组织设计理论（精选12篇）
组织设计理论 篇1
一、传统企业组织理论
(一) 泰罗的组织理论
尽管泰罗的科学管理理论并没有专门讨论组织理论问题, 但他的组织思想包含在他的管理思想中, 他是以企业组织为研究对象的。泰罗的科学管理理论中具体涉及到组织的思想主要体现在三个方面:一是单独设立计划职能部门;二是实行职能工长制;三是泰罗为组织管理提出了一个极为重要的原则—例外原则
(二) 法约尔的组织理论
法国的享利·法约尔以管理过程和管理组织为研究重点, 着重研究管理的组织和管理的活动过程, 提出组织过程理论。该理论以大企业为研究对象, 探求普遍适用的“管理一般原理”。具体来说, 法约尔在组织理论上的主要贡献体现在如下几方面:一是从组织管理过程的角度提出了管理的计划、组织、指挥、协调和控制五项基本职能;二是从组织职能角度提出了管理的十四条基本原则, 这些原则仍然是指导人们设计管理组织结构、进行组织管理的指导方针与思想;三是提出了组织的层级结构原理;四是设立参谋机构;五是提出了组织中的“跳板”原则。
(三) 韦伯的组织理论
“组织理论之父”马克斯·韦伯是德国的社会学家和组织学家, 他对组织理论的主要贡献是提出科层组织理论, 又称理想的行政组织体理论。这一理论可以概括为三个基本方面:
1. 行政组织体系构造的基础。
韦伯指出, 任何组织的都是以某种形式的权力为基础的, 以保证组织的秩序和达到组织的目标。而权力主要有传统的权力、神授的权力、合理—合法的权力三种类型。
2. 行政组织体系的主要特点:
(1) 实现劳动分工, 明确规定每一个成员的权力和责任, 并且把这些权力和责任作为正式职责而使之合法化; (2) 各种公职或职位按权力等级组织起来, 形成一个指挥链或者等级体系; (3) 组织内人员的任用应通过正式考试或培训, 使人员胜任职务的要求; (4) 所有担任公职的人都是任命的, 而不是选出的; (5) 行政管理人员领取固定的“薪金”, 他们是“专职的”公职人员, 并且有明文规定的升迁制度, 有严格的考核制度; (6) 行政管理人员不是他所管辖的那个企业的所有者; (7) 行政管理人员要遵守有关他的官方职责的严格规则、纪律和制约。这些规则和制约将不受个人情感的影响, 而且毫无例外地普遍适用于各种情况。
3. 理想的行政组织体系的组织结构。
韦伯把理想的行政组织体系的组织结构分为三个层次, 即高级管理阶层、中级管理阶层和低级管理阶层。高级管理阶层的主要职能是决策, 中级管理阶层的主要职能是贯彻执行最高层领导的决策, 而低级管理阶层或一般工作人员主要是做实际的具体工作, 由此各司其职, 各负其责。
(四) 厄威克和古利克的组织理论
林德尔·福恩斯·厄威克和卢瑟·哈尔西·古利克分别是英国和美国的管理学家。他们是古典组织理论和管理理论的汇集者, 并首次提出了“组织理论”这一学科名称。
厄威克和古利克一直致力于收集和整理前人留下的组织思想, 大量的研究使他们确信, 合理的结构对于士气和效率来说, 远比组织成员的个性重要得多。因此, 他们特别重视组织结构的研究, 并提出了组织结构的十大原则, 即目的、专业化、协调、权限、统属、职责、统一、幅度、平衡、继续性原则。
二、行为科学组织理论
行为科学理论始于20世纪20年代, 早期被称为人际关系学说, 它把整个的企业组织管理理论建立在个人需要的行为基础上, 是一种以人为中心的组织理论。它的兴起对西方整个社会科学都产生巨大的冲击, 而且更强烈地影响到组织理论的发展。行为科学的管理组织理论主要代表人物是梅奥、麦格雷戈等。这一理论包括:一是进行组织结构设计要考虑到人的需要和特点;二是组织中除了正式组织外, 还有“非正式组织”;三是企业应采用新型的领导方法。
在梅奥之后, 组织理论转向了对人性的进一步探索。在对个体行为的研究上, 先后出现了马斯洛的“需要层次理论”、赫兹伯格的“双因素理论”、弗鲁姆的“期望理论”和麦格雷戈的“Y理论”。在群体理论方面, 对群体之间的人际关系、群体的结构、规范、特点等方面都进行了研究, 其中也涉及到组织结构变量对群体工作效率的影响。卡特·卢因的团体动力学理论指出团队虽然不是正式组织但它也和正式组织一样有一个结构, 只是这种组织结构非常不明确也不容易辨认, 团队的规范对团队成员的行为影响可能比正式组织的规章制度还要大。
三、现代组织理论
组织理论进入20世纪60年代以后, 得到了很大的发展和突破, 这个时期涌现出不同的组织理论流派。这些组织流派习惯上被成为现代组织理论。现代组织理论主要分为五大学派, 它们各自之间既有相互联系, 又有各自不同的侧重点。
(一) 社会系统学派组织理论
社会系统学派是美国管理学家切斯特·欧文·巴纳德所首创, 该学派从社会学的观点来研究组织, 认为社会的各级组织都是一个协作的系统, 进而把企业组织中人们的相互关系看成是一种协作系统。社会系统学派的组织理论对组织问题提出了许多精辟的论述, 其主要观点如下:一是组织是人与人的合作系统;二是权力接受理论;三是诱因和贡献平衡论;四是信息交流原则。构成组织的基本要求是:协作的意愿, 组织的目标和信息的交流。巴纳德在强调管理部门必须建成立、维持和强化信息交流职能的同时, 还突出了非正式群作为信息沟通又一渠道的必要性。
(二) 决策理论学派组织理论
决策理论学派的代表人物是西蒙。西蒙认为决策贯穿于管理的全过程, 管理就是决策。组织就是作为决策的个人组成的系统, 其主要职责就是能够弥补个人的有限理性, 做出令人满意的决策。他还对传统理论中直线与参谋的关系提出了改进, 主张下级可以接受多个上级的命令, 但如果命令发生冲突, 那么下级就只能服从其中一个上级的命令, 即所谓“狭义的指挥统一”。每个单位在某一个特定的领域内具有全权。而关于组织的层次等级结构, 西蒙同以往结构理论的观点基本一致, 并阐述了层次等级结构的合理性。他将组织比作“一块三层蛋糕”, 最高层设计系统, 确立目标, 并监督其实施, 是非程度化决策;中层管理日常操作和分配, 是程序化决策过程;最下层从事基本的操作, 是程序化决策。
(三) 经验主义学派组织理论
以彼得·德克为代表的经验主义学派也是现代管理理论的一个重要派别, 它以向企业经理人提供企业管理的成功经验和科学方法为目标。该学派对组织理论的贡献主要在于:一是提出了组织结构设计的规范;二是德鲁克认为目前组织有五种组织结构模式:职能结构、矩阵结构、事业部结构、分权制结构和系统结构。这对实际工作很有参考价值和借鉴意义。
(四) 系统管理学派组织理论
系统管理学派是弗莱蒙特·E·卡斯特、詹姆斯·E·罗森茨韦克和约翰逊等美国管理学家在系统论和控制论的基础上建立起来的。它侧重对工商企业的组织结构和模式进行分析, 并从系统的概念出发考察计划、组织、控制等企业管理的基本职能, 其主要理论要点:一是组织是一个开放系统;二是组织系统包括众多的分系统;三是用系统观点看组织。
(五) 权变学派组织理论
权变理论是20世纪70年代在西方资本主义国家形成的一种管理理论。这一理论以开放系统观为基础, 考察的对象主要是组织的外部环境。由于外部环境的复杂性及变化性, 因而主张组织结构根据环境的变化不断进行调整。权变理论认为没有放之四海皆准的、最优的管理组织结构, 不同的组织以及同一组织在不同发展阶段上, 都应根据具体的环境因素、内部条件建立相适应的管理组织结构。该理论的主要代表人物是琼·德沃德、伯恩斯和斯托克、劳伦斯和洛奇等。该学派的主要观点:一是没有一成不变的、“最好”的组织设计;二是强调外部环境对组织机构设计的影响。
以上的五大学派的学术观点构成了现代组织理论的最基本的框架。每种理论从不同的角的分析和研究问题, 各有建树。
四、企业组织理论的新发展
20世纪90年代初, Kathleen在总结前人对组织理论研究成果的基础上提出了组织理论研究的一个新的概念:计算组织理论, 开辟了组织理论研究的这一新领域。Kathleen认为计算组织理论是一个交叉学科领域, 是采用计算和数学方法来研究和测试组织的理论。在提出这一概念后, Kathleen和Gasser在多主体系统研究过程中又重新定义了计算组织理论。计算组织理论希望通过计算技术分析、研究组织和组织过程建立新的组织理论。
这一理论研究的最初动机:一是借鉴传统组织理论和组织设计方法来研究多主体系统, 以期快速、高效地建立大型复杂的协作问题求解系统;二是考虑高新技术对传统组织理论的影响, 从根本上拓广传统组织理论的研究, 以期建立人机共栖的新型社会组织及相关的组织理论、组织设计方法学。计算数学组织的研究成为这些领域问题解决的一种新的途径和方法。它对现代组织理论的发展起到了不可忽视的作用, 从本质上来说, 它已经从传统组织理论 (组织科学的主流) 分离出来自成体系, 并被广泛应用于相关领域, 尤其在网络组织、虚拟企业、敏捷制造和适应性指挥控制系统等研究领域, 并已成为目前的研究热点。从目前这一理论的研究过程看, 其研究重点是组织设计和组织学习, 其中组织学习涉及到心理学、认识科学和人工智能, 而不是一般的组织理论。部分学者基于信息和网络社会特点研究构建新的组织形式, 并以此来构造新的高效的商业和军事组织模式, 为新的组织模式下的商业组织行为和军事组织行动提供决策支持。
1993年, 复杂系统创始人, 著名生物学家Kauffman提出了用于基因研究的NK模型, Kauffman在其著作《The Origins of Order》中对NK模型进行了详细地分析。由于NK模型能够剖析复杂系统中元素交互关系, 因此很快被应用到社会科学领域。Rivkin和Siggelkow用NK模型分析了企业层级的设置。Kauffman, Solow, Burnetas, Tsai用NK模型研究了企业组织的规模。NK模型通过仿真的方法从整体上分析了员工之间的交互关系对企业绩效的影响, 为企业组织的设计提供了思路。
结论
企业组织每种理论从不同的角度分析和研究问题, 各有建树。但本质中, 企业组织是一个复杂系统, 随着复杂系统理论的发展和计算机仿真技术的应用为企业组织设计寻找到新的方法, 即把单纯的经验的定性分析转向定量分析。
摘要：企业组织是一个复杂系统。复杂系统理论由传统企业组织理论、行为科学组织理论、现代组织理论的发展而来。而计算组织理论开辟了组织理论研究的新领域。随着计算机仿真技术的应用, 为企业组织设计寻找到了新的方法, 即把单纯的经验的定性分析转向定量分析。
关键词：企业组织理论,现代组织理论,计算组织理论
参考文献
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[3]SolowD, Burnetas A.N, Piderit S.K, Mathematical Models for Studying the value of Motivational Leader ship in Teams[J].Computational&Mathe matical Organization Theory 2005, (11) .
组织设计理论 篇2
第一章 导 论
教学计划学时：4学时 教学目标 ：
1、理解组织、管理的定义
2、了解管理的职能和管理者的角色和技能
3、理解组织行为学的概念
4、了解组织行为的发展历程、研究内容和方法 教学重点：组织、组织行为学的概念 教学难点：组织行为学的含义 教学内容：
第一节 组织行为学入门
一、管理、组织的内涵 一）、什么是管理？
罗宾斯：管理是一个协调工作活动的过程，以便能够有效率和有效果地同别人一起或者能过别人实现组织的目标。
孔茨：管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定的目标。
西蒙：管理就是决策。
唐纳利：管理就是由一个或更多的人来协调他人的活动，以便收到个人单独活动所不能收到的效果而进行的活动。二）、什么是组织？
组织是一种有意协调的社会单元，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的目标或一系列目标。
二、管理者做什么？ 一）管理的职能
计划能：定义组织目标；建立达到这些目标的总体战略；
组织：确定要完成的任务；谁来完成；归类；谁向谁报告；在哪一级作决策；
领导（协调）：激励、指导、解决冲突，选择有效的沟通渠道； 控制：对组织的绩效进行监控、并与即定目标相比较，纠偏查歧。
变革（创新）：管理是在动态环境中生存的社会经济系统，仅维持是不够的，还必须不断调整系统活动的内容和目标，以适应环境变化的要求。二）管理者的角色 人际关系角色
头面人物（象征性领导人）
领导者（领袖）：管理者在扮演这一角色时真正发挥领导作用。联络者：在组织内、外部同时发挥沟通和协调的作用。信息传递角色
监控者：寻觅外界环境信息，及时掌握与组织活动相关的信息；监控本组织对外输出的信息。
传播者：将自己掌握的信息、自己的目标期望向内部和外部传递。
发言人：代表本组织对外发言，表明本组织在某些问题上的立场与态度。决策制定角色
创业者：为其所在的的组织开拓某项新事业，开创新的方向与道路。
混乱处理者：对企业中出现的重大事故之类的问题进行应急处理、协调、平息冲突。资源分配者：
谈判者：经过组织的授权可以代表组织与其他组织谈判。
三）管理者的技能
技术技能：熟悉和精通某种特定专业领域的知识，对基层管理者较重要，因为他们直接处理员工所从事的工作。
人际技能：是指处理人际关系的技能，具有良好人际技能的管理者能够使员工对企业充满热情和信心，这些技能对于各个层次的管理者都是必备的。
概念技能：是指管理者对复杂情况进行抽象和概念化的技能。运用这种技能，管理者必须能够将组织看作一个整体，理解各部分之间的关系，想像组织如何适应它所处的广泛的环境。对于高层管理者来说，这种技能是非常重要的。
第二节 组织行为学概述
一、组织行为学的概念
组织行为学（Organizational behavior,简称OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体、以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
二、组织行为学的相关学科 一）、心理学与组织行为学
心理学是组织行为学最重要的理论基础之一，而组织行为学是心理学在组织系统运用分支。
心理学是研究人类心理现象规律的科学，它对人和动物的心理活动和行为规律进行测量和解释。
二）、管理学与组织行为学
1、组织管理学与组织行为学
第一阶段1900～1930 ：泰勒、法约尔、韦伯 第二阶段1930～1960：梅奥、麦克雷戈、巴纳德 第三阶段1960～1970：钱德勒 劳伦斯 洛希 第四阶段1970～现在：维可 马奇
2、人事管理学与组织行为学 1）、福利；
2）、招聘、挑选录用、培训和人员配备； 3）、合理工资形式。
3、社会学与组织行为学
社会学是研究社会关系的科学。社会学研究对组织行为学的最大贡献是关于组织中群体行为的研究，特别是正式和复杂的组织。
群体动力学 工作团队计划 组织文化 官僚制度 沟通 权威
冲突和群体间行为 4.人类学与组织行为学
人类学也是研究组织行为学的重要理论基础之一。其中文化人类学与组织行为学研究的关系最为密切。
基本价值观 态度和行为
组织文化、组织环境和民族文化差异
5、政治学、伦理学与组织行为学
政治学研究政治环境中个体和群体的行为，如冲突的结构、权力的分配等。伦理学中的道德规范会影响组织中的人的行为。
第三节 组织行为学的产生和发展
一、1914年，吉尔布雷斯夫人就出版了《管理心理学》，力图把早期心理学的概念应用到科学管理的实践中去。
二、二战前，工业界广泛应用工业心理学知识。
三、1958年，莱维特（美）用管理心理学取代沿用的工业心理学，旨在让人
们注意考虑如何用心理学知识加强管理。
四、20世纪60年代初，管理心理学广泛拓展，逐渐提出了组织行为学的概念，并被广泛接受，在各类组织管理中得到应用。（产生）
五、组织行为学的研究内容分为4个层次：对个体行为的研究、对群体行为的研究、对组织行为的研究、对社会环境的研究。
第四节 组织行为学研究的内容和方法
一、组织行为学的研究框架
1、个体
2、群体
3、组织
二、组织行为学研究的意义
1、重视人的因素，发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力；
2、重视研究个人需要，并把满足个人的需要与达到组织的目标挂上钩；
3、重视把正式组织和非正式组织的作用结合起来；
4、重视领导行为的研究，有效的领导者不仅关心组织目标和效率，而且注重人际关系，始终与组织互相适应和协调，以求两者均获发展；
5、重视组织设计、组织变革和组织发展，增强组织的有效性、灵活性和适应性。
三、组织行为学研究方法 一）组织行为学研究中的变量
1、自变量（导致因变量变化的原因）：人格、工作满意度、经验、动机、领导风格、甄选方法、组织设计等。
2、因变量（受自变量的影响而发生变化的反应变量）：生产率、缺勤率、流动率和工作满意度。二）研究方法 1.现场观察法
通过现场观察人们的行为或事物发展变化来收集资料、进行研究。优点：对数据的采集具有直接性，数据较为准确、真实、可靠 缺点：观察质量依赖与观察者的能力和所接受的培训。
2、访谈法
通过与研究对象交谈收集所需资料的调查方法。常用于向被访者了解心理体验、情感，以及对某一事物的意见、态度、评价等方面的信息。优点：灵活、准确、深入
缺点：受访谈员影响大、记录困难、结果处理难度大 3.问卷调查法
研究者通过事先设计好的问题来获取有关信息和资料的一种方法。优点：效率高
缺点：问卷事先设计好缺乏弹性，易出现漏答、误答甚至回问题等现象，问卷回收率及有效率较低。
4、实验室实验法
通过严格控制实验情境，从而准确、周密地观察自变量与因变量之间关系的研究方法。
优点：对变量控制程度高，测量准确，具有很高的内部效度。
缺点：研究结论可能局限于实验室，很难推广在实践中广泛应用。5.现场实验法
在真实的组织中进行实验。优点：真实
缺点：与组织选择时的偏差有关
第二章 认知与个体决策
教学计划学时：4学时 教学目标：
1、理解知觉的定义、特点、过程及影响因素
2、理解什么是社会知觉
3、理解什么是学习，了解学习理论
4、掌握个体决策过程 教学重点：
1、知觉的特点、过程及影响因素
2、学习理论
3、个体决策 教学难点：
知觉的特点及影响因素、行为塑造、个体决策过程
第一节 知觉概述
一、知觉的概念 一）感觉和知觉
1、感觉
事物刺激感觉器官后在大脑里形成的直接反应。（人对客观事物认识的起点）
2、知觉（认知）
人对客观环境和主体状态的感觉和解释过程。也就是大脑对感觉信息进行翻译、理解和认识的过程。
3、感觉与知觉的 区别
1)感觉是零碎的、孤立的、表面的。感觉是人脑对直接作用于感官的客观对象的个别属性的反映。
2)知觉是整体的、综合的、深化的。知觉是人脑对直接作用于感官的客观事物的整体反映。
3)感觉是知觉的基础和前提，先有感觉后有知觉。知觉通常是在感觉信息的基础上，由于知识经验的作用，经过人脑的加工，对客观对象作出直接解释的认识过程。
二）知觉的类型
根据知觉反映的客观对象不同，知觉可以分为：
空间知觉 时间知觉 运动知觉 社会知觉
二、知觉的特点
一）知觉的选择性：人所处的周围环境复杂多样，某一瞬间，人不可能对众多事物进行感知，而总是有选择地把某一事物作为知觉对象，与此同时把其他对象则作为知觉对象的背景，这种现象叫知觉的选择性。
二）知觉的整体性：知觉的对象具有不同的属性，由不同的部分组成。但是，人并不把知觉的对象感知为个别的孤立部分，而总是把它知觉为一个统一的整体，知觉的这种特性叫知觉的整体性。
三）知觉的理解性：在知觉的过程中，人总是用过去所获得的有关知识经验，对感知事物进行加工处理，并用概念的形式把它们标示出来，知觉的这种特性就是知觉的理解性。对知觉对象的理解情况与知觉者的知识经验直接有关。
四）知觉的恒常性：知觉在照度、距离和位置等发生变化的条件下对物体的知觉仍旧保持不变的趋势的不变性。当知觉的客观条件在一定范围内改变时，我们的知觉映象在相当程度上仍保持着它的稳定性，这就是知觉的恒常性。如形状的恒常性、大小恒常性、明度恒常性、颜色恒常性、对比恒常性等。
四、影响知觉的因素
为什么不同的个体看到相同的事物却产生不同的知觉?很多因素影响到知觉的形成甚至有时是知觉的歪曲。这些因素可以归纳为知觉目标或对象、知觉者、以及知觉发生的情境3个方面。
一）影响知觉的客观条件（知觉对象因素）
观察对象的特点也能影响到知觉内容。在群体里，声音洪亮的人比安静的人更容易受到注意。很有吸引力的人和没有吸引力的人也是如此。新奇、运动、声音、大小、背景、临近以及知觉对象的其他因素都能影响到我们的知觉。
1．刺激物的强度
2．刺激物的对比
3．刺激物的活动性
4．刺激物的新颖性
5．刺激物的重复
二）影响知觉的主观因素（知觉者因素）1．过去学习经验的影响
2．定势效应对知觉的影响
3．暗示与从众心理的影响
4．动机与需要对知觉的影响
5．情绪因素对知觉的影响
6．注意对知觉的影响
7．思维品质对知觉的影响
三）影响知觉的情境因素
1、物理环境
2、知觉顺序
3、社会环境
第二节 社会知觉
一、什么是社会知觉
社会知觉是指对人、人际关系、社会事件等的知觉。（在社会情境中以人为对象的知觉，有时又称作人际知觉）。
二、社会知觉包括四个方面的内容:
1、对人的知觉(包括对他人和自我的知觉)。
2、对社会事件因果关系的知觉。
3、对人际关系的知觉。
4、对社会角色的认知。
三、社会知觉的特点
1、认知对象的独特性
人能体验其内部世界，而物不能，所以社会知觉的主体可能同时还是社会知觉的对象。
换句话说，社会知觉的对象是有意识的人、复杂的社会环境和人际关系，而人们对这些对象的知觉又是通过一些特殊的介质进行的。例如，通过他人的言行、表情、态度等来认识、判断，但是，无论是知觉的主体还是知觉的对象，都会掩饰自己的内在动机。所以，人们的社会知觉判断常常可能是不准确的。
2、对他人行为的期望会影响社会知觉过程
社会知觉的主客体能够理解彼此间的行为对对方的利害关系，于是知觉者和被知觉者都可以有意识地操纵和利用彼此。当个体能够预测他人可能做出的行动时，他自己便可以预先计划自己的行动。因此相互间的期望会影响彼此的知觉。
3、社会知觉加工过程的特殊性
个人的经验会严重影响社会知觉的过程。获得对人的知觉要比对物的知觉更为困难。
进行社会知觉也需要对知觉对象的各种信息加以组织和分类，但社会知觉往往根据他人的外表和行为进行概括和判断，而且在加工过程中，对信息的处理也更容易采用以点代面的策略，所以，个人的经验会严重影响社会知觉的过程。另外,人总是在不断的变化,人与人之间的差异很大。因此，获得对人的知觉要比对物的知觉更为困难。
四、社会知觉的过程 社会知觉实质上就是研究人们如何根据周围环境中的社会信息进行推理。这一过程可以划分为两个子过程:搜集、选择信息过程和整合信息过程。
1、信息的搜集和选择
社会信息的搜集和选择，也会受到主客观因素的制约。
人们要做出社会判断必须要获取足够的信息。
人们的先前经验会影响他对信息的搜集和选择。认知者搜集到许多信息后，还要对其加以选择。这一过程往往也受到先前经验的影响。
2、信息的整合过程
完成了信息搜集、选择之后，人们就将信息放在一起，对被知觉者进行判断和推测，以便形成关于人和事的完整印象。社会认知过程中的信息整合方式很独特，以下介绍社会认知信息整合过程中的几种效应。
五、社会知觉过程中的几种效应
1、首因效应与近因效应
首因效应又叫第一印象，指的是人们在对他人总体印象的形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。近因效应指在总体印象形成过程中，新近获得的信息比原来获得的信息影响更大的现象。
2.晕轮效应
也叫―光环效应‖，人们依据已知的或某一局部的特征推及认识对象未知的其它特征，从而形成一个完整印象。对象的某种特点或某种性质在认知者看来非常突出，以致掩盖了对其他特点和性质的认识，这种特点或性质便起了一种光环效应。如果认知对象被标明是“好”的,他就会被“好”的光圈笼罩着,并被赋予一切好的品质;如果认知对象被标明是“坏”的,他就会被“坏”的光圈笼罩着,他所有的品质都会被认为是坏的。
3、投射效应
把自己的某些特征加到别人身上，认为别人也是如此。
4、社会刻板印象
对某一类人或一类事物有比较固定的看法，并且把这种看法应用到与其中单个个体的交往当中。例如,人们通常觉得英国人有绅士风度、聪明、因循守旧、爱传统、保守,美国人民主、天真、乐观、友善、热情,法国人爱好艺术、轻率、热情、开朗等等。
5、后视偏差
人们在回亿自己的判断时，倾向于认为其判断比实际上更为精确。
比如以前对某个人的评价并非很贴切，而当这个人作出某种行为之后，他就说：“看，我以前就认为他是这样的人”。对事物的判断也是如此，如果让一些人预测一场足球比赛谁将获胜，大家猜测A队获胜的概率很高，结果B队胜了，事后让大家回忆自己当初估计哪个队获胜，很多人认为自己当初就认为B队能胜。事件发生前后人们的判断不一致。
六、归因理论
归因理论(attribution theory)认为我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。
一）海德的归因理论（内部归因与外部归因）
这一理论表明，当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外 部原因造成的。
内部归因：把行为的原因归为内部因素。
外部归因：把行为的原因归为外部因素。二）凯利的三维归因理论
凯利对海德的归因理论进行了扩充和发展。凯利认为，我们在归因时都会收集一些线索，依据这些线索寻找以下三方面的信息，来判断应该进行外部归因还是内部归因。
1、特殊性：特殊性指个体在不同情境下是否表现出不同行为。（面对不同的刺激）
—名今天迟到的员工是否也常常被同事抱怨为―游手好闲之人‖?我们想了解的是这种行为是否不同于平常。如果是，则观察者可能会对行为作外部归因；如果否，则可能将活动归于内部原因。
2、一惯性：是否无论何时此人都有同样行为?（面对同一刺激）如果一名员工并不是在所有情境下都上班迟到10分钟，则表明这是一个特例(比如，她有好几个月从未迟到过)；而对于另一种情况(比如，她每周都迟到两三次)，则说明迟到行为是固定模式的一部分。行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。
3、共同性：如果每个人面对相似情境都有相同的反应，我们说该行为具有共同性（一致性）。比如，所有走相同路线上班的员工都迟到了，则这一迟到行为就符合上述的标准。从归因的观点看，如果一致性高，我们很可能对迟到行为进行外部归因；如果走相同路线的其他员工都准点到达了，你会断定迟到的原因来自于内部。
三）归因偏差
归因理论还有一项十分有趣的发现，即人们常常存在归因失真的错误或偏见。
1、基本归因错误
尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，但还是倾向于低估外部因素的影响而
高估内部或个人因素的影响，这称为基本归因错误。这种现象解释了下面这种情况：当销售代理的业绩不佳时，销售经理倾向于将其归因为下属的懒惰而不是竞争对手拥有革新产品。
2、自我服务偏见
个体还倾向于把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因为外部因素如
运气，这称为自我服务偏见。由此表明，对员工绩效评估的反馈很可能会被接受者所歪曲，这取决于反馈是积极的还是消极的。
第三节 学习
一、学习的定义
1、学习是指在经验的作用下而发生的相对持久的行为或者记忆的改变。
2、学习的特点 1）、学习包含着变化。从组织 的角度来看，这一点有利有弊。人们可以学会好的行为，但也可以学会不好的 行为，如持有偏见或限制自己的产量。
2）、这种变化应该是相对持久的。暂时的变化可能仅仅是反射的结果，而不是学习的结果。因此，在学习方面需要把那些由于疲劳或暂时的适应性而导致的行为改变排除在外。
3）、我们的定义关注的是行为，只有行为活动出现了变化，学习才会发生。如果个体仅仅在思维或态度上发生了变化，而行为未发生相应变化，则不能称为学习。
4）、学习必须包含某种类型的经验。学习可以通过观察或直接经验得到，也可以通过间接经验得到(如通过阅读而获得)。这其中关键的问题依然在于：这种经验是否导致了相对持久的行为变化?如果回答―是‖，我们可以说学习发生了。
二、学习理论
一）经典条件反射理论
在实验过程中食物的出现会引起狗分泌唾液，此时所出现的反射活动为无条件反射（即通过遗传得的、先天的、不学而能的反射活动，包括食物、朝向、防御和性反射五种）。
除食物以外的一些刺激物（如铃声、实验者的脚步声）只会引起狗的一些其它的反应（如观望），此时它们属于中性刺激，但是这些中性刺激如果稍微早于食物出现，或与食物同时出现，经过多次这样的结合，原本是与分泌唾液无关的中性刺激此时也可以引起过分泌唾液，他们已经成为食物将要出现的信号。
二）操作性条件反射理论
操作条件反射理论认为行为是其结果的函数（通过行为来获得刺激）。人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。操作行为指的是主动或习得的行为，而不是反射或先天的行为。该行为结果是否得到强化影响着这一行为的重复倾向。也就是说，强化物强化了行为并增加了其重复的可能性。
三）社会学习理论
1、社会学习理论
社会学习理论是阐明人怎样在社会环境中学习，从而形成和发展他的个性的理论。社会学习是个体为满足社会需要而掌握社会知识、经验和行为规范以及技能的过程。班杜拉（社会学习理论的创始人）将社会学习分为直接学习和观察学习两种形式。直接学习是个体对刺激做出反应并受到强化而完成的学习过程。其学习模式是刺激—反应—强化。观察学习是指个体通过观察榜样在处理刺激时的反应及其受到的强化而完成学习的过程。
2、榜样对个体的影响过程
1）注意过程
注意和知觉榜样情景的各个方面。
榜样和观察者的几个特征决定了观察学习的程度：观察者比较容易观察那些与他们自身相似的或者被认为是优秀的、热门的和有力的榜样。有依赖性的、自身概念低的或焦虑的观察者更容易产生模仿行为。强化的可能性或外在的期望影响个体决定观察谁、观察什么。
2）保持过程
榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。记住他们从榜
样情景了解的行为，所观察的行为在记忆中以符号的形式表征，个体使用两种表征系统——表象和言语。个体贮存他们所看到的感觉表象，并且使用言语编码记住这些信息。
3）再现（复制过程）复制从榜样情景中所观察到的行为。个体将符号表征转换成适当的行为，个体必须：
①选择和组织反应要素。
②在信息反馈的基础上精炼自己的反应，即自我观察和矫正反馈。自我效能感是影响复制过程的一个重要因素，所谓自我效能感，即一个人相信自己能成功地执行产生一个特定的结果所要求的行为。如果学习者不相信自己能掌握一个任务，他们就不能继续做一个任务
4）强化
因表现所观察到的行为而受激励。
社会学习论区别获得和表现，因为个体并不模仿他们所学的每一件事，强化非常重要，但并不是因为它增强行为，而是提供了信息和诱因，对强化的期望影响观察者注意榜样行为，激励观察者编码和记住可以模仿的、有价值的行为。
三、行为塑造
学习不但发生于工作之前，还发生于工作之中，因而管理者应该注重如何教导员工，使他们的行为对组织最有利。利用操作性条件反射理论，管理者常常通过逐步指导个体学习的方式来塑造个体，这一过程被称为塑造行为。
一）塑造行为的方法
1、正强化：当一种反应伴随着愉快事件时，称之为正强化，如管理者称赞员工工作干得好。
2、负强化：当一种反应伴随着中止或逃离不愉快事件时，称之为负强化。
3、惩罚：是指为了减少不良行为而导致的不愉快情境。员工因为酗酒问题而被责令停工两天不付薪金就是惩罚的一个例子。
4、消退：为了减少某个不期望的行，当个体表现出这种行为之后，不出现其可能期望的令人愉快的事件。当行为不被强化时，便倾向于逐渐消失。如果教师不希望学生在课堂上提出问题，则可以消除这些行为，即当这些学生举手要发言时，无视他们的存在。当举手行为得不到强化，这种行为便会消失
二）强化程序
1、连续强化程序：
是指每一次理想行为出现时，都给予强化。比如，对于一个有不准时上班习惯的员工，每次他准时上班，主管都会表扬他这种好行为。
2、间断强化程序中，并不是对每一次理想行为都给予强化。不过，为了保证行为能够重复，强化的次数也应是充分的。
第四节 个体决策
一、决策的概念
决策就是对两个或多个可选方案进行分析、评估、筛选。决策是对于问题的反应，由于事件的当前状态与期望状态之间存在着差距，因而要求个体考虑几种不同的活动进程。
二、决策的类型
1、按决策的重要程度分
战略决策 管理决策 业务决策
2、按决策涉及的领域划分
生产决策 营销决策 财务决策 人事决策
研究开发决策
3、按照信息掌握程度划分
确定性决策 风险性决策 不确定性决策
4、按照问题的结构化程度划分
程度性决策 非程序性决策
三、决策过程
一）理性决策模型（又叫最优化决策模型）
1、提出问题
2、确定决策标准
3、分配权重
4、拟定方案
5、选择最佳方案
6、实施最佳方案
二）满意决策模型（有限理性选择）满意解决模型的实质是：当面对复杂问题时，决策者的做法是把问题降低到一种易于理解的水平。选出一种能够实现可以接受的期望目标的可行方案，但不考虑所有可能方案。因为人类信息加工的能力使得我们不可能吸收并理解最优化决策所必需的所有信息。对于构思和解决复杂问题来说，人类的大脑容量远远不足以达到完全理性的要求，个体是在有限理性(bounded rationality)的范围内活动的。他们不是捕捉问题的所有复杂方面，而是抽取其中的重要特点，并在此基础上建构简化的模型。然后，个体在简化模型的范围内进行理性行为。三）隐含偏爱模型
另一个用于处理复杂且非常规决策的模型是隐含偏爱模型(implicit favorite model)。vorite model)。与满意解决模型一样，它也认为个体通过简化过程而解决复杂问题。但是，隐含偏爱模型中的简化意味着先不进行―备选方案的评估‖这一步骤，直到个体找到了一个隐含偏爱的备选方案后再评估。换句话说，决策者并不是理性而客观的。在决策过程的早期，他隐含地选择了一个偏爱方案，而后的过程主要是决策证明练习，即通过而后的过程使决策者确信他的隐含偏爱方案确实是恰当的选项。四）直觉决策
人们有时在决策的时候，并不是按照逻辑性很强的步骤进行的，而是凭着一种―直觉‖就作出了决策。不确定性高，没有先例，难以科学预测，事实有限或者不能证明，分析资料用途有限，时间有限，每一备选方案都不错。
人们有时在决策的时候，并不是按照逻辑性很强的步骤进行的，而是凭着一种―直觉‖就作出了决策。不确定性高，没有先例，难以科学预测，事实有限或者不能证明，分析资料用途有限，时间有限，每一备选方案都不错
四、个体决策中的认识偏差
个体决策中很多错误来自于人们对获取信息的不当处理。一）措辞效应（框架效应）
人们做出不同的决策是基于一些细小的因素，这种由呈现方式不同而导致的决策上的变化，被称作是措辞效应（或框架效应）。造成措辞效应的主要原因是决策者在决策时希望得到正面的积极效果。
1.风险决策的措辞效应
人们在面临获得的时候是风险规避的，而在面临损失的时候是风险趋向的。2.特性措辞效应
在描述一个事物的特性时，强调其正面特性会比强调其负面特性更容易使该事物得到积极评价。
3.目标措辞效应
在听取别人的意见时，收到的信息如果是强调一个问题消极的或不利的方面，会比强调其积极的或有利的方面更容易接受。二）启发式效应
又称为经验估计，人们在决策的时候，总是会遵循过去的一些经验判断，从已经知道的启示中得到自己行为的规则，这种判断具有明显的路径信赖性。
1.可得性启发
人们喜欢利用已经得到的信息或者方便可得的信息作出判断，容易得到的信息一般是生动的、极端的以及新近发生的事件。
2.代表性启发式
人们通常会借鉴要判断事情本身或是同类事情以前出现的结果，这种推理称为代表性启发。
3.调整启发和锚定
这种心理是指人们对某个事件作出判断时，会信赖某些特定的数值或者标准，以此作为参照，从而调整形成对事物的判断结果。
三）承诺升级
决策者继续支持先前的错误决策。
第三章 个体心理特征
教学计划学时：6学时 教学目标：
1、掌握能力的概念
2、理解智力及智力测试
3、理解能力与工作的匹配
4、理解人格的概念，了解与组织行为学有关的人格特质
5、理解情绪的概念和类型 教学重点：能力与人格的概念
教学难点：与组织行为学有关的人格特质
第一节 能力
一、能力的相关概念 一）能力的定义
能力是一种内在的心理品质，是个体完成某一活动或完成某一任务所必须具备的条件。
反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。这是对个体能够做什么的一种现时的评估。二）能力的分类
1、一般能力和特殊能力
一般能力是指任何活动都要求具备的能力，也就是我们通常所说的智力。特殊能力指某一具体活动要求具备的能力，如数学、音乐、美术、机械能力等。
2、心理能力和体质能力
心理能力(intellectualability)即从事心理活动所需要的能力。智商测验就是用于确定个人总体的心理能力。心理能力七个维度：算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力 等
二、智力及智力测量
智力是个体重要的心理品质，也是学校教育中对人的培养的重要方面。是人们认识、理解客观事物并运用知识经验等解决问题的能力。一）什么是智力
智力一词最早是由哲学家H.Spencer和生物学家F.Galton将古代拉丁词intelligence引入英文的，其意义代表一种天生的特点及倾向性，此后，智力一词随着心理测验的发展而逐渐普及。
智力是一种一般的心理能力，包括推理、计算、问题解决、抽象思维、快速学习和从经验中学习等能力。二）智力的维度（结构）
1.美国心理学家瑟斯顿的七维度结构 1）数字计算能力 2）语言表达能力 3）语言理解能力 4）记忆力 5）推理能力
6）空间知觉能力 7）知觉速度
2.英国心理学家阜南（Vernon)的层次结构理论 第一层次（最高层次）：智力的普通因素，即人的基本心理能力，是决定一个人智力高低的主要成分。
第二层次：语言和教育方面的因素群、操作和机械方面的因素群 第三层次：语言理解、数量、机械信息、空间能力和手工操作 第四层次：各种特殊因素，即完成拘役工作时需要的特殊技能 三）智力与智力测量
智力测验：在一定的智力理论和测量理论指导下，通过测验的方法来衡量人的智力水平高低的一种科学方法。现行的智力测验所依据的理论基础主要是传统的智力因素理论。
三、创造力
1、创造力的含义
根据一定目的，产生某种新颖、独特、有社会价值的产品的能力。
2、创造力的特征 创造力的特征：
（1）敏感性
（2）流畅性
（3）灵活性（4）独创性
（5）再定义性
（6）洞察性 创造性的人格特征：（1）高度的独立性
（2）旺盛的求知欲
（3）强烈的好奇心
（4）知识面广，善于观察（5）条理性、准确性、严格性
（6）富有幽默感（7）丰富的想象力，直觉敏锐
（8）意志品质出众
3、培养创造力的途径与方法
1）.创设有利于个体创造力发展的环境
社会文化：鼓励独立性、创造精神、主张男女平等
家庭：鼓励大胆表现、动手实践，主张地位平等
学校：和谐的人际关系、民主的管理、优良的校风班风 2）开发个体创造力的具体方法（1）头脑风暴法
严禁批评、推迟评判、追求数量、坚持客观（2）信息交合法
多维信息坐标（3）联想法
接近、相似、对比、包容、因果联想（4）综摄法
通过隐喻、类比等心理机制，调动潜意识功能
四、能力与工作的匹配
高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求，取决于该工作本身对能力的要
求。比如，飞行员需要有很强的空间视知觉能力；海上救生员需要有很强的空间视知觉能力和身体协调能力；高楼建筑工人需要有很强的平衡能力；一个缺乏推理能力的记者很难达到最低的工作绩效标准。
第二节
人格
一、人格的概念
1、什么是人格
当我们谈论人格这个概念时，并不是指一个人是否很有魅力，是否有积极的生活态度，是否有一张可爱的笑脸，是否是本美国小姐竞选中荣获―快乐友爱‖桂冠的获胜者。
心理学家谈论人格时，指的是个体整个心理系统成长和发展的动力概念，它不是把人看成多个不同的部分，而是把人看成一个综合的整体，这个整体要比各部分的总和大得多。
2、人格的特征 1）整体性 2）差异性 3）稳定性 4）功能性
3、影响人格的因素
有关人格研究的早期争论主要集中在下面的问题上：一个人的人格究竟是来自于遗传还是来自于环境?也就是说，人格是在个体出生时就已经被事先决定了呢?还是在个体与周围环境相互作用的过程中产生的?
显然，这之中并无黑白分明的简单答案。人格是二者共同影响的产物。另外，今天我们还提出了影响人格的第三个因素：情境。目前人们普遍认为，一个成人的人格是由遗传和环境两方面因素组成的，同时还受到情境条件的影响。
二、人格特质
对人格结构研究的早期工作主要是试图确定和表明一些持久稳定的特点，用以描述个体行为。这些特点包括害羞、进取心、顺从、懒惰、雄心、忠诚、畏缩等，当一个人在不同情境下均表现出这些特点时，我们称其为人格特质(personality traits)。这些特质越稳定，则在不同的情境中出现得频率就越高，在描述个体的行为时也就越重要。
三、与组织行为学有关的人格特质 研究发现，一些人格因素是组织行为的有效预测指标。我们在此对这些人格特质进行更为细致的评估，它们是：控制点、马基雅维里主义、自尊、自我监控、冒险倾向以及A型人格。一）自尊
自尊：自我肯定，自我感觉良好，并认可自我。
人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同，这一特质称为自尊(self-esteem)。有关自尊的研究为组织行为的研究提供了一些很有趣的证据。比如，自尊与成功预期成直接正相关，自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力，与自尊心弱的人相比，自尊心强的人不太喜欢选择那些传统性的工作。
有关自尊最普遍的发现是，自尊心弱的人对外界影响更为敏感，他们需要从别人那里得到积极的评估。因此，他们更乐于赞同他人的观点，更倾向于按照自己尊敬的人的信念和行为从事。从管理的角度来看，自尊心弱的人更注重取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。
显然自尊与工作满意度之间也存在着相关性，大量研究证实自尊心强的人比自尊心弱的人对他们的工作更为满意。二）控制点 控制点：个体相信自己能够控制影响自己的事件的程度。一些人认为自己是命运的主人；另一些人则认为自己受命运的操纵，认为生活中所发生的一切均是运气和机遇的作用。前者认为自己可以控制命运，被称为内控者(Internals)；后者认为自己被外界的力量所左右，被称为外控者(externals)。大量有关内控与外控的比较研究均表明，外控分高的个体相比内控分高的个体而言，对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的卷入程度更低，缺勤率也更高。为什么外控者对工作更不满意?原因可能在于，他们感到那些对自己来说很重要的组织结果均是自己无法左右的。而面对同样的情境，内控者则把这些组织结果归因于自己的活动。如果自己所处的情境缺乏吸引力，内控者认为除自己之外没有别人可以责备。另外，不满意的内控者倾向于离开自己感到不满意的工作，而不是继续留在这里工作。
三）马基雅维里主义
马基雅维里主义(Machiavellianism)以尼科洛·马基雅维里的名字命名，此人曾于16世纪著有如何获得和操弄权术的专著。马基雅维里认为，结果总能证明手段是正确的。
高马基雅维里主义的个体重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。― 只要行得通，就采用它。‖这是高马基雅维里主义者一贯的思想准则。大量的研究探讨了有关马基雅维里主义与行为结果的关系。高马基雅维里主义者比低马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被别人说服，却更多地说服别人。但这些结果也受到情境因素的调节。
四）冒险性
人们的冒险意愿各不相同，这种接受或回避风险的倾向性对管理者作决策所用的时间以及作决策之前需要的信息量都有影响。比如，一项研究让79名管理者进行模拟人事练习，要求他们作出聘用决策。高冒险性的管理者比低冒险性的管理者决策更为迅速，在作出选择时使用的信息量也更少。有趣的是，两组的决策准确性是相当的。
尽管人们一般认为组织中的管理者属于冒险回避型，但在这一维度上仍然存在着个体差异。因此，认识这些差异并且根据工作的具体要求考虑冒险倾向，性是很有意义的。比如，对于一名股票经纪人来说，高冒险倾向性可能会导致更高业绩，因为这类工作需要迅速决策；相反，这种人格特质则可能成为一名从事审计工作的财会人员的主要障碍，最好安排低冒险倾向的人从事这种工作。
第三节 情绪
一、情绪的概念 一）情绪的概念
情绪(emotion)是人对客观事物是否符合自身需要而出现的态度的反应。
情感(feeling)是人对社会性需要是否得到满足出现的态度的反应。二）情绪的类型
四种基本情绪：喜、怒、哀、惧 三种情感：道德感、理智感、美感
二、情绪劳动 一）、情绪的功能
协调、适应功能 激励和动机功能 组织、沟通功能
二）情绪感受与情绪表达（情绪的生理唤醒和外部表现）
三、情绪管理 一）、情绪调节（emotion regulation)：是个体管理和改变自己或他人情绪的过程，是通过一定策略机制，使情绪在生理活动、主观体验、表情行为等方面发生变化。二）、情绪智力的五个维度
1、自我意识：认识自身情绪的能力，也叫情绪知觉
2、自我管理：管理自己情绪的能力
3、自我激励：使自己精神饱满、信心十足地向目标前进的能力
4、感同身受：体味他人情绪、情感的能力
5、社会技能 ：处理他人情绪、与他人进行人际交往的能力
第四章 价值观和态度
教学计划学时：6学时 教学目标：
1、掌握价值观的概念
2、理解价值观的分类
3、理解态度的定义及组成部分
4、了解认知失调理论
5、学会应用如何提高员工的满意度
教学重点：价值观、态度的定义、员工满意度 教学难点：如何提高员工的满意度
第一节 价值观
一、什么是价值观 一）价值观的定义
价值观就是一个人的基本信念，是对事物的意义、重要性的总的评价和看法。
价值观包含两种属性：
内容：一个人认为哪些东西是重要的 强度：这些东西到底有多重要 二）价值观的重要性
价值观对于研究组织行为是很重要的，因为它是了解员工的态度和动机的基础。
同时它也影响我们的知觉和判断。
价值观通常影响一个人的态度和行为。
二、价值观的分类
一）价值观的六维分类
美国心理学家斯普兰格最早认为在美国社会中被重视的核心价值观有六种 1．理论价值观：重视以批判和理性的方法寻求真理。具有理论价值观的人最大兴趣在于发现真理。为了达到这个标准，这种人经常寻找事物的共同点和不同点，尽量不考虑事物的美或效用，他们一生中的主要目标就是把知识系统化和条理化。
2．经济价值观：强调有效和实用。
具有经济价值观的人基本上是对什么有用发生兴趣。这种人关心的是生产商品、提供服务和积累财富。他们是彻底的实用主义者，完全按照商人通行的原则办事。
3．审美价值观：重视形式、外形以及和谐匀称的价值。
4.社会价值观：具有社会价值观的人最重视对人的爱。这种人总是高度地评价别人，善良、富有同情心和利他倾向。他们把爱看作人际关系的惟一合适的形式。
5.政治价值观：具有政治价值观的人感兴趣的主要是权力。
6．宗教价值观：具有宗教价值观的人的最高价值是整体性。这种人想方设法把他们自己与对宇宙整体的信仰联系起来。二）终极价值观和工具价值观 米尔顿·罗克奇(Milton Rokeach)设计了罗克奇价值观调查问卷(Rokeach Value Survey，RVS)。它包括两种价值观类型，每—种类型有18项具体内容。
级价值观(terminal values)，指的是一种期望存在的终极状态。它是一个人希望通过一生而实现的目标。
工具价值观(instrumental values)，这种价值观指的是偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。是一个人做人做事上的偏好。
三、社会影响与价值观 一）价值观与时代 二）价值观与文化
第二节 态度
一、态度的概念 一）态度的定义
态度(attitudes)是关于客观事物、人和事件的评价性陈述——要么喜欢要么不喜欢。它反映了一个人对某些事物的感受。态度与价值观不同，但是二者有其内在的联系。这一点可以通过考察态度的3种成分来理解。态度的3个组成成分是：认知、情感和行为。
二）态度的组成部分
1、认知成分：个体对于特定对象的认识、理解和评价。它为态度中更关键部分态度的情感成分奠定了基础。
―歧视是错误的‖
2、情感成分：个体内心对特定对象的体验和感受。它是态度的情绪或感情部分。
―我不喜欢张，因为他歧视少数民族。‖
3、行为倾向成分:对某人或某事以一定的方式行动的倾向。―因为我对张的厌恶感情以至我可能选择躲避他‖。
三）态度的功能
1．适应功能。指人的态度都是在适应环境中形成的，形成后起着更好地适应环境的作用。
2．自我防御功能。人们常说：“怀有偏见的人往往是心理不健康的。”态度有时也反映出一个人未澄清的人格问题，如不明说的侵犯和生怕丧失身份等。态度作为一种自卫机制，能让人从中受到贬抑时用来保护他们自己。比如一个知识分子看到商人赚很多钱并在生活中拥有许多物质享受，为了恢复被损伤的自尊，他常会显示出自命清高和鄙视“为富不仁”者的态度，以保持心理平衡。
3．认识或理解（knowledge）功能。一种态度能给个体待人接物的行为方式提供必要的信念，使自己保持清醒的意识状态，为行为定向。
比如在政治争论中你的态度常常是为评价政治候选人提供一种参照框架。假如这些候选人支持的争论朝你所持肯定态度的方向进行，你就会比他们反对这种争论似乎做出更为偏袒的反应。
4．价值表现（value express）功能。在很多情况下，特有的态度常表示一个人的主要价值观和自我概念。比如你参与某种群众性运动的行列，手持某一政治人物的标语牌，这标明你赞同这一运动主题，并拥有这方面的价值观，以及与某些人物认同的自我概念。
上述四种功能的前两种是为实际的需要服务的，它们能帮助我们调整或纠正自己的行为，以使我们将受到奖赏而不是受到惩罚。后两种功能是和追求自我实现相联的高层次需要有关。因为我们要从表达的价值观，即表达自己所赞同的观点中获得满足；此外，我们有了解周围世界及我们在这个世界中所处地位的需要。
二、态度的形成
一）影响态度形成的因素
1、需求：个体对自己想要得到的事物，以及能够帮助自己达到目标的事物会产生正面的态度。
2、知识：当个体对特定对象具备某种程度的了解，在自己所掌握信息的基础上，会对其进行价值判断，从而形成态度。
3、社会影响：社会影响直接影响着人们对具体事物的认识、判断和喜好。
4、人格特征：比如好奇心强的人往往本能对新鲜事物持欢迎态度。
5、个体经验：
二）态度形成的阶段
1、顺从阶段：态度形成的开始，个体总是按社会规范和社会期待或他人意志，表现出了某种态度的外显行为，以获得奖励，避免惩罚。
2、认同阶段：个体自愿接受他人观点、信息或群体规范，使自己与他人一致。
3、内化阶段：在态度形成的最后一个阶段，个体已经发自内心地接受了某种态度，他理智地判别出该态度具有合理性，应该坚持。
三、态度与一致性
一）行为能够影响态度
二）他人的态度影响自己的态度 三）认知失调理论
50年代后期，列昂·费斯廷格(Leon Festinger)提出了认知失调(cogni-tivedissonance)理论。这个理论试图解释态度和行为之间的联系。
不协调意味着不一致。认知失调指任何的不和谐，如个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为与态度之间的不和谐。费斯廷格认为任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体将试图去减少这种不协调和不舒服。所以，个体将寻找使不协调最少的稳定状态。
四、沟通与态度的改变 一）劝说者 二）沟通过程 三）沟通对象
第三节 工作满意度
一、工作满意度与工作行为
1、缺勤
2、离职
3、组织公民行为：指由员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接承认，但就整体而言有益于组织动作的行为。
4、绩效
5、员工表达 不满意的方式
二、如何提高工作满意度
一）提供公平的报酬和晋升机会 二）改善工作性质
三）注意培养和谐的了际关系 四）提供良好的工作条件
第四章 激
励
教学计划学时：6学时 教学目标：
1、理解动机和激励的概念
2、了解激励理论 教学重点：激励理论 教学难点：强化激励理论
第一节 动机与激励
一、需要和动机 一）、需要
需要：从组织行为学的角度来看，需要的本质应是一种心理状态，是个体在某种重要而有用或必不可少的事物匮乏、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。需要的种类
1、天然性需要与社会性需要（按需要的起源划分）
2、物质需要与精神需要（按需要的对象不同划分）
3、合理需要与不合理需要（按需要的内容及满足条件划分）二）、动机
动机：是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观愿望，是个体活动的引发和维持的心理状态。
动机是一种信念和期望，一种行动的意图和驱动力，它推动人们为满足一定的需要而采取某种行动，表现出某种行为。一）动机的表现形式
1、从动机再现的程度差异看，可表现为兴趣、意图、愿望、信念和理想等各种形式
2、从动机表现的信度差异看，可分为真实动机与伪装动机 二）动机是制约个体活动效率的重要因素
1、个体活动效率的主观制约因素（取决于能力与动机两个因素）
2、动机因素比能力因此要重要
二、激励
一）激励的含义
激励，顾名思义就是激发、鼓励的意思。激励既包括正面的诱导、驱动之意，也包括反面的约束、惩戒之意。有人用―胡萝卜加大棒‖来形容传统的激励。
激励就是调动人的工作积极性,使其把潜在的能力充分发挥出来。激励的作用表现在以下几方面：
1、有助于激发和调动员工的工作积极性。
2、有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。
3、有助于增强组织的凝聚力。二）、激励的心理机制
从心理学的角度来讲，所谓激励，是指人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为，使之朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件，如欲求、需要、希望、动力等都构成人的激励。
心理学家认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。
二）激励过程
二）激励理论的分类
1、内容型激励理论（从人的需要出发）
属于这一理论的主要有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。
2、过程型激励理论（从需要未满足这一过程出发）属于这一理论的主要有弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论、公平理论和挫折理论。
第二节 内容型激励理论
内容型激励理论从人的需要出发，属于这一理论的主要有：
马斯洛的需要层次论 奥尔德佛的ERG理论 X理论和Y理论
赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论
一、马斯洛的需要层次理论
一）五种需要层次的划分和内容
1、生理需要
2、安全需要
3、社交需要
4、尊重需要
5、自我实现需要
二、ERG理论（成长理论）
奥德弗尔提出了ERG理论，认为人有三种核心需要：
生存需要：是指人全部的生理需要和物质需要，与需要层次论中的全部―生理‖需要和部分―安全‖需要相对应；
关系需要：是指人在工作中相互间的关系和交往的需要，与需要层次论中的部分―安全‖需要、全部―社交‖需要和部分―尊重‖需要相对应； 成长需要：是指个人自我发展和自我完善的需要，与需要层次论中的部分―尊重‖需要和全部―自我实现‖需要相对应。
ERG理论认为，各种需要可以同时具有激励作用，这与马斯洛主张的低层需要满足是高层需要的先决条件有所不同。而且奥德弗尔提出了―挫折—退化‖理论，认为如果较高层次需要不能得到满足的话，对满足较低层次需要的欲望就会加强。
三、X理论和Y理论
麦格雷戈概括了两种相互对立的动机理论：
X理论和Y理论。X理论的要点是：
4、一般人都天生好逸恶劳，只要可能就会逃避工作；
5、人生来就以自我为中心，对组织需要漠不关心；
6、人缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿被别人领导；
7、人天生反对变革，把安全看得高于一切；
8、人容易轻信，易于受到骗子和政客的煽动。
企业管理当局应当负责把企业的生产要素组织起来，以实现企业的经济目标；
就人员方面来说，管理就是一个指导员工工作，激发员工工作热情，控制员工行动，以及纠正他们的行为使之符合组织需要的过程； 没有管理者的这种积极干预，人们就有可能对组织采取消极的、甚至抵制的态度；
Y理论的要点如下：
1、人们并非天生就对组织的要求采取消极的态度，之所以如此，是由于他们在组织内的遭遇造成的；
2、人们并不是天生就厌恶工作，应用体力、脑力来从事工作，对于人来讲，就和娱乐、休息一样自然；
3、外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法，人们对自己所参与的目标能采取自我指挥和控制；
4、对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的；
5、在适当条件下，人们不但能接受、而且能主动承担责任；
6、大多数人都具有相当高度的用以解决问题的想象力和独创性；
管理当局的任务是安排好工作环境条件和工作方法，使人们的智慧潜能发挥出来。
四、成就需要激励理论
是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出的，认为人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，即：成就需要、权力需要和归属需要。
研究表明：对主管人员来说，成就需要比较强烈。这一理论常用于主管人员的激励。
1、成就需要：追求卓越，实現目标，争取成功的內驱力。他们追求的是个人的成就而不是成功的报酬本身。他们寻求的环境有以下特点:个人能为解決问题的方法承担責任，喜欢接受困难的挑战,能夠承担成功和失败的责任，他们不喜欢靠运气获得成功。
2、权力需要：影响或控制其他人的欲望,喜欢承担责任,努力影响其他人,喜欢竟爭和被重视地位的环境,与有效的绩效相比他們更关心威望和获得对其他人的影响力。
权力需要是管理成功的基本要素之一。
3、归属的需要：被其他人喜欢和接受的愿望,努力寻求友爱,喜欢合作性的而非竞争性的环境,渴望高度相互理解支持的人际关系系统化。
五、双因素理论
双因素理论又称―激励―保健理论‖，由美国心理学家赫茨伯格在对美国匹兹堡地区的200多位工程师、会计师进行了深入的访问调查的基础上提出。
调查结果发现，使人们感到满意的因素都是与工作的性质和内容有关，而使人们感到不满意的因素都是与工作环境有关。赫茨伯格把前者称做激励因素，后者称为保健因素。
1、保健因素：这属于和工作环境或条件相关的因素。如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和福利等，当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。
2、激励因素：
这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。
第三节 过程型激励理论
一、目标设置理论
目标设置理论是马里兰大学管理学兼心理学教授洛克 于１９６８年提出的。
目标设置理论认为，目标是行为的最直接的动机，设置合适的目标会使人产生希望达到该目标的成就需要，因而对人有强烈的激励作用。
二、公平理论
公平理论又称社会比较理论，提出这一理论的代表人物是美国心理学家亚当斯。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及对职工生产积极性的影响。其主要观点是：一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即每个人都把自己报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相当，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅地工作，否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。
三、期望理论
期望理论是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。可用公式M=V*E来表示
M：激励力量，调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。V：目标效价, 行为者对目标和结果价值的主观估计，即对某种目标、某种结果对于满足个人需要的价值的判断。
E：期望值，行为者对目标和结果实现概率的估计，即目标和结果实现可能性的主观估计。
四、强化理论
强化理论是由美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的。
基本内容：认为无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。
四种方式：
正强化(积极强化)；
负强化(消极强化)；
惩罚；
自然消退。
第六章 群体与群体行为
教学计划学时：6学时 教学目标：
1、理解群体的定义
2、了解群体的五阶段模型与间断—平衡模型
3、理解群体角色、群体规范、地位的含义
4、了解群体中的个体行为特点 教学重点：群体的定义、群体结构 教学难点：群体结构
第一节 群体的基本概念
一、群体的定义
1、群体
群体是为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互信赖的人的组合。它是介于个体与组织之间的一种特殊关系体。
2、群体的特征
1）有持续的互动关系，群体成员彼此之间有经常的、人对人的相互接触和联系。
2）有一致的群体意识，群体具有其成员应共同遵守的价值标准和行为规范。
3）有共同行动的能力，群体成员有共同的目标或工作，并对外界环境的挑战做出反应。
4）有明确的成员关系，群体成员被认为具有相当于―证件‖的成员资格。
二、群体的分类
1、正式群体和非正式群体（根据群体的组织属性划分）
正式群体：由组织结构确定的、职责和任务分配很明确的群体。
非正式群体：指组织成员关系为非官方规定的，在自发的基础上为满足某种心理需要而有意或无意形成的一种不稳定的组织。
二、群体发展模型 一）、群体发展的五阶段模型
形成阶段：群体目的、结构、领导都不确定，群体行为规范在摸索中。当群体成员开
始确认自己是群体的一员时，这个阶段就结束了。
震荡阶段：群体内部冲突阶段。群体成员接受了群体的存在，但另一方面却不愿意被群体约束，该阶段的显著特点是争夺对群体的控制权。规范化阶段：群体凝聚力形成，结构稳定。执行任务阶段：群体结构发挥作用。中止阶段（解体阶段）：对临时性群体来说，对于长期性的工作群体，执行阶段是最后一个发展阶段。二）、有明确期限的群体模型：间断—平衡模型 第一阶段：
1）群体成员的第一次会议决定群体的发展方向，确定群体的任务目标和行为方式。
2）第一阶段的群体活动依惯性进行。
3)在第一阶段结束时，群体发生一次转变，这个转变正好发生在群体寿命周期的中间阶段。
4）这个转变会激起群体的重变革，在转变之后，群体的活动又会依惯性进行 第二阶段：又是一个新的平衡阶段。
第二节 群体结构
群体结构是指群体成员之间的相互关系以及使群体按照有序的、可预期的方式运转的特征。群体结构塑造着群体成员的行为，使我们有可能解释和预测群体内部大部分的个体行为以及群体本身的绩效。主要包括：正式领导、角色、规范、地位、群体规模、群体构成
一、正式领导
几乎每个工作群体都有一个正式领导。如部门经理、部门主管、工头、项目领导、任务小组领导或委员会主席。群体领导对群体绩效有巨大影响（在第八章进行讨论）
二、群体角色
1、角色：人在某种特定社会情境中的一系列典型的行为特征。
2、角色期待：别人认为你在一个特定的情境中应该作出什么样的行为。
3、角色认知：个体对于自己在特定情境中应该如何表现的认识和了解。
4、角色认同：当环境发生改变导致角色发生改变时，人们能够迅速调整，使自己的态度与个人扮演的角色一致。
5、角色冲突：当个体面临多种角色期待时，就会产生角色冲突。
三、群体规范
1、群体规范的含义：群体成员共同接受和遵循的行为标准。在一定情景下，应该做什么，不该做什么。
2、群体规范的类型
1）与工作有关的群体规范
2）与成员形象有关的群体规范 3）与社会交往有关的群体规范
3、群体规范的行成方式
1）群体成员所做的明确的陈述，这名群体成员通常是群体的主管或某个有影响力的人物。
2）历史关键事件 3）私人交谊
4）过去经历中的保留行为
3、群体规范的功能
1）有助于一个群体界定哪些是成员间的适当行为。
2）有助于群体继续平稳地运行。
3）具有表现核心的、最重要的价值的作用。
4）可以帮助一个群体自下而上地生存下去。
群体规范的缺点：不利于个性的发展和成长
四、地位
个体在群体中的相对社会职位或社会等级。
一个人的地位高低常可运用地位符号来判断，如头衔、工作条件、工作服等。对正式地位来说，主要和职权有关；对于非正式地位来说，主要和个体威望有关。
第三节 群体中的个体行为特点
一、社会促进：所谓社会促进作用，是指由于他人在场或者与他人一起工作时所带来的工作效率和绩效的提升。对群体的有效管理能产生协调效应，特别是对于从事简单的、熟练的、体力性的劳动，助长作用尤为突出。即体现在：
满足心理需要，增长勇气信心； 消除单调疲劳，强化个体行为。
二、社会懈怠：由于工作性质不同，个人的人格和情绪不同，环境不同，一些复杂性的工作，群体反而起到反面的作用与影响，即表现为:
增加紧张情绪，干扰正常思路 引导失误发生，降低行为效率
三、从众行为： 由于群体规范的影响，当个体行为与群体发生矛盾时，就会感受到来自群体的―压力‖，迫使人们产生顺从群体的行为。所谓压力，来自四个方面，即：
理智的压力 舆论的压力
感情的压力 暴力的压力
四、去个性化
第四节 群体决策
一、群体决策的概念
群体决策就是群体成员面对问题，共同参与和组织决策过程。
二、群体决策与个体决策 一）群体决策的优点
1、信息来源广；
2、信息具有多样性；
3、决策结果易被接受；
4、决策过程更为合法。二）群体决策的缺点：
1、浪费时间；
2、群体从众压力；
3、少数人控制局面；
4、责任不清
三、群体思维
当人们在群体中决策时，人们会倾向于寻求一致的意见，不愿对群体的决策进行质疑或者考虑其他被选方案。
四、群体决策技术
一）互动群体法：群体决策的最常见形式发生在面对面的互动群体中，但我们在讨论群体思维时已经指出，互动群体会对群体成员个人形成压力，迫使他们达成从众的意见。
二）头脑风暴法：头脑风暴（brainstorming)的意思是克服互动群体中产生的妨碍创造性方案形成的从众压力。
方法：利用产生观念的过程，创造一种进行决策的程序，在这个程序中，群体成员只管畅所欲言，不许别人对这个观念加以评论。
但头脑风暴只是创造观念的种程序，不容易达成最后方案。三）德尔菲法：
1、在问题明确之后，要求群体成员通过填写精心设计的问卷，来提出可能解决问题的方案。
2、每个群体成员匿名并独立地完成第一份问卷。
3、把第一次问卷调查的结果在另一个中心地点整理出来。
4、把整理和调整的结果分发给每个人一份。
5、在群体成员看完整理结果之后，要求他们再次提出解决问题的方案。
6、如果有必要，重复步骤4和步骤5，直到找到大家意见一致的解决办法为止。
四）名义群体法：在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制。具体方法是，在问题提出之后，采取以下几个步骤：
1、群体成员聚在一起，但在进行讨论前，第个群体成员写下自己对于解决这个问题的看法或观点。
2、在这个安静阶段之后，每个群体成员都要向群体中其他人说明自己的一种观点，一逐个进行，每次表达一种观点，直到所表达的观点都被记录下来。
3、群体开始讨论每个人的观点，并进一步澄清和评价这些观点。
4.然后每个群体成员独自对这些观点进行排序。最终决策结果是排序最靠前，选择最集中的那个观点。
优点：允许群体成员正式地聚在一起，但是又不像互动外交群体那样限制个体的思维。
五）阶梯法
第七章 团队
教学计划学时：6学时 教学目标 ：
1、理解团队的定义和类型
2、了解团队和群体的差别
3、理解团队绩效、团队成员的角色地位、团队轮盘理论
4、理解如何建立高效团队。
5、了解团队建设的四个阶段
教学重点：团队定义、如何建立高效团队 教学难点：如何建立高效团队
第一节 团队的定义与类型
一、团队的兴起
团队概念的兴起源于20世纪60年代日本的经济腾飞。日本企业的优势主要源于其团队竞争力。当一项任务需要多种技能和经验才能完成时，团队工作能够实现1+1》2的效果。
二、团队的定义 一）团队的概念
罗宾斯：团队通过其成员的共同努力能够产生出积极协同作用，团队成员努力的结果使团队的效绩水平远大于个体成员绩效的总和。
二、团队的类型
1.解决问题型——团队的初级形式
如早期的质量管理小组，其目的在于提高产品质量和工作效率、改善环境，这种团队拥有的权利较小。
2.自我管理型——团队的中级形式
这种团队不仅注重问题的解决，而且执行解决问题的方案，并对工作结果承担全部责任。一般10—15人组成，团队自行做出工作安排和决策，任务分配、组织成员和绩效评估均突出自我管理。这种团队在美国约占20%，与几位来可达到40—50%。施乐公司、通用汽车公司、百事可乐、惠普等都是推选自我管理型工作团队的几个代表。
3.多功能型——团队的高级形式
一般指跨部门和工作领域的横向团队，通过加强信息交换，激发所有成员的新观点，新思维，解决新问题。
如日本丰田、本田，美国波音公司均普遍存在这种团队
第二节 团队的相关概念与理论
一、团队绩效
Hackman 和Sundstorm提出团队的绩效通过以下指标衡量： 1）团队的产出。质量、数量、速度、客户满意度等。2）团队为其成员带来的收益。
3）有利于团队未来更有效工作能力的加强。
二、团队规模、成员定位与团队规范 一）团队规模：小于12人
二）成员定位：成员在团队中的自我角色定位。根据团队成员对待工作的基本态度和行为方式，可以将团队成员的角色定位分为三种类型：
任务导向型角色、关系导向型角色、自我导向型角色 三）团队规范
团队成员所共同遵守的团队内部的行为规则与行为模式。
三、团队角色理论
贝尔宾团队角色理论由雷蒙德·梅瑞狄斯·贝尔宾博士率先提出，并首次出现在他的书作《管理团队：成败启示录》中。
贝尔宾团队角色模型用以描述各具特征的团队成员角色，藉此对团队成员的行为产生更为深刻的认识。贝尔宾团队角色模型通过对团队成员所表现出来的角色特征进行判分，从而辨识出每一个成功团队都必须具有的9种角色。
四、团队轮盘理论
马格里森和麦克卡恩于1991年进一步发展了团队角色理论，提出了―团队管理轮盘‖。
在其模型中提出9项关键团队活动:建议、创新、促进、开发、组织、生产、检查、维护和联系。为了完成这9类任务，团队中的角色可以分为探索者、建议者、控制者和组织者4个大的范畴和8个角色偏好。
第三节 团队建设
一、高效团队的特点 一）认同的目标 二）互补的技能 三）适当的规模 四）相互的信任 五）内外部的支持 六）良好的沟通 七）恰当的领导
二、团队精神与凝聚力
三、团队建设的阶段
管理大师们认为：绝大多数团队表现在第一年的初始阶段会先走下坡，无法维持原来的水准，而往往经过一段时间以后，有时甚至必然长达十八个月，才能见到显著的效果。他们指出，你的团队必须经过四个可预知的阶段，分别是：形成阶段、风暴（震荡）阶段、规范阶段与表现（收获）阶段。
一）形成期：
帮助团队成员彼此认识
提供团队明确的方向与目标
让团队的成员参与计划的研制与角色分配，并且建立合作的模式 提供团队所需要的信息 二）震荡期：
化解权威与权力，不容一个权力打压其他人贡献 发展并执行有关制定决策与遴选决策人选的共识 调整领导者角色，让团队变得更加独立，鼓励团队成员担负起更多的责任 三）规范期：
彻底发挥团队成员们的技能、知识与经验； 鼓励成员彼此尊重；
鼓励成员同心协力地工作 四）收获期：
随时更新团队的工作方法与流程，彼此支援合作； 帮助团队的成员理解如何处理变革的局面； 代表团队并为团队辩护
监控工作的进展，庆祝成就
从风暴的阶段到表现的阶段可能会耗上数星期到数个月，并难以预料。
第八章 领导
教学计划学时：6学时 教学目标：
1、掌握领导的定义
2、理解管理者与领导者的区别
3、理解领导权力的来源
4、掌握领导特质理论、领导行为理论及领导权变理论 教学重点：领导物质理论、领导行为理念、领导权变理论 教学难点：管理者与领导者的区别、领导权变理论
第一节 领导的相关概念
一、领导的定义
领导是指引和影响个人或组织，在一定的条件下，实现某种目标的行动过程。领导者是对一个组织内的个人和集体施加影响、帮助他们确立目标、引导他们完成所确立目标的一些人。
二、管理者和领导者
1、管理者更多地强调一种程序化和稳定性，所以管理总是围绕计划、组织、指导、监督和控制这几个要素来完成，这就是管理的五个要素。
2、但是领导者就不一样，他强调一种适当的冒险，而这种冒险可能会带来更高的回报。
3、管理者仅仅是权力的载体。在我们的这个时代，一个只会简单运用权力去控制、监督下属并从而制造等级和沟通障碍的管理者必然会被淘汰。
4、而一个领导者除了拥有权力外，他还拥有威信，这种威信是领导者将权力与文化结合在一起综合运用的结果。只有能使自己的权力变成权威的领导者才有可能取得成功。
5、管理者不需要激情，只须循规蹈矩，按照企业某种要求来做事情，而不会越雷池半步。
6、领导者需要激情，有能力激励下属，激发他们的激情。而不是制造麻烦打击激情。
7、管理者一定要按规章制度办事，领导者一定要有个人魅力，积极、有热情，个性化，注重大局，掌握方向，做正确的事，而不要纠缠一些细枝末节的小事。
三、领导权力的来源
1、专家性权力：通过他们在特殊领域的专长来影响他人。
2、参照性权力：由于领导者与下属之间的关系强度而产生的潜在影响。
3、法定性权力：来自领导者的职位、头衔、资历以及传统因素的影响。
4、奖赏性权力：来自领导者对下属物质、精神上的奖励和诱惑。
5、强制性权力：来自下属对可能受到惩处的畏惧感。
第二节 领导特质理论
一、早期特质理论
早期东方和西方国家对领导特质研究都偏重于研究个人的先天素质，不少观点带有唯心主义色彩。
例如，古希腊哲学家亚里斯多德认为：人从出生之日起，就决定里他是―治人‖还是―治于人‖。这种观点具有一定代表性。具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但没有一种特质是成功的保证。
二、特质理论的发展—领袖魅力理论
领袖魅力是指当领导者奉行某种行为准则时，表现出非凡的领导能力或使追随者作出贡献的能力。领袖魅力的领导者的关键特点：自信、远见、清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、不循规蹈矩的行为、作为变革的代言人出现、环境敏感性。
第三节 领导行为理论
二、俄亥俄州立大学的研究
最全面且重复较多的行为理论来自于本世纪40年代末期在俄亥俄州立大学进行的研究，研究者希望确定领导行为的独立维度，他们收集了大量的下属对领导行为的描述，开始时列出了l 000多个因素，最后归纳出两大类，称之为结构维度和关怀维度。
1、结构维度(initiating structure)指的是领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色，以达成组织目标。它包括设立工作、工作关系和目标的行为。高结构特点的领导者向小组成员分派具体工作，要求员工保持一定的绩效标准，并强调工作的最后期限。
2、关怀维度(consideration)指的是领导者尊重和关心下属的看法与情感，更愿意建立相互信任的工作关系。高关怀特点的领导者帮助下属解决个人问题，他友善而平易近人，公平对待每一个下属，并对下属的生活、健康、地位和满意度等问题十分关心。
三、密歇根大学的研究
密歇根大学的研究群体也将领导行为划分为两个维度，称之为员工导向和生产导向。
员工导向的领导者重视人际关系，他们总会考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同。
相反，生产导向的领导者更强调工作的技术或任务事项，主要关心的是群体任务的完成情况，并把群体成员视为达到目标的手段。
密歇根大学研究者的结论对员工导向的领导者十分有利。员工导向的领导者与高群体生产率和高工作满意度成正相关；而生产导向的领导者则与低群体生产率和低工作满意度联系在一起。
四、管理方格理论
布莱克和莫顿(Black＆Mouton)两人发展了领导风格的2维度观点，在―关心人‖和―关心生产‖的基础上提出了管理方格论(managerial grid)，它充分概括了俄亥俄州立大学的关怀与结构维度以及密歇根大学的员工导向和生产导向维度。管理方格如图所示，它在两个坐标轴上分别划分出9个等级，从而生成了81种不同的领导类型。但是，方格理论主要表明的并不是得到的结果，而是为达到这些结果领导者应考虑哪些主要因素。
第四节 领导的权变理论
一、费德勒的模型
费德勒的权变模型指出，有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：
1、与下属相互作用的领导者的风格；
2、情境对领导者的控制和影响程度。
费德勒开发了一种工具，叫做最难共事者问卷(least preferred coworker questionnaire，LPC)，用以测量个体是任务取向型还是关系取向型。另外，他还分离出3项情境因素：
领导者一成员关系
任务结构——明确与程序化程度
职位权力
他相信通过操作这3项因素能与领导者的行为取向进行恰当匹配。
二、赫塞—布兰查德的情境领导理论
1、情境理论
情境理论是一个重视下属的权变理论。赫塞和布兰查德认为根据下属的成熟度水平选择正确的领导风格才会使领导取得成功。成熟度：个体完成某一具体任务的能力和意愿的程度。
2、情境理论的领导维度
情境领导模式使用的两个领导维度与费德勒的划分相同：任务行为和关系行为。但是，赫塞和布兰查德更向前迈进了一步，他们认为每一维度有低有高，从而组合成4种具体的领导风格：指示、推销、参与和授权。具体描述如下：
●指示(高任务一低关系)：领导者定义角色，告诉下属干什么、怎么干以及何时何地去干，其强调指导性行为。
●推销(高任务一高关系)：领导者同时提供指导性行为与支持性行为。
●参与(低任务一高关系)：领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。
●授权(低任务一低关系)：领导者提供极少的指导或支持。
三、领导者参与模型
1973年维克多·弗罗姆(Victor Vroom)和菲利普·耶顿(Phillip Yetton)提出了领导者—参与模型(1eader-participation model)，该模型将领导行为与参与决策联系在一起，试图说明特定管理情境下应遵循的有效领导风格。
四、路径—目标模型 罗伯特·豪斯开发的一种理论，该理论认为;
1、领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持，以确保个体目标与组织目标一致。
2、有效的领导者通过明确指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理路径中的各种障碍和危险从而使下属―旅途‖更为顺利。
3、领导者可以根据不同情景表现出任何一种领导风格。
第九章
沟通
教学计划学时：6学时 教学目标：
1、掌握沟通的概念
2、理解沟通过程
3、掌握沟通的类型
4、理解组织中常见的沟通障碍
5、掌握沟通的技巧 教学重点：沟通的障碍及技巧
教学难点：组织中常见的沟通障碍、沟通技巧
第一节 沟通的基本概念
一、沟通的基本概念
《大英百科全书》认为，沟通就是―用任何方法，彼此交换信息。即指一个人与另一个人之间用视觉、符号、电话、电报、收音机、电视或其他工具为媒介，所从事之交换消息的方法。‖
《韦氏大辞典》认为，沟通就是―文字、文句或消息之交通，思想或意见之交换。‖
拉氏韦尔认为，沟通就是―什么人说什么，由什么路线传至什么人，达到什么结果。‖
西蒙认为，沟通―可视为任何一种程序，借此程序，组织中的每一成员，将其所决定的意见或前提，传送给其他有关成员。‖
沟通是人们在互动过程中通过某种途径或方式将一定的信息从发送者传递给接受者，并获取理解的过程。
二、沟通的功能
控制成员的行为 激励员工改善绩效 表达情感 流通信息
三、沟通过程
1、沟通过程的模式
2、影响编码的4个条件
技巧 态度 知识
社会文化背景
3、噪声
噪声：导致沟通环节出现问题的原因。使用符号不当、内容矛盾、渠道干扰、接收者有偏见。
四、沟通的方向
上行沟通 下行沟通 水平沟通
第二节 人际沟通与组织沟通
一、人际沟通 一）言语沟通
1、言语沟通是人际沟通的主要手段
2、言语沟通需要谈话双方遵循一定的规则
3、言语沟通需要注意词汇的选用
4、言语沟通要把握语调 二）非言语沟通
非言语沟通是通过身体动作、面部表情以及发送者和接收者之间的身体距离来传递信息。
二、组织沟通 一）沟通网络
沟通网络指信息流动的通道。这种通道有两种可能情况：正式的或非正式的。
二）正式沟通网络
正式沟通网络一般是垂直的，它遵循权力系统，并只进行与工作相关的信息沟通。
1、链式沟通网络：严格遵循正式的命令系统 厂部←→车间←→工段←→班组←→员工
– 优点：不得越级，专人负责。最正规，权力气氛很浓。– 不足：失真，时间长
2、轮式沟通网络：把领导者作为所有群体沟通的核心。①三层结构，双层领导
②变式：少层次，宽幅度，成员满意感较链式要高。
3、全通道式沟通网络:允许所有的群体成员相互之间进行积极的沟通。三）非正式沟通网络
1、非正式沟通是指在一个组织中的成员，不遵循组织层级方式，进行彼此之间信息的传递，以促进成员之间意见交换与情感不联系。
2、非正式沟通网络可以自由地向任何方向运动，并跳过权力等级，在促进任务完成的同时，非正式沟通满足群体成员的社会需要。
3、小道消息
小道消息是非正式沟通最觉的模式。小道消息有3个特点： 1）它不受管理层控制；
2）大多数员工认为它比高级管理层通过正式沟通渠道解决问题更可信、更可靠
3）它在很大程度上有利于人们的自身利益。
三）沟通渠道
1、外部沟通渠道：报纸、杂志、行业刊物、广播、电视、网络、书籍等。
2、内部沟通渠道：内部刊物、公告和标语、信件、会议和内部电脑网络等。
第三节 沟通的障碍及技巧
一、沟通上的常见障碍 一）沟通畏惧 二）信息过滤
三）男性与女性的沟通障碍
男性：通过交谈强调地位与独立性（不同和差异）；直接 女性通过交谈发生联系与亲密性（融洽和共性）；委婉；谈论自我 四）跨文化沟通障碍
二、沟通的个人障碍
地位这差异 来源的信度 认识偏误 过去经验 情绪影响
三、沟通的组织障碍
信息泛滥 时间压力 组织压力 信息过滤 缺乏反馈
二、沟通中的常用技巧 一）积极倾听
1、两只耳朵一张嘴
2、分析与思考 二）运用反馈
1、回报
2、事前问清楚，事后负责任 三）简化语言
1、讲话要有重点
2、善用比喻
四）注意非语言提示
第十章
冲突与谈判
教学计划学时：4学时 教学目标：
1、掌握冲突的定义及来源
2、理解冲突观念的变迁
3、理解冲突过程的模型
4、掌握谈判的概念与类型
5、理解谈判的步骤及谈判中常见问题
教学重点：冲突的定义及来源、谈判的步骤及谈判中常见的问题 教学难点：冲突观念的变迁、谈判的步骤及谈判中常见的问题
第一节 冲突的基本概念
一、冲突的定义
（一）冲突概念
冲突是个人和个人之间、个人和团体之间或团体和团体之间由于对同一事物持有不同的态度与处理方法，而产生矛盾，这种矛盾的激化就称为冲突。其理解：
1）特殊的关系行为；
2）行为主体：个体、群体、组织； 3）分岐的表面化，即外化为行为。其根源（三大理论假定）：
利益（―夺利‖）权力（―争权‖）文化（价值观）其功能：制衡
渲泄（―出气口‖）内聚（凝聚力）均势 联合
二、冲突的来源
1、源于沟通冲突：沟通的可能障碍、沟通的形态差异
2、源于结构的冲突:由于双方存在着根本的利益对立而导致的冲突。
目标之间存在矛盾 组织资源的稀缺性 组织的报酬机制
3、源于个人因素的冲突：价值观、个人特质及个性
三、冲突观念的变迁
1、传统观点
冲突的早期观点认为所有的冲突都是不良的、消极的，它常常作为**、破坏、非理性的同义词。在这里，冲突是有害的，是应该避免的。
在30年代至40年代，这种冲突的传统观点(traditional view of conflict)占优势地位，它代表了大多数人的态度。
人们认为冲突是功能失调的结果，它出现的原因来自这样几个方面：沟通不良，人们之间缺乏坦诚和信任，管理者对员工的需要和抱负不敏感。
2、人际关系观念
冲突的人际关系观点(human relations view Of conflict)认为对于所有群体和组织来说，冲突都是与生俱来的。由于冲突无法避免，人际关系学派建议接纳冲突，使它的存在合理化。冲突不可能被彻底消除，有时它还会对群体的工作绩效有益。40年代末至70年代中叶，人际关系观点在冲突理论中占据统治地位。
3、相互作用观念
在任何组织中，冲突是无法避免的；
管理者无能显然不利于有效冲突管理，但并不是冲突发生的唯一原因； 冲突可能阻碍组织运做，但也可能提升绩效； 最佳冲突的产生，有赖于适度冲突的存在； 管理者的任务是将冲突维持在适当的水准。
人际关系观点接纳冲突，而冲突的相互作用观点则鼓励冲突。
四、冲突的类型
1、任务冲突:与工作任务的内容和目标有关，是指成员对任务内容看法不一致而导致的冲突。
2、过程冲突：成员对完成任务的程序、方法不一致而产生的冲突。
3、关系冲突：成员由于价值观、个性等的不同而导致的针对他人的情绪宣泄、对他人的否定等行为。
第二节 冲突管理
一、冲突过程
1、阶段一：潜伏阶段（潜在的对立或不一致）
冲突过程的第一步存在可能产生冲突的条件。这些条件并不必定导致突，但它们是冲突产生的必要条件。为了简化起见，可以把这些条件(人们常也把它们视为冲突源)概括为3类：沟通、结构和个人因素。
2、阶段二：认知阶段，只有当一方或多方认识到冲突或感觉到冲突时，前面所说的条件才会导致冲突。
3、阶段三：策略制定阶段（行为意识），感知到冲突的一方或者双方将会就如何应对冲突有所思考，制定从事某种特定行为的决策。或者说行为倾向。
4、阶段四：行动阶段，行为阶段包括冲突双方进行的说明、活动和态度，也就是说，一方有行为，对方如何反应。
5、阶段五：行为结果，这种结果可能是消极的，也可能是积极的。
二、冲突的应对策略（托马斯—基尔曼冲突模型）
1、对抗策略;采取这种行为意向的一方在冲突中致力于满足自身利益，不考虑其行为对对方的影响。
2、合作策略：采取这种行为意向的一方在冲突中致力于寻求双方共赢的局面。
3、回避策略：个体可能意识到了冲突的存在，但希望逃避它或抑制它。
4、迁就策略：如果一方为了安抚对方，则可能愿意把对方的利益放在自己的利益之上。
5、折衷策略：冲突双方都作出某些让步，寻找一种权宜的、可被接受的解决方法，双方都行到不完全的满足，结果双方均有得也有失。
第三节 谈判
一、谈判的概念与类型
谈判几乎渗透到组织和群体中每一个人的相互作用之中。有一些谈判是很明显的，如劳资双方进行的谈判；有一些谈判不那么明显，如管理者与上下级、同事之间的谈判，销售员与顾客之间的谈判，购买代理与供应商之间的谈判。
谈判：双方或多方互换商品或服务并试图对他们的交换比率达成协议的过程。
二、谈判的步骤
1、谈判准备：谈判开始前，你需要做一些必要的准备工作： 1）冲突的性质是什么?
2）导致这场谈判的发展过程是怎样的? 3）谁参与谈判?
4）他们是怎样理解冲突的?
2、谈判过程：相互交换了最初观点后，你和对方都会就自己的提议进行解释、阐明、澄清、论证和辩论。这一阶段不一定非是对抗性的，它可以是双方对下面这些问题交换信息的机会：为什么这些问题很重要?怎样才能使双方达到最终的要求?此时，你会给对方提供所有支持你观点的材料。
3、谈判的有效性：荷兰管理学家威廉姆·马斯特布里克设计了一种增加谈判效益的模型。该模型重点对四种行为进行描述：
1、获得实质性结果：牢牢把握谈判重点，紧紧围绕核心内容展开。
2、影响势力的均衡状态：通过说服、事实及专业知识来实现势力对比的微妙变化，通常能取得更好的效果。
3、营造建设性气氛
4、使谈判过程具有灵活性
三、谈判 中常见的问题 一）常犯的错误
1、―零和博弈‖观念：谈判双方常常以为他们的效益必定来自于另一方的代价。而在综合谈判中我们看到情况并不一定如此，经常可以找到赢一赢的解决办法。但是，零总和的观念则意味着丧失了双方均可能获益的谈判机会。
2、过于自信
3、信息可得性信赖
4、对人不对事
二）谈判中的性格因素 三）谈判中的文化因素 四）谈判中的第三方
第十一章 组织结构与设计
教学计划学时：6学时 教学目标：
1、掌握组织结构设计的原则
2、理解机械结构和有机结构的特点
3、理解战略、规模、技术和环境对组织的影响
4、了解新型的组织结构
教学重点：组织结构设计的原则 教学难点：命令链、控制幅度
第一节 组织结构设计的原则
一、组织结构的含义
组织结构：对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作。
二、组织结构设计的原则 一）、工作专门化
工作专门化的实质是：一个人不是完成一项工作的全部，解成若干步骤，每一步骤由一个人独立去做。就其实质来讲，工作活动的一部分，而不是全部活动。
分工的优点 分工的缺点
克服分工缺点的方法 合理的分工原则
1、分工的优缺点
分工的优点
– 熟练程度提高 – 减少时间损失 – 发明新机器 – 节约劳动成本 – 提高质量 – 人尽其材 分工的缺点
– 工作单调 – 能力畸形 – 官僚机构 – 人浮于事
2、克服分工缺点的尝试
扩大工作范围 丰富工作内容 轮换制 高薪制
丰富工作外内容 企业重构
3、分工的原则
有无专业特长 工作量是否饱满 优点是否大于缺点 二）、部门化
一旦通过工作专门化完成任务细分之后，就需要按照类别对它们进行分组以便使共同的工作可以进行协调。工作分类的基础是部门化。对工作活动进行分类主要是根据活动的职能。
1、职能部结构：根据职能类别来组合岗位，每个组织都从事特定的活动，这些特定的活动就是组织的职能。
优点：部门内工作效率高
缺点：部门内人员可能更关注部门目标而不是组织目标
2、产品部结构：以企业的产品种类为基础，将生产某一产品的活动置于同一产品部门内，再在产品部门内细分职能部门。
优点：容易评价业绩、部门负责人锻炼、成长机会多、有利于开展多元化经营 缺点：每个部门相对独立，容易出现总部控制不力
3、地区部结构:根据地理区域建立部门。
4、客户部结构：以客房类型做为部门划分的基础。三）、命令链
命令链是一种不间断的权力路线，从组织最高层扩展到最基层，澄清谁向谁报告工作。它能够回答员工提出的这种问题：―我有问题时，去找谁?‖―我对谁负责?‖
权威
统一命令 四）、控制幅度
控制幅度也叫管理幅度，指一个人直接管理的下级人数。五）、集权与分权
集权化(centralization)是指组织中的决策权集中于一点的程度。这个概念只包括正式权威，也就是说，某个位置固有的权力。
六）、正规化
正规化(formalization)是指组织中的工作实行标准化的程度。如果一种工作的正规化程度较高，就意味着做这项工作的人对工作内容、工作时间、工作手段没有多大自主权
第二节 机械结构有机结构
二、影响组织结构的权变因素 一）战略
组织结构是管理人员用来达到组织目标的一种手段。由于组织目标是由组织的总体战略决定的，因此，组织战略与组织结构的关系很密切。具体一些说，组织结构应该服从组织战略。如果组织战略发生了重大变化，组织结构也应作相应的调整，以支持组织战略的变化。二)规模
组织规模对组织结构的影响很大。例如，大型组织，—般员工在2 000人以上，工作专门化、部门化的程度较高，垂直层次较多，规章制度也较多，但规模与结构之间并非简单的线性关系；相反，呈递减的趋势。随着组织的扩大，规模的影响会渐渐减小。为什么?因为，假如一个组织拥有2 000名员工，其机械性已经较强，再增加500名员工，影响也不大。但对于仅有300人的组织而言，再增加500人可能会导致组织的机械化程度大大增强。三）技术:常规性技术和非常规性技术 四）环境
第三节 具有特色的组织类型
一、矩阵结构
矩阵结构是对两种部门化形式(职能部门化和产品部门化)的融合。
二、虚拟组织
可以租借，何必拥有?
虚拟组织是一种规模较小，但可以发挥主要商业职能的核心组织，用理论术语来讲，虚拟组织决策集中化的程度很高，但部门化程度很低，或根本就不存在。主要职能通过外包完成。
三、无边界组织
通用电气公司总裁杰克·韦尔奇(Jack Welch)创造了无边界组(boundaryless organizatton)这个词，用来描述他理想中的通用公司的形象。韦尔奇认为，组织内部存在着三种边界：横向边界、纵向边界、外部边界。韦尔奇还是想减少公司内部的垂直界限和水平界限，消除公司与客户及供应商之间的外部障碍。
无边界组织所寻求的是减少命令链，对控制跨度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队。
第十二章
组织文化
教学计划学时：4学时 教学目标：
1、掌握组织文化的概念及特点
2、理解组织文化的七个维度
3、理解组织文化的结构
4、理解建设组织文化的途径和措施
教学重点：组织文化的概论及特点、建设组织文化的途径和措施 教学难点：建设组织文化的途径和措施
第一节 组织文化的内涵
一、组织文化研究的兴起
组织文化最早开始作为一个影响员工态度和行为的独立变量的起源，却可以上溯到50年前的制度化概念。组织的制度化运作，使组织成员对于恰当的、基本的、有意义的行为有了共同的理解。
因此，一个组织具有了制度化的持久性后，可接受的行为模式对组织成员来说就是不言而喻的事了。我们将看到，这其实正是组织文化要做的事。因此，对于组织文化的构成、产生、维系、学习有所了解之后，有助于增强我们解释和预测员工行为的能力。
当组织开始制度化后，他就有了自己的生命，独立于创建者和任何组织成员之外。组织开始制度化后，它自身就变得很有价值和个性。
二、组织文化的概念
组织也像人一样有个性，有自己独特的情感和性格，正如有的人热情，有的人冷漠，有的组织灵活，有的组织呆板。当组织形成了某种―个性‖以后，它就成为影响其成员态度与行为的重要变量。
一)组织文化的定义
组织文化是指组织中的成员共有的价值体系，是控制组织内部行为、员工工作态度的价值观以及规范。
组织文化，是指在一定的社会政治、经济、文化背景条件下，组织在生产与工作实践过程中所创造或逐步形成的价值观念、行为准则、作风和团体氛围的总和。
二）组织文化的特点
三、组织文化的结构 一）物质层：由组织成员创造的产品和其他各种物质设施构成的器物文化。
是组织内部员工最容易感受到组织文化个性的部分，也是社会大众和外部人员认识组织文化最先注意的部分。
二）行为层：组织成员在生产、学习和娱乐中产生的活动文化。最受大众与组织成员注意的是组织领导者的行为和组织当中模范人物的行为。
三）制度层：包括组织的各种规章制度、道德规范和员工行为准则等，是规范与约束组织成员行为的成文与不成文规则的集合。
工作制度（生产、销售、财务、人事、设备管理及奖
惩制度等）
责任制度（干部、职工、部门责任制等） 特殊制度（如：非程序化制度、民主评议干部制度等）
四）精神层：指组织员工长形成并共同接受的思想意识活动，包括基本的组织精神、组织道德、价值观念、经营哲学、管理思维方式、组织风貌等，是组织意识形态的总和。
在整个组织文化的柜架中，精神层处于最深层次，是组织文化的核心部分。
四、组织文化的维度和类型 一）组织文化的维度
维度一：创新与风险承受能力 维度二：关注细节 维度三：成果导向 维度四：员工导向 维度五：团队导向
维度六：进取性 维度七：稳定性
一）组织文化的维度
二）组织文化的类型
艾莫瑞(Emory)大学的杰弗里·桑南菲尔德(Jeffrey Sonnenfeld)提出了一套标签理论，它有助于我们认识组织文化之间的差异，认识到人与文化的合理匹配的重要性。通过对组织的研究，他确认了4种文化类型：学院型、俱乐部型、棒球队型、堡垒型。
学院型 学院型的公司是那些想全面掌握每一种新工作的人准备的地方。在这里他们能不断的成长、进步。这种公司喜欢雇佣年轻的大学毕业生，公司为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。桑南菲尔德认为，IBM就是一个典型的学院型公司，可口可乐公司、宝洁公司、通用汽车公司等属于这种类型。
俱乐部型 重视适应、忠诚感和承诺。资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。与学院型公司相反，这种公司把管理人员培养成通才。俱乐部型公司的例子有：联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等等。
棒球队型： 冒险家和革新家的天堂。自由度大，重创造发明才能
堡垒型 ：着眼于公司的生存。许多这类公司以前是学院型、俱乐部型或棒球队型的，但在困难时期衰落了，现在尽力来保存自己尚未被消蚀的财产。这类公司工作安全保障不足，但对于喜欢流动性挑战的人来说，这儿是令人兴奋的工作场所。堡垒型组织包括大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等。
三)强文化和弱文化
第二节 组织文化建设
一、组织文化的功能 一）导向功能 二）凝聚功能 三）激励功能
三、组织文化创立的程序
1、调查分析阶段：组织文化发展史的调查
1）组织文化发展的内在机制调查分析，包括硬件部份和软件部份。2）企业人的素质分析
3）组织文化发展环境分析，包括政治文化、传统文化、外来文化。
2、总体规划：提出创立组织文化的目标、宗旨及其意义，从宏观上提出文化发展的走向，给本组织文化定位；提出准确的文化价值观；根据企业的个性特色，以企业价值观为中心，提出企业精神、企业哲学、文化信念等精神文化目标；提出切实可行的行为文化方案。
3、论证实验阶段
4、传播执行阶段
5、评估调整阶段
6、巩固发展阶段
四、建设组织文化的途径 一）组织领导人的行为 二）员工的甄选和提拨 三）员工社会化过程
四）组织制度制定和执行
五）制度之外的奖惩和其他活动
五、传递组织文化的具体措施
六、中国企业建设组织文化的原则
一）立足民族传统文化，注重吸收外来先进文化 二）全员与专家参与相结合的原则 三）普遍性与特殊性相结合的原则
第十三章 组织变革
教学计划学时：4学时 教学目标：
1、理解组织变革的概念和驱动因素
2、理解结构的变革、技术的变革和人员的变革
3、了解两种不同的变革观念
4、理解卢因的变革模型、系统变革模型和科特的组织变革模型
5、了解员工压力及表现
教学重点：组织变革的概念和驱动因素、变革模型
教学难点：卢因的变革模型、系统变革模型和科特的组织变革模型
第一节 组织变革的概念
一、什么是组织变革
• 组织变革是对组织结构和组织成员之间的关系进行调整，以期更有效地实现组织目标的过程；
• 组织变革是指组织对原有结构、技术或人员状态进行改变，以适应内外部经营环境的变化，更好地实现组织目标的活动； • 组织变革是指为了提高组织成效而对现有组织进行改造的过程。
二、组织变革的目标
改善激励，加强内部协作，提高工作效率，降低成本，加强对市场的应变能力。
三、组织变革的驱动因素 一）外部因素 二）内部因素
第二节 组织变革的内容
一、结构变革
二、技术变革
三、人员变革
第三节 组织变革的过程
一、组织变革的类型
• 革命性变革－常以独裁式的变革方式出现。
• 渐进型变革－逐步演变的方式，进展缓慢。
• 计划型变革－自上而下地、有系统地研究问题，• 制定方案，有计划有目标的变革
二、组织变革模型 一）卢因的变革模型
卢因于1951年提出一个包含解冻、变革和再冻结的三阶段模型，用以解释和指导如何发动、管理和稳定变革过程。二）系统变革模型
系统理论学派是在伯塔朗菲的―一般系统理论‖上形成的，并尝试将―一般系统理论‖运用于组织变革实践，得出了一些有益的理论框架。
主要代表人物卡斯特及罗森茨韦克等在系统理论学派的―开放变革模型‖的基础上，加入了组织变革因素分析，形成了―系统变革模型‖。三）科特的组织变革模型
科特总结了20世纪80年代到90年代末的企业组织变革实践，于1995年提出了组织变革模型。
科特在其专著《变革》中制定了一个指导组织变革的八阶段流程，他认为如果组织按此八个阶段往前推进，则组织变革成功的机率就会大增：
该模型包括输入、变革元素和输出等三个部份。
1、建立紧迫感
2、创设领导联盟
3、开发愿景与战略
4、沟通变革愿景
5、授权员工为愿景而努力
6、系统计划并夺取短期得益
7、巩固并再接再厉推动组织变革
8、将新行为模式深植于企业文化
第四节 领导变革
一、克服变革中的阻力
一）组织变革存在的各种阻力
1、员工抵制变革
2、个人和组织的惰性 二）克服组织变革的阻力
1、加强沟通是克服组织变革阻力的有效途径
2、组织在变革过程中应该尽可能让员工参与到变革方案的设计中来
3、有效控制组织变革的时间和进程也可以提高变革成功的概率。
4、采取群体促进和支持的办法也有利于变革的推进
二、缓解变革中的员工压力 一）员工的压力及表现
课程设计及其理论基础 篇3
课程设计（curriculum design）这一术语，和课程的定义一样，在研究者中间从来没有获得过一致的看法和认识。不同的关于课程设计的定义大致可分为两类：一类是技术取向的，如普拉特（Pratt）认为：课程设计是课程工作者从事的一切活动，这包含他对达成课程目标所需的因素、技术和程序，进行构想、计划、选择的慎思过程;另一类则为理性主义取向，如有学者认为课程设计是指教育科研机构的专家学者对课程的研究并拟订出课程学习方案，为决策部门服务，拟订教育教学的目的任务，确定选材范围和教学科目，编写教材等都属于课程设计活动。
新近的对课程设计的研究成果则试图综合这两种观点。如《简明国际教育百科全书 课程》中对课程设计的定义为“课程设计是指拟订一门课程的组织形式和组织结构。”并指出“它决定于两种不同层次的课程编制的决策。广义的层次包括基本的价值选择，具体的层次包括技术上的安排和课程要素的实施。” 其中，所谓广义的层次大致相当于理性主义的课程设计取向定义，而具体的层次则相当于技术取向的课程设计定义。但也有学者认为除了这两个层次的课程设计外，还存在一个更微观的课程设计层次，并且不同层次的课程设计要受到不同因素的影响。
课程既然是为学习者创设取得学习经验的情境结构，这种情境结构最重要的方面包括学校教育内容及其组织，那么，课程设计可以是指对学校课程的整体设计，也可以是指拟定一门学科的组织形式和組织结构。本章论述倾向于取其前一种含义，即课程设计是对学校课程内各个部分的整体安排，而把学科设计作为课程设计的下位概念。然而，人们在谈论课程设汁时，经常不对上述两种含义作绝对的划分，这是因为，学校课程设计中的整体和部分具有不可分割的联系。本章的论述也涉及学校课程的整体和部分的设计。美国课程专家塔巴早已指出：[1]“课程设计是认清课程的各个组成部分的说明，说明它们彼此之间的关系，指出编制的各项原则和编制的要求，为的是在行政管理的条件下实现它。”
2.理论基础
2.1建构主义理论
20世纪80年代以后，随着心理学家对人类学习过程认知规律研究的不断深入，强调学生是教师灌输知识的对象、学习是学生对外部“刺激”包括教师的灌输所作出的反应的行为主义学习理论显示很多弊端，已经逐步让位于强调学习是学生内心心理过程、学生是信息加工主体的认知主义学习理论。认知主义学习理论的—个重要分支——建构主义（constructivism），更因为多媒体计算机和基于互联网的计算机网络技术特别适合于创建它所设想的学习环境，而逐渐流行起来。
建构主义认为，学习是获取知识的过程，但学习不是教帅传授得到的，而是在一定的社会文化背景下借助其他人包括教师和学习伙伴的帮助，利用必要的学习资料由自己建构起来的。
建构主义是认知主义学习理论的一个重要分支，从上个世纪90年代初以来逐步风行起来。它是在研究儿童认知发展基础上产生的。最早提出建构主义的是瑞士的皮亚杰（J.Piaget），皮亚杰坚持从内因和外因相互作用的观点来研究儿童的认知发展。他认为，儿童是在与周围环境相互作用的过程中，逐步建构起关于外部世界的知识，从而使自身认知结构得到发展。儿童与环培的相万作田地乃两个基从而使自身认知结构得到发展。儿童与环境的相互作用涉及两个基本过程：“同化”与“顺应”。同化是指把外部环境中的有关信息吸收进来并结合到儿童已有的认知结构中，即个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构内的过程;顺应是指外部环境发生变化，而原有认知结构无法同化新环境提供的信息时所引起的儿童认知结构发生重组与改造的过程，即个体的认知结构因外部刺激的影响而发生改变的过程。可见，同化是认知结构数量的扩充（图式扩充），而顺应则是认知结构性质的改变（图式改变）。儿童的认知结构就是通过同化与顺应过程逐步建构起来，并在“平衡一平衡破坏一新的平衡”的循环中得到不断的丰富、提高和发展。这就是皮亚杰关于建构主义的基本观点。
2.2行为主义学习理论
行为主义学习理论，主要解释学习是在既有行为之上学习新行为的历程，是关于由“行”而学到习惯性行为的看法。其代表主要有桑代克的联结主义学习理论与斯金纳的操作条件作用学习理论。
（1）桑代克的联结主义学习理论
桑代克作为第一个系统论述教育心理学的心理学家，他的联结主义学习理论又是教育心理学史上第一个较为完整的学习理论。联结主义学习理论又称联结说或试误说，此理论来源于桑代克“饿猫打开迷箱”实验。实验中将饿猫关进迷箱内，它若拉开箱内装的开门设施（如“一圈金属绳，一个把柄或一个旋钮），便可打开箱门，并吃到箱子附近放置的鱼。此实验中猫的一个关键动作便是碰巧抓到开门设施。由动物实验的结果，桑代克提出了系统的学习理论，归纳为以下三点：
第一，学习是个体在刺激情境中表现反应时所产生的刺激——反应的联结。个体所学到的就是一连串刺激——反应联结的组成。每个刺激——反应联结，都是经由盲目的尝试与错误的渐进过程，由开始的错误反应多于正确反应到最后的全部为正确反应的结果。而经历此种过程的学习方式，就称为“试误学习”。
第二，在试误学习中，影响刺激与反应间关系能否建立，主要依赖三大法则即练习律、准备律和效果律。
第三，个体在某种刺激情境中学习的刺激与反应的联结，将有助于其他类似情况中学习新的刺激与反应的联结。
（2）斯金纳的操作条件作用学习理论
斯金纳参照了桑代克的试误学习原理及效果律等法则，根据其著名的“斯金纳箱”的动物实验研究，创建了独具特征而又对教育心理学影响极大的操作条件作用学习理论。斯金纳的实验中，将饥饿的白鼠置于附有精密电动装置的“斯金纳箱”中，白鼠的活动中偶然出现压杆的反应，即获得自动机械中送下的食物，经过多次尝试，白鼠学会了按压杠杆以取得食物的反应，而按压杠杆变成取得食物的手段或工具。因此，操作条件作用下的学习，便是操作杠杆与压杆反应之间形成的固定联系。操作条件作用学习理论有以下观点：
第一，斯金纳把条件作用的学习历程分为两类。一类为反应型条件作用，即个体行为中已具有的刺激——反应联结，经过刺激替代的方式，从而建立新的刺激——反应联结，又称“反射学习”。另一类为操作型条件作用，即指实验者就个体在刺激情境中自发性的多个反应中，选择其一施予强化，从而建立刺激——反应联结的历程，又称“操作学习”。斯金纳对学习历程的解释就是后一种类型。
第二，斯金纳的操作条件作用理论中，对影响个体操作性反应的因素做解析时，不再沿用桑代克的效果律的名称，而是称为“强化原则”。关于强化原则，斯金纳理论中有以下几个重要概念。其一，个体的任何自发性反应，如能带来有效后果，该反应则因强化而保留;其二，凡是能强化个体反应的一切刺激（包括人、事物等）均可视为强化物，强化物有正负之分，食物是正强化物，电击是负强化物。其三，正负强化物的出现与消失，都是由于个体的有效反应所致，这说明个体自己行为的后果将可决定其以后的行为。如果努力会获得成功，将会继续努力;因逃避而免于处罚，将会继续逃避。其四，强化程序是指采用后效强化原理从事操作条件作用学习实验时，在提供强化物的时间上或频率上做各种不同的安排，从而观察个体正确反应的出现率和强化实施的关系。
参考文献：
组织设计理论 篇4
一、平台商业模式理论基础
(一) 平台本质阐释——市场演化进程
对于平台的解释, 只有回归到经济学范畴, 才能从科学角度形成更为客观的认识, 为深入研究平台组织及其商业模式演化奠定扎实的理论基础。对市场的研究和分析构成了经济学研究的核心基础, 以科斯为代表的制度经济学, 则推进了关于市场组织形式和企业组织形式的讨论, 而平台作为一种新的组织形式更表现为市场具化的过程, 是存在于现实和虚拟空间的交易场所, 它通过收取恰当的交易费用, 促进双边和多边的客户完成交易, 实现利益的最大化。从市场演化的逻辑出发, 能够进一步得到关于平台本质性认知, 在市场处于“自然”和“自发”组织状态时, 资源配置机制依靠的是“看不见的手”, 这时市场组织以“隐形市场”为存在方式。而平台出现, 使得市场本身具有了“人的经济意志”, 并具备了更为具体的组织结构特征, 这标志着市场发展进入到更为高级的阶段, 以“显性市场”为存在方式。
(二) 平台组织结构分析——组织理论的启发
结合组织理论, 可将平台组织结构分为三个不同层级:用户层、规则层和数据层。它们之间结构特征变化决定着组织内部变革, 从而影响其目标、效率、运行机制和生命周期等。各种在平台上产生的交易信息都能够在用户层进行积累;平台规则层通过平台组织技术性和管理性规则形成的管理机制和流程, 一方面维持组织正常功能运转, 另一方面搭建起用户层和数据层之间的桥梁, 协调层级间关系;数据层负责处理和解构源自参与层, 并经规则层规范后的标准化信息, 通过各类数据处理技术形成数据结构, 并按照组织目标组合为不同经济价值的大数据, 提升平台组织价值。
二、平台商业模式的演化分析
(一) 平台商业模式定义
在一般理论分析中, 影响平台组织商业模式的因素是多种多样的。在平台组织发展不同阶段, 平台商业模式也会相应做出调整和变化。Armstrong和Hagel将对平台分类和其商业模式研究结合起来, 指出平台组织差异化程度, 会直接影响到平台商业模式。孟丁以行动者网络理论为基础, 以平台组织的竞争战略视角分析平台商业模式。
平台组织长期发展战略, 必须以现有组织结构为框架, 在运行过程中发挥商业模式创新优势, 构建起可持续发展的盈利能力, 这是平台组织在竞争中占据优势的关键所在。通过回归平台的“市场属性”, 能更好地理解平台商业模式, 在任何一本经典经济学著作中, 都能准确找出关于“市场属性”的讨论, 其中要素、利益和规则恰好构成市场理论的研究基石。无论是处于哪一种阶段和类型的平台组织, 都会经历或正在经历着要素流交换、利益流交换和规则流交换这三大由低到高的阶段。这种将演化过程纳入到平台商业模式分析之中, 是本文的一种新的尝试。本文定义的平台商业模式是指:在市场具化过程中, 平台基于现代信息技术, 通过要素流、信息流与规则流促使平台各参与方完成交易并控制的全过程, 最终实现其利益最大化。平台商业模式演化, 关键是如何通过制度规则与现代科技, 实现对平台各利益相关者交易过程的控制。
(二) 平台商业模式的构建
根据平台商业模式定义, 一个完整平台商业模式结构包括以下四个部分:明确的价值主张, 多方的利益关联者, 控制交易的盈利方式和稳定的组织结构。
一是平台商业模式的价值主张——市场交易的联结。平台价值主张的内核, 无疑是作为商品的平台自身对匹配交易供求关系和提高交易效率的追求。因此, 平台组织设计和运营的目标, 最直接地体现为对整个平台组织的参与方、业务流程和数据信息的有效整合。简单而言, 平台价值主张, 就是平台组织要成为什么样的中介组织, 能够为平台各参与方提供什么样的市场。而平台的使用价值, 就是其作为市场具化的形态, 如何被设计和发挥市场功能的具体方式。所以平台的价值主张, 最终需要通过平台组织结构和规则体现出来。
二是平台商业模式的多元利益结构——各类利益相关者。传统商业模式理解, 都将目标组织视为单一供给方, 然后分析其产业链的上游合作伙伴和下游目标客户, 这显然无法解释平台组织的商业模式特征。因此, 本文将供给和需求方放在一个维度上分析, 通过平台利益相关者的概念整合参与平台组织的各类主体, 具体可分为外部利益相关者和内部利益相关者两类。其中, 外部利益相关者一般为平台间接参与方, 包括监管方、相关合作伙伴等;内部利益相关者一般为平台的直接参与方, 包括平台运营方、供给方和需求方, 不同平台参与方之间利益诉求的差别构成了平台的利润来源。
三是平台商业模式的盈利结构——对交易过程的控制。围绕平台盈利结构对交易过程的解释可分为两部分:第一是和交易有关的内容。交易内容就是交易所能提供的产品和服务种类, 对于平台各个参与方而言, 参与平台交易的直接动机就是实现各自价值, 这也是平台商业模式产生和发展的基本条件:对交易信息对称与不对称的充分利用, 交易内容满足平台相关利益者各种需求, 而需求偏好的显示则可通过与交易有关的行为、信息等因素体现出来, 这些信息又可以通过适当数据处理完成。因此, 可以推论出, 利益相关者的价值满足最终必须通过平台组织的信息搜集、匹配和交易才能实现。在这一过程中, 平台盈利能力体现为对交易过程的控制能力。第二是交易规则, 既然平台的本质属性就是“市场”, 那么市场所遵循平等、自愿和公开等规则也适用平台组织。尽管在平台商业模式中, 平台组织根据发展战略和阶段会制定不同的交易策略和规则, 例如对平台某一方实施补贴或免费政策, 但是, 从整体上看, 任何成功的平台商业模式都必须遵循符合市场属性的基本交易原则。
四是平台商业模式的组织结构——层级式组织载体。层级式的结构能为平台的商业模式提供稳定组织载体, 由用户层产生原始信息, 在平台组织上完成生产、分配、交换和消费等各类交易活动行为, 并以信息形式进入到规则层;规则层作用是对原始信息按照各类规则进行规范, 经过匹配、调整和衍生等过程形成数据结构, 一方面直接对参与层进行反馈;另一方面将其输送到数据层进行解构, 最终以大数据的应用方式呈现出来, 进一步反馈回流到参与层, 并渗透和影响平台的各类主体, 实现对平台交易控制的进一步强化。对于一个成熟平台商业模式, 庞大而广泛的用户层, 包括双边或多边用户的需求, 是平台组织能够持续发展的动力;而运转良好的平台规则层, 在维持平台公信力同时, 更为平台组织的正常运行提供了制度保证;负责数据与信息处理的数据层, 则为平台组织不断扩张建立关键流畅的信息交流渠道。因此, 无论平台商业模式如何演化, 都需要平台组织提供稳定的层级结构关系。
(三) 平台商业模式演化的理论解释
一是平台商业模式分类与演化。初始平台迫于激烈竞争演化出各类功能和形态, 并根据竞争压力的变化而调整, 以不同演化形式推进平台发展升级。平台商业模式演化重点就在于分析平台方盈利能力的实现、转变和升级过程, 其核心价值主张是从对要素流控制发展到对信息流控制, 进而发展到对规则流控制。因此, 平台之间的竞争会导致平台方的盈利能力发生改变, 最终带来平台商业模式演化。所以, 一个成功的平台商业模式必然是通过对要素流、信息流、规则流这三个不同层次的掌握和控制来实现其最终的盈利。平台商业模式可以具体分为要素流商业模式、信息流商业模式和规则流商业模式。当然, 一个成功的平台组织也许包含着这三种平台商业模式的不同组合形式, 但是其根本成功一定是以某一种基本的平台商业模式为出发点, 从而建立巨大竞争优势。
二是平台商业模式演化特征。平台商业模式的演化经历了一个漫长过程, 并一直与科学技术的创新和组织制度的变革紧密结合。以要素流模式为主的传统的零售业态, 在第一次工业革命之后蓬勃发展起来, 在机器大生产的生产方式之下, 商品数量和种类的丰富, 促进了商业的分工水平, 新型商业中介组织不断涌现, 强化了消费者对消费和休闲的需求, 从而为超级市场和大型商业百货等平台的要素流商业模式出现奠定基础。自信息革命以来, 围绕计算机技术、互联网 (包括移动互联网) 技术的爆炸式创新, 新兴产业自出现开始就带有明显的平台烙印。信息作为商品和服务的范围不断延伸扩展, 在逐渐取代传统要素流同时, 对传统平台组织及其商业模式进行着改造和升级, 以适应新科技革命要求。随着越来越多实体商业业态和电子商务深入结合, 带来了要素流和信息流两种不同商业模式之间竞争、合作和融合的演化过程。然而, 平台的信息流商业模式并不是演化终点, 信息流和要素流商业模式最终会演化为规则流商业模式。随着大数据、云计算和物联网的概念和技术的产业化进程加速, 获取信息的成本不断下降, 处理和应用信息成本却不断提高。在这一过程中, 大量信息聚集于单一平台之上, 会带来平台对信息的垄断, 进而形成平台对信息控制的“私权利”, 而平台规模不断扩大会使这种“私权利”上升为平台某种“公权力”。因此, 平台商业模式会在已经发展成熟的信息流模式上演化为规则流模式, 通过制定参与规则, 来协调平台上多边客户及利益相关者的经济行为。
(四) 平台商业模式演化过程
任何一个平台组织的发展, 都存在要素流、信息流、规则流之间的变化和选择。具体确定某一种类型, 只是观察是何种模式在平台组织中占据主导地位, 对平台盈利的持续增长发挥决定性作用。在不同发展阶段, 平台商业模式会呈现不同结构特征。
一是初级阶段:平台要素流商业模式。平台的要素流商业模式既是一种最基本模式, 也是一种普遍存在的模式, 更是自市场和平台产生时就有的模式。这种商业模式发展, 与商品本身包含的使用价值与价值紧密相关, 同时也与市场供给双方的力量相关。也就是说这类平台商业模式发展, 往往会以价格战略和市场垄断为最终导向。在现实平台组织中, 大型连锁超市对小超市生存空间的挤压, 对供货方实行“进场费”策略, 甚至对消费者实行价格欺诈都是此类平台商业模式的一种极端体现。同时在互联网的电商领域也大量引入了要素流商业模式, 由京东挑起的与当当、以及苏宁之间“电商混战”都是平台要素流商业模式在互联网技术下一种变相和升级。
二是中级阶段:平台信息流商业模式。信息流商业模式是平台商业模式演化的中级阶段, 在这个阶段, 平台基本摆脱了以要素流为主导的模式, 开始在高度发达的信息技术基础上, 通过信息搜集、传递、获取和挖掘过程搭建平台组织。信息流商业模式一般是基于互联网技术的电商, 电商从本质上分析, 就是平台在信息流平台商业模式的一种成功应用。通过互联网技术, 实现供给需求信息在交易的多方, 包括买方、卖方、平台方、物流方的高效流通, 降低交易各个环节的交易成本, 最终促成交易的完成。在这种理想状态下, 平台方作为最有力的信息控制者, 通过大量的交易完成, 能够实现平台自身的盈利。
三是高级阶段:平台规则流商业模式。规则流商业模式是平台商业模式演化高级阶段。以规则流交换作为其平台基本盈利的一种模式, 这也是现阶段平台商业模式发展的最高阶段——平台公权力的派生, 平台通过巨大的商业利益汇聚了各种社会力量, 各种社会力量间的利益博弈派生出了新的规则, 最终平台的持续发展和运营就会衍生出公权力, 以脸书、推特为代表的社交平台的出现, 从表面上看, 为人们提供了新的社交娱乐方式, 如果站在平台经济的高度看, 它们从根本上改变了人们的社交规则, 国际上一系列的政治事件 (包括埃及、叙利亚的政治变革以及“棱镜门”事件) 都是源自于此类社交平台对社会交往规则和社会公权力的改变而最终出现的。以平台组织发展的阶段划分为依据, 要素流是平台商业模式的起点, 是最初级、最传统的形态。与要素流不同, 信息流商业模式不再围绕实体商品进行运营, 而是注重平台上信息价值的重要性, 充分意识到平台本身具有汇集多边客户信息的功能, 通过解决信息不对称扩大参与方规模, 不断激发和创造出新需求。提供有价值的、有限制的信息是此类商业模式的核心, 控制信息不对称获取收入是此类商业模式的盈利来源。规则流是当前较为典型的平台商业模式, 其价值主张既不是要素商品, 也不是信息服务, 而是提供一种市场权力或市场规则, 平台参与方按照平台“意志”进行交易。而规则流的生成方式直接影响平台参与方行为方式和决策判断, 而平台方则通过规则制定, 控制参与方的交易形成平台收益。
平台在市场具化过程中通过要素流、信息流与规则流促使平台各参与方完成交易, 实现最终盈利的全过程。这三种类型平台商业模式之间不是简单的替代关系, 而是呈现“你中有我, 我中有你”的互补、融合关系。未来平台商业模式的演化, 会形成以要素流商业模式为基础, 信息流商业模式为主导, 规则流商业模式为目标的发展和演化格局。
参考文献
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[6]徐晋.平台竞争战略[M].上海交通大学出版社, 2013.
[7]王琴.基于价值网络重构的企业商业模式创新[J].中国工业经济, 2011.
心流理论和设计交互设计 篇5
Mihaly Csikszentmihalyi 首次从心理学角度提出了这个“心流”的概念(1975年)： 忘我、忘记时间、忘记其他所有不相关的东西，完全沉静在某项事物或情境中。就像是自己极端的专注于做某件喜欢做的事，完全没有因为迷惑、重复、繁杂的任务而引起的烦躁或无聊。
关于心流理论，以下摘抄一部分网上的信息：
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心流体验(Flow Experience)是消费体验理论中引用最多的概念之一。Csikszentmihalyi 将心流体验定义为个体完全投入某种活动的整体感觉，当个体处于心流体验状态时，他们完全被所做的事深深吸引，心情非常愉快并且感觉时间过得很快。
Csikszentmihalyi 根据技巧和挑战两个细分变量对体验进行区分，而心流体验具有最丰富的心灵能量，发生在当技巧及挑战都最高的时候。心流体验是最佳体验，也是最值得的体验。当人们在进行活动时，如果完全地投入到情境当中，集中注意力，并且过滤掉所有不相关的知觉，即是进入一种心流的状态。心流是一种暂时性的、主观的体验，也是人们为什么愿意继续再从事某种活动的原因。如持续玩网络游戏。
Csikszentmihalyi(1997) 概括了心流体验的九个特征：清晰的目标、即时反应、技能与挑战相匹配、行动与知觉的融合、专注于所做的事情、潜在的控制感、失去自我意识、时间感的变化和自身有目的的体验。
Novak 和 Michel() 依据心流体验产生的过程又将这九个特征归纳为三类因素：
条件因素，包括个体感知的清晰目标、即时反馈、挑战与技能匹配，只有具备了这三个条件，才会激发心流体验的产生;
体验因素，即个体处于心流体验状态时的感觉，包括行动与知觉的融合、注意力集中和潜在的控制感;
结果因素，即个体处于心流体验时内心体验的结果，包括失去自我意识、时间失真和体验本身的目的性。
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Jim 根据 Csikszentmihalyi 的著作《心流：最佳体验的心理学》总结了四条相对重要的原则，可以帮助设计师培养用户的心流体验。详情请阅读原文：Designing For Flow，以下节选部分(非完全翻译)：
设定清晰目标
第一步就是为用户设定清晰的目标，设定清晰目标意思是告诉用户产品能够完成什么事，
市场部分的描述实际上比大部分设计师所想的要重要的多，比如说 37signals 对 Campfire 的描述：“类似于 IM，它为团队使用提供了便利的功能，尤其能够帮助远程协作的团队。”这样的描述能够让访客一下子明白产品的特色。又比如 37signals 的另一个产品 Backpack，他们提供了一系列的使用实例，可以帮助用户了解和熟悉具体的应用，比如计划和组织信息。
提供即时反馈
一旦用户知道他们能够做什么，能够完成什么任务，他们会马上希望实现。怎么实现?网站必须一步步引导用户，让用户能够感觉到目标的完成程度，以及能感觉到离目标还有多远。比如 Wufoo是一个在线表单制作网站，它给用户提供了类似于下一步、下一步的操作方式，并且能够给出实时地预览，减少了用户在使用过程中的焦虑感。又比如 Flickr 的基于 Flash 的图片上传，可以让用户看到每张图片的上传过程。
最大化效率
一旦用户由初级用户升级到中级、专家用户，他们会希望能够更有效的使用产品。比如 Google Reader 就具有不少这方面的特性，最佳的例子就是“无止境的往下滚动”，没有翻页。还有就是对文章的 Email 分享，利用 Ajax 技术完成，非常高效，不用离开当前页面。Google 通过减少用户行为的心理负担，来降低心流状态被打断的几率。
Backpack 也有一项非常出色的地方，在提醒那里，用户不需要去选择“年月日分秒”，而是“今天晚些时候”“两周内”之类的选项。Backpack 让这些细节部分更符合用户的心智模型，而不是去考虑程序如何实现、数据何存储到数据库之类的问题。
允许发现
当用户开始以最高效率工作的时候，他们的参与感会降低，枯燥感会上升。为了避免这些情况，就需要藏匿一些内容、功能、特性，等待他们的发现。让用户能够有继续学习、提高的可能性，让他们知道总有新的东西。原文中的例子是 New York Times 和 Ebay。
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心流理论可以为很多体验设计作理论支持。Jim Ramsey 的 Blog 似乎也专注于设计与心流的结合，值得关注，但似乎更新的并不频繁，订阅地址是：feeds.feedburner.com/jimramsey
论园林绿化设计理论 篇6
【关键词】园林；绿化；设计理念；生态环境
园林绿化是城市经济建设、精神文明建设和改善人民生活环境中不可缺少的重要内容，是城市生态系统中最为活跃的生物多样性因素。城市绿化不仅具备环境效益，还具有休闲娱乐、美学、生态和社会效益。为提高城市森林覆盖率，可在城市中开展高标准园林绿化带，在近郊建森林公园、风景林、防护林、公益林。合理布置稳定的人工植物群落是提高城市森林覆盖率的有效措施，一般要以高大的落叶乔木或常绿乔木为上木、以半耐阴的小乔木或常绿灌木为中木、以耐阴的小灌木做下木，再由下木过渡到地被植物，这样可以最大限度地发挥城市绿地的生态效益。
1 园林绿化设计对城市的作用
1.1 净化空气
树林是净化大气的“过滤器”，城镇的各类绿地以其巨大的叶面积和浓密的枝干阻滞、过滤、吸附空中的灰尘和飘尘，滞留、分散、吸收空气中各种有毒气体，从而可使空气得到净化。
1.2 调节气候
园林绿化可以调节气温，起到冬暖夏凉的作用。此外，由于树木强大的蒸腾作用，可使空气中水汽增多，因而绿化区内的湿度一般比非绿化区高10%～20%，从而为人们的生产、生活创造了凉爽、舒适的气候环境。 1.3 减弱噪音
乔木的庞大树冠和枝干可以吸收和隔离噪声。据测定，在没有树木的建筑林立的街道上，噪声强度比两侧种满树木的街道上大5倍以上，由此可见，城市绿化对减少噪音污染很重要。
1.4 防灾减灾
在江河湖泊的岸边植树种草，可以涵养水源、净化水质、固土护岸、减少水土流失、降低污染和沉积泥沙。
1.5 监测环境
植物对大气污染的反应比人类敏感很多，污染物对植物的毒害会以各种形式表现出来。利用植物进行环境监测，具有范围广泛、方法简单、成本低廉的优点，有利于开展群众性的环境报警工作，因此日益受到有关部门的重视。
2 城市园林绿化设计中存在的问题
（1）目前，政府主管部门只对园林建设环节加大投入，而对后期管护的投入微乎其微，往往只重视最后的景观效果，对土壤、基肥、树坑规格等则不是很强调，致使一些树木生长不良，增加了后期维护管理的难度，造成树木成活率低、 树形杂乱、杂草丛生、病虫害发生严重、苗木生长衰弱、绿化效果差等后果。
（2）不考虑当地的地理环境特点和树木的生物学特性，盲目的引进外地树种，重人工造景而轻自然景观、重草轻树，因此出现引种失败和病虫害严重的现象，致使其观赏价值大大下降，增加了病虫害感染的概率，缩短了树木寿命。
（3）不少单位只重视草坪而轻视乔木，造成绿量不足，使得消音、滤尘、防风效果减弱，遮阴和降温效果差， 使人们夏季漫步时无处纳凉。
（4）重视树木的栽植，却忽略了其成活率及其栽植后的养护管理。栽植的时候非常用心，栽后没有及时浇水和修剪，常导致年年栽树不见树的现象发生。
（5）忽视生物的种间关系。当前，大多园林设计中并未充分注重生物的种间关系，甚至出现将存在竞争的植物种植在一起的现象，这样不仅不利于植株的生长，也会造成不必要的浪费。
3 园林绿化设计中应注意的要点
（1）园林绿化应坚持以乔木为骨架、以防护林为主体、以花灌木和草坪植物为绿地的底色，通过混植构成疏林草地，集自然、通透、开放于一体， 实现黄土不见天，防止沙尘暴和水土流失，平衡生态系统，保护和改善人类的生存环境。
（2）应多栽植抗污染植物，这不仅有利于环境的改善，还有利于提高生活质量。在楼房的纵向道路，多采用乔木，在楼房横向间多采用低矮的花灌木、草坪等植物，这样既解决了遮阴又解决了遮挡视线的问题。
（3）要根据当地的地理环境特点和树木的生物学特性对各城市植物群落进行详细调查和研究，遵循因地制宜、适地适树、合理引种的原则选择树种。在选择树种时要做到因地制宜，尽可能地运用乡土树种。多年来，乡土树种适应了当地的气候条件和立地条件，能在短期内达到好的景观效果。同时，务必合理引进外来树种，以发挥不同树种的自然优势，取长补短，构建互生互补的植物群落。
4 结束语
城市园林与人们的生活密切相关，随着时代的发展和社会的进步，人们对城市园林绿化管理工作也提出了更高的要求，因此，对现代城市园林绿化存在的问题应及时改善，使园林绿化设计发挥出其应有的作用。
参考文献
[1]吴利文.浅析我国园林绿化养护的基本技术措施[J].现代园艺，2008（10）.
[2]谢永丽，赵金双.浅谈中小城市园林绿化建议与措施研究[M].中国经济出版社，2010.
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[4]王丽娜，马俊明.园林景物布置的探讨分析[M].北京科学技术出版社，2010.
[5]王梅.浅析城市园林绿化养护存在的问题及对策[J].中国园林，2008（1）.
组织设计理论 篇7
随着社会的进步, 社会各界对盲人群体越发重视, 涉及盲人群体使用而设计的产品开始逐年增加。然而, 由于社会对盲人普遍存在一些错误认知 (如“盲人都是全盲者”等) , 市面上已有的部分盲人产品在设计上不能全面地满足盲人群体的需求。通过对广州市盲人学校进行调研, 结合查阅的资料, 分析盲人产品在设计研究中可能被忽视的问题。基于通用设计的理念, 总结出盲人产品的设计原则以及在设计过程中可以参考的设计手法。
1 盲人产品概况
1.1 盲人产品的市场状况
经调查, 在我国一线城市, 盲人产品的专卖店稀少, 文体商店、大型商城都几乎不会贩卖盲人产品。某新闻媒体, 跑了大半个城市, 才找到一种盲人专用象棋, 却发现由于产品盲文的标识没有统一规范, 出现不适用的情况。在某网上商城上搜索盲人用的产品, 按照交易数量从多往少排, 排在最前面的产品是一个普通的闹钟, 而成交数量只有266件。而带有创新性的盲人产品, 如指南针、盲人手机等都销量甚微 (见图1) 。
1.2 市场上盲人产品存在的问题
如今网络已普及至千家万户, 人们容易忽略盲人的监护人、家人大多数还是明眼人的事实。盲人很容易通过与明眼人交流来获取各类信息, 盲人本身也能够通过辅助软件使用网络来了解最前沿的信息。在盲校的调查中发现, 盲校中小学生也能熟练操作手机, 进行包括明眼人常用的发短信、玩游戏、上网等活动。
可见, 盲人对产品的使用需求并未落后于明眼人, 但是市场上推广的盲人产品, 却多还停留在声音大、按键大、块头大等早期的设计思路中 (见图2) 。当设计师还在孤立性地考虑如何为盲人带来更好的产品使用体验时, 盲人却在普通的产品中找到出路。虽然很多功能整合型产品不是针对盲人来设计, 不能给他们带来良好操作体验, 但他们还是选择使用这类产品, 因为既节省成本, 又方便携带, 满足了最基本的需求[1]。
2 正确认识盲人
2.1 盲人的普遍生理特征
盲人由于视觉能力上的缺陷, 无法像明眼人一样依赖视觉去接收和处理外界信息。大部分盲人在被确认致盲时就开始进行一些感官代偿方面的辅助性训练, 以帮助他们通过听觉、触觉、嗅觉和味觉的方式去适应日常生活。如用鼓掌的方式通过感受声音在障碍物上反射回来的时长和音量强弱来辨别自己离障碍物的距离等。因此盲人在生理上通常在听觉、触觉、嗅觉和味觉这四种健全感官上比明眼人更为灵敏。
2.2 盲人的普遍心理特征
盲人在除视觉以外感官更为灵敏的情况, 使得盲人跟明眼人在心理上也有着一些不一样特征。盲校学生在交谈中通过对方说话的语气, 语速来替代明眼人“察言观色”的方式去辨认对方的情感。然而这种方式缺乏可视信息的反馈, 盲人仅通过听觉获得的信息容易片面, 因此容易导致判断的偏差, 形成过于敏感的倾向。此外, 盲人大都清楚自身视觉上的缺陷, 缺乏自信, 认为失败都是自己能力不足造成, 较容易产生自责倾向。大部分盲人仍然会有能与明眼人平等享有社会资源和机会的意愿, 自尊心通常较强[2]。
2.3 社会对盲人的常见误解
“盲人生活在黑暗中”是明眼人试图理解看不见而臆断出的[3]。在通过对广州盲人学校的相关调研中发现, 全盲生仅占了盲生中的23% (见图3) , 这表明实际上还有将近80%的学生是保留有视力的, 而近几年的为盲人的设计里多会出现将所有盲人都视作全盲者来对待, 产品的设定上就理所当然的取消掉了视觉模块。然而在调研的观察过程中经常能发现盲生多使用常见的产品, 并仍然多使用眼睛的残留视觉辅助使用, 只是在使用的过程之中遇到了如字体过小, 亮度过低等细节上的问题。
在《我国盲文使用状况的调查研究》一文中, 研究者通过对我国各个省市的盲人进行抽样调研得出我国的盲文现在仍旧分化成两种方案, 未能统一规范, 盲人使用盲文沟通实际上还存在障碍[4]。在这种现实的情况下却有很多针对盲人使用的产品仍旧采用盲文来替代其所对应的文字, 图像等的信息传达。在对广州市盲人学校调查的过程中, 部分盲人也同样有抱怨同类型产品使用不同规范的盲文, 给他们在从一个产品的使用转移到另一个产品的使用的适应上带来了许多不便的情况。
在对广州盲校的访谈和观察调研中发现, 现在社会上普及的数码产品也同时能够在盲校的学生中普及, 有盲生在访谈中提到他对专门为盲人设计的一些特殊化、复杂化的产品的不满。盲生多会在没有盲文标识的情况下以凑近屏幕的观看和听声音分辨方位的方式来解决对产品操作所遇到的问题 (见图4) 。大多数盲人并没有专门购买盲人专用产品, 他们同样使用明眼人常用的生活用品、数码产品。盲人对市面上的新产品并没有产生抵触的态度, 他们会去尝试克服这些产品由于对盲人的使用情况上考虑的欠缺所带来的问题。
3 通用设计理论下盲人产品的设计手法
3.1 通用设计的概念
通用设计的理念中强调每一个人存在的独特性, 提出在设计和生产产品时, 能够考虑各类使用者可能面临的种种问题, 同时尽量不让个体感到遭受到不公平的对待。“通用设计的七个基本原则中, 它的核心内容只有一项, 就是公平的使用性, 其他六项均是对公平使用性的补充说明, 即给不同知识背景, 不同身体条件, 不同技术水平, 不同熟练程度的人们提供公平的使用机会。”[5]真正的平等是通用设计概念里最主要的意义, 其目的并非是要求真正完美地达到满足所有人需求的设计, 而是通过这种概念拓宽设计者的思路和视野, 让设计师尽量去考虑扩大产品的设计适用程度, 以满足更多人的需求, 让产品达到更高的利用率, 延长产品的使用时限, 与此同时还能减少资源上的浪费, 带来更多深远的意义。
没有人会希望遭受差别化的待遇, 真正意义上的无差别对待是不让人意识到产品对某一用户的特殊化和专门化对待, 通用设计正是提倡在产品做到对不同用户的平等对待[6]。导致差别感的产生分为两类情况:第一类是从最初的物品本身的特殊性开始就让使用者感到有差别;第二类是在产品的使用过程中发觉自己与其他人遭遇情况的不同所产生的差别感受[7]。
3.2 产品案例分析
现在市面上已经有部分产品做到了接近对盲人用户的公平对待, 有部分是在产品的开发之初就针对盲人用户而设计, 还有部分是在产品问世之后正好同时满足了盲人的需求。通过对这类产品作分析, 得到设计师在基于通用设计理念去设计盲人产品时需要遵循的一些准则和设计手法上的启示。
3.2.1 将功能悄无声息地植入到产品中
苹果公司推出的对应其手机i Phone和平板电脑i Pad的i OS系统, 巧妙地采用了“感官代偿”方式, 在系统的辅助功能中默默地添加了Voice Over辅助操作程序 (见图5) , 采用声音的提示替换原本视觉上的传达信息的模式, 并且不取消系统的可视性。使得盲人在使用的过程中看起来流畅自然。盲人用户对苹果的这一举措给予了高度的评价。Voice Over的成功, 正是因为这项功能被藏在产品的一般功能中, 在产品使用的过程中才产生了该功能的价值, 悄无声息地满足了盲人用户的需求, 真正做到符合了公平使用理念。
3.2.2 产品本身的功能性强化
索尼公司推出的多款运动播放器 (见图6) , 是专为用户运动时听音乐而设计的产品。为区别传统运动播放器的通过视频输出, 按键输入的非便捷操作方式, 更进一步地取消了传统播放器的视觉输出模块。这一来不仅满足了明眼人运动过程中通过听、触觉操控播放器的需求, 还恰好迎合了盲人用户的播放器使用方式。而与一些打着专为盲人设计口号的产品相较而言, 这类运动播放器产品的设计外观更加时尚自然, 使用起来完全无异于明眼人, 让盲人用户的自尊心得到有效的保护。
3.2.3 现有普遍使用的产品基础上作适应性改良
诚迈科技有限公司于2013年发布了星目智能手机系统 (见图7) , 该系统是基于现在受众最广的安卓手机系统为基础来开发的, 系统在定义之初就明确表示是为盲人用户而设计, 然而系统本身并没有在其界面上作出特殊化处理, 也没有在其对应的手机产品上加入辅助设备, 而是在安卓系统中添加了优化过的手势和语音方面的功能辅助盲人用户对触屏手机作更精准的操作。同时能快速切换普通操作和盲用操作模式, 使盲人真正克服了生理上的缺陷, 融入到现代信息化生活中, 为盲人的生活实现更多的可能。
4 结论
如今社会各界在对盲人的认知上还存在不足。在为盲人设计产品的时候, 首先需要对盲人有一个科学的、准确的认识, 以有效地得出盲人的切实需求。在设计的期间要以通用设计理论下得出的“公平使用”的设计原则为要义。灵活运用如不动声息地植入功能、强化产品功能等设计手法来做到兼顾盲人生理和心理需求。才是既赢得市场, 又抓住盲人用户的心, 真正实现用心为盲人用户做出贴心的设计。
摘要：为了使盲人产品的设计更符合盲人群体的需求, 通过对市场上盲人产品和广州市盲人学校师生的调研, 分析了盲人产品设计中出现的问题、盲人的身心特征以及当今社会在对盲人认知上的误区。结合通用设计的理念, 对市面上具有代表性的产品案例进行分析, 总结出能改善盲人产品适用性、真正关怀盲人用户的设计手法。
关键词：盲人产品,盲人研究,通用设计,设计手法
参考文献
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[4]程黎, 顾定倩, 刘艳红, 等.我国盲文使用状况的调查研究[J].语言文字应用, 2013 (2) :42-48.
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组织客户价值理论述评 篇8
组织客户市场规模的快速扩大, 组织间单项交易额的不断增加, 使得企业不得不重视一些重点客户的维持与发展。近几年, 越来越多的企业开始意识到维持企业与组织客户之间的战略合作是企业生存和发展的关键。然而, 在面对众多组织客户时, 企业不知道该如何分配有效地人、财、物等资源, 归根结底是对组织客户价值认识不清。虽然客户价值的概念提出已有近20 余年, 国外关于这一主题的理论研究与实践进展成果颇丰。从20 世纪90 年代起, 国内陆续出现了一些针对顾客价值理论的研究。但整体来说, 国内外研究的专题都主要集中在具有典型客户特征的家庭和消费者客户, 而对组织客户价值的研究仍然比较薄弱。基于此, 本文从组织客户概念、组织客户价值研究等方面对国内外关于组织客户研究的前沿文献进行梳理。最后, 指出现有组织客户价值理论研究中存在的问题, 并为以后的研究方向提出一些建议。
二、组织客户概念辨析
国际标准化组织 (ISO) 把客户定义为:“接受产品的组织或个人”。按照这个定义, 可以将客户分为个人客户 (消费者) 和组织客户两类。个人客户或者消费者是指为满足个人或家庭生活需要而发生的购买商品和接受服务的社会成员。组织客户是为了满足企业的生产经营或集体使用而购买商品和服务的组织。虽然研究者对组织客户的定义不尽相同, 但主要是从两个角度进行了界定。一部分研究者主要突出组织客户的核心是对企业有重要战略意义的客户, 还有一部分则强调组织客户与个人客户的本质区别在于他们是一个集体或组织。 (表1)
三、组织客户价值的研究
随着竞争的加剧, “以产品为中心”的市场营销战略逐渐被“以客户为导向”的战略所取代。20 世纪80 年代随着Jackson客户价值概念的提出, 市场营销理念被推向了一个全新的高度。学术界和企业界越来越重视对客户价值的研究, 将其视为下一阶段企业获得竞争优势的新来源。从根本上讲, 组织客户价值依然是客户给企业带来的价值贡献。个人客户对企业的价值侧重现金流的概念, 而对于组织客户价值, 其对企业的贡献, 除了给企业带来的现金流贡献外, 更多的是超越了这一点。不少学者将组织客户价值分为两种类型:一种类型主要指产品和服务的交换价值;另一种主要指买方—卖方关系的价值。
(一) 产品和服务交换价值。交换价值是通过产品和服务的收入与相应成本之差来进行衡量。从商品交换的角度看, 企业是价值的创造者, 客户是价值的享用者。企业通过交换产品和服务而获得收益, 客户需要投入一定的费用 (支付价格) 来获得这种由企业创造出来的价值享用。很多学者都是从交换价值角度对组织客户价值进行研究, 具体如图1 所示。 (图1)
(二) 买方—卖方关系价值。关系价值是组织客户与企业之间合作而产生共赢的价值, 即组织客户为企业的生存和发展提供重要的资源或支持。企业既是关系价值的创造者, 也是关系价值的受用者。Wilson & Jantrania (1995) 最先对关系价值进行了定性研究, 把关系价值定义为提高关系双方竞争能力的合作关系的结果, 而价值创造则是关系双方发展信任关系和发现互利结果的过程。Hogan (2001) 把关系价值定义为顾客感知的从整个关系生命周期中获得的切实利益的净价值。他对这一定义进行了具体的解释:首先, 关系价值既涉及利益, 也涉及为获得利益而付出的成本, 如投入的资金、管理时间、交易成本等;其次, 关系价值聚焦于未来的净利益, 它是由资金增加、产品质量提升、技术转移等切实利益的净现值所决定的。
从以上组织客户价值的研究文献中, 可以总结出组织客户价值这一重要概念的几个特征:首先, 组织客户价值的核心是交换, 包括产品以及企业所提供的各项服务;其次, 组织客户价值是利益和牺牲之间的权衡, 企业在获得利益的同时也需要为此付出成本;最后, 组织客户价值是一个多维度的概念, 包括基于交换产生的当前价值和通过关系实现的潜在价值。
四、组织客户价值评价指标体系研究
著名的管理大师彼得·德鲁克曾说过:“不能评价, 就无法管理。”客户价值管理的核心就是客户价值评价。在近20 余年的发展中, 学者们主要从建立客户价值评价体系方面对组织客户价值进行评价。目前, 很多学者均从时间维度出发, 用客户的当前价值与潜在价值这两个角度出发构建评价体系对客户价值做出相应的考察。CV-PV体系既考虑了客户的当前价值也考虑了潜在价值, 是一个较为全面的评价体系。
(一) 关于组织客户当前价值评价的研究。温巧夫 (2006) 、王瑞萍 (2006) 、端木文娟 (2009) 等学者在对组织客户当前价值进行评价时, 采用了齐佳音、舒华英 (2005) 在研究个人客户价值评价指标体系设计时提出的用毛利润、购买量和服务成本三个指标作为当前价值的二级指标。其中毛利润指标主要反映客户实际支付价格的高低, 购买量指标反映客户在分摊生产成本上的差异, 服务成本直观显示企业对客户服务的投入。但是有些学者认为这种处理方法对组织客户是不合适的, 组织客户有其固有的交易特征。刘荣 (2010) 、谭静 (2010) 、张凡 (2010) 、赵宛婧、齐佳音 (2012) 等通过对组织客户管理和客户关系管理领域资深的专家进行访谈, 提出通过收入和成本两个指标来衡量组织客户的当前价值。其中, 收入指标主要反映组织客户购买企业产品和服务支付的现金总和, 成本反映企业为获取该组织客户和提供给组织客户的产品和服务的成本费用总和。对组织客户而言, 收入和成本这两个指标实际操作性较强, 比较容易核算和获取, 而且全面地反映了组织客户的当前价值。除了收入和成本两个指标外, 一些学者也尝试从其他角度对组织客户的当前价值进行评价。例如, 刘维庆 (2011) 在对第三方物流企业客户当前价值进行评价时, 还提出经营状况、客户信用、形象等指标。江书剑 (2014) 采用客户吸引、客户盈利能力、客户关系、客户诚信作为组织客户当前价值的二级指标。
从已有文献可以得出, 对组织客户当前价值的评价更偏向采用比较容易核算和获取的收入和成本两个指标。同时, 我们注意到, 一些学者也提出客户信用、客户关系、形象等指标, 这些研究显得过于零散, 给当前研究带来了一定的挑战, 如何进一步评价组织客户当前价值, 还有待更加深入的探索。
(二) 关于组织客户潜在价值评价的研究。马辉民等 (2003) 认为客户潜在价值是假定客户改变购买模式行为, 在将来可望为公司创造的利润增量现值。Hyunseok Hwang、Taesoo Jung、Euiho Suh (2004) 将客户潜在价值定义为当某一客户要购买额外产品或服务时为企业带来的期望利润。对于个人 (消费者) 客户而言, 陈明亮 (2001) 认为产生客户潜在价值的因素主要是客户增量购买、交叉购买和推荐新客户。而对组织客户而言, 其购买行为具有理性化、专业化特征, 组织客户的推荐行为并不能成为影响其他组织客户购买的因素。理论上, 可以通过客户的增量购买、交叉购买、推荐购买等客户增值行为来分析与评价客户的潜在价值, 但实际上, 上述行为又是很难分析与衡量的。齐佳音、舒华英 (2004) 提出可以用信用度、忠诚度/信任度作为评价客户潜在价值的二级指标。虽然这些指标对所有客户而言都是适用的, 但由于组织客户所具有的特征, 其潜在价值受到更多因素的影响。基于此, 国内一些学者对于组织客户的潜在价值评价进行了深入研究, 试图提出更加全面的评价体系。例如, 温巧夫 (2006) 进一步将潜在价值细分为内生潜在价值和外生潜在价值。内生潜在价值是由于用客户关系及客户能力等可控的内部因素的影响而产生的客户未来价值;外生潜在价值是由于产品市场需求、供应商竞争度、转移成本等不可控的外部因素影响而带来的客户未来价值。其创新之处在于不仅考虑了客户能力、客户关系等内部因素, 同时还考虑到了对客户购买行为产生影响的外部因素, 使评价更加具有科学性与全面性。除了温巧夫提出的客户关系、客户能力外, 还有学者提出用战略价值、网络价值作为评价组织客户的潜在价值指标。比如, 刘荣 (2010) 就研究了组织客户对企业产品和服务的契合性、依赖性、创新性、示范性和成长性等五个方面的战略价值对潜在价值的影响。赵宛婧、齐佳音 (2012) 提出用寻找价值、进入价值、推荐价值来间接评价组织客户的潜在价值。
五、研究中存在的不足和未来研究方向
学者们对于客户价值已经有了比较系统的研究, 然而现有组织客户价值理论的研究还很不完善, 存在较多的问题。因此, 组织客户价值研究仍将继续深化, 而且在以下两个方面都有巨大的发展潜力:
(一) 权威的组织客户价值评价体系的构建。当前, 虽然有关组织客户价值评价研究的广度在不断地拓展, 组织客户价值评价所涉及的方面在不同的文献中出于不同研究目的被从不同的角度所提及和讨论, 但是学者们对评价指标构建体系的认识并没有达成一致。同时, 从研究深度来看, 现有关于组织客户价值的评价指标研究的文献多集中在硕博学位论文, 而在一些权威的专著和期刊中, 很少有关于这一方向的研究。因此, 未来的研究有必要从构建完整、权威的评价指标体系来探究组织客户价值, 并需要学者们在未来的研究中给予更多的关注。
(二) 组织客户价值评价体系与数学建模的整合研究。与个人客户价值相比, 由于组织客户价值更难于量化, 目前专门针对组织客户的客户价值数学建模的研究比较少见。但通过建立评价体系的方法来计算客户价值的方法对企业相关客户数据的关注度较少, 主观因素占的比例过大, 往往只能对企业制定客户管理策略起到一定的辅助作用。如果能将构建评价体系与数学建模这两种定性、定量的测算方法结合起来, 无疑能更好地指引客户管理的方向, 并避免企业客户管理工作的失误。
组织设计理论 篇9
巴纳德被誉为“现代组织理论之父”, 其贡献主要在于他跳出了原有只从技术层面对组织的结构和特征进行研究的思路, 转而将“因协作关系而产生的人们之间有意识的行为和活动”作为研究对象, 从而抽象出组织的本质与特性。
巴纳德的组织理论可以简要概括为以下内容:
1、组织的实质是“有意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个体系”。
正是这种协调属性, 使得组织行为与个体行为产生了分野。作为一个整体, 组织是不同于原有各组成部分的新事物, 它能创造出在数量上和质量上大于、小于或不同于其组成部分努力的总和。
2、组织存在需要三个基本要素:
共同的目的、协作意愿和信息交流。共同的目的指组织目的, 它不同于组织中个体成员的私人目的。组织目的与组织人格相联系, 而个人目的是受个人支配的主观事物。组织目的只有得到组织成员的理解并为各个成员所接受时, 才能激起协作行为。协作意愿是个人要为组织目的贡献力量的愿望。协作意愿“意味着自我克制, 对自己个人行动控制权的放弃, 个人行动的非个人化”。信息交流在组织要素中居于中心地位。组织的共同目标和个人的协作意愿只有通过信息交流联系起来才具有意义和效果。同时, 信息交流使组织成为一个动态的过程。
3、组织要存续和发展, 必须具备两个条件:
(1) 组织必须通过组织成员的协作来实现其目的, 即组织必须具备有效性。 (2) 组织必须向成员提供足够的诱因, 使成员有持续的协作意愿, 愿意为了组织目标而贡献。组织保持平衡的条件是, 组织向每个成员提供或分配的诱因要大于、或至少是等于个人所作的贡献。要实现组织平衡, 一方面需要组织在与外部环境的交换中保持平衡, 以最大可能地实现组织的效用, 另一方面需要组织对内有效地分配诱因, 确保给每个成员的诱因与贡献的平衡, 从而保持成员协作积极性。
4、协调一个协作系统所必须的努力需要一个信息交流的组织体系。
经理人员的职能就是作为信息交流的渠道, 协调组织的各个方面, 维持组织的活力和持续发展。因此, 经理的职能是提供信息交流体系、促进必要的个人努力、提出和制定目的。
5、正式组织与非正式组织相互作用。
非正式组织是确定的和没有固定结构的, 没有确定的分支机构。它是由无意识的社会过程产生的。非正式组织有着两类重要的后果: (1) 它使人们形成一定的态度、理解、风俗、习惯; (2) 它为正式组织的产生创造条件。
二、企业的合作竞争战略
Brandenburger&Nalebuff提出企业战略必须将竞争和合作联系起来。合作竞争结合了竞争与合作的二者优势。普赖斯 (1998) 在《以合作求竞争》一书中指出, 合作竞争是以合作求竞争, 它让企业走出孤立的小圈子, 走入相互影响的联合王国, 获得竞争优势。新型企业没有明确的界线划分, 通过建立联系, 实现互利创造价值。合作竞争改变企业的外部关系, 改变企业内部关系和工作流程。Hobbymster提出合作竞争是把竞争战略与合作战略相结合, 使企业获得成功的游戏规则, 通过合作将蛋糕做大, 通过竞争将其分隔, 而不是你赢他输或相互挫败的战略。
从知识共享的角度, Khanna (1998) 认为合作竞争的基础是知识共享, 它使得合作与竞争行为在组织之间同时发生, 合作方面表现为集体使用知识以实现共同目标。竞争方面表现为在知识共享中追求个体目标, 以期超出其他合作者的绩效获得竞争优势。Wenpin (2002) 认为合作竞争的主要目的是在竞争的单位组织间实现知识共享。在合作竞争的过程中, 主要依靠非正式的方式, 如单位组织间的社会相互作用, 而不是正式的层级结构来进行协调。当竞争在单位组织间存在时, 集中化的协调方式会阻碍知识共享, 而社会交互作用由于促进信任, 降低感知的不确定性而加强了知识共享。
社会交换理论认为, 交换不能完全地由正式契约所规定。商业合作中存在一个基本的困境, 就是合作者机会主义的存在。因此, 从某种程度而言, 任何合作关系都可能存在竞争因素。有两种因素影响合作的平衡:经济因素和社会因素。经济因素是合作方天生具有以对方的利益为代价获取自己利益的动机, 而社会因素是合作伙伴间对形式上的社会关系的持续认同或重新构建和态度。因此, 在合作中如何选择一个好的合作伙伴;建立一套最优的管理机制;在合作中展开双方的交互关系对成功非常重要。
三、从组织角度对合作竞争型组织的思考
1、合作竞争型组织的本质。
“竞合”型组织是一种具有竞争和合作双重特点的协作体系。竞争与合作分别是两种协调组织成员活动和力量的手段。在竞合组织中, 组织的整体行为不是个体组织行为的简单加总, 而是所有个体组织的行为及其相互关系以及它们作为一个整体行为与竞合组织外部环境的相互关系的动态作用的过程。对于竞合组织中的个体组织而言, 其选择竞争或合作手段不仅取决于自身的意愿, 在更大程度上, 受制于竞合组织的既有结构。
而且, 竞合组织与巴纳德所指的一般组织有所不同, 主要在于竞合组织是由一般组织所组成的复合组织, 并且竞合组织中一般没有明确的管理机构, 个体组织之间多数是依靠契约、利益机制和社会关系进行相互约束和牵制, 组织形式较为松散。如此使得竞合组织具有自我管理、相互协调、相互约束的性质。
2、合作竞争型组织的要素分析。
和所有组织一样, 合作竞争组织的存在也需要具备共同的目的、协作意愿和信息交流。在巴纳德的组织理论中, 组织目标被认为是与个人目标不同的, 因此需要有专门的管理机构来对此进行协调。而竞合组织的组织目标与个体组织的目标却极为一致, 这是因为个体企业只有在认为竞合组织能帮助他更有效地实现个体目标时, 才可能产生协作意愿。对于个体企业而言, 其组成协作体系的前提是:1、必须通过加入协作体系, 在完成协作体系整体目标的基础上实现个体组织的目标。2、协作体系的整体力量大于个体组织力量的加总, 使个体组织愿意通过协作获取更高的收益。从另一方面而言, 个体目标与组织目标一致, 也表现了组织目标的不确定性, 因为组织目标不是由管理人员人为确定的, 而是组织成员自主决策并相互影响的结果, 当一个企业的目标与组织目标发生冲突时, 他可能会选择离开, 当多数企业的目标发生转变时, 竞合组织的目标就会发生相应改变。需要明确的是, 竞合组织的组织目标与个体组织目标一致, 并不意味着两者完全相同, 或者认为竞合组织目标就等于所有个体目标的加总。竞合组织的组织目标可能只是某些个体组织目标的一部分, 也可能高于某些个体组织的目标。个体组织的目标与竞合组织目标的契合程度可能影响到竞合组织成员的协作意愿以及竞合组织的运作效率。
竞合组织成员的协作意愿取决于目标的契合程度以及从竞合组织中期望获取的收益。协作意愿具有两个显著特点:一是个体企业意愿的强度存在着极大的差异, 二是任何个体企业的贡献意愿的强度都不可能维持不变, 它总是断续的和变动的, 而与之相关的组织所可能获得的贡献意愿总量也就必然是不确定的。
正是因为竞合组织中组织目标与协作意愿的不稳定性, 更需要信息交流对组织成员的目标与协作意愿进行沟通。信息交流的方式、程度决定了竞合组织的规模、结构与稳定性。
3、合作竞争型组织的平衡。
竞合组织的平衡, 取决于竞合组织的有效性和能率的平衡。一方面, 竞合组织要通过组织成员的协同作用, 在与外界环境的交换中实现竞合组织的目标, 另一方面, 通过实现组织目标所获取的效用, 在组织成员间进行分配, 使成员有持续的协作意愿。竞合组织的平衡, 关键问题是合作动力与竞争动力的平衡问题。竞合组织中, 一方面, 必须要依靠成员间的协作才可能达到个体组织期望的目标, 另一方面, 个体组织成员们又希望能更多地从竞合组织中攫取额外收益。当某些个体成员发现自己的收益被竞合组织的其他成员所攫取, 并低于自己的预期收益时, 这些个体成员就可能选择退出竞合组织, 而缺少了这些成员的协作, 将使得整个竞合组织无法实现其组织目标, 竞合组织无法存续。因此, 在竞合组织中, 承担自我管理和相互协调职能的每一成员都必须考虑整个竞合组织的有效性和能率的平衡问题, 并以此来调整自己的合作动力与竞争动力。
4、合作竞争型组织中的“经理”。
在前面的论述中, 我们一直强调竞合组织中没有身份明确的管理人员, 但是这并不意味着竞合组织中就一定没有承担管理职能的“经理”。在巴纳德的理解中, 谁承担着经理人员的职能, 是以谁承担着该系统中的信息交流职能来判断的。谁主动地收集信息、整理信息、通过发布能被系统成员接受的信息或提供诱因或创造信念来支配系统成员的行为, 使他们行使对组织的贡献, 以维持组织的存在, 谁就执行着经理人员的职能。在竞合组织中, 经理人员随着成员在组织中的影响力的变化而变化。但是不管经理人员是谁, 他一旦处于经理人员的地位, 行使经理人员的职能时, 就需要考虑到该协作体系的持续问题, 必须考虑如何使协作体系的整体目标实现, 并且使协作体系中足以保证协作体系发展的每个成员的动机得到满足。需要指出的是, 不是所有的竞合组织中都有着行使经理职能的个体组织, 比如市场型企业集群, 合作竞争型组织中的“经理”的出现, 受到竞合组织结构、竞合组织发展的阶段、竞合组织的目标、竞合组织成员的个体特征等因素影响。
5、合作竞争型组织中的正式组织与非正式组织。
区分正式组织与非正式组织的一个重要标志是, 正式组织是有意识的协调活动。而非正式组织是由无意识的社会过程产生。在竞合组织的存在与发展主要是组织成员间为实现各自目标而进行的有意识的协调活动。但另一方面, 在组织成员为达到共同的组织目标而进行协作的过程中, 必然相互作用形成一些社会关系。这些社会关系可能影响到组织成员之间的承诺和信任程度, 继而加强或减弱组织成员间有意识的协调活动。非正式组织还可能使部分组织成员之间形成一些不成文的规范、习惯、价值观。这些规范、习惯、价值观在某些条件下会替代正式契约成为控制和影响组织行为的重要手段。一旦竞合组织中有成员违背了这些规范、习惯或价值观时, 组织中的其他成员可能会联合起来共同抵抗。
竞合组织中由于没有正式的层级结构, 因此正式组织与非正式组织的界限也就显得不太分明。另一方面, 非正式组织对正式组织的影响也就更加明显。竞合组织的策略调整 (如组织目标的转移) , 很多情况下是通过非正式组织对正式组织的影响来完成的。竞合组织的形成, 也是由组织成员无意识的接触到有意识地协调这样从非正式组织向正式组织过渡和演变的过程。
摘要：本文借用巴纳德的组织理论, 在对现有合作竞争理论进行回顾的基础上, 从组织视角对合作竞争型组织进行了分析, 以试图为企业的合作竞争研究及实践活动提供借鉴。
关键词：合作竞争,巴纳德,组织理论
参考文献
[1]、C.I巴纳德:《经理人员的职能》, 中国杜会科学出版社, 1997
[2]、普赖斯, 戈德曼, 内格尔:《以合作求竞争》, 辽宁教育出版社, 1998
[3]、Khanna, T.R.and Gulati, N.Nohria. (1998) .“The Dynamics of Learning Alliances:Competition, Cooperation, and Relative Scope.”Strategic Management Journal.19193-210
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[5]、Dynamics:A Structural Embeddedness Perspective.”Academy of Management Re-view26 (3) 431-445
组织设计理论 篇10
过去几十年中,医疗建筑和设计着眼于功能的有效性,以促进和方便医疗技术的应用。然而大多数这样的设施似乎无视了患者和医护人员的心理及感情需求(Horsburge,1995)。现在大家已广泛地认识到这种传统的设计无法让患者更好地应对一些心理问题,如疾病所带来的焦虑等。目前有限的但在不断增长的科学研究说明设计如果不能帮助患者应付心理压力,则将会产生不良的效果(Ulrich,1995;Rubin and Owens,1996)。
心理压力是环境设计与医疗效果互相关联的一个契合点(Ulrich,1995)。压力对绝大多数患者而言是个问题,这一观点是有据可查的;同时对于家属、探访者和医护人员也是如此。压力对患者有很多有害的影响,不利于改善疗效。
压力表现的一个主要类型是心理上的,包括焦虑、心情低落和感觉无助等。另外压力还会产生许多生理表现,包括胃肠不适、血压升高以及压力荷尔蒙(如肾上腺素和皮质醇)的释放。近年来许多研究证明当压力荷尔蒙在一段时间内持续升高,对免疫系统会产生抑制作用(Kenedy,Glaser,and Keicolt Glaser,1990)。最后,压力会左右患者的行为,如出现睡眠问题、滥用药物、酗酒、易怒和不遵守治疗进度等。
基于这些不良反应和表现,为什么我们要从医疗设施的设计入手,减轻患者应付压力的答案就变得很清楚了。然而,传统上的做法与之相反。不好的医疗设施设计如噪音大、私密性差、视觉效果平庸等会增加患者的心理压力,并且破坏了患者对环境的控制感和自主性。
相反,与之对应的支持性设计可以使患者对压力应付自如。通过减少患者的压力及其对治疗的负面影响,支持性设计有助于改善医疗效果。支持性设计消除设施环境中产生压力的源头,或者在一定情况下直接影响医疗效果的不利因素。例如,新生儿监护室,明亮的灯光会不利于医疗效果。除此以外,支持性设计还迈出了一大步,强调在医疗环境中融入那些科学研究发现的可减缓压力的手段。
基本原则
研究证明,如果设计遵守以下原则,将有助于患者应对压力,促进改善医疗效果(图1):
支持性设计原则以环境心理、医疗心理及其他医疗相关领域的研究为基础,提供了广泛的指导原则。因为这些原则有足够的灵活性,所以适合在不同的条件下运用,而使设计不失本身的创造力。其应用范围可以小到局部的室内设计,也可以大到建筑形态及设施的宏观规划。
该原则没有详细描述解决问题的唯一途径,而是给出一个能够成功减缓压力的总体方向,以激发设计师的创造力,达到项目所要求的具体目标。对于医疗管理者,熟悉这些原则可以使其更游刃有余地与设计师共同合作,打造提供精神支持、减少紧张压力、改善医疗效果并具有其他业务优势的医疗设施。
*可控感
许多研究发现人们对周围环境有很强的掌控欲。不可控的环境通常令人紧张失措。在医疗环境中,患者缺乏可控感是个普遍的问题,会导致压力以及不良疗效的产生(Ulrich,1995)。患者对环境的可控感可能会被设计中的某一形式所伤害,例如缺乏私密性,噪音过大,卧床时被迫盯着天花板上晃眼的灯光,指路系统不明确等。然而,必要时,如果患者认为他们能够控制周围的环境,与之相关的压力就会大幅减小(图2)。
以下几个例子可以用来说明如何通过设计增强可控感,包括:在做X光、CT或其他放射影像时为患者提供的私密空间(图3);床前装有灯光调节器可以控制灯光明暗;使用耳机让患者自己选择音乐;在建筑设计和标牌设计中考虑指引系统;为残障患者提供可以便捷到达花园或其他宜人场所的设施。
*社会支持
近年来的研究证明,能够得到他人帮助、关怀和其他支持性服务的患者可以减轻紧张程度,从而改善医疗效果(Ulrich,1995)。在广泛的医疗和非医疗(例如工作场所)领域里,那些获社会支持程度高的人群相较而言,精神压力小,健康水平高。在这个课题上直接针对医疗设施的研究较少,但是其他领域的研究充分证明了社会支持在医疗方面的好处。因此通过社会支持减少压力,改善医疗效果的设计策略非常重要。
下面的例子可以说明怎样通过设计增强社会支持感,包括:在病房提供可供睡觉的沙发使陪护的家人可以休息,舒适的会客等候区设置可移动的座椅促进家人与患者的交流,设置小厨房供家属给患者做饭,在花园中设休息区供患者与访客交谈。
*分散注意力
分散注意力的积极措施是通过环境因素引导增强患者积极正面的感受,有效地分散对病痛的注意力,阻隔或减少忧虑情绪,以对生理机能产生积极的效果,比如降低血压等(Ulrich,1992,1995)。换言之,分散注意力可以被视为有效地缓解患者、家属和医护人员心理压力的设计手段(图4)。
在人类几百万年里的进化过程中,对人类非常重要的绝大多数能够分散注意力的积极形式已经被发掘和研究,并已形成理论(Ulrich,1993)。正是由于这些现象使人类在进化过程中拥有重要优势,并使现代人类在生物遗传的影响下,对以下元素更容易产生兴趣和关注:
自然,如植物、水;
好笑的事和喜剧;
笑脸和关爱的神情;
音乐也是一种重要的可以分散注意力的方式。近些年的研究发现即使很小的婴儿都能对音乐有所反应。但是如今科学家在关于音乐对早期人类生存和适应环境的影响的论题尚未达成共识。
下面几个例子可用来说明医疗设施里分散注意力的积极手段,包括:提供娱乐节目例如音乐和喜剧,让患者使用可以自由选台的电视,在候诊区设置水族箱,在院外设置有花有喷泉的花园,让患者或家属在病房和等候区可以看到窗外的自然景观。
自然景观的作用
关于自然要素的重要作用的研究很多,其对象包括了非患者(如大学生)和患者群体。实验研究发现,处在自然环境中的人们从紧张情绪中恢复仅需4分钟,其生理指标如血压、肌肉、皮肤传导等都有所改善(Ulrich etal.,1991)。在另一个项目中,Hartig研究了洛杉矶的一些居民,他们要么刚开车堵在路上,要么刚完成了一项高难度的测试。他发现看着自然环境的人们比看着城市景观的,从压力中恢复得快且彻底。总之,这些研究发现都说明了有心理压力的人,处于自然环境当中,能使其快速调整进入一个积极的状态当中,同时身体机能也可快速地得到放松和恢复。
少量的以医院为对象的研究也发现,长期处于自然环境中对疗效有着积极的作用。例如,一项针对医院里刚做完手术的患者的研究发现,如果患者看到的是窗外的树而不是墙,术后会恢复得更好,见图5。
类似地,一些关于患者看不同类型的图片效果的研究也证明了自然要素的积极影响(Ulrich,Lunden,and Eltinge,1993)。在紧张状态下的个体通常在看着自然环境的图片(如安详、空间开放的自然环境,散落着几棵树木,平缓的水流)时,能较快地恢复平和。虽然医护人员和非患者群体有时候会喜欢抽象艺术作品,然而对于患者而言,抽象的作品有可能会产生不良的后果。
虽然关于支持性设计的研究数量相对来说还不是很多,但现有的成果已经清楚地证明了好的设计可以减缓压力,改善医疗效果(Ulrich,1995;Robin and Owens,1996)。
改善医疗效果的优势
那么,如果将支持性设计的原则作为医疗建筑设计的目标,医院管理者能够期待什么样的成果?换句话说,科学研究证实了的支持性设计的好处是什么?我们在做了广泛的文献阅览之后,列出了如下支持性设计对改善医疗效果的优势和随之而来的商业优势,但这个列表不追求面面俱到:
*缓解压力和焦虑情绪:患者和探访者的压力和焦虑情绪比传统设施轻;
*缓解疼痛:减少患者可感知的疼痛,从而减少止痛药的摄入;
*其他效果:支持性设计可能改善的医疗效果包括保持患者清醒,提高认知功能,提升生活质量、增强患者的独立能力和行走能力;
*提高满意度:提高患者和探访者对院方和医疗设施的满意度,减少不满情绪,有利于医患交流和管理;
*降低成本:患者可以更快地从高护理等级、昂贵的护理病房转到成本稍低的病房;患者的住院时间也相应缩短。
最后,医疗设施的管理者会担心支持性设计原则的应用会增加建设的成本。实际上,大多数支持性设计的成本相较非支持性设施而言,成本不高,甚至还要低。不幸的是,有些建设成本很高的设施,有着过目难忘的外墙和室内环境,但从支持性设计的几个标准来衡量却很失败。从长远的角度来看,相比设施运营、员工工资和日常医疗服务,设计和建设的费用要低得多,然而支持性设计对节省前面三项的花费,起着举足轻重的作用(Ulrich,1992)。
从今往后,我们将会看到更多的研究,证明环境设计影响医疗效果。在管控式医疗的条件下,打造符合支持性设计原则的设施会将成为医疗行业合理的经营策略。
现代西方组织管理理论综述 篇11
亚当·斯密(Adam Smith)在他1776年《国富论》一书中提出了劳动分工原理,他注意到“一个制作缝衣针的工厂中,10位工人每位都完成所有的制针工作,其中包括拔丝､矫直､切段､敲针头､焊接针头和铁杆,最快每天制作200根针;但进行分工后,让每个工人从事一项专门的工作,每天能生产4.8万根针!”亚当·斯密经过研究得出结论:劳动分工可以通过提高每个工人的技巧和熟练程度､节约变换工作所浪费的时间､对机器的发明和利用､提高生产效率｡甚至在《圣经》当中也论及管理的授权——摩西带领以色列人走出埃及时就提到了按人数进行管理单元的划分问题｡这些都体现了古代对管理思想的探索｡但是直到20世纪初,正式的管理理论建立才迈出了决定性的一步,形成了一门正式的学科和知识体系｡1911年被公认是管理理论诞生的一年,因为被誉为“科学管理之父”的弗雷德里克·泰罗(F.W.Taylor)出版了《科学管理原理》,系统地阐述了科学管理的四项原则｡泰罗的科学管理理论取得了生产率方面的巨大改进,他的管理思想不仅传播到美国各地,而且传播到法国､德国､俄国和日本｡最重要的是,科学管理思想标志着系统的管理学知识体系开始形成了｡
几乎与泰罗的科学管理理论同时,西方另外一批思想家也从整个组织､心理学等方面对管理者的工作和有效管理的要素提出了各自的看法｡其中杰出的代表是法国的亨利·法约尔(Henri Fayol)和德国的马克斯·韦伯(Max Weber),法约尔是把管理看作一组普遍的职能,包括计划､组织､指挥､协调和控制,管理工作是一种连续的过程,而管理者就是重复地履行以上五种职能｡虽然法约尔的思想在他的时代没有受到重视,但是他的管理的五要素为管理者提供了一种概念体系｡这一概念体系使管理者能明确地意识到他们应该做些什么｡韦伯发展了一种权威的结构理论,描述了一种思想组织模式｡他认为“官僚行政组织”体现了劳动分工原则,有着明确定义的等级和详细的规则和制度,以及非个人关系的组织模式｡在韦伯以后的20多年中,人们从韦伯的思想出发,对组织的形式和结构进行了研究｡韦伯的贡献在于,他第一次提出了系统的范畴,以帮助他们对组织的分析｡
二战结束后的十几年中,西方管理理论研究迅速发展出许多的流派,甚至于各种理论间出现了“众说纷纭,莫衷一是的乱局”｡美国著名的管理学家哈罗德·孔茨在1961年和1980年的《论管理理论的丛林》､《再论管理理论的丛林》两篇文章中对管理理论滋漫､流派盘根错节的“理论丛林”现象进行了分析,并对如何才能消除“管理理论丛林”的诱因进行了讨论｡孔茨在1980年《再论管理理论的丛林》中,将丛林归结为管理过程学派､人际关系学派､决策理论学派､系统学派､经理角色学派､权变学派等十一种研究流派｡
二､理论分析
1. 组织的结构｡对组织效率来说,一种良好的组织结构是至关重要的｡韦伯对组织理论的主要贡献是他的权威结构理论｡这理论使他得以根据组织内部的权威关系,揭示出不同组织所具有的特性｡他描述了三种完全不同的组织形态,并分别把它们称为“神秘化的组织”､“传统的组织”和“合理化——法律化组织”,其中每一种组织形态都意味着其独特的管理机构或管理体制｡韦伯把“合理化——法律化组织”看作现代社会中占主导地位的权威制度,现实中这种组织形态是以官僚组织的形式出现的｡韦伯认为,官僚组织是效率最高的组织形式｡“精确性､工作的速度､任务的明确性､对文件的熟悉程度､活动的连续性､权限的划分､指挥的统一､严格的上下级关系､人员磨擦的控制,以及在物质和人员方面的成本的减少,这一切在严格的官僚机构中将达到最佳状态”｡这一切都体现在韦伯关于理想的官僚组织的描述中｡
埃特奥尼(Amitai Etzioni)从社会秩序角度出发继续发展了韦伯的组织观,他从两个层面研究组织的结构和运转,在划分了三种不同类型的权力的同时,埃特奥尼指出组织与成员之间存在着的三种关系,并根据密切程度分别把它们称为疏远型､犹豫型和道德型｡埃特奥尼认为,对三种不同类型的权力和三种不同类型的关系加以综合考察时,便能发现组织成员对组织的服从关系可以有以下九种形式｡如下图所示,一定类型的权力常常和一定类型的关系结合在一起,因而,1､5､9是组织中最普遍的个人对组织的服从形式｡运用强制的权力,会引起组织成员疏远他们与组织的关系｡反过来,有报酬的权力往往与犹豫型的关系结合;而规范的权力则与道德型的关系相适应｡除了这三种权力与关系的结合外,其它六种可能的组合都是不和谐的;因为它们的权力制度并不适合组织成员与组织之间的关系,它们将造成组织内部关系的紧张,并改变组织成员的因素｡总之,埃特奥尼已经将组织结构研究的注意力从单纯的权力转向权力与组织成员与组织的关系的和谐｡与前人不同的是,他强调了组织成员个人对所属组织的信念及他们在人格上的特点,也将在不同程度上影响组织成员,使他们把组织所采用的某些特定的控制手段视为合法｡
总的说来,西方管理学者关于组织结构的构想围绕着两个方向展开,即人的关系与组织的效率｡从效率角度出发,韦伯的官僚组织模型描述了一部高效率运转､永不停息的组织机器｡以后的管理学者则在组织权威与人际关系的结合方面对组织结构平衡效率与人际关系两者之间寻求最优点｡
2. 组织中的人｡组织是人们赖以互相依存的系统,早期的管理学者大多数只是含混地认识到这一点｡被称为人际关系论和工业社会学创始人的埃尔顿·梅奥(Elton Mayo)领导的一系列调查揭示了群体在工作中影响个人行为的重要性,其中最著名的当属他对芝加哥的西方电气公司霍桑工厂进行的实验｡霍桑实验的重要之处在于发现了非正式组织｡实验结果强调了工作环境里稳定的社会关系对个人的重要性｡梅奥和他的霍桑实验贯彻了这样一种观点,即工人和经理首先要被认作是人,这为人际关系理论奠定了基础｡以后的许多学者在对组织的研究中贯彻了这一思想,如埃里奥特·贾克斯(Elliott Jaques)把注意力集中在研究紧张状态的问题上,并指出通过让人们明确职责和获取公平报酬的方法来消除他们之间的紧张状态｡克里斯·阿吉里斯关注于考察和控制个人与组织的需要之间不可避免地会发生的冲突｡赫茨伯格则阐明了人们为了成长的发展和需要是如何在工作中获得满足的｡麦格雷戈归纳了两种类型的人类行为动力的基本设想,即著名的X理论与Y理论｡X理论认为:人总是好逸恶劳,尽可能逃避工作,因此管理者必须强调生产率和物质激励制度｡在过去相当长的一段时期里,X理论一直是管理学者接受的基本假设｡然而麦格雷戈认为,许多显而易见的事实和越来越多的发现是无法用X理论解释的｡于是麦格雷戈提出了Y理论｡Y理论的核心思想就是,现代组织要想发挥效率,就必须把自己看作一些相互作用的工作小组组成的群体,每一个小组的成员彼此都是“互相支持的关系”｡
在吸取前人关于组织中的人的研究成果后,布莱克和穆顿提出了著名的“管理方格”理论｡管理方格理论从两种管理行为基础成份的结合中产生｡一种是对生产的关心,另一种则是对人的关心｡
从梅奥实验开始,组织理论的主要分歧就在于对“人的本性”的基本假设｡X理论认为人不愿意工作和承担责任,Y理论的观点则与X理论相反,认为人愿意工作并能从工作中得到成长与满足｡管理方格理论则详细地介绍了组织如何实现向团队式管理的过渡过程｡
三､小结
西方组织管理理论的发展围绕着“以人为本”和“科学管理”两大主题深入,并根据组织面临的环境和目标不断调整和发展,梅奥的霍桑实验是科学管理理论和人际关系学说两个研究方向的分水岭｡现代组织管理理论建立在“科学”和“人性”两个理论渊源上,因此明晰组织理论的学术传统,有助于对于复杂的管理理论丛林整理出一个线索｡在追求“科学”与“人性”两种管理理论渊源的探索中,管理学者逐渐意识到:在组织管理的实际工作中“没有一成不变的管理模式”｡如今,大多数人都赞同“管理两面性”的观点,即管理既是一门科学,同时又是一门艺术｡因此,我们可以把不同的组织管理理论归入“科学”与“人性”两大传统之下,通过权变的组织观来探索穿越管理理论丛林之路｡
组织设计理论 篇12
一、儿童益智玩具设计的要素
1、玩具的互动性
对于益智玩具的使用而言,其必须要建立在一定的互动基础之上。其中的互动在一方面体现于儿童与玩具之间的互动,一方面体现在儿童与益智玩具创造的游戏环境中的其它角色的互动。在使用玩具的过程中,儿童与玩具创造的环境中的其它角色的互动,是益智玩具互动性的主要表现。通过儿童对益智玩具的探索,能够让儿童的实践动手能力得到提升。同时,儿童在玩的过程中能与其它角色建立良好的合作关系,并在玩的过程中逐渐养成良好的思维模式,提升自身的思维能力。另外,通过儿童与其它角色的交流和互动,还能让儿童对外界的感知能力和语言沟通能力得到有效提升。
2、玩具的安全性
对于任何益智玩具而言,其都必须要让儿童的安全得到保障,不能因为玩具的故障而对儿童的健康造成损害。儿童的认知能力尚处在发育阶段,其不能完成对外部坏境中危险的判断。所以在进行益智玩具设计的时候,必须要对玩具的安全性进行全面考虑。其中不仅是玩具的造型,还要严格挑选玩具的材质,从各方面保证玩具的安全性。
3、玩具的娱乐性
对于玩具而言,其基本功能就是为儿童带来欢乐,所有玩具的设计都必须要将娱乐性作为首要条件。从而益智玩具的名称上来看,其主要作用是促进儿童的智力成长,但在儿童不能从益智玩具上获得快乐的情况下,根本不能完成促进儿童智力发育的目的。所以,在进行益智玩具设计的时候,也必须要将娱乐性作为基本要素,让儿童在获得快乐的同时完成智力提升。
4、玩具的益智性
作为益智玩具,必须要对玩具的益智性进行深入研究,因为益智性是其却别与普通玩具的关键特征。其中首先要保证玩具的整体设计满足儿童的认知要求,主要是文字、图形和语言等多方面的认知要求;其次是玩具的整体设计必须要符合儿童全面成长的特点,避免与儿童的生长发育出现冲突;最后要在玩具设计的时候融入创造性、逻辑思维和独立能力培养的元素,让儿童的智力得到全方位的提升。
5、玩具的情感化
基于互动设计理论的儿童益智玩具设计,是让儿童在同样的游戏环境中能够体验到不同的情感关怀,改变传统的儿童与产品间单纯的互动,而是将儿童与游戏环境中其它角色在情感上的互动作为主要考虑因素。而儿童在这样的游戏环境中不仅能有更好的情感体验,还能通过与其它角色的情感交流逐渐提升语言表达能力和情感交流能力,从而促进其智力的全面发展。
二、互动设计理论
互动设计是由互动体验发展而来,其以人机交互设计为基础,通过对服务或产品的设计,让人与人之间的互动变得更加简单容易。从某种角度来看,互动设计就是让具有“意识”的产品与人之间的互动得以实现。而产品的意识来源于微处理器对人操作的感知,然后做出相应的反应。互动设计是多人之间的交流,或是人与多种人造物之间的交流。通过互动设计,能让技术系统、技术对象和人类之间的关系得到有效解决,其将行为作为突破口,在人与产品互动的基础上完成对产品功能的重新定位,而将这种方式应用在儿童益智玩具的设计上可以发挥同样的作用。
互动设计将人机界面作为基础,在发展的过程中逐渐超越人机界面,实现了人与人造物之间的互动,其在计算机领域的应用已经成为行业关注的焦点。但对于互动设计在儿童益智玩具设计中的应用,其还没能获得足够的重视,所以对互动设计理论在儿童益智玩具设计中如何改变儿童与玩具之间的传统交互模式,是儿童益智玩具设计中的重点研究对象。
对基于互动理论的儿童益智玩具设计而言,其需要建立在一定的原则基础上,这样才能让儿童益智玩具设计能够尤其独特鲜明的个性,并真正做到开发儿童智力。其中首先要保证其易用性的原则,即儿童益智玩具的使用对儿童的要求不能过高,不能将玩具的操作设计得过于复杂,保证儿童能够很容易地使用玩具;其次要坚持可用性原则,即儿童益智玩具要符合儿童成长的规律,让儿童在使用玩具的过程中能够真正实现与玩具创造环境中角色的互动,从而实现智力的提升;最后要保证可参与性原则,即将让儿童在使用玩具的过程中在精神层面上的体验作为基础,让儿童能够在玩的过程中获得快乐。
三、基于互动设计理论的儿童益智玩具设计
1、创造益智环境
对于互动设计理论下的儿童益智玩具设计,其主要目的是为儿童创造一个互动的环境,并让这个环境符合儿童成长的生理和心理特点,将玩具的设计建立在儿童对玩具的具体要求之上。然后在将益智等特性赋予玩具,如思维能力锻炼和手脑并用等特性。这样能够让玩具为儿童营造一个气氛愉悦的环境,让儿童在进行情感交流的同时,完成对智力的提升。
2、提高用户体验层次
在传统的益智玩具设计中,其主要关注儿童与产品间的单一体验,限制了儿童与游戏外界环境的交流,对儿童的全面成长造成一定的负面影响。而基于互动设计理论的益智玩具设计,主要就是改变儿童与产品这种单一的体验,将儿童在产品营造的环境中的体验作为重点。这样不仅能让儿童在使用玩具的过程中获得更多的交流机会,还能让儿童的游戏体验更加全面。
3、创设游戏互动情景
在进行儿童益智玩具设计的过程中,必须要根据玩具的主题和儿童的实际情况,为儿童创造能够进行互动的不同情景,从而让儿童在使用玩具的过程中能够有更多不同的体验。而对于互动设计理论下的儿童益智玩具设计,有新意的体验情景是其设计的核心,这样能够在保证儿童情感体验的同时,在创新能力方面得到较好的培养。
4、材料的选择
在进行儿童益智玩具设计的过程中,材料的选择要首先考虑安全问题,必须保证材料对儿童的身心健康无负面影响,保证儿童的健康成长。同时,玩具的安全性还要求玩具的造型符合安全使用标准,不能带有尖角等容易对儿童造成伤害的形状。另外,选择材料的时候尽量要保证材料的可回收性,在玩具损坏或因儿童年龄增长导致玩具失去使用性的时候能够更好地对玩具进行回收处理,避免对环境造成破坏。
四、讨论与建议
在注重用户体验和互动的流行趋势下,互动模式下的儿童益智玩具设计突破传统的玩具设计方式,着重对儿童与玩具营造游戏环境的互动上进行探索,提高了儿童的体验层次,促进了儿童与外界的交流,对儿童身心发展和顺利步入社会有重要的意义。
摘要：随着社会经济的快速发展,人们的生活水平在不断提升,人们对儿童的成长关注度也随之提升。对于儿童来说,成长过程中玩具是必不可少的,家长需要考虑的就是如何借助玩具来让儿童更好地成长。而益智类玩具对儿童的智力成长有很大的帮助,所以其逐渐成为家长们亲睐的玩具类型。而随着家长们对益智类玩具的要求不断增加,基于互动设计理论的儿童益智玩具设计逐渐成为玩具设计的主流。本文将针对益智类玩具设计的实际情况,分析儿童益智类玩具设计的要素,并探讨基于互动设计理论的儿童益智玩具设计。
关键词：互动设计理论,儿童益智,玩具设计
参考文献
[1]庄耘.基于交互设计理论的学龄前儿童益智玩具设计研究[D].福建师范大学,2013.
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[3]杨华,王乐.儿童益智玩具的体验设计研究[J].包装工程,2011,14:64-66+70.
[4]邢冰洁.儿童益智玩具的互动性设计研究[D].河北科技大学,2015.