南开大学组织理论（精选8篇）
南开大学组织理论 篇1
基于公共组织理论探析西南沿海地区大学生村
官管理
【内容摘要】本文从公共组织人员行为管理、公共组织群体的理论角度,以西南沿海地区大学生村官管理工作为例，分析地级市如何通过建立完善的选聘录用机制、培训锻炼机制、培养服务机制、保障激励机制，对大学生村官群体进行有效的管理，促进大学生村官把有用的知识带到基层、带到农村，并服务基层、服务农村，为发展农村经济出谋划策，为社会主义新农村发展建设做出贡献。
关键词：公共组织；大学生村官；管理；
一、研究背景
（一）大学生村官工作的起源及发展
大学生村官工作是党中央作出的一项重大战略决策，主要目的是培养一大批社会主义新农村建设骨干力量、党政干部队伍后备人才和各行各业优秀人才。这项工作自2008年在全国开展以来，各地高度重视，精心组织实施，逐步形成大学生村官“下得去、待得住、干得好、流得动”的长效机制。六年来，全国累计有30万名大学毕业生到村任职，他们主动融入农村，带头创业富民，真心服务群众，在新农村建设中的作用越来越突出，基层干部群众的欢迎程度越来越高，社会各界的支持力度越来越大，从大学生村官中成长起来的年轻干部和各类人才越来越多。大学生村官工作战略意义逐步显现，呈现出良好发展态势。
(二)大学生村官的性质
大学村官是由中组部牵头,省区市组织、人事部门负 责具体的管理工作，选派到农村（含社区）担任村党支部书记、村委会主任助理或其他村“两委”职务的具有大专及以上学历的应届或往届大学毕业。大学生村官是由组织人事部门管理的，由公共财政支付其报酬的，与政府的关系是由法律调节的，谋求公共利益，对社会与公众负责，并为国民服务的“村级组织特设岗位人员”，属于公共组织人员范畴。随着行政组织管理社会公共事务范围的日益扩大，使得国家行政组织在公共部门中的地位日益重要，政府不仅录用行政事务管理人员，而且也广泛地使用各类专业技术人员，大学生村官在基层的工作职责就包括行政性事务管理及专业技术服务等。
(三)西南沿海地区港市大学生村官队伍管理状况 2008年以来，西南沿海地区港市认真贯彻落实中央和自治区党委关于选聘高校毕业生到村任职工作的有关精神，共计选聘了318名高校毕业生到村任职，目前除了94人考录到公务员和企事业单位工作,20人自行创业或另谋职业外，仍由214名在岗大学生村官。几年来西南沿海地区以培养优秀年轻干部为宗旨，紧紧围绕让大学生村官“下得去、待得住、干得好、有发展”的目标，通过强化教育培训、健全关怀机制、创新管理模式、加大考核激励等四项举措，扎实做好了各项管理、服务、培养、考核等工作，有效促进大学生村官成长，为西南沿海地区港市新农村建设注入了新活力，大学生村官逐渐成为了西南沿海地区港市农村基层组织建设的一支生力军。
二、西南沿海地区大学生村官管理模式分析
（一）健全选聘录用机制，提高村官队伍素质 西南沿海地区港市按照“严格标准、拓宽视野、竞争择优”的原则，努力建立了一支“素质优良、结构合理、规模适度”的大学生村官队伍。一是合理分配名额。该市组织人事部门每年向下辖县区下达选聘需求计划，各地根据经济社会发展情况和基层需求，确定当年选聘数量，统一组织实施选聘工作，保持大学生村官招聘人数符合全市需求实际。二是规范选聘程序。规定了个人报名、资格审查、考试考察、体检等一套完整程序，实行职位、条件、标准、过程、结果“五公开”，增强透明度和公信度。三是提高选聘质量。要求“本科以上学历、中共党员的比例达到80%以上”，同等条件下“学生党员优先、学生干部优先、回原籍任职优先”。
（二）强化培训，注重锻炼，提升综合能力。
1、通过岗前培训、专项培训，不断提升大学生村官的综合素质。
为帮助大学生村官尽早熟悉农村工作，西南沿海地区每年都对大学生村官进行岗前培训，让他们尽快了解农村工作实际，掌握一定的工作方法。各县区、乡镇定期或不定期召开座谈会或培训班，认真倾听大学生村官的工作生活情况，为他们搭建互相交流的平台，并结合实际开展工作业务知识培训，切实增长他们的业务知识和工作才干；积极为大学生村官安排调研课题，提供可独立开展工作的机会，培养他们独立思考分析问题的意识，提升组织、协调、沟通能力。比如，从去年以来西南沿海地区在安排大学生村官工作时，就明确了将大学生村官安排到贫困村，确保每个贫困村都要有一名大学生村官。各县区也通过各种有效的方式，进一步强化了对大学生村官的培训和锻炼。如，合浦县组织人事部门 每年都对大学生村官进行2次以上集中培训，主要是培训农村工作方式方法，熟悉农村相关法律法规，如何应对农村一些突发事件处理方法，加深了解全县基层组织建设情况和经济发展形势；年初要求各乡镇制订出大学生村官培训工作计划，把大学生村官纳入县、乡镇、村（社区）举办的种养实用技术、法律法规及学历等各种学习培训，要求每年培训3次以上，努力提高农村工作能力和自身综合素质。
2、通过“压担子”的实践锻炼等方式，不断增强大学生村官服务农村的能力。
搭建平台，创造条件，让大学生村官在解决农村实际问题中得到锻炼，在具体的工作实践中成长。银海区从今年以来就通过让优秀大学生村官挂任村两委副职的方式，为大学生村官提供了一个施展才华和能力的舞台。铁山港区则采取压担子的办法，尽可能将其安排到有重大项目建设、征地拆迁任务重、基础较薄弱的村中磨炼，在完成各项艰难工作过程中增长才干，不断提高其综合素质和基层工作能力，使他们更好地服务基层和项目建设工作。
3、通过组织大学生村官到创业示范基地学习考察，进一步帮助增强在农村开展创业的感性认识。
为帮助大学生村官进一步拓宽视野，增进对农村社会和农村创业的了解，该市还通过现场参观，实地学习等方式开展了培训工作。如，2011年西南沿海地区港市就组织了2009年及2010年选聘的大学生村官到广西来宾忻城考察大学生村官创业示范基地，学习他们的先进 创业经验。同时还选派xx镇大学生村官林茂源参加自治区举办的农民致富骨干培训班，赴台湾实地考察，增长了致富知识。
4、成立创业基金会，为大学生村官在农村开展创业提供金融支持。
今年西南沿海地区还专门从市财政争取安排了100万元的专项资金，做为针对大学生村官创业扶持的启动资金，成立青年创业基金会（YBC）对大学生村官的创业进行指导和扶持。预计从明年起，将全面启动大学生村官创业扶持工作。
（三）有效服务，加强管理，促进健康成长。
1、实行乡镇、街道党（工）委和村（社区）“两委”班子成员结对帮带大学生村官制度。
西南沿海地区积极借鉴各地大学生村官管理方法，结合实际，创新模式实行人文管理，全面促进了大学生村官健康成长，确保每位大学生村官至少有2名以上的班子成员结对子，传授村官农村工作经验，每周至少与村官谈心一次，帮助他们解决在工作、生活上遇到的困难，及时掌握他们的思想动态，引导他们树立信心，为他们开展农村工作夯实基础。比如，铁山港区委组织部有关负责人经常利用手机信息等方式与大学生村官建立热线联系，及时为大学生村官提供政策咨询、思想引导、困难帮扶等服务，为他们的工作和成长创造良好的服务平台。建立镇党委组织委员结对关怀联系大学生村官制度，召开座谈会、深入各村走访，了解村官思想、工作和生活情况，切实解决他们的问题和困难，为他们愉快 工作和生活创造良好条件。
2、采取“四级”共管的办法，全面跟踪，确保大学生村官履职履责。
为强化对大学生村官的管理，该市通过实行市基层办、县区基层办、乡镇党委、村党组织四级共同管理的办法，对其履职、现实表现、思想动态等情况进行全面跟踪督导，保证大学生村官切实履行职责。各县（区）基层办设立热线电话，指定联络员，为大学生村官排忧解难。建立大学生村官QQ群，通过网络经常性地与大学生村官交流，听取他们的意见、建议，传达上级相关文件精神等。比如，合浦县组织人事部门每季度对大学生村官工作进行1次检查，每年召开1次大学生村官座谈会，了解他们的心声。要求乡镇党委坚持不定期的走访，听取村干部和群众的意见，跟踪了解大学生村官的思想、生活、工作等方面动态，每季度汇报一次大学生村官工作情况，及时发现问题，解决问题，有针对性的加强督促检查。还要求村委严格请销假制度，做好大学生村官每天上下班的考勤工作，并定期向乡镇党委报告情况。
3、联合考核，群众评议，进一步建立健全和完善对大学生村官客观、公正考评制度。
为了全面客观公正的考核大学生村官的德、勤、职、能，该市主要采取了由各县区基层办会同乡镇、街道党（工）委组成大学生村官考核工作组，参照本地乡镇公务员考核方式，通过查阅大学生村官的平时考勤记录，走访大学生村官所在村（社区）村（居）民、村（居）委，并组织群众进行评议等方式，全面考核村官履行岗 位职责和工作实绩等情况，特别是参与国家林权制度改革试点、“新农保”推广、村“两委”换届、人口普查等中心工作情况。通过考核，进一步调动了大学生村官的工作积极性。
（四）完善保障机制，激发创业热情。
1、主动协调，定期督查，落实待遇。
积极沟通和协调各县区和有关部门落实大学生村官的工作生活补贴、医疗保险等待遇，定期对各相关单位进行督查，确保大学生村官各项待遇及时落实到位，激发了他们干事创业的热情。比如，海城区积极为大学生村官创造良好的工作和生活环境，使他们安心工作。区选聘办及时协调街道安排外地村官入住宿舍，让他们与街道党建组织员一起搭伙，村干部、群众也经常邀请村官到家中用餐，并主动协调区财政、民政、人事等部门，保证按时、足额发放大学生村官工作生活补贴及一次性安臵费，及时办理养老、医疗和人身安全意外保险，并参照乡镇公务员工作生活补贴提高标准同步提高大学生村官待遇。
2、关心生活，提供保障，营造良好的工作生活环境。在生活上，市、县区委组织部、基层办领导还经常进村看望他们，给他们送去关怀和鼓励。并要求各县区和乡镇在物质生活上，认真做好工资福利待遇、食宿等后勤保障工作，保证大学生村官的人身安全和身心健康。铁山港区选聘办积极为大学生村官办理参加社会保险事项，还将大学生村官待遇资金纳入财政预算，按照标准核定工资待遇，而且随着公务员工资标准的调整相应调 整提高村官待遇，保证工资足额按时发放。合浦县在办理大学生村官工资还没有到位的情况下，要求乡镇政府优先给村官安排借支，暂时解决平时生活开支问题，并妥善安排好食宿。银海区努力为大学生村官营造良好的工作生活环境。在文化生活上，通过组织优秀大学生村官赴外地参观学习，开展秋游、摄影、征文比赛等活动，活跃大学生村官业余文化生活。
（五）完善激励机制，搭建再就业平台
1、完善机制，提供多渠道再就业出路。
为帮助大学生村官有效解决聘用期满再就业的“后顾之忧”，该市还为大学生村官制定了再就业“多项选择”的机制，实现了大学生村官既“下得去、呆得住、干得好”，又“流得动、有发展”的良性循环。承诺三年聘用期满以后的“出路”是：“继续留任、考取研究生、参加公务员或事业单位招考、自主创业”。对三年来表现突出且自愿留任的大学生村官，除了可以继续享受中央财政补贴外，待条件成熟的情况下，可以直接进入村“两委”班子。仅2011年就有8名大学生村官进入村“两委”班子。该市还鼓励大学生村官利用年纪轻、有闯劲、有干劲、有思想的特点，继续扎根基层、服务农村。
2、传递信息，多方协调，搭建再就业平台。一方面该市要求各县区安排专人负责，及时关注有关的各类针对大学生村官的招聘信息，并通过建立大学生村官信息群发方式，及时将企事业单位招聘招考的有关信息传递到大学生村官，为大学生村官的再就业提供更多的选择机会。另一方面，市委组织部、市人社局等 部门还积极协调事业单位、国有企业、非公有制企业等用人单位，优先聘用具有农村基层工作经历的大学生村官。及时传达企事业单位招聘信息。如去年和今年就先后两次组织有关的大学生村官参加自治区举办的再就业现场招聘会。
三、存在问题
几年来，西南沿海地区大学生村官工作取得了一定成效，但也存在一些问题。具体集中表现在以下几方面：一是一些待遇落实不到位。在公务员工资标准上调的情况下，一部分大学生村官的生活补贴得到了上调，但另一部分保持不变，各县区执行不平衡。影响了部分村官的工作积极性。二是培训和帮扶力度不足。每年专项培训经费有限，培训的深度和广度不足，培训方式方法也相对单一，难以达到真正的培训效果；部分大学生村官已有创业意识，但仍缺乏有效的指导和扶持。三是部分村官思想不稳定。大学生担任村官的原因很多，但部分村官想通过在村里工作一段时间后，能有机会考上公务员、事业单位工作人员和研究生，或者通过提拔等途径到机关事业单位工作，所以部分大学生村官的思想往往表现出不稳定，没能全身心投入到农村基层工作中。
四、对策建议
(一)要进一步落实政策，优化环境，营造大学生村官成长成才的良好氛围。
1、不打折扣，落实各项工作和生活待遇。要及时落实大学生村官有关待遇，特别是生活补贴标准，要按照所在乡镇公务员工资标准及时作出调整； 要改善生活环境，在保证安全的前提下，力所能及地帮助任职乡村的大学生村官落实食宿设施、办公地点，配备必要的宽带电脑、打印机等现代化办公设备，不断改善他们的工作生活学习条件，使他们能够留得住、住得下、干得好。
2、进一步加强宣传，强化思想引导。
要充分运用报刊、广播、电视、网络等媒体，大力宣传选聘大学生村官的重大意义；要加强思想教育，教育引导大学生村官树立正确的事业观、价值观和名利观，充分认识到基层工作是个人成长进步的有效平台、重要舞台。
3、锻炼与信任并重，切实做到组织支持到位。各级领导干部在思想上把他们当做后备干部来对待，在工作上将他们当做重要人才来厚待，给他们多压担子，多交任务，让他们实实在在参与村级重大事项决策；使他们能够迅速把自身智力优势迅速转化为经济发展优势，推动村级发展、带动村民致富、促动农村繁荣。
(二)多渠道、多途径并举，深入拓宽村官成才出路。拓宽大学生村官成才出路，妥善安排好期满后工作，是激发他们工作热情，全身心投入农村工作的有力措施。
1、组织进行考试录用。
根据辖区内选聘大学生村官人数，确定招考职数（如乡镇机关、事业单位补缺时，优先从大学生村官中录用，考录职位不少于补充缺额的20％），放宽招考条件（如不限专业等），专门针对合同期满的村官组织进行公务员或事业单位招考。
2、推荐进入乡镇领导班子或直接纳入事业单位编制。
对于成绩显著、表现突出的大学生村官通过民主推荐、组织考核等方法，进入乡镇领导班子，或可以直接纳入事业编制或留任村干部等。
3、积极向各类企业推荐。
组织举办针对大学生村官的专场人才招聘会，主动为企业和大学生村官牵线搭桥。定期向期满大学生村官提供企业需求信息、就业信息，帮助他们尽快就业。
（三）完善机制，切实构建大学生村官创业平台。要针对制约大学生村官自主创业的瓶颈问题，制定和出台包括土地使用、金融信贷扶持、税收减免、生态补偿、技术支持等各方面的专门扶持政策，切实构建起一个大学生村官的创业平台。
南开大学组织理论 篇2
大学作为一种开放性的学术组织充满了复杂性, 其复杂性是由大学与环境之间的相互作用关系产生的, 而这种相互作用关系最集中地体现在大学边界上。大学与环境之间存在着边界, 大学内部子系统之间存在边界, 子系统与整体系统之间存在着边界。总之, 哪里有质的差异哪里就有边界出现, 边界的重要性一点也不亚于系统本身。[1]大学边界是一系列的边界束, 大学的内部活力与外部精神的张扬正是源于边界的复杂性和运动性。
1 大学的自组织性
1.1 开放性
一个系统要形成自组织结构, 首要的是系统必须开放, 系统开放是系统从外部获得负熵的前提。当系统处于开放状态与外界有物质、能量、信息的交换, 且由于交换获得的熵能够抵消系统内自发过程引起的熵增时, 整个系统的熵才能减少, 才能使系统向有序方向转化。
大学是一个相对开放的系统, 一部大学发展史, 其实就是一部大学与环境相互依存、相互作用的历史, 是一部大学在开放与封闭间来回波动的历史。当大学处于和平的社会环境中, 并能够得到稳定的物质、能量与信息供给, 而且这种供给并不试图改变大学运作的内在逻辑 (即保持大学自身相对独立性) 的时候, 大学往往会得到快速发展。[2]我国的稷下学宫、书院由兴盛走向衰败, 国外的牛津与剑桥大学的起起落落等发展历史, 都验证了这样一个事实。但大学的开放性与封闭性是相对的。
1.2 远离平衡态
非平衡是有序之源, 系统只有处于远离平衡态的非线性区域才有可能形成新的有序耗散结构。组织的发展往往是从低级平衡到不平衡, 再到相对均衡, 周而复始, 不断地推动系统由无序走向有序, 由低级有序走向高级有序, 形成新的有序的耗散结构。在社会转型时期, 我国大学往往处在“远离平衡态”, 此时本应该充分释放自组织的活力, 让各式各样的“实验”出现, 使得各个自组织自我演化、自我适应, 找到适应新环境的生存之道。
1.3 非线性
非线性是指各要素既相互独立, 又相互渗透;既相互制约, 又相互耦合。内部要素的作用关系不符合叠加原理的性质, 要素之间存在着协同与竞争, 注重系统的整体功能。
大学是一个复杂的生命有机体, 大学内部要素与外部环境之间存在着非线性相互作用, 如人才培养、组织变革、文化建设、学术创新、制度创新等管理活动, 都受到大学内部与外部多种因素的多股力量相互作用的影响, 充满了复杂性与非线性。正是这种复杂的非线性相互作用导致线性系统所没有的整体效应, 即整体不等于部分的简单和。[3]
1.4 涨落
涨落是指系统中某个变量或行为对平均值发生的偏离, 使系统离开原来的状态或轨道。涨落可以破坏系统的稳定性, 也可以使系统经过失稳获得新的稳定性。如果系统内部没有涨落存在, 那么无论在什么条件下系统也不会发生状态的改变, 包括发展也变得不可能。[4]而系统状态的改变实际正是系统的某种涨落被放大后的具体表现, 放大的涨落也被称为自组织的基核。
独立学院学院作为中国高等教育的“试验田”和“窗口”, 经过十余年的发展日渐成熟, 有可能成为自组织的基核, 倘若如此, 中国大学将会在管理机制、运行机制和投入机制等方面产生巨大的变革, 事实必将证明独立学院的转型与发展 (涨落) 远非其本身存在的意义。
2 大学的多边关系
自组织理论认为, 凡是出现自组织过程的地方, 总会发现有他组织力在起作用, 即系统内部的自组织性要以外部环境的组织性为源泉。众所周知:社会生活的政治、经济、文化三部分是一个整体, 其间关系密切, 虽然如此, 还是三个部分, 各有不同的矛盾特殊性, 涂又光先生称之为“原子”。政治的原子是“力” (power) , 经济的原子是“利” (profit) , 文化的原子是“理” (truth) 。力、利、理的汉语拼音都是li, 此说可简称“三li说”。[5]党的十七大确立了经济、政治、文化、社会建设四位一体总布局。受两者启发, 在“三li说”的基础上, 笔者引入社会 (主要指社会秩序及社会关系) 要素, 姑且称为“四li说”, 即政治、经济、文化、社会分别作为“力 (power) ”原子、“利 (profit) ”原子、“理 (truth) ”原子、“礼 (ceremony) ”原子相互交融而又相对独立, 共同影响着大学的边界。
涂又光先生认为大学应定为在文化中, 大学应有的地位在文化之中, 所含的“三li”, 以“理”为中心, 而“力”“利”为“理”服务, 若不如此, 便是错位。在十八大报告中, 关于教育的内容放却在“改善民生和创新管理中加强社会建设”中, 实际上, 即便在政治、经济中也有教育的影子, 大学决不能完全定位于那个领域。大学作为一种学术性组织 (子系统) 与“四li”在相邻部分相互渗透, 你中有我, 我中有你, 彼此不可分割。邓小平曾指出:“我们最近十年的发展是很好的。我们最大的失误是在教育方面, 思想政治工作薄弱了, 教育发展不够。我们经过冷静的考虑, 认为这方面的失误比通货膨胀等问题更大。”。从系统论的角度讲, 任何一方力量的弱化或强化必然引起整个系统的变化, 在不同的时代和社会里, 诸原子往往不具有稳定性, 致使大学边界出现张力。
2.1 政治“力 (power) ”原子
这里首先举两个例子。一是20世纪初北京大学的教育改革。在蔡元培执掌北大期间, 引进了开放的学风, 提出了“思想自由, 兼容并包”的办学方针, 进行了教育独立、教授治校、民主管理等教育体制改革, 注重培养学生独立自主开放进步的思想和精神, 所有这些促成了伟大的新文化运动和“五四”爱国运动。二是1950年的知识分子思想改造运动直到后来的“文化大革命”, 中国的知识分子成为整治的对象, 政治化造成大学精神的压抑和扭曲。
20世纪初的中国, 虽然物质贫乏, 但由于拥有一批崇尚现代大学理念的领导者和一大批中西文化融通的学者教授, 大学依然呈现出勃勃生机。这一时期的大学历程虽然艰辛, 但毕竟使得大学精神得到了一定程度的张扬, 为黑暗的中国展现出一片群星璀璨的天空。而在政治挂帅的年代里, 大学教育迷失了方向, 大学使命和价值逻辑被政治逻辑所替代, 政治强势介入使得大学支离破碎。“学术问题必须遵循自身的规律去研究, 不能由政府下令规定。政府的作用仅仅是提供工作所需设备和条件”。[6]
2.2 经济“利 (profit) ”原子
大学的某些方面具有经济属性, 如大学后勤社会化、大学科技园等。大学要服务于经济的发展, 但不能成为经济的附庸, 不能影响大学的逻辑和规则。虽则如此, 在“市场化”的今天, 大学难当其“利”的诱惑。
在政府资源投入不足及外部市场高额交易成本的影响下, 大学“内部市场”逐步建立, 追逐交易成本最小化的效率规律影响着大学的选择, 影响着大学边界的形成。大学中的人具有“经济人”的属性, 在付出与收入达到临界值的情况下或其生活尊严受到影响的时候, 很可能就会逾越心理边界进而付诸于行动。但无论如何, 大学是研究高深学问之场所, 决不能演化为工厂, 学生不是产品, 教师也不是产业工人, 教师和学生之间更不是买卖关系。
2.3 文化“理 (truth) ”原子
随着经济市场化和政治民主化的发展, 文化发展的多样化越来越多的影响着大学。一是对大学制度和大学精神文化的引领;二是文化建设的滞后对大学的推进与发展形成的制约。因篇幅有限, 只对后者稍作论述。
高等教育作为中国计划经济遗留下来还未得到充分改革的最后一个“计划经济堡垒”, 其中最为重要的一个原因是经世致用、学而优则仕等传统思维文化的根深蒂固。我国的民办高等教育虽然经历了几十年的发展, 但实力仍然相对较弱, 除了政府政策支持不充分的问题外, 另外一个重要的原因就是百姓对“学在官府”的消费偏好。《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》 (以下简称《纲要》) 提出的“去行政化”问题, 但却迟迟未能推进, 其主要原因是受制于中国几千年来“人治型”统治模式的影响。
传统的文化使得人们在骨子里缺乏对法治精神, 缺乏对效率的“理性”追求, 人们对领导者的服从不是基于法律法规基础上对非人格化制度的忠诚, 而是基于权力控制作用下对领导者个人的“效忠”与对“官员”集体无意识的“敬畏”。时至今日, 随着政治民主化的推进及新媒体的广泛应用, 对传统官僚权力形成了挑战, 但传统文化的影子仍将长期存在。
2.4 社会“礼 (ceremony) ”原子
农业社会、工业社会与信息社会的特点在中国兼而有之, 具有了弗雷德·雷格斯所说的“棱柱型”社会的基本特点。雷格斯认为棱柱型行政模式具有异质性并存、形式主义、重叠性的特征。体现在现代大学里, 传统与现代、官僚与民主、人治与法治、规则与弹性、公平与效率等一系列对立的价值观念并存于一个系统内, 使大学与社会的边界异常复杂。
“大学之道, 在明明德, 在亲民, 在止于至善”, 此处“大学”和本文今天所讲的“大学”不同, 但仍然包涵了高等教育这一意思。大学不应该只是传授知识的场所, 它同时也应该是至善这一最高价值理念的承担者和体现者。这正是今日大学不可或缺的价值理念。大学是一种公益性学术组织, 大学必须提高系统的开放性与引入负熵的能力, 尽可能地构建广泛的社会支持参与体系, 通过平等协商, 形成真实的互动, 并保持一定的张力, 这是自组织的生命力所在。
3 大学的边界
大学本身的系统与“四li”组成的环境系统交互作用形成一系列曲面, 这些交互曲面即为大学的边界。当然, 再继续拓展, 由大学、环境系统、边界组成的一个全系统, 在全系统中各子系统之间也会形成一系列的边界。对边界的研究直接影响到人们对大学及其外部环境的正确认识, 也影响到现代化大学制度的科学构建, 因为大学发展与转制的张力与困惑无不凝结于此。
根据自组织理论, 影响大学演化进程和秩序的参量很多, 只有极少数的参量长期起着作用并主宰大学系统的命运, 权力、制度与伦理是三个最重要的基本序参量, 其他所有关于大学序参量的分类无不来源于此, 这三个基本序参量共处于大学边界的曲面中, 彼此具有一定的张力并保持各自的边界。
3.1 权力边界
从经济学角度讲, 权力就是权力主体对资源的控制力, 权力与所控制资源 (质量与数量) 成正比关系, 即所控资源越多, 权力越大;反之, 权力越小。从社会学角度讲, 权力是一个人或者一个群体影响另一个人或者另一个群体的能力。这个能力的大小在一定程度上仍然由与所控制资源的质量与数量所决定。尽管大学的治理模式多样, 但权力主体无外乎为政府、举办方、投资方以及教师与学生, 这些主体都拥有一定的权力, 控制着一定的资源, 彼此通过显性或隐性的制度 (惯例) 坚守着一定的权力边界, 权力边界意味着利益的边界 (权力主体也称为利益相关者) , 根据交易成本理论, 追逐交易成本最小化的规律决定了各权力主体的选择, 同时也决定了组织边界的形成。
政府作为大学的主要权力主体, 具有双重目标, 一方面通过输送物质、能量、信息向大学提供不同的资源, 促进大学的发展;另一方面, 由于意识形态或经济发展的需要, 政府还试图通过制度影响甚至干预大学的发展。有时候这两个目标是冲突的。“诺思悖论”原指国家与社会经济相互联系和相互矛盾的关系, 在这里同样适用于政府与大学的关系。政府的存在是大学发展的关键, 然而政府又是人为衰退的根源。《纲要》提出的“政校分开、管办分离”、“政府及其部门要树立服务意识, 改进管理方式, 完善监管机制, 减少和规范对学校的行政审批事项, 依法保障学校充分行使办学自主权和承担相应责任”。实际上就是在遵循教育规律的基础上对原来的权力边界进行的重新设计, 即表现在制度安排上不仅要正视行政权力对大学的有效干预, 更要重视学术自由产生所需的内在制度设计。
大学内部存在很多权力, 最主要的是行政权力和学术权力, 这两种权力具有存在的合理性与必然性。从理论上讲, 行政权力与学术自由本应该按照各自的逻辑在大学里各司其务, 相互交叉且彼此融合, 实际上由于前者的刚性与后者的保守性, 加之大学中的人们对学术信仰和价值逻辑认识的不同, 使得学术管理行政化、虚弱化, 每个组织 (人) 都存在“不安其份”或“不安其位”的行为, 组织之间的界限十分模糊, 甚而形成冲突。“管理行政化”和“学术自由化”是权力边界的两个极端。大学需要行政管理, 更需要学术自由, 但是不能“化”, “化”者表示转变成某种性质或状态。
3.2 制度边界
一是由于人的有限理性、信息的不充分性、未来的不确定性等, 制度供给者不可能穷尽各项制度, 客观上使得制度设计具有一定的弹性或留有灰色地带;二是制度的作用范围是有边界的, 如果不是, “道德”便没有了生存的空间;[7]三是政治、经济等“四li”因素存在边界, 制度不可能超过或落后于这个边界, 否则便缺乏支撑力或难以获得潜在的收益。
制度边界的存在具有两重性。一方面, 制度边界的存在为权力寻租、设租提供了可乘之机, 当预期收益大于预期成本时, 权力主体的腐败行为便可能发生, 大学的行政与学术腐败很多源于制度边界的冒险。另一方面, 制度边界也为组织规则探索与重建提供了创新的空间。
在社会转型期间, 大学所进行的改革无论是倒退还是革新无不是对原有边界的突破, 这种突破与涨落、成核机制在运行上不谋而合。从涨落方面而言, 有导致有序和无序的可能, 关键正确识别涨落的性质及所处的条件, 从而给予适当的控制, 使系统朝着有序的方向演化, 上文所说权力腐败即如此。从成核方面而言, 只有那种放大了的涨落才可能使系统向有序化的转变发生作用, 放大的涨落称为自组织基核 (或称为火种) , 当基核进一步放大, 就会形成燎原大火, 即所谓成核机制。
3.3 伦理边界
众所周知, 大学是非集权的, 更多的表现为制度上的弹性以及结构上的松散性、观念上的多元性、管理上的多样性, 这为善的制度供给与运行带来相当的难度, 但这并不意味着杂乱无章, 相反, 看似松散无序现象的背后却蕴含着自组织的有序与逻辑, 那就是大学的伦理精神是不能突破的或者说大学的伦理精神为大学制度划定了边界。
在大学的发展中, 从纽曼的英国绅士教育到洪堡的教育与研究相结合, 从范海斯提出的“大学的边界就是州的边界”到克拉克·科尔提出的“多元化巨型大学”……大学从“象牙塔”到“服务站”, 从“边缘”到“中心”, 一路走来, 虽历经近千年, 依然基业长青, 其原因就在于“人本性、宽容性、开放性、超越性、独立性、批判性”等内核的坚守, 在于遗传、变异和优胜劣汰机制作用下的环境适应性, 使得大学结构和运行模式不断地自我完善, 在与林林总总的组织与意识形态交互时, 依然保持凛然生气。大学发展到现在, 伴随着技术的进步, 网络教育发展迅猛, 为此有人担心大学将无限延伸, 最终演绎为一个无边界的组织, 实际上这只是大学内核精神的对外辐射, 技术的进步永远无法替代精神的永恒, 大学将永存!除了宗教组织, 很少有组织可比于大学的坚定与守望。
每个大学都对应着不同的权力、制度与伦理结构, 这与大学的历史、所处的社会、发展的层次有着很大的关系, 分析国内外大学的现状便可得到佐证。
4 大学的秩序与活力
无论是权力边界、制度边界还是伦理边界, 对于边界内的行为是允许的, 边界外的行为是禁止的, 而边界 (具有一定的厚度) 上没有明确规定是允许还是禁止。对于边界内与边界外, 要严格地按照预定的规划或惯例来监视或修正系统的运行, 尽量避免各子系统之间的摩擦所产生的交易费用, 以保持系统的顺畅和有序, 即协同。对于边界上的行为, 应根据系统内外变化的要求, 适时进行局部或全局的调整, 使系统重新获得新的平衡, 即创新。无论是协同还是创新, 都是子系统之间的非线性相互作用, 最终的目的是保持系统的秩序与活力。
4.1 协同
对于大学的边界, 权力的有效运行是建立现代大学制度的关键, 权力是一把双刃剑, 效率与破坏对于权力而言不存在褒贬, 为此, 必须对权力加以匡正, 使系统朝着有序的方向运行。对于权力的匡正, 有三道防线, 一是上限, 即为法律, 法律的经济意义在于节约交易费用;二是中限, 即为制度, 什么事能做, 什么事不能做, 制度都有明确的规定;三是下限, 即为伦理, 由于伦理具有软约束力, 必须使制度伦理化或使伦理制度化。
根据物理学熵增原理, 原来基于合理分工, 职责明确而严密衔接起来的有序系统结构会随着系统在运转过程中各部分之间的摩擦而逐渐地从有序走向无序, 最终导致大学平衡结构的衰弱甚至解体。再好的制度模式, 往往初期效用较大, 随着时间的推移, 制度的边际效用会逐渐递减。而协同的功能在于减少摩擦, 在于减少交易费用, 使制度的效用在时空上发挥到最大值。协同是发展中的协同, 是反馈中的协同, 是保持较高适应性效率的协同, 否则, 大学将处于一种“死寂态”或“沉寂态”, 割裂了自组织与他组织的辩证统一。但是仅有协同是不够的, 组织的活力与可持续关键取决于创新。
4.2 创新
大学作为引领社会的“动力站”理应走在创新前列, 但是由于制度的依赖性及大学与生俱来的“高贵性”与“保守性”难免会出现制度的适应性效率不足。大学制度创新首先要确立大学制度与政治经济制度、文化多样性、社会意义形态等之间的匹配关系, 进而形成相应的运行模式, 从而提升制度创新所能到达的合理性边界。
创新是系统在其内部起伏、涨落变化和外界扰动中不断从一种状态过渡到新的状态的过程, 是一个复杂的、动态的、具有自组织性质的系统过程, 是许多参与者之间一系列复杂的、综合的相互联系和相互作用的结果, 而不仅仅是一个链式过程。[8]“四li”在不断地发生变化, 这些变化必然会对大学的活动内容、活动形式和活动要素产生不同程度地影响, 同时, 大学内部的各要素也在不断发生变化。大学作为一种开放的非平衡的有序结构, 当内外因素或参数达到了一定的临界点, 大学有可能超于现有平衡而达到一种更高水平、更高层次的动态平衡。
4.3 协同与创新的辩证关系
协同与创新是相互联系的, 不可或缺的, 创新是协同基础上的发展, 而协同则是创新的逻辑延续;协同是为了创新成果的固化, 而创新则是为更高层次的协同提供依托和框架。无论是协同还是创新, 最终的目的就是使系统从无序走向有序, 再走上新的有序, 彰显出系统的高效性与活力, 这便是自组织的可贵之处。
大学的活动取决于“四li”对大学贡献的需要程度和大学本身的贡献能力, 而大学的贡献能力又取决于大学获取、整合资源的能力以及大学对社会需要的认识能力。要提高大学的生命力, 扩展大学的生命周期, 就必须使大学提高内部的这些能力, 形成核心竞争力, 并通过大学本身的工作, 增强“四li”对大学贡献的需要程度。
5 结束语
传统关于高等教育的研究很多注重内部运行, “头痛医头, 脚痛医脚”的管理模式只会使大学越来越糟。自组织理论还原了大学本来的运作机理, 即作为一个自组织不断引进负熵, 营造非平衡态, 伴随着系统内外的涨落, 在穿越非线性的迷雾后, 形成新的相对稳定的有序结构。这种运作机理兼顾了系统内外及边界本身, 尤其注重开放性、非线性、涨落机制等对边界质的变化影响。星星之火, 可以燎原, 相信我国的大学将来会涌现出更多的巨涨落与成核机制, 在通往秩序与活力的路上更加繁荣!
摘要：大学的发展和进化是不断引进负熵, 营造非平衡态、在涨落、成核、反馈机制触发下实现着权力、制度和伦理边界的重塑, 其间需要不断的协同与创新, 使得大学保持一种秩序和活力, 从而走向新的更高有序。
关键词：自组织,边界,制度
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南开大学组织理论 篇3
摘要：组织行为学的研究始于20世纪初，历经百年的变迁出现了许多新的变化，在以往相关文献所分析的框架和基础之上，文章针对国内外近年来的研究热点进行了简要的回顾和梳理，并聚焦在个人与组织匹配这一热点问题，从积极组织行为学、组织社会化和个人组织的匹配、组织公民行为等三个方面，对人与组织匹配问题的相关研究和理论进行回顾和总结。
关键词：组织社会化；人与组织匹配；积极组织行为学；组织公民行为
组织行为学研究从20世纪初产生以来，经历了一系列的理论发展和变迁，最初是泰勒等早期传统管理学者的个人行为影响因素的研究，泰勒等管理学者强调工人参与组织工作的经济动因，认为工作环境和工人的生理情况是影响工人行为的本质原因。20年代以后，以霍桑实验为转折点，展开以人际关系为主题的研究，认为社会及心理因素才是影响生产效率的根本原因，除了要满足员工的生理需求之外，还必须满足员工的社会及心理需求。到了1960年代，随着工业心理学、社会心理学、社会学等学科的成熟和发展，组织行为学的研究兴趣也开始转向个人与组织目标、动机方面的契合、组织发展、组织内部关系和组织外部社会环境系统等方面。
我们现在所提及的组织行为学一般来说是研究组织内部结构、人员、技艺以及组织外部社会环境系统的科学。作为一门处在发展和变化当中的新兴管理科学，组织行为的研究为现代组织管理提供了积极的意义。根据美国学者斯帝芬.P.罗宾斯的定义，组织行为学的主要目的，在于探讨个体、群体以及组织结构对内部人员行为和心理的影响，而最终目的则是运用这些知识来提升个体、群体乃至于整个组织的效能。
近年来，人与工作、组织和环境的匹配问题是组织行为学研究的一大热点问题。在此方面，学者的研究主要集中在个人-组织匹配、组织社会化、组织公民行为等方面，而主要的研究议题则包括积极组织行为学、社会交换视角下的组织社会化以及组织公民行为研究、组织社会化过程中的心理机制研究等等。
一、 积极组织行为学的相关研究
积极组织行为学由Luthans于2002 年提出。Luthans将积极组织行为学定义为： 以提高员工的积极活力为导向，通过心理测量、心智能力开发及有效管理，来提高员工绩效的一门应用学科。通过这一定义，Luthans一方面为积极组织行为学的发展确立了方向，另一方面也与传统的组织行为学划定了界限；传统组织行为学主要关注的是“解决问题”，通过缓解和消除组织冲突、沟通障碍、员工离职等问题来尽可能保证工作绩效，而积极组织行为学则反其道而行，通过开发员工心理的积极、乐观因素，来激发员工的能动性与工作潜力。积极组织行为学是研究个人-组织匹配问题的创新点，通过对组织个人微观行为层次，以及个人心理所导致的态度和行为上的改变的研究，发现个人-组织匹配过程中的心理影响因素和内在机制，进而探讨个人与组织相适应和匹配的最佳契合点。
Luthans提出，在目前的组织心理学范畴中，符合上述积极组织行为学定义的概念，包括自信/自我效能（Confidence/self-efficacy） 、希望（Hope） 、乐观主义（Optimism） 、主观幸福感（Subjective Well-being， SWB） 以及情绪智力（即情商，Emotional Intelligence，EI或EQ） 等五个范畴，简称为CHOSE。
目前积极组织行为学的研究发展，主要体现为以下几点：一是理论模型的拓展。除了积极组织行为研究的几个基本概念和框架的研究之外，Luthans又发展出复原力（Resiliency）这一研究主题， 复原力是指具有从逆境、失败、艰难险阻、高度风险的情境，以及无法拒绝的变革（包括个人职责的改变以及更大幅度的组织变革）当中自我适应和恢复的能力。组织管理学研究者近年来也进一步拓展了复原力理论的研究立场和研究方法，例如探讨企业与个人两种不同层面的复原力等等。
除此之外，关于影响积极组织行为的心理因素层面的研究，也是积极组织行为学中的研究重点。Luthans在2004 年提出了关于组织竞争优势来源的一个新研究视角——心理资本（Psychological Capital）。心理资本（简称PC），是指一种正面的心理状态，包括自我效能、希望、恢复力与乐观主义等，Luthans做了一系列关于心理资本的研究，认为企业竞争优势的衡量标准，应该从过去的传统经济资本、人力资本以及社会资本，转向正向的心理资本。Luthans指出，具有良好心理资本的员工，一般会体现出如下的特质：（1）富有希望；（2）乐观；（3）良好的韌性和复原力；（4）高度的主观幸福感；（5）优秀的情商；（6）表现出较多的组织公民行为。
心理资本作为经济资本、社会资本和人力资本在个人心理层面的具体结合，能够对组织绩效和组织行为产生积极影响。仲理峰2007年的研究发现，心理资本中的乐观、希望与坚韧性三种积极心理状态，对于员工的工作绩效、组织承诺与组织公民行为有着显著影响。田喜洲和谢晋宇通过实证研究，发现人力资本、社会资本与心理资本均与员工绩效有正向相关，但只有社会资本和心理资本对员工的工作态度有显著影响。
二、 组织社会化过程与个人—组织匹配
组织社会化是研究个人与组织匹配的重要方面，近年来许多学者对组织社会化的问题进行了研究。
组织社会化是一个组织内部学习的过程。1895年，德国社会学家Simmel在其《社会学的问题》一文中，首先用“社会化”一词来表示群体形成的过程。后来，沙因（E. Schein）最早将“社会化”这一社会学概念引入到组织研究中，他认为组织社会化是“个体被教导与学习组织规范，成为组织成员所必须具有的社会知识及技能的过程”，这也是目前最被广为引用的组织社会化定义。此后，Bauer指出，组织社会化就是新进人员学习成为一个组织的内部人（Insider）、学习组织内部规则生态，以及如何面对变革（Changes）的过程。
从沙因的定义可以看出，最初的组织社会化主要指的是员工了解组织当中的规则（包括潜规则）的过程，不过后来经过不断演变，组织社会化的定义也有所扩充，如Louis就指出，组织社会化是“个体了解成为组织成员所需的价值观、能力、期望行为以及社会知识的过程”。
组织社会化是一个自我调适的过程。Jones指出，当个体最初进入组织时，可能会发觉组织中的现实情况、人际互动与自己原先预想的不同，从而感受到现实冲击（Reality Shock）与惊讶；而此时个体会重新评估他们之前的预期假设，并搜集信息（包括职务信息、群体关系、组织文化等）通过不断学习来适应环境，并降低自身的不确定感和焦虑。
因此，作为人力资源管理实践的重要内容，组织社会化（Organizational Socialization）是促进员工适应组织并提升其行为绩效的关键因素。Ashforth、Sluss和Harrison指出，若组织社会化未能发挥效用，往往会导致员工士气低落、离职率升高，组织在员工招聘和离职方面将付出更高成本。Hidalgo和Moreno在2009年的研究指出，组织社会化的成败对员工个人心理、行为和工作绩效有着至关重要的影响。其中的影响机制分别为主效应影响模型和中介效应影响模型。
组织社会化不仅是个人组织匹配的重要组成部分，也是影响组织行为的重要变量，既存在着直接的影响，也可能通过其他的中介变量的作用实现对组织行为的影响。王雁飞和朱瑜对249名新进员工做了为期一年的跟踪调查，发现组织社会化对个人—组织匹配有着正向影响，同时在个人-组织匹配对员工绩效和组织公民行为的影响过程中，起到了中介作用。
甘宁的研究也进一步证明，组织社会化对员工绩效有着显著影响，同时个人—组织匹配在组织社会化与员工绩效之间的关系链中，起到了部分中介作用。种种证据都表明组织社会化是提高个人—组织匹配的重要途径，倘若组织社会化功能未能完全发挥，组织往往会因此付出巨大的代价。
三、 组织公民行为
组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）是个人与组织匹配研究的另一个重要方面。Dennis Organ教授在1983年首次将组织公民行为定义为：“组织公民行为是个体的自由行为，不会直接或明确反映在正式的薪酬系统中，也未包含于员工的正式契约及岗位说明书中，但却有利于组织绩效的提升”。Podsakoff和MacKenzie將组织公民行为分为七大类型，包括利他行为、运动家精神、组织忠诚、组织遵从、个人进去、公民道德以及自我发展。
在组织公民行为的前因与结果变量方面，大多数的研究者对影响组织公民行为的单个或两个影响因素进行了研究和检验，较少的学者加入了中介调节因素的探讨和研究。Shweta和Srirang Jha指出影响组织公民行为的重要因素包括：组织内部沟通、员工态度、组织氛围、领导成员交换和组织公平。对组织公民行为的影响因素的研究当中，个体特征（感知）研究也备受关注。Japneet Kaur在关于人际冲突的研究中，证明了组织公民行为对组织人际冲突的重要影响作用，并且认为这样的影响作用能够显著降低组织反生产行为的发生，而吴志明与武欣则发现变革型领导对组织公民行为具有显著影响。另一方面，关于组织公民行为的结果变量方面的研究较少，武欣、吴志明和张德的研究表明，组织公民行为对团队有效性有着显著影响。
社会交换理论视角的组织公民行为研究也是学者们关注的热点。霍曼斯（G. Homans）于1958年提出了社会交换理论，他提出人际互动是一种双方皆参与并交换有价值资源的过程，人们只有在觉得通过交换能获得自己所需的资源时，才会持续与对方互动。彼得·布劳进一步分析指出，人们之所以加入某一团体（包括组织、企业），是因为认为可从该团体中获得所需的报酬；因此，人与人的结合，本质上就是资源的交换和吸引，而这些资源包括了金钱、物质、体力等外显性（Extrinsic）资源以及情感、敬仰、友爱等内隐性（Intrinsic）资源。Morley在2007年的研究则从个人—组织匹配理论的视角进行，认为价值匹配和工作匹配是重要的影响因素。换句话说，个人—组织的匹配本质上也可以视为社会交换的一部分。
而基于社会交换理论基础的组织公民行为研究，则可将组织中所存在的交换关系，划分为领导—员工交换、员工-员工交换以及组织-员工交换等多个层次，是社会交换关系促进了个体与岗位、组织以及工作群体的匹配，而高度的个人—组织匹配则衍生出较频繁的组织公民行为。Cropanzano和Mitchell在2005年的研究中，揭示了社会交换理论视角下，影响组织公民行为的重要因素，其间涉及的相关变量则包括组织支持、组织信任以及工作氛围等。
四、 结论
如前文所述，近年来关于个人与组织匹配问题的研究，主要集中在三个领域：一是积极组织行为学的研究；二是组织社会化的研究；三是社会交换理论视角下的组织公民行为研究。针对前文的文献综述，本文认为在人与工作、环境和组织的匹配问题方面的研究存在以下值得借鉴和不足之处：
（1）组织社会化和个人—组织匹配理论的研究，从心理学和社会学等多方面的视角探究了员工对组织的适应机制，对于组织内部员工之间价值观和文化的传递、员工更好的适应组织以创造更佳的工作绩效，以及企业如何更好的将“组织外的人”进行内化提供了良好的思路和策略依据，从组织的适应过程的研究到组织学习过程的研究，都具有丰富的理论成果。但迄今为止，并未形成系统性的关于组织社会化和个人—组织匹配的理论建构，对于如何通过组织社会化过程来更好地实现个人与组织的匹配，目前仍缺乏全面而深入的理论框架。
（2）在对组织社会化和个人—组织匹配的各项影响因素的分析和研究上，过于侧重个体层面的研究，将研究重点放在组织内部个人的心理、态度和行为层次的研究，而忽略了与组织宏观环境和组织外部环境的具体结合，所涉及到的相关社会交换理论也仅仅是局限于组织内部成员之间的社会交换视角的研究，这容易导致所产生的研究结论片面且适用范围狭窄。
（3）对于跨文化背景的分析研究较少，多数研究集中于对本国，甚至是国内某组织所进行的分析研究。在全球化影响下的企业人员流动的背景之下，组织成员所受到的影响并不局限于组织内部或是单纯的某国、某地域的文化，更多的是来源于多元的文化交汇的影响。因此局限性的研究区域，不利于全面准确的对组社会化以及个人-组织匹配的影响因素进行界定。
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基金项目：国家社科基金（项目号：13BXW050）；广东省哲学社会科学十二五规划项目“传媒集团组织文化与组织绩效之研究”（项目号：GD11YXW01）。
作者简介：陈致中（1979-），男，汉族，中国台湾省人，清华大学管理学博士，暨南大学新闻与传播学院副教授，研究方向为传媒经营管理、传媒经济学、组织文化、人力资源管理；魏颖（1992-），女，汉族，海南省昌江县人，暨南大学新闻与传播学院硕士生，研究方向为传媒经济与文化产业。
组织理论提纲 篇4
研究背景：近两年来，波及全国的企业危机事件频频发生。如“双汇瘦肉精”、“3Q大战”、“家乐福欺诈事件”、“紫金矿业水污染”等。企业危机事件呈喷井之势，涉及到众多行业，危机事件的频发，使危机管理成为近两年企业管理研究的热点问题。但是，许多研究者是从宏观和微观的角度去研究危机的成因，更多倾向于研究如何用公关的方法来解决危机。对影响危机的深层次因素——企业文化，鲜有涉猎，几乎是一片空白。课题研究现状：
1、首先，关于危机管理理论的研究，权威论著如罗伯特．希斯《危机管理》和劳伦斯．巴顿的《组织危机管理》。在罗伯特．希斯的4R理论中，是以“缩减管理“为核心，主要从环境，结构，系统和人员几个方面来分析危机和解决危机。强调处理危机的具体策略和方法。在劳伦斯．巴顿的《组织危机管理》中，强调在组织制度上来完善对于危机事件的解决。前二者都偏向于研究危机的处理。探讨危机成因时，目前大多数文献将企业危机产生的根源归为外因与内因两方面。企业危机的外因：主要是宏观环境因素，包括有自然灾害、政治法律因素、社会因袭、技术的发展、公众的误解等；企业危机的内因，主要是微观环境因素，有企业产技术落后、企业素质低下、财务管理不当、竞争等导致的危机、企业形象及公关失误等，存危机深层次原因的探讨方面做的还不够，尤其是从企业的精神层面和文化方面来研究危机的原因和解决方法。
在实际中，我国的企业在危机事件发生时，更侧重利用危机公关等方式解决现有的危机。虽然不乏在一时解决了当时的危机情况，却很少继续深入对于危机后企业精神状况的研究。
2、从企业文化方面来看，企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同的价值观、道德规范，行为准则等企业的意识形念，它影响着企业员工的思考方式和行为方式，并成为保持企业生存与发展的内在动力。有少数学者研究过文化因素对企业危机传播中的影响及利用，学者张玉波博士在《危机管理智囊》中以案例分析的方式指出企业理念与企业危机的形成有一定联系，但没有系统论述。针对国内企业相关联的研究则更是少之又少。
2、选题意义及研究方法：
从上世纪八十年代开始，企业文化本身及其对企业管理战略和策略的影响一直为众多的学者和企业管理者所关注，但是，如上文所述，探讨企业文化对企业危机事件内在影响和作用的研究还几乎是空白。近年来，随着国内企业事件的频频发生，每盘点一次危机事件，都是一声叹息。在危机事件的发生到解决到反思，希望能从企业文化这个独特的视角，为企业的危机管理研究提供更多的理论和现实价值，这也正是它的意义所在。
理论价值：本文为研究危管理提供了一个新的视角。而纵观近些年来企业发生危机事件的原因，大多是内因大于外因。而作为重要内因的企业文化，它对危机产生的原因、危机解决已及影响到底是什么样一个状况，值得我们去探讨。
现实意义：如今，面对越来越多的危机事件，加强企业的危机管理已经势在必行。通过此课题的研究，可以让企业的管理者更科学的分析企业危机事件，也会使管理者重新审视自己的企业文化，为企业文化的创新，以及企业更好的发展，提供强有力的文化支撑。研究方法：首先是常规性的理论分析。从企业文化角度研究危机理论尚处于初级阶段，没有形成独立的研究分析框架。因此，在研究过程中，采用了借鉴和依托企业文化、危机管理相关联的理论，并加以引申。
其次，是其次是案例分析和验证。经过理论分析后，采用了案例说明验证的研究方法，进一步探讨和阐述两个典型案例中企业文化对危机的成因和解决对策的内在影响与作用。
论文主要内容：
1、概念界定：对文中的企业文化，危机管理等一些概念进行界定。
2、从企业文化视角对危机的成因、解决、影响三个部分进行研究
3、基于企业文化视角探讨对于危机管理的对策
4、例举两个案例进行对比分析。
事件选取：
1）2011年2月，苹果公司能在“中毒门”后，仍能使新产品iPad2销售中稳操市场胜券。其极具创新和追求完美的企业文化发挥了巨大的作用。
行政组织理论整理 篇5
1.3 外国奴隶制时期最典型的具有行政组织的国家不包括（古巴比伦）
1.5 奥斯本和盖布勒认为企业家政府应具备一些典型特征，不包括（树立公民意识）1.6 提出“上之为政，得下之情则治，不得下之情则乱”的是（墨子）1.7 柏拉图认为，治国者的“第一要务”是（教育）1.9更宏观研究一般的组织管理理论的是（法约尔）
1.18 最早将一般系统论运用于组织研究的学者是（柏森斯）（2013.01真题）1.26 通过霍桑研究发现非正式组织的是（梅奥）1.12 新公共行政学派的代表人物是（弗雷德里克森）1.2 告诫人们不要盲目地追求晋升的是（彼得）1.10 提出礼法结合的行政组织思想的是（荀子）1.11 以下观点不是出自孔子的是（民为贵，君为轻）
1.13 雷格斯认为，高度发达的工业化社会的行政组织模式是（衍射型行政）1.14 社会组织中规模最大的组织是（狭义的行政组织）1.4 下列组织中属于狭义行政组织的是（河南省人民政府）1.8 下列不属于广义行政组织范畴的组织是（政党）
1.15 自改革开放以来，中国各级政府行政组织始终（以经济职能为中心）1.16 最终确立六部二十四司、九寺五监的行政组织机构的是（唐朝）
1.19 古罗马共和国时期，负责税收和对公共工程进行监督的高级长官是（检察官）1.20 行政组织理论的理论基础和指导思想是（政治学）
1.21 “有大人之事，有小人之事„„或劳心，或劳力；劳心者治人，劳力者治于人；治于人者食人，治人者食于人，天下之道义也。”这体现了孟子的（专业化分工思想）1.22 以下关于孙中山的行政组织思想，说法不正确的是（强调中央集权）1.23实行“行政二头制”的是（法国）1.24从本质上反映组织基本功能的是（目标）
1.25 毛泽东精简、统一、效能、节约原则和（反对官僚主义原则）1.27 行政组织权威性的基础是（法治性）1.28 西方国家的议会和内阁都发源于（英国）
1.29 新中国成立到1954年时暂行国家最高权力的是（中央人民政府委员会）
1.30 巴纳德认为，组织作为一个协作系统，必须具备三个要素，不包括（分工明确的组织成员）
1.1 为机关自身工作服务的机关不包括（民政部门）1.2 行政组织的内部目标不包括（提供公共服务）1.3战术目标不具有的特征是（未来指向性很强）
1.4与实现行政组织外部目标相悖的是（实行医疗和住房的完全市场化供给）1.9不属于行政组织外部目标的有（成功地进行绩效管理）1.7绩效管理机制的组成要素不包括（绩效管理过程）1.5中低层管理者适宜的管理幅度是（8—12人）1.6比较大的国家纵向结构一般是（四级行政组织）1.8街道办事处属于（派出机关）
1.10我国监察系统主要以（部门领导为主）
1.11 认为“目标管理中的‘管理’需要具备四个属性：（杜拉克）1.17 行政组织最明显的外在表现（行政组织结构）1.27 行政组织结构即行政组织各要素的（排列组合方式）1.12 行政组织结构表现形式是（行政组织编制）1.16 行政组织结构的灵魂和核心是（行政组织体制）1.30 组织结构的设计往往围绕（组织战略）
1.29 创新性的组织战略往往导致（较少的组织层级和较高的组织结构弹性）1.13 行政组织的目标随环境变迁而改变，这都充分体现了（动态性）1.14地方政府没有或极少有自主权，这说的是（行政组织的集权制）
1.15 下列关于名誉市长制的说法，不正确的是（名誉市长制下，市长须是市政方面的专家）1.17 在单一制国家，凡实行中央集权制的国家，各级地方政府的各部门均实行（分离制）1.18 在关于层次和管理幅度关系的公式中，n表示（管理幅度）
1.19 市民对就业压力的忍受度下降，要求提高就业率的呼声高涨时，社会保障相关部门就应在来年制定较高的就业目标或加强就业培训与指导工作的力度。这运用的是组织目标制定的（环境适应法）
1.20 省级政府部门的厅、局、委、办构成行政组织的（职能制）
1.21 下列关于我国社会主义市场经济条件下，正确分配中央政府和地方政府权力关系的做法，不正确的是（凡是对国民经济进行宏观调控的事务，都应划归中央政府及其在全国各地的分支机构，在特殊情况下，地方政府可以染指。）1.22 容易造成行业的本位主义是（按管理对象分工）
1.23 行政组织横向分工有按业务性质分工、按管理程序分工、按管理对象分工和（按地区分工）
1.24体现行政组织的宗旨和合法性的是（外部目标）1.25 新公共管理倾向于实施（首长制）
1.26 各行政机关的指挥和决策中心是（统率机关）
1.28 行政区划是否科学合理，主要取决于三个方面的因素，不包括（要有利于中央政府的统治）
1.1 行政组织管理中一个最根本的、最具全局性的大问题是（制度问题）
1.2 行政组织内部的人际关系中最大量、最经常的关系是（一般行政人员之间的关系）1.27 在行政组织内部的人际关系中，决定一个行政组织是否有内聚力的关键是（行政领导者与一般行政人员之间的关系）
1.18 最直接、最经常影响组织成员人格心态的因素是（行政组织内部的人际关系）1.3 唯意志论的行政文化不会导致（推崇世袭制）
1.4 行政组织设置原则的指导思想不包括（自由性与受控性的对立统一）1.5 行政组织设置原则中，进行适应性调节属于（权变的原则）
1.6 既是行政组织与外部环境的相对独立清晰的边界，又是联结行政组织与外部环境的纽带的是（行政组织界线）
1.7 目标管理的基础和核心环节是（制定目标）
1.8 对于规制型管理中的组织标准化方法，其基础是（分工专业化）1.9 就性质而言，行政组织摩擦可分为利益摩擦、目标摩擦和（方法摩擦）1.10 法治论的行政文化认为，行政组织首脑的权力来自（人民委托）1.11 影响行政组织活动命脉的是（经费）1.12 中国行政组织的根本宗旨是（为人民服务）1.13 沟通属于行政组织自身管理的（情感型管理）
1.14 产生行政组织摩擦的主观原因不包括（信息沟通渠道受阻）
1.15 西方国家的政府采购制度，反应了（行政组织自我服务功能的市场化）1.16 为了使群团目标与组织目标保持一致，最重要的是要（使决策民主化）1.17 规定行政组织具体形式和地位的是（政体）
1.24 行政组织阶级性质发展变化的最后根源是（生产力的发展）
1.23 历史上不同历史类型的国家行政组织性质不断发生变化的直接原因是（国体的变化）1.22 法律制度规定与保障着（行政组织在整个国家机构系统中的地位）1.19 行政组织对外部环境影响的程度，取决于（行政组织功能发挥的程度）1.20 在规制型管理中，的前提条件是（排斥人的情感）
1.21 与信息社会相适应、主张将市场机制引入行政组织的管理之中，说的是行政组织自身管理的（市场化管理）
1.25 根据每个行政机关的任务设置工作职位，进而确定职位的责权范围，并因事择人的管理制度，这是（岗位责任制度）
1.26 唐宋时期在边远的少数民族地区设置的与内地汉族地区不同的特殊行政组织是（羁縻府、州、县）
1.28 “地理环境决定论”将人置于一种被动适应的地位，忽视了人类的主观能动作用，是一种（机械唯物论的观点）
1.29 在管理实践中，影响组织结构与效率的决定性因素是（人员的素质和结构）1.30 行政领导单凭习俗、惯例及个人的学识与经验，就能基本控制行政组织活动和发展的时代是奴隶社会和（封建社会）
1.2 美国负责联邦政府编制管理的职能部门是（行政管理和预算局）
1.3 下列不是克服行政组织变革阻力的有效方法的是（大力借鉴国外行政组织变革经验）1.4 行政组织编制管理中最大量、最经常的工作是（人员编制管理）
1.5 下列关于20世纪70年代以来美国行政组织改革背景的说法，不正确的是（“从摇篮到坟墓”的高福利体系严重增加了纳税人的负担，政府财政难以为继）
1.15 以下属于英国两党政府行政改革核心目标的是（对公务员人事制度的改革）1.1 以“第三条道路”为行政改革指导思想的政府是（英国布莱尔政府）1.7 英国电子政府建设开始于（梅杰政府时期）1.15 以下属于英国两党政府行政改革核心目标的是（对公务员人事制度的改革）1.29 日本小泉政府行政改革的理论基础是（新自由主义理论）
1.30 规定公务员被录用三年后，必须到中央其他机关或驻外机构工作三年的国家是（日本）1.8 省、自治区、直辖市人民政府的厅、局、委员会等工作部门的设立、增加、减少或者合并，由（本级人民政府报请国务院批准）
1.9 组织内部人际关系基本达到平衡时，成员对组织变革的态度是（反对变革）1.10 下列不属于行政组织变革基本目标的是（增强行政组织的自我服务性）
1.11 我国有些临近海洋的省级政府设有海洋资源厅，而内陆省份则没有。这体现的行政编制总体设计的具体依据是（职能种类）
1.12 英国行政组织改革的主要内容不包括（建立防止行政机构膨胀的机制）
1.13 根据国内外的经验，应设置一个具有权威性的编制管理机构来进行审批编制工作，且该机构的负责人应由（各级政府首长直接兼任）
1.14 由于机关性质的不同，一般而言，核定编制时宜少而精的是（决策机关）1.16 用国家行政预算的方法来调节、控制行政编制的增长，运用的是行政编制管理的（经济手段）
1.17 关于美国放松规制改革的评述，不正确的是（放松规制改革放松的主要是社会政治统治方面的规制）
1.18 各国组织编制中最基本、最重要的一类，同时也是国家机关中最庞大的组织编制是（行政组织编制）
1.19 行政组织变革最直接、最深层的动力是（统治阶级为了完成国家行政管理职能而要求行政组织变革）
1.20 从历史发展的趋势看，在行政组织结构的变化中变革相对较少的是（行政组织纵向部门结构的变革）
1.21 在有限任期制度下，一些行政领导总想在有限任期内留下一些看得见、摸得着的有形政绩，而不愿意花大精力长时间地去从事行政组织变革，这反映了（行政组织自身的“经济人”特征阻碍其变革）
1.22 面对1929——1933年的经济大萧条，美国政府采取的措施是（对国家经济生活实行全面干预）
1.23 行政组织变革的内部原因不包括（政党制度的变化）
1.24 我国设立国务院国有资产监督管理委员会的时间是（2003年）1.25 不仅规定员额，而且规定特定的适用对象和范围的编制是（专项编制）
1.26 我国正式把职能管理作为编制管理的内容之一，提出机构改革应以转变政府职能为中心，是在（1988年）
1.27 行政组织因应客观环境的要求进行组织变革时，不会出现的征兆是（领导人员换届）1.28 以下不属于行政组织权力关系变革趋势的是（对社会的公共服务供给走向集权）1.7 我国有些临近海洋的省级政府设有海洋资源厅，而内陆省份则没有。这体现的行政编制总体设计的具体依据是（职能种类）2.多选题
2.1 罗伯特·登哈特认为公共行政组织首要的价值取向应该关注以下方面的研究（abcd）
a 公共性 b 系统性 c 回应性 d 有效性
2.2 行政组织与企事业组织、群团组织的区别包括（）
a 管理对象不同 b 活动的依据不同 c 活动的目的不同
d 为社会所提供的服务内容不同
2.3 组织是由多种要素构成的一种特殊的人群关系，这些要素包括（）
a 两个以上的人 c 目标
d 特定的人际关系
2.4以下思想家中，属于法家学派的是（）
b 商鞅 c 韩非
2.5美国独立行政机构具有如下特点（）
a 专业性强 b 具有独立性 d 行使混合权力 e 办事效率高
2.6 汉密尔顿认为，强而有力的行政组织应包含以下要素（abcd）
a 统一 b 稳定
c 充分的法律支持 d 足够的权力
2.8 下列关于中国古代行政组织思想的评述，正确的有（）
a 中国古代行政组织思想产生较早，起点也较高 c 中国古代行政组织思想有很多值得今天借鉴的内容 e 中国古代行政组织思想源远流长，内容极为丰富
2.10 中国近现代的行政组织思想，主要以以下几位伟人的治国方略与组织思想为代表（）
a 孙中山 b 毛泽东 e 邓小平
2.1 一般而言，合理的组织结构应具备如下主要条件（不包括强有的领导者）
a 任务与组织平衡
c 各个组织、人员之间按比例配置 d 分工明确，合作良好 e 适应环境，具有弹性
2.2 制定组织目标的原则包括（）
a 民主参与 b 系统协调 d 定性与定量相结合 e 现实可行性
2.3 与私人组织不同的是，行政组织不仅追求效率、效能和效益，它还要追求（不追求民主性）
b 公平性 c 回应性 d 参与性 e 公共性
2.4 随着公共行政改革的深入，行政组织微观纵向分工出现了新的趋势，新的分工强调以下原则（）
b 分权 c 责任统一 d 目标导向
2.6 行政组织横向分工的必要性包括（不包括适应行政组织变革的需要）
a 适应各项社会事务管理的需要 b 适应行政管理专业化、技术化的需要 c 适应行政管理综合协调、宏观管理的需要 e 适应行政管理程序的需要
2.7 一般而言，影响中央和地方分权关系的主要因素是（）
c 社会的需要 e 该国的国家结构形式
2.8 以下事务中，适合运用首长制的是（）
a 行政 b 执行 d 技术 e 军事
2.9 以下对于组织目标核心内涵的理解，正确的是（D项不符合目标动态性的特征）
a 组织目标对于组织成员的活动具有公共指向性 b 组织目标代表着一种未来状态 c 实现组织目标需要投入特定资源
e 组织目标具有评估组织及其成员绩效的工具作用
2.10 我国社会目标的主要制定和实施主体是各级政府的（）
c 民政部门
d 人力资源和社会保障部门
2.1 行为科学时期的行政组织设置原则包括（专业化分工是传统理论时期）
b 以人为本原则 c 人与组织平衡原则
d 正式组织与非正式组织互动原则 e 参与、沟通、激励原则
2.2 中国行政组织设置原则中系统原则的具体内容包括（层级与幅度适中属于效能原则）
a 保持整体功能 b 坚持平衡 c 坚持开放 d 管理封闭回路
2.3 行政组织内部的人际关系，从内容上看，包括以下三层意思（）
b 行政组织成员之间的相互了解 c 行政组织成员之间的和睦相处 d 行政组织成员之间的积极协作
2.4 行政组织内部管理市场化的特点有（克己复礼属于情感型管理）
a 权责明确 c 结果导向 d 合同约束 e 用户至上
2.7 生产力的发展状况对行政组织的影响主要体现为（对外部环境是间接影响）
a 决定行政组织的存亡和性质 b 制约行政组织的功能发挥和部门设置 c 提供行政组织运行的物质基础
e 影响行政组织的发展战略和人口管理功能
2.8 创建良好的人际关系应该遵循的原则与方法有（）
a平等民主的原则与方法 c 利益共享的原则与方法 d 意见沟通的原则与方法 e 激励强化的原则与方法
2.10 下列关于行政组织中群团的说法，正确的是（）
a 群团具有共同的目标
b 群团成员之间具有特定的地位体系
d 群团成员在心理上相互联系，在情感上相互影响，在行为上相互作用
e 群团有其自身的组织结构与组织规范
2.1 在拟制行政组织编制方案的过程中，要对各个备选方案进行分析评估，以从几个备选方案中选出一个方案。那分析评估的主要内容应该包括（）
b 方案的优越性 d 方案的可行性
2.2 编制管理的内容包括（）
a 职能管理 d 机构管理 e 人员编制管理
2.3 中国行政组织改革的主要内容有（）
b 理顺行政组织与其他组织的职能关系 c 理顺行政组织内部的职能关系 d 行政组织职能转变 e 行政组织机构改革
2.7 行政组织变革的主要内容有（）
b 行政组织职能的变革 c 行政组织结构的变革 d 行政组织组织权力关系的变革
2.8 目标在行政组织变革中所起的作用主要包括（）
a 定位作用 b 定向作用
2.10 未来行政组织变革的趋势主要有（）
a 组织结构的扁平化 b 组织形态的网络化 c 组织边界的柔性化 d 组织形式的多元化 e 组织规模的小型化
2.7 西蒙的组织影响论认为，组织影响个人决策行为的因素包括（全选）
a 权威 b 组织认同 c 信息沟通 d 培训 e 效率
2.9 以下对英国行政组织改革的评述，正确的是（全选）
a 改革非常注重学习、借鉴私营企业的管理经验 b 改革注重循序渐进
c 改革方案具有很强的针对性和操作性
d 分权化导致了政府缺乏整合协调能力，执行机构存在各自为政现象
e 决策与执行机构分开后，执行机构增多，决策机构与执行机构之间如何协调成为问题
2.5 20世纪末英国地方政府以合同的方式、竞争的方式向其内部组织、社区志愿组织、私人组织提供的服务项目涉及（全选）
a 教育领域 b 环境保护领域 c 公共交通领域 d 医疗卫生领域 e 监狱管理领域
2.6 行政组织编制设计应遵循的主要原则包括（全选）
a 职能决定和职位设置原则 b 协调平衡原则 c 动态调整原则 d 经济原则 e 依法管理原则
2.4 引起行政组织变革的外部因素有（全选）
a 社会形态的变迁
b 经济类型的转换、经济体制的转轨 c 政治制度的更迭 d 社会发展程度 e 国际环的是重大变化
2.9 非正式群团的特征包括（全选）
a 是自发建立的 b 其领导者是自然形成的
c 其成员的地位体系是在领导能力、资历、技能等因素的基础上自发形成的 d 有自发的分工，没有正式的组织分工 e 没有固定的成员
2.6 行政组织要创建良好的文化环境，就必须（全选）
a 树立新的行政道德意识 b 树立民主意识 c 树立法律意识 d 树立双向沟通意识 e 树立政绩意识
2.5国际社会环境对行政组织的影响包括（全选）
a 国家之间的密切交往，影响各国行政组织的职能、政策及机构
b 重大国际事件的发生，也会促使一些国家专门设立处理这些事件的临时性机构 c 国际社会中的共同问题，使各国政府都相应设置了解决这些问题的职能机构 d 国际组织的出现，使各国政府产生了与之对应的职能及机构
e 国家行政组织的活动还要受到国际社会所公认的行为准则的约束和调整
2.5以行政活动程序为标准分类，行政组织可分为（全选）
a 决策机关 b 执行机关 c 咨询机关 d 信息机关 e 监察机关
2.9 按孙中山五院制设想构建起来的南京国民政府包括（全选）
a 行政院 b 立法院 c 司法院 d 考试院 e 监察院
组织行为学理论综述 篇6
一、引言
组织行为学是研究在组织中以及组织与环境的相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，它是由共同知识体系构成的一门独立的专业知识领域。尤其对现代社会的组织——企业的管理提供了一定的依据，同时提高企业管理者在企业遇到问题时的引导、决策的能力，以实现组织的最终目标。
随着我国改革开放的不断深入，我国的民营企业和外资企业得到了不断地壮大和发展，企业职员的工作环境也得到了大的改善。员工在企业中的思想和行为也发生了彻底的变化。企业员工在解决了生活的物质问题以后，对生活质量的追求也逐渐的提高。由于当今社会的竞争趋于白热化阶段，企业员工自身的压力不断加剧，员工的心理问题极大地影响着企业的绩效及个人的身心健康。因此，应注重员工心理问题，消除导致心理问题的因素，促进员工心理健康，降低管理成本，提升企业文化，提高企业绩效。近年来，对企业员工的心理辅导和有效的疏通，也成为企业文化发展的一个重要指标。但是，在一些企业内部，企业的最高决策者往往把大部分的经历放在如何更快更好地发展，忽视了一些对员工必要的关心和爱护，导致一部分企业的职工由于一时的心理变化而导致行为上走了极端，对企业和其家庭带来了无法挽回的结果，也使中国社会对该问题的重视程度起到了推动的作用。
员工的心理特征是员工本质的、经常出现的心理特点。它是指在人的认识、情感、言语、行动中，心理活动发生时力量的强弱、变化的快慢和均衡程度等稳定的动力特征。稳定的心理是员工做好工作的前提，是保证企业效益的前提。有效的员工管理，对整个人力资源管理来说具有重要的意义，企业管理者了解员工心理特征、培养员工多种才能、激励下属制定目标等对员工开始阶段做的努力会在之后得到加倍的回报。
通过对企业员工职业心理变化与行为规律的研究，了解企业员工在职业发展中，其心理、生理、贡献等等方面的变化规律，进而能够对企业人力资源的配置、流动及人力资源的优化配置提出合理构想和方案，对企业员工的激励及其激励方式、手段、时机等一系列人力资源管理问题进行关注。也为企业能够更加合理的配置员工结构提供一定的见解，为现代企业人力资源和人力资本管理更有预见性和针对性提供某种理论支持。
二、国内外的研究
我国在对企业员工的心理变化和行为规律上没有直接的研究，只是在局部的区域进行了相关性的研究。在管理学理论——主要是组织行为学、管理心理学等方面对企业员工的心理变化进行了一部分的研究和阐述，在心理学理论中也对该方面的内容进行了说明。出于对自我意识的扩展和人类职业前景的扩展，越来越多的人力资源管理者对该方面的问题进行了关
注和研究，并提出了自己的一些想法。但是并没有将行为规律与心理的变化相结合的研究，主要还是侧重于心理变化的研究。目前，在各类心理学的研究中，虽未直接研究企业员工的心理与行为的问题，但是它们在人的心理与行为上进行了多方面的研究，已经间接地涉及到企业员工心理与行为的发展机制和动因问题，为后来人的研究奠定基础。
在西方，早期的心理学研究便直接指出了人的心理对行为有着直接的指导意义。著名的天文学家萨根曾经写道：“强烈的心理情感下，我们很容易愚弄自己。”这表明，西方的一些学者认为，心理变化和行为规律是相互适应的，展现出你的一些心理变化，并且表露出来，不利于你对自己行为规律的约束。美国的米德在对人的心理变化和行为规律的研究中表示：“人类的某些心理变化导致情绪上的起伏波动，从而最后采取过激的行为，这是人类生存与发展能力的一种表现。”这个表明了心理上的变化已经产生巨大的控制力，能够代替人的意识去控制人的行为。加拿大的心理学家、麦吉尔大学教授德比·莫斯考维茨曾作过一个有趣的研究，根据人一周的行为规律画出了一幅一周工作节律图，她认为，人的一周是有规律性的。周一到周五，工作节律大不相同，一周的前半部，人的精力旺盛，态度和行为比较激进;一周的后半部，人的精力逐渐下降，却也更易通融。大部分医生也认为：一般说来，星期一这天能力最低，表现为精神欠佳，情绪低落，意志消沉，心绪不宁，之后逐渐恢复，精力充沛，体轻手巧，情绪乐观，思维敏捷，到了星期一，又转向衰退。这个研究说明了每个人的心理节律、工作节律各不相同，如果留心，你总可以找到适合你一周的周期规律，应时而动，从而将效率发挥至极致。选择在恰当的时间找恰当的人办恰当的事。
三、实例分析
2010年1月23日，19岁的富士康员工在富士康华南培训处的宿舍死亡；2010年3月17日，富士康龙华园区的一名女子从宿舍楼跳下摔伤，本人表示跳楼的原因“活得太累”；2010年4月6日下午3时许，富士康观澜工厂C8栋宿舍一名未满19岁的江西籍饶姓女工从宿舍楼7楼坠楼，目前仍在医院治疗，该员工进厂才28天，是公司的一线作业员，跳楼后在空中被树枝挡了一下，当时保住了性命；2010年3月29日凌晨3时，富士康龙华园区一名从湘潭大学毕业的23岁湖南籍男工，被发现死在宿舍楼J1楼一楼过道，后被警方认定为“生前高坠死亡”；2010年4月7日下午5时30分许，富士康观澜工厂一名18岁云南籍女工从厂外宿舍楼坠亡，目前厂方已报警并通知家属。同时当天租住在观澜樟阁村的一位富士康男员工被和他一起住的父母发现不省人事；2010年5月6日凌晨4时30分，富士康再现 跳楼悲剧。一名年仅24岁入职不到一年的男性员工从富士康龙华总部招待所6楼房间阳台纵身跳下，结束了年轻的生命；2010年5月11日晚上7时许，在深圳宝安区龙华街道水斗富豪新村11巷某栋住宅楼，一名租住在该楼的女子突然爬到8楼的楼顶，然后一声不吭地就往下跳，摔到地上一动不动，后经赶来的120急救人员现场确认，该女子已经死亡；2010年5月14日，在深圳富士康龙华厂区北大门附近的福华宿舍，晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡，安徽籍，21岁；2010年5月21日4时50分 富士康发生今年“第10跳”，死者为21岁男性员工；2010年5月25日凌晨，富士康科技集团观澜园区华南培训中心一名员工坠
楼死亡。这是今年以来该集团第11宗员工坠楼事件；2010年5月26日晚11时32分接到富士康一叶姓员工电话，称其10分钟前在富士康龙华园区D2宿舍楼宿管办门口，见到一男子倒于地上，现场已被封锁。富士康媒体办向记者证实，富士康当晚确有一名员工坠楼身亡；2010年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生第12起员工跳楼事件，现场尚存血迹。死者是C2宿舍一位男性。
以上就是2010年发生的震惊全中国的富士康跳楼事件。事件发生后，全中国的人们不禁要问，是什么会使这些年轻的生命瞬间“陨落”？其实答案很简单，就是这些年轻人的心理发生了极大的扭曲，心理的变化导致了行为上的极端。这件事情应该对去中国的企业管理者都是一次心灵上的震撼，也为一些盲目施压、不顾员工个人利益的私企业主敲响了警钟，应该懂得去思考如何去掌握企业员工的心理变化，定时去关心慰问，从而来杜绝此类事件的再次发生。
企业管理者管理企业员工的第一大任务，应该是运用各种手段，提高每一个员工的积极性、创造性，挖掘他们的潜能，提高他们的工作效率，为企业创造出高效业绩的同时使每个人在职业上都能得到良好的进步、发展和自我实现的机会。要达到这个目标就必须了解员工的动机、需求、自我目标，还有就是要了解员工的思想、感情、心理、生理的变化规律，要了解影响员工工作热情、积极性、创造性等各类因素——特别是内在的动力。而其中的基本原则是承认和尊重员工的选择、需求、自我实现、自我设计和自我目标。这些因素都会直接影响到员工在工作中的行为决策以及工作态度、工作业绩，对企业的利益息息相关。然而，在我国的企业管理中，长期对员工个人的需求、自我实现、自我设计、个人目标持否定态度的，甚至认为这是个人的不健康行为。将企业目标与个人目标完全对立起来，将个人行为与企业行为完全对立起来，其目的是期盼员工“大公无私”，全身心投入企业的发展和产品的盈利之中。虽然近些年来，一些企业的管理者也意识到人性化管理的重要性，提出要尊重员工的自我完善行为，并认为这种行为对企业是极其有利的，但许多人涉及员工心理、行为、个人需求等问题，又一片茫然，或持否定态度。这种违反人的基本特性、违反人的行为规律的管理，一方面使许多员工丧失了自我和自我意识，在工作中感到茫然，觉得没有进一步提升的空间，转而选择离开企业，这样久而久之也会使企业的人才匮乏，不利于企业的发展；另一方面也使许多员工丧失了行为目标和行为的内驱动力，反而会滋生其内心厌恶的情绪，造成极大的心理压力，会对其行为作出错误的引导，最后导致悲剧的发生，这样会对员工的个人以及家庭造成无法挽回的损失。所以企业必须定时关注员工的心理变化和情绪状态，并作出有效的疏通和引导，这样有利于员工自身，也对企业的发展带来好的影响。
企业管理者要了解员工的心理特征，调动员工的积极性，让员工在工作中寻找到快乐的感觉，使他们在工作的时候心情舒畅。管理着时常去关心员工的身体状况和家庭情况，也会让员工感到领导对自己的关爱，会加倍努力地去工作，这样一来，企业的效益也会随之上涨。企业管理者也应该适当提高员工的薪资待遇，当他们觉得对企业的贡献与自己的收入成正比关系，也会让他们感到自己在企业中所实现的个人价值，也会激励他们更好地工作。
四、心得体会
通过《组织行为学》课程的学习，使我加深了对组织行为学知识的了解和认识，对富士康员工发生的事件作如下的认识和体会：
随着社会竞争日益加剧，人们生活工作的节奏加快，压力加大必然会对员工心理造成一定影响，企业员工容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态。例如企业裁员、并购以及机构的改变都会使员工产生弥散性心理恐慌。没有一个健康的心理，员工很难全身心投入到工作中去，亚健康的心理会引起如疲劳、沮丧、记忆力差等多种消极反应导致员工创造性、工作热情下降，甚至还可能产生各种身体反应以及行为规律上的直接影响。员工的压力、情绪和个人心理问题无疑极大地影响着工作效率，也会影响组织效率，必然会对企业产生很大的影响。这种影响不仅仅是企业的效益问题，而且还会对企业的人才引进及人力资源的优化配置产生直接的影响。我觉得企业应该对员工的关怀做到以下几个方面：
1、经常开展专题调研走访和关爱活动，及时掌握他们的思想、心理方面的最新动态，帮助他们解决和克服思想上、工作上遇到的困难和问题，改善生活的质量，尽量帮助他们解决后顾之忧，能够让他们专心地为企业工作。
2、加强民主管理，通过民主恳谈会、厂务公开，班务公开、厂领导接待日、中高层班组活动周活动和职工信箱、“职工心声”等多种方式，搭建干群之间以及员工之间的沟通平台，畅通员工意见或建议的反馈渠道，并认真听取职工的意见和建议，及时解决职工反映的问题，推动和谐稳定的劳动关系建立。广泛开展员工的素质工程，全面提高员工的抗压能力。
3、走访慰问困难职工，切实帮助员工解决个人难以解决的困难，加大帮扶力度，化解家庭矛盾，增强抗压能力。尽量不要让他们在工作中遇到的不顺心带回家中，最后导致恶果的发生。
4、开展工会干部与困难和特殊群体职工结对子活动，针对性地进行一对一的帮扶或心理疏导。通过工会干部对下属的关怀，让他们感到企业对他们的关心，减少他们的心理负担，也可以减少他们的心理变化，从而防止因心理变化而导致行为规律的失衡。
5、利用电视、网络、报纸等媒体，广泛宣传《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《安全生产法》等法律法规知识，进一步加强广大职工的法律意识，使职工能够依法、理性维护自身合法权益，让他们懂得利用法律的武器去维护自己的合法权益，从而减少因不懂法而发生的悲剧。
跨前一步，提高员工心理关怀的主动性；健全机制，将员工心理关怀经常化；抓好结合，找准员工心理关怀的切入点；以人为本，将员工的心理关怀融入日常管理中；坚定信心，持之以恒地推进员工心理关怀。作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止其心理变化而促成行为规律的变化。为此，人员管理有一套正确的机制，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。各种各样的激励理论和激励手段为了留住人才、鼓励人才应运而生，管理者应掌握好细节，了解员工的气质和性格差异，对不同特质的人要采取不同手段激发员工的潜能。当然，从员工的角度出发，员工自身
也应该树立正确的价值观和人生观，凡事应该多角度的去考虑问题，减少“钻牛角尖”的做法，保护企业和自身的利益不受损失。
五、参考文献
创新型组织的组织进化理论评述 篇7
企业进化理论是引用生物进化的思想方法来研究企业组织发展和行为演变规律, 其理论来源是达尔文生物进化论和拉马克的遗传基因理论, 强调以生物进化论作为分析企业的方法论基础。技术创新型组织进化理论是研究技术创新型组织发展演化的规律的理论, 在我国大力提倡发展自主知识产权之际, 对技术创新型
1 企业进化论的依据——企业生物性进化的表现
《Webster第三国际词典》对进化的定义是:“通过一系列的变化或步骤, 任何生物或生物类群, 获得能区别它的形态学和生理学特征的过程。” 按照生物进化理论, “生物进化”就是指生物种群多样性和适应性的变化, 或一个群体在长期遗传组成上的变化。这种进化是基于生物与环境相互作用和与其它生物生存相互作用的结果, 是其遗传系统基因随时间发生一系列不可逆的改变, 并导致相应表型的改变。在大多数情况下, 这种改变导致生物总体对其生存环境的相对适应。19世纪中叶以来, 人们开始意识到“进化”概念的普适性, “进化论”从生物学中传到天文学、地质学、物理学、化学以及人文科学乃至社会科学中的企业组织学当中。
王玉 (1997) [1]在《企业进化的战略研究》一书中指出企业的生物性主要表现在:1.对其所有者意愿的服从;2.企业系统的对内、对外的开放性 (对内:子系统也是具有独立利益和能力的生命体, 服从和制约总系统;对外:适应环境, 生存发展。) ; 3.具有整体预先谋划能力;4.具有独特的生命周期。王玉进一步认为, 企业同时受到自然环境和人造环境的支配;企业进化往往采取的是突变的形式, 在中国诱发企业突变的环境因素主要是政府;总之, 企业是复杂的生物系统, 对企业进化规律的研究结果理应包含一般生物的进化规律。
2 生态学视角的技术创新型组织进化理论回顾
2.1 组织种群生态学的创立
生态学 (Ecology) 一词由德国学者汉克 (Haeckel, 1866) 提出的, 他认为:“生态学是研究生物有机体与其无机环境之间相互关系的科学”;美国生态学家奥多姆 (Odum, 1983) 定义生态学是研究生态系统的结构与功能的科学;我国著名生态学家马世骏认为, 生态学是研究生命系统和环境系统相互关系的科学。综合各种观点, 生态就是研究生物生存条件、生物及其群体与环境相互作用的过程及其相互规律的科学。
在生态学的基础上, 汉南和弗里曼 (Hannan M. T. & John Freeman, 1977) [2]创立了组织种群生态学, 主要研究组织进化过程、组织种群的变化与环境选择的结果。种群生态学的观点解释了为什么随着新公司的增加, 组织的多样性也在不断增强。种群生态学指出种群变化的过程可以分为三个阶段: 变异、选择和保留。 在这些阶段过程中一些组织被选择生存了下来并得到保留和发展, 另一些组织则被淘汰了, 同时通过变异的过程会为组织种群带来新的组织形式, 在变异、选择和保留的过程中, 每一个组织将分别采取其独特的手段或者说“战略”在组织种群中获得生存, 而这些独特的手段或者“战略”很多就是通过“技术创新”来获得的。
2.2 组织种群生态学的进展
20世纪90年代, 汉南和弗里曼的组织种群生态学有了进一步的发展。汉南和卡罗尔 (Hannan & Carroll, 1992) [3]在《组织人口动力学:密度、遗传和竞争》一书中对组织种群动力学进行了系统研究。他们认为行业的种群进化经过了遗传和竞争两个生态过程, 这两个生态过程会对企业种群在不同进化阶段的种群密度产生影响, 他们因此还建立了种群密度依赖公式以反映企业种群的进化过程。鲍莫和西恩 (Baum & Singh, 1994) [4]编写的《组织进化动力学》一书中重要讨论了企业组织进化的层级, 并把组织进化分为四个层次, 即组织内进化、组织进化、种群进化和群落进化, 这四个层次依次递进, 是一个从量变到质变的过程。阿尔德里其 (Aldrich, 1999) [5]在《组织进化》一书中从组织进化的角度对组织生态问题进行了实证研究。索仑森 (Sorenson, 2000) [6]在汉南和卡罗尔的“遗传”和“竞争”的基础上又提出“选择”和“组织学习”两个生态过程, 他认为通过选择可以淘汰不能适应环境的企业个体, 而组织学习则可以提高整个种群的整体适应度, 加了这两个概念后企业种群的进化过程可以被更加清楚的解释。
2.3 组织种群生态学的在技术创新型企业战略上的应用
穆尔 (James F. Moore, 1996) [7]在《竞争的衰亡》一书中以生物学中的生态系统这一独特视角来描述当今市场中的技术创新型企业的战略。他打破了传统的以行业划分为前提的战略理论的限制, 力求“共同进化”, 而不是“分工与协作”, 并把商业活动分为开拓、扩展、领导和更新四个阶段。
穆尔建议技术创新型企业的高层经理人员, 应该经常从顾客、市场、产品、过程、组织、风险承担者、政府与社会等七个方面来考虑商业生态系统和自身所处的位置。在整个商业生态系统内的公司应该通过竞争创新而将原本不与其公司直接相关的系统成员全部联系起来, 共同创造一种崭新的商业模式, 而这种商业模式是最适应于公司自身所处于的商业生态系统的。他认为制定战略应发展生态系统的协同效应, 着眼于创造新的微观经济, 发展新的生态循环以代替狭隘的以行业为基础的公司战略。
3 经济学视角的技术创新型组织进化理论回顾
3.1 启蒙阶段
凡勃伦 (1919) 在《经济学为什么不是演化科学?》一文中提出了组织进化的设想;马歇尔 (1938) 指出经济学家的目标应当在经济生物学, 而不是经济力学, 他认为企业是具有多样性的性质, 更接近于生物圈的特性。熊彼德 (1934) 则强调研究资本主义的实质是研究其发展过程。他非常强调“创新”的作用, 认为创新的动力即突变动力。
约瑟夫.熊彼特 (Joseph Schumpeter) 是技术创新型组织进化理论研究的先驱, 他在1912年的著作《经济发展理论——对于利润、资本、信贷、利息和经济周期的考察》[8] (the Theory of Economic Development) 中首次提出了 “创新理论” (Innovation Theory) 。熊彼特认为, “创新”就是引进一种新的生产函数, 即引入新的生产要素及其重新组合, 新生产要素包括引入一种新产品、利用新的生产方式、开拓新市场、开发利用新的原材料、采取新的组织形式等5个方面内容。熊彼特对创新型组织进化理论方面的贡献, 主要体现其将创新的动力与企业突变动力相联系并研究了市场结构与技术创新的关系两个方面。熊彼特的基本观点是垄断使企业获得更多的创新激励, 容易使企业发生突变。
3.2 奠基阶段
阿尔钦 (Alchain, 1950) 的《不确定性、演化和经济理论》[9]的出版则标志经济学视角的企业研究正式提出。他提出了生物学中基因遗传、突变和自然选择的经济对应概念分别是模仿、创新和正利润。因此实现正利润是, 而不是最大利润是企业成功和生存的标志。通过正利润这个标准, 经济系统选择了幸存者;模仿作为成功因素的遗传复制成功因素;试错则作为突变。
阿尔钦进一步认为, 进化机制会有助于实现企业对业已改变的外部市场情况作出反应; 企业不应该被看作是传统理论中的“完全的理性决策者”, 而是被视为“适度性制度安排”, 且由市场力量决定其形态, 这样市场就被看作是一种选择机制, 并通过不同的生存进程, 获利企业扩张, 亏损企业萎缩, 确保效率相对较高的企业继续生存。
3.3 成熟阶段
纳尔逊和温特 (Nelson & Winter , 1982) [10]的《经济变迁的演化理论》的出版标志着经济学视角的企业演化理论开始进入系统化的成熟阶段。其主要观点是由于有限理性的存在, 在满意原则的指导下, 企业根据惯例行事。当惯例出现问题时, 企业就搜寻更好的惯例。但是, 由于不确定性的存在, 事前确定最佳做事方式是不可能的, 因此, 选择即竞争的重要功能是激励试验并选择最佳的反应。
其中, 企业进化有三个要素:一是企业惯例, 是指一切规则的和可以预测的企业行为;二是搜寻, 指企业评价现有惯例的所有活动, 三是选择, 指影响它优裕情况从而影响它扩张或收缩程度的全部考虑。纳尔逊和温特认为企业的惯例犹如生物的遗传基因, 由企业的经营特点、增长率和企业搜寻三个方面构成, 它具有学习效应的获得性遗传的特征, 所以是拉马克式而非达尔文式的遗传。而拉马克式的遗传意味着“选择”, 选择就必须考虑环境。他们提出, 企业的成长是通过生物进化的三种核心机制, 即多样性、遗传性和自然选择来完成的。
4 系统论视角的技术创新型组织进化理论
系统科学在20世纪40年代末产生, 是以系统及其机理为对象, 研究系统的类型、性质和运动规律的科学。60年代以后关于非平衡系统自组织理论的产生和发展, 丰富了一般系统理论。1985年, 诺贝尔化学奖得主普利高津提出了社会经济复杂系统的自组织理论, 社会科学有机论的思想开始主流化。
4.1 技术创新型组织的自组织特性
“耗散结构论”创始人普里戈金 (I. Prigogine) 和他的同事在建立“耗散结构”理论和概念时最早准确地提出和使用了“自组织”的概念, 用这个概念描述了那些自发出现或形成有序结构的过程。“协同学”创始人哈肯 (H. Haken) 则第一次比较清晰地比较了“自组织”的概念:如果一个体系在获得空间的、时间的或功能的结构过程中, 没有外界的特定干涉, 我们便说该体系是自组织的。发展到目前为止, 自组织理论构成共包括了六大理论, 耗散结构理论作为自组织条件方法论;协同学作为自组织动力学方法论;突变论作为自组织演化途径方法论;超循环论作为自组织结合途径方法论;分形理论作为自组织结构方法论;混沌理论作为自组织演化图景方法论。
技术创新型组织系统符合自组织的条件, 是一个耗散结构, 它具有开放性系统、远离平衡态、涨落、非线性、突变的自组织特性。具体表现在:技术创新型组织的经营是开放性的, 不断与环境交换信息和物质;技术创新型组织要不断提高技术创新能力, 实现持续创新, 内部必须不断地打破平衡状态, 寻求新的突破;技术创新型组织的涨落性表现在当技术创新型组织内部的技术开发达到一定临界接近成功时, 某一点的微小的技术进步的涨落就会通过系统放大机制而成为巨涨落, 使技术创新型组织获得飞跃式的发展;技术创新型组织的非线性表现在技术的成果给企业带来的发展往往是巨大的和跳跃式的, 而非线性的;突变则表现在技术成果实现时的非线性的巨涨落。
4.2 技术创新型组织的自组织进化理论的发展
克莱恩和罗森伯格 (S1kline, Rosenberg, 1986) [11]提出了创新的“链环——回路模型”。按照这一模型, 虽然创新离不开科学知识的积累, 并且, 根本性的创新往往由科学的发展引致。但同时由于在技术创新活动过程的不同阶段及环节之间存在的多样的互馈性联系, 这些互馈性联系又可能形成对已有创新模式的修正或产生新的创新模式, 从而使技术创新反过来推动科学技术的进步。因此他们认为技术创新活动过程本身就具有通过内部自反馈活动而自发生成或改变创新模式的自组织活动过程。
英国苏塞克斯大学科技政策研究中心 (Science Policy Research Unit) 的经济学家多西 ( G.Dosi, 1988) [11]提出了一种全新意义的技术创新自组织进化理论, 即“技术范式——技术轨道模式”。他把技术范式定义为根据一定的物质技术和科学中得来的一定原理;技术轨道是指技术创新模式;同时各种经济力量、社会机构组织、市场和其他社会因素等共同起着“选择装置”的作用。选择装置首先选择技术范式, 即选择突变方向, 然后选择技术轨道, 即突变途径, 这是一种达尔文主义的技术创新方式。多西与其它学者进一步认为, 对应于每一个范式, 都有一些“关键要素”, 要素具有三个基本特征:一能大幅度地下降成本、二能长时间地大量供应、三具有广泛的用途。只当理想型的生产组织被建立起来, 并不断利用关键要素时, 新的技术——经济范式才会逐渐建立起来。
我国学者柳御林 (1993) 在其《技术创新经济学》一书中对市场的自组织功能进行了分析。他认为由企业技术创新所引致的市场结构的改变不会减弱市场的自组织的功能, 市场本身有一种保护创新的功能。但由于创新成果的公共商品特性, 这就需要有其它方面如专利保护机制的作用以使创新的效果达到社会的最优创新。
4.3 技术创新型组织进化理论的前瞻
从总体上说, 技术创新型组织进化理论仍然处于发展阶段, 总体上定性分析较多, 完善的定量研究较少。究其原因, 主要在于虽然借鉴了生物学的概念, 但无法使用生物学的研究方法, 因此缺乏合适的理论研究工具。
目前引起广大学者注意的是, 基于系统论的自组织理论和复杂性理论正是研究复杂系统进化机制和过程的理论, 因此技术创新型组织进化理论可以借鉴它们的研究成果作为自身的研究工具。今后对技术创新型组织进化的研究方向包括:一是可以采用自组织理论和复杂性理论的研究方法、研究工具, 对技术创新型组织的进化进行建模以及定量分析;二是可以采用更多的实证分析方法对技术创新型组织进化机制、规律等问题进行研究;三是由于技术创新型组织进化的研究主要来源于国外的研究, 以国外学者为主, 导致了研究背景不相融的问题, 一些理论在成熟的市场经济体制下是有效的, 但在中国转轨体制下不适用, 因此, 需要有更多的熟悉中国国情的学者来研究我国的技术创新型组织进化问题。
此外, 技术创新型组织作为一个不断从环境汲取有利于自身发展的物质流、能量流、信息流的自组织系统, 环境对于技术创新型组织的影响不容忽视, 所以, 国家必须重视为技术创新型企业创造良好的环境, 建立一个高效发达的金融体系;完善专利保护法, 加强法律执行能力等。
摘要：对各类技术创新型组织进化理论进行回顾和评述, 并将其归纳为“生态学”、“经济学”、“系统论”三种不同的组织进化研究视角, 最后分析技术创新型组织进化理论的发展趋势。
南开大学组织理论 篇8
一 “自组织”理论的定义
自组织理论起源于20世纪60年代末70年代初，由德国物理学家哈肯（Haken）和比利时化学家普利高津（（Prigogine）为代表创建的一种系统理论。它阐释了复杂系统形成自组织的机制、条件和规律。哈肯给“自组织”做了如下定义：“如果一个体系在获得空间、时间或功能的结构过程中，没有外界的特定干涉，仅依靠系统内部的互相作用来达到，该系统就是自组织”。即：一个系统形成的各种结构，无须外部的指令能自行衍生、自我适应、自我调节、自我演化和自主地从无序走向有序，从低级有序走向高级有序。在整个自组织的管理过程中强调系统内部的各个要素按照彼此的相干性、协同性或默契而形成特定的结构与功能。
二 高校教师培训的含义
美国著名研究学者雷德蒙·诺伊认为：“培训就是指领导者组织有计划的任务来帮助职员继续学习，提高其与实际工作相关的能力、技能等活动，是实现智力资本用途的必要途径。”欧洲学者乔治·韦斯特认为：“培训工作是为了保证岗位中个体与组织有效率地工作，提高员工技能、工作经验、知识等方面的过程，实质是对员工学习过程的管理。”高校教师培训指的是组织者组织人员参与进行有目的性的知识创造活动，来提高其自身的专业技能与素养。
三 国内外高校教师培训的现状
自上世纪50年代以来，世界各国都加强教师的在职培训，不断提高其综合业务素质以适应社会和科技的发展进步。一些欧美国家开始相继建立新教师的入职培训制度，使其能够明确自身专业发展的基本需求，设定专业成长目标和实际行动计划。英国更是明确规定高等学校教师和普通中小学教师一样，都有参加在职培训的权利和义务。在日本则是通过立法的形式建立健全高校教师进修制度。
在我国国内很多高校学者也就此展开相关研究：骆之强在《走向有效交往的教师培训》中，从专家引领专业教师发展为教师培训研究的视角，详尽论述了教师培训过程中对教师的实效培训;唐亚厉在《谈适应教师专业化趋势的高校师资培训》中，论述了对高校教师开展积极有效的培训与教师专业发展的关系;朱燕在《e-learning：网络时代的教师培训模式研究》中，指出了教师培训的与时俱进性、人本性、主体性和过程性，突出网络时代教师学习的灵活性和自主性。
四 河北省高校外语教师队伍现状分析
本文主要针对石家庄学院、石家庄信息工程职业学院、河北化工医药职业技术学院的英语教师队伍现状开展调查，结果如表1。
表1
在所调查的91名高校英语教师中，男教师为14人，仅占15 %，女教师人数占有绝对优势。从年龄结构看呈现年轻化趋势，中青年英语教师是继续教育和培训的主体。从教龄结构看，教龄在1～10年的占14%， 11～20年的占55 %，因而高校英语教师培训内容更应该侧重于前沿的教学理念、方法以及相关领域的最新研究成果。从职称结构看中级职称的教师占主体，高级职称教师人数偏少。从学历层次来看普遍较高，绝大多数都是硕士学位，但教学实践经验不足。从工作量情况来看，绝大多数英语教师的周平均工作量都在15节或以上，教学工作量较为繁重，其大部分精力都主要用于备课和上课。
五河北省高校外语教师培训现状及存在的问题
1培训模式简单化、片面化和单一化
在对三所高校英语教师培训模式展开的调查和研究中，我们发现大多数培训的核心目标就是要求高校英语教师吸收大量的、现成的专业知识，以及模仿相关的教学技能从而取得学习的效果。从培训课程来看，绝大多数课程以英语知识灌输为中心，以现成知识的输入为主要内容，把在职英语教师的培训简单地当做一种语言进修，却忽略了教师的其他专业能力，如科研能力、理论水平、综合素养等。从培训方式上来看，形式单一，培训者仍然是教学的中心，缺少培训者与受训者之间的互动，缺少受训者的自主性和主动参与性。
2 培训工作缺乏实效性和社会化意识
从事培训工作的培训者对受训者所在学校的情况缺乏了解，培训内容与学校教学实际脱节的现象严重，这就直接导致培训工作缺少实效性，从而致使很多教师失去了对积极参与培训的主动性和兴趣。同时，很多培训工作没有把社会生活技能和实践环节及时引进到培训内容中来，因此尽管受训者在培训期间获得了大量的教学理论的输入，但是却缺少学以致用的场所，无法真正及时地实践学到的各种理论知识并及时地进行反思，以至于结束培训回到学校工作岗位的实践中还是没有大的起色。
3 培训目标缺乏针对性
成功有效的培训应该是要关注到每一位教师专业成长的需要。因为教师年龄、教龄、学历、职称结构、素质基础的不同，就会导致其自身的发展目标和需求是不一样的。但是我们在对三所高校91名英语教师的调查过程中发现：高达88%的受训教师对很多教师培训的目标并不是十分清晰和明确。再加上不同教师自身的基础和需求不同，因而到底设置什么样的培训课程，用什么样的方式进行培训更是缺乏清晰的思路。
4 培训机会和时间缺乏足够的保障性
表2 不愿意参加培训的原因
通过上表我们可以发现：在对三所高校英语教师的调查中我们看出，很多中青年英语教师平时的教学工作量就很大，而在培训期间的教学工作任务就需要自己在接受培训之前或之后来弥补，这是造成很多培训教师缺席的重要原因之一。除此之外，经济原因也是一个比较突出的问题：河北省高校中青年英语教师本身收入并不高，而很多培训是需要自己来承担费用的，这也是部分教师会选择放弃培训的原因之一。
六 解决所存在问题的方案与建议
1 改变培训模式，更新培训理念
以“自组织”理论为基础，坚持以“培训对象为中心”的理念，将自上而下单一的“浇灌式”培训转变为由下而上“自发主动”的培训方式。高校的培训部门应该深入调查新时期下高等院校对师资队伍建设的要求，深入了解不同受训者的不同基础和需求，合理整合资源，从而建立不同类型、不同层次、不同需求、不同方式的培训新模式。从培训课程来讲，除了注重不同专业知识的培训之外，要拓宽学科范围，加大复合知识比例，整合课程，重视课程的综合性，加强学员知识融通和适应能力的培养，从而改变培训课程的片面化和单一化。从培训形式来讲，一定要改变“灌输讲授”为主的被动输入模式，应该增加各种观摩、实训的互动形式，让受训者能够将学到的理论和实践完美结合。
2 提高培训工作的实效性，加强培训工作的社会化意识
在新观念的指导下，构建“自组织”模式的具体框架并制定执行方案，逐步地将“以我为主”的机械模式向“量身定做”的实效模式转换;构建一个职能分明的地方层—高校层—学院层—教研层的培训层级网络。这样就可以克服传统培训的局限性，充分体现其差异性、实用性和针对性。另一方面要加强培训工作的社会化意识，教育科研应成为教师培训工作的特色和支柱，高校英语教师不仅要具备扎实的专业知识，还要善于对自己的教学理念和教学实践进行反思和探讨从而去发现和解决实际问题。
3 以教师层次为依托，开展具有明确目标的培训工作
根据高校英语教师不同的年龄、教龄、学历、职称、素质基础等方面，来设计和开展不同层次的培训内容和课程，将不同层次的培训工作目标明确化，使不同的培训工作都有清晰的思路，从而满足高校英语教师的不同需求。在此基础上，建立“自组织”评估体系，反馈培训效果。教师培训作为一项系统工程，其重要特点在于它的连续性，通过经常性的信息反馈来考察此次培训的有效性。
4以促进教师的发展完善为动力，健全培训保障机制
首先要建立完善的教师培训体系。教育行政部门要以教育事业长远发展为出发点，制定全面、配套的政策，使教师的合法利益得到应有的尊重，只有这样才能使培训工作长期有效地开展下去。其次，可以适当压缩培训次数，提高培训效率，，做到“适时”和“适量”，缓减受训教师“工学矛盾”的压力，这样就可以避免受训教师时间、精力、经费的大量浪费，从而促使教师培训的正常健康发展。除此之外，还可以开发学校的内部校本教师培训资源，大力开展信息化教育，缩小时空距离，为教师自主运用网上资源学习提供各种便利，同时大力开发学校内部的校本培训资源。
参考文献
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