组织文化培训（精选9篇）
组织文化培训 篇1
2010年5月18日,由联合国教科文组织支持的亚太地区非物质文化遗产国际培训中心(以下简称“亚太中心”)签字暨揭牌仪式在北京中国艺术研究院院内隆重举行。文化部副部长赵少华,联合国教科文组织总干事伊琳娜·博科娃及其访华团随行成员出席揭牌仪式。外交部代表,中国联合国教科文组织全委会秘书处代表,联合国教科文组织北京代表处官员,日本、韩国驻华使馆代表与我国国内数十名知名的非物质文化遗产保护专家也参加了揭牌仪式。仪式由中国艺术研究院副院长、中国非物质文化遗产保护中心常务副主任张庆善主持。
赵少华副部长和博科娃总干事签署了《中华人民共和国政府与联合国教科文组织关于在中华人民共和国北京建立由联合国教科文组织支持的亚太地区非物质文化遗产国际培训中心(第二类)协议》。随后,赵少华副部长与博科娃总干事共同为“亚太中心”揭牌,并分别致辞。
博科娃总干事说,她非常荣幸参加“亚太中心”揭牌仪式。正在中国揭幕的“亚太中心”与联合国教科文组织已经确认的日、韩中心将共同成为世界非物质文化遗产在亚太地区得到保护、传承和发展的重要支柱。“亚太中心”的启动,重要的责任就是让更多的专家、更多的专业技艺掌握者来共同参与让遗产来推动历史发展的进程。发言最后,博科娃总干事对中国政府对教科文组织以及中国文化部对非物质文化遗产保护工作一如既往的支持表示衷心的感谢,并以她个人名义祝愿“亚太中心”未来各项活动的举行圆满成功。
赵少华副部长在致辞中首先代表中国文化部对“亚太中心”的成立表示热烈的祝贺,对博科娃总干事一行表示热烈的欢迎,对联合国教科文组织给予“亚太中心”成立的支持表示衷心的感谢,对参加“亚太中心”筹建工作的有关组织机构和中外人士表示由衷的谢意。她表示,“亚太中心”成立后将秉承联合国教科文组织的宗旨,宣传、传播和弘扬《保护非物质文化遗产公约》的精神,积极组织好非物质文化遗产保护工作。“亚太中心”将努力集国际间非物质文化遗产保护领域的专家力量,提高《保护非物质文化遗产公约》在亚太地区会员国非物质文化遗产保护方面的执行能力,为地区和世界非物质文化遗产保护工作做出应有的贡献。赵少华副部长指出,“亚太中心”的成立具有重要的历史和现实意义,将在人类非物质文化遗产保护方面谱写新的篇章。
揭牌仪式结束后,联合国教科文组织总干事一行参观考察了“亚太中心”行政办公室、会议室及中国艺术研究院图书馆。
2009年10月,联合国教科文组织第35届大会审议通过在中国建立亚太地区非物质文化遗产国际培训中心的申请报告。早在2007年9月,中国文化部正式致函时任教科文组织总干事的松浦晃一郎,表达了在中国建立由教科文组织支持的亚太地区非物质文化遗产中心(第2类)的愿望。此后,日本也提出在其本国建立“亚太中心”的意愿,韩国在2005年即已提出相同意愿。经过协商,2008年中、日、韩三方就三个中心的重点职能达成共识并签署谅解备忘录,即中国“亚太中心”以培训为主,韩国“亚太中心”以信息和网络建设为主,日本“亚太中心”以研究为主。
“亚太中心”落户中国,充分体现了国际社会对中国开展非物质文化遗产保护工作中取得的成果以及我国为世界非物质文化遗产保护做出自身贡献之愿望的充分认可。“亚太中心”的成立对于在联合国教科文组织《保护非物质文化遗产公约》框架下开展亚太地区多边合作,维护亚太地区文化多样性和创造性,促进人类共同发展,具有重要的意义。对整个亚太地区而言,“亚太中心”的建立标志着在教科文组织框架下亚太地区的非物质文化遗产保护工作进入了更加协调统一的发展阶段,有了更加健全的组织机构和完备的人才培养保障机制。
“亚太中心”由管理委员会、执行委员会、咨询委员会、秘书处等机构组成,将致力于宣传和推广《保护非物质文化遗产公约》,通过长期和短期课程培训与田野考察相结合等多种方式提高教科文组织亚太地区会员国在非物质文化遗产保护方面的能力,将是我国在非物质文化遗产领域积极开展地区和国际性合作的重要平台。
“亚太中心”所依托的中国艺术研究院·中国非物质文化遗产保护中心是我国非物质文化遗产保护的国家级专业机构。从2000年开始,该机构一直承担着中国向联合国教科文组织申报人类非物质文化遗产代表作名录的具体评审工作。与此同时,在全面参与实施我国国家级非物质文化遗产名录评审、国家级非物质文化遗产名录项目代表性传承人认定、文化生态保护区建设、非物质文化遗产大型公益宣传活动、非物质文化遗产数据库建设、珍贵非物质文化遗产实物资料征集,特别是非物质文化遗产专业人才培养等工作方面,中国艺术研究院·中国非物质文化遗产保护中心发挥着重要作用。
组织文化培训 篇2
10月23、24日两天，我校研究生处组织研究生组织培训的第一个项目----素质拓展训练活动，活动在北京密云红酒山庄进行。虽然是短短的两天时间，我却从中受益匪浅，能有幸参加这次素质拓展，我感受颇深，并结实了很多的好朋友。拓展训练已结束很多天了，我们一起流汗，一起讨论，一起感悟„„我觉得我们是真正的战友。
到达目的地后的第一个环节就是 “破冰”。在那里，教练让我们忘记姓名，忘记性别，只要记住你是团队中的一员，是大家坚强的后盾。无论是谁，只要你的队友需要你的帮助，你就要挺身而出，义无反顾。突然间，我觉得和身边的同学的心与心之间的距离拉近了，我们是一个团队，我们是战无不胜的。当教练让我们中的几名同学到前面去做集体支撑长杆而我们做不到的时候，我才晓得原来团队的意义，不仅仅是心里想的，嘴上说的，还要有统一的策略，方法。团队项目不是靠一个人的智力、体力和能力就能很好完成的项目。一定要群策群力，只有团队中的每个个体相互团结，相互帮助，才能共同完成团队的目标。
在此次素质拓展活动中，最具有挑战性的当属“高空断桥 ”了。8米的高空，一座断桥，听起来都那么吓人，虽然有防护的设备并且我们都买好了保险，不过我想任何一个人都不愿意拿自己的生命开玩笑。不过，我认为这是一次自我超越，自我挑战的过程。8米的高空足够令很多人胆寒，然而当你成功迈过那短短的1.5米断裂的缝隙后的喜悦与兴奋感是无可替代的，同学们完成这个项目之后都有种意犹未尽的感觉，都觉得其实这没有什么，没那么可怕，重要的是你如何突破自己心里的那道防线。迈出的是一小步，可是，逾越心里的那道鸿沟才是我们人生当中的一大步。
接下来的“合力造桥”和“彩色七巧板”活动则意义深远。合力造桥不仅考察我们的传造性思维，还要求我们要有良好的沟通能力。自己的想法怎么样让自己的队友了解，然后合力做成一个既美观又实用的桥的模型，只是通过一些简单的纸杯，筷子等道具来完成，难度是有的，不过通过合理的设计及良好的沟通，这并不是一个不可能完成的任务，然而我的团队在这个活动中失败了，原因不仅是因为我们的设计不够合理，还因为我们与队友的沟通不是特别的精确。这是我们将来在研究生会的工作中需要注意的，创新性思维与良好的沟通是缺一不可的，只有这样研会将来在举办活动的时候才能做出超越本科生的活动，真正做出有研究生特色的活动。
而“彩色七巧板”则更能体现一个领导者的重要地位。领导者的领导能力直接关系到整个团队运行。如果领导者没有做好方针政策的规划以及对成员的正确领导，组织就会涣散，无组织无纪律的团队是成不了大气候的，而没有正确领导的团队是没有前途的。这也让我想到自己作为部长应该多学习如何对团队进行正确领导，这样才能事半功倍。
除此之外还有许多有意义的活动如“目标市场”、“同心圆”等等。经过前几个活动的经验教训，在这些活动过程中，每个队的队员之间
最关心的都是如何组织、协调及配合好，而不是某个队员自己如何能做得更好，团队合作的精神更是发挥得淋漓尽致。这让我深深的体会到一个团队里，要充分相信队友的能力，并且要学会换位思考。
总而言之，这次拓展训练给了我一次终身难忘的经历，通过拓展活动，我感悟到所谓团队精神，没有什么不可能完成的任务，不能轻言放弃，多一些勇气，相信自己，梦想才会实现。
素质拓展之后的两堂组织培训课程也令我受益匪浅。洛老师和周老师幽默风趣的讲课风格让我记忆犹新，也从中学到了很多东西，尤其是洛老师的用人理论，什么样的人该怎么去领导，以及在领导其他人的同时自己应该知道方法策略。而周老师给我们讲解的则更加细致入微，让我知道了怎么进行团队建设和提升自身的领导力，一个优秀的领导应该起到以身作则的表率作用，而一个团队一定要有清晰的目标，队员之间要相互信任，良好的纪律和有效的沟通一样是必不可少，这样的团队才是一个真正的团队。
其次，如何建设高效的团队。第一个就是用人要合理，人才是多种多样的，有方块型人才（创造者），梅花型人才（目标支持者），红心型人才（关系专家），黑桃型人才（实干主义者），发挥每种人才的特长，为我们同一个目标服务。第二，分工要合理，蜂群理论就是个很好的例子，合理的分工才能达到事半功倍。第三，纪律要严明，严明的纪律是团队进行一切活动的保证，要做的三令五申。第四，氛围要和谐。和谐的氛围有助于更加高效的完成既定目标，这里就要处理好四种关系：和上级的关系；和同级之间的关系；和下级之间的关系；
和外部的关系。第五，领导要有方，这也是一切一切的重要前提。
再次，领导力的提升。领导是出主意，想办法的，领导在团队中起到指引方向和维护发展的作用，是工作的决策人，一个好的领导要善于提出愿景，这样就能给人以希望。好的领导也要善于维护团结并具有解决复杂问题的能力。这让我深刻的感受到自己要不断的完善自己，提高自己的沟通力、规划力、表达力、人际包容力、读人力、更好的识人、容人、用人、育人、做决策的时候做到快、勇、准，做好合理的奖、慰、惩的激励方式，让每个成员都充分发挥自己的光和热，让研会成为一个更加高效的团队。
“跑操”的培训、组织与管理 篇3
一加强培训, 打好基础
“跑操”看起来简单, 其实是一项复杂的工程。要在同一时间组织全校数千名学生开展活动, 并不是一件容易的事。“跑操”靠的是团结, 靠的是精神集中, 靠的是默契与凝聚。若是其中一个学生出了差错, 整个集体就会受到影响, 甚至会发生意外。为此, 我们首先加强全校学生“跑操”方面的知识、技能培训, 为“跑操”能够正常有序开展打下良好的基础。
第一, 每学期开学初, 我们利用体育课和课余时间, 由体育教师组织各班学生进行跑步的基本技术训练, 着重加强摆臂、抬膝、送髋和伸小腿的关键技术练习。特别注重对差生的个别辅导, 纠正其动作错误。在此基础上, 组织全班学生按“跑操”队形进行慢跑练习。让学生学会控制节奏和跑速, 特别是弯道跑时, 保持队伍协调、整齐一致的技能。然后按同样方法和要求, 逐步提高跑速。
第二, 体育委员是全班“跑操”的领头羊, 在“跑操”中起着举足轻重的作用, 因此, 我们十分注重对体育委员的培训。教育他们要以身作则, 严格要求自己, 真正起到模范带头作用。让他们熟悉本班进、退场的顺序和路线, 知道进、退场的方法和要求。通过培训, 努力提高他们整队、带队、控制和调整全班跑速、使全班队形保持整齐一致的能力。
第三, 在整个培训过程中, 我们自始至终狠抓学生的组织纪律性和安全教育。让每个学生清醒地认识到每个人都是集体中的一员, 个人的不协调行为将会对全班乃至全校的“跑操”造成负面影响和带来安全隐患。
二严密组织, 确保安全
开展全校性的“跑操”活动, 确保学生的安全是头等重要的大事。我们除了加强学生的安全教育, 提高学生的安全防范意识外, 对“跑操”进行了严密的组织, 采取了各项安全措施, 明确分工, 责任到人, 确保“跑操”安全有序进行。
第一, 我们首先对各班进、退场的顺序和路线进行了安排。根据各班所处的楼号、教室位置、离操场的远近, 安排好各班出入楼道的顺序和路线, 力求出入楼道的路线无交叉。在出入口和操场上的队列位置都设置了醒目、易辨认的标识, 让学生一目了然。要求学生进、退场, 特别是进入楼道时, 按规定路线和顺序有序进行。
第二, “跑操”信号发出后, 各班迅速在教室内整队, 由体育委员带队有序走出教室。同一路线上, 教室离操场近的班级先进场, 教室离操场远的班级后进场。我们对到达操场后的列队地点、“跑操”路线也进行了科学合理的安排。各班均排成六列纵队, 体弱的排在内侧, 体质稍强的排在外侧, 充分体现区别对待原则。所有班主任均到场组织并参加“跑操”。所有体育教师均在分工区域指挥和调控, 及时处理学生突发事件。“跑操”结束后, 决不允许当场解散, 以免出现一哄而散, 发生拥堵、挤压、摔伤等安全事故。
第三, 我们还制定了全局性的突发事件处理预案。遇有突发情况, 有专人统一指挥, 所有教师立即按照预案分工, 迅速到位及时疏导, 快速有序地将学生转移到安全地带, 确保每个学生的安全。
三科学管理, 注重实效
为使“跑操”更具有实效性, 我们在培训的基础上, 不断加强“跑操”的管理, 采用科学手段和措施, 不断提高“跑操”的质量。
第一, 学校成立了以分管校长为组长, 体育教研组长为副组长的“跑操”领导小组。成员包括班主任、体育教师、其他学科教师和体育委员代表等。领导小组开学初负责制订“跑操”实施方案, 组织实施。定期召开会议, 进行点评总结, 及时进行调控。学期末进行总结表彰, 并以此作为班级、教师、学生评先评优的重要条件。
第二, 体育教师、班主任和其他学科任课老师是“跑操”活动的具体组织者和执行者。为了充分发挥他们在“跑操”中的作用, 学校加大对他们的考核力度, 由教导处组织专人, 对他们每天的出勤、履行职责情况进行考评, 作为年终考核的依据。同时, 制定详细的可操作的评分标准, 对班级进行评分, 定期总结评比。
第三, 在整个“跑操”过程中, 我们十分重视对运动量的控制。根据青少年的身心特点, 确定以中、小强度的运动量为宜。定期组织学校的校医等专职人员, 对各年级不同体质学生的运动量进行检测。根据测定结果, 及时调整跑速和“跑操”时间, 对运动量进行调控, 提高“跑操”锻炼身体的实效性。
组织培训总结精选 篇4
此次培训让我明白了教师要具有强烈的工作责任感，爱护学生是一个教师最起码的要求，也是强烈责任感的体现和升华，教师的职业道德修养更重要的还要体现在教学质量上。教师最重要的职责就是教书育人，应无私地奉献自己的知识，传授给学生最新的文化，保证教学质量。在知识传授的过程中，既要引导学会学习，又能懂得思考，主动学习，对不同学生，研究不同的教学方法，坚持分层教学，因材施教。教师更要不断加强学习，及时地充实自己，提高自己，学会以诚待人，和家人真诚地沟通，对待学生要公正、公平，做学生的表率。同时，我们还要充满爱心，要懂得原谅，要学会发现他们的闪光点，多表扬、少批评。古语道：“人之初，性本善”，即使他们犯了不可原谅的错误，我们也要从本质出发，相信他们是善良的，对他们进行教育和引导。这次培训在紧张、愉快的气氛中即将结束了，既充实、忙碌而有序地将各教学的教师们交织在一起集中学习。作为一个老师来说,首先是要有阳光的体态,要有知识,要会讲究教学的方式方法,我把学到的知识运用到实践中去,为了我们的教育，为了我们的学生，也为了我们自己，时时处处都要注重自己的师德修养和人格塑造，并加强自己的理论素养和专业技能的学习和提高，具有较强的教育科研意识和能力，有目的地总结教育经验，反思教学实践，一切从实际出发，切实担负起教师应尽的责任和义务，为农村教育事业贡献自己的毕生精力。
总之，通过这次培训，我受益非浅，总感到还有许多需要学习的地方，要学习的东西实在是太多了。不过我有信心通过自己的不懈努力和学习，尽快地提高自己的专业知识和教学水平，从而真正成为一名合格的优秀教师，为我们国家的教育事业的发展壮大做出自己应有的贡献。
组织文化对组织管理的影响 篇5
一直以来, 优秀的组织管理在组织运作和市场营销中的优势已经体现出来, 一个优秀的组织会利用一些组织管理的创新去提高企业在竞争中的地位。然后, 不管是使用何种的组织管理模式及创新手法, 都需要组织文化的支持。组织文化的发展一直是组织管理的前沿, 因此, 组织文化对于组织管理有着重要的影响, 有效的组织管理需要有组织文化的支持。组织的发展离不开组织文化和组织管理的共同作用。
二、组织文化的内容
随着对组织文化研究的日益成熟, 对于组织的管理学科对组织文化的建设已经逐渐被人们认可, 已经被认为是提高管理效率的重要手段之一。虽然我们并没有看到组织文化对组织管理作用的具体措施, 但不可否认组织文化的建设对组织管理效果的提升是实在的。
学者对组织文化的研究一直都未成停歇, 在众多的研究理论中, 最为被大众所接收认可的是沙因的理论, 理论中认为组织文化是组织在处理和解决其内部矛盾同外部困难的过程中, 长期以来, 发现和发展的, 已经被证明为有效的、正确的、解决其问题的一些假定。该理论将组织文化的内涵同外在相结合, 体现出很好的共性。
三、组织文化对组织管理的影响
从上述理论的基础上, 我们将组织文化的现象固化, 将组织文化分为理念层面、制度层面、共性与个性层面和背景层面四个层次。每单个层面的文化内涵和层面与层面之间的相互关系及作用对组织的管理都有着十分重要的参考价值和意义。
1、组织文化的理念层面是组织发展的动力
组织文化的理念层面的文化要求就是组织的价值观要求, 也是组织对管理的一个判断标准, 组织的形式风格。理念层面的文化最直接的表现者便是组织中的最高层管理团队。他们是组织管理的实施者, 制定和解释了组织存在的理由以及组织未来的发展, 同时又肩负着激励组织员工, 促进组织不断前进。同时还要求组织的管理者在制定组织文化的时候需要将员工的未来发展同组织的未来发展融合, 并且持久保持, 源源不断地为组织的发展提供动力。
2、组织文化的制度层面是组织发展的保障
组织文化的制度层面讲的是关于做事行为规范的文化, 达成组织的目标, 建立统一和规范的组织管理制度, 达成组织管理的目标要求。在建立组织管理制度的过程中, 务必要对制度建立的意义有所解释, 从而使员工更容易达成共识, 进而能得到更好的执行。这就要求了管理层在制定制度的时候不仅要体现出理论层面同制度层面的文化一致性, 也要让制度的执行者对制度的执行原因有着更深的理解。
对于组织的管理而言, 管理中层是尤为关键的一部分, 他连接着管理高层同基层员工。是信息传达和加工的通道, 中层管理对制度的执行力度, 对组织文化理念的理解力和执行力是制度制定合理性的重点。而对于两层面文化的一致性, 需要员工统一的认识和行动, 遵守和执行组织的管理制度。
3、组织文化的共性与个性层面的平衡
组织文化的个性层面是指组织单个成员或者部分成员组成的私人团体的个别追求。个性层面文化的最直接代表者就是基层员工, 每个人都有自己的追求, 组织里员工在遵守组织制度文化一致的同时也需要保存自己的个性。尤其是在当今知识经济和信息化高度发达的社会之中, 人们在对个性的追求更加突出的情况下, 对于组织的管理而言, 如何了解认识组织中的个性需求, 注重他们的个性化层面追求, 使得成员的个性化能与组织的共性达到平衡发展, 进而推动组织的发展和创新。同时, 组织管理还应当时刻关注组织的共性层面文化, 明确区分个性层面的文化。确保共性层面能稳定和持续的发展。
4、组织文化的背景层面是组织管理的传统
组织文化的背景层面是组织发展的社会传统要求。是组织所处地域、国家的文化。传统的文化是经过国家和地区长期的发展而沉淀下来的, 它融入了每个国家成员之中。对于组织管理者而言, 认真了解组织所处的文化背景, 将组织文化同背景文化的融合, 才能更好的理解好掌握组织成员的个性文化, 进而能得到更好的执行力。一旦组织文化离开了背景文化的层面, 组织必然会脱离组织成员的个性发展, 切实无法平衡组织的共性和个性层面, 使得组织面临巨大的风险。
四、总结
对于组织的管理者而言, 组织文化和组织管理是密不可分的, 前者对后者的影响是巨大的。组织文化建立的四个层次要均衡把握, 首先、要保持其理念文化的稳定, 其次, 要注意制度层面文化的建立与理念层面相符合;再次、要时刻关注组织共性与个人个性的平衡, 保证个性同共性的共同发展;最后, 要充分了解组织的背景文化, 制定符合组织的政策。在此基础上建设符合组织和个人、充满生命力的、能促进组织前进发展的组织文化。
摘要：本文主要探讨了组织文化对组织管理的几个层面的影响:一、保持稳定组织里的理念层面;二、力求制度层面发展与理念层面相适应;三、时刻关注组织文化共性与特性的交锋, 保护共性同特性的共同作用;四、深入研究组织文化的背景层面, 提高政策的有效性及执行力。
关键词：组织文化,文化层次,组织管理
参考文献
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[2]李彩虹.搞笑组织文化及其对管理实践的意义[J].当代教育科学.2012 (1)
[3]樊耘, 阎亮, 季峰.基于权力动机的组织文化对员工情感承诺影响的实证研究[J].西安交通大学学报.2010 (3)
[4]韩娟.组织文化四层次模型对于组织管理的意义[J].天水行政学院学报.2011 (3)
新泰举办农机合作组织培训班 篇6
新疆用户了解中联重机针对大功率拖拉机的金融服务方案
10月22日, 新泰市农机局在监理站二楼会议室举办了农机合作组织培训班。这次培训班有来自全市21个乡镇街道农机管理站站长及农机合作社理事长65人参加。泰安市农机局邢介斌局长亲临现场指导并发表了重要讲话, 泰安市农机局管理科孙宪宝科长、新泰市农经办袁崇荣科长分别讲授了农机专业合作社建设与发展和全市农民合作社基本情况及财务管理。
这次农机组织合作培训班, 是为适应当前新泰市农机化发展形势而举办的。近几年, 新泰市农机化事业得到了健康、稳定、快速发展, 农机合作社也如雨后春笋般得到了蓬勃发展。现在全市已发展注册农机合作社80家, 这些合作社为全市农业生产、粮食增产增收做出了巨大贡献。发展农机专业合作社对加快推进农业机械化事业发展, 促进农业发展方式的转变, 加快农业转型升级, 建设现代化农业模式, 实现农民持续增收, 促进农村发展, 推进新农村建设具有十分重要的意义。
组织开展退休员工培训教育思考 篇7
随着我国经济转型的逐步深入, 退休大军正日益加大, 随之而来的问题也逐渐凸显, 并呈现出问题多样化、复杂化、尖锐化等特点。退休员工离开了原先经常工作的企业回到一个相对陌生的环境中, 原来有规律的生活习性被逐渐打破, 时间几乎由自己完全支配, 由工作带来的乐趣、人际交往的感觉也逐渐发生变化。这种种的突然变化在短时间内很难让员工得到适应甚至接受, 无论是心理上还是精神上都形成了很大的冲击, 而这种变化、冲击需要一定的时间来调整。但如何使退休员工能够尽快地调整心态、适应新的退休环境, 就成为了当前政府、社会和企业亟待解决的重要问题。这已经不仅仅是社会问题, 同时也是企业的责任, 因为这些问题的解决效果直接关系到社会的稳定、经济的增长以及企业的发展。为了能够使退休员工尽快地、更好地适应退休后的生活, 本文提出对退休员工开展适应性的教育培训。
通常情况, 教育培训主要适用于即将就业和在职人员, 但是从整个社会稳定发展、我国社会保障体系的不完善角度出发, 对退休员工进行适应性的教育培训、对其退休生活方式进行指导与设计也是很有必要的。它不仅可以解决退休人员的心理需要、物质需要, 有利于他们退休后积极的生活, 更为重要的是为企业发展提供了保障, 促进社会的稳定, 体现了政府、社会对退休人员的关心。
2 国外企业员工退休教育实施情况
国外企业关于退休教育开展得比较早, 尤其是在欧美日西方大国, 发展至今, 已经比较成熟, 其中最典型的就是日本和美国的企业。
日本企业从20世纪60年代就已经开展退休教育, 该教育是作为在职员工教育培训的一部分, 主要包括退休准备教育和生活设计教育、人生设计与人生价值的重新认识方面, 具体内容包括健康问题、家庭问题 (与配偶、子女相处的问题) 、退休金的使用以及社会保险金的利用等。
美国企业则是从员工职业生涯管理方面对其进行相关的退休前教育计划, 包括讲解社会保障福利、悠闲时光咨询、财政及投资咨询、健康咨询、心理咨询和谋求公司内外第二职业的咨询, 此外, 考虑到退休给个人所带来的影响, 一些企业开始试点阶段性退休计划, 逐渐减少工作时间, 延长休假时间。
3 我国退休教育实施的具体措施
从我国国情出发, 基于国内企业现状, 关于退休员工的培训教育, 首先应该从思想上就要认识到这不仅仅是企业的事情, 也是政府与社会应尽的责任。随着我国社区化管理的逐步开展, 以及企业改革的现状, 退休员工的培训教育工作应通过政府出面协调, 由企业人事部门或退休人员管理部门和相关社区实施, 即实行“以企业社区为实施主体、政府协调”的模式。
对于退休员工的教育培训, 我们应注意以下原则: (1) 人人受培训, 人人是培训人; (2) 有专门人员负责, 必要的物质资金保障; (3) 重视稳定; (4) 注重效果, 用足用好培训。同时, 退休员工的教育培训应按阶段实施, 具体阶段如下。
3.1 培训需求分析阶段
需求分析阶段, 要求企业在做这项工作之前, 可以通过调查、座谈会等多种形式掌握即将退休人员和已退休人员的具体情况, 了解他们的实际需求。然后对掌握的结果进行归纳整理, 这样企业就可以根据退休人员的具体需求来确定目标, 即通过培训使退休人员的需求得到满足。
3.2 具体实施阶段
通过需求阶段的准备工作, 我们不难发现退休员工需求主要集中在对心理、情感以及部分物质的需求。基于此, 笔者针对退休员工这一特殊群体的实际情况设计了一套教育培训方案。该方案主要涉及到退休准备教育、生活设计教育、服务社会教育和反馈教育。其具体内容包括: (1) 人生设计与人生价值的重新认识; (2) 能力再开发; (3) 健康问题; (4) 家庭关系问题 (与配偶、子女相处的问题) ; (5) 再就业的准备; (6) 与经济生活密切相关的诸如退休金的使用、社会保险金的利用等。具体实施如下:
(1) 退休准备教育。
它是以应该怎样度过退休生活为主题, 通过集中教育, 启发即将退休的职工思考退休后生活可能涉及到的问题, 如:退休后自由时间的利用、健康保健、经济生活、与人交往等进行设计与规划等等。这将促使退休人员迅速适应退休生活。
一般情况下, 退休准备教育是由企业组织一定数量的即将退休的员工开展的, 但是员工也可以让配偶或一两名亲属共同参加。教育方式可采用先讲课, 再讨论的方式, 其中在培训过程中应尽可能多的采用身边成功的例子, 以此启发大家。
(2) 反馈教育。
这是对退休员工进行定期教育阶段。其主要是对退休员工在日常生活中遇到的问题进行指导, 并探讨解决方法, 以利于退休生活的顺畅。此外, 这些信息的反馈有助于其他人员在今后的生活中避免同类或类似问题的发生。为便于此项教育, 此阶段可由社区委员会集中本社区内退休人员负责实施。
(3) 生涯、生活设计教育。
该部分主要以职业经历开发与日常生活设计为中心, 审核过去的职业经历、做出自我评价, 反思自己以往所扮演的企业人、社会人、家庭人等不同社会角色的生活经历.对退休后的生活中多方面进行合理规划, 找出更有效的利用时间的生活模式, 使退休生活更加风度多彩。如:再就业、继续任职的方式进行余年职业经历开发, 多样化的养老生活方式;退休金的合理地、有效地运用, 设计专门从事健康保健活动的时间等等。通过这些规划赋予员工退休后的人生价值, 目标在于寻找、发现实现员工退休生活成就感的生活方式。最后, 由参训人员根据自己的实际情况设计、制定退休后的生活规划, 从而指导未来的退休生活。
(4) 服务社会的教育。
退休人员是—支潜在的、巨大的人力资源队伍, 因此, 我们不应该把他们看成是社会、企业的负担, 相反, 社会和企业要充分开发他们的能力, 为社会服务、创造财富。对企业而言, 退休员工虽然不再直接为企业创造效益, 但他们依然是企业的组成部分, 因为他们在生产、技术、经营管理方面积累的丰富的实践经验, 良好的工作技能, 爱岗敬业和无私奉献的精神, 都是企业可贵的财富, 企业要充分利用好、保护好他们的一技之长, 从而继续传承和发扬他们优良的传统。这无论是对企业改革还是对经济发展, 都将是非常有益的, 更何况, 他们也从内心愿意发挥自身的余热, 为社会、为企业服务。
服务社会教育, 不仅可以使退休员工更好地发挥他们的知识、技术优势为社会创造价值, 还可以通过他们宣传好的观念、思想, 净化“社会空气”, 树立好的社会风尚, 并且可以起到稳定社会、造福社会的作用。
3.3 效果评价阶段
在实施过程, 企业、社区需要针对不同阶段的员工进行定期培训的效果的测评, 对好的经验进行宣传、交流, 同时, 也及时找出不足并根据原因加以修正、完善, 以确保工作能够顺利开展, 切实做好退休人员的服务与稳定工作。
4 结束语
退休员工已经不是一支可以忽视的队伍, 它关系到社会的稳定。同时, 从某种意义上讲不爱护退休职工也是一种资源的浪费和财富的损失。因此, 做好我国退休员工的教育培训工作, 有利于维护企业的形象和声誉, 而企业的形象和声誉是企业的无形资产, 是极其宝贵的财富。因此, 作为企业领导者, 从维护企业利益角度出发, 就要认识到退休员工的重要性, 要充分发挥他们的作用, 这对企业的良性发展具有重要意义。当然政府和社会也都需要从思想上认识到退休员工教育培训工作的重要性。
参考文献
[1]加里·戴斯勒.人力资源管理精要[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.
[2]罗伯特·马西斯, 约翰·杰马逊.人力资源管理精要[M].北京:机械工业出版社, 2004.
组织文化培训 篇8
组织文化概念, 最早出现于美国, 其又被称为企业文化或公司文化。普遍认为, 学者Schein对组织文化的定义最具代表性与影响力。他认为, 组织文化是指特定群体所发明、发现和发展的, 用于学习应对外部环境和内部整合问题的基本假设的形式, 这些形式运作良好足以显示出成效, 因而他们成为教育员工用以知觉、思考和感受组织问题的实际方式 (Schein, 1985) 。
Wallach (1983) 提出三种组织文化类型, 即官僚型文化、创新型文化和支持型文化。官僚型文化是以等级、权威和自上而下的联系方式为特点的权威式文化, 此类型文化通常建立在控制和权利的基础上。创新型文化是营造一种以挑战、冒险和创造性为价值观的, 以结果为导向的, 即创造一种勇于承担风险的文化。支持型文化则是建立在频繁的正面交流、相互支持以及工作者之间、工作者和上级之间的基本信任的基础上。企业中有高度的支持、公平、鼓励、开放与信任, 是十分重视人际关系导向的工作环境。
在现代管理中, 绩效一词更多地与组织一词联用, 称为“组织绩效”。组织绩效又称为“组织的有效性”, 是指组织满足顾客需求和实现组织目标活动中, 在效率中所表现出来的结果。组织绩效涵盖财务状况、客户满意度、员工满意度及创新能力等诸多方面。
几乎所有研究组织文化的著作都会论及一个主题, 即组织文化和组织绩效的关系。一般认为, 对组织文化的认同感越高, 员工的绩效水平会越高。陈枝烈等人将文化认同分为三个维度, 分别是文化投入, 即个人主动参与到文化活动中, 并积极吸收文化的相关信息;文化归属, 即个人自我感觉隶属于某个文化团体, 并把该团体的价值观、社会规范视为自己价值体系的一部分;文化融合, 即个人能把某一团体的文化与其他文化加以融合, 而不会出现文化冲突 (陈枝烈, 1997) 。大陆学者王彦斌提出组织认同是一个综合概念:指组织成员在行为与观念等诸方面对所加入的组织具有一致性, 并且成员觉得自己对组织既有理性的期待感和责任感, 也有非理性的归属感和依赖感, 以及在这种心理基础上表现出的对组织尽心尽力的行为结果 (王彦斌, 2004) 。
高校学生社团是大学生基于共同的兴趣、爱好, 为实现共同的发展目标, 以自愿参加为原则组织起来的非营利性群众组织。据统计, 现在在每个高校中, 学生社团平均至少覆盖了一半的在校学生, 多姿多彩的大学生社团在引领校园文化的潮流, 大学生社团因而被称作高校的“第二基层组织”。由共青团中央和中国青少年研究中心进行的一项调查结果显示, 截至2005年, 全国高校有59.7%的大学生参加了校内社团, 平均每人参与的社团数为1.8个, 尤其是在大学校园中, 都可以经常看到学生奔波于各种学生社团举办的活动。然而, 通过观察可以发现, 高校学生社团良莠不齐状况非常明显, 有的已成为品牌社团, 有的却犹如“昙花一现”, 正在萎缩甚至消亡, 退出校园舞台。笔者认为, 高校学生社团, 其实跟企业运作是一个道理, 社团中的管理层干部与成员, 就类似于企业中的领导与职员。学生社团干部或管理者的工作绩效, 即他们的工作效率与任务的完成情况, 将会直接影响社团的发展前景, 而组织文化将会直接影响管理者的工作绩效。
笔者通过观察与亲身实践发现, 在高校中, 一些组织社团能够高效运作, 其团结凝聚力是其他社团不可比拟的。
学生会, 是众所周知的高校最为官方的组织, 学生会的“管理者”, 即主席、各部门部长等, 都是通过层层选拔而选出的佼佼者。然而, 在这群“管理者”中, 经常不能形成一种很好的凝聚力, 为广大师生服务。如果从组织文化的分类来看, 学生会的组织文化是一种官僚性文化或按部就班型文化, 因此常常缺乏一种凝聚力, 他们往往是根据上级的指示而工作, 很少会主动地提出承接此项任务, 甚至是事前先做好工作准备, 彼此之间尽管有着各种任务的联系, 但是在一些问题出现后, 往往会出现相互推诿的局面, 甚至有时候, 在承担一些工作上, 他们都会互相逃避责任。笔者也曾经担任过学生干部, 在自己的实践工作中, 经常会出现上述问题。相反, 在一些社团组织中, 每个成员, 无论是社团的社长, 或是管理部门一名小小的干事, 都会积极主动地去完成每一项工作。在对比了这些社团之后, 笔者认为, 组织文化是影响学生组织干部工作绩效的重要原因之一。
在学生会组织中, 十分缺少一种组织文化, 来联系各学生干部。笔者认为, 组织文化可以缩小为一种价值观, 它通过一种隐形的联系连接着组织成员。通过查阅许多文献发现, 虽然很多学者都将组织文化局限在企事业单位中, 但似乎很难对学生会的组织文化进行定义, 虽然它的宗旨是为师生服务, 但是, 却很难将这个宗旨具体细化。而在其他一些社团组织中, 经常可以在社团的活动或者宣讲会中清楚地看到每个社团的组织文化背景, 这些社团的组织文化, 在笔者看来可以归类为创新型与支持型文化的结合体。笔者曾经参加过“AIESEC”组织的宣讲会, 在宣讲会上, 他们清楚地说明了“AIESEC”组织的宗旨, 即“培养青年人领导力、国际观、以及跨文化的团队工作能力, 使其对社会有正面的影响力。”而他们也通过当下一些流行的方式——歌曲和舞蹈, 将他们的信念表达出来。在“AIESEC”组织的宣讲会的最后一个部分, 是管理层们将他们自己创造的“AIESEC”之歌唱出来, 歌词就是“AIESEC”组织的宗旨与信念, 并且加上简单的舞蹈动作增加彼此的互动。管理层的干部首先对本组织的文化有了极大的认同, 并且在观念上积极向本组织文化靠拢, 通过创新的方式宣传与开展活动, 各部门之间相互支持, 从而极大地影响着这个组织的生命力, 使得它的影响力日渐扩大。
在撰写此文之前, 笔者在网上闻悉厦门大学SIFE (赛扶) 获得2012年全国总决赛的冠军, 而笔者也对赛扶这个组织早有所闻。因此, 笔者通过联系厦大及福大的赛扶组织的主干成员进行简单的访谈, 以研究了解这个社团组织强大凝聚力与高工作绩效的原因。正如企业文化一样, SIFE的文化背景也相当明确。SIFE在纳新时会明确告知他们的成员组织的战略目标有4点:第一, 成为领先的国际商务和高等教育的联系网络;第二, 与赛扶项目中的商业人才合作, 为世界发展作出特别的及有意义的贡献;第三, 成为培养高效而富有责任新的人才的领导力量;第四, 运营一个以财务实力和员工领导力才能为本的卓越非营利机构。这些战略是巩固赛扶的运营模式和推广他们主张的价值观, 各SIFE组织也通过三个方面是的领导群体进行共同合作, 分别是社区项目、职业发展概览和领导力概览。厦大SIFE的一个主要领导成员明确告诉我, 他所理解的SIFE价值观, 就是证明自己, 回馈社会, 笔者在整理访谈记录后也发现, 其他一些管理者对这个问题的回答也十分类似。正是因为这样的组织文化, 将社团组织中的成员能够在精神深处极大地认同它, 然后彼此紧密地联系在一起。这样的组织文化确定了一个明确的活动方向, 所有组织成员一方面时刻地提醒自己的价值观, 并且开展着各种融合组织价值观的活动以增强社团组织的凝聚力, 另一方面, 组织成员也时刻参照着组织文化的价值观以不断完善活动, 最后, 通过一系列活动成果不断地提升自己的价值观, 激励组织日后的发展, 并且将影响不断扩大, 辐射到更多的群体中, 这也与笔者之前文献中书中所论述的组织文化的五功能, 即导向、约束、凝聚、激励及辐射功能不谋而合。
在这个过程中, 笔者也清楚地发现组织文化与工作绩效之间是如何相互影响的。社团干部成员的工作完成情况, 活动开展的效率、成果、工作的满意度情况及彼此之间的认同情况, 可以简单地认为就是工作绩效。首先, 组织文化塑造了成员的价值观, 使得每个社团的成员干部能够在每次活动之前都能将活动的主题、目的与该社团的组织文化、宗旨紧密地联系在一起, 即便是在开展过程中遇到了彼此意见不同或其他困难时, 他们都能够从组织文化的角度出发, 提出最为妥善的解决方法。其次, 学生干部成员们一旦有了相同的价值观, 他们便能建立高效的合作基础, 形成较高的工作绩效, 为社团的发展奠定基础。再者, 工作绩效一旦提升上去, 社团的发展便会蒸蒸日上, 在面对社团影响力不断扩大的情形, 学生干部成员会更加坚信自己所信奉自己的价值观, 无形之中又加深了组织文化对成员工作绩效的影响。
在对比学生会组织与SIFE社团两个组织文化对干部工作绩效的影响及整理访谈记录后, 笔者也对当前发展社团组织中文化建设方面进行了思考。如果以文化的概念建设社团, 不仅有利于提高社团的品味, 为社团注入了文化的沉淀, 同时能够不断适应变化发展道德社会需要。笔者认为, 对于目前一些工作绩效较低的社团, 从加强组织文化建设的角度, 可以从三个角度入手, 分别是观念文化、制度文化和行为文化。从观念文化上而言, 必须首先建立一个社团共同发展的目标, 打破专业的局限性, 让所有的社团成员能够在情感上、挂念上认同这样一种追求, 并能够为之付出实际的努力。其次, 必须达成对社团概念的共识, 让社团成员能够既能有创新精神, 又有脚踏实地的实践能力, 清楚地认清形式, 勇敢地接受挑战和面对失败。从制度文化上而言, 应选择符合自身实际的社团管理方式, 建立合乎规律有人性化的管理制度, 以长远的严管对待发展, 为青年学生实践创新开路, 使得所建立的制度能够充分争取青年学生的认可, 保证它像社会文化风俗一样成为约定俗成的习惯。从行为文化而言, 应以实践锻炼为出发点, 鼓励青年学生以社团为载体增长才干, 加强对社团活动方向的直营, 积极探索开发青年学生行为文化之路。同时也应以创造思维为吸引力, 鼓励青年学生以社团为载体大胆创新, 展现青年社团发展的广阔前景, 以高素质的行为引导青年学生。最为重要的一点, 即必须以社团情感为支柱, 鼓励青年学生以社团为对象全情投入, 提高社团活动的层次。对于一个社团组织而言, 如果能够从组织文化方面加强社团的建设, 势必能够将原来较为“零散”的社团成员通过一条无形的线连接起来, 以在各方面提高社团管理层的工作绩效。
高校学生社团作为一个小型的社会组织, 学生通过参加社团活动, 进行社团管理为日后自己迈入社会积累实践经验。面临现在社团发展不均衡的情况, 笔者通过组织文化的角度考察了社团干部的工作绩效与组织文化之间的关系。研究也发现, 一些在高校乃至社会中发挥重大影响力的社团, 其影响因素主要是社团管理层的工作绩效比一般社团更高, 社团成员能够高效高质创造性地完成各项任务与开办各种活动, 而与工作绩效紧密相连的是组织文化, 每个社团成员能够坚守本社团的组织文化信念, 并以此为出发点投入各项工作中。但研究也发现, 目前高校学生的社团组织文化发展仍局限于一定范围, 应如何发挥社团的组织文化以提高社团成员的工作绩效, 解决当前社团发展遇到的瓶颈, 更好地发挥社团作用, 将是日后这方面研究者的研究重点。
参考文献
[1]陈枝烈, 1997, 《台湾原住民教育》, 台北:师院出版社。[1]陈枝烈, 1997, 《台湾原住民教育》, 台北:师院出版社。
组织文化培训 篇9
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