于高层, 员工丧失知情权、建议权和参与权。 (4) 分工过细导致企业内“小团体”多, 本位主义思想滋生。

领导者障碍

彼得·圣吉博士指出, 学习型组织的领导与所有以往的领导都不一样, 他既不是“船长”也不是“舵手”而是“设计师”, 他能让大家在完成工作时说“是我们自己完成这项工作的”;他不是“仆人”, 他是组织的共同愿景的“仆人”, 永远忠于共同意愿, 不惜奉献一切;最后, 他还得是“教师”, 他能协助人们对于真实情况产生更正确、更深入和更有力量的看法。与这样的领导相比, 我国企业的领导存在着许多不足, 它们将成为建立学习型组织中必须要克服的障碍。

1.企业领导的“官员”特征。

(1) 以行政官员的身份管理企业。 (2) 以行政级别判断领导的地位。 (3) 以行政任命决定领导的产生。

2. 企业领导的陈旧信条。

诸如“如果我是老板, 我就能解决所有问题”, “如果我是老板我就不会犯那样的错误”, “我是负责人, 谁也不能动摇我的权威”等等, 这样的信条对企业发展是十分有害的。

3. 企业领导的管理素质。

我国企业领导主要产生于以下途径:由原来全民所有制和集体所有制企业的领导干部演变而成, 即“官员”领导;由科技人员和国家干部、职工通过创办民营企业发展演变而成, 缺乏系统的管理知识;城乡个体工商业者、私营企业主通过扩大经营规模而成, 文化素质偏低, 学习能力差。这其中也有极少数优秀者, 但绝大多数不具备管理现代企业的基本素质, 更不用说建立学习型组织。

清障对策

1.树立现代化的学习观。

企业的广大员工尤其是领导人, 都要树立现代 (1) 学习不仅是学习一些基本的科学知识, 掌握一定的学习规律和学习方法;学习应该是增长见识的过程, 是从过去行动中总结经验, 用以指导未来行动的过程, 是联接过去、现在和未来的纽带。 (2) 学习不是个人的事, 要重视团队学习, 团队学习是一个系统化的、持续的集体学习过程。是团队里的个体通过平等、信任、合作的协同交流, 不断获取知识, 在团队内传递知识并创造出新的知识, 从而增强团队能力, 带来业务及绩效改善的过程。 (3) 组织的学习要面向世界的科学前沿, 要把握世界的发展趋势, 把握未来的发展趋势, 最重要的是要与企业实际相符合。

2.深入了解学习型组织的基本理论。

(1) 学习型组织是组织成员得以不断突破自己的能力上限, 创造共同愿景、系统思考等新的思维方式, 为实现共同抱负而不断共同学习的组织。 (2) 学习型组织的特征是:学习具有战略性的重要地位, 学习与企业的日常运作及战略发展紧密相关;企业内部得以有机整合, 企业工作环境和谐, 信息高效交流和共享, 企业成员的发展目标与企业整体目标一致;学习型组织以人为本, 具有人性化特征, 强调员工自主管理而不是监督、控制, 尊重个人的人格、名誉和自由;企业对环境高度适应, 具有高度的柔性, 适应能力强, 能够自发地随环境变化而变化, 不断调整、更新和再造, 与外部和谐共生。

3. 建立现代企业制度与建立学习型组织同时并举。

目前我国企业改革的内容既包括体制的、管理的, 也包括技术的、人力资源的, 倘若能从战略高度出发, 转变思维模式, 从一种“物本范式”转变为“人本范式”, 确立以激发企业员工的学习力为契机, 乘当前企业转型之势, 将建立现代企业制度与建立学习型组织同时并举, 或许会产生事半功倍的效果。学习型组织内涵所注重的是现代企业竞争的实质和人力资源为本的管理机制。这是一种与现代企业制度的产权结构、治理结构和“物本”管理机制相整合的更高层次的管理模式, 二者没有矛盾而且会相互促进。

4. 加强企业领导的学习。

(1) 领导自身要重视自我提高和终身学习。应进一步提高对学习必要性和紧迫性的认识, 更加自觉地加强学习, 更新管理知识, 树立现代管理理念, 提高现代化管理技能。包括加强外语学习以及计算机和网络等信息技术的学习与运用, 以适应经济全球化和信息化的需要, 迎接知识经济的挑战; (2) 尽快建立相应的教育和培训体系, 促进领导素质的提高。努力创造条件, 举办和规范工商管理培训, 营造经营管理者队伍健康成长的社会环境。政府、行业协会、研究机构要经常举办国内外管理研讨和交流活动。大型企业也可以自己设置管理培训制度, 抓紧培训现职和后备经营者; (3) 领导要特别重视开拓创新精神的培养。作为组织或企业的领导人, 不仅要勤于学习, 而且要善于学习, 善于捕捉、分析、利用与企业生存和发展有关的新知识、新信息。勇于开拓创新是与勤于学习、善于学习紧密联系在一起的, 这是企业生存和发展的首要条件。

5. 以学习型组织为导向, 创建相匹配的企业文化。

建立学习型组织(DOC) 篇8

【关键词】独立学院 学习型 教工党组织

【中图分类号】F241.4【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-01

学习型组织是美国学者彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念,其要义为面临变化的外在环境,组织应力求精简、终生学习、不断自我再造,以维持竞争力。学习型组织包括的五项要素:建立共同愿景、团队学习、改变心智模式、自我超越及系统思考。在学习型组织中学习是思考模式的转换,是能够带来更高的组织效率和更多的组织生命力。

学习型教工党组织,顾名思义,就是在教工党组织内部培养和建立围绕终生学习不断自我再造为主要内容的一种新型组织。党十七届四中全会中明确提出了建设马克思主义学习型政党的重大战略任务,并做出了全面部署,提出了明确要求。就高校而言,建设学习型党组织是建设中国特色高等教育的必然要求,同时也肩负高等教育改革与发展重任。

1 独立学院建立学习型教工党组织必要性

1.1 是加强独立学院教工党组织建设的需要

随着高等教育体制机制改革的深入,独立学院党组织的建设面临着一些挑战。如发展教工党员中存在一定的重发展、轻后期教育的问题;教工党组织活动形式单一,缺乏吸引力等。解决问题的最好办法就是学习调研,要深入学习研究新情况、新问题,不断加强组织自身学习能力才是解决问题的关键。

1.2 是提高独立学院教工党员综合素质的需要

独立学院教工党员是党理论在独立学院工作实践中重要的基层执行者。要提高独立学院教工党员综合素质就必须要加强学习。学习会导致个人在知识、信念、行为上发生变化,还会增强集体求变革、求发展的能力。因此,必须树立“不断学习,终生学习”的理念,以先进的理论来武装自己,使学习成为独立学院基层党组织建设的一项常规工作。同时在学习中,教工党员要理论联系实际,学以致用。

1.3 是推进独立学院学科发展的需要

建设高水平的独立学院,就要求建设高水平的教工党组织,建设学习型教工党组织是其中的重要内容。独立学院教工党组织要充分发挥党员知识层次高、思想活跃、思维开阔、易吸收新事物、具有较强创新力等优势,切实加强马克思主义理论的学习和研究,深化对中国化马克思主义的理解、把握和应用,积极推进马克思主义中国化、时代化和大众化进程,积极探索建设独立学院学习型教工党组织有效做法和长效机制,切实提高独立学院教工党组织的创造力、凝聚力、战斗力。

1.4 是促进独立学院教学改革的需要

实现人的全面发展是马克思主义理论的一个重要内容。要实现人的全面发展,建设学习型党组织是一个必经环节。学习型党组织能够促使党组织全体成员不断学习、不断创造、不断修炼。人才培养是高校的根本任务之一,学生的全面发展需要他们的自我发展。高校学习型教工党组织就能起到这样一种作用,它能够有效地将独立学院学生的培养与学生自我的发展有机结合起来,能够有效地促进独立学院各项教学改革。

2 独立学院建立学习型教工党组织面临的问题

(1)思想上不够重视。独立学院中有的教工党员平时总抱怨工作忙,没时间学习,错误地把学习与工作割裂开来。独立学院中也有的教工党员总觉得理论学习有些空洞,缺乏学习的紧迫感。

(2)学习方式较为单一。独立学院中部分教工党员认为学习就是开会、听报告,缺乏结合教工党组织和个人特点的学习方式和方法,学习没有做到理论联系实际,用理论解决工作中的具体问题。

(3)学习制度难以落实。独立学院党组织制订了一些学习制度,但制度不完善,在学习制度的具体执行中 ,一定程度上还存在以开会来代替学习现象。

3 独立学院建立学习型教工党组织途径

(1)独立学院各级党组织在思想上高度重视建立学习型教工党组织重要意义,牢固树立建立学习型教工党组织新理念。

独立学院教工党组织要确立学习是个人发展的需要,也是独立学院各项事业取得进步的保障。独立学院学习型教工党组织将终身学习的理念贯穿各项工作之中,将学习与工作有机结合,使学习成为完善自我的一个重要过程。另外,独立学院学习型教工党组织领导要做好表率。

(2)加大独立学院学习型教工党组织制度化建设力度,规范建立独立学院学习型教工党组织各项行为。

独立学院学习型教工党组织要建立完善学习目标约束制度。独立学院建设学习型教工党组织,要使学习有效,就必须对学习的目标、内容和形式作统一的安排,使学习成为一种系统化普遍化的行为。通过对高校党员学习的约束,达到真正的学习目标。

独立学院学习型教工党组织要建立完善学习考核激励制度。独立学院学习型教工党组织要制定详细的考核标准,提出具体要求,对教工党员的学习进行考核。通过考核,形成独立学院教工党组织学习的外在压力,激发独立学院教工党组织的内在活力。独立学院教工党组织采取一切激励措施,推动独立学院教工党员积极主动去学习。独立学院教工党组织有必要开展学习竞赛,通过激励对学习进行引导,形成每位党员争相学习的良好氛围,推动独立学院教工党组织学习的深入开展。

独立学院学习型教工党组织要建立完善学习交流制度。通过各种方式的交流提高独立学院教工党员学习能力,不断充实新的知识。比如学习心得会、开展学习论坛等。

(3)加强学习与实践有效结合,推动独立学院学习型教工党组织实践基地的建设。

实践作为马克思主义理论显著的特点表现在党组织理论学习的各个方面。独立学院建立学习型教工党组织目的是通过学习及应用来创造组织更多生命活力。实践作为学习的一部分是对所学知识的应用,能为更深入的学习提供一座桥梁,使得学习的成果更加巩固与深化。目前有的独立学院教工党组织采取参观革命教育基地学习先辈精神活动来推动党员先锋岗建设就是学习与实践典型范例。独立学院教工党组织只有通过学习型党组织实践基地的建设,才能切实做好独立学院教工党组织实践方面的教育。

(4)独立学院学习型教工党组织要利用信息化契机,开拓学习的新领域

建立学习型组织(DOC) 篇9

前言

“学习型组织”最初的构想源自于麻省理工史隆管理学院的教授佛睿斯特在1965年写的一篇文章“一种新型的公司设计”，在20世纪90年代初，该学院一个研究小组，专门致力于探讨一种新型企业组织——“学习型组织”。

后来佛睿斯特的学生彼得•圣吉在近10年中和他的工作伙伴们对数千家企业进行研究，对一批企业作了辅导，积累了不少成功的案例。吸收了东西方管理文化的精髓,结合他们的研究成果提出了以五项修炼为基础的学习型组织理论。

学习型组织可简单地定义为：通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。

关键词：找差距建机制组班子搭台子

培训师在企业建立学习型组织活动中的重要作用

当今企业运营的内外环境日趋复杂，全球化浪潮、信息化冲击，都对企业管理提出了更高的要求，企业必须保持弹性和灵活性来应对复杂的变化面对快速多变的市场环境，企业怎么办？面对日渐加快的信息化步伐，个人怎么办？面对越来越多的竞争对手，企业如何开发员工的学习潜能，打造企业的核心竞争力？答案很简单，学习－学习－再学习，提倡员工学习，号召员工学习，善于将员工的学习行为转变为企业的学习行为，这就是学习型组织的真谛。

当今世界已进入一个高速发展变化、以信息社会和知识经济为典型特征的时代。在这个时代里，知识的作用越来越重要，成为与人力、资金同样重要的企业资源。任何企业不持续地学习、不掌握最新的科技和管理知识、不积极改革创新，就难以在激烈的市场竞争中生存、发展。因此，企业唯一持久的竞争优势将是“始终有能力比你的竞争对手学得更快更好”。我们必须适应改革和发展的需要，运用新的理论、新的操作规程、新的运行方法——即学习型组织、学习型企业、学习型集体概念，做好管理体制和运行机制的平稳过渡，增强综合竞争力，推动自身健康、持续、快速发展，实现做大做强的战略目标。

企美国管理大师杜拉克曾说过“在未来的组织（企业），经验将被学习的能力所取代。” 为了跟上顾客需要和内、外部环境的变化，公司必须具备越来越强的能力以保持企业的竞争优势，因此企业内建立学习型组织也就变得更为迫切了。

学习型组织可简单地定义为：通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。

所以建立学习型组织也是所有培训人员的最终极目标，作为企业培训工作的核心人员--培训师也起着非常重要的作用：

一、找差距

建立学习型组织，首先我们要找出我们到底与别人的差距在哪里？差距有多大？只有找到了差距，确定了级差，我们才能确定方向和目标，才能有的放矢的进行培训。

在管理上有一个有名的木桶原理，原理的内容大致是说：一个木桶由许多块木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板。

如果我们将企业的每一位员工比作一个木桶，那么组成这个木桶的那些木板就是该员工所掌握的各项知识和技能，而该木桶的最大容量就是该员工的整体实力和竞争力。对于某个员工来说，除非岗位知识和技能是他的薄弱环节(例如新员工)，否则单纯的岗位培训对于提高该员工的整体实力和竞争力是远远不够的。另外，现代社会是协作性社会，以合作求竞争才能达到利益的最大化。这不仅要求员工掌握岗位知识和技能，还要求员工掌握沟通能力、组织协调能力、冲突处理能力等诸多方面的技能，只有这样，员工才能在现代企业日益激烈的竞争中取胜。所以，员工培训的内容应从狭隘的岗位培训转向丰富多彩的全方位培训。如，现在国外比较提倡并盛行自我提高性培训，其学习内容不一定同目前的岗位工作相一致而是着眼于长远发展。这种自主性选择的业余学习同样得到了企业的支持和指导。

张某是知名公司的销售经理，带领着一个20人的营销团队，他有着出色的销售技能（长板），但缺少领导的才能（短板），凡是都自己单打独干，天天只是抱怨下属找不回订单。结果，他所带领的团队每季都无法完公司下达的业绩指标（装水容量）。如果要提升团队的业绩指标（装水容量），我们就必须先找出他知识和技能的薄弱环节（短板）是什么，然后有针对性的加强他的薄弱环节-----领导能力（短板），而不是继续提升他的销售技能（长板）。在数学上我们知道一个道理：1的N次方其结果仍然是1，如果是发挥团队的力量，即使是20的1次方结果也会是1的20倍。当然领导能力的提升重点还是靠学习来达成。

因此，培训师在建立学习型组织活动中首先要找出培训对象自身的短板是什么，然后有针对性的组织、开展培训。

二、建机制

找出了员工的差距，也就有了组织培训的方向，培训师就要开始着手制定消除差距的训练机制。我们知道员工培训不能为了培训而培训，那样只会流于形式，其目的应是形成一种自上而下的全员学习型文化，通过提高员工学习能力和创新能力，通过观念转变来形成公司高层、普通员工对培训重要性的认识，进而建立适宜的、系统化的培训机制，有效利用好培训效果，最终以学习型文化来引导企业的员工培训行为。

尽管学习型组织强调学习的三个层次：个人的、团队的、整个组织的。强调组织的学习要反馈、反思和共享，从反馈中学习，从反思中学习，从共享中学习。然而正如学习型组织的创始人彼得·圣吉所说：“学习型组织象做人一样，没有统一的标准和模式”。

因此，培训机制的制定应切合企业的实际，员工培训是企业内部一项长期的工作，不是阶段性或偶发性的临时任务，因此，培训系统的构成应当反映企业培训工作的主要任务、组织落实、作业程序等制度化成果：

1、提请公司指定专门的部门或岗位来专职负责。

2、制定培训部门的相关规章制度（包括培训流程、培训宗旨、培训目的、培训原则、培训类别、培训责任人、培训评估、检查和反馈机制等）

3、提请公司建设培训所必需的场地、教室和设备（投影仪、电脑、音响、书写白板等）

三、组班子

随着培训机制的建立，培训师的工作进入到另一阶段：组建培训者班子。企业培训者可分为企业专职培训师、企业主管人员、专业技术人员及外聘教师等。企业内部培训者是企业培训主体不可或缺的组成部分，尤其是要发挥企业主管人员的在培训工作中的作用。

企业培训不同于中小学教育，它是在成人间实施的，成人在理性思考以及自身专业度上都已

达到一定的水准，所以单一的授课方式收效不会很理想。下面我们来看看企业培训与学校教育间到底有什么差别：

第一，学习的目标不同

企业培训是一种针对性教育（针对员工自身短板进行的教育），是解决企业问题的方法和手段，是完成企业任务的措施和途径。

学校教育是一种普及性教育（大家都进行同样内容的教育，也就是基础性教育）。

第二，学习的重点不同

培训是侧重于“怎么做”的技能教育。

学校教育是侧重于“是什么，为什么”的素质教育

第三，学习的方法不同

首先学校教学是以教师为中心，而培训是以学员为中心。

其次，学校教学是示而学，而培训是干而学；

再次，培训注重学员参与及双向沟通，除教师讲授外，像案例讨论、现场学习、模拟练习、心理测试、角色扮演、游戏竞争、小组活动等亦成为培训的基本方法。

第四，企业培训具有浓烈的企业文化特点

培训必须吻合企业的价值观和行为准则，注重员工思想观念的调整和工作态度的改进，通过培训来建立和宣扬企业文化。

基于上述，对于作为培训主体的企业主管人员、专业技术人员来说，如何授业却成为他们的一道难题。无论是专职培训师还是兼职培训师，培训师的素质是培训效果的关键，培训师素质的好坏直接影响到培训课程的效果，这时就需要培训师对他们（企业主管人员、专业技术人员）进行内部培训讲师技能技巧（TTT）培训，让他学会如何将自己所掌握的知识传授给培训对象，使他们具备一个培训师应具备的素质，训练出一班合格的内部兼职讲师队伍。作为一名培训师应做到“认---真---参与”：

认（认可）----对每一个学员都给予适当的关注，无论对方是否附和自已

真（真心）----真正地创造条件让每一个人都有机会圆满地完成本课

参与----------积极、有效地保证每个人的参与与个人成长相联系，明确每个人的具体期望并向他们展示这些期望如何能得到满足

当然，如果企业自身培训力量比较薄弱，企业也可借用外部的培训力量，与各种专业、正规的培训机构合作，确保培训效果。

四、搭台子

培训从根本意义上来说应是“培养”和“训练”，二者缺一不可，既要注重短期的训练（员工已找出之短板的加长），更要使企业具备良好的文化氛围，注重长期的培养（避免更多的短板产生），企业才可以良性发展，员工才可以找到自己的位置，从而实现双赢和多赢。

作为培训的主体，培训师本身掌握的学识并不是用来向学员炫耀的，也不是为了控制“课堂纪律”的，更不是“人身攻击”学员的武器，而应该用来帮助学员学习，促进每一个学员在他的个人发展道路上成长和进步。

前面我们讲过企业内部培训面对的是成年学习者，作为成年学习者有他们自身的特点，因此培训师的任务不应定位在“教”别人学，更不能是“迫使”学员学习了。俗语有云：三人行，必有我师，我认为这时培训师的角色应当是搭建一个学习的平台，为培训师和学员创造一个互相学习、共同进步的环境让彼此在这个环境中一起学习、练习、总结。

建立学习型组织(DOC) 篇10

[摘要]本文通过对学习型政党内涵、理论背景及其时代意义的学习和引用，对现今高校建立学习型党组织、学生党员的应注意及所存在的问题，提出了关于其途径和方法的研讨。

正文：

一、关于学习型政党的建立

1、学习型政党的内涵

学习型政党是包含了一个有宽广胸怀、高瞻远瞩、有改革魄力、能不断创新的领导班子；一个为党和政府共同目标而努力学习，追求自我价值、不断超越的党员队伍；一个具有学习工作化、工作学习化的良好机制；一个能使党员充分发挥个人才能、互相协作、激励创新的组织氛围等特征的充满生机和活力的组织。

建设学习型党组织就是要保持党组织的学习能力，保持它的先进性和优越性。

2、建立学习型党组织的理论来源

（1）1990年美国麻省理工学院彼得﹒圣吉的《第五项修炼》出版，开始引进“学习型组织”的概念。

（2）2001年5月，江泽民同志在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会上提出了“构建终身教育体系，创建学习型社会”的战略主张。党的十六大再次提出要“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”，把形成学习型社会列为建设小康社会的重要奋斗目标。

（3）2004年，中共十六届四中全会通过《关于加强党的执政能力建设的决定》首次在党的正式文件中提出了建设学习型政党的要求，中央下发文件，在全党开展以实践“三个代表”重要思想为主要内容的保持共产党员先进性教育活动。

（4）十七届四中全会第一次提出，把建设一个学习型政党作为“重大而紧迫的战略任务”来抓紧抓好。

3、建立学习型政党的重要意义

世界在变化，形势在发展，中国特色社会主义时间在深入，不断学习、善于学习，努力掌握和运用一切科学的新思想、新知识、新经验，是党始终走在时代

前列引领中国发展进步的决定性因素。必须按照科学理论武装、具有世界眼光、善于把握规律、富有创新新精神的要求，把建设马克思主义学习型政党作为党的重大而紧迫的战略任务抓紧抓好。

二、现今高校建立学习型党组织、学生党员应注意及所存在的问题

1、高校建立学习型党组织应注意的问题。

（1）与时俱进。高校作为高知识群体和高水平知识创新活动密集的领域，是知识创新、传播和应用的重要的基地，但面对知识更新大大加快的新形势，如果不加强学习，同样也会落后于时代。

（2）探索学习方式。与其他领域相比，高校的党员队伍受教育程度较高，思维活跃，思想开放，党组织设置较为灵活多样，这就要求高校在建设学习型党组织中，对传统学习方式进行改造，形成与基层党组织和党员特征相适应的学习方式。

（3）建立与目标要求相适应的学习制度。高校在推进学习型党组织建设过程中，要深入总结的基础上，将实践证明行之有效的创新做法长效化、规范化。

2、高校建立学习型学生党员所存在的问题。

（1）学习方面

主要表现在：1）学习缺乏针对性、目标性。在我们的学习过程中，总会把重点放在理论的单纯学习上，忽视将理论学习与实践相结合，学习缺乏针对性，无法真正做到学以致用。2）学习方式、方法单一。在我们的学习课堂“台上一人讲，台下众人听”似乎已成定式，这种学习方式使我们的学习死板，缺少创新精神。3）学生党员更重视专业知识的学习，忽略对党的理论知识学习，即使在常规的政治理论学习中，也没有做到联系实际地学习，没有从实际出发思考问题，使得学习变得枯燥无味。缺少与其他学生党员的交流学习，未能深刻领会党的理论的本质。

（2）工作方面

主要表现在：1）在处理问题上缺少大胆创新、积极进取的精神，遇到问题时易受外界因素的影响。有时还会感情用事，做事质量不高缺少越挫越勇、精益求精的精神。2）联系群众不紧密、奉献意识不强。在工作中较少听取、反映同学的意见考虑同学们的想法不多，没有深入的了解同学们的学习、生活情况。有的学生党员奉献和服务意识淡薄，并没有把学校、同学的利益放在第一位。3）交际能力差、不善于沟通。许多学生党员不善于与同学交流，这样不但不能使自己向周围同学学习让自己得到提高和进步，也不能更好地为同学们服务。

三、高校建立学习型党组织、学生党员的途径

1、树立正确的学习意识，提高学习能力。

高校要倡导学生党员树立全员学习、自觉学习的理念，始终把学习作为一种政治责任、一种精神追求、一种生活方式；树立团队学习、相互学习的理念，充分调动党员干部融入团队学习的积极性、创造性；树立学以致用的教学理念，以兴趣领着学，带着问题学，不断提高战略思维、创新思维、辩证思维能力以及解决实际问题的能力。

2、采取灵活多样的学习形式。

高校应对传统的学习方式进行改造，不应拘泥于一种形式。高校要根据新形势下学生党员在知识和技能方面的新需求，组织开展各种形式的主题学习教育活动，运用学习讲坛、读书会、知识竞赛、技能比赛、参观考察等广大党员喜闻乐见的手段，特别是围绕党的全国代表大会和中央全会的召开，以学习贯彻党的理论创新成果和中央重大决策部署为契机，不断丰富学习内容，活化学习形式，增强学习的吸引力，变“要我学”为“我要学”，达到提高认识，统一思想，凝聚力量的目的，收到学习实效。

3、完善学习制度。

高校推进学习型党组织建设，必须建立健全学习制度。要不断总结学生党员学习教育的经验，进一步明确学习教育的时间、内容、目标、责任以及相关的考勤、交流、通报等要求，推进学生党员教育的科学化、制度化、规范化。同时要进一步加大对学生学习过程的管理及督察，把学习的考核结果纳入学生党员综合评价体系和学生干部建设目标管理体系，作为考核学生党员的重要依据，从而确保学习型党组织的各项要求落到实处。

四、高校建立学习型党组织、学生党员的方法

1、明确学习目标，坚定学习毅力

2、提倡互动学习，激发学生创造活力。

把个人自学、专家授课与集体互动式学习结合起来，充分吸纳现代团队培训

学习方法的精神与形式，更加注重学生党员彼此之间的交流探讨，更加注重学生党员与学者之间的交流学习，在思想的火花中碰撞出创造性思维，使高校学习型党组织的建设更加富有趣味性、更加富有针对性、更加富有吸引力。

3、理论联系实际，注重学以致用。

目前，在我们的学习中，一个突出的现象就是学习与实际工作结合得不好，甚至学用分离、知行不一，在一定程度上影响了运用科学理论武装头脑、指导实践、推进工作的实际成效。因此，不能简单地为学习而学习，要结合自身的工作，带着问题学，带着探索解决问题的思路学，强调学以致用，力争把握规律。

4、运用现代的学习方法，实现目标、出发点、态度的转变

从个体学习向团队学习的目标转变。不仅要注重学生党员的个人学习，更要注重推动组织学习，切实提升党组织学习实效；从书本、理论学习向解决问题和经验学习的出发点转变。把学习与研究解决改革发展稳定的突出矛盾和问题结合起来，学用结合、学以致用，从“由学习到学习”向“学习工作化、工作学习化”转变，达到学习理论与运用理论的统一；从被动学习向主动学习的态度转换。从“要我学”变为“我要学”，增强创建学习型党组织的主动性，特别是要注重由情景模式、外部压力向自设情境、自加压力转换。