组织文化建设

组织文化建设（精选12篇）

组织文化建设 篇1

企业文化是一个企业的“性格”, 是该企业在长期运行中逐渐形成的价值观、群体意识、经营理念、行为准则的总和。通过建设企业文化, 有利于增强企业的凝聚力、向心力。工会作为企业的重要组织之一, 由于其得天独厚的群众基础条件, 在企业文化建设中具有举足轻重的作用, 因此工会要重视并积极参与企业文化建设, 不断提高工会干部和职工群众的素质, 激发职工的创造热情, 促进企业的和谐与发展。

1 企业文化建设是现代企业管理的必然要求

企业文化是企业在长期生产经营活动中所创造的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为规范, 以及与之相适应的企业管理制度和组织机构。企业文化体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、共同信念和凝聚力, 是企业员工在长期的工作实践中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范, 是一种管理文化、经济文化及微观组织文化, 企业文化是企业全部意识形态和思想观念的总和。在我国, 企业文化经过大约二十年的建设与发展, 企业文化的理念已经在相当多的企业中得到传播, 在增强企业凝聚力、创新力和竞争力中发挥了积极作用, 同时促进了广大员工的思想道德素质和专业技术能力, 并对企业的体制改革和生产经营产生了强大的推动作用。

企业文化的本质, 就是坚持以人为本的企业管理科学, 它是企业管理从最初的粗放管理发展到后来直到当代的理性管理, 即把员工的积极性、创造性与企业的生存发展紧密联系起来, 坚持以人为中心的管理理论的必然产物。企业文化建设是指不同企业有目的地通过精神文化的力量, 从管理的深层次上规范员工的行为, 使之为实现企业发展目标服务的实践活动。现阶段, 社会主义企业文化的具体内容主要包括企业精神、企业目标、职业道德、价值观念、企业形象、经营理念、规章制度、企业风尚、企业环境、文化活动等, 其核心是价值观念和企业精神。价值观念和企业精神是企业在生产经营和发展过程中培育形成的一种共同价值体系、心里趋向和文化定势, 它是企业、企业职工的精神支柱和力量源泉, 是企业最宝贵的精神财富。

2 企业文化建设在现代企业管理中的重要性

企业文化建设是适应市场竞争和现代企业管理的需要。企业文化建设使企业拥有了自己的文化, 能使企业具有生命的活力, 具有真正意义上人格的象征, 具有获得生存、发展和壮大, 为全社会服务的基础, 是现代化生产和市场经济一般规律的新兴的管理理念, 是在科学技术迅速发展, 社会化水平不断提高, 市场竞争日趋激烈的条件下发展起来的。其目的是满足员工物质和精神方面的需要, 以提高企业的向心力和凝聚力, 从而提高企业经济效益;企业文化建设是企业在长期的经营活动中所形成的共同价值观念、行为准则、道德规范, 以及体现这些企业精神的人际关系、规章制度、厂房、产品与服务等事项和物质因素的集合, 但企业文化塑造的企业文化绝对不是给企业订一些响亮而空洞的口号, 就可以做得到的;企业文化的建设要融会于企业的经营理念、管理方式、价值观念、群体意识和道德规范等许多方面, 是国有企业深化体制改革的重要保证。当前, 在市场经济条件下, 企业面临严峻的挑战, 加入WTO后, 境外商品不断输入我国, 国际竞争和国内竞争更加激烈, 因此, 加强企业文化建设, 是一种符合市场经济要求、适应现代经济发展需要的高级形态的企业管理手段, 是企业管理走向现代化、科学化的催化剂和桥梁。企业开展企业文化建设, 必将促进企业管理的标准化、制度化和规范化, 使每一项工作、每个岗位都有完善的规章制度作保证, 使每个员工形成自觉按规章制度办事的良好风气。因此, 加强企业文化建设既是企业管理不断进步的产物, 也是加强企业现代化管理的需要。

企业文化建设是增强职工队伍凝聚力的需要。企业的根是职工的心, 职工队伍的素质和积极性、创造性是企业的生命。通过开展企业文化建设, 可以为员工创造一个能够充分发挥各自能力、实现自我价值、具有丰富多彩生活的宽松的工作环境;通过开展企业文化建设, 丰富职工文化生活, 改善职工的工作环境, 教育职工树立共同的价值观念和企业目标, 树立共同的理想, 爱岗敬业, 忠于职守, 使职工具有使命感和责任感, 自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上, 把个人的行为统一于企业行为的共同方向上, 从而形成心往一处想、劲往一处使的团队精神, 齐心协力推动企业共谋发展。

3 工会组织在企业文化建设活动中的责任

工会在企业文化建设负有重大的责任。一方面, 工会参与企业文化建设, 是由它的性质和地位决定的。工会是工人阶级的群众性组织, 群众性是工会的属性和特征。因此, 在企业文化建设中, 工会组织有不可替代的作用和优势。工会组织积极参与企业文化建设, 可以最大限度地把职工动员和组织起来, 同时也可以代表职工的利益, 充分发挥职工在企业文化建设中的主力军作用。另一方面, 工会参与企业文化建设是履行工会社会职能的具体要求。对职工进行政治思想教育和科学文化教育是企业文化建设的重要内容, 而这也是工会的一项重要职能。树立企业形象, 提高企业素质和竞争力是企业文化建设的重要目标之一, 工会组织多种形式的劳动竞赛、合理化建议等群众性经济技术创新活动, 正是实现这一目标的有效途径。维护职工合法权益是工会的基本职能, 这里既包括维护职工在企业中的主人翁地位、职工的经济利益, 也包括满足职工的文化需要。同时, 参与企业文化建设有助于推动工会加强自身建设。工会参与企业文化建设需要充分发动群众, 广泛听取职工的意见和要求, 探索适合本企业特点的活动方式和方法。在这个过程中, 将促进工会自身思想观念、活动方式、运行机制的转变, 有利于工会自身的建设。

4 充分发挥工会组织在企业文化建设活动中的作用

1、在企业文化建设中, 工会组织要起好参谋作用。对企业进行整体规划设计, 是企业文化建设的首要任务。工会组织不仅要以重要参与者和主要实施者的角色定位自己的作用, 而且要坚持在企业党委的领导下, 全力配合行政, 在源头参与企业文化建设规划的制定工作。要利用群众组织的优势, 加强调查研究, 广泛发动职工群众献计献策, 提出工会组织的建设性意见和主张, 共同制定出切实可行的总体规划和实施办法;要根据企业党委对建设企业文化的具体要求, 确定工会组织在企业文化建设中的总体思路和有效措施;要利用工会自身的优势, 建设企业文化网络, 开展企业文化活动, 同时积极培训企业文化建设的骨干。在制定企业文化战略、企业文化管理为一体的企业文化建设中, 充分发挥工会组织的参谋作用, 切实做到在配合中有工会的主张, 在参与中有工会的特色, 在实施中有工会的行动, 在建设中有工会的成果。

工会作为企业的重要组织之一, 由于其得天独厚的群众基础条件, 因此在企业文化建设中具有举足轻重的作用。第一, 工会是工人阶级的群众组织, 是职工的“娘家”, 最贴近职工群众, 最了解职工的喜怒哀乐, 最清楚职工群众的所思所想, 因而对职工具有很强的号召力和凝聚力;第二, 管理着企业文化宣传阵地的工会, 可以通过开展形式多样、丰富多彩的文体活动, 使职工在参与活动的同时受到潜移默化的教育;第三, 工会联系着一大批体现企业精神的先进人物和先进集体, 可以通过宣传他们的先进事迹, 达到教育职工的目的;第四, 工会组织通过开展劳动竞赛、合理化建议、QC小组等活动来激发职工的劳动热情;第五, 民主管理、民主监督是工会组织的重要责任, 工会可以采取多种形式的民主管理引导职工参与企业的管理和监督, 提高职工参政议政的意识, 增强职工的主人翁责任感。

工会在企业文化建设中具有不可替代的作用。企业文化建设既涉及思想意识形态领域, 又具体体现在企业日常管理的方方面面, 体现在员工的一言一行。开展企业文化建设不能单靠理论上的说教, 应该通过灵活多样、群众乐于接受的形式, 才能收到较好的效果, 这方面工会具有独特的不可替代的作用。首先, 工会具有健全的组织体系, 从企业、部门直到班组, 按照法律规定都建立有工会组织, 并且根据企业组织结构的调整随时调整工会组织, 自上而下始终形成完整的工作网络。各级工会组织都有健全的工作制度和活动制度, 经常组织职工开展各种活动, 与职工保持着密切的联系, 有利于动员和组织职工投入到企业文化建设中去。其次, 工会则拥有各种完善的文体活动设施。工会的这些设施, 为动员引导职工投入企业文化建设, 为职工开展健康有益的活动, 为塑造健康文明、时代感强的企业文化氛围创造了极为有利的条件;第三, 工会拥有多种活动载体。建设企业文化需要各种载体, 工会可以发动职工参加各种协会和兴趣小组, 如职工书画小组、集邮小组、音乐小组, 主题演讲比赛、文艺会演、各种演唱会、体育运动会、美术、摄影、书法展览、知识竞赛、卡啦OK比赛、岗位练功、业务技能比赛等职工喜闻乐见的载体, 充分运用好这些载体, 开展符合企业实际, 贴近职工的寓教于乐的活动, 对弘扬正气, 培育正确的世界观、人生观、价值观, 帮助职工树立良好的职业道德和职业风尚, 不断提高职工的思想道德和业务技术水平、科学文化素质, 造就有理想、有道德、有文化、守纪律的职工队伍具有重要作用;第四, 工会群众性的工作方式方法容易为职工所接受。工会是职工自愿参加的群众性组织, 工会开展的各种活动大多是群众性活动, 能够广泛听取职工的意见, 倾听职工的呼声, 采取职工喜闻乐见的方式发动职工广泛参与, 因而容易得到职工的理解和支持, 对企业文化建设产生认同感, 发挥主人翁责任感。

5 工会组织要积极开展企业文化建设活动

5.1 加强宣传力度, 营造企业文化建设舆论氛围

企业文化建设是一项具有广泛群众基础的工作, 重在广大职工的积极参与和共同实践。因此, 必须通过大力宣传, 发动和吸引广大职工群众参与, 充分发挥职工群众的创造精神和能动作用。工会组织可以充分运用各种宣传教育手段, 广泛宣传企业文化建设的重要性和深刻内涵。通过广泛的宣传教育达到提高认识、统一思想、规范行为、塑造精神、凝聚力量和营造氛围的目的。同时把宣传造势作为组织职工积极参加创新企业经营理念活动的过程, 培育企业共同价值观的过程, 提高职工队伍凝聚力的过程。努力增强职工群众对企业文化建设的认同感, 增强使命感和责任感, 自觉投身企业文化建设, 真正发挥职工在企业文化建设中的主体作用。

5.2 发挥教育职能, 在提高职工队伍素质上下功夫

教育是工会四项基本职能之一, 工会通过各种形式的宣传教育, 帮助职工不断提高思想政治觉悟, 提高科学文化素质, 提高业务和技术水平。工会组织发挥自身的优势和特点, 以理想信念为核心, 通过成人教育、函授学习、岗位技术培训, 合理化建议和小改革活动等形式, 组织职工开展自我教育活动, 最大限度地挖掘职工的聪明才智, 推动企业的两个文明建设;工会组织还要协助党政组织加强对职工的思想政治教育, 引导职工树立正确的人生观、价值观、提高职工的道德情操;工会组织要采取多种方式组织职工实践企业精神。引导职工学习构建社会主义和谐社会是企业文化建设的重要内容, 教育职工诚信友爱, 爱岗敬业, 做企业的主人。

5.3 切实抓好民主管理, 营造民主气氛

开展企业文化建设的一项很重要的工作, 就是要营造企业浓厚的民主氛围, 发动职工参与企业民主管理, 促进企业健康发展, 这是企业文化建设的重要目标, 也是工会工作的重要任务。民主管理是职工群众参与企业管理的有效形式, 通过切实有效的民主管理, 可以增强职工的主人翁意识, 为职工提供发挥聪明才智的舞台和机会, 逐步形成各尽所能、各展其才的良好氛围, 有效地推动了企业文化建设的健康发展。

5.4 工会要发挥好自身优势, 为企业文化建设做贡献

工会是工人阶级的群众组织, 是“职工之家”, 最贴近职工群众。工会可以通过宣传企业文化, 开展卓有成效的活动把职工凝聚和号召起来, 为促进企业有效管理和快速发展做贡献;工会作为宣传文化教育阵地, 对促进企业文化建设有着重要的影响力, 是企业文化建设的重要载体和途径;工会通过宣传先进人物的事迹, 可以达到教育和激励职工的目的;工会有开展群众性活动的优势和传统, 可以通过开展劳动竞赛、合理化建议、技术创新等活动来丰富职工的知识、陶冶情操, 活跃生活, 激发职工的劳动热情;同时工会可以开展多种形式的民主管理工作, 引导职工参与企业民主管理和监督, 提高职工参政议政的意识, 增强职工主人翁责任感, 积极投身企业改革和发展。

组织文化建设 篇2

——打造快速智能进化组织，构建超强、持久竞争力

企业快速健康发展乃至超常规发展，取决于企业的组织能力。通过组织能力建设，打造智能进化组织，是企业敏捷把握战略机会、快速提升绩效和竞争力乃至打造百年基业的必由之路。很多企业也意识到组织能力建设的重要性，但欠缺系统的思路和方法，局部的优化虽有一定效果，但作用有限。

企业大学孵化专家、全面标杆管理奠基者杨天河老师，在十三年咨询培训生涯中积累丰富的机制建设、核心人才队伍建设、组织能力开发、绩效挖潜等经验，并于2006年首倡人机协同打造组织能力的理念，在2010年形成成熟的绩效倍增的组织能力打造方案，在2012年形成绩效挖潜方案以提升组织绩效和竞争力，并在2014年形成智能进化组织的建设方案。本课程包含大量成熟的组织能力建设、领导力开发、绩效挖潜等最佳实践，可快速移植获得效果。

培训目标：

1、明确组织能力建设的机理及意义，快速把握要点，发兴趣，坚定信心；

2、掌握管理诊断的基本技巧，能敏锐把握关键问题并推进组织智能进化；

3、掌握战略执行力建设技巧，能有效把握战略机会，快速提升战略执行力；

4、掌握快速超越核心技巧，能够通过系统对标实现快速超越；

5、掌握挖潜项目梳理以及项目挖潜技巧，现场拿出方案。

企业组团参训更佳，可现场形成企业组织能力建设模式、战略执行力建设模式，并梳理出企业绩效挖潜空间，拿出具体挖潜增效方案（一般超过千万年化效益）。

培训对象：中高管，企业大学校长，商学院院长，OD、企管及培训管理等人员 培训时间：二天

培训形式：授课＋案例分享＋研讨＋游戏+视频+现场演练

课程大纲：

一、思维篇

1、组织能力开发概念、意义及常见问题

2、组织能力开发的价值及创造逻辑

3、组织能力开发的全面降本增效框架

4、组织能力开发的价值公式

5、组织能力开发的成功公式及攻略

6、组织能力开发的角色认知

7、组织能力统筹开发机制

8、如何打造智能进化的组织

二、管理诊断篇

1、管理诊断的基本理念

2、诊断基本思维模式

3、常用诊断框架

4、诊断注意要点

5、问题管理

6、高效思维模式

演练&辅导：诊断本单位的短板、瓶颈与核心能力构建方向

三、战略执行力建设篇

1、战略执行力管控模式

2、战略管控与变革

2.1高效战略分析框架及技巧 2.2战略机会后发制胜技巧 2.3变革管理核心技巧

3、运营管理核心技巧 3.1机制建设模式 3.2标准化管理 3.3精细化管理 3.4量化管理 3.5简高优工作法

4、人才管理核心技巧 4.1快速成长模式 4.2领导力开发技巧 4.3专业力开发技巧 4.4学习力建设技巧 4.5激励机制

5、组织文化建设核心技巧 5.1企业文化的价值创造逻辑 5.2组织文化建设模式 5.3企业文化落地要点

研讨&辅导：本单位的战略执行力建设模式及推进计划

四、快速超越篇

1、从对标到创标

2、七步对标法

3、对标内容及分解

4、如何选择标杆

5、对标系统分析方法

6、对标形式与标杆参观4步法

7、对标5大技巧

8、对标快速超越核心思路

五、绩效挖潜篇

1、挖潜项目梳理 1.1源核心框架 1.2节流核心框架 1.3竞争力提升框架 1.4挖潜项目梳理核心要点 1.5全面降本增效框架与价值公式 演练与辅导：梳理本单位的挖潜空间

2、项目挖潜核心技巧 2.1挖潜项目分解 2.2信息收集与分析 2.3制定项目运作计划 2.4挖潜项目运作要点 2.5如何深化项目成效（示例）演练与辅导：项目挖潜演练

部分工具：

1、组织能力开发价值及创造逻辑

2、组织能力开发全面降本增效框架

3、组织能力开发的价值公式

4、组织能力开发的成功公式

5、高效思维模式

6、战略执行力管控模式

7、战略分析最优框架

8、标准化管理

9、精细化管理、量化管理、简高优工作法、快速成长模式、领导力开发模式、学习力建设框架、组织文化建设模式、立体标杆选择法、快速超越框架、全面降本增效法

101112131415 161718老师介绍：

杨天河老师 工商管理硕士 高级咨询顾问 高级培训讲师 咨询式培训专家 实效培训管理教练 全面降本增效专家 企业大学校长教练 人机协同理论首创者 全面标杆管理奠基者 核心人才队伍建设导师 讲师简介：

拥有十余年管理咨询经验，从创立人机协同建设理论到实效培训管理教练、核心人才队伍建设导师、全面标杆管理奠基者、全面降本增效专家以及上述专业经验综合运用的企业大学校长教练。

在咨询实战中依次积累了法人治理、管理诊断、战略管理、组织架构与运作模式、绩效管理、规范化建设、流程重组、集团管控、商业模式、培训管理、职业化建设、执行力建设、组织文化建设、核心人才队伍建设、学习型组织运作、知识管理、全面标杆管理、会务管理、全面降本增效、标准化管理、精细化管理、量化管理、团队建设、企业大学建设等方面的丰富经验乃至最佳实践，原创了数十个管理模型，并整合形成一套成熟的管理模式以及与之配套的系列高效工具模板。能够以企业大学为载体、以标杆管理为抓手、以全面降本增效为主线、以对标挖潜为手段、以人机协同建设绩效倍增的组织能力为目标，统筹挖潜，快速、大步、持续提升组织绩效和竞争力。

作为知名培训讲师，杨老师拥有六年多专业授课经验，为数百家大中型企业提供过培训服务，并成功举办了20余期公开课。杨老师的课程力求系统、精致和实效，可采用咨询式或辅导式培训方式，协助学员结合企业现状在现场找到解决方案，受到了客户和学员的一致好评。系列原创课程：

企业大学系列：企业大学校长晋级系列，价值创造系列

标杆管理系列：常规标杆管理系列，对标能力建设系列，沙盘模拟系列，降本增效系列，组织能力建设实务 管理诊断系列：管理诊断能力训练，问题诊断与解决，创造性思维训练，内部顾问能力训练

团队建设系列：标杆团队建设与管理，亮点团队建设与管理，绩效挖潜队伍建设系列，培训管理队伍综合能力提升系列

授课风格：

注重参与，务求实效：采用故事、案例、视频、游戏、辅导等多种方式调动学员的参与性，帮助学员提升能力、收获实效。服务过的客户：

工会组织与企业文化建设 篇3

关键词：工会组织；企业文化建设；方式路径

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）23-0030-02

1 概 述

一个企业，一定有它灵魂性的东西，在这里，企业文化就起到了很好的体现，同时，它也是企业人格化的具体体现。除此之外，一个企业既然能长久的存在，那么必定也预示着有其他企业在不断的崛起，他们之间有着不然的联系，那就是竞争关系。在这里，“文化力”就显得格外的重要。它可以说是最主要的竞争力的其中一个成员，并且，企业的大致实力的表现也在于它。它是整个企业经济的承载者，在整个企业的成长里它发挥着重要的作用；相对于企业文化，工会组织也不可忽视，它也是企业内部的一员，作为特别的群众组织，最贴近职工的生产生活，最清楚职工们所想所思，在企业文化建设中占有得天独厚的优势，在企业文化成长过程里有着重要的用途。所以相对于这些问题，我们一定要认准它在整个企业文化成长的过程里有的作用。努力创造新的东西去发展整个企业。本文会对以上的两个重要成员（工会组织和企业文化）作出简明扼要的描述，主要是从两个方面进行探讨，一是它们的用途；二是它们建设方式。

2 企业文化

2.1 企业文化的内涵

对于企业文化的概念，可以从两方面去进行剖析，一是从广义的；二是从狭义的。对于前者，主要表示一个企业的文化与精神，但是一定是要有属于自己的特性；相反，对于后者就有另外一层意思了，在这里它主要表示一个综合性的存在，比如它的价值观，各种准则等。一个企业想要发簪，必定要有动力，而此处的动力就是整个企业的文化，它代表着整个企业最中心的存在。因为企业文化本身就有很多有价值的内容。

但主要的还是只有两个方面，一是企业精神，二是企业价值观。针对这里的价值观，又有另外一层意思，不同于上文出现的，它表示企业的员工在做某些事情的过程中存在的对于价值方面的观念。

对于企业文化的概念，其内容是十分广泛的，但其中最主要的应包括经营哲学，价值观念，企业精神和道德，团体意识，企业形象以及企业制度等方面内容。

2.2 企业文化对于企业发展的重要意义

对于企业文化考究的主要的目标，主要是通过企业文化进行的，使它发挥其重要的作用。所以，在让整个企业发展是需要它的那些功能呢？对于功能问题，它自身又包含了什么呢？大体来讲，企业的发展主要是通过企业文化去实现，大体是有以下这几个点：对经营哲学，价值观念和企业目标的导向功能；以通过完善管理制度和道德规范来实现的约束功能；使企业步调一致、形成统一的整体的凝聚功能；对员工的激励功能以及在面临企业内部或外部矛盾时的调适功能。

3 工会组织

对于工会组织的存在，我们知道很多关于它的介绍。如果是从劳动者的效益方面来讲，它就是其最主要的。相对于如今各式各样的社会组织，工会本身就是一个特别的存在，特别在它是由劳动者一个一个组成的。工会组织存在后，一定会有工会运动的存在，然而工会运动主要在下面的两个方面进行了体现，一个是劳动者的经济生活；一个是社会生活。对于工会，我们知道它是整个劳动者中的主要的，在整个劳动关系里面，如果与雇主在这方面讨论，主要会涉及以下几个方面，劳动工资、工时以及待遇等，一般的劳动者会从那些方面去维护属于自己的利益。这也预示着它会是整个劳动者的主要代表，发挥着它应有的作用。

4 工会组织在企业文化建设的优势

对于工会而言，它是一个群众组织，它在企业文化的成长过程中，有着许多的有利的方面。工会组织主要目的是要让整个企业良好的发展。在企业文化建设中，工会组织主要有以下优势：

①工会是工人阶级的群众组织，它最熟悉职工的喜怒哀乐，最贴近职工的生产生活，最了解职工的意愿和需求；因而工会对广大职工具有无可比拟的吸引力和号召力，正是基于此，工会可以通过企业文化建设将职工组织和凝聚起来。

②工会联系着大批的优秀分子和先进人物，通过宣扬模范先进事迹可以引导职工树立正确的人生观，价值观和职业道德，提升职工的文化素养。

③工会可以通过组织形式丰富多彩的文体活动，充分发挥自身宣传教育的功能，在满足职工精神文化需求的同时，也达到了寓教于乐的效果。

④工会可以通过组织劳动技能大赛，节能降耗和安全生产大比拼等一系列活动激发职工的工作热情和安全生产的积极性。

⑤工会对增强职工的主人翁意识，培育企业的向心力及凝聚力方面具有无可替代的优势。

企业文化良好的成长主要是通过工会组织的助力，同时，企业文化建设则为工会开展工作提供了一个重要的平台，两者共同作用，共同推动着企业的健康快速发展。因此，在企业文化建设过程中，工会组织大有可为。

5 工会组织在企业文化建设中的重要作用

5.1 工会组织是发展企业文化建设的领跑者

文化企业的发展，一定会有一个代表的存在，主要是表现在工会组织方面，它应发挥关于教育方面的能力，抓住重点，让其员工明白两方面的东西，一是思想方面，二是文化技术方面。

5.2 工会组织是发展企业文化建设的推行者

工会组织作为企业与员工相互联系及作用的一种群众组织，应充分发挥自身的宣传教育方面的功能，进行各种活动，比如职业教育、岗位培训等，主要是想要增强员工在两方面的能力，一个社会生存方面，一个是综合素质方面。

5.3 工会组织是发展企业文化建设的催化剂

我们要增强对企业的认同感和归宿感，主要是通过平台让他们积极参与各种活动，这样的活动方式多是多样，而整个企业的的催化剂也是通过这样的活动呈现出的热度来实现。

5.4 工会组织是提升企业文化建设的践行者

工会组织应该加强组织建设，变换工作风格等，让企业文化发展得到一定的提升主要通过工会组织去实现，使工会组织尽力去发挥它的作用。

6 工会组织在企业文化建设中应把握的基本原则

6.1 坚持围绕中心，服务大局的原则

如何让工会组织加入到企业文化成长过程中，主要是通过以下的方式，让它与经营方面的管理人相互作用，主要的是通过企业的改革发展。

6.2 坚持与时俱进，开拓创新的原则

不能停止前进，要跟上时代发展的步伐，在实践中去实现价值，随时要让企业文化符合时代的发展，使之具有活力感。

6.3 坚持以人为本的原则

职工是一个企业最宝贵的资源，工会组织在企业文化建设过程中必须始终坚持以人为本不动摇，不断提高职工的综合素质。

7 工会组织参与企业文化建设的途径和方法

工会组织与企业文化的成长之间密不可分，如何让工会组织加入它并且能发挥其作用，从以下两个点进行了总结，一个是要通过企业组织自身的特性；二是它的职能。主要有以下途径和方法：

①将整个文化企业的成长问题放到整个工会的主要工作里面，慢慢的有顺序的加入整个建设过程里面去，把它当做特别的工作去实施。

②要认真的去选出一定优秀的集体，让太忙在企业文化的培养方面尽到自己的最大的努力，起到重要的导向作用，将个体行为慢慢的转变转变成群众行为。

③积极参与企业文化建设，进一步搞好群众性的文化体育活动，丰富职工的精神文化生活。

④企业文化的形成和发展是一个长期积累总结的过程，所以工会组织在参与企业文化建设过程中要善于发现和总结经验教训，不断丰富和发展企业文化。

⑤积极推动企业建立一个公平竞争的工作氛围，为职工的正常生产工作提供一个宽松的工作环境，充分发挥职工的工作热情。

⑥切实抓好民主管理。企业文化在成长过程中，必定面临着各种问题，但所有的问题都有着共同的目的，主要表现在人力资源方面，工会在参与企业文化建设时通过行之有效的民主管理，可以提升职工的主人翁意识，增强企业的凝聚力。

参考文献：

[1] 吴亚平.工会组织建设概论[M].北京：中国工人出版社，2001.

[2] 姜岩，林泽炎，陈红.企业文化建设与高效管理[M].北京：中国市场出版 社，2002.

[3] 王密，赵红梅，工会组织在企业文化建设中的地位和作用[J].中国电力 教育，2008，（2）.

[4] 刘俊红.工会在企业文化建设中的职能和作用[J].中国煤炭工业，2009，

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[5] 孔晋湘.论企业文化的内涵、功能及本质特征[J].中国商界（上半月），

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[6] 叶仁茂.促进企业文化建设工会的作用与实现途径[J].中国职工教育，

组织文化对组织管理的影响 篇4

一直以来, 优秀的组织管理在组织运作和市场营销中的优势已经体现出来, 一个优秀的组织会利用一些组织管理的创新去提高企业在竞争中的地位。然后, 不管是使用何种的组织管理模式及创新手法, 都需要组织文化的支持。组织文化的发展一直是组织管理的前沿, 因此, 组织文化对于组织管理有着重要的影响, 有效的组织管理需要有组织文化的支持。组织的发展离不开组织文化和组织管理的共同作用。

二、组织文化的内容

随着对组织文化研究的日益成熟, 对于组织的管理学科对组织文化的建设已经逐渐被人们认可, 已经被认为是提高管理效率的重要手段之一。虽然我们并没有看到组织文化对组织管理作用的具体措施, 但不可否认组织文化的建设对组织管理效果的提升是实在的。

学者对组织文化的研究一直都未成停歇, 在众多的研究理论中, 最为被大众所接收认可的是沙因的理论, 理论中认为组织文化是组织在处理和解决其内部矛盾同外部困难的过程中, 长期以来, 发现和发展的, 已经被证明为有效的、正确的、解决其问题的一些假定。该理论将组织文化的内涵同外在相结合, 体现出很好的共性。

三、组织文化对组织管理的影响

从上述理论的基础上, 我们将组织文化的现象固化, 将组织文化分为理念层面、制度层面、共性与个性层面和背景层面四个层次。每单个层面的文化内涵和层面与层面之间的相互关系及作用对组织的管理都有着十分重要的参考价值和意义。

1、组织文化的理念层面是组织发展的动力

组织文化的理念层面的文化要求就是组织的价值观要求, 也是组织对管理的一个判断标准, 组织的形式风格。理念层面的文化最直接的表现者便是组织中的最高层管理团队。他们是组织管理的实施者, 制定和解释了组织存在的理由以及组织未来的发展, 同时又肩负着激励组织员工, 促进组织不断前进。同时还要求组织的管理者在制定组织文化的时候需要将员工的未来发展同组织的未来发展融合, 并且持久保持, 源源不断地为组织的发展提供动力。

2、组织文化的制度层面是组织发展的保障

组织文化的制度层面讲的是关于做事行为规范的文化, 达成组织的目标, 建立统一和规范的组织管理制度, 达成组织管理的目标要求。在建立组织管理制度的过程中, 务必要对制度建立的意义有所解释, 从而使员工更容易达成共识, 进而能得到更好的执行。这就要求了管理层在制定制度的时候不仅要体现出理论层面同制度层面的文化一致性, 也要让制度的执行者对制度的执行原因有着更深的理解。

对于组织的管理而言, 管理中层是尤为关键的一部分, 他连接着管理高层同基层员工。是信息传达和加工的通道, 中层管理对制度的执行力度, 对组织文化理念的理解力和执行力是制度制定合理性的重点。而对于两层面文化的一致性, 需要员工统一的认识和行动, 遵守和执行组织的管理制度。

3、组织文化的共性与个性层面的平衡

组织文化的个性层面是指组织单个成员或者部分成员组成的私人团体的个别追求。个性层面文化的最直接代表者就是基层员工, 每个人都有自己的追求, 组织里员工在遵守组织制度文化一致的同时也需要保存自己的个性。尤其是在当今知识经济和信息化高度发达的社会之中, 人们在对个性的追求更加突出的情况下, 对于组织的管理而言, 如何了解认识组织中的个性需求, 注重他们的个性化层面追求, 使得成员的个性化能与组织的共性达到平衡发展, 进而推动组织的发展和创新。同时, 组织管理还应当时刻关注组织的共性层面文化, 明确区分个性层面的文化。确保共性层面能稳定和持续的发展。

4、组织文化的背景层面是组织管理的传统

组织文化的背景层面是组织发展的社会传统要求。是组织所处地域、国家的文化。传统的文化是经过国家和地区长期的发展而沉淀下来的, 它融入了每个国家成员之中。对于组织管理者而言, 认真了解组织所处的文化背景, 将组织文化同背景文化的融合, 才能更好的理解好掌握组织成员的个性文化, 进而能得到更好的执行力。一旦组织文化离开了背景文化的层面, 组织必然会脱离组织成员的个性发展, 切实无法平衡组织的共性和个性层面, 使得组织面临巨大的风险。

四、总结

对于组织的管理者而言, 组织文化和组织管理是密不可分的, 前者对后者的影响是巨大的。组织文化建立的四个层次要均衡把握, 首先、要保持其理念文化的稳定, 其次, 要注意制度层面文化的建立与理念层面相符合;再次、要时刻关注组织共性与个人个性的平衡, 保证个性同共性的共同发展;最后, 要充分了解组织的背景文化, 制定符合组织的政策。在此基础上建设符合组织和个人、充满生命力的、能促进组织前进发展的组织文化。

摘要：本文主要探讨了组织文化对组织管理的几个层面的影响:一、保持稳定组织里的理念层面;二、力求制度层面发展与理念层面相适应;三、时刻关注组织文化共性与特性的交锋, 保护共性同特性的共同作用;四、深入研究组织文化的背景层面, 提高政策的有效性及执行力。

关键词：组织文化,文化层次,组织管理

参考文献

[1]李炎.不同组织文化中组织学习方式对管理创新成效的影响[J].北京电子工业出版社.2012 (3)

[2]李彩虹.搞笑组织文化及其对管理实践的意义[J].当代教育科学.2012 (1)

[3]樊耘, 阎亮, 季峰.基于权力动机的组织文化对员工情感承诺影响的实证研究[J].西安交通大学学报.2010 (3)

[4]韩娟.组织文化四层次模型对于组织管理的意义[J].天水行政学院学报.2011 (3)

组织文化与组织变革案例 篇5

上海汽车工业销售总公司(原名为上海汽车工业供销公司)，是上海汽车工业(集团)总公司下属生产企业的物资供应和产品销售的专业公司，是国家计委和国家工商行政管理局核准的全国小轿车经营单位，它主要承担上海大众汽车有限公司生产的桑塔纳的国内总经销。随着上海汽车工业的迅速发展，上海汽车工业销售总公司已从原来的只从事单纯的供销专业公司，逐渐转向为一个集整车销售、配件经营、储运分流、材料供应、组织串换、采购协调、库存管理、财务核算以及汽车租赁等为一体的大型综合性物资流通公司的方向发展。该公司在1992和1993年的销售额均居全国物资流通企业的百强之首。仅在1993年，该公司的销售收入就达134.9亿元，实现利润6.25亿元，上交营业税1.03亿元。1994年，该公司以汽车大市场为活动舞台，发展桑塔纳小轿车大流通，在全国主要的中心城市中相继建立了20多个合资、独资的销售分公司，与全国400多家经销商建立了长期稳定的业务关系，在全国形成了一个纵横交错和分布合理的销售大网络。与此同时，公司在储运分流上也加快了发展的步伐，逐渐建立了一个布局合理而高效的以滚装船、火车专列和公路大型驳运车等先进运输和中转分流机制；在管理上，公司致力于现代化的科学管理，已采用美国著名的IBM公司的AS／400系列小型计算机进行业务管理，与上级公司和全国各分销公司联网，实现了卓有成效的现代信息网络化的管理。

随着公司的快速发展，公司的高层领导已逐渐意识到，原来的组织机构暴露了许多弊端与不足，如不对原来的组织机构进行变革，则必会严重影响公司的有效运转和进一步发展。为此，公司领导组织各部门的管理人员和有关专家，根据公司的现状和未来的发展，研讨公司组织机构的变革与创新问题。

一、公司组织结构变革的原因

经过分析，公司领导和各部门管理人员以及专家们一致认为，基于下面三个主要原因，必须对公司的组织结构进行变革与创新。

(一)公司的目标有了变化

上海汽车工业供销公司原是上海汽车工业总公司所属生产企业的物资供应和产品销售的专业公司，性质比较单一，仅负责总公司系统内的材料采购和产品销售。但自从成为桑塔纳销售的全国总经销后，公司的经营业务范围已大大地扩大了，仅桑塔纳整车的销售业务量就大大增加，在1995年要实现销售桑塔纳整车15万辆，1997年要达到30万辆；除此之外，还要经销国内外各种型号的小轿车，公司在浦东新建立的一个小分公司还被指定为“走私罚没车”的专门经销点；另外公司还要经销数以万计的轿车零部件，以及管理与销售相匹配的储运仓库、全国储运系统和运输体系等等。公司已由原来经营单一的供销公司变为一个大型的综合性的集整车和零部件销售和储运为一体的企业公司。原来的上海汽车工业供销公司改名为上海汽车工业销售总公司，这一名称的改变，不仅只是名称的改变，而是深刻地反映出该公司目标的变化和业务扩大的真实内涵。

(二)公司经营环境的变化

上海汽车工业供销公司的组织结构带有明显的计划经济的传统模式。随着我国社会主义市场经济的完善，在剧烈的市场竞争条件下，要担负起桑塔纳在全国的总销售的职责，要实现年销售量15万、30万辆的目标，要开辟桑塔纳和其他型号轿车及零部件的销售市场，就必须改变“计划配给”型的机制，就必须以市场、顾客为导向，以营销为中心，主动地找市场、找用户并提供及时的良好储运和服务，这就需要建立起一个新的适应于市场需要的有效的组织机构体系。

(三)原公司的组织管理功能存在着严重的缺陷和问题 随着公司目标的变化和经营管理业务的扩大，原有的组织机构就逐渐暴露出其缺陷和问题。公司的领导经过对原有的组织机构进行诊断后，认为原有的组织机构存在着下列一系列的问题。

1.沟通不畅。公司内上情难于下达，下情难于上通，上下指令或意见的沟通层次多，既费时，又往往受到堵塞或被歪曲。

2.总经理工作负担过于繁重。以前，总经理主管财务部，又要兼顾储运以及多个小公司的经营，事无巨细，一切都要管，无暇规划公司的长期战略目标和计划。

3.决策缓慢。对某一问题的解决，或对某一事件进行决策，都要涉及各个部门的人员参加，意见多难于统一，因此，决策缓慢，影响时效。

4.会办费时。如一项“购车”事宜，须涉及销售、财务、储运、仓库等等许多部门，一但情况有变，各个部门彼此发通知，会交会办会核，层层转达，延误时间。

5.手续繁杂。工作处理的程序繁杂，公文旅行，常引起用户的不满和抱怨。6.权责混乱。部门之间职责重叠，如业务一部、业务二部的权责一直无法划清。

7.权力过分集中。公司集中办理的事情过多，所有附属小公司遇到的问题，不管大小，都需到本部有关机构解决，而公司本部办事手续繁杂，致使整个工作效率受到严重的影响。

8.本位主义严重。各部门之间沟通少，过于重视本部门局部利益。

上述所有的问题都与原公司的组织结构设置有关。现将原公司的组织机构设置以下图1表示：

图1原公司的组织机构设置

经过公司和部门领导以及专家的共同研究，认为公司组织结构的变革应达到如下几个目标和要求：

1.减少直线管理层次，明晰各级主管人员的职责，责任与权限相对称，副职对正职负

二、公司组织机构变革的目的和要求

责，下级对上级负责，形成明确的指挥链。

2.改进协调与合作的功能，从组织最高层到最低层都应完善有效的协调和合作网络。3.改进与完善组织的沟通渠道，以使纵横信息沟通及时准确。

三、组织变革的具体实施

在公司和部门领导以及专家反复研究的基础上，明确了公司组织机构变革的重要性、问题的症结以及变革所要达到的目的要求，在此基础上向公司职工宣传，并听取职工的意见，绝大多数职工都支持变革。为了使变革更加稳妥，并使广大职工都能逐步适应，公司决定分阶段地推行组织机构的变革。

第一阶段：重点变革原销售部门业务一部和业务二部的职责，对原销售部进行重组。重组后的销售部门如下图2所示：

第二阶段：随着公司的不断发展，使市场营销的其他职能，如营销调研、产品市场引导和顾客服务等更为突出，而且随着公司在全国各省已逐渐建立了代理公司(分公司)，且分公司的销售量也越来越大，对这些分公司的管理也显得越来越重要。因此，有必要对变革后的营销部的组织结构加以调整和完善。再次调整后的结构如图3所示。

图3再次调整后的结构

从实践来看，这种再次调整后的经营部的组织机构看来又有了一定的改进，根据市场细分，把营销与销售结合起来；较有效地了解市场，对各个市场能做出快速而有效的反应，各层管理层的职责分明，上层较易协调，调动了各级管理人员的积极性和管理水平，对公司的营销工作起到了较大的推动作用。

第三阶段：在经销部组织机构改革取得成效的基础上，使公司的管理干部和广大职员看到了变革的必要以及变革所带来的好处。为此，公司领导便推行全公司的组织机构变革。公

司变革后的组织结构如图4所示。

图4公司变革后的组织结构

该公司还在考虑建立参谋顾问部、项目管理小组，以及完善审计部等机制。该公司在组织结构中进行了一些变革，对公司的工作起到了较大的推动作用。在此同时，该公司的领导也认识到，要使公司能较好地适应环境变化的需要，尚须不断地变革其组织结构。

思考题

1．该公司进行组织机构变革的具体原因是什么? 2．该公司组织机构变革为什么要从销售部开始? 3.该公司组织结构变革采取了哪几个步骤?

案例2：时代华纳公司的组织文化碰撞

公司兼并的成功与失败，和公司文化的相容性密切相关。也许收购对象在财务状况和产品方面很有吸引力，但购并结果如何往往取决于这两个公司的文化是否相容，时代·华纳公司的例子正说明了这一点。

时代·华纳公司是世界上最大的大众传播媒介公司之一，每年总收入为145亿美元。公司是在1989年时代公司收购了华纳通讯公司的基础上建立的。时代公司拥有多家知名的宣传出版物，如《运动天地》、《人物》、《时代》、《财富》等，这是他们兼并的资本；华纳公司主要经营电影、有线电视、音乐唱片等项目。时代与华纳两大巨人联手的目的，就是创造一个综合性的传播媒介企业集团。

收购后头5年中，管理人员和股民所期望的大好局面并没有出现。1990年，公司亏损2.27亿美元，1993年仍亏损1.64亿美元。当然，导致这种状况的原因很多，尤其是在收购产权时，公司付出了很大代价，支付债务利息成了一项沉重的负担。但主要问题是，两种差

异很大的组织文化难以很快融合。

从亨利·路斯(Henry Luce)创建时代公司之日起，时代公司就把编辑出版事务同商业事务相分离，并得到了长足的发展。时代公司的文化保守、家长制作风浓重。与其新闻价值观相一致，公司培养了一种强烈的整体观念。公司给员工提供稳定的工作环境。提供一种家庭感，实行终身雇用制，这在美国公司中是比较难得的。

但华纳公司则相反，作为一个商业经营气味很浓的公司，它的产品—音乐唱片、电视系列剧、录音磁带等在不断变化，要求公司不断地参与市场交易。好莱坞及其他一些娱乐行业的价值观影响了华纳公司的文化。华纳公司员工流动率很高，这里的环境中充满着“高风险一高报酬”的气氛。时代公司的老员工谈到华纳公司在好莱坞的交易商时，常不屑一顾使用“品质低劣”这个词来描绘他们。时代公司的员工在一个鼓励人们谨慎从事的环境中成长，而华纳公司的员工则生活在快节奏与冒险之中。

以后这两种文化能够和谐共处吗?用句双关语来说，时间（Time，时代公司的英文原意）会告诉我们!

思考题：

1．谈谈组织文化对企业的发展有什么样的作用？

2．时代和华纳公司在组织文化方面有哪些显著差异？你认为合并后的企业应形成怎样的组织文化才能更好的发展？

以文化建设推进基层组织发展 篇6

关键词：文化建设；组织发展；四入路径

组织文化是指组织为解决生存和发展问题而树立形成的、被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。它中体现了一个组织经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。组织文化对组织的发展发挥着重要作用，包括：导向作用，凝聚作用，规范作用，激励作用和建立社会影响。

供职于管理咨询有限公司的王谦修总结了组织文化生根的4R路径，依次为R1-入眼：是指企业文化的认知。通过氛围营造和考核，让全员认识、感知自己的企业文化；R2-入脑，是指企业文化的认可。通过宣讲、培训，让全体员工认可、感觉自己的组织文化；R3-入心，是指组织文化的认同。通过研讨、总结，让全体员工认同、感受自己的组织文化；R4-入行，是指组织文化的践行。通过形成规范和习惯，让理念变成行为，让全体员工实践、体验自己的组织文化。

在中国水科院建设世界一流水利水电科研院的发展进程中，国际合作无疑是重要的一扇窗口，将先进水利科技“引进来、走出去”，既是科技的分享，也是文化的交融。肩负这一职能的国际合作处，作为一支以80后为主体的年轻团队，自觉地立足基层岗位、围绕中心工作，通过创性组织文化建设，推进团队能力的提升和组织的健康发展。笔者将借鉴组织文化建设的“四入路径”，结合中国水科院国际合作处文化建设的具体实践，展开分析如何以文化建设推进基层组织的建设和发展。

一、入眼——氛围营造境生文化

走进国际合作处办公室，首先映入眼帘的，就是后墙书柜上方张贴的“创新，求实，敬业，奉献”几个大字。蓝色，水的颜色；隶书，规范又不失变通。八字“水科院精神”，从团队组建之初，就静视在这里，迎接团队的每一日清晨，送走离开的每一位来者。

与之相呼应的，是侧墙上的另外八个大字，“服务科研，规范管理”。作为中国水科院这一全国最大规模的水利科研单位的职能管理部门，团队将此确定为岗位的工作方针，希望通过科学、高效之规范管理，向世界打开窗口，为科研优质服务。

办公室内的通知告示栏也是氛围营造的重地：用英、日、法多国语言书写的通知、贴士和日常用语，以及团队合影、活动瞬间，无不彰显着年轻团队的个性与活力。告示栏上方的五个宋体大字，“外事无小事”又以外交前辈周恩来总理的谆谆教导时刻提点着团队成员谦虚谨慎、不骄不躁。

三条标语，精神、准则、指针。无声却有形的基层组织文化建设，从这里开场。

二、入脑——头脑风暴思想拾贝

2008年4月，国际合作处成立。8名成员，平均年龄28岁，水利外事工作新手上路。

同年，作为业务部门，承担组织召开“国际水利水电高层论坛”、“第十二届海峡两岸水利科技交流研讨会”、200余次的外宾来访接待和出访服务管理，以及中国水科院英文宣传手册、宣传片的制作和大量的翻译工作。

无时间、无基础、无经验，由此带来的是从零开始的忙碌和不易。

但总有一种力量让大家无畏前行。力量来自哪里？精神。

2008年度“水科精神之我见”主题学习实践活动应运而生。

“创新，那是需要主动去创造，打破旧有模式，跟上时代与工作节奏的步伐，用新视角看世界，用新思维理解工作，用新方法完成任务”、“在细节中彰显魅力，在磨练中不断成长”、“用心灵体会，从点滴做起”、“敬业奉献，让我们继续积极地生长吧”，一句句朴实但富有哲理的心声，写出了这群年轻的水科外事人对创新、求实、敬业、奉献的感悟和体会。在随后的专题交流会上，他们面对面地述说和分享，在思想的碰撞中，相互启迪，共同收获。

主题学习实践活动收到了超出预期的思想引导和激励效果。一边探索，一边总结。一年一度的“三个结合三个一”主题实践活动，逐渐成为纳入国际合作处运转中的常态化环节。即：结合全院统一部署和部门岗位工作，策划一个学习实践主题；结合亲身经历，撰写一篇感悟心得；结合交流研讨，升华一步理性认识。力求思行合一。

2009年“团队精神之我见”

2010年“论学习”

2011年“国际合作：愿景2020”

2012年“北京精神之我见”

2013年“你言我语话幸福”

“在团队协作中彼此成就”、“队员+制度+领导：我理解的团队精神”、“换位思考，是团队精神的法宝”；

“用心多思、用手多写、用脚多实践、用口多交流”；

“让今天的表现，成为我们明天的行动底线；让憧憬的希冀与光明，照进我们现实成长的道路。”

“爱国因感恩使人成人，创新因进取使人成才，包容因善良使人成长，厚德因真诚使人成熟。”

“幸福存在于工作、学习和生活的点点滴滴，在于发现、感知和品味。梦想不会停止，幸福还在延续。”

……

2013年，国际合作处成立五年。12名成员，平均年龄36岁，团队日趋成熟。

工作继续，脚步向前。将源自工作实践的至真感受写下来、说出去，在彼此营造的思想海滩上拾掇各色贝壳，留下一串足迹。文化，伴随岁月流淌进团队成员的脑和心。

三、入心——美图美文美丽心情

Merry Christmas & Happy New Year. Seasons Greetings from Division of International Cooperation， IWHR. （中国水科院国际合作处祝您：圣诞快乐、新年快乐！）

英文字母头戴圣诞帽、肩披檞寄生，12个窗口露出12张团队成员的笑脸，多种元素组合成的新年贺卡。

2011年12月末，澳大利亚悉尼。赫伯特教授浏览着刚收到的贺年卡，注意到这一张别具匠心：简单的文字，并不复杂的设计，真诚的笑脸，承载了浓浓的年味和亲切的祝福。

作为水力学方向的专家，赫伯特教授一直活跃在国际学术舞台上。他也被第35届国际水利与环境工程学会（IAHR）大会组委会，选定为大会学术委员会委员。

2013年秋天，此次大会将在中国成都举行，中国水科院作为主要承办单位，参与了大量的会议前期筹备工作，包含了会议组织、嘉宾邀请和全程的宣传策划等。

从2011年起，赫伯特教授陆续收到过中国水科院国际合作处寄来的各种IAHR大会资料：熊猫环抱地球憨态的会议徽章；融入了孔子形象、国画的竹与鹤、山水、祥云等中国元素的会议通知；中国山水画和民乐欣赏片般的会议宣传片。

点击进入会议官方网站，还有玉珠龙图案、都江堰全景和让人愉悦的介绍文字扑面而来：

“千山叠成障，万水泻成溪。中国先贤孔子的箴言‘智者乐水正是本次大会的主题。”“拥有‘天府之国美誉的大会举办地成都，以其悠久的历史、兼具现代化的都市气息、独特的巴蜀文化以及成都美食，将带给您终身难忘的参会体验。”

“这个团队有点子！”赫伯特教授收藏了不少国际合作处的DIY作品：IWHR Newsletter（中国水科院新闻简报）、国际资讯摘要、国际组织简讯，承办国际会议的海报、通知和会议手册，组织国际培训班的授课邀请函、纪念画册，以及各类宣传片、宣传册和节日贺卡等。

美图、美文，配合中国风又不失国际化的设计，每次打开中国水科院国际合作处寄来的新资料，赫伯特教授总能收获一份惊喜和怦然心动的美好心情。

四、入行——文化践行之总结会

Chris是美国某大学本科二年级的学生，美籍华人。2011年夏天，他利用暑假来到中国水科院国际合作处实习。

2011年8月5日，国际合作处集体前往位于中国水科院大兴实验研究基地，召开“学习交流西瓜会”暨上半年度工作总结会。

这是Chris第一次来到这里，处里的其他同事已是轻车熟路。他们经常陪同外宾参观基地的各个专业试验室，平日里扮演的是组织者，这一次和Chirs一样都是参观者。

水利所农村饮水安全工程试验、水力学试验厅尼尔基水库模型试验、泥沙厅潼关高程模型试验、水力机械实验室水轮机试验……同事们边听科研人员介绍，边提问：关于试验意义、仪器设备、项目进展、英文译法。Chirs在一旁静静地听着，观察着：有人认真记录，有人侧耳倾听，有人专注观察，有人积极讨论。

参观结束，稍作休整，Chirs随大家来到会议室。新鲜的大兴西瓜、香蕉、梨，还有大家自备的薯片、糖果、饮料，Chirs找到了一点Party的味道。

“首先，我们欢迎新同事Cheng的加入！也请他简要介绍下自己吧。”随着幻灯片的播放，Cheng展示着自己丰富的求学和工作经历。“不错的个人首映！”Chris心想。

接着交流的是从外单位借调归来的同事。换位思考的立场和眼光，审视其他部门工作方式方法，分享自己的得与失；

即将调离的同事，则分享了自己的职业定位、人生选择的体会与感悟。“就像歌词唱到：没有谁能忘记 这真挚情谊；你会祝福我 我也会祝福你；且把泪水轻轻拭去 期待再相遇；且行且珍惜！”

即将迎来新生命、跨入人生全新阶段的职场准妈妈，描述着孕育新生命、转换人生角色、坚持梦想与追求的内心感悟：“艾美.高斯坦曾说，好奇和坚持是成为好记者的两个特质。我也始终相信好奇和坚持的力量！”

“成功就是再坚持一点点”，“我总结了自己工作以来的9点不足”，“98%的矛盾来自误解，所以沟通很重要。”“一分耕耘一分收获，积累成长，不断前行。”年轻同事妙语连珠。

最后，是年近七旬的水利外事人发言：“我有‘三要想同你们分享：做人做事要真诚，要宽容，要讲原则。”

不同的视角，各异的表达方式，作为听众的Chris从中了解到半年来国际合作处的工作脉络和大事要点。结束的时候才发现，原定一个半小时的会议在不知不觉中已延伸成三个小时。

西瓜很甜，交流过程中的信任更给人甜蜜和温暖的感觉。

“不一样的总结会！”并不爱吃西瓜的Chris觉得不虚此行。

文化是意识形态，似乎感触不到其实体存在；文化却又如此具体，遍及我们生产生活的时时处处，从行为到举止，从思想到灵魂。

以文蕴心，春风化雨；自觉化行，润物无声。中国水科院国际合作处就以这样全方位融入岗位的方式，将基层组织文化建设流淌在工作的每一个环节，化作自觉的言谈举止和集体行为，推进着组织服务科研、传播文化能力的不断提升，推进着组织在国家“开展水外交”工作中发挥积极作用。

如何组织实施科技企业文化建设 篇7

科技企业文化建设不同于普通企业, 也不同于一般的科研管理工作。科技企业文化建设的核心是创新文化, 是科技企业在科技活动中产生的与整体价值准则相关的群体创新精神及其表现形式的总和。创新文化的基本内涵应该是勇于创新、敢为人先、鼓励竞争, 容忍失败。它包括三个层面, 第一是外部的物化层, 即物质文化;第二是制度层面, 即制度文化;第三是精神层面, 即理念文化, 这也是创新文化最本质、最核心的内涵。创新文化是企业发展的的精神支柱和动力源泉, 是科技企业核心竞争力的重要组成部分。

文化建设具有不可模仿性。一个人调离单位, 可以带走规章制度、办法措施, 但单位文化却是不可能轻易照搬过去的。用一个比喻来说, 照相机可以为仪器设备拍照, 但文化就像空气一样永远拍照不出来。在未来, 科技企业文化的这个特质将会表现得更为明显。也正是具有这样的特质, 许多企业在组织实施文化建设过程中常常面临着“无计可施”的局面。在调研众多企业之后, 我们将企业文化建设大致总结归纳出了八条可具体实施的方法步骤, 可供企业参考。

一、明确思路, 纳入战略。

要认真分析企业面临的客观形势与发展趋势, 以宽广的眼界和与时俱进的精神, 面向世界、面向未来、面向现代化, 以多出成果与增强发展后劲, 促进人的全面发展为中心, 将文化建设纳入科技企业发展战略, 作为企业管理的重要组成部分。要与企业的思想政治工作和精神文明建设等相关工作有机结合, 加强领导, 全员参与, 统筹规划, 重点推进, 既体现先进性, 又体现可操作性, 注重在继承、借鉴中创新, 在创新、完善中提高。

二、制定规划, 长短结合。

根企业自身情况, 确定企业的使命、愿景和发展战略;在总结本单位多年形成的优良传统, 挖掘自身的文化底蕴, 了解自身的文化现状的基础上, 制定符合本企业实际、科学合理、便于操作、长远目标与阶段性目标相结合的企业文化建设规划。在制定规划时要着眼于企业文化的长远发展, 避免走过场。在实施过程中必须与时俱进, 常抓常新, 随着企业内外部环境的变化, 及时对企业文化建设的具体内容和项目进行充实和完善, 促进企业文化的巩固与发展。

三、制定计划, 明确重点。

要根据企业文化建设的总体规划, 制定具体工作计划和目标, 并将计划和目标进行科学分解, 规定时限, 落实到部门、人员;根据企业实际, 找准切入点和工作重点, 确定出文化建设重点项目, 集中力量, 重点实施。

四、领导带头, 身体力行。

文化是人们意识的能动产物, 不是客观环境的消极反映。在客观上出现对某种文化的需要往往交织在各种相互矛盾的利益之中, 羁绊与根深蒂固的传统习俗之内, 因而一开始总是只有少数人首先觉悟, 他们提出反映客观需要的文化主张, 倡导改变旧的观念及行为方式, 启发和带动其他人, 形成了企业新的文化模式。企业领导者是企业文化的龙头, 领导者的模范行为是一种无声的号召, 对员工起着重要的示范作用。因此, 要塑造和维护科技企业的共同价值观, 领导者本身应成为这种价值观的化身, 并通过自己的行动向全体成员灌输科技企业的价值观。

五、完善制度, 体制保证。

企业文化是软硬结合的管理技巧。文化建设要注重“软硬”兼施, 相辅相成。在培育职工整体价值观的同时, 建立、健全、完善必要的规章制度, 使员工既有价值观的导向, 又有制度化的规范。同时, 调整好企业内部的组织机构, 建立和形成文化建设所要求的组织体系。

六、树立榜样, 典型引导。

美国学者迪尔和肯尼迪在其合著的《公司文化》一书中, 把英雄楷模人物作为企业文化五大构成要素之一, 认为没有英雄人物的企业文化是不完备的文化, 是难以传播和传递的文化。由此类推, 发挥榜样的作用也是建设科技企业文化的一种重要而有效的方法。把那些最能体现企业价值观念的个人和集体树为典型, 大张旗鼓地进行宣传、表彰, 并根据客观形势的发展不断调整激励方法, 是推动先进企业文化形成和发展的有效途径。

七、搭建载体, 组建队伍。

要抓好企业文化载体与队伍建设。要进一步整合企业文化资源, 完善职工培训、新闻宣传、思想教育、文体活动、文化设施。创新企业文化建设手段, 丰富和优化企业文化载体, 注重利用互联网络等新型传媒和企业报刊等媒体, 提供健康有益的文化产品, 提高职工文化素养, 扩大企业文化建设的有效覆盖面。重视摄影、书法、美术、文学、体育等业余爱好对提高职工文化素质, 增强企业文化内涵的作用, 组织开展健康向上、特色鲜明、形式多样的群众性业余文化活动, 传播科学知识, 弘扬科学精神, 提高广大职工识别和抵制腐朽思想、封建迷信和伪科学的能力, 营造健康、祥和、温馨的文化氛围, 满足职工求知、求美、求乐的精神文化需求。注意培养科技企业文化建设的各类人才, 加强引导和培训, 建立激励机制, 充分发挥他们在科技企业文化建设中的骨干带头作用。注重发挥有关职能部门和工会、共青团、妇女组织的作用, 形成企业文化建设的合力, 依靠全体职工的广泛参与, 保持企业文化旺盛的生机与活力。

八、坚持宣传, 不断完善。

广告公司的组织文化建设 篇8

广告公司组织文化的定义及维度

广告公司的组织文化是指广告公司在日常经营管理中逐步形成的, 为全体员工所认同并遵守的, 带有本组织特点的经营理念、宗旨、愿景、精神和价值观, 以及这些理念在日常经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象体现的总和。强有力的组织文化能够对整个组织整体和每个成员的价值取向和行为取向起到导向作用, 可以在激烈的竞争中立于不败之地。

斯蒂芬·P·罗宾斯在《管理学》中用七个维度准确地表述了组织文化的精髓。正如作者所说:“在许多组织中, 其中的一个文化维度通常会比其他维度强得多。”我们从中来分析一下广告公司应该强调的是哪些维度 (如下表) 。

广告公司在组织文化建设中应该强调的是稳定性、创新性和团队导向。在稳定性这一维度中, 罗宾斯强调的是组织决策和行动强调维持现状的程度, 而在广告公司的经营当中, 由于各种内外因的相互作用, 员工的流动非常频繁, 这就为组织文化建设提出了巨大的挑战。所以维持员工的稳定性是广告公司组织文化塑造的前提和保障。我们还要特别强调指出的是创新性这一维度。创新是广告的灵魂。只有创作出具有创意并能够触动消费者购买欲望的作品才能满足广告主的要求。所以, 培养员工的创新精神至关重要。在员工导向这一维度中, 我们不得不指出, 目前我们的大多数广告公司是以客户导向为主, 客户要怎样做, 广告公司就怎样做。在管理决策中, 没有把员工的利益考虑进去, 这也使得员工对公司没有归属感和忠诚感。

组织文化建设对经营管理的作用

营造公司的文化氛围。公司的文化氛围是指企业以经营理念为指导思想, 广大员工在工作中形成的企业风气和风貌, 以及企业的外在形象系统所营造的企业环境。一个好的公司文化氛围可以给人产生信赖感、专业化、规范性等良好的企业品质。这种文化氛围的营造可以从外在和内在两个层面来进行。外在方面如公司的风貌、标志、职工风貌等, 这些是可以被人感知的, 可以通过短时间加以塑造。内在方面是指企业的经营理念、道德规范、价值取向等。这种内在价值体系必须在全体员工的持续努力、认同下, 才能形成公司特有的文化体系。

吸引、留住、管理人才。广告公司是以人的知识、思想、思维方式和个性作为生产要素的, 只有充分调动人的自觉性、积极性和创造性, 才能使公司发展和发达起来。人力资源是广告公司的重要资源和最大财富。广告公司竞争力的强弱很重要的方面取决于人才的数量、质量及其才能的发挥程度。但是, 在实际运作中, 广告公司人才频繁流动现象非常突出, 员工的工作氛围不和谐、不自由;职业发展的空间小。所有这些告诉广告经理们:广告公司管理必须从物质、权力的制约等传统管理办法上升到文化的认同上来, 以公司的使命、精神、理念、风格、行为规范和符号去塑造和熏陶, 这样的管理方式才能凝聚全体员工的奋斗热情。

形成竞争优势, 塑造品牌竞争力。一个族群 (民族、地区、公司) 的文化对于其所从事的行业个性, 能够达到精准、深刻、普遍的自觉, 那么, 这一族群在这一行业一定具有终极竞争力, 他们在这一行业内一定具有世界一流的水平, 一定是世界领袖。中国广告业正进入品牌竞争时代, 广告公司不断受到媒体和咨询类公司的挤压, 要想在市场的大浪淘沙中站稳脚跟, 就必须要提升核心竞争力, 不断地进行体制创新, 建设独特的, 富有感召力、生命力、凝聚力的组织文化。

综观知名广告公司, 他们都有自己的核心经营理念。奥美的“品牌管家”理念, 提倡对品牌做管家式服务;电通奉行的“全方位信息交流服务”的经营理念;智威汤逊始终以“帮助顾客提升短期的销售额, 同时建立长期的品牌价值”为公司的使命;上海广告有限公司的“去想去做客户还未曾想到的”服务理念。这些知名广告公司都用自己鲜明的个性、特殊的文化品格和精神气质打造品牌价值。

培育公司的组织文化

广告公司应当建立一种以自身定位、业务内容为基础, 以企业目标、理念、精神为内涵, 以一定的外在符号为标志, 以一定形式来维持的组织成员共有的价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、风气等的组织文化。广告公司的组织文化培育有以下几个重点:

让员工学习文化。组织文化是员工普遍认同和自觉的观念和规则系统。它强而有力地支配着员工怎样思维、怎样感觉、怎样评价、怎样行动和判定什么是最有价值的以及什么是最重要的。只有全体员工有一致的认同和自觉才能形成成熟而稳定的组织文化。这种文化是可以通过多种途径传递给员工的。比如故事、活动、会议、私下交流等。组织的“故事”通常讲述重大的事件或重要人物。活动上可以举行一些讲座、周年庆、庆生会、团体旅游活动等。会议上可以讲一些公司的英雄人物与事迹、公司的历史与传统、公司目标、公司重要象征符号等。私下交流也是非常重要的, 管理者应该知道员工对工作的满意程度、对公司发展的看法等, 这些都有助于公司的发展。

执行组织文化。一个好的管理理论固然重要, 但是, 是否执行和执行的有效度, 反映了企业的整体素质, 更反映出管理者的角色定位。执行力的关键在于通过组织文化影响员工的行为, 因此, 管理者很重要的角色定位就是营造企业执行力文化。作为广告公司的组织文化不能停留于口号、仪式和行为准则等外在层面, 组织文化是一种信念, 更是一种行为, 它必须真正地落实到企业的管理和行动当中。如果公司以为客户专业服务为第一, 那么就必须落实到每个人的行动中, 为客户提供专业的服务;如果是以创意为经营中心, 就要创造出独具特色的精品广告。由此可见, 组织文化不能形同虚设, 贵在执行。

持续组织文化。组织文化对组织的发展至关重要, 那么, 我们靠什么促使那些有抱负的人能够持续地为这个组织奋斗。广告公司存在关闭、转行、合并、重组等诸多问题, 这给组织文化建设提出了问题与挑战。这就要求公司在变幻的经营中坚持自己的组织文化。这样假以时日, 员工会逐渐体现对公司文化的认同感, 而这份认同感就是持续组织文化所带来的最大回报。

结语

在今天经济高度发达的现代社会, 市场竞争日益激烈, 广告公司越来越关心自身形象, 这直接影响广告公司的竞争能力和生存能力, 而组织文化建设作为广告公司形象的一个重要组成部分, 是现代广告公司有效的管理方式。

参考文献

[1].曹世潮:《文化竞争战略》, 中国人民大学出版社, 2006年版。

[2].斯蒂芬·P·罗宾斯:《管理学 (第9版) 》, 中国人民大学出版社, 2008年版。

[3].王关义、刘益等:《现代企业管理》, 清华大学出版社, 2004年版。

组织文化建设 篇9

一、加强党的组织建设, 发挥领导班子决策作用

加强党的组织建设, 首先要发挥领导班子的作用。以“三个代表”重要思想为指导, 落实科学发展观, 充分发挥党组织的政治核心作用和战斗堡垒作用, 是基层党组织发挥作用的着力点。基层单位发展是一切工作的前提和基础, 要做好本单位的各项工作, 关键是加强和改善党的领导。只有充分发挥党的政治优势, 积极调动广大职工的工作热情和聪明才智才能使本单位在发展的道路上走得更快、更稳。加强领导班子建设, 发挥领导班子作用。首先要加强领导班子的理论学习, 坚持以科学社会主义理论和新时期党的路线、方针、政策武装全体党员领导干部, 按照“三个代表”和科学发展观的要求, 不断加强领导班子自身建设, 全面提升领导班子的思想理论水平和工作艺术, 坚持加强调查研究, 了解实情, 多办实事, 通过民主集中制, 进一步提高领导班子解决自身问题和科学法规的能力, 要明确事业单位党组织的职责, 找准要位;基层领导班子要找准角色, 发挥党组织作用, 把党的理论建设摆在更加突出的位置, 一定要把思想建设、组织建设和作风建设有机结合起来, 把制度建设贯穿其中, 既立足于做好经常性工作, 又抓紧解决存在的突出问题。改革和改善领导方式, 领导体制和工作制度, 进一步改革和完善工作机制, 坚持围绕中心, 服务大局, 拓宽领域, 强化功能, 扩大党的工作覆盖面, 不断提高凝聚力和战斗力。推动组织发挥作用, 重点是贴近单位工作和职工思想实际, 明确主题, 提出要求选择载体, 实现党的建设与本单位中心工作的有机结合, 思想政治工作与单位具体活动有机结合。把领导班子良好的德才学识和团结战斗的感召力展现出来, 把强有力的思想教育和党员、干部的带动力体现出来, 把职工良好素质形成的爱岗敬业、上下同心的向心力展示出来, 必须通过单位的业绩和潜在发展动力体现出来, 要坚持用昂扬向上, 奋发有力的精神和理念凝聚人心, 不断推动本单位的发展。要站在“三个代表”重要思想的高度上, 以科学发展观为指导, 积极参与重大决策, 保证事业单位重大决策符合党的路线、方针、政策, 符合经济规律, 符合职工群众的根本利益。要以思想政治建设为重点, 全面加强作风建设, 使领导班子成为勤奋学习, 善于思考的模范, 解决思想, 与时俱进的模范, 勇于实践、锐意创新的模范。

二、加强党的组织建设, 调动广大职工的积极性

组织文化建设 篇10

关键词：使命与责任,合法权益,凝聚力,组织能力

人们生活水平日益提高的今天, 对自身的幸福指数的要求也越来越高了。人们越来越注重自身的合法权益是否能得到了保证, 如何在工作中保持自己的利益最大化。而企业也在想如何要员工为自己创造更大的利益, 如何更好的鼓励广大员工调动其积极性, 怎么样才能使整个公司员工更具有凝聚力。正是因为这些我们的工会从中形成了桥梁的作用, 能够很好的把两者融合在一起, 尽最大努力去满足两方的利益平衡化, 利益最大化。我们的企业更要鼓励, 加强公司的工会的基础设施建设, 充分发挥工会职能, 我相信新时代的工会会更能发挥其使命。

1 当代工会不断增强组织活力, 加强自身建设的现实意义

工会要充分的发挥其职能就应该不断地组织活动, 组织公益活动, 关心广大员工的切身利益, 增强工会的凝聚力, 多办好事, 多办实事, 不断地将强工会的自身建设, 在社会主义的旗帜下跟着时代前行, 下面是对于几方面的具体体现:

第一, 以维护职工合法权益为根本。

企业员工作为企业的直接生产者, 构成企业最基本的单位, 对于职工合法权益的保护将直接影响企业的运转。当企业员工的抱怨逐渐增加时, 员工对于企业的工作热情会大大的降温, 工作质量将大大降低。生产质量这个时期很难得以保证。如果员工的合法权益得到了保障, 会大大调动积极性, 对于企业的发展, 企业的未来充满了企盼, 会全身心的投入到工作之中。当产生抱怨的时候工会要及时的站出来消除企业与员工之间的不和谐的声音, 以员工的利益为基准解决问题;当热情高涨的时候如何的保持, 如何的奖励鼓舞。所以, 我们工会的担子很重, 与此同时充分体现了我们自身的作用。

第二, 企业内部团结和凝聚力的构筑。

有句古话说的好“兄的齐心, 其利断金”, 一点也不错, 无论是家庭还是企业, 只有在和谐的氛围之中才能开创一个兴盛的局面。员工与企业之间是相互依存的关系, 员工的全身心工作, 不断地突破技术难关, 将会带动企业的发展;企业人性化管理, 关心广大员工的衣食住行, 不断提高待遇, 关心有困难的员工。如果能做到这样我们的企业会更加的团结, 会更具有凝聚力。要想开创这样的新局面需要我们工会不断提高自身的工作能力, 实现企业的内部大团结。

第三, 实现企业与职工双方的协调发展。

企业的目的是自身做大做强, 创造最大的利益, 不断地有新产品研发, 企业不被时代所抛弃。员工的心声是更好的薪水, 更好的福利待遇, 在工作用充分体现其工作价值。工会此时就要致力于把两种呼声, 变成一个步调, 寻求企业的发展, 员工的满意。

第四, 积极推动企业文化建设工作。

企业的文化是一个企业从其建立之初所形成的, 经过很多年的发展着步形成这个企业的魂, 是这个企业的精髓所在。企业文化是对于一个企业未来之路的指引, 走企业的可持续发展之路离不开企业文化的引导。对于企业文化是每个人所参与的, 工会组织要积极的推动企业文化的建设。

2 增强工会组织活力, 加强工会组织建设的对策思考

对于前文的描述, 我们的工会也看到了未来的发展趋势, 工会比以往的任何一个时代都要意义重大, 为了不被时代所淘汰我们的组织必须不断地完善自己, 加强管理职能, 完成时代所赋予的使命, 笔者认为, 可以从以下几方面来开展工作:

第一, 激发活力以广泛发展会员。

首先, 工会应从组织发展的战略高度对工会队伍建设问题予以重视。应探索各种科学的办法来吸纳会员, 壮大工会队伍, 从而提高工会组织的覆盖面。应对当前工会组织发展所处的社会背景和历史条件有正确的认识, 创新工作思路与方法。不断扩大工会组织的影响力和召感力, 增强工会对群众的吸引力, 不断壮大工会组织的力量。

第二, 始终坚持以人为本的工作指导思想。

以人为本是构建和谐社会中至关重要的一环, 同样地, 坚持以人为本是工会增强组织活力, 加强自身建设的生命线。工会工作的开展, 只有努力践行以人为本的理念, 才能不断拉近职工彼此之间的距离, 拉近党政领导与职工之间的距离;从而为彼此之间的交流搭建起良好的平台与渠道。同时, 工会组织要实现自身组织职能, 就必须坚持以人为本, 才能团结和动员广大职工投身到单位的各项工作中去, 为企业的发展注入发展的动力源泉。

第三, 具备与时俱进的精神, 不断创新工作方法。

由于社会主义市场经济体制的确立, 我国各事企业单位的管理体制也发生了深刻的变革。所面临的社会环境、政务环境也发生了较大变化, 企业的劳动关系、职工队伍、用工条件等方面也呈现出新的特点。因此, 工会要发挥组织职能, 推动企业各项工作的发展。就必须具备与时俱进的精神, 创新工作方法, 加大企业和谐建设的步伐, 发挥工会在构建和谐企业中的应有地位和作用, 不断推进企业各项工作的稳定向前发展。

第四, 正确把握利益平衡点, 推进企业的健康发展。

企业只有得到发展, 才能为职工提供更多更好的发展机会, 职工群体才能充分享受到改革开放给职工带来的实惠。因此, 工会推动企业的健康发展, 就必须把提高劳动报酬, 改善福利待遇作为工作的基本点, 最大限度地为职工争取利益。面对企业生产经营管理中存在的种种矛盾, 工会组织应合理平衡企业和职工的利益, 寻求问题的解决对策, 才能实现企业和职工在艰难复杂形势下把企业当成利益共同体的愿景。

第五, 充分发挥职代会作用, 建立民主监督管理机制。

工会组织要激发活力, 扩大影响力, 就离不开定期召开职工代表大会, 通过会议来对企业领导班子成员的工作表现进行民主测评, 对单位现行的各项重要制度及落实情况进行考察。建立民主管理与监督机制, 就是要使工会与行政的沟通渠道更加畅通, 积极搜集职工反映的问题及合理化建议, 落实企业政务公开制度, 接受职工的监督, 最终实现职工民主管理与监督目的。

3 结束语

综上所述, 在新的社会的形势下, 我们的工会组织更要不断地完善自身的管理体制, 为广大员工的利益做好维护工作, 工会自身不断地注入新鲜血液, 对于新的历史时期, 摆正自身的位置。企业要充分利用工会这个“民间组织”, 调动广大职工的积极性, 使企业更具活力。我相信在未来的发展当中我们的工会组织会不断的壮大自己, 会更好的服务于我们这个社会, 服务于广大企业, 服务于广大员工。

参考文献

[1]吴天保.创建学习型工会增强工会组织活力[J].求实, 2008 (S2) .

浅谈中小学的组织文化建设 篇11

关键词：组织文化 学校组织文化 学习型组织 现代学校制度

·【中图分类号】G631

组织文化最早由研究企业管理的专家学者们提出，他们发现在相同的技术、员工水平、设施和管理措施条件下，企业效益却并不相同，其原因就在于组织文化的不同。在教育实践领域，人们也发现存在类似的现象，两个各方面条件近似的学校，办学质量却有轩轾之分。于是，一些理论研究者试图从学校组织文化的角度研究隐藏在其后的深层次原因。美国学者华勒最早提出了学校组织文化的概念。他认为：学校组织文化是学校中形成的特别文化。这种文化一方面借不同年龄的儿童将成人文化变成简单形态或借儿童游戏团体保留成人文化；另一方面由教师设计引导学生活动文化的形成。学校中的各种仪式是学校组织文化的组成部分。

目前，国内一些学者从不同角度对学校组织文化概念进行了界定。有学者认为：学校组织文化是学校管理的精神性引导力量，它分为三个由抽象到具體的层级模式：共享价值观、共享行为规范和象征性活动。其中，象征性活动是外显的可感知的文化特征，而共享价值观和共享行为规范是隐性的、深层的、不易被察觉的文化特征。虽然大家对学校组织文化是什么尚未达成一致意见，但对大部分观点进行梳理，大致可以明确学校组织文化的内涵为以下几点：1、学校组织文化是一种隐性的精神性的引导力量，这种精神性的力量引导支撑并制约着学校成员的行为方式。2、学校组织文化不是固定不变的，它是动态发展的，在一定条件下，某些文化形式会不断丰富，而有些则会枯萎消失；3、学校组织文化是在一个学校发展过程中师生共同创造的，具有渐进性、自觉性、长期性和相对的一致性。总之，学校组织文化是一种有别于企业等其它社会组织的独具特色的文化，它对学校的持续性发展具有重要意义。

学校作为一个文化组织，承担着教书育人、传承文化和引领社会进步等职能，学校组织文化影响着学校职能的发挥。在学校中，人和文化是相互作用的。一方面，人在创造文化，学校师生共同创造着学校组织文化；另一方面，师生又被自己所创造的文化所感染、熏陶。人们常说的文化育人，不仅是学校的物质文化对师生有影响，更重要的是学校组织文化对师生潜移默化的熏陶和感染。良好的学校组织文化可以陶冶学生的情操，激发教师的工作热情，提高学校的管理效率。（1）、良好的学校组织文化可以陶冶学生情操，帮助学生树立崇高的理想和良好的品德习惯。中小学生年龄较小，认知水平有限，容易受周围环境的影响。学校组织文化为学生创设了一个良好的学习成长氛围，这种氛围对学生品德观念的形成具有潜移默化的影响。（2）良好的学校组织文化可以消除教师的职业倦怠，激发教师的工作热情。良好的学校组织文化具有民主性、开放性和合作性等特点，教师们参与学校管理，教师之间相互合作学习，每一位老师都清楚学校的办学目标，明确自己的职责，接受学校的办学理念，进而主动地参与到学校的发展中来。这种良好的工作氛围，可以推动学校的健康持续发展。（3）良好的学校组织文化可以规范师生言行，从而提高学校的管理效率。学校本身是一种文化环境，师生都渴望在学校被尊重，从而发挥更大的主体性，因此学校管理虽不排斥科学性，但更应该强调人文性的一面。硬性的规章纪律固然重要，但如果教师不认同，任何纪律都会变成一纸空文，教师们完全有可能虚与委蛇，繁衍塞责。而良好的组织文化使广大师生具有共同的价值取向和追求目标，它渗透到学校的规章制度、行为规范及日常的各项教育教学活动中，对师生的言行具有规范引导作用。从某种程度上来说，它比纪律更具有约束性。这种良好的组织文化，将使教师树立共同的使命感和强烈的责任意识，使他们愿意与学校同甘共苦，从而使学校的管理效率大大提升。

学校组织文化建设对一个学校的长期发展举足轻重，但在实践中却存在着诸多问题：个别教师价值观迷失，缺乏奉献精神，热衷于带家教干兼职捞取外快。学校在兼并新建中造成整体价值趋向的扭曲，来自不同学校的教师群体之间彼此文化的碰撞与冲突；功利性很强的管理理念，一方面在销蚀着学生的学习热情，扭曲学生的知识观，将学生对知识的追求转变为了对成绩的追求；另一方面使教育急功近利，压制教师的教育改革，甚至造成教师之间关系紧张，难以结成真正的学习共同体。学校管理者缺乏人文关怀，对教师各种隐性的工作不了解，整天忙于各种形式主义的评比。

笔者认为应该从以下几个方面做起：1、校长要具有学校组织文化建设意识。“校长对学校的领导，首先是思想的领导，其次才是行政的领导。”校长是学校的灵魂，校长的观念意识影响着学校的方向。一些校长对学校组织文化建设没有明确意识，只是关注于表面的校园文化建设，标语上墙，各种理念思想到处张贴，到处都是文化墙，但问起教师学校的办学理念来，多是一脸茫然。

2、构建学习型组织。现代社会正面临着经济知识化、信息网络化、文化多元化的持续变革，教育现代化的要求需要我们学校适应社会的变革，构建学校组织文化建设首先应该把学校建设成为学习型组织。学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度人性化的、能持续发展的组织。

3、创造民主合作的和谐氛围。现代学校制度摒弃专制的一言堂管理，呼唤民主合作的和谐氛围。民主合作是学校组织文化的核心要素之一，也是现代学校应该追求的价值取向。只要在民主合作的工作氛围中，教师才能焕发出蓬勃的工作热情，师生员工与学校领导一起，齐心协力，同舟共济，克服学校面临的诸多困难，使学校的各项工作开创出新的局面。在民主合作的价值观念下，教师们可以根据自己的需要，自发组织，自主学习，加快自己的专业成长步伐；还可以积极参与学校的管理，献言献策，将自己的事业和人生价值归属与学校的发展紧密联系，从而全身心地投入到教育事业中来。

参考文献：

[1] 顾明远.论学校组织文化建设[J].西南示范大学学报（人文社会科学版），2006（5）.

开展组织文化建设的实践与思考 篇12

1 实践及效果

近几年来宁波市疾控中心目前已初步形成了宁波疾控文化体系, 包括疾控愿景、疾控精神、疾控价值观、疾控服务理念、疾控荣誉、疾控品牌等为核心内容构建的理念群。组织文化建设与单位管理逐步紧密, 开始从文化建设向文化管理迈进, 中心2010年被卫生部授予全国卫生系统文化建设先进集体称号。

1.1 建设一流疾控, 推进理念形态文化建设

“十一五”期间重点规划了中心理念形态文化建设项目, 于2006年启动了学习型组织创建活动, 并提出了“重点工作与管理水平达到国内同级疾病预防控制中心先进水平”的目标与愿景。2007年, 进而组织开展了组织精神的征集活动, 历时两个月, “科学、奉献、和谐、创新”八个字被全体干部职工推崇为宁波市疾控精神, 这一既体现传承老防疫精神又符合时代特征的组织精神得以总结和提炼。在此基础上, 2010年6月, 确立了“建设一流疾控, 守护公众健康”宁波疾控核心价值观。做好大力宣传宁波疾控精神和核心价值观, 纵深推广并转化为干部职工自发自觉行为, 是中心当前和今后组织文化建设的主要工作。

1.2 坚持以人为本理念, 推进行为制度形态文化建设

本着充分体现以人为本的管理理念, 建立了一套保障机制。在制度体系中, 包括了一般制度, 如工作制度、管理制度及责任制度, 这些成文的制度与约定, 对干部职工的行为起着约束作用, 保证整个组织有序高效地运转。在此基础上, 完善并固定了非程序化的制度, 核心是反映了中心管理特点和文化特色的特殊制度, 如:“民主评议干部制度”、“群众评议党员制度”、“职工与干部对话制度”等等, 这些特殊制度的设计, 有效地搭建了干部与职工心与心沟通的桥梁, 起到了沟通感情、反映问题、交换意见、增进信任的作用, 增强了单位的凝聚力和向心力。在行为规范方面, 制定了《宁波市疾控工作人员行为规范》, 重点对仪表仪容、岗位纪律、工作程序、待人接物、素质修养等几个方面分别提出了基本要求和具体规范, 通过行为规范的有效执行, 促进了干部职工对中心组织理念的认同和归属。实践证明, 行为制度形态文化建设的不断推进, 促进了疾控文化观念要素和核心价值观理念在实践中的贯彻和实施, 中心各项事业也得到了健康和谐发展。

1.3 塑造疾控新形象, 推进物质形态文化建设

公共卫生“两项体制改革”后, 社会对疾控机构的工作性质和职能不甚了解, 我们以文化建设为切入点, 积极推进疾控物质形态文化建设, 努力塑造疾控新形象。

1.3.1 打造疾控志愿者队伍服务品牌, 提升疾控的社会形象和影响力

2004年, 中心成立了第一支志愿者队伍, 经过2年的建设, 2006年, 成立了宁波市疾控系统志愿者大队, 组建了一支有着11支志愿者中队387名志愿者的服务大队, 以专业特色服务为主要内容, 将志愿者服务项目化管理。目前已形成“关爱.疾病预防控制进社区”、“关爱.疾病预防控制进学校”、“青春红丝带.艾滋病关怀活动”等多个专业特色志愿者服务品牌, 提升了疾控中心在社会的形象和影响力, 中心先后被省市授予志愿者服务先进集体。

1.3.2 整合疾控文化教育资源, 培育疾控人的文明道德风尚

充分利用几十年来防疫机构建设过程中积淀的文化财富, 在党建网上设立荣誉室, 展示和宣传单位在事业发展中所取得的荣誉与成果, 以此来教育和激励一批批新加入团队的职工。除此之外, 中心还组织开展“老防疫精神报告会”、“先进事迹报告会”等, 弘扬老防疫精神, 传承优秀的文化传统, 宣传新人新事。

1.3.3 加强文化阵地建设, 开展丰富多彩的文体活动

在充分发挥现有工会娱乐室、中心图书室、网络图书馆、党建活动室等文化设施作用的基础上, 中心每年都要出资租用游泳馆、羽毛球馆等社会活动场所供职工文体娱乐, 以满足职工日益增长的文化需求。还先后组织了全市疾控系统大型文艺汇演、体育运动项目系列比赛、歌咏和演讲比赛等活动, 通过不同的载体, 歌颂社会主义祖国、歌颂党、歌颂疾控事业发展, 使职工在活动中受到教育, 在参与中得到提高。

1.3.4 改善工作环境, 营造良好的组织文化氛围

投入经费, 改善自然环境, 做到绿化美化, 倡导良好的工作环境和秩序。注重视觉文化感染, 中心精心设计了30余块涵盖职业道德、文明守则、宁波疾控文化核心语句等内容的制式标牌, 在办公室走廊、实验室门口及重要公共场所悬挂并展示, 传递文化气息, 营造文化氛围, 启迪文化美感。

1.3.5 统一疾控形象标识, 唱响疾控之歌

为打造整齐、严谨、有序的对外良好形象, 中心为职工量身制衣, 统一工作制服、应急服和志愿者服装, 统一科所室标牌的外形、字体和颜色, 统一PPT模板。今年上半年, 体现中心核心价值观内涵的“宁波疾控之歌”创作完毕, 并组织了传唱和比赛活动。随着物质形态文化建设不断推进, 社会对疾控队伍的认可度高了, 疾控机构良好的社会形象得到了展示。

2 几点思考

2.1 文化建设不应局限于党务工作

固然, 文化建设是新时期政治工作的重要载体, 是各单位开展思想政治工作的重要抓手, 但它的意义远不止于此。单位的组织文化建设的内容已远远超出了思想政治工作的范畴。组织文化建设是一个组织各项文明建设的交汇点, 是贯穿于组织的全部活动, 影响着全部工作, 决定着一个组织整个团队的精神风貌和素质, 是促进事业发展的一把钥匙。因此, 组织文化建设应该党政高度重视, 行政主要领导挂帅, 书记义不容辞, 各部门各负其责, 形成齐抓共管的局面。

2.2 领导文化与全员参与文化建设

领导文化在组织文化建设中的作用是毋庸置疑的, 但领导文化又必须得到组织的多数成员甚至全员的共同认知和响应, 才使领导文化转变成全员文化, 这个过程很重要的一点是全员的参与建设过程, 这是组织文化建设的真谛。例如, 在提炼和创作宁波疾控精神、核心价值观、疾控之歌等过程中, 广泛号召干部职工参加, 参与率达95%, 上上下下反复讨论之后才确定。今年6月, 排练选送的《不离不弃》节目, 参加浙江省卫生厅组织的纪念建党九十周年文艺汇演荣获一等奖, 其中参演人员就达到了50余人, 占中心总人数近40%。又如, “宁波疾控之歌”创作完成后, 组织以科室为单位演唱比赛, 做到人人参与, 达到传唱和歌颂之目的。

2.3 继承与创新

组织文化建设是一个文化积淀的过程, 不能抛弃或者割断历史, 在发展中不断继承优秀文化传统, 并以此作为文化建设新起点和基础。以疾控机构组织文化建设为例, “两项体制”改革前, 机构名称叫卫生防疫站, 卫生防疫站的历史已有几十年了, 长期以来, 卫生防疫机构的干部职工在防疫战线上创造和建设了具有防疫特点的老防疫特色文化, “团结、开拓、奋进、奉献”是老一辈防疫人的核心价值观, 这些宝贵的精神文化书写着一代又一代老防疫人为人民身体健康而奋斗不懈的光荣历史, 也凝练了一代又一代老防疫人矢志不移的精神追求, 而在疾控事业发展的今天, 我们仍需要这种精神, 代代相传发扬光大。

但是, 文化建设更重要的是创新。比方说, 卫生防疫站其机构的主要任务是防疫, 而现疾控机构的任务更加繁重, 除了疾病预防之外, 还有疾病的控制任务, 技术服务的领域和范围更宽广, 政府及社会对公共卫生的关注程度高了, 职工队伍的成分与以往有了很大不同, 队伍建设的任务更加重了, 保障人民身体健康, 促进社会稳定, 推动经济发展已成为疾控机构的主要任务, 所有这些变化, 对疾控机构的文化建设提出了更高的要求, 所以文化建设的创新显得更为迫切。应有创新的思维, 规划和创新组织文化建设, 展望未来, 提出前瞻性的新价值观, 引导疾控机构在科学管理、队伍建设、事业发展等诸方面的发展, 做到与时俱进, 永远充满活力。

2.4 表面与深入

近些年, 企业、机关、学校、医院等社会组织, 掀起了一股文化建设的热潮, 搞得轰轰烈烈, 但另外一面又都存在一个共性问题, 不够深入, 流于表面化。主要问题有:只搞活动的多, 理念形态文化建设方面开展得少;从众心理的多, 别的单位搞文化建设, 我不搞不行, 但真正理解文化的真谛的少;满足于组织精神等口号上墙的多, 下工夫做深入人心工作的少;虎头蛇尾、短期行为的多, 持之以恒、规划长远的少等等, 以上“四多、四少”现象在相当多的组织中存有普遍性。

因此, 要改变上述现状, 首先组织的管理者要从心底里产生一种强烈的文化自觉, 坚决从过去那种靠经验管理转变到现代科学管理或文化管理的轨道, 坚决从过去那种“以生产为中心”或“以业务为中心”的管理转变到“以人为中心”的管理要求上来;其次, 要真正认识和理解文化软实力的意义及作用, 并切实抓好组织文化建设的规划及实施工作;再次, 在组织内部给职工创造一个适宜的心理环境, 努力形成组织文化建设的氛围, 把组织创导的文化尽快转变成全体职工的群体意识, 把组织倡导的价值观念转变成全体职工共同信奉的价值观念, 把组织提倡的行为规范变成全体职工自觉接受的行为准则, 一步一个脚印, 步步深入, 使全体职工真正在组织文化建设的氛围感染与熏陶中形成共识。

关键词：组织文化建设,以人为本,实践

参考文献

[1]张德.企业文化建设[M].清华大学出版社.2009.8.