创新型组织文化

创新型组织文化（精选12篇）

创新型组织文化 篇1

在精彩纷呈的体育组织文化建设进程中, 有一项经久不衰的重要主题就是变革创新。变革创新对于体育组织文化建设具有特殊重要的意义。一方面, 变革创新是体育组织文化的内在诉求, 只有通过变革创新, 体育组织文化才能不断获得新的生命活力;另一方面, 变革创新是体育组织文化应对环境变迁的根本出路, 只有不断变革创新, 体育组织文化才能够胜任自身的管理角色, 完成提升效率、促进体育进步的管理任务。这些来自内部和外部的变革创新需求, 将会为现代体育组织文化的变革创新提供充足的动力。现代体育组织文化变革创新不仅涉及价值观念的深层变革, 而且涉及多方面的利益关系, 必须系统探索其实施路径。

1“体育组织”的概念

“体育组织是指专门从事与身体锻炼 (训练) 、运动竞赛、运动文化活动相关的, 具有特定的 (与运动或运动竞赛相关) 目的、拥有运动相关资源并具有一定权威和制度的社会机构或团体。”[1]依据不同标准可将体育组织划分为不同类型, 包括正式与非正式体育组织、营利与非营利体育组织、政府与非政府体育组织、国内与国际体育组织、临时性与永久性体育组织、综合性与单项体育组织等。体育组织是整合体育资源、组织开展体育活动的基本组织平台, 是推动体育事业健康发展的主导力量。

2 组织文化变革创新的动因假说

究竟哪些因素促动了组织文化的变革创新, 这些因素哪些处于主导地位哪些处于次要地位。对于这些问题的回答并没有形成统一的观点, 出现了各种各样的答案。组织文化理论中将文化变革创新的动因归结为三种假说, 即说外因假说、内因假说和综合因素假说。[2]

2.1 外因假说

外因假说认为:组织文化变革创新的动因来自组织外部的经济、政治、文化、科技等因素。在外因说内部也存在多种分歧, 有观点认为, 文化的变革创新是各种外部因素共同作用的结果, 并不存在主次之分, 更不能把文化变革创新的动因归结为某一个外部因素;与此相对立的观点认为:在若干外部因素共同推动文化变革创新过程中, 必然有起决定性作用的因素, 也有起非决定性作用的因素。

2.2 内因假说

内因假说认为:组织文化变革创新的动因主要来自组织内部的种种因素。因为在经济、政治、科技和文化等外部条件大致相同的情况下, 不同组织文化的基本特征、现实绩效存在显著差异, 对于这个问题只能从组织内部寻找答案。

2.3 综合因素假说

综合因素假说认为:组织文化变革创新是组织内外部因素共同作用的结果。综合因素假说的代表人物劳伦斯·米勒在《美国企业精神》一书中指出:在现有组织文化向未来组织文化发展的过程中, 组织外部因素和内部因素均具有重要影响, 现有组织文化是在这两组变量交互作用中实现向未来组织文化转型的。[3]

3 体育组织文化变革创新的综合动因

3.1 体育组织文化变革创新的内部动因

组织文化变革创新的内部动因主要是指在体育组织内部有关因素变化而形成的对组织文化变革创新的需求。首先, 体育组织的职能目标。组织文化建设最初是作为一种管理模式被引入的, 其基本目标就是帮助体育组织更好地履行自身职能。因而相应的组织文化建设活动从内容和方式都依据体育组织的职能而设计。一旦体育组织的职能目标发生变化, 必将产生强大组织文化变革创新动力。其次, 体育组织的领导者。领导者在组织文化建设中处于绝对主导地位, 从精神理念的提炼到文化导入, 都离不开领导者的支持。从某种意义上讲, 在具体的体育组织中, 组织文化就是领导者的文化。

3.2 体育组织文化变革创新的外部动因

组织文化变革创新的外部动因主要是指在体育组织外部有关因素变化而形成的对组织文化变革创新的需求。尽管这些外部因素构成了组织文化变革创新的外部环境系统, 主要通过影响内部因素而发挥作用, 但是这并不会弱化它们在组织文化变革创新方面的重要作用, 在某些情况下它们也会成为组织文化变革创新的先导性因素和关键性因素。

3.3 体育组织文化变革创新过程中内因与外因的互动机制

3.3.1 基于目标传导的互动机制

体育组织在不同的发展阶段会有不同的目标, 而组织目标的修正和变化, 必然带来工作任务的变化, 进而引起工作方式、管理方法、人员素质和机构设置等因素的变化。而组织文化作为人们在体育组织管理实践中创造的物质成果和精神成果及其表现形式的总和, 必然要反映这种由组织目标变化而带来的系统变化。组织目标变化将对组织文化变革创新产生强大的推动作用, 不仅会直接导致组织文化内容的变化, 形成新的组织文化, 而且会对组织文化产生新的需求, 要求组织文化进行相应的变革创新。组织目标是连接内因与外因的重要机制。体育组织目标的变化反映了外部环境对体育组织管理工作的新要求, 组织文化只有适应外部环境的变化才能获得持续发展的动力。

3.3.2 基于因素变迁的互动机制

辩证唯物主义认为:内因是事物发展的根据, 决定着事物发展的基本趋向;外因是事物发展的外部条件, 对事物的发展起着加速或延缓的作用;外因必须通过内因而起作用。体育组织文化变革创新的内因和外因之间的互动关系也遵循这一规律, 即体育组织文化变革创新的方向主要由内部因素所决定, 外部因素通过影响内部因素而对组织文化的变革创新产生作用。体育组织总是在特定环境下开展体育组织管理活动, 进行组织文化建设, 内部因素必然要受到外部因素的影响。体育组织的外部因素对内部因素的影响不存在一一对应关系, 而是多对复杂的对应关系。例如:技术因素和社会文化因素都会对体育组织的领导者和组织成员的素质水平和行为习惯产生影响, 经济因素、政治因素和文化因素都会对体育组织的职能目标和原有组织文化产生影响。

4 体育组织文化变革创新的实施路径

4.1 目标选择与战略制定

在采取行动之前进行能动性的规划设计是人类的高明之处, 马克思曾指出:“蜘蛛的活动与织工的活动相似, 蜜蜂建筑蜂房的本领使人间的许多建筑师感到惭愧。但是, 最蹩脚的建筑师从一开始就比最灵巧的蜜蜂高明的地方, 是他在用蜂蜡建筑蜂房以前, 已经在自己的头脑中把它建成了。”因此目标选择与战略制定成为体育组织文化变革创新的第一步。

4.2 主体塑造与要素准备

体育组织文化变革创新是一项客观的实践活动, 不仅需要相应的实践主体, 而且需要相应的要素支持, 在人、财、物等方面做好充足的准备也是体育组织文化变革创新过程顺利开展的重要前提。首先, 要做好主体塑造工作。体育组织文化变革创新的主体与一般意义上的体育组织文化建设主体不同, 并不是所有的体育组织文化建设主体都会顺理成章地成为变革创新的主体, 而且即便成为变革创新的主体, 所扮演的角色和所发挥的作用也存在显著差异。

4.3 时机选择与分层实施

体育组织文化变革创新是对原有体育组织文化的扬弃, 不仅会对相关人员的利益格局造成影响, 而且会对体育组织管理工作的日常运转产生深远影响, 因此必须秉持谨慎原则, 选择合适的变革创新时机。适合开展体育组织文化变革创新的时机很多, 例如:当原有的价值观念不适应时代要求时、当国家宏观经济环境发生巨大变化时、当体育组织管理效率持续下降时、当体育组织的发展目标发生变化时、当体育组织的关键领导者发生调整时、当体育组织成员的总体素质发生巨大变化时等。但是这些时机并不是常态存在的, 而是处于不断变化的状态, 因此, 体育组织文化变革创新的决策者必须准确地做出判断并且果断付诸行动。当确认合适的变革创新时机出现后, 便可以按照既定的战略规划和实施方案, 分层次实施体育组织文化变革创新了。

4.4 评价反馈与修正强化

体育组织文化变革创新是一个长期的过程, 要完成这种周而复始的循环就需要一种不断强化的动力, 因此, 必须对体育组织文化变革创新方案的实施过程进行科学评价, 然后将评价结果反馈给相关主体, 再根据反馈结果对方案或者实施方法做出修正。

5 结语

总之, 组织文化体系自身包含的内在矛盾是促进组织文化变革创新的根本动力。每一次组织文化的变革创新都会产生新的文化, 这种新的文化的先进性是相对的, 不是完美无瑕的, 随着时间的推移, 新形成的组织文化会逐步显示出不合理性。而且即使是创新的文化一经积淀为传统文化, 也必然会竭力维护其权威性, 同时丧失了其原有的魅力。组织文化体系本身一直都内在地包含着相互对立的价值观念和行为规范, 组织文化的价值观念是源于既有的条件的, 而由新的价值观念衍生出来的行为规范、规章制度等又会使条件发生改变, 因而形成了一个矛盾的循环。

参考文献

[1]阮刚.“体育组织”研究——特征、功能、概念与分类[J].湖北广播电视大学学报, 2010, 2.

[2]龚绍东, 赵大士.企业文化变革战略[M].北京:科学技术文献出版社, 1999:202.

[3]劳伦斯·米勒.美国企业精神——未来企业经营的八大原则[M].中国友谊出版公司, 1985:157-172.

创新型组织文化 篇2

一、企业文化选择者的决定企业文化是如何形成的呢？或者说，企业文化是由谁来作出选择的呢？虽然从理论上来说，企业组织中的每一位成员都拥有自己独特的价值观取向并且可以将这一价值观取向作为企业文化的基本内容。然而，在现实中，企业文化通常是出自企业的创始人特别是企业的出资者。正如一些研究所表明的，“这些融入企业文化的价值观念或特定问题的解决方法可以从企业不同层次的人员中产生：它们可以是个人的或群体的，也可能源于企业基层或企业的最高管理者。但是在企业文化力量雄厚的公司企业中，这些价值观念出自公司发起人或企业初创时期的其他领导人士（约翰·科特、詹姆斯·赫斯克特，1997，第8页）。”为什么企业文化不是来自一名基层的员工而是通常来自出资者为代表的企业主呢？在此，我们构建一个简单的模型加以分析。假设：

1、在企业建立之初，企业中尚未形成广泛接受的诚信原则、保护设备、遵守劳动纪律等价值观念。在企业中存在着两类人，一类是人数较少的企业主或出资者E，他们拥有企业中绝大部分的设备和资金；另一类是人数众多的员工W，他们主要提供人力而不拥有企业的物质财富。每一个企业的成员都试图将自己关于企业目标、行为方式和分配方式的价值观念让对方接受，或者说“灌输”到对方的偏好中。

2、企业成员在组织中引入自己价值观念的努力程度与自己财富能够受到保护和增长的程度正相关。

3、群体人数越多，就越容易产生搭便车的行为；群体人数越少，就越容易减少搭便车的行为。从上述假设出发，我们可以列出一个表格：人数与搭便车行为 资产数量与保护努力程度E 人数少，不容易搭便车 投入资产多，保护努力程度高W 人数多，容易搭便车 投入资产少，保护努力程度低从表中可以看出，企业主E由于人数少，而不容易出现“搭便车”的行为，同时他在企业中投入资产数量多，自己保护资产的努力程度也较高。而员工W则因人数较多且保护资产的努力程度较低。因此，根据“智猪博弈”的分析结果，企业主E更有动力和条件将自己的价值观确定为企业文化的核心价值观，而企业中的员工则更愿意采取“搭便车”的策略，成为企业文化特定价值观的接受者。从而可以推导出：企业主群体能够采取有效的合作行为，建立起保护财产和遵守劳动纪律的价值取向。这一结论可以说是双方实现博弈均衡的一种最优选择。

二、企业文化形成的模型分析下面将分析企业主群体是如何将自己偏好的有利于其利益的价值观取向反复灌输到组织中其他成员的偏好中去。这一过程被描述为：“企业文化一经形成，自身就可以通过多种途径生存和发展。企业总是根据应聘人员价值观念和行为方式是否与自己企业的文化相吻合来决定是否聘用的。而新招牌的员工会得到直接的教育，了解本公司人员的行为风格。人们会不厌其烦，一遍又一遍地向他们讲述公司发展中的轶事和传说，提醒新成员记住企业的基本价值观念和它们的内容。经理们会对他们言传身教，做出企业文化和企业经营思想上的表率榜样。企业的高级成员会通过日常的谈话，通过企业特殊庆典、仪式反复讲述企业自身的重要价值观念。那些成功地实现这些文化经营思想的员工会受到赞扬，被视为企业的楷模。企业新成员自然而然相互交往和熟悉的过程也就是提倡青年人接受年纪大的企业员工的价值观念和行为方式的过程。最基本的过程是凡顺应企业文化规范者得到赞赏，而逆行者则受到惩处（约翰·科特、詹姆斯·赫斯克特，1997，第8-9页）。”[!--empirenews.page--]对于上述现象和行为我们可以借助一个简单的模型进行分析。假设企业主E提倡的价值观念会影响员工W的偏好，员工W的效用函数可以用下式所示：U=U（X，V，Y）（1.1）式中，U为员工W的效用函数；X为接受特定企业文化所获得的奖励物品；V为员工所接受的特定价值观念，假定dU/dV<0,即企业主所提倡的价值观念一般会使企业员工的效用下降；Y则为员工所获得的别的商品。为什么员工会自愿接受增加价值观念V并因而降低他们自身的效用呢？作为一个利益最大化者，只有当他所获得的X物品足够多时，他才会接受使自己效用降低的价值观念V。这与观众在观看补贴性的电视节目时，不能够完全回避观看电视广告的道理是相似的（加里·贝克尔，2000，第296-298页）。如果企业员工能够得到足够多的X物品以补贴自己因接受V的效用损失，则企业全部成员都可能从企业主所提倡的企业文化中获得处境的改善。假如员工通过企业文化活动中得到的商品X的补贴等于S元，并且如果他们从接受V价值观念（企业文化）中所遭受损失的货币等价物等于C元，如果S（V）-C（V）≥0（1.2）则员工参加企业文化活动将不会使他们的处境恶化。而作为X的提供者企业主E则会将S降低到最低水平,即:S（V）=C（V）(1.3)企业主提供S的数量还取决于他从所提倡的价值观念中所获得利益的多少。如果G（V）表示他从V价值观念所导致的行为中所获取的收益，K（N）表示向每一位员工生产和宣传V价值观念的成本，L表示员工的人数。那么，当G（V）≥[S（V）+K（V）]L（1.4）企业主的收益就会超过他付出的成本。结合式(1.3)、（1.4），可以写为：G（V）≥[C（V）+K（V）]L（1.5）（1.5）式表明，企业主们从建立企业文化中所获得的收益必须足够地大于其他成员（员工W）的损失，以便弥补形成价值观念V的成本K。上述分析表明企业文化的形成与“灌输”本身就是一个经济行为，其行为决策也遵循了成本收益分析。这一认识改变了将企业文化视为“非理性”、“无效率”的看法，相反，可以将企业文化与企业内部的其他投资决策相统一，共同构成企业的战略选择。

三、企业文化选择与组织内部创新尽管许多研究都强调了核心竞争力对于企业的重要性。但对于到底什么是核心竞争力上却存在着争论。从大量的分析中可以发现，企业的核心竞争力实际上是与企业的持续创新联系在一起的，创新是维持竞争优势的基础。这里所说的创新是指组织内部的日常改进和工艺、制度革新。常规化创新可以分为两类，一类是市场上的创新，表现为投资的回报；另一类是组织内部创新，表现为持续的工艺与管理革新。组织内部创新并不完全是人们所谈论的那些大发明、科技大突破。事实上，创新始于“小玩意儿浪潮（waveofgadgets）”根据阿什顿1948年关于工业革命的经典小册子，正是学徒们发明的“小玩意儿”决定了这场革命（威廉·鲍莫尔，2004，第14页）。研究者也提出：“熊彼特脑中的创新很少是巨大的突破，而是存在于新的生产工艺或产品中的小的进步和改良，这些新的生产工艺和产品中蕴含着真正的新鲜事物，以及不易觉察的相互之间略有差异的模仿（威廉·鲍莫尔，2004，第21页）。”阿罗则区分了两种不同性质的技术进步，所谓“跳跃性技术进步”，是指重大的技术发明，而把每一次由重大技术发明带来的“溢出效应”视为一种“连续性技术进步”（所谓的“日本式”的不断改进）。跳跃性技术进步具有随机性和不可预测性，它的发生取决于大量的偶然因素；而连续性技术进步也取决于“边干边学”的状况（汪丁丁，2002，第85页）。[!--empirenews.page--]组织内的连续性创新从何而来呢？深入分析表明，创新特别是组织内部创新则是企业文化选择的结果。具体来说，企业文化的核心是价值观的选择。企业文化的选择不仅会导致企业[1][2][3]下一页 的利益相关者对所投入资源数量的减少或者拒绝合作，而且企业文化的价值取向通常还会影响到企业利益相关者的创新努力程度。只有企业的利益相关者感到自己的目标、理想和价值观通过企业的活动可以得到实现时，他才愿意为企业付出尽可能大的努力，这就表现为价值观认同和公平感会促使人们进行持续的创新。没有什么比缺乏价值观认同更能打消人的自觉性、热情和创造力的了。认同与创造力之间有直接的联系，当企业的利益相关者对企业文化产生认同时，他们的创造力开始生成，当认同感增强时，创造力和积极性也会增加。当企业内的认同感低于一定限度时，这种联系就表现出来。如当员工对企业所提倡的价值观的认同低于一定限度时，员工就停止了主动创造。管理者可以控制员工的身体，却不能控制他们的思维，也很难买到认同、创造和主动性。正如美国学者弗兰西斯说：“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱买到劳动，但你不能用钱买到热情，你不能用钱买到主动，你不能用钱买到一个人对事业的追求。而这一切，都可以通过企业文化而争取到。”普通的胡萝卜加大棒的物质激励方式仅能够强制各类资源所有者在与企业进行合作时，较完全准确地执行合约的内容。但这并不能激发各个利益相关者的创新动力。只有当他们所认同的价值观得到企业的认同和给予后，他们才在完成工作的基础上增加创新的动力。具体表现为：员工会想方设法改进生产流程和技术工具，减少浪费，主动创新。股东会关心企业发展，积极出谋划策，付出更多监督的精力。顾客则会在投出货币选票的同时积极向企业提出合理化建议，主动宣传该企业的产品，甚至维护企业的声誉。合作商则同样会在供货方式和付款方式上作出创新，提供便利，优先供应紧缺产品等。大量的管理学研究表明，“任何提高质量和生产率的努力要想成功，都离不开员工的参与。员工将不再只是执行变革的主要力量，而且会越来越主动地参与变革计划的制定过程。“一个组织的员工可以是革新和变革的推动力，”也可能成为主要的绊脚石。管理的任务是刺激员工的创造性和对变革的容忍性（斯蒂芬·P·罗宾斯，1997，第13、15页）。”德鲁克发现工人的满足感和成就感表现在他们创新主动性的极大提高上，“仅1940年一年，通用汽车公司的40万名雇员就提出了11.5万多条书面建议。”“建议的数量则表明了工人们渴望学习、渴望参与的热情（彼得·F·德鲁克，2002，第149页、151-152页）。”然而，对于管理者而言，企业内部的这种连续性创新却往往难以获得。需要指出的是：企业的员工本身是在不断发展变化的。从早期工厂的以文盲为主的体力劳动者到现在以技术工人以及高科技研发人员为主体，一方面员工的个人价值观不断获得独立和发展，另一方面，员工的创新能力获得了极大的提升。这两个方面的变化进一步增强了员工价值观取向与企业创新的相关性。[!--empirenews.page--]上述分析表明企业文化选择的结果不仅包括了资源投入的数量，更重要的是它改变了企业的创新能力。即使在竞争的限制下，各要素主体虽然不会因为价值观取向的差异而减少资源的投入数量，但是却可以表现出创新动力的缺乏，企业所损失的不仅包括静态的资源投入效益，更重要的是动态的创新收益。企业的动态的创新收益来自于那些成功的诚信。“如果一种创新增加了生产者的利润，我们就把这种创新称之为成功的创新（从商业角度上）。成功的工艺创新可以增加产出，降低产品价格并且增加福利。因而，如果具有以上三种特征的创新就可以称为是有益的创新。成功的产品创新也可以增加最终产品，但对产品价格和福利的影响却是未知的（威廉·鲍莫尔，2004，第164页）。”如图1所示，企业在创新之前的边际成本曲线和边际收益曲线为MC1、MR1；当企业实现工艺及产品创新后，边际成本与边际收益曲线分别移动到MC2、MR2。在一般情况下，工艺创新使得边际成本曲线向下移动，由于边际收益曲线MR1的斜率为负，这就会使得均衡点从B移动到A。这一创新的结果是，在生产者剩余不会减少的同时由于价格的下降，消费者剩余一定会增加。当实现产品创新时，边际收益曲线上移至MR2，这将导致产量的增加，均衡点由B点移动到H点。虽然产品创新有可能导致价格上升或下降，但是在创新成本不高的情况下，产品创新也可以增加福利，特别是可以增加生产者的剩余。HBA图1企业内部创新的影响从企业成长的角度来看，组织内部创新不仅扩展了有限资源的供给，更重要的是创新的企业通常能够获得超额利润。无论是通过改进生产流程来降低成本，还是通过增加产品的差异化程度来占领市场，持续的成功创新会促进企业收益的增加。根据上述讨论，我们集中在企业管理者与企业员工之间，总结出企业文化选择与企业创新收益之间存在的一般关系。命题1：企业员工的劳动努力程度既包括劳动强度的增加，也包括创新思维的增强，而后者往往并不局限于在合约规定的劳动时间之内发生，创新思维在劳动时间之外依然存在。员工对企业文化价值取向的反应既包括对劳动强度的调整，也包括对创新思维的投入状况，一般而言，他会根据对企业价值观的认同感来决定是否（在劳动时间之内和之外）持续促进企业的创新。命题2：企业内部的工艺、产品与经营创新是形成差异化产品和服务的关键，持续创新是企业获得一定时期的垄断利润的基本条件，而垄断利润是企业在竞争中维持生存和发展的基础。命题3：基于企业文化取向的员工创新活动不仅增加了企业的收益也提高了员工的福利水平，创新还通常导致产出的增加和产品价格的波动。命题4：企业组织内部的创新是一个正反馈的过程，创新收益的递增和成就感会进一步激励员工的创新能动性，从而强化了员工持续创新的努力。从企业经营的实践可以观察到，所有的企业管理者都在梦想着能通过工艺、产品和经营方面的持续创新以获得市场的垄断地位和超额利润。然而他们却总是很难不到，即使采取金钱激励措施后也是如此。例如，许多国有企业是热中呼吁创新的，然而创新却很少见。但是仍然有极个别的企业能够实现持续的组织创新，甚至连一些基础条件很差，员工待遇不高，人力资本及技术水平积累不足的小企业，却总能迸发出大量创新的火花来，企业通过创新实现了收益与竞争力的持续提升。上述分析启示我们，持续的能动创新并非是物质激励的结果，通常由于企业文化为利益相关者提供了更强大的精神激励，才促使他们愿意为自己信仰认同的价值观而贡献全部聪明才智。[!--empirenews.page--]

创新型组织文化 篇3

关键词：组织文化 品牌形象 要素 途径

中图分类号：G646 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）02（b）-0224-01

1 组织文化与品牌形象之间的关系

组织文化强调对内部的影响，包含组织价值观与管理，而品牌强调对外界的影响，是组织的对外经营管理，因此我们可以这样理解：组织文化是组织之“本”，组织的品牌形象是组织之“标”。因此，对于同类型、差异化较小的不同学生组织，必须重视品牌形象的确立以获得竞争优势。另一方面，组织文化与品牌形象相辅相成，是塑造组织核心竞争力的关键因素，每一位学生组织的最高管理者必须把握好两者之间的平衡关系，以确保组织管理的质量。

2 组织文化构建的内容要素

（1）组织环境：包括组织的性质（如社团的类型、特征、制度、目标与使命）、组织形象（外部形象如社团的徽标、品牌等；内部形象如社团的成员素质、管理水平、资本实力等）、外界环境等。（2）价值观：是组织文化的核心，是成员依据统一的标准、对某种行为的是非判断选择自己行为的认识，是增强团队意识的重要元素。（3）先锋人物：即组织内部可供仿效、学习的对象，通常与“企业家精神”密切相关，同时，也受到领导者风格的影响，通过树立先锋人物来推动成员群体精神风貌的形成。（4）文化仪式：包括组织内部的表彰、奖励、聚会以及其它文娱活动等。（5）文化网络：是一种非正式的信息联络方式，如通过官方网站、QQ群、微博、论坛、校内人人网等平台宣传组织的价值观，反映组织成员的期望。

3 组织文化构建的原则与途径

3.1 建设原则

（1）强调以人为本。歸根结底，组织是由个体人组成的，人是一切组织活动的最基本元素。在学生社团中，只有充分的尊重、关心、信任与理解，才能建立一致认同的价值观念与奋斗目标，才能形成一个具有凝聚力与战斗力的团队。（2）切忌形式主义。任何形式主义都是阻碍组织良性发展的大敌，为规避此，必须做到上行下效，高层管理者应以言传身教的形式建立社团精神和社团形象，提高内外影响力。（3）注重个体差异。学生组织在建设组织文化时，务必根据自身类型、特征、目标与使命制定独特的组织文化，逐步提高公众认可度。

3.2 建设途径

3.2.1 设计组织形象

除了保证组织提供的产品（如社团活动效果、项目服务等）质量能够吸引更多的参与者之外，组织形象设计还包括形象调查，即了解公众对组织的认识，可以通过在校园发放纸质问卷、现场提问或利用网络问卷进行调查、收集信息，以了解不同学生群体对社团的态度与印象；形象定位，通过前期的形象调查结果，结合组织的实际情况对组织的知名度及支持度等进行定位；形象传播，设计宣传方案，利用校园广播、报纸报刊、网络平台、海报绘制等各种方式将组织的独特形象传播出去，当然，我们不能仅仅着眼于眼前的校园环境，应着力打造由高水准的组织架构和独特的品牌文化构成的学生组织在与其他校园学生组织的竞争中获取优势地位。

3.2.2 构建组织精神

在构建学生组织精神前，须明确企业精神的构建定义。企业精神构建是在企业领导者的倡导下，根据企业的特点、任务和发展走向，使建立在企业价值观念基础上的内在的信念和追求，通过企业群体行为和外部表象而外化，形成企业的精神状态。因此，当我们致力于构建社团精神时，要明确社团内部的固有价值观，如社团的存在价值、岗位价值等，同时，要清楚社团的特征优势，并积极鼓励成员参与共同决策来提高其对最终确立的社团精神的认同感，提高社团的凝聚力。此外还要注重与同类型社团间的合作与竞争，除了有助于建立社团内部和谐的人际关系，还能够促使成员为社团发展出谋划策、将个人利益与团队利益相结合，共同发展。

4 品牌策略的实施

4.1 品牌策略的实施意义

我们知道，良好的品牌形象是企业在市场竞争中的有力武器，即一个学生组织的优秀的品牌形象能够吸引更多的活动参与者，扩展“市场份额”、提升竞争力。但实施品牌策略的过程中应注意度量品牌形象力的两个指标：品牌知名度与品牌美誉度。

4.2 品牌策略的实施关键

一系列能够产生品牌积累的企业管理与市场营销方法，主要有：品牌化决策、品牌使用者决策、品牌名称决策、品牌战略决策、品牌再定位决策、品牌延伸策略、品牌的更新。由于学生组织具有一定的特征限制，在此我们仅对品牌战略决策及品牌再定位决策进行表述。

（1）品牌战略决策有5种。即：产品线扩展策略、品牌延伸策略、多品牌策略、新品牌策略、合作品牌策略。其中多品牌策略指在相同产品类别中引进多个品牌的策略。我们根据此定义可以得出，学生社团在开发新的活动项目时，根据活动项目特征，对活动要素进行重新筛选与组合，以满足不同类型的学生群体需求，这要求社团的高层管理者在进行决策时除了考虑到核心品牌形象的保护，进行活动项目的创新探索，扩展项目覆盖范围，但要坚决避免盲目跟风、不顾组织自身条件限制而冒风险。合作品牌策略（也称为双重品牌）是两个或更多的品牌在一个产品上联合起来。每个品牌都期望另一个品牌能强化整体的形象或购买意愿。顾名思义，合作品牌策略旨在促进同学生社团利用与其它同类型的社团利用优势互补等方式共同打造强势品牌印象，这种方式有利于强势社团带动弱势社团，更有利于强强联合，以同校外的学生组织展开竞争与合作。

（2）品牌再定位决策是指一种品牌在市场上最初的定位也许是适宜的、成功的，但是到后来企业可能不得不对之重新定位。虽然短期内校园中的学生群体较为固定，但群体偏好会随社会文化环境有所转移，这使得对某项活动的需求度、活跃度降低。因此，再做出活动品牌的再定位决策时，首先，应考虑活动变更可能会带来的时间成本、人力及物力成本等；其次，要考虑活动项目变更后可能产生的收益—— 即活动实施效果与目标的吻合程度是否保证对组织发展产生正向影响；再次，务必明确同类型社团的相似项目的实力以及数量。

总之，学生组织文化不只是一种文化范畴，更应是一种管理策略和思想，促进组织成员的价值观、信仰及其他文化因素与组织目标意志的归属，发挥在教育管理中的重要作用。

参考文献

[1] 吴风英.中国的企业文化将走向何方[J].企业文化，2004（2）：48-49.

[2] 朱立.品牌文化战略研究[J].中南财经政法大学，2005（4）.

创新型组织文化 篇4

1 现代体育组织文化变革创新的基本模式

1.1 按照体育组织文化变革创新发生的方式可以分为强制性体育组织文化变革创新和诱致性体育组织文化变革创新

所谓强制性体育组织文化变革创新模式是指体育组织为了自身的长远发展或迫于外界压力, 而依托基于组织权威的强制力, 制定一系列规章制度和行为规范, 倡导和组织的自上而下的组织文化变革创新。由于体育组织的权力行使和运用要通过其代理人——主要是体育组织的领导者来完成, 因而体育组织的领导者是强制性体育组织文化变革创新的发起人, 是第一行动主体。体育组织的领导者在进行体育组织文化变革创新决策过程中往往会多方借鉴咨询, 相对于普通组织成员而言具有明显的信息优势, 因而其决策的科学性、合理性比较强。变革创新的切入点集中在具有强制性的规章制度和行为规范上, 因此变革发生的范围比较广, 直接针对体育组织的所有成员。

所谓诱致性体育组织文化变革创新是指体育组织的基层组织成员为了自身需要而自发组织的自下而上的组织文化变革创新。由于变革反映了多数组织成员的利益要求, 是广大组织成员的自发行为, 因而组织成员对变革的认同感比较强, 在变革创新过程中表现出的参与积极性也比较高, 相应的变革阻力也比较小。诱致性体育组织文化变革创新的成本也相对较低, 因为组织文化变革创新的动因源于广大组织成员, 而广大组织成员既然会自发进行变革创新, 肯定是他们认为变革创新的收益大于成本或者至少比原来更好, 所以他们会愿意承担一定的变革成本, 体育组织在提供激励因子方面的成本也会大大降低。诱致性体育组织文化变革创新的主体和客体具有一致性, 因此信息的传递与反馈过程非常迅速, 变革创新过程中出现的问题可以更快地得到解决。

1.2 按照体育组织文化变革创新的内容分为改良型体育组织文化变革创新和革命型体育组织文化变革创新

改良型体育组织文化变革创新是一种渐进的、内生的、局部的、温和型的变革创新。变革创新的动因往往是与体育组织内外环境的正常变化相联系并逐渐显露出来的, 发生变革的也只是体育组织文化的一部分内容, 而且新的体育组织文化内容也是从体育组织内部提炼出来的, 变革的表现形式也是温和的。改良型体育组织文化变革需要的经济成本比较小, 对体育组织的冲击也比较微弱, 而且由于这种变革通常不会触及既得利益者的利益, 所受到的阻力也比较小。

革命型体育组织文化变革创新是一种快速的、引进的、全面的、激烈型的变革创新。变革创新的动因往往是由于体育组织内外环境的强烈变化, 如体育管理体制改革以及体育组织主要领导层骤然巨变等, 并且变革创新行动会非常迅速地表现出来, 变革与创的内容几乎涵盖体育组织文化的全部内容, 并且新的体育组织文化是从外部引进的, 变革的过程也比较短, 表现形式也相当激烈。革命型体育组织文化变革的持续时间比较短, 使体育组织文化的全部内容发生了根本性变化, 因此, 可以大大节约时间成本, 并可能促使体育组织从价值观念到日常行为都产生根本性改观。

2 现代体育组织文化变革创新模式的选择原则

2.1 因地制宜原则

从以上的分析可以看出, 每一种模式都有特定的适应条件, 并且会表现出不同的优点和缺点, 也就是说, 不存在一种适应一切体育组织文化变革创新活动的普遍模式, 体育组织文化变革创新模式没有最优的, 只有最合适的。因此, 在模式选择过程中必须遵循因地制宜原则, 根据本地区、本单位的具体情况, 选择合适的变革创新模式。变革创新是通过对体育组织文化进行调整和改变从而使其更加适应体育组织管理需要的过程。而不同地区、不同单位的体育组织管理状况存在较大差异, 对体育组织文化的需求也存在较大差异, 因而体育组织文化变革创新的具体模式必然也会呈现出明显的地区差异和部门差异。

2.2 科学决策原则

模式的选择规定了体育组织文化变革创新活动的开展轨道, 直接决定着体育组织文化变革创新的成败。因此, 模式选择必须遵循科学决策原则, 依据科学的决策理念、决策技术、决策机制进行决策。理念是科学的最高信仰, 决策理念是指导决策的基本思想观念, 它从根本上决定着决策的正确与否。在体育组织文化变革创新模式的选择决策中, 科学的决策理念就是要运用马克思主义的思维方法, 正确理解和认识模式的本质, 辩证分析不同模式的优缺点和适应性。

2.3 综合效益原则

在体育组织文化变革创新模式选择的过程中, 必须遵循综合效益原则, 即所选择的模式要有利于人们扬长避短, 充分利用现有优势, 用最少的代价取得最大的回报。在比较每种体育组织文化变革创新模式的成本和收益时, 必须把握综合性原则:在成本方面, 不仅要考虑在人、财、物等方面的直接要素成本, 而且要考虑时间成本、心理成本和机会成本等间接成本, 不仅要考虑本地区、本部门的成本投入, 而且要考虑由外部效应所造成的社会成本;在收益方面, 不仅要考虑提高体育组织管理效率、促进体育事业发展方面的直接收益, 而且要考虑促进精神文明建设、促进人的全面发展等方面的间接效益。

2.4 动态创新原则

体育组织文化变革创新的内外环境是不断变化的, 它也正是从内外环境的这种不断变化的属性中找到了生存逻辑, 也就是说, 没有内外环境的变化也就没有体育组织文化的变革创新。由此, 体育组织文化变革创新总是面临着“内外环境是不断变化的”这一命题的约束, 在其模式选择方面也不例外。实际上, 每一种体育组织文化变革创新模式都是与特定的内外环境相适应的, 每一种模式的成功都是在特定环境下的成功。一旦内外环境发生变化, 体育组织文化变革创新模式的适应性和生命力便会受到挑战, 此时的理性选择就是对其进行动态修正, 即根据内外环境的变化对相关模式进行完善和调整。

3 体育组织文化变革创新的推进策略

3.1 需求评估策略

尽管体育组织文化作为体育组织经营管理实践成果的总体反映, 是一种不以人的意志为转移的客观存在, 但是在体育组织文化变革创新过程中, 人类的主体性占据了主导地位, 能否合乎人类的需求决定体育组织文化的兴衰。因此, 人们对体育组织文化的需求变化乃是体育组织文化变革创新的重要动力源泉, 对人们的文化需求做出科学的评估和总结是顺利进行体育组织文化变革创新的重要前提。评估人们的文化需求并不是一件容易的事情, 必须综合运用多种方法, 尽量全面准确地反映人们的文化需求特征。

3.2 时机选择策略

时机选择的正确与否直接决定着体育组织文化变革创新活动的成败。纵观企业文化理论研究的有关成果可以发现, 企业文化变革的时机主要出现在企业发生重大变化的时候。如当企业原有的价值观念不适应时代要求时、当国家宏观经济环境或所处行业供给和需求及竞争对手状况发生变化时、当企业业绩上升乏力或持续下降时、当企业规模或经营战略发生巨变时、当企业迅速成长或产品生命周期发生变化时、当企业的经营者或员工素质发生巨大变化时等。

3.3 团队组建策略

体育组织文化是对群体特征的反映, 体育组织文化变革创新是要使新的价值观念、目标理想、行为规范为多数群体成员所接受, 因而它不是单纯的个体行为, 它总体上表现为一种群体行为, 其具体活动依赖团队力量而开展。在体育组织文化变革创新的过程中必须组建一个优秀的文化变革团队, 由它负责体育组织文化变革创新的相关事务, 并在体育组织文化变革创新过程中发挥主导性作用。

3.4 机制保障策略

体育组织文化变革创新活动不可能永久停留在思想理念和口号宣传层面, 必须深入到具体的经营管理实践中, 通过影响体育经营管理实践而形成根本性的变革创新, 而从意识理念到具体实践的顺利转化离不开相关的机制保障。在进行体育组织文化变革创新活动的过程中, 必须对体育组织的一些管理机制进行相应的调整, 从而将广大职工的行为和评判标准引向新的文化框架, 使新的文化理念在实践中得到强化。

3.5 强化巩固策略

所谓“江山易改, 本性难移”, 体育组织文化作为体育组织的内在本性, 深深地根植于广大组织成员的心底, 要将其根本改变是相当痛苦和艰难的。因此, 新的体育组织文化对原有体育组织文化的替代也不是件容易的事情, 必须勇敢面对困难, 采取一系列强化巩固策略。

参考文献

[1]卞吉华, 陈传明.组织文化、决策模式与组织效率:基于中日酒店集团的比较研究[J].江海学刊, 2010 (1) .

[2]洪克明.领导者与体育组织文化建设:角色作用及优化策略[J].运动, 2012 (8) .

创新型组织文化 篇5

摘要：

高校作为培养全面发展的高素质人才的摇篮,思想政治工作必然列于首位。学生组织是大学生思想政治教育的重要阵地，是高校共青团开展思想政治教育工作的重要对象，也是共青团思想政治教育工作中所依靠的主要对象和实践者。同时，高校学生组织为学生课外文化活动搭建平台，是大学校园文化的载体。其在促进学生良好品质的养成、营造校园德育氛围和构建和谐校园文化中发挥着重要作用。因此，对学生组织进行科学引导、强化和规范管理就显得尤为重要。

关键词：学生组织;校园文化;管理

不同的时代有不同的社会背景和发展主题，构建和谐、高雅高校校园文化需要学生组织不断调适与发展。随着高等教育改革的不断深入，大学生思想政治教育工作也在不断加强和改进以求与时代同步、与社会共进，顺应社会潮流，把握时代脉搏[1]。新时期新形势下多元文化对高校学生组织的建设提出了新的挑战。“团委、学生组织、学生”之间的提供服务和享受服务的供求关系也发生了重大变化。为了应对新的挑战、新的变化，作为学生组织主管部门的学校团委必须转变传统的管理模式：对学生组织管理由以往的强调“逐级管理，程序办事，按规定模式发展”的观念转变为“树立新型的服务观，强化服务职能，‘少干预，重在引导’”。通过发挥学生组织在学生中的桥梁和纽带作用，保证“第二课堂”活动有意义;通过活动增强学生的团队精神和提高学生的综合素质，达到对学生进行教育的目的。本文就促进和谐校园文化建设的学生组织工作的创新与管理作一论述。

一、观念更新、方法创新、机制革新，探索学生组织管理的新模式

1、观念更新是学生组织工作创新的先导。

学生组织从我校学生组织的宗旨和活动内容来划分，可以分为：

(1)学生会是以倡导良好的校风和学风为己任和协助学校营造良好育人环境的学生自治组织，是联系学校和学生的桥梁及纽带，属于利益性学生组织。

(2)学生社团联合会是以开展精神文明为主线，以科技、艺术、体育、公益事业等方面的志趣爱好为基础，自愿组成的学生群众性组织，属于志趣性学生组织。

(3)《广东医青年》杂志社是以开拓大学校园文化，熏陶情操，体现时代特色，传送青年心声，属于文化性学生组织。

(4)大学生艺术团是以“寓学于娱，以娱求进，立足校园，面向社会”为宗旨，活跃在校园的文化舞台。通过各种文艺形式反映大学生校园生活，开展形式多样的文娱活动，丰富校园文化生活，属于文艺性学生组织。

(5)青年志愿者协会是志愿从事社会公益与社会保障事业的青年学生组成的社会团体，属于公益性学生组织。

要使这些在学生中起到桥梁和纽带作用的组织健康地成长并充分发挥其“第二课堂”的.作用，则必须转变“旧”的管理模式，更新服务观念。针对不同性质的学生组织，在强化、规范管理的前提下给与不同的“引导”，同时做到“少干预多指导”。观念更新是学生组织工作创新的先导。某些学生组织工作管理者只片面强调严格管理，把学生组织简单地视为管理的对象，习惯于我布置，你执行;做不好，我批评;犯了错，我处罚，这种传统的管理模式基本上已被逐渐淘汰[2]。因此，学生组织管理者必须更新观念，转变传统的管理模式;树立“以学生为本，服务学生”管理理念。观念更新，则必须充分认识到：学生组织工作除了管理外，更多的是服务——为学生组织更好地发展、更好地发挥其“第二课堂”的作用而提供优质的服务。在日常学生工作中，应注意从不同性质的学生组织分析学生群体的特征入手;从学生的实际出发，尊重、理解、关爱、服务和发展学生。把学生成长成才的目标和需求作为做好学生组织工作的现实依据与考评标准;找准党组织、上级团组织等上级组织提出的要求与同学需求之间的结合点，增强工作的针对性和实效性。

2、方法创新是学生组织工作创新的核心。

学生组织是联系学生与社会、学校的重要媒介，是促进学生和谐发展和建设和谐校园、和谐社会的重要力量，是我校共青团开展思想政治教育工作的重要对象，也是共青团思想政治教育工作中所依靠的主要对象和实践者。作为工作对象，学生组织的发展壮大及其管理都是共青团工作的一部分重要内容;作为共青团工作中所要依靠的主要对象和实践者，学生组织及其所开展的各项活动也是共青团工作中最积极、最活跃的闪光点。做好学生组织管理工作是我校共青团工作不可或缺的环节。科学有效的工作方法是推动学生组织健康、快速发展的途径。因此，工作方法的创新是学生组织工作创新的核心。

学生组织管理工作方法的创新，则要在树立“以学生为本、服务学生”的工作理念的基础上;要求学生组织的工作做到坚持以人为本，坚持“三贴近”的原则，即：“贴近学生、贴近生活、贴近实际。”在开展各项校园文化活动中，着眼于学生的素质拓展;全面提高学生的社会适应能力、可就业能力和自我发展能力[3]。

在开展工作中，团委应该继承：

(1)少干预多引导，充分发挥学生组织在学生中的桥梁和纽带作用;

(2)应培养一批优秀的学生干部，保证学生干部的个体质量和整体素质，发挥学生干部模范带头作用;

(3)通过学生干部促进学生的自我教育与管理。

确立“与时代发展同步”的组织工作理念，则要求：

(1)学生组织与时俱进、不断创新;

(2)紧跟时代步伐，把组织建设成为具有鲜明时代特征和引领时代潮流的团体;

(3)树立服务为主的工作思路，明确工作目标，不断创新工作的内容和方式，把学生作为学生组织的创新实践主体、权益维护主体和建设参与主体。此外，充分调动学生组织的主动积极性，指导其开展丰富多彩且具有意义的第二课堂活动及高品味的校园文化活动。通过活动引导学生塑造真善美的心灵;树立优良的学风、文明校风，提高大学生的文化、艺术、审美素养和自身的综合素质;创办具有“特色”具有“品牌”的刊物也是促进和谐校园文化建设的核心重要工作。

(3)机制革新是学生组织工作创新的保证。

强化、规范管理，加强各学生组织的队伍建设;指导其完善聘用制度、考核制度、奖惩制度等相关制度。即在组织制度、机构设置等方面建立合理、有效的机制，保证学生组织能发挥“第二课堂”的功能。同时，在管理学生组织中加强自身制度建设，完善相关的规章制度，保证各项工作有条不紊地开展，从而提高引领青年、凝聚青年、服务青年和发展青年的能力与水平[4]。这样才能构建真正意义上的和谐型学生组织，从而促进和谐校园文化的建设。

二、构建和谐校园文化，学生组织是主体，教师为主导。

校园文化是指学校全体师生员工在长期的办学过程中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。其外延包括学术氛围、制度文化、校风教风学风、校训校歌、学术传统、文化气息等。校园文化具有示范、导向与凝聚、扬弃与创新、约束与熏陶、平衡与协调等功能与作用。校园文化，它不是对个别文化活动的概括和描述，而是以深邃的大学传统为底蕴、先进的大学精神为理想。通过校风、学风等校园精神层面而弥漫在每一个大学人心中的群体文化。高校校园文化是一种以学生为主体，教师为主导，学生组织为组织形式的校园文化活动观[5]。校园文化中，有主题鲜明的思想教育，有形式新颖的文艺活动，也有以学生组织为单位的学术活动。综上所述，校园文化表现在校风、教风、学风与课外文化活动等方面。现主要从高校学生组织所开展的课外文化活动方面探讨“学生组织在促进校园文化建设中所发挥的作用”。

1、学生组织是大学校园文化的新载体。

随着高校学分制的实行以及学校管理的集中化，系级管理机构被压缩，班级的集体意识逐渐淡化[6]。而学生组织却越来越为广大学生所接受和认同，在大学生成长过程中的作用越来越凸显、越来越重要。学生组织已逐渐取代了班级的部分功能。班级的角色逐渐淡出了校园文化的舞台，而学生组织逐渐成为校园文化的活跃分子，成为校园文化的主力军，形成校园文化的新载体，是高校第二课堂的重要组成部分[7]。在学校的精神文明建设中，对建设良好的校风、学风，营造浓郁的校园文化氛围，对传承学校的优良传统，起着重要作用。

学生组织为大学生施展才华、锻炼才干、铸造品质提供了广阔的舞台，成为大学校园文化的新载体。因此，在日常开展学生组织工作时，应注意重视学生组织，强化服务意识。对学生组织在构建和谐校园文化中所起的作用和产生的影响应给与充分的肯定。在管理上“重在引导，减少干预”，主要在政治方向上把握和引导，其他方面具体做到：要放手，但不能放任。要信任，但不能掉以轻心，要积极引导，而不是简单应付[2]。

2、深入指导学生组织开展特色、品牌活动，促进和谐校园文化建设。

校园文化是学校生存和发展的灵魂，也是学校可持续发展的精神动力[8]。健康和谐的校园文化和良好的环境氛围使学生的自主发展在参与校园文化建设过程中得以展现和提升，以“润物细无声”的方式将德育渗透到教书育人过程中[9]。学生组织通过举办各种有特色的“第二课堂”活动，从而参与校园文化的建设中。须指出的是：校园文化建设绝不能搞“肤浅流俗，华而不实”的形式主义，不能简单地把校园文化活动理解为几场热热闹闹的歌唱比赛或者几个简单的团日活动。因此，学生组织在举办各项课外活动时应深入了解情况并给与科学指导，使每一项活动都有一定的思想深度和充分发挥“第二课堂”的作用，这样才能激发广大师生参与的热情。此外，加大投入，创办“品牌”活动。以实施科学文化素质教育为基础，以建设优良的校风、教风、学风为核心，以优化学园文化环境为重点，以树立和弘扬社会主义核心价值体系为导向，弘扬主旋律与突出高品味和努力建设体现社会主义特点、时代特征和学校特色的校园文化才能不断满足大学生日益增长的精神文化需求[10]。

深入指导学生组织开展“第二课堂”活动，举办丰富而具有 “特色、质量”的课外活动。办出有内涵而具有“品牌”的活动以引导正确的社会主义核心价值体系为导向，这样学生组织才能在构建和谐、高雅校园文化中发挥其重要作用。

综上所述，构建高质量、高品位的校园文化，促进和谐校园文化的建设，营造和谐的校园环境。除了需加强学风和校风建设、树立良好的校园风貌、提炼校园文化精神外，还需精心设计内容充实、形式新颖、富有特色的校园文化活动。大学校园的学生组织是校园文化活动的主要阵地。因此，学生组织管理工作的创新，能对学生组织进行科学指导，有效、规范的管理，有利于推进校园文化建设走上科学化健康的轨道。根据我校的实际对不同的学生组织(如学生会、杂志社、大学生艺术团、社团联合会、青年志愿者协会)给与不同的引导，要做到科学指导，强化、规范管理。继续办好我校的大学生校园文化艺术节和学术科技节，培养大学生的科学精神、研究能力和创新意识，办出高质量和品牌刊物，为大学生创建更多展示才华的平台，从而营造良好校园文化氛围，促进和谐校园文化建设。

参考文献：

[1]周志强. 论学生组织在和谐校园建设中的功能变迁和现实选择[J].山东省青年管理干部学院学报(青年工作论坛),2006(6)：8587.

[2]许光举，钟呈生.学生社团的管理与创新[M].广州：中山大学出版社，2004(9):205209.

[3]穆林.高校学生工作方法的创新——从一个大学生辅导员的周记说起[J]. 思想教育探索，2007(2):5153.

[4]文剑辉.践行“三个代表”思想，强化高校学生工作[J]. 中山大学出版社，2004(9):3537.

[5]黄明海.论构建高校和谐校园的基本途径[J].思想教育探索，2007(2):33.

[6]薛志娟. 新形势下的高校学生工作思路[J].合作经济与科技，2009 (15) :13.

[7]魏宪平.坚持以学生为本，构建校园和谐关系[J]. 思想教育探索，2007(2):4748.

[8]张德，吴剑平.校园文化与人才培养[M].北京：清华大学出版社，2001(3):2730.

[9]路保生.论校园文化在德育中的渗透作用[J]. 高校文化探索，2009(3):25.

文化:组织背后的力量 篇6

“ 点评人简介―”

刘戈：央视《今日观察》评论员，曾任中央电视台经济频道《中国财经报道》、《绝对挑战》、《对话》等栏目主编，《CCTV年度最佳雇主调查》总导演。常年从事电视经济节目策划创作，对企业经营管理、企业品牌传播、社会心理、就业与人力资源等方面兴趣浓厚，为多家财经媒体撰写专栏。

这是一本更具学术意味的管理学著作，如果你习惯于阅读各种流行的管理类畅销书，不具备硬要读懂那些内容深奥的书的挑战意识，那么我劝你就不要碰这本书了。

虽然如同绝大多数的管理类书一样，本书也是通过众多的案例来阐述观点，但这些观点有着更强的理论性，涉及更多密集的知识体系，很难像近几年我们通常看到的管理类图书一样，可以用几句通俗易懂的句子就概括出来。这同时也是我隆重的推荐这本书的原因。

过去的几年，太多被出版机构忽悠起来的畅销书，把看似陌生其实人人都懂的一句或者几句话通过注水成为最时髦的畅销书，我自己都不好意思把曾经的上当经历给大家列出来。同样的时间，读几页经典可能比读几本注水书更有价值。

所谓经典，就是人人认为应该读，但大多数人读不下去的著作。《组织文化与领导力》就属于这样的经典。

埃德加・沙因1928年出生在瑞士苏黎世，童年曾经在捷克斯洛伐克和俄国度过。后来随家庭迁居美国芝加哥。1947年沙因毕业于芝加哥大学教育系，1949年在斯坦福大学取得社会心理学硕士学位，1952年在哈佛大学取得博士学位。从1952年起一直任职于美国麻省理工大学斯隆商学院。在他漫长的职业生涯中，率先提出了企业文化、职业发展、职业锚、过程咨询、强制性说服等管理学中重要的概念。

在麻省理工这样以自然科学见长的著名大学，没有严密的理论体系是没办法混的。好在沙因深厚的教育学、社会心理学的教育背景有助于他建立自己的理论体系。这让他成为企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人。

文化是组织存亡的根本原因

在这本著作中，沙因的理论并不完全建立在他对众多企业的咨询经验上，虽然他曾为苹果、花旗银行、宝洁、摩托罗拉、惠普、壳牌、DEC、国际原子能机构等众多组织做管理咨询。沙因的理论基础是建立在心理学、社会心理学、文化人类学等成熟学科基础上的。在他看来，不管是原始社会的宗族、现代大公司、军队，还是临时性的小团体，其组织文化的形成都遵循着相似的路径，只要是人类的组织，就会产生组织的文化，从而也就会成为这个组织生长、壮大、停滞、衰亡的根本原因。

组织文化和领导力之间是一个硬币的两个方面，而不是两枚硬币。脱离组织文化来讨论领导力是无效的。甚至可以说，建立组织文化的过程，就是形成领导力的过程。

这是一本企业领袖必须要认真阅读的书。尤其是那些倡导建立学习型组织的企业。沙因认为，学习型领导者必须信任他人，而且必须坚信人性基本上是好的，是可塑造的。他必须相信，只要提供学习的资源和所需的心理安全感，任何人都会学习。学习意味着生存和进步的渴望。如果领导者从一开始就假设人们基本上都是懒惰的和消极的，人们是不会为组织考虑而只会关心他们自己的，那么领导者将不可避免的培养出这样的组织文化，在这样的文化熏陶下，他的雇员将被训练成懒惰、自我保护、自私自利的人，并且领导者们还会用这些特征来证明他们最初对人性的假设。

这种组织文化的企业有可能会生存下来，甚至在某些稳定性环境中会发展壮大，但是一旦环境变得更为复杂，当科技化与全球化趋势使问题的解决过程变得更加复杂时，这样的组织就是注定要失败的。

组织文化的定义是什么？在沙因看来，文化是可以习得的，它包含了企业成员所共同拥有的深层的基本假设和信念，产生出无意识的作用。这些假设和信念是通过学习获得的，它是团体在解决外部环境中的生存问题和解决组织内部的结合问题过程中所产生的反应。如果一个组织在解决内部和外部问题的过程中，共同拥有了大量重要的经验，并形成了共同的世界观，而这种世界观有着长期的作用并被认为是理所当然的，处于无意识状态，支配着这个群体的共同行为，那么这个团体中的文化就可以称为组织文化。企业文化是企业中团体学习与经验的产物，在企业中可以有多个团体，这些团体是低于企业的次级单位，并且是可以形成自己的亚文化的。

组织文化的三层次

这本著作最大的贡献在于将组织文化划分出由浅入深的三个层次。这样的划分让读者在阅读本书的同时很容易和自己所在或者曾经工作过的组织的文化回忆起来并产生强烈的对应感。

沙因划分出来组织文化的三个层次依次是：

第一层次：人工饰物（将Artifacts翻译成“人工饰物”而不是“人工事物”估计是译者故意突出这一词汇希望表达的浅表性）。“人工饰物”是组织文化最明显的层次，它是文化的初级层次，在这一层次上显示出了文化创立的物质和社会环境。说白了，就是我们进入一家公司能够看到的一切。前台的设置、办公室的空间布局、办公座位的安排、贴在墙头的标语口号，员工的穿戴和精神面貌等等。

第二层次：价值观（Value）。价值观强调的是“应该”，而不是“实际”，包含那些已经固化下来的规章制度、战略决策等。但通常遇到的问题是，只有某种价值观被团体成员认为理所当然，并进入无意识状态，习惯成自然的时候，就能起到指导团体成员怎样去处理相关问题的作用，成为组织的准则和精神力量。

第三层次：基本假设（Basic Assumption）。所谓基本假设是指一种解决某一问题时理所当然的方法，与价值观的区别就在于“无意识”或者“潜意识”。在组织中，当一种预感和价值观逐步被成员当作客观现实时，这一假设就成立了。

在我有机会进入一家企业采访或者调研的时候，总会认真的参观一下这家企业里里外外的所有办公和生产环节。如果时间允许，一定要强烈要求在其公司餐厅吃一顿午餐，而不是直奔办公室找到老板进行采访。沙因教授的理论为我的这种习惯进行了一个非常好的注解。这是一个了解企业文化的最便捷方式。通常情况下，我们对企业办公室的整体环境大致扫一眼，就基本可以判定这大体是一个什么样的公司。

但这显然不是组织文化的全部。当你认真的把企业的文化手册、老板讲话、愿景规划阅读一遍，提炼出他们所倡导的基本规则时，你依然没有进入组织文化的核心。当你真正的融入其中相当长的时间，并且向员工提出相当细致的问题，发现他们面对这些问题假设的结果的时候，你才算是了解了这个企业的核心文化。通常，老板自己未必能够发现他们自己的企业文化已经发展到一个什么状态，这也就可以解释，为什么一些看似非常强大的企业会走向衰亡。

创新型组织文化 篇7

文化是企业的灵魂, 建设企业创新文化是时代精神在企业中的具体体现。企业创新的根本目的是为了提升企业竞争能力, 增强企业生存发展能力。企业创新包括观念创新、技术创新、制度创新、管理创新、产品创新、市场创新、营销创新等内容, 是企业以市场为导向, 根据市场竞争以及企业生存、发展的需要, 对企业的经营理念、经营制度、生产要素经济行为以及存在方式等进行新的调整、组合的行为和过程。企业创新文化主要是指服从、服务于企业创新并推动企业创新的各种文化形态的总和, 包括企业和员工的创新精神、创新氛围、创新工具体系等, 其特质表现为:勇于创新、开拓进取、富于竞争、持续创新等。企业通过持续不断的创新和不断的自我否定、变革, 从而提高企业生产力水平和核心竞争力。

党组织在企业创新文化建设中的作用主要体现在以下四个方面:

一、让发展的成果惠及全体人民

用改革创新成果惠及广大人民群众, 是改革创新的根本出发点和归宿。胡锦涛同志指出:“坚持以人为本, 就是要以实现人的全面发展为目标, 从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展, 不断满足人民群众日益增长的物质文化需要, 切实保障人民群众的经济政治文化权益, 让发展的成果惠及全体人民。”

党组织在参与企业改革创新决策的过程中, 要优先考虑国家的利益和人民群众的现实需要, 以群众拥护不拥护做为改革创新工程成败的标准。要想群众之所想, 急群众之所急, 把改革创新的付诸实施转化为群众办实事的具体行动, 通过改革创新使企业外部公众得到更多实惠。要通过改革创新产生经济和社会效益为企业内部公众提供更多更好的发展机会。只有如此, 企业才能跟得上时代步伐, 才能在竞争中处于有利地位。

二、做好改革创新的引导和宣传工作

在企业创新文化建设过程中, 党组织要对群众做好正确的引导和宣传工作, 在整个企业内部形成积极开展改革创新的浓厚氛围。

改革是社会发展的直接动力;创新是一个民族的灵魂。我们在坚持社会主义基本制度的同时, 要坚决地对那些不合时宜的体制机制进行调整改革, 通过一系列创新, 进一步解放和发展生产力。企业党组织要积极地向人民群众宣传改革创新对我国经济社会发展的巨大价值, 营造良好的改革创新氛围, 激发各种创造活力。要使企业全体成员充分认识改革创新对经济社会发展以及企业自身发展的巨大推动作用。企业各级党组织以及每个共产党员, 要使自己的思想观念跟上时代的潮流, 在各自的岗位上, 努力营造改革创新的良好氛围, 引导广大人民群众拥护改革、不断提升自主创新能力。

三、用党的最新理论成果培育改革创新意识

我们党是一个具有强烈的改革创新意识的党, 在各个历史时期, 党不断进行理论探索和体制机制创新, 为国家的经济社会发展提供正确的思想理论指导和强大的精神动力。在企业创新文化建设过程中, 企业党组织要深入学习我们党矢志不渝、与时俱进的改革创新理论品质。

科学的发展观是我们党的最新理论成果。要积极地在广大党员群众中进行科学发展观教育, 正确认识社会发展规律, 认识国家的前途命运, 积极地承担个人及企业的社会责任, 为改革创新多做贡献。“以人为本”我党改革创新的又一理论成果。企业经营管理中要把教育人、鼓舞人、尊重人、理解人、关心人、帮助人各个方面有机结合起来。要用人性化的态度对待人, 用真挚的情感感化人, 用具体的政策和行动说服人, 激发全体人民改革创新的热情和首创精神, 形成团结奋斗的合力。

四、积极实践改革创新活动

共产党员要善于鼓励群众投身于火热的实践中去, 迅速形成持续蓬勃发展的改革创新热潮。党组织在参与企业决策过程中, 要加大科技投入, 加强科技基础条件建设, 注意通过实践体验增强全体员工的改革创新能力。要建立企业创新机制, 放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的改革创新活力竞相进发, 让一切创造社会财富的智慧源泉充分涌流。要在积极引导和鼓励广大人民群众立足本职岗位、发掘创新潜能的基础上, 依靠集体的智慧协作攻关, 形成改革创新的丰硕成果。

参考文献

[1]、张盛文浅谈党组织在企业创新文化建设中的作用-现代商业2008 (27)

[2]、陈晓静组织学习方式对公司核心竞争力影响的实证研究-软科学2008 (04)

[3]、朱桂龙.徐艳晓企业技术创新过程中的组织学习机制和能动效应研究-科技管理研究2008 (01)

创新型组织文化 篇8

随着世界多极化、经济全球化进程的加快和科学技术的飞速发展，文化产业已成为当今知识经济的重要组成部分，在经济增长中发挥着极其重要的作用。科技作为社会智力发展的一个方面，既是文化的重要内容，也是文化的重要体现形式和载体，已交融渗透到文化产品创作、生产、传播、消费的各个层面和关键环节，成为文化产业发展的核心支撑和重要引擎[1]。目前，全世界科技与文化融合态势已经凸显，主要由数字技术和网络信息技术掀起的高科技浪潮在改造提升传统文化产业的同时还催生了一大批新的文化形态和文化业态，我国要借助这新一轮改革浪潮的契机，着力依靠科技创新支撑我国文化产业和文化事业发展，提升科技进步对文化产品的创作力、感染力以及文化的表现力、传播力的影响，发挥科技对于文化发展的重要支撑和推动作用。文化与科技融合是增强文化产业核心竞争力的重要途径。为此，我国在2012年出台了《国家文化科技创新工程纲要》，力图充分发挥科技创新对文化发展的重要引擎作用，深入实施科技带动战略，加强文化科技创新能力提升，增强文化领域自主创新能力和文化产业核心竞争力，推动文化产业成为国民经济支柱性产业[2]。党的十七大明确指出“科技创新是文化发展的重要引擎，要发挥文化和科技相互促进的作用，深入实施科技带动战略，增强自主创新能力”。党的十八大进一步要求“促进文化和科技融合，发展新型文化业态，提高文化产业规模化、集约化、专业化水平”。李克强总理2014年初主持召开的国务院常务会议就决定部署“推进文化创意和设计服务与相关产业融合发展”。

当前，我国文化产业具有极大的发展潜力和市场空间，同时，我国信息网络基础设施已有相当规模和水平，三网融合步伐加快，在文化科技相关领域已经积累了一批技术成果;此外，我国文化产业具有鲜明的区域和民族特色，外来文化难以快速扩张，这一特点非常有利于推动我国文化科技和文化产业的自主发展，通过文化和科技的融合创新弘扬优秀传统文化，掌握中国文化发展的主导权，提升我国文化科技的国际竞争力。但是我国文化科技发展还存在明显不足，主要包括文化领域的核心技术和高端系统装备国产化不足、进口依赖度高，造成文化产品制作成本昂贵、文化服务效率低下，制约了文化产业核心竞争力的提高;文化和科技融合不足，相关科研成果与文化领域实际需求结合不够紧密，缺乏既通晓高科技又熟谙文化的复合型人才，难以创作出民族文化与高科技手段高度融合的文化精品，影响了中华文化自身的感染力、表现力和传播力[2]。为了牢牢抓住当今世界新科技革命的宝贵机遇，加快实现从文化资源大国向文化产业强国的转变，我们需要关注文化科技融合。

Wucht等[3]对1 990万条论文数据与210万条专利数据的统计分析中可以看出，团队合作模式比个体生产具有更明显的优势，合作效益随着团队规模扩大而持续提升。因此，从我国文化科技融合工作的实际出发，由示范基地牵头，从创新工作主体入手组建创新资源共享的团队，从创新知识传播的源头(文化科技创新)到终端(公众)按照供应链管理模式实现文化科技创新资源的整合与共享。在供应链管理的相关研究中，Lee[4]指出在供应链合作伙伴中的有效知识流和知识共享过程使他们拥有灵活性、适应性和联盟的特点。Cheng等[5]认为信任有增强知识共享的作用，研究显示价值共享对学习能力有正相关性。Blumenberg等[6,7]指出在商业伙伴中合作和信任是加强知识管理的重点。Samaddar等[8]分析了有效协作和知识创造发生的条件，研究结果表明，维持领导者和参与人边际收益的最优比率对于构建和维持协作是重要的。Khalfan等[9,10]强调参与者之间的信任、合作和交流在培养知识分享和学习的重要性。因此，可以看出供应链中的合作模式有利于知识共享和知识创造与学习。

在文化科技融合知识供应链的团队合作模式选择上，本文以2012年国家科技部、中宣部、文化部、广电总局、新闻出版总署五部门联合发布的“国家级文化和科技融合示范基地”(以下简称“示范基地”)为依托，以项目为载体，示范基地作为文化科技创新试点的承担方，面向全国企业征集和设立各类文化科技创新项目，构成了典型的委托-代理关系。然而在实施过程中，示范基地与项目负责人不仅是委托-代理关系，更重要的是形成团队合作的伙伴关系。文化科技创新工作的最终结果受到双方共同努力的影响，但合作过程中生产要素的投入，特别是知识性生产要素等智力资源的投入具有很强的无形性，智力资源的投入是私人信息，难以观测验证[11]，因此，示范基地将会面临类似于服务外包生产中客户企业与服务商之间的道德风险问题。

在服务外包的相关研究中，Mclvor[12]强调客户企业与服务商之间建立起长期合作关系，但是Plat[13]认为在合作生产中委托人的参与行为同样不可被第三方验证，存在双边道德风险，因此，Bandyopadhyay和王辉[14,15]提出通过关系契约来解决委托人与代理人之间的双边道德风险问题。相关研究对本文构建模型有重要的参考和借鉴作用，但本文的研究对象并非建立关系契约，因为关系契约强调在合同执行过程中参与行为仅能被当事人事后感知，也很难被第三方验证，然而，示范基地对于文化科技创新项目的过程管理和指导本身就是可被验证的，因此双方合作模式有别于关系契约;同时，示范基地作为“试点活动”的承担方，对于文化科技创新项目负责人更不存在道德风险的问题。鉴于此，本文以文化科技融合创新项目的合作模式构建委托代理模型，创新点在于:(1)将“文化科技融合”这种新的创新形式作为研究对象，将理论研究与实践相结合;(2)针对文化科技资源的共享机制研究的不足，将委托代理与团队合作理论应用于文化科技资源共享的机制建设中;(3)基于委托-代理模型分析了文化科技融合创新项目长期合作模式中代理人的激励问题。

2 问题描述与模型假设

文化科技企业作为文化科技创新的核心力量(1)，以“示范基地”为依托，按照文化科技创新的需求和资助强度面向全国征集文化科技项目(2)，综合考虑项目申请书提出的任务指标和项目申请人的文化科技创新能力(3)，择优选择项目承担人，示范基地与项目负责人之间是典型的委托-代理关系(如图1)。在项目执行过程中实施过程管理和创新方面的指导与能力支持，以提高文化科技创新项目的成功率，因此，文化科技创新项目的成功不仅受项目负责人努力程度和文化科技创新能力的影响，而且也受项目实施过程中示范基地的指导与支持的影响，所以双方不仅存在着委托-代理关系，更重要是文化科技创新项目的合作关系。

但是文化科技创新项目负责人在项目实施中是将自己的科学知识转化为文化科技创新知识，这种文化科技创新能力常常体现为不易观察量化的智力资源的投入，文化科技创新项目负责人可能会存在着道德风险问题。为开展对此类问题的研究，现作如下假设:

假设1:文化科技创新项目的产出为u，项目的成功率为p(x,e)，其中，x为示范基地的努力程度，表现为示范基地对文化科技创新项目的指导和对项目负责人文化科技创新能力的培养与挖掘，且0x1;e为项目负责人的努力程度，且0e1。项目的成功率满足p(e)/e>0和p(x)/x>0，项目的期望产出为E(u)=p(x,e)u。

假设2:示范基地和项目负责人的努力成本函数分别为c(x)和c(e)，且满足成本递增规律，即p(x)/x>0和p(e)/e>0。由于项目负责人的努力程度是不易观察的变量，本文假设其努力程度e为私人信息，其他信息为公众信息。

假设3:示范基地和项目负责人都是风险中性(4)，示范基地对项目负责人提供的项目资金s分两次拨付，立项时拨付的资金额为固定支付费用α，示范基地根据项目的成功与否拨付后续项目资金h，项目负责人从文化科技创新项目中获得的期望资助金额为E(s)=α+p(e,x)h。

3 道德风险下的短期合作模式

项目负责人与示范基地签订的项目任务书，事前明确项目任务指标，项目成果事后可验证，但项目负责人的努力程度(特别是文化科技创新能力的运用)是难以观测验证的，无法作为一种承诺写入项目任务书，也就是在短期合作模式下，示范基地能够进行过程管理和政策指导(5)，而项目负责人不能对努力程度进行承诺，合同中有效的承诺只是固定支付费用α、项目成功后拨付的后续项目资金h。假设项目负责人从文化科技创新项目产出中获取的收益率为β(6),0<β<1，短期合作模式下，示范基地与项目负责人进行单周期博弈。立项前，由示范基地面向全国范围提出项目需求和项目资助强度，申请人根据需求提交项目申请书;第二阶段，示范基地根据项目申请书的指标和申请人的文化科技创新能力确定项目负责人，并支付前期的固定支付费用，项目负责人按照项目任务书的承诺投入生产要素(如时间、人力资源等)，示范基地则对项目的实施进行过程管理和指导;第三阶段，项目负责人提交项目成果，示范基地对照项目任务书的指标对项目的完成情况进行评价，根据评价的结果确定是否拨付后续资金。

上述文化科技创新项目为两阶段博弈，第一阶段为项目双方确定项目任务书，第二阶段项目负责人选择自己的生产要素投入和示范基地的过程管理与指导进行联合生产。因此，在签订项目任务书后，项目负责人作为代理人的期望收益为:

文化科技创新项目负责人在项目实施过程中面临的问题是确定最优的工作努力程度e，使其从项目中的期望收益最大，一阶条件得:

示范基地的期望收入为:

示范基地在项目实施过程中确定作为项目委托方实施管理职能和政策指导的最优工作努力程度，对其期望收入一阶条件得:

在短期合作模式下，示范基地与项目负责人形成的委托-代理关系可用如下优化问题描述:

上述优化问题中，式(5)是示范基地的收益目标函数，式(6)是文化科技创新项目负责人作为代理人的激励相容约束，式(7)是示范基地作为委托人的激励相容约束，式(8)是文化科技创新项目负责人的参与约束，其中，U为保留效用。在上述优化问题中，由于示范基地是以“试点活动”为依托设置文化科技创新项目，本文认为示范基地作为委托人的参与约束自动满足。

对优化问题P1构造如下拉格朗日函数，其中λ1、λ2、λ3为不小于0的拉格朗日乘子。

式(9)对α求一阶条件，得L-α=λ3-1=0，则λ3=1。由于拉格朗日乘子为正，约束条件式(8)趋紧，表明项目负责人的参与约束在示范基地收益最大化条件下取等号，则:

将式(10)代入式(1)得:

(βu+h)+c(e)=U，表明文化科技创新项目负责人只能获得保留效用，因为示范基地作为委托人拥有项目合同的设计权，作为风险中性的代理人只能获得保留效用。

命题1:文化科技创新项目的产出收益必须被分享，即文化科技创新项目负责人从文化科技创新项目产出中获取的收益率β不等于0或者1，且0<β<1-(1+h)/u。

证明:采用反证法，因为c(x)/x>0和p(x)/x>0，当β=1时，则与式(7)的激励相容条件矛盾，所以β≠1;当β=0时，由式(6)得由于h是项目拨付的后续资金，通常情况下应该占项目资助额的30%,h是远远大于1的，因此，表明项目负责人努力的边际成本远远大于努力所带来增加的成功概率，那么这种项目对于代理人来说是无任何利益可言的，代理人也不可能去申报此类项目，所以β≠0。对于文化科技创新工作者来说，由于从事文化科技创新工作需要将自己所掌握的科学知识转化为文化产品知识，这种文化科技创新能力的培养和运用需要付出更多额外的努力(7)，因此，本文假设将上述假设条件代入式(6)和式(7)，得(1-h)/u<β<1-(1+h)/u。由于(1-h)/u<0，得0<β<1-(1+h)/u。

在实践中，文化科技创新项目的产出收益被分享也是必然的，对于文化科技创新项目负责人，这种收益可以是货币化的收入，如文化创意型产品商业化后的经济收入、网络化文化公共平台运作时的服务收入，新型数字文化业态实践的收益等，也可以是非货币化的收入，如文化科技创新产品或者创新活动产生的社会效益对其声誉的提升和获得的省部级以上的奖等荣誉。从示范基地的角度，培养和发掘优秀的文化科技创新与扩散人员，为他们搭建施展自己才华的空间和舞台也是科协工作的亮点和重点，更好地体现了科协为广大科技工作者服务的角色。

从前文分析可以看出，科技工作者在从事文化科技创新工作时常常会遇到诸如科技人员要求较高导致努力成本较高、科技人员劳动得不到足够尊重、科技工作者从事文化传播与推广与被认为是副业等现象，这些都是阻碍文化科技创新与扩散工作开展的因素;而示范基地作为委托人也面临着文化科技创新与扩散人员较少、信息不对称导致的道德风险等问题。因此，从示范基地服务社会的职能和长期性特点看，本文认为在示范基地与文化科技创新工作者之间建立起一种长期合作关系，有利于挖掘有志于从事文化科技创新工作的科技工作者和培养其将自身掌握的科学知识转化为文化科技创新知识的能力，以破解上述问题。

4 重复博弈下的长期合作模式

本文提出的示范基地与文化科技创新工作者之间建立的一种长期合作模式，是以示范基地为核心，基于企业文化科技知识链的传播模式(如图2)所构建。企业文化科技知识链是以文化科技创新群体为源头，通过示范基地的组织策划，用各种创新活动(如文化创意产品、网络化文化公共平台和新型数字文化业态等形式)向受众群体传播科学知识，形成有效的文化科技知识传播方向;同时，示范基地也发挥其管理职能，反方向地对文化科技创新活动的效果进行信息反馈和政策指导，对文化科技创新团队的创新能力的培养与创新活动策划能力的提高发挥了关键的作用。

与短期合作模式不同，在长期合作模式下，示范基地认为项目负责人的承诺是可置信的且具备一定的文化科技创新能力，同时根据前期项目的合作情况及项目负责人的文化科技创新能力确定本期的(为区分短期合作，在长期合作模式下将表示为项目负责人的收益率和项目的后续拨付资金)，项目负责人按照项目任务书的要求将科学知识转化为文化科技创新知识，示范基地根据项目的文化科技创新成果对其进行评价并建立文化科技创新专家库和声誉档案，在后续的项目申报中，申报者的文化科技创新声誉将作为项目评选的重要评价指标;反之，示范基地将认为申请人的承诺具有风险，将提高按短期合作模式处理。

双方的长期合作模式能否维持，关键取决于科技工作者“从事文化科技创新的长期收益”不小于“短期合作产生的收益”。而作为一名优秀的文化科技创新工作者必须具备两个基本的素质:其一，具有将其掌握的科学知识转化为公众所喜好的文化科技创新知识的能力;其二，热爱文化科技创新工作且愿意在文化科技创新工作中投入生产要素。针对文化科技创新项目的这一特点，本文在构建文化科技创新项目长期合作模式中加入一个变量δ，且0<δ<1，δ为贴现因子，表征项目负责人将其掌握的科学知识转化为公众所喜好的文化科技创新知识的能力。

项目负责人与示范基地签订项目任务书，并作出努力程度的承诺如果示范基地相信其努力程度的承诺，将选择使自己期望收益最大的工作努力程度，一阶条件得:

如果项目负责人未执行项目任务书的承诺，示范基地将认为长期合作模式中项目负责人的承诺不可置信，项目负责人将选择使当期收益p(x,e)(βu+h)+α-c(e)最大化的努力程度e。如果项目负责人违约，示范基地将在以后的文化科技创新项目中按短期合作签订合同，项目负责人将在以后各期合作中获得保留效用U，则其违约获得的净收益现值为:

如果项目负责人执行项目任务书的承诺，努力程度为则期望收益为示范基地认为其承诺是可置信的，长期合作模式下的各期都有效，则项目负责人守约获得的净收益现值为:

当项目负责人“从事文化科技创新的长期收益”不小于“短期合作产生的收益”时，长期合作模式对文化科技创新工作者有利，则“长期合作模式的约束条件”为:

示范基地按照长期合作模式设计项目合同，在满足项目负责人参与约束和“长期合作模式的约束条件”下，使其收益最大化的项目合同和项目负责人可置信的努力程度的优化问题P2描述为:

上述优化问题中，式(15)为示范基地的目标函数;式(16)为项目负责人的参与约束;式(17)为示范基地的参与约束，即在长期合作模式下的收益不小于短期合作模式;式(18)为示范基地的激励相容约束;式(19)为项目负责人承诺长期合作的约束条件。

命题2:在长期合作模式下，项目负责人的保留效用应不低于由文化科技创新能力折现的短期保留效用与文化科技创新能力不足导致的期望收益损失之和。

证明:同前文优化问题P1一样，构建拉格朗日函数。由于拉格朗日乘子为正，得到项目负责人的参与约束式(16)为紧约束，即将其代入式(19)得到则:

命题2事实上是文化科技创新项目长期合作模式下委托人与代理人之间利益的平衡。作为委托人的示范基地，对保留效用U的折现体现了对项目负责人文化科技创新能力的评价或者对不履行承诺的警告;而作为代理人的项目负责人，式(20)前半部分表示为文化科技创新能力不足导致的期望收益损失，将它纳入保留效用可以理解为是对科研工作者从事文化科技创新工作的鼓励。吸引一批优秀的文化科技创新和扩散工作者投身于文化科技创新事业中来，这是文化科技创新工作面临的重要而迫切的现实问题，然而文化科技创新能力的培养和挖掘是一个长期性的过程，对于一批有志于从事文化科技创新事业的科技工作者，应该更多地给予信任、鼓励和支持，给他们以成长空间和时间，与示范基地形成长期合作模式，可以维持其从事文化科技创新工作的热情，夯实了文化科技创新队伍的基础，才会有文化科技创新事业的大发展。

5 结论

创新型组织文化 篇9

以改革创新为核心的时代精神, 是马克思主义与时俱进的理论品格、中华民族富于进取的思想品格与改革开放和现代化建设实践相结合的伟大成果。党带领人民破除一切妨碍发展的思想观念、体制机制, 取得令世人瞩目的巨大成就靠的就是这种精神。改革创新是我们这个时代的最强音, 它已经深深地融入我国经济、政治、文化、社会建设的各个方面, 成为各族人民不断开创中国特色社会主义事业新局面的强大精神力量。

文化是企业的灵魂, 建设企业创新文化是时代精神在企业中的具体体现。企业创新的根本目的是为了提升企业竞争能力, 增强企业生存发展能力。企业创新包括观念创新、技术创新、制度创新、管理创新、产品创新、市场创新、营销创新等内容, 是企业以市场为导向, 根据市场竞争以及企业生存、发展的需要, 对企业的经营理念、经营制度、生产要素经济行为以及存在方式等进行新的调整、组合的行为和过程。企业创新文化主要是指服从、服务于企业创新并推动企业创新的各种文化形态的总和, 包括企业和员工的创新精神、创新氛围、创新工具体系等, 其特质表现为:勇于创新、开拓进取、富于竞争、持续创新等。企业通过持续不断的创新和不断的自我否定、变革, 从而提高企业生产力水平和核心竞争力。党组织在企业创新文化建设中的作用主要体现在以下几个方面:

一、让发展的成果惠及全体人民

用改革创新成果惠及广大人民群众, 是改革创新的根本出发点和归宿。胡锦涛同志指出:“坚持以人为本, 就是要以实现人的全面发展为目标, 从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展, 不断满足人民群众日益增长的物质文化需要, 切实保障人民群众的经济政治文化权益, 让发展的成果惠及全体人民。”

党组织在参与企业改革创新决策的过程中, 要优先考虑国家的利益和人民群众的现实需要, 以群众拥护不拥护做为改革创新工程成败的标准。要想群众之所想, 急群众之所急, 把改革创新的付诸实施转化为群众办实事的具体行动, 通过改革创新使企业外部公众得到更多实惠。要通过改革创新产生经济和社会效益为企业内部公众提供更多更好的发展机会。只有如此, 企业才能跟得上时代步伐, 才能在竞争中处于有利地位。

二、做好改革创新的引导和宣传工作

在企业创新文化建设过程中, 党组织要对群众做好正确的引导和宣传工作, 在整个企业内部形成积极开展改革创新的浓厚氛围。

改革是社会发展的直接动力;创新是一个民族的灵魂。我们在坚持社会主义基本制度的同时, 要坚决地对那些不合时宜的体制机制进行调整改革, 通过一系列创新, 进一步解放和发展生产力。企业党组织要积极地向人民群众宣传改革创新对我国经济社会发展的巨大价值, 营造良好的改革创新氛围, 激发各种创造活力。要使企业全体成员充分认识改革创新对经济社会发展以及企业自身发展的巨大推动作用。企业各级党组织以及每个共产党员, 要使自己的思想观念跟上时代的潮流, 在各自的岗位上, 努力营造改革创新的良好氛围, 引导广大人民群众拥护改革、不断提升自主创新能力。

三、用党的最新理论成果培育改革创新意识

我们党是一个具有强烈的改革创新意识的党, 在各个历史时期, 党不断进行理论探索和体制机制创新, 为国家的经济社会发展提供正确的思想理论指导和强大的精神动力。在企业创新文化建设过程中, 企业党组织要深入学习我们党矢志不渝、与时俱进的改革创新理论品质。

科学的发展观是我们党的最新理论成果。要积极地在广大党员群众中进行科学发展观教育, 正确认识社会发展规律, 认识国家的前途命运, 积极地承担个人及企业的社会责任, 为改革创新多做贡献。“以人为本”我党改革创新的又一理论成果。企业经营管理中要把教育人、鼓舞人、尊重人、理解人、关心人、帮助人各个方面有机结合起来。要用人性化的态度对待人, 用真挚的情感感化人, 用具体的政策和行动说服人, 激发全体人民改革创新的热情和首创精神, 形成团结奋斗的合力。

四、积极实践改革创新活动

共产党员要善于鼓励群众投身于火热的实践中去, 迅速形成持续蓬勃发展的改革创新热潮。党组织在参与企业决策过程中, 要加大科技投入, 加强科技基础条件建设, 注意通过实践体验增强全体员工的改革创新能力。要建立企业创新机制, 放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的改革创新活力竞相进发, 让一切创造社会财富的智慧源泉充分涌流。要在积极引导和鼓励广大人民群众立足本职岗位、发掘创新潜能的基础上, 依靠集体的智慧协作攻关, 形成改革创新的丰硕成果。

摘要：文化是企业的灵魂, 建设企业创新文化是时代精神在企业中的具体体现。企业创新的根本目的是为了提升企业竞争能力, 增强企业生存发展能力。党带领人民破除一切妨碍发展的思想观念、体制机制, 取得令世人瞩目的巨大成就。以改革创新为核心的时代精神, 是马克思主义与时俱进的理论品格、中华民族富于进取的思想品格与改革开放和现代化建设实践相结合的伟大成果。改革创新是我们这个时代的最强音, 它已经深深地融入我国经济、政治、文化、社会建设的各个方面, 成为各族人民不断开创中国特色社会主义事业新局面的强大精神力量。

关键词：党组织,创新文化,作用

参考文献

[1]、张钢;企业组织创新过程中的学习机制及知识管理[J];科研管理;1999年03期

创新型组织文化 篇10

一、顺应学生特点的校园文化建设

1. 校园文化建设是中学共青团组织的核心工作。一方面,

校园文化建设可以促进和加强团的思想建设, 成为团组织接触、了解团员青年的桥梁, 使团组织能准确及时地把握青年学生的思想动态, 对团的思想政治工作深入人心起到了铺垫作用。另一方面, 在全面培养学生素质的过程中, 校园文化在促进人的全面发展方面具有陶冶功能、教育促进功能、导向功能、社会化功能、凝聚功能、激励功能[2]。而共青团工作又使这些功能能够得以充分发挥。

2. 加强校园文化建设对于推进中学教育改革发展、加强和

改进中学生思想政治教育、全面提高中学生综合素质, 具有重要意义。通过优化校园文化环境, 满足中学生日益增长的精神文化需求, 使中学成为发展中国特色社会主义先进文化的重要基地、示范区和辐射源。关键在于积极开拓校园文化建设的新载体, 精心设计和组织开展内容丰富、形式新颖、吸引力强的思想政治、科普、文娱体育等校园文化活动, 把德育、智育、体育、美育渗透到校园文化活动之中, 使中学生在活动参与中受到潜移默化的影响, 精神生活得到充实、道德境界得到升华。

3. 当代中学生精力旺盛, 渴望沟通思想、交流感情, 需要

宣泄情感, 他们参与校园文化活动具有很强的积极性和能动性, 他们的文化活动具有很强的创新性、创造性、革命性和前卫性, 甚至具有反叛性, 引导不好, 会影响校园文化的建设, 管理不当, 又会打击他们的积极性, 要发挥校园文化的教育功能, 又要发挥它的娱乐功能。因此, 主动顺应社会和校园文化的发展、变化, 通过文化节、科技节等, 通过人文社会科学、自然科学、文化艺术、实用技能、社会热点等专题讲座、报告会等开展教育活动, 充实和涵盖学生的学习、工作和生活。采取这种适时而合理的文化手段, 既可以顺应校园多样化的价值观念和行为方式, 又能保证校园文化正确的政治方向。中学共青团组织在校园文化建设上要树立一种主动关心、悉心培养、提高水平、科学管理的精神, 引导学生创作一些适合学生特点的文化大餐, 把学生分散的零星的激情纳入校园文化生活的正确轨道。另外, 通过举办各类知识讲座、开展论坛活动, 提高学生文化素养;通过组织艺术、文艺社团、科技文化社团, 开展丰富多彩、各式各样的科技、文化活动, 丰富学生的第二课堂;结合传统节日和重大纪念日, 通过开展主题教育活动, 进行革命传统教育和爱国主义教育;通过举办主题鲜明的歌唱比赛、文艺汇演、书法、美术、摄影展等文体活动, 推进素质教育;通过开展各种社会实践活动, 增进学生对国情、民情的了解, 提高学生的社会实践能力;通过办好业余团校, 组织先进事迹报告会和开展政治理论学习等政治思想活动, 提高中学生的政治向心力和凝聚力;通过抓好校风、校训、教风、师德和学风建设, 营造良好的教室文化、宿舍文化和食堂文化, 加强基础文明建设, 提高学生的思想道德修养。

4. 当前很多中学生在面对个人与社会、个人与集体、自

我设计与整体发展时往往先强调自我, 强调自我实现基础上整体利益的实现, 认为二者可以兼顾。这种中性人格已成为中学生价值取向的重要趋势。作为先进青年的群众组织, 要始终紧跟中国先进文化的主流, 在坚持文艺为社会主义服务、为人民服务的宗旨的同时, 允许学生的文化艺术表现手段百花齐放、百家争鸣。针对社会的热点、焦点问题, 以及学生成长成才的需要, 共青团的校园文化建设工作应采取高屋建瓴, 提纲挈领的措施, 加强导向教育, 经济上予以支持, 组织上加以领导, 艺术上给予指导。既大胆放手让学生去组织各类文化活动, 又通过适当的手段领导、指导和引导他们进行文化活动, 从而加强对校园文化管理的有效性和针对性。

5. 中学生正处于成长过程中, 除课堂学习外, 他们还需要

在课外通过各种方式学习知识, 构建知识结构, 发展特长, 探讨他们感兴趣的问题。具有很强社会凝聚力的中学社团组织是校园文化活动中不可忽视的重要组成部分。中学共青团应注重对学生社团、学生刊物及其负责人的管理, 以积极、负责任的态度去对待这些学生社团及其活动, 加强对学生社团的管理、指导工作, 通过实施“中学社团组织管理办法”等恰当的方法和手段, 既让中学生的社团、活动及刊物扎根于学生之中茁壮成长, 又确保他们按照学校的有关政策开展文化活动。加强社团规章制度的建设, 增强社团的规范性, 确保社会社团的先进性, 逐步建立、健全社团组织制度, 使社团有章可循, 有规可依, 使学生社团建设科学化、系统化。对一贯坚持开展健康活动的学生社团给予大力扶持和帮助, 使这些社团得以蓬勃发展, 并对其他学生社团发挥引导、示范作用;对中学生艺术团等主流社团予以积极扶持, 落实好活动场地和经费, 指导、帮助他们开展健康的社团活动。同时, 要加强对学生刊物的采编工作的管理、指导。

二、以生为本的素质教育

1. 当代教育要求学校要全员育人、全程育人、全方位育

人, 要保证教育育人、管理育人、服务育人, 这无疑要保证教育从课堂教育教学延伸到课堂外教育教学, 保证教育覆盖全体学生, 保证教育覆盖学生学习生活的全过程, 为此中学的德育工作和共青团工作将面临适应性的改变。共青团组织围绕中学生成长成才的需要, 通过知识传授和实践锻炼并重的方式, 坚持“起点高、基础厚、要求严、重实践、求创新”的原则, 按照“以人为本、以德为先、以发展为主题”的人才培养理念, 以服务中学生为宗旨, 以中学生素质拓展为主线, 以“造就一批青少年人才, 提高一代青少年综合素质”为目标, 全面推进中学共青团的素质拓展计划。

2. 学生的发展应该是整体的、全面完善的, 而素质教育的

首要任务是育人, 培养青少年团员健全的人格, 培养正确的世界观、人生观和价值观。素质教育的目标是全面提高学生思想道德、科学文化、身体心理、劳动技能等多方面素质。中学共青团工作和素质教育两者之间具有密切关系, 一是共青团组织的政治性与素质教育都强调德育为核心;二是共青团组织的青年性与素质教育都强调创新;三是共青团组织的群众性与素质教育都强调实践。故两者的教育目标具有一致性、教育方式内容上具有互补性。因此, 中学共青团工作在推行素质教育中具有组织优势和政治优势, 通过素质教育加强青年的向心力、凝集力和吸引力, 要在素质教育实践中形成共青团的公信力, 释放感染力, 表现震撼力。

3. 在信息网络化的社会, 很多中学生具有外显感性的个人

情感, 缺乏内在理性的远大理想, 疏于思想剖析, 追求“快餐”文化。当代中学生的思想观念存在过度社会化、学习过度功利化、生活过度社会化和行为过度个性化的倾向。这与社会主义的办学方向相悖, 势必引发中学教育危机, 消除潜在的教育危机是当前必须思考的重要问题。加强管理, 提高控制能力, 这是思想政治工作的老办法, 不太适合现代的中学教育模式, 而且可能会引起中学生更大的逆反心理, 不利于教学、管理正常进行。如果把教育方式分为显性方式和隐性方式的话。相比较而言, 隐性教育显然更有利于学生个体的成长, 中学共青团应建立一套显性教育和隐性教育并行不悖的工作模式, 尤其是当前隐性教育工作方式存在种种不足与缺陷, 理应进一步加强隐性教育工作。

4. 针对中学生成长的特点, 共青团作为团结、带领、服

务青少年成长成才的组织, 应紧扣素质教育的内涵, 发挥组织优势, 全面实施素质教育, 培养学生的创新精神和实践能力。关注学生的现在和未来, 积极拓展服务领域, 进一步整合、深化教学主渠道外有助于中学生提高综合素质的各种活动和工作项目, 通过“三个结合”, 即课内外相结合、第一课堂与第二课堂相结合、学习与实践相结合, 引导和帮助中学生完善智能结构。积极组织专家、模范、权威为广大中学生开讲思想进步讲座、心灵成长讲座、科学文化知识讲座, 传授思想进步、心灵成长经验, 讲授科普知识, 进一步开阔中学生的视野, 扩大中学生的知识面, 提高中学生的思想素质和知识素质。积极构建科普知识竞赛平台, 以中学生课外科技作品竞赛为载体, 实现由知识向能力的转化, 大力拉动中学生科技能力的发展, 推进中学生群众性创新实践活动的蓬勃发展, 进一步提高广大中学生的能力和素质。

5. 中学共青团组织作为思想政治教育的功能性组织, 必

须明确自己在其中的“位”, 努力探寻“知”、“行”转化的有效结合点, 把能干的、有优势干的事情做得更好。在这里, 教育包括了社会道德、社会责任、学习能力、实践能力和人际交往艺术训练等等。从这种理解上讲, 教育可以使中学生成为一个完整的人、一个对社会和他人都具有人文社会价值的社会人、道德人。将思想政治教育内容转化成中学生的世界观、价值观、人生观乃至政治信仰必然会受到社会政治、经济、文化及心理等多种因素的制约。在积极引导的过程中, 改变纯粹的结论式教育模式, 笔者认为好的教育方式, 可以让中学生在实践和交流中去提高认识, 可以教会中学生客观、公正地认识世界, 在实践中引导中学生学会运用历史唯物、哲学辩证法思考分析问题, 可以培养中学生慎思、明察、善辨的能力, 提高中学生的判断力。

参考文献

[1]田永力.中国社会主义青年团的创建及其历史贡献——记河北早期共青团工作的发展[J].中国青年政治学院学报, 2004, (3) :14

创新型组织文化 篇11

关键词：高校学生组织组织管理结构设计

中图分类号：G647文献标识码：A

引言

高校学生组织是各大院校学生根据自己的需要和意愿而组成的为学校、学院和学生服务的团体，在学校的校园文化建设中起到举足轻重的作用。高校学生组织主要有学生会和学生社团两个机构，两者在指导老师的领导下，开展一系列的学生活动，丰富大学生课余生活。为了活动的顺利开展，学生组织的各个机构、环节都要紧密配合、相互协作，因此在组织结构上就要简单有效。随着各大高校学生规模的扩大，学生组织的规模也在逐步发展。以往由学生会主席或社团社长直接管理各部门的职能制组织结构，已不能适应当前学生组织管理的要求。因此，基于当前学生组织内部各部门间的横向信息传递和纵向的信息流通，本文提出了“箭靶型”组织结构设计。

一、“箭靶型”组织结构主要内容

如图所示，该结构以指导老师为管理中心，按照各层级向外部发散，因形状如同箭靶而得名。

该组织结构图中沿径向从内至外各层含义如下：最内层为指导老师，即学生组织的最高管理者，如辅导员、团委书记等；第二层为学生领导部门，如学生会主席团等，其中学生总领导，指学生会主席或社团社长，其余学生领导是指学生会副主席或社团副社长；第三层为各个部门主要管理者，如部长、副部等，具体部门配置可根据需要而定；最外层是各个部门的部员。沿结构图的径向和周向，表达了层级的划分和信息传递的方向，优化了学生组织管理结构。

二、徑向：层级分明，信息由上至下

沿结构图径向，即从圆心出发向外，以指导老师为中心向外扩散，不仅表明了学生组织层级的划分、也体现了各层级指令传递的方向。学生组织的最高领导是负责日常管理的指导老师，他通过学生领导部门作为桥梁，间接对组织进行控制。沿结构图径向向外，学生领导部门根据不同分工，管理不同部门，其主要任务是在保证信息尽快从指导老师处向负责部门传递的前提下，做好具体工作的安排和统筹。部门接到部署和安排之后，由第三层的部长和副部长牵头，进一步细化要完成的工作，将其分配到各部门的部员（即第四层）。反之，沿结构图径向由外至内，则是信息的反馈方向。

除了沿径向向外传递信息，下一层级也要注意将信息尽快反馈到上一层级，使组织领导者及时对活动进程做出调整，即沿径向的逆向信息传递。部员要将具体完成情况和遇到的问题向部长汇报；部长将信息整理、总结后，反馈给领导部门成员；经过领导部门内部协调，将活动进行的总进度或当前层面不能解决的问题上报到指导老师处，由他选择解决方案。逆向信息传递更反映了学生组织之间信息流通的迅速性和准确性，因为只有下级及时将出现的问题向上级反映，才能尽快找出解决方案。

三、周向：平行交流，信息横向扩散

沿结构图周向，即沿同一圆心的同心圆方向，表明了横向各个层级之间的联系。第二层的学生领导部门，根据职能大小又分为学生总领导和其余学生领导。在此层级内部，学生总领导具有较高权利，可以代替指导老师对其余学生领导做出部署和安排。学生领导部门内各学生领导之间要保持信息的通畅传递，除了向指导老师及时汇报信息之外，也要和部门内成员做出有效决策，以便将大部分细节问题在此层级得到商议和解决。

结构图周向第三层，即各个部门级，其横向联系应当更加紧密。一方面，由于部门人员限制，在活动的宣传和组织阶段，可能会出现人手不足的情况，这个时候就需要各部门的部长之间进行协商和人员分配；此外，在活动准备过程中，有些任务量较大的工作要由两个或多个部门协调完成，这个时候就要依靠部长之间的协调组织。第四层是部员层次。各部门部员之间的横向联系和交流，在不同情况下，发挥着不同作用：为了有利于干部培养，在每个部门的部员中选拔一到两个人作为部门的主要协调人，各部门协调人之间相互交流的重要性就不仅在于完成一个活动，也是为了未来能够在部门管理者层面做好信息流通而打下基础；普通部员之间的交流，则是在不同部门部员的相互合作之下，更好地完成细节、具体的工作。

四、总结：“箭靶型”组织结构设计的先进性

通过“箭靶型”组织结构模型，形成了指导老师、学生领导团、各部门、各部门部员的纵向组织层级，并且在每次信息传递过程中将指令、内容进一步细化，从而完成整体活动的组织协调；同时，此结构也保证了信息横向传递的畅通，增强了同一层级各部门或各学生领导者之间的交流与沟通。

随着学生组织的发展，更多的学生开始从执行层走向管理层。进入管理者层面，其首要任务就是要认清管理者的职能与普通工作人员的差异。通过在学生管理过程中“箭靶型”组织结构的普及，有助于用简单、形象地方式将学生管理模式阐述清楚，易于使学生掌握合适的方式完成管理者的职能工作，为学生组织的进一步扩大和组织管理的合理方式提出参考，借此提高未来校园活动的质量。

参考文献：

[1]郁刚.高校学生组织管理模式研究[D].兰州大学，2010年.

创新型组织文化 篇12

一、新时期班级文化建设的形势要求

1.时代与课改需要加强班级优秀文化建设。新一轮课程改革为国家肩负着培养创新人才的重任。随着互联网的普及, 各种传媒及网络的腐朽文化也以前所未有的态势侵蚀着校园, 从而使学校这块净土受到了一定程度的污染。这不仅影响到教育质量, 而且也给学校的形象, 尤其是学生的素质带来不同程度的损害。新时期班级文化建设作为学校全方位育人的一个重要方面, 能够通过传承优秀文化来优化育人环境, 深化教育改革。

2.崇高道德和良好人格的培养需要加强新时期班级文化建设。随着时代的前进, 发展经济早已成为国家和社会的主流意识。但是, 在经济发展的同时出现的道德滑坡现象、造假售假、食品药品安全等事件令人触目惊心, 而讹人骗人事件也让做好事者退而远之……加之, 当前一些学校只抓成绩而忽视对学生道德和人格的培养, 没有了崇高道德和良好人格的塑造, 素质教育被严重搁置。因此, 合理运用班级文化这一无形的教育资源, 有效地促进学生品德和人格的健康发展, 是当下学校教育的一个重点。

3.新时期班级文化建设能够形成育人合力。新时期班级文化建设需要有效的活动与有序的组织, 活动设计新颖别致, 活动组织得力高效, 就能在加强学风、师风、班风建设方面起到很好的作用。通过活动创新、组织创新创建优美和谐的班级环境以及高品位的人文环境, 就会形成育人合力, 从而影响学生选择健康、文明向上的生活方式, 培养其主体精神, 塑造高尚的人格, 使学生的精神面貌和各项素质不断提高和完善。

二、新时期班级文化建设活动设计与组织策略

1.采撷传统文化中的优秀元素, 以新颖独特的活动为载体, 寓文化熏陶与情景感染于具体的优秀文化的熏染活动之中, 形象育人, 艺术育人。可以通过游戏把一些传统玩法作为育人的文化元素融入对学生智力、定力的提升中去。游戏是学生喜欢的一种形式。我国的传统游戏或玩法更能使学生在潜移默化中获得哲理性、道 德性的启迪。如拼七巧板、下棋等活动能够训练学生的智力与定力, 猜谜、歌谣等游戏能使学生在无形中受到文化知识的洗礼。通过游戏的方式, 用传统的玩法培养学生勤劳、勇敢、坚定、吃苦的精神和品德, 应该是新时期传承中国文化, 发扬祖先智慧的一条不可遗弃的途径。再如, 借传统文化中富有人文内涵的诗文诵读活动, 激发学生兴趣, 日渐熏陶学生, 也是新时期班级文化建设的一条途径。可以进行“每天一诗”“每周一文”活动, 也可以开展班级读书会、读书笔记展示会等, 把教育内容融入具体活动之中, 以新颖的设计、丰富的形式与巧妙的组织负载优秀的文化元素, 激发学生的参与兴趣, 培养学生的荣誉感和自豪感, 借助传统文化中人文内涵对学生的熏陶感染, 培养学生的爱国主义情感和良好的道德品质, 提高学生的文化品位和审美情趣。

2.巧用先进的教育资源, 与时代结合、与实际结合、与素质教育结合, 通过新时期班级文化建设的有效资源解决实际问题, 全面提升学生的素养。注重文化的熏陶与感染作用, 用优秀的文化来陶冶学生, 达到“润物细无声”的效果。例如利用网络、电视等媒体, 让学生深入了解中华民族的优秀传统文化。在设计活动时, 可以设想举行一两个小型的知识问答比赛, 或者像中央电视台举办汉字听写大赛, 与时代传承中华文化的氛围相结合, 让学生在更广阔的视野中, 借全国叫响的活动魅力唤起他们的活动兴趣。也可以结合学校实际, 开展社会实践活动, 让学生了解民风民俗, 组织学生参与各类社会活动。如参观具有浓厚传统文化气息的博物馆和民俗风情馆等, 让学生感知家乡历史与民风民俗, 加深对传承中国优秀传统文化的认识和领悟。