组织文化的建设与管理

组织文化的建设与管理（精选8篇）

组织文化的建设与管理 篇1

试论促进和谐校园文化建设学生组织工作的创新与管理论文

摘要：

高校作为培养全面发展的高素质人才的摇篮,思想政治工作必然列于首位。学生组织是大学生思想政治教育的重要阵地，是高校共青团开展思想政治教育工作的重要对象，也是共青团思想政治教育工作中所依靠的主要对象和实践者。同时，高校学生组织为学生课外文化活动搭建平台，是大学校园文化的载体。其在促进学生良好品质的养成、营造校园德育氛围和构建和谐校园文化中发挥着重要作用。因此，对学生组织进行科学引导、强化和规范管理就显得尤为重要。

关键词：学生组织;校园文化;管理

不同的时代有不同的社会背景和发展主题，构建和谐、高雅高校校园文化需要学生组织不断调适与发展。随着高等教育改革的不断深入，大学生思想政治教育工作也在不断加强和改进以求与时代同步、与社会共进，顺应社会潮流，把握时代脉搏[1]。新时期新形势下多元文化对高校学生组织的建设提出了新的挑战。“团委、学生组织、学生”之间的提供服务和享受服务的供求关系也发生了重大变化。为了应对新的挑战、新的变化，作为学生组织主管部门的学校团委必须转变传统的管理模式：对学生组织管理由以往的强调“逐级管理，程序办事，按规定模式发展”的观念转变为“树立新型的服务观，强化服务职能，‘少干预，重在引导’”。通过发挥学生组织在学生中的桥梁和纽带作用，保证“第二课堂”活动有意义;通过活动增强学生的团队精神和提高学生的综合素质，达到对学生进行教育的目的。本文就促进和谐校园文化建设的学生组织工作的创新与管理作一论述。

一、观念更新、方法创新、机制革新，探索学生组织管理的新模式

1、观念更新是学生组织工作创新的先导。

学生组织从我校学生组织的宗旨和活动内容来划分，可以分为：

(1)学生会是以倡导良好的校风和学风为己任和协助学校营造良好育人环境的学生自治组织，是联系学校和学生的桥梁及纽带，属于利益性学生组织。

(2)学生社团联合会是以开展精神文明为主线，以科技、艺术、体育、公益事业等方面的志趣爱好为基础，自愿组成的学生群众性组织，属于志趣性学生组织。

(3)《广东医青年》杂志社是以开拓大学校园文化，熏陶情操，体现时代特色，传送青年心声，属于文化性学生组织。

(4)大学生艺术团是以“寓学于娱，以娱求进，立足校园，面向社会”为宗旨，活跃在校园的文化舞台。通过各种文艺形式反映大学生校园生活，开展形式多样的文娱活动，丰富校园文化生活，属于文艺性学生组织。

(5)青年志愿者协会是志愿从事社会公益与社会保障事业的青年学生组成的社会团体，属于公益性学生组织。

要使这些在学生中起到桥梁和纽带作用的组织健康地成长并充分发挥其“第二课堂”的.作用，则必须转变“旧”的管理模式，更新服务观念。针对不同性质的学生组织，在强化、规范管理的前提下给与不同的“引导”，同时做到“少干预多指导”。观念更新是学生组织工作创新的先导。某些学生组织工作管理者只片面强调严格管理，把学生组织简单地视为管理的对象，习惯于我布置，你执行;做不好，我批评;犯了错，我处罚，这种传统的管理模式基本上已被逐渐淘汰[2]。因此，学生组织管理者必须更新观念，转变传统的管理模式;树立“以学生为本，服务学生”管理理念。观念更新，则必须充分认识到：学生组织工作除了管理外，更多的是服务——为学生组织更好地发展、更好地发挥其“第二课堂”的作用而提供优质的服务。在日常学生工作中，应注意从不同性质的学生组织分析学生群体的特征入手;从学生的实际出发，尊重、理解、关爱、服务和发展学生。把学生成长成才的目标和需求作为做好学生组织工作的现实依据与考评标准;找准党组织、上级团组织等上级组织提出的要求与同学需求之间的结合点，增强工作的针对性和实效性。

2、方法创新是学生组织工作创新的核心。

学生组织是联系学生与社会、学校的重要媒介，是促进学生和谐发展和建设和谐校园、和谐社会的重要力量，是我校共青团开展思想政治教育工作的重要对象，也是共青团思想政治教育工作中所依靠的主要对象和实践者。作为工作对象，学生组织的发展壮大及其管理都是共青团工作的一部分重要内容;作为共青团工作中所要依靠的主要对象和实践者，学生组织及其所开展的各项活动也是共青团工作中最积极、最活跃的闪光点。做好学生组织管理工作是我校共青团工作不可或缺的环节。科学有效的工作方法是推动学生组织健康、快速发展的途径。因此，工作方法的创新是学生组织工作创新的核心。

学生组织管理工作方法的创新，则要在树立“以学生为本、服务学生”的工作理念的基础上;要求学生组织的工作做到坚持以人为本，坚持“三贴近”的原则，即：“贴近学生、贴近生活、贴近实际。”在开展各项校园文化活动中，着眼于学生的素质拓展;全面提高学生的社会适应能力、可就业能力和自我发展能力[3]。

在开展工作中，团委应该继承：

(1)少干预多引导，充分发挥学生组织在学生中的桥梁和纽带作用;

(2)应培养一批优秀的学生干部，保证学生干部的个体质量和整体素质，发挥学生干部模范带头作用;

(3)通过学生干部促进学生的自我教育与管理。

确立“与时代发展同步”的组织工作理念，则要求：

(1)学生组织与时俱进、不断创新;

(2)紧跟时代步伐，把组织建设成为具有鲜明时代特征和引领时代潮流的团体;

(3)树立服务为主的工作思路，明确工作目标，不断创新工作的内容和方式，把学生作为学生组织的创新实践主体、权益维护主体和建设参与主体。此外，充分调动学生组织的主动积极性，指导其开展丰富多彩且具有意义的第二课堂活动及高品味的校园文化活动。通过活动引导学生塑造真善美的心灵;树立优良的学风、文明校风，提高大学生的文化、艺术、审美素养和自身的综合素质;创办具有“特色”具有“品牌”的刊物也是促进和谐校园文化建设的核心重要工作。

(3)机制革新是学生组织工作创新的保证。

强化、规范管理，加强各学生组织的队伍建设;指导其完善聘用制度、考核制度、奖惩制度等相关制度。即在组织制度、机构设置等方面建立合理、有效的机制，保证学生组织能发挥“第二课堂”的功能。同时，在管理学生组织中加强自身制度建设，完善相关的规章制度，保证各项工作有条不紊地开展，从而提高引领青年、凝聚青年、服务青年和发展青年的能力与水平[4]。这样才能构建真正意义上的和谐型学生组织，从而促进和谐校园文化的建设。

二、构建和谐校园文化，学生组织是主体，教师为主导。

校园文化是指学校全体师生员工在长期的办学过程中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。其外延包括学术氛围、制度文化、校风教风学风、校训校歌、学术传统、文化气息等。校园文化具有示范、导向与凝聚、扬弃与创新、约束与熏陶、平衡与协调等功能与作用。校园文化，它不是对个别文化活动的概括和描述，而是以深邃的大学传统为底蕴、先进的大学精神为理想。通过校风、学风等校园精神层面而弥漫在每一个大学人心中的群体文化。高校校园文化是一种以学生为主体，教师为主导，学生组织为组织形式的校园文化活动观[5]。校园文化中，有主题鲜明的思想教育，有形式新颖的文艺活动，也有以学生组织为单位的学术活动。综上所述，校园文化表现在校风、教风、学风与课外文化活动等方面。现主要从高校学生组织所开展的课外文化活动方面探讨“学生组织在促进校园文化建设中所发挥的作用”。

1、学生组织是大学校园文化的新载体。

随着高校学分制的实行以及学校管理的集中化，系级管理机构被压缩，班级的集体意识逐渐淡化[6]。而学生组织却越来越为广大学生所接受和认同，在大学生成长过程中的作用越来越凸显、越来越重要。学生组织已逐渐取代了班级的部分功能。班级的角色逐渐淡出了校园文化的舞台，而学生组织逐渐成为校园文化的活跃分子，成为校园文化的主力军，形成校园文化的新载体，是高校第二课堂的重要组成部分[7]。在学校的精神文明建设中，对建设良好的校风、学风，营造浓郁的校园文化氛围，对传承学校的优良传统，起着重要作用。

学生组织为大学生施展才华、锻炼才干、铸造品质提供了广阔的舞台，成为大学校园文化的新载体。因此，在日常开展学生组织工作时，应注意重视学生组织，强化服务意识。对学生组织在构建和谐校园文化中所起的作用和产生的影响应给与充分的肯定。在管理上“重在引导，减少干预”，主要在政治方向上把握和引导，其他方面具体做到：要放手，但不能放任。要信任，但不能掉以轻心，要积极引导，而不是简单应付[2]。

2、深入指导学生组织开展特色、品牌活动，促进和谐校园文化建设。

校园文化是学校生存和发展的灵魂，也是学校可持续发展的精神动力[8]。健康和谐的校园文化和良好的环境氛围使学生的自主发展在参与校园文化建设过程中得以展现和提升，以“润物细无声”的方式将德育渗透到教书育人过程中[9]。学生组织通过举办各种有特色的“第二课堂”活动，从而参与校园文化的建设中。须指出的是：校园文化建设绝不能搞“肤浅流俗，华而不实”的形式主义，不能简单地把校园文化活动理解为几场热热闹闹的歌唱比赛或者几个简单的团日活动。因此，学生组织在举办各项课外活动时应深入了解情况并给与科学指导，使每一项活动都有一定的思想深度和充分发挥“第二课堂”的作用，这样才能激发广大师生参与的热情。此外，加大投入，创办“品牌”活动。以实施科学文化素质教育为基础，以建设优良的校风、教风、学风为核心，以优化学园文化环境为重点，以树立和弘扬社会主义核心价值体系为导向，弘扬主旋律与突出高品味和努力建设体现社会主义特点、时代特征和学校特色的校园文化才能不断满足大学生日益增长的精神文化需求[10]。

深入指导学生组织开展“第二课堂”活动，举办丰富而具有 “特色、质量”的课外活动。办出有内涵而具有“品牌”的活动以引导正确的社会主义核心价值体系为导向，这样学生组织才能在构建和谐、高雅校园文化中发挥其重要作用。

综上所述，构建高质量、高品位的校园文化，促进和谐校园文化的建设，营造和谐的校园环境。除了需加强学风和校风建设、树立良好的校园风貌、提炼校园文化精神外，还需精心设计内容充实、形式新颖、富有特色的校园文化活动。大学校园的学生组织是校园文化活动的主要阵地。因此，学生组织管理工作的创新，能对学生组织进行科学指导，有效、规范的管理，有利于推进校园文化建设走上科学化健康的轨道。根据我校的实际对不同的学生组织(如学生会、杂志社、大学生艺术团、社团联合会、青年志愿者协会)给与不同的引导，要做到科学指导，强化、规范管理。继续办好我校的大学生校园文化艺术节和学术科技节，培养大学生的科学精神、研究能力和创新意识，办出高质量和品牌刊物，为大学生创建更多展示才华的平台，从而营造良好校园文化氛围，促进和谐校园文化建设。

参考文献：

[1]周志强. 论学生组织在和谐校园建设中的功能变迁和现实选择[J].山东省青年管理干部学院学报(青年工作论坛),2006(6)：8587.

[2]许光举，钟呈生.学生社团的管理与创新[M].广州：中山大学出版社，2004(9):205209.

[3]穆林.高校学生工作方法的创新——从一个大学生辅导员的周记说起[J]. 思想教育探索，2007(2):5153.

[4]文剑辉.践行“三个代表”思想，强化高校学生工作[J]. 中山大学出版社，2004(9):3537.

[5]黄明海.论构建高校和谐校园的基本途径[J].思想教育探索，2007(2):33.

[6]薛志娟. 新形势下的高校学生工作思路[J].合作经济与科技，2009 (15) :13.

[7]魏宪平.坚持以学生为本，构建校园和谐关系[J]. 思想教育探索，2007(2):4748.

[8]张德，吴剑平.校园文化与人才培养[M].北京：清华大学出版社，2001(3):2730.

[9]路保生.论校园文化在德育中的渗透作用[J]. 高校文化探索，2009(3):25.

[10]王邦虎.校园文化论[M].北京：人民出版社，2000(7)：1823.

组织文化的建设与管理 篇2

一、组织文化内涵

组织文化理念来源于企业管理理论的创新, 对于组织文化的准确定义, 不同的人有不同的见解。但从总体来说, 组织文化是一种全新的组织管理理念, 在管理手段上强调的是管理工具的理性以及“自律”。是对传统管理思想的彻底推翻与更新, 强调通过尊重他人从而激发其内心的精神力量, 使其自觉的投入工作中, 展现奋发进取的工作激情, 积极主动的参与到相关的工作中, 同时会有极大的创新精神。

图书馆的产生于发展都来源于文化, 同时又在为文化服务。图书馆组织文化也可称为图书馆文化, 是全馆工作人员所追求的价值观念、思维方式等的总和, 是全馆工作人员共同遵循的群体意识。能够指导图书馆的发展, 同时又充分反映了图书馆相关的战略及其经营理念。通常情况下, 图书馆组织文化大多以符号、语言、信念等方式展现在图书馆日常的经营活动中。

二、图书馆管理现状

(一) 管理观念落后

近年来, 我国的图书馆中虽然有不少的图书馆都在采用新型的组织文化管理理念进行管理, 并致力于创新, 但是其管理并没有产生相关的作用。总体来说, 大多数的图书馆在管理理念中仍旧是采用传统的管理思想、模式、方法等来进行行政统管。传统的管理理念中对于图书馆的目标、信念、价值观以及相关图书馆工作人员的专业知识、人际交往等方面的关注十分少。大多数的图书馆在管理中仍旧是采用集中管理、统一管理的非人性化管理模式, 其管理理念十分落后, 严重制约了图书馆的管理与发展。同时, 在当今这个知识爆炸的时代, 对传统的图书馆管理模式及其业务产生了极大的冲击, 图书馆相关工作人员对其目标与信念发生了动摇与怀疑, 图书馆的可持续发展面临着巨大的困境。

(二) 管理实践缺乏自我管理与文化培养

由于我国大部分的图书馆所使用的管理理念仍旧是落后的, 因而在相关的管理实践中, 就会遇到很多的问题。就目前图书馆管理的现状来看, 表现出了一种“他律”的现象, 即在管理实践中, 图书馆管理员偏重对于相关工作人员的管理与控制, 一味的管理控制他人的行为, 对于自己的行为与管理较少。同时, 有很多的管理人员在管理时偏重使用物质来进行及控制刺激他人, 缺乏对其从思想观念、价值等文化方面的教育与培训, 因而没有达到其理想的管理效果, 致使图书馆相关的工作人员在精神层面出现空虚与空缺, 自律意识逐渐减弱。

三、图书馆组织文化在图书馆管理创新中的应用

(一) 明确图书馆建设目标

想要对图书馆进行更好的管理与发展, 有效实施图书馆组织文化建设, 就需要明确其组织文化发展的目标。在制定相关的发展目标时, 需要结合当前的时代背景、主流思想以及我国优秀的传统文化等因素, 同时还要依据本馆的具体实际情况及发展的前景。作为图书馆发展建设的重要组成部分, 图书馆组织文化建设的目标一定要始终遵循其宗旨与相关的战略方向, 逐渐形成具有自身特色的文化组织体系, 将图书馆工作人员的个人目标与集体目标相结合, 争取图书馆管理创新的新局势。

(二) 转变管理者的角色

图书馆在管理中应用组织文化的管理理念, 其管理就变成了服务。因此, 相关的管理者除了做好自己的本职计划、工作外, 需要转变对权利和责任的认识。图书馆的管理者要对自己的工作及角色有一个重新的认识与定位, 管理者是帮助馆中工作人员实现自我管理的帮助者与服务者, 从传统模式中的上下级关系变成合作伙伴的关系。管理人员需要帮助馆中工作人员有效的提高自身的综合素质与能力, 提升他们的思想水平、理想与追求。

(三) 提升图书馆文化形象

一直以来, 图书馆给人的形象定位就是其中蕴含着丰富的文化。因此, 在组织文化管理中, 可以通过塑造图书馆集体人格来提升图书馆的文化形象。除了在馆内张贴相关的名人标语, 摆放名人雕塑等来营造文化气氛之外, 还需要在馆内工作人员的服务中予以体现。真正的做到为读者服务, 满足读者的需求, 并在其中进行创新与改革。可以对管理人员的服饰进行创新, 使其更加具有个性化, 来增加图书馆的吸引力, 提升整个图书馆的文化形象。

结束语

本文就图书馆组织文化建设与管理创新, 展开了相关的分析与研究。首先就组织文化内涵进行了简要的阐述, 而后就图书馆管理观念落后、管理实践缺乏自我管理与文化培养的管理现状进行了深入研究, 并对此提出了明确图书馆建设目标、转变管理者的角色、提升图书馆文化形象的图书馆组织文化管理创新措施。最终希望通过本文的分析, 能够为相关的图书馆组织文化建设与管理创新, 提供更具个性化的参考意见。

摘要：组织文化理念是近年来受到推行的一种新的管理理念, 图书馆组织文化是全体图书馆管理人员的所追求的价值观念、思维方式、行为方式以及信念体系的总和。这是图书馆在长期的发展过程中逐步形成和确立的意识。这种新型的管理理念对于图书馆管理模式的创新有着极其重要的推进作用, 有助于实现可持续发展。

关键词：图书馆,组织文化建设,管理创新

参考文献

[1]林桂娜.浅议图书馆组织文化建设[J].图书馆工作与研究, 2012 (1) .

组织文化的建设与管理 篇3

[关键词] 绩效管理 组织文化

绩效管理是一种科学、系统的人力资源管理理念，是对绩效评估的扩展与完善，它可以弥补绩效评估的许多缺陷，并且还有助于员工工作方法的改善和工作效率的提高。但在实际运用中绩效管理却常常流于形式，很多时候只是例行地开会进行目标分配和工作成绩总结，同时填写一大堆的表格。为什么会出现一系列的问题呢？我们认为原因是多方面的，而缺乏与之相适应的组织文化是其中的一个重要原因。本文从影响绩效管理实施的原因出发，分析绩效管理的实施前提及其对组织文化的客观要求，进而提出如何建设与绩效管理相适应的组织文化。

一影响绩效管理实施的原因分析

李理从心理学的角度出发，提出被评估者与评估者对绩效管理的焦虑影响了绩效管理的实施。肖立认为：组织内部存在认识上的错误，认为绩效管理就是绩效考核，是人力资源一个部门的事情，与其他部门无关。徐明蕾认为，解决观念问题是有效实施绩效管理的首要任务，许多管理者并没有真正理解什么是绩效管理，而是将绩效管理简单地等同于绩效考核。

我们认为，缺乏与绩效管理相适应的组织文化会影响绩效管理的具体实施。这是因为，一方面，绩效管理与组织文化呈现着比较高的相关性。在刘玉勤关于绩效管理和组织文化相关研究一文中，作者通过实证研究发现：组织文化有8个维度都与绩效管理有显著的正相关。陈丽娅同样认为绩效管理的过程与组织气氛中的团队承诺、工作满意度和标准3个维度存在较高的相关性。

另一方面，组织文化是管理的精髓，组织文化能从根本上改变组织成员旧有的价值观念，建立起新的价值观念体系，使之适应组织各类实践活动的需要；组织文化的导向、凝聚、激励、规范等作用，能为绩效管理的顺利实施提供前提与保证；同时绩效管理也对组织文化提出了更高的要求，它强调组织内部的民主与沟通，团队协作，知识的共享等等。

二绩效管理对组织文化建设的要求

绩效管理是一个完整的系统，它包括目标/计划、指导/教练、评价/检查、回报/反馈、改进/提高等关键的部分。在这个系统中，组织、管理者和下属都必须参与进来，管理者和下属通过沟通的方式将企业的战略、管理的方式和手段，以及绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断的沟通中，管理者帮助下属清除工作过程中的障碍，提供必要的指导和帮助，与他们共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。

从刘玉勤的研究结论出发，为了有效地实施绩效管理，必须着手进行组织文化的建设，主要包括领导愿景与目标清晰、员工的工作目标、组织内部的通透性、团队合作、价值引导与培训、组织认同与行为灵活性、组织发展内外举措、组织发展源泉八个维度。

除此之外，绩效管理的实施还必须进行有效的绩效沟通，强调员工的积极参与，管理与支持也要相结合，要进行科学公正的绩效评估，并进行绩效激励和对员工开展持续的培训。

因此，要想有效实施绩效管理，首先要保证组织目标和员工目标正确、清晰与一致。正确意味着目标的制定要合理，要合乎外部环境的变化与内部管理的需要；清晰与一致是指组织内部从上至下要对目标有明确的认识，并要保证员工的个人目标符合组织的整体目标。

其次，要保持组织内部的通透性。这就要求进行良好的绩效沟通，建立起上下级之间相对平等的沟通地位，双方抛弃职位的差异共同营造融洽的沟通氛围，以便充分获取信息，增进了解、促进合作，这样也有助于组织目标的逐层分解和落实。

第三，应注重培养“相互信任、密切合作”的团队协作精神。员工之间应该互相关心、互相帮助，共同提高组织绩效。

第四，要努力实现组织内部知识共享，鼓励相互学习。为有效提高员工的工作技能，必须在绩效管理过程中不断对员工工作的完成情况进行监督与指导，培育一种鼓励知识共享和相互学习的组织文化，杜绝“怕徒弟赶超师父”的情况。

三建设有利于绩效管理实施的组织文化

组织文化是影响员工绩效的重要的内部环境因素，对绩效管理的实施有着重大的影响作用。组织文化是决定组织协调、可持续发展的精神力量，优秀的组织文化有助于组织和个人实现优秀的业绩。组织应该营造一种以绩效为导向的文化氛围；要坚持以人为本和员工导向的原则；既鼓励个人进步又提倡团队合作；并通过必要的制度保障和领导的模范带头作用来巩固有利于绩效管理的文化建设。

1.塑造以绩效为导向的价值观

价值观是整个组织文化的核心，因此价值观的选择是塑造组织文化的首要问题。绩效管理的最终目的是提高组织绩效，建设有利于绩效管理实施的文化必然也就要求以绩效为导向，即组织的一切活动都以提高绩效为指导原则。价值观选择和确立后应通过一定的强化灌输方法提高组织成员的接纳和认可程度，以便更好地发挥其导向作用。

2.坚持以人为本的经营哲学

以人为本包含三层意思：第一，充分重视人的因素；第二，尊重人格，管理者与被管理者只有相互尊重、相互理解才能为实现共同的目标努力工作；第三，要不断创造条件，满足人实现自我价值的愿望。而绩效管理是一项系统的管理工程，其具体的计划与实施都涉及组织中的每一个成员，因此更要坚持以员工为导向，在实际管理工作中尊重人、依靠人、理解人、发展人，充分利用合理科学的绩效目标和薪酬激励员工，使他们有实现自我价值的成就感。

3.提倡团队合作和个人创新并重

在建设适应绩效管理实施的组织文化的过程中，要注重团队合作精神，在组织内部培育“相互信任、密切合作” 为基础的团队文化。因为一方面，绩效管理本身需要组织成员的互相帮助与配合，另一方面，团队合作的力量必定要大于单个个体力量的总和。

注重团队建设并不意味着无视个人发展，员工工作效率的提高是组织绩效提高的源泉，也是绩效管理实施的目的，而不断更新知识和技术、创新工作方法是提高个人绩效的有力途径。

4.必要的制度保障

制度是组织文化的中层结构部分，它直接规范文化的建设和组织的行为。绩效管理的有效实施也依赖于一定的管理制度来规范和保障，这主要体现在以下两个方面：第一，领导制度的完善，绩效管理需要在组织里建立类似导师指导的责任制来保证和促进上级对下级的绩效指导；第二，薪酬制度的完善，需要变革传统的薪酬制度，建立与绩效相挂钩的薪酬体系，以此激励员工努力提高工作效率，完成绩效目标。

5.领导的率先垂范

要塑造一种组织文化并适应绩效管理的实施不是一蹴而就的，而是一个复杂的过程，必须经过长期的倡导和精心的培育。组织领导者在这个过程中起着重要的作用，他本人的模范行为就是一种无声的号召和导向，会对广大员工产生强大的示范效应，因此在文化建设的过程中，组织领导者应当以身作则。

绩效管理的实施从上至下涉及组织的每一个部门和个人，是一项浩大的管理工程。组织应当培育与之相适应的文化，并充分利用组织文化自我内聚、自我改造和自我调控等功能，让文化这种无形的非正式控制在潜移默化中发挥作用：激发员工的主观能动性，指向组织的共同目标；促使员工接受组织文化的改造和约束，使自己的行为符合组织的要求；将组织目标转化为个体成员的自觉行动，达到个人目标与组织目标在较高层次上的统一；利用组织文化软性约束和自我协调的控制机制促使员工变被动适应到主动行为，积极地参与到提高组织绩效的过程中去，不断学习，持续改进。总而言之，与之相适应的组织文化是绩效管理有效实施的重要前提和有力保障。

参考文献:

[1]李 理:企业员工绩效管理研究.硕士论文.武汉：武汉理工大学.2003(2)

[2]肖 立:浅析实施绩效管理存在的问题与对策[J].科技情报开发与经济.2005(6)

[3]徐明蕾:解决观念问题是有效实施绩效管理的首要[J].哈尔滨职业技术学院学报.2006(1)

[4]刘玉勤:组织文化与绩效管理的相关研究.硕士论文.苏州：苏州大学.2003(5)

[5]陈丽娅:绩效管理与组织气氛的相关研究.硕士论文.苏州：苏州大学.2002(5)

[6]顾琴轩:绩效管理.上海：上海交通大学出版社.2006年1月

[7]华茂通咨询.现代企业人力资源解决方案第四篇——绩效管理与实施.北京：中国物资出版社.2003

组织文化与精神文明建设总结 篇4

在校青联和院团委的正确指导下，机械分会在本学期中开展了较为完善的内部建设，具体总结如下：

一、严格选拔成员,组建新的团体

新学年伊始，经过层层筛选,机械分会最终确立了由36名成员组成的新一届干事群体,在一段时间的锻炼后,他们工作能力有了很大提高,我们在工作上对他们进行严格的培训和指导,在学习和生活上给予他们帮助,使他们很快适应了青志联工作,并在同学中树立了良好的青志联干事形象.他们在工作中积极探索,兢兢业业，在班里和同学友好相处,积极配合班委工作.在各方面都严格要求自己,起到表率带头作用，为分会工作的顺利开展奠定了良好的群众基础。

二、完善管理体制,健全内部建设

新一届青志联机械分会成立后,我们就实施了新的管理制度,改变了以前松,散的局面,使青志联的各项工作都制度化.在积极开展各项活动的同时,我们也对青志联内部建设进行了完善,实施科学的管理理念.建设并完善青志联的管理机制和运作机制,使青志联内部运作趋于系统化和规范化.建立实行办公室值班制度,制定了青志联工作细则和工作职能,并实行严格的例会制度,奖惩制度,完善了活动申请、经费报销的财务制度.“一份耕耘,一份收获”在我们不断的努力下,机械学院青志联在内部建设和管理体制上已逐渐趋于成熟.三、积极开展课外活动,丰富干事课余生活

青志联是志愿者的代言人,我们在发挥纽带作用的同时,结合我院实际,开展了丰富多彩的志愿者活动,为促进各干事干部全面成长成材发挥了积极作用,同时也活跃了校园气氛.我们坚持“奉献、友爱、互助、进步”的原则,在广大志愿者的积极参与下,经过全体青志联成员的共同努力,不断拓展服务领域,创新工作模式,改进工作方法,基本上完成了本学期制订的工作计划。在完成工作的同时，我们也带领干事参加了很多其他活动，包括与株洲义工社，其他学院青志联以及本院团总支学生会的联动，如爱心助跑、益暖中华、部门篮球赛、部门聚会、爱心义卖等等活动，通过参加这些活动，我们分会的凝聚力不断增强，工作积极性不断提高，干事也越来越热爱这个集体了。

政务信息化建设的有效组织与管理 篇5

一、明确政务信息化建设各部门职责，确保组织体系运转协调。

政务信息化建设是一项十分复杂的系统工程。要想组织好这项工作，仅仅依靠技术部门是远远不够的。因为政务信息化建设的关键还是在政务上。只有把更多的精力和关注点放在政务上，即充分把握政务工作的特点，熟练掌握政务工作的业务流程和各业务之间的相互联系，充分利用信息技术的特点，提炼和建立基于信息化框架下的政务工作业务模型，通过信息技术加以实现之，我们才能更有效地开展这项工作。鉴于人们对政务信息化建设认识上的误区，就目前来说主要存在两大问题，一是片面夸大了信息办（即信息化领导小组办公室）的作用，认为只要一谈到政务信息化建设，就自然想到这是信息办的事，从项目的立项、建设、应用推进等等全部大包大揽（主要是由信息办下面的信息中心来承担）。按照这种方式，如果信息办处理不好与职能部门的工作关系，让职能部门参与进来，一起共同建立业务模型，共同建设，共同推进，那么就很容易造成信息办组织建设的系统脱离业务部门的工作实际，不能很好地把技术融入业务之中以体现“技术为业务服务”和“技术为人服务”的思想，提供给业务人员使用的可能是一个非常技术化的系统，不符合业务人员日常的工作习惯，操作和使用非常不便。其结果从某种意义上说是技术和业务分离，出现“两张皮”现象，不利于政务信息化建设效能的发挥；另一方面，职能部门过分片面地强调自己的主体性而忽略信息办在其中的重要作用，造成重复建设和“信息孤岛”的形成，不利于全市资源的整合和信息共享。因为，职能部门信息化建设基本上都是从本部门的实际工作和业务需要出发，即使所建系统可能会涉及到全市多个潜在的使用单位，但在规划和构建整个系统时，他们很难跨越现行这种体制性障碍，只能把目光聚焦在本单位本系统，所建设的系统满足了本单位的要求，但难以满足全市其他有相似或相同需求单位的要求，更不会站在全市的角度统筹考虑，把本单位建设的系统功能稍加扩充拿出来供其他单位使用。于是，不同的职能部门重复建设着具有相同或相似功能的系统，这些系统又不能互联互通，而基层单位则往往为了满足上面多个有相同或相似要求承担着大量的信息重复采集工作，增加工作负担，违背了当初推进政务信息化建设是为了更好地为基层服务的目的。鉴于上述这些认识上的误区，工作中我们经常会遇到有些工作，大家抢着做，重复做；有些工作根本没有人去想，没有人去做，推诿扯皮的现象时有发生。因此，在推进政务信息化建设的过程中，理清政府各职能部门同信息办之间的工作关系，明确各职能部门的工作职责、角色定位和工作任务很必要。

众所周知，各级政府的政务工作主要是通过各职能部门在日常工作中履行自己的职能和职责，并以此开展的各项业务来体现的。也就是说政府各职能部门业务的开展是政府政务工作的重要表现，他们在不同的领域和行业按照自己的职能行使政府公共行政管理权利和履行提供公共服务的义务。从这个角度出发，职能部门是本单位本部门信息化建设的推动者和组织者，而信息办则是指导者、监督者、协调者和服务者。即对于可能涉及到跨部门的全市性应用和资源共享等问题，信息办要帮助职能部门跨越现行体制性的障碍，指导他们站在本级

政府的高度并代表本级政府思考、规划和组织本行业、本领域的信息化建设，监督他们的信息化建设服从于全市信息化建设的总体规划，保证他们的信息化建设取得实效，协调他们同其他职能部门之间的关系，协助他们制定相关业务技术等方面的规范标准，尤其是系统间的接口标准和规范，解决他们在推进信息化建设过程中所遇到的问题和困难，为他们顺利开展工作提供一个良好的工作平台并在政策法规标准等方面创造一个良好的软环境。当然，毫无疑问，对于全市公共性基础设施或公共应用平台等方面的建设，信息办承担着组织者、建设者的角色这是责无旁贷的。

二、完善政务信息化建设管理规范，确保管理体系运转高效

十多年来，随着人们对政务信息化建设的不断实践和摸索，政务信息化建设规律也正在逐步被人们所认识和掌握。各级政府和各单位在规范和管理政务信息化建设等方面做了许多有益的探索，也积累了不少的经验。但是，不可否认仍然还有许多值得认真总结、改进、完善和提高的地方。主要表现在推进政务信息化建设的过程中，其一是项目从立项审核到组织实施，从项目验收到最后使用和绩效评估等等没有一套统一的管理规范；其二是业主方（在这里主要是指政府单位）和承建方（主要是指企业）两者之间职责不清，一方面业主方把本该由业主承担的工作毫无条件地转移给了承建方，增加承建方的经济负担，造成项目的质量不能得到充分的保证，如在不明现状和要求的情况下，免费设计各种方案。另一方面，承建方的专业素养良莠不齐，自己本身也没有一个明确清晰的工作规范，对用户的要求基本上都是停留在就事论事阶段，如做网络系统集成的企业，他们大多数都是只限于把相关的设备安装好、调试通就完事，至于如何合理配置各种设备的参数帮助用户提升网络性能，如何熟练利用各种设备的功能帮助用户保持网络结构的合理性，如何帮助用户更便于管理和维护网络等等这些问题做得很少。其三是对于应用软件项目来说，一方面业主方对系统需求分析的重要性认识不足，有的甚至是连自己的需求是什么都不清楚就贸然叫某某企业给我开发一个什么什么系统。当企业按照软件开发规范做好系统需求调研并写好相关的系统需求分析说明书反馈给用户（直接使用的业务部门）确认时，有相当多的用户仍然是马马乎乎，不加以认真研究和审核就交给企业以示确认同意。当企业按照该需求完成系统的开发投入运行后，用户就会提出这样那样的问题，发现这也不好那也不好等等。于是，企业就陷入了对系统无休止的修改和完善之中，所开发的系统迟迟不能验收通过。当然，正常的修改和完善系统是完全可以接受和必要的，而我在这里所说的是指以新增需求之面目出现的无休止的免费修改和完善。当这种对系统免费修改以满足用户不断提出的新增需求的投入超出了企业的经济承受能力时，由于企业相对于政府用户来说属于弱势，企业只有采用降低服务质量和服务效率来维持企业的利益平衡，而用户对这种做法又难以满意，你来我往，企业陷入一种非常尴尬的位置，响应用户的要求继续对系统免费修改，公司又很难有这样的经济实力；不响应用户的要求，自己开发的系统可能没有被用户真正用起来，有的甚至是束之高阁。其结果是“两败俱伤”，对于企业来说，投入了大量的人力物力，但没有产生应有的经济效益，甚至亏本；对于用户来说，投入大量的财力，系统不好用或用不起来，没有产生预期的效果，浪费资金。另一方面，承建方的专业素养不高，不愿意把精力放到系统需求分析等方面的工作上，怕麻烦，更没有从需求调研和分析上去认真了解、把握和领会用户的业务以及各业务之间的联系和工作习惯，机械式地工作多，创造性地工作少，所开发出来的应用系统无论是整体构架还是系统性能等等整体水平都不高。因此，在推进政务信息化建设的过程中，信息办要集中精力抓好总体规划和公共信息资源的整合以及政务信息化建设的软环境等方面的建设，界定政府（即业主方）、企业（承建方）和中间机构之间的工作范围和工作关系，把该由中间机构和企业承担的工作交由中间机构和企业来做，并在此基础上牵头制定一系列公共的管理办

法、规章制度和各业务、技术等工作规范，解决好政府政务信息化建设中项目立项、建设、验收、应用、绩效评估等的规范性管理问题，使政务信息化建设过程中的各项管理工作有据可依，程序清晰，确保政务信息化建设管理体系运转高效。

就政府来说，信息办要站在全市的高度制定政务信息化建设管理办法，明确各相关单位的权利和义务，规定项目立项的审批或审核程序，明确程序中各环节需要提交的材料和相关审核单位，明确项目施工、监理、验收和应用绩效评估等方面的要求以及资金支付办法（如该给企业的钱，政府绝不要吝啬），编写立项申请书等各种材料的编写规范，把它作为指导和规范全市政务信息化建设纲领性的文件；同时积极培育中间机构，充分发挥中间机构的作用，让他们参与政务信息化建设，指导和促进他们制定行业规范和标准（如系统集成、软件开发、视频会议等等），建立行业行为自律公约，督促企业共同遵循这些行为规范和行业标准等，维护政务信息化建设市场秩序，保证政务信息化系统的建设质量，同时把一些不适合于政府承担的工作交由中间机构来完成，如各应用系统的测试、测评等，各种资格的认定和认证，各应用系统的绩效评估等等；就企业来说，要积极参与行业规范和标准等的制定，并且带头遵守，保持企业之间处于良性竞争，共同维护市场秩序，同时不断提高公司员工的专业素养，通过承担政务信息化建设项目来不断提高其专业水准和竞争力。

三、建立政务信息化各系统运行管理机制，确保建设取得实效

政务信息化系统建成投入使用后，能不能很好地用起来，就目前来说主要是依赖于这个单位的“一把手”。如果“一把手”高度重视，并且决心很大，那么这个系统一定会用得起来，信息化建设也一定会取得实效；反之，就不一定。然而，如果把政务信息化建设的推进这项工作仅仅建立在某一个人是否重视这是远远不够的。因此，必须建立政务信息化各系统运行的有效管理机制，使之成为常态。建立政务信息化各系统运行的有效管理机制从某种意义上说就是要理清和处理好“人（指使用和维护人员）机（广义的计算机，包括网络和应用系统等）”之间的工作关系。即在这个“人机”体系中，使用人员（主要是指业务人员）、技术人员（主要是维护人员）和计算机各自的职责是什么。因为信息化建设的结果必然带来工作人员工作方式的变化和工作的重新调整和分工，各自的工作边界也发生了变化，有些原来由人来完成的工作将交由机器来完成。在此基础上，制定出相应的运行和维护等管理办法，明确各自的分工和职责，从管理上建立一个人机互相协同和互相约束的工作关系，并将这种工作关系同单位和个人的考核结合起来，那么，我们的政务信息化建设就一定能从制度保障上取得实效。

四、探索政务信息化建设绩效评估方法，确保建设良性发展

政务信息化建设的绩效评估是一个目前大家正在探索的问题。要建立一套科学的绩效评估方法不是一件容易的事，首先必须建立一套科学的绩效评估指标体系，在这个指标体系中要能充分体现系统建成投入使用后，它给我们工作带来哪些变化，多少变化，投入产出比是多少等等，尤其是效能、效率和效益等方面。其次是如何组织实施问题。为了保证该项工作公开、公平和公正，我认为由独立的资金预算部门牵头，组织信息办和相关管理单位共同参与，在具体操作层面上交由社会中间机构来承担。再次就是评估结果的利用问题。我们知道，评估不是目的，只是手段。通过对政务信息化建设绩效评估来进一步促进这项工作的顺利推进和保证该项工作的良性发展。因此，要充分利用这个评估结果，一方面通过评估肯定成绩，找出不足，并根据评估结果提出改进建议和措施，另一方面将评估结果同今后的资金预算结

论企业文化的建设与管理 篇6

作者：耿庆善

文章出处：论文网发布时间：2009-6-9

论企业文化的建设与管理

摘要：文章简要介绍了企业文化理论的产生、企业文化的概念，并针对企业文化建设实践中存在的一些误区，重点论述了企业文化和企业文化建设、企业文化与管理、企业文化共性与特性、企业文化继承与创新、企业理念灌输与执行之间的关系。

关键词：企业文化；企业文化建设；企业文化管理

企业文化管理理论自20 世纪80 年代初期诞生以来，便以其迷人的魅力吸引众多的知名管理学者对其不断进行研究、完善，并应用于管理实践。20 世纪80 年代末该理论介绍到我国以后，研究这一理论的学者越来越多，有着远见卓识的企业管理者对企业文化的巨大作用有了充分深刻的认识后，很快就在自己的企业开始应用、实践并身体力行。但也有很多的企业领导对企业文化的认识还停留在概念、理论层面，或者对企业文化的理解有误区，致使在企业文化建设上收效甚微。

一、企业文化理论的产生与定义

1.企业文化理论的产生

二战以后，美国企业在行为科学理论和管理科学理论的指导下，取得了令人瞩目的发展，劳动生产率大幅提高，新技术发明不断涌现，企业规模越来越大，致使美国成为名副其实的经济强国。但在20 世纪70 年代初石油危机的冲击下，美国的企业竞争力大大削弱，而日本的经济却得到长足进展，速度十分惊人。20 世纪80 年代初，日本在很多方面都超过了美国，对其经济活动形成了强大的威胁。为了寻求日本企业成功的秘密，许多美国专家学者到日本企业考察，在调查、比较、研究两个国家企业管理现状的基础上，提出了企业文化管理理论。从1981年到1982 年，美国管理学界连续推出了四部著作：《Z 理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《企业文化》、《战略家的头脑——日本企业的经营艺术》和《寻求优势——美国最成功公司的经验》。这四部著作的出版标志着企业文化理论的诞生。其中，美国哈佛大学教授泰伦斯·狄尔和麦肯齐咨询公司顾问爱伦·肯尼迪于1981 年7 月出版的《企业文

化》，是企业文化理论诞生的标志性著作。他们在对近80 家企业的深入调查研究之后，提出了“杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化”这一著名论断。可以说，企业文化管理理论是科学管理理论、行为科学管理理论以及以应用信息技术为手段的现代管理科学理论的继承和发展。

2.企业文化的定义

企业文化客观存在于每个企业之中，有些积极的文化促进了企业的生存与发展，优秀的企业文化使得企业长盛不衰，但有些消极落后的文化却极大地阻碍着企业的发展。企业文化作为一种新的管理理论提出，它已经超越了一般意义上的企业之中的文化现象而被赋予了新的含义。那么，到底什么是企业文化？自企业文化理论诞生以来，中外许许多多管理学者对企业文化给出了一些不尽相同的定义，具有代表性的有以下几种：一是企业的传统和氛围产生一个企业的企业文化，而且企业文化表明企业的风格，如激进、保守、迅猛等，这些风格是企业中行为、言语、活动的固定模式，管理人员以自己为榜样把这个固定模式传输给一代又一代的企业员工。二是企业文化还是企业中人们做事的方式，是价值观、神话、英雄人物和象征的凝聚。三是所谓的企业文化就是企业信奉并付诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。可见企业文化不同于一般的社会文化，不是社会文化的简单的分解，不是企业中自然形成的一般意义上的企业中的文化，它有着严格的内涵和外延。它的实质就是以人为中心，以文化引导为根本手段，以激发职工的自觉行为为目的的独特的文化现象和管理思想。

二、企业文化与企业文化建设的关系

企业文化的内容是十分广泛的，按普遍认同的结构层次说法，企业文化是由精神文化、制度文化和物质文化等三个层次构成的。企业的精神文化的构成包括：企业核心价值观念、企业精神、企业哲学、企业伦理、企业道德等，企业精神是企业精神文化的核心。如：自力更生、艰苦奋斗、大力协同、无私奉献、严谨务实、勇于攀登的航天精神，一直是航天企业精神文化的核心内容。企业的制度文化是企业的各种规章制度、道德规范和职工行为准则的总和。它构成了各个企业在管理上的文化个性特征。物质文化的构成包括：企业环境、企业标识、文化设施、文化传播网络等。企业精神层为企业物质层和制度层提供思想基础，是企业文化的核心；制度层约束和规范精神层、物质层的建设；而物质层为制度层和精神层提供物质基础，是企业文化的外在表现和载体。三者相互作用，共同形成企业文化的全部内容。任何企业都有自己的企业文化，只是有强有弱有优有劣之别。如：是企业精神文化占主导地位还是亚文化占主导地位，制度是否完善、政令是否畅通，生产环境是否遵循人性化原则等等。企业文化建设就是通过对原企业文化的不断扬弃、吐故纳新，使得新的企业文化更能与企业战略相适应，更能体现以人为本的核心价值理念，让弱势文化变强大，让零散的文化变系统，让病态文化变健康，让优秀的文化变卓越。根据企业文化的本质特征、结构内容和形成过程，企业文化建设大致分为以下几个步骤：一是对现有的企业精神文化、制度文化、物质文化进行诊断；二是通过整理、提炼和创新，形成新的企业文化体系；三是企业文化的实施，包括制定落实方案、设立企业文化运行机制（企业信息网络、企业文化

手册的制作建立等）、宣传培训等。[论文网 LunWenNetCom]

三、企业文化建设的途径

1.完善的制度管理是企业文化管理的基础和保障企业文化是一种管理理论，是企业管理不断发展的成果，企业文化的管理功能是从两方面得以实现的，其一，通过体现并承载员工共同信奉并付诸实施的价值理念的各项管理制度，制度的实施，是硬性的管理部分；其二，企业价值理念的文化道德约束作用。但是，在企业文化建设中，企业文化的管理功能常常被忽视，其结果，一方面，只重视精神文化的“建设”，因此，产生了以职工思想政治工作代替企业文化建设，宣传教育和灌输企业核心价值观、企业精神等成为主要手段的现象；另一方面，不考虑本企业管理的实际，想通过照搬其他企业的企业文化理念完成企业落后管理的兑变；这都是对企业文化的片面认识所致。因此，企业文化建设，必须处理好企业文化和管理的关系，完善的制度管理是企业文化管理的基础和保障。没有完善的基础管理，文化管理只能是纸上谈兵，张瑞敏在总结海尔成功经验时曾说：人是生产力中最活跃的因素，制度约束是基本保证，只有实现从无序管理向严格制度管理迈进，并逐渐向自主管理过渡，才能使企业真正走上良性发展的道路。因此，在企业文化建设中，在塑造核心价值观的同时，必须把核心价值理念融入到企业制度中，在制度的执行中，强化企业的价值观念，规范企业行为，进而形成良好的企业行为（包含员工行为）规范。由于历史上我们对泰勒制和科学管理原理的片面理解和简单化批判，而改革开放之后我们又被发达国家那些表面的最为时尚和现代的管理思想所吸引，从而忽略和没有真正认识支撑现代工业体系的标准化的流程管理。在本单位经营管理、产品设计与生产管理中，存在管理不规范、制度执行不利、缺乏指导员工的标准工作流程、没有形成规范的员工行为准则等管理薄弱现象，必须补上科学管理这一课，建立完善的基础管理体制。

2.在继承基础上要不断创新企业文化

基于企业文化理论，继承性和创新性同属于企业文化的属性，在企业文化建设务实中，必须处理好两者的关系，在继承基础上要创新企业文化。继承就是对现有的企业文化应该采取批判与继承的态度，取其精华，去其糟粕，特别要善于挖掘和提炼本企业的精神文化。创新就是在继承的基础上，借鉴优秀企业的成功经验并融入到本企业文化之中，塑造出新的企业文化。也可以说，企业文化建设过程就是不断继承和创新的过程。日本松下电器公司就十分注重荟萃世界优秀企业文化，它规定在国外的子公司有研究各国企业文化的使命，子公司领导人回国述职或参加培训，首先要报告所在国家和地区企业文化的特点。对于外来的企业文化，也不能简单地采取“拿来主义”，而应持认真鉴别、分析研究、选择吸收的态度。要搞清楚哪些是优秀的，哪些是适用于自己的。同时，汲取别人的长处、精华，还必须进行一番改造，才能适用于自己的企业。

3.在共性的基础上要塑造本企业独特的企业文化

以人为本的企业哲学，强调以人为中心，激发人的主动性和自觉性，最大限度发挥员工的聪明才智。实现企业的目标，同时实现员工的全面发展，企业文化的实质决定了企业文化基础的一致性。但是，在外部，因国家、民族、地域、行业的不同，在内部，因发展历史、类型、性质、规模、心理背景、人员素质等因素的差异，每个企业在发展过程中，必然形成具有本企业特色的价值观、经营准则、工作作风、道德规范、发展目标。因此，即便在企业文化理论基础上具有一致性，在管理实践中，它的独特性仍然会保留，在一定条件下独特性越明显，其内聚力越强。所以，文化建设重点是在共性的基础上要塑造本企业独特的企业文化。

4.在灌输的基础上要身体力行

组织文化的建设与管理 篇7

1 企业文化建设是现代企业管理的必然要求

企业文化是企业在长期生产经营活动中所创造的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为规范, 以及与之相适应的企业管理制度和组织机构。企业文化体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、共同信念和凝聚力, 是企业员工在长期的工作实践中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范, 是一种管理文化、经济文化及微观组织文化, 企业文化是企业全部意识形态和思想观念的总和。在我国, 企业文化经过大约二十年的建设与发展, 企业文化的理念已经在相当多的企业中得到传播, 在增强企业凝聚力、创新力和竞争力中发挥了积极作用, 同时促进了广大员工的思想道德素质和专业技术能力, 并对企业的体制改革和生产经营产生了强大的推动作用。

企业文化的本质, 就是坚持以人为本的企业管理科学, 它是企业管理从最初的粗放管理发展到后来直到当代的理性管理, 即把员工的积极性、创造性与企业的生存发展紧密联系起来, 坚持以人为中心的管理理论的必然产物。企业文化建设是指不同企业有目的地通过精神文化的力量, 从管理的深层次上规范员工的行为, 使之为实现企业发展目标服务的实践活动。现阶段, 社会主义企业文化的具体内容主要包括企业精神、企业目标、职业道德、价值观念、企业形象、经营理念、规章制度、企业风尚、企业环境、文化活动等, 其核心是价值观念和企业精神。价值观念和企业精神是企业在生产经营和发展过程中培育形成的一种共同价值体系、心里趋向和文化定势, 它是企业、企业职工的精神支柱和力量源泉, 是企业最宝贵的精神财富。

2 企业文化建设在现代企业管理中的重要性

企业文化建设是适应市场竞争和现代企业管理的需要。企业文化建设使企业拥有了自己的文化, 能使企业具有生命的活力, 具有真正意义上人格的象征, 具有获得生存、发展和壮大, 为全社会服务的基础, 是现代化生产和市场经济一般规律的新兴的管理理念, 是在科学技术迅速发展, 社会化水平不断提高, 市场竞争日趋激烈的条件下发展起来的。其目的是满足员工物质和精神方面的需要, 以提高企业的向心力和凝聚力, 从而提高企业经济效益;企业文化建设是企业在长期的经营活动中所形成的共同价值观念、行为准则、道德规范, 以及体现这些企业精神的人际关系、规章制度、厂房、产品与服务等事项和物质因素的集合, 但企业文化塑造的企业文化绝对不是给企业订一些响亮而空洞的口号, 就可以做得到的;企业文化的建设要融会于企业的经营理念、管理方式、价值观念、群体意识和道德规范等许多方面, 是国有企业深化体制改革的重要保证。当前, 在市场经济条件下, 企业面临严峻的挑战, 加入WTO后, 境外商品不断输入我国, 国际竞争和国内竞争更加激烈, 因此, 加强企业文化建设, 是一种符合市场经济要求、适应现代经济发展需要的高级形态的企业管理手段, 是企业管理走向现代化、科学化的催化剂和桥梁。企业开展企业文化建设, 必将促进企业管理的标准化、制度化和规范化, 使每一项工作、每个岗位都有完善的规章制度作保证, 使每个员工形成自觉按规章制度办事的良好风气。因此, 加强企业文化建设既是企业管理不断进步的产物, 也是加强企业现代化管理的需要。

企业文化建设是增强职工队伍凝聚力的需要。企业的根是职工的心, 职工队伍的素质和积极性、创造性是企业的生命。通过开展企业文化建设, 可以为员工创造一个能够充分发挥各自能力、实现自我价值、具有丰富多彩生活的宽松的工作环境;通过开展企业文化建设, 丰富职工文化生活, 改善职工的工作环境, 教育职工树立共同的价值观念和企业目标, 树立共同的理想, 爱岗敬业, 忠于职守, 使职工具有使命感和责任感, 自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上, 把个人的行为统一于企业行为的共同方向上, 从而形成心往一处想、劲往一处使的团队精神, 齐心协力推动企业共谋发展。

3 工会组织在企业文化建设活动中的责任

工会在企业文化建设负有重大的责任。一方面, 工会参与企业文化建设, 是由它的性质和地位决定的。工会是工人阶级的群众性组织, 群众性是工会的属性和特征。因此, 在企业文化建设中, 工会组织有不可替代的作用和优势。工会组织积极参与企业文化建设, 可以最大限度地把职工动员和组织起来, 同时也可以代表职工的利益, 充分发挥职工在企业文化建设中的主力军作用。另一方面, 工会参与企业文化建设是履行工会社会职能的具体要求。对职工进行政治思想教育和科学文化教育是企业文化建设的重要内容, 而这也是工会的一项重要职能。树立企业形象, 提高企业素质和竞争力是企业文化建设的重要目标之一, 工会组织多种形式的劳动竞赛、合理化建议等群众性经济技术创新活动, 正是实现这一目标的有效途径。维护职工合法权益是工会的基本职能, 这里既包括维护职工在企业中的主人翁地位、职工的经济利益, 也包括满足职工的文化需要。同时, 参与企业文化建设有助于推动工会加强自身建设。工会参与企业文化建设需要充分发动群众, 广泛听取职工的意见和要求, 探索适合本企业特点的活动方式和方法。在这个过程中, 将促进工会自身思想观念、活动方式、运行机制的转变, 有利于工会自身的建设。

4 充分发挥工会组织在企业文化建设活动中的作用

1、在企业文化建设中, 工会组织要起好参谋作用。对企业进行整体规划设计, 是企业文化建设的首要任务。工会组织不仅要以重要参与者和主要实施者的角色定位自己的作用, 而且要坚持在企业党委的领导下, 全力配合行政, 在源头参与企业文化建设规划的制定工作。要利用群众组织的优势, 加强调查研究, 广泛发动职工群众献计献策, 提出工会组织的建设性意见和主张, 共同制定出切实可行的总体规划和实施办法;要根据企业党委对建设企业文化的具体要求, 确定工会组织在企业文化建设中的总体思路和有效措施;要利用工会自身的优势, 建设企业文化网络, 开展企业文化活动, 同时积极培训企业文化建设的骨干。在制定企业文化战略、企业文化管理为一体的企业文化建设中, 充分发挥工会组织的参谋作用, 切实做到在配合中有工会的主张, 在参与中有工会的特色, 在实施中有工会的行动, 在建设中有工会的成果。

工会作为企业的重要组织之一, 由于其得天独厚的群众基础条件, 因此在企业文化建设中具有举足轻重的作用。第一, 工会是工人阶级的群众组织, 是职工的“娘家”, 最贴近职工群众, 最了解职工的喜怒哀乐, 最清楚职工群众的所思所想, 因而对职工具有很强的号召力和凝聚力;第二, 管理着企业文化宣传阵地的工会, 可以通过开展形式多样、丰富多彩的文体活动, 使职工在参与活动的同时受到潜移默化的教育;第三, 工会联系着一大批体现企业精神的先进人物和先进集体, 可以通过宣传他们的先进事迹, 达到教育职工的目的;第四, 工会组织通过开展劳动竞赛、合理化建议、QC小组等活动来激发职工的劳动热情;第五, 民主管理、民主监督是工会组织的重要责任, 工会可以采取多种形式的民主管理引导职工参与企业的管理和监督, 提高职工参政议政的意识, 增强职工的主人翁责任感。

工会在企业文化建设中具有不可替代的作用。企业文化建设既涉及思想意识形态领域, 又具体体现在企业日常管理的方方面面, 体现在员工的一言一行。开展企业文化建设不能单靠理论上的说教, 应该通过灵活多样、群众乐于接受的形式, 才能收到较好的效果, 这方面工会具有独特的不可替代的作用。首先, 工会具有健全的组织体系, 从企业、部门直到班组, 按照法律规定都建立有工会组织, 并且根据企业组织结构的调整随时调整工会组织, 自上而下始终形成完整的工作网络。各级工会组织都有健全的工作制度和活动制度, 经常组织职工开展各种活动, 与职工保持着密切的联系, 有利于动员和组织职工投入到企业文化建设中去。其次, 工会则拥有各种完善的文体活动设施。工会的这些设施, 为动员引导职工投入企业文化建设, 为职工开展健康有益的活动, 为塑造健康文明、时代感强的企业文化氛围创造了极为有利的条件;第三, 工会拥有多种活动载体。建设企业文化需要各种载体, 工会可以发动职工参加各种协会和兴趣小组, 如职工书画小组、集邮小组、音乐小组, 主题演讲比赛、文艺会演、各种演唱会、体育运动会、美术、摄影、书法展览、知识竞赛、卡啦OK比赛、岗位练功、业务技能比赛等职工喜闻乐见的载体, 充分运用好这些载体, 开展符合企业实际, 贴近职工的寓教于乐的活动, 对弘扬正气, 培育正确的世界观、人生观、价值观, 帮助职工树立良好的职业道德和职业风尚, 不断提高职工的思想道德和业务技术水平、科学文化素质, 造就有理想、有道德、有文化、守纪律的职工队伍具有重要作用;第四, 工会群众性的工作方式方法容易为职工所接受。工会是职工自愿参加的群众性组织, 工会开展的各种活动大多是群众性活动, 能够广泛听取职工的意见, 倾听职工的呼声, 采取职工喜闻乐见的方式发动职工广泛参与, 因而容易得到职工的理解和支持, 对企业文化建设产生认同感, 发挥主人翁责任感。

5 工会组织要积极开展企业文化建设活动

5.1 加强宣传力度, 营造企业文化建设舆论氛围

企业文化建设是一项具有广泛群众基础的工作, 重在广大职工的积极参与和共同实践。因此, 必须通过大力宣传, 发动和吸引广大职工群众参与, 充分发挥职工群众的创造精神和能动作用。工会组织可以充分运用各种宣传教育手段, 广泛宣传企业文化建设的重要性和深刻内涵。通过广泛的宣传教育达到提高认识、统一思想、规范行为、塑造精神、凝聚力量和营造氛围的目的。同时把宣传造势作为组织职工积极参加创新企业经营理念活动的过程, 培育企业共同价值观的过程, 提高职工队伍凝聚力的过程。努力增强职工群众对企业文化建设的认同感, 增强使命感和责任感, 自觉投身企业文化建设, 真正发挥职工在企业文化建设中的主体作用。

5.2 发挥教育职能, 在提高职工队伍素质上下功夫

教育是工会四项基本职能之一, 工会通过各种形式的宣传教育, 帮助职工不断提高思想政治觉悟, 提高科学文化素质, 提高业务和技术水平。工会组织发挥自身的优势和特点, 以理想信念为核心, 通过成人教育、函授学习、岗位技术培训, 合理化建议和小改革活动等形式, 组织职工开展自我教育活动, 最大限度地挖掘职工的聪明才智, 推动企业的两个文明建设;工会组织还要协助党政组织加强对职工的思想政治教育, 引导职工树立正确的人生观、价值观、提高职工的道德情操;工会组织要采取多种方式组织职工实践企业精神。引导职工学习构建社会主义和谐社会是企业文化建设的重要内容, 教育职工诚信友爱, 爱岗敬业, 做企业的主人。

5.3 切实抓好民主管理, 营造民主气氛

开展企业文化建设的一项很重要的工作, 就是要营造企业浓厚的民主氛围, 发动职工参与企业民主管理, 促进企业健康发展, 这是企业文化建设的重要目标, 也是工会工作的重要任务。民主管理是职工群众参与企业管理的有效形式, 通过切实有效的民主管理, 可以增强职工的主人翁意识, 为职工提供发挥聪明才智的舞台和机会, 逐步形成各尽所能、各展其才的良好氛围, 有效地推动了企业文化建设的健康发展。

5.4 工会要发挥好自身优势, 为企业文化建设做贡献

组织文化的建设与管理 篇8

关键词：酒店；风险管理；风险文化；组织系统

中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1673-2596（2014）06-0147-03

酒店风险管理必须从一个健康的风险文化基础和高级管理层接受开始，因为风险管理不仅对一个酒店的持续盈利能力，而且对其生存也非常重要。酒店风险文化是指酒店管理层倡导的，并在长期的风险防范管理实践中形成的，被广大员工接受和认可的风险理念、风险价值观、风险防范行为规范的总和。如果我们把酒店的接待条件、设施设备等看作“硬件”，把管理制度、人力资源、企业文化等看作“软件”，那么酒店的风险文化就是“软件”中的“软件”。酒店企业全面风险管理需要企业全体人员具有风险意识、对风险管理普遍认同并愿意为之共同努力。

一、酒店风险意识培养与风险文化建设

酒店企业风险的高效管理得益于上下一心的全员参与和制度支撑。应在文化层面上加强员工的风险意识，打破传统的风险与自我无关和自我分割管理的思想，建立起全面整体的风险观。同时，管理层应致力于调查和规划本酒店的风险制度建设，制度控制和文化引导双管齐下。

（一）建立具有风险意识的高级管理团队

高素质的管理人员是酒店不可多得的财富。酒店管理人员若缺乏相关的专业知识，缺乏风险识别意识，就更谈不上对各种风险进行规避和管理。酒店最高管理者是企业文化的最初载体。以最高管理者为代表的企业风险意识文化要靠高级管理团队分解及向员工诠释，并带领员工将之付诸行动，纠正员工的行为偏差，激发员工为改善企业风险管理文化出谋划策。如果说最高管理者是酒店风险管理文化的缔造者，那么高级管理团队就是酒店风险管理文化推行的士卒，而员工是企业风险管理文化得以存在和发展的土壤。

（二）加强风险管理意识培训，塑造全员参与的氛围

酒店应建立管理人员和业务操作人员岗前风险管理培训制度，采取多种途径和形式，加强对风险管理理念、知识、流程等核心内容的培训，培养风险管理人才，培育风险管理文化。在酒店风险管理实施前期，主要进行企业风险管理理念的培训，通过向员工介绍企业风险管理的概念和目的，使员工了解风险意识、企业文化对企业风险管理的重要性；在风险管理启动阶段，对酒店的中层管理人员进行风险管理原理的培训，同时结合本酒店管理现状，重点介绍风险管理框架的内容；在风险管理实施阶段，应以实际操作为重点，培训员工如何识别风险、评估风险，学习风险应对措施的方法等。管理者在风险管理方面的意识是员工参与日常风险管理的一面旗帜，员工是风险管理实践的操作员。所以必须加强培训，提高员工的参与意识，利用和发掘整个企业中的所有力量对企业风险管理发表意见和建议，借此建立全员对风险意识的共识和认同。

（三）风险文化建设应与酒店的薪酬制度、人事制度相结合

酒店在对各级管理人员进行绩效考核的平衡计分卡内，除了设定有关的财务业绩指标外，还应在流程上设定风险管理评价指标，一旦发生重大的风险损失事件，该指标直接为零分。将风险管理结果评价同绩效考核挂钩，有利于增强各级管理人员特别是高级管理人员的风险意识，防止片面追求业绩、忽视酒店运营风险的存在。人力资源部门在进行人力资源储备的考察过程中，应将被考察对象的风险管理水平作为一项重要的考察内容，对被考察对象的风险管理能力进行评价，作为人力资源发展的重要参考依据。对于提供工作职责以外风险信息的一般人员，酒店应建立风险奖励制度并对受奖员工进行宣传，当风险信息可能触及其他管理人员时，企业应保护这些员工的切身利益，避免遭受打击报复。

二、酒店风险管理组织构建的思路与原则

风险管理组织的职能是通过企业设置专职的风险管理组织机构或确定相关职能部门履行全面风险管理的职责，与其它部门一起形成风险管理组织体系，在明确风险管理责任的同时使风险管理有了统筹的安排，将风险管理责任落实到每一个岗位，从而保证风险管理工作的顺利进行。现代酒店要想切实把风险管理落到实处，不设置风险管理机构是无法实现的，会存在许多真空点无人管理和负责。

酒店建立健全风险管理组织体系，主要包括规范的企业法人治理结构，风险管理职能部门、内部审计部门、法律事务部门以及其他有关职能部门的组织领导机构及其职责。然而，不同的经营环境、不同的企业背景以及酒店各自独特的业务特点和管理风格，不同酒店中风险管理业务的归属与独立风险管理部门的设置不可能完全统一。因此，如何结合酒店自身的特点，建立有效的风险管理组织系统，就成为酒店高层管理者在建立风险管理机制时必须要考虑的一个重要问题。

（一）酒店风险管理组织建设的思路

根据管理学原理和酒店企业风险管理的要求，构建酒店风险管理组织系统应围绕以下3个方面的中心问题来讨论：

1.最高决策层是否需要设置专门的风险管理委员会。我国国务院国资委发布的《中央企业全面风险管理指引》规定，具备条件的企业，董事会可下设风险管理委员会。建立风险管理委员会以后，可以在董事会层面制定有关风险管理政策和程序，并对管理层的风险管理绩效进行全面的监督和评价，从而有效地管理风险、保证企业目标的实现。从国外来看，这一做法非常普遍且成效显著，但从国内来看，除了一些实力雄厚、管理系统较为成熟的酒店集团以外，其他分散经营、实力单薄的酒店企业很难具备条件。

2.酒店是否需要设置独立的风险管理职能部门。独立的风险管理职能机构已成为西方跨国企业及大型上市公司风险管理组织架构的核心。实践表明，设立专门的风险管理机构对于加强风险管理、降低风险管理成本、促进企业内部风险管理的信息沟通具有积极的意义。但我国的酒店企业应当考虑根据自己的情况，决定是否以及如何设立独立的风险管理部门。如果酒店经过分析研究决定设立独立的风险管理部门，那么还得进而考虑3个问题：风险管理部的规模、风险管理部在酒店中的地位以及风险管理部的具体职责。

3.酒店各业务部门应选择何种风险管理模式。业务部门中的风险管理组织问题实际上是对集权与分权模式的选择问题。在集权式风险管理模式下，由专门的酒店风险管理部甚至是更高层的管理人员负责处理风险管理的大部分事务。而在分权式风险管理模式下，各个部门均设有风险管理人员，负责本部门的风险管理并向独立的风险管理部报告。很显然，集权式风险管理和分权式风险管理各有利弊。在选择上，对于规模较大的酒店集团来说，因为其旗下可能有多家酒店，而且地理位置分散，所以酒店管理总部的风险管理宜采取分权式管理；而对于单体酒店的风险管理，采用集权式管理既能节省成本，又能提高效率。

（二）酒店风险管理组织建设的原则

按照酒店风险管理组织系统建设的基本思路，结合酒店自身的实际情况进行设计和选择时，还得遵循以下几条基本原则：

1.权责明晰、信息畅通原则。沟通顺畅、分工明确的报告线是有效风险管理的关键。每一个风险管理人员一定要知道他们在何种层面上，对谁负责，酒店应当明确划分各个经营单元（风险暴露单元）、业务部门、风险管理部门、管理层、风险管理委员会在风险管理方面的报告责任，尤其要明确管理层、风险管理委员会与董事会之间的关系。另外，报告线的长短将直接影响到风险管理的效率，应当根据酒店内部管理关系、业务的复杂程度来划分报告线，但必须要保证使酒店最高层能够及时了解各种有关风险暴露的具体情况。

2.全员参与与专业管理相结合的原则。一方面，酒店应当充分发挥专门风险管理机构的专业管理作用；另一方面，酒店内部所有部门与员工，都是风险管理的参与者和影响者，整个酒店范围内的风险管理需要各个方面的协调和配合。在设计风险管理组织架构时，必须考虑各层次、各部门员工在风险管理中的作用，并通过风险管理手册明确规定其所在部门和岗位以及其他部门和岗位所面临的风险和责任。

3.成本效益原则。风险管理组织系统的设计，必须要符合成本效益原则，避免设置不必要的部门或环节，从而导致风险管理成本的上升和管理效率的降低。

三、酒店风险管理组织系统的构建

对照上述的建设思路和建设原则，酒店最高层的管理者根据酒店的规模大小、本身经营的特点和对风险认识的态度及风险程度进行组织系统的设计和选择。设置酒店风险管理机构可以采取不同的组织形式，具体形式有以下两种：

（一）直线管理组织系统

中小型酒店企业及单体酒店限于经营规模和管理条件，其内部管理机构的设置较为简约，欲要专门设置风险管理部门则与酒店内部组织结构不相协调，这显然是不现实的。这类酒店的风险管理及风险协调工作适宜采取“直线管理型”的形式，由总经理或副总经理作为风险管理的总负责人，对下实行部门责任制和岗位责任制，按风险的“险点”分解划分管理职责，交由相关部门或专业岗位人员具体实施。通过直接管理的形式规定管理程序和信息传输程序,明确相关部门或专业岗位人员具体责任，落实风险管理目标，各司其职，协同配合，对风险做到事有人管、责有人负、反映便捷、应对及时，按酒店总体要求谋求有效的管理效果。

（二）网络管理组织系统

大型酒店及集团相对于中小型酒店而言，其内部业务职能机构较为健全，管理层次较多，管理分工也较细。也正因为如此。复杂的内部组织机构加大了信息沟通和统一调配的难度。加之各职能部门又有自身的业绩目标和业务要求，而这些目标和要求往往会与风险管理目标、要求出现一些矛盾，协调起来无疑会有许多困难。鉴于此，设置专门的风险管理部门，专门组织、协调和处理酒店风险管理的职责就很有必要了。而且专门的风险管理部门有最高管理层、中间管理层和具体操作层之分。

1.最高管理层。酒店最高层风险管理部门的设置有两种情况，一种是缺少内部治理机构的酒店，即没有董事会、监事会，其最高层次的风险管理部门可考虑建立酒店“风险管理协调会”，由一名高层领导（总经理或副总经理）任召集人，各部门经理为其成员。另一种是建立内部治理结构的酒店，设有股东大会、董事会、监事会等，其最高层次的风险管理部门则由董事会直属下设“风险管理委员会”，按照董事会决策直接实施酒店风险管理，监督和评估酒店总体风险状况和风险水平，确保企业所承担的风险在股东可接受的范围内。

2.中间管理层。酒店设立的风险管理部，则是独立于各业务部门和高层管理人员的风险管理执行机构，主要职责包括3部分：一是负责酒店风险信息的收集、筛选、整理、分析、传递、报告和反馈，履行酒店风险管理的信息系统职责；二是负责捕捉和监视各种风险迹象，判别和评估酒店逆境、经营波动与财务失误程度，及时发出风险警报，履行风险管理的预警系统职责。三是对风险动态进行跟踪、监督与控制，监测各业务部门险点的变化和发展，及时全面地向酒店风险管理委员会提出酒店风险控制对策，并监督具体执行，履行风险管理的监控系统职责。

3.具体操作层。酒店各业务部门是风险的具体操作层，结合业务特点和需要可以建立风险管理小组，根据酒店的风险控制总体战略和分解的具体任务，制定本部门实施管理的方式方法，对本部门所涉及的风险状况进行识别、度量和监督，并向酒店的风险管理部报告。

总之，酒店自上而下建立的纵向风险管理组织，与部门之间相互依赖、相互协调的横向风险管理关联，共同形成纵横交织的酒店风险管理系统结构，将集中决策付诸多级梯阶执行，使风险管理目标和功能逐级具体化，在酒店业务运行和日常活动中实现风险管理的目标。

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