组织文化认同（通用12篇）
组织文化认同 篇1
企业文化概述
1.企业文化的内涵
企业文化的内涵包括两个方面:一是物质载体———由活动过程和活动结果组成。企业文化通过相应的物质载体, 体现自身的作用。二是精神内容———由精神现象和精神本质组成。
2.企业文化的结构
“企业文化睡莲图”、“企业文化冰山模型”展示了企业的具体行为是可以观察的, 企业的价值观是潜在的、可以描述的。“企业文化同心圆说”则说明了企业文化的核心内容是关于人和人性的价值观念。
3.企业文化的系统性
企业文化是一个复杂的开放系统。企业的每个部门之间都有着密切的关系, 内部资源与外部资源也在不断地作用于交流。
4.企业文化的独特性
每个企业因其所处的环境、业务、领导的风格和人员的结构等因素的不同, 形成了具有自身特点的企业文化。
5.企业文化的可塑性
企业文化与管理者的价值观等有很大的关系。为了企业的利益, 根据企业的发展和企业所处环境的变化, 管理者的价值观不会是一成不变的, 这也就使得企业文化处于不断的变化中。[1]
企业文化使得员工的工作价值观变得相同, 对工作有较统一的认识, 这样会使企业的管理更加顺利有效, 形成和谐的工作环境, 员工和睦相处。
企业文化对员工组织认同的影响
1.企业文化增强员工的归属感
优秀的企业文化为企业员工营造了一种和谐的工作环境与氛围。在这种工作环境与氛围中, 企业很注重与员工之间的良好交流。员工在这种环境与氛围中产生了对企业的归属感, 融入企业这个大家庭。在以后的交流中慢慢地得到了其他员工的认可。员工在对企业的归属感中很快就会正确地找到自己在企业中的位置和角色, 并且对企业这个组织产生认同感, 进而对企业的目标产生认同感。优秀的企业文化会为员工提供支持他们发展的平台。员工利用这个平台提升自己的能力、挖掘自身的潜力。企业借助员工的发展, 实现自身的发展。[2]
2.企业文化激发员工的使命感
每一个企业都会有自己的目标和使命, 在企业的运行和发展都是为了实现自己的目标和完成自己的使命。优秀的企业文化将企业的追求与员工自身的事业追求结合在一起, 使员工认为企业的发展就是自身的发展, 企业的目标就是自身的目标。企业文化将企业的使命融合到每个员工的工作目标中, 企业在工作过程中, 完成自己的使命, 每个员工的工作加起来就会完成企业的使命。[3]
3.企业文化增强员工的责任感
企业想要顺利地运行和发展, 就必须依靠每个员工都付出努力。要想每一个员工都付出努力, 就必须增强员工对工作、对企业的责任感。而优秀的企业文化会在一定程度上提升员工对责任感的重视度和理解水平。优秀的企业文化会让员工认识到, 企业是每个员工共同拥有的组织, 需要每一个员工对企业负责。在对企业的负责中, 对企业的认可感也就慢慢地增强。[4]
4.企业文化给予员工的荣誉感
每个人都有被夸奖、被赞赏的欲望。被肯定也同样是企业员工所追求的。每个员工都想自己在工作岗位上做出一些成绩, 这样就会被周围的同事和管理者肯定。在不断出色完成工作的同时, 随着被别人的肯定, 自己也会产生荣誉感。在对荣誉感的欲望中, 不断地提高自己的能力。优秀的企业文化会增强员工的荣誉感, 渴望被企业肯定, 无形中也就增强了员工对企业组织的认可感。
5.企业文化实现员工的成就感
企业运行与发展的情况也关系着企业中每个员工自身的利益和发展。优秀的企业文化会让员工对企业的成就感到自豪, 进一步使员工产生积极的进取心。这种进取心促使着员工听从企业组织的安排, 认真完成工作, 帮助企业取得更大的成就, 进而对企业成就的自豪感变得更加强烈, 最终形成良性循环。[5]
企业文化对员工工作投入的影响
1. 企业文化对员工能力的发挥具有很大影响
在企业运行发展的过程中, 企业中所有人员都有自己需要承担的责任。企业需要依靠员工的共同努力, 使自身顺利地运行与发展。然而, 企业的制度规定对员工来说是具有强迫性质的, 员工不会积极自愿地按照管理者的决策工作。仅靠那些制度规定并不能让员工全力以赴, 为企业付出自己最大的价值, 企业就不能快速发展。要想员工为企业的发展尽可能地付出自己的价值, 企业要把管理的重心从以明文规定的制度来约束员工转移到依靠无形的企业文化约束员工。[6]
优秀的企业文化可让员工自觉地按照制度, 规范自己的行为。员工在良好的企业文化的熏陶下, 就会自觉地为企业的运行尽可能地付出自己最大的价值。优秀的企业文化使员工最大限度地付出自己的努力和在工作上体现自己的价值, 并且尽可能出色地完成工作, 这样企业就不会出现因为管理者对员工不重视而使得人才辞职的现象。反之, 混乱的企业文化不会把企业的追求与员工的事业追求整合到一起, 这样员工就不会尽心尽力地工作, 不会为企业付出自己最大的努力。[7]
2.企业文化推动员工相互帮助
企业文化不单单可使员工为企业的发展尽可能付出自己的价值, 还能够让员工体会到企业对自身的认同感和体会到自己对企业的归属感。在优秀的企业文化中, 企业如同一个和睦的大家庭, 员工如同大家庭中的一员。优秀的企业文化除了可让员工尽可能地发挥自己的能力, 出色地完成工作, 还可推动员工之间的互相帮助, 这样就使得员工之间和睦相处, 营造和谐的工作环境和氛围。团结和睦的工作环境和氛围能够推动企业的平稳发展, 员工之间相互帮助、各展所长, 提高了工作效率, 做到了人尽其才、物尽其用。
3. 企业文化对员工的凝聚力具有很大影响
员工是企业的最小单位, 是一个个独立的个体。优秀的企业文化可推动员工之间的相互帮助, 在员工之间形成良性竞争。员工在良性竞争中不断地提高自身的能力, 培养优秀的素质, 团结协作, 为企业的发展贡献自己的力量。[8]
4. 企业文化的感情和空间对员工的价值发挥具有很大影响
员工在选择企业工作时, 不仅把企业提供的物质条件作为考虑因素, 而且还把自己能不能在企业中产生“家”的感觉———对企业的归属感, 作为重要的考虑因素。优秀的企业感情文化会给员工带来“家”的感觉, 员工认为自己是企业这个大家庭的一员, 认为推动企业发展就是自己的发展。感情文化的效果比那些冰冷的规章制度更好。
员工在企业工作目的不单是为了物质条件, 还为实现自己的价值。那些志向远大的员工最关心的不是企业的物质条件, 而是在企业工作过程中能够实现自己的未来发展和利益。在优秀企业文化的熏陶下, 员工在出色完成工作的同时, 还会为自己的未来发展做出相应的计划。员工自身的发展也会带动企业相应发展。在企业文化建设中, 企业应为员工提供自我发展的空间和机会。
参考文献
[1]陈维政, 忻蓉, 王安逸.企业文化与领导风格的协同性实证研究[J].管理世界, 2004 (2) :75-83.
[2]陆海志.企业文化对员工组织认同的影响研究[D].镇江:江苏大学 (硕士学位论文) , 2010.
[3]刘平安.企业文化对员工组织认同的影响研究[D].成都:四川师范大学 (硕士学位论文) , 2012.
[4]孙岚.组织文化对员工组织认同影响研究[D].重庆:西南大学 (硕士学位论文) , 2009.
[5]刘剑锋, 何立.企业文化对员工组织认同与关联绩效研究[J].北方经贸, 2008 (8) :127-129.
[6]何立, 凌文辁.企业不同类型组织文化对员工组织认同与工作投入的影响作用研究[J].科学学与科学技术管理, 2008 (10) :139-143.
[7]何立, 凌文辁.领导风格对员工工作投入的作用:组织文化和组织认同的影响[J].战略决策研究, 2012 (5) :78-83.
[8]许焕.不同类型组织文化、组织情感承诺与工作投入的关系研究[D].南宁:广西大学 (硕士学位论文) , 2014.
组织文化认同 篇2
（一）团组织认知：熟悉与陌生同在认同是一个过程，认知是认同的基础。对于共青团组织，大部分大学生有一定程度的认识和了解，这从我们的调查结果可以得到反映：69.5%的大学生认为团组织是“联系青年的桥梁和纽带，服务青年的组织”，可见他们对于共青团组织的定位有较为清晰的认识。但也有大约22%的学生选择共青团组织是“青年的领导核心”这一选项，此外，还有约6%的学生认为团组织的存在“纯属多余”，也就是说，三成的学生对于共青团的组织属性和功能认识还比较模糊或陌生。而对于所在团组织的目标和组织架构，分别有48.6%和54.2%的大学生选择了“了解”这一选项，选择“不了解”的则分别占到了51.4%和45.8%的比例，不了解和了解的人数比例相当。由此可见，当前大学生群体对于其所在的团组织体系，并不是十分熟悉，认知度相对较低，这一状况也会影响到他们对于团组织的认同。
（二）团组织认同：肯定与否定并存认知是认同的基础，认同是认知的升华，它反映的是客体对主体的态度、评价和情感等，这是本课题的研究重点所在。大学生对团组织认同度的高低既是对共青团过去工作的检验和评价，也是团组织将来开展工作的基石和航标，可以说，其对于共青团工作的开展具有不言而喻的重要意义。就总体的评价来看，调查显示，大约有48.6%的大学生对团组织及其工作持肯定的态度，49.3%的大学生认为团组织发挥的作用一般。应该说，这一结果还属比较乐观。但在一些具体方面，结果却不是很理想。一是大学生对所在团组织的目标恰当性的看法，29.8%的大学生认为“很切合实际”，29.8%则认为一般，还有约40%选择了“没有什么意义”这一选项，对于目标的评价结果不是很尽如人意。二是团的组织架构方面，47.2%的大学生认为自己所在团组织架构“很合理”，32.6%则认为其“部门设置过多”或不合理，存在冗员现象，办事效率低。三是对于团组织工作现状的评价，仅有26%的大学生选择了“很有成效”，57.4%认为“很一般”，还有5.6%的选择了“很糟糕”这一选项，应该说积极的评价相对少了一些。从对团组织开展的活动的评价来看，16%的大学生表示非常满意，60%感觉比较满意，18%则表示不满意。进一步分析来看，关于活动开展的频率，有13.3%的大学生认为团组织开展的活动过多，而有51.4%的大学生则认为活动应该多一些。关于活动的作用，更是观点不一，六成大学生认为起到了“团结、教育、引导和服务青年”的作用，但也有四成大学生对团组织开展的活动持否定态度，认为“太官僚、无实质内容”或“劳民伤财、没有实际意义”。总而言之，当前大学生对于团组织的认同状况只能用喜忧参半——肯定与否定并存来形容，而且存在的弱（不）认同的比例还相对不低，需要引起重视。
二、大学生弱（不）认同的成因分析
（一）团组织对于大学生认同的重视度不够，没有形成有效的措施随着人数的日益增多，大学生逐渐成为共青团工作的主要对象。然而，尽管近几年来团中央和团市委就加强共青团凝聚力建设作了不少努力，但是就目前的情况来看，还是和预期的效果存在不少差距。其中很重要的一点原因就在于团组织和团干部还没有真正对大学生的组织认同给予足够重视，进而寻求有效的措施。这表现在近几年增强凝聚力的努力多数偏重于理论，而有效的实际行动较少。即使在理论研究方面，对于大学生的组织认同问题也没有引起团组织应有的注意，相关的调查研究及其投入相对不足，无法形成有效的成果，致使这种弱认同的现状一时难于改变。
（二）缺乏有效的沟通，从而造成一些误解和偏差有效的沟通既是共青团工作切实有效的保证，也是团组织得到充分肯定和认同的基础。缺乏有效的沟通，结果往往是既浪费了资源，又没有达到预想的愿望，出力不讨好。调查发现，对于团组织缺少认知，对团的活动不认同，与当前团组织和大学生之间缺乏有效的沟通有关。这一方面表现在大学生的想法没有能够很好地“上达”团组织，团组织对于大学生的思想状况等掌握不多，致使团的工作要么方向性和目的性不明确，要么按照过去的惯性实施。另一方面，关于团组织的工作部署等团务信息，大学生也没有合适的渠道能够及时获知，从而造成了一些不解和误解，降低了对团组织的认同。
（三）团员意识教育收效甚微，大学生团员意识仍旧比较薄弱虽然近两三年来，团组织不断努力加强团员意识教育，但是由于在进行团员意识教育过程中，没有注重教育方式和机制的创新，而是过多依靠陈旧的说教方式、老套的宣传，导致大学生对这类教育的反感日益增多，越来越出现明显的抵触情绪，收效甚微。同时，大学生对于团务知识的学习自觉性也日渐减弱。长此以往，大学生团员的团员意识和对团组织的光荣感、归属感必将受到极大的影响，进而导致他们对于团组织的认同度进一步下滑。
（四）团组织自身建设力度不够，吸引力和凝聚力减弱随着时代的发展，团组织也必须不断加强自身建设，以适应时代变化提出的新的要求。然而，就目前的状况来看，团组织在自身建设的过程中，还存在不少问题，如团干部、团的工作内容及方式等存在着不同程度的老化现象，思想建设、组织建设和制度建设等创新力度不够，基层组织活力不足等，这也使得团组织在大学生中吸引力和凝聚力逐步减弱，不可避免地会影响到他们对团组织的认同。
（五）相关的制度不健全，缺乏有效的保障机制首先在于服务机制不健全。调查发现，大学生普遍认为自己没有或很少得到团组织应有的关怀与支持，约有22%的大学生认为自己从未得到团组织任何形式的培养和帮助，虽然这个结果可能包含一些主观因素，但也体现出不少大学生对于团组织的服务能力、服务水平不是很满意。其次是民主和监督机制不力。随着民主政治的发展，团组织也必须体现民主精神，在工作中贯彻民主制原则，实行团务公开，使大学生能够有效参与共青团重大活动的决策，同时也需要建立相应的监督机制，包括组织内平等监督和组织外力量的监督，并且后者尤其重要。但是在现实中，这两者尤其是后者相对缺乏。民主和监督机制不力，使大学生难以产生认同。
三、对策与建议要建设一个有凝聚力的共青团，就必须真正重视大学生团组织认同问题，针对弱（不）认同状况的存在及其形成原因，采取相应的对策来提升大学生的团组织认同度。
（一）团组织必须重视大学生认同问题团组织认同无论对于团组织的发展，还是团工作的开展都具有非常重要的意义，如果对此不重视，良好的工作气氛无法培养，工作效能将大打折扣，建设一个有凝聚力的共青团的目标也将难于实现。因而团组织尤其是团干部必须形成正确的认识，重视大学生组织认同的问题，加强相关调研，找出问题所在，并采取切实有效的针对性措施，持之以恒地抓落实。
（二）加强团组织和大学生之间的互动与交流通过完善沟通渠道，增强互动与交流，在潜移默化中加深大学生的认同感。一方面，团组织应当实行团务公开，使大学生能够及时获得各种信息，加深对团组织的了解。另一方面，团组织要认真倾听了解和切实解决大学生的合理需求。当大学生提出合理需求时，团组织应给予积极的回应；即使需求不合理，团组织也应该做好解释工作。
（三）提升团组织的社会评价具有生命活力的组织文化，是注重组织正面形象塑造的文化，而组织成员也能藉由正面形象而感到与有荣焉，以能成为组织的一分子为荣。因此，团组织必须重视自身的社会形象塑造，努力提升团组织的社会评价。既要不断展示工作成就，也要敢于面对工作中的失误和不足，实事求是地说明原因，这不但有利于社会形象的提升，更可以增强大学生对团组织的信心和荣誉感。
（四）创新活动方式和活动载体活动方式呆板是团组织弱（不）认同一个重要原因。现在的大学生是在改革开放过程中成长起来的，思想活跃，不安于现状，求新求变。只有创新活动方式和载体，才能确保团组织开展的活动充满生机和活力，提升对大学生的吸引力。因此，团的活动既要体现政治性、思想性，又要注重灵活性、多样性。特别是要加强对团的仪式活动的研究，通过仪式的程式化操演，展现和传递团组织的价值追求，使参与者对团组织形成一种情感认知和心灵认同。
（五）建设良好的团组织文化良好的团组织文化包括两个方面。一是团员间的相互信任与尊重。在制定组织总目标及阶段目标的过程中，应考虑大学生在互动中是否能相互信任、尊重与扶持，并据此进行适当调整，使他们共同为达成组织目标而携手前行。二是善于凝聚人心，形成一种团结、和谐的氛围。特别是团干部要以民主的作风和良好的形象感染人、影响人，以求实的态度和独到的见解启迪人、说服人，团结一切可以团结的力量，营造良好的工作环境。
（六）完善制度建设制度上的规划与适当的管理，是提高组织认同的基本环节。因此要着力改变重团员义务轻团员权利的现象，切实保障大学生能监督团的工作。要通过制度设计，使更多的大学生参与团内决策，享有知情权、话语权，他们的民主权利得到保障和实现，监督也才能真正实现。要制定恰当的监督方式，确保监督的实施和效果，形成有效的维持与激励。
基于组织认同的伙伴关系评估 篇3
摘要：文章将伙伴关系成功运行的关键影响因素归为学习机制因素和组织认同因素，然后应用组织认同理论研究了伙伴联盟中的组织认同问题，把组织认同从单个组织层面拓展到伙伴联盟层面，最后以互动性和伙伴联盟认同为维度建立了伙伴关系评估的概念模型。
关键词：组织认同；伙伴关系；关键成功因素；评估模型
从20世纪90年代初发展起来的合作伙伴关系(Pan-nering)逐渐成为英、美、日以及中国香港等发达国家或地区建筑工程的重要模式，并且取得了显著的效益。澳大利亚新南威尔士公共工程与服务部甚至规定伙伴合作是政府项目投标资格预审条件之一(DPWS,1995)。
早先的研究集中于评估合作伙伴模式带来的潜在利益(Baker，1986；Bennett&Jsyea;，1997；Smit，1997；Hellard，1995；Badger et al.，1995)，相应的，也有学者关注应用合作伙伴模式带来的风险(1azar，1997；Black et al.，2000)。其后的研究发现影响合作伙伴模式成功的很多关键因素都涉及到参与组织的行为和态度，例如信任、合作、促进相互关系以及承诺等等。同时研究也发现影响伙伴关系模式失败的限定性因素，比如缺乏交流、远景不明确、价值观不一致等。但目前还没有发现对这些纷繁复杂的影响因素进行理论解释的研究，既然伙伴关系模式是一种组织创新，本文以组织认同理论对此进行研究，以期对人们深入认识伙伴关系模式有所启发。
一、伙伴关系模式(Partnering)
1伙伴关系模式的定义。伙伴关系模式还没有发展成熟，有关他的定义也没有一个统一的认识。Crowley＆Kaxiln(1995)研究了大量文献后认为，目前伙伴关系模式一般从以下三个视角来定义：(1)按照预期的结果或者伙伴关系模式的特征来定义，如相容的目标、相互的信任、长期的承诺等；(2)把伙伴关系模式作为产生预期结果的过程，如达到共同的目标、组建伙伴关系工作团队、提高信任等；(3)把伙伴关系模式当作为适应商业环境快速变化的组织创新来研究。
Crowley＆Karim(1995)认为如果按照上述前三个方面来定义。可以表达建立伙伴关系模式的意图和产生预期结果的过程，但并不能把伙伴关系模式与其他关系模式比如战略联盟区别开来。伙伴关系管理模式是建设项目管理中的一种组织创新，其实质是通过在伙伴各方间建立高度信任来降低内生交易成本。所以Crowley＆Karim(1995)把伙伴关系模式看作是在竞争性市场中，用于修正和补充传统组织边界执行合作战略而形成的一种新型组织。
综上所述，本文认为伙伴关系管理模式是指项目的各个参与方，通过签订伙伴关系协议做出承诺，组建伙伴关系工作团队。在兼顾各方利益的条件下，明确团队的共同目标，建立完善的协调和沟通机制，实现合理分担风险和友好解决矛盾的一种项目管理模式。
2影响伙伴关系模式成功运行的关键因素。大量的学者通过实证研究探索了伙伴关系模式成功运行的因素，为人们深入认识伙伴关系模式打开了窗口，同时也取得了丰硕的成果，Li等学者(2000)对它们进行了总结。进一步的研究表明相互信任是其中最为重要的因素(Hosmer，1995：Black et al.2000)。
尽管研究的结论并没有表现出很高的一致性，但我们可以对其中的因素做一个简单的分类。一类是持续评估、问题与冲突处理、工作会议、绩效总结、执行反馈与协调等，与管理的方式有关，我们称之为学习机制。学习机制强调互动性，意味着横向而不是纵向层级的联系、合作和责任，强调决策的平等性而不是某一方或几方的主导性，也意味着伙伴能够按照一定的查询规则或需求获取其他伙伴以及整个伙伴联盟的绩效信息。因此。学习机制要求信息的透明性，但并不是说，某一伙伴成员需要了解其他伙伴所有的信息。不过在伙伴关系中，一些共同关注的领域或者潜在影响伙伴关系效力、效率的信息应该是如实公开的。透明性的操作常常是通过正式的信息交换要求和对特定需要的信息的反映来表现。透明性很少是正式的、结构化的，可以采用电话、电子邮件、会议等等。提供准确、及时地信息既是职业责任又是尊重伙伴的表现(Peterson,1997)。另一类是相互信任、公平、共同目标、共同愿望、双赢理念、自由坦率的沟通、长期承诺等，他们都与认知、情感、态度有关，所以我们称之为组织认同(0rganizational I-dentity)。组织认同是组织行为学、组织心理学重点研究的领域，组织认同理论有助于解释组织核心价值观、使命、宗旨、文化、信任等的产生与形成，有助于伙伴关系的开发与管理。学习机制和组织认同都是本文所涉及的重要概念，但为突出要义，下文重点从组织认同方面来展开研究。
二、组织认同的内涵
西方组织理论学者正式对组织认同的研究大约开始于20世纪80年代中后期，此后为各国组织理论学者所重视。组织认同是一个多维度、多层次的复杂性概念，是关于组织是什么的自我定义，是由组织成员集体建构并根植于组织内的关于组织核心性、独特性和连续性的信念，是对构成组织自我定义的核心价值观、使命、宗旨、战略、目标、产品和服务等要素的整体把握，规定着组织的本质特征，在主观上表现为组织的自我感，在客观上表征着组织成员与组织、组织与环境的统合关系。
威廉姆(L.J.William)等人认为组织认同具有3个方面的特征：第一，组织认同与组织的所有社会方面有强烈的关系：第二，因为组织的复杂性，组织认同是组织内决策的基础：第三，存在着一种建立在组织的个体成员感知基础上的深层组织结构，这些感知以一种持续的集体组织认同方式指向和形成组织的沟通。
组织认同研究主要涉及了三个主要的问题：一是组织认同的主体问题，即由谁来建构组织的自我定义，组织管理者与组织成员在组织认同形成过程中的角色是什么：二是组织认同的对象问题，即“认同什么”；三是组织认同的程度问题，即“组织成员与组织之间一致性的程度如何”。关于组织认同程度的测量工具，最早是由培切恩(M.Patchen)中心提出用相似性、成员资格、忠诚来测定，后来切尼(G.Cheney)以培切恩研究为基础。开发出了著名的“切尼组织认同问卷”，并得到了广泛的应用。
组织理论学者对组织认同的对象问题则存在着不同的看法。阿什佛(Ashfoah)和米尔(Mael)和哈特利(Hartley)认为。在一个组织中，个体具有复合的群体特征，个体认同的实体可能是工作单位、子单位、组织或是专业团体。马奇和西蒙从最为广泛的角度认为组织认同涉及的对象包括核心组织(Focal Organization)、核心组织之外的组织(Ex-tra-organization)、核心组织中的次群体(Sub group)以及工
作任务小组，相应的认同分别是组织认同(Organizational I-dentification)、外组织认同(Extra-organizational Identifica-tion)、次群体认同(Subgroup Identification)、任务认同(Task Identification)，其相互关系如图1所示。
三、伙伴关系中的组织认同
1组织认同主体——伙伴工作团队(Partnefing Work- shop)。
(1)主持人。主持人主要任务是策划、准备并主持所有的伙伴工作会议。解释团队的共同使命。指导形成Partner-ing协议书，指导建立项目评价系统、争议处理系统和工作小组。组织Partnering模式的培训，并在Partnering模式实施的整个过程中不断地进行指导和强化Partnefing模式。在工作会议中，主持人要明确提出伙伴会议的目的，帮助各参与方正确地理解伙伴概念等。1991年Edelmanetal提出，主持人在会议中要确定一些基本的谈判概念，以便合同各方日后解决问题时有所依据。由此可见，选择满意的主持人是Partnering模式成功的必要条件。选择主持人有一个最根本的原则就是主持人必须中立，客观看待问题，不偏袒任何一方的项目利益相关组织。主持人可以聘请一个独立、具有该模式管理经验而且各方彼此都能接受的专业人员担任，但主持人并不是各参与方的上级领导，与各参与方不具有指令关系，对于项目进展过程中出现的争议，主持人并不具有最终的裁决权利，所出现的不易词和的争议仍然有诉诸诉讼的可能性。
(2)伙伴工作团队成员。伙伴工作团队应包括业主方、工程师、设计方、总承包方，还可以包括政府(公立性项目)、用户、主要分包商和主要供应商。实践证明，团队成员为5名～15名是最有工作效率的(Schultzel&Unrubl996;)。Schultzel(1996)研究认为，在单个组织的众多成员中挑选出最核心的人员作为伙伴工作团队成员是至关重要的。团队成员虽然代表的是自己组织的利益。但实施Partnering模式是其实现利益的战略选择。所以要求各成员具有一定的品质，如渴望获得成功、明白各成员归根结底是为自己组织的成功而努力的，理解和关注是什么原因在促进伙伴的业务发展，行事正直，寻找双赢的战略安排和解决方法等。真正意义上建立的伙伴关系联盟，组织认同感肯定影响组织成员内化那些被包含在感知到的组织认同中的信念、价值观、意义和目标的倾向，认同感扩大一个人从个人到社会联系的网络，因此信赖产生。作为对一贯性心理需要的结果，组织认同激发个体校正和使他们自己的行为和信念与组织的规范一致。西蒙的说法最为简洁：“正是成员对组织的认同，而不是其他的东西赋予了组织强大的力量，以保证众多成员协调行为，完成组织目标。因此，在过去的两百年中，组织认同在现代组织的兴起过程中发挥了主要作用，并使它们在与传统市场机制的竞争中取得成功。”
2伙伴联盟认同。经营环境和技术的快速变化使得组织认同的对象超出了马奇和西蒙时代的认识，一项任务的完成很少限定在单个组织之内，跨组织合作已经成为组织的经营主题。战略联盟、虚拟企业、Partnering的出现就是最好的例证，但联盟的不稳定性以及居高不下的失败率引发人们的深入思考。受组织认同给组织带来强大凝聚力的启迪。伙伴联盟认同的研究已经起步，Tobin(2002)在其博士论文中关于战略联盟中的组织认同形成过程，做了案例研究。由任务认同、次群体认同、核心组织认同扩展到组织外认同(伙伴联盟认同)并不是简单的物理扩展，而是涉及到组成联盟的单个组织之间融合资源、技术、能力、价值观等的复杂过程。
组织认同是伙伴关系价值增加的基础，组织认同的建立和维持对于组织长期的成功是非常重要的(Albert& Wheaen，1995；Gioia，Schul~&Korely;，2000)。对内，组织认同是组织效力，特别是员工使命和动机的主要组成部分。对外，组织的成功依赖于组织的理念，绩效定义越来越强调从组织追求的理念来评估(Fowler，1997)。组织认同成为组织的动力和约束机制，一方面，组织认同为组织提供有价值的目标、意义和方向，成为整合各种认同、社会期望以及组织社会化过程的组织心理机制：另一方面，组织认同又约束着组织能做什么、要做什么、不做什么，避免因追求各种各样的时尚而丧失组织自我，使组织选择与组织认同一致的战略，避免选择组织不能执行的战略。伙伴联盟认同涉及伙伴成员如何将伙伴联盟加入到自我概念中从而在定义自我时考虑伙伴联盟的因素，即达到“我不仅是某某组织的，而且是某某伙伴联盟的”这样的认知状态。因此伙伴联盟认同很大程度上是组织个体的一种自我感受，其关注的是伙伴联盟中的氛围和感情以及联盟的愿景、规范、信念等有关情感和价值等方面。
3组织认同与学习机制的相互影响。组织认同与学习机制是相互影响的，一方面，学习机制为组织认同、伙伴联盟认同提供了发展平台。作为学习机制的持续评估、问题与冲突处理、工作会议、绩效总结、执行反馈与协调等都强调的是伙伴各方共同处理问题，学习功能的存在增强了组织认同。平等的参与、学习机会使得伙伴成员易于提出新的思想和有效的方法，有助于提高伙伴关系模式策略的可接受性和执行力，从而提高伙伴关系模式的效率、效力和综合效益。伙伴成员为了理性理解劳动分工和比较优势，必须评估自己在伙伴联盟中的地位，明确组织认同的含义，也就是说，组织必须深思他们的使命、核心理念、基本价值观以及组织文化，这本身是一个提升自我意识的过程。
另一方面，组织认同影响学习机制的选择。首先，组织认同是一个动态过程，虽然组织认同具有持久性，但只是相对的，因为组织同伙伴联盟的价值和观念仍可能存在差异，而且为了适应环境的变化，组织及联盟本身的价值和观念也处于不断的调整之中。在承认合作伙伴的互动关系存在不确定性的前提下，伙伴工作团队必须评估伙伴的战略意图、合作绩效，并对执行情况及时反馈给伙伴各方，其主要意义在于及时化解潜在的冲突、误解，进一步培育伙伴间的信任关系。其次，组织认同提高了组织边界的柔性和渗透性。边界的柔性是指组织为了特定的目标能够重新配置、解构其资源的能力。组织边界的可渗透性是指通过边界进行资源的积极交流和互动以促进思想和信息的交换。组织认同感的提高增强了组织边界的柔性和渗透性，从而使得伙伴关系中感性信任向理性信任，正式控制向关系控制的转变，也就是说，在伙伴关系发展的不同阶段，可以根据组织认同的程度灵活的选择学习机制，即学习机制也越来越柔性化。
四、伙伴关系评估的概念模型
伙伴关系发展程度的评估是伙伴关系管理的基础，虽然对评估维度并没有形成共识，但理论与实践越来越倾向于从影响伙伴关系发展的关键成功因素来进行。把前面的分析用图形表示，就形成了伙伴关系评估的概念模型。
组织文化认同 篇4
一、大学组织文化建设与新教师
1985年沙因 ( Schein) 著作《组织文化与领导》的问世, 是西方学界组织文化研究的标志性成果, 也是组织文化学派建立的标志。沙因认为, 人们平常考虑整个社会、国家、种族的文化比较多, 但没有足够地注意在社会的组织和群体中也有发展文化的可能性。这种群体中的和组织中的文化是影响组织成员的思维、感觉和行动的主要途径[1] 。在众多组织文化的定义中, 沙因的观点具有代表性且影响广泛, 在他看来, “组织文化是一个给定的组织在应对外部适应性和内部一体化问题的过程中, 创造、发现和发展的, 被证明行之有效的, 并用来教育形成长远正确认识、思考和感觉上述问题的基本假定”[2] 。该定义的概念解释是“一系列基本的、默许的假定:世界是怎样的, 应该是怎样的, 这些假定为一群人所共享, 并且决定了他们的理解、思想、感受, 甚至于他们的公开行为”[2] 。 实际上, 组织文化是由成员共享的成功经验惯性升华为指引大家处理未来事务过程中坚守的心理范式。
根据沙因的组织文化层次理论, 大学组织文化可以分为物质文化、制度文化和精神文化三个不同但是相互关联的层次。与商业组织的文化建设产出效应的立竿见影相比, 大学组织文化建设的周期边界相对模糊, 而且结果不易量化。更重要的是, 学校的建筑物等物理性存在, 想要变成激发广大教师不断奋进的动力来源, 进而转变成社会性存在, 则需要教师自身的主体建构, 而在这个过程中, 新教师对于大学组织文化的认同感至关重要, 在大学组织文化建设中应该给予更多关注。 “组织文化是基于共同惯例的默认和自发行为, 需要通过外界比较和有意识地自我反思才能获得, 而这正是组织身份感知和组织认同的过程。”[4]
对于大学组织文化建设而言, 广义上的新教师, 既包括从国外、境外、校外引进的高层次教学、科研和管理人才, 也包括应届毕业生直接进入高校, 完成了职前培训课程, 获得了教师资格证书, 从事教学科研工作未满三年的专任教师。本文的新教师主要是指后者。对于大学组织建设而言, 一定要在承认和尊重新教师特点的基础上开展工作。新教师毕业院校与所服务大学之间的组织文化存在差异性。如果毕业院校与服务院校的层次落差较大, 类型区别明显, 那么, 新教师适应所服务大学组织文化的难度可能更大。新教师的可塑性较强, 尽管深受毕业院校组织文化的影响, 但是仍然存在接受全新组织文化的空间与可能。同时, 在进入职业倦怠期之前, 新教师精力相对充沛, 并且渴望找到职业归属感, 这也是接受和认同所服务大学组织文化的黄金期。大学教师的具体工作, 形式上是知识的创造与传递, 本质上是与教师之间、学生之间高层次的精神交往。维系和推动大学教师履行自身使命的动因, 既是谋生的需要, 更是信念的支撑。对于新教师而言, 对所在大学组织文化的理解与认同, 能够防止精神家园的“流离失所”, 避免职业对比可能带来的心理落差, 进而专注地投入到实现大学理想的奉献之中。雅斯贝尔斯指出:“大学的理想要靠每一位学生和教师来实践, 至于大学组织的各种形式则是次要的。如果这种为实现大学理想的活动被消解, 那么单凭组织形式是不能挽救大学生命的。”[5] 从这个意义上讲, 新教师对于大学组织文化的认同感, 是大学历经时变而不衰的动力之源, 更是大学组织文化建设的关键所在。培养新教师的认同感, 并非希望用技术手段消解新教师具有的文化张力, 达到简单同化新教师的目的。其深层次的考虑在于, 通过新教师对于所服务大学组织文化的认同, 帮助新教师建立起在一个全新组织中的归属感, 进而挖掘自身潜力, 发挥其在实现大学理想过程中的主体性作用, 为大学组织文化建设提供新的生长点。
二、培育新教师对大学组织文化认同感的价值与意义
社会心理学理论认为, 认同感是一种情感和态度, 包含认知、情感和意向三种成分[6] 。有学者指出:“大学文化之所以能够对大学效能产生影响, 是因为大学文化帮助大学教职员工认可、接受大学的价值和信念, 提供指导其日常行为的共同意识 (a sense of Common) 。”[7]
培养新教师对于大学组织文化的认同感, 最为关键的是把握好大学中组织文化的倡导者与实践者之间的角色差异。相对于学校领导以及德高望重的前辈教师而言, 新教师在大学组织文化建设的过程中, 尚未成为组织文化的倡导者, 无法通过自身的影响力而成为学校组织文化的“旗手”。在相当长的时间里, 新教师的角色更多的是组织文化的实践者, 因此对于组织文化的理解与认知程度, 会影响到新教师的心理发展和职业生涯全过程。每一位教师都经历了从新教师开始走向职业生涯不同阶段的过程, 之所以强调新教师对于大学组织文化的认同感具有重要的价值, 是希望在新教师入职之初这个特殊阶段上, 来创造条件重视新教师角色转换过程中大学组织文化的影响, 从而培养新教师的组织忠诚, 激发新教师的创造活力。
首先, 增强新教师对于大学组织文化的认同感, 有利于大学组织文化的历久弥新。大学一直是保守与创新这样一对“孪生姐妹”。“萨拉森指出, 同大多数组织一样, 学校总是以选择最少的变化, 甚至以保持不变为行事原则。学校成员习惯于以旧有的眼光看待新出现的问题, 并通过对既有权力关系的操纵, 而对变革的正当性给出不同的解释, 从而成功地将各种变革因素过滤掉。”[8] 大学的保守性由此可见。历史学家哈罗德·拍金 (Harold Perkin) 认为:“大学的含义和目的可以说是因时而异, 因地而异, 它依靠改变自己的形式和职能以适应当时的社会环境同时通过保持自身的连贯性, 并通过使自己名实相符来保持自己的活力。”[9] 大学的活力, 源于自身角色调整与社会动态需求之间适切性的增强。回望大学发展的历史轨迹, 我们看到, 正是因为相对保守的文化特性, 大学才能免于在激荡的社会变革中随波逐流;正是因为恰到好处的活力, 大学才能历经时变而经久不衰。归根结底, 是每一代大学教师用智慧的坚守和明智的突破, 维系着大学生存和发展的领地与空间。新教师对于大学组织文化的认同感, 是他们体现自身价值、彰显大学精神、发展知识学问的内在驱动因素。从陌生到逐渐了解、认同、热爱、传播所在大学的组织文化, 新教师通过身体力行和言传身教, 实现了大学组织文化的薪火相传, 为大学组织文化增添了新的元素, 成为大学组织文化得以延续和升华的重要力量。
其次, 增强新教师对于大学组织文化的认同感, 有利于教师队伍的实质性优化和培养教师的组织忠诚。“每一所大学都有其独特的组织文化, 新来者的社会化在一定意义上就是认识、熟悉、认同其服务学校的组织文化, 否则他们就永远是格格不入者。”[10] 教师队伍的优化不能简单化理解成教师学历、科研经历、职称结构、科研成果的“拼盘”, 更重要的是组织中的每个成员都能够明确自己在“坐标系”中的位置, 并且得到足够的信任与尊重, 有机会充分地体现自我价值进而体悟到成就感。因此, 创造条件帮助新教师更快地认同和融入组织文化, 将会从根本上激发新教师的组织忠诚、奉献精神和自我超越, 教师队伍的优化才能真正实现。所服务大学的组织文化对于新教师而言, 是全新的挑战。
同时, 增强新教师对于大学组织文化的认同感, 有利于学生从“知识人”到“社会人”的全面成长。鲁洁先生深刻反思了教育中根深蒂固却不以为然的培养“知识人”的信念。她说, “这一信条的人性设定是把知识、求知看做是人的惟一规定性, 它颠倒了知识与生活的关系。由此, 知识人的知识也就脱离了人的生活世界。在这样的知识观的主宰下, 知识人的世界是一个意义缺失的世界。这种教育同样是不完全的教育, 它使人失去了意义。”[11] 现行的大学课程体系中, 更加强调“知识人”这一目标取向, 而对全面发展的“社会人”关注不够。因此, 新教师对大学组织文化的认同, 有助于他们在教学活动之中和之余, 通过与学生的交往, 纠正“知识人”理念带来的偏差。“教师的精神风貌、价值追求、治学和人生态度, 是大学亚文化的核心所在, 对青年学子的影响全面而深远。”[12] 传道、授业、解惑是教师职业的独特品性和社会担当。对于学生而言, 投入学习过程中的状态, 直接影响到学习的效果。教育活动以发展和传播知识作为直接载体, 但大学课程的知识化倾向, 无益于学生的全面发展。“受功利主义思想的影响, 大学被视为解决实际问题的工具, 先后成为培养政治人、经济人等的‘职业训练场’。” [13] 新教师与学生接触相对频繁, 一方面通过知识纽带加速学生的成长, 另一方面, 还充当着校园文化“二传手”的角色。因此, 新教师自身对于所在学校组织文化的理解、认同, 以及身临其境的诠释和宣传, 将有利于学生精神世界的成长。
三、培育新教师对大学组织文化认同感的策略与措施
首先, 大学要厘清并坚定自身的办学理念。办学理念是一个大学生存和发展的“航标”和“灯塔”, 也是整合大学组织文化, 激发师生员工不断进取的力量支点。大学理念如果出现“钟摆”式的易变, 会给教师群体尤其是新教师造成困惑。研究表明, 高校新教师面临的主要压力集中在繁重的任务、模糊的期待、孤独的人脉、冲突的角色以及现实的落差[10] 等几个方面。对于新教师而言, 实现角色转变, 生成对所在大学组织文化的认同感, 前提条件就是所服务大学能够为之提供清晰的办学理念, 才不至于造成新教师产生“新移民”般的困惑和迷茫。从“象牙塔”到“动力站”, 大学隐喻变化的背后, 反映的是大学理念的嬗变。然而, 中国大学还未能从办学理念相近或者雷同的困境中走出, 新教师对于组织文化的认同就难免淹没在千篇一律的校风校训口号之中。办学理念大同小异, 则组织文化很难形成特点, 更奢谈不可替代性。因此, 大学要摸清自己的“家底”, 进一步厘清和坚定符合实际的办学理念, 避免不同层次、类型学校之间不必要的比拼, 稳步形成自身的特色, 这样, 在所服务大学这个“新家”中, 新教师才不会“迷路”。
其次, 大学的内部管理方面, 要纠正对大学教师“经济人假设”的角色偏差, 构建注重人文关怀的管理文化。“经济人假设认为, 人生而好逸恶劳, 逃避责任, 不求上进, 听命于人, 工作动机是由经济诱因引发的, 其目的在于获得最大的经济利益。”[15] 毫无疑问, 稳定的经济收入, 是教师们安身立命、潜心教学科研的物质基础, 但是, 不能把教师工作的动力简单和肤浅地理解为追逐经济利益。大学组织文化建设中, 人文关怀要注重“雪中送炭”而非只是“锦上添花”。我们时常看到, 学校对于教授的关心更多地集中在那些成就显赫、影响日隆的知名学者专家身上, 这本无可厚非。但是, 对生活清苦、默默无闻的新教师鲜有关注的做法, 却也值得商榷。学校的工会, 基层单位的党组织等应该倾听新教师的呼声, 关注新教师的诉求, 关心新教师的生存和发展。在新教师最需要关心和支持的时候, 解决他们的实际问题和生存之困;在教师梯队建设中要鼓励代际间的相互交流, 通过教学科研活动中对青年教师合理赋权, 为优秀青年教师脱颖而出创造条件, 解决他们的发展之忧。
再次, 优化教师评价机制。目前, 大学教师评价机制成为大学考核、管理和约束教师的工具, 是科研成果量化的简单对比, 仅仅注重教师劳动的结果性评价。“现在的大学校长, 心里都有本账, 科研经费、重点学科、院士数目、索引等, 这些都是‘过硬的资料’。……一切成绩都必须是量化, 将教学、科研、精神、传统、学风、信誉等, 全都变成数字, 而且精确到小数点后两三位, 使评价有‘客观的依据’。” [16] 与此同时, 对于不同年龄、不同学科的教师, 使用相同或者大同小异的评价标准, 从“经济人”假设出发, 把大学教师工作的绩效简化为科研成果的“计件”, 按照企业模式管理大学教师, 这不利于新教师认同服务单位的组织文化。并且新教师由于年龄、资历和科研经历等方面的限制, 在课题申请方面处于不利地位, 同时承担繁重的教学任务, 但是在现行教师评价机制中, 教学所占权重不高。新教师主要接受上级评价和民主评价, 新教师群体在教师评价方式制定过程中缺乏足够的发言权甚至“集体失声”。因此, 教师评价制度要更加科学和完善。第一, 增加教师考核机制的透明度, 加大新教师群体在教师考核机制制定过程中的发言权, 了解新教师的内心呼声。大学管理者应该具备倾听的胸怀和眼界, 从评价机制建立的起点上, 充分尊重包括新教师在内的教师群体的意见和诉求。第二, 鼓励多元的教师评价主体, 适度提高教学在新教师考核中的比重。这样才能激发和保护新教师的教学积极性。目前, 学生通过网络对教师的教学工作进行评价虽然还存在着随意性和感情用事等有完善的空间和必要, 但是学生作为评价教师的主体之一, 有利于突破教师评价主体过于单一的弊端。说到底, 与学校领导和同行专家个别时间点上的偶然性评价相比, 学生评教能够全面、客观地反映新教师在常态化教学过程中的风格和特点、优势与潜力。第三, 倡导建立动态的教师评价机制, 关注教学过程中新教师的专业成长。重科研轻教学不但是中国大学教师评价机制的隐含导向, 更是高等教育质量保障的瓶颈和隐忧。打破目前的尴尬局面, 仅靠宏观层面的大声疾呼恐怕无能为力, 更需考虑在微观层面激发教师对于教学工作的认同与热情。
最后, 鼓励更多运用教育叙事的方法, 研究和推介大学校史。校史研究的目的在于“存史、教化、资治”[17] , 对于新教师而言, 所服务大学的校史沿革、名师轶事、精神气质、学术传统等精神给养, 如能通过教育叙事的方法得以“重现”, 那么与历史对话、与大师对话过程中的自我建构, 就从抽象走向具体, 从单调走向鲜活。与传统的校史研究方法相比, 教育叙事的优势在于通过讲故事的方式和生活化的语言, 更快地引起读者的共鸣, 加上研究者对于故事背后经验的重组、理解与阐释, 使得校史研究“存史、教化、资治”的目的得以实现。校史研究, 如果仅仅停留在研究成果堆砌的静止阶段, 则无法转化为激励教师不断进取的精神财富, 因此, 在新教师入职培训阶段, 有必要画龙点睛地向其介绍学校发展过程中里程碑式的人物和事件, 借以激发新教师对于所服务大学组织文化的向往, 并且进一步增强对于教育事业的热爱。
四、结语
大学组织文化建设的过程中, 注重物质文化的与时俱进, 才能为大学持续发展提供必要的硬件基础和发展平台;关注制度文化的合理创新, 才能理顺大学发展依托的内外关系;着力精神文化的动态发展, 才能保障大学发展思路清晰和方向明确。但是究其根本, 大学组织文化建设的成败得失关键在“人”。大学组织文化建设是一个动态发展的过程, 既有赖于大学历经千年形成的文化惯性和学术传统, 也必须凭借一代代大学教师生生不息和身体力行。新教师是大学未来发展的关键因素, 他们对于大学组织文化的认同感, 鼓舞自身充分实现社会价值和自我价值, 在职业生涯的不同阶段上多一些执着, 少一些迷惘。中国大学奔走在朝向世界一流的征程之中, 探索着如何回答“钱学森之问”这一世纪难题, 在大学组织文化建设中, 更多地关注如何培养新教师的认同感, 或可成为其中的明智选择和可为之举。
摘要：新教师的毕业院校与所服务院校之间的组织文化存在差异, 如果能够在新教师入职之初可塑性强、精力充沛、渴望归属感的“黄金时期”注重培养新教师对于大学组织文化的认同感, 则有利于保持大学组织文化的历久弥新、培养大学教师的组织忠诚、实现教师队伍的实质性优化、促进学生从“知识人”到“社会人”的全面发展。笔者并非希望用技术手段消解新教师具有的文化张力, 达到简单同化新教师的目的, 而是希望通过明晰办学理念、纠正大学教师“经济人假设”的角色偏差、优化教师评价机制、加强校史叙事研究和推介等举措, 鼓励新教师更快地实现角色转化, 为大学组织文化建设提供新的生长点。
企业文化认同程度问卷 篇5
华远地产面试考核附件1应聘岗位名称：
华远地产人才甄选企业文化契合度
调 查 问 卷
姓名：专业：是否为应届毕业生: 否填写时间：
** 问卷说明 **
为了让公司对您有更深入的了解，也为了让您找到真正适于自己的发展环境，我们需要了解您与公司企业文化的契合程度，请您笔答下列问题，并尽量在60分钟内完成此问卷。
在此，公司对您的积极配合表示由衷感谢！
1、您的人生目标是什么？
人生由不同的面组成，各个不同的面有不同的目标，从不同的角度来探讨人生的目标可能是个好的方式。在工作方面，希望自己能有所成就，不仅仅是在职位上，更重要的是在在工作中发挥重要的作用，或者是在工作中留下让自己和周围人满意的作品或者其他的东西。在生活方面，希望能给周围的人带来帮助，能够在他们的生活中起到重要的作用，改善周围人的生活，无论是同事、家人还是朋友，都能够由于自己的存在而改善他们的生活。
2、请您描述一下您的职业生涯规划。
首先是做好自己目前的事情，在工作中不断学习，尝试不同的设计类型和产品，丰富自己的工作经验，做为建筑设计师，能够在两年之内达到项目设计经理的管理水平，在五年之内可以让自己达到独立承担大型项目设计负责人的水平。在不惑之年，能够在企业中能够做到中高管的位置，能够在专业方面有所建树。
3、工作会给我们的人生带来许多东西，您认为其中什么是最重要的？为什么？
在工作中会有很多收获，比如工作的经验，比如经济方面，晋升的职位等，但工作工程中为了目标而努力，和工作的成就感是其中最重要的部分；在一个项目运作过程中，与团队之间精诚合作，团结奋进，当看到经过自己的双手，最终产生满意的作品或者是一个难题得到完美的解决的时候，成就感会让人很满足。
4、您认为做人最重要的品质是什么？为什么？
我认为做人最重要的品质是正直、善良、宽容、富有同情心，同时具备面对挑战的勇气和坚韧不拔的毅力。
这是为人最基本的东西。但最重要的可能要是坚韧的毅力，用于承担责任的品质。无论是在工作或者是在生活中，用于担当不仅仅是把事情做好的关键，更是人生成功的必备，而无论做什么事情都需要坚韧的毅力。
5、你认为事业、家庭、金钱三项应该如何排序？为什么？
家庭和事业并不是一个对立的东西，而应当是生活中并行的两个事情，是完全不同的范围，是没有先后的。
如果必须要分出一个先后，那么我选择家庭第一位。人并不是孤立的存在，就是因为有了和其他个体之间的联系，才彰显了自己的存在。我必须要估计家人的感受，其次才是我自己的感受。
虽然把事业放在第二位，但我并不认为事业对家庭是障碍，而应当是一个存进。金钱是家庭生活的物质基础，也是事业中自身价值的体现。当生活达到一定水平的时候，金钱的多少对生活不存在太多的影响。
6、有品牌的公司、能够发挥你专长的工作、优厚的薪酬待遇、好的工作氛围，四者之间，你在选择时如何排序？为什么？
我认为能够发挥自己专长的工作是第一位的，这是一个前提条件，并不是说其他的工作不能做，而是说这样的工作更能体现自己的价值，为企业做出更多的贡献。
最后是好的工作氛围，因为我从来不觉得营造出好的工作氛围是一件很难得事，即使在一个糟糕的氛围内，我也可以通过自己的努力去改变这种状况，我善于影响我身边的人，创造一个好的工作氛围。
第二位的是有品牌的公司，这样的一个企业对于个人而言是一种保障，并且具有良好的发展前景，能为个人提供成长的空间和平台，同时品牌已经说明了这家企业的生命力。
第三位的是薪酬待遇，优厚的薪酬待遇是生活水准的保障，是自我价值的体现。
7、您认为一个企业应该追求的终极目标是什么？为什么？
企业最初的目标可能是生存和发展，但当一个企业发展到一定的水平，他的责任是在逐步发生这变化，一个伟大的企业、一个百年的老店，更多的是需要为社会创造些什么，为社会贡献企业的力量，因此企业的终极目标是承担社会的责任。
8、您评价企业的标准是什么？（即什么样的企业才是您心目中的好企业？）
我认为一个优秀的企业第一应当有良好的企业文化。不应当只是追寻利益、片面要
求做大做强，而应当是有社会责任感、拥有人文关怀精神、能够对社会造成正面影响的榜样。
第二，很好的管理体系。好的企业应当是法治而不是人治，能有良好、完善的制度，为企业的长期发展提供一个良好的基础，而不会因为领导者或执行者的变动丧失生命力。
第三，好的战略发展目标。企业应当具有长期的战略规划，才能从容面对市场的变化。
9、您认为企业与员工之间的关系应该是怎样的？
我认为企业和员工是二位一体的共生关系。俗语说“大河有水小河满，小河有水大河干”，企业有一个良性的成长，对于员工来说是一个提高的平台，员工的努力付出又是公司壮大的基础；企业与员工是整体与部分的关系，是利益共同体，是一种双赢的形态。
10、者？
在工作中团队精神是有效的沟通，是彼此的协作；更多的体现在迅速、顺畅的部门协作。
地产公司设计岗位的职能要求的一个方面就是协调各部门。目前我在负责的东区楼王设计情况很复杂，第一时间短，在4月公司决定开始东区楼王开发，9月份动工；第二楼王地块尚未有规划批复；第三楼王面积方案批复面积仅为600平米，但实际设计要达到1800平米，在设计方面需要进行一些技术操作；第四做为楼王产品本身要求就极高。
此项工作涉及到工程部、计划部、营销部门等公司各大部门，以及设计单位和工程施工方等各方面；由于项目的复杂，要求高，时间紧等，需要各部门很好发挥团队效应，因此在各方组织代表，组成项目团队，定期沟通，时间上和分工上进行责任控制，每个人都克服困难，不仅很好完成工作，并且为团队其他成员创造良好的工作条件，彼此协作，目前正在施工，进展顺利。
11、您如何理解创新意识？您认为自己善于创新吗？如果是，请举一个具体事例。您如何理解团队精神？请举一个具体事例来证明您是一位具有团队精神的合作
一直以来，创新都被许多企业视为其灵魂，而作为个人来讲创新也同样是工作和生
活中最重要的，特别是做为建筑设计师，创新是必不可少的，当然创新绝对不以为着随意和盲目，是在专业的基础和充分的论证基础上的创新。
因此在工作中我一直在努力着创新，无论是建筑的形式、设计手段方面，还是在材料的选择上，都希望能够通过自己的努力达到设计的要求。另外创新不只是形式上改变，在我看来遇到难题时，突破常规尝试刚快更好的解决问题的各种方式也是一种创新。
具体事例不好说，但建筑师不同于泥水匠的地方就在于建筑师是先在自己头脑中建立起了一座建筑。
12、你是一个有很强执行力的人吗？如果是，请举一个具体事例。
在实际工作中，实际的工作效果是我最好的良好执行力的体现。
在08年底的时候，公司和设计单位决定以一栋楼顶换设计费，已经基本谈妥后
由于营销经理的调离，由于北京方面和设计单位的联系是我在负责，领导将后续事情安排给我。
由于设计费不仅仅是北京公司的，还有前几年福建几个项目公司的设计合同，所以我和福建几个公司联系，收集到所有的设计合同，又找财务部要来几年的财务付款记录，联系了设计院了解详细的设计合同细节，最后顺利完成此项任务。
这件事虽小，但开始的时候我基本上是不了解情况，其次涉及到多个项目公司
和部门，以及历年来合同的执行情况等，并且需要多个部门的配合，情况复杂，能够很好的完成这件棘手的任务，相信需要有很好的执行力。
13、您认为做为一名职业人，应具有哪几项基本素质及能力？
在为人方面最重要的是真诚和诚信
在工作方面最重要的是不断学习和进去的能力
在工作中需要沟通的能力和团队合作的精神，14、15、在校期间，你认为什么是最重要的？是学习吗？为什么？除了学习，你做了些您在学校时是否参加学生会？为什么？（仅需应届生回答）什么？为什么？（仅需应届生回答）
组织文化认同 篇6
关键词：地方高校；人事制度；创新；路径；研究
中图分类号： C961 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）24-39-2
1 组织认同视域下地方高校人事管理制度的分析
我国地方高校人事制度，存在两方面的典型情况。一方面，在面临诸多经济发展过程的挑战时会逐步转向创新的道路，因为改革一些陈旧的人事制度中的某些过时的条款或执行机制对于高校适应经济社会的发展至关重要——能抓住新机遇。地方高校为了把握新机遇，更应该着手全方位地调整以人事制度为重点的各种制度，及时化解一些由于高校人事制度部分或某些条文因不合时宜而引起的矛盾，这才是有效推动其自身乃至我国实现“中国梦”的关键所在。我们要认真学习深入领会习近平总书记系列讲话的重要精神，进一步解放思想，根据各自所在地方高校的实际情况，逐步将一些人事制度引进来，从而在人事管理上取得新突破。另一方面，地方高校人事制度在执行的过程中往往可以形成一种自律机制，为高校的正常发展打下坚实基础，从而可以有效地促进高校管理工作的顺利完成。
对于一些错误的管理方法我们要及时进行改变，对于好的人事管理经验方法要给予充分的借鉴和利用。在组织认同视域下，地方高校人事管理制度若因循守旧就会引起很多方面的问题，例如管理工作让较为生疏的人担任后，会降低一些高校职工的满意度，这样一来，有可能会加重人事制度的不合理运用，从而严重制约高校的长远发展。从另一个层面上理解就是没有考虑到教师的切身利益，只是站在学校的管理高度进行安排部署，这样做不仅会造成教师的严重不满，还会严重制约学校的科学发展。
2 重视组织认同视域下地方高校人事制度改革的有效
途径
2.1 人才队伍建设措施要合理
地方高校往往由于对于人才队伍建设的措施不够重视，从而会严重的制约人事制度的创新。要做好这些方面的具体工作，还需要改变一些传统的思维定势。重视人才队伍建设以提高人才管理观念为本，科学化地引进一些发展的思路，及时改变人才队伍建设的发展思路，从而卓有成效地促进我国人才队伍建设迈向新台阶。可是，当前有许多地方高校在探索人事制度创新的过程中并没有充分发挥好人才队伍建设的巨大作用，只是从其他方面进行了科学化的研究，这样做很可能会使人事制度创新面临着畸形发展的盲区。
2.2 重视改革配套制度
地方高校一方面要强化其人事制度改革的措施，更要认真地反思在具体实施过程中所遇到的各种风险，从而做到在创新中预防。地方高校往往由于没有重视人事制度创新的配套措施，从而严重制约了有关重视人才政策的贯彻落实，这在一定程度上将会严重影响到地方高校持续健康发展。
2.3 重视人事制度创新，提高人才队伍整体素质
高素质人才队伍的建设离不开人事制度创新。人才在地方高校改革发展中依然扮演着重要角色，地方高校要强化各种各类人才引进的有效措施，同时，更应该着手重视探索高校人事制度创新的有效路径。同时，地方高校应逐步转变一些关于人事制度的思维模式，将一些错误的人才培养观念剔除出高校人事管理系统，以迎来我国高校人事制度创新的良好发展机遇。更应该着手分类稳定高校人才的流动，这是强化高校人事制度创新的关键性问题，也是值得我们深入研究的重要内容。
地方高校对于加强学校的人才培养平台建设，关键还在于探索人事制度创新的有效路径。人才的培养离不开地方高校人事制度创新在多方面的规范化，尤其应该常抓教师中的高职称高学历（即“双高”）人才不放松。因为教师人才队伍的“双高”建设一方面可以有效地推进高校人才培养的顺利完成，另一方面还可以强化人才素质的显著提高，从而在人才队伍加快建设方面打下坚实的基础。只有人事制度创新及其有关措施得到认真贯彻落实，才能提高人才队伍的整体素质。
2.4 人事制度创新须强化“安心”措施，促进师资队伍建设
通过深入调查了解到，我国地方高校人才流失的原因主要是在一些具体的“安心”措施不力。一些“双高”或有突出专长的教师在面对外地外单位各种诱惑的过程中，倾向于一些待遇好且稳定的地方去任教，这样就使得地方高素质教师队伍难以稳定。地方高校人事部门须深入实际探索人事制度创新的具体的有效途径去解决问题，根据人事状况的实际，运用一些好的“安心”政策来鼓励人才继续留任，这样会对地方高校的发展起积极作用。强化“安心”措施，除了提高各种待遇之外，还需要完善人才流动机制。
此外，在组织认同视域下，做好养老保险工作也是地方高校进行人事制度创新以留住人才的重要措施。这样做，就调动了“双高”老师继续留任的积极性。钻研地方高校人事制度建设的相关办法可知，通过创新寻求有效路径才能够化解人才在社会保障方面的问题，使人才“安心”从而有效地解决地方高校人才流失的问题。
3 探索地方高校人事制度创新有效路径的策略
3.1 落实岗位聘用制度
岗位的管理制度一定要符合地方高校自身发展的需要，不能够只重视留住人才，而没有从最基本的强化人才队伍建设着手；否则，会严重制约我国地方高校人事制度管理的落实。一方面我们要紧跟时代发展的步伐，做到在地方高校人事制度改革的过程中不能够抛弃原来好的做法，将一些具有教育意义的现实地方高校人事制度经验引进来，树立起正确的管控思维；另一方面还需要逐步完善相关管理经验，借鉴重点高校在岗位聘用方面的一些好经验。
在组织认识视域下，地方高校要做好人事制度创新工作，就得学会从最基本的认识管理开始，不能够盲目追求利益的最大化，一定要把握好自身发展的实际，认真总结人事管理方面的经验教训，让人才有位而有为，让其立足岗位开拓新的境界，努力将地方高校人事制度的创新作为地方高校人事管理的重要理论课题。在地方高校人事制度创新的实践中，高校人事制度与时俱进地创新的重要性将被更多的人事工作者认识到。为了更进一步搞好高校人事制度创新，地方高校不得不从岗位聘用入手以稳定人才保护人才。
3.2 落实在岗人员管理制度
对于具体的在岗人员来讲，是一种人事制度管理的基本问题。如何进行落实，还需要以强化管控方案实施办法为突破口，努力完成高校人事制度的革新问题，以最基本的岗位编制为基准，突出发展的要求和最基本的控制方法，一步一个脚印，脚踏实地地去落实，就不会出现人才无故流失的现象，同时对于整个社会发展来讲意义十分重大。我们在追求发展中，更应该注重公平合理地作出在职人员评估。在在岗考核的基本内容上，注意考核对于在岗人员能力的实质分析，确保在岗人员能力真实可信，对于员工能力与岗位责任不相适应的部分作出及时的整改，侧重在岗人员的自我总结，按照审核、评估、反馈、重新规划的步骤为在岗人员的职责重点进行更新。
3.3 加强地方高校人事管理“软环境”，完善民主体制
所谓地方高校“软环境”指的是地方高校自身发展环境，学术研究环境，科研物资力量等。加强地方高校“软环境”的建设，是地方高校人事制度创新的有效路径之一，可以大大改善地方高校自身形象。通过人事制度创新，地方高校能为在岗人员创造一个良好的工作环境，为科研人员提供先进的环境与技术支持，保证在岗人员对于岗位的热情，能增强员工对于学校的向心力和感召力。
总之，在组织认同视域下，地方高校建设离不开从实际出发去探索人事制度创新的有效路径，唯有如此方能增强人事工作的科学化，这也是营造地方高校可持续发展环境的重要举措。
参 考 文 献
[1] 吴燕语，石澄贤.我国高等院校学分制现状浅析[J].价值工程，2010（28）.
[2] 王立杰.地方高校学籍管理问题探析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2011（1）.
职业认同与组织认同关系研究 篇7
关键词：组织认同,职业认同,关系模型
一、组织认同与职业认同的概念辨析
组织认同是在社会认同理论的基础上发展而来。根据社会认同理论, 人们往往把自己和他人归为各种各样的社会类别, 如组织成员、教派、性别和年龄组 (Tajfel &Tumer, 1986) 。这种社会分类有两个职能:一是有认知的将社会环境进行分割和调整, 为人们提供一个系统的方法来界定他人。二是使得个人可以在社会环境中定位, 或对自己进行定义。因此, 社会认同是指某些人群的同一性或归属感, 是社会中的个体将自己定义为某种社会类型的成员, 并且把这种类型的典型特征归于自己的自我心理表现和过程, 它能够为个体提供一种与组织一致性的感受。
组织认同源于社会心理学的社会认定 (social identity) , 指个体对组织的成员身份、价值观和情感维系方面的认知) 和文化认定 (cultural identity) , 是个体对于所属文化及文化群体形成归属感和内心承诺 (魏钧, 2007) 。通过组织认同, 社会中的每个个体不但能够从自己与其他个体相区别的独特特征感知自己, 而且能够与群体内其他成员共享他们的共同特征来定义自我概念, 它能够为个体提供一种群体成员资格感知、态度和行为效果的基础 (王彦斌, 2004) 。成员对组织的认同是其社会认同的特定表现形式之一, 组织成员通过组织认同, 在思想、行为、观念等方面与其所在的组织具有较高的一致性。由于心理的一致性和归属感, 进而导致员工个体对组织的活动和工作行为的高度责任感。
职业认同是一个心理学概念, 是指个体对于所从事职业的肯定性评价。美国学者阿瑟·萨尔兹认为“职业”是人们为了获取经常性的收入而从事连续性的特殊活动, 是社会分工体系中人们所获得的一种劳动角色, 是最具体、最精细、最专门的社会分工。作为一种社会群体的表现形式, 职业群体内部成员对职业的认同遵循社会认同的基本规律。Nixin (1996) 指出职业认同是用特定的工作条件来刻画一个职业团体特征的心理变量, Moore和Hofman (1998) 则从认同的内容出发, 认为职业认同是“个体在多大程度上认为自己的职业角色是重要的有吸引力的与其他角色是融洽的”。另外, Ashforth、Mael (1992) 等认为, 在一个组织中个体具有复合的群体特征, 个体认同的实体可能是工作单位、子单位、组织或是专业团体。对不同工作的认同、对专业团体的认同, 可以认为是对某一专业领域或职业的认同。显然, 学者们界定职业认同内涵时所选取的着力点存在差异。
二、组织认同与职业认同的影响因素分析
中外学者对影响组织认同的前因变量和其结果变量进行了较多的理论和实证研究, 但是对职业认同的相关研究较少。分析已有研究, 尽管由于认同的目标与焦点不同, 但组织认同与职业认同的影响因素存在差异, 作为社会认同的一部分, 两者又必然受到一些共同因素的影响。
1.组织认同的影响因素。
纵观学者们对组织认同的理论研究与实证研究成果, 可以将影响组织认同的因素归纳为两个方面:即个人因素和组织因素, 组织因素具体可细分为组织自身特性和组织外环境因素。Ashforth和Mael (1989) 的研究认为组织因素可以从组织声誉、组织独特性、外组织的显著性, 以及影响组织形成的相关因素等几个方面来考虑。
在个人因素方面, 组织成员个体的人格特征会对其组织认同产生较为明显的影响。Johnson (2005) 验证了“大五人格”中的外倾特质会正向影响其组织认同, 而神经质则与其组织认同负相关。组织成员的任职年限越长, 其对组织的认同度会增加, 而成员对工作满意度的感受状态, 同样对其组织认同有较为显著的影响 (Mael & Ashforth, 1992;Bartel, 2001) 。此外, 个体对归属于某个群体和组织的心理需要及强度也会影响组织认同 (Glynn, Kreiner& Ashforth, 2004) 。从社会交换理论角度分析, 当成员认为或感知组织能为自己提供工作的平台, 同时自己只要为组织的生存和发展提供了有益的支持, 就能得到自己期望的回报 (王彦斌, 2004) 时, 必然会对组织认同产生影响, 也就是说个人对组织的感知会影响其组织认同的强度。
在组织内部因素对组织认同影响的研究方面, Smidts等 (2001) 从组织氛围的角度对组织认同进行了探索, 发现组织沟通显著地影响组织认同, “团队合作”、“员工感知道德”等组织文化要素也与组织认同显著相关 (Schrodt, 2002) 。Morgan (1998) 调查发现, 组织通过财务、社会、职业或个人的支持来表现自己对组织成员的关心, 能有效促进组织成员对组织的认同;组织氛围中的良好的同事关系有利于提升员工的组织认同感。Brown (1986, 1969) 研究发现积极的人际关系可以提升组织的吸引力和团队关系, 组织认同与组织允许员工参与的可能性相关。Fogarty和Kalbers (2000) 得到的结论表明, 提供工作自主性 (以及相应的反馈) 是公司提高内部审计职业化的最重要一步, 而一旦组织成员感受到了组织为支持其职业化和职业发展所进行的努力, 工作自主性就间接的提升了员工的组织认同 (Brown, 1969; Wan-Huggins etal., 1998) 。Bamber和Iyer的工作调查表明, 工作自主性、工作效能与基于职业形象的职业认同对组织认同产生显著影响。
就组织外部因素特性而言, 组织间的差异性和组织间的竞争对组织认同产生显著影响 (Mael & Ashforth, 1992) 。Dutton等 (1994) 提出组织外部人士关于组织的看法将影响组织成员对组织的认知。Wan-Huggins等通过对组织认同模型的纵向比对, 发现外部形象 (如员工所感知到的顾客以及同行对所在组织工作环境的评价) 是员工对组织认同的一个重要决定因素。Dukerich等实证研究表明, 组织外部形象的吸引力对员工的组织认同产生显著影响。声誉高的组织, 其外部声誉认知对于成员组织认同的贡献更为显著 (Smidts, 2000) 。组织间的差异性越强, 价值观与组织边界划分得越清楚, 组织成员对自己所处组织的身份特征就越有满足感和优越感, 进而加强对组织的认同。王彦斌对中国国有企业的组织认同进行研究时, 也认为社会经济制度和组织生存的竞争环境会对组织认同产生影响。
2.职业认同的影响因素。
在对职业认同影响因素的研究方面, 库拍和奥森 (Cooper, K.& Olson, M.R.) 指出教师职业认同是一个多面体的事实, 历史因素、社会因素、心理因素和文化因素都会影响到教师自我的“教师感觉”。由于职业认同可能由多层次认同组成, 这些认同可能是相互冲突或相互联合的。因此, 同样可以从个体层面和环境层面来分析影响职业认同形成的因素。
在个体层面对教师群体的职业认同影响因素的研究中发现, 性别对于职业认同的形成和职业类型的认同有较大的影响 (Beijaard, Verloop & Vermunt, 2000) , 温艳红 (2009) 发现不同年龄段、不同职称、不同工资水平教师的职业认同水平有较大差异, 魏淑华 (2008) 发现教师职业认同受到教龄、所教学科、重要他人、重要事件和教学经验, 以及教学环境的影响。
在环境层面, 职业认同从来不是固定的、预设的, 而是在各种社会情境和环境中解释行为、语言和日常实践, 或从为它们赋予意义的人之间的关系中发展起来的 (Dillabough, T, A, 1999) 。教师职业认同是教师的个体经验与他们所处的文化环境和制度环境之间相互作用的结果 (Van den Berg. R, 2002) , 是教师通过与他们的环境的互动来建构的, 教师的职业认同会依据情境因素、个体因素及紧急事件而改变 (Melucci, 1996;Sleegers & Kelchtermans, 1999) 。Norris和Niebuhr 在对会计师事务所的调查后发现, 工作自主性和职业化 (professionalism) 之间存在显著的正相关关系, Bamber和lyer的研究也表明审计师的工作自主性、职业形象会对职业认同产生显著影响。可见, 成员个体所处的组织环境会对自己的职业认同的建立、形成与发展产生重要的影响, 一个有利于实现职业目标的组织环境会增加教师对职业的认同度。
基于以上分析可知, 组织成员组织认同与职业认同有各自不同的前因变量, 也存在共同的影响因素。总体而言, 职业认同和组织认同都受到个体因素和人格特征因素, 包括个人的性格特征、工作年限、收入水平、愿望强度等的影响。组织和环境因素虽然对职业认同和组织认同都产生影响, 但影响组织认同的环境因素主要有组织内部的管理环境 (组织氛围、工作自主性、沟通与合作等) 和组织外部的社会环境 (组织形象/声誉差异、竞争等) 两个方面。影响职业认同的环境因素则主要是外部环境 (职业形象、社会情境、文化环境等) , 工作自主性、组织氛围等组织内部环境对个体的职业认同的影响程度相对较小。
三、组织认同与职业认同的关系研究
从研究的视角而言, 有必要区分不同的认同目标或焦点。个人按照性别、宗教信仰、所属组织和职业的不同, 可将自己归入多个社会群体之中。根据社会认同理论, 组织成员可能会对所在组织和所从事职业产生认同;作为成员社会认同的一部分, 其职业认同和组织认同之间又是相互联系、相互影响的。
职业认同与组织认同的关系一般可细分为三种模式: (1) 个体对所从事的职业和服务的组织都非常认同。 (2) 个体对所从事的某一职业的认同强烈, 但不认同自己所服务的组织; (3) 个体对某一组织的认同强烈, 但不认同自己所从事的职业。此外, 还有第四种模式, 既不认同组织也不认同职业, 成员工作只为求得报酬而已, 该种模式不属本论题讨论之列。
当然, 第一种状态是最为理想的状态, 也是管理者最希望达到的效果。对于后两种状态, 需要组织管理当局通过适当的管理措施和政策来引导组织成员, 从而使其在增强职业认同的同时, 也能提高组织认同, 提高其对组织的忠诚和凝聚力, 减少因人力流动对组织发展的不利影响, 进而增加组织的竞争力。Fogarty和Kalbers (2000) 就曾在研究中指出, 提供工作自主性 (以及相应的反馈) 是公司提高内部审计职业化的最重要一步, 而一旦组织成员感受到了组织为支持其职业化和职业发展所进行的努力, 工作自主性就间接的提升了员工的组织认同 (Brown, 1969; Wan-Huggins etal., 1998) 。可见, 组织内部的管理环境是成员职业认同与组织认同关系的一个重要的调节变量。
通过对职业认同和组织认同影响因素的梳理, 可以建立如下模型, 对职业认同与组织认同相互关系展开研究。由图1可知, 个体对特定职业的认同和对特定组织的认同均要受到个体自身的特征和社会文化等外部环境的影响, 组织内部环境同样也会影响个体对职业的认同程度和对组织的认同程度;同时, 组织内部的管理环境对组织内成员职业认同与组织认同之间的关系具有调节作用。 对于具有较强职业认同的个体, 如果组织内部的管理环境能够有利于其实现自身的职业理想和职业抱负, 必将增强其对组织的认同程度。
由于职业认同强烈的员工, 需要组织提供从事该项专业工作的平台, 以及与有相同职业认同的人共事的机会, 当这些需求得以满足后, 员工就倾向于表现出更强烈的组织认同 (Russo, 1998) 。如果组织内环境 (组织氛围、组织沟通、团队合作、激励行为等) 不利于个体实现其所认同的职业理想, 员工则可能产生强列的离职意向, 这显然不利于员工组织认同的形成和加强。
个体对某一职业的认同程度对其所在组织的认同产生一定的影响。Moore和Hofman发现强烈的职业认同会阻碍教师离开工作的倾向。教师的职业认同与他们的工作压力水平、离开工作场所的意愿和离开职业的意图之间负相关 (Gaziel, 1995) , 公司增强个人职业期望、增强员工职业认同的行为能够提高员工的组织认同 (Aranya etal. , 1981; Norris & Niebuhr, 1984; Meixner & Bline, 1989) 。因此, 采取一系列的管理措施来强化员工对职业的认同, 进而达到增强员工认同组织, 愿为组织的生存与发展尽自己最大的努力, 是组织管理者的较优选择, 反之亦然。对于个体对组织认同度较高, 但对其所从事职业认同度较低的情况, 组织管理者可利用其对组织认同和归属感较强的特点, 加强对员工的引导和教育, 提高其对所从事职业的理解和认识, 逐步树立职业理想和职业抱负, 培养员热爱其所从事职业, 并愿付出自己的努力实现职业理想。当员工对职业的认同和热爱程度增强时, 又会进一步增强对组织的认同。
四、结语
虽然国外对组织认同和职业认同的研究已有一定的研究成果, 但国内的研究还处于起步阶段, 特别是对职业认同的相关研究非常缺乏, 对于职业认同与组织认同关系的研究成果更少。本文在分析组织认同和职业认同概念的基础上, 结合前人的研究成果, 总结分析了影响组织认同与职业认同的的各项因素, 进一步从环境评估-情绪反应-应对行为的逻辑路径出发, 论证了职业认同与组织认同的相互关系, 建立了职业认同与组织认同关系的理论模型。该理论模型有助于全面探索和验证影响员工职业认同和组织认同的各项因素, 把握职业认同与组织认同的影响机制, 进而归纳和提炼出有助于组织构建增强组织认同的环境条件与相应管理措施, 使组织通过强化员工的职业认同、组织认同和组织公民行为, 提高组织绩效。当然, 该理论模型还有待进一步采取实证研究的方法, 检验并验证各个前因变量、结果变量和调节变量之间具体的逻辑关系。
参考文献
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组织冲突与组织认同的关系 篇8
冲突是由利益、观点和价值取向等原因引起的对立和分歧, 以及由此导致各方的矛盾激化和直接对抗, 是在组织的存续和发展过程中不可避免的行为, 是组织内外关系不协调的结果, 主要表现为言语、行为和情感等多方面的不和谐。
组织内部冲突具有建设性的特点, 组织内部适度的冲突可以给组织带来高绩效、高创造力与高活力。冲突的影响主要包括以下三个方面:
1、对组织成员的影响。
冲突的存在可以激发员工的竞争意识和创造性的工作意识, 调动员工的工作热情和工作积极性。组织冲突的存在培养了员工的危机感, 员工会努力提高自身的各项素质, 使自身具有较强的竞争力。最后冲突给成员提供自我批评及改变的机会, 促使思考自己的言行举止是否符合规范, 自己的价值目标是否与组织一致。
2、对领导者的影响。
首先可以加强领导者对员工的控制和管理。组织內部冲突的存在会造成员工关系的紧张与不合, 这往往需要借助领导者的权威来协调, 这样就加深了领导对员工的正面了解, 也会赢得员工的好评与拥戴, 从而提高领导者个人魅力统治, 得到员工的拥护与认同。
3、对组织的影响。
冲突的发生提前暴露了组织在管理过程中的不足, 这样能使组织内部潜存的问题能够尽早得到管理层的重视, 促进管理层深入思考组织所面临的内外问题, 起到了预警作用, 使组织不至于对突如其来的困难束手无策。组织外部冲突会促使组织内部高度团结并一致对外, 增强了组织内部的凝聚力。
二、组织冲突的负功能
组织冲突的负功能通常包括以下几个方面:第一、刺激组织成员的情绪和行为, 降低成员理性思考和自我控制的能力。连续的冲突造成员工之间相互对立或拉帮结派, 减少了团队合作的机会, 并且增加了员工的挫折感和失落感, 使得他们开始怀疑、担忧自己在组织中发展的前途和机会, 对组织的忠诚度明显下降。第二、冲突对成员在组织中的利益、地位和声誉造成影响, 会给卷入冲突的各方带来强大的心理压力。如果冲突不能够及时得到疏散, 员工长期处于高压状况会引发类似忧郁、神经质等心理问题。第三、组织内部冲突是员工之间的激烈对抗, 必然降低了组织内部的团结, 导致组织凝聚力大幅降低。第四、组织目标与组织功能不能有效达成。冲突会破坏正常的组织计划并歪曲组织目标, 引起工作效率和工作满意度下降, 使得员工士气和情绪低落, 劳动积极性下降。
三、组织认同与组织冲突的关系
组织认同是一个综合概念, 指组织成员在行为与观念等诸方面对其所加入的组织具有一致性, 并且成员觉得自己对组织既有理性的契约感和责任感, 也有非理性的归属感和依赖感, 以及在这种心理基础上表现出的对组织尽心尽力的行为结果。
迄今为止, 国内对组织认同及影响因素分析的文章屡见不鲜, 但定性分析的较多, 定量分析的很少;理论阐述的较多, 实证分析的较少。来自组织内部的影响因素主要涉及到:
(1) 组织资源和结构;
(2) 组织内部的成员关系;
(3) 组织的文化与发展目标。
(一) 组织冲突的负功能与组织认同的关系
组织内部冲突必然涉及到成员对组织内部资源的争夺, 资源是一个广泛性概念, 它既包括物质资源也包括非物质性资源, 例如权力与声望等。相关研究已表明影响组织认同的组织内部因素包括组织的结构和资源、组织内部成员的关系和组织的文化与发展目标。当成员能够在组织中获取自身所需要的资源时, 他就会对组织表现出认同。当组织内部出现因为资源争夺而发生冲突时, 必然会直接影响到员工对组织的认同。组织成员关系也会因组织内部冲突有所变化, 成员关系会随着冲突的加剧而逐渐变得紧张。另外, 当冲突出现时, 由于组织内部发生分歧, 成员心理压力加重以及成员关系不和谐, 直接影响组织的发展目标, 延误组织的发展进程。组织冲突的负功能不仅影响了组织内部资源和结构, 而且也改变了组织内部成员的原有关系以及影响了组织的文化与发展目标。因此, 可以说组织冲突的负功能降低了组织成员的组织认同。
(二) 组织冲突的正功能与组织认同的关系
组织冲突对组织成员、领导者和组织产生影响。组织冲突的正功能对个人的影响表现在调动了员工的工作热情和工作积极性, 进而促使员工为组织事务尽心尽力行为的发生, 明显提高了成员对组织的认同。领导者通过对冲突的协调, 能够充分提高领导者的管理才能, 进而提高影响力, 赢得组织成员的拥护和爱戴。组织也会通过冲突了解自身的结构、组织文化与组织发展目标是否与员工的价值目标一致。通常当员工个人目标与组织目标协调一致时, 组织才会更加具有效率, 员工才会更加认同其所在组织。当组织与外部环境发生冲突时, 组织内部会更加团结一致对外, 这会有效提高组织的凝聚力, 组织凝聚力与组织绩效也是相关的, 这一连环作用加强了员工对组织的认同。所以冲突的正功能促进了员工对组织的认同。
组织冲突具有正功能和负功能两方面的作用。正功能直接影响了组织内部影响成员组织认同的相关因素, 也影响了外部因素对组织认同的作用。可见, 组织冲突的正功能与组织认同是一种正相关关系。相反, 组织冲突的负功能与组织认同是一种反相关关系。
参考文献
[1]刘延华:冲突对组织的影响机制分析[J], 湖南财经高等专科学校学报, 2007 (109)
[2]周勇:论建设性视野中的组织冲突管理[J], 科技进步与对策, 2004, (6)
组织隐喻:组织认同的象征性建构 篇9
组织隐喻的模糊性
在采访中, 受访者 (包括功德会创办者证严法师、管理者、成员等) 经常将慈济功德会比作成一座“寺庙”, 也就是慈济的“寺庙”隐喻。而“作为一种象征符号, 隐喻毕竟不是组织认同的完整阐释, 它天生模糊不清, 使得依附于某一隐喻的认同呈现出复杂的样貌;但同时, 它又具有较大的包容性, 可以在一定程度上满足不同行动者的需要。”iii
首先, 寺庙隐喻首先体现在慈济的定位和宣传上, 其“为佛教, 为众生”的自我定位, 其“以戒为制度、以爱为管理”的简单管理原则, 其“集合五百人就是一尊千手千眼观世音”的精神口号无不奉行同体大悲和无缘大慈精神, 都是和佛教相关的。其次, 为了让寺庙隐喻有更好的包容性, 慈济所宣扬的宗教并非是纯佛教, 而是吸收了各门宗教的思想, 吸引了各门宗教的信徒以及广大的民众。再者, 慈济本身就是慈善机构, 其收入并非用于扩大再生产, 而是用于慈善。所以“寺庙”的隐喻和其组织的本质区别并不是很大, 寺庙隐喻并非为了遮蔽组织的本质 (如同企业的一些隐喻遮蔽自己的盈利机构本质一样) , 这种统一性更增强了寺庙隐喻的认同。
组织认同:象征性互动
从某种意义上来说, 任何组织传播的作为都离不开象征性符号的运用, 也就是组织隐喻。所谓象征性互动, 大致就是指“创造出某种象征性符号, 并运用这些承载着意义的象征性符号, 在互动过程中交流经验, 把自我带到与环境、与他人、与自身的关系中呈现出来”iv。
首先, 组织以隐喻的方式传播组织价值与理念, 为其成员建构组织认同。寺庙隐喻也就意味着慈济的宗教精神内核;其组织人员也就是寺庙中的教徒, 这个隐喻具有直接的组织认同的功能。其次, 领导者的象征性互动行为起着重要作用。领导者“戏剧性地运用权力”, 能够释放组织成员的生命力和活力。v证严法师以自己魅力、智慧和行为排解信徒的烦忧, 同时也就点燃了他们的积极性和对着功德会的宗教意味和寺庙隐喻。
组织隐喻功能的限度及相应的“微调”
但隐喻毕竟和实际存在着差异, 随着现实情况的不断变化, 这种差异有时会被放大或彰显, 会对隐喻的塑造造成波动和影响, 组织会根据这种变化作出相应的对策。
经过多年发展, 慈济已从当年30名志工的慈善组织, 成长为一个海内外会员700万人的全球性慈善机构。但公众对其也存在一些质疑。其中被诟病最多的是慈济综合医院看病收费, 似乎与其寺庙隐喻和宗教内核不符。而院长林俊龙就以“寺庙收香火钱”和“医院看病收费”做了类比, 来维系功德会的寺庙隐喻。此外, 医院也反复强调先治病后收费的原则等。同时, 慈济医院也依托于台湾比较完善的社会保障体系, 较好地解决了医院收费的问题, 收费也被统称为“善款”, 全部用于四大志业, 而非扩大再生产。
此外, 尽管慈济是慈善组织, 但其实际上是一个组织完善有效率的现代组织, 而并不真是一个寺庙。但功德会在借鉴现代管理方式的同时注意时刻维系寺庙的隐喻。如在组织机构的名称上, 设置总管理中心, 但命名为“志业中心”;在注重管理和制度的同时, 证严法师也强调功德会“是以爱做管理, 以戒做制度”, 来修复寺庙隐喻和现代管理制度之间的裂隙。再者, 某些慈济功德会的固定员工并非无偿的, 是要发工资的。对此, 上至功德会的领导层, 下至慈济医院的普通工作人员, 都很一致地强调了其付出性, “员工如果为了钱, 完全可以找到报酬更高的工作”等。■
摘要：组织经常以隐喻的方式, 来建构组织认同。要理解一个组织的组织认同的建构和相关意义生成, 我们必须深入考究组织隐喻的建构、发展和维系。本文以慈济功德会的“寺庙”隐喻为例, 剖析组织隐喻、组织认同和意义生成之间的复杂和互动的关系。
关键词：组织传播,组织隐喻,组织认同,慈济功德会
参考文献
ⅰ丹尼斯·K·姆贝:《组织中的传播与权力:话语、意识形态和统治》, 陈德民、陶庆、薛梅译, 中国社会科学出版社, 2000年, 第21页。ⅰ丹尼斯·K·姆贝:《组织中的传播与权力:话语、意识形态和统治》, 陈德民、陶庆、薛梅译, 中国社会科学出版社, 2000年, 第21页。
ⅱ本文引用案例资料来自于复旦大学新闻学院研究生徐震寰的实地采访资料以及相关报道。ⅱ本文引用案例资料来自于复旦大学新闻学院研究生徐震寰的实地采访资料以及相关报道。
ⅲ谢静:《组织隐喻与组织认同——以一家民企的家庭隐喻为例》, 《今传媒》2009年12月, 第41页。ⅲ谢静:《组织隐喻与组织认同——以一家民企的家庭隐喻为例》, 《今传媒》2009年12月, 第41页。
ⅳ胡河宁:《象征性互动:组织传播的意义生产过程》, 《今传媒》2010年4月, 第62页。ⅳ胡河宁:《象征性互动:组织传播的意义生产过程》, 《今传媒》2010年4月, 第62页。
ⅴ查尔斯·霍顿·库利:《人类本性与社会秩序》, 包凡一、王源译, 华夏出版社, 1999年。ⅴ查尔斯·霍顿·库利:《人类本性与社会秩序》, 包凡一、王源译, 华夏出版社, 1999年。
组织认同的相关文献综述 篇10
关键词：组织认同,社会认同理论,组织行为学
自20世纪80年代以来, 对于组织中员工的研究越来越受到重视。组织认同的研究不仅可以体现出员工对组织的看法, 也可以通过组织认同来解释员工在组织中的行为和表现, 从而有利于组织和员工更好地发展。在组织认同方面得到的理论很多。本文对组织认同的相关理论进行了梳理, 对组织认同的概念、维度、相关变量等进行了系统的文献综述。
一、组织认同的概念
首先, 认同指体会和观察、认识与模仿其他个人或者群体的态度行为, 使其转换成个人人格一部分的心理过程, 是一种特定的、情感上的联系。它来自于心理学中的个人认同理论和社会认同理论 (Erikson, 1968;Markus, 1977) , 包含了身份认同, 文化认同、价值观认同、情感认同等一体的综合性认知过程。
March和Simon (1958) 首先提出了关于组织认同理论的模型, 他们将组织认同视为社会认同的一部分。社会认同是指个体与一些人类群体或者归属于某些人类群体的同一性感知。认同则被看做是个体在与其所感知的社会群体的特征相关关系中所形成一种相关模式的极端形式。而组织认同被认为是社会认同的特殊形式之一。O’Reilly和Chatman (1986) 则认为组织认同是员工通过与认同目标保持情感满意地自我定义关系所产生的吸引和期望。
Ashforth和Mael (1989) 将Tajfel (1974, 1978, 1981) 提出的社会认同理论和自我分类理论引入组织心理学来解释成员组织认同, 指出组织认同是员工与组织一致性或者是一种归属于群体的知觉。Dutton (1994) 认为当员工自我概念中的某些意识与其所感知到的组织的某些特性达成一致时产生组织认同。
徐玮玲和郑伯 (2002) 认为, 组织认同是个体的自我定义, 是员工个体和组织归属相互作用, 最后产生分属类别的效果。魏钧, 陈中原, 张勉 (2007) 认为, 组织认同是个体经过自身感受来加工和吸收组织因素后所产生的主观感受。谭道伦 (2011) 把组织认同看做是员工对组织有归属、忠诚以及自豪的感知。
组织认同理论的发展, 可从三个角度进行归纳, 从认知角度来看, 组织认同是个人对组织的自我认知, 代表学者有Dutton (1994) 等;从情感角度看, 魏钧等认为员工在组织中主观情感的体现就是组织认同;社会学角度是认知和情感角度的结合, 持此观点的学者占了大多数。相比较之下, 本文更为认同徐玮玲、郑伯 (2002) 两位学者对组织认同的观点, 在符合中国情景下对组织认同进行的界定更准确。
二、组织认同的维度
目前组织认同的维度存在一维和多维之争。
Mael和Ashforth (1992) 认为, 组织认同只包含一个维度——认知维度。Smidts等 (2001) 在社会认同理论和前人问卷的基础上, 通过验证性因素分析也提出组织认同是一维的概念。
王彦斌 (2004) 王静、李永鑫、罗小兰 (2008) 董岩、王益宝 (2008) 等认为组织认同存在三个维度, 分别是生存性组织认同、归属性组织认同、成功性组织认同。
Van Dick (2004) 回顾和评论了已有的社会认定理论, 通过分析得出组织认同的四个构面, 即对个人事业、工作团队、组织整体和职业的认同。他还通过研究这四个构面, 区分出组织认同的四个维度, 即认知维度、情感维度、评价维度和行为维度。
维度划分虽有不同, 但组织认同的多维度在研究中得到了广泛的应用。所以, 组织认同是多维结构这一论点有足够的理论支撑和实证研究。但是, 基于中国与西方国家文化和国情的不同, 有待于探究在中国文化情境下的组织认同维度划分。
三、组织认同的测量
组织认同维度划分方式的多种多样, 组织认同的测量方法也并不唯一。目前, 较成熟的测量方法主要存在以下几种:
(1) Mael, Ashforth (1989, 1992) 从单一维度研究并开发了由6题项组成的测量量表, 该量表主要是关于员工对组织的情感测量。被用于测量各个行业的人员组织认同, 均被证明有较好的信度。
(2) Cheney (1983) 开发的组织认同问卷 (Organizational Identification Questionnaire, 简称OIQ) , 也是一个目前使用频率较高的组织认同测量问卷, 很具有代表性。随后, Barge和Schlueter (1988) 在Cheney (1983) 研究的基础上进一步完善和修正了该量表, 共25道题。但有学者认为组织认同问卷与组织承诺的测量相似, 其信效度验证不成熟。
(3) Miller et al. (2000) 编制的组织认同感量表, 该表内部一致性较好, 在国内外的文献中较多引用。本表包含三个维度, 即认知性、情感性和评价性, 共计15个题项。
(4) 在国内, 王彦斌 (2004) 开发的组织认同量表很具有代表性。量表共由13题项组成, 分别从生存性、归属性和成功性三维度对员工组织认同进行测量。但要注意的是, 该量表是基于奥尔德弗生存需要、关系需要以及成长需要等三种需要层次理论开发出来的, 然而人的需要多变, 易受特定情境影响, 因此该测量方法的合理性还需在以后的具体实践中加以证明。
四、组织认同的相关变量
1. 组织认同的前因变量
Ashforth和Mael (1989) 认为, 组织特色、组织声誉、外群体特色以及群体对组织认同有影响。组织特色、组织声誉对于员工的组织认同具有显著的正向作用;组织外的认知会影响甚至强化组织内的感觉;群体的形成关注传统的因素比如人际交往、组织员工爱好、习性的相似性, 共享目标或威胁, 共同的经验背景等等, 都会对组织认同产生影响。
Schrodt (2001) 对可感知的组织文化进行了深入探析, 研究结果证实组织文化的六个维度:团队合作、道德、信息流、参与、监督、会议均与组织认同显著相关。Olkkonen和Lippone (2006) 发现员工可感知的组织公平是影响组织认同的关键因素, 当员工感知到的自己的付出有着公正的回报时, 就会对组织产生认同感。王弘钰 (2010) 的研究结论是:组织公平中程序公平、分配公平、人际公平对组织认同存在显著正向的作用。
Kreiner和Ashfiorth (2004) 指出员工对组织认同的需求强度和组织认同存在一定的相关性。王彦斌 (2004) 证明了上级领导的支持、领导者个人魅力与组织认同高度相关。
Johnson等学者 (2005) 首次探讨了员工个性与组织认同的关系, 研究结果表明组织认同与“大五人格”中的外倾存在正相关关系, 与神经质是负相关关系。
2. 组织认同的结果变量
在组织认同的结果变量研究中, 学者们认为组织认同会影响员工的组织公民行为、合作意愿、工作满意度等。Tajfel (1978) 、Hogg和Terry (2000) 认为, 员工对组织产生认同感之后会逐步消除自我概念, 将个人的成功与组织目标达成紧密相连。
Dutton (1994) 、Durkerich (2002) 认为, 当员工产生组织认同感之后合作意愿会增强同时抵触情绪也会减少, 会表现出更多的角色外行为, 如组织公民行为等。由此可见, 组织认同上的差异对员工的态度和行为产生的影响是多方面的。
韩雪松 (2007) 的研究表明组织认同对关联绩效的人际促进和工作奉献两个维度具有显著的正向预测效果。
王弘钰 (2010) 发现组织认同对工作绩效中的关系绩效、任务绩效具有显著地正向作用。
结语
国内组织认同的理论研究在不断走向成熟, 但结合本土文化和国情对组织认同理论进行深度探索的学者并不多, 所以对国内组织认同管理的指导作用仍有待完善。此外, 经验研究仍然不足, 研究结论缺乏有力的科学论证。而在实践方面, 企业领导需将更多的注意力从关注营销、研发、物流等零散环节转到重视员工如何看待组织, 是否认同组织等问题上来。
参考文献
[1]王猛.变革型领导、组织认同和建言行为的关系研究[D].暨南大学, 2013
[2]Biake E.Ashforth&Fred Mael (1989) Social identity theory and organization[J].The Academy Of Management Revie w, Vol.14, No.I Jan.
组织文化认同 篇11
【关键词】全球化 现代体育文化 文化认同 文化适应
【中图分类号】G807.4 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）07-0210-02
对于任何一个个体的讨论，都可以在两个维度内进行：共时性维度和历史性维度。如果以现代体育文化为一个独立的个体，那么以这个个体为起点，同样适用于这两个维度。所谓历史性维度，顾名思义是中国现代体育文化与中国传统体育文化的纵向比较与研究；所谓共时性维度，则是在同一时间平面上，中国现代体育文化与世界体育文化及其关系的横向研究。本文所讨论的，便是现代体育文化在全球化日益深入的今天，面对伴随着现代性而来的生产生活方式和西方文化的强势拓展，中国体育文化遭遇世界体育文化之时如何确立文化认同，形成良性的文化适应的横向维度。
一、中国现代体育文化对于世界体育文化的包容性选择
20世纪末以来，随着交通、通讯和资本在全球范围内的扩张与发展，距离空前拉近、沟通空前深入的“地球村”已然形成。正如英国著名学者阿尔布劳所言：“现代时代行将就木，全球时代已然开始。”[1]
童昭岗教授在《人文教育——体育演绎的文化》一书中指出：“体育文化是人在社会实践过程中创造出来的， 是人类智慧和创造力的反映……体育文化在满足不同社会文化条件下的人们的需要时， 形成不同的体育文化个性特征。”[2]中国体育文化作为亚文化的一种，从古至今一直是中国文化整体集合中的重要组成部分。在全球化的时代背景下，关于现代体育文化的适应与文化认同问题的思考应该从中国文化与全球化的关系之中汲取养分，遵循同样的逻辑。
有研究者指出，中华民族传统体育文化将经历一个从排他性冲突到认同性选择再到包容性并存的过程，这一过程也即文化认同与文化适应。这是一种非常符合历史实际的过程。排他性冲突阶段是中国历史进程中文化交流政策上最为持久的时期。作为自给自足的自然经济为主的农耕文明，排他性、封闭性是中国传统文化的基本气质。封建统治者沉睡在封闭的小天地中，一叶障目不见泰山，又盲目排斥任何异己的东西。中西方文化跨文化交流的排他性冲突阶段在清朝发展到最为严重的阶段，典型的历史范例就是清朝的“闭关锁国政策”。闭关锁国政策是落后的、闭塞的、自给自足的封建自然经济的产物，是封建统治者民族狭隘性的表现。当然清朝的闭关锁国也有其特殊的历史合理性：直接原因是明朝中期日本倭寇对东南沿海的侵扰和西方殖民主义者在资本积累初级阶段侵略夸张。西方殖民者的船坚炮利打开封闭的清朝大门之后，中国封建统治集团大门的最后防线被打开。与此同时，自戊戌变法到洋务运动再到新文化运动、五四运动，留样归国的学者们将西方的科学技术、文艺文化甚至是经济政治体制介绍到现代化进程落后的中国，所以，大体上自清朝末年到民国初年的这段时间是东西方文化跨文化交际中，中国文化对西方文明的认同性选择阶段。
到了二十一世纪的今天，中国无论是从经济硬实力还是文化软实力方面均快速提升，对于现代中国而言，中国现代文化面对西方现代文化的理性态度应该是包容性的选择。中国现代体育文化遵循同样的逻辑，所以中国现代体育文化面对世界体育文化的正确姿态应当是一种“包容性选择”。简而言之，就是与世界体育文化之间形成一种“和而不同”的张力关系。所谓“和”，即包容性、借鉴性吸取。所谓“不同”，便是在当中国现代体育文化的价值逻辑和审美逻辑与世界体育文化的逻辑产生冲突与矛盾时，要以一个理性的姿态正视分歧，具备辨别是非的理性选择能力。切不可一副信教徒的嘴脸，摆出一副“拿来主义”的盲目认同姿态。文化自信的缺乏和对西方现代文明的盲目崇拜是时下中国文化在西方文明的强权逻辑之下非常普遍的问题。清朝末期，经历了长时间的“闭关锁国”，在民族国家现代化的历史竞赛中中国便输在了起跑线。经历了民族国家现代化进程中长期落后的状态，新文化运动先锋们对中国传统文化的进行了强力的批判，同时对西方现代文明与科学的推崇，导致了中国人自己在中国文化与西方文明的对比中形成了一种严重的自卑的情节，这种自卑滋长得过于严重，自信全无。故此：在综合国力日益增强，经济硬实力和文化软实力都在逐步提高的今天，文化认同的焦虑得到缓释后的现代中国，在文化认同与文化适应问题上一种理性的、自信的“包容性选择”的姿态尤其必要。
二、中国现代体育文化的三种身份建构策略：传统文化、民族、政治
在面对西方文化强权入侵的历史现实面前，中国现代体育文化需要以传统文化、民族、政治三种身份策略来认同自己的“中国身份”并建构自己的“中国形象。”
1.传统文化
中国现代体育文化的建构，离不开中国传统体育文化的宝贵资源。从传统体育文化中汲取资源，如果没有具体的操作策略便会沦为一句无用的空话，所以，寻找建构中国现代体育文化过程中向中国传统文化汲取资源的实际操作策略就显得十分重要。
举例而言，周星驰的电影《功夫足球》就是一个将中国传统文化的精华用于建构体育文化精神的很好范例。电影《功夫足球》于2001年上映，影片以无厘头、戏谑的手法讲述了一群身份卑微却心怀梦想的普通人历经磨难，依靠自己的力量组建了一直功夫足球队并和专业足球队员比赛的过程中屡屡制胜故事。电影将中国传统文化中的中国功夫与足球这一体育元素巧妙结合，将体育元素巧妙的融入电影之中，观众在观影过程中不仅实现了对“中国功夫”的认同，同时也实现了对“中国足球”的认同，在此基础上进而形成对中国现代体育文化认同自己的“中国身份”、建构自己的“中国形象”。endprint
2.民族
中国现代体育文化的建构，需要发扬和突出中国体育文化不同于世界体育文化的精神特质。全球化是一柄双刃剑，一方面，多元的因素纷涌而入，“万花渐欲迷人眼”的现状为中国现代体育文化形成独立自我的文化认同增加了分岔路和阻滞，不过与此同时也为中国现代体育文化的形象建构提供了更加多元的素材和更加广阔的空间。因此，建构中国现代体育文化的过程中一定要披沙拣金，去其糟粕取其精华，吸取世界现代体育文化的优秀元素，采取积极有效的措施规避全球化的负面影响。作为中西方文化集合的重要组成亚文化之一的中国体育文化和西方体育文化，在漫长的发展历程中，二者以不同的文化背景为基础，经历了不同的发展道路形成了各自的文化特色和精神特质。中国传统文化以道家文化和儒家文化为为主，精神气质上推崇中庸融合，所以以武术为代表的中国传统体育项目以修身养性、强筋健骨为最终旨归。而以包涵日神文化、酒神文化等在内的希腊文化为基础发展起来的西方文明，则以胜负竞技为其体育精神的追求，着也使得田径、体操、球类为代表的以争胜负为特点的体育项目成为西方体育的主要项目。因此，在建构中国现代体育文化的文化认同的时候，应该充分柔和中国传统体育文化修身养性、强筋健骨的中庸融合特质。此外，中华民族传统文化当中劫富济贫、侠肝义胆的游侠精神一直被作为传奇佳话在民间故事和小说文本中代代流传。所以，在建构中国现代体育文化的文化认同之时，如果能将这种富有传奇特质的侠骨柔肠充分激活并恰当发挥，必将可以使中国现代体育文化在世界体育文化谱系中独树一帜。充分激活中国传统文化的积极性元素用以形成中国现代体育文化独立鲜明的自我性格是中国现代体育文化建构自我形象，认同自己的“中国身份”的关键。
3.政治
中国现代体育文化的建构，政治的因素是不可回避的因素。民族国家共同体的政治身份始终是一个国家面对别国和异己不容侵犯的神圣符号。对于中国人和世界其他国家而言，“中国”不仅是一个国名更是一个鲜明的政治符号。必须承认的事实是：站在民族国家的立场上“政治高于一切”不仅适用于战争年代，同样也是和平年代的隐性原则，政治纯洁性用原始不可触碰的红线，一切文化的逻辑必须为政治服务。
虽然政治与文化都属于上层建筑的范畴，但是相较而言，但是在民族国家的场域范畴之内，文化与政治相比则是处于次要和服从地位的。在一个民族国家集体之中，文化归根结底是为了达到为统治阶级服务而建构出来的。政治作为统治阶级的观念集合，通过社会舆论和语言文字建构文化支架、引导文化发展方向，通过国家机器规范文化的走向。相应的，被建构的文化则作为民族国家的软实力为政治服务。文化在与政治的交融中发挥着两个主要作用：首先，为了更好地参与政治生活，人们需要不断地提高自身的文化素养；其次，全球化日益深入的现代社会，随着世界多极化的发展，西方国家会借助文化渗透的方式推销其价值观念，达到削弱甚至取代别国的民族文化的目的。因此，全球化进程中，各个国家都在努力提升文化软实力，努力建构自己国家的国家形象。如上文所说，现代体育文化作为中国现代文化的亚文化之一，中国现代体育文化的建构要时刻提高危机意识和建构鲜明民族国家特色的“中国体育形象”。这是中国现代体育文化寻求自为自在的发展路径的前提条件，也是中国现代体育文化有朝一日得已在世界体育文化之林中建立鲜明的特色并且达到青出于蓝胜于蓝的效果。当然，以上是将文化置于被动、从属地位的所提出的中国现代体育文化的建构策略。我们不妨转换一个视角，认识并充分发挥政治对文化建构的积极和支撑意义，既然文化对政治而言具有相当有效的价值，那么，政治也必将能够为中国现代体育文化认同自己的“中国身份”建构“中国形象”提供坚实的后盾。
唯有以上三种身份策略的有效利用才可以使中国现代体育文化在以西方发达国家文化话语方式和优胜逻辑之外发展出一套独特的价值符号，进而为世界体育文化提供一种新鲜的经验和审美效果。
参考文献：
[1]马丁·阿尔布劳著，高湘泽，冯玲译.全球时代——超越现代性之外的国家和社会[M].商务印书馆，2001.
组织文化认同 篇12
一、组织认同的相关概念界定
关于组织认同的研究最早发端于1958年学者March与Simon所提出的较为详细的组织认同模型。其后, 到了80年代之后, 组织认同真正变为独立的概念, 并且引起了研究界的高度关注。虽然近年来在各类文献中所涌现的组织认同论述有较大的不同, 然而大部分研究都是依据社会认同理论以及组织行为学理论加以论述的。就社会认同的视角来考虑, 组织认同作为个体来定义自我, 是归属于组织的过程之一。它能够把组织认同看做是社会认同的特殊形式之一, 主要所关注的是群体成员的身份对于个体的自我概念、群体行为和态度所产生的影响。就组织行为学而言, 组织认同能够反映出个体和组织之间相互内在联系的心理状态, 能解释与预测诸多重要的态度与行为。
所谓高校教师组织认同, 主要是指高校教师对于自身所属高校的态度, 它能够解释高校教师为何要留在本校, 所以也是验证教师对于高校忠诚度的指标之一。高等院校教师的组织认同主要是指教师及其所属学校具有的办学定位、办学理念、教学目标以及人才培养模式等重要因素的心理联系水平而产生的对本校的认同度, 同时也是大学教师按照自身所属高校的独特而稳定的特点来实施自我定义的状态。
二、基于组织认同的高校教师主要培养策略
(一) 采取措施提升教师归属感策略
高等院校应当高度重视教师培养工作, 制定出详细的管理和评价规则, 并且给予教师必要的教学自主权利, 更加客观地评价教师的劳动成果, 整理高校校园内外的各种活动与项目, 尽可能地组织教师进行主持、组织或者参与。要坚持把好高等院校教师岗位的聘任关, 不断提高教师团队的总体实力与形象。在日常管理工作中, 应当有计划、有组织地定期安排本校教师参与到校际和校内教育教学经验交流之中, 帮助本校教师尤其是青年教师尽快提升自己的教学水平。高校工会组织也应当尽可能地关心教师们的基本生活, 更好地帮助他们排忧解难, 这样才能切实提高其归属感。
(二) 精心选用合理的社会化策略
高等院校应当精心安排富有教学经验的教师, 尽心竭力地帮助新教师实现社会化, 这对于新进入本校任教教师的组织认同具有十分重要的正面意义。对于新进教师, 本来应当尽可能地开展合理的个性化辅导, 帮助新进教师切实提升适应能力和降低心理上的压力, 从而有利于实现组织认同。但是, 这一做法实施过程中需要人力资源管理部门投入相当大的时间与精力, 因而在高校中无法真正形成十分强有力的教育机制, 导致一部分大学常常是通过开展单一的入职谈话以取代个别化的指导。所以, 高等院校要充分地考虑到新进教师的各方面情况, 更多地采取多种形式的社会化策略, 这是提高大学教师组织认同度的方式。
(三) 形成教师整合激励策略
高等院校应当通过不断提高本校教师的工作乐趣, 从而合理地降低工作当中的压力。因为高校教师的工作具备了集体性之特点, 也就是说教师个人的努力与学生的成绩之间常常并不具有显著的界限。同时, 高校教育的效果自身往往是具有滞后性的。在高校教育日益专业化的大背景下, 并不是每一名教师均能通过教学工作而获得充分的成功体验的, 在这一状况之下, 更多的教师十分容易出现悲观、消极等情绪, 甚至于产生对教师职业的倦怠感, 从而形成一种心理上的困扰与冲突。高等院校应当注重于为高校教师创设出一个足够宽松的教学环境, 并且建立起多个方面的合理的教育激励机制, 从而为教师们提供更多的体验成功的良好机会, 进而提升高校教师的工作乐趣, 同时缓解其工作上的压力。
(四) 教师通过个人努力获得组织认同策略
作为高等院校教师, 应当不断加强学习与研究, 致力于跟上国家与社会形势的发展要求, 充分熟悉所教的教材以及大纲之要求, 多向教学经验丰富的老教师求教。要跟上学生的发展水平, 竭尽全力做好教学经验以及专业知识之储备, 把握好各类锻炼机会进行自我督促, 做好自觉自愿地规范个人的言行举止, 改进教学的细节, 将教学工作真正地做到极致, 树立起个人的职业操守;强化自我心理调适能力, 学会进行自我安慰与满足。教师要更加主动地和身边同事以及校外同行相互交流教学工作的心得, 分享教学的经验。提升自身的心理承受力, 积极改变课堂教学中的紧张情绪, 提高个人的教学层次, 产生个人的独特教育教学风格;做到与大学生之间和谐相处。教师还应积极了解各个层次、各个专业大学生的心理思维形式, 更加真诚地理解与帮助大学生们。要严格课堂管理秩序, 赋予大学生们以基本的人格尊重。对大学生们的不当行为则要以引导为主, 发展自身的职业生存能力, 从而为获得更多的发展、得到组织认同奠定基础。
三、结束语
综上所述, 高校教师承担着国家、社会以及本校所给予的充分信任, 应当在巨大的压力下以组织认同为基础, 更好地调整出较好的工作状态, 并带着对于教师职业的深厚情感去积极工作, 为培养中国特色社会主义事业的建设者作出自身的努力, 这是对高等院校教师这一职业的最好的组织认同, 同时也是延续其对于自身认同的最佳方式。
参考文献
[1]刘永存.提升高校教师组织认同的路径选择[J].学园, 2008 (3) .
[2]李永鑫, 申继亮, 张娜.组织认同问卷 (OIQ) 在教师样本中的修订[J].心理与行为研究, 2008 (6) .
[3]熊明良.组织认同在员工离职倾向决定中的调节效应研究[J].软科学, 2008 (22) .