构建伙伴学习型组织

构建伙伴学习型组织（共12篇）

构建伙伴学习型组织 篇1

自20世纪90年代以来,供应链管理(Supply Chain Management)逐渐成为企业增强竞争力的重要途径。进入21世纪,经济全球化的趋势在加强,全球经济一体化的趋势也在加快,这使得市场竞争较之以往更加激烈,正如英国著名供应链专家克里斯多夫(M.Christopher)曾说的那样:“21世纪的竞争不再是企业与企业之间的竞争,而是供应链与供应链之间的竞争”,“市场上只有供应链而没有企业”[1]。供应链已日益成为新的世纪、新的竞争环境下的市场竞争新主体。在对供应链这一市场竞争新主体的管理过程之中,一个很核心的问题便是合作伙伴的选择问题。由木桶理论可知,供应链的整体运作绩效取决于供应链中最薄弱的环节,这就要求我们必须重视对供应链上所有合作伙伴的选择,而不只是其中的某一个或几个,只有选择那些有能力且愿意与自己合作的企业,才能达到优化供应链的目的。

供应链合作伙伴(SCP)是指在供应链内部,两个或两个以上独立的成员之间,形成一种协调关系,以保证实现某个特定的目标或效益。建立良好的供应链合作伙伴关系可以减少不确定性因素,降低库存;可以快速响应市场(集中精力于自身的核心竞争优势,能充分发挥各方优势);可以加强企业的核心竞争力;可以增加用户满意度等。总之,建立供应链战略合作伙伴关系是供应链管理的重点,也是供应链管理的核心。

1 供应链合作伙伴选择的常用指标体系

1966年Dickson 最早开始系统的研究合作伙伴评价问题,提出23项评价合作伙伴的准则,后经调查和论证,对23项准则进行了重要性排序(见表1)[2]。1991年,Weber在研究文献统计的基础上,统计了1967—1990年出现的文献74篇,这些文献从不同角度研究Dickson提出的23种合作伙伴选择的准则(见表1)[3]。

据华中理工大学管理学院CIMS—供应链管理课题组近年的一次调查统计数字表明,目前我国企业在选择合作伙伴时,主要的标准是产品质量,这与国际上重视质量的趋势是一致的;其次是价格;再次是交货提前期;批量柔性和品种多样性也是企业考虑的因素之一,主要的统计数据如表2所示[4],这与表1的统计规律基本一致。

从上面的表1、表2我们可以看出,无论国内还是国外,企业在选择合作伙伴时都具有以下几个共同的特点:

1)关注的重点是能够量化的指标,虽然也涉及一些定性指标,但关注的程度显然不及定量指标;

2)关注的指标信息主要来源于企业曾经或目前的经营行为,缺乏对未来的预测性;

3)每一项指标都只反映备选合作伙伴某一方面的情况,缺乏能够反映备选合作伙伴整体情况的指标,从而使得评选过程漫长而复杂。

上述特点指出了以往的供应链在选择合作伙伴时所使用指标的缺陷和不足。新的竞争环境下,谁的学习力更强、谁掌握更多的市场信息,谁才有可能赢得市场竞争优势。鉴于此,本文提出了组织学习力这一新的供应链合作伙伴评价指标,并对其进行了详细的分析,以期对我国的供应链更为有效的选择优秀的合作伙伴提供有益的借鉴。

2 组织学习力指标详解

2.1 组织学习力分析

今天,在组织学习领域,“学习力”一词使用频率非常高。那么究竟什么是“学习力”?不少有识之士一针见血的指出,学习力就是学会学习的能力。进而,学会学习的能力具体又是指什么呢?为此,有人建构了个人学习力的三角形模型[5](参见图1),认为个人学习力由学习能力和学习态度两个方面构成,并以个人的生理因子为基础。

该模型中,生理基础因素包括个人的体力、智力和性格等方面。它们是构成个人学习力的必要条件。学习能力则是顺利完成各项活动所必需的心理特征。它主要包括四个方面的能力:一是个体内化知识即吸收知识并用所学知识改变原有知识结构的能力;二是个体外化知识即个体应用和创造知识的能力;三是学习反思能力,即个体对自身整个学习过程的监控及调节的能力;四是个体与他人合作学习,并在学习过程中相互启发、相互提升的能力。学习态度则是个体关于学习的一种内部心理状态,是认知以及情绪、情感、情操、意志力等的综合体现。它决定了个体对学习行为的选择方向(如想不想学习、怎样学习等)。模型将学习态度列为这个“三角形”的“统帅”,认为个体如果没有学习的激情或缺乏良好的学习态度,即便智力和体力再好,吸收和运用知识的潜力再强,其学习力也不会很强;相反,如果学习的各种态度因素非常有利于学习的进行,那么即便生理基础或学习能力差一些,仍然可以弥补这两方面的不足,从而表现出很强的个体学习力。

作为供应链来说,所关注的不仅仅是其成员企业员工的个体学习力,它更加重视成员企业作为一个整体的组织学习力,并把组织学习力作为供应链选择合作伙伴的重要参考标准。为此,我们借鉴上述的个人学习力三角形模型,运用类比的方法,把个人学习力的一些研究成果“移植”到组织学习力领域,提出了组织学习力的三角形模型(如图2),并对组织学习力进行了比较透彻的分析。

由于组织学习远比个人学习要复杂得多,因此,组织学习力三角形模型中的组织学习能力绝非是组织中个人学习能力的简单加总,它可以远远大于个人学习能力的总和,也可能小于个人学习能力的总和。组织的学习能力是一个组织立足环境的变化,在吸收、传播、共享、转化、反思、提炼、应用和创新知识的整个过程中所表现出来的能力。在这个过程中,组织如何从整个系统出发,广泛吸收有利于组织的各类知识;如何在其不同部门和全体员工之间建立起高效的传播和共享知识的通道;如何制定有效的制度、采用适当的技术方法促进组织内不同知识间的转化、应用和创新;如何在上述知识流动的整个过程中增强组织成员间的合作学习;如何进一步对组织的各种学习活动进行反思、反馈,并不断调整自身的学习行为、如何将通过组织学习凝结而成的知识整合到组织原有的知识资产即组织知识结构中,使组织知识资产得以不断增值……这些都是影响组织的学习能力的关键因素。

如模型中所示,组织的“学习态度”主要依赖于整个组织的价值观、学习信仰、愿景、战略等,简言之就是组织所信奉的学习文化。这样一种学习文化即“学习态度”要求组织不同部门和成员间是彼此开放、信任、理解和共担风险的,并鼓励他们之间的对话、共享与合作,从而实现个人与组织的共同成长。

模型中组织的“生理基础”是指组织自身发展的成熟度、组织内部的结构、组织所采用的技术(特别是信息技术),以及组织领导者及员工的素质等方面的情况。一个等级森严的组织,一个不懂得利用现代信息网络技术促进知识的传播、共享与创新的组织,一个领导者和员工学习力普遍不高的组织,换言之,一个“生理基础”很薄弱的组织,难以成为学习力很强的组织。

综上所述,影响组织学习力的因素很多,供应链在选择合作伙伴时应当注重那些影响组织学习力的关键因素,只有吸收那些组织学习力强的企业进入供应链,才能有效提升供应链的整体竞争力。

2.2 组织学习力影响因素的层次模型构建

根据组织学习力的三角形模型图(图2),我们知道影响一个企业组织学习力的因素主要有以下三个:

2.2.1 组织的生理基础

组织的生理基础主要包括组织发展的成熟度、组织内部的结构、组织的信息化水平以及组织领导和员工的素质等方面。

2.2.2 组织的学习能力

组织的学习能力是一个组织立足环境的变化,在吸收、传播、共享、转化、反思、提炼、应用和创新知识的整个过程中所表现出来的能力。因此,它主要表现在组织吸收新知识的系统性和广泛性;知识的传播速度;知识的共享程度;组织内不同知识的转化、应用和创新能力;是否开展组织成员间的合作学习;是否经常反思、反馈以调整学习行为以及能否有效整合新知识使组织知识资产得以增值等方面。

2.2.3 组织的学习态度

一般认为,组织的学习态度对于企业组织学习力的影响是最大的。好的学习态度要求组织具有崇高的价值观、优秀的学习信仰、共同的愿景以及基于长远的战略等,即一种好的学习文化。

通过上面的分析,我们构建出组织学习力影响因素的层次模型,如图3所示。

3 示例

依据组织学习力影响因素的层次模型(见图3),本文采用简单实用的层次分析法就组织学习力指标的实际运用进行了数值仿真。通过专家问卷调查方式构造判断矩阵, 用MATLAB 软件计算判断矩阵的特征向量、特征根和一致性检验。各层次指标权重、总权重及一致性检验值详见表3。

通过表3我们得到了各个元素的权重及总权重,下一步就是要在这些元素的基础上评价甲、乙、丙三个企业。在这一步中,要根据第三层中的每个元素获得对方案层中三个企业的相对评价等级。企业之间的评级同样可采取专家问卷调查方式构造判断矩阵, 用MATLAB 软件计算判断矩阵的特征向量、特征根和一致性检验。甲、乙、丙三个企业基于第三层各元素的相对评级详见表4。

将表3中所示的元素权重同表4中的企业权重结合就可以得到甲、乙、丙三个企业的综合相对权重,为:

$\alpha {}_j={\displaystyle \sum _i\left(W{}_i{\rm K}{}_{ij}\right)}$

其中,αj指企业j关于目标的总权重(j分别代表甲、乙、丙三个企业);Wi指第三层元素i相对于目标层的总权重(i=1,2,…,15,分别代表元素C1、C2、…、C15);Kij指企业j关于第三层元素i的等级;WiKij指企业j关于元素i的总权重,详见表5。

表5的最后计算结果表明,供应链备选合作伙伴甲、乙、丙三个企业中,企业甲的总权重值最高,为0.524,意味着企业甲的组织学习力最强;企业乙和企业丙的组织学习力相当,所占权重分别为0.240和0.236。由此可见,在三家企业其他条件相差不大的情况下,供应链应当优先考虑企业甲作为其合作伙伴。

4 结束语

以往的供应链在选择合作伙伴时通常关注的是质量、价格、提前期等因素,这些因素有一个共同的特

点,即可以量化,能够定量描述。这些能够量化的选择因素固然很重要,但我们同样发现,现实中往往存在着一些不能或难以量化却同样重要的因素,特别是随着知识和信息经济时代的到来,市场竞争环境日趋复杂,客户需求凸显个性化,这些因素的重要性日益突出。鉴于此,本文首先对供应链在选择合作伙伴时常用的评价指标进行了剖析,继而提出了组织学习力这一新的供应链合作伙伴评价指标,深入分析了企业组织学习力的关键影响因素,并就组织学习力指标在供应链合作伙伴选择中的实际应用进行了数值仿真,目的在于为供应链更为科学有效的筛选合作伙伴提供一些有益的参考。

参考文献

[1]孙元欣.供应链管理原理[M].上海:上海财经大学出版社,2003:1.

[2]DICHSON G.An analysis of Vender Selection Systems andDecision[J].Journal of purchasing,1966,2(1):5217.

[3]WEBER,KARPAK.Multi2Objective Decision2 Makingin sup-plier Selection,An Application of visual Interactive Goal pro-gramming[J].Journal of Applied Bussiness Research,Spring1999,15:2.

[4]林勇,马士华.供应链管理环境下供应商的综合评价选择研究[J].物流技术,2000(5):30-32.

[5]黄健.造就组织学习力[M].上海:上海三联书店,2003:14-15.

构建伙伴学习型组织 篇2

班级：09包装三班 姓名：张强 学号：D09020298

20世纪90年代以后，随着全球经济一体化，信息技术和互联网技学号：术的迅速发展，整个世界进入了所谓的知识经济时代，企业管理的各个方面也随之发生着根本性的变化。以往的企业管理模式已经不适应新的环境，逐渐在实践中失效。在这种背景下，彼得、圣吉为代表的西方管理学者，提出了以“五项修炼”为基础的学习型组织理论。

什么事学习型组织呢？彼得、圣吉认为，学习型组织就是通过不断的学习，提高创造能力，来改革组织本身的组织。而学习型组织管理模式就是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造思维能力，从而把组织建设成为更加符合人性的、具有高度柔性的有机组织。

彼得、圣吉认为，学习型组织中要求组织中的每一个成员不仅要终身学习，不断补充新知而且要开放自我，与人沟通，最终达到从个体学习，组织学习到学习型组织的目标，大家可以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全心、前瞻而开阔的思维方式，全力实现共同的抱负。学习型组织的学习，不是我们传统意义上理解的学习知识，而是在系统研究项目和产品的过程中学习许多组织为创建学习型组织，提出要加强政治学习、y业务学习、甚至组织纪律学习等等。而这只是传统意义上的学习。学习型组织的“学习”的学习是以种全过程的学习。学习与工作不可分离，整个工作的过程也是学习的过程。学习型组织中的学习不是个人孤立的学习，而是一种团队的学习，团队的学习是发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。

学习型组织是当前世界上最流行的管理思想之一，被认为是未来成功企业管理的发展模式。现代社会是迅猛发展态势，一切先进的东西都必将不断随着社会的发展而逐渐被淘汰，因此企业要保持持续的发展，必须要要不断的学习，不断的更新知识。

我们应该认识到学习型组织对于企业的重大意义。创建学习型组织有利于保证企业生存，使企业具备不断前进的能力，提高企业的竞争力，另一方面，学习是为了实现个人与工作真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。具体的讲，创建的学习型组织应重点从以下几方面入手：

（1）创建学习型领导班子

创建学习型组织，高层领导着决定性的作用。创建学习型组织需要学习型、知识型、创新型领导者及学习型的领导班子。企业高层必须喜欢学习，注意善于更新观念。在履行好基本职能上，关注企业价值观，合理调配企业资源，通过不断激励发挥员工的积极性。

（2）培养学习型员工队伍

人是生产要素中最活跃的要素。现代企业实践的竞争说到底是人力资源的竞争。而人资源最重要的是员工素质，同样，员工的高素质主要取决于学习能力。鼓励员工不断学习，更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力，是打造学习型组织的必然选择。企业领导者要为员工创造一个能施展个人抱负，进行自我超越的工作平台，而不仅仅为了企业利润。

（3）构建学习型组织管理制度

制度是组织活动得以顺利进行的有效依托。学习型组织的创建要从本企业实际出发，立足当前，着眼长远。逐步建立起有效的学习保障机制。制定出能促使员工勤于和善于学习的制度和措施。而学习制度一旦形成，就要认真履行，以减少不必要麻烦，使制度流于形式。

(4)创建扁平化的组织结构

组织结构是组织设计的结果，结构上的优化有利于企业职能的最大发挥。由于扁平化组织结构减少了中间管理层，可以对持续变化的环境做出快速的反应。而有利于企业内部知识、信息的流动和共享。从而保证了上下级的不断沟通，使得企业内部形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的局面。

（4）建立现代化的信息网络

现代信息化网络突破了时空的局限性，利于员工的学习，知识共享和信息交流，是一种现代化、方便、快捷、低成本的学习工具。

构建学习型组织与职工教育改革 篇3

企业职工教育改革的目标

学习型企业职工教育就是建立起一种全新的培训体系，使企业员工接受多元化、高层次、高水准、全方位的培训，从中获得新信息，学会新知识，掌握新技能；注重对非智力因素的调控与培训，调动积极情感，激励创造动机，培养研究兴趣，训练执着意志，养成创新精神，让每一个员工养成高效能的习惯：

主动积极主动积极即采取主动，为自己过去、现在及未来的行为负责。积极主动是人类的天性，人生的每个进步都依赖积极主动，消极等待就会受制于人，发展与机会便不会降临。

使命宣言许多人成功之后，反而感到空虚，得到名利之后，却发现牺牲了更可贵的事物，这是因为他们忘记了自己的人生目的和最终期望。所以我们必须掌握真正的人生使命，也就是人们心底最根深蒂固的价值观，用这个最重视的期望来决定你的人生方向。

要事第一有效的管理是掌握重点式的管理，他把最重要的事放在第一位，集中精力于当前的要务，排除次要事务的牵绊，这种人有独立意志和很好的自制力与自尊，能够产生坚定说“不”的勇气。

双赢思维双赢思维是一种基于互敬、寻求互惠的思考，讲求的是对资讯、力量及报酬的认可和分享，鼓励人们怀有足够的勇气和与人为善的胸襟，在互相学习、互相影响中共谋其利。

知彼解己知彼解己就是首先要去了解对方，然后再争取让对方了解自己，这一原则是进行有效人际交流的关键。

团队绩效精髓在于群体创造性地合作，尊重差异，取长补短，力求总体大于部分的总和。21世纪企业的发展由个人英雄式的领导发展到核心团队领导的方式，通过团队中成员能力专长的互补，致力于共同目标和绩效目标的实现，这种“众志成城”的团结集体造成的积极力量，能不断超越种种障碍，这是“五项修炼”中“团队学习”、“系统思考”的精髓所在。

不断更新不断更新谈的是一个人如何在生理、社会、情感、心灵四个基本方面不断完善自己，以明确的人生意义与方向，指引自己积极进取。

总之，上述7个习惯集中体现和融合了学习型组织理论中“自我超越”、“改善心智模式”、“系统思考”的精髓，隐含或彰显了“建立共同愿景”、“团队学习”的精华。

企业职工教育改革的思路

用人力资源理念支撑教育。学习型组织强调自主学习、团队学习与自我超越的修炼，因此，新的人力资源培训与开发系统应具有以下功能：使学习成本最小化，使企业员工知识丰富化，增强业务技能，改善工作态度；提高企业的管理水平，提高产品和服务质量，提高经营效率；通过扩展职工具备的技能范围提高企业运作的灵活性；作为激励手段，通过提供学习和发展的机会、提高人员的能力水平和技能来吸引人才，使职工获得更大的工作满足；通过学习，提高职工的自适能力；通过学习，增强职工的团队意识和企业的凝聚力；通过学习，激发职工的自我超越意识以及积极性和成就感，促成企业先进文化的形成。

用市场化概念理解和操作。在企业搞职工教育，首要的问题是：我们了解企业的培训需求和企业员工的培训需求吗（培训市场）？知道需求才有组织培训的可能，但企业的培训需求与员工的培训需求是不同的。企业要求的培训侧重于企业可持续发展，员工的培训需求则侧重于个人职业生涯发展；企业对员工的培训要求略带强制性，员工自我培训要求是自发性的。

到企业短渠道近距离展开。企业职工教育应深入企业、贴近企业，真正服务于人力资源建设。采用职教人员进驻企业办公的方式，加强与企业人力资源部门的联系，送服务上门，定时在几家企业轮流而又有针对性地工作，直接参与企业的人力资源开发活动，全程掌握企业人力资源状况，分别从提高企业员工队伍的整体素质和有益于员工职业长远发展的角度，深入到企业员工中做好学习型企业的宣传发动工作，结合学校资源制定针对性强且极具操作性的方案，直接带动学习型企业的创建和企业学习型文化的形成。

企业职工教育改革的模式新探

我们认为，学习型组织中企业职工教育模式应突出几个特点：经常性、自主性、超前性、开放性、连续性。并依据以上特点，对培训决策系统、培训与开发程序、培训技能等，进行流程再造。从实际出发，根据企业流程再造理论，探索学习型组织中企业职工教育新模式。

培训决策

必须明确树立为企业发展提供支持、导向性作用的神圣使命，树立真正为企业提供管理提升的服务思想，围绕现代企业制度，指导企业构建以员工终身职业生涯发展为机制的新型培训体系。

进行全方位培训需求调查，在培训需求调查的基础上，整合企业和员工的培训目的，结合组织分析、工作分析、个体分析决定培训重点、目标和内容，使培训目标准确，培训的内容符合实际需要。

明确实施责任，制定培训计划及实施，明确培训对象，选择适当的培训方法及师资。

建立培训管理循环，对培训进行评估以不断改善培训体系。每次进行培训后，应从培训影响因素的几个方面进行培训评估，以利于有针对性地改进企业培训体系。

培训开发

找准培训结合点，实现企业追求效益的最佳化和成本的合理化。对企业来说在考虑组织发展的同时必须考虑个人的发展，对个人来说在考虑自己发展的同时必须考虑企业的发展，这是对立统一的辩证关系。个人学习策略的重点和目标是通过显性及隐性知识的传播来创造更高价值，在人力资源部门的指导下为其定位，包括能力定位、发展方向定位，使其将自己的职业生涯规划与组织的发展战略结合起来。

打好培训攻坚战，建立一个科学和规范的培训程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助员工获得知识和技能。学校与企业间采用“企业办班学校管理”、“学校教学职工自学、学校辅导”等形式，强化巩固学校与企业的紧密关系，带动和推进企业教育组织形式的创新，形成全方位、多层次的企业教育体系，做到培训对象层次化、培训内容广泛化、培训方式多元化、培训目标通用化。

培训技能

理念贯穿把解放思想、转变观念贯穿在创建学习型企业、企业职工教育改革工作的全过程。目前规模型企业的员工能力、素质都普遍提高，激发他们的学习力和创造力，使员工队伍素质适应作业流程再造和经济增长方式的转变，建立起与企业发展相适应的企业流程再造，实现企业职工的自我价值。

文化再造把创建学习型企业同企业文化建设紧密地结合起来。创建学习型企业的过程是凝聚企业员工思想、开启智力、发挥能力、形成新的理念、新的企业文化的过程。通过学习型企业建设，引导职工围绕企业的共同愿景去设计个人的职业发展生涯，努力学习工作，尽心尽力，尽善尽美，在推动企业发展中实现自己的人生价值。

组织革新以思想观念的更新带动和推进企业教育组织形式的创新，形成全方位、多层次的企业教育体系，制定一整套比较科学、规范的管理办法，把善于不断学习、全员学习、全程学习、团队学习和学习的自主管理落到实处，促进职工的自我学习、自我完善、自我发展、自我超越。

团队共享按工作与学习相结合的思路更新培训观念，实现知识共享。要开辟富有活力的双向沟通渠道，摈弃个人利益和部门小圈子利益，通过实践、互动、纠错、反思和创新等方式共同学习，通过指导鼓励员工写经验总结文章，开展学习论坛、解决问题式的讨论会，实现技术知识和经验的共享。同时，围绕重点产品作业流程再造，按人性化管理原则对现有员工队伍实施与企业发展相协调的训练制度，如：岗位技能培训、管理与团队培训、创新能力培养等等，造就一支敬业爱岗、有一定专业基本技能、一定文化素养和精神风貌的核心员工队伍。

渠道畅通打造学习型组织，要建立自由、开放、便于信息交流和知识传播的系统。为保证知识传播和学习渠道的畅通，要规范企业学习行为，建立有利于促进学习的体系，以利于企业内部有关战略和经营活动信息传导的畅通，实现企业组织与企业成员间、部门和员工间信息的双向沟通。加强行业与企业、学校与企业之间职工教育的联系沟通，共同探讨学习型企业创建的方法和途径，有条件地依法建立培训机构，面向社会、面向市场提供各类培训服务，实现资源共享、优势互补、互惠互利。

依托学习型组织,构建大学文化 篇4

一、学习型班级的界定及效能

学习型组织理论最初是彼得.圣吉在《第五项修炼——学习型组织的艺术与实践》中明确提出的, 之后其被广泛应用到各个领域。学习型班级来源于学习型组织, 是学习型组织理论在班级建设中的应用。所谓学习型班级是指在日常学习、生活中善于获取、创造、提炼各方面有益知识, 并以这些新知识、新见解、新理念为指导, 通过“坚持不懈的自我超越”、“细水长流的心智改善”、“持之以恒的愿景累积”、“长期有效的团队学习”和“逐步奠定的系统思考”, 不断修正自己的行为, 通过个人自主学习和团队合作学习, 进而努力实现共同愿景的班级。

二、依托学习型班级构建大学文化的重要意义

党的十六大报告中提出, 要形成全民学习、终身学习的学习型社会, 促进人的全面发展, 要构筑终身教育体系, 创建学习型社会必须有许多“学习型组织”作为基石。高校作为为社会的发展和进步提供人力资源保障的重要机构, 不仅要发挥人才保障和智力支持的作用, 更要成为建设学习型社会的排头兵, 用先进的理念去引领社会发展, 推动社会进步, 促进学习型社会的形成。所以, 学习型班级建设将成为高等教育发展的必然需要。同时, 《国家中长期教育改革和发展纲要 (2010-2020) 》也指出:“着力提高学生的学习能力、实践能力、创新能力, 教育学生学会知识技能, 学会动手动脑, 学会生存生活、学会做人做事, 促进学生主动适应社会, 开创美好未来”。可见, 大学生的发展目标应该是努力成为具有终身学习能力和全面发展的学习型个人, 因此在高校中开展学习型班级构建活动不仅能够增强班级的凝聚力和向心力, 同时最大限度地影响班级的每一名学生, 培养了学生自主学习、合作学习、终身学习的大学文化氛围, 使学生成为全面发展的大学生。

三、学习型班级建设在大学文化构建中的有利条件和突出作用

大学文化和学习型班级都倡导终身学习。同时, 大学文化和学习型班级都倡导全员学习, 这就要求每一个大学人, 包括教师、学生和职工都必须始终坚持学习, 在学习中不断提高自身的文化修养和道德水平。最后, 大学文化和学习型班级都倡导在做中学, 在学中做。只有理论与实际相结合, 才能够在实践中发挥理论的价值, 完善、修正和发展理论。将学习型班级结合大学文化构建中, 不仅可以将“善于不断学习”的理念贯穿到大学文化之中, 并不断地对文化进行创新改进, 而且还能将学生的成才融合到大学文化之中。

四、学习型班级建设在大学文化构建中采用的主要形式及实施途径

良好的班风和学风是优秀大学文化的主要体现。所以立足于学生的特点和特质, 有针对性的养成良好的学习风气就是构建大学文化的主要组成部分。而学习型班级的建设就是以学生根据自己的兴趣爱好以及共同愿景, 有针对性的成立科技、文化、学术等学习小组, 而学习型小组的模式是“扁平式”的, 大家可以根据自己的认识自主管理小组, 小组成员在做小组活动的同时也在进行自我学习。团队成员在这个过程中, 能形成共同愿景, 能以开放求实的心态互相切磋, 不断学习新知识, 不断进行创新, 形成良好的班风、学风, 进而形成整个大学的良好文化氛围。

学习型班级的建立, 首先应增进全体学生的积极性, 引导学生对自己的爱好有积极的兴趣, 同时奖励班级中勇于尝试的学生, 协助班级内建立彼此学习的氛围, 再将自己的爱好与学科发展、大学整体文化相结合, 并积极描绘美好的远景蓝图, 使之深入人心, 如此便可以形成一个良好的学习型班级系统。具体形式上注重引导学生着力打造多项精品学习型班级文化活动, 如设计班级科技作品制作大赛, 创业大赛等, 参加高水平学科比赛, 在学习中实践自己的想法, 在实践中提高自己的学习能力。还可以通过组织引导学生参加各类社会实践活动, 鼓励学生服务社会, 在服务社会中传播和推广大学先进文化, 组织学生通过考察、调研、挂职锻炼、支教、支农等活动行发挥科技、文化使者的作用, 提升文化底蕴, 大学生为社会提供教育和科学技术服务的内容日益丰富, 拉近了学校与社会的距离, 密切了学校与社会的联系。

总之, 将学习型班级与大学文化相结合, 不仅能够提高班级管理效率, 发挥学生潜能, 更能够有力地促进大学文化的蓬勃发展。强调个人的学习精神、创新精神、批判精神, 这一点是学习型班级与大学文化不约而同之处。同时用大学文化建设来促进学习型班级建设理念的普及和深化, 使学习型班级与大学文化建设互相促进、互相配合, 最终促进大学文化的发展壮大。

参考文献

[1]李建新:《学习型组织的组织结构设计及组织学习能力测评研究》, 天津大学, 2009:30-42。

构建学习型国土资源组织 篇5

构建学习型国土资源组织

作者：于立生

来源：《海峡科学》2010年第03期

[摘要]随着知识经济时代的到来,全球竞争的焦点越来越多地转移到人力资源上来,而构建学习型组织正是适应现代知识型人才的发展需求,在人力资源管理上进行的创新。学习型组织是把学习与工作系统地结合起来，以支持个人、工作团队及整个组织系统的共同发展。就国土资源管理而言，应从“两个闸门”宏观经济调控作用发挥以及地方国土资源监督和检查的职能出发，致力于构建学习型组织。

[关键词]学习型组织国土资源管理思想

1构建学习型国土资源组织的必要性

1.1 时代背景的支持

人类已经跨入知识经济时代，知识的增长和更新非常迅猛，每个人都必须随时接受最新的教育，必须持续不断地增强学习的能力，终身教育的理念随之形成。随着经济全球化趋势日益加剧，竞争的范围和压力越来越大，科学技术和管理成为竞争的核心要素，而科技创新需要有强大的学习能力作支撑，因此，竞争的实质就体现为学习的竞争。

1.2 理论发展逻辑的支持

宏观上追求单一经济增长的传统发展模式已被可持续发展模式所取代。以人为本的思想得到了全面的确立。一切发展都是为了人的发展已经成为共识。这就为组织的发展引进人自身发展的指标提供了理论上的准备。微观上，用制度加控制迫使人勤奋工作的传统管理思想已不适应。在工作中真正体现以人为本的思想，工作观必须由“工具性”转为“目的性”。学习型组织理论就是通过学习和激励，让人在工作过程中通过自我超越的创造过程，来实现生命的价值。

1.3 国土资源管理发展的需要

随着我国实行最严格的土地管理政策及现代管理手段的创新，对国土资源管理干部的知识化、专业化水平提出更高的要求。同时，随着莆田市城市化、工业化步伐的加快发展，大批建设项目落地并陆续开工建设，用地矛盾日益突出，国土资源管理部门必须坚持节约集约与整合盘活并重并举，在用地的“开源”和“节流”上寻求突破，以支持招商引资、促进项目建设，最大限度满足我市加快经济社会发展的用地需求。这将进一步要求国土资源管理队伍素质的提高、学习能力的提高以及整体运作能力的提高，需要培养和造就有学识、有能力、会干事的人力资源队伍，既要学习领会政策，又要适当灵活运用政策，发挥团队的整体合力，推动国土资源管理工作更上一台阶。

2学习型组织的理论概述

2.1 学习型组织的概念

学习型组织是从文化角度来定义组织的。学习型组织是以信息和知识为基础的组织，这种组织实行目标管理，成员能够自我学习、自我发展和自我控制。由于组织中的信息流是自下而上的，因此要想使以信息为基础的系统发挥作用，必须要求每个人和每个部门都为他们的目标、任务和联系沟通承担起责任。麻省理工学院教授彼得·圣吉提出了建立学习型组织的“五项修炼”模型：（1）自我超越（personal mastery）：能够不断理清个人的真实愿望、集中精力、培养耐心、实现自我超越；（2）改善心智模式（improving mental models）:心智模式是看待旧事物形成的特定的思维定势。在知识经济时代，这会影响对待新事物的观点；（3）建立共同愿景（building shared vision）:就是组织中人们所共同持有的意象或愿望，简单地说，就是我们想要创造什么；（4）团队学习（team learning）:是发展成员整体搭配与实现共同目标能力的过程；（5）系统思考（systems thinking）：要求人们用系统的观点对待组织的发展。

2.2 学习型组织的特征

学习型组织具有五个特征：有一个人人赞同的共同构想；在学习和工作中，抛弃旧的思维方式和常规程序；作为相互关系系统的一部分，成员对所有的组织过程、活动、功能和环境的相互作用进行思考；人们之间坦率的相互沟通；人们抛弃个人利益和部门利益、为实现组织的共同构想一起工作。所谓学习型组织，就是充分发挥每个员工的创造性的能力，努力形成一种弥漫于群体与组织的学习气氛。凭借着学习，个体价值得到体现，组织绩效得以大幅度提高。

2.3 学习型组织的学习方式

学习有三个层次，首先是个人学习、其次是组织学习、最后是学习型组织。对个人学习而言，主要是指认知学习、技能学习和情感学习，而组织学习是将组织作为学习的主体看待的。适应性学习和创造性学习是组织学习的两个阶段，对应而言，学习型组织是一种组织管理模式，组织学习是一个组织成为学习型组织的必要条件。从知识角度理解学习型组织，组织学习包括自觉的运用知识的获得（技能、观察力、关系的发展创造）、共享（知识的传播）和利用（如何使知识产生效益）三个阶段。同时，学习型组织要求实现学习和工作的组合，在成熟的学习型组织中，学习和工作是融为一体的，员工要成为学习型组织的一员，而管理者则要千方百计地提高组织的学习能力。这一方面要求有高素质、自我超越的员工，另一方面在于管理者的认识。

3构建学习型国土资源组织的具体举措

3.1 激活学习型组织的细胞

学习型组织受到人们关注的主要原因就是它本身具有的活力。国土资源系统的干部职工是组织的细胞，“激活组织细胞”是建立学习型组织的关键工作。从员工和组织的关系来看，创建

学习型组织就是提高员工与组织相互忠诚度的过程。从组织适应社会环境的角度来看，学习型组织强调将组织与周围的关系看成一个系统。这些方面极大地提高了学习型组织的活力。学习型组织的人性观：从理性经济人、Y理论的社会人再到超Y理论的复杂人，反映了对人性的认识的不断深化。在学习型组织中，人被看作是不断成长的人。把国土资源系统的干部职工看成独立的不断成长的个体，以个人发展为基础，实现自我超越的修炼，是构建学习型组织必不可少的条件。

3.2 构建学习型组织的团队

团队是从工作群体发展起来的，是学习型组织的基本工作单位和学习单位。团队学习在学习型组织中的作用体现在：是学习型组织的基本构建单位，是学习型组织的基本学习方式，是构建学习型组织的基本过程。从另一个角度看，学习型组织是团队思想的一种引申，或者说它是以团队运行为基石的。团队的形成主要分为四个阶段：群体的形成—震荡阶段—规范化—修整。团队的绩效是有效的自我管理团队具有比工作群体更高绩效，这为许多管理实践所证实。团队学习的方式主要有：信息交换会议，这是团队通常采用的学习方式； 特别会议制度，是对信息交换会议的有效改造；深度会谈和讨论，是团队学习的两项基本技术。团体学习与群体技术相比，具有本质上的进步性，表现在：团体学习可以提炼出高于个人的团体智力；可以促使组织具有创造性的同时又产生协调一致的行动；成果随着成员扩散到其他的团体中去，进而在组织中形成学习的气氛。要在全市国土资源系统中构建团队意识，是构建学习型国土资源组织的关键。

3.3 形成系统思考的管理观念

在国土资源管理层，锻炼系统思考工作是创造学习型组织的核心工作。系统本质上是处于一定的相互关系中并与环境发生关系的各组成部分（要素）的总体（集）。概括地讲，系统思考的管理观念是指管理主体自觉的运用系统理论和系统方法，对管理要素、管理组织、管理过程进行系统分析，旨在优化管理的整体功能，取得较好的管理效果。个人的自我超越是整个学习型组织的基础。它为学习型组织提供了宝贵的人力资源，团队的学习都依赖个体的努力，比如改进心智模式、建立共同愿望、系统思考等。团队学习是一种组织内部的学习，团队学习既是团队的活动内容，同时又是检视心智模式、建立共同愿望的载体和手段。检视心智模式和建立共同愿望，从时间上看，前者针对业已形成的“组织记忆”，是组织从记忆中学习的体现，后者则是对未来生动的描述，对组织的成长起牵动作用。系统思考是学习型组织的灵魂。它提供了一个健全的大脑，一种完善的思维方式，个人学习、团体学习、检视心智模式、建立愿望，都因为系统思考的存在，连在一起，共同达到组织的目标、使命和价值观。参考文献：

汇泰龙：以学习型组织构建竞争力 篇6

在全球金融危机尚未消退的背景下，建材行业也遭遇增长困境，而五金卫浴行业的汇泰龙却从危机中走出，并在2008年实现了18％的增长。2009年，经济形势仍然不被多数人所看好，汇泰龙则大兴土木，兴建大型工厂；大力拓展全国大中城市经销商，全国各地不断有新的专卖店开业；7月的中国国际(广州)建博会，汇泰龙再次展现了自己独特的展会文化……

管理大师彼得·圣吉曾经说，未来唯一持久的竞争力是有能力比你的竞争对手学习得更快。除了上述积极的市场举措之外，近两年，汇泰龙内部组织了很多面向不同对象的主题各异的“培训”，在“练内功”成为时髦词汇的今天，汇泰龙正在自上而下地构建“学习型组织”。

彼得·圣吉在《第五项修炼》中所提出的建立学习型组织的关键，即汇聚五项修炼或技能：第一项是自我超越，第二项是改善心智模式，第三项是建立共同愿景，第四项是团体学习，第五项是系统思考。学习型组织，是关于组织的概念和雇员作用的一种态度，是用一种新的思维方式对组织的思考，这种系统思考的根本源头也正是在于企业外部环境的剧烈变化。

服务型领导

作为一个经过十多年发展的民营企业，企业创始人面临的一个重大问题，就是如何掌控一个越来越庞大的体系。创业初期，为了保证资源的集中、合理利用，总经理陈鸿填不得不“集权”，这个体系曾经有效地保证了上传下达，但一线员工的创造力也在无形中逐渐削弱。

陈鸿填并没有陶醉在下属的依赖当中，他敏锐地感觉到了危机，对于一个组织来说这意味着组织整体力量的减弱和主动精神的丧失。大多数民营企业遵循的是传统的组织设计，其着眼点在于“效率”，下属往往希望尽快争取资源，尽可能获得领导支持，于是，一夫当关、统领全局的领导出现了，但组织的初衷却慢慢难以实现，因为“效率不再”。

陈鸿填开始有意识地给高管们传达这样的理念：要去除“官僚”作风，关心一线，要有激情，独立思考，积极为一线配置资源。他十分清楚，不可能所有的企業都由福特、斯隆、沃森那样伟大的领导者去运筹帷幄，真正出色的企业应该能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习。所以，一个首要的问题是，企业的领导需要转型了，对于学习型组织的领导，第一个任务就是为企业建立共同的愿景，公司的愿景必须得到广泛的理解和支持，正如汇泰龙的理念“品质造就满意”；另一项任务就是成为“服务型的领导”，从本质上讲，学习型组织是从领导的头脑中开始的，所以创业元老们要摆脱自上而下的“传达”习惯，要为组织的愿景而奉献自己，把观念、信息甚至部分权限分享给下属。

自主管理和组织的扁平化

有时候，一线员工为了解决特定问题，有三分之二的时间花在“向上面”争取资源，这使得陈鸿填意识到组织结构需要更多的灵活性。传统金字塔式的垂直结构，信息层层传递，这导致了高成本和低效率，而企业内部的不同职能部门，往往也形成了沟通与合作的障碍。

陈鸿填考虑让中层领导承接更多的权利，也承担更多的责任。中层管理者是企业的中坚力量，对一线员工最为了解，思想也最为活跃，让中层拥有更多的项目审批权和决策权，是提升组织执行力的关键问题之一。而作为学习型组织，其结构也应该是扁平的，它的重要结构特征是——尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自主权，并对产生的结果负责。

7月，汇泰龙以“龙·蜕变”的主题参加了第十一届中国国际(广州)建博会，“蚕茧”的展台造型继续成为建博会现场的亮点，最值得一提的是，企业中层领导在这次建博会的项目统筹、细分与执行中发挥出色。像建博会这样的大型会展，涉及到大大小小的项目上千个，在项目进程中，汇泰龙中层骨干的决策能力与管理能力得到了充分的展示。

按照学习型组织的理论，“权力型”和“学习型”是企业管理的两种方式。前者的弱点是“等级性”，虽然多数时间上级是正确的，但也有错误的时候。而以“自主管理”为主的学习型管理更能充分发挥员工的积极性，毕竟，下级也有正确的时候，下属也经常有好的想法和经验。而陈鸿填也一直强调，最重要的是解决“人的问题”。10月，汇泰龙生产基地中层管理人员参加了主题为《如何打造骨子里流着你企业血液的员工》培训，如何让员工长期服务公司，与企业血脉相连?

从根本上，这是一个中层管理人员如何激发和维护下属“自主管理”能力的问题，日本企业很多都实行自主管理，不定期地召开气氛活跃的会议，而领导只是在现场观摩打气。给员工自主管理的机会，就等于肯定他们的成果，这不仅让他们的手动起来，也让他们的脑动了起来，这样员工自然甘愿奉献，管理者和企业都会获得成功。

团队学习

学习型组织的核心精神就是学习、思考和创新。在共同的愿景下，汇泰龙的集体学习已经不仅限于企业内部，更涵盖了包括经销商在内的企业客户，汇泰龙已经习惯于通过新的观念和信息来实现企业和客户的共同价值提升，而不只是通过物质的产品来实现。

2009年，汇泰龙的年度文化主题是“执行胜于一切”，为了朝这样一个目标迈进，企业内部一系列“团队学习”开始了：制造中心在3月、4月、5月，连续开展了针对文职及行政人员的专项“执行力”培训；从6月开始，汇泰龙营销、行政、制造、供应、财务等部门以及全国各分公司陆续进行了《培养职场好习惯》的培训；随后，汇泰龙“企业文化推广小组”成立，为有效推动文化建设，随即对总经办人员进行了新闻写作专项培训；8月，为加强员工对来料检验标准的认知度，提高工作效率，汇泰龙生产基地举行了《来料检验标准评定知识》培训；10月对部分中层管理人员进行管理培训……

汇泰龙从管理层到一线员工形成一个共识，“善于不断学习”是学习型组织的本质特征。这主要有四点含义：一是终身学习，二是全员学习，三是全过程学习，四是团队学习。这其中，“团队学习”尤为重要，由于一个组织的所有目标都是直接或间接地通过团队的努力来达到的，所以团队是最基本的学习单位。

汇泰龙把经销商的学习成长也作为“团队学习”的重要一部分。无论是“品质造就满意”的企业理念，还是“执行胜于一切”的年度文化主题，都不只是针对企业内部员工的，经销商客户对决策的充分信任与执行，才是企业与消费者沟通的真正桥梁。7月建博会期间，汇泰龙总部对全国各地经销商进行了《门店管理与销售技巧》培训，随后经销商参观了总部展出的新产品，而经销商的反馈意见将作为新产品改进的重要参考；总经理陈鸿填趁此机会，先后组织了“铂金客户及黄金客户座谈会”以及“扶持经销商座谈会”，充分了解经销商的需求和困难，探求问题的症结所在，并努力与经销商共同探讨和制定解决方案。

9月，汇泰龙再次为全国经销商进行《大客户营销——成交高于一切》系列培训；9月底，汇泰龙组织铂金客户飞赴韩国，参观了韩国浦项光阳钢铁厂、现代Hysco公司、三星电子集团以及韩国五金卫浴专业市场和知名品牌专卖店……汇泰龙投入了大量资源，真正把经销商当做了团队的一分子，为他们提供各种学习提升的机会。

构建学习型组织培养学习型教师 篇7

一、以校本研训构建学习型组织

校本研训简单来讲是以校为本, 立足于学校教师专业发展的研训。由于决策在学校, 研训内容源自本校教师的实际需求和学校发展需要, 因此具有很强的针对性和实效性, 有效的研训改革不仅需要依赖于外部程序, 并且要有全体教师参加, 学校负责研训内容的选择、时间的安排、方式的确定和教师的组织, 研训的目标是解决本校教师专业发展中存在的问题, 提高教师的教育教学能力。

学校中的教师由于都处于一个相同的环境中, 面对着同样的受教育者, 需要完成相同的教育任务。尽管教师个体间存在差异, 但是这些教师必然会遇到相似的问题, 同事间的共同学习与研讨就成了校本研训中的最主要的形式。同事间的相互合作与学习, 是每个教师成长中最直接的实践资源之一。同事间的相互了解, 有利于相互间的扬长避短和共同提高。学校根据自身发展的需要和教师的实际需求, 通过合理组织, 有目的、有计划、有针对性地开展校本研训, 加强了教育理论与教师实践之间的联系, 通过经验交流、案例教学、集体备课、示范教学、协作教研等方法、发挥了理论对实践的指导作用。引导教师间合作学习, 提高教学专业能力, 培养学习型教师, 使学校成为一个学习型组织, 能够促进学校和教师可持续发展。

二、以学习型组织培养学习型教师

“学习型组织”所指的学习不同于我们一般所理解的学习。在日常用语中, 学习主要指吸收知识, 或者是获得信息, 然而, 这与真正的学习还有很大一段距离。真正的学习, 涉及人之所以为人这一意义的核心。通过学习, 我们重新塑造自我;通过学习, 我们能够做到以前未做到的事情, 重新认知这个世界及我们跟它的关系, 以及获得创造未来的能量。事实上, 你我都渴望这种真正的学习, 因为这种学习能创造出生命的真正价值。

那么, 什么是“学习型组织”呢?彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中将其简单概括为一句话, “学习型组织”是“能够设法使各阶层人员全心投入, 并有能力不断学习的组织。”在学校构建学习型组织, 要求全体教师怀着崇高而正确的职业理想、道德观念和神圣的使命, 具有强韧的生命力与实现梦想的共同力量, 不断创新, 脚踏实地, 勇于挑战极限和过去的成功经验, 不为眼前近利所诱。同时, 以学校的共同远景为目标, 团队团结协作, 充分发挥教师的内在潜能和个性优势, 创造学校发展的优异成果, 培养学习型教师, 让教师在真正的学习中体悟工作的意义, 追求生命的价值, 实现自我, 感受工作带来的快乐, 并与自然社会融为一体。对于在学习型组织中学习的教师, 工作已不再是教师单纯的谋生手段, 而是一种目的, 工作的意义在于追求自己的内在价值。通过工作, 教师体会人生, 不断学习, 自我否定, 自我创新, 探求生命的真正意义。在学校构建学习型组织, 培养学习型教师, 才能使学校在未来的发展中保持持久的优势, 教师才有可能比竞争对手学习得更快, 更具有竞争力, 更好地可持续发展。

三、以学习型教师促进学校发展

教师要树立终身学习的理念与意识, 保持开放的心态, 将学校视为自己学习的场所, 通过工作与学习的结合, 不断地对自身的教育教学进行研究, 对自己的知识与经验进行重组, 解决自身在教育教学中遇到的问题, 不断提高自己的教学专业能力, 教师的劳动具有很强的个体性, 但个体的成功需要在群体中孕育。因此, 教师之间应该是合作的伙伴关系, 而非彼此隔膜的陌生人。一个优秀教师的成长和成功, 要打破在课堂上和学校中存在的隔离状态, 需要教师之间的团结合作, 互相支持, 互相启发, 集思广益, 发挥集体智慧。

构建伙伴学习型组织 篇8

一、公共组织的组织环境概述

组织环境, 是指所有潜在影响组织运行和组织绩效的因素或力量, 它对组织的生存和发展, 起着决定性的作用, 是组织管理活动的内在与外在的客观条件。

1、组织环境的分类

一般来说, 依据组织界线来划分, 可以把组织环境分为内部环境和外部环境, 或称为工作环境和社会环境。

组织内部环境是指管理的具体工作环境。影响管理活动的组织内部环境包括物理环境、心理环境、文化环境等。物理环境要素包括工作地点的空气、光线和照明、声音、色彩等;心理环境指的是组织内部的精神环境, 组织文化环境至少有两个层面的内容, 一是组织的制度文化, 包括组织的工艺操作规程和工作流程以及健全的组织结构等;二是组织的精神文化, 包括组织的价值观念、组织信念以及组织的精神风貌等。

而组织外部环境是指组织所处的社会环境, 外部环境影响着组织的管理系统。外部环境可以分为一般外部环境和特定外部环境。一般外部环境包括社会人口、文化、经济、、技术、资源等。外部环境从总体上来说是不易控制的, 因此它的影响相当大, 有时甚至能影响到整个组织的变动。

2、公共组织的组织环境特征

与一般组织环境相比, 公共组织环境具有多重复杂性、政治主导性、层次差异性、互动强制性等特征。

(1) 多重复杂性

一般而言, 公共组织环境的领域是复杂的。社会是复杂而多变的, 处于其中的组织的运作, 必然与多种因素发生关联。但是, 公共组织作为公共管理的主体, 无论从权力的基础、运作的过程, 还是所追求的目标上看, 其影响和制约因素都远比私人组织复杂的多。多重复杂性, 既表现为环境内容和范围的扩大, 也体现在环境对组织影响程度的深化上。

(2) 政治主导性

公共组织环境是多种因素的集合, 从它们对公共组织的影响力的角度看, 政治因素居于主导地位。从公共组织合法性的建立, 到公共组织权威的分配与行使, 再到公共组织目标的建立和实现过程, 都离不开政治的运作过程, 都不能脱离特定政治体制的框架和现实政治的意图。一定程度上, 公共组织既是特定政治体制的产物, 也是现实政治运作的结果。

(3) 层次差异性

公共组织特别是政府机构, 在结构上大都以科层制为主要特征, 等级的层次性导致了处于不同层级的公共组织环境的差异性。一方面, 不同层级的公共组织的环境领域大小是有差别的, 高层级的公共组织如中央政府面临的环境是全局性的和综合性的, 范围广泛, 而基层组织所面临的环境则相对具体, 范围也窄得多;另一方面, 不同的环境因素在不同层级上的影响力也大为不同。

(4) 互动强制性

组织与环境的关系不是单向的, 而是互动的。组织环境的动态演变过程, 也就是组织与环境互动的过程。公共组织的运行通常以公共权力的运用为基础, 其结果往往具有强制力, 因此, 公共组织与环境的互动, 与私人组织所展现的自然过程不同, 经常表现为一种强制的过程。

二、组织环境挑战公共组织的管理

整个世界都是处于不断地变化和发展之中的, 组织环境亦逃不出这世间万物都要遵循的规律。组织环境的不断变化对于组织而言, 是超前还是落后, 是推动还是阻碍, 都是对组织管理的一种挑战和考验。

1、组织环境的动态性要求公共组织管理与时俱进

组织环境具有其独特的性质:一是客观性, 组织环境是客观存在的, 它不随着组织中人们的主观意志为转移, 而且它的存在客观地制约着组织的活动;二是系统性, 组织环境是由与组织相关的各种外部事物和条件相互有机联系所组成的整体, 它也是一个系统;三是动态性, 组织环境的各种因素是不断变化的, 各种组织环境因素又在不断地重新组合, 不断形成新的组织环境。

组织依赖于环境而存在, 而组织环境又具有动态性, 两者共同决定了组织的行为方式, 共同构成了组织对动态环境的适应程度。处在动态的大背景下, 政府活动环境的不断变化, 促使政府要调整自身的行为, 提高行政效能, 改善和提高自身的组织管理。一个面临社会和公民需求不断增加的市场经济条件下的政府组织, 如果不能根据变化的环境要求获得它所需要的能量或资源, 不能根据社会的需求向社会提供新的服务或公共产品, 那么它就无法在新的环境中维持生存, 更无法发展。

2、学习型组织是适应动态环境的必然要求

所谓的学习型组织, 是一种有机的、扁平的、符合人性的、能持续发展的系统组织, 它通过组织全体成员全程的、互动式的团体学习和系统思考来改善组织及其人员的心智模式, 实现组织成员的自我超越和组织管理的思维创新, 以最终顺利达成组织的共同愿景目标。

学习型政府组织的构建是行政管理适应环境变化的必然要求。

党的十六大报告明确提出, 要“形成全民学习、终身学习的学习型社会”。构建学习型社会, 需要学习型政府。政府, 作为经营城市的主体, 管理领域涉及到城市社会、经济、环境和人口等各个方面, 更需要不断学习, 不断提高, 建成“学习型政府”, 才能适应不断变化和发展的需要, 才能推进城市持续快速健康发展。

由此可见, 政府必须能适应组织环境的变化, 不断做出变革和调整, 使政府组织始终保持灵活、高效和良性协调运转。在这种动态的组织环境下, 会诞生更多的管理智慧, 正因为有挑战, 才会有在这个领域中的更大的进步, 甚至是飞跃。

三、组织环境推动公共组织的调整与变革

组织环境是客观的, 它的存在对于组织而言可能是有利的, 也可能是不利的, 而这些因素组合在一起将会迫使或者推动组织进行变革和调整, 从而使自身适应环境, 发挥自身的能动性, 去改善环境, 让自身得到更好的发展。劳伦斯和骆奇提出的权变理论中指出, 组织对环境的适应至少发生在两个层面上:一是组织每个子单位的结构特性都应当和其自身所处的特定环境相适应;二是组织的分化和整合模式应当与其所处的整体环境相适应。

1、内部环境推动组织调整

内部环境对于组织调整和改革起到重大影响的因素主要包括组织结构、组织制度和组织文化。

(1) 组织结构

我国目前的政府组织是按照传统的科层制理论和官僚制理论建立起来的一种呈“金字塔”形状的组织。这种组织纵向实行严格的等级权力划分, 从最高层到最低层之间有很多的中间管理层, 并且强调下级对上级、下属对领导的绝对服从, 主要实行自上而下的单向式信息交流;横向按照职责功能的不同, 设置了许多职能部门和单位。因此, 我国政府组织才出现人员多、部门多、中间管理层多, 部门职能重叠, 组织结构的稳定性、严密性强, 弹性化和人性化不足等现象。

而学习型政府组织强调的就是结构的精简化、扁平化和富有弹性化, 强调管理思想的人性化和组织成员的沟通与合作。就内部环境而言, 学习型政府组织需要克服现状, 进行组织结构的合理变革, 要把握共同愿景的层次, 要树立新的理念, 要坚持系统性思考的思想方法, 要有不断学习不断进取的精神等。

(2) 组织机制

组织机制对于组织的建设和发展至关重要, 是整个组织有效管理和发展的重要保障。目前我国的政府组织中, 技术能力和专业化水平仍有待提高, 部分组织内领导的个人能力和综合素质也有所欠缺, 同时, 人员管理不科学和激励不够也使得整个组织的效率难以提高。

针对现状和问题, 通过创新学习载体和学习方式, 合理安排学习时间, 集中提高政府工作人员的专业技能和综合素质, 同时强化组织领导的能力, 加大提高组织软实力的投入, 有效进行绩效测评, 充分利用各项正向激励和负向激励, 调动组织内整体的学习积极性。

(3) 组织文化

长期以来, 由于种种原因, 政府工作人员自身对学习认识不够, 一方面常常把大量的时间花费在耗时的常规性工作和人际关系上, 另一方面, 单位人浮于事, 工作效率低下。积极学习专业技能和知识, 不断提高自身综合能力, 提高组织的创新能力的人较少, 组织文化的发展不能有效进行。

上文提到, 公共组织的组织环境具有层级的差异性, 在塑造组织文化时, 要进行柔性管理, 同时, 对组织内不同层级各有侧重地进行组织文化建设, 如针对决策层、管理层、操作层, 学习型组织的建设从不同角度切入和加强。

2、外部环境推动组织变革

政府在面对“全球性”市场时所应做出的调整, 应是用管理中的学习理念来改造传统的行政理念, 重要的是依据政府活动环境的变化不断调整政府的行为, 提高政府的运行效率。简言之, 就是政府官员要实现从“官僚理念”向“学习理念”、“经营理念”、“责任理念”的转变, 即改变原来那种只强调政策的执行而忽视大量资源投入后所产生的实际结果的状况。如今, 在世界各国政府对市场经济产生认同的情况下, 对建立学习型政府的必要性也形成了一种广泛共识。

总之, 无论是组织的内部环境还是外部环境, 对公共组织的影响是不容小觑的, 处在特定的环境下就需要采取特定的措施来随机应变, 来进行相关的调整和变革, 以谋求自身的生存和发展, 而对于政府而言, 谋求的是整个国家和整个社会的前进和发展。

四、加强支持性环境建设, 促进公共组织不断发展

公共组织与组织环境的关系不是单向的, 而是互动的。组织环境的动态演变过程, 也就是组织自身与组织环境互动的过程。

组织自身可以主动地了解环境状况, 获得及时、准确的环境信息;通过调整自己的目标, 避开对自己不利的环境, 选择适合自己发展的环境;通过自己的力量控制环境的状况和变化, 使之适应自己活动和发展, 而无需改变自身的目标和结构;可以通过自己的积极活动创造和开拓新的环境, 并主动地改造自身, 建立组织与环境新的相互作用关系等。针对自身所处的内外环境, 组织可以根据自身发展的需要, 进行一系列的支持性环境建设。

上文已经提到了政府组织所面临的困境和问题, 以及所处的大环境, 政府必须能适应环境的变化, 使政府组织始终保持灵活、高效和良性协调运转。而学习型政府组织的构建中, 很重要的一部分工作就是进行支持性环境建设, 因为这些建设能够帮助组织自身得以发展。

为了构建学习型政府组织, 首先需要遵循学习型政府组织建设的基本原则, 包括共同目标明晰原则、行政推动原则、全员参与原则、与时俱进原则、创新学习原则等。

其次, 构建学习型政府组织需要坚持团队学习和个人学习相结合, 在团队合作、团队成员彼此了解对方想法的基础上, 通过一种完善的协调和整体的感觉, 加强队伍以新的协作方式进行思考和行动的能力。通过制定学习目标, 培养学习文化和氛围, 改进学习方法, 不断充实学习资源, 开展集体学习活动, 在团队协作实践中持续相互学习, 互动共享, 不断提高组织和个人的学习力。

再者, 要建立适合于学习的政府组织结构。学习型组织是以信息和知识为基础的组织, 其管理层次比传统结构要少得多。因此要剔除不必要的信息中转站, 尽量减少行政组织的内部管理层次, 使组织更适合于学习和建立开创性思考方式。

另外, 要创建学习型政府组织文化, 建立学习交流体系, 要形成一种信任和开放的组织文化, 鼓励公务员对现有的公共管理模式提出质疑和挑战, 并倡导他们积极寻求改善途径。要大力培育优良行政文化, 使学习型组织的建设实现良性循环。学习交流体系应该是自由、开放、便于信息交流和知识传播的系统, 能够产生新的知识, 能够保证信息渠道畅通, 能够方便、快捷地获取知识。

最后, 学习型政府组织的构建需要创建相关机制, 包括学习机制、激励机制、监督及考核评估机制等。建立和完善公务员学习机制, 包括要构建科学、完整的国家公务员培训教育体系;要以公务员为学习者主体, 不断满足公务员的学习需求;要实现公务员教育、学校教育与社会的有机结合;要使促进公务员的全面发展成为学习型政府组织建设的根本目标等。建立和完善相关的学习激励机制, 变压力为动力, 变惰性为活性, 建立一套公平竞争的激励机制, 使学习成为政府组织成员的自觉行为。建设和完善学习监督、考核评估机制, 以防学习流于形式, 同事保证学习型政府组织的学习活动真正脚踏实地的开展下去, 提高效率。

综上所述, 公共组织和其所处的组织环境是密切相关的, 而公共组织中组织环境的价值往往体现在对于公共管理的挑战、迫使和推动组织的变革和调整、有针对性的进行组织的支持性环境建设, 从而促使组织能够持续、稳定的发展和进步, 从而也保证了整个社会的前进趋势。

参考文献

[1]海尔·G·瑞尼.理解和管理公共组织[M].清华大学出版社, 2002.

[2]张成福, 党秀云.公共管理[M].中国人民大学出版社, 2001.

[3]彼得·圣吉, 著.郭进隆, 译.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].天下文化出版, 1994.

[4]刘军.试论组织环境变迁下的学习型政府建设[J].学习与实践, 2011 (3) .

[5]张冠军, 鞠磊.学习型组织的本质及其启示[J].新视野, 2011 (2) .

构建伙伴学习型组织 篇9

一、更新理念, 共同学习

学校要适应时代的发展要培养教师、学生的学习能力、创造能力和可持续发展的能力。要通过创建学习型组织来统一思想, 更新理念, 改革教育方法, 改革教学方式, 学会创新。

二、目标明确, 达成共识

当学校的发展目标与教师学生发展的目标相一致时, 就能最大限度地发挥教师、学生的学习能动性。学校创建学习型组织, 就是要不断地掌握和尊重教师的发展意愿, 使教师的个人意愿与学校发展意愿相融合, 最终形成学校发展的目标。

三、强化学习机制, 建立交流平台

学校现有的学习机制要进一步的强化与挖掘。强化的目的是改变原有的约束型的学习机制, 建立更加开放的、民主的、灵活的、具有高度适应性的学习机制, 在此基础上, 建立交流平台, 创建良好的学习氛围。

四、开展各项活动

活动本身就是一种学习, 就是一种学习能力的培养。通过活动强化学习。在活动中学习, 在活动中检验学习成果, 在活动中使自身得到更全面的发展。如何促进教师发展?我校从以下四个方面做起:

1. 加强指导

我校制定了《教师培训规划》, 为每位教师的发展提出了明确的要求和阶段目标。指导每位教师书写了《个人成长计划》, 对自己的职业生涯进行规划设计, 明确自己的发展状态和发展方向, 制定具体的发展措施。建立了《教师学习成长档案袋》, 记录着教师的成长轨迹。

2. 引领参与

大力加强培训学习, 用现代教育思想和理念引领教师发展;积极参加优秀教师事迹报告会, 从身边的典型引领教师发展。

3. 整体发展

大力加强学习型组织建设, 构建教师发展共同体, 让教师们在相互学习、相互指导、相互激励中同步发展, 弥补个人的不足, 成就团队的完美。

4. 快乐发展

浅议企业学习型组织的构建 篇10

随着信息革命、知识经济时代进程的加快, 企业面临着前所未有的竞争环境的变化。传统的组织模式和管理理念已越来越不适应环境, 其突出表现就是许多曾名噪一时的大公司纷纷退出历史舞台。因此, 研究企业组织如何适应新的知识经济环境、增强自身的竞争能力、延长组织的寿命成为世界企业界和理论界关注的焦点。在这样的大背景下, 以美国麻省理工学院教授彼得·圣吉为代表的西方管理学者在对家企业进行研究的基础上, 吸收东西方管理文化的精髓, 提出了以五项修炼为基础的学习型组织理论, 正是适应了这一时代的要求。

1 学习型组织的含义及特征

1.1 学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛, 充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、符合人性的能持续发展的组织。

这种组织具有持续学习的能力, 具有高于个人绩效总和的综合绩效。

1.2 学习型组织具有以下的特征

组织成员拥有一个共同的愿景、组织由多个创造性团体组成、善于不断学习内部组织机构;其示意图是扁平的从最上面的决策层到最下面操作层、中间相隔层次极少、自主管理, 即员工能边工作边学习并使工作和学习紧密结合;组织的边界将被重新界定, 它是建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上, 将超越根据职能或部门划分的“法定”边界;员工家庭与事业的平衡;领导者是设计师、仆人、教练、教师。

2 企业构建学习型组织的意义

2.1 企业构建学习型组织是企业获得生存和发展的基本条件在市场经济条件下, 企业生存和发展的外部环境变得越来越复杂和恶劣。

企业唯一的竞争优势就是其管理者比其他竞争对手学得更快, 如果学习的速度能大于外界变化的速度, 就能保证企业内部的变化速度大于外部的变化速度, 企业才能获得生存和发展。

2.2 企业构建学习型组织能全面提升企业的竞争力

商界已没有永恒的神话, 只有适者生存的法则。企业为了生存发展, 不仅要对产品的生产过程或结构等外在因素进行调整, 而且要对影响组织运行的各种因素, 包括企业的价值观、思维模式乃至根本目标进行改革。企业只有不断地进行学习, 才能发现并提升自身的竞争力, 才能在激烈的竞争环境中处于不败之地。

2.3 企业构建学习型组织是一种新型的企业文化

企业文化是企业的造血器, 它以企业、使命、价值、愿景为标志, 是完全渗透到企业战略、组织结构、业务流程、办公环境等硬件里的企业灵魂。企业构建学习型组织是通过学习而获取知识并进行创新和改造自我的一种文化, 有利于培育企业文化。一个成功的现代企业是一个整体, 具有整体的力量能支配每个员工的行为方式和追求目标, 能把企业内部的各种力量凝聚在一起。

3 构建学习型组织需要的内部条件

当前, 不少企业的决策者开始从理论上认识到学习型组织所具有的旺盛生命力, 却苦于找不到创建学习型组织的现实切入点。不少企业简单地认为, 只要布置、传达和贯彻上级的学习任务, 有组织地学习一些上级的文件、报刊的社论、领导的讲话或一些技术方面的知识就是学习型组织了。这混淆了“学习型组织”和“组织学习”的真正内涵。企业要构建学习型组织, 应具备一定的内部条件。

3.1 领导者耍善于开拓创新

学习型组织的领导者必须是一个善于学习、勇于开拓创新、能协调组织内部诸多矛盾的设计师, 其应具备善于学习、开拓创新、设计整合、克服阻力的特长。

3.2 组织要善于联系实际学习理论

组织在学习理论的过程中应特别重视学习内容要有针对性、学习型组织设计师的选择、研制开发新产品的市场问题、正确对待风险问题。

3.3 以人为本, 全员争当学习的主人

由于我国社会经济文化的特点, 参加劳动仍然是生存的第一需要。对企业员工的合理假设与其说是社会人, 不如说是经济人。学习型组织与独裁主义是难以相容的。优秀的学习型企业, 除了领导的率先垂范之外, 还必须有科学健全、动态化的民主管理制度和相应的组织保证。管理的任务就是开发全体员工的创造力企业要取得成功, 只有通过民主管理的方法, 把每个人心中的问题都提出来, 变成大家的智慧, 以大家提出的意见为基础, 取其精华, 集思广益, 才能达到更高层次的共识, 民主管理才能形成强大合力。

4 构建学习型组织型的具体措施

要想使传统的控制型组织转变为新型的学习型组织适应环境的变化, 企业需要在许多方面进行改革、调整组织的结构、改变管理方式、制定行之有效的现代学习制度、创建超前的组织学习保证与促进机制。

4.1 调整组织结构, 更新管理理念, 改变管理方式。

要想使传统组织向学习型组织转变。首先必须调整和优化组织结构, 使组织结构扁平化, 减少管理层次, 合并职能重复的部门, 撤销作用不大的部门, 加大组织核心部门的力量和规模。

高层管理人员的管理理念对整个组织来说非常重要, 它决定着企业整体战略的制定和价值观的取向。因此, 要改变那些陈旧的管理理念, 树立新的管理理念, 深信“21世纪的企业将是学习型企业, 企业唯一持久的竞争优势就是比你的竞争对手学习得更快的能力。”

4.2 行之有效的现代企业学习机制。

学习型组织的创建必须以员工学习为起点, 学习的目的是完善自己的认识, 提高个体的技能, 从而更好更有效地完成工作任务。鼓励员工学习, 鼓励员工自我超越, 公司领导树立榜样是最有号召力的动员!

4.2.1 全员学习。

学习型组织的学习要实现从个人学习到团队学习, 但不能用高压与逼迫的方式组织学习, 而应该以关心和谐的态度去动员员工学习, 使学习组织具有开放性与协调性。企业内部建立适合组织的学习渠道和学习方法, 学习的关键是要在企业内部形成全员学习机制。企业内部可以成立知识管理部, 加强知识的积累, 变无形的知识为固化的知识。

4.2.2 会议。

组织可以举行各种会议, 如:统一思想、振奋精神的誓师会;回顾过去、展望未来的总结会;征求意见、探讨工作的研讨会;协调会、工作会等等。通过开会, 不仅能统一思想、贯彻精神, 而且还能交流经验、集思广益、提高决策的科学性。

4.2.3 教育与培训。

教育与培训是提高员工素质的主要手段, 同时又是个人学习的重要方式, 组织应注重全员、全方位、全过程的教育培训。建立较完善的教育培训体系, 从新员工入职培训, 接受组织企业文化的熏陶, 到开展研讨班及管理培训班通过教育与培训。不仅提高可以员工适应岗位的能力、提高个人素质、为员工个人成长提供强有力的支持, 而且可以统一认识、有利于建立共同远景, 并使员工清楚了解公司的目标、战略路线。

4.3 超前的组织学习保证与促进机制

4.3.1 建立共同远景。

建立共同远景目标是成功进行组织学习的第一步。拿联想集团为例来说, 自创办之初, 联想就抱定了“要把联想办成一个长久的、有规模的高技术企业”的信念, 并逐渐为自己定下了更清晰目标:到2010年力争进入世界500强。现在这个目标已深深植根于每个联想员工的内心深处, 它就像一盏明亮的灯, 指引着全体联想员工奋勇前进。

4.3.2 企业文化认同。

人力资源管理的一个重要工作就是建立一支稳定的、高素质的, 对企业目标和企业文化有强烈认同感和归属感的员工队伍。企业文化认同对于维护整体、保持战斗力具有重要作用。因此, 组织可采取几种行之有效的措施来保证员工对企业文化的认同增强企业的凝聚力。

4.3.3 领导以身作则。

在学习型组织中, 领导者是设汁师、仆人和教师。领导者作为教师的首要任务是界定真实情况, 协助人们对真实情况进行正确、深刻的把握, 提高他们对组织系统的了解能力, 促进每个人的学习。

成熟的领导人物有四项标准:一要有强烈的事业心、能以大局为重、不争尺短寸长;二要立意高能经得住表扬、不因点滴成功而骄傲自满;三要有自知之明、能看到别人的长处和自己的不足、能够接受别人的批评, 开展自我批评;四要能善于总结、勤于思考、努力找出规律。由此可见, 一个成熟的领导者本身就应该是一个好的学习者。领导以身作则可以在公司内培养起良好的学习风气, 从而带动整个组织进行学习。

4.3.4 加强企业内部人员流动。

伴随着组织结构调整而来的是公司人员的频繁流动, 人员流动一般有以下几种情况;一是为培养后备干部而进行的工作轮换;二是在人岗不相称的情况下, 对称职的要么给更大的舞台、更重的职责, 要么尝试新的岗位, 对不称职者降职三是由于现工作环境不适合或组织业务发展需要而进行的调整。通过人员流动, 不仅可以提高人才的适应性、锻炼才干, 而且可以发现人的潜能, 以做到人尽其才、发挥每位员工的聪明才智。除此之外, 伴随着人员流动, 知识可以在组织内流动, 提高了组织学习的效果。

4.3.5 知识的收集、传播与利用。

信息将成为世纪知识经济时代最重要的战略资源, 应用知识提高知识的附加价值将成为经济活动的核心。在组织内部有以下几种收集信息、促进信息在组织内传播与利用的机制。第一、广泛收集外部信息。首先可以在公司内部设立专门的信息收集部门市场部信息处、热线电话、公开信箱以及Internet主页;其次, 由总公司信息管理部和业务发展部综合负责信息的规划与处理;第二、促进知识传播。为了传播知识、信息, 可以采取以下几种办法:首先是开会。通过开会, 不仅能传播知识、交流经验而且能统一思想, 贯彻企业文化;其次是制度保证。组织要形成一整套领导班子议事制度、决策保证制度和培训制度, 从制度上保证知识、经验在公司内的传播;第三、通过公司内部刊物传递信息。第四、大力推进办公自动化和管理信息系统的建设。方便员工沟通、促进知识的传播与利用。

摘要：学习型组织的管理理念是20世纪90年代以来, 在管理理论与实践中发展起来的, 是一种全新的、被称为新世纪管理新模式的理念。企业学习型组织是指通过培养整个组织的学习气氛建立起来的一种有机的高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。本文论述了企业构建学习型组织的意义和重要性及构建学习型组织的具体措施。

关键词：组织,学习型组织,组织构建

参考文献

[1]芮明杰.管理学-现代的观点[M].上海:上海人民出版社.1999.

[2]朱相宇, 张剑.建设学习型组织的新思考[J].企业管理.2009 (8) :27-29.

[3]张爱玲, 梁晓峰, 庞晓玲.论我国企业创建学习型组织的现状及障碍因素[J].山西广播电视大学学报.2009 (4) :93-95.

[4]肖娅碧.论企业竞争力的有效提升[J].黑龙江科技信息.2007 (4) :79.

构建伙伴学习型组织 篇11

关键词：人资资源管理 学习组织 构建 重要性 策略

中图分类号：G472 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）05（a）-0127-02

学习型组织属于一种新的组织模式，也就是通过在组织内部培养学习气氛，让组织内部的成员可以熟练地创造知识、获取知识以及传递知识，通过知识教育，让相关人员获得新的知识更新与储备，同时对某些事物产生新的见解。这个过程提高了组织内部人员知识与社会发展需求的一致性，提高了政府机关的行政管理水平，该文主要就人力资源管理与学习型组织构建分析如下。

1 构建学习型组织是提升人力资源管理的重要组成部分

1.1 新时代背景对人力资源管理提出了新的要求

经济全球化、社会知识化发展趋势日益明显，随着全球一体化的加剧发展，我国与世界其他国家之间的经济贸易往来更加频繁，同时，社会经济发展过程中知识更新与储备所发挥的作用也是越来越明显，这些均对人力资源管理提出了新的要求。在新的历史时代背景下，要求人力资源管理逐渐改变管理方式，同时创新思维，实现创新管理发展，而在这个思维方式以及管理方式改变过程中就需要依靠学习型组织去正确引导，进而才能实现人力资源管理的创新发展[1]。

1.2 学习型组织加强个人对组织的认同感

人力资源管理过程中传统的组织管理主要是金字塔型的管理，这种管理方法等级森严，组织内的高层、中层以及底层之间的分层较为明显，整个管理中对于高层领导者的依赖性较大，下层人员主要是按照高层领导的要求完成任务，促进团队的利益发展，缺乏民主意识，中、低层人员在工作中只是按部就班地完成工作，在大多数人的眼中，这样的组织有一定的压迫性，员工只是被动地去进行管理操作，主观能动性并没有得到发挥，甚至还有较多的员工对于这样的组织心存不满，影响工作效率，而学习型组织改变了这种情况。学习型组织具备5个要素，即建立共同愿望、团队学习、改变心智模式、自我超越以及系统思考等。根据以上这5个要素，学习型组织的构建使得所有人员具有共同的愿望，也就是有着共同的奋斗目标，同时还能改变组织内部员工的心智，将组织内员工的一些陈旧思维方式进行转变，提高组织内部人员对新事物的认识，经过学习型组织的持续构建可实现组织人员的自我超越，积极发挥主观能动性，通过不断地提升自我来促进个人以及团队的整体素质，相应地转变组织人员对组织的看法。

1.3 学习型组织培养职工创新精神

学习型组织最显著的特点就是创造性个体的培养、不断学习的精神的塑造。创造性个体要求组织员工在工作中善于进行创造，而不是早期的被动工作，出现问题后报告领导，然后让领导去处理，其他的则与自己无关。创造性个体使得团队的每个分子在工作中对于任务目标或者是管理均会根据相关知识进行创新。创新型组织中要求不断地学习，这个学习中包含了3层含义：首先就是组织内部的成员进行全员学习、团队学习，一个组织内部的所有员工都应该参与到学习中，包括领导层在内；其次就是进行全过程的学习，学习的过程应该从计划、执行以及执行结果等方面进行全程学习，而不仅仅将学习停留在结果分析上；最后强调的就是终身学习，也就是员工在组织型学习中逐渐养成学习的好习惯，进而活到老，学到老。这些都能促进团队员工知识和思维方式的转变，进而不断地创新，这种创新精神正是组织管理中所需要的[2]。

2 人力资源管理与学习型组织构建实施策略

2.1 激发团队学习力是构建学习型组织的前提基础

面对激烈的经济全球化以及快速更新的社会知识，组织内部中的任何一个成员都应该不断地进行学习，提高个人的专业知识以及运用知识的能力；积极主动地去学习是提升个人知识层次、对新事物的认知以及创新思维的关键，但是在学习过程中一个人的学习自觉性容易受到个人素质的影响，部分自制力较好的组织成员会主动去学习，但是一些自我控制能力较差的成员在学习中则可能会出现偷懒、对学习没兴趣等情况，这将无法达到学习型组织构建的目的。对此，在学习型组织构建过程中应该激发团队的学习力，从而在组织内部形成一股浓厚的学习气氛，在这种气氛的影响下，所有的员工基本都能去主动学习，这也就保证了学习型组织构建的顺利实施。试想在一个具有浓厚学习气氛的环境下，大家都在不断地学习，提高个人的知识、能力以及思维方式，其带动能力是无形而又强大的，任何个人都不会无动于衷。通过团队的学习力激发，使得团队内每一名成员依靠自身的主观能动性去反复学习，这种激发团队学习力的方法既能保证每一名成员的学习效果，同时还能带动整个团队的学习效果，团队学习效果的提升可有力地推动组织的发展以及核心竞争力的提升[3]。

2.2 增强创新素质是构建学习型组织的重要部分

当今世界科技发展日新月异，信息化、智能化、自动化等新技术层出不穷。如果组织内部依旧故步自封，按照传统的经营理念、管理方法以及发展思路，组织只会不断地被边缘化甚至解体。如果组织在发展过程中注重创新思维以及创新发展，则会不断提升组织和团队的发展潜力和转型空间，对此应不断地增强组织成员的创新素质，而创新素质的培养还需要依靠学习获得，通过学习让组织成员获得丰富的理论知识，进而才能掌握科学知识的基础上进行创新发展，脱离科学知识的创新不仅没有任何依据，而且可能性不大。此外，在学习的过程中應做到理论联系实际，理论的学习只是基础，真正的创新思维方式是要用于实践的，也只有在实践中才能对服务、效能、工作方式等进行创新，不了解实际的运行机制，创新只能是纸上谈兵[4]。

2.3 推动个人学习力是构建学习型组织的必要保证

学习型组织中个人学习与团队学习之间是相互依存的，也就是说个人的学习力可以带动团队的学习力，而团队的学习力又能促进个人的学习力，但个人的学习力是团队学习力的基础，因此，积极推动个人学习力至关重要。组织的领导作为管理者，应发挥表率带头作用，一些小细节小习惯就可以起到很好的表率作用，如，坚持每日阅读某个方面的书籍，尤其是一些最新的、前沿的理论方法等。同时结合组织内部的实际情况，选择针对性的学习内容，并将相关知识通过多元化的方法呈现给组织内部成员，通过微信朋友圈、微信群、QQ群、微信公众号等推送相关的理论与知识，从而不断地推动个人学习力，依靠个人学习力完成学习型组织的构建目标。

3 结语

在新的时代背景下，组织机关要谋求长远发展必须加强学习型组织的建设，通过知识的力量武装组织成员，促进其思维方式、工作方法的发展创新，提高人力资源管理水平，保障组织拥有强大的知识储备力量，进而为高效机关运作提供人力支持，为共筑中国梦提供必要的新保证。

参考文献

[1]涂礼雄.学习型组织人力资源管理探析[J].福建广播电视大学学报，2011（3）：37-41.

[2]吕杰.以学习型组织理论促进人力资源管理的创新[J].科技与管理，2015（1）：81-84，90.

[3]田吉传.论学习型组织的人力资源管理[J].经济师，2012（12）：230-231.

构建伙伴学习型组织 篇12

一、理论上的学习型学校和现实中的学习化校园

学习型学校具有管理和教育的双重属性。学习型组织是一种新型的以学习为主导、为主线、为纽带的社会组织, 是组织内的全体成员在共同目标指引下注重学习、传播、运用、创新知识, 因而具备高度凝聚力和旺盛生命力的组织。

我们可以对理想中的“学习型学校” (以下简称“前者”) 和现实的学校 (以下简称“后者”) 在若干要素方面做一比较:在目标设定上, 前者是团体和个人具有共同的目标, 后者则强调团体目标;在管理方式上, 前者是民主的、和谐的, 后者是高度集权的、强制的;在学习目的上, 前者强调团体和个人共同发展, 后者是完成管理者的任务和业绩;在学习方式上, 前者注重适合团体和成员的特点, 后者强调统一;在学习体验上, 前者提倡学习者的享受、愉悦和成功, 后者表现为学习者的无奈和被压抑;在学习成效上, 前者注重终身受益, 提升生命质量, 后者则追求统一测试的成绩。尽管上述比较对现实中的不同学校可能有程度的差别, 但在价值取向上则具有共同性。

总而言之, 一切教育工作者 (行政领导、校长、教师) 必须面对我们的现实学校, 立足于建设学习化的校园, 并在此过程中, 深化和渗透“学习型学校”的理论内涵。

二、关于构建学习化校园的策略

在初步梳理了“学习型学校”的理论线索的基础上, 为了同教育理想中的“学习型学校”相区别, 我在这里尝试给出一个不十分准确的“学习化校园”的定义。所谓学习化校园是指, 在现实的学校中, 通过营造学习氛围和强化扎实的学习过程, 从观念上提高师生对现代教育和未来教育的认识和理解, 丰富师生的知识贮备和人文底蕴, 以合作、和谐的团队精神形成师生的共同目标 (即共同愿景) , 生成高品位的校园文化, 塑造激励全员的校园精神, 使学校成为全体成员的“学习共同体”。当然, 在全国教育发展极不均衡的现实条件下, 建设学习化校园亦不能有统一的标准, 更不能以“运动”的形式推进。理念和价值取向可以是共同的, 但措施和步骤只能是千差万别的。在思想方法上, 不制定统一的规范, 不追求面面俱到的体系, 一切都必须从实际出发。

广东省佛山市禅城区南庄镇堤田小学对此特制定《教师学习制度》, 要求教师每学年自觉做到“四个一”:其一, 每学期阅读一本有关教育教学的专著;其二, 每年争取一篇教学论文在区级 (含区级) 获奖或在教育、报刊上发表;其三, 每学期写一份读书心得;其四, 每周写一篇教学反思或教学札记。要求教师遵守《教师学习制度》, 严格按照“四个一”完成学习任务。此外, 学校还为教师订阅了十多种教学、报刊供教师阅读。学校设立教师阅览室, 并且在上班时间开放, 教师可随时到阅览室涉取知识。为了保障学生的读书时间, 学校还在课程设置上作了改革, 每星期专门设置一节三十分钟的阅读课, 要求教师有计划、有目的地指导学生阅读, 摘录文中好词佳句, 写出读后感受。此外, 为了更好地促进学生阅读课外书, 学校设立有效的激励机制, 每月每班评选一次“阅读之星”, 班主任把当选“阅读之星”的学生的读书历程连同相片张贴在学习标兵排行榜上, 还定期举行班际或校际读书交流会, 表扬和奖励一批“好读书, 读好书”的学生。使生生之间形成良性的学习竞争。在学生家长会上, 学校还动员家长在家庭中开展有益的读书看报活动。

通过一系列的读书活动, 为教师、学生、家长营造“书香校园, 书香家园”的氛围。使师生 (特别是教师) 懂得, 学习是完善自我、实现自我、超越自我的一把金钥匙, 是走进学习化社会的唯一途径。