国网公司青年员工成长

国网公司青年员工成长（共8篇）

国网公司青年员工成长 篇1

分公司关心青年员工成长总经理聆听沟通零距离

分类：图片新闻发布时间：2011-05-16 00:00:00阅读次数：42

3分公司关怀青年员工成长，促进企业健康发展。5月13日，分公司总经理陈朝晖、副总经理兼工会主席田均等亲切与近3年入职的部分青年员工交流座谈，聆听心声，沟通零距离。

陈朝晖总经理关怀青年员工成长，认为年轻人是企业的希望，成长得好对企业及其人生的成长都是很关键，他认真地询问、聆听青年员工工作中遇到哪些难题，希望得到那些改善，并创造一些平台与机会让青年员工把“十年寒窗”的学习与收获在工作中发挥出来。

青年员工围绕自己工作上、生活上的感受和想法畅所欲言。有的谈到做销售支撑工作时对其它运营商竞争举措的所见所闻；有的说到渠道的协同合作，流程存在值得优化地方；有的表达市场竞争激烈，压力较大，期望多思想交流，多组织些有益身心的活动等进行压力舒缓等；有的关心职业规划和工作中遇到的问题……总体上，青年员工对市公司领导能创造沟通交流平台并细心聆听心声共同关注企业发展深表欢迎。

陈朝晖总经理表示，听到青年员工所思所想很有感触，听到很

多好的建议，回去好好地研究。他指出，企业围绕着战略目标其工作方式也在不断的改变，需要大家共同努力和提高，从大学毕业出来，进入企业有层级的管理，可能会很难适应，工作的前三年非常重要，心理承受能力不强的很容易悲观，有压力。陈朝晖总经理还坦诚、推心置腹地与大家分享自已初出来工作的切身体会，也有过被劈头盖脸的指责，甚至当时忧虑“这一骂，是不是这一生就毁了。”在人格上、精神上经历很大考验。但工作中没有压力，就没有成长，别人严格要求，会自已对自已要求也很认真。

陈朝晖总经理勉励青年员工知行合一，把知识运用到工作中，创造性地做好工作，认为这是一种本领的培养，他坦诚地与青年员工交流了一些工作类型和方式的感受，引导青年员讲方法、研究方法把工作做好。此次活动是市公司领导与青年员工之间的零距离对话，陈朝晖总经理寄予青年员工把市公司领导的关怀带回去，他指出，正向的情绪带来正向的能量，负面的情绪带来负面的能量，多从积极的心态影响别人，把积极、乐观、向上的价值观传递，这才能对个人以及在团队中发挥积极、正向的影响力，而成长一定要用正向的东西激励身边的人。（叶咏菊）

国网公司青年员工成长 篇2

近年来,随着培训中心青年员工队伍的不断壮大,青年员工的成长和培养模式问题越来越成为中心人力资源工作关注的焦点,具体体现在:

从新生代员工的特点来看,这一代有鲜明特征的青年员工在思维模式和价值观上都突显出鲜明的特色。他们更注重工作带来的体验,期望快速成长与提升自我价值,职业选择不再是终身化的。针对这一群体,设计清晰的成长路径与培养方案,缩短新生代员工融入企业和岗位的彷徨期,可以促进其能力的快速发展,提升其价值实现的满足感,强化职业对他们的吸引力。

从培训中心的人才需求和长远发展来看,未来对人员的需求不仅是数量上的均衡,更多的是能力结构上的优化和提升。这种人员能力的提升与优化需要系统规划和相对较长的培养周期,需要有针对性的组织开展。为青年员工规划成长路径并设计系统的培养方案,以青年员工的自我驱动为核心,以中心资源与制度为保障,发现人才、培养人才,从而为中心的持续性创新发展做好人力资源的开发、储备。

二、成长地图概念的提出

成长地图的提出缘于对学习地图概念及其实践的延伸。

学习地图(Learning Maps)是指企业基于岗位能力而设计的员工快速胜任学习路径图,同时也是每一个员工实现其职业生涯发展的学习路径图和全员学习规划蓝图[1]。通常,学习地图是按照岗位能力素质要求,结合员工职业发展规划,根据公司现有的学习资源而设计的一系列学习活动。

在充分借鉴了相关企业在学习地图方面的实践经验后,培训中心拓展和延伸了学习地图的范畴,将学习路径拓展为职业发展路径,将学习内容和规划延伸到个人成长的计划和成长方式范畴,进而提出了构建培训中心青年员工的成长地图设想。

三、青年员工成长地图与个人发展计划的设计

(一)职业发展阶段划分与阶段角色定位明晰

青年员工是组织长期发展的人才储备,其职业成长与组织的未来息息相关。从职业成长的三大阶段(即输入阶段、输出阶段与淡出阶段)[2]来看,青年员工的职业发展主要集中在“输出阶段”的“适应期”与“提升期”。从公司青年员工的职业发展周期来看,“适应期”又可分为岗前(即未定岗)与适岗(一般为定岗后的1—2年)两个阶段,“提升期”又可分为提升(一般为入职3—5年)、发展(一般为入职5年以上)两个阶段。从时间维度来看,在青年员工的职业周期中,通常要通过3—5年的培养锻炼完成岗前-适岗-提升-发展的过程,实现新进员工-岗位新人-有经验的专职-业务骨干的成长。每一个阶段通过设定并达成标志性的角色里程碑(如新员工-储备人才-骨干人才-精英人才),完成从一个阶段到另一个阶段的进阶。

(二)岗位体系梳理与职业发展方向划分

职业发展方向的划分基于两个层面的分析。首先从组织层面,员工的职业发展方向必须匹配组织的功能定位对组织能力的要求,从组织定位→组织功能→组织能力的层层分解会得出组织功能发挥对员工队伍的能力要求,个人的职业发展必须与组织人员需求的大方向保持一致。其次从岗位层面,职业发展方向的划分严格以“三集五大”[3]的岗位体系设置为基础,以公司岗位分类为指导原则,对组织内部岗位根据其对能力-知识-技能要求的相似性,进行专业方向的整合。结合以上两个层面分析梳理的结果,形成了培训中心青年员工成长专业方向的全景。

(三)规划培训中心青年员工的成长地图框架

通过纵向上为青年员工规划明确的职业发展阶段及目标,横向上明确职业发展方向的全景供其选择,进而搭建起“纵向+横向”二维的员工成长地图的完整体系架构。

(四)“A能力-S技能-K知识”萃取

专业发展方向的划分为青年员工职业发展的方向性定位提供了基础,在既定方向上的阶段发展目标的确定需要有更加明确、具体的要求。通过对同一专业发展方向上相关岗位的职责、流程、制度、标准、绩效指标等核心要素的分析,从中萃取作为阶段成长目标的能力要求-技能要求-知识要求,并根据不同职业发展阶段对能力要求、技能要求、知识要求进行分级界定,实现阶段目标的具体化。

(五)个人发展计划的设计与推进

个人发展计划(IDP,Individual Development Plan)是帮助员工进行职业生涯发展的工具,是依据员工个人的实际情况与组织所能提供的资源,为员工量身打造的发展计划,是员工与组织(往往是直接上级)就个人发展目标与学习活动的方式达成的共识。员工IDP的构成主要包括员工个人基本信息、个人阶段发展目标、达成阶段发展目标所需提升的知识项和技能项、提升知识和技能的学习发展活动的形式、个人与组织的承诺等五个部分。

根据中心业务特点与人才培养的实际需要,在参考标杆企业最佳实践的基础上,优化了个人发展计划(IDP)模板与应用。将青年员工成长地图、A-S-K与个人发展计划(IDP)相结合,由中心人力资源部牵头组织内部宣贯,并以年度为周期,辅导青年员工及其直接领导应用,同时充分利用中心的培训平台为青年员工个人发展计划(IDP)的执行提供充分的资源保障。

四、取得的成效

通过成长地图与个人成长计划(IDP)的设计和推行,在中心青年员工的培养方面起到了以下作用。

(一)帮助青年员工确定更为具体的成长目标

通过成长地图的绘制,中心青年员工在长期与阶段职业发展方向的选择上都更加清晰明确,可以从成长周期与能力目标两个维度为自己提出要求,并确定具体的知识、技能达标要求,不仅目标清晰,而且学习与发展内容明确。

(二)青年员工与直接领导对于成长方向与发展方式的沟通更加充分

青年员工有成长与发展的需求,直接领导有培养与指导的责任。通过个人成长计划(IDP)的推行,加强了为员工与直接领导之间对于阶段发展方向和路径上的沟通。一方面,直接领导者的经验能够给青年员工更有效的指导意见;另一方面,双方充分沟通的发展计划在执行过程中能够确保青年员工从直接领导者处获得更多的支持。

(三)员工学习与成长主动性的提升

在组织层面主导的培养体系中,员工多处于接受者的角色,而这种方式往往解决不了学习驱动力的根本问题。倡导“个人”为主导的IDP,强化以“我”为中心———“我”思考目标与现状,“我”选择学习发展方式,“我”主导计划制订与执行。让员工意识到“我”才是决定自己职业发展目标达成的关键。

此外,培训中心在新员工入职培训中将成长地图、个人发展计划(IDP)与新员工的职业生涯规划辅导相结合,帮助新员工加速完成从“校园”到“职场”的转变,引导新员工对未来职业发展深入思考,快速找到自己在组织内的目标定位,并为此投入行动与努力。

五、进一步改进优化的方向

成长地图和个人发展计划(IDP)的核心是自我驱动,强调员工“自身”的成长目标的明确和成长动力的激发。但员工直接上级的对项目的认可、参与和投入,以及组织为员工成长提供的环境、平台和资源支持,对成长地图和个人发展计划的实施也有着重要的影响作用。

在未来项目的成果持续应用的过程中,中心人力资源部门一方面将不断优化员工成长的内部环境,从组织层面为青年员工提供必要的资源,另一方面作为内部专家,将对员工及其直接上级提供更深入的辅导与专业支持,以进一步优化成长地图与个人发展计划应用的成效。

参考文献

[1]马静.搭建学习地图构建一流企业大学[J].人才资源开发,2015,(18).

[2]张洪烈.舒伯生涯发展论的评析及应用[J].云南财经大学学报,2010,(4).

对公司青年员工成长与管理的思考 篇3

关键词：青年员工；成长；管理

青年是一个民族和国家发达、兴旺的希望，青年员工也是企业永葆活力、发展壮大的希望。笔者所在公司45岁以下员工占总员工数一半以上，全部为七零、八零后，最小的是1989年出生，其中近85%是企业系统内部子女，30岁以下的全部为企业系统内部子女，且全是独生子女。关注和帮助青年员工发展和成才，如何让他们人尽其才，使他们成为公司的中坚力量，不管是对公司还是青年员工自己都是很重要的。

一、青年员工存在的问题

（一）个别青年员工存在的问题

笔者在本单位做了小范围的统计分析，整体上青年员工思想活跃、思维丰富、头脑灵活。但个别还是存在一些问题，虽然在大范围不具代表性，一些结论还可能有失偏颇，但这些个别的问题或现象的存在，在一个小单位内，对管理的负面影响就不仅仅是个体，而是影响一片。

1、由于笔者公司30岁以下员工全部是独生子女，个别员工的特点就是“独”，缺乏集体生活的经验，不懂得合作分享。 在单位仍以自我为中心，自私、冷漠、吃不得亏，会为扣发2元钱奖金找领导要说法。生活上受长辈过度照顾和过度保护、养尊处优，与他人的沟通能力相对不足，不善于正确处理人际关系，个别还不同程度存在骄娇二气。工作上个别在“要我做”的阶段，没有完成从“要我做”到“我要做”的转变，工作主动性差，就是通俗说的“懒”。

2、由于近85%系企业系统内部子女，家庭经济物质条件相对较稳定优越，青年员工个人负担压力小或基本没有负担，个别人进取心不强，工作中比奉献不足，比享受有余。在系统内部社会关系复杂，有时可能会给单位制度执行及日常管理带来负面影响。

3、笔者单位45岁以下青年员工又以1976年后出生的为主，成长工作在改革开放的新时代，正处于社会整体的进步与上升期，相对于父辈来讲，他们是在顺境中成长的一代人，是社会福利的占有者和享受着。正因如此，个别青年员工经不住工作和情感上的挫折，不能有效接受同事的意见和单位领导的批评。

（二）普遍缺乏个人职业规划

经笔者与员工个别访谈交流，青年员工普遍没有分析个人自身情况以及眼前的机遇和制约因素，没有为自己确立职业目标、发展计划、教育计划等，更没有为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案，笔者日常接触的很多青年人从来没有想过要做一份个人的职业生涯规划。近85%的企业系统内部子女是继承上辈的工作性质而传承职业，从小学到大学继而工作都是既定路线，员工个人，没有突破，这既是好事，又不一定是好事。所以，他们大都被动地等待命运的安排，从不主动去计划、经营和努力把握自己的工作与生活，认为“人的命，天注定。”

由于每个人的成长环境、个性类型、学历水平、能力差异以及对成功评价的标准等等不尽相同，所以不同人对自己的职业生涯规划也一定不会相同。个人职业生涯规划是个性化的发展蓝图，别人，无论是单位领导还是父母朋友不能把既定的职业生涯绘画强加在个人身上，只能帮助其成长从而实现个人规划。要清楚地意识到，职业生涯对自己有限的人生是非常重要，要坚信机会与成功是给予有准备人。

二、青年员工的新特点

1、思想活跃。青年员工特别80后这一代新人，他们生活在思想解放和文化多元的社会，受到各种思潮的影响，思想活跃，富有激情，敢说敢做。在他们表现为积极的一面的同时，也表现出对政治的关心不再是人生的重要标准，对不合乎自己意图的意见，对单位的要求以及思想工作虽不当面反对，但往往听不进去甚至出现逆反态度。

2、思维丰富。青年员工成长在全球化、信息化时代，网络改变了他们的观念、思维和表达方式，成天手机不离手，就处于“不出门全知天下事”的庞大信息网络社会之中，使思维方式与过去发生了根本的变化，对于很多问题的认识日趋分散和多向，多视角的想象力更为丰富，个人隐私的要求也更为强烈。

3、关心自我。笔者单位青年员工大全是家庭中的独生“娇子”，从家门、校门到参加工作，长期在一种系统内相对封闭的学习和生活环境之中，形成了不同的个人爱好，甚至养成了以自我为中心的个性特征，习惯于从家庭与企业中获取，追求时尚、享受生活，不讳言对财富的向往。这种个性不可避免地带到生活和工作当中。

三、对青年员工的成长建议

1、逐步形成良好的生活与工作习惯。

青年人生活务必有规律，生活方式科学合理，力戒慵懒，力除怠堕，这是形成良好的生活与工作习惯，提高个人素质起码的态度和行动。若果一个青年员工上网成瘾、慵懒成性，没有健康的意识形态和工作热忱，是很难在工作中有所表现的。因此，要培养一种好的思维方式和健康的意识形态，好的思维方式是干好工作的有利条件，昂扬的精神面貌能够焕发出极大的工作热忱。

2、具备组织纪律观念和集体荣誉感。

一个人是生活工作在组织中，要知道一个没有组织观念的人是不会受欢迎的。在一个组织里，要积极为组织出力，如果是“小事不愿做，大事做不了”，抱着混日子的态度来对待工作、学习和生活。这样连最基础的爱岗敬业精神都没有了，试想组织里面的成员怎么看待你，如果这样的员工多了，集体荣誉又何来？所以具备组织纪律观念和集体荣誉感是非常重要的。

3、逐步树立正确人生观与价值观。

青年员工特别是刚参加工作的同志，在学校里呆久了，出来对很多事情可能看不惯、想不通，这是正常的，但是要尽快适应社会，要有良好的心态，如果心态不好，老觉得有人在跟他过不去，容易形成恶性循环，这样对自己和周围的同事都不利，俗话说“不是社会适应你、而是你要适应社会”。

年轻人要用变化的眼光看问题，正如哲人所说“人不可能两次踏入同一条河流'”，不同的时间、不同的环境，人也变了，河流也不是那条河了。辩证的看待问题，有好的平和的心态，败不馁胜不骄，自强不息，看得开、识局大，胸怀宽广，这样就是一种良性循环，就会逐步树立正确的人生观和价值观，就会早日成才。

四、对青年员工的管理思考

1、加强对青年员工有针对性的培训。

目前笔者所在企业对员工培训在进行探索，虽然做了员工培训需求调查，编制了单位的培训矩阵，但培训缺乏正确的价值理念和指导思想，缺乏系统、健全的培训体系，致使培训没有达到理想效果。笔者认为对员工培训特别是青年员工的培训重在系统的技能培训，如全员参与的技能比赛就是很好的举措，不仅能提高工作的效率和质量，也提升了员工的信心。培训要可通过由业绩突出的青年员工介绍经验等方式，激励员工相互竞争，既有针对性地解决员工工作中遇到的问题，又使员工在竞争中正确认识自身的优势和面临的挑战，以明确奋斗目标。

2、持续关心青年员工的工作与成长。

就笔者公司来说，对于今年新入职的大学生，单位解决有一年的住宿，中午在公司食堂就餐，这就解决了吃饭问题。人力管理部门还给大学生一年转正实习期的论文学习交流导师，近几年还将骨干青年员工提拔到基层单位领导岗位。同时，要发挥工会、共青团作用，组织青年联谊活动等有益的集体活动，这让青年员工感受组织的温暖。

3、对青年员工仍然要严格管理。

关注青年员工的发展，要建立完善的奖惩制度，俗话讲“宽是害、严是爱”，该奖得奖、该罚的罚，对青年员工不能放任自留，在关心关爱的同时，要严格管理、严格要求，在公司内部制度面前不分老中青一视同仁，对工作中的错误和疏漏要及时指出，如用指纹打卡机管理劳动纪律等，使青年员工形成良好的习惯。

4、树立良好的企业文化。

一个单位有良好的企业文化，就会建立青年员工对组织的认同感，因此要大力弘扬我们优秀的企业文化，要宣传这些文化的典范，如中石油的“三老四严”、“铁人精神”，要让员工特别是青年员工对这个东西产生信仰，深度的认同。要抵制歪风邪气、树立正气，就是企业文化营造的气场，大家在这种环境下工作，无疑是轻松愉快的，让他们对公司充满希望。

参考文献：

国网公司青年员工成长 篇4

企业要持续健康发展，关键靠人才队伍建设，尤其是对青年员工爱岗敬业、主动创新、成长成才的教育培养更为重要。贺州石油分公司原有人力资源储备不足，新引进人才流失率较高。目前，“80、90后”青年员工已成为生产经营管理一线主力军，作为80、90后青年员工多数为独生子女，接受的文化教育程度普遍较高，但由于生活成长环境较好，遇到的挫折和困难也少，一些青年员工理想和信念不够坚定，缺乏责任心和吃苦耐劳精神。一些青年员工满足于得过且过，不愿正视自身的缺点，当工作出现偏差、出现问题不敢担负责任，不能主动承认错误。一些青年员工把工作当成负担，敷衍了事、工作拖沓。

三、开展技能培训，增强青年员工经营管理水平在制定员工培训计划时，针对青年员工特性，结合不同岗位、不同需求，搭建学习的平台，鼓励青年员工在工作中学习，在学习中工作。培养青年员工自觉学习能力，激励他们向实践学习，向群众学习，向书本学习，督导青年员工自觉挤出时间学习，做到既要踏实肯学，又要抓住重点，并与实际工作结合起来，用理论总结工作经验，研究工作时以理论作为指导，使理论水平和工作能力同步增长。一是通过“五项技能考核”和“职业技能鉴定”督促员工制定学习计划，充分利用业余时间自学，不断充实知识，提升技能水平；二是举办安全、计量等培训班，帮助青年员工取得上岗资格，不断丰富专业理论知识，提高实践操作能力；三是鼓励青年员工“走出去”参加粤桂三市石化系统安全生产知识竞赛、法律纠纷等技术比武等劳动竞赛活动，以赛会友，寻找差距，增加交流锻炼机会，提升专业水平和工作能力。

四、营造竞争平台，促进青年员工公平成长成才 积极培育“以人为本”的核心价值观，在企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围，创造和谐、融洽的人际关系。运用荣誉激励、晋升激励、培训激励等手段，不断完善青年员工公开公平公正的成长成才环境。一是完善定期培训机制，事业留人。要留住人才就必须不断给青年员工加压、充电，让他们在工作中体会挑战的乐趣并实现自我价值。二是加强交流沟通，感情留人。尊重员工，重视与员工的情感交流与沟通，善于倾听员工的意见，准确把握他们的思想状况，及时发现并解决问题，做到感情留人。三是选人看业绩，用人凭本事。工作业绩好坏是一个人综合素质的全面反映，只有踏实肯干，能力超群，得到群众拥护，才会创造优良业绩，让青年员工认识到，公司选人既看过程又看结果，杜绝凭关系，凭领导印象等选人方式。通过宣传、提倡看业绩的选人方式，使青年员工意识到干事的人受到尊重，不干事的人遭到弃用。引导青年员工自觉把知识转化为能力，创造优良工作业绩。

五、发挥组织导向，培养青年员工团结协作意识

国网公司青年员工成长 篇5

一、背景及起因

2009年以来，随着油田用工制度的逐步放宽，油田各单位分批次、有计划的招收和引进大学毕业生，并通过其他渠道招收了大量油田子女充实到生产一线工作，目前已有9517名油田待业子女走上工作岗位，其中有1023名分配到中心各单位，员工队伍逐步显现年轻化，为企业的发展壮大注入新了的生机和活力，但随之而来的两方面的问题也逐渐显现出来，其一，青年员工比例逐渐提高，他们的成长直接关系到企业的发展；其二，青年员工队伍中存在的问题和矛盾日益明显，青年员工的管理问题也逐步显现，传统的管理模式已经不能适应当前的形式。

据调查，当前油田员工队伍中，新引进和招收的员工95%以上的为80后、90后的青年员工。他们思维独立，接受新鲜事物的能力较强，追求自我，崇尚自我价值的实现。由于经济的发展和社会的进步，这一代人的生活条件明显改善，他们对传统文化没有太多的记忆，更没有太多历史政治的负累，缺少对生活艰辛、困难挫折的体验和意志的锻炼。因此，他们中不少人往往盲目清高，过于自信，还有的对工作拈轻怕重，在任务面前谈条件、讲价钱，工作积极性低，有的甚至漠视组织，对抗领导，损害他人。

如何针对这他们的心理特点，有的放矢的开展员工管理工作，解决问题，化解矛盾，无疑是管理者工作的一项重要内容。

合作项目部结合青年员工的特点，提出了以“四位一体”为主要内容的青年员工管理模式，以进一步提高思想政治工作的有效性，1促进青年员工的成长。

二、“四位一体”管理模式的具体内容及实施

“四位一体”管理模式的最终目的就是通过行之有效的管理促进青年员工的健康成长。主要包括做好员工入厂教育、创新思想教育形式、进行挫折干预和预防、健全有效的激励体系等四个方面内容。这四个方面相辅相成，互为表里，不能单独强调其中之一，既循序渐进又齐足并进，才能收到良好效果。主要做法是：

1、做好员工入厂教育，走好青年员工管理的第一步

青年员工的入厂教育是员工管理的起点部分，是青年员工管理成败关键的第一步。成功的入厂教育可以使他们更快的融入企业，更快的融入到工作中，对员工和组织来说都很重要。

青年员工对企业的各方面了解得比较少，且社会经验不足，容易产生一些不现实的行为或想法，入厂教育就是要帮助新员工了解企业文化、行为规范、价值观念及工作内容等方面，力求以最短的时间，最低的成本引导新员工对日常工作、企业概况、文化理念等有一个初步的了解和认识，为以后在工作中更快的适应企业、适应群体做好初期的准备工作。企业应该抓住这一机会，向新员工展示企业。企业应该开诚布公，对涉及员工利益的各方面不管是好是坏都应该在交流中做出说明。加强企业优势劣势的转化分析，向新员工提供真实的企业前景展望，让员工有一种选择企业的自豪感和优越性。入厂培训的内容既要体现企业的需求，也应体现培训人员的需求，入厂教育成效的好坏直接关系到员工管理后续工作的开展。

新员工到来后我们采取多媒体形式直观地进行石油传统和单位创业教育，带领大家一起学习规章制度并进行讨论，请优秀老员工

典型代表发言，请优秀员工家长作报告，还组织了图片展示，现场参观，座谈联谊等活动。让新员工在最短的时间内了解单位，熟悉工作性质，增加理性和感性认识，特别是通过座谈、联谊等活动，消除员工之间以及员工对企业的陌生感，增加亲切感，使员工一下子融入单位这个集体中。收到较好效果。

2、创新思想教育形式，与时俱进开展青年员工管理

在新形势下，思想教育必须要与时俱进，要针对新情况，新问题变换教育内容和方式以提高思想教育效果。

由于青年员工普遍反感形式主义的东西，厌恶空洞的说教，所以我们坚持创新教育形式和内容，扎实开展形势任务教育、思想宣传教育和优良传统教育，提高青年员工思想素质。

在进行思想政治教育过程中我们坚持以人为本、因材施教和因地制宜的原则。思想政治教育建立在充分尊重人、理解人和关心人的基础之上，注重个体差异，不一概而论。尊重员工的心理、情感、人格和爱好；理解和把握他们的情感和心理状态，关心他们的处境和实际需求；特别注重关心帮助那些有缺点、面临困惑和犯有错识的员工。具体来说我们从以下四个方面进行了探索和尝试：

一是在满足员工需求的过程中，进行 “需求满足”型的思想政治教育。针对不同类型青年员工群体的合理需求，开展相应的工作，拉近与受教育者的距离，将思想政治教育的内容有机融合，使受教育者乐于接受，从而产生良好的教育效果。比如，针对青年员工的文化需求，今年配置了图书、申请置办了电视功放设备，举办文艺晚会、卡拉ok大赛等满足员工的活动需求。针对青年员工的婚恋需求，一方面与其他单位举办联谊活动牵线搭桥，一方面举办婚恋

讲座进行指导，受到员工热烈欢迎。

二是让员工在体验快乐中，进行 “快乐体验”型的思想政治教育。把员工放到一系列能够给他们带来快乐体验的活动中，让受教育者在体验快乐中接受熏陶教育，使受教育者在体验快乐的同时，不知不觉地受到感染和熏陶。比如我们组织员工进行拓展训练，在快乐的团体游戏项目中，增强员工团队意识和集体精神。

三是在发展员工兴趣爱好中，进行“兴趣引导”型的思想政治教育。善于发现受教育者的兴趣爱好，在把握其兴趣的基础上取得共同语言，便于增进沟通，减少排斥和逆反心理，使其在自然、融洽的气氛中受到感染和熏陶。我们根据员工的爱好特长，组织不同的兴趣小组，定期活动，陶冶性情，增强了凝聚，增进了和谐。

四是以群体氛围促进员工个体思维观念和行为方式的转变，进行“群体感化”型的思想政治教育。由于个体的思想和行为容易受到群体的影响，群体的思想和行为方式对个体具有示范和引导作用。所以，在开展思想政治工作时，把思想政治工作的对象放到群众环境中进行，通过群体仪式使受教育者得到感染。比如在青年突击队活动中，我们组织员工面向队旗进行庄严宣誓，给员工以强烈的震撼，激发了员工的工作热情和奉献精神。

3、进行青年员工的挫折干预和预防，确保青年员工心理健康 青年员工为自己定位的目标普遍较高，且承受挫折的能力较差，同时由于青年的多变性与不稳定性，一旦身处困境、遭遇挫折便无所适从，极易受挫折、受环境的影响，从而远离自己的人生目标。管理者要及时掌握青年员工的思想动态，在青年员工遇到困难和挫折的时候，给予指导和帮助，引导他们尽早走出困境、走向成熟，使他们担负起企业发展的重担。

我们采取倾听、疏导、鼓励、协助等措施。倾听受到挫折的青年员工的困惑和烦恼，进行劝解、疏导，改变其对待挫折的态度，及时地强调员工的优点，鼓励员工树立信心，帮其分析受挫原因，真正为员工排忧解难，使其感到组织的关怀，增加归属感。有的员工在受挫时的行为可能具有破坏性、攻击性。我们采取个别谈心，工作帮助，生活救助，心理关怀等方式，对其进行疏导，使其从抑郁、愤怒、不满的情绪中解脱出来，恢复正常的积极心态。

同时，我们注重做好青年员工挫折的预防工作，防患于未然。加强与员工的沟通，使员工拥有对待挫折的正确态度；改善管理方式，激发员工不断发展和完善的欲望，提高员工的挫折容忍力；为员工创造良好的工作环境，对员工工作环境进行多方位考虑，使得员工各尽所能，才有所用；运用精神宣泄法，使受挫折的员工的不良情绪得以宣泄，保持心理平衡，恢复理智；项目部领导还公开邮箱、电话，随时接待员工，与员工沟通、倾听员工的不满，为员工解决问题，有效稳定了员工心理。

4、健全有效的激励体系，促进青年员工成长成才

健全有效的激励体系是增强企业市场竞争力的有效措施，同时也是有效提升员工积极性，激发员工工作潜力，进一步提高工作质量和效率的有效手段。

要全面了解员工的需求，不断地根据情况的改变制定出相应的激励措施。激励必须公正，激励制度一定要体现公正的原则。在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。合作项目部根据自身的特点灵活运用工作激励，更好地发挥了员工的工作积极性。一方面，我们结合岗位职责制定了相应的考核奖惩办法。经济利益对人虽不绝对激励因素，但却是重要的关键因素。日常工作中我们注重量化效绩考核，而且严考核，硬兑现。真正让员工感受到干不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，遵守制度和违反制度不一样。充分发挥薪酬的激励作用。另一方面我们特别注重精神激励。对那些爱岗敬，业无私奉献，默默工作，圆满完成工作任务，或责任到位避免了事故和损失，或为项目部赢得荣誉的员工，我们都大张旗鼓的进行表彰奖励，鼓励先进，鞭策后进，起到良好的代大作用。

总之，青年的成长决定企业的成长，青年的发展决定企业的发展，青年的未来决定企业的未来。青年员工的管理工作是一项复杂的系统工程。今年以来，项目部尝试建立“四位一体”管理模式，强化员工思想政治工作，取得了较好效果。项目部圆满完成了今年的生产经营任务，实现了安全生产无事故，员工队伍稳定和谐，单位呈现出良好的发展态势。

三、存在问题及努力方向

国网公司青年员工成长 篇6

一、词语界定：

1．青年员工：青年的年龄界限由于颁布组织的不同而有很大差距，比如： 中国国家统计局：15-34岁的人为青年；共青团：15-28岁的人为青年。

青年联合会：18-40岁的人为青年；港、澳、台地区：10-24岁的人为青年。

在这里，我们所讲的“青年员工”并不需要严格意义上的年龄区分，在实际情况下是指刚刚参加工作0-5（不确定）年之内的年轻员工，企业的新鲜血液。其特点是，工作经验薄弱，学习能力强，对于其自身来说处在事业发展的基础阶段，其主要事业发展目的是打好未来发展的坚实基础。

2．营业网点：是银行直接面对客户的营业场所，是银行工作的最前线，是能够接触到最基础业务的地方。

3．管理部门：管理岗位顾名思义就是进行管理工作的部门，部门特点是：接触到的多为管理工作，而管理是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动。即管理实际上是一种统筹兼顾的工作性质。

4．更有利于:

对……更好，一个更字，表明这是一个比较型辩题，这种定性的比较就要有一个定性的判断标准。

5.成长：这里是指青年员工的成长，一名员工的成长，就是指员工稳步踏实的学习到真材实料，熟悉业务，获得技能，从而成为一名有发展前途的银行人。

二、判断标准：

何者更有利于青年员工扎实掌握工作技能、全面系统掌握工作方法，为未来长远的事业发展打好基础。

三、主要立论点

1、从青年员工的特点上看，青年员工多数是刚刚迈出校园的大学生，工作热情旺盛、学习能力强，但工作经验欠缺，这时，恰是需要这样一个工作环境：这里能够提供给他们丰富的学习资源和机会、能够给他们充分接触客户的机会，能够教给他们最细致和基础的工作。只有这样的工作环境才能充分与青年员工特点相结合，发挥其优势，弥补教授其劣势，充分人尽其用。而这种工作环境，恰是营业网点可以给予而管理岗位不能的。

2、从青年员工的发展方向和健康模式上看，青年员工不比技能成熟的员工，其健康发展模式应该是循序渐进而不是一蹴而就，应该是踏踏实实一步一个脚印而不是妄图一步登

天走捷径。营业网点可以在青年员工事业起步阶段给员工以充分的锻炼和经验的积累，有利于其健康发展。所谓厚积薄发，这种发展模式才更加有利于青年员工事业的发展。而一迈入工作岗位就踏上管理职位，在业务不熟悉的情况下处理管理事务，不仅难以上手而且难以服众，无论是在实际工作还是工作心理上都不利于青年员工的发展。

四、答疑解惑

1.为什么正方把“青年员工”定义为刚参加工作的年轻人而不是泛指所有青年？

答：其实青年员工的范围很广，年龄跨度也较大，正方并没有说只有刚参加工作的年轻人才叫青年员工！但是应该考虑到，任何辩题的设计都应该有其现实指导意义，通过辩论应该能够启发人们对某一问题产生深刻的思考，否则就是一场没有意义的辩论！由此认识可见，刚刚参加工作的年轻人由于对单位和工作岗位都比较陌生，业务技能较为生疏，对自己未来的成长道路和方向都不甚了解，所以才值得我们通过这场辩论来为他们树立起正确的价值导向，因此才将他们列为今天讨论的主要对象。而那些已经经过一段工作时间的磨练，技能和思维都较成熟的，有明确发展方向的青年员工显然就没有必要纳入今天辩论的目标范畴！

2.如在营业网点工作了一段时间都没能得到升职加薪的机会，是不是意味着没有成长？ 答：在本道辩题中，“成长”是一个动态的过程，不应该把它看做一个静态的结果！而这个动态的过程涵盖了从无到有，从弱到强，从幼稚到成熟的全过程。因此对于青年员工而言，并不是只有升职加薪才叫成长！一个从刚入行时对银行业务流程一无所知的年轻人，经过一段时间的网点工作锻炼，变成了操作熟练、服务一流的柜台业务高手，这本身就是一种莫大的成长。这就好像并不是只有成为国家领导人才是这个社会的精英，兢兢业业的把本职工作做出彩的李素丽、袁隆平、杨利伟也是社会的精英！

3.优秀员工从网点走到了公司部，难道不是因为管理部门更有利于成长所以他才去的吗？

国网公司青年员工成长 篇7

作为一家人民币防伪技术开发和生产的国有企业, 具有科技含量高、人员素质要求高的特性。截止2010年, 公司29岁以下员工占全体员工总数的46%。青年员工如何成长并逐渐成为公司技术、科研、管理骨干?这是关乎公司能否持续发展所面临的重要课题。中钞防伪公司一直关注员工成长, 因员工基于岗位需求的成长不仅可以提高企业内部的工作效率, 且可成为企业持续创新的基础, 并对企业的文化建设有积极作用。本文以近年企业内部青年员工 (35岁以下, 具有高等教育背景) 为关注点, 分析他们的成长环境、群体特点、个人特征与企业需求之间的关系, 并解析公司内部如何促进员工的成长以及成长效果。

行业人才优势

我国高校毕业生人数十年间增长了5倍多。近年来, 高校毕业新增工作人群增长速度超过经济发展需求, 即使发展较稳定的企业对新进员工的学历要求也逐步提高。中钞防伪公司所属的上级母公司——中国印钞造币集团是国内唯一的人民币印制企业集团, 是国有央企中属行政许可性质的垄断企业, 这在高校毕业生的就业选择中具有显著优势。近年来, 通过现代企业制度改革、生产工艺改进等措施, 特别是在生产环节, 设备自动化代替低端手工作业, 在各企业生产效率和经营效益提高的同时, 工作岗位的技术含量大幅度提升;另一方面, 随着人民币逐渐走出国门走向国际化, 中国印钞造币行业的发展愿景也定位于国际一流。这意味着行业今后对管理提升、技术改进的要求将不断提高。与此相适应, 今后对人员的引进和培养也侧重于高技能、高学历。

这种趋势从行业的《中国印钞造币总公司所属企业人员进用管理暂行规定》中得到了印证。规定中对所属企业的新用员工提出“人员进用原则上以大学本科 (全日制) 学历为起点。”并在具体招用人员要求中提出“招考管理、技术岗位人员一般应以研究生学历为起点。招考操作岗位人员一般应以大学本科 (全日制) 学历为起点。”显然, 行业的发展和需求表明, 符合需要的员工应当具有高校毕业背景, 特别是研究生以上学历。这一方面与国家整体的高校毕业人群现状相适应, 另一方面也是行业现代企业制度改革后走向未来发展的必然选择。因此, 无论是国家整体人力资源供给情况还是行业自身发展需求, 印制行业的新进员工趋向高学历的特征已成为不争的事实。

员工群体特点及工作匹配性

随着近年来高校毕业生逐步加入印制行业, 其自身特点及工作适应性问题也逐渐凸现。

青年员工成长环境特点——假定一员工23岁开始工作, 2003年后工作的员工即在1980年后出生。这部分人群的成长环境有明显特征:以独生子女为主, 成长过程中中国经济经历着一个快速发展阶段;在独生的成长环境中, 与前一代人相比这部分人习惯自我中心、缺乏深刻体验分享与共同体责任的意识;在成长过程中经济、物质条件大幅度改善, 在从学生转型到工作职员过程中, 对企业待遇、软硬件条件期待较高, 且认为优良的条件是理所当然的事;对国企改制发展、现代企业制度改革历程缺乏认识和体验。

高学历人群的背景特征——作为80后的一代, 从工作角度看, 所经历的学校教育有着明显局限。在高等教育之前的初、高中学习, 教育本身的目的侧重于升学和考学, 以知识学习为主。而在高等教育阶段, 由于院校扩招等原因, 导致整体的社会角色、逻辑思维、社会体验锻炼的缺失, 缺乏职业和人生规划, 对自身工作能力和定位缺乏清晰的认识。

新进人员与工作环境的适应性——随着企业对新进人员的要求提高, 新进人员对所面临的工作环境也有不适应的特征。在学校教育中, 本科生培养的是思考能力, 而在工作环境中需要的是动手和实际操作能力;管理岗位的员工由于所学专业与工作需求不同, 实际工作和理论之间存在差异, 导致新员工需要转化心智和提高适应能力。这也证明了一点——展现高学历优势, 实际上需要更长的时间。

公司人员结构特征——以2010年底数字为准, 公司在职员工以学历区分:硕士及以上员工占6%, 大学本科占29%, 大专占36%, 大专以下占29%。以年龄区分:29岁以下占46%, 30～39岁占34%, 40～49占17%, 50岁以上占3%。按工作年限区分, 工作3年以下的占17%, 工作3—5年的占13%, 5年以上的占70%。从三组数据中不难看出, 公司员工队伍在整体上非常年轻 (29岁以下员工占近一半) , 学历较高 (大专以上占71%) , 工龄较短的员工较多 (5年以下占30%) 。从公司成立时间的实际情况看, 这些青年员工正是在整个国家高校毕业人数激增、行业现代企业制度改革的环境下进入公司的。

企业发展对员工能力的要求——随着企业管理架构的成熟和完备, 公司在发展进程中逐渐提出了两个阶段的目标。第一阶段:在保证完成安全线生产任务的同时, 规范生产工艺, 提高操作技术, 并进行各种技术改进和管理优化, 提高产品成品率和生产效率;第二阶段:研制和实现新的防伪技术, 保障人民币提升和换代的需求。完成这两个阶段的目标需要管理结构调整、外部资源支持、内部多种措施保障等, 但其中最重要的是, 员工围绕工作目标完成各项工作任务。前面说过, 公司学历高、工作经验少的青年员工占很高比例, 而在实际工作中这些人往往占据着科研开发、生产技术、专业管理的重点岗位。因此, 这部分人支持公司目标的实现, 不仅能在本职岗位上发挥重要作用, 且能形成带动整体的氛围, 推进各项工作顺利进行。因此, 促进他们的成长, 对中钞防伪公司持续发展非常重要。

由于青年员工的特征和企业需求之间有明显的差异, 企业实际自觉或不自觉地在青年员工上岗后还需要进行多种形式的培养和教育。中钞防伪公司是行业唯一一家以“科技”冠名的企业, 行业和企业自身都希望在防伪科技方面取得成绩, 为行业向“建设世界一流印钞造币集团”的目标迈进做出实质性贡献。因此, 公司的人力资源管理和企业战略发展方向在行业中颇具代表性。

“文化目标与制度落实”模式

将员工成长作为保障公司持续发展的重点工作, 根据年轻员工的自身特点和企业发展需求, 公司启用“文化目标与制度落实”模式, 将2010年定为“员工成长年”。具体做法:以青年员工的心智特点和工作适应性为背景, 开展“以价值观和文化建设为核心, 用管理和文化的融合保落实, 促进员工展现工作价值”的成长活动体系, 在实际操作中将员工发展方向和企业自身目标有效结合。

成长核心:

树立愿景, 凝聚共识, 内化价值认同公司面对成品率提高和生产效率提高的需求时, 并没有急于制定各项具体制度和措施, 而是梳理文化理念体系, 提出“技术领先, 管理卓越, 成为世界一流的防伪科技公司”的愿景, 并提出公司的发展目标、企业精神、核心价值观、企业使命等文化理念。不但揭示了公司的发展目标, 更反映了中钞防伪的社会价值和员工的工作价值, 让年轻员工找到自身的价值归宿, 强化了内心的认同感。在实际工作中通过制度与文化的有效融合去改变和影响员工, 并将文化理念具化为人的行为、公司规范和制度。之后, 公司又结合实际提出《中钞防伪公司宣言》, 把具体工作和文化理念融合。公司领导身体力行带头践行公司文化, 使文化理念得到了中层干部和骨干人员的信任和支持。公司在各个场合强调愿景目标的要求, 在不同阶段围绕相关主题, 如“干部造环境, 环境造人才, 人才出成果”、“明责、履职、守约”、“心灵面对面”等全员讨论活动, 在具体工作中开展员工文化践行活动, 强化员工对文化理念的具体印象。文化理念内化, 使工作本身的价值得到挖掘, 员工主动提升和改进, 为后续工作开展提供了动力。

制度保障:

优化奖励措施, 进行制度规范在促进员工成长过程中, 围绕制度优化和奖励措施, 公司开展了以下多项工作。

拓展发展环境——2009年开始, 公司搭建了人员成长通道, 对管理技术人员的聘任办法进行规范, 明确了管理技术人员的成长序列和要求;完备工人技能成长通道, 在原有三级工考试基础上增加了四级工、五级工序列;在工段长、班组长等岗位推行竞聘制度, 鼓励员工展现工作业绩和新的工作思路。同时加大岗位流动制度, 2009年根据员工工作成长情况, 进行生产一线岗位和辅助岗位之间的流动, 促进员工能力不断提升。

薪酬制度和奖励制度改革——由于企业生产流程分别在北京和保定完成, 且地域间收入有着明显差异。公司经严密调研和统筹安排, 将北京、保定两地的薪酬制度规范化, 员工对薪酬的公平性需求得到满足, 在此基础上明确了工资和奖金的各自作用。工资起全员普遍性保障作用, 而奖励则以具体工作完成情况、在工作中所做的贡献进行差额性发放。设立专项奖励, 每个季度评价员工的工作, 并评选季度岗位明星。奖励以项目的完成情况为依据, 年度评价根据工作特点和业绩情况评选“金牌”员工、特色奖励和成长奖励, 并推行成长积分, 对奖励和贡献进行积累。整个过程体现强化奖励的专项性和差异性, 鼓励员工围绕具体工作多做贡献。

制度规范——培养员工的规范性意识, 促进不同人员的专业化成长。

通过“中钞学堂”、“管理制度专项讲解”等集中对管理技术人员开展讲座, 专业人员逐一梳理专项管理制度和规范, 对员工在工作中树立规范性意识起到保障作用。同时, 根据不同员工的特点组织专题性培训:联系德鲁克管理学院组织中层干部系统学习管理知识;通过年度管理会议梳理系统的业务体系。针对管理工作中的最新进展, 公司进行专业案例分析, 提出改进的措施和方向。同时, 根据管理技术人员进入公司不同的时间段, 分别组织开展了工作中困惑和提升需求的讨论, 实现由归责于外向关注自我的转变。

能力素质模型

为促进人员素质与岗位匹配, 2010年起公司在管理技术及科研岗位开展能力素质模型。邀请外方合作单位对企业内部员工的工作角色、特质、专业知识、技能、领导力等进行全面测评, 采用360评价模式对员工优缺点进行分析, 形成全体管理技术、科研人员的《岗位匹配分析》报告。根据能力素质模型的测评情况形成每人需提升的技能和知识, 并在公司培训和部门培训中进行针对性提高。目前, 一线班组长、管理技术人员的专门性培训正在利用周六时间分批次组织实施。为提高一线员工操作技能, 公司与北京印刷学院联合开办了印刷大专班, 100多名生产骨干参加了专业学习。同时, 多次组织管理、技术、安全、物流等多方面培训, 连续两年人均年培训费用超过2000元, 促进了人员专业知识和技能的提高。

“小组模式”

公司针对青年员工的特点提出“重点工作项目化”思路, 鼓励员工成立跨越部门的项目小组, 以小组为中心进行各项资源的分配和调节。六大科研攻关项目组、大轴生产小组、版式加宽项目组、分切提速组、涂布提速小组等纷纷成立, 青年员工在公司支持下互相配合, 用新思路解决问题。经一年多时间, 大轴生产从原来的8000米提高到20000米以上, 分切速度由100米/分提高到150米/分, 版式加宽提高生产效率20%以上。在这些攻关过程中, 年轻的技术和生产人员的专业知识和工作能力得到了大幅提升, 他们将自己在工作中积累的工作经验在“中钞学堂”上与同事分享, 使PE T原膜特性、涂布四涂工艺提升、印刷机改造方案、版式加宽影响因素等专业知识让员工理解更加深刻。

员工成长初效

通过持续开展的员工成长活动, 青年员工的工作价值感逐渐得到提升, 对公司企业文化认同度加强。通过团队协作实现员工工作目标, 青年员工理解并能主动承担工作责任, 注重发挥团队优势与合力。截至2010年底, 员工成长对公司发展成效显著:生产领域——连续三年平均生产任务增长15%, 两个制作部门一线员工分别减少25%和15%并圆满完成生产任务, 期间, 安全线成品率提高22%。科研领域——公司光学防伪技术研究所在总公司技术中心直属研发机构2010年度考评中行业排名第一, 科研项目一种“水性粘接胶的研制”通过鉴定, 被评为“国际先进水平”。管理领域——公司2010年在行业绩效排名第三, 取得历史最好成绩。文化领域——公司获得行业“和谐企业”示范单位称号。

成长活动也涌现了优秀的团队和个人, 版式加宽项目组、大轴生产班等年轻员工在工作中表现出的乐业奉献、担当责任的工作品质成为全体员工学习的标杆。年轻班长代志伟因带领班组工作出色, 获得2010年度人民银行“青年文明号”荣誉, 个人成为2011年印制行业“金牌工人”, 新进公司的博士孙凯、李成等, 工作不久就在专业领域解决了多项技术难题。

随着员工成长工作深入开展, 公司年轻员工的工作热情和积极性被有效激励起来。第一阶段的工作任务完成顺利, 今后更重要的任务是科研开发和防伪产品的更新换代。相比这一阶段性目标, 年轻员工的能力还有明显差距, 无论从工作经验、责任感和习惯、思考方式、管理模式等都有很多提升空间。因此, 围绕员工成长, 公司将2011年确定为“能力提升年”, 提出以骨干员工为重点、通过系统管理专业培训、科研项目攻关难点讨论活动等促进员工围绕具体工作讨论、思考、实践, 并通过同国际同行的合作和交流, 促进科研技术人员开拓视野, 促进科研、管理人员成长, 为持续开展的“六大科研攻关项目”提供持续动力。

国网公司青年员工成长 篇8

【关键词】企业；青年员工；成长发展

一、企业青年员工的现状

当前在企业中工作中的青年员工大，大部分都是80、90后，这些青年员工在价值观念、思想状况、行为方式、工作状态上都存在著重要的特点，因此在企业管理中，要准确的把握青年员工的特点，对青年员工做好引导工作，促进青年员工的成才与发展。通过调查研究发现，当代青年员工在价值与行为方式上有着自身的特点，具体表现在以下一些特点：一是青年员工的个性差异比较大，个体意识强烈，主流意识比较积极，对社会上的主流价值观念比较认同，同时比较强烈的自我意识，对事物一般都自己的分析与判断，在思想上不受拘束；二是在关注企业发展的同时，也注重自我价值的实现，当代的青少年更加注重个人价值与企业自建的关系，愿意为企业的发展做出贡献，但是也要活得与贡献相符合的报酬；三是有比较强烈的成才欲望，工作与生活压力比较大，青少年员工在工作中有较大的危机感，内心上有锻炼、提升的机会，还要面临买房、养老、提高生活质量上的压力，对生活与工作的满意度相对来说比较低；四是青少年员工的思想比较活跃，信息技术与网络技术的发展，青年员工每天都接受大量的信息，思想观念受到极大的影响。

二、引导青年员工成才成长的方法

美国的心理学家班杜拉提出了社会学习理论，在理论中提出了“需要产生动机，动机产生行为”青年员工有强烈的成才愿望，内心上有比较大的职业梦想与追求，企业需要为青年员工搭建实现职业理想的平台，释放青年员工内心的积极的正能量，推动青年员工成长与企业的快速发展。因此，企业员工要针对青年的特点，注重以人为本，抓住青年员工的内心需求，探讨企业员工成长成才的方法与途径。笔者认为，应该从以下几点进行：

1.为青年员工搭建思想凝聚的平台。员工的行动是由思想决定的，内心上真正的力量是由思想共识决定的。因此，要以社会主义价值观为核心，对员工开展信念教育活动，引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，帮助员工形成积极的、健康的人生态度，将培养青年员工的道德品质作为管理工作的重点。同时还要引导员工对企业发展的战略目标有深刻的理解，在思想上与企业的发展形成一致的目标，在青年员工理解企业发展的基础上，引导他们形成创新意识、竞争意识、效率意识，引导青年员工学会把握机遇，在思想行动上与企业的战略目标相一致，增强员工对企业的认同感与归属感，对企业的发展做出更多的贡献。

2.创设企业文化，吸引青年员工。引导青少年的成长与发展要与企业的文化建设紧密的结合在一起，满足青年员工的需求，激发青年员工的兴趣，创设企业文化，增强对青年员工的吸引力。企业管理者要围绕企业核心的价值观、企业理念与员工的行为，开展丰富多彩的文化活动与学习活动，引导青年员工更好的践行企业的理念。同时，要善于运用青年员工的情感、兴趣、情绪等因素，与青年员工进行沟通与交流、积极运用多媒体、新媒体等手段开展工作，使青年运功的思想更加活跃，满足青年员工信息多元化上的特点，组建兴趣协会，青年联谊会，营造良好的文化氛围。

3.加强对青年员工的培训与训练。青年员工工作能力的提升需要有专业的基础知识与专业技能，因此广大青年员工需要不断地充实与提高自己，挖掘自己内心的潜能，青年员工内心的学习需要一旦得到满足，必将激发他们内心比较持久的工作积极性，因此企业管理要抓住青年最佳的成长期，满足青年员工的内心上学习的需要，引导青年员工全身心的投入到学习中，提升其工作能力，在岗位上获得成功，从青少年自身的职业生涯为核心，将个人目标与企业目标结合起来，在企业发展的同时，促进个人能力的提升，为青年员工搭建学习的平台，提供更好地学习资源与学习环境，提升青年员工的职业素养，增强员工内心的责任感。

4.搭建企业员工交流与沟通的平台。各级管理部门的领导要加强和青年员工之间的交流，青年员工渴望被关心，被领导重视，他们渴望自己的价值得到认可，领导要注重解决员工的实际困难，认真倾听青年员工内心上的想法，员工会觉得非常的感动，要建立领导与员工之间的联动机制，通过沟通与交流，给与员工更多的人文关怀，解决员工在生活中的实际问题，在青年员工的人际关系、住房、心理疏导上开展工作，促进青年员工的利益得到最大限度的满足。因此，必须要搭建青年员工与企业领导之间的沟通与交流的平台，尊重员工的内心需要，注重以人为本，在激发员工工作积极性的同时，提升员工对企业的责任感。

总而言之，在新的时代背景下，企业的青年员工成为企业发展的中坚力量。企业管理者要从青年员工的实际情况出发，为员工搭建学习、交流的平台，建立企业文化，吸引青年员工的注意力，提升其工作的积极性，为企业的发展提供中坚力量。

参考文献：

[1]潘云良.管理理论与实践.中共中央党校出版社，2010，5.

[2]周昌湘.非人力资源经理的人力资源管理.广东省出版集团图书发行有限公司，2010，9.

[3]杨东.员工激励.中国轻工业出版社，2010，1.