中小学的组织文化建设

中小学的组织文化建设（精选12篇）

中小学的组织文化建设 篇1

国家经济贸易委员会中小企业司与中国企业评价协会联合课题组在《成长型中小企业发展报告》中将成长型中小企业定义为在较长时期 (如5年以上) 内, 具有持续挖掘未利用资源能力, 不同程度地呈现整体扩张态势, 未来发展预期良好的中小企业。从这个意义上讲, 并非所有的新建立的中小企业都可以称之为“成长型”, 因为很多新建企业实力弱、产品方向不稳定、知名度低, 生存时间短, 死亡率高。只有正在企业生命周期的成长阶段发展或能够向成长阶段转化的中小企业才能真正成为“成长型”。

一、成长型中小企业的组织文化现状

组织文化是指企业在发展过程中形成的被全体成员共同遵守的价值体系、经营准则、道德规范及行为规范的总和。组织文化的内容涵盖了企业发展的所有层面, 包括物质层组织文化、行为制度层组织文化和最核心的精神层组织文化。具体到企业的产品、生产设备、办公环境, 抽象到企业的经营理念、行为习惯、工作氛围、员工关系, 都成为组织文化的一部分, 因此组织文化的构建是一个综合性的系统工程。成长型中小企业组织文化的现状及特色如下:

1、成长型中小企业存在积极的组织文化。

成长型中小企业多为刚刚成立的新企

业, 运行在企业生命周期的形成或成长阶段, 企业“追求盈利”的短期目标明确, 新企业组织文化呈现出较强的凝聚力, 企业领导者责任感较强, 职工可以通过个人的工作表现和愿景参与企业文化的构建, 企业内部更讲求团结和共同创业, 员工参与企业重大决策的机会增多, 工作更有成就感。总之, 成长型中小企业自上而下表现出团结一致、积极向上的氛围。

2、成长型中小企业组织文化缺乏以人为本的科学管理。

成长型中小企业的组织结构多为以私营业主为最高管理者的直线型结构, 管理者把员工与企业之间的关系视为简单的劳资关系, 管理方式推行粗放的“家长制”。企业管理以“个人英雄主义”价值作为中心, 虽然新企业的所有者具备较高的管理才能, 但过分依赖个人决策难免失去客观与公正。在组织文化的构建上, 企业家代表了组织文化的方向, 企业的文化氛围也往往依赖于企业家的喜好和理论水平, 而缺乏科学的理论指导。

3、关注经济效益, 忽视长期系统构建。

成长型中小企业尚处在创业与原始积累阶段, 企业运作注重眼前利益与短期效益, 随之建立的组织文化和管理方式也往往缺乏长远眼光。尽管很多中小企业已经意识到建设组织文化的重要性, 私营业主也不惜花费重金参加培训班、聘请策划公司, 但组织文化的构建往往局限于如何让员工更忠心于企业的狭隘层面, 而忽视了企业的愿景、经营理念这种核心的文化价值观。

4、企业文化难以实现员工对企业的归属感。

现代企业的企业文化强调以共同的价值观念与优良的企业环境实现员工对企业的归属感。归属感是企业凝聚力的来源, 是企业战斗力的保障。对于我国大多数发展型中小企业来说, 企业经营管理大多以家属成员为核心, 而对于外来成员, 很难获得相应机会, 因而也就难以对企业有归属感。一旦员工掌管业务, 与供应商或者客户之间建立起牢固的私人关系, 他就具有控制和要挟企业的能力。

二、成长型中小企业创建组织文化的途径

1、分析企业环境, 选择适合企业发展

组织文化是适应市场经济发展的需要。不同的企业有不同的文化模式, 成长型中小企业应根据企业内在环境、行业特色选择符合企业特色的文化模式。比如融合了民间地方文化、富有民俗色彩的“乡土型”企业文化;强调人本管理的“家庭型”企业文化;富有合作竞争气息的“科技型”企业文化以及以放权管理为核心的“参与型”企业文化。

2、确定企业核心价值观。

企业组织文化的核心是企业的经营理念、价值观。特别是中小企业在发展之初注意力过于集中于经济效益, 而企业经营者经常忽视对企业经营理念的思考。成长型中小企业只有明确了生产目的、经营方向, 企业的具体经营活动才能有条不紊。像麦当劳“高尚的家庭式餐厅”理念, 引领着麦当劳远离不良诱惑, 创建属于自己的独特的快餐文化。企业管理者需要将核心价值观内化于企业的经营管理活动中。从外在的产品, 到企业内部的行为方式、管理制度, 时刻体现企业文化。

3、积极推动组织变革, 建立行之有效地管理制度。

成长型中小企业管理者往往害怕变革, 只要企业经营能够产生效益, 就不愿进行必要变革。或者管理者更愿意创新生产工艺, 而不愿意变革组织结构的弊端。这种不愿变革有的是因为管理者能力的局限性, 无法发现组织中已有的问题。有的是因为管理者的惰性。成长型中小企业的管理制度往往不完善, 甚至是支离破碎。一般中小企业至少要建立“奖惩制度”和“考核制度”, 精确的考核和公正的奖励是很必要的。在成功地定位了组织文化的方向和模式后, 企业提炼出准确的核心价值观。而价值理念要真正为广大员工所认同, 需要一整套相应的管理制度的支撑, 通过制度的提倡、制约、激励、惩处, 在长期的实践中推广。

总之, 组织文化具有凝聚作用、导向作用, 企业通过组织文化可以统一员工思想, 增强企业凝聚力, 推动企业发展。发展型中小企业组织文化的建立首先要确立属于企业自身的核心价值观, 再着手于与企业文化建设相悖的公司制度的修订, 用企业的核心价值观来指导企业管理制度的变革与完善。通过管理变革, 新的价值观的群体意识逐步形成, 企业文化建设的目标得以实现。

中小学的组织文化建设 篇2

按照

市教育局《关于报送山东省教育厅“中小学党组织建设及其作用发挥情况”调研材料的通知》要求，教育局党委及时将“通知”转发至全市各中小学，并成立了教育系统党建工作调查组，深入全市各中小学对党建工作进行了调查摸底，现将调查情况报告如下：

一、基本情况

目前，全市共有中小学142处，教职工8633人，党员2349人。设党委的学校2个，设党总支的学校7个，设党支部的学校133个。近年来，在市委的坚强领导和市直机关党工委的精心指导下，教育局党委坚持以党建工作统领教育事业全局，扎实开展党的群众路线教育实践活动、“三严三实”教育和“两学一做”学习教育，着力推进党的思想、组织、作风和制度建设，党建工作与教育工作齐抓共管，实现了双促进，共提升，先后被授予全国义务教育发展基本均衡县、山东省纪检监察工作先进集体、潍坊市学习型党组织、高密市先进基层党组织等荣誉称号。

二、成效及经验

加强中小学校党组织建设，是坚持正确的办学方向，贯彻党的教育方针，全面落实科学发展观，深入推进“两学一做”学习教育，大力提升实施素质教育水平，提高教育教学质量，办好人民满意教育的根本要求。为此，全市教育系统各级党组织坚持以“建好班子、带好队伍、教好学生、抓好质量”为党建工作的出发点，紧紧围绕全市教育工作的重点抓党建，创新思维，创新方式、方法，开拓进取，扎实工作，党建工作取得显著成效。

1.抓重点，强班子。一是选好班长，配好班子。遵照“政治素质高，大局意识强；学历层次高，创新能力强；工作热情高，进取精神强”原则，使一批德才兼备的人才走进党组织领导班子中，保证了党的基层组织在教育教学上的威信，很好地发挥了对教育中心工作的引领、促进和服务。各中小学校以开展“两学一做”学习教育、“讲学习，树新风，做表率”活动为契机，针对学校班子建设中存在的问题及时整改，支部成员认真撰写自查报告，进行班子整顿，增强了支部班子的整体实力。二是强化教育，提高素质。全市各级各类学校基层党组织通过党干培训班、经验交流会、坚持理论中心组学习等形式，提高班子成员的政治和业务素质；通过解放思想大讨论、党风廉政建设、“两学一做”学习教育专题讨论和警示教育等，提高班子成员的政策理论水平和科学决策能力，强化公仆意识、宗旨意识、大局意识和自律意识。目前，各基层党组织讲团结、讲大局、讲协作、讲奉献，整体素质普遍提高，战斗力明显增强。特别是在平安校园创建活动中，各中小学校党支部一班人带领党员干部，细细排查学校安全隐患，研究制定应急预案，带头带班带岗，不辞辛苦，确保了学校师生生命和集体财产的安全，在人民群众中树立起了很高的威信，赢得了群众衷心拥护。

2.抓关键，强队伍。全市教育系统各级党组织高度重视党员教师队伍建设，注重党员教师政治素质和业务素质的提高。在党员教师管理中，对在职党员坚持民主评议制度，加大群众监督力度；对于离退休党员，建立登记制度，保持经常联系，加强学习指导。在党员教师教育中，坚持理想信念，增强信心；坚持解放思想，开拓进取；坚持真抓实干，求真务实；坚持以身作则，廉洁自律；坚持真理原则，弘扬正气；坚持严谨治学，精细实恒；坚持无私奉献，为人师表。强化思想建设和师德师风建设，促使党员教师的自律意识提高、责任感增强、进取心提升。据统计，目前全市中小学业务骨干、教学标兵党员教师占到80%以上。在学校党员中设立了“党员先锋岗”，自觉接受群众监督。党员教师勇挑重担，率先搞教研、搞课改，在省市教学技能比赛活动中屡屡获奖，教育教学质量显著提升，涌现出了一大批先进典型。

3.抓活动，强实效。全市各中小学党建工作方法活、方式新、效果实，充分利用各种有效载体开展党内活动。将德育总体目标与党组织建设的阶段性中心工作相结合，与创先争优相结合，以党建促德育，以德育促教学，以教学促党建。以“我是党员向我看齐”、“我是党员我承诺”活动为载体，在党员教师中开展了“党员先锋岗”、“教科研标兵”、“礼仪标兵”、“师德标兵”等评选活动，建立了“党员创先争优奉献群众积分卡”，持续开展了“一个支部一面旗，一个党员一颗星”创先争优活动，激励党员在引领发展、服务师生中作表率、当先锋，进一步增强党员的宗旨意识、服务意识、争先意识，形成了干事创业，创先争优的工作氛围。

4.抓制度，强机制。各中小学校基层支部全力完善党建工作机制，层层落实责任，形成支部抓班子，班子抓党员，党员带教师的良好格局。局党委进一步健全完善了《三会一课制度》、《支部学习制度》、《民主评议党员制度》、《党员领导干部联系点制度》《廉政建设制度》、《民主生活会制度》、《党内监督制度》、《党建工作例会制度》、《入党积极分子培养与考察制度》等，使党建工作“有法可依，有章可循”，各基层支部工作开展得有声有色。通过实行“党内议事”制度，妥善解决了一些群众关心的重点、难点、热点问题，促进了学校的安全维稳工作。

5.抓投入，强阵地。全市教育各级党组织注重阵地建设，在时间、精力和资金上加大投入，给予保障。各中小学校在党员活动主阵地——党员活动室建设上，在注重强软件建设的同时，强化重硬件建设，配备了多媒体学习设备，制作了指导性和实用性很强的活动展示板，内容不断充实、更新，为党员学习、进行组织生活以及开展各项活动提供了必要的场所；档案管理规范，各项工作有计划、有部署、有检查、有总结。在强阵地过程中，涌现出了不少党员活动阵地建设的先进典型。阵地建设的加强，使党员的教育和管理工作得以制度化、经常化，提高了质量，保证了效果。

6.抓党风，强廉政。局党委将乱收费、有偿家教、安全稳定作为“三条红线”，不断建立健全规矩纪律，用铁的纪律规范教育行风。印发了《教育系统行风建设承诺书》，从规范教育收费管理、严格依法治教、推行阳光招生、加强监督检查等八个方面向社会做出公开承诺。出台《关于进一步规范中小学办学行为的意见》、《关于进一步明确中小学教师师德考核要求的通知》、《关于严禁在职教师从事有偿家教的通知》和《关于谢绝“谢师宴”的通知》等文件，以及督学责任区制度、收费公示制度和师德考核前置制度等文件规定，形成了系统完善的规范办学行为和治理乱收费规章制度体系。严格纪律约束机制，召开全市教育干部会议，对暑假招生、教师有偿家教、干部纪律作风等方面提出了严格要求，启动了“谁主管、谁负责”机制和责任追究机制，广大党员干部公开承诺接受监督，引导教师廉洁从教、文明从教，立德树人，树立文明师表形象，打造优秀教育行风。

三、存在问题：

我市中小学党建工作中，各级党组织虽然采取了一些行之有效的措施，取得了一定的成效，获得了一些经验，但与上级要求和新形势新任务的发展需要相比，仍存在一些不足，具体表现在以下几方面：

1.党建工作发展还不很平衡。由于全市各级各类学校对党建工作重视程度不同、党员素质和能力的差异以及受客观因素的影响，党建工作开展的不是十分平衡。整体来看，城区学校的党建工作要好于边远农村等地区的学校。

2.党建工作的思路和方法需要进一步创新。在党建工作的开展上存在着一定的保守思想，有些活动只局限在上级党组织的要求范围内，主动性创新性不强，在渗透新理念、启用新方法、解决新问题、开创新局面上做得还不够。

3.某些基层党组织班子建设还有待于进一步加强。主要表现在专职党干数量较少，身兼数职居多，党支部书记多由校长兼任，时间精力有限，重行政，轻党建，在一定程度党的工作受到影响。

四、下步打算及建议

1.努力提高各级党组织对加强中小学校党建工作重要性的认识。全市教育系统各级各学校党组织要站在全面贯彻落实“两学一做”学习教育的高度，充分认识加强党建工作的重要性和紧迫感，把中小学党建工作当作一件大事来抓，列入重要日程，定期分析研究，制定有效的措施和方法。强化党建工作责任制，党支部成员做到各司其职，各负其责，形成党政工团互相配合、齐抓共管的的良好局面。

2.建设一支高素质的党组织班子。一个支部的好坏，关键是书记。从全市党的组织状况来看，大多数党支部书记都是校长兼任，因此，建设一支复合型的高素质党组织班子势在必行。要坚持正确的用人导向，坚持贯彻“关键在党，关键在人”的思想，把党组织班子建设成为政治合格、作风过硬、业务精通、干净干事的领导群体。

3.加强对入党积极分子培养。一是建立有效的学习培训机制。把学习培训活动与当前教育系统开展的“创先争优争做科学育人先锋”活动结合起来，将思想政治素质培训作为首要任务纳入培训内容。二是建立典型示范机制。采取帮扶指导的方法，积极培养、树立先进典型。通过典型的示范、带动和感召的作用，形成积极进取、创先争优的良好风气。

4.加大对中小学校党建工作的指导力度，进一步探索学校党建工作的新方法和新途径。局党委和各基层党组织要对学校党建工作及时进行指导，真正落实领导干部联系点制度，以科学发展观为指导，大胆创新，抓热点，解难点，办实事。建立完善中小学党建工作长效机制，把党建工作落到实处，取得实效。

5.要进一步开展丰富多彩的活动，调动广大教师党员的积极性。一是开展“讲学习，树新风，做表率”活动。紧扣“两学一做”学习教育主题，结合我市教育工作实际，在全市教育系统开展“讲学习，树新风，做表率”活动。以活动为载体，围绕立德树人，聚焦主责主业。活动分：抓全员学习，促素质提升；抓课堂管理，重教学效益；抓特色活动，求创新突破；抓宣传推介，树模范典型四部分。引领教育系统干部教师从现在做起，从自己做起，从身边做起，培养学习兴趣，坚定理想信念，争当先锋模范，推动高密教育又好又快发展。二是全面加强“三线五风”建设。在活动中深入推进严守法律底线、遵守规矩红线、追求道德高线，培班风、育学风、促教风、正校风、树行风的“三线五风”建设，教育广大干部教师树立高度的事业心和责任感，敢于担当，实干善干，乐于奉献，真干巧干，从最简单、最平凡、最普通的小事做起，热爱学生，为人师表，教书育人，把自己分内的工作做细做精，做得出彩，做出成绩。三是积极创新学习活动。围绕“两学一做”学习教育，开展“以考促学”活动，组织党章知识考试。各支部开展一次“学党章党规、学系列讲话”知识竞赛，进一步加强党性教育。对照“十二查十二看”标准，将“两学一做”学习教育做深、做实、做细。组织广大党员干部教师利用暑假全面开展丰富多彩的主题培训活动，增强干事创业本领，带领广大教师努力办好人民满意教育。

中小学党建工作作为基层党组织建设的一部分，其重要作用不容忽视。多年来，在上级党委的正确领导下，教育局党委带领教育系统各级党组织，携手并进、同心同德、务本求实、开拓创新，推动了中小学党组织建设的稳步发展。今后，让我们将认真贯彻落实党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，积极践行科学发展观，切实推进“两学一做”学习教育，深入开展创先争优活动，进一步解放思想，开拓创新，精诚团结，勤奋工作，充分发挥党支部的战斗堡垒和党员的先锋模范作用，为推进教育事业又好又快发展，再创佳绩，再立新功。

学校组织文化建设的探析 篇3

关键词：组织文化；建设

一、研究现状

（一）国外研究现状

1.从研究范围来看：国外关于学校组织文化的研究，主要是围绕“组织气氛”而进行，包括三个方面的内容：一是客观描述组织气氛，二是了解组织气氛与组织效能的关系，三是预测并控制组织气氛。由于学术界关于学校组织效能的指标确定仍有着较大的争议，客观上也存在影响学校组织效能的庞杂因素，难以对其进行科学的测量和评估，所以，组织气氛与组织效能的关系研究还相当薄弱。

2.从研究范畴来看：国外关于学校组织文化的研究主要倾向于对组织气氛的描述，即局限于通过心理投射法对学校组织的心理环境的测量及研究，忽略了学校组织文化涵盖的其他层面以及丰富的管理学意义。

3.从研究内容来看：对学校组织文化的研究基本上停留在静态描述上，强调已形成的组织文化特征，忽略了一系列变化的分析如形成动因、发展变化、对组织发展的影响等。

（二）国内研究现状

1.社会学视角:核心是校园主体的社会化问题，将校园视为独立的社会系统，研究该系统构成要素及要素之间的关系，并论述校园作为社会总体的子系统之一与其他系统的关系。

2.教育学视角:运用教育学的基本原理考察校园文化的发生、发展，阐释校园文化的涵义、特性及功能。

3.文化学视角:研究者们用文化概念演绎校园文化概念，运用文化关系学考察校园文化与社会文化的互动关系，运用文化冲突论考察中外文化在校园中碰撞出现的现象，运用文化的分层理论及文化形态学考察分析校园文化的结构类型及功能。

二、存在问题

其一，倾向于个别问题的理性思辨，缺乏必要的系统性。以发表的文章来看，多数文章都是围绕校园文化的定义、性质、结构、功能等几个问题加以表述，很少有理论文章对校园文化从横向、纵向上有更深研究。

其二，校园文化研究的视角局限了其理论及实践研究的发展。没有能系统地提出“学校组织文化”概念，仅限于对学校成员主体之一的学生群体进行研究。忽略了学校其他群体对文化的需求，所以忽略了“文化”在学校管理上的重要意义。

其三，缺乏实证研究。关于学校组织文化的研究仅仅注重“应然”的理论描述，或对某一学校校园文化建设进行经验总结。

三、解决对策

(一)建设学校物质环境。学校物质环境是学校组织文化内容的重要组成部分，对学校组织文化建设具有很重要的意义。学校物质环境对教育、教学工作有着直接的影响，更重要的是它还影响学生的态度和观念，是最具体可见的成分，也是最容易进行设计更改的部分。

(二)发挥校长在组织文化建设中的引领作用。一所学校的发展，就是校长的智慧、能力的表现。学校在建校之初，校长就扮演着创业者的角色。在新的学校组织文化形成阶段，校长是学校组织文化的缔造者，是学校文化建设的灵魂。

(三)确保规章制度在学校组织文化中的保障作用。学校中的制度是学校员工根据自身特点和学校现状制定出的具有约束性的规定，能够保证学校各项活动的顺利进行和有效开展，保障教职工在享受权利范围内有着极大的热情去工作。

(四)树立各种榜样，大力宣传楷模。每一个社会都有伟人，每一个学校都有楷模，楷模不单是人们崇拜对象和学习榜样，也是一个社会及学校主流价值观的体现。因此，要发展有利于学校教育的学校组织文化，一定要树立学校中的榜样。

(五)重视学校庆典仪式，举行丰富多彩的活动。学校的庆典仪式及各种各样的活动是学校价值观的载体，是形成有凝聚力和影响力的组织文化的重要途径。全校师生员工通过参加庆典仪式和各种活动，可以深刻体会群体所共享的价值，凝聚感情，激励斗志。

(六)教师真正参与到学校管理中。在学校组织文化的建设过程中，应该充分认识“人力资源”的巨大作用，充分发挥教师的主动性，让教师真正参与到学校管理中。

参考文献：

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[6]张本章.新课程改革背景下普通高中学校文化建设的问题与对策.山东师范大学学报[J].2007，（10）.

[7]庄西真.学校组织文化的分析.南阳师范学院学报(社会科学版)[J]. 2003，⑸.

中小学的组织文化建设 篇4

民营企业在我国国民经济体系中占重要地位。数据显示，2011年民营经济总量已占我国GDP总量的50%以上。中小民企在解决就业、满足消费者多样化需求和组织创新方面，具有独特的优势。但是，民营企业自身仍然存在诸多不足，有统计表明，我国中小民企的平均生命周期只有3.2年。如何让民营企业做大做强，提升民营企业竞争力，成为长寿企业，是管理实践界和理论界都富有挑战性的课题。

民营企业的发展，受到众多因素的制约，例如企业战略规则和业务成长、企业管理者素质、企业文化、家族管理模式等。在这些因素中，企业文化具有潜在、长远地发挥作用的特性，反映了企业竞争的软实力。

基于上述情况，研究民营企业，尤其是现阶段民营企业文化的特点，以及中小企业深层次文化的现状和存在的问题，有针对地提出改进措施，将有助于民营企业深层次组织文化的建设。

目前，众多学者展开了民营企业组织文化的研究。孙海法使用开放式访谈，对106家民营企业领导者进行了组织文化访谈，发现中国民营企业的组织文化普遍体现了成长型企业文化的特点，即公司的价值观偏重“变革创新”、“顾客导向”等因素，外部适应能力比较强，但内部凝聚力不高。

本研究拟在这一研究的基础上，使用丹尼尔森组织文化问卷，对有效问卷的48家企业（其中民营企业31家）进行深层次组织文化调查。

根据丹尼尔森组织文化模型(1)，将组织文化分解为四个文化特性。这四种文化特性分别为参与性（Involvement）、适应性（Adaptability）、使命感（Mission）和一致性（Consistency），而每种个特性又包括三个层面。

1.1 参与性

中小民营组织文化的员工参与决策程度如何？这是本文将要了解的第一个维度。

丹尼尔森认为，有效的组织文化强调向员工授权，重视员工参与，着力引导团队发展，并注重发展员工的能力。相应的，组织的执行者、管理者和员工忠于组织，对组织有强烈的归属感和认同感，人们把所有的能力都用于提高工作结果，并用组织的目标指导自己的工作。具体地，参与性又包括授权、团队导向和能力发展三个方面。

1.2 适应性

主要指企业对外部环境适应能力，包括对市场和客户的各种直接间接信号的捕捉能力和反应速度。中小民营企业在市场敏锐度和快速反应方面具有大型企业无法比拟的优势。本次研究也想在此维度上得到验证。

适应性具体包括三个方面：创造变革，客户至上与组织学习。

1.3 使命感

这一文化特征测量企业是否具备远大而明确的目标和志向。在上面提到，中国中小民营企业具有反应快、市场适应能力强的特性，但同时也存在寿命短，缺乏长远战略的短板。这一特性希望在实证数据上得到体现。

具体测量维度包括战略导向与意图，目的、愿景三个方面。

1.4 一致性

测量企业的内部凝聚力和向心力的情况。包括核心价值观、配合、协调与整合三个方面。

通过问卷测量民营企业在以上四个维度的水平，可以发现民营企业组织文化的特点，以揭示民营企业深层次组织文化的状态。

2 问卷的构成与内容

正式问卷由以下四个方面构成：

2.1 企业基本信息问卷

人口统计学资料和企业状况，包括一些关键的个人信息和企业信息：性别，职位，企业类型，所在企业的行业形式，企业地位、企业成立时间。这些因素直接关系到深层组织文化的特征，对研究深层组织文化是否具备个别差异是重要的。

2.2 组织文化系统问卷

组织文化系统问卷由4个层面构成：参与性层面（项目1-15），适应性层面（项目16-30），使命感层面（项目31-43），一致性层面（项目44-58）。如下对每个层面做具体的说明：(1)参与性层面：共15个项目，其中授权、团队导向及能力发展分别5个项目。(2)适应性层面：共15个项目，其中创造变革、客户至上及组织学习分别5个项目。(3)使命感层面：共13个项目，其中战略导向与意图与目的分别4个项目，愿景5个项目。(4)一致性层面：共15个项目，其中核心价值观、配合、协调与整合分别5个项目。

3 中小民企组织文化调查、数据分析和结果

调查对象是来自中小民企较为集中的东南沿海地区的近百家企业。本次调查请这些企业的代表或企业家，请他们针对自己企业的组织文化现状进行打分。在调查前，对这些企业家进行了问卷问题含义和填答问卷方法的培训，以保证问卷调查填答的质量。

回收问卷60份，最终获得有效问卷48份。本研究采用统计软件SPSS13.0进行数据分析。被调查企业的基本情况见一览表。

3.1 公司类型和公司规模间的关系研究

在被调查的48家企业里，其性质有国有、民营、合资等5种类型。这些类型企业和公司规模间存在什么样的关系呢？按照推论，国有企业规模一般较民营企业规模更大一些。那么，这个结论在本研究中是否得到支持呢？在统计软件中，使用列联分析技术，得到以下结果。

Count

在接收调查的企业中，民营企业分布在公司规模上呈现明显的递减趋势，即小型民营企业数量较多，规模在100人以下的民营企业有20家，接近接受调查的民营企业总数的70%。大型民营数量较少。国有企业规模偏中、大型，同时外企和合资企业规模分布没有明显的规律。

3.2 民营企业行业影响力分析

运用列联分析，了解民营企业在行业影响力指标上分布情况。

Count

上表显示，被调查的31家民营企业在行业地位上分布为：2家居于领导地位，9家在行业具有影响力，10家处于中等地位，其余10家的行业地位较低。这和民营企业在公司规模分布上相对应，呈现出民营企业特有的现象，即规模较小，但行业影响力水平高。

那么，民营企业的组织文化水平怎样呢？我们通过数据分析来看民营企业在丹尼尔森组织文化模型四个维度上的得分。

3.3 微小民企组织文化水平研究

问卷使用Likert 5级量表，测量企业在丹尼尔森组织文化模型四个维度上的水平。表4是微小民营企业分别在参与性层面、适应性层面、使命感层面和一致性层面的得分情况。满分值为5分。

从表中看，微小民营企业的各个维度得分均在3～4分之间，处于中等略偏好水平。进一步研究民营企业、国有企业、外资企业在各个维度的得分，发现各个企业类型在组织文化四个维度上的得分没有显著差异。具体地，民营企业在各个维度每个项目上的得分情况如下：

4 加强微小民企组织文化建设，促进民营企业做大做强

在组织文化建设越来越受到重视的今天，民营企业管理者也开始注重软实力的发展。除了关注市场和生产，管理者发现组织的效率和竞争力还来自组织的凝聚力，员工的核心价值观及组织的文化能力。从数据分析结果看，目前我国民营企业管理者已经开始注意组织文化对员工行为的影响，重视企业文化的建设。

根据丹尼尔森组织文化模型，参与性层面和一致性层面反映企业内部关注；使命性层面和适应性层面反映企业外部关注。本次调查结果在雷达图上显示，民营企业在参与层面、一致性层面和适应性层面得分较低，而仅在使命感层面得分较高。说明民营企业深层次组织文化存在内部凝聚力差，适应环境和创新能力低的问题；在使命感层面得分明显偏高，反映企业管理者对企业前景有着明晰的规划。另外，虽然民营企业的内部凝聚力不高，但在“团队”项目上得分明显偏高，与之相对的是“授权”和“能力发展”项目得分偏低。这反映了中国文化背景的投射作用，民企组织文化强调团队精神的同时，忽视创造员工个人发展平台，不善通过授权和赋予员工责任来激励员工。

参考文献

[1]Denison,D.R.Bringing Corporate Culture to the Bottom Line[J].Organization Dynam,2.1984.Vol.13,No.2.

[2]孙海法,戴水文等.民营企业组织文化价值观的维度[J].中山大学学报(社会科学版),2004,(3):100-105.

牧区小学如何优化少先队组织建设 篇5

摘 要：本文在结合新一轮课改取得的成效的前提下，在简单分析牧区小学的教学现状后，为了更好的服务全体学生，对牧区小学如何优化少先队组织建设提出了五点建议：发挥自主性、注重整体性、增强主动性、做好干部培训及辅导员自身素质提升。

关键字：牧区小学；少先队；组织建设

新一轮基础教育课程改革已经取得了一定的成效，这轮课改既为我们少先队工作提出了新的挑战，同时也为我们少先队创造性地发展提供了新的契机。近年来国家对贫困地区的教育支持力度不断加大，特别是“两免一补”政策的出台，为广大贫困的求学牧区小学的学生提供了更好的学习环境。但是牧区小学的教学的各个方面依然存在着问题，少先队在学校担任许多常规工作，少先队在学生之中可以起到表率的作用，为了更好地构建和谐校园，推进学校教学工作，所以应该做好少先队工作。

一、发挥少先队自主性建设、创造性工作

一切教育活动的前提，是学生必须进入、存在于教育的世界中，并让教育世界成为人创造有意义的生活世界，少先队教育应更多地倡导学生的自主建构[1]，各项少先队活动要从学生的现实生活、现实需要、现实状况出发，为学生的全面发展提供一种符合他们实际情况的生活方式。在少先队组织建设的过程之中，要在追求学生精神与理智发展时，要更多地注重满足他们的情感、感官、想像等一系列的心理需求，保护和提升他们原发性的生命活力，着力培养以情感为核心的心理能力。所以这就对我们对于少先队组织建设有了一定的启示，少先队组织建设，应该充分发挥少先队员的自身的主体创造性，必须改变用抽象的、无生命的规章、教条教育学生的方式，要让学生能够热情地参与，少先队员可以得到“启示”“反思”，不断地进行自我否定与自我生成，从而能够进行创造性工作。

二、注重整体性，强调少先队员的组织的和谐性

少先队组织建设教育应将零散、分项的教育内容有机整合，让学生接受来自生活世界的整体性影响，并产生整体性的体验、认同与接受[2]。所以，少先队教育应自觉投入课程改革中，与少年儿童精神世界的成长整合。当今社会要求人与世界和谐共生，要求学科文化向生活世界回归并与大众文化融合，要求人格整体发展。因此，课程综合化成为教育发展的必然，综合实践活动便应运而生。少先队教育活动就是综合实践活动之一。少先队工作的开展，以往常常是独立活动，将事物从复杂的背景中隔离出来，进行就事论事式的教育；将本来连续的认识过程，简单地分割成一个个阶段来处理；将事物整体分割为部分，忽视各部分间的相互联系，年复一年地按时令特点等进行相同模式的标准化教育。这样不能够兼顾少先队组织建设的整体性，不利于少先队员组织和谐性的提升。所以对于少先队员的组织建设工作，一线工作者不仅要关注学生知识与技能的掌握，更要注重其情感、态度、价值观的形成。

三、增强队伍主动性，打造规范化的队伍

少先队组织建设的优化，我们必须有一个较好的认识，那便是少先队组织建设的优化离不开少先队活动的开展，少先队离不开活动，少先队活动室少先队教育的基本手段和方法。辅导员是少先队的领路人，要不断探索更要不断地激励少先队进行少先队活动，不断推动少先队事业的发展。坚持每周三的例会制度，队干每人一本少先队伍工作手册，记载的内容包括：就职宣言、分工职责、分工职责、会议记录和工作记录等。队干部的年龄和工作能力都不相同，应该采用以大帮小、以老带新的原则，这样可以使得新的的队干可以迅速地进入角色。对于活动的开展，可以从很多方面着手，比如：宣传我国党中央的最新政策，开展主题队会活动，学唱爱国主义歌曲，或者进行相关的创新比赛。通过开展这些活动可以丰富队员的精神世界，取得一定的影响。

四、注重队干部的培训，发挥榜样性作用

少先队队干组织在队员中有着举足轻重的作用，加强对队干部的培训一直是我校少先队组织建设的重点。[3]为了进一步提高大中队干部的思想素质和管理能力，提高少先队的工作水平，我们定期开展队干部的培训工作。我们实行集中培训和分岗位体验培训结合，培训内容有队干的服务精神与指挥能力培训、队干部职责、如何当一名中队长、中队活动模式训练、出旗训练、广播员训练，升旗仪式训练，各种执勤队伍工作方法与实际操作训练等，让队干部熟悉和掌握少先队工作的方法和自己的工作职责，提高了他们的能力，使他们更好地服务少先队。

五、少先队辅导员自身素质提升，做好组织建设工作

少先队辅导员是少年儿童的亲密朋友。建设一支勤奋敬业、积极进取的高素质的少先队辅导员队伍，是加强少先队工作，提高少先队教育水平和服务能力的关键。牧区小学的少先队辅导员更是任重而道远，少先队辅导员应该从提高认识、切实增强少先队工作的责任感和使命感，大胆创新、探索少年儿童的成长规律和少先队工作新思想新方法，不断学习、提高自身理论素养和工作水平等三个方面入手，认真听课、交流、消化，在领悟新形势下少先队工作理论和思想、学习少先队先进工作方法和经验的同时，总结并思考加强少年儿童思想道德建设的新方法、新途径，以更加崭新的理念，更加昂扬的状态，为推动我区少先队事业实现新发展作出应有的贡献。

参考文献：

中小学的组织文化建设 篇6

一、体育社会组织参与社会治理的必要性

（一）体育社会组织参与社会治理是政府转变职能的必然要求

当代中国，经济迅速发展，社会矛盾日趋复杂化，社会大众对公共服务有着日趋多样化的需求，政府在宏观层面维持社会稳定，无法兼顾少数特定群体对公共服务的需求，长此以往，会导致日益尖锐的社会矛盾，因此，政府需转变职能，积极引导社会组织发挥在社会治理中的重要作用，创新管理。

（二）体育社会组织参与社会治理可弥补市场缺陷

“市场失灵”使得市场片面追求利润最大化而忽略了公共服务需求，社会组织的活动具有公益性、非营利性，这些是政府与市场组织难以实现的。社会成员对参与社会生活有着越来越强烈的需求，大众对社会组织的需求加大，同时自身也是社会组织可利用的人力资源，体育社会组织参与社会治理能在一定程度上能弥补政府与市场组织的缺陷。

（三）体育社会组织参与社会治理符合人民自身发展的需求

由于人民对娱乐、健身的需求加大，体育社会组织涌现出来，但由于其自身组织结构不合理、管理体制混乱、监督机制不完善等多重原因，要想取得发展，需提高自身专业能力，同时积极与政府组织、市场组织合作，提高其公信力，链接社会资源，赢得社会认可。

二、体育社会组织发展的现状

（一）信阳市体育社会组织的基本信息

信阳市21家体育社会组织在成员参与、组织运行、管理机制、现有资源与能力等方面进行了调查。研究结果表明，信阳市体育社会组织在参与社会治理方面仍存在很多不足：

1.成员参与。部分组织成员参与度不足，活跃成员占比小于20%，参与频次低，活动形式单一。参与人员性别比例失衡，男多女少。信阳市体育社会组织主要是以兴趣为指标组成的同质性小组，但受居住地、个人健身计划、活动举办时间以及季节、心情因素影响，多数是一些有较浓厚兴趣的成员参与；体育社会组织定位明确，针对某一项体育运动开展活动。

2.组织运行。组织结构不合理，缺乏专职管理人员，决策机制不健全。多数受访的体育社会组织管理人员较少，多为发起人，分工不明确，一人身兼数职，决策权也在少数管理者手中，组织成员在参与决策上很被动。

3.管理机制。规章制度不完善，有的组织缺乏明文管理条例。无内部管理手册，在人力资源、固定资产、档案、印章使用等方面都缺乏管理条例，缺少明确财务管理制度，多数组织无专职财务，信息公开和透明度不高，影响组织公信力。

4.现有资源与能力。外部支持不足，资金来源单一，活动经费不足，缺乏甚至无专业指导员、专业设备支持，缺乏固定资产，活动场地较为灵活。信阳市体育社会组织资金来源主要是政府，少数品牌赛事，如“信阳市夏季篮球联赛”等有企业赞助，但多数组织对政府依赖性较高，筹备资金能力有限，无市场、企业的资金支持。体育指导员多在组织内部产生，其中包括一些长期坚持运动的成员，长期经验的积累让他们也成为了运动的专家，外聘专职体育指导员较少。

（二）体育社会组织参与社会治理存在的困难

1.参与制度不健全。在2016年9月1日《慈善法》施行以前，国内条例都是依照《社会团体登记管理条例》（1988年颁布）来设置正式登记、注册标准的，当前信阳市体育社团众多，其中不乏有体育社团由于法律门槛或其他因素而未能实现合法注册，由此就可能被排斥在现行体制之外。除此条例外，无具体行政制度来处理社会组织在实际操作过程中出现的问题，社会组织在参与社会治理中很难有法可依，即便参与了，一旦出现差错，也没有行之有效的补救措施。另外，1988年的条例随着社会发展也无法很好地适应当下现实；体育社会组织在现行条件下拿到真正的社会组织身份的环节与关系复杂，难度较大，活动便无法开展。

2.参与空间有限。当下中国正处于“社会转型”的特殊时期，各级党委、政府没有充分认识到在新时期下社会组织在社会治理层面能够扮演的重要角色，信阳市政府及其所属部门可能在理解社会组织的地位、作用上存在一定偏差，故而对社会组织参与社会治理的态度不明显，在一定程度上阻碍了当地体育社会组织参与社会治理。

3.内在动力不足。从调查中可以看出，信阳市体育社会组织的负责人和领导者在社会组织中扮演着相当重要的角色，这一方面体现了其他参与者兴趣不足、参与不够，也从侧面说明了组织领袖的存在使其他参与者缺乏参与管理的机会。社会组织需要群众基础，只有充分调动群众积极性，才能吸引大众参与到社会组织的运作中，才能让公众利益实现在社会管理中，社会组织才算真正的参与了社会治理。

（三）体育社会组织参与社会治理存在困难的原因

1.自身能力不足。信阳市体育社团由民间发起，在政治上缺乏权威性，组织身份有瑕疵。尽管有的社会组织（如信阳市篮球协会）正在开拓市场，试图寻求与企业合作的项目，但由于我国企业、公民捐赠能力不足、捐赠意识薄弱，较多体育社会组织资金来源单一，较依赖政府，因此经济上缺乏独立性，限制了其指导、提供社会健身服务功能的发挥。调查还发现，信阳市体育社会组织的群众基础较强，负责人及核心成员利用个人资源来推动组织发展，这主要与当地体育局在权力下放时的顾虑、谨慎有关。另外，信阳市体育社会组织的指导员多由本组织内部产生，未形成社会体育指导员组织化发展的局面，无专门管理机构，所以仍处于一种自发、封闭、盲目的状态，成效甚微。

2.政府支持不足。调查结果显示，大部分信阳市体育社会组织认为其业务主管部门的作用主要是资金扶持、监督管理、业务咨询及协助宣传，如上文所述，当地体育社会组织参与社会治理的一个方式就是举办各项活动与赛事，他们表示，在此过程中面临最大的困难就是资金方面的不足。目前体育社会组织的经费来源主要是会员费，但除了维持组织日常运行，也需要给予会员相应的反馈，组织发展需要承担大型活动、项目来提高影响力，仅会费不足以支持活动开支，多数组织认为资金因素在限制发展方面所占比例最大，“资金不足”成为他们面临的诸多困难之首。信阳市篮球协会在当地某区的篮球场都是组织负责人出资建立，但实际上此类体育场所建设的资金投入应采取多元化、多渠道的筹集方式。

3.监督不力，管理机制不健全。信阳市体育局负责各种经常性体育活动及单项比赛，根据政策向下级机构提供经费支持和业务指导，履行对当地体育社会组织的监督、评估等职能。但相应的专门体育管理系统仍不太完善，根据弗里曼的利益相关者模型，体育社会组织的内部资源提供者（提供支持的政府、捐赠人、成员、志愿者等），以及外部利益相关者（媒体、公众、身为监督主体的政府等），有利益就有责任，一方面体育社会组织有必要对利益相关者担责，另一方面利益相关者也有必要监督体育社会组织。

三、促进社会组织有效参与社会治理的思路

（一）健全参与机制

目前我国在社会组织参与社会治理层面的法律相当薄弱，《慈善法》自2016年9月1日实施，时间尚短，成效不明显，日后还应根据实际施行情况对法律条例进行增改、删减。但社会组织在实际操作过程中已经有法可依，一旦发生纠纷，在问题的解决上也有制度保障。降低体育社会组织在获取正式社会组织身份上的难度，有助于保证其体育活动的参与，推送社会组织参与社会治理。

（二）拓宽参与空间

政府处于从“全能政府”转变为“有限政府”的关键时期，需要摒弃“大包大揽”的做法，将部分社会治理的权力让渡给社会组织，逐步转变为提供资源、监督管理的角色，这样，体育社会组织承担一部分的体育公共服务责任，政府也可通过购买体育社会组织的服务来促进体育社会组织作用的发挥，充分认识到体育社会组织的作用后，应在实践中加大对其的扶持力度，同时加强对体育社会组织的功能改造，使之成为承接部分公共服务的有效载体，以此帮助体育社会组织参与到社会治理中。此外，体育社会组织由政府主导，也可以向政府寻求“挂靠”，依附政府的发展模式向政府寻求“保护”，同时充分利用自身运作规律，发挥社会组织的主体地位，并通过拓宽沟通渠道和交流平台，将自己纳入到体育治理体系中。在此期间，政府需明确自身定位，及时向体育社会组织提供合理政策、资源支持和监督管理。

（三）提高参与动力

促进信阳市体育社会组织有效参与社会治理，需要内外兼修。体育社会组织内部需要调整管理机制，运用现代科学的管理模式，争取号召更多组织成员参与到社会组织的运作中，以打下坚实的群众基础，组织成员也需要提高自身素质，帮助体育社会组织在内部运营上得到提升。另外，体育社会组织应协调好与各种利益相关方的关系，以吸收其有效资源，提高公信力，推动社会组织有效参与社会治理，在外部监督上，利益相关方也应主动扮演好监督的角色，督促体育社会组织更好地履行其使命。

组织文化对组织管理的影响 篇7

一直以来, 优秀的组织管理在组织运作和市场营销中的优势已经体现出来, 一个优秀的组织会利用一些组织管理的创新去提高企业在竞争中的地位。然后, 不管是使用何种的组织管理模式及创新手法, 都需要组织文化的支持。组织文化的发展一直是组织管理的前沿, 因此, 组织文化对于组织管理有着重要的影响, 有效的组织管理需要有组织文化的支持。组织的发展离不开组织文化和组织管理的共同作用。

二、组织文化的内容

随着对组织文化研究的日益成熟, 对于组织的管理学科对组织文化的建设已经逐渐被人们认可, 已经被认为是提高管理效率的重要手段之一。虽然我们并没有看到组织文化对组织管理作用的具体措施, 但不可否认组织文化的建设对组织管理效果的提升是实在的。

学者对组织文化的研究一直都未成停歇, 在众多的研究理论中, 最为被大众所接收认可的是沙因的理论, 理论中认为组织文化是组织在处理和解决其内部矛盾同外部困难的过程中, 长期以来, 发现和发展的, 已经被证明为有效的、正确的、解决其问题的一些假定。该理论将组织文化的内涵同外在相结合, 体现出很好的共性。

三、组织文化对组织管理的影响

从上述理论的基础上, 我们将组织文化的现象固化, 将组织文化分为理念层面、制度层面、共性与个性层面和背景层面四个层次。每单个层面的文化内涵和层面与层面之间的相互关系及作用对组织的管理都有着十分重要的参考价值和意义。

1、组织文化的理念层面是组织发展的动力

组织文化的理念层面的文化要求就是组织的价值观要求, 也是组织对管理的一个判断标准, 组织的形式风格。理念层面的文化最直接的表现者便是组织中的最高层管理团队。他们是组织管理的实施者, 制定和解释了组织存在的理由以及组织未来的发展, 同时又肩负着激励组织员工, 促进组织不断前进。同时还要求组织的管理者在制定组织文化的时候需要将员工的未来发展同组织的未来发展融合, 并且持久保持, 源源不断地为组织的发展提供动力。

2、组织文化的制度层面是组织发展的保障

组织文化的制度层面讲的是关于做事行为规范的文化, 达成组织的目标, 建立统一和规范的组织管理制度, 达成组织管理的目标要求。在建立组织管理制度的过程中, 务必要对制度建立的意义有所解释, 从而使员工更容易达成共识, 进而能得到更好的执行。这就要求了管理层在制定制度的时候不仅要体现出理论层面同制度层面的文化一致性, 也要让制度的执行者对制度的执行原因有着更深的理解。

对于组织的管理而言, 管理中层是尤为关键的一部分, 他连接着管理高层同基层员工。是信息传达和加工的通道, 中层管理对制度的执行力度, 对组织文化理念的理解力和执行力是制度制定合理性的重点。而对于两层面文化的一致性, 需要员工统一的认识和行动, 遵守和执行组织的管理制度。

3、组织文化的共性与个性层面的平衡

组织文化的个性层面是指组织单个成员或者部分成员组成的私人团体的个别追求。个性层面文化的最直接代表者就是基层员工, 每个人都有自己的追求, 组织里员工在遵守组织制度文化一致的同时也需要保存自己的个性。尤其是在当今知识经济和信息化高度发达的社会之中, 人们在对个性的追求更加突出的情况下, 对于组织的管理而言, 如何了解认识组织中的个性需求, 注重他们的个性化层面追求, 使得成员的个性化能与组织的共性达到平衡发展, 进而推动组织的发展和创新。同时, 组织管理还应当时刻关注组织的共性层面文化, 明确区分个性层面的文化。确保共性层面能稳定和持续的发展。

4、组织文化的背景层面是组织管理的传统

组织文化的背景层面是组织发展的社会传统要求。是组织所处地域、国家的文化。传统的文化是经过国家和地区长期的发展而沉淀下来的, 它融入了每个国家成员之中。对于组织管理者而言, 认真了解组织所处的文化背景, 将组织文化同背景文化的融合, 才能更好的理解好掌握组织成员的个性文化, 进而能得到更好的执行力。一旦组织文化离开了背景文化的层面, 组织必然会脱离组织成员的个性发展, 切实无法平衡组织的共性和个性层面, 使得组织面临巨大的风险。

四、总结

对于组织的管理者而言, 组织文化和组织管理是密不可分的, 前者对后者的影响是巨大的。组织文化建立的四个层次要均衡把握, 首先、要保持其理念文化的稳定, 其次, 要注意制度层面文化的建立与理念层面相符合;再次、要时刻关注组织共性与个人个性的平衡, 保证个性同共性的共同发展;最后, 要充分了解组织的背景文化, 制定符合组织的政策。在此基础上建设符合组织和个人、充满生命力的、能促进组织前进发展的组织文化。

摘要：本文主要探讨了组织文化对组织管理的几个层面的影响:一、保持稳定组织里的理念层面;二、力求制度层面发展与理念层面相适应;三、时刻关注组织文化共性与特性的交锋, 保护共性同特性的共同作用;四、深入研究组织文化的背景层面, 提高政策的有效性及执行力。

关键词：组织文化,文化层次,组织管理

参考文献

[1]李炎.不同组织文化中组织学习方式对管理创新成效的影响[J].北京电子工业出版社.2012 (3)

[2]李彩虹.搞笑组织文化及其对管理实践的意义[J].当代教育科学.2012 (1)

[3]樊耘, 阎亮, 季峰.基于权力动机的组织文化对员工情感承诺影响的实证研究[J].西安交通大学学报.2010 (3)

[4]韩娟.组织文化四层次模型对于组织管理的意义[J].天水行政学院学报.2011 (3)

广告公司的组织文化建设 篇8

广告公司组织文化的定义及维度

广告公司的组织文化是指广告公司在日常经营管理中逐步形成的, 为全体员工所认同并遵守的, 带有本组织特点的经营理念、宗旨、愿景、精神和价值观, 以及这些理念在日常经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象体现的总和。强有力的组织文化能够对整个组织整体和每个成员的价值取向和行为取向起到导向作用, 可以在激烈的竞争中立于不败之地。

斯蒂芬·P·罗宾斯在《管理学》中用七个维度准确地表述了组织文化的精髓。正如作者所说:“在许多组织中, 其中的一个文化维度通常会比其他维度强得多。”我们从中来分析一下广告公司应该强调的是哪些维度 (如下表) 。

广告公司在组织文化建设中应该强调的是稳定性、创新性和团队导向。在稳定性这一维度中, 罗宾斯强调的是组织决策和行动强调维持现状的程度, 而在广告公司的经营当中, 由于各种内外因的相互作用, 员工的流动非常频繁, 这就为组织文化建设提出了巨大的挑战。所以维持员工的稳定性是广告公司组织文化塑造的前提和保障。我们还要特别强调指出的是创新性这一维度。创新是广告的灵魂。只有创作出具有创意并能够触动消费者购买欲望的作品才能满足广告主的要求。所以, 培养员工的创新精神至关重要。在员工导向这一维度中, 我们不得不指出, 目前我们的大多数广告公司是以客户导向为主, 客户要怎样做, 广告公司就怎样做。在管理决策中, 没有把员工的利益考虑进去, 这也使得员工对公司没有归属感和忠诚感。

组织文化建设对经营管理的作用

营造公司的文化氛围。公司的文化氛围是指企业以经营理念为指导思想, 广大员工在工作中形成的企业风气和风貌, 以及企业的外在形象系统所营造的企业环境。一个好的公司文化氛围可以给人产生信赖感、专业化、规范性等良好的企业品质。这种文化氛围的营造可以从外在和内在两个层面来进行。外在方面如公司的风貌、标志、职工风貌等, 这些是可以被人感知的, 可以通过短时间加以塑造。内在方面是指企业的经营理念、道德规范、价值取向等。这种内在价值体系必须在全体员工的持续努力、认同下, 才能形成公司特有的文化体系。

吸引、留住、管理人才。广告公司是以人的知识、思想、思维方式和个性作为生产要素的, 只有充分调动人的自觉性、积极性和创造性, 才能使公司发展和发达起来。人力资源是广告公司的重要资源和最大财富。广告公司竞争力的强弱很重要的方面取决于人才的数量、质量及其才能的发挥程度。但是, 在实际运作中, 广告公司人才频繁流动现象非常突出, 员工的工作氛围不和谐、不自由;职业发展的空间小。所有这些告诉广告经理们:广告公司管理必须从物质、权力的制约等传统管理办法上升到文化的认同上来, 以公司的使命、精神、理念、风格、行为规范和符号去塑造和熏陶, 这样的管理方式才能凝聚全体员工的奋斗热情。

形成竞争优势, 塑造品牌竞争力。一个族群 (民族、地区、公司) 的文化对于其所从事的行业个性, 能够达到精准、深刻、普遍的自觉, 那么, 这一族群在这一行业一定具有终极竞争力, 他们在这一行业内一定具有世界一流的水平, 一定是世界领袖。中国广告业正进入品牌竞争时代, 广告公司不断受到媒体和咨询类公司的挤压, 要想在市场的大浪淘沙中站稳脚跟, 就必须要提升核心竞争力, 不断地进行体制创新, 建设独特的, 富有感召力、生命力、凝聚力的组织文化。

综观知名广告公司, 他们都有自己的核心经营理念。奥美的“品牌管家”理念, 提倡对品牌做管家式服务;电通奉行的“全方位信息交流服务”的经营理念;智威汤逊始终以“帮助顾客提升短期的销售额, 同时建立长期的品牌价值”为公司的使命;上海广告有限公司的“去想去做客户还未曾想到的”服务理念。这些知名广告公司都用自己鲜明的个性、特殊的文化品格和精神气质打造品牌价值。

培育公司的组织文化

广告公司应当建立一种以自身定位、业务内容为基础, 以企业目标、理念、精神为内涵, 以一定的外在符号为标志, 以一定形式来维持的组织成员共有的价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、风气等的组织文化。广告公司的组织文化培育有以下几个重点:

让员工学习文化。组织文化是员工普遍认同和自觉的观念和规则系统。它强而有力地支配着员工怎样思维、怎样感觉、怎样评价、怎样行动和判定什么是最有价值的以及什么是最重要的。只有全体员工有一致的认同和自觉才能形成成熟而稳定的组织文化。这种文化是可以通过多种途径传递给员工的。比如故事、活动、会议、私下交流等。组织的“故事”通常讲述重大的事件或重要人物。活动上可以举行一些讲座、周年庆、庆生会、团体旅游活动等。会议上可以讲一些公司的英雄人物与事迹、公司的历史与传统、公司目标、公司重要象征符号等。私下交流也是非常重要的, 管理者应该知道员工对工作的满意程度、对公司发展的看法等, 这些都有助于公司的发展。

执行组织文化。一个好的管理理论固然重要, 但是, 是否执行和执行的有效度, 反映了企业的整体素质, 更反映出管理者的角色定位。执行力的关键在于通过组织文化影响员工的行为, 因此, 管理者很重要的角色定位就是营造企业执行力文化。作为广告公司的组织文化不能停留于口号、仪式和行为准则等外在层面, 组织文化是一种信念, 更是一种行为, 它必须真正地落实到企业的管理和行动当中。如果公司以为客户专业服务为第一, 那么就必须落实到每个人的行动中, 为客户提供专业的服务;如果是以创意为经营中心, 就要创造出独具特色的精品广告。由此可见, 组织文化不能形同虚设, 贵在执行。

持续组织文化。组织文化对组织的发展至关重要, 那么, 我们靠什么促使那些有抱负的人能够持续地为这个组织奋斗。广告公司存在关闭、转行、合并、重组等诸多问题, 这给组织文化建设提出了问题与挑战。这就要求公司在变幻的经营中坚持自己的组织文化。这样假以时日, 员工会逐渐体现对公司文化的认同感, 而这份认同感就是持续组织文化所带来的最大回报。

结语

在今天经济高度发达的现代社会, 市场竞争日益激烈, 广告公司越来越关心自身形象, 这直接影响广告公司的竞争能力和生存能力, 而组织文化建设作为广告公司形象的一个重要组成部分, 是现代广告公司有效的管理方式。

参考文献

[1].曹世潮:《文化竞争战略》, 中国人民大学出版社, 2006年版。

[2].斯蒂芬·P·罗宾斯:《管理学 (第9版) 》, 中国人民大学出版社, 2008年版。

[3].王关义、刘益等:《现代企业管理》, 清华大学出版社, 2004年版。

开展组织文化建设的实践与思考 篇9

1 实践及效果

近几年来宁波市疾控中心目前已初步形成了宁波疾控文化体系, 包括疾控愿景、疾控精神、疾控价值观、疾控服务理念、疾控荣誉、疾控品牌等为核心内容构建的理念群。组织文化建设与单位管理逐步紧密, 开始从文化建设向文化管理迈进, 中心2010年被卫生部授予全国卫生系统文化建设先进集体称号。

1.1 建设一流疾控, 推进理念形态文化建设

“十一五”期间重点规划了中心理念形态文化建设项目, 于2006年启动了学习型组织创建活动, 并提出了“重点工作与管理水平达到国内同级疾病预防控制中心先进水平”的目标与愿景。2007年, 进而组织开展了组织精神的征集活动, 历时两个月, “科学、奉献、和谐、创新”八个字被全体干部职工推崇为宁波市疾控精神, 这一既体现传承老防疫精神又符合时代特征的组织精神得以总结和提炼。在此基础上, 2010年6月, 确立了“建设一流疾控, 守护公众健康”宁波疾控核心价值观。做好大力宣传宁波疾控精神和核心价值观, 纵深推广并转化为干部职工自发自觉行为, 是中心当前和今后组织文化建设的主要工作。

1.2 坚持以人为本理念, 推进行为制度形态文化建设

本着充分体现以人为本的管理理念, 建立了一套保障机制。在制度体系中, 包括了一般制度, 如工作制度、管理制度及责任制度, 这些成文的制度与约定, 对干部职工的行为起着约束作用, 保证整个组织有序高效地运转。在此基础上, 完善并固定了非程序化的制度, 核心是反映了中心管理特点和文化特色的特殊制度, 如:“民主评议干部制度”、“群众评议党员制度”、“职工与干部对话制度”等等, 这些特殊制度的设计, 有效地搭建了干部与职工心与心沟通的桥梁, 起到了沟通感情、反映问题、交换意见、增进信任的作用, 增强了单位的凝聚力和向心力。在行为规范方面, 制定了《宁波市疾控工作人员行为规范》, 重点对仪表仪容、岗位纪律、工作程序、待人接物、素质修养等几个方面分别提出了基本要求和具体规范, 通过行为规范的有效执行, 促进了干部职工对中心组织理念的认同和归属。实践证明, 行为制度形态文化建设的不断推进, 促进了疾控文化观念要素和核心价值观理念在实践中的贯彻和实施, 中心各项事业也得到了健康和谐发展。

1.3 塑造疾控新形象, 推进物质形态文化建设

公共卫生“两项体制改革”后, 社会对疾控机构的工作性质和职能不甚了解, 我们以文化建设为切入点, 积极推进疾控物质形态文化建设, 努力塑造疾控新形象。

1.3.1 打造疾控志愿者队伍服务品牌, 提升疾控的社会形象和影响力

2004年, 中心成立了第一支志愿者队伍, 经过2年的建设, 2006年, 成立了宁波市疾控系统志愿者大队, 组建了一支有着11支志愿者中队387名志愿者的服务大队, 以专业特色服务为主要内容, 将志愿者服务项目化管理。目前已形成“关爱.疾病预防控制进社区”、“关爱.疾病预防控制进学校”、“青春红丝带.艾滋病关怀活动”等多个专业特色志愿者服务品牌, 提升了疾控中心在社会的形象和影响力, 中心先后被省市授予志愿者服务先进集体。

1.3.2 整合疾控文化教育资源, 培育疾控人的文明道德风尚

充分利用几十年来防疫机构建设过程中积淀的文化财富, 在党建网上设立荣誉室, 展示和宣传单位在事业发展中所取得的荣誉与成果, 以此来教育和激励一批批新加入团队的职工。除此之外, 中心还组织开展“老防疫精神报告会”、“先进事迹报告会”等, 弘扬老防疫精神, 传承优秀的文化传统, 宣传新人新事。

1.3.3 加强文化阵地建设, 开展丰富多彩的文体活动

在充分发挥现有工会娱乐室、中心图书室、网络图书馆、党建活动室等文化设施作用的基础上, 中心每年都要出资租用游泳馆、羽毛球馆等社会活动场所供职工文体娱乐, 以满足职工日益增长的文化需求。还先后组织了全市疾控系统大型文艺汇演、体育运动项目系列比赛、歌咏和演讲比赛等活动, 通过不同的载体, 歌颂社会主义祖国、歌颂党、歌颂疾控事业发展, 使职工在活动中受到教育, 在参与中得到提高。

1.3.4 改善工作环境, 营造良好的组织文化氛围

投入经费, 改善自然环境, 做到绿化美化, 倡导良好的工作环境和秩序。注重视觉文化感染, 中心精心设计了30余块涵盖职业道德、文明守则、宁波疾控文化核心语句等内容的制式标牌, 在办公室走廊、实验室门口及重要公共场所悬挂并展示, 传递文化气息, 营造文化氛围, 启迪文化美感。

1.3.5 统一疾控形象标识, 唱响疾控之歌

为打造整齐、严谨、有序的对外良好形象, 中心为职工量身制衣, 统一工作制服、应急服和志愿者服装, 统一科所室标牌的外形、字体和颜色, 统一PPT模板。今年上半年, 体现中心核心价值观内涵的“宁波疾控之歌”创作完毕, 并组织了传唱和比赛活动。随着物质形态文化建设不断推进, 社会对疾控队伍的认可度高了, 疾控机构良好的社会形象得到了展示。

2 几点思考

2.1 文化建设不应局限于党务工作

固然, 文化建设是新时期政治工作的重要载体, 是各单位开展思想政治工作的重要抓手, 但它的意义远不止于此。单位的组织文化建设的内容已远远超出了思想政治工作的范畴。组织文化建设是一个组织各项文明建设的交汇点, 是贯穿于组织的全部活动, 影响着全部工作, 决定着一个组织整个团队的精神风貌和素质, 是促进事业发展的一把钥匙。因此, 组织文化建设应该党政高度重视, 行政主要领导挂帅, 书记义不容辞, 各部门各负其责, 形成齐抓共管的局面。

2.2 领导文化与全员参与文化建设

领导文化在组织文化建设中的作用是毋庸置疑的, 但领导文化又必须得到组织的多数成员甚至全员的共同认知和响应, 才使领导文化转变成全员文化, 这个过程很重要的一点是全员的参与建设过程, 这是组织文化建设的真谛。例如, 在提炼和创作宁波疾控精神、核心价值观、疾控之歌等过程中, 广泛号召干部职工参加, 参与率达95%, 上上下下反复讨论之后才确定。今年6月, 排练选送的《不离不弃》节目, 参加浙江省卫生厅组织的纪念建党九十周年文艺汇演荣获一等奖, 其中参演人员就达到了50余人, 占中心总人数近40%。又如, “宁波疾控之歌”创作完成后, 组织以科室为单位演唱比赛, 做到人人参与, 达到传唱和歌颂之目的。

2.3 继承与创新

组织文化建设是一个文化积淀的过程, 不能抛弃或者割断历史, 在发展中不断继承优秀文化传统, 并以此作为文化建设新起点和基础。以疾控机构组织文化建设为例, “两项体制”改革前, 机构名称叫卫生防疫站, 卫生防疫站的历史已有几十年了, 长期以来, 卫生防疫机构的干部职工在防疫战线上创造和建设了具有防疫特点的老防疫特色文化, “团结、开拓、奋进、奉献”是老一辈防疫人的核心价值观, 这些宝贵的精神文化书写着一代又一代老防疫人为人民身体健康而奋斗不懈的光荣历史, 也凝练了一代又一代老防疫人矢志不移的精神追求, 而在疾控事业发展的今天, 我们仍需要这种精神, 代代相传发扬光大。

但是, 文化建设更重要的是创新。比方说, 卫生防疫站其机构的主要任务是防疫, 而现疾控机构的任务更加繁重, 除了疾病预防之外, 还有疾病的控制任务, 技术服务的领域和范围更宽广, 政府及社会对公共卫生的关注程度高了, 职工队伍的成分与以往有了很大不同, 队伍建设的任务更加重了, 保障人民身体健康, 促进社会稳定, 推动经济发展已成为疾控机构的主要任务, 所有这些变化, 对疾控机构的文化建设提出了更高的要求, 所以文化建设的创新显得更为迫切。应有创新的思维, 规划和创新组织文化建设, 展望未来, 提出前瞻性的新价值观, 引导疾控机构在科学管理、队伍建设、事业发展等诸方面的发展, 做到与时俱进, 永远充满活力。

2.4 表面与深入

近些年, 企业、机关、学校、医院等社会组织, 掀起了一股文化建设的热潮, 搞得轰轰烈烈, 但另外一面又都存在一个共性问题, 不够深入, 流于表面化。主要问题有:只搞活动的多, 理念形态文化建设方面开展得少;从众心理的多, 别的单位搞文化建设, 我不搞不行, 但真正理解文化的真谛的少;满足于组织精神等口号上墙的多, 下工夫做深入人心工作的少;虎头蛇尾、短期行为的多, 持之以恒、规划长远的少等等, 以上“四多、四少”现象在相当多的组织中存有普遍性。

因此, 要改变上述现状, 首先组织的管理者要从心底里产生一种强烈的文化自觉, 坚决从过去那种靠经验管理转变到现代科学管理或文化管理的轨道, 坚决从过去那种“以生产为中心”或“以业务为中心”的管理转变到“以人为中心”的管理要求上来;其次, 要真正认识和理解文化软实力的意义及作用, 并切实抓好组织文化建设的规划及实施工作;再次, 在组织内部给职工创造一个适宜的心理环境, 努力形成组织文化建设的氛围, 把组织创导的文化尽快转变成全体职工的群体意识, 把组织倡导的价值观念转变成全体职工共同信奉的价值观念, 把组织提倡的行为规范变成全体职工自觉接受的行为准则, 一步一个脚印, 步步深入, 使全体职工真正在组织文化建设的氛围感染与熏陶中形成共识。

关键词：组织文化建设,以人为本,实践

参考文献

[1]张德.企业文化建设[M].清华大学出版社.2009.8.

中小学的组织文化建设 篇10

2008年是中国改革开放3 0周年,中国管理思想成长的第1 7个年头。随着市场的逐步开放,自由竞争市场的出现致使中国企业对世界先进管理思想与方法的需求急剧膨胀,在这样的过程中,中国企业的科学化管理体制逐渐完善。由于竞争的激烈化,以及市场不确定性的加剧,在决定企业能否获得竞争优势的过程中,员工的能动性这个因素的作用逐渐凸现出来。如何提高员工积极性、自主性,使他们在工作中自愿的付出超过其工作职责以外的努力来帮助企业赢得竞争的讨论,逐渐从现有西方管理思想中脱颖起来。

Organ于1988年提出了雇员即使在没有被认可和奖励的情况下也会表现出组织公民行为的理论。在西方的研究中,通过实证的检验,组织公民行为被认为与组织绩效的确存在正相关,这些正相关包括了组织绩效和收益之间的联系,以及对下属表现评估与管理质量等级之间的联系。并且正相关性的论证还为组织公民行为在组织有效性上所起的作用提供了解释。比如,当组织成员表现出组织公民行为时,能够使得稀缺资源被以其他更多产的方式加以利用,同时还能润滑人与人之间的行为以及工作组和个体之间的协作。此外,经常实行组织公民行为的工作场所更容易留住和吸引员工。

组织公民行为能够影响组织效能和人力资源产出的潜在可能性使我们对这种现象有必要进一步的深入分析。什么样的工作场所能够激发员工的组织公民行为?组织公民行为在不同的组织中有着怎样的区别?在过去的研究中,虽然个体特征、工作任务特征、组织特征以及领导行为(朱瑜,凌文辁.2003)已经表现出了预计的影响能力,但是其中从组织层面对工作场所中组织公民行为的选择性影响描述并不多见。由于所有员工都具有与同事以及上级的日常交互活动,这样结成的网状结构便为揭示影响组织公民行为表现的因素提供了充足的组织环境,这也促使组织层面的特征变量与组织公民行为关系变得相对复杂。

组织文化是定义、区分、了解和描述一个组织至关重要的因素,因此它与组织公民行为之间定然存在相互联系。鉴于它在组织行为研究中的集中性以及它对组织公民行为的预期影响,本研究把组织文化作为可能影响组织公民行为倾向性的前置因素来进行分析研究。

二、文献回顾

1. 组织公民行为

“组织公民行为”(Organizational Citizenship Behavior,简称OCB)的概念由美国印第安纳大学教授Dennis.W.Organ于1988年提出,它是指由员工自发进行的,在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认,但就整体而言有益于组织运作的功能和效率的行为总和。组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为,由一系列非正式的合作行为构成。近十几年来,O C B被一些学者视为是组织行为理论研究领域的一大创新,在西方得到了深入的研究,而在中国管理理念中,O C B得到重视的时间还不久。

在西方,OCB维度有Smith(1998)的利他,一般性服从;Organ(1988)的利他主义、运动员精神、公民美德、文明意识和责任意识;Van Dyne(1994)的组织服从、组织忠诚和组织参与;Moorman&Blakely(1995)的人际帮助、个人主动性、个人勤奋性和忠诚拥护;Podsakoff(2000)总结的助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织遵从、个人主动性、公民道德和自我发展等。而在1997年,台湾华人学者樊景立在研究中发现中国文化背景下组织公民行为特有的表现形式,总结出利他主义、运动员精神、公民美德、忠诚和功能参与五个中西方共同的O C B维度,以及自我学习、参与社会公益活动、保护和节约公司资源、保持工作场所清洁、人际和谐和服从社会规范6个中国文化背景下特有的O C B维度。

鉴于可操作性,本文倾向于采用台湾学者樊景立(1997)的11维度华人O C B项目来进行分析研究。

2. 组织文化

组织文化是指特定组织在处理适当外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时,所发明、发现或发展起来的、被员工广泛接受的基本假说的规范。这些规范运行良好,相当有效,因此被用作教导新成员观察、思考和感受有关问题的正确方式(Schein,1984)。

由于不同的组织所处行业、发展历史、竞争地位、员工素质、组织结构以及领导者风格的不同,会表现出不同的组织文化。因此通过调查演绎与实证观察等研究方法对组织文化进行辨识,Ouchi(1980)、Wilkins&Spreitzer(1991)提出组织文化存在市场型、官僚型和部落型三种形式;Quinn&Rohrbaugh(1981、1983)则从控制方式和战略聚焦两个维度,将组织文化划分为团队型文化、发展型文化、官僚型文化和理性型文化四种形式。国内学者在西方研究的基础上也对组织文化也进行了切分,宋合义、朱丹(2 0 0 3)通过问卷归纳除了革新导向、支持导向、规则导向和目标导向型四种组织文化,何立、凌文辁(2008)在Wallach(1983)的组织文化量表基础上进行修订测量,区分出了创新型、支持型和官僚型三种文化构面。

本研究通过对现有相关组织文化维度切分方式进行归纳分析,总结出四条大致的文化方向,如图1显示:强调柔性和变化,聚焦组织内部,强化员工沟通和相互支持的文化方向,支持导向;强调组织柔性,以外部为导向,鼓励强调创新和成长,重视人际关系、信息沟通与知识共享,创新导向;支持外部导向和严格控制,强调效率和成果的文化方向,目标导向;强调内部的规章制度,重视组织的结构、层次和职权,重视组织的稳定性与持久性,强调工作效率的文化方向,规则导向。

三、组织文化对OCB选择性的辨析

选定组织文化这一特性作为研究的焦点是因为它通过综合和社会化整个组织系统来影响员工行为。关于组织文化的作用存在着多种讨论,一种观点认为组织文化是一种能够帮助员工应对他们周边的挑战,并且帮助他们认清自己的行为的一种员工共享的思维和理解;另一种观点认为组织文化通常以非常相似和可认知的方式影响员工行为。这些观点表明它与组织水平和个体水平产出之间存在着联系。这一点支持了企业共享价值是否能对某种类型的O C B有选择性的推论,我们可以得出“组织文化对O C B的表现会产生影响”。

1. 采取主动,是指当有需要时主动加班,愿意承担额外的责任与义务,能与同事交流创造性的想法,相互合作。这与以支持为导向的组织文化中倡导员工自觉自愿的担负义务,完成工作文化要素是相一致的,此时执行该O C B行为的员工必将获得支持与鼓励,从而使该行为得到加强,所以其出现和重复的几率也会变高。相对的,在规则导向的组织中,为了保证组织的高效性,员工被严格的规则与清晰森严的架构安置在固定的工作岗位,这样的情境下,采取主动的员工行为并不会受到鼓励,该O C B行为便会被抑制,从而降低其出现的可能性。

2. 帮助同事,是指帮助同事解决与工作相关的问题或个人问题,如帮助他人完成紧急或高负荷的工作、经济上对财务困难的同事施以帮助等。这与支持导向的组织中所注重的凝聚力、家庭式的工作氛围等文化要素是相辅相成的,这样的情境下这样的行为自然会受到鼓励,从而出现的机率会较高。而在规则导向的组织中,出于稳定性与可预见性,组织并不过多的鼓励岗位的交叉互助,员工之间的交流合作机会也相对较少,因此该O C B行为出现的机率也会相对低些。

3. 建议,是指为了公司的利益提出建议或者批评,如为了改进流程而提出建议等。对之有促进作用的文化要素有组织鼓励员工个人创造性的发挥、员工具有足够的自由,组织具有较强的凝聚力等。

4. 主动参加由组织员工群体组织的活动与人际和谐。在具有较强的家庭氛围的组织中,员工们在情感上会更加的愿意聚集在一起,同样也更加愿意保持彼此之间温情的一面,因此在支持导向有优势的组织中,该O C B出现的机率会比较高。

5. 向外界提升公司形象的O C B行为和保持工作场所清洁在习惯于关注外部环境的组织中会比较常见,对其有促进作用的文化要素一般有以占领市场为组织目标、以市场渗透力为衡量组织绩效的标准等为主。

6. 自我学习,是指员工利用业余时间或自费获取与工作相关的知识来提高技能。通常在关注外部且灵活性强的创新型组织文化中比较容易看到,能与之相匹配的文化要素包括组织以立足于行业的前端为工作重点、鼓励员工发展个人能力、以目标为导向对员工进行要求等。

7. 参与社会公益活动与服从社会规范,这样的O C B通常会较多的出现在关注自身外部效应的组织或发展至成熟阶段,具有对外部环境进行改良能力的组织中。

8. 保护和节约公司资源是华人世界特有的OCB之一,据Farh的总结,这是由于内地企业资源不足的缘故,通常在对资源利用比较充分的组织中会较多的出现这样的O C B,员工在意动态的、创业的和充满冒险的工作场所努力寻求着他们的需要,同时承担着风险,因此在创新型的组织中出现的机率会较高。

四、结论

经分析从表可知,在以支持型文化为主导的组织中,由于注重员工需求与交流,强调团队合作与参与,重视对员工的士气与信任的培养,从而使得采取主动、关心同事、节约公司资源、保持工作场所清洁以及人际和谐这五项O C B会具有出较高的出现几率,而因为这样的文化容易对员工产生包容氛围,这也使服从社会规范的O C B变得不易出现。

在具有注重工作活力、提倡员工具有韧性和高度适应性、鼓励敢于承担风险的创造性行为等文化元素的创新导向的组织中,与之相吻合的是建议与自我学习的组织公民行为出现的机率会比较高。

鉴于目标导向文化对追求完成组织目标的重视,对外部竞争与市场地位的关注,这样的组织会强调以任务与实干为导向,会注重顾客需求,积极保持与供应商和业务相关者的合作关系,对自身的竞争力有着格外的关注。因此,这样的组织中参加集体活动、提升公司形象、自我学习、参加社会公益活动、服从社会规范这五项组织公民行为出现的机率会比较高。

规则主导的组织文化会促使组织对自身的管理体制的完善、操作流程的严格控制、生产运作是否高效以及检测评估系统的监控等要素格外的关注。在这样的低弹性高监控性的组织情境中,采取主动、帮助同事、保护和节约公司资源、保持工作场所清洁和人际和谐这样五项组织公民行为会受到压抑,而参加集体活动、参加社会公益活动和服从社会规范这几项组织公民行为会获得鼓励而呈现较高的出现几率。

本文通过对四个基本方向的组织文化的梳理,对各导向文化中的文化要素进行总结,经过与已得到普遍认可的1 1条组织公民行为的逻辑匹配,将组织文化对组织公民行为的选择性的大致可能呈现如图2。在实际中,一个组织的文化其实往往是具有其自身独特性的混杂型文化,而当在企业打算对自身的文化进行清晰化的识别时,或准备对自身的战略目标与组织发展方向进行修订的过程中,通过先验的基于组织文化对组织公民行为的识别,可以对部分组织公民行为加以有意识的重点引导从而对组织自身文化的认识或转变起到促进作用。

五、不足与展望

毋庸讳言,本文所得的结论只是探索性的。本文的各种关系之间的研究并未经过实证的数据检验,这也是本文的不足之一。

另外员工除了拥有组织中培育起来的价值导向外,还拥有他们在社会大环境中塑造出的特质价值观,员工之间价值观表象行为的相互作用也会交织出较大的影响范畴。因此,根据组织既定计划,如何排除上述影响或是否能够对组织公民行为进行严格限定,使其对组织文化起到有效的反向引导作用还需要进一步的研究检验。

摘要：通过对相关组织文化的文献回顾,本文将组织文化区分为支持导向型、创新导向型、目标导向型和规则导向型四种类型,并对四种类型中的文化要素进行提取,将之与组织公民行为的各维度相匹配,在分析了组织公民行为在各文化类型下可能呈现的强弱状况,对组织公民行为进行了选择性归类。

参考文献

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[4]陈同扬:不同组织文化中支持性人力资源实践对组织承诺的影响[J].人力资源管理,2005(10):105～109

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[7]刘晓峰赛青可马建峰:不同组织文化对领导权变理论中领导成效的重要性分析[J].内蒙古师范大学学报(哲学社会科学版),2006.11,35(6):105～108

[8]宋和义朱丹:不同组织文化下影响领导绩效的领导者素质因素研究[J].西安电子科技大学学报,2003.10,13(4):50～56

[9]朱瑜凌文辁:组织公民行为理论研究的进展[J].心理科学,2003,1:186～187

中小学的组织文化建设 篇11

学习型组织与组织文化的动态演变

艾德佳·沙因在组织文化的研究中提出了组织文化的三个层次处于深层次的意识(潜意识、暗默的一些信仰)、中间层次的价值观以及表层的组织结构、组织行为。但是他多是侧重于关于文化本质概念的研究。而作为企业的组织文化，实际上是一个动态的形成与演变过程。组织文化形成的动态演变涉及到四个层次其一是理念，理念是根据组织需要由企业家作出的深层次的思考或假设构成，它可以来自外部也可以是企业自身创造的。其二是制度，理念要融入企业，就涉及到制度层面的条件，组织用规则有效内化企业员工的观念于行为之中，凡是顺应企业规范者得到赞赏，而逆行者则得到惩处，将组织内每个成员行为习惯统一或集中起来。其三是机制，机制是企业组织发生作用的内部构造。只要这种构造存在，它就要发生相应的功能作用，文化就会依托机制而发生作用，对企业个性起强化作用，对企业全员起塑造作用。有了这种机制依托，文化便获得物化的存在形式．便不以个人的意志为转移，并对个人强制性地发生塑造和规范作用。其四是传统或习惯，企业机制一经形成就会具有某种惯性或本能而沉淀下来，沿着这种惯性它会自动保持其在企业文化共同体中的地位，变成组织群体生存方式而维系，并且会使新的员工受到同化，下意识地接受这些习惯，人们将以此作为判断和衡量事物的价值取向，组织文化就此形成。

圣吉认为，学习型组织是“一群能不断增强自身创造他们想要创造的东西的能力的人组成的集合或团队”，“一个有自己哲学的组织，它在预期、应对和反应变化的复杂性和不确定性等方面都有自己的一套”体系。通俗地讲学习型组织是一个不断开发认识、适应、进而能动地作用于环境的组织生存方式，即它与外部环境同步变化，保持适应性，吸纳新知识，加强内部、外部的沟通，在学习交流中得到发展。

当今社会的特征，是环境不断变化，市场在变、用户在变、竞争对手在变、生产方式在变、经济政策和体制在变、科学技术在变、管理思想在变……这种不断变化的环境对企业经营是个很大的挑战，因而企业经营管理也不存在任何不变的最佳模式。组织活动的核心，就是不断地调整和创新，对各种变化作出正确而快速的反应。企业的组织文化，对于一个企业的发展虽然不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。如今我们之所以关注学习型组织文化问题，正是为了回归到一个更综合、更基础的层面上来建构学习型组织。只有企业组织文化与企业的发展是同步的，企业重新审视自我价值观、思维模式、基本假设乃至共同愿景，不断充实其内容，从局部和整体上重建，在其特质上不断吐故纳新，才能不断对自身进行调整，不断加强适应变化的能力、不断提高学习的能力，增强企业竞争能力。可以说学习型组织依存于学习型企业文化，学习型组织文化是学习型组织的本质特征。

学习型组织文化的内涵

学习型组织文化的内涵是指以系统思考为主线把自我超越和改善心智模式这两项理念的突变与团队学习这项组织制度结合起来，建立一个强有力的动力机制——共同愿景，并以此形成一种组织长久生存、发展的信念和精神力量，使整个组织充满创造性，具有较强的学习能力，能够自觉地、不断地修正自己，使自己在竞争中立于不败之地。

1、理念创新——系统思考的自我超越与改善心智模式。这是学习型组织文化的核心。在组织中主要表现为学习型的思维方法，它强调心灵转向的自我超越和改善心智模式的修炼，这两项理念的突变都是基于系统的思维方法，这是学习型组织文化不枯竭的主体创造源泉。

自我超越的修炼，包括两层内容其一是个人自我超越，其二是组织自我超越。前者是指不断突破个人能力极限的自我实现或技巧的娴熟精通，这需要个人的终生学习并不断创造业绩挑战自我，后者是指企业家的基本经营理念转化为组织群体生存方式的文化，成为组织人的灵魂。企业领导在组织文化的形成过程中发挥着关键作用，其中既包括超越企业领导者自己，使个人的经营理念不凌驾于组织文化之上，又包括选择能继承企业基本理念系统，并能发扬光大的文化传人，保证了企业有一座时钟，而不是只有报时员。企业的时钟就是企业的基本文化传统，有了它，在没有报时员时，人们仍然知道时间，知道怎么办。

改善心智模式。心智模式是一种根深蒂固于人们心中，影响人们如何看待世界，如何采取行动的思维定势。心智模式是在经验基础上形成的，有些时候它能使人们较迅速地处理一些经验性问题，但在急剧变化的环境下会影响人们对问题的真正理解和对方法的有效选择。圣吉在总结组织的七种智障时，指出大部分的问题来自于心智模式。如表现为局限思考，归罪于外，缺乏主动积极的整体思考，专注于个别事情，对渐变过程反应迟钝，经验学习的错觉，管理团体的迷失，使他们害怕学习，也担心来自别人学习的威胁。因此需要个人与组织不断地检查心智模式，并随时改善它们，与外部环境同步变化，并能动地作用于环境。

系统思考。系统思考是看得见的整体的一项修炼。它要求人们运用系统观点看待环境与组织的关系，引导人们在分析事物时，从看局部到纵观整体，从看表面到洞察其背后的结构，从静态的分析到认识各因素的相互影响，进而寻求一种动态的平衡，使组织对各种变化作出正确而快速的反应，并不断地创新。系统思考是自我超越和改善心智模式修炼要解决的核心问题。

2、制度创新——建立团队学习组织。制度是组织要建立的一套有效规则，它能保证组织学习能力的实施。有了以系统思考为主线的自我超越和改善心智模式这两项理念的突变，学习型的组织文化并不一定会产生，要把文化理念转变为组织行为，组织规则的变革是至关重要的。学习型组织规则变革主要包括：组织结构、组织安排。圣吉眼中的团队学习，就是保证组织学习的有效组织结构和安排。团队学习的组织与传统组织，在规则方面发生了深刻的变革。传统组织在分工、竞争和反应性上存在着问题。首先，专业化的分工制造了隔离带，从而把一个组织分割成相互独立且常常相互冲突的领域。其次，由于过分强调竞争结果削弱了合作。在组织的管理层、部门之间以及项目小组的领导者中，相互的竞争虽然显示出强与弱的差距，却丢掉了相互合作与沟通，共享信息，共同参与创新的机会。再次，反应性使管理者的注意力发生了偏离，他们更注重解决问题而不是开发创新。创新是努力创造新事物，不断发展，而解决问题则是围绕着现状，尽力避免发生某些事情。因此，要改变原有的组织安排规则，创造出一种新的、适应环境变换的规则，即团队学习。团队学习发挥团队成员互相配合与整体搭配能力，它是一个合作性的学习过程，也是一个强有力的群体学习过程。团队的组织结构规定了具有不同技能的人相互依存，并为达到共同的目标，彼此分工合作，共同承担成败的责任。而且团队学习加大了组织结构的开放程度，让全员的学习心得能在企业内部交流与沟通。在组织内部共享经验和更新的知识，常常会产生突破性思维，使组织充满了创造性张力。

中小学的组织文化建设 篇12

关键词：社会组织,基层党建,创新

随着我国社会经济的发展,新的社会组织如雨后春笋般发展壮大,社会组织已成为我国社会的重要组成部分。社会组织领域党的基层组织建设也相应成为基层党建的重要组成部分。

一、社会组织的基本内涵

社会组织是指包括社会团体、民办非企业单位、基金会、社会中介组织以及城乡社区社会组织等。截止2015年底,在各级民政部门登记的社会组织共有42万多个,专家预测到2020年中国社会组织数量将达到88万个以上,其全职雇员年均增长人数需达到226.82万人。由于党组织分布在各个地方和各行各业,党正是依靠广泛的组织网络,才能够扎根于人民群众之中,顺利实现其领导者和组织者的作用。要按照建设基层服务型党组织的要求,创新服务方式,提高服务能力和水平,通过服务贴近群众、团结群众、引导群众、赢得群众。

二、社会组织基层党建目前存在的问题

(一)社会组织对基层党建的作用认识不够

由于社会组织生长时间不长,而且大多数社会组织结构比较松散,约束力不强,所以人们往往忽视基层党建在社会组织中的作用。即使有的社会组织表面看起来有组织设置,但实际上只是一种形式,缺乏真正重视。

(二)基层党建顶层不够完善

社会组织基层党建存在的问题有很多是由于顶层设计的原因造成的。社会组织党建工作普遍缺少专职党务工作人员,党支部书记大多由主管单位的机关干部兼任,致使社会组织党的管理缺乏活力。社会组织党建经费、办公场所和设备等方面缺乏有力保障。

(三)党员人数少,基层组织覆盖率偏低

社会组织党建工作基础差,党员人数比例很小。从近三年发展看,有5万多个组织没有发展党员,占总数的73.3%。这是由社会组织人员组成及特点所决定的,相当一部分社会组织中没有设置党组织。

(四)基层组织开展活动单一

由于受本身性质和特点的影响,社会组织党组织对党员教育、管理和监督严重缺失,因而导致社会组织党支部活动开展不力,党的活动基本处于停顿状态,党的建设流于形式。

(五)基层组织工作方式太陈旧

由于重视不够,社会组织党建基本还是停留在管理型的工作方式上,没有能够改进工作方式。

三、创新社会组织基层党建

(一)大力宣传教育,提高对社会组织基层党建重要地位的认识

通过对党的性质、党的宗旨的宣传,让社会组织从业人员了解共产党是最广大人民利益的代表,历史选择了共产党领导全国人民建设中国特色的社会主义,实现中华民族的伟大复兴,要保证全国各个领域各个行业都必须朝着这个方向迈进。社会组织虽有它的特点,但也要方向正确,社会组织也不能没有党组织,不能没有党的影响。

(二)完善顶层设计,发挥党建功能

明确职责,理顺社会组织党建工作管理体制。拓展社会组织党组织和党员发挥作用的途径。

比如:(1)党工委管理模式。在登记管理机关设立同级党委派出的党工委,负责没有业务主管单位的社会组织的党建工作,指导其搞好所管理的社会组织的党建工作。(2)业务主管单位管理模式。有明确的业务主管单位的社会组织,其党建工作由业务主管单位党组织负责。加强顶层设计,制定出台社团和民办非企业单位的管理条例或章程,要明确成立专门的部门,负责社会组织党建工作。

(三)加强党员管理,健全组织设置

摸底调研,了解现状。对社会组织已建立党组织数量,逐个建立党建工作台账,实现社会组织党组织全覆盖。因地制宜,灵活组建。在社会组织中采取一建二联三挂方式,扩大党组织覆盖面。

(四)以活动为载体,丰富社会组织党建工作

社会组织作为社会自治主体,是联结政府与公民的桥梁和纽带,发挥它们在公共危机治理中的作用,让其成为党和政府治理社会的有力助手。社会组织以其发展特点,更易了解掌握不同群体利益要求,使民众利益与表达能够顺利通向党的决策层。要扩大畅通社会组织利益表达渠道,为它们参与政治生活创造条件。选拔党性强的干部开展社会组织党建工作,发挥典型示范带动作用,推动党建水平不断提高。

(五)创新活动方式