组织文化的研究论述

组织文化的研究论述（精选7篇）

组织文化的研究论述 篇1

1文化对档案工作者行为研究的意义档案工作者道德追求大于社会索取;社会本位高于个人本位;自我修养先于对他人的服务。档案工作者在对内、对外交往中也具有明显的这一民族文化特征, 已经延伸到人内在的精神和谐。这种文化模式既体现出中国档案工作者群体行为的共同心理, 又不为各种民族、社会不同的文化所具备, 并且长期发展的过程中逐步形成相对稳定的价值体系、行为准则和共同的思想作风。这种文化模式是联系和协调档案工作者行为的牢固纽带, 不仅体现出我国档案工作者群体行为的共同心理, 是其他民族不具备的。这种文化模式是档案的灵魂所在, 它将档案工作者中的文化特质深刻的揭示了出来, 有利于发展档案事业。 (1) 从中国文化背景中看档案工作者的举动, 能够看到目前档案工作者举动形成历史的原因, 可以从这一职业中解读到优秀的民族文化的烙印, 而且对我国档案工作者所特有的思想和行为模式作出合理的解释和描述。 (2) 可以结合本民族文化传统来正确看待和理解我国档案工作者特有民族心理和性格。 (3) 新形势下, 既可以通过档案工作者的服务实践来弘扬民族的优良传统, 也可以以此来发现行为中的缺点, 并针对这些缺点采取必要的措施加以改进以和时代要求相符。2档案工作者行为独特的文化心态档案工作者的价值观对档案工作者的行为有着长期、深远、持久的影响, 它与社会的核心价值观紧密相连。之所谓会影响到档案工作者的行为, 是由于道德文化中的价值观念能对档案工作者的行为起主导作用, 是民族文化中的核心文化, 而且可以协调档案馆与国家、政府部门之间、档案馆与档案馆之间的利益关系。档案工作者对自我行为的约束与人格道德的塑造, 体现出了高风亮节的行为特征要求, 都是道德观的作用。如今很多人都是以道德的尺度来夸赞档案工作者的行为, 比如有人将档案工作者比喻成“人梯”, 体现出档案工作者任劳任怨、艰苦朴素、甘于奉献的人格品质。档案工作者的心理特色并没有得到完全的诠释, 这种对档案事业忠心并具有奉献精神的行为是让人感动的, 并且这充分的体现出德理想高于物质利益的价值观, 而且它充分的将中国文化中奋发向上和积极有为的精神体现出来, 也从整体上塑造了档案工作者的风貌, 是档案工作者所具备共同的心理特征, 具体表现在以下几点。2.1道德追求大于社会索取档案工作者所从事的工作与现代社会中以“富贵利达”为生活目标的世俗价值观背道而驰, 这种浓重的道德之所以能够经久不衰, 是因为它在道德力量的支持下与摒弃了世俗价值观而弘扬了社会文化价值观。2.2社会本位高于个人本位档案工作者已天下为己任, 推动社会发展的历史使命感很强, 保存和传播了党和国家重要的档案文献以及珍贵的文化遗产、优秀的文化思想, 将未来的发展社会看的比自身的付出要要重得多, 行为中反映了档案工作者群体的性质。2.3自我修养先于对他人的服务每个档案工作者的心理品质中, 自强不息、积极向上以及刚毅的性格是主流, 废寝忘食、乐以忘忧是档案工作者服务的标准。3档案工作者交往中的文化特征文化包括人类社会中的物质和精神两方面, 即物质文明和精神文明的总和;另外文化则是指与政治、经济等并列为人类社会活动之一部分, 即关涉人类社会生活中的文学、道德风尚等精神方面的内容。我们民族心理比较倾向于“和谐”与“仁爱”, 这些民族文化特征也在档案工作者对内和对外的交往中得到了明显的体现, 和谐不仅强调的是人与人之间的“以和为贵”, 人与环境的“天人合一”, 并且扩展到了人内在精神的和谐, 这种文化对历代档案工作者的服务思想、方法、途径中影响深远。和为贵的文化观念强调的是档案服务过程中的情感因素, 突出的是对档案利用者的“爱”。它具有这些特征“:融”, 也就是融合状态, 也就是站在利用者的角度去思考问题, 在服务上表现为良好的沟通, 融洽的交流。“情”, 在日常工作中只有充分的发挥情的效应, 才能使服务功能得以充分的发挥, 抓住服务的最佳时机并发挥出最好的效果。中国传统文化事物的统一与相互联系, 主张求同存异, 使档案工作者将利用者看成是和自己统一的整体, 而并非对抗力量。所以应该追求和谐。行为气质上表现为:稳健、温良、平和已经体谅, 不任由自己的感情来发泄情绪, 保持内心的平稳, 增加服务工作的正效应, 减少副作用。4现实对档案工作者传统道德文化的冲击从目前的社会发展现实来看, 中国传统的文化, 对档案工作者上人格力量的塑造与支配力量是不可估量的, 而且有值得肯定与弘扬的一面, 但传统文化弊端的暴露也是比较明显的。首先, 社会虽然重视了档案工作者的高层次道德追求, 却忽略档案工作者的物质要求, 表彰档案工作者方式很多都是以艰难困苦作为必备条件。其次, 传统文化中的“和”在档案工作中体现出来的是消沉的一面, 是为了追求平衡的人际关系, 采用克制、包容的方法。在服务中表现为消沉妥协, 缺乏积极主动性, 具有保守性。因为档案工作者普遍存在息事宁人的心态, 不善于正确的处理各种冲突, 当在服务的过程中遇到事端时通常为了平息冲突而以降低服务水准作为代价。档案工作者通常不擅长表达自己的情感, 长期的压抑而导致了内敛、含蓄、沉稳的性格, 内心的自责会产生严重的焦虑和挫败感。由于档案工作者的内心普遍存在着“息争”心态, 缺乏对冲突的正确认识和恰当处理, 服务当中出现矛盾时以调合甚至降低服务水准为代价来平息档案工作者与利用者之间的冲突。从文化人类学的角度来看, 人们为了适应生存需要改变环境以及对自身的行为进行调整。同时对传统的文化取其精华, 去其糟耙, 以使人类获得更好的发展。首先我们应该坚持传统文化的“继承性行为”, 转变那些落后的思想, 端正价值导向, 不盲目因各种观念的影响而去膨胀不切实际的欲望, 吸取传统文化中的精髓, 保持一个积极进取的精神状态。中华民族传统文化明显对社会职业行为造成了普遍的影响, 没有充分微妙的在档案工作者的行为得以体现。档案工作者和其他社会职业与群体的不同职业特点缺乏明显的区别“, 道德、表衰以及和谐”是档案工作者群体行为中中华文化的理想人格, 同时, 将民族精神和走向世界的时代意识充分的体现了出来。

摘要：中国传统文化对档案工作者的行为影响是不容忽视的, 有塑造档案工作者人格力量和支配力量的作用, 但也存在着明显的弊端。从广义上来讲, 文化分为人类社会物质和精神两方面, 狭义的文化则是人类活动中政治与经济的部分。本文就人类社会中的文学、道德风尚等内容进行了探讨。

关键词：档案工作者,文化传统,研究

企业内组织的多智能体论述 篇2

Agent原指在商品经济活动中被授权代表委托人的一方。在计算机领域，Agent可认为是被授权的“个人软件助理”(Personal Software Assistant)，是一种在分布式系统或协作系统中能持续自主地发挥作用的计算实体。Agent的概念出现于2 0世纪7 0年代的人工智能(A r t i f i c i a l Intelligent,AI)中。随着分布式人工智能(DAI)研究的深入和网络化分布环境的普及，Agent理论、技术的研究和应用得到了极大的推动。Agent技术已在许多领域广泛展开，如人工生命、分布式对象计算、人机交互、智能和适应性界面、智能搜索和筛选、信息检索、知识获取、企业生产调度等等。

Agent在词典中的基本含义是:扮演其它角色者(one who acts)。但将语境限制在计算机技术中的Agent，这种定义太过于笼统。要更准确的刻画Agent，就需要有更多的属性。这些属性以不同的方式组合起来，形成千差万别的Agent个体。值得指出的是，并非一个Agent必须具备其所有属性，一般来说，必须具备以下三种特性:(1)自主性:没有外部直接干涉能够行动。对内部状态有某种程度的控制，根据其自身的经验行事。(2)交互性:与环境及其它Agent交流。(3)适应性:在某种程度上能够响应其它Agent或环境。适应性的更高形式允许Agent根据经验修改自己的行为。

这三项属性也是具有智能的基本要求，没有自主，就没有智能。一个智能体的基本特征就是当外部环境发生变化的时候，它要根据自己内部状态作出必要的判断:是对这种变化呈现出一种外在行为，还是对这种环境变化无动于衷。

2 企业内组织的多智能体系统

2.1 多智能体系统（Multi-Agent-System简称MAS)

在人类世界，仅有一种方法还不能构成社会或支持人们所享受的组织，因此我们建立了为不同目的交互的人际网络。同样，Agent之间交互关系还不足以建立Agent社会，我们需要能够协作的Agent——既有协作也有竞争，或二者的组合。这些Agent“社会”就称为多智能体(多Agent)系统(MAS)。顾名思义，多Agent系统是由多个相互之间发生交互的Agent所构成的系统，在多Agent系统中，Agent之间、Agent与环境之间必然存在某种交互(如图一)。

图一描述了一个标准的Multi-agent系统结构。系统包含一些Agent，它们通过通信互相交互。这些Agent可以在环境中动作，不同的Agent有不同的“作用范围”，表示它们可以控制、至少是影响环境的不同部分。在有些情况下，影响的范围可能会重叠，而影响范围重叠的事实会产生Agent之间的依赖关系。

显而易见，单个Agent环境要简单得许多，因为设计者不需要处理诸如合作、协商等等问题。但多Agent系统所带来的协同与分布的计算模式为满足应用的需求带来了可能。因而，现在的企业生产控制和生产调度等系统的研究都主要集中在多Agent系统上而不是单个Agent。从单一Agent个体研究到多Agent系统的研究，也是从研究单一智能体向研究分布式智能的发展。多Agent系统对描述现实世界更合理一些，多个智能体的适当组合，所产生的作用和功能比单一的智能体所产生的功能和作用要强大得多。多个智能体之间的相互关联和交互，可能带来某种特性的突现，这些都是多Agent系统所必须要研究的问题。

2.2 企业多智能体系统

随着社会经济的发展和市场竞争的加剧，企业组织结构扁平化，更加注重人在企业中的地位和作用，强调企业内部各部门、小组之间的合作与协调，这给企业组织的建设和沟通带来了挑战。传统的企业组织系统模型大多局限于活动及其逻辑关系，将系统中的角色(企业各部门)分散在各个顺序执行的活动中，对企业这一系统中的组织及其之间的关系缺乏足够的重视。而直接面向角色的方法，能详细说明并分析各角色的作用，强调参与者的角色及其相互关系，表达多个角色协同合作的过程，因而能比较准确地反映企业运作的实质。由于企业各部门是具有自治性、交互性等Agent个体所具备的特性，所以采用基于Agent的方法，将企业系统中的角色(Role——企业各部门)用自治智能体表示，强调企业各部门的角色及其相互间的关系，能更方便地反映企业组织机构、业务流程的动态变化。下面就从企业系统中的部门智能体入手，分析一下企业内组织多智能体系统结构的构成。

根据Russel和Norvig的观点，Agent可以是任何通过传感器感知环境并通过效应器作用于环境的事物，根据该定义，Agent可以包罗万象。其结构如下图二所示。

该结构是学者们普遍接受的Agent的结构，将其用于企业部门就可理解为:感知器是部门Agent接受部门外信息的感觉通道;知识处理模块是部门Agent中人员知识系统;通讯管理是部门Agent与企业系统中其他部门Agent进行交互的机制或协议;效应器是部门Agent影响或改变企业的通道;角色列表是部门Agent在企业多职能体系统中所扮演角色也就是部门职能。在实际应用中，我们往往根据不同的企业需要而采用不同的Agent结构，但一般都直接或间接地包含Agent的这几个功能。

不同的部门根据其职能的不同会形成不同的部门Agent结构，这些部门在执行职能时将会产生相互作用，它们之间需要相互协调、协作，共同完成企业运营。正是这些协作关系和其它一些关系将企业内所有部门Agent联系起来，形成了企业多智能体系统。在整个企业多智能体系统中，作为一个系统，企业有其输入和输出。作为系统内的部门Agent，也有其输入和输出，部门的输入是该部门Agent运行的动力，部门的输出则是部门Agent为企业多智能体这一系统提供的动力，由于篇幅有限，在此就不再对这些动力机制进行分析。

通过本文的论述可以看出，企业的运作就好比人的行走，如果动作不协调，很可能会摔跟头，即使没摔跟头，那也会举步维艰。企业多智能体系统是以企业各部门之间的协调为基础的，它可以为企业的协调发展、运作提供更加完善的平台。

参考文献

[1]杨鲲,翟永顺,刘大有.Agent:特性与分类[J].计算机科学,1999,26(9).

[2]胡舜耕,张莉,钟守义.多Agent系统的理论、技术及其应用[D].计算机科学,2002,(1).

[3]靳小龙,张世武,吴建兵.多智能体模型与实验[M].北京:清华大学出版社,2003.

组织文化测量的研究述评 篇3

关键词：组织文化,定性测量,定量测量

1 组织文化研究的基础

自日本经济奇迹之后, 美国的管理学家开始把目光转向日本的企业管理模式。威廉大内的《Z理论》的出版掀起了管理学界对组织文化的研究高潮。组织文化的研究从最初的关注组织文化现象、讨论组织文化作用逐步发展为开发组织文化测量量表, 成熟的具体定量分析。

1.1 组织文化的理论基础

组织文化的理论基础有:一是人类学。这一观点认为组织的本身就是一种文化。其代表人物是Schein, 他根据人类学定义了设计人类、组织、环境等因素的七类基本假设;二是社会学, 这一观点认为文化作为构成组织的某一个部分, 组织具有文化的特性。

1.2 组织文化的理论研究途径和框架

组织文化的理论研究途径和框架:smiricich (1983) 认为:组织文化的研究可以分成两个大类, 一是功能主义, 这一观点从组织文化具有的功能来研究组织文化的本质和内涵, 例如 (hofstede, 1991) 认为, 组织文化具有粘合功能, 通过共同的价值观、规范、目标来粘合企业, 从而影响整个组织。二是解释主义 (又称符号主义途径) , 这一观点认为组织中存在的一些现象 (符号) 体现着组织文化, 可以通过这些现象分析和解释组织文化。

1.3 组织文化的研究范式

组织文化的研究范式可以分为定性研究和定量研究, 组织文化的定性研究集中在定义什么是组织文化、组织文化由哪些因素构成、组织文化从哪些方面影响企业管理等。组织文化的定量研究则是指采用定量技术和手段来分析组织文化, 包括了一些问卷数据处理、统计测量等等。最初的组织文化研究以定性为主, 但随着研究的日趋深入, 对于研究成果的信度和效度的实证检验有了更高的要求, 更加注重问卷测量的精准, 企业文化的定量分析就日趋成熟。定性研究以埃德加·沙因 (1985) 为代表, 而定量研究是以奎因、卡梅隆、丹尼森等为代表。

2 定性测量

20世纪80年代组织文化的研究集中在开始关注企业管理中文化现象, 定义组织文化、企业文化的概念。在这样的背景下, 以 (Schein, 1985) 为代表的学者主要从定性测量的角度来研究组织文化, 他们认为:组织文化由几个层次构成, 不能量化分析, 要从文化的层次和要素出发通过问卷、访谈等方法进行定性测评。Schein (1985) 在《企业文化与领导》 (organizational culture and leadership) 中把组织文化分成了三个层次:外显层、价值观、基本假设。外显层是指存在于组织所表现出来种种特征。例如建筑物风格、公司标志、员工服饰等。价值观则是外显层所表现出来的共同的价值观、信仰等等。基本假设是组织文化的本质和核心, 沙因认为基本假设对上述两层有着绝对的决定作用。荷兰学者Hofstede (1998) 认为组织文化由价值观和实践组成。价值观作为组织文化的核心, 实践部分包含了仪式和象征。其他关于组织文化的分层理论还有:爱伦·威廉、鲍·德布森和迈克·沃德斯的睡莲图理论、美国人帕米拉·路易斯、斯蒂芬·古德曼和波特利西亚·范德特的冰山图以及加拿大人伯歌·纽豪热、佩·本德、科哥·斯特姆斯堡 (Kirk.L.stromsberg) 的同心圆理论等等。

3 定量测评量

随着研究深入, 人们已经不再局限于企业文化现象的关注和重视、组织文化定义的研究等等。进入90年代后, 一些定量分析工具的成熟使组织文化的定量分析迅速发展。其中以基于竞争性价值模型 (CVF) 的OCAI量表、Dension的OCQ量表、chatman的OCP量表最具典型。

3.1 Quinn和Cameron的研究

他们基于竞争性价值模型 (CVF) 从两个维度:灵活性—稳定性、关注内部—关注外部, 将组织文化分成部落式文化、临时体制式文化、等级森严式文化、市场为先式文化四种组织文化。他们代表了完全对立或者具有竞争关系的假设。对立价值构架来自组织效率的探究, 如何判断组织是有效的?组织的有效性通过哪些因素可以体现出来?Quinn和Cameron经过大量文献总结后提炼出主导文化、组织的领导、全面质量管理、人力资源管理、与时俱进的文化变革、成功的判断标准这六个要素。OCAI量表中包含了以上六个项目, 每个项目中又包含了以上四种文化类型。在使用OCAI量表时可以总结组织现有文化状态的评价和表达出期望的组织文化。例如评估组织文化现状时, 共有主导文化、组织的领导、全面质量管理、人力资源管理、与时俱进的文化变革、成功的判断标准六个项目, 每个项目有四个选项。然后对四个选项进行打分, 将100分分配给四个选项, 得分的高低取决于与目前组织现状的相似程度。对六个项目评分结束后, 将所有项目的A选项的得分加和、除以26算出平均分。依次计算出B、C、D的选项的平均分。再将结果绘制在组织文化轮廓表图的四个象限中, 即得到了一个四边形。通过这个四边形可以直观地总结出当前组织的组织文化的现状和组织文化类型。同样地, 也可以得到期望状态的组织文化轮廓图。

OCAI量表作为一种较为直接、便捷的评估工具, 与其他的评估工具相比, 在组织文化评估中也具有较强的实用性。随着现代企业的发展, 仅仅从两个维度来概括四种文化类型是否能够全面地概括所有的文化类型还有待深入探究。其二就是OCAI中用以上六个项目来概括出组织的有效性还有待研究。第三就是在对四个选项的评分中没有一定的标准评分依据模糊, 所给的分数能否准确反应组织文化的现状值得思考。

3.2 Denison的研究

Denison的研究与Quinn和Cameron的研究有两点共性:

其一, 他的研究也是从组织的有效性出发, Denison对5家组织进行深入研究, 构建了一个解释组织有效性的模型。该模型包含适应性、使命、一致性、投入这四种文化特质。

其二, Denison的研究也是基于CVF模型, 在这四种文化特质模型中, 适应性和投入这两个特质反应了组织灵活特质。一致性和使命则体现了组织的稳定的特征。此外, 适应性和使命这两个方面反应了组织与外界, 投入和一致性则集中在组织内部。与OCAI量表相比, Denison的OCQ量表维度数目更多, 其中包含12个子维度, 每个子维度下面有5个测量项目。Denison还在自己的网站上面进行实证分析和推广实验。

OCQ量表包含了更多的维度, 能够更加全面客观的描述组织文化, 但是仍存在有待于提高的地方。首先是该模型的四种文化特质之间的相关性系数是0.7他们之间的区分效度还有待于进一步检验, 有的测量项目仍需进一步改进。再次, 四种文化特质仅仅是通过对5个案研究总结而来, 其全面性还有待研究。最后就是OCQ量表的中国本土企业的适应性有待证实。

3.3 Chatmen等的研究

Chatman认为组织文化是组织成员所共同遵照的价值观。他从契合度的视觉构建了OCP量表。OCP量表有包含创新性、稳定性、尊重成员、结果、关注细节、积极进取、团队意识这七个维度。Chatman通过学术研究和文献回顾制定了54测量项目。OCP量表使用的是Q分类的记分法, 把每一个测量项目从最期望到最不期望或者是从最符合到最不符合的顺序分成九类, 每类所包括的条目按照2-4-6-9-12-9-6-4-2分布。在研究组织成员-组织契合方面, OCP是比较有影响力和最常用的量表之一。OCP量表有待进一步探讨的地方有:其一, OCP的量表的测量项目来源于文献回顾, 因此缺乏相应的组织文化理论的支撑。其二, 这几个项目中没有客户导向、社会责任等外部关联的测量项目。

除了Chatman构建的OCP量表、Denison构建的OCQ量表、Quinn和Cameron构建的OCAI量表。其他较具有影响力的还有:Hofstede的多维度组织文化模型 (MMOC) 、国内学者郑伯壎所构建的VOCS量表、北京大学企业文化测评量表、中国企业文化测评中心研究的企业文化测评系统等。

4 总结

在组织文化研究热潮兴起的80年代, 对于组织文化研究分为定性和定量研究, 定性研究是 (Schein) 为代表的, 主要是注重对于组织文化的定义和构成。Harrison的组织意识测量工具开始了组织文化的定量研究。进入90年代, 定量测量相比定性研究而言得到了进一步深入, 一些研究成果渐趋成熟并广泛应用于实证实践。我国也在组织文化的定性和定量研究取得了一定的成果, 刘光明将企业文化分为四个层次;台湾大学郑伯壎教授所构建的组织文化价值观量表 (简称VOCS) 等等。笔者认为组织文化的测量方法定性和定量方法并不是孤立存在的, 可以实现有机结合, 将两种测量模式的优势相互补充。二是组织文化作为一种文化现象, 具有一定环境依赖, 对于国外具有代表性的量表测量项目进行翻译之后, 可能不能达到语义的完全准确, 并且在中国本土文化下, 有些传统文化的因素是国外的文化环境所没有的。因此, 应该以我国的特有的文化背景, 开发使用自己的文化测量量表。三是在对组织文化的测评中, 无论是定性还是定量测评, 都应该注重与其他学科结合。例如文化本身就是与人类学紧密结合的, 在研究组织行为、组织文化时, 应该融入人类学、心理学的内容, 则会是大有裨益的。

参考文献

[1]CameronK.s., Quinn RE.Diagnosing and Changing Organizational Culture:Based on The Competing Values Framework[M].New York:Addison--WesleyPress, 1998.

[2]Denison D.R., Mishra A.K..Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness[J].Organization Science, 1995, 6 (2) :204-223.

[3]Hofstede G., NeuijenB, OhayvD., eta1..Measuring Organiza tional Culture:A Qualitative And Quantitative Study across Twenty Cases[J].Administrative Science Quarterly, 1990, 35:286-316.

[4]郑伯瑷.组织文化价值观的数量衡鉴[J].中华心理学刊, 1990, 32:31-49.

[5]O'Reilly c A., Chatman J., CaldwellJ..People and Organizational Culture:A Profile Comparison Approachto Assessing Person——organization Fit[J].Academy of Management Journal, 1991, 34:487-516.

[6]张德, 张勉.组织文化测量研究书评[J].外国经济与管理, 2004, 26:2-7.

[7]曾昊, 马力, 王南.企业文化测量研究述评[J].中国地质大学学报 (社科版) , 2005, 5:13-17.

组织文化的研究论述 篇4

一、端正教学态度

有一次, 和几个学生在闲谈之间, 其中一个学生的一句话使我情感的涟漪荡漾了许久。“在我们这些老师当中, 语文老师是最认真的。”“老师都很认真的。”“不过, 群众的眼睛是雪亮的。”“你是一个糊涂的群众。”当时我不好意思地以开玩笑的口吻对她进行了反驳, 因为还有别的老师在场。不过, 事后我暗自为学生的话感动欣喜, 也全方位地对自己一学期的教学工作进行了反思与总结。初登讲台, 面临的压力的确很大, 并且由于我们学校师资配置的特殊情况, 新入职的我接任的就是高二年级, 这样从学情认知和教材处理两个方面更增加了教学的难度。一是, 高二学生已基本对学校环境与教师特点形成了自我的认知了解与判断, 并且一个班级群体的心理契约与学风特征已基本成型;二是, 作为刚任教的年青教师, 对学校文化、学情状态、教材结构、教学形态可以说都处在一个相对陌生、模糊的阶段。因此, 在双重“新与旧”的碰撞下, 面临的教学挑战更加严峻。

任教之初的各种不良的心理反应是难免的, 如, 焦虑、紧张、缺乏自信, 但是遇到困难敷衍了事、得过且过的心理意识和态度却是不可取的。新教师本就缺乏课堂教学经验, 知识结构不健全, 因此, 端正的职业态度是决定其课堂教学威信力的首要因素。端正的教学态度主要表现在以下几方面:备课的扎实度、批改作业的认真度、处理学生问题的客观度、对待学生的真诚度、职业追求的上进度等。新教师若能在这几方面从严要求自己, 并尽善尽美的话, 那么职业品质的信服力肯定会在组织课堂教学时无形中发挥作用。假若, 一个对知识马虎、处事草率的教师想在课堂上将纪律涣散的学生组织得井然有序肯定会遇到不小的阻碍。另外, 端正的教学态度也为新教师赢得了宽松的自我成长的环境。因为, 学生的支持会给予新教师很大的成长动力, 学生的宽容也会激发新教师强烈的职业发展欲望。足见, 教学活动是两大教学主体交互作用的过程。因此, 端正的教学态度是组织好课堂教学的基本情感要素。

二、锤炼教学语言

语言作为思想、情感、态度、价值观等心理意识的重要载体和交际的重要工具, 在各领域中的重要作用不可言喻, 尤其是在以对话为主要特征的课堂教学领域。因此, 语言素养的高低直接决定着一位教师教学能力的高低。语言的准确清晰是教学语言的首要标准。其次, 当代教育环境对教学语言提出了更高的要求标准———富有智慧。富有智慧的教学语言不但能赢得学生的欣赏与尊敬, 而且能启迪学生的心智, 引起学生的情感共鸣。苏霍姆林斯基曾说:“教育素养这一重要品质的第一个标志, 就是教师的话直接诉诸学生的理智和心灵。”那么, 这样的教师的话肯定是富有智慧的话。富有智慧的教学语言是渗透着教师真实生命感悟与体验的语言, 是凝结着教师思想精华的有声载体。最后, 教学语言应是爱的语言。这种爱不仅包含着对学生的爱, 也要体现出对生活中的人、事物的爱。但是, 这种爱的语言不是矫揉造作、无病呻吟, 而应首先是真的语言, 是真实情感的自然流露。再是善和美的语言, 善是教师仁善之心、博大胸怀、平等民主意识的体现, 而美不仅表现在语言的外像辞藻上, 更体现在内蕴的思想情感上。高水平的语言素养是良好的课堂教学组织能力的重要助推力。因此, 年青新教师一定要下工夫锤炼教学语言。

三、讲究教学技艺

在新入职的这一学期的教学过程中, 我遇到了两大教学难题:纪律涣散的班级如何管理;课堂气氛沉闷的班级如何调动。以上这两种情形, 前者是我所任教的理科重点班所呈现的最大的课堂组织问题, 后者则是文科普通班。这两个问题的确给我带来了很大的困扰, 但是经过不断尝试, 我采用各种教学策略, 最终这两个班的课堂教学状态都有所改观, 并取得了不错的成效。

我所任教的理科重点班的学生虽思维活跃, 但自律性过差, 上课期间总是有各种声音此起彼伏。面对这种情况, 我多次采用了惯常的教学策略, 如晓之以理, 动之以情。但是效果甚微。之后一种偏执的意识和观念将我俘获, 就是学生故意和我作对。在这种意识的指引下, 我以放任自流的教学态度对之, 既然学生意识不到教师的良苦用心, 感觉不到教师生气的情绪, 那么, 教师也不必顾及学生的课堂行为, 履行完自己的职责即可。但是那段时间我和学生之间的一种无形的陌生感与隔阂感使我陷入了恐慌与不安中。我意识到自己行为的错误, 也意识到自己高估了学生的自觉性与自控性。中学生毕竟是处于需要外界适当约束、合理引导的时期, 并不是学生没有意识到教师言语中的期许和要求, 而是要他们将这种意识立即落实为行动, 恐怕真的是一个很高的要求。因此, 之后当该班学生纪律涣散时, 我先是向全体学生提出警戒。“大家的声音快要掩盖我的声音了, 等你们的声音超过我的那一刻, 也是你们获得讲台这个展示自我舞台的那一刻。这是我第一次向你们所有人发出通牒, 等到第三次时我就自动退下这个讲台。”结果言语的警示产生了很好的效果。其中对于一些典型的自律性太差的学生, 我采用了必要的惩罚措施, 以强化他们的意识与行为, 比如课下谈话、向班主任反映、约访家长等。

对于气氛沉闷的文科普通班, 我则先用学生感兴趣的话题调动他们的情绪, 或将我看到的他们班级的细微的新变化与其及时分享。比如, 有一天早上第一节语文课, 学生的状态非常低迷, 我一进教室就仿佛要被那沉闷的氛围所窒息, 但眼前闪现的新的景象带来了调和气氛的最佳契机。“大家这个板报新办的, 但有个地方好像有点不妥。”我若有所思地说道。“哪个地方不妥, 老师你说啊, 快说快说。”“大家看, 你们板报的左边画了一幅大儒学家董仲舒的画像, 右边却画的是卡通人物阿狸, 这个板报的风格虽有穿越的时尚元素, 但整体不是很协调, 有点别扭。”“是啊, 是啊, 老师你说得对啊。”好多学生连连点头赞同。“那么今天我们来学习《中国建筑的特征》一课, 大家从中可以发现‘和谐’是我们中国人根深蒂固的一种观念诉求。”第二天笔者上课时, 板报上的卡通人物阿狸就被改为了诗仙李白赏月饮酒的画面。可见, 只有对学生真诚的关注, 才能得到学生情感与行动上的积极响应。

四、提升教学境界

“境界”是一个人做一件事情时思想的高度与行为的高度的集中体现。在教育领域, 许多教育名家也已对“教育境界”做出了具体的阐释。比如, 苏霍姆林斯基的“每一个儿童, 都是一个完整的世界”;陶行知的“捧着一颗心来, 不带半根草去”;于漪的“胸中有书, 目中有人”。从这些教育名家的关于“教育境界”的言论中, 我们无一不看到了教育的境界就是“爱”。这种爱不仅是对教师这份职业的“热爱”, 更是对学生的“关爱”, 对教育事业的“挚爱”。从教之初, 我感受最为深切的就是“教育境界的高低”决定着教师从教学中所收获的幸福感的大小。“一心为教, 放逐名利, 心系学生”是抵抗所有纷扰, 不良情绪的最强大的武器。因此, 作为青年教师, 我们务必明确自我教育的目的、教育的途径、教育的效果, 经常为思想排毒, 在崇高的思想境界的指引下进行职业发展规划, 并积极付诸行动。

课堂教学组织的水平最能体现教师的素养水平, 也是衡量一位教师能否有效导引学生的最好标准。因此, 作为初入职的年青教师可从以上四个方面以及两个方向———思想态度与技能素养入手, 不断提升课堂教学组织水平, 走进学生的世界, 赢得学生的认可。

参考文献

[1]赵俊萍.浅谈诸子百家思想在高中班级管理中的借鉴[J].教学与管理, 2012 (5) .

[2]何显斌.浅谈高中语文教学中高效课堂的四个维度[J].学周刊, 2013 (5) .

基于组织文化的会计行为优化研究 篇5

一、组织文化和会计行为关系

从社会学角度分析, 会计行为可以归结为一种常规的道德文化建设现象, 从会计综合的系统角度分析, 整体的会计系统的价值取向就会成为会计行为的决定性因素, 通过长期的研究分析发现, 会计系统中依然存在部分的系统伦理问题, 此类问题的出现主要就是由于会计行为的中存在的个别利益冲突问题导致的, 以及很多从矛盾和对立关系中逐渐凸显的价值观层面的冲突。因此, 可以从一定的角度归结会计行为是会计系统所真正认同的价值观领域的核心思想起到决定作用的。

如果从组织文化角度进行分析, 还是需要对组织文化中“文化”层面作为切入点, 当前关于组织文化的定义比较复杂, 这些都明显与研究课题的领域和立场存在不同, 组织文化是企业文化的核心内容部分, 对组织的所有有关生产和管理的行为都具有重要的调节和规范作用, 此类组织文化价值观是在组织文化系统中潜移默化产生的, 是对会计行为产生影响的重要内在助力, 在组织文化系统中, 会对会计文化系统产生深远影响。会计行为从另一个角度分析也是组织文化的重要外在体现, 同时发挥着组织文化继承和延续的基础传播作用。

二、对会计行为进行优化时组织文化重要性

1.利于明晰会计行为的价值导向

组织文化从不同的角度分析拥有不同的作用, 从理论研究角度分析, 组织文化属于一种文化观念同时也是一种独特的思维方式, 但是从实践角度分析可以发现组织文化实际属于一种社会性的行为方式, 一种重要的经济行为做风和生活习惯。组织文化的重要作用集中体现在了对会计行为的价值导向作用, 能够成为会计工作者重要的价值导向和行为道德标准。组织文化从实践角度提出了正确价值引导的方向和准则。会计工作人员从组织文化的熏陶中逐步成长起来, 成为一个经济行为严格约束的特殊类群体, 同时, 组织文化的优劣和具体的组织文化与实际结合的完善程度都深入决定了会计组织群体的整体质量。会计工作人员就是要具有稳定的价值观, 而组织的文化的基础优势就是从此发挥的, 同时通过价值观实现对职业道德和职业诚信教育的培养。拥有明确的价值观导向是会计行为优化管理的重要任务和组成部分, 在这一环节中, 组织文化经常会发挥出明显的主导推动力量。会计工作人员应该首先在意识领域明确自己的工作职责和工作社会道德性。

2.有助于完善控制与激励机制

组织文化理论不仅仅对纯理性的管理模式进行了革新和突破, 同时从文化的角度分析依然实现文化角度审视定位和管理内部的系统完善, 大大实现了组织管理模式的整体性飞跃, 同时在人情味和文化色彩角度也也有了新的进步和尝试。组织文化从根本上实现了管理理念的革新和进步, 提高了行为主体的关注程度, 从而构建起了一种重视和尊重每一个人, 相互之间理解、关爱的良好文化氛围, 最终达到会计管理人员的自我成长和自我激励, 以物质激励和精神鼓励的不同方法相结合, 提高会计工作人员的实际归属感和工作成就感, 组织文化可以赋予会计人员更为高度的职业自豪感和职业责任感。归属感和职业凝聚力的提高可以让会计工作人员更好的对自己的职业职责进行定位, 自觉保持好会计组织行为的必要性, 自觉维护会计工作行为的道德性, 严格规范自身行为, 维护职业声誉。组织文化也可以同步实现会计控制机制的有效完善, 在意识形态领域不断进行自我完善和发展。组织文化可以有效提高会计管理和控制机制, 增加系统管理的有效性, 同时, 树立起以人为本的管理理念, 弥补了会计管理制度存在的制度漏洞和组织制度变迁中的现存性伦理问题, 消除存在于会计人员管理体系中的伦理性矛盾。

3.促进和谐稳定会计环境营造

不同的事物受到不同的内外部环境影响发生改变, 外部整体环境的稳定建立在内部环境稳定的基础上, 会计活动也需要构建起和谐稳定的会计环境谋发展。组织文化拥有者良好的教化功能, 此类功能的主要优势就是可以对在会计工作人员之间构建起员工之间的感召力和高度的价值共识, 使内部的摩擦减少, 有利于和谐社会环境的构建, 与此同时, 和谐的社会环境还可以帮助会计工作人员之间加强学习合作, 构建融洽的学习和交流环境, 形成良好的学术交流和道德氛围。组织文化促进和谐稳定会计环境的构建从另一个角度也有助于会计工作人员之间相互帮助和进步, 积极进取, 充分锻炼会计工作人员的工作积极性和个人组织、个人管理能力。使他们充分学习到管理组织的作用。与此同时, 组织文化的重要约束和管理功能也构建起了一种更加偏向人性化的和谐道德的制度管理环境, 避免硬性的制度模式对会计工作人员的限制和禁锢, 应该通过更加和谐内部管理机制规范人员行为, 组织文化也可以从一定程度上增加会计工作人员之间的信任和理解, 从而构建起了一种相互之间理解、关爱的良好文化氛围, 最终达到会计管理人员的自我成长和自我激励, 以物质激励和精神鼓励的不同方法相结合, 组织文化可以赋予会计人员更为高度的职业自豪感和职业责任感。

三、当前会计行为存在问题

1.法人舞弊, 做多本虚假帐

用于针对不同的企业虚假利润上报、虚假资金苦难上报、虚假纳税检查上报等等, 严重破坏了我国的财务会计领域的合法和规范制度。很多企业的资产利润数据都属于虚假信息, 企业的负债情况等重要信息都不予公开, 这些法人的舞弊现象和假账现象都是我国当前存在的很多制度问题。此类种种的会计财务信息造假会严重的破坏会计的财务真实性, 使得企业的真实财务原型无法得到展现, 使得企业的利益关系人和上下级之间出现严重的决策判断失误, 会严重的损害社会公众和其他市场竞争主体的自身利益。

2.会计人员的管理体制不成熟

会计人员的管理体制也是影响会计行为优化的重要因素。体制的建立健全是实现会计行为合法的重要制度保障, 我国传统的会计人员管理体制存在制度僵化, 和与现实企业会计工作行为脱节的现象, 很多的制度要求过于刻板, 单凭制度的框架无法实现对企业会计工作人员的行为约束。通过制度的管理实现对员工行为的约束和规范, 同时让组织文化进一步优化。提高会计工作人员的实际归属感和工作成就感, 组织文化可以赋予会计人员更为高度的职业自豪感和职业责任感。

3.相关人员素质较低

由于我国的组织文化对会计管理工作的影响尚处于不成熟解决段, 相关的会计人员素质偏低, 领导团队整体凝聚力不足, 专注于我国的会计经济领域的长远发展必然需要注重会计人员的素质问题。不断通过综合的会计人员素质提高措施和会计管理领导人员综合素质的提高开发新的会计工作革新进步工作的实效。归属感和职业凝聚力的提高可以让会计工作人员更好的对自己的职业职责进行定位, 自觉保持好会计组织行为的必要性, 自觉维护会计工作行为的道德性, 严格规范自身行为, 维护职业声誉, 相关人员的素质问题一直是我国会计事业发展的根本性问题, 对于这一问题必须给予足够的关注, 采取合理的措施。

四、基于组织文化会计行为优化对策

1.对会计制度予以完善

会计制度的完善是实现组织文化对会计行为优化的重要制度保证, 通过制度的管理实现对员工行为的约束和规范, 反向也会促进同时让组织文化进一步优化。提高会计工作人员的实际归属感和工作成就感, 组织文化可以赋予会计人员更为高度的职业自豪感和职业责任感。应该通过更加和谐内部会计管理制度规范会计工作人员行为, 组织文化也可以从一定程度上增加会计工作人员之间的信任和理解, 从而构建起了一种重视和尊重每一个人, 相互之间理解、关爱的良好文化氛围, 最终达到会计管理人员的自我成长和自我激励, 以物质激励和精神鼓励的不同方法相结合, 组织文化可以赋予会计人员更为高度的职业自豪感和职业责任感。会计制度的完善需要充分借鉴国内外的众多优秀会计制度改革方案和优秀改革创意, 通过综合多方有效信息进行合理的制度完善和改革。

2.对管理体制进行优化

管理体制的优化是是基于组织文化的重要优化对策。针对这一问题, 应该积极实行会计人员委派制, 会计人员从国家的公职人员管理划分标准角度分析, 属于国家的财政和国家审计的下属职员, 归属于两者进行独立领导, 同时在固定的区域会建立起独立的区域的财务人员任命委派单位, 所有的财务相关领域的机关和企事业单位都可以实现会计财务人员的统一招聘, 同时, 也不可以从费委派单位进行财务会计人员的私人聘请, 保证严格的人才招聘管理制度的控制, 委派单位会通过资金支持进行人才招聘权限的维持, 管理体制的优化是实现对会计行为进行对策性优化的重要措施。

3.综合提升会计人员与领导素质

会计人员管理团队建设中的领导建设缺失是存在于管理体系中的重要和关键性问题, 需要对综合的会计人员素质和领导素质进行提高。团队领导建设缺失会严重导致我国的整体会计管理水平的滞后。单一片面的强调会计工作效率必然不符合实际要求, 会计体系的完整性是领导管理团队应该关注的重点问题, 同时团队的领导建设还要及时对整体的社会会计发展情况进行把握。由于我国的整体会计工作管理都处于初期发展阶段, 需要领导团队增加整体凝聚力, 专注于公司的长远发展。

五、结语

伴随着近些年经济的快速进步和发展, 国家存在的会计腐败问题逐步突出, 会计行为的腐败出现在很大程度上都是受到了会计价值观的影响。应该在组织文化的基础上对会计信息问题进行研究和分析, 从而得到组织文化基础上的会计行为优化方案。

摘要：我国目前依然存在着会计舞弊行为, 深入分析可知会计舞弊的发生离不开组织文化因素的影响, 这也是会计行为发生偏差和违规的重要文化背景。本文从组织文化与会计行为的关系入手, 深入分析了基于组织文化的会计信息存在的问题, 同时相对应的提出了会计行为的优化对策。

关键词：组织文化,会计行为,优化研究

参考文献

[1]曹升元, 赵周杰.基于组织文化的会计行为优化研究[J].会计研究, 2011, 06:38-41+95.

[2]兰辉.基于组织文化的会计行为优化探讨[J].现代经济信息, 2015, 21:156+158.

企业组织文化差异的实证研究 篇6

每一个组织的文化都具有不同于其他组织的个性。组织文化在很大程度上受到国家文化、民族文化、区域文化乃至行业文化的影响,并且受制约于组织的体制、所有制特征、发展历史与发展阶段。随着组织文化研究的进展,目前越来越关注组织文化在不同企业中的个性。本研究旨在对在不同影响因素下企业的组织文化的个性作一实证性探讨。

二、文献综述

组织文化与企业文化或公司文化密切相关,但又有所区别。一般认为,企业文化是组织文化的一种广义的类型,而把组织文化的内涵作为企业文化的核心成分。企业文化是一个比组织文化更为实务的概念。企业组织是由许多人在相互影响、相互作用的情况下,为完成企业共同的目标而组合起来的从事生产经营活动的单位。企业组织的生存方法具有一定的方式,它的思考方法、感觉方法、行动方法也具有一定的样式。这些方式、样式或类型成为组织性格的核心,可总称为企业组织文化。

对组织文化的测量有多种问卷,本研究主要参考了Denison的组织文化问卷(DOCS)。该问卷由60个条目组成,经过Denison教授15年的研究,收集了1,000多个组织和40,000位个人的数据,用探索性因素分析和验证性因素分析表明,具有较高的内部一致性信度和结构效度。Denison组织文化模式建立在有效组织的四个特质上,由Denison & Mishra(1995)提出,经过Denison & Neale(1996)及 Denison & Young(1999)发展,确认每一个特质都有三个亚维度,总计共有12个维度,即工作参与(包括:授权、团队导向、能力发展);相容性(包括:核心价值、一致性、合作和整合);适应性(包括:创造性变革、以客户为中心、组织的学习);使命(包括:战略性方向和意图、目的和目标、愿景)。[1]

Martin & Siehl(1983)认为,每一种文化变量的强度都会随着个人、群体、组织的不同而异,但是主要的组织的文化将作为公共的主题而流行。

研究表明,个体与组织气氛、组织文化的匹配能提高员工的工作满意度、工作绩效及降低员工的离职率。通过招聘与组织文化相匹配的员工,还可以进一步建立和维护组织的核心价值。[3]

三、研究假设与研究过程

本研究提出的研究假设为:不同影响因素对企业组织文化的各个维度会产生不同的影响。本研究分为两个阶段。第一阶段,对Denison的组织文化问卷进行本土化修订;第二阶段,探讨各种影响因素对组织文化的不同影响。在调查中,只选择在本企业工作一年以上的员工作为被试。主要考虑其在一家企业工作一年以上才可能对组织内的各种文化特征有深入和较为准确的觉察。

(一)组织文化本土化问卷的编制与修订

本阶段对问卷的本土化修订又分为三个步骤:

1. 收集整理中国本土化的调查条目。

采用文献检索、企业员工深度访谈、开放式问卷等方法收集有关组织文化的条目,通过筛选形成初始调查问卷。

通过运用查阅国内外文献和开放式问卷相结合的方法,编制成组织文化初始问卷,用以测量中国企业的组织文化。通过开放式问卷,收集到有关组织文化的条目100多条,采用逻辑思维分析的方式,将所收集的条目进行归类、汇总,合并意义相近的条目,整理出条目反应频数在1以上的条目。结合Denison的组织文化问卷、条目间的关联程度和国内外文献,编制成初始问卷。最后选取60个条目,将这60个条目以随机的形式编排,制定成初始的组织文化调查问卷。问卷的条目采用6点Likert量表计分(1=很不同意,2=不同意,3=有点不同意,4=有点同意,5=同意,6=非常同意),分别代表个人对本企业(公司)组织文化的不同觉察程度。

2. 使用初始问卷进行预备调查。

初始问卷调查在广东省的10家企业中进行。使用探索性因素分析,采用SPSS 13.0统计学软件包用主成分法抽取特征根大于1的因素,用最大正交法进行旋转,60个条目共聚成14个因素。通过条目分析,结合对各因素可解释性的考虑,删除了区分度小,单、双条目因素的条目,共剩余38个条目,聚成8个因素。预试的结果初步体现了组织文化多因素的模型,总体方差解释率比较理想(65.30%)。问卷整体信度0.94,各因素层面的α系数也比较高,介于0.69到0.92之间。问卷的结构效度和信度都比较理想。通过对初始问卷的修订,修改初始问卷中有多重负荷以及条目含义不明确的条目,增加了14个条目,最后得到52个条目的问卷,作为正式研究使用的调查问卷。

3. 运用正式问卷调查收集数据,采用探索性因素分析方法解问卷的结构,从而探索组织文化的结构;与此同时,对问卷的信度、效度进行检验。

正式调查选取广东省一些企业进行调查,包括肇庆风华科技股份有限公司、爱立信(中国)广州分公司、南海新南方陶瓷有限公司、南海圣德堡抛光砖厂、广东联合油墨有限公司、广东金中华通讯服务有限公司、深圳弘康科技有限公司等12家各类型企业,共发放问卷750份,回收问卷637份,回收率84.9%;排除在本公司工作时间一年以下的员工的问卷,共选出有效问卷551份。

用SPSS 13.0统计学软件包对正式调查的数据进行统计处理。采用主成份分析法,正交旋转,提取特征根大于1的因素,共提取出8个因素:目标与愿景,客户导向,典范,一致性,员工导向,组织的学习,合作和整合,团队导向。方差累计贡献率达到63.80%,因素负荷也都在0.50以上,说明问卷具有良好的结构效度。总量表内部一致性信度0.956,说明问卷具有良好的信度,(具体指标如表1所示)。

(二)企业组织文化的影响因素分析

探讨组织文化的各种影响因素:企业类型、企业成立时间、企业规模对组织文化的影响。运用的统计方法是SPSS13.0中的单因素方差分析法和多重比较的Scheffe法。以下部分将对这一研究结果作详细报告。

四、研究数据与结果

(一)企业类型对组织文化的影响

将被试所在的企业按类型分为国有(营)企业(国企) 、集体企业(集体)、民(私)营企业(民营)、港/澳/台独(合)资企业(港澳台)、外商独(合)资企业(外资) 。表2显示各组的平均得分方差分析结果,表3显示多重比较结果,图1为组织文化各因素与企业类型的折线图。

*代表P<0.05, **代表p<0.01显著性水平(下同)。 注:国企员工196人,集体101人,民营47人,港澳台117人,外资90人。

(二)企业成立时间对组织文化的影响

按企业成立时间分为成立1-3年、3-5年、5-10年、10年以上。表4显示各组的平均得分方差分析结果,表5显示多重比较结果,图2为组织文化各因素与企业成立时间的折线图。

(三)企业规模对组织文化的影响

按企业人数规模分为100人以下、101-500人、501-1 000人、1 000人以上四类。表6显示各组的平均得分方差分析结果,表7显示多重比较结果,图3为组织文化各因素与企业规模的折线图。

注:在成立1-3年企业工作的员工19人,3-5年的129人,5-10年的154人,10年以上的249人。

注:在100人以下企业工作的员工有120人,101-500人企业的110人,501-1 000人企业的101人,1 000人以上企业的220人。

五、研究结论

通过以上的研究发现,企业类型、企业成立时间、企业规模都能够显著地影响企业的组织文化,而且大部分结果都达到了非常显著的水平(P<0.001)。假设“不同影响因素对企业组织文化的各个维度会产生不同的影响”得到了验证。

影响组织文化的因素很多,组织文化也很容易受到各方面的影响。企业之间的任何一种差别,甚至是暂时的一个变化,例如企业股权结构、高层管理人员的变动、国家经济政策的变化都会引起组织文化迅速地发生改变。由于时间和精力所限,本次研究通过问卷调查的方式,只研究了企业类型、企业成立时间、企业规模对组织文化的影响。结果显示,这些影响因素的作用是非常显著的,而且组织文化在这些影响因素上的划分表现为整体上的高于或低于的态势,即没有出现组织文化各因素得分在各影响因素上的交错现象,说明这三个影响因素能够很好地对组织文化进行区分。

(一)企业类型

1.在目标与愿景、客户导向、典范、一致性、员工导向、合作和整合、团队导向等七个方面,集体企业均显著高于国有(营)企业。集体企业的组织文化水平在整体上均高于国有企业,说明集体企业在我国目前阶段,仍代表着广大集体成员的利益,集体成员能够发挥企业的主人翁精神,所以较国有企业而言,组织文化的整体水平为高。

在员工导向、典范、组织的学习三个方面,民(私)营企业显著高于国有(营)企业;在员工导向、团队导向、典范、合作和整合四个方面,港/澳/台独(合)资企业显著高于国有(营)企业;在目标和愿景、员工导向、典范、合作和整合四个方面,外商独(合)资企业显著高于国有(营)企业。与其他类型企业比较,国有企业的组织文化水平总处在一个较低的水平,甚至有些方面低于民(私)营企业,这说明国有企业在阶段性改革的过程中,整体管理科学化程度偏低,因而导致组织文化得分较低。这就要求国企应该继续深化改革,克服产权不清晰、人员效率低下等原因,引入现代企业制度,激发员工的工作热情,增强国有企业的竞争力。另外,由于港澳台资企业的管理水平一般领先于国内,而且在人性层面和整合因素上高于国有企业,说明港澳台资企业更加注重人性化的管理和团队意识。而外资企业由于管理水平相对先进,尤其在目标、员工管理和合作方面走在了国内企业的前列,所以在此得分较高。

在本研究中,集体企业几乎在所有因素上都高于其他类型企业,这说明一方面集体企业在我国目前阶段,仍具有相当的生命力,在管理和文化上具有比较积极的方面,值得其他类型企业借鉴;但在另一方面,也可能是本研究取样的问题,所取的集体企业的样本比较优秀,使其得分较高,不能全面代表各类型的集体企业。

2.在目标和愿景、员工导向、团队导向、一致性、合作和整合、组织的学习、客户导向七个方面,民(私)营企业显著低于集体企业;在目标和愿景:一致性、组织的学习、客户导向四个方面,港/澳/台独(合)资企业显著低于集体企业;而在一致性、组织的学习两个方面,外商独(合)资企业显著低于集体企业。集体企业的组织文化在在大部分方面高于民营企业、港澳台资企业和国有企业,以及在一致性和组织的学习方面高于外资企业,说明集体企业的管理模式仍具有其先进性,虽然集体企业目前不再是企业的主要类型,但仍然具有一定的研究价值和实用性,其管理特点具有一定的可取性。集体企业员工的一致性水平高于外资企业,说明集体企业能够在关键问题上达成一致意见、团结一致地工作、重视“双赢”的工作原则;而外企由于流动性过高,员工的机会承诺较高,所以一致性文化偏低,不能够长期一致地工作。

3.在目标和愿景、团队导向、合作和整合、组织的学习四个方面,港/澳/台独(合)资企业显著高于民(私)营企业;在目标和愿景、员工导向、合作和整合、组织的学习四个方面,外商独(合)资企业显著高于民(私)营企业;民营企业的目标和愿景、团队导向、合作和整合、组织的学习等四个方面均低于港澳台资企业和外资企业,说明民营企业的企业目标、团队合作、学习型组织建设方面较为落后,是民营企业管理上的一大软肋。

4.从总体上看,国有企业和民营企业的组织文化水平均较低,港澳台资企业较高,集体企业和外资企业最高。这基本上与目前中国各类型企业的管理水平和现状符合。集体企业组织文化水平高,可能也与样本的取样有偏有关。

(二)企业成立时间

1.在组织的学习方面,成立3-5年的企业显著低于成立1-3年的企业;在目标和愿景,员工导向,一致性,组织的学习四个方面,成立5-10年的企业显著低于成立1-3年的企业;在团队导向,一致性两个方面,成立10年以上的企业显著低于成立1-3年的企业。说明成立1-3年的企业组织文化偏强,员工目标明确,团结一致,学习精神较高,可能与成立不久的企业,员工斗志昂扬,管理上符合企业实际,注意组织文化建设有关。

2.在目标和愿景,员工导向,一致性,典范四个方面,成立5-10年的企业显著低于成立3-5年的企业;在员工导向,典范两个方面,成立10年以上的企业显著低于成立3-5年的企业。这说明随着企业的成立时间的增长,企业的组织文化有减弱的趋势,企业在目标、关心员工、团结一致、典范引导方面均不如前几年重视,企业的管理松懈,员工的责任感降低,企业面临一定的危机。

3.在目标和愿景 ,组织的学习两个方面,成立10年以上的企业显著高于成立5-10年的企业。随着企业的发展,企业开始注意企业文化建设,注意增强企业的目标意识,注重组织的学习和提高。但组织文化的建设仅限于局部,整体水平不如成立3-5年时的状况。

4.从总体上看,成立1-3年的企业组织文化最强,随着企业发展时间的增长,组织文化水平开始减弱,到第5-10年最弱;然后在成立10年以后,又逐渐恢复上升。这说明企业组织文化的发展是一个“高-低-较高”的过程。

(三)企业规模

1.在目标和愿景、典范、合作和整合三个方面,101-500人的企业显著低于100人以下的企业;而在典范、合作和整合两个方面,1 000人以上的企业显著低于100人以下的企业。说明企业规模较小,其目标意识、合作精神较强。

2.在员工导向、一致性、组织的学习三个方面,501-1 000人的企业又显著高于100人以下的企业;在目标和愿景、员工导向、团队导向、一致性、典范、合作和整合六个方面,501-1 000人的企业显著高于101-500人的企业;在目标和愿景方面,1 000人以上的企业显著高于101-500人的企业。说明随着企业规模的逐渐扩大,企业开始在意识上和实际管理中主动进行组织文化建设,注意关心员工和组织的一致性,实行“以人为本”的管理手段,同时也开始注意培训和员工的发展,增强组织的学习意识和行为。

3.在组织文化的全部八个方面,1 000人以上的企业显著低于501-1000人的企业。也可能说明组织文化状况的最好企业规模是500人以上1 000人以下。1 000人以上的企业,企业的组织文化建设减弱,员工的责任意识、自主意识降低,企业的管理质量有下降的趋势。因此,随着企业规模的扩大,企业应该更加注意建设组织文化,防止企业过大而管理水平下降,应该一手抓企业发展,一手抓企业的文化建设,保证企业的持续健康发展。

4.从总体上看,501-1 000人的企业组织文化水平最高,而101-500人的企业组织文化水平最低,100人以下和1 000人以上的企业介于之间。这说明企业规模在501-1 000人对组织文化的发展和维护最为有利,而101-500人的企业可能整体上处于发展期,管理上存在明显欠缺,从而导致组织文化水平很低。

本研究只探讨了三个因素对企业组织文化的影响,未考虑更为复杂的变量(如行业、组织结构、员工年龄分布,等等)。而且本研究结论只代表了目前经济发展阶段中国本土企业的文化特征,未来还可以做更广泛、更深入的研究。

摘要：目前国内关于企业文化与企业经营绩效关系的研究较多,但对在不同影响因素下的组织文化或企业文化的差异的实证研究很少。在实际企业管理中,有必要对在不同影响因素下企业的文化作一差异分析,以对企业的组织文化建设、人力资源管理提供具有指导意义的研究结果。

关键词：组织文化,企业类型,企业成立时间,企业规模

参考文献

[1]Daniel R.Denison,Aneil K.Mishra:Toward aTheory of Organizational Culture and Effectiveness[J].Organization Science,1995,6(2)

[2]Martin,Joanne;Siehl,Caren.OrganizationalCulture and Counterculture:An Uneasy Symbiosis[J].Organizational Dynamics.Autumn83,Vol.12 Issue 2,p52-64

[3]黄波,凌文辁.人与组织匹配的招聘模式[J].中国人力资源开发,2005(9):41-43.

组织文化的研究论述 篇7

一、管理者与组织文化的相互作用

在组织文化的形成与变革过程中, 管理者与组织文化是相互作用的:管理者既创建了组织文化, 又要经过组织文化的塑造;既接受组织文化的影响, 又对组织文化的变革产生能动作用。在组织文化发展的不同阶段, 管理者可以操纵组织中的各种资源, 塑造与其管理行为相适应的组织文化。管理者还可以通过对危机事件的处理和对资源、奖酬、人员配置甚至日常的表率行为, 向员工传达组织的信念、价值观等信息, 影响或规范员工的行为。在建立新的组织文化之后, 管理者还可以通过组织符号、信念与结构的建立, 通过招聘或晋升服从于新文化的成员, 保证所塑造的组织文化持续地得到增强。

从管理者对组织文化的影响来看, 管理者可以通过与组织文化的相互作用, 塑造与自己的管理行为相适应的组织文化。而在变革型管理者文化中, 管理者对下属注重理想化的影响、动机鼓舞、智能激发, 以及个性化关怀, 组织成员对组织目标具有认同感, 并有视组织为家的感觉;管理者与下属之间互相依赖, 拥有相同的命运和共享的利益, 能为了实现组织目标而超越自身的利益考虑, 对于组织的承诺是长期的;管理者鼓励并公开支持组织成员的创新行为, 组织成员经常针对组织的目标、愿景, 以及如何应对挑战开展讨论, 大家视挑战为一种机会, 而不是威胁。

管理者在组织文化的变革过程中虽然发挥着重要的作用, 但是, 组织文化是深嵌于组织成员的思想意识之中的, 不可能被管理者所轻易操纵与改变, 组织文化对于管理者的约束作用更胜于管理者对它的影响。因此, 在对组织文化进行变革的时候, 既要考虑到管理者主观能动性的引导作用, 更要考虑到组织文化的已有特点, 以达到管理者的变革行为与组织文化的变革需求相匹配的状态, 这将是影响组织文化变革能否成功的重要因素。

二、管理者与组织文化的匹配

1. 从个体与环境匹配到个体与组织文化匹配

匹配的观念来源于Lewin (1951) 提出的人与环境交互作用的理论, 他用社会——心理的公式解释人的行为, 指出人的行为可以用个体的个性特点与环境之间的交互作用或匹配来加以解释。在研究个人与环境匹配的问题上, 一般分为两种方式:第一种为探索个人特性与职业属性的交互影响, 第二种为探讨个人与组织特性的匹配。个人与组织特性匹配的相关研究可分为四大类:一是个人价值观与组织文化的一致性;二是个人与组织目标的一致性;三是个人的喜好需求与组织系统、结构的一致性;四是个人的人格特质与组织氛围的一致性。由于个人价值观与组织文化的一致性是个人与组织匹配的关键, 因此, 个人与组织文化匹配的研究逐渐受到更多的关注。有关个人与组织文化匹配的研究发现, 个人与组织文化的匹配程度高, 会增加员工对组织的承诺、工作满意感和工作绩效。

2. 从个体与组织文化匹配到管理者与组织文化匹配

组织在变革过程中要求个体与组织文化匹配, 作为组织中个体重要一员的管理者, 自然也必须与组织文化相匹配。由于管理者的价值观念对于组织的价值观念具有重要影响, 使得管理者与组织文化的匹配主要体现在管理者的价值观念与组织文化的匹配上。管理者与组织文化的匹配作用与一般的个体与组织文化的匹配是不同的。以往的组织文化研究偏重于组织的强势文化对员工的行为塑造, 而忽略了组织与个人之间的互动, 如今, 我们对个人可能的行为进行整体性的考察, 故延伸出匹配的概念。

强调管理者与组织文化的交互作用, 与管理理论的发展趋势是相适应。管理理论的范式在近20年来发生了本质上的改变, 主要是沿着变革型管理理论和魅力型管理理论的研究展开的, 从交易型管理者的研究转移到对于杰出管理者, 即对超越期望的变革型管理者的研究。杰出的管理者对于组织的有效管理, 依赖于一个表述清晰的、能够有效沟通的、可以预测的愿景, 从某种意义上说, 这个愿景就是管理者的理念。如果一个管理者的理念能够一直在组织中鼓舞人心, 那就说明他拥有了一种能够凝聚组织成员并坚持实现共同愿景的能力。在管理者与组织成员的互动过程中, 组织成员可以接收到管理者关于使命、愿景的信息, 从而受到管理者引领的组织文化的影响。

因此, 在探讨管理者与组织文化的匹配模式时, 关注的焦点不仅仅是管理者的价值观念与组织文化的价值观念的匹配, 而且管理者个人的价值观念要超越于组织的价值观念, 即一种适宜的不匹配状态。这种适宜的不匹配应考虑到员工的心理承受能力、完成任务的能力, 同时也应考虑到人们将要面临的挑战, 从而提升人们变革或成长的能力。

3. 管理者与组织文化匹配模式

管理者与组织文化的匹配程度可以通过对组织的实际文化与管理者期望的组织文化的对比来测量。首先, 可以通过变革型管理者文化维度和交易型管理者文化维度测定管理者期望的组织文化。为了测定组织的现有文化, 应选择可以最大限度地反映组织状况的成员代表, 这些人在组织中至少要工作一到两年 (他们对于组织的价值体系比较熟悉) , 让他们对于组织文化的现状予以评估。管理者与组织文化的匹配模式可能会出现以下三类九种方式, 这九种方式对于组织文化变革的作用是不同的:

(1) 匹配。管理者在两个维度上的价值观与组织文化的价值观均非常接近。这种匹配对于组织成员来说可能是比较好的状况, 对于一个管理者来说, 则只能表明他是一个平庸的管理者。由于有着与组织文化的最大程度的匹配, 在现有的组织中他们会有如鱼得水之感, 短时期内亦能较好地发挥他们的管理效能。如果组织始终都能处于非常稳定的时期, 那么这种管理者可能是最佳的选择。

(2) 部分不匹配。管理者在一个维度上的价值观与组织文化的某个维度 (TA或TF) 接近, 而与另一个维度则相差较大。这种类型又包括四种情祝, 即低TA;低TF;高TA;高TF。在低TA的情形中, 管理者变革的价值观与组织文化相匹配, 而交易的价值观低于组织文化的要求, 这种管理者有保持现状的打算, 对于员工绩效的要求, 以及奖惩措施等方面的改革与组织要求不相适应;在低TF的情形下, 管理者交易的价值观与组织文化相匹配, 而变革的价值观又明显与组织文化的要求不相符合, 管理者显得过于保守, 缺乏对员工的工作意义、愿景方面的激发与引导;在高TA的情形下, 管理者的变革价值观与组织文化相匹配, 在交易的价值倾向上却明显地高于组织的平均水平, 管理者可能会过多地强调对组织成员随机的回报和例外管理, 过多地强调对员工的监督与控制;在高TF的情形中, 管理者的交易型倾向与组织文化相匹配, 而变革型价值观则高于组织文化, 这应该是一种比较理想的匹配形式, 表现为管理者既能够按照组织文化的需求对组织加以必要的控制, 又能够体察到周围环境的变化, 为员工提供变革的愿景, 激励与鼓舞员工为实现组织的目标做出超越期望的努力。研究认为, 管理者处于高TF的匹配情况下将有利于组织文化的变革。

(3) 完全不匹配。管理者的价值观与组织文化在两个维度上均相差较远, 也包括四种情况, 即低TF、低TA;高TA、低TF;低TA、高TF;高TA、高TF。低TF、低TA, 这种适应形式是最差的情况, 管理者既不能在促进组织变革方面适应组织的要求, 在组织日常控制与管理方面也难以承担重任。高TA、低TF和低TA、高TF也是管理者与组织文化不相适应的匹配形式, 其单纯地强调交易或者变革而忽视另外的方面, 也不能进行有效的管理。

三、管理者与组织文化的未来研究

在分析管理者与组织文化的相互作用时, 既要认识到现有的组织文化在很大程度上制约着管理者效能的发挥, 更要看到管理者对于组织文化变革不可忽视的能动作用。管理者与组织文化匹配的模式如果获得实证研究结果的验证, 将能深入揭示管理者与组织文化之间相互作用的内在机制, 以及不同的匹配形式对组织文化变革的影响, 以获得更有利于组织文化变革的匹配方式, 这将为理解管理者与组织文化的关系提供一个更为有效的研究思路与途径。为此, 未来研究可从以下几个方面入手:

首先, 进行管理者与组织文化匹配模式的实证检验。从本位研究角度出发, 通过团体焦点访谈技术, 进一步探讨管理者与组织文化之间的关系;也可以通过个案研究方法对管理者与组织文化匹配的模式进行追踪式验证, 在此基础上, 形成管理者与组织文化匹配的测量工具。

其次, 探讨管理者与组织文化的匹配方式与其他变量之间的关系, 如探讨这种匹配关系对于组织层面变量 (如组织绩效、组织承诺、组织创新能力等) , 以及管理者及员工个人层面变量 (如工作绩效、工作满意度、组织承诺、组织公民行为等) 会有哪些影响?