组织文化构建（共12篇）
组织文化构建 篇1
摘要：随着管理学科的不断发展, 人们逐渐意识到学校组织文化不仅是一种特殊的文化现象, 而且也是一种新兴的管理理论。本文粗略地谈到了学校组织文化的产生、界定及如何构建学校组织文化的步骤和途径。
关键词：学校组织文化,学校,文化,组织文化
一、学校组织文化的产生及界定
20世纪80年代中期随着组织文化理论的产生、发展并广泛应用与其他领域的基础上, 人们试图借用组织文化研究的一些观点来分析学校组织的性质、内容等, 把“组织文化”概念正式纳入教育研究领域, 从而产生了学校组织文化, 并掀起了学校组织文化研究热潮。
在我国, 学校组织文化研究最初来源于校园文化研究, 但随着改革开放的深入和研究视野的拓展, 人们开始慢慢研究起学校组织文化的性质、特点、功能等, 以至发展到今天。时至今日, 学校组织文化研究已进行约20年左右, 许多科研工作者在借鉴、引用的基础上, 极力想创造出符合我国本土特色的学校组织文化, 但都没有达到预期效果, 学术界各抒己见, 莫衷一是, 甚至关于学校组织文化的界定都尚未达成一致看法。下面是目前几种主要的观点。
1.学校组织文化的简称是学校文化, 即学校经过其内在系统 (管理、教育、教学、科研、生产、经营、生活) 的维持与外在环境的互动, 共同创造、继承和不断更新的假设、信念、价值观念、规范、道德准则等意识形态的有机统整。
2.学校组织文化是在学校这个特殊的组织里, 以学校组织成员为文化主体, 以为办学工作为客体, 通过组织内部的教学、科研、生产、生活和文化实践的活动所创造出来的文化财富总和。其中包括学校群体的价值观、行为准则、道德规范、心理行为、规章制度、语言符号和校史传统等, 是一套整体文化模式, 表现了学校的综合个性。
3.学校组织文化是指学校在长期办学实践中形成和确立的思想成果及精神力量, 包括学校全体成员所共同拥有的思想观念、价值准则、生活信念以及对学校内外环境的基本看法等。
4.学校组织文化作为一种管理文化, “是把学校组织在一起的纽带”, 是由学校全体成员共享的信念、期望、价值和行为准则组成, 具有比行政权威更大的作用力, 是一种软约束力。
5.学校组织文化是指学校在特定环境和历史条件下所形成的以价值观为核心的信念、制度、规范、标识、仪式等精神现象。它支配学校组织成员的价值观念、行为方式和习惯规范, 并对成员的行为具有引导、协调、约束和控制等作用, 学校一切教育教学活动的理念、内容、方法和希望的变革都离不开学校组织文化的影响。
6.学校组织文化是一种“社会亚文化”, 是在发展过程中形成的具有特色的价值观念、伦理道德、精神风范等意识形态的总和, 反映着自己的“组织个性”。
7.学校组织文化简称学校文化, 指在学校这个社会组织里, 学校管理者、教师、学生在教学、科研、生产、生活和文化实践活动中创造出来的学校群体价值观、管理思想、行为规范、行为方式和管理制度及校史传统等, 是学校精神的体现, 表现学校的综合个性。
之所以出现如此多的界定, 是基于人们对“文化”“组织文化”理解上的不同而已, 不管是哪一种界定, 我们无需评论“孰是孰非”, 它们都代表着学者们对现状研究的进步与深入, 代表着研究者本人的观点和兴趣, 共同推动着学校组织文化理论研究向更完美的方向发展。
学校组织文化不仅是一种特殊的文化现象, 而且也是一种新的管理思想。今天, 许多学校都充分认识到这一点, 并积极构建本校特色的组织文化, 利用其特有的功能为学校的发展做出应有的贡献。
虽然“学校组织文化”界定各有千秋, 但总结起来有着共性, 其内容无外乎包括三方面:物质文化;精神文化 (观念文化或心理文化) ;制度文化。学校组织中的物质文化主要是指学校组织文化中能看得见的实体部分, 如学校环境, 教室等, 是学校组织文化中可直接感受到的, 直接作用于我们视觉的显性文化, 是形成精神文化和制度文化的物质载体或条件, 是较易改变的。学校组织中的精神文化是学校组织全体职工共同的意识活动, 包括学校价值观、组织精神、思想道德意识等, 处于学校组织文化最深层的一种隐性文化, 是学校组织文化中比较稳定的内核, 是学校组织文化的源泉, 是学校组织成员的精神支柱。学校组织中的制度文化是指学校组织文化的制度, 主要包括各种规章制度、行为准则及传统习惯等, 主要通过人的行为来体现, 如学校的校规校纪, 庆典仪式等, 构成了学校在管理上的文化个性特征, 是物质文化与精神文化的中介。
学校组织中的物质文化、制度文化、精神文化由外到内的分布构成了学校组织文化结构, 这种结构并不是静止的, 它们之间存在着相互作用, 相互联系, 彼此密不可分, 保持着一种动态平衡, 共同构成学校组织文化的完整体系。
二、学校组织文化构建的步骤
1.初步目标建立阶段
学校组织文化初建时, 一定要根据当前的教育方针、政策、上级主管部门对学校的期望, 了解学校的历史和现状, 洞察未来的发展趋势, 争取大多数教职工的意见, 经校党委、工会等部门研究同意后, 提出初步的学校组织文化目标草案, 并试行之。一旦文化建设目标草案出台之后, 校领导一定要热情对待每一位教职工, 虚心听取他们的建议, 要求全体职工关心并投入到学校组织文化的构建中来, 及时地献言献策。
2.目标执行阶段
学校组织文化目标草案一经出台, 就需执行, 运用到学校管理当中。所以本阶段主要将目标草案的总任务分解到学校各部门组织当中, 使各部门能够根据自身的特点和任务, 有的放矢, 重点突出, 形成具有本部门特色的小范围文化氛围, 与整个学校组织文化相得益彰, 并将目标落实到实处, 变成行动。
3.目标信息反馈、评价阶段
经过一段时间运行后, 要进行信息收集, 成立专门的信息收集小组, 根据反馈信息来客观公正的分析、评价学校组织文化构建中取得的成绩和存在的问题, 找出其中的原因。这一阶段主要涉及到两方面, 一是学校组织文化目标是否符合职工和学校的现状, 即是否脱离实际;二是各个部门的价值取向、精神风貌、行为准则等是否体现了学校组织文化的宗旨。
4.修改检验阶段
将上一阶段出现的问题进行修改, 在修改的过程中一定要履行程序, 结合原因, 听取广泛意见, 集体审议通过后, 方能达成最终修改决定, 杜绝领导或个人独断专行, 修改后的目标再次试行, 应用到组织当中, 接受实践的检验。
5.跟踪观察阶段
修改过的学校组织文化目标在实践中接受检验, 应跟踪调查, 看是否符合学校组织发展实际, 若符合则执行, 并总结经验。若不符合, 继续探究原因, 做深层次分析, 最终决定取舍, 并为下一个循环做准备。
以上五个步骤, 不是彼此独立、分离的, 而是相互联系、相互作用的, 每经历一次循环, 组织文化会提升一次, 接近于完美, 向学校组织文化目标迈进一步。
三、学校组织文化的构建
1.发挥校长在组织文化建设中的引领作用
一所学校的发展, 就是校长的智慧、能力的表现, 优秀的组织文化往往体现校长的远见卓识, 表现他的教育哲学观、管理哲学观。一所学校在建校之初, 校长就扮演着创业者的角色, 校长的价值观、行为方式、领导方式和管理哲学都对初创的学校组织文化有着深刻的影响。正像哈瑞斯所言:“教育管理虽然包括技术性的方面, 但它的主要方面是组织中的文化, 这个文化包括组织中所出现的或应该出现的文化符号……教育管理者是在教育机构中有能力形成文化符号的人。”①学校校长在学校组织文化建设中具有至关重要的作用。具体而言, 学校校长应成为学校组织文化的设计者、示范者、引导者和维持者。他立足现实, 集思广益, 在把握学校发展和时代发展要求的基础上, 深入了解学校的传统与历史, 密切关注师生的利益与愿望;他以身作则, 率先垂范, 在思想上、工作和生活中处处体现、维护本校的组织文化;他坦诚民主, 科学管理, 在积极宣传、推广学校组织文化理念的同时, 充分调动广大师生员工参与学校组织文化建设的积极性, 进而引领师生员工共同构建合乎时代要求, 富有个性特色的学校组织文化。
2.创建有利于学校组织文化构建的物质环境
学校物质环境是学校组织文化的重要部分, 是学校师生员工学习办公的场所, 是学校组织文化中最具体部分, 也是较易改变的, 对教育、教学和学生成长有着直接的影响, 所以创建学校的物质环境非常重要。首先, 在物质环境建设理念上要突出人文特色, 以人为本, 民主平等, 诚信合作, 求实创新;其次, 建筑设计风格上, 要结合本校历史传统和现实条件, 突出特色, 彰显个性, 与学校的周围环境和校内的其他景观交相辉映, 相互衬托, 呈现出学校的知识性、文化性;再次, 在学校的橱窗栏目和板报设计中要体现发展、创新。
3.加强规章制度在学校组织文化中的保障作用
学校中的制度是学校员工根据自身特点和学校现状制定出的具有约束性的规定, 能够保证学校各项活动的顺利进行和有效开展, 保障教职工在享受权利范围内有着极大的热情去工作。
制度既经建立, 就要执行, 立而不行, 等于不立。执行制度要严格, 不得任何人违反, 在制度的贯彻执行过程中, 要正确处理“定”与“变”, “破”与“立”的关系, 坚持合理的规章制度, 及时革新过失的规章制度, 在修改和废除规章制度时不得由个人独断专行, 而是由学校组织成员共同结论, 并且要采取严肃和慎重的态度, 保持规章制度的相对稳定。
4.健全学校组织文化的心理机制
组织文化周围微观的文化氛围构了组织内部的心理环镜, 有利地影响和制约着组织成员的理想、追求、道德、感情和行为, 发挥着凝聚、规范和导向作用。在构建学校组织文化时要注意:第一, 利用从众心理。从众, 是指在群体影响下放弃个人意见而与大家保持行为一致的社会心理行为。当成熟的学校组织文化形成时, 可以利用从众心理, 让刚进入学校的新成员能在较短时间内接受学校的价值观、精神和行为准则等, 使其很快融入到新团体中, 缩短适应期。第二, 提升学校组织成员的认同感 。所谓学校组织成员的认同感是指学校组织成员愿意为组织目标而奋斗的精神状态, 是学校组织成员的群体意识与集体态度的总称。
学校文化建设是一个让文化经历从理念到行动, 从抽象到具体的过程, 其关键在于教师们能否对其有充分的理解和认同, 并成功将其转化为自身的日常工作行为。但教师改变并非易事, 尤其关涉到教师价值观念、态度和情感等方面的变革时更是艰难异常, 这就需要提升教师的认同感。校领导根据学校每一个教职工的心理需求和学校的现状特点, 在满足基本条件的前提下, 给予人文关怀, 感情上沟通, 生活上照顾, 工作中支持, 学习上鼓励, 最大限度地满足每一位职工的合理要求, 尽量使其在工作岗位上有着成就感和主人公地位。这样以来, 他们就会自愿内化和认可学校组织的价值和精神, 主动为学校服务、献身等。
5.完善学校组织文化的方法
第一, 示范法。通过宣传先进模范人物的事迹和开展先进人物报告会活动, 发挥党员、劳动模范的示范作用, 及时表扬学校中的好人好事, 为学校职工提供学习榜样。营造好学校组织文化的良好氛围, 有利于学校组织成员的健康、和谐发展, 使其与组织融为一体。第二, 熏陶法。个人一旦进入学校组织当中, 就与学校组织相互依存, 共生共长, 须臾不离。因此, 组织环境的熏陶对职工的影响不可低估。校领导应利用学校的现有资源, 比如, 网络、电视、文艺活动等媒体向职工感染、熏陶。第三, 表扬激励法。对于职工的进步和成功, 要进行及时的表扬与激励, 既包括物质上的, 也包括精神上的。在使用的过程中, 一定要公平合理、层次分明, 对个别在学校组织名誉提升方面有重要影响的个人, 应加大奖励力度。 第四, 洗脑、充电法。我们正处在一个日新月异的时代, 与日俱增的科技信息和产品扑面而来, 知识的变更速度越来越快, 学校组织的内外部环境也遇到前所未有的不确定因素, 随时都有接受变革的可能, 这就要求教职工必须利用闲暇时间不断地进行自我充电, 增强洗脑意识, 创新观念, 提高竞争合作能力。学校定期举行研讨会、学术报告、集体学习、备课……经常开展校本培训, 把名人引进讲课、介绍经验和本校职工外出学习、参观相结合, 形式多样, 内涵丰富。
6.建立合理的文化价值评价体系
学校组织文化形成于过去的环境之中, 并为特定时期服务, 且一旦形成, 具有很强的稳定性。作为一种文化现象, 它又有着文化本身的保守性, 有着天生的抵御和排斥外来文化机能。众人所知, 物质是运动的, 世界是变化的, 同样, 学校组织文化一样随着社会政治、经济、文化一道向前发展。由达尔文的进化论可知“适者生存, 不适者被淘汰”, 学校组织文化中某些过时了的观念、行为准则等肯定会被人们遗弃。要想保持学校有较强的竞争力和良好的外部形象, 在构建学校组织文化时, 一定要建立合理的组织文化价值评价体系, 实事求是、客观公正地有取有舍, 避免文化的保守性对学校组织建设的消极影响, 依照科学方法对学校的文化现象、文化活动、文化内容等进行价值判断, 分辨出精华和糟粕, 以便有的放矢, 始终要保持学校组织文化的先进性统领学校发展。
参考文献
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[5]姚本先, 曹前贵.中小学校特色建设中若干问题控析教育研究, 2006, (9) .
组织文化构建 篇2
——湖北师范学院的组织文化构建
院系：文学院广告学
班级：0906
姓名：刘晓敏
摘要：世界各国都有自己一流的名牌大学，它们的一流在于它们独具特色的组织文化。组织文化的理论研究对我国世界一流大学的建设有很好的指导作用。在此，以湖北师范学院为例进行高校组织文化构建的细致分析。湖北师范学院是中国众所普通高校的其中一个，它的组织构建、学科建设、校规校训、校园文化与环境，都体现着属于它自己的组织文化。当然，它还需更好地进行组织文化建设，更好地体现它的知识性和内涵，这也是我国众所高校进行组织文化建设时必须解决的问题。
关键字：高校湖北师范学院组织文化建设
纵观当今世界大国，都有自己的世界一流大学，如美国的哈弗、耶鲁大学，英国的牛津、剑桥大学，俄罗斯的莫斯科大学，德国的柏林洪堡大学……它们声名远扬，享有很高的声誉。为什么它们就能成为世界一流大学？
一个优秀的人是有内涵的人，一所一流大学也是有内涵的大学。它的内涵在于它存在于社会的内在价值，它的沉淀，它的精神，它的贡献。学校是一个组织，它运作的本身就是一种组织文化的传播过程。它的组织文化就是它的内涵。一个有着优秀组织文化的学校，必然是一所优秀的学校。如英国的牛津、剑桥大学的学院性组织，德国的柏林洪堡大学讲座制等，他们有着自己独具特色的组织文化。因为他们各具特色的组织文化，他们不仅仅是优秀的，更是世界一流的。它们造就了一代又一代在各领域发展最前沿的科学家、工程师、学者、政治家、文化家……
历史证明，一座优秀的大学必然拥有着好的组织文化。如果要在世界上脱颖而出，它就必须有着自己特殊的组织文化。同时，这种文化氛围又无时无刻不推动着大学的改革与发展。既然组织文化对一所优秀的大学的发展起着这么大的作用，那我们就来研究研究我国高校组织文化的建设，为我国一流大学的建设提供一些理论依据。介于一方面作者来自湖北师范学院，对此高校比较了解，另一方面湖北师范学院是中国众所普通高校的典型代表，所以选择了此高校作为案例进行分析。再者，本校正在升级一类大学的过程中，此篇文章的理论研究对其升级以后的发展能起一些作用，也给一些其他的升级高校一些理论借鉴。一：组织文化理论
组织文化的提出是在上世纪80年代美国经济衰退时，为了振兴经济迎接日本的挑战，一些学者如皮特格鲁进行企业的组织文化研究，提出企业的组织管理不仅要有西方硬性的管理原则，还要有东方的人性化因素，既价值、信念等内在组织文化。
组织文化到底是什么呢？不同的学者从不同的角度出发有着不同的看法。这里有一个大众的观念：组织文化是组织在长期的实践活动中形成的，并为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。
组织文化的研究最初是为了提高企业的竞争力和创造力。后来，组织文化几乎可以用在各个领域，如高校组织。高校的组织文化具有它的特殊性，因为它的根本属性是知识性。学者们从各自不同的角度对大学组织文化进行了大量有价值的研究。他们主要从三个方面来进行研究：一是从组织观念出发，剖析大学组织的知识性特征；二是从整体上把握大学组织的内涵，分析院校整体的组织文化；三是针对某些特殊群体进行细致分析（如对教授和学生亚文化的解析）。由于各个大学的发展历史和生存环境各不一样，它们的组织文化模式也不尽相同。著名学者汉迪提出了高校组织的四种组织文化模式：权利文化模式（组织中存在一各核心人物）；角色文化模式（带有强烈的理性化色彩）；任务文化模式（注重集体的合作精神）；人的文化模式（强调人在组织中的地位和作用）。
大致了解了这些理论，现在我就以湖北师范学院为案例来进行高校组织文化构建的细致分析。
二：湖北师范学院组织文化构建
湖北师范学院（[英]Hubei Normal University)位于湖北武汉城市圈副中心城市——黄石市，它有30年的建校历史。湖北师范学院是一所以人文学科、社会学科、理学为重点，以教师教育为特色，以服务基础教育为主体的省属重点本科高等师范院校。学校已成为湖北省高等师范教育的骨干力量，是培养湖北省基础教育师资的重要基地。30几年来，它帮助一个个学子实现来了教师梦，为教育领域培育了众多优秀教师，为教育文化的传播作出了很大的贡献。它的建设关系到湖北基础教育事业的发展，而且今年它正在进行一本大学升级建设中，组织文化建设又是高校建设很重要的一块，所以在此我主要从四个方面：学校的组织构建、学校的学科建设、学校的校训校规、学校的文化与环境建设，来进行此校组织文化构建的细致分析。
1，学校的组织构建
学校的组织机构设置，主要分为四个部分：教学单位、党政管理机构、群团组织机构、教学科研辅助机构。教学单位主要是：经济与管理学院、政法学院、马克思主义学院、文学院、数学与统计学院、音乐学院、国际学院等21个单位。党政管理机构主要是：党委办公室、校长办公室；纪委、监察处；组织部、党校、机关总支；宣传部、统战部；学生工作部（处）、团委；教务处、语委办；科学研究处；研究生处等18个单位。群团组织机构：工会、校友办。教学科研辅助机构：图书馆、现代信息技术中心；档案馆；学报编辑部；后勤产业集团。
各个组织机构分管学校各个不同的部分，同时它们也是紧密联系在一起的，每个组织的正常运转都关系到其他组织的运转。所有的组织有一个统一的领导核心，每一个组织下面又有自己的领导机构。不同的高校根据其自身的情况有着不同的硬性组织构建，这也是它的组织文化不同于其他高校的一个重要部分。它的高效运转是一所高校能够很好发展的前提。
2，学校的学科建设
前面说了一所高校的根本属性是知识性，它的学科建设是其组织文化建设的一个重要体现。一个学校要有它独具特色的学科建设，才能体现它的知识性，才能领先众所高校，才能真正看到它的灵魂。
湖北师范学院是以教师教育为特色，以服务基础教育为主体的省属重点本科高等师范院校。它的教育思想观念是：树立育人为本，德育为先的教育方向观 ；树立教学是
中心，质量是生命线的教学地位观； 树立夯实基础，注重知识、能力、素质协调发展的人才培养观；树立立足基层、面向基础教育事业的社会服务观；明确办学思路，贯彻落实科学发展观。现在来看看它的组织文化——学科建设上取得的成就。
它建有3个国家级特色专业、1个湖北省优势学科、2个湖北省特色学科，7个省级重点学科，17个校级重点学科和重点扶持学科，5个省级品牌专业，7门省级精品课程，8门省级优质课程，29门校级精品课程，51门校级优质课程。
教师中有“楚天学者”特聘教授6人，湖北名师1人，享受国务院政府特殊津贴10人，享受省政府特殊津贴12人，湖北省有突出贡献的中青年专家5人，曾宪梓教育基金奖获得者7人，省级跨世纪学科带头人7人，省级跨世纪学术骨干8人，入选湖北省新世纪高层次人才7人。
在对外组织文化建设方面，学校与美国佛罗里达海湾海岸大学、加拿大布鲁克大学、法国巴黎十一大学，澳大利亚塔斯马尼亚大学、新西兰怀阿里奇工学院和日本国际协力机构等高校和机构建立了长期的合作关系。学校长期坚持聘请外籍教师、知名专家学者来校任教、讲学，接受海外留学生来校进修和攻读学位。派遣教师到国外进修、教学和进行合作研究，派遣学生到国外大学学习。
2003年到2007年，学校获国家级科研立项4个，省级创新团队项目5项，省部级立项205个，市级、校级立项和应用立项631个，立项经费达1860万元。教师出版学术专著、教材70部，发表论文4867篇，其中被SCI收录188篇、EI收录109篇，ISTP收录18篇。新华文摘、人大复印资料转载56篇。科研成果获奖数百项，获专利10余项、技术成果转让数十项。
此校的学科建设还是很不错的，当然要想向更高层次迈进，就必须大力加强自身学科建设的组织文化建设。既然我们是一所以教师教育为特色的高校，我们就要更好的发展我们的特色。一座没有创新的大学是一座没有未来的大学，所以在学科建设时要注入创新的血液。当然，要创新就必须有相对自由的文化氛围，要不断踢出专制的东西，给学生、教师一个自由开放的空间。
3，学校的校训校规
一个组织要有自己的价值观，它是组织文化内容的核心，它从根本上决定了一个组织与其他组织的区别。一个学校的校训校规是一个学校价值观的体现，它进入你的思想，时刻影响着你的行为。
湖北师范学院的校训是：诚、毅、勤、敏。诚：诚实诚恳，光明磊落，处事公道，待人谦和。毅：刚强坚毅，目标明确，义无反顾，坚定执着。勤： 勤奋向上，勇于探索，自强不息，精心耕作。敏： 思维敏捷，反应灵活，意识超前，创新开拓。诚毅勤敏它体现了一个学校的精神，是一个学校发展的指导路标，它在潜移默化中影响着师生的行为。
它所制定的校规，也是本着以人为本的精神，从思想上给予引导着学校师生的健康发展。
4，学校的文化与环境建设
学校的文化与环境建设是组织文化建设中的亚文化建设，它是一个学校整体素质的体现，是培养学生素质的重要方面。
湖北师范学院是青山环绿水，学校整体地形分山上和山下两块，这样的环境培养了学生的灵性，也培养了学生不怕吃苦的精神。学校有孔子像、知识标语，文化气息浓厚。
学校校团委、学生会、学生社团、广播台、学校期刊的发展，丰富了学生的生活，锻炼了学生的能力，提高了学生的思想。从它们的发展程度中可以直接看出一个学校组织文化建设的好坏。所以在高校组织文化建设中要着重注意这方面。
三：如何进行高校组织文化建设
针对目前湖北师范学院组织文化建设的现状，提出以下建议：发展、传播知识是大学的根本特性，所以此校的组织结构设计要真正服务和服从于大学组织的知识性这一根本特性，而不是偏向其他利益上；大学需要学术自由、学术自治的氛围，所以学校要尽量提供一个自由的空间，鼓励创新；注重学校的亚文化建设，提高学生的整体素质；做好价值观引导的建设，注重思想的培养。
组织文化构建 篇3
关键词：酒店；风险管理；风险文化；组织系统
中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1673-2596（2014）06-0147-03
酒店风险管理必须从一个健康的风险文化基础和高级管理层接受开始，因为风险管理不仅对一个酒店的持续盈利能力，而且对其生存也非常重要。酒店风险文化是指酒店管理层倡导的，并在长期的风险防范管理实践中形成的，被广大员工接受和认可的风险理念、风险价值观、风险防范行为规范的总和。如果我们把酒店的接待条件、设施设备等看作“硬件”，把管理制度、人力资源、企业文化等看作“软件”，那么酒店的风险文化就是“软件”中的“软件”。酒店企业全面风险管理需要企业全体人员具有风险意识、对风险管理普遍认同并愿意为之共同努力。
一、酒店风险意识培养与风险文化建设
酒店企业风险的高效管理得益于上下一心的全员参与和制度支撑。应在文化层面上加强员工的风险意识，打破传统的风险与自我无关和自我分割管理的思想，建立起全面整体的风险观。同时，管理层应致力于调查和规划本酒店的风险制度建设，制度控制和文化引导双管齐下。
（一）建立具有风险意识的高级管理团队
高素质的管理人员是酒店不可多得的财富。酒店管理人员若缺乏相关的专业知识，缺乏风险识别意识，就更谈不上对各种风险进行规避和管理。酒店最高管理者是企业文化的最初载体。以最高管理者为代表的企业风险意识文化要靠高级管理团队分解及向员工诠释，并带领员工将之付诸行动，纠正员工的行为偏差，激发员工为改善企业风险管理文化出谋划策。如果说最高管理者是酒店风险管理文化的缔造者，那么高级管理团队就是酒店风险管理文化推行的士卒，而员工是企业风险管理文化得以存在和发展的土壤。
（二）加强风险管理意识培训，塑造全员参与的氛围
酒店应建立管理人员和业务操作人员岗前风险管理培训制度，采取多种途径和形式，加强对风险管理理念、知识、流程等核心内容的培训，培养风险管理人才，培育风险管理文化。在酒店风险管理实施前期，主要进行企业风险管理理念的培训，通过向员工介绍企业风险管理的概念和目的，使员工了解风险意识、企业文化对企业风险管理的重要性；在风险管理启动阶段，对酒店的中层管理人员进行风险管理原理的培训，同时结合本酒店管理现状，重点介绍风险管理框架的内容；在风险管理实施阶段，应以实际操作为重点，培训员工如何识别风险、评估风险，学习风险应对措施的方法等。管理者在风险管理方面的意识是员工参与日常风险管理的一面旗帜，员工是风险管理实践的操作员。所以必须加强培训，提高员工的参与意识，利用和发掘整个企业中的所有力量对企业风险管理发表意见和建议，借此建立全员对风险意识的共识和认同。
（三）风险文化建设应与酒店的薪酬制度、人事制度相结合
酒店在对各级管理人员进行绩效考核的平衡计分卡内，除了设定有关的财务业绩指标外，还应在流程上设定风险管理评价指标，一旦发生重大的风险损失事件，该指标直接为零分。将风险管理结果评价同绩效考核挂钩，有利于增强各级管理人员特别是高级管理人员的风险意识，防止片面追求业绩、忽视酒店运营风险的存在。人力资源部门在进行人力资源储备的考察过程中，应将被考察对象的风险管理水平作为一项重要的考察内容，对被考察对象的风险管理能力进行评价，作为人力资源发展的重要参考依据。对于提供工作职责以外风险信息的一般人员，酒店应建立风险奖励制度并对受奖员工进行宣传，当风险信息可能触及其他管理人员时，企业应保护这些员工的切身利益，避免遭受打击报复。
二、酒店风险管理组织构建的思路与原则
风险管理组织的职能是通过企业设置专职的风险管理组织机构或确定相关职能部门履行全面风险管理的职责，与其它部门一起形成风险管理组织体系，在明确风险管理责任的同时使风险管理有了统筹的安排，将风险管理责任落实到每一个岗位，从而保证风险管理工作的顺利进行。现代酒店要想切实把风险管理落到实处，不设置风险管理机构是无法实现的，会存在许多真空点无人管理和负责。
酒店建立健全风险管理组织体系，主要包括规范的企业法人治理结构，风险管理职能部门、内部审计部门、法律事务部门以及其他有关职能部门的组织领导机构及其职责。然而，不同的经营环境、不同的企业背景以及酒店各自独特的业务特点和管理风格，不同酒店中风险管理业务的归属与独立风险管理部门的设置不可能完全统一。因此，如何结合酒店自身的特点，建立有效的风险管理组织系统，就成为酒店高层管理者在建立风险管理机制时必须要考虑的一个重要问题。
（一）酒店风险管理组织建设的思路
根据管理学原理和酒店企业风险管理的要求，构建酒店风险管理组织系统应围绕以下3个方面的中心问题来讨论：
1.最高决策层是否需要设置专门的风险管理委员会。我国国务院国资委发布的《中央企业全面风险管理指引》规定，具备条件的企业，董事会可下设风险管理委员会。建立风险管理委员会以后，可以在董事会层面制定有关风险管理政策和程序，并对管理层的风险管理绩效进行全面的监督和评价，从而有效地管理风险、保证企业目标的实现。从国外来看，这一做法非常普遍且成效显著，但从国内来看，除了一些实力雄厚、管理系统较为成熟的酒店集团以外，其他分散经营、实力单薄的酒店企业很难具备条件。
2.酒店是否需要设置独立的风险管理职能部门。独立的风险管理职能机构已成为西方跨国企业及大型上市公司风险管理组织架构的核心。实践表明，设立专门的风险管理机构对于加强风险管理、降低风险管理成本、促进企业内部风险管理的信息沟通具有积极的意义。但我国的酒店企业应当考虑根据自己的情况，决定是否以及如何设立独立的风险管理部门。如果酒店经过分析研究决定设立独立的风险管理部门，那么还得进而考虑3个问题：风险管理部的规模、风险管理部在酒店中的地位以及风险管理部的具体职责。
3.酒店各业务部门应选择何种风险管理模式。业务部门中的风险管理组织问题实际上是对集权与分权模式的选择问题。在集权式风险管理模式下，由专门的酒店风险管理部甚至是更高层的管理人员负责处理风险管理的大部分事务。而在分权式风险管理模式下，各个部门均设有风险管理人员，负责本部门的风险管理并向独立的风险管理部报告。很显然，集权式风险管理和分权式风险管理各有利弊。在选择上，对于规模较大的酒店集团来说，因为其旗下可能有多家酒店，而且地理位置分散，所以酒店管理总部的风险管理宜采取分权式管理；而对于单体酒店的风险管理，采用集权式管理既能节省成本，又能提高效率。
（二）酒店风险管理组织建设的原则
按照酒店风险管理组织系统建设的基本思路，结合酒店自身的实际情况进行设计和选择时，还得遵循以下几条基本原则：
1.权责明晰、信息畅通原则。沟通顺畅、分工明确的报告线是有效风险管理的关键。每一个风险管理人员一定要知道他们在何种层面上，对谁负责，酒店应当明确划分各个经营单元（风险暴露单元）、业务部门、风险管理部门、管理层、风险管理委员会在风险管理方面的报告责任，尤其要明确管理层、风险管理委员会与董事会之间的关系。另外，报告线的长短将直接影响到风险管理的效率，应当根据酒店内部管理关系、业务的复杂程度来划分报告线，但必须要保证使酒店最高层能够及时了解各种有关风险暴露的具体情况。
2.全员参与与专业管理相结合的原则。一方面，酒店应当充分发挥专门风险管理机构的专业管理作用；另一方面，酒店内部所有部门与员工，都是风险管理的参与者和影响者，整个酒店范围内的风险管理需要各个方面的协调和配合。在设计风险管理组织架构时，必须考虑各层次、各部门员工在风险管理中的作用，并通过风险管理手册明确规定其所在部门和岗位以及其他部门和岗位所面临的风险和责任。
3.成本效益原则。风险管理组织系统的设计，必须要符合成本效益原则，避免设置不必要的部门或环节，从而导致风险管理成本的上升和管理效率的降低。
三、酒店风险管理组织系统的构建
对照上述的建设思路和建设原则，酒店最高层的管理者根据酒店的规模大小、本身经营的特点和对风险认识的态度及风险程度进行组织系统的设计和选择。设置酒店风险管理机构可以采取不同的组织形式，具体形式有以下两种：
（一）直线管理组织系统
中小型酒店企业及单体酒店限于经营规模和管理条件，其内部管理机构的设置较为简约，欲要专门设置风险管理部门则与酒店内部组织结构不相协调，这显然是不现实的。这类酒店的风险管理及风险协调工作适宜采取“直线管理型”的形式，由总经理或副总经理作为风险管理的总负责人，对下实行部门责任制和岗位责任制，按风险的“险点”分解划分管理职责，交由相关部门或专业岗位人员具体实施。通过直接管理的形式规定管理程序和信息传输程序,明确相关部门或专业岗位人员具体责任，落实风险管理目标，各司其职，协同配合，对风险做到事有人管、责有人负、反映便捷、应对及时，按酒店总体要求谋求有效的管理效果。
（二）网络管理组织系统
大型酒店及集团相对于中小型酒店而言，其内部业务职能机构较为健全，管理层次较多，管理分工也较细。也正因为如此。复杂的内部组织机构加大了信息沟通和统一调配的难度。加之各职能部门又有自身的业绩目标和业务要求，而这些目标和要求往往会与风险管理目标、要求出现一些矛盾，协调起来无疑会有许多困难。鉴于此，设置专门的风险管理部门，专门组织、协调和处理酒店风险管理的职责就很有必要了。而且专门的风险管理部门有最高管理层、中间管理层和具体操作层之分。
1.最高管理层。酒店最高层风险管理部门的设置有两种情况，一种是缺少内部治理机构的酒店，即没有董事会、监事会，其最高层次的风险管理部门可考虑建立酒店“风险管理协调会”，由一名高层领导（总经理或副总经理）任召集人，各部门经理为其成员。另一种是建立内部治理结构的酒店，设有股东大会、董事会、监事会等，其最高层次的风险管理部门则由董事会直属下设“风险管理委员会”，按照董事会决策直接实施酒店风险管理，监督和评估酒店总体风险状况和风险水平，确保企业所承担的风险在股东可接受的范围内。
2.中间管理层。酒店设立的风险管理部，则是独立于各业务部门和高层管理人员的风险管理执行机构，主要职责包括3部分：一是负责酒店风险信息的收集、筛选、整理、分析、传递、报告和反馈，履行酒店风险管理的信息系统职责；二是负责捕捉和监视各种风险迹象，判别和评估酒店逆境、经营波动与财务失误程度，及时发出风险警报，履行风险管理的预警系统职责。三是对风险动态进行跟踪、监督与控制，监测各业务部门险点的变化和发展，及时全面地向酒店风险管理委员会提出酒店风险控制对策，并监督具体执行，履行风险管理的监控系统职责。
3.具体操作层。酒店各业务部门是风险的具体操作层，结合业务特点和需要可以建立风险管理小组，根据酒店的风险控制总体战略和分解的具体任务，制定本部门实施管理的方式方法，对本部门所涉及的风险状况进行识别、度量和监督，并向酒店的风险管理部报告。
总之，酒店自上而下建立的纵向风险管理组织，与部门之间相互依赖、相互协调的横向风险管理关联，共同形成纵横交织的酒店风险管理系统结构，将集中决策付诸多级梯阶执行，使风险管理目标和功能逐级具体化，在酒店业务运行和日常活动中实现风险管理的目标。
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基于组织文化的胜任力模型构建 篇4
一、人力资源管理的胜任力含义及性质界定
1973年, 麦克莱兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章:《Testing for Competency RatherThan Intelligence》。文章指出:确定胜任力的过程需要遵循两条基木原则: (1) 能否显著地区分工作业绩, 是判断一项胜任力的唯一标准。 (2) 判断一项胜任力能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。简单的说, 胜任力是作为衡量人力资源管理是否具有成效的一项标准。而这一标准则是根据区分工作业绩为考核指标, 其基本预设如下几个前提: (1) 个人工作业绩的增加总和与团队业绩增加、公司获益成正相关关系。 (2) 工作业绩以客观数据指标作为衡量标准, 个人工作能力评价建立在其所创造的经济效益基础之上。 (3) 客观数据能够真实反映个人工作能力与工作效率。 (4) 公司总体增长建立在这种客观数据所反映的成果之上, 也即公司发展是可以通过客观数据予以说明的, 公司以经济利益为导向, 衡量雇员自身发展, 最终实现公司与雇员共同获益的局面。但这种种前提不得不使我们进一步思考是否公司与个人发展仅与经济利益相关, 又或者说是否客观数据能够真正促进公司与个人的发展。
企业与企业同属社会组织, 其组织特征的一致性决定了两者绩效评估具有可比性, 并且企业绩效评估本身就是从企业绩效评估发展而来的。二者具有共通的逻辑基础, 现代企业制度下的企业所有权与经营权分离, 势必在客观上造成企业的所有者和经营者之间的信息不对称问题。如果没有适当的评估约束机制, 经营者就有可能利用所有者的授权谋求自身利益的最大化而损害企业及其所有者的利益。同样, 在民主制度下, 公民委托企业来管理公共事务, 行使公共权力。通过对企业的工作绩效进行评估, 可以增强现代企业的信息透明度, 让公众了解企业行为, 更好地监督企业工作。企业绩效管理是企业借鉴企业管理的成功管理形式的产物, 从管理学的角度看, 企业与企业有相同之处, 所以在行政管理的手段和方法上, 企业可以借鉴企业的一些行政管理理念和经验。
要明确胜任力的概念, 首先应该对人力资源管理作出概念规定, 而对人力资源管理的界定又不得不首先对人性作出一个本质上的分析。美国科学家德加·沙因首先提出“复杂人”假设, 其是在“经济人”、“社会人”、“自我实现人”的基础上提出的一种更符合实际, 更趋于完善的管理思想。“复杂人”的人性设定, 实质上是对“经济人”、“社会人”、“自我实现型人”的人性设定的融合和总汇。沙因认为, “人们的需要与潜在欲望是多种多样的”, 而该理论主要包括以下主要内容: (1) 人类的需要是分成许多类的, 并且会随着人的发展阶段和整个生活处境而变化。这些需要与动机对每一个人会各具变化不定的重要程度, 形成一定的等级层系, 可是这种层系本身也是变化的, 会因人而异, 因情景而异, 因时间而异。 (2) 人的各种需要和动机, 会发生相互作用。 (3) 人的工作和生活条件是不断变化的, 因此会产生新的需要和动机。 (4) 由于需要不同, 人对于不同的管理方式会有不同的反应。因此, 没有适合于任何时代、任何组织和任何人的普遍人性假设和管理方法。
从“复杂人”假设中我们不难看出其蕴涵如下几点实际意义: (1) 复杂人抛弃了传统经济学视角上对于理性人的假设, 对于人是否能达到绝对理性持否定态度, 而企业与个人的发展不仅仅在于满足物质利益, 而需要更深层次的交流, 而这种交流却是作为无法依照客观标准衡量的潜在价值, 而使企业能够得到长期发展的真正的关键并非在于传统意义上的可见经济利益的增长, 而在于企业文化价值与行政管理人员价值融合度。 (2) 人的个性、背景、知识和技能的不同, 往往导致了文化冲突, 而经济作为联系行政管理人员人际网络的纽带是不足以使人际关系形成集体意识的。人与人存在所谓“无知之幕”状态下的交往, 在客观条件明确的基础上, 人与人仍无法相互信任, 人在团队合作中处于竞争与冲突的状态。 (3) 纵使文化背景有所区别, 人与人仍有希望建立共同语言体系, 因为人与人存在“交叠共识”的状态, 基于对共同语言的选择, 基于对同一企业 (组织) 的选择, 行政管理人员是有能够形成共同文化的可能。然而此种可能并不与企业所希望倡导建立的文化有关, 也就是说, 文化处于流变的状态, 行政管理人员的加入能够不断更新业已形成的企业文化, 但行政管理人员也将被传统企业文化所同化, 企业文化体现在对企业运作、行政管理人员管理、以及企业相关规章制度方面。在同化与改造的过程中, 企业与行政管理人员地位是平等的, 上级与下级地位是平等的。也就是说, 如何评判企业是否能够长足发展, 关键在于此企业是否保持着这种文化的流变, 而人力资源管理则是在确保企业与行政管理人员交流的基础上, 保持企业文化流变的稳定性和可持续性。由此我们可以得知, 胜任力则是基于此种文化流变状态下建立的评判标准, 其在多元主义的前提下起到确立企业价值的作用。由此, 胜任力包括单个个体的特征和具体情境下的个体特征。
就单个个体特征而言, 笔者认为应分为两层含义。一是作为显性存在可测量的客观标准, 主要包括技能、效率、知识等;二是作为隐性状态存在的标准, 主要包括政治文化、动机、自我概念、潜能等。在“复杂人”假设基础上, 人人都拥有潜能, 然而这种潜能的激发在于文化认同。
二、特定情境中表现出的人的价值
其实, 就单个个体特征讨论企业与行政管理人员的关系并不具有意义, 人是具体的历史的, 而只有在特定情境中才能表现出人的本质, 而只有在这种特定情境中才能体现人的价值。而也只有在这种特定环境中的测量, 才能使得企业——社会——个人, 三个方面造成了判断标准的复合性。也就是说, 社会——企业——行政管理人员三者之间是存在着“交叠共识”的, 这是基于对人类共同体的基本认识而推演开来的。三者之间存在着这种价值的重合, 而这种价值是联系三者共同运作的基本立足点。胜任力的目的在于建立这种价值判断标准, 而由此价值判断标准推演出的规章制度才能体现企业——行政管理人员——社会的最大程度融合, 从而达到满足企业与行政管理人员的共同发展。
1. 企业行政管理是否能够进行绝对理性模式的管理。
笔者认为, “复杂人”假设内部蕴含了西蒙所谓的“不确定观点”, 这是以其对于人本哲学有限理性思考的结果, 他认为, 知识在决策制定过程中的作用, 就是确定哪个备选策略会产生哪些结果。知识的任务就是从可能结果集里选出一个限制更多的子类, 在理想情况下, 甚至是为每个策略选出与之相关的唯一一组结果。而依据传统理性观点则必然得出如下推论:第一, 人有完全掌握知识的能力。人自身是与知识结合在一起的完美结合体, 而事物的本质和知识都是可以完全掌握的, 而这与历史是相悖的。第二, 人在处理事物问题的完全知道彼此。人与人的相处是理性选择的结果, 人们都依照共同价值进行行为。然而, 后现代哲学却认为事物的本质并非在于事物背后, 而在于事物自身, 简单的说, 火会烫伤手指, 火具有加热功能, 这是火的本质, 并非火加热功能后还拥有其它本质, 元素同样也拥有元素本身的本质, 而并非人是由元素构成的, 人的本质就是元素。这也就从根本上否定了人能够完全认识事物, 因为事物的各个现象所表现的本质将人对事物的认识不断扩展, 人的认识不再是现象——本质一线思维, 而是历史的网状谱系思维。人与人正是在“无知之幕”和“交叠共识”的状态下才能够联系彼此。这也就是说, 在双方都无法完全掌握知识的状态下, 行政管理人员与行政管理人员是处于平等地位的, 行政管理人员之间的人际关系网络来源于对企业共有文化的依赖, 行政管理人员的关系处于竞争与合作并存的态势, 在竞争中因为共同文化作用为联系的情感纽带行政管理人员能够以自身最大效率进行工作。
2. 企业管理是否能够引导行政管理人员的价值判断。
企业与行政管理人员, 作为机构和人相对立的两个主体而存在, 这其中企业作为由人所控制的机构在人事制度与价值文化的建立中逐步形成相对独立的主体。在这种相对独立的主体性下, 行政管理人员对企业的价值判断反映产生冲突或者融合, 企业文化价值在这种冲突和融合中对于社会的适应性而不断调整其文化的内涵。而以经济利益为中心的基本参考系, 在文化内涵中逐渐被淡化。更多强调行政管理人员自身文化潜能, 更多关注行政管理人员自我发展, 成为一个具有成熟文化价值模式的企业共有的文化准则。而正是基于此种文化准则, 企业与行政管理人员互利共赢的非零和博弈模式才得以存在, 也正是基于此种文化准则, 企业文化的价值判断才能更易为行政管理人员所接受, 而此种接受也就是所谓的同化作用。值得注意的是, 在这种同化作用发生时, 行政管理人员是自愿接受同化并能给予企业以反馈, 而这种同化作用之所以得以实行, 更多是因为企业自身多元文化包容下良好的政策制度运转。
3. 企业制度是否能够达到行政管理人员归属感的完成。
这是微观层面上说企业与行政管理人员之间的关系。企业发展与企业制度建立本身有很大关系, 企业制度的建立与企业管理思维也有重大关系, 企业管理哲学在于对胜任力标准的衡量。如上文所述, 在对社会——企业——行政管理人员三者之间模式的建立, 胜任力是可以通过对共同文化的引导而完成对企业行政管理人员文化导向的。在可测评的业绩范围下, 通过对文化的营造, 胜任力的判断在于这其中的隐形判断。其中, 企业在运作过程中由于人事原因, 人际纽带复杂, 往往出现上级与下级对立, 高层与底层对立的情况, 而这种情况往往是高层决策者处于信息蒙蔽的状态。在企业政策执行路径依赖的前提下, 往往会做出不利于企业发展的决策。然而, 对于共同文化在以多元主义为背景下的建立, 能够丰富判断标准, 使得行政管理人员建立这种归属感。在以情感为纽带的前提下, 企业高层能够得到行政管理人员的即时反馈, 并做出相应变更。这里强调归属感, 也就强调了以个人主义为精神背景下的集体主义。
三、组织文化与人力资源管理中胜任力模型构建
综上所述, 笔者将引入沙因对于组织文化的概念, 沙因认为, 文化在本质上是一个群体在处理外部适应和内部整合问题的过程中习得的、群体成员所共同拥有的一种关于诸多基本假定的模式, 这种模式在实践中运用良好, 因而被认为是有效的, 也因此被作为认识、思考和感受这些问题的正确方式而教授给新成员。其中不难看出, 首先, 文化是以群体为主体的, 是群体动力和群体发展的产物。也就是, 文化来源于群体, 在群体中共同文化的产生和流变都随群体人员流变有关。其次, 文化在本质上意味着一个群体的成员所共有的深层的基本假定和信念, 包括对组织与环境的关系、现实和真理的本质、人性的本质、人的活动的本质、人际关系的本质方面的假定和信念。再次文化是习得的过程, 是一个群体通过检验而形成共有观点的过程, 而此过程中群体压力下产生出的文化意识形态会改变个人对自身的价值认定。最后, 文化具有突出的主观性特征。一个群体的文化不仅被这一群体看作是认识和处理群体内外各种问题的有效方式, 而且是正确的方式, 不管这种文化是否真的如此。由上, 组织集团对于文化的运用直接关系到企业的发展, 群体在共同文化的作用下协同运作, 将使得企业发展充满动力, 然而, 若这种普遍的团体主义精神成为桎梏, 也将使得企业制度僵化, 企业发展受阻, 而胜任力则在于激活这种团体主义的精神, 使得个人在保证自身独特性的前提下参与企业共同运作之中, 这就要求企业选择、培训行政管理人员的多样性。
由上可知, 胜任力作为企业文化的判断者所起到的基本作用, 在人力资源管理模式下, 胜任力的评判标准并非是具体的, 可用现实数据测量的价值体系。基于这种不确定性, 对于胜任力的考核在于对企业制度的考核, 判断企业制度是否合格在于判断企业文化与行政管理人员文化是否能够融和, 是否能够在这种融合的状态下, 最大限度激发行政管理人员的创造力与潜力。而这要求在建立企业制度层面上考虑到如下几点要素:
1. 团体行为对使命和任务特别是对核心使命、主要任务以及明显的和潜在的功能形成共识。
基于团体行为对核心使命、主要任务及明显的和潜在的功能形成共识会成为其文化的中心要素。这也就是说, 对于企业目标与业绩的区分是否规范, 而在规范的目标与业绩的区分下, 才能衡量团体行为对各种运营目标达成共识、实现目标的手段达成共识、对衡量目标完成程度的标准达成共识、对战略修正形成共识。
2. 团体必须形成共同的语言和概念范畴。
这在于建立共同语言体系, 以文化背景为基本概念, 创建自身企业文化语言交流体系, 包括专业术语, 价值判断等。对于实现任何类型的共识来说, 共同的语言和概念范畴是必要的, 对基本观念和假定的共识也是很有必要的, 因为这是沟通的前提条件。但是语言和概念范畴也会随着文化的转变而转变, 这就在于需要保持共同感、归属感, 而在此基础上的创造性实践将使得文化范畴得以扩展。
3. 团体需要对企业团队的界限以及吸收和排斥成员的标准形成共识。
此处提出领导与行政管理人员差异模式分析, 以及企业雇佣模式分析。对于领导选择的多样性提出新的参考, 即领导能力并非在于领导本身气质是否符合社会大众化要求, 更多的层面在于对于权力的把握力度、对于团队凝聚力、以及自身权威的运用。领导性格和价值取向可以多样, 但却符合企业内部文化规则, 在领导实践的过程中, 领导成为传播企业文化的有利载体, 为企业文化与行政管理人员归属感的融合创造了条件。组织设计的招募程序必须满足吸引到在专业技能符合企业要求的情况下, 文化背景与个人价值取向也能够与企业有交叉点, 而研究表明对于行政管理人员绩效、旷工、工作态度和招募方法之间存在着明显相关性。具体说来, 在小范围内所进行的内部招募比外部招募的行政管理人员工作绩效 (比如质量和可信赖度) 差, 其中校园招募和报纸广告是较差的行政管理人员招募方式。
4. 团体必须对权力和地位的分层, 即对鉴别影响力和权力标准形成共识。
在此将引入权力距离这一概念, 霍夫斯泰德的五文化维度系统有所提及, 权力距离涉及的基本问题是人之不平等的问题。在权力距离比较大的国家, 社会不平等是一种常规:人在社会中处于不同的位置, 少数人享有特权, 而大多数人则处于依附状态;上司和下属二者属于不同“社会圈”的人, 下属必须绝对服从上司;有权人和无权人存在潜在的冲突, 有权人不信任他人;权力使人进行合作。在权力距离比较小的国家, 权力是种不公正的现象, 权力应受到制约, 每个人应享有同等的权力;等级是为了便利而建立的, 等级的差异应减少到最低程度;有权人与无权人之间存在潜在的和谐, 处于不同权力地位的人之间可以相互信任;非权力的合作是建立在团结的基础上的。
5. 团体必须对内部行政管理人员薪酬、福利形式标准形成共识。
基于胜任力的薪酬结构, 大多采用宽度薪酬结构。所谓宽度薪酬是指组织将工资结构划分为几个大的宽带, 在每一个宽带范围内又划分为若干个等级, 并且每一个宽带之间都有交叉的区域。建立基于胜任力的结构主要有以下步骤: (1) 根据当前和组织所期望的胜任水平来决定需要多少个宽带, 将胜任力水平差异比较大的行政管理人员划分到不同的薪酬宽带中。 (2) 对进入每个工作宽带的人员进行胜任力水平测评, 确定该工资带的基本胜任力要求。 (3) 根据每工作宽带的人员平均胜任力水平, 结合胜任力定价水平确定该工资宽带的中点工资。 (4) 采用与职位等级薪酬模式的方法, 可以确定每个工资带中的上下限。 (5) 确定每一水平胜任力的工资。
6. 团体必须对奖惩标准形成共识。
组织文化构建 篇5
作者：中共湖北省枣阳市委组织部 陈勇 周永来源：点击：431时间：
2002-12-29
2000年月5日14。江泽民同志在上海召开的党建工作座谈会上强调：“在非公有制企业开展党建工作是一个新领域。各级党委特别是主要领导同志的思想认识要跟上客观形势的发展，抓紧在非公有制经浊组织开展党的工作，加强党的建设。”非公有制经济组织党建工作是市场经济条条件下的产物，有自己特殊的运行规律，要深化非公有制经济组织党建工作就要准确把握其规律，也就必须突破旧的党建经验和方式，大胆创新思维，创新机制，利用思想政治工作上的优势，与构建先进的企业文化有机地融合起来，促使企业成为一个人人都有崇高使命感和强烈责任感的命运共同体。
一、创新思想政治工作方式，构建企业文化体系
企业文化体系包括企业经营管理理念、企业精神、企业形象
和相关的制度安排。先进的企业文化是企业持续健康发展的动力，党的思想政治工作首先应帮助企业构建一个稳固而又极富活力的企业文化体系。一要结合实际，树立厂魂，增强企业向心力。厂魂是一个企业的精神支柱，思想政治工作应以此为切入点，因企而宜，树立厂魂，积极开展“厂兴我荣，厂衰我辱”的主题活动，有条件的企业可通过厂标、升厂旗、戴厂徽、唱厂歌等形式，让厂魂无处不在厂内外，无时不在员工心目中，营一种同舟共济、荣辱与共、艰苦创业、团结奋进的氛围。二要组织教育、开发潜力，提高集体战斗力。每个共产党员都是企业的一面旗帜，都是企业的形象代言人，应该模范带动全体员工分争创一流质量、一流服务、一流品牌、一流形象，增强企业信誉，提高企业知名度。
二、创新党建工作内容，丰富企业文化内涵
党的宗旨是全心全意为人民服务，非公有制经济组织党建工
作要顺利开展，就必须围绕这个宗旨，不断创新党建工作内容。一是协助建立健全社会保障机制，增强企业吸引力。及时宣传有关社会保障方面的政策法规，让业主和员工清楚地知道自己的权力和义务，积极参加社会保险，自觉履行缴费义务，使非公有制经济组织的员工也老有所养、病有所治，无漂泊之感，无遗弃之忧，可安居乐业，可自由流动。二是协助健全竞争机制，增强企业省略。对内建产严格的业绩考核制度，将指标分化到岗、量化到人，能者上、平者下，庸者除。对外建立信息中心，及时搜集和处理市场信息，供决策者参考，增强企业的市场应变力。三是协助建立健全分配机制，增强发展动力。鼓励资本、技术等生产要素参与分配，引入动态权制的分配模式，将员工的个人的劳动收入、资本收入、贡献收与企业的命运紧紧地联系在一起。
三、创新组织管理形式，激活企业文化动力
简明、高效的组织管理形式，是党建工作的目标之一，也是企业文化政党发挥作用的前提之一、一是要科学培训，提高党员的参与决策能力。主要以各级基层党校为阵地，以赏活动室为依托，以电化教育为手段，采取集中教育与分散学习相结合、理论灌输与思想疏导相兼顾、党员教育与员工培训相统一的灵活措施，有针对性地对党员进行人文科学和科学技术培训，提高综合素质，在适当的时机贪污跻身入决策层，合理贯彻党的意志，促进非公有制经济组织的健康发展。二是要理顺党组织关系，提高管理效率。首先要硬而党员组织关系。三是要健全网络，壮大党组织力量。按照“消除空白点，巩固立足点，拓展增长点，占领制高点”的党建工作思路，非公有制经济组织发展到哪里，党组织就建到哪里，组织体系力求经纬分明、上下贯通；同时进一步健全工会、团支部、妇联等群团组织，充分发挥他们联系群众的桥梁和纽带作用；另外，在干部人配备上，要拓宽渠道，通过内部选拔、上级委派、横向交流等
组织文化构建 篇6
关键词 基层党组织 服务网络体系 构建
服务型党组织创建是当前和今后一段时期统揽党建工作的总抓手，是赣州市各级党组织必须下大力抓好抓实的一项繁杂艰巨的系统工程。在推进这项系统工程建设中，个人认为，构建基层党组织服务网络体系是当前最根本、最核心的重要任务。对构建服务体系的组织框架和功能定位，以及创建工作存在的主要困难和问题进行研究，显得十分重要、迫在眉睫。
一、构建基层党组织服务网络体系的必要性
1、有利于推进服务型党组织创建。从落实服务型党组织“五大体系”创建任务的操作实践来看，构建基层党组织服务网络体系是推进创建工作的操作平台和有力抓手，是构建其他体系的前提和基础。只有抓好基层党组织服务网络体系，才能使各项创建工作任务真正落实到操作层面，实现整体推进。
2、有利于促进科学发展。基层党组织服务网络体系以组建四级联动服务机构为主要任务，必将推动县（区、市）、乡镇（街道）、村（社会）三级服务模式和工作手段的转变，促进各级各部门相关机制体制“废、改、立”，加快乡镇机构改革进程，提高党政机关和基层组织工作效能，为经济社会科学发展营造良好党务政务环境。
3、有利于充分发挥基层党组织先进性。基层党组织服务网络体系着力解决各级党组织和党员服务群众、服务发展的平台问题和渠道问题，是落实中央四个长效机制文件精神和实施基层组织先进性建设工程的重要措施，必将提升党员教育培训和管理工作水平，增强基层党组织的凝聚力和战斗，充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用、党员队伍先进模范作用和干部队伍骨干带头作用，进一步深化和拓展基层党组织和党员干部队伍的先进性。
二、基层党组织服务网络体系构建面临的主要困难和问题
推进基层党组织服务网络体系建设，必须要强化服务理念、更新服务观念，促进工作模式、服务手段的变革，但也发现许多问题随着改革的深入和工作的推进，逐渐凸现出来，必须着力解决好以下三个方面的问题：
1、影响创建工作推进的思想认识问题。一些地方和部分党务工作者对服务型党组织创建的内涵认识不深刻、领会不透彻，未能认识到构建基层党组织服务网络体系对推进创建工作的重要意义，工作缺乏紧迫感和责任感；部分基层干部、特别是基层党组织负责人，未从根本上强化服务理念、转变服务观念，缺乏改革创新精神，习惯于传统的管理模式和工作方法，不愿进行探索和尝试，从而被动地接受任务，对基层党组织服务网络体系的功能设置缺乏系统思考、没有深入研究，认识模糊、思路不清，简单地理解为“凑合几个单位集中办公，统一制作几块牌子，能够帮群众办几件事”，从而造成重视不够、投入不足，导致走形式应付交差。
2、影响服务功能提升的机构设置问题。基层党组织四级服务网络作为一种全新的服务模式，要达到深化服务功能的要求，必须解决以下问题：一是县级党员服务中心和乡镇（街道）综合服务中心的机构规格、人员编制等问题；二是乡镇（街道）和村（社区）的工作任务和服务职能整合、服务项目的规范设置、服务方式的改进等问题；三是各级基层党组织整合服务资源的能力问题、服务队伍能力素质问题、党员队伍参与积极性的问题等等。
3、影响服务资源整合的机制体制问题。基层党组织四级服务网络机构是一个上下联动的服务实体，要实现联动就必须从机制体制解决条块管理、影响服务资源整合的问题，服务机构和服务项目的管理机制问题，等等。
三、解决主要困难和问题的对策
针对构建基层党组织服务网络体系上述困难和问题，特提出以下建议：
1、强化队伍培训。按照分级负责、分类培训的原则，将各级党组织书记、党务干部队伍（创建队伍）、服务骨干队伍作为主要培训对象，把解读创建内涵、提高思想认识、更新服务观念、强化服务理念作为培训的公共课程，并针对性地设置分类培训课程，着力提高各级党组织书记整合服务资源、研究解决创建难题、统籌推进创建工作的领导能力；着力提高党务干部队伍创造性推进创建工作的业务素质和创新能力；着力提高服务骨干队伍的服务意识、服务素质和服务能力。
2、强化组织保障。一是市委党建工作领导小组办公室成立服务型党组织创建工作办公室，抽调精干力量办公，负责全市服务型党组织创建工作统筹管理和协调指导；二是将县（区、市）委组织部组织科、远教办的机构、编制及人员整合成党务服务中心，明确为正科级常设机构，隶属于县（区、市）委组织部，下设组织科、远教办、常任办，分别为副科级内设机构，承担现有相关科室职责和党员服务中心职责。
3、强化经费保障。落实构建基层党组织服务网络体系经费；落实四级服务机构运转经费；落实村（社区）干部的待遇经费；落实服务机构办公阵地。强化服务功能。一是丰富服务项目，强化服务功能。二是完善体制机制，强化服务功能。三是推进标准化建设，完善服务功能。四是创新管理手段，强化服务功能。
4、构建基层党组织服务网络体系，特别是党员综合服务站、便民服务点的建立，搭建的党员服务平台要发挥作用，必须从深层次去研究党员参与积极性不高的问题，多形式多渠道加以解决。构建基层党组织服务体系是推进基层党建工作改革创新探索和新实践，不可避免地遇到改革阻力和工作难题，必须强化工作措施，扎实有序推进。
此文是赣州市社会科学研究课题“赣州基层党组织服务网络体系的构建研究（编号13080）”成果
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论图书馆组织文化体系的构建 篇7
一、组织文化的涵义和功能
组织文化是指组织成员在长期的相互作用和相互影响过程中所形成的共有价值体系, 其基本要素包括价值观、信条、仪式、实践体系及模式, 这些要素相互联系、相互交融, 对组织及组织中人的行为起到潜在的规范和控制作用, 在很大程度上, 决定了人的看法及对周围世界的反应, 具体指把组织内部全体成员组织在一起的行动方式、价值观念和道德规范。
在实践中, 组织文化有许多优于传统管理的功能。首先是导向功能。组织文化规定了人们所追求的目标, 为组织成员指明了行动的方向, 并指导员工始终不渝地为实现目标而努力。其次是凝聚功能。组织文化能起到粘合剂的作用, 减少摩擦, 增强组织内部的凝聚力和向心力, 全面提高工作效率。再次是激励功能。组织文化通过确立价值观, 并将组织的价值观纳入到自己的人生观体系中来, 使每个成员形成强烈的使命感和驱动力, 最终成为自我激励的一把标尺。
二、图书馆组织文化的涵义和层次模型
1. 图书馆组织文化的涵义
综合国内外的研究, 图书馆组织文化是指维系图书馆生存发展的全体馆员必须形成的共同的价值观念、思维方式、行为方式和信念体系的总和, 是全体馆员共同遵循的群体意识, 是图书馆发展的精神向导, 并充分反映了图书馆的战略愿景和经营理念的一种组织文化。
2. 图书馆组织文化的层次模型
(1) 学者希恩将组织文化划分为三个层次
第一层为人为器物或创造物, 是组织文化中最直观的层次, 包括建筑物、科技产品、组织成员的衣着等。第二层为价值观, 是指用来处理任务或问题的首选方法。在成功解决问题之后, 会转变成一种信念。第三层是基本假设, 是组织文化内最少变化的部分。最初可能只是某种信念或理论, 后来则发展成为不容置疑的真理, 不知不觉中告诉成员如何去思考及知觉事情[2]。
(2) 笔者构建的图书馆组织文化模型
在参考并借鉴希恩的组织文化层次模型的基础上, 结合图书馆的实际情况, 我们得出图书馆组织文化层次模型 (如图2所示)
图2表明了各个要素如何互相联系、互相影响、互相融合, 凝结形成了图书馆组织文化的层次模型, 即图书馆的核心理念文化、图书馆软件文化和图书馆硬件文化形态。从精神层上看, 图书馆核心理念文化主要体现在图书馆人价值观、职业道德观、图书馆宗旨、奋斗目标等。这一层是图书馆组织文化的心脏和神经中枢, 它统帅着图书馆组织文化的其他层面。再向外一层是中间层即图书馆软件文化, 体现为管理制度、行为规范、组织模式等, 约束着图书馆工作人员和读者的行为活动, 是图书馆正常有序运行的制度范畴。外观层即图书馆的硬件文化层, 主要包括建筑、馆藏、设施设备等物质层面的元素, 往往是最直接、最直观的一层, 是其他层面的框架支撑部分。优美、舒适、整洁、馆藏丰富、设备齐全的环境, 能让读者产生美的享受, 达到心灵上的愉悦, 从而能够更好地获得所需的信息资源。
三、构建图书馆组织文化体系
1. 确立图书馆核心理念文化, 使馆员具有图书馆服务的使命感
图书馆的核心文化涵盖图书馆馆员的职业价值观、职业道德观、图书馆的宗旨等。确立图书馆核心理念文化, 使馆员具有图书馆服务的使命感, 要做如下几个方面的工作:
首先, 树立共同的职业价值观。共同的职业价值观是图书馆核心理念之核心, 是图书馆事业发展的必要条件。在工作实践中培养图书馆馆员的职业价值观, 统领图书馆员的思维方式、心理定位和行为准则, 可以使图书馆员的工作有的放矢, 并成为引导和鼓励员工积极向上的内在动力和精神支柱;使每位员工都具备主人翁精神, 对待工作认真负责。如使馆员形成共同的服务理念, 让“服务是馆员的天职”、“服务是智慧的土壤”、“服务是人生的弘扬”的价值观念成为图书馆人共同追求的信念。
其次, 对馆员进行职业道德教育。职业道德是指图书馆内部调整馆员与馆员、部门与部门、馆员与部门、馆员与社会、图书馆与社会之间关系的行为准则[3]。图书馆要利用各种形式和渠道对图书馆员工进行职业道德教育, 使员工在思想上认识、接受、内化职业道德观, 并转化为员工的个体意识, 在行动上应用到图书馆工作实践中去, 对待读者主动热情, 使每一位到馆的读者都能有到宾至如归的感觉。
最后, 确立馆训。很多图书馆的馆训就是其核心理念的点睛之笔。如华南师范大学图书馆馆训“读者第一, 服务育人”;中山大学图书馆的馆训是“智慧与服务”;中国科学院图书馆的馆训为“敢为人先, 甘为人梯”。这些都传达出图书馆以知识传布为己任, 以优质服务为责任的自我要求。
2. 建设图书馆软件文化, 形成优化的图书馆组织机构
软件这一名词, 通常用于计算机领域, 这里的图书馆软件文化主要包括图书馆的管理制度、管理方法、运行模式。建设图书馆的软件文化即图书馆的管理制度更加科学, 管理方法更加有效, 运作模式更加先进, 具有独特性、融合性。最终形成反应速度快、权责清晰、沟通顺畅、团结协作、运行有序的优化的图书馆组织机构。另外, 图书馆的软件文化无论有多么的完备, 最终是要面向馆员、面向读者的, 即人的因素, 所以, 图书馆软件文化必须具有人性化的特质, 要以人为本。所以图书馆制定的管理制度和管理方法除体现其“铁面无私”的一面外, 还应制定关心人、尊重人和理解人的有效工作机制, 大力推行参与管理模式, 赋予员工一定的参与权和决策权。通过激励措施和奖励制度, 激发员工的工作积极性、主动性和创新能力。就读者来说, 图书馆的软件文化是读者利用图书馆资源的有效保障, 而读者所遵守的行为规范则体现了一个读者在利用社会资源时, 所具备的知识素养和人文精神。总的说来, 图书馆的运行状态是否严谨灵活, 员工是否精神风貌高昂, 读者是否能文明、满意地利用图书馆的信息资源, 都与图书馆的软件文化建设的完备性有着直接的关系。
3. 营造具有人文精神的图书馆硬件文化, 树立图书馆的良好外在形象
图书馆的硬件文化主要包括图书馆的建筑、馆藏、设备设施等物质性元素。建筑设计的布局要科学合理, 配置各种的智能化服务管理系统, 并实现传统图书馆与数字图书馆的充分结合。集藏、借、阅、管于一体, 形成相对独立的多个功能单元;馆藏与服务、内部工作等功能进行区域划分;关爱弱势群体, 构筑无障碍图书馆。
室内装饰和植物景观要人文化, 富含较高层次的美学意蕴和较高的格调的艺术情趣, 这是体现图书馆人文内涵和文化底蕴的一个重要方式。另外, 还应为读者提供完善的基础设施、方便的服务系统、快捷的服务手段。想读者之所想, 备读者之所需。营造具有亲和力、和谐美的人文精神氛围, 让读者尽情遨游知识的海洋。
总的来说, 图书馆引进管理学上的组织文化理论, 并在实践中应用和构建图书馆组织文化体系是一个长期的过程, 更是一个细雨润物、潜移默化的心理过程, 需要我们不断的努力。我们相信, 随着图书馆组织文化体系不断地完善和发展, 图书馆的管理水平会迈向更高的境界。
参考文献
[1]Edgar H.Schein.Organization Culture and Leadship.San Francisco:Jossey-Bass Publishers, 1992.
[2]黄丽虹.人力资源管理:从图书馆组织文化探究谈起.http://www.lib.ncku.edu.tw journal41.htm.
组织文化构建 篇8
关键词：绿色企业,组织文化,绿色管理,组织文化构建
21世纪, 人们越来越关注环保问题。绿色代表自然环境和生态环境能与人类社会协调发展。对企业来说, 绿色就是环保、节约。企业能否顺应社会发展和潮流, 实施绿色管理, 打造成为绿色企业, 已经成为决定前途命运的关键所在。重视绿色企业组织文化构建问题, 对于绿色企业实现科学和可持续发展, 具有重要的现实意义。
一、绿色企业的内涵和特征
所谓绿色企业, 简言之, 指以可持续发展为己任, 将环境利益和对环境的管理纳入企业经营管理全过程, 并取得成效的企业。绿色企业具有有别于传统企业的显著特征。 (一) 生产的产品是绿色的。绿色企业生产的产品, 从设计、制造、销售乃至回收等过程要做到对环境无害或危害较少, 符合特定的环保要求, 而且有利于资源再生和循环利用。这种产品注重整个生态产业链的绿色健康发展, 对国家、社会、个人均有好处。 (二) 使用的技术是绿色的。绿色技术是指能够节约资源、避免和减少环境污染的技术。绿色技术是解决资源耗费和环境污染产生的主要手段。它可以为企业带来经济效益, 增强竞争力, 又可以在不牺牲生态环境前提下实现企业发展。 (三) 实施的管理是绿色的。绿色管理体现在企业发展绿色技术、开发绿色产品、实施绿色营销、树立绿色形象、提供绿色服务等方面。在整个管理活动中, 始终以维护生态平衡重视环保的绿色理念为指导, 使企业的发展与消费者和社会的利益相一致。
由此可见, 绿色企业的主要特征是把生态过程的特点引申到企业中来, 从生态与经济综合的角度, 考察产品从绿色设计、制造、营销的全过程, 运用绿色技术从根本上消除造成污染的根源, 实现高效集约、无害无污染的绿色生产。同传统企业相比较, 绿色企业更能够高效地利用资源和能源, 以较少的消耗生产出更多的绿色产品, 可以大大提高企业的综合经济效率。
二、组织文化对企业管理的作用
通俗地讲, 一个人具有个性, 这种个性是由一套相对持久和稳定的特征组成。一个组织同样有自己的个性, 这种个性就是组织文化。谈到组织文化, 许多学者给它很多种定义。斯蒂芬·P·罗宾斯曾指出, 在每个组织中, 都存在着随时间演变的价值观、信条、仪式、神话及实践的体系或模式, 这些共有的价值观在很大程度上, 决定了雇员的看法及对周围世界的反应。当遇到问题时, 组织文化通过提供正确的途径来约束雇员行为, 并对问题进行概念化、定义、分析和解决。
组织文化对企业管理的作用, 普遍的观点是: (一) 导向作用。对企业来说, 组织文化规定着这个组织所追求的目标。优秀的组织文化能够引导组织健康发展, 同时, 引导员工的心理和行为, 使员工潜移默化接受组织的价值观, 把员工的行为引导到组织所确定的目标上来。 (二) 激励作用。组织文化是以文化的形式出现的柔性管理。组织文化所倡导的观念和宗旨, 为员工提供了激励标尺。在一定的组织文化下, 员工会时时受到鼓舞, 产生强烈的荣誉感和责任心, 自觉向更高的组织目标努力。 (三) 凝聚作用。当一个组织文化得到认同后, 就会形成粘合作用, 从各个方面、层面把不同的员工凝聚起来。在良好的组织文化影响下, 员工会产生对工作的使命感和自豪感, 增强对本组织的认同和归属感, 从而使全体员工凝聚成为一个有机的整体。 (四) 约束作用。人人都生活在一定的文化氛围中, 言谈举止都会体现这种文化特征和规范。这种无形的、非正式的、非强制性的规范和伦理准则, 对每个员工的思想和行为起到约束作用。这种自发的约束作用, 弥补了硬性管理带来的不足。
三、绿色企业组织文化构建的必要性
绿色企业组织文化是指企业管理者和雇员以绿色作为共同遵守的基本信念、价值标准、职业道德、职业伦理和精神面貌。绿色组织文化的标志是在企业的战略目标、企业精神、风气、道德和宗旨等方面体现绿色。绿色组织文化构建的必要性体现在:
(一) 企业实施绿色管理的重要内容。
绿色企业的内涵是以绿色作为企业的形象, 从而使企业获得独特的竞争优势。绿色企业组织文化是实施绿色管理的前提。企业要制定绿色发展战略, 进行科学规划, 管理者首先应该具有绿色意识;企业要开发产品, 研发人员就要首先树立绿色价值观;企业要开发市场, 营销人员就要正确认识企业与自然社会的关系, 开展绿色营销活动。可见, 绿色组织文化是企业实施绿色管理的重要内容和保证。
(二) 企业实现可持续发展的需要。
全面、协调、可持续的科学发展观决定了新世纪企业文化的发展方向和价值取向。绿色组织文化体现了科学发展观的内在要求, 符合所在生态系统的发展规律, 所以能够保证企业的可持续发展, 这已为管理者普遍认知。塑造绿色企业文化, 体现了和谐健康的发展理念, 有助于企业实现自身经济效益和社会效益、生态效益的协调发展, 树立良好的社会形象。
(三) 企业提升竞争力的重要保障。
企业实施绿色管理的目的, 是在实现经济可持续发展中实现企业可持续成长, 通过科技进步和管理改进, 节约资源, 改善环境, 增强竞争优势, 进而提高经济效益。绿色组织文化有利于增强员工的凝聚力, 发动广大职工积极参与节约资源、改善环境的实践, 提高企业生命力。
(四) 企业适应节约型社会的客观要求。
目前, 我国在资源开发、生产、流通、消费等环节上存在着严重的浪费现象, 对环境和生态造成的污染灾难时有发生, 令人触目惊心。绿色组织文化倡导的理念与节约型社会建设的目标高度一致。通过绿色企业文化塑造的企业, 将成为构建和谐社会发展的新型企业和主导力量。
四、绿色企业组织文化构建的若干对策
绿色企业文化构建的总体要求是使全体员工形成节约资源、保护环境的价值观念, 并贯彻在生产实践之中, 做到在发展中保护环境, 在保护环境中促进发展, 实现经济、环境、
社会效益的协调发展。
(一) 企业家绿色管理意识的营造。
绿色组织文化作为一种群体文化, 在企业中主要靠企业家的积极倡导, 用企业家精神带动绿色企业发展, 逐步培养, 身体力行, 才能逐步形成。作为企业家, 首先必须具有浓厚的绿色管理意识和战略眼光, 具备可持续发展的长远观念, 以保护环境为发展前提, 促进经济和生态的协调发展;要有高度的社会责任感和道德观, 积极投身环保事业;要把环境损益纳入经营成本的核算, 要有绿色经营的理念;要树立环保法制观念, 自觉约束企业经营行为。
(二) 员工绿色观念的培育和强化。
重视对员工绿色知识的培训, 提高全体员工的环境意识和承担相应的环境职责。培训工作能否有效是构建绿色组织文化的关键因素之一。通过不断持续开展绿色教育, 利用典型事例促进员工观念的转变, 克服认为实施绿色管理会影响经济效益的落后观念, 增强环保意识, 形成实施绿色管理的统一信念和决心, 积极参与到企业的各项活动中去。
(三) 构建绿色文化建设专职机构。
虽然目前大多数企业设有环保机构, 但大多形同虚设, 没有真正意义上产生作用。事实上, 绿色组织文化机构建设在绿色企业文化建设初期是至关重要的。它的成员组成既包括不同部门对企业有较深理解的人员, 也涵盖具备环境科学、管理科学的人员。在职能上能够对企业的决策具有较大影响力, 保证对环境的保护成为企业决策中的重要因素, 同时对企业各部门监督检查, 杜绝损害环境利益的行为发生。
(四) 绿色规章制度建设不可或缺。
绿色规章制度有别于一般规章制度, 它将绿色价值观念融入生产、人事、财务、营销的各项规章之中, 形成一套系统化的管理制度。这些绿色制度与潜在影响员工的绿色意识、习惯不谋而合, 共同对员工行为起着约束作用, 保证企业整个绿色管理工作能够分工合作, 高效运转。如果说组织文化是一种“软文化”的话, 绿色规章制度则彰显了“硬文化”的特色, 一软一硬两个方面互相配合, 会有效促使员工在绿色管理中的行为更加主动化、自觉化、长期化和规范化。
(五) 构建绿色企业形象识别系统。
现代企业越来越重视企业形象的建设问题。绿色企业形象识别系统, 是展示在公众视野中的绿色组织文化的集中和外在表现。这一系统应该包括绿色企业理念识别系统、行为识别系统和视觉传播系统, 具体应包括企业标志、标准字、企业外貌、产品特色外观和包装、技术工艺特性等方面。构建完整的绿色企业形象识别系统, 可以充分展示企业的绿色组织文化, 让消费者、社会公众了解企业资源和管理状况, 有利于信息的交流和反馈, 树立良好和负责任的企业形象。
参考文献
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[4]郑健美.论组织文化对组织行为的影响.现代商业, 2007, (26) :153.
构建学习型组织培育高等院校文化 篇9
关于“文化”的各种定义大约有四百种之多, 文化不外乎有形的文化和无形的文化两类, 前者是指物质的与可见层面的文化, 后者是指精神、制度等非物质特征的文化。
1 高等院校文化的结构
高校是以高等教育为职能的组织机构, 所从事的教育研究活动相对于企业组织而言, 虽然需要一定的控制和协调, 但是在专业研究方面更加强调团队精神和个人的创造精神, 更加强调教师研究的主动性, 鼓励追求新的知识。在任何文化内部, 都会有“边缘人”产生, 他们往往是改变传统文化的发起者。高校的组织目标和管理结构, 必然使这种“边缘文化”的产生和存在成为普遍性, 这在很大程度上推动了高校组织的“文化创造”活动。文化创造的意义在于通过赋予高校组织生活以新的意义, 在很大程度上增加了高校独特的价值。
“高校文化”, 是与“高校”的目的相联系的, 是高校家为实现其所承担使命所做的资源重组的努力活动, 以及在这种活动中参与高校活动的人群及其文化传统的相互作用与融合过程。高校组织的文化传统与文化创造的激励过程, 就构成“高校文化”独特的结构。高校文化分为高校管理制度、高校员工的个人文化和高校精神三个层面的文化。
1.1 高等院校的管理制度
高校文化的第一个层次是与特定高校为追求目的而建立的高校制度。这些制度包括教学管理、教务管理、后勤管理、学生学籍管理、师资管理等一整套系列的完整制度, 其中不仅要规范整个制度的协调性, 而且对每一种制度的每一条规范, 都必须经过某种意义的阐释。如此, 制度才能在高校中得以有效地运用, 成为高校正常工作的规治、原则。这些制度的存在既取决于正常的教学工作需要, 如后勤管理、学生学籍管理、师资管理就属于前者, 而诸如为迎接教育部的教育质量评估所设立的“评建制度”就属于后者。在实践中, 一些必须的制度得以保留被推广, 成为高校管理的规则;而那些长期“没有意义”的制度就会因为运行成本太高而渐渐消失或被其他适度所替代。实践中, 高校文化在这一层次的人格代表就是高校制度的操作者, 他们既是制度的继承者, 又是这一制度的创制者。每一位各级层次的操作者, 他必须接受高校原有的管理制度, 同时, 他们可能推出新的制度, 在他的任期内打上自己的烙印。
1.2 高校文化体系中的员工文化
现代高等院校既不同于中国传统的私塾, 也不同于企业组织的一般培训教育。在高校中, 既存在为社会培养专业人才的共同目标, 又存在很细的专业教育分工。笛卡儿说过“人是有思想的芦苇”, 高校教育活动是一个别教师的专业发展和学校发展相激励的一种活动。参与高校活动的每一个人具有其个人和职业“个性”, 这种“个性”往往和第一个层面的高校文化的“共性”产生了。从人的本能而言, 每一个人都力图保护自己的私人领域, 在那里人性获得基本的自由权利, 同时, 教师独立的教学和科研活动和探索精神使这种独立性进一步放大。这种独立性由于高校教育活动的独立性和管理的松散型, 使得组织的控制深入教师私人领域变得越发困难, 或者是成本高昂。
高校教师的个性在高校相对宽松的管理体系下、在以探求真理为己任的组织目标导向下, 这种个人文化可能获得放大。这就是所谓的“大学不是规模大, 而是有大师存在”。典型的例子如五四时期的北京大学, 当时, 留长辫的辜鸿铭和西装革履的胡适共存于一个校园。教师自由的个性与组织文化共性之间的必然会产生冲突, 而这种冲突, 又恰恰是是高校文化演变的基本动力。从另一个角度而言, 高校文化的教师个性层次的“亚文化”是构成学校文化的基础, 各个“亚文化”都是个性对教育理念多向性的探索, 通过“亚文化”之间的磨合、“亚文化”和组织文化的磨合, 高校的亚文化都可能就此成为高校的主流文化的一个重要的组成。如果没有员工的个人文化的“个性”, 学校就会失去创造力, 同时, 如何没有第一个层面的文化, 学校就失去稳定性, 这是高校文化的辩证法。
1.3 高校的精神文化
历史唯物主义者既强调任何事情发生的演进过程, 又强调事物的现实。某一高校的文化是该学校在长期的发展过程中, 学校正式的文本式文化与教师的“个性”文化相激励, 最后沉淀出特定的学校文化。这就是最难以改变的最深厚的高校文化, 它与每个参于高校活动的个人所在高等院校的文化传统紧密的联系着。各个高校的校训、历史上典型人物的言行都属于这种文化。例如, 北京大学校训“自由平等 民主 科学”, 就映照着蔡元培所倡导的“思想自由, 兼容并包”教育思想。
这类文化渗透在每个人的生活中, 通过深层心理积淀对每个置身于学校的人产生影响。在这种深层的影响下, 一个学校形成一种“共识”, 其力量之大在特定时间可能左右到高校制度本身的正常运行。
在高校文化的结构中, 最关键的还是教职员工的“个性文化”。在高校中, 每一个自由的个性在与其他个性相博弈的过程中, 对高等院校的教育价值进行了阐释。在此过程中, 第一层面上学校制度的安排, 对博弈的范围、博弈均衡格局的形成具有强制性的制约作用, 而博弈所形成的校园文化又影响到高校正式文化的有效性。
2 高等院校人力资源建设中文化建设的意义
2.1 文化是高校最具有特色的竞争资源
高校拥有自己的文化, 才能更具活力。高校不是简简单单地搞教学、搞科研, 而是要扎扎实实地做高校文化。对高校来讲, 高校要想做大做强, 必须要有自己强烈的文化, 有高校共同的理念、共同的行为规范, 用高校的目标来引导高校价值观、用高校领袖来贯通团队意识, 用高校特有的精神促使高校长足发展。当高校文化产生难以置信的力量时, 高校文化就有了可持续发展能力。
高校文化是一个高校识别与其它高校的信息符号。在一个充满不确定性的市场经济中, 每一个组织都在尽力打造自己的品牌, 高校组织的品牌建设, 是高校在市场竞争中脱颖而出的有效途径。一个强势学校品牌不仅能够成为高校文化的代表, 更能成为社会文化的一部分, 甚至提升一个地区文化价值。例如, 香港理工大学在短短的几年时间, 将其打造为著名的国际性大学, 极大地提升了该高校在国际教育市场中的知名度和美誉度。一个高校的品牌说创造的效益和社会财富, 要比简单地教学和科研创造出的价值高。一个高校需要文化做引导, 没有高校文化的支撑, 就不可能有高校的品牌。
2.2 高校管理的核心是文化管理
彼得·德鲁克说过:“管理不只是一门学问, 还应是一种文化, 它有自己的价值观、信仰和语言。”高校文化通过高校活动表现于高校的管理方式、制度等许多方面, 它是高校深化改革的保证, 更是高校壮大的根基。高校在深化体制改革、建立现代高校制度过程中, 不仅要用经济纽带来协调利益关系, 更要用文化纽带来调整员工的思想观念, 为深化改革提供精神动力和思想保证。
高校文化所形成的人文力量, 在高校中创造一个和谐相处、充分发挥能力、实现自我价值的工作环境;高校文化的凝聚力可以调动员工的积极性, 使员工具有使命感和责任感, 自觉地把智慧和力量倾注到高校的整体目标上, 把个人行为统一于高校行为的发展方向上, 从而凝结成为推动高校发展的动力。
3 高校学习型组织在高校文化管理建设中的优势
高校竞争力来源于高校的人力资源, 高校人力资源的综合竞争力成为决定高校能否在新一轮竞争中胜出的关键。高等院校天然具有的学习型组织特征, 决定了其在人力资源竞争力培育方面具有优势。
高校人力资源具有能动性、再生性、增值性等特征。高校人力资源是一种可以无限开发和增值的资源, 能产生乘数效应, 在人力资源的“量和质”上能保持高校人力资源的长期动态均衡发展。学习型组织机制在促进高校员工方面, 表现在使员工富有能动性和持续增强员工的生存能力。在实际运作中实现高校人力资源的可持续发展, 即通过激发组织学习力, 持续改善高校人力资源“价值”的质和量, 最终实现高校人力资源的可持续发展。
高校学习型组织所具有的文化优势在人力资源管理中主要体现为以下几个方面。
3.1 激发高校学习力
高校的学习力表现为个人学习能力和组织学习能力。通过文化建设, 形成组织内员工、团队的内在主动学习力。教职员工是高校创建学习型组织的关键参与者, 他们对自身的期望、学习态度及如何对待自己能力的看法, 在整个学习型组织创建过程中价值取向, 会影响到组织内学习环境和预期目的实现。
在这个过程中, 借鉴《造就组织学习力》的“学习力的三角形”模型, 即生理基础是构成个人学习力的必要条件;能力是顺利完成某种活动所必需的心理特征, 是学习力的核心;态度是个体学习的内部心理状态, 决定了个体对学习行为的选择方向, 还在一定程度上决定学习质量。改变学习态度转变学习心态, 将学习视为组织内在、自发的需要;同时, 树立学习信心, 组织成员将学习视为改造自我、实现自我的重要途径, 组织成员之间以开放的形式学习, 进而产生巨大的组织文化力量。
3.2 增强创新素质
学习型组织强调学后要有后续行为。学习与实践相联系, 脱离任何一环都达不到最终目的, 学习型组织创建中, 创造性应用尤为重要。组织环境建设, 员工学习力培养, 若不能使所学知识适用于实际工作, 就不能实现学习和工作相融 。
3.3 构建以提高组织学习为目标的“绩效考核”制度
通过“绩效”考核, 高校成员可以享受学习与工作融合的快乐, 不仅能感受到自身业绩的提高、能力的提升、个人目标的达成, 还是一种心理满足。这样可以增强自信, 从而激励高校成员、团队持续学习欲望, 体现生命价值。
参考文献
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组织文化构建 篇10
组织文化能够为组织绩效带来正向的提升[1]。随着社会发展,水利工程管理单位组织文化建设逐渐受到重视。但是,由于水利工程管理单位对自身的文化建设现状了解不足,导致文化建设内容和建设方法方面的工作具有一定盲目性[2]。因此,为了使水利工程管理单位的组织文化建设更具有针对性和科学性,有必要在进行文化建设之前,对水利工程管理单位现有的组织文化进行科学的诊断。笔者利用CNKI的《中国期刊全文数据库》作为数据来源检索发现,关于水利工程管理单位组织文化评价的论文鲜有发表。而现有的组织文化评价体系大都是以欧美的各类组织为研究客体,如Denison[3]构建的OCQ量表,Cameron等[4]基于竞争价值观构建的OCAI量表。也有少量的以中国组织为研究对象的组织文化评价研究成果,如郑伯曛[5]的VOCS量表。但是这些组织文化评价研究成果都是以商业企业为直接研究对象的,并不能体现水利工程事业单位的特点,对水利工程管理单位的组织文化建设指导性不大。因此,在新阶段水利工程管理单位组织文化建设工作中,有必要构建一套水利工程管理单位组织文化的评价指标体系,来指导水利工程管理单位组织文化的建设。
笔者尝试利用张仕璟等[6]对组织文化维度的划分结果,来选取水利工程管理单位组织文化评价的主要指标,构建水利工程管理单位组织文化评价指标体系,为建设我国优秀水利工程管理单位组织文化提供借鉴。
1 组织文化维度划分
Langan等[7]将组织文化分析方法分为定性分析和定量分析两大类。而在对组织文化进行定量的评价中,Denison构建的OCQ模型是最常用的模型之一。该模型在“关注内部———关注外部”、“灵活———稳定”两个方向上,将组织文化划分为适应性 ( adaptability) 、使命 ( mission) 、一致性 ( consistency) 、参与性( involvement) 4大文化特质,每个文化特质又对应着3个子维度,共将组织文化划分为了12个维度。使命: 战略方向和意愿、组织目标、愿景; 一致性: 协调性和融合性、一致意见、核心价值观; 参与: 能力发展、团队导向、分权; 适应性: 组织学习、顾客导向、创造性变革[3]( 图1) 。
张仕璟等[6]指出: Denison的OCQ量表的数据来源于受访者对问题的回答,这使得所得到的数据具有很大的主观性,测量结果存在一定的误差; 另一方面,OCQ量表的数据来源对象主要是西方发达国家的企业组织,并不能代表我国组织的文化。因此他们在Denison的OCQ量表的基础上,对我国的组织文化维度进行了新的划分: 首先将问卷的60个题项中概念相近的维度进行删除或合并,整理后得到45个结构化题项; 然后利用从某进出口公司得到的样本数据进行实证分析,用因子分析法归纳出描述该公司企业文化现状的7个维度,即企业意识、创新意识、顾客意识、员工意识、核心价值观、团队意识、目标愿景; 最后,利用信度检验,检验了维度划分的科学性。
2 构建组织文化评价指标体系
2. 1 组织文化评价指标的选取
水利工程管理单位组织文化评价指标体系的构建,是为了科学地诊断水利工程管理单位组织文化的发展状况以及目前所处的水平,达到有针对性的建设组织文化的目的。因此,水利工程管理单位组织文化评价指标体系的指标选取应该满足以下3个要求[8]: 1能够反映水利工程管理单位组织文化特征; 2能够准确度量出不同水利工程管理单位组织文化间的差异; 3评价指标之间相互独立,能够满足统计检验的要求。而且,水利工程管理单位组织文化评价指标体系的选取还要遵循全面和可操作性原则[9]。所谓全面是指选取的评价指标能够包含水利工程管理单位组织文化的各个方面,客观地反映组织文化的建设现状; 所谓可操作性是指,评价指标所需要的数据是容易采集的,指标可以评估和计算。此外,水利工程管理单位是一种事业性的组织部门,其主要的社会功能是综合调度区域间的水资源,提高水资源的利用效率,追求公众乃至整个社会的公共利益。因此,水利工程管理单位组织文化评价指标的选取还应该体现水利事业单位的特点。
鉴于以上的组织文化评价指标选取要求和原则,以及水利工程管理单位的特点,为科学、系统地评价水利工程管理单位组织文化建设现状,本文借鉴OCQ模型,将水利工程管理单位组织文化评价指标体系设置4个一级评价指标: 一致性、参与性、适应性和使命。参照张仕璟对我国组织文化维度的划分结果,根据水利工程管理单位的事业性特点,将顾客意识维度和企业意识维度分别修改为社会责任意识维度和组织意识维度,得到7个二级指标: 核心价值观、团队意识、组织意识、创新意识、社会责任、员工意识和目标愿景。
2. 2 组织文化评价指标分析
在得到的7个二级指标中,针对不同的组织会有不同的内涵,因此在构建水利工程管理单位组织文化指标体系时,笔者对这7个二级指标内涵作如下界定。
组织意识是指反映组织内员工参与组织管理、为组织出谋划策的程度,主要体现在组织内部分权授权程度的高低,即组织内员工在组织进行决策时所能产生的影响力。创新意识是指组织在对待新事物的包容性,组织能大胆地引入新观念,并鼓励组织内部成员的创新和冒险,组织的工作方式灵活多变,创造变化的努力得到鼓励。员工意识是指员工在组织内部的受重视程度,主要体现在组织对员工的技能投资,以及为员工学习提供的条件,员工意识好的组织会将员工的能力看作组织发展的主要来源。目标愿景反映组织长期的发展问题,组织领导的长期战略眼光,建立起组织的愿景,对员工起到激励和促进的组用。团队意识反映的是部门之间的协调关系和部门内部员工之间的融洽关系。核心价值观是存在于组织内部的一种组织灵魂,是组织文化最为核心的组成部分,表现为组织的组织精神、衡量行为对错的道德尺度等方面。社会责任意识是指组织服务社会的付出程度。
由以上分析可知: 一致性指标包含了核心价值观和团队意识2个二级指标,适应性指标包含了创新意识和员工意识2个二级指标,组织意识和社会责任目标愿景对应了参与性指标,使命指标包涵目标愿景1个二级指标。这样初步构建成水利工程管理单位组织文化评价指标体系简图( 图2) 。
组织文化维度划分工作,是基于主成分分析法将45个结构化问题划分为7个维度,这45个结构化问题来源于Denison的OCQ量表的60个题项的删减和合并,全面描述了组织文化的各个方面的特征; 另一方面,这45个结构化问题经过修改,可以体现水利工程管理单位的文化特征。将这45个结构化问题经过正向表述后,符合作为评价指标的全面、可操作性的要求,能够体现水管单位的特点。此外,将描述相似的指标进行删除或合并,例如将社会责任指标下的“社会投入直接影响我们的决策”和“组织决策忽视社会利益”删除,使评价指标之间符合相关性要求。因此,可以得到包含40个方案层的水利工程管理单位组织文化评价指标体系。
2. 2. 1 使命
使命是一个水利工程管理单位对上级任务安排和社会需要的整体把握,是水利工程管理单位工作任务的高度概括。水利工程管理单位的使命是其管理体系中最公开的部分,它向水利工程管理单位的组织成员、上级单位以及社会传达水利工程管理单位的工作目标,为组织本身定义了合适的组织行为,描述了水利工程管理单位的社会责任。这一文化特质评价有助于判断水利工程管理单位的战略方向是否正确,为水利工程管理单位的工作指明方向( 表1) 。
2. 2. 2 一致性
一致性文化特质定义了组织文化的价值观和系统,这是构成强组织文化的基础因素。一致性文化特质为水利工程管理单位内部综合、协调的管理提供了来源,这种文化特质使组织内部成员具有高度的组织忠诚和统一的行为方式,使组织内部的行为更协调,从而提高组织的工作效率。一致性文化特质通过建立在共同的信仰、价值观和象征系统等基础上创造了组织强文化,被组织内部的成员多理解,这比单纯依赖组织的规章制度更能有效地达到组织内部的协调。因此,对一致性特质的评价,可以判断水利工程管理单位组织内部的团队凝聚力,以及组织文化的认同感。一致性评价指标体系如表2所示。
2. 2. 3 参与性
参与性文化特质强调了水利工程管理单位组织内部员工的主人翁精神和社会责任感。以“高度参与”为特征的水利工程管理单位组织文化可以鼓励组织内的员工积极地参与组织内部的决策中来,提高员工的主人公意识和强烈的社会责任感。这种文化特质依赖一种潜在的控制系统,而不是规章制度,促使组织内员工参与到组织的管理和运营中来,依此来提高决策的质量和决策的执行力。对水利工程管理单位组织文化参与性特质的评价,可以了解组织员工的社会责任感和组织决策的执行力。参与性评价指标如表3所示。
2. 2. 4 适应性
适应性文化特质是水利工程管理单位对外界环境的变化作出的应对行动。要求水利工程管理单位重视对组织内部员工的技能培养,为员工学习提供条件,将员工的能力提升视为组织有效完成任务的必要条件。要求组织内部保持一种创新意识,敢于接受新事物,能更好地应对外界环境的变化,使组织发展更有动力。对水利工程管理单位组织文化适应性特质的评价,可以了解组织的发展潜力。适应性评价指标如表4所示。
3 确定组织文化评价指标权重
水利工程管理单位组织文化评价指标的权重,反映了组织文化内部各部分之间的关系,权重的大小则反映了指标对组织文化的贡献程度。在目前可以确定指标权重的方法主要有德尔菲法、层次分析法( AHP) 和专家打分法等。水利工程管理单位组织文化评价指标体系由一级指标、二级指标和方案层指标构成,因此可以采用专家打分法和层次分析法相结合,通过详细的问卷调查和数据整理来获得各指标的权重。为此,应该设计出4个一级评价指标、3个二级评价指标和7个方案层评价指标的共11个对比矩阵调查问卷。
水利工程管理单位组织文化评价指标权重的对比矩阵调查问卷应由水利工程管理单位的领导和熟悉该水利工程管理单位的专家学者来填写,这样才能保证指标权重的科学性。通过对比矩阵的运算求出矩阵的最大特征根和特征向量,并对其进行一致性检验。若一致性检验结果符合要求,则可以作为指标的权重; 若不符合一致性要求,则须对其进行优化。
在层次单排序完成后,还需对权重进行层次总排序,根据层次单排序的结果,用单个指标的权重与其所属的高层次指标的权重相乘直到最高一级,对求得的结果加和即可得到层次的总权重。最后还需对总排序进行一致性检验[10]。
4结论与展望
本文在借鉴张仕璟对组织文化维度划分的基础上,结合水利工程管理单位的特点,构建了水利工程管理单位组织文化评价指标体系,为水利工程管理单位在组织文化建设过程中提供了科学诊断文化现状的工具。组织文化评价指标体系在应用当中应该注意以下问题: 1不同的水利工程管理单位在组织文化评价指标体系方案层指标的选取方面会有不同,要根据水利工程管理单位自身的特点进行选取;2评价指标的确定应由专家学者打分得到的,依赖评价者对评价内容认识的客观性。总的来说,受组织文化维度划分的方法和被调查水利工程管理单位数量以及数据采集等因素影响,构建一套科学严谨的水利工程管理单位组织文化评价指标体系是有一定困难的。因此,需要在以后的使用过程中,进一步对其进行完善,以促进水利工程管理单位组织文化的建设。
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体育社会组织治理理论体系构建 篇11
【关键词】《体育社会学：议题与争议》；体育社会组织；治理理论；构建
【科克利单位】王霏，长春大学。
杰·科克利编著、清华大学出版社出版的《体育社会学：议题与争议》无疑是当代体育社会学研究中无法逾越的高峰。这部著作问世已有几年，其获得的赞誉与受到的质疑从未停止过。学界对这部著作中典型的体育社会组织治理理论特色给予了较高评价。在《体育社会学：议题与争议》中，我们不仅可以看到美国体育社会学界最为地道的治理理论，也能看到科克利对体育社会组织参与社会治理的独到见解。正是这些具有鲜明特色的体育社会组织治理理论，成就了《体育社会学：议题与争议》在社会学上的持久影响力。基于上述分析，笔者从《体育社会学：议题与争议》的体育社会组织治理理论角度入手，在着重分析体育社会组织治理理论特色的基础上，揭示了书中体育社会组织治理理论形成的原因及其社会意义。
一
近年来，我国关于体育社会组织治理理论的研究有逐渐兴起的趋势，其主要内容涉及新型体育组织的出现、拓展、治理路向等。杰·科克利的《体育社会学：议题与争议》将现代治理理论与体育社会学的基本内容有机结合，配合巧妙的切入角度，生动而凝练地描绘了一幅体育社会学发展史中诸多议题与争议并存的繁复画卷。在这部著作中，科克利指出体育社会组织是为了实现特定目标而整合在一起的较为明确的社会体育群体，他们旨在构建相对稳定的合作形式。《体育社会学：议题与争议》对体育社会组织的命名等进行了较为全面的研究。第一，科克利在书中阐述了西方体育社会组织使用的大量名词。在这部著作中，我们可以看到，平时我们熟知的体育社会学意义上的各种名词，都具有基本社会属性。体育社会组织的命名，涵盖了社会学、经济学、政治学与公共管理學等相关内容，其研究与命名的视角逐渐从纯粹的理论架构转移到体育社会组织参与社会治理的实践应用层面。第二，科克利集中讨论了体育社会组织治理理论与政府之间的关系。科克利在《体育社会学：议题与争议》中对这些关系的描写集中在组织职能、关系、资源依赖等路向，各种治理组织之间的关系十分紧密。在现代社会治理体系中，对单个组织的评价本身就是一个基本路向。可以说，在相对封闭的社会语境中，社会大众如果对某个品牌的体育社会组织有较差评价，那么该组织就无法较好地参与社会治理，也无法得到更好的发展。在《体育社会学：议题与争议》中，科克利关注了这一点，并展示了体育社会组织治理理论的全新社会化表达形式。第三，在这部著作中，科克利指出，任何性质的体育社会组织都从一个侧面反映了地域文化特色；体育社会组织为社会发展营造了良好的文化氛围。这也是这部著作中大量使用关于经济管理、社会治理与政治文化变迁等名词的原因。借助科克利的笔触，我们看到了我国政府对体育社会组织的需求，也让我们较为全面地了解了体育社会组织供给内容层面的差异性，并看到非政府性质组织在国外体育社会化发展过程中发挥的重要作用。笔者认为，我国的体育社会组织对政府的依赖性太强，这与我国社会主义现代化建设的发展方向显然是相悖的。我们不妨借鉴科克利的建议，从政府职能转变的角度来做好政府与体育社会组织的职能再分配。显然，科克利关于政府管理方式与体育社会组织治理理论的探讨，在一定程度上对我国的体育社会组织发展有极强的指导意义和现实意义。
二
在《体育社会学：议题与争议》中，科克利根据自己的生活经历，列举了大量带有地方特色的体育社会组织治理理论案例。这些案例描述了国外体育社会组织在发展过程中展现的风貌与进行的社会实践。科克利精心挑选、提炼这些案例，目的是让这部著作能够承载更多的内涵与外延，具有更深沉厚重的历史感，能表现更深刻的体育社会组织治理理论。社会实践是体育社会学研究具有长久生命力的重要原因。《体育社会学：议题与争议》之所以有如此深远的影响力，在于科克利对体育社会组织治理理论的独到把握和他的实践检验能力。科克利在书中全面细致地阐述了体育社会组织灵活运用治理理论的方法，这在一定程度上彰显了这部著作的现实针对性。科克利创新了体育社会组织参与社会治理的理论体系，并结合实践探索，对我国当前体育社会组织的元素构成、整体框架搭建、发展规范、发展空间拓展都具有一定的借鉴意义。另外，科克利阐述了新时期体育社会组织的建设，对体育社会组织参与社会治理具有积极的推动作用，对现代治理理论视阈下的政府与体育社会组织的完善也具一定的促进作用。
科克利指明了当前体育社会组织在管理方面存在的问题。在科克利看来，尽管社会经济的发展已经足以支撑体育社会组织的存在，但是，在较多的地区，体育社会组织的管理机制尚不健全、运行机制也不完备，这在一定程度上影响了体育社会组织的良性发展。第一，体育社会组织的管理机制尚不健全。这主要表现在机构设置不完善、人员配备不足、经费来源单一、职责分配不适合等方面。在科克利看来，政府提供的公共体育服务运行效率低下，服务水平不高，体制上的弊端较为明显。尤其是随着当前体育社会组织管理水平与信息社会发展之间鸿沟的逐渐加大，体育社会组织配套的网络化信息系统无法满足其参与社会治理的需求，资源配置浪费，社会体育资源的利用率极为低下。与此同时，体育社会组织的各种相关主体之间缺乏顺畅的沟通，体育社会组织无法发挥协调作用，管理效率也有待提升。科克利在书中举例，当前美国的社区体育发展存在较大的问题，指导人员的水平参差不齐，数量分布不均，这对社区体育的发展显然是不利的。第二，体育社会组织的运行机制不完善。科克利在书中指出了国外体育社会组织运行中存在的管理不善、监管乏力、权益得不到保障等问题。尽管与我国国情不同，但关于这些问题的剖析对我国体育社会组织的发展同样具有现实意义。我国体育主管部门对体育社会组织建设认识不足，主要表现在有的领导不支持开设体育社会组织建设课程，认为社会体育参与者更倾向于加入对抗性较强的体育社会组织，这种看法限制了体育社会组织的整体建设与发展。第三，体育建设经费不足，体育社会组织建设没有足够的物质保障。主要表现在经费缺乏，对体育社会组织建设基本设施与装备的投入不够，对参与者素质提升的相关保障不足。因此，导致体育社会组织活动的普及率不高，相应效度得不到最大限度的体现，这在一定程度上制约了参与者身体素质的提升。第四，专业指导人员不足。指导人员在加强体育社会组织建设与提升参与者身体素质方面，具有不可替代的作用。然而，我国各行业的指导人员少之又少，体育社会组织建设方面的专业指导人员更是稀缺。再加上缺乏相关的体育培训，指导人员自身素质的提升也受到了制约。长此以往，会导致体育社会组织发展滞后，社会体育参与者身体素质提升缓慢。第五，课程设置不合理，参与者不积极。主要表现在体育社会组织对建设课的设计多是为了应付检查，没有科学、合理的课程设置；参与者在体育社会组织建设过程中没有积极的参与态度，大多数处于应付上课状态。第六，体育社会组织举办的比赛很少，并且赛制单一，没有尽可能地满足参与者需求，更谈不上长期、系统的基本身体素养训练。同时，由于缺乏完善的体育社会组织竞赛体制，各组织之间缺乏交流，没有比赛时就不训练。在缺乏训练参与者的情况下，体育社会组织的整体水平得不到提升，参与者的身体素质也得不到提高。
nlc202309090751
三
《體育社会学：议题与争议》中涉及的体育社会组织创新治理理论主要集中在以下几个方面。第一，体育社会组织参与社会管理的理论研究。科克利结合现代治理理论，采取了以史实为基本脉络的方法，对现代治理理论背景下体育社会组织的出现、发展、演变进行了全面、翔实的描述，对其发展现状进行了较为准确的分析与归纳，进而指出了其存在的问题及成因。第二，关于体育社会组织与治理理论的分析。科克利的思路较为开阔，他聚焦了民族文化特色、国家政策，并站在体育社会组织属性、职能、制度、机构设置、服务内容与实施路径等角度提出了其参与社会治理的基础条件及相关内容。第三，体育社会组织治理理论模式的构建。科克利认为体育社会组织的构建要从软件和硬件两个方面入手。在软件方面，要提供相应的政策支撑、理论指导。在硬件方面，要在基本体育设施、体育机构、人员配备等领域给予支持。科克利在对相关内容进行详细规划与调研的基础上，对体育社会组织的规模、机构设置、权限、效度等做出了评价，并提出了相应的对策与建议。第四，体育社会组织参与社会治理的运行机制。科克利认为，社会人群对于体育服务的需求是不同的，基于不同的社会需求，要制定不同的供给机制、动力机制，以及效率机制、激励机制，通过整合机制来实现不同组织机构与治理理论的互补，进而探索相应的实现路径。
如上所述，科克利从体育社会组织治理理论角度入手，在着重分析其特色的基础上，揭示了体育社会组织治理理论形成的原因及其社会意义。因此，我们在《体育社会学：议题与争议》这部著作中看到了在创新社会治理理论体系背景下，学界与政府部门在体制改革、治理模式等领域的诸多尝试与科学路向。在科克利看来，结合社会发展环境，体育社会组织的功能应该进行相应的变革：不能被动地处理任务、请示、汇报、审批等，应简化程序和环节，让体育社会组织的治理能力和水平有较大幅度的提升，让体育社会组织的地位得以提高，从而促使其主动参与社会治理。从科克利这部著作中，我们可以探究其理论渊源，以便更好地指导我国体育社会组织创新治理理论。在笔者看来，体育社会组织治理理论的形成有以下几方面的原因。第一，学者自身的原因。如上所述，科克利通过精心挑选和提炼，让作品能够承载更多内涵与外延，具有更丰富的地域特色和深厚的文化底蕴。第二，现代理论发展的需要。体育社会组织只有构建有地域特色的体育社会组织治理理论体系，才能进一步感受社会治理理论的深层含义。体育社会组织治理理论只有立足区域特色，才能满足更多群体的多样化需求。第三，体育社会组织治理理论实践创新的需要。科克利创作《体育社会学：议题与争议》时处于现代社会学理论影响体育领域的关键时期，这部著作的问世对于西方体育社会组织治理理论研究具有较强的现实针对性。科克利的《体育社会学：议题与争议》中的体育社会组织治理理论打破了当时现代性体育社会组织治理理论的垄断局面，是对体育社会组织治理理论的更新，体现了科克利的文化追求。与此同时，这部著作对我们反思当下中国的体育社会组织治理理论构建也具有较为典型的文化意义与社会价值。在《体育社会学：议题与争议》中，科克利用厚重的笔触描述了其对体育社会组织治理理论的重视，正是科克利的坚守，我们看到了在创新社会治理理论体系背景下，学界与政府部门在体制改革、治理模式等领域进行的诸多尝试与采取的科学路向。
这部著作对我国体育社会组织具有重要的现实意义。一是要统筹协调，争取上级部门重视。体育主管部门应协同地方相关部门，结合各地体育社会组织建设现状，制定长期的体育社会组织建设发展规划。二是要经常组织体育社会组织参与比赛。如定期举办体育社会组织建设运动会，开展常规性比赛。三是要结合体育社会组织建设现状，加大体育社会组织建设投入力度，提供最基本物质保障。四是要借鉴其他国家和地区的先进经验，鼓励更多的人参与体育社会组织建设，并激发参与者的积极性。
我们的目标是让中华民族的优秀体育文化能够一代代传承下去，在世界民族体育之林占据一席之地。
组织文化构建 篇12
一、目前国企党组织在构建企业文化中存在的问题及原因
长期以来, 由于认识不足, 个别国有企业在构建企业文化建设上存在误区, 多数不够重视, 仍处于较低层次。再加上企业党组织在企业中有着被边缘化的倾向, 党建工作的作用和效果不明显。
(一) 归纳问题
1、党组织的功能定位与核心作用较为模糊, 有待明晰。
改革开放三十多年来, 伴随国民经济的快速发展, 国有企业的资本构成和占比发生了变化, 企业的产权制度也随之变化, 利润最大化逐渐成为企业追求的核心目标, 在这样的背景下, 党组织的功能定位与核心作用在改制企业中愈发模糊, 甚至在一些企业中其核心地位被弱化, 难以发挥党组织在构建企业文化中的引擎功能。
2、党员队伍管理难, 无法发挥先锋模范作用。
由于历史原因, 国有企业多数是传统行业产业, 经营效益一般, 有的甚至长期处在亏损边缘, 这些企业中党组织阵地功能薄弱, 不能有效开展组织生活, 充分发挥党员先锋模范作用;有的党员长期在外自谋职业, 难以与党组织保持紧密联系, 正常的组织生活难以保证。
(二) 原因分析
1、从客观上看, 主要有三方面原因:
(1) 体制原因。首先, 在社会主义市场经济体制下, 企业作为经济实体, 以利润最大化为目标无可厚非。而党建工作所被赋予的职权和其本身的目标使其在改制企业中巩固我党执政地位的具体工作处于一种较为尴尬的地位。其次, 在新经济形势下, 企业依照现代企业制度和市场经济的要求建立了新的企业法人治理结构, 同时改制企业的管理体制也发生了相应的变化, 特别是在一些股权结构复杂的企业中, 原有的“党政工三驾马车”的管理格局基本不复存在, 而这也是党组织领导地位在企业中被弱化的客观因素。
(2) 经济原因。伴随社会主义市场经济改革的不断深化, 国有企业传统的计划经济管理模式逐步向市场经济管理模式转变, 受“一切以效益为重”和“轻装上阵”的思想影响, 党建工作的重要性逐渐被忽视, 进而导致党建工作的经费也难以得到有效的保证, 使得党建工作的推进更加艰难。
2、从主观上看, 主要有两方面原因:
(1) 思想认识上的滞后。党建工作在国有企业文化建设中起着不可或缺的作用, 然而随着我国改革开放的不断深化, 片面追求“一切以效益为重, 一切向利润看齐”的片面绝对化思想开始盛行, 导致有不少人认为企业党建工作无需介入企业的生产经营, 甚至有些人错位的认为“党建工作在企业中可有可无”。
(2) 工作方法上的滞后。我国改革开放的步伐已经走过了三十多个春秋, 国内外环境均已发生了巨大的变化, 而不少国有企业的党组织在思想政治工作等方面未能做到因地制宜, 与时俱进, 开展形式单一, 内容空洞, 使得此类工作缺乏针对性、实效性, 进而使党建工作流于形式, 无法发挥其在企业文化建设中应有的积极作用。此外,
企业党建工作与经济管理工作、企业文化建设工作的结合不够紧密, 不少企业在推进上述三个模块工作中往往各把一摊, 进一步削弱和淡化党建工作本身在企业建设中的意义和地位。
二、充分发挥基层党组织在构建企业文化中作用的对策
在企业文化建设中, 企业党组织应依据自身的特点, 结合企业自身文化, 把党组织的领导作用与全体员工的主体作用紧密结合, 从而保证党组织在参与决策、带头执行、有效监督和发挥政治核心方面的作用, 分阶段、分步骤发动员工广泛参与, 以从企业文化作为出发点和落脚点抓起, 集思广益, 群策群力, 全员共建, 使广大员工在主动参与中了解企业文化建设的内涵与意义, 认同企业核心理念, 形成上下同心、共谋发展的良好氛围。
(一) 企业党委 (党支部) 领导班子要高度重视, 身体力行。
企业文化是企业在长期生产经营中逐步积累而成的, 它的建立是一个自上而下的过程, 是企业领导管理思想、管理目标和企业发展理念与追求的体现。公司各级组织的党政领导者, 都是企业文化建设的第一责任人, 共同负责企业文化建设的规划、设计和组织。因此, 企业党组织领导班子成员要高度重视企业文化建设对企业发展的重大作用和意义, 协调企业政、工、团各类组织, 按照在企业文化建设中所担负的责任, 把企业文化建设作为企业党组织思想政治工作的主战场, 形成各方资源融合、共同操作的平台, 成为企业文化建设快速发展的主要载体。同时, 企业党组织要与时俱进, 在社会主义市场经济的新形势下, 构建符合企业自身历史的企业文化及匹配的运行机制, 以此充分发挥企业员工的主观能动性与创新能力, 保持企业的活力与激情。
(二) 统筹协调, 发挥党组织在企业文化建设中绝对核心作用。
企业文化是企业在长期的经营发展实践中所凝聚、积淀起来的一种文化气氛、精神力量和思想境界, 是全体员工所认同并付诸实践的行为准则, 并随企业的发展不断丰富完善。国有企业党建工作所倡导的发挥党组织的核心作用、党支部的战斗堡垒作用、党员的先锋模范作用等, 代表着国有企业独特文化氛围, 也是先进的企业文化代表。充分利用基层党组织的政治核心作用优势, 引领职工的政治思想融入企业文化中, 以思想引领、理念先行的方法, 将企业刚性的制度管理与柔性的企业文化完美结合, 着力去培育员工核心价值观、凝聚员工力量、激发团队活力, 引导员工树立正确的工作、行为、价值理念, 促进思想上达成广泛的统一, 引领企业文化建设走上更广泛、更适用、更有凝聚力和向心力的层次。党组织要切实扮演好组织领导、统筹协调的角色, 充分发挥企业人事、工会等部门的作用, 明确职责, 分工协作, 形成构建企业文化的合力, 即对国有企业来说党组织就应该是统筹、协商, 发挥党组织在企业文化建设中的核心功能作用。
(三) 发挥党员骨干模范带头作用, 塑造企业精神。
高素质党员队伍是企业党组织能在企业文化建设中发挥主导作用的必要条件。党员是党的组织决议和方针政策的具体实施者与保证者。党员骨干以其特有的感染力、影响力和号召力, 为普通员工树立了先进榜样, 践行企业文化与精神, 直接体现企业的主人翁精神、艰苦奋斗的创业精神、勇于进取的拼搏精神、尊重科学的求实精神和团结一致的协作精神等。因而, 这就要求企业党组织一要积极利用党员骨干和先进分子, 发挥他们的模范带头作用;二要大力宣传先进党员的典型事迹, 塑造典型模范人物, 带动全体员工的主动性与创造性, 进而塑造企业自有的企业精神。
(四) 强化思想政治教育工作, 树立企业员工统一的价值观。
企业价值观就是企业员工的一种群体意识, 员工价值观是企业价值观的基础, 员工价值观的主流对企业价值观的形成、巩固和发展起着重要作用。企业之本是人, 企业文化管理是人本管理的最高阶段, 即对人的意识管理。企业党组织的思想政治工作正是这一要求的具体实践, 通过企业党组织的思想政治工作对企业员工的价值观进行导向修正, 引导员工树立正确的价值观、人生观和世界观, 提高企业员工的思想道德素质, 藉以营造和巩固符合社会主义文化和企业领导人要求的企业价值观。如开展员工喜闻乐见的各种文体活动是传播企业价值观、企业理念、企业精神和企业道德, 推动企业文化建设最直接的表现形式, 从而使企业文化的基础得到加强;组织开展健康有益的文体活动是陶冶员工情操、提高队伍素质、保持队伍稳定、满足员工精神需求等等的一项有效的措施。
(五) 立足实际, 构建生态型、创新型企业文化。
先进企业文化是企业牢牢占据市场领先地位的重要保证, 建立先进企业文化必须努力打造“三型”企业党组织。一是要打造生态型组织。生态型企业文化主要包括生态环境、生态伦理和生态道德意识和行为。海南省当前提出绿色崛起战略就是生态型发展的一个创新型举措。任何企业都是生态系统中的一员, 生态型企业文化可为企业带来良好的社会形象, 可提升企业的核心竞争力。未来企业竞争将很大程度地体现在谁能更好地维护社会环境, 谁能最大限度地给消费者提供“绿色”产品。二是要打造创新型组织。创新是企业在市场竞争中立于不败之地的法宝, 也是企业文化的精髓。
(六) 建立健全长效机制, 将企业文化固化于规章制度。
企业制度文化是企业文化的一个重要的内涵。一个企业的追求目标、价值标准、行为规范基本上是通过企业的制度体现的。在企业文化建设决策中, 国企党组织应与广大员工保持密切联系, 了解他们的愿望和要求, 尊重他们的民主权利, 把企业的民主管理和制度体系作为增强企业向心力和凝聚力的主渠道, 最终做出符合员工意愿的企业文化的民主决策, 建立起科学的企业文化制度体系。
所谓“固化于制”, 就是用制度、机制来反映文化理念, 将已取得的文化建设成果用规章制度固定下来, 对员工既是价值观的导向, 又是制度化的规范。员工对企业文化由认知认同到自觉践行, 从不自觉到自觉、从不习惯到习惯的过程。使企业文化的贯彻变得流畅而坚实。基层党组织要充分发挥党员的纪律性, 带头遵守企业的各项制度, 使企业的制度从约束员工的外在行为走向员工内心的真正认同, 让制度来保障企业文化向更加积极健康的方向发展, 有效确保国有企业党组织在企业文化建设中的核心功能作用, 从而进一步确保国有企业在社会主义市场经济新时期, 以更加有序、更加和谐、更加稳健的步伐前进。
摘要：党组织作为国有企业的政治核心, 具有思想优势、组织优势、群众优势等, 在构建企业文化过程中, 应当充分发挥组织领导作用, 认真贯彻落实党的路线方针政策, 以科学发展观为指导, 着力构建适应企业改革发展需要的先进企业文化。
关键词：文化,组织,构建,领导,体制,作用
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