关于组织文化的论文

关于组织文化的论文（共8篇）

关于组织文化的论文 篇1

关于组织文化的研究综述

篇一：组织文化文献综述

组织文化概述

摘要：本文将对与组织文化产生及兴起的背景、组织文化的定义、功能和作用以及各国组织文化模式及管理特点相关的文献做一个简明扼要的综述，通过对组织文化这些部分内容的总结加深对相关知识的认识和了解。

关键字：组织，文化，文献，综述

组织文化产生及兴起的背景

组织文化，又称企业文化，是20世纪80年代从管理科学丛林中分化出来的一门新学科。自从1979年Pettigrew在《管理科学季刊》发表《组织文化研究》一文，以及Pondy&Mitroff在《组织行为研究》发表《跨越组织的开放系统模式》一文后，文化模式的研究概念即在组织管理界孕育而生，组织文化也成为了组织管理与企业管理事务的主流语言。1980年，美国《商业周刊》杂志以醒目标题报道“组织文化”问题，接着美国权威性杂志《斯隆管理评论》、《哈佛商业周刊》、《加州管理评论》、《管理评论》等，先后以突出篇幅讨论“组织文化”问题。从此，组织文化成为组织领域研究的主流问题。

组织文化研究的兴起，具有一定的社会历史必然性。Krell认为，组织文化的兴起，可以理解为对三种危机的反映：一是竞争的危机。战后日本经济的迅速崛起，让美国人感到了威胁，所以他们需要找到新的工具，从而提高竞争优势。二是组织理论的危机。传统的理论仅仅关注组织结构、职业类型、任务设计、动机方案，这样的理论过于简化，需要寻找一个更加复杂的、考虑到意识、符号处理以及体系的复杂属性的模型。三是社会危机，即意义和社会导向的深层危机，也就是我们现在较为熟悉的西方的“后现代社会综合症”。同时，美国的管理学界

还认识到，当时美国的管理思想存在着三大缺陷：一是忽视了人及人的感情因素，二是忽视了社会科学的研究成果，三是过分强调定量分析。这促使美国的学者迅速把目光聚焦在本国企业的文化上，发起了追求卓越，重塑美国的热潮，从而形成了组织文化研究的热潮。

2组织文化的定义

2·1 国外学者的定义

(1)普遍的观点。

国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。

(2)Schein的定义。

Schein在《企业文化与领导》一书中，对组织文化的内涵进行了深刻的阐述。他认为：组织文化是由一些基本假设所构成的模式。这些假设是由某个团体在探索解决对外部环境的适应和内部统合问题这一过程中所发现、创造和形成的，如果这个模式运行良好，可以认为是行之有效的，新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握的正确方向。

2．2 我国学者的定义

我国学者关于组织文化的定义基本上是借鉴了国外学者的观点，认为组织文化是组织的价值观、行为方式、精神现象等。我国关于组织文化的定义主要有以下观点：

(1)冯文俊、张冠生认为：企业文化是一个复合概念，它由企业的“外显文化”与“内隐文化”两个部分构成。

(2)管盏昕、郭廷建认为：企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业，在长期生产经营过程中逐步成和发育起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神以及以此为核心而生成的行为规范、道德准则、生活信念、企业风俗、习惯、传统等等。

(3)陈春花认为：企业文化主要是一种观念形态，它以企业的价值体系为基础，与企业的管理哲学、管理行为产生紧密的联系。

(4)朱筠笙认为：组织文化包括两方面的含义：第一，组织文化是一种知觉，这种知觉存在于组织中而不是个人中。第二，组织文化是一个描述性术语，它与成员如何看待组织有关。

(5)陈亭楠认为：企业文化是一种从事经济活动组织内部的文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为组织成员所认可。

综合以上定义，张德给出了组织文化的确切定义。张德认为：组织文化是指组织全体成员共同接受的价值观念、行为准则、团队意识、思维方式、工作作风、心理预期和团体归属感等群体意识的总称。广义的组织文化：是指企业在建设和发展中形成的物质文明和精神文明的总和。包括组织管理中硬件和软件，外显文化和内隐文化两部分。狭义的组织文化：组织文化是组织在长期的生存和发展中所形成的为组织所特有的、且为组织多数成员共同遵循的最高目标价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织中的反映。

组织文化的功能及作用 3·1 组织文化的功能

组织文化的功能是指组织文化发生作用的能力，也就是组织这一系统在组织文化导向下进行生产、经营、管理中的作用。

3·1·1 组织文化的正功能

（1）导向功能，即组织文化能对组织整体和组织每个成员的价值取向及行为取向起引导作用，使之符合组织所确定的目标。

（2）约束功能，即组织文化对每个组织员工的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。

（3）凝聚功能，即当一种价值观被该组织员工共同认可之后，它就会成为一种粘合剂，从各个方面把其成员团结起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。

（4）激励功能，即织文化具有使组织成员从内心产生一种高昂情绪和发奋进取精神的效应，它能够最大限度地激发员工的积极性和首创精神。

（5）辐射功能，即组织文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在组织内发挥作用，对本组织员工产生影响，而且也会通过各种渠道对社会产生影响。

（6）调适功能，即组织文化可以帮助新近成员尽快适应组织，使自己的价值观和组织相匹配。

3·1·2 组织文化的负功能

（1）变革的障碍，即如果组织的共同价值观与进一步提高组织效率的要求不相符合时，它就成了组织的束缚。当组织环境正在经历迅速的变革时，根深蒂固的组织文化可能就不合时宜了

（2）多样化的障碍，即组织决策需要成员思维和方案的多样化，而一个强势文化的组织要求成员和组织的价值观一致，这就必然导致决策的单调性，抹煞了多

样化带来的优势，在这个方面组织文化成为组织多样化、成员一致化的障碍。

（3）兼并和收购的障碍

3·2组织文化的作用

（1）整合作用

传统的科学管理法或科学管理职能约束住员工的行为，但不能赢得员工的心。而强有力的组织文化，却能成为激发员工积极性、使员工全心全意工作的动力。在一个富有凝聚力的组织文化中，组织价值观念深入人心，员工把组织当成自己的家，愿意为了组织目标共同努力，贡献自己的力量，使得员工和组织融为一体。（2）提升绩效作用

科特和赫斯科特（1992）经过研究认为：

a 组织文化对企业长期经营业绩有着重大的作用；

b 组织文化在下一个10年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素；

c 对企业良好的长期经营业绩存在负面作用的组织文化并不罕见，这些组织文化容易孳延，即便在那些汇集了许多通情达理、知识程度高的人才的企业中也是如此；

d 组织文化尽管不易改变，但他们完全可以转化为有利于企业经营业绩增长的组织文化。

(3)完善组织作用

组织在不断的发展过程中所形成的文化积淀，通过无数次的辐射、反馈和强化，会不断地随着实践的发展而更新和优化，推动组织文化从一个高度向另一个高度迈进。也就是说，组织文化不断的深化和完善一旦形成良性循环，就会持续 篇二：组织文化与绩效的文献综述 专业论文文献综述

题 目

班 级

人力资源管理11（2）班

姓 名

学 号 指导老师

2013年 11月 10 日

组织文化与绩效的文献综述

引言

组织文化被认为是影响员工组织行为的一个深层次的变量，对组织的价值观、行为规范有着潜移默化的影响，在大量的研究中发现，组织文化这种无形因素可能会对员工个人绩效以及企业绩效产生有形的影响。

现今人们对绩效的理解已经从经济价值发展到社会价值；从注重 “短时绩效”发展到注重“未来绩效”。除此之外，随着市场的充分发展所带来人们消费层次的提高，组织文化建设在以经济方面的绩效为中心的同时，也明白了长期的绩效的重要性，即对社会价值的引导，并以此为企业获得长远的利益和持续的发展。本文通过阅读研究国内外相关文献对组织文化进行了较详细的论述：第一部分论述了组织文化的内涵；第二部分论述组织文化与企业工作绩效，分别从组织文化匹配性与组织文化认同度对员工的态度与行为进行分析；第三部分论述组织文化与企业社会绩效；而第四部分则是对于此次文献综述的个人总结。

一．组织文化

组织文化是伴随着管理理论和相关学科，它是组织战略性竞争优势的重要组成部分。组织文化是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用于对组织管理过程中包括文化价值和心理因素等在内的非结构因素的一种整合，并使之成为一个组织或企业独具个性化的管理模式，以文化的力量推动着组织和企业的长期发展，这种文化的力量能够影响成员的行动和组织的功能，且不用直接的和强加的控制。作为一种利用文化手段建立的全新管理模式，它以文化价值观为核心影响着企业绩效的方方面面，适合的组织文化有助于提高员工组织承诺、改善决策、更高效地管理组织等，在提高企业效率增强企业内部的凝聚力和外部的竞争力等方面更具有一定的导向性。

1.国内外学者对组织文化的理解

国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。

国内学者认为组织文化是组织在其内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范制度规范和外部形象的总和。2.组织文化的形成

Schein(1996)[1]是首先提出组织文化形成问题的研究者，他认为组织创建人借初级植入机制与次级勾勒、增强机制来创造和传递组织文化。初级植入机制包括创始人的资源分配标准、创始人所厘定的奖酬、招募、甄选、提拔和调职标准等。次级勾勒、增强机制包括组织结构和体系、组织的典礼和仪式、组织中的故事和传奇、组织哲学、价值观以及正式章程等。

来自领导：O’Reilly（1989）[2]认为组织文化最初来自于组织领导的语言和行动，领导者不断向下属灌输他们的信念和价值观。如果这些信念和价值观与组织中的奖励体系相符合，组织文化就逐渐形成了。

来自政策：Allen（1985）[2]提出组织文化是通过灌输清晰的组织战略、价值体系、管理哲学给员工形成的，同时组织政策也会通过强化员工行为来影响组织文化的形成。

3.组织文化的构成

流行的文献(Peters and Waterman，1982；Schein，1996)认为构成组织文化的核心是组织价值观。

Peters and Waterman（1982）他们认为组织文化有七种要素组成：经营战略、组织结构、管理风格、工作程序、工作人员、技术能力、共同价值，这七种要素称为“7-S 结构”。

Schein(1996)提出，组织文化的构成有3个层次:(1)深层的默认假设（基本的隐形假设）。组织成员所共有的基本信念和理念，是指被组织成员之间作为当然的信条来接受的传统、惯例、常规行为和行为方式等，这种信念在组织成员那里内在化。

(2)价值观（外显价值）。价值观是影响人类选择其行动的规范，表现在组织的目标和组织所要达到的理想状态，并提供从组织角度判断正确与错误行为的标准，并依此呈现给公众它所希望的形象，它是组织的战略、目标与哲学。

(3)日常行为（人为饰物）。包括行动方式、象征、仪式、办公室的结构、常用词汇、组织结构、组织的口号等，体现了默认假设和价值观与现实情境的需要之间的复杂妥协或折衷，揭示了组织的一些重要特征。

与以上观点形成对比，Hofstede等人(1990)[14]基于文献回顾，把组织文化的表现形式由深及浅分为4个层次:价值观、仪式、英雄、符号，就此他们对20个组织单位进行了定量研究，并根据测量结果在组织与组织之间存在的显著差异，推定组织文化是可以测量的，进而得出结论：组织文化的核心不是共同的价值观，而是共同的实践。

从现代系统论的观点看，组织文化的结构层次有三个：表层文化，中介文化，深层文化。组织文化的表现形态有：物化文化，管理文化，制度文化，生活文化，观念文化。组织文化的构成要素有：组织精神，组织理念，组织价值观，组织道德，组织素质，组织行为、组织制度，组织形象等。

上述是国外学者对组织文化构成的研究，而我国学者根据我国文化背景得出了自己的理解。

1基于Schein的三层次说，台湾学者郑伯埙[4]提出测量组织文化的九个维度：科学求○

真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻。

2清华大学刘理晖[4]提出组织文化结构的十个组成因素：长期-短期导向、道德-利益○

导向、创新-保守导向、客户-自我导向、制度权威-个人权威导向、员工成长-员工工具导向、集体-个人导向、结果-过程导向、沟通的开放性-封闭性和关系-工作导向。

3占德干、张炳林[4]抽象出我国组织文化是一个由经理哲学和组织控制制度所构成的○

二维结构君子人格、成就欲望、人际伦理、奉献精神、领导接纳、环境支持。

4.组织文化的类型 从现有的文献中我们可以总结出组织文化有四种类型：权力文化、角色文化、任务文化、个人文化。

权力文化：此文化下，组织中流行个人主义，风险大，成功或者失败都能迅速获得反馈。角色文化：风险低、反馈慢，员工不知道工作效果如何，个人权力不被赞许，价值观集中在按章程办事和人际关系协调等方面，组织稳定时能取得成功，但是组织发生重大变动时则会失败。

任务文化：风险很低，反馈及时，对员工来说工作是一切，坚持就能取得成功。个人文化：以人为中心。

与上述不同，Cameron和Quinn(2006)[14]从与绩效相关的组织文化维度入手，建立了一个综合性的划分组织文化类型的理论框架:竞争性价值观框架(Competing Values Framework，简称CVF)。CVF利用两个综合性的维度把组织文化划分为4种类型，分别是团队型、层级型、市场型、活力型。

Hofstede（1990）则用 6个维度来描述组织文化。过程导向与结果导向文化，工作导向与员工导向文化，专业导向与本地导向文化，开放系统与封闭系统文化，严密控制与松散控制文化，实用导向与规范导向。二.组织文化与企业工作绩效

在一个组织中，组织文化对绩效的影响，可以从组织内的主要价值观与信念被深刻且广泛地接受程度而定，其影响力可以分为三个方面：1）文化的方向性，是指文化影响组织运作方向的正确程度；2）文化的渗透性，是指文化被组织成员所共有的程度；3）文化的强度，是指组织成员对文化信守的程度。较大的影响力就是其具有广泛的渗透性与较深远的影响强度，此时成员目标一致，具有共同的价值观，因此，组织成员会满意于其所做的事，而更能投入工作。

我们可以从这三个方面总结出组织文化对绩效的两个影响因素：员工的态度与行为以及顾客的态度与行为。

如此，我们便能有了研究的方向——行为与态度，下述组织文化匹配性理论与组织文化认同度理论便都是说明人与组织的行为以及态度相匹配从而使组织绩效提高的。（即都是从员工的态度与行为做阐述）

1.组织文化匹配性-组织绩效

（1）组织文化内部匹配性

当组织文化的内部匹配实现时，组织内部不同岗位、不同级别员工感知到的组织文化是没有显著差异的。领导作为企业文化的传达者和创建者，组织文化在很大程度上是领导者个人文化的体现，组织内部文化匹配意味着员工感知到了这一点，如此，组织才真正实现了价值观和思维系统的统一。

组织文化不能直接引致积极的组织行为，只有组织文化的内部匹配性实现时，符合绩效导向的组织行为才会出现。较低的内部匹配度将引致组织不认可、不需要、无效、甚至有害的组织行为产生，而当组织文化呈现较高的内部匹配性时，组织全员才会对该表现什么样的行为有统一认识，并更大程度地激发全员的行为表现。篇三：企业文化研究文献综述

南 京 理 工 大 学

课 程 论 文

作

者: 学院(系): 专

业: 题

目: 学 号： 经济管理学院

企业文化研究文献综述

任课教师：

企业文化研究文献综述

摘要

随着经济全球化的日益深化，如何让企业在竞争中能够保持竞争优势，将成为现代企业经营管理的一大挑战。企业文化在企业经营管理过程中发挥着重要的作用，是企业生存和发展的重要战略资源和宝贵的物质及精神财富，是提高企业整体素质和核心竞争力的重要内容，对企业提高组织绩效的意义重大。本文对企业文化内涵、形成要素及其测量等方面的研究进行了回顾和梳理，力求系统地理解管理理念，进而理解企业文化的本质，以期为进一步的研究进行理论铺垫。关键词：企业文化 核心竞争力 精神财富

The Literature Review Of Enterprise Culture Research ABSTRACT With the deepening of economic globalization, how to make business to maintain a competitive advantage in the competition, will become a big challenge of the modern enterprise management.Corporate culture plays an important role in the process of business management, is an important strategic resource and valuable material and spiritual wealth of business survival and development, and improve the overall quality and core competitiveness of the important contents of the enterprise to improve organizational performance significant.This article on corporate culture, the formation of elements and measuring other aspects of research were reviewed and combing, and strive to systematically understand management concepts, and thus understand the nature of corporate culture, in order to pave the way for further theoretical studies.Keywords: corporate culture core competitiveness spiritual wealth 一 引言

企业文化是企业在长期生产经营发过程中逐渐形成的文化氛围和价值理念，企业文化作为企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。从20世纪80年代开始，国内外有关企业文化的研究不断增加。一般认为，20世纪60、70年代日本企业迅速崛起推动了企业文化研究的发展。基于质量、可靠性、价值观和服务的企业文化，为日本企业的成功构建了竞争优势。企业文化具有内部整合和外部适应两大职能，同时强调这两大职能的企业将获得最佳的企业绩效和员工认同感。

对于中国企业而言，企业文化具有特殊的意义。一方面，在经济转型阶段，中国企业所面临的市场竞争压力日趋激烈，如何通过企业文化构建企业核心竞争力，进而获取市场竞争优势。是企业实现可持续发展的一个重要问题。另一方面，中国企业与国外企业所处的社会背景不同，企业内部结构也存在一定差异，如何理解、有效运用源于西方的企业文化方法对中国企业也存在极大挑战。近年来，与中国企业文化有关的两方研究文献不断增加。早期对中国企业文化的研究主要基于文化维度的视角，分析中国特有的传统文化价值观，例如，关系、面子和社会和谐。最近的研究则基于组织结构理论的视角更详细地讨论了中国企业文化结构类型，不同所有权结构企业文化差异，并比较了西方和中国企业文化实践之间的异同。基于组织结构理论视角的企业文化研究认为，企业文化的各个维度不是孤立存在的，企业文化是不同价值观的组合，不同价值观之间相互联系、相互作用。因此，有必要对相关研究成果进行评述，以为国内学者研究和企业实践提供有益借鉴。

二 企业文化的基本内涵研究

企业文化是人类文化、民族文化发展的结果，是人类文化经过渔猎文化、农耕文化发展到商业文化的产物，是商业文化中的一部分，是商品经济高度发展的工业社会特有的社会文化现象。企业文化的产生与发展始离不开时代的大背景，离不开生产力的发展水平。最初的企业文化，也必然会带有那个时代的要求和特征。所以在界定企业文化时,需要从整体的角度对文化的内涵做出归纳，从而更加清晰掌握企业文化的内涵与特点。

美国的管理学家威廉大内最早提出了企业文化的概念，他于1981年出版了 自己对日本企业的研究成果，书名《Z理论—美国企业如何迎接日本的挑战》。在这本书中，他提出：日本企业成功的关键因素是他们独特的企业文化。这一观点引起了管理学界的广泛重视，吸引了更多的人从事企业文化的研究。从企业文化提出到现在，学术界对企业文化的内涵始终未达成一致的认识，总体而言，学者们从以下几个角度对企业文化的内涵进行了界定。

(1)从企业文化的构成角度来定义

美国的Deal和Kennedy(1982)在《公司文化》一书中指出，企业文化是由五个因素组成的系统，其中，价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络，是它的四个必要因素，而企业环境则是形成企业文化的又一最大的影响因素。Martin等(1983)等学者提出企业文化八要素，即哲学、价值观、意识形态、假定、期望、态度、信仰和道德规范。Ouchi(1981)提出由传统和风气构成的公司文化，其作用是确定活动的意见及行为模式，并在此基础上不断传递新的价值观等。Pastale和Athos(1981)认为企业文化是指导企业制定公司制度，并以顾客政策为宗旨的价值观。Williams等(1989)认为企业文化是企业中相对稳定的价值观和态度。Peters和wateman(1981)认为企业文化是企业领导者与职工的共同信念和共同价值观。综合各位学者的意见，学者们对于企业文化的关注点在于其内涵的构成上。与国外学者对比，我国学者大多从宏观角度探讨企业文化。郭纪金(1995)认为企业文化是在其目标形成的过程中建立起来的，是各种价值观念、道德标准、行为规范以及管理方式等的总和。刘光明(1999)认为，广义的企业文化包括物质文化、精神文化等，狭义的企业文化是企业价值观的意识表现。

(2)从企业文化的层次的角度来定义

Neuhauser等(2000)提出企业文化同心圆，将企业文化划分为个层次，即核心层、中间层和表面层。核心层是企业的核心价值观，处于同心圆的中心；中间层代表着企业的习惯和具体行为，处于同心圆的中间；外在表面层是指体现着企业文化的风格和品位，对组织成员具有引导和教化的作用处在最外层。Lewis等(1995)提出企业冰山文化，认为企业文化是由冰山下的深层和冰山表面的行为层构成，表面的行为层是可以看得到的东西，而冰山下的企业文化是看不见的，可以感知的理念，即宗旨、价值观等等。Schein认为企业文化是有基本假设层、价

值理念层和人工物质层三个层面所组成,其划分的依据是三者的抽象程度各异。在随后的研究中，沙因在1985年和1992年对三个层级之间的相互关系进行了系统的说明。他认为基本假设层是企业文化最根本的层次，它可以使组织对其所处的环境产生相应的价值判断形成组织的价值理念,组织依据这个判断而产生外在的一些行为。而在外在的组织行为与环境相互作用后，产生的结果又会反作用于原先的价值判断，进而是组织对固有的价值判断进行修正或保持不变，如图1所示：

资料来源：张旭，企业文化对竞争优势的影响机理研究，2007:13 will Jams等(1989)认为态度、价值观等是无法观察到的，而具体行为是可以观察得到的。周三多(2003)提出企业文化的次,即深层文化、中介文化和表层文化。深层文化由组织宗旨、组织精神、组织道德等表现；中介文化由管理制度、组织生活等表现；表层文化由物质文化表现。

(3)对企业文化内涵定义的简评

综上所述，国外学者对企业文化的研究的多是从企业的长期经营管理过程出发，偏重于把企业文化归为是一种特定的信仰观念、价值观体系、道德规范、行为准则等与企业经营相联系的观念。而我国学者在对企业文化进行研究时，由于整体上起步较为落后，所以导致相当部分的研究者仅仅是基于国外相关研究的成

关于组织文化的论文 篇2

一、心理契约的内涵

“心理契约”最早见诸Argyris的《理解组织行为》, 其对心理契约的描述是:心理契约是用来反映和说明雇主与雇员之间的一种彼此理解而又未予言明的关系。尔后, 管理学家Levinson (1962) 进一步指出:“心理契约是组织与员工之间相互拥有的, 未公开说明的隐含的各种期望之和”。在Argylis与Levinson等人的基础上, 考特 (Kotter) 将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议, 协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。概而言之, 心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定, 约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。

心理契约具有以下特点:一是心理契约的主观性。心理契约是一种心理活动, 这种心理活动建筑在个体对一系列可能或期望实现的预期结果的判断之上。由于这种判断体现为对将来的一种希冀, 因而它更多的是由一系列相关的源于自己独特的体验和见解所构成。这种主观性的存在不仅使心理契约有更多的自我约定性, 而且对契约履行结果的评判由于受到自身因素的影响, 更多的体现出个体自身标准。这也是造成现实中组织与成员之间对心理契约的理解常存在着一定差异的原因。二是心理契约的多变性。心理契约与书面契约不同, 书面契约是相对稳定的, 其变更程序具有规定性, 因而变更很少, 而心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。“任何有组织的工作方式的变更, 不论是物理性的还是社会性的, 都对心理契约具有影响。人们在一个组织中工作的时间越长, 心理契约所涵盖的范围就越广, 在雇员和组织之间的关系上, 相互期望和义务的隐含内容就越多。”

二、组织文化对心理契约的影响

1. 组织文化的定义

组织文化是企业在长期的经营活动中形成的并为企业成员普遍认可和遵循的价值观念、态度、工作方式、工作氛围和工作行为 (Kotler, 1999) 。任何组织都不可能把所有的规定都写进规章制度或者契约中。在这种情况下, 非正式制度 (共享价值观、意识形态等) 的作用就凸现出来。非正式制度是指人们对其他人的行为方式的稳定预期, 这种预期不是基于正式规则, 而是源于社会和组织共同的知识。组织文化是非正式制度的主要表现形式。在不确定和模糊性条件下, 价值观影响人们感知到的事物。从人们价值观中发展而来的感知框架提供了人们解释信息的途径, 以处理在不同情形下与组织之间的关系。组织文化的“软约束”可以规范人们的行为, 沉淀员工的思维方式和行为习惯。

2. 基于组织文化的心理契约

组织文化与组织中存在的心理契约有着密切的关系。这是因为文化决定了人们之间应如何相处, 它们的关系又确定了存在于它们之间的契约类型, 即组织文化决定了将要存在的心理契约类型。组织不同的发展阶段会产生不同的文化, 心理契约也将随组织的发展而变化。罗杰·哈里森提出四种组织文化模式, 即权力文化、角色文化、成就文化与支持文化。不同文化中心理契约的潜在差异, 在罗杰·哈里森的四种组织文化的假设中有明确的反映。一是权力文化。在权力文化中, 心理契约是以心理上的疏远为基础。从管理者的角度看, 契约是“我做决策, 你按要求的去执行”, 下级也能够提建议, 但只有在管理者允许时才可以这样做。从下级的视角看, “我只执行要求我做的——我不必负任何责任”, 契约是由组织最高层的权力人物规定并传达下来。事实上, 权力文化可以被认为是一种任何人的存在都由上级说了算的文化。我们称它是疏远的, 是由于基层的员工, 通常没有更多的组织参与的感受, 基本只能被动服从。因此, 有可能产生绝对的心理疏远。二是角色文化。角色文化中心理契约主要是计算性的。心理契约受成员的正式雇佣契约影响很大, 契约的基础是:“我们都服从于规则。我做我的工作, 你做你的工作。”它要求管理者和下级共同遵守这些规则。心理契约的重要内容是“我应该做多少工作, 以及能够得到什么样的回报”, 即“我欠组织什么和组织欠我什么?”在这种组织文化里, 更看重组织和个人之间的交换关系。三是成就文化。成就文化与支持文化在心理契约内容上有些共性, 正如它们的价值观一样。成就文化中的契约是挑战性的, 它的假设是:“这是我们共有的事业, 我们彼此挑战。”组织的管理者和成员有共同的奋斗目标, 互相合作共同解决问题。四是支持文化。支持文化中的心理契约是以信任为基础的。契约的内容是:“这是我们共有的事业, 我们彼此相互关心。”员工相信组织会考虑自己的需求, 对组织比较信任, 愿意对组织做出更大的贡献。这种组织文化强调管理者和员工之间互相信任, 相互忠诚。综上, 受组织文化的影响和制约, 不同的组织文化中其心理契约的内容各不相同。现代组织正面临着一个不断变化的外部环境, 必须对其自身进行相应的变革, 才能适应环境的要求。在组织管理中, 如果领导者对组织进行变革, 必将在一定程度上影响和改变组织的文化, 随着组织文化的改变, 心理契约也需要做相应的调整。

三、心理契约的构建

1. 构建适应组织文化的心理契约的意义

(1) 建立和谐的心理契约是增强组织凝聚力、建立良好雇佣关系的根本。心理契约作为组织与员工共同缔造的一种心理上的默契, 为组织在激烈的市场竞争中, 形成团队协同效应, 达至更高的经营效率, 起到了显著的作用。对于培养员工的忠诚度以建立稳固的雇佣关系, 提高员工的工作满意度, 增强组织的凝聚力, 以及树立组织的社会责任感都具有重要的意义。

(2) 心理契约对员工具有激励作用。对于员工来说, 能否有效地工作, 是否会对组织及其奋斗目标萌生出责任感、忠诚心和热情, 以及能否从工作中得到满足感, 在很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度。员工会从组织管理者的行为中感受是否得到自己期望的, 从而决定是否值得全力以赴或者适当付出努力。同时, 员工也可以从心理契约中得到好处, 员工可在工作中寻求理想, 追求远大目标, 提升自我价值, 增强与组织、与所投身事业的亲密关系, 对工作产生高度的信任和满意感, 从而激发出更强的动力和热情。

2. 组织文化中心理契约的建立

(1) 构建适应组织文化的员工与组织之间的心理契约。组织文化是组织这个群体所形成的共同理念、目标和价值观, 是组织员工所特有的集体精神面貌, 其中价值观是构成组织文化的核心。组织要通过核心价值观的传递与员工缔结心理契约。组织在员工刚进入时, 就要承担责任, 去照顾员工的个人和社交需要, 关注员工的心理波动, 真诚地与员工进行交流沟通, 关注员工的动机、态度和价值取向, 并向员工详尽地介绍组织的期望和价值观, 马库里德斯和汉克 (1 9 9 2) 认为, 组织价值观会影响组织气氛的知觉, 并通过此知觉的气氛, 进而中介影响组织成员的态度与组织绩效的表现。因此, 组织领导者要使员工对组织的期望和价值观有一个感性认识, 并产生服从的意向或意愿, 为积极心理契约的培养提供有利土壤。

员工进入组织后, 要尽快适应环境, 要将期望与新环境联系起来, 要了解组织内部的人际氛围、价值观等, 尽量使需求预期贴近组织文化, 使个体价值观整合在组织价值观之中, 个体态度与行为完好地镶嵌于组织之中, 个体的发展充分整合到组织发展的轨道之中, 达成与组织之间的默契、和谐, 使心理契约得以顺利形成。

组织管理者与员工建立和履行积极的心理契约, 形成双方的良性互动, 正是争取下属潜在的、无形的、巨大的内在力量的有效途径, 可以使组织本身获得成员持久稳定的忠诚。在实现组织目标的同时, 尽力实践组织对员工的承诺, 使人性、人的价值, 人的自我实现和全面发展真正得以实现。对于组织来说, 只有那些能够与员工达成心理契约的管理者才是真正的团队领袖。

(2) 构建适应组织文化的员工与员工之间的心理契约。组织文化是区分不同组织的首要规则。每一个组织根据自己所特有的组织文化特点, 有各自不同的员工队伍特点。Lee和Tinsley曾对香港员工的心理契约进行了尝试性的探索, 指出香港员工相比西方国家的员工更强调心理契约中的关系维度和团队维度。

受传统文化的影响, 中国向来是一个注重人际关系的国度。因此, 笔者认为, 和谐的人际关系在具有中国特色的组织中起重要作用。组织系统的运作能否达到高效化, 很大程度上取决于组织关系是否和谐, 而和谐的组织关系离不开强有力的优秀组织文化作为其内在支撑。组织领导者要为员工创设平行沟通环境, 提供促进成员交往、合作的交流机会, 如职业拓展训练、集体文娱活动、团队竞赛或奖励集体劳动成果等形式多样的活动。满足员工的亲和需求, 让他们感受到来自同事的亲情、领导的温暖, 感受组织大家庭的真实存在, 逐渐形成互相关心、互相支持、互相帮助的组织文化。良好的组织文化能凝聚人、鼓舞人、提高组织的士气, 进而改善组织的内部工作环境, 形成良好的工作氛围。而融汇了真诚、平等、宽容、勤勉等承诺的心理契约, 能使员工具有安全感和归属感, 更愿意成为组织中的一员。反之, 人际关系紧张的组织文化, 势必会造成员工与员工之间心理契约的违背。在越来越重视团队建设的过程中, 组织领导不能忽视员工与员工之间心理契约的建设。

(3) 构建适应组织文化的员工与新同伴之间的心理契约。新员工进入组织后, 有计划地对他们进行培训, 通过工作中职务轮换的方法, 使成员得以接触各种不同的业务, 不断提高自己的业务水平和能力水平, 扩展他们的个人发展道路, 使他们尽快转变思维方式和工作风格, 以便尽快适应组织文化。除此之外, 新老员工的交流对心理契约的重新认识和调整也至关重要。譬如, 一个团队内的人员进行工作交流, 或者是组织一次讲座, 在这个过程中, 新老员工有私下交流的机会, 新员工领会了组织文化蕴含的期望和许诺, 老员工也会把长期体会和经验传授给新员工, 新老员工间建立了良好的心理契约, 可以促进新员工适应工作, 提高效率, 增强工作满意度。另一个重要环节在于, 让员工感受到组织和相互间的尊重。由于人们都有被尊重和归属的需要, 希望与他人建立起和谐的关系并得到组织的接纳和同伴的认可。但是, 如果组织文化的主流是排挤和排斥新员工, 那么二者之间就不能形成良性互动。因此, 组织领导应注重发挥老员工的示范作用, 使老员工主动关心新员工, 与他们交流思想, 联络感情, 消除紧张心理, 使新成员在与组织其他成员日常接触和合作的过程中了解组织文化的特点, 尽快适应该组织文化, 并做出相应的行为反应。老员工对新员工的关怀、帮助、支持, 新员工对老员工的尊重、信任、感激, 这种具有和谐人际关系的群体环境会形成新老员工间良性的心理契约。这是与积极的组织文化相适应的[5]。

三、结束语

心理契约的构建是一个动态过程。对组织而言, 组织变革将成为组织主动或被动适应社会发展的必然选择, 如何在变动的组织文化环境中, 建立与之相适应的多维心理契约就愈显重要。作为组织的领导者, 应该树立“以人为本”的观念, 详尽了解员工的价值观和工作意愿, 构建一个有利于组织成员发展的文化机制, 让成员的价值观与组织文化所强调的价值体系相吻合, 满足员工的心理需求, 使组织和成员双方的心理契约保持和谐一致, 形成统一的价值认同, 使组织上下同心同德, 为组织构筑共同愿景和共同使命, 为实现组织的目标和员工的发展而共同奋斗。

参考文献

[1]叶逢春 赖作卿:心理契约对组织文化的影响探析[J].中国集体经济, 2007, 23 (1) :81～82

[2]波特·马金等:组织和心理契约, 对工作人员的管理[M].北京大学出版社, 2000:6, 306

[3]马 暄 张 宁:组织文化对组织效率的影响研究[J]. 集团经济研究, 2007, 19 (1) :298～299

关于组织文化的论文 篇3

关键词：组织文化；组织学习；企业绩效

组织文化是维持企业竞争优势的一个必要条件，对企业有着重要的影响。随着知识经济时代的到来，人们的生产生活方式发生重大变化，企业文化的生产力性质大大加强，组织文化成为维持组织绩效的重要因素。企业学习能力是提升绩效的重要途径。企业学习能力的提升是一个长期的、系统的、战略性的工程，企业认清了这一点，就会在创新方面有所作为，对提升企业绩效和竞争优势是很必要的。

一、组织文化对企业绩效的影响

（一）组织文化的概念

组织文化是指组织成员的共同价值观体系它使组织独具特色，是一个组织内各种由员工所认同及接受的信念、期望、理想、价值观、态度、行为、以及思想方法、办事准则的总和。

（二）组织文化对企业绩效的影响

组织文化会影响员工对知识及学习的价值和态，因此是促进组织学习和发展的重要动力，会对组织绩效产生影响。

1．凝聚和激励功能。组织文化像纽带将企业的员工紧紧联系在一起，使每个员工产生强烈的归属感。文化的激励作用能诱发企业产生一种积极进取的形象。将企业成员的意志和行为引向同一方向，从而树立良好的企业形象，提升企业绩效。

2．约束功能。文化作为一种意义形成和控制机制，能够引导和塑造员工的态度和行为，正如T.E.迪尔和A.A.肯尼迪所指出的，组织文化决定了游戏规则。

3．具有塑造企业形象的功能。优秀的企业文化为企业塑造良好的形象，树立信誉，扩大影响。

企业文化要将不断创新作为企业永恒发展的价值观，就像达尔文所说的：那些能够生存下来的，并不是最有智慧的，而是最善于应变的。树立企业文化还应做到以人为本，以市场为导向。通过组织文化的培养使企业同社会环境时刻进行信息的交换，获得不断创造未来的潜能，培养决策者与员工的前瞻、开阔的思维方式，为企业的组织创新打下良好的心理基础，使企业获得良好的绩效。

二、组织学习对企业绩效的影响

（一）组织学习理论

组织学习的概念由来已久，但是直到1978年Argyris和Senge的《组织学习》一书出版以来，学术界对组织学习的研究日渐增多，1990年Senge的《第五项修炼》更是为组织学习的研究推波助澜，组织学习便成为了一个热门的研究领域。

但对于组织学习，很难下一个规范的定义，但是本文认同的观点是：组织学习反映了组织适应环境的改变，因此反过来环境变化势必会对组织学习行为、能力产生影响；组织学习的结果反映在能够获取新的知识和洞察力，如组织创新能力、组织的获利能力上，并且进一步积累了组织的学习能力。总之，组织学习是企业为适应环境改变而不断获取新知识的过程，组织学习的目的在于创新，从而提高组织绩效。而组织学习重要的是体现在组织的学习能力上。

有学者指出，企业能够识别、评估和发掘市场机会，是企业能够在竞争中生存下来并取得巨大的成功的一个重要因素。也就是说，企业可以迅速扩大市场份额并提高企业绩效依赖于企业在竞争中通过不断学习所积累的一种特质，企业拥有知识的差异是这种特质的突出表现，被称为企业的异质性，企业竞争优势就来源于企业的异质性。企业依靠拥有的知识，发挥杠杆的作用，进而实现技术差异化、识别市场机会、实施更有效的生产过程。总之，只有那些组织学习能力强的企业才会保持持续的竞争优势。

（二）组织学习过程

Argyris和Schon（1978）的简单线性组织学习过程模型是最早对组织学习进行描述的模型。他们认为组织学习的过程包括发现、发明、执行和推广四个阶段。Slater和Narver在前人的基础上，给出一个更加复杂的组织学习过程。他们将组织学习过程分为信息获取、信息传播、分享解释和组织记忆四个阶段。这个学习过程模型揭示了学习循环的特点。

（三）组织学习与环境动态性

组织学习理论的发展并没有促使更多的企业真正获得有别于其他组织的学习能力，并将这种能力贯彻到实践中。究其原因，企业把组织学习看成了一个静态的被动的问题解决行为，而忽略了环境的适应性。

显然外部环境能够影响组织学习，现代科技的进步、社会价值观的改变、市场需求的变动都对企业的生存和发展带来威胁。一些学者的研究表明，环境变化影响企业绩效，并且越强的环境动态性，对企业绩效的影响越大。实际上，对于市场导向与企业绩效的关系研究，一些学者认为他们之间的联系需要一个纽带，通过这个纽带，市场导向与企业绩效的逻辑关系才得以建立起来，也就是说市场导向会影响学习能力，而学习能力的改变势必会影响企业绩效。

三、结束语

组织文化是管理学中的一个变量，对企业的发展有着重要影响。组织文化作为一种文化手段，从树立企业核心价值观入手，为企业绩效管理提供了方法。从某种意义上来说，组织文化已经成为企业不可缺少的战略资源。另一方面，通过组织不断学习，企业不仅可以发现组织策略和组织行为的错误，还可以对它们进行修正和重构，来增强企业的创新能力，强化企业的竞争优势。组织学习能力会影响企业绩效的各个方面，如顾客满意度、销售增长率、新产品研发、利润率、市场份额等等，从而会影响企业绩效。

参考文献;

[1]元婷洁.实现高绩效的企业文化[J].中国人力资源开发,2005,(2).

[2]陈国权.组织与环境的关系与组织学习[J].管理科学学报,2001,4,(5).

[3]陈国权.马萌.组织学习的过程模型研究[J].管理科学学报，2000，3,（3）.

关于组织文化的论文 篇4

马厂湖镇2011年度在各级部门的大力支持下，基层文化建设方面做了一定的工作，其内容汇报如下：

一、基本情况

马厂湖镇文化站成立于1977年（综合文化站成立于2008年），总面积1000平方米，现有工作人员5名。基本设施有文化活动室、图书阅览室、展览室、游艺室、乒乓球室、电子游艺室、农民夜校等，现有文化广播设备一套，室外有篮球场一处、羽毛球场一处，村级文化活动室50平方米以上的达到60%。

二、加大资金投入，完善基础设施

几年年以来，我镇投入120余万元完成综合文化站改建1000平方米，新建360平方米的室内文化用房，800平方米的文化广场。综合文化站设有图书室、电子阅览室、书画创作室、多功能室、展览室、篮球场、游艺室、器乐室、羽毛球场、乒乓球室，音乐舞蹈室、篮球场、科普画廊等。为使各功能室设施功能齐全，布局合理，新配备微机15台，新购置文体娱乐器械30余台套、图书4600余册、音响、电钢琴等室外演出器材。此外，每年镇财政拨款不少于3万元的活动经费用于镇文化站自身建设和开展工作。同时，为加强各功能室的管理，充分发挥各功能室的作用，我们配备专职管理员4人，根据需要随时调整开放时间，基本满足了广大村（居）民及青少年儿童的文体娱乐需求。

三、加强文化队伍，提高村级文化阵地建设

1、加强文化站服务体系建设，明确发展思路，以服务农村文化建设需要而制定长期发展计划，结合村文化建设发展情况和文化从业人员的文化素质情况，制定对村长期文化建设帮扶和培养计划。

2、加强对村级文化室扶助和管理。今年六月我站共上报6个农家书屋建设，健全了各项文化建设制度。大力推进有线电视村村通工程，全部实现有线电视“村村通”；大力推进文化信息资源共享工程，投入10万元购买15台电脑建成电子阅览室，基本实现乡镇为中心，80%的行政村有基层服务点；大力推进乡镇综合文化站和村文化活动室建设工程，行政村有多用途文化活动室；大力推进农村电影放映，基本建立全省农村电影固定和流动放映网络，基本实现一村一月放映一场电影的目标；大力推进农家书屋工程建设，建成农家书屋30个，已具规模的9个，农村小广场8个；积极实施农民体育健身工程，1/6的行政村文化活动场所配备一块标准篮球场、两台乒乓球桌。

3、免费对公众开放文化站。文化站的免费开放是公共文化服务体系建设的重要任务。做好公益性文化设施免费开放工作，是提高全民族文明素质的重要手段，是促进文化大发展大繁荣的具体措施，是一项重要的文化惠民工程。为公众提供了更多、更好的公共文化产品和服务，努力开创了公共文化服务体系建设的新局面。

四、营造镇域文艺氛围，积极开展群娱活动

为加强我镇群众的文化娱乐活动，在春节、三八妇女节、五一劳动节、十一国庆节等重要节日，镇村两级的文化艺术团队都组织开展了精彩的文化艺术表演节目，今年7月镇文化站联合兰山电视台农科频道在中桥村广场举办了《唱响乡村》歌手大奖赛。9月份联合临沂广播电台在西顿社区举办了《农村沂蒙行，服务进万家》等活动，为我镇群众送来了极大的文化食粮。

五、优化文化环境、净化网络市场。

我镇文化经营产业秩序良好，坚持对镇内网吧实行监督，规范上网制度，严禁未成年人上网，加大对黑网吧打击力度。长期与上级的有关部门共同开展打击黑网吧的专项行动，发现一家，取缔一家，极大的净化了网络市场环境。

关于我镇今后思想文化工作的几点建议

当前，宣传思想文化工作所起的作用越来越重要，宣传思想文化工作只能加强不能削弱，宣传文化队伍建设已成为当前和今后一项长期性基础性工作，必须常抓不懈。

一是建议领导再重视。上级部门已经下发关于思想文化工作的相关文件，为我们当前开展好工作，打下了基础，指明了方向。根据相关文件精神，我镇将研究制定《关于加强马厂湖镇宣传文化队伍建设的实施意见》，争取上级和政府在政策、资金、人员等方面的支持，为宣传文化队伍有序健康发展打下基础。并希望上级在政策制定中多增加一些硬性、指标性要求，以便增强基层抓工作的力度。

二是建议配备与投入再加大。要加大宣传文化队伍建设的投入，进一步落实编制、落实人员、落实经费、提高待遇。要配齐职数、配强干部，在此基础上，也要加大对基层开展文化活动的投入，特别是上级部门要加大对基层宣传文化事业经费的支持力度。

三是建议人才培养再加强。要结合乡镇情况，配齐配强镇村（社区）宣传文化队伍。要公开选拔一定数量的文化人才充实到村（社区）宣传文化队伍中，可以考虑参照大学生村官一样的待遇，这样既可以解决管理人才的问题，也可以解决专业艺术人才的问题。要制定人才培训专项计划，整合各种培训资源，有步骤、分层次、有重点地对宣传文化队伍进行培训，不断更新知识结构、提高专业技能。要进一步创新培养模式，形成上挂下派锻炼、横向轮岗交流、脱产学习深造等培养机制，帮助专业人才丰富阅历、拓展视野，增长实践才干。

关于组织文化的论文 篇5

职工文化艺术节活动的安排意见

（2012年8月28日）

9月8日是矿工节，也是中国平煤神马集团首届职工文化艺术节。为认真落实中平发[2012]34号《关于组织开展中国平煤神马集团首届职工文化艺术节活动的安排意见》，营造奋发向上、和谐稳定的良好氛围，喜迎党的十八大胜利召开，经研究决定，公司组织开展庆祝中国平煤神马集团首届职工文化艺术节系列活动。有关事宜安排如下。

一、指导思想

以满足职工精神文化需求为出发点，以活跃职工文化生活为落脚点，以凝聚战危机、保安全、渡难关强大合力为目的，不断提升企业文化软实力。坚持节俭隆重、喜庆、欢乐、广泛性、群众性的原则，充分发挥文化的引领作用，用文化聚人心、用文化强管理、用文化保安全、用文化增实力，凝聚力量，提振信心，众志成城，战胜危机。

二、活动主题

责任、信心、力量。

三、活动时间

2012年9月8日—9月20日

四、主要活动

1、“风雨同舟，共筑信心”首届阳光模特风采展示 时间：2012年9月19日下午

负责单位：工会团委 公司模特协会

充分发挥模特协会的作用，通过模特在T型舞台上的精彩表演，展示青春风采，增强企业活力，进一步提振公司战危机、促发展的坚强信心和面对困难不退缩的乐观心态，形成众志成城、共渡难关的强大合力。

2、“送欢乐到一线”文化下基层演出活动

时间： 2012年9月8日—9月20日

负责单位：工会团委

充分发挥公司各条战线上文艺骨干的作用，超前计划、精心排练，把一批精神向上、特色鲜明、职工群众喜闻乐见的节目送到基层。

3、“魅力阳光”摄影作品展

时间：2012年9月8日—9月20日

负责单位：公司摄影协会工会政工部安全保卫部地点：碧圃楼院内

从不同角度展示***从小到大、从弱到强的发展历程和公司在安全生产、经营管理、企业文化等方面取得的辉煌成就，以及有关生活娱乐、人文环境等方面的优秀作品，反映职工热爱阳光，积极向上的精神风貌。

4、“中华魂——理想点亮人生”演讲比赛

时间：2012年9月14日

负责单位：团委退管中心

反映和展示广大团员青年热爱祖国、热爱党，立足本职、主动出击、迎难而上、争创一流业绩的精神风貌，为公司发展奉献青春和才华。

5、“激情九月”职工篮球大赛

时间：2012年9月8日—9月20日

负责单位：工会

地点：畅馨楼大院

通过篮球大赛提高职工锻炼身体和团结合作的意识，让职工在紧张的工作之余放松身心，增强企业凝聚力，促进各部门之间的相互沟通和了解，培育团结拼搏，奋勇争先的“阳光精神”。

6、“岁月如歌、奉献余热”夕阳红门球比赛

时间：2012年9月8日—9月20日

负责单位：退管中心

地点：集团公司

本着我参与、我快乐，我参与、我健康的原则，充分展示老同志老当益壮、热爱生活、老有所学、老有所为、奋发向上的精神风貌。

五、有关要求

1、高度重视。组织开展好庆祝中国平煤神马集团首届

职工文化艺术节活动是公司加强企业文化建设，提升职工素质，活跃职工文化生活的一项重要活动，要充分调动各单位各部室的积极性，鼓励广大职工踊跃参与到庆祝文化艺术节的各项活动中来。

2、科学安排。公司相关负责部门要定方案、定节点、定人员，加强领导，周密部署，组织好各项活动。各单位各部室要科学安排，积极参加和配合职工文化艺术节期间的各项活动，做到工作、娱乐两不误。

3、鼓励创新。基层各单位和各部室要鼓励有文学、戏剧、小品、相声、快板书等业余爱好者创作同职工工作生活密切相关的节目和作品以及 “战危机、保安全、降成本、促发展”的文艺文化作品。以身边的人和事教育职工，凝聚力量，增强信心。

关于组织文化的论文 篇6

The yang clan association of sichuan 羊氏宗亲四川联谊会

办发[2014] 03号

关于参加中华羊氏文化研究会 组织的山西洪洞祭祖活动的报告

为了弘扬羊氏文化，增强宗亲联系，中华羊氏文化研究会于2014年9月12日至13日在山西省洪洞县大槐树寻根祭祖园举行“公祭中华羊氏始祖列祖列宗大典”。来自全国17个省41县市200余名羊氏宗亲列席参加。其中，川渝滇祭祖团由四川宗亲羊衍智担任团长,负责组织协调带领四川、重庆、云南三省宗亲参加祭祖事宜。而四川省宗亲代表共81人，其中三台支32人，汉源支26人，都江堰支18人，崇州5人。值此际，全国羊氏宗亲代表们齐聚一堂，敦厚宗谊，叙谈乡情。

9月12日晚，《公祭中华羊氏始祖列祖列宗大典预备会议》在大槐树民俗饭店举行，双刚秘书长主持会议。洪洞县旅游局副局长刘慧、洪洞报社党支部书记郭燕生、洪洞大槐寻根祭祖园常务副总经理何东海、根祖文化部部长刘东杰受邀参加并发言。

“经考证，春秋时期晋献公军尉羊舌突是中华羊姓的得姓始祖，被晋侯封于羊舌邑，即今山西省洪洞县东南的范村，此乃中华羊氏之源。因此，根，非寻不可；情，非聚不可；福，非谋不可；公祭先祖，非来不可！”会上，文超会长从羊氏有共同的姓氏根源、共同的宗族文化、共同的门第家风和共同的追求梦想等方面，深情地阐述了广大羊氏后裔云集山西洪洞组织祭祖的原因。

会议期间，松衡副会长对中华羊氏文化研究会2015年工作进行了相关安排。9月13日上午，中华羊氏文化研究会在洪洞大槐树寻根祭祖园献殿举行的“公祭羊氏始祖列祖列宗大典”。

关于组织文化的论文 篇7

2008年是中国改革开放3 0周年,中国管理思想成长的第1 7个年头。随着市场的逐步开放,自由竞争市场的出现致使中国企业对世界先进管理思想与方法的需求急剧膨胀,在这样的过程中,中国企业的科学化管理体制逐渐完善。由于竞争的激烈化,以及市场不确定性的加剧,在决定企业能否获得竞争优势的过程中,员工的能动性这个因素的作用逐渐凸现出来。如何提高员工积极性、自主性,使他们在工作中自愿的付出超过其工作职责以外的努力来帮助企业赢得竞争的讨论,逐渐从现有西方管理思想中脱颖起来。

Organ于1988年提出了雇员即使在没有被认可和奖励的情况下也会表现出组织公民行为的理论。在西方的研究中,通过实证的检验,组织公民行为被认为与组织绩效的确存在正相关,这些正相关包括了组织绩效和收益之间的联系,以及对下属表现评估与管理质量等级之间的联系。并且正相关性的论证还为组织公民行为在组织有效性上所起的作用提供了解释。比如,当组织成员表现出组织公民行为时,能够使得稀缺资源被以其他更多产的方式加以利用,同时还能润滑人与人之间的行为以及工作组和个体之间的协作。此外,经常实行组织公民行为的工作场所更容易留住和吸引员工。

组织公民行为能够影响组织效能和人力资源产出的潜在可能性使我们对这种现象有必要进一步的深入分析。什么样的工作场所能够激发员工的组织公民行为?组织公民行为在不同的组织中有着怎样的区别?在过去的研究中,虽然个体特征、工作任务特征、组织特征以及领导行为(朱瑜,凌文辁.2003)已经表现出了预计的影响能力,但是其中从组织层面对工作场所中组织公民行为的选择性影响描述并不多见。由于所有员工都具有与同事以及上级的日常交互活动,这样结成的网状结构便为揭示影响组织公民行为表现的因素提供了充足的组织环境,这也促使组织层面的特征变量与组织公民行为关系变得相对复杂。

组织文化是定义、区分、了解和描述一个组织至关重要的因素,因此它与组织公民行为之间定然存在相互联系。鉴于它在组织行为研究中的集中性以及它对组织公民行为的预期影响,本研究把组织文化作为可能影响组织公民行为倾向性的前置因素来进行分析研究。

二、文献回顾

1. 组织公民行为

“组织公民行为”(Organizational Citizenship Behavior,简称OCB)的概念由美国印第安纳大学教授Dennis.W.Organ于1988年提出,它是指由员工自发进行的,在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认,但就整体而言有益于组织运作的功能和效率的行为总和。组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为,由一系列非正式的合作行为构成。近十几年来,O C B被一些学者视为是组织行为理论研究领域的一大创新,在西方得到了深入的研究,而在中国管理理念中,O C B得到重视的时间还不久。

在西方,OCB维度有Smith(1998)的利他,一般性服从;Organ(1988)的利他主义、运动员精神、公民美德、文明意识和责任意识;Van Dyne(1994)的组织服从、组织忠诚和组织参与;Moorman&Blakely(1995)的人际帮助、个人主动性、个人勤奋性和忠诚拥护;Podsakoff(2000)总结的助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织遵从、个人主动性、公民道德和自我发展等。而在1997年,台湾华人学者樊景立在研究中发现中国文化背景下组织公民行为特有的表现形式,总结出利他主义、运动员精神、公民美德、忠诚和功能参与五个中西方共同的O C B维度,以及自我学习、参与社会公益活动、保护和节约公司资源、保持工作场所清洁、人际和谐和服从社会规范6个中国文化背景下特有的O C B维度。

鉴于可操作性,本文倾向于采用台湾学者樊景立(1997)的11维度华人O C B项目来进行分析研究。

2. 组织文化

组织文化是指特定组织在处理适当外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时,所发明、发现或发展起来的、被员工广泛接受的基本假说的规范。这些规范运行良好,相当有效,因此被用作教导新成员观察、思考和感受有关问题的正确方式(Schein,1984)。

由于不同的组织所处行业、发展历史、竞争地位、员工素质、组织结构以及领导者风格的不同,会表现出不同的组织文化。因此通过调查演绎与实证观察等研究方法对组织文化进行辨识,Ouchi(1980)、Wilkins&Spreitzer(1991)提出组织文化存在市场型、官僚型和部落型三种形式;Quinn&Rohrbaugh(1981、1983)则从控制方式和战略聚焦两个维度,将组织文化划分为团队型文化、发展型文化、官僚型文化和理性型文化四种形式。国内学者在西方研究的基础上也对组织文化也进行了切分,宋合义、朱丹(2 0 0 3)通过问卷归纳除了革新导向、支持导向、规则导向和目标导向型四种组织文化,何立、凌文辁(2008)在Wallach(1983)的组织文化量表基础上进行修订测量,区分出了创新型、支持型和官僚型三种文化构面。

本研究通过对现有相关组织文化维度切分方式进行归纳分析,总结出四条大致的文化方向,如图1显示:强调柔性和变化,聚焦组织内部,强化员工沟通和相互支持的文化方向,支持导向;强调组织柔性,以外部为导向,鼓励强调创新和成长,重视人际关系、信息沟通与知识共享,创新导向;支持外部导向和严格控制,强调效率和成果的文化方向,目标导向;强调内部的规章制度,重视组织的结构、层次和职权,重视组织的稳定性与持久性,强调工作效率的文化方向,规则导向。

三、组织文化对OCB选择性的辨析

选定组织文化这一特性作为研究的焦点是因为它通过综合和社会化整个组织系统来影响员工行为。关于组织文化的作用存在着多种讨论,一种观点认为组织文化是一种能够帮助员工应对他们周边的挑战,并且帮助他们认清自己的行为的一种员工共享的思维和理解;另一种观点认为组织文化通常以非常相似和可认知的方式影响员工行为。这些观点表明它与组织水平和个体水平产出之间存在着联系。这一点支持了企业共享价值是否能对某种类型的O C B有选择性的推论,我们可以得出“组织文化对O C B的表现会产生影响”。

1. 采取主动,是指当有需要时主动加班,愿意承担额外的责任与义务,能与同事交流创造性的想法,相互合作。这与以支持为导向的组织文化中倡导员工自觉自愿的担负义务,完成工作文化要素是相一致的,此时执行该O C B行为的员工必将获得支持与鼓励,从而使该行为得到加强,所以其出现和重复的几率也会变高。相对的,在规则导向的组织中,为了保证组织的高效性,员工被严格的规则与清晰森严的架构安置在固定的工作岗位,这样的情境下,采取主动的员工行为并不会受到鼓励,该O C B行为便会被抑制,从而降低其出现的可能性。

2. 帮助同事,是指帮助同事解决与工作相关的问题或个人问题,如帮助他人完成紧急或高负荷的工作、经济上对财务困难的同事施以帮助等。这与支持导向的组织中所注重的凝聚力、家庭式的工作氛围等文化要素是相辅相成的,这样的情境下这样的行为自然会受到鼓励,从而出现的机率会较高。而在规则导向的组织中,出于稳定性与可预见性,组织并不过多的鼓励岗位的交叉互助,员工之间的交流合作机会也相对较少,因此该O C B行为出现的机率也会相对低些。

3. 建议,是指为了公司的利益提出建议或者批评,如为了改进流程而提出建议等。对之有促进作用的文化要素有组织鼓励员工个人创造性的发挥、员工具有足够的自由,组织具有较强的凝聚力等。

4. 主动参加由组织员工群体组织的活动与人际和谐。在具有较强的家庭氛围的组织中,员工们在情感上会更加的愿意聚集在一起,同样也更加愿意保持彼此之间温情的一面,因此在支持导向有优势的组织中,该O C B出现的机率会比较高。

5. 向外界提升公司形象的O C B行为和保持工作场所清洁在习惯于关注外部环境的组织中会比较常见,对其有促进作用的文化要素一般有以占领市场为组织目标、以市场渗透力为衡量组织绩效的标准等为主。

6. 自我学习,是指员工利用业余时间或自费获取与工作相关的知识来提高技能。通常在关注外部且灵活性强的创新型组织文化中比较容易看到,能与之相匹配的文化要素包括组织以立足于行业的前端为工作重点、鼓励员工发展个人能力、以目标为导向对员工进行要求等。

7. 参与社会公益活动与服从社会规范,这样的O C B通常会较多的出现在关注自身外部效应的组织或发展至成熟阶段,具有对外部环境进行改良能力的组织中。

8. 保护和节约公司资源是华人世界特有的OCB之一,据Farh的总结,这是由于内地企业资源不足的缘故,通常在对资源利用比较充分的组织中会较多的出现这样的O C B,员工在意动态的、创业的和充满冒险的工作场所努力寻求着他们的需要,同时承担着风险,因此在创新型的组织中出现的机率会较高。

四、结论

经分析从表可知,在以支持型文化为主导的组织中,由于注重员工需求与交流,强调团队合作与参与,重视对员工的士气与信任的培养,从而使得采取主动、关心同事、节约公司资源、保持工作场所清洁以及人际和谐这五项O C B会具有出较高的出现几率,而因为这样的文化容易对员工产生包容氛围,这也使服从社会规范的O C B变得不易出现。

在具有注重工作活力、提倡员工具有韧性和高度适应性、鼓励敢于承担风险的创造性行为等文化元素的创新导向的组织中,与之相吻合的是建议与自我学习的组织公民行为出现的机率会比较高。

鉴于目标导向文化对追求完成组织目标的重视,对外部竞争与市场地位的关注,这样的组织会强调以任务与实干为导向,会注重顾客需求,积极保持与供应商和业务相关者的合作关系,对自身的竞争力有着格外的关注。因此,这样的组织中参加集体活动、提升公司形象、自我学习、参加社会公益活动、服从社会规范这五项组织公民行为出现的机率会比较高。

规则主导的组织文化会促使组织对自身的管理体制的完善、操作流程的严格控制、生产运作是否高效以及检测评估系统的监控等要素格外的关注。在这样的低弹性高监控性的组织情境中,采取主动、帮助同事、保护和节约公司资源、保持工作场所清洁和人际和谐这样五项组织公民行为会受到压抑,而参加集体活动、参加社会公益活动和服从社会规范这几项组织公民行为会获得鼓励而呈现较高的出现几率。

本文通过对四个基本方向的组织文化的梳理,对各导向文化中的文化要素进行总结,经过与已得到普遍认可的1 1条组织公民行为的逻辑匹配,将组织文化对组织公民行为的选择性的大致可能呈现如图2。在实际中,一个组织的文化其实往往是具有其自身独特性的混杂型文化,而当在企业打算对自身的文化进行清晰化的识别时,或准备对自身的战略目标与组织发展方向进行修订的过程中,通过先验的基于组织文化对组织公民行为的识别,可以对部分组织公民行为加以有意识的重点引导从而对组织自身文化的认识或转变起到促进作用。

五、不足与展望

毋庸讳言,本文所得的结论只是探索性的。本文的各种关系之间的研究并未经过实证的数据检验,这也是本文的不足之一。

另外员工除了拥有组织中培育起来的价值导向外,还拥有他们在社会大环境中塑造出的特质价值观,员工之间价值观表象行为的相互作用也会交织出较大的影响范畴。因此,根据组织既定计划,如何排除上述影响或是否能够对组织公民行为进行严格限定,使其对组织文化起到有效的反向引导作用还需要进一步的研究检验。

摘要：通过对相关组织文化的文献回顾,本文将组织文化区分为支持导向型、创新导向型、目标导向型和规则导向型四种类型,并对四种类型中的文化要素进行提取,将之与组织公民行为的各维度相匹配,在分析了组织公民行为在各文化类型下可能呈现的强弱状况,对组织公民行为进行了选择性归类。

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[9]朱瑜凌文辁:组织公民行为理论研究的进展[J].心理科学,2003,1:186～187

关于组织文化的论文 篇8

学习型组织与组织文化的动态演变

艾德佳·沙因在组织文化的研究中提出了组织文化的三个层次处于深层次的意识(潜意识、暗默的一些信仰)、中间层次的价值观以及表层的组织结构、组织行为。但是他多是侧重于关于文化本质概念的研究。而作为企业的组织文化，实际上是一个动态的形成与演变过程。组织文化形成的动态演变涉及到四个层次其一是理念，理念是根据组织需要由企业家作出的深层次的思考或假设构成，它可以来自外部也可以是企业自身创造的。其二是制度，理念要融入企业，就涉及到制度层面的条件，组织用规则有效内化企业员工的观念于行为之中，凡是顺应企业规范者得到赞赏，而逆行者则得到惩处，将组织内每个成员行为习惯统一或集中起来。其三是机制，机制是企业组织发生作用的内部构造。只要这种构造存在，它就要发生相应的功能作用，文化就会依托机制而发生作用，对企业个性起强化作用，对企业全员起塑造作用。有了这种机制依托，文化便获得物化的存在形式．便不以个人的意志为转移，并对个人强制性地发生塑造和规范作用。其四是传统或习惯，企业机制一经形成就会具有某种惯性或本能而沉淀下来，沿着这种惯性它会自动保持其在企业文化共同体中的地位，变成组织群体生存方式而维系，并且会使新的员工受到同化，下意识地接受这些习惯，人们将以此作为判断和衡量事物的价值取向，组织文化就此形成。

圣吉认为，学习型组织是“一群能不断增强自身创造他们想要创造的东西的能力的人组成的集合或团队”，“一个有自己哲学的组织，它在预期、应对和反应变化的复杂性和不确定性等方面都有自己的一套”体系。通俗地讲学习型组织是一个不断开发认识、适应、进而能动地作用于环境的组织生存方式，即它与外部环境同步变化，保持适应性，吸纳新知识，加强内部、外部的沟通，在学习交流中得到发展。

当今社会的特征，是环境不断变化，市场在变、用户在变、竞争对手在变、生产方式在变、经济政策和体制在变、科学技术在变、管理思想在变……这种不断变化的环境对企业经营是个很大的挑战，因而企业经营管理也不存在任何不变的最佳模式。组织活动的核心，就是不断地调整和创新，对各种变化作出正确而快速的反应。企业的组织文化，对于一个企业的发展虽然不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。如今我们之所以关注学习型组织文化问题，正是为了回归到一个更综合、更基础的层面上来建构学习型组织。只有企业组织文化与企业的发展是同步的，企业重新审视自我价值观、思维模式、基本假设乃至共同愿景，不断充实其内容，从局部和整体上重建，在其特质上不断吐故纳新，才能不断对自身进行调整，不断加强适应变化的能力、不断提高学习的能力，增强企业竞争能力。可以说学习型组织依存于学习型企业文化，学习型组织文化是学习型组织的本质特征。

学习型组织文化的内涵

学习型组织文化的内涵是指以系统思考为主线把自我超越和改善心智模式这两项理念的突变与团队学习这项组织制度结合起来，建立一个强有力的动力机制——共同愿景，并以此形成一种组织长久生存、发展的信念和精神力量，使整个组织充满创造性，具有较强的学习能力，能够自觉地、不断地修正自己，使自己在竞争中立于不败之地。

1、理念创新——系统思考的自我超越与改善心智模式。这是学习型组织文化的核心。在组织中主要表现为学习型的思维方法，它强调心灵转向的自我超越和改善心智模式的修炼，这两项理念的突变都是基于系统的思维方法，这是学习型组织文化不枯竭的主体创造源泉。

自我超越的修炼，包括两层内容其一是个人自我超越，其二是组织自我超越。前者是指不断突破个人能力极限的自我实现或技巧的娴熟精通，这需要个人的终生学习并不断创造业绩挑战自我，后者是指企业家的基本经营理念转化为组织群体生存方式的文化，成为组织人的灵魂。企业领导在组织文化的形成过程中发挥着关键作用，其中既包括超越企业领导者自己，使个人的经营理念不凌驾于组织文化之上，又包括选择能继承企业基本理念系统，并能发扬光大的文化传人，保证了企业有一座时钟，而不是只有报时员。企业的时钟就是企业的基本文化传统，有了它，在没有报时员时，人们仍然知道时间，知道怎么办。

改善心智模式。心智模式是一种根深蒂固于人们心中，影响人们如何看待世界，如何采取行动的思维定势。心智模式是在经验基础上形成的，有些时候它能使人们较迅速地处理一些经验性问题，但在急剧变化的环境下会影响人们对问题的真正理解和对方法的有效选择。圣吉在总结组织的七种智障时，指出大部分的问题来自于心智模式。如表现为局限思考，归罪于外，缺乏主动积极的整体思考，专注于个别事情，对渐变过程反应迟钝，经验学习的错觉，管理团体的迷失，使他们害怕学习，也担心来自别人学习的威胁。因此需要个人与组织不断地检查心智模式，并随时改善它们，与外部环境同步变化，并能动地作用于环境。

系统思考。系统思考是看得见的整体的一项修炼。它要求人们运用系统观点看待环境与组织的关系，引导人们在分析事物时，从看局部到纵观整体，从看表面到洞察其背后的结构，从静态的分析到认识各因素的相互影响，进而寻求一种动态的平衡，使组织对各种变化作出正确而快速的反应，并不断地创新。系统思考是自我超越和改善心智模式修炼要解决的核心问题。

2、制度创新——建立团队学习组织。制度是组织要建立的一套有效规则，它能保证组织学习能力的实施。有了以系统思考为主线的自我超越和改善心智模式这两项理念的突变，学习型的组织文化并不一定会产生，要把文化理念转变为组织行为，组织规则的变革是至关重要的。学习型组织规则变革主要包括：组织结构、组织安排。圣吉眼中的团队学习，就是保证组织学习的有效组织结构和安排。团队学习的组织与传统组织，在规则方面发生了深刻的变革。传统组织在分工、竞争和反应性上存在着问题。首先，专业化的分工制造了隔离带，从而把一个组织分割成相互独立且常常相互冲突的领域。其次，由于过分强调竞争结果削弱了合作。在组织的管理层、部门之间以及项目小组的领导者中，相互的竞争虽然显示出强与弱的差距，却丢掉了相互合作与沟通，共享信息，共同参与创新的机会。再次，反应性使管理者的注意力发生了偏离，他们更注重解决问题而不是开发创新。创新是努力创造新事物，不断发展，而解决问题则是围绕着现状，尽力避免发生某些事情。因此，要改变原有的组织安排规则，创造出一种新的、适应环境变换的规则，即团队学习。团队学习发挥团队成员互相配合与整体搭配能力，它是一个合作性的学习过程，也是一个强有力的群体学习过程。团队的组织结构规定了具有不同技能的人相互依存，并为达到共同的目标，彼此分工合作，共同承担成败的责任。而且团队学习加大了组织结构的开放程度，让全员的学习心得能在企业内部交流与沟通。在组织内部共享经验和更新的知识，常常会产生突破性思维，使组织充满了创造性张力。