青年教职员工

青年教职员工（共12篇）

青年教职员工 篇1

一、研究背景

近年来,随着培训中心青年员工队伍的不断壮大,青年员工的成长和培养模式问题越来越成为中心人力资源工作关注的焦点,具体体现在:

从新生代员工的特点来看,这一代有鲜明特征的青年员工在思维模式和价值观上都突显出鲜明的特色。他们更注重工作带来的体验,期望快速成长与提升自我价值,职业选择不再是终身化的。针对这一群体,设计清晰的成长路径与培养方案,缩短新生代员工融入企业和岗位的彷徨期,可以促进其能力的快速发展,提升其价值实现的满足感,强化职业对他们的吸引力。

从培训中心的人才需求和长远发展来看,未来对人员的需求不仅是数量上的均衡,更多的是能力结构上的优化和提升。这种人员能力的提升与优化需要系统规划和相对较长的培养周期,需要有针对性的组织开展。为青年员工规划成长路径并设计系统的培养方案,以青年员工的自我驱动为核心,以中心资源与制度为保障,发现人才、培养人才,从而为中心的持续性创新发展做好人力资源的开发、储备。

二、成长地图概念的提出

成长地图的提出缘于对学习地图概念及其实践的延伸。

学习地图(Learning Maps)是指企业基于岗位能力而设计的员工快速胜任学习路径图,同时也是每一个员工实现其职业生涯发展的学习路径图和全员学习规划蓝图[1]。通常,学习地图是按照岗位能力素质要求,结合员工职业发展规划,根据公司现有的学习资源而设计的一系列学习活动。

在充分借鉴了相关企业在学习地图方面的实践经验后,培训中心拓展和延伸了学习地图的范畴,将学习路径拓展为职业发展路径,将学习内容和规划延伸到个人成长的计划和成长方式范畴,进而提出了构建培训中心青年员工的成长地图设想。

三、青年员工成长地图与个人发展计划的设计

(一)职业发展阶段划分与阶段角色定位明晰

青年员工是组织长期发展的人才储备,其职业成长与组织的未来息息相关。从职业成长的三大阶段(即输入阶段、输出阶段与淡出阶段)[2]来看,青年员工的职业发展主要集中在“输出阶段”的“适应期”与“提升期”。从公司青年员工的职业发展周期来看,“适应期”又可分为岗前(即未定岗)与适岗(一般为定岗后的1—2年)两个阶段,“提升期”又可分为提升(一般为入职3—5年)、发展(一般为入职5年以上)两个阶段。从时间维度来看,在青年员工的职业周期中,通常要通过3—5年的培养锻炼完成岗前-适岗-提升-发展的过程,实现新进员工-岗位新人-有经验的专职-业务骨干的成长。每一个阶段通过设定并达成标志性的角色里程碑(如新员工-储备人才-骨干人才-精英人才),完成从一个阶段到另一个阶段的进阶。

(二)岗位体系梳理与职业发展方向划分

职业发展方向的划分基于两个层面的分析。首先从组织层面,员工的职业发展方向必须匹配组织的功能定位对组织能力的要求,从组织定位→组织功能→组织能力的层层分解会得出组织功能发挥对员工队伍的能力要求,个人的职业发展必须与组织人员需求的大方向保持一致。其次从岗位层面,职业发展方向的划分严格以“三集五大”[3]的岗位体系设置为基础,以公司岗位分类为指导原则,对组织内部岗位根据其对能力-知识-技能要求的相似性,进行专业方向的整合。结合以上两个层面分析梳理的结果,形成了培训中心青年员工成长专业方向的全景。

(三)规划培训中心青年员工的成长地图框架

通过纵向上为青年员工规划明确的职业发展阶段及目标,横向上明确职业发展方向的全景供其选择,进而搭建起“纵向+横向”二维的员工成长地图的完整体系架构。

(四)“A能力-S技能-K知识”萃取

专业发展方向的划分为青年员工职业发展的方向性定位提供了基础,在既定方向上的阶段发展目标的确定需要有更加明确、具体的要求。通过对同一专业发展方向上相关岗位的职责、流程、制度、标准、绩效指标等核心要素的分析,从中萃取作为阶段成长目标的能力要求-技能要求-知识要求,并根据不同职业发展阶段对能力要求、技能要求、知识要求进行分级界定,实现阶段目标的具体化。

(五)个人发展计划的设计与推进

个人发展计划(IDP,Individual Development Plan)是帮助员工进行职业生涯发展的工具,是依据员工个人的实际情况与组织所能提供的资源,为员工量身打造的发展计划,是员工与组织(往往是直接上级)就个人发展目标与学习活动的方式达成的共识。员工IDP的构成主要包括员工个人基本信息、个人阶段发展目标、达成阶段发展目标所需提升的知识项和技能项、提升知识和技能的学习发展活动的形式、个人与组织的承诺等五个部分。

根据中心业务特点与人才培养的实际需要,在参考标杆企业最佳实践的基础上,优化了个人发展计划(IDP)模板与应用。将青年员工成长地图、A-S-K与个人发展计划(IDP)相结合,由中心人力资源部牵头组织内部宣贯,并以年度为周期,辅导青年员工及其直接领导应用,同时充分利用中心的培训平台为青年员工个人发展计划(IDP)的执行提供充分的资源保障。

四、取得的成效

通过成长地图与个人成长计划(IDP)的设计和推行,在中心青年员工的培养方面起到了以下作用。

(一)帮助青年员工确定更为具体的成长目标

通过成长地图的绘制,中心青年员工在长期与阶段职业发展方向的选择上都更加清晰明确,可以从成长周期与能力目标两个维度为自己提出要求,并确定具体的知识、技能达标要求,不仅目标清晰,而且学习与发展内容明确。

(二)青年员工与直接领导对于成长方向与发展方式的沟通更加充分

青年员工有成长与发展的需求,直接领导有培养与指导的责任。通过个人成长计划(IDP)的推行,加强了为员工与直接领导之间对于阶段发展方向和路径上的沟通。一方面,直接领导者的经验能够给青年员工更有效的指导意见;另一方面,双方充分沟通的发展计划在执行过程中能够确保青年员工从直接领导者处获得更多的支持。

(三)员工学习与成长主动性的提升

在组织层面主导的培养体系中,员工多处于接受者的角色,而这种方式往往解决不了学习驱动力的根本问题。倡导“个人”为主导的IDP,强化以“我”为中心———“我”思考目标与现状,“我”选择学习发展方式,“我”主导计划制订与执行。让员工意识到“我”才是决定自己职业发展目标达成的关键。

此外,培训中心在新员工入职培训中将成长地图、个人发展计划(IDP)与新员工的职业生涯规划辅导相结合,帮助新员工加速完成从“校园”到“职场”的转变,引导新员工对未来职业发展深入思考,快速找到自己在组织内的目标定位,并为此投入行动与努力。

五、进一步改进优化的方向

成长地图和个人发展计划(IDP)的核心是自我驱动,强调员工“自身”的成长目标的明确和成长动力的激发。但员工直接上级的对项目的认可、参与和投入,以及组织为员工成长提供的环境、平台和资源支持,对成长地图和个人发展计划的实施也有着重要的影响作用。

在未来项目的成果持续应用的过程中,中心人力资源部门一方面将不断优化员工成长的内部环境,从组织层面为青年员工提供必要的资源,另一方面作为内部专家,将对员工及其直接上级提供更深入的辅导与专业支持,以进一步优化成长地图与个人发展计划应用的成效。

参考文献

[1]马静.搭建学习地图构建一流企业大学[J].人才资源开发,2015,(18).

[2]张洪烈.舒伯生涯发展论的评析及应用[J].云南财经大学学报,2010,(4).

[3]程嘉许,李云峰.“三集五大”体系的理论内涵与战略意义[J].国家电网,2012,(2):78-79.

青年教职员工 篇2

青年员工对公司的激励制度常常感到不满意。

首先，公司激励不足的主观表现是，青年员工感到没有被重视。目前的青年人具有受教育程度较高、学习能力强；思想开放多变、富有创新精神；自我意识强烈、集体观念淡薄；心理承受能力较差等特点。

因此，青年人在工作中喜欢更具有挑战，更能够体现自我价值，更能够实现个人利益和个人目标，同时在受到挫折时也更容易变得迷茫和困惑。由于青年人具有以上特点，对公司的激励希望是多层面的。但是，目前公司激励手段比较单一，难以达到青年人的预期。很多青年员工认为自己没有得到领导的重视，自己的付出没有获得相应的回报，职业生涯不清晰。因此，一些青年员工产生了干多干少一个样，不知道努力有什么用处或者从哪个方面努力，进而容易失去工作热情、感到前途渺茫甚至产生逆反心理。

其次，公司对员工激励不足的一个客观表现，是较高的离职率。虽然，高离职率的成员是复杂多样的。当前，80后90后青年成为了公司的主力军。与在计划经济时期的中老年人不同，当前的青年人对于工作现状不满意时，会将跳槽看作一个重要的选择。对青年员工激励不足，可能会让员工感觉自己干多干好是一样，干好干坏是一样，产生吃大锅饭的心理。在此情况下，青年的蓬勃生气和创造能力会被扼杀。

当前，很多人感觉到，用以前的管理办法对于青年人不管用了，80后、90后成为了烫手的山芋。高层不断强调，青年员工对企业要忠诚、要有责任心、要有奉献精神，而青年人却不解地问到“为什么？凭什么？”

提高对青年员工激励效果的建议

建立健全公司激励制度

首先，要健全薪酬制度。部门之间存在同工不同酬的现象，影响了工作积极性和效率，应尽快合理化、制度化和透明化。基层员工的薪酬相对较低而影响到工作积极性，公司可以根据相关标准适当提高一线员工的工资待遇。对于为公司提出很好意见或做出卓越贡献的员工，应该建立动态激励和鼓励机制，让这些员工时时刻刻都能感受到公司的激励和鼓励政策，不仅仅是通过一年一度的优秀员工选举和表彰，让人感受到只有这些少数人为公司做出了贡献。

其次，完善考核及晋升制度。人才是企业竞争的生命线。要创造公平、科学的人才晋升机制来吸引、挽留优秀人才，为公司做出更大的贡献。绩效分配体制及末位淘汰体制需要更加合理，建立和完全个性化的考核方式。在保证领导对员工考评有绝对权的前提下，保留一部分权值用于员工之间互相考评，这样既不损领导对员工的管理权利，又能加强员工间的配合和支持，创立和谐的氛围和团队精神，还能丰富对员工考评角度，提高考评的科学性和全面性，有利于激发员工的工作激情。

再次，加强沟通，推动创新机制。

公司领导与各级员工建立和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上达。公司应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见解。公司内部兄弟单位交流协作，做到相互学习，共同提高。并且，公司要营造宽松的创新环境，鼓励基层员工在保质保量完成工作任务的同时，在工作上进行创新，并对做出创新的基层员工予以奖励。

1.加强组织领导，增强创建动力。

要进一步加强青年文明号创建工作的组织领导，形成党政领导重视、相关部门支持、共青团组织具体协调的工作格局。

健全创建“青年文明号”活动领导小组，明确一名党政负责人分管创建工作，加大人力、物力、财力支持，实现青年文明号创建工作常态、长效发展。

各团组织要充分认识深化青年文明号创建工作与推动自身建设、促进青年成长的内在关系，研究制定切实可行的创建标准和制度保证，加强基础信息梳理和工作状态评估，把青年文明号建成共青团服务党政大局、服务青年成才的有效载体。

2.注重学习培训，夯实创建基础。

练好“内功”、提升素质是深化青年文明号创建工作的基本前提。争创集体负责人、青年文明号集体负责人、分管或直接指导创建工作的团干部等，必须参加公司团委组织的统一培训。

要加强青年文明号集体负责人的教育、培养、选拔和使用，优先列为“推优入党、推优荐才”对象，纳入青年干部和后备人才管理，落实相应待遇和激励措施，为创建活动持续开展提供组织保障、增添工作后劲。3.坚持传承创新，丰富创建内涵。

要广泛开展青年文明号“亮号”行动、“青年文明号创新创效”、“青年文明号进社区”、“青年文明号读书”等主题活动。依托微信公众平台、公司网站及团组织自媒体，宣传推广青年文明号的典型事迹、创建成果和青春风采，不断营造良好的创建氛围。要积极创新工作理念、延伸组织覆盖、丰富活动载体、拓宽服务领域，进一步融入中心、融入大局、融入社会、融入青年，更好地彰显青年文明号的时代性、先进性和实效性。要探索建立各级青年文明号集体结对共建机制，通过以建带建、以帮促建、互动共建，提高青年文明号整体创建水平。

试论企业青年员工培训 篇3

[关键词]青工培训；企业文化；互动

一、抓好青工培训工作的紧迫性

青工是企业员工中的特殊群体，是企业的中坚力量。企业能否赢得青年、能否有效激发青工的聪明才智，决定了企业的兴衰成败。一个企业如果没有朝气蓬勃、素质过硬的青工队伍，更谈不上未来的发展。由于青工培训不是一朝一夕就能见到成效的长期性工作，尤其是集控运行、热工控制、继电保护等技术密集性高的专业工种，必须未雨绸缪，提前谋划，做好企业长远发展的人才储备。

随着企业近年来大量的人才输出和更新，造成生产面和经营面均感到人员素质的不足和人才的缺乏、断层，亟需发掘企业现有培训资源，对有潜力的年轻职工在业务技术、技能操作水平上进行快速培养。

二、青工培训方式方法探索

1.打破传统，推行提前转正上岗。在国有企业，大学生的转正实习期均为一年，这种机制由来已久，虽然有其合理之处，但也有负面影响，容易造成一些年轻人不求上进，只要没有什么大错误，学好学坏都是同步转正。为了激励年轻人健康快速成长，有些公司近两年在新入职大学生中试行提前转正上岗的激励机制，取得了很好的效果。新人员将能够提前转正上岗作为一种目标和激励，加之部门为其制定详细的阶段性培训计划，采取阶段性测评考试，跟踪检查学习效果，针对个人量体裁衣、因材施教，定期召开阶段性总结会等，促进他们尽快适应岗位需求。阶段性考核及平时表现纳入总考核成绩，提前择优录取优秀学员上岗，并享受一定的岗位薪酬待遇。此举打破了传统的一年上岗制度，能有效激发青年员工的学习热情，经过尝试，用人部门和青工对此反响很好。同时还邀请已签订就业协议的大学生把毕业实习和设计放在对签企业完成，既让他们提前熟悉工作岗位，为实践积累提升环境，又为日后早日上岗创造条件。

2.开展师带徒，实施“一对一”培训。为了快捷、有效地对新进青工进行岗位训练，尽快使他们具有独立作业能力，满足企业用人需要，“师带徒，一帮一”属于一种简单易行且效果明显的培训手段。通过综合考核和评价，明显感到签订师徒合同的大学生尊敬师傅、胸怀感恩，不论是思想品质、职业道德，还是专业能力方面均得到了很大的提升，同时各位师傅也在带徒弟的过程中达到了教学相长、共同提高的良好目标。

师带徒培训突出“以合同的形式规范工作、以计划的形式细化过程、以考核的形式评定效果、以奖惩的形式激励员工”。通过签订师徒合同，双方明确了职责、目标和任务。师傅的选择可从技能竞赛获奖选手，专业带头人及其他高技能人才中产生，充分发挥他们在职业道德、专业技术等方面的优势，教育和引导徒弟主动学习，取众人之长，尽己所能地提高专业水平，向更高的目标奋斗。

“师带徒”活动目的性强、针对性强、操作性强，只要方向把握好，就会取得明显效果，不仅对师徒双方产生相互影响、相互促进的作用，同时还影响和带动了周围的人，形成了积极向上的良性学习氛围。

3.组织创新性的技能竞赛。常规的培训方式或多或少有一些硬性灌输的问题，同时由于生产班组工作生产任务繁重，很多培训需要挤占有限的休息时间来完成，效果自然不理想。如何改被动的“要我学习”变为主动的“我要学习”，充分调动学习积极性，在方式方法上要有所突破。

通过实施技能竞赛可实现以赛促训、以训促能。技能竞赛对参赛的人数、竞赛的要求、评比的过程标准都比较高，不仅是一种技能的较量，也是素质的考验，可以全面提高员工的技能和素质。青工可直接参与或者观摩竞赛，竞赛的现场操作可以提供好的效仿典范。行家里手的现场演练，给广大员工提供了参考和借鉴的机会，特别是对青年员工来说，对正确的操作行为和习惯进行效仿、增强现场应变能力，对成长有很大帮助。

另外结合他们思维活跃，喜欢新鲜事物的特点，多采取一些喜闻乐见的方法，为青工量身打造竞赛活动。如改过去常规的仿真机模拟培训为仿真机对抗赛，不定期开展青工背画系统图比赛、操作票竞赛、变送器校验比赛等等，在看似普通的培训内容中引入竞赛机制，既能增加培训工作的新鲜感，提高人员参与的积极性，又可促进岗位综合素质大幅提升，可谓一举多得。

三、新员工入职培训的注意事项

1.转变轻视新员工入职培训的观念。不少企业认为新员工培训的形式意义大于实质，认为关于企业的软硬件环境，员工在日后的工作中会自己积累。但是规章制度可以随时学习，关于企业的发展规划、文化理念却不是由员工自身进行积累的。入职培训流于形式，不但不利于企业新员工快速融入企业发展氛围，而且还会对新员工的心理状况造成影响。因此，企业应转变观念，配备专门培训人员，或者聘请熟悉公司实际情况的培训机构对新员工进行技能和文化层面的培训。

2.重点进行企业文化培训。企业文化是整体培训的重要方面，公司企业文化的培训不仅仅局限在填鸭式的口述，因为新入职员工对公司基本情况尚没有全面了解，不可能对企业文化产生很大的认同及归属感。企业老总或负责人可以借助讲述企业的发展史，将贯彻发展始终的关键点不断提炼和重复强调，使得员工有一种基本的印象，再通过影片观赏、实地参观企业荣誉展列室或档案室加深印象。

3.关注培训互动效果。企业除了配备熟悉企业或部门运行和文化理念的培训人员，还要关注新员工对于培训形式和效果的感受。培训虽然是企业作为培训主体的过程，但培训效果的发挥不是企业一方能够达到。除了使新员工了解基本情况外，还希望能够建立良好的人际关系，使新员工融入企业文化。传统的讲座形式的培训显示已经无能为力，即使问答式过程也有些力不从心，需要企业创新培训形式，站在受训主体的角度，采取受训主体能够愿意接受的方式，寓教于乐，取得良好的培训效果。无论是整体还是部门培训，除了可以采取讲座、实地等传统培训方式，还可以借助计算机、互联网等高科技手段，采用远程网络培训，为提高培训的针对性，还可以通过模拟现场、互动等方式进行。

参考文献：

[1]梅燕.中小企业新员工入职培训现状与策略探讨[J].企业技术开发，2012（23）.

[2]卢纪华， 戴春凤.人力资源管理与开发[M].清华大学出版社，2005.

青年教职员工 篇4

充分认识青年员工工作的重要性及对设计院发展的意义

设计院在多年的重组合并过程中, 员工整体素质和业务能力差别较大, 导致生产管理中产生了一些消极思想。从长远利益看, 青年员工勇于改变、勇于创新, 是设计院未来持续、稳定、健康发展的重要资源和宝贵财富, 持续做好青年员工工作是设计院一项持续性、战略性的任务。

充分认识青年员工工作的重要性, 首先, 要帮助他们成长, 解决他们在工作和生活中的后顾之忧, 使他们安心投入工作, 避免产生“见异思迁”思想;其次, 管理者可在了解青年员工需求的同时, 掌握设计院存在的“软肋”和漏洞, 对建立健全制度体系有良好的促进作用;再次, 在了解青年员工需求的同时, 管理者可围绕青年员工工作平台, 深入把握设计院运行的更多细节, 易于与青年员工打成一片, 形成团结稳定的良好局面, 对设计院核心文化体系建设、促进设计院永续发展有很好的促进作用。

某设计院青年员工的综合状况调研

某设计院当前有在岗员工350人, 35岁以下的青年员工171人, 占全院员工的48%。2006年以来, 青年员工已成为设计院的中流砥柱。为了更好地掌握青年员工实际需求和思想动态, 从2013年2月份开始, 该设计院团青组织有针对性地开展了“青年员工生活状况情况调查”、“青年员工思想状况调查问卷”、“青工创新创效金点子”等活动, 组织了三次青年员工交流座谈会, 对青年员工的综合状况进行了详细深入的调研。调研结果发现:青年员工的根本需求还是成长成才。他们希望通过学习, 接受新的知识;通过培训, 提升自己的工作能力和技能。渴望在设计院更好地展示自己的才华, 实现自己的人生价值。

1.关心和支持设计院转型发展, 渗透忧患意识

调研结果显示, 51%的青年员工认为设计院当前发展形势不错, 对未来充满信心;31%的青年员工认为, 设计院当前仍然面临一定的困难, 但相信将来会越来越好。在“青工创新创效金点子”活动中, 有25%的青年员工对设计院能源节约方面提出了自己的建议和措施, 有21%的青年员工在管理方面展示了自己的真知灼见。在座谈会上, 有多位青年员工对转型发展中的设计院具体工作提出了自己的看法, 涉及人员配置、机构设置、主营业务方向等方面。

从调研结果可明显地看出:青年员工对设计院正在进行的改革, 表现出了一种普遍的关心和支持。大多数青年员工在行动上能自觉把设计院的发展与自身利益联系在一起, 表现出一种较强烈的主人翁意识。能在紧跟时代节奏的基础上, 认清设计院发展大好形势;能在多变的市场条件下, 将自己与设计院的鱼水关系更具体、更直接地表现出来。

2.渴望提高自身技能水平, 奋斗方向渐趋务实

调研结果显示:大多数青年员工都渴望能通过参加注册考试、参加各种业务和技能培训班、入院校深造、内外项目参观或技术交流等方式, 获得知识层面上的再提升。例如, 本科毕业的青年员工在工作多年后, 在职称评定和职务晋升中, 已感受到了潜在的学历危机, 正在积极准备在职研究生的考试。部分专业技术岗位上的青年员工为了能最大限度地提升自己的岗位价值, 在“水涨船高”的考证大军中获得更丰厚的劳动报酬, 正在年复一年地备战各类注册考试。又如, 31%的青年员工提出了加强专业学习和培训方面的强烈愿望, 希望设计院能定期召开技术讨论会, 建立公共学习平台, 注重新软件、新技术的引入, 并加强对应的培训等。这些措施和建议十分可取, 也很有价值。从中可看出, 青年员工觉得光有书本知识是不全面的, 有了学历、有了职称不等于有了真本事。对设计院青年员工在技能方面的需求更重要的是:在掌握书本知识的前提下, 要尽快获得实践知识和专业技能知识的提高。

3.大局意识日益增强, 期盼更好地实现自我

根据近几年设计院开展业务以青年员工为主力的特点, 笔者调阅了设计院近5年各单位、各部门的工作总结, 汇总后发现:5年中, 关于市场开拓、加强服务意识、提升生产效率方面的部署和建议明显增多, 专业之间沟通配合、人员调度和生产调度方面的问题提议逐步减少。这一变化在问卷调查中也充分体现出来。例如, 在问到“您对院生产经营形势和重大政策的了解程度情况”时, 73%的青年员工选择“知道的比较全面”、“较熟悉院生产经营形势和重大政策”。在2014年5月份的青年员工座谈中, 青年员工更多谈到的是如何充分发挥专业优势等有利条件拓宽业务范围, 加强设计院的整体效率建设。

这些结论说明:青年员工在时刻关注设计院发展动态, 对项目动态信息掌握较多;青年员工全面参与设计院实施项目的热情, 渴望参与院转型发展全过程的强烈愿望;市场经济是开放型的经济, 对市场“弄潮儿”的崇拜, 促使他们自我意识不断强化。设计院在当前市场机制中的转型发展, 促使青年员工不得不思考自身的整体素质转型。他们在把经济收入或实现自我价值作为自己目前主要追求的前提下, 已基本确定了设计院发展这个大前提的重要性;在与设计院共同成长成熟的同时, 正在努力思考对设计院发展有积极影响的一些问题。

青年员工工作存在的主要问题与解决对策

青年员工正处于事业发展初期, 他们在获得基本生活保障的基础上, 更希望追求更高质量的生活。设计院要想更大程度地挖掘青年员工的潜力, 就要在确保他们衣食住行需求的前提下, 从他们的精神和物质两方面需求出发做工作, 保障他们能安心工作, 为企业做贡献。

1.因势利导, 发挥积极因素

从设计院青年员工的实际情况看, 2011年以前入院的部分青年员工赶上了两三年的铁路建设高潮期, 用手头仅有的一点积蓄贷款买了房子。买房后, 刚好又赶上了铁路建设形势的大逆转, 房贷成了他们最大的生活压力。现在, 他们中的大部分人已结婚生子, 生活成本支出很大, 严重影响了生产效率以及成长成才。2011年以后入院的青年员工, 个人积蓄少, 社会压力大, 处于个人职业生涯最迷茫、最无助的时期。他们大部分人共同的特点是单身、租房, 在目前这种收入状况下, 这部分人被巨大的生存成本和社会成本所累, 生活在都市激流的夹缝中, 进退两难。

结合内外环境看, 2011年以来铁路建设形势急转直下带来的收入落差, 给设计院青年员工心理也带来了很大的落差, 对他们的生活产生了一定影响。近两年, 设计院整体形势虽然比较乐观, 但部分青年员工无法在过去和现实当中找到一个相对平衡的支点, 对勘察设计市场规则变化把握不够, 对设计院的业务、管理等综合情况了解不足, 导致他们有一定的心理困惑, 或焦虑迷茫、或后悔抱怨、或消极懈怠、或嫉妒浮躁……这给设计院生产经营工作带来一定困扰的同时, 也对各项管理工作提出了新的要求。

青年员工在设计院中的不同表现, 其原因是复杂、多方面的, 既有不利的社会环境对他们产生的不良影响, 又有设计院机制不健全对他们产生的误导;同时他们自身的局限性、思想政治工作的不适应, 以及设计院引导、教育、服务青年员工的作用未能充分发挥, 都引发了这些非主流思想状况。今后, 设计院应在有针对性地完善相应制度、采取相应措施的同时, 通过团青活动、谈心交流等形式, 因势利导、潜移默化地引导青年员工, 让他们感受到设计院无处不在、无时不在的关怀, 增强与设计院患难与共、荣辱与共的决心。

2.青年员工充满激情, 设计院应为他们搭建更多的展示平台

在本次调研中, 很多青年员工表达了加强团体活动的诉求, 他们渴望能通过团体活动, 增强集体凝聚力, 能从中感受更多的企业价值。例如, 通过开展文体活动, 帮助青年员工在相互了解和熟识, 开展与专业相关的汇报演讲等活动, 弥补理工科毕业的员工沟通表达能力相对较差的问题。搭建这些平台能有效激发青年员工的工作热情, 对设计院整体水平的提高也有很大的促进作用。

要做到这些, 就需要设计院工团组织在深刻理解青年员工所思所想等综合因素的同时, 结合设计院生产经营工作现状, 充分担负起宣传者、鼓动者、促进者的角色, 发挥桥梁、纽带和助手的作用, 找准工作切入点, 经常性地组织一些突出思想性、技能性和娱乐性的活动。

3.青年员工价值观念存在偏差, 设计院应进行及时的正确引导

调研中, 还突出体现了各种个人意愿无法满足的问题, 如个别青年员工认为:近两年设计院市场开拓力度较大, 盈利项目较多, 转型激情饱满, 管理日趋完善, 可是与兄弟单位相比, 收入情况仍不尽如人意, 与个人预期还有距离。这种价值观长期伴随着生产实践, 难免导致工作激情不高, 个别青年员工甚至表现出了自卑、混日子、得过且过的情绪。在此基础上, 随着国家对勘察设计市场的放开, 国外设计公司的进入, 一些青年员工通过权衡家庭、收入等情况, 最终选择离开设计院来实现个人价格的增值。这就给其他青年员工带来了一定的思想波动, 产生一定的负面作用。

在当前市场经济大潮下, 价值观念多元化, 对青年员工冲击很大。员工在正常情况下的离职虽然与其个人价值观的不稳定有很大关系, 但设计院在人才方面的管理缺失也是主因。随着勘察设计行业竞争新格局的形成, 竞争主体越来越多, 竞争的焦点更多地集中在人才的争夺上。设计院与同行业部分企业相比, 在规模、地理位置、区域经济等方面都不占优势, 却有着在铁路勘察设计行业“五脏俱全”的特殊功能, 培养出来的人才走到哪里都能很快进入角色、干出业绩, 为一些人的“跳槽”提供了温床。

这就需要设计院在人员管理方面和时代进行必要的同步, 充分利用好人才进出机制, 打开企业择才用人的大门, 让更多的优秀青年员工能加入到设计院发展的热潮中, 让那些意志不坚定、不求发展、混日子的人走下岗位。与此同时, 设计院要充分利用各种有效载体, 利用正确科学的价值观, 对在职青年员工进行教育, 将他们的价值观引导到正确的轨道上。侧重“榜样的力量”, 以“二八管理法则”抓好20%骨干力量的管理, 以20%的少数带动80%的多数, 进而带动整个团队的能力。

4.青年员工岗位意识较差, 应大力提升他们的职业化素养

在座谈中, 许多青年员工都表达了这种认识:“自己的岗位太平凡, 作不出什么大成绩”;“每天的工作简单而重复, 太没意思”。这是由于在浮躁多变的社会压力下, 许多青年员工走出大学校门后还不是很明白“职业化素养是造就成功职业生涯的基本要求”这个主旨。也是由于部门领导未准确把握青年员工的思想状态所造成的。

岗位的平凡与否需要从两方面看:一方面, 在社会分工更加专业化、精细化的今天, 绝大多数人都像大机器中的细小环节或零件, 从事平凡的工作;另一方面, 这些平凡的工作又是整个企业生产经营链条不可或缺的组成部分, 其本身的价值不可低估。对青年员工而言, 不管是履行好岗位职责、在竞争中站稳脚跟, 还是充分展现自身能力素质、实现自身价值, 个人职业化素养的高低直接决定了他以后的发展高度, 长远来看, 比专业技术还要重要。对于企业而言, 要坚持用工程建设良好的发展前景, 鼓舞青年员工, 充分调动他们的积极性和创造性;坚持用勘察设计等业务发展取得的各项实绩, 激励青年员工, 用他们自己身边的人和事来教育他们;坚持用发展的观念启发、引导他们正视现实中的种种矛盾和问题, 教育他们认识工程建设全面、协调、可持续发展的重要意义和工程建设新要求, 积极引导他们树立爱岗敬业、奉献铁路建设的核心价值观。

青年员工培养2 篇5

我想成为什么样子的员工

一、要乐于承担更多的责任

工作就是责任。每个人的工作都是上天赋予的使命，无论干什么工作，都应该做到最好。其中最重要的是保持一种积极的心态，即使是辛苦枯燥的工作，也能从中感受到价值。当你对自己的工作和我行负责的时候，你就会认真对待工作，努力做到最好。当你完成使命的同时，就会发现成功之芽正在萌发。一个优秀的员工，总是主动要求承担更多的责任或自动承担责任。大多数情况下，即使没有被正式告知要对某事负责，也会努力做好。事情可以做好，也可以做坏；可以高高兴兴骄傲地做，也可以愁眉苦脸和厌恶地作。但如何去做，完全在于自己，这是一个选择问题。有一位名人说过，世上没有鄙微的工作，只有鄙微的态度。而工作态度完全取决于自己。一个人的工作，是他亲手制作成的雕像，是美是丑、可爱还可憎，都由他自己决定的。

如果一个人轻视自己的工作，而且做得很粗陋，那么他决不会做好，也无法发挥自己的特长。一个人如果不尊重自己的工作，不把自己的工作看成创造事业的要素，而视为衣食住行的供给者，认为工作是生活的代价，是不可避免的劳碌，这是非常低级的观念。常常抱怨工作的人，就算终其一生也难以取得成功。

二、要把敬业当成一种习惯

敬业，就是要敬重自己的工作，就是要在任何环境下，把敬业当成一种习惯。敬业与你从事的工作无关，不管你做什么工作，只要有敬业精神，你就更容易成功。现在，大家能得到自己一分满意的工作或岗位，都不容易，所以必须要时刻保持高度的敬业精神。

不要抱怨额外的工作。在我行里，很多人认为，只要把本职工作做好，把份内事情做好，就万事大吉了。当接到领导或上司安排的额外工作时，就老大不原意，满脸不情愿。不愿做额外工作，不是有气度和有职业精神的表现，也就是不敬业。因为额外工作对我行来说往往是紧急而重要的，尽心尽力完成它是敬业的良好体现。如果你想成功，除努力做好本职工作以外，还要经常去做一切份外的事，因为只有这样才能时刻保持斗志，才能在工作中不断得到锻炼，充实自己，才能引起别人的注意，对你的成功大有益处。做一些份外工作一定会使你获得良好的声誉，是一笔巨大的无形财富，在你的职业发展道路上会起到关键作用。多做一些份外工作，会使你尽快地从工作中成长起来。

单位需要什么样的员工

一、要时刻牢记我行利益

一个人如果不把我行的利益摆在首位，哪怕有再大的能耐，也不会是一名优秀员工。一个时刻只为自己着想的人，是难取大成就的，最终会被企业抛弃。

一名优秀员工，在工作中无论做什么事情，都要尽量避免浪费和失误，心中要存有问题的意识、成本意识。我行里经常看到浪费的事情，比如下班后灯仍亮着、空调大开；打电话时短话长说；出差可坐火车非要找各种理由乘飞机；电脑配备一个部室有那么几台就可以了，非要人手一台；耗材、纸张等使用无节制，凡此种种，不胜枚举。另外，一名优秀员工，一定要时刻心存品质的意识。所谓品质意识，就是尽最大能力把工作做好，完成标准要求。要把工作品质放在第一位，尤其是在目前竞争激烈的商业社会里，一定要严守我行机密。

企业青年员工思想现状调研及对策 篇6

关键词：企业；青年员工；思想；现状；对策

青年员工是企业重要的人力储备资源，是企业发展的动力。随着社会经济的发展，青年员工的思想状况呈现出多元发展的趋势，总体上来说，企业青年员工思想呈现出健康向上的良好态势，追求个人价值与集体价值的统一，具有积极的人生态度，但也存在一些不容忽视的问题，如理想信念淡薄等，这不利于企业的长远发展。因此做好企业青年员工思想工作，对推动企业的健康发展有着十分重要的意义。

一、企业青年员工思想现状

经过多次调查和分析，结果表示，近年来大多数企业青年员工的思想状况总体态势是良好的，追求个人价值与集体价值的统一，认同企业效益和个人利益的密切关系，呈现出理性务实和健康向上的趋势，形成自身的特点。

（一）企业青年员工思想特点

1.自主意识较高

相比于以前的员工，当前企业员工接受的教育相对高点，他们熟悉计算机操作，也是以前的员工所不及的。随着信息知识量的增加，青年员工对社会、对企业的认识有着自己的定位，虽然听从但不盲从，民主意识、自主意识增强。

2.关注企业发展

调查显示，当前企业青年员工能从根本上认识到个人发展与企业发展的密切联系，他们注重企业发展，愿意为企业的发展出谋献策，愿意为企业的发展贡献自己的力量，时刻准备与企业同呼吸、共命运。

3.注重学习进取

当前企业青年员工比较注重自我学习进步，进取意识较强，渴望有好的发展前景。企业青年员工渴望提高自身素质和技能，希望继续学习深造，能掌握现代人际关系处理技巧。所以他们把网络作为吸取新知识、新信息的重要渠道，同时参加全国成人自考考试、远程教育等，进一步提高自己的文化学历水平。

4.需求成长平台

调查显示企业青年员工渴望企业能为自己提供良好的成长平台和环境，需要思想上的引导、情感上的沟通，渴望得到领导的支持与认可，希望通过自身的不懈努力有所成就。对于个人发展，希望企业能给予较多的锻炼机会，为自己的成长成才提供平台，扩大个人发展空间。

（二）企业青年员工思想存在的问题

1.观念不够重视

做好企业青年员工思想工作是是时代发展的要求，也是企业发展的要求。青年员工是企业发展的生力军，因此统一青年员工的思想认识，发挥青年员工的优势，对企业发展具有重要的意义。随着市场经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业领导多注重开拓市场、技术开发，在思想方面投入的精力较少，对青年员工队伍建设不够重视，在青年员工思想工作中存在说起来重要，做起来不要的问题。日常管理中，一些思想工作者认为思想工作属于软工作，青年员工思想只要不出现大问题就行，这暴露出青年员工思想不受重视的现状。

2.内容比较空洞

思想工作只有顺应时代发展步伐，符合时代要求，才能体现时代精神。对青年员工来说，他们精力充沛、喜欢接受新事物，习惯于从网路获取消息，作为思想工作者应不断提高自身素质，利用网络渠道引导青年员工摒弃不良信息的影响，利用网络开展丰富多样的活动，引导青年员工形成正确的理想信念。但当前企业青年员工思想工作存在内容空洞问题。工作内容没有结合青年员工实际来选择，同时也没有考虑青年员工的个体差异问题，采用统一的教育方式，导致思想工作达不到预期的目的。

3.方法缺针对性

企业青年员工思想工作方法必须结合企业实际进行，做到因人而异、因事而异，只有这样才能达到事半功倍的效果。当前企业青年员工思想工作方法缺乏针对性，青年员工有不同的需求，思想工作者必须区别对待，但很多企业思想工作者没有深入调查分析，工作缺乏针对性。

三、做好企业青年员工思想工作的对策

（一）深入分析青年员工思想

认真调查分析青年员工的所思所想，是针对性的开展青年思想工作的基础。深入认识与把握思想工作的特点，分析青年员工思想的特点，从中总结出规律性的东西，对做好新时期青年员工思想工作具有十分重要的意义。当前我国社会经济结构进行着深刻变革，各种矛盾错综复杂，青年员工思想出现多元化发展趋势。因此必须深入调查，把握青年员工思想工作的现状及存在的问题，才能针对性的做好引导工作，否则青年思想工作就成了无源之水、无本之木。

（二）搭建青年员工成长平台

企业要关注青年员工成长成才，多培养后备人才，为更多的青年员工成才提供平台。企业要做好党建带团建工作，加大推荐优秀青年人才走上重要岗位工作的力度，创造人人平等、重业绩不看资历的宽松环境。作为企业不仅要学会自己搭建成长平台，还要善于通过英语竞赛、导师带徒、教育培训等推动青年思想工作的发展。同时通过鼓励青年员工参与到企业重要巩固总，全面提高青年员工的技术水平。

（三）提高青年员工素质修养

企业要关心青年员工，贴近青年员工，改善青年员工的生活工作环境，充分利用一切媒体宣传思想工作，扩大影响，以提高青年员工的素质修养。首先通过青年员工经常使用的QQ群、微信等，开展交流沟通，及时掌握青年员工的思想动态，为青年员工排忧解难，为青年员工的发展营造良好的环境。其次要注重对外交流，通过与兄弟单位的联谊、比赛等活动，丰富青年员工的业务生活，开阔他们的视野。

（四）解决青年员工后顾之忧

随着社会经济的发展，物价、房价急剧增长，青年员工除了要承受工作压力外，还要考虑婚姻、住房等问题。企业应采取积极有效的措施，帮助青年员工解决后顾之忧。所以企业应改善员工福利，提高青年员工对企业的归属感。这就要求青年员工思想工作绝不能脱离实际，绝不能进行空洞的说教，要深入实际生活，要企业发展中遇到的问题与解决员工问题结合起来，切实为员工办好事、办实事。

参考文献：

[1]刘高云.企业青年员工思想政治工作探讨[J].石油化工管理干部学院学报，2013（1）

青年教职员工 篇7

关键词：高职院校,青年教职员工,思想状况,调查研究

1 调查的基本情况

1.1 调查的对象

本次调查以上饶职业技术学院的青年教职员工 (35岁以下) 为主要对象, 共涉及员工人数188人, 其中, 男性员工69人, 女性员工119人。上述员工中, 学历为研究生以上的占比35%, 学历为本科的占比60%, 学历为专科的占比5%。

1.2 调查的方式

在此次调查过程中, 主要采用问卷调查和上门访谈两种相结合的方式, 收集相关的数据。在具体的操作中, 设计《上饶职院青年教职员工思想状况调查问卷》, 对35岁以下的青年员工进行调查。调查中, 共发放问卷188份, 回收问卷188份, 回收率达到100%。

2 调查结果分析

2.1 青年教职员工职业思想道德基本情况调查

教职员工的职业思想道路水平, 直接关系到学院的教学质量, 也是员工思想状况的动态反应指标。调查中共涉及两方面问题:分别为“同事违反职业道德操守时, 你的态度”和“你认为岗位职业道德重要吗”。

在关于“同事违反职业道德操守时, 你的态度”这一问题的调查上, 上饶职院受访青年教职员工的态度呈现惊人的相似之处, 有65%的受访员工表示“多一事不如少一事”, 而选择“劝导”或“向领导反映”选项的员工人数并不突出。

而在关于“你认为岗位职业道德重要吗”这一问题的调查上, 上饶职院受访青年教职员工的回答整体呈现良好的态势, 大多数员工肯定了职业道德的重要性, 但也有为数不少的受访员工表现出了对职业道德修养的淡漠, 有40%的青年教职员工表示“岗位职业道德不重要”。

2.2 青年教职员工思想政治信仰情况调查

在此次调查中, 以“入党动机”作为调查切入问题, 对上饶职院受访青年教职员工的思想政治信仰情况进行了调查。结果显示, 受访青年教职员工的“入党动机”大多具有很强的个人利益目的性, 其中, “职业发展资本”和“虚荣心等个人利益”占据了青年员工入党的两个重要动机, 而“政治信仰”的选择人数十分稀缺, 仅有5%的受访员工表示“入党的原因为具有政治信仰”。

2.3 学院开展思想教育工作情况调查

本次调查中特意对上饶职院青年教职员工思想教育工作的开展情况进行了调查。结果显示, 学院大多采用“听报告”“个别谈话”等较为陈旧的方式, 开展相关的教育工作。

通过深入走访, 绝大多数员工表示, 学院所谓的思想教育工作, 大多停留在“形式主义”“填鸭教育”的层面, 在具体的教育实施中, 重灌输, 轻疏导, 重言教, 轻身教, 且并不注重教育考核和实践应用。85%的受访青年员工表示参与学院的思想教育学习, 仅仅是为了“完成任务, 被逼无奈”。

3 结论与建议

3.1 结论

1) 学院思想教育方式创新机制不足。目前, 上饶职院在对员工进行思想教育时, 主要采用的仍是较为陈旧的报告讲座、个人谈话等方式, 如此陈旧、老套的教育方式, 直接影响到了员工对学院思想教育的兴趣感、积极性, 也容易使学院开展的思想教育工作流于形式。最重要的是, 该种教育方法, 容易使相关的思想教育活动呈现“高耗低效”的态势。

2) 青年教职员工思想培训成果转化效益不佳。一方面, 员工的思想培训成果无法得到应用。例如85%的员工表示“通过思想教育学习, 他们掌握了一些新的知识和观念, 但在日常教学中得不到施展, 学习的成果无法与职称晋升、外出培训、精神奖励、物质奖励挂钩”。这对青年教职员工的思想教育学习积极性带来不小的负面影响。另一方面, 员工思想培训绩效考核标准不完善。调查发现, 很多青年员工并不了解思想教育的考核标准, 使得他们的思想培训学习变得无的放矢。

3.2 建议

1) 学院应创新思想教育方法。一方面, 学院应创新思想教育的宣传方式。例如, 借用新媒体的力量, 通过微博、微信等渠道, 大力宣传正向思想观念的养成思路、方法, 在他们之间建立起正能量思想观念的广泛认知。另一方面, 丰富思想教育教学手段。例如, 借鉴互联网时代的优势, 构建起“互联网+”思想教育在线学习课堂, 将传统枯燥、乏味的思想教育内容, 以图片、动画、在线问答的形式, 搬到学院构建的在线思想教育平台上, 逐步打造起学院专属的E-learning学习课堂。

2) 优化员工思想培训的转化效益。在下一步的工作中, 上饶职院应尽快建立起完善的青年员工思想教育培训学习绩效管理体系, 采用量化考核的方式, 为员工的思想状况打分, 以此促进员工正向思想观的养成。例如, 引入360绩效管理、BSC绩效管理方法, 打造综合化的思想学习型绩效管理体系, 使学习绩效管理更具先进性、科学性。此外, 学习绩效管理体系的建设, 不应局限于对员工物质奖励的考核和发放, 应延伸至精神奖励层面, 譬如, 一旦青年教职员工完成了相应的思想学习培训, 并通过考核, 他们可以晋升更高的职称, 并获得更为优越的职业生涯规划。

参考文献

青年员工职业生涯教育探析 篇8

一、职业生涯规划的实施步骤

职业生涯规划是一个周而复始的连续过程, 实施步骤一般分为以下几个方面:

1. 确定个人志向。

坐车乘船要有目的, 盖楼建厦要有蓝图。具有远大志向是古今中外各行各业佼佼者共同的特点, 志向是职业生涯规划的起点和事业成功的基本前提, 反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观, 影响到奋斗目标及未来成就。

2. 自我分析评估。

通过自我剖析, 认识自己的特长、性格、学识、技能、智能、情商、气质、价值观、工作经验、管理水平、活动能力、生理情况等方面的优势与不足。

3. 生涯机会评估。

分析内外组织环境、政治环境、社会环境、经济环境、政策法律、人力资源需求、行业特性、发展前景、工作内容、所需能力、薪资待遇等因素对自己未来生涯发展的影响, 以利于在复杂的环境中趋利避害, 使生涯规划更具实际意义。

4. 慎重选择职业。

在分析自我、适应环境、了解职业的基础上, 尽量选择与自己性格、兴趣、特长等优势相吻合的职业, 以利于个人才能的发挥和事业的成功, 这对刚步入社会初选职业的大学生来说非常重要。

5. 确定生涯路线。

选择职业以后, 应进一步考虑该职业中有利于个人优势发挥的的具体岗位。例如:一个计算机业务能力很强但语言表达和协调能力较差的人如果选择了管理岗位, 他就很难成就事业。

6. 设定奋斗目标。

确定了职业及其具体路线后, 职业生涯目标的确定相当关键, 这是因为一个人事业的成败很大程度上取决于有无正确适当的奋斗目标。而目标通常分为短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标又可分为日目标、周目标、月目标、年目标。

7. 制定计划措施。

目标的实现要靠具体的计划和措施进行落实, 分析达到该目标可能得到的助力和遇到的阻力, 并在此基础上研究利用助力和排除阻力的计划与措施。

8. 及时评估反馈。

政策变化、行业调整、自然灾害等影响未来生涯规划的内外因素往往难以预测, 这就需要及时修订和调整原来的生涯路线、奋斗目标和计划措施。职业生涯设计方案只有在实践中才能验证其可行性。

二、职业生涯规划的基本原则

职业生涯规划一般需遵循以下基本原则:

1. 连续性原则。俗话说:“有志者立长志、无志者常立志”, 职业生涯规划需保持设计目标的相对连续性, 不宜频繁修正。

2. 具体化原则。

目标不是理想和希望, 而是理想与希望的具体化。理想是一种崇高的精神境界, 而目标是实实在在的具体方向。这就要求具体量化自己的生涯目标体系, 把社会对个人知识、素质、能力等方面的要求尽可能明晰化。

3. 相近化原则。

要选择与自身长处相符或相近的目标, 让自己处于左右逢源主动有利的地位。有的人一辈子在与自己才能不一致的岗位上辛勤劳作, 但终无所成, 可谓人生悲哀。

4. 集中化原则。

同一时期的目标不宜过多过宽, 多个目标可以拉开一定的时间差距分开设置, 实现一个目标后, 再实现另一个目标, 以便把全部身心力量投放进去, 这样较易取得成功。

5. 实际性原则。

在根据自己的能力、兴趣、性格、气质等特征选择目标的同时, 还要去熟悉外界环境和身体状况对目标实现的各种影响。“年轻时用身体换金钱, 年老时用金钱买健康”的忠告提示我们:在制定职业生涯事业目标不能忽视健康、财富、婚姻等直接影响着人生事业发展和生活质量的实际因素。

6. 激励性原则。

长期目标为人生指明了方向, 可起到鼓舞斗志和防止短期行为的作用, 而短期目标是实现长期目标的保证, 没有短期目标也就不会有长期目标。在职业生涯发展过程中, 通过短期目标的达成能够体验到达成长期目标的成就感。但只有短期目标, 看不到远大的理想, 就会使事业发展摇摆不定甚至偏离方向。良好的职业生涯设计方案需要明确激励目标, 通过实现一个个子目标, 激励自身向更大的目标奋进。

7. 正当化原则。

事业成功者所要达到的目标必须符合国家的方针政策、社会利益和道德规范。否则, 会对国家和社会造成损失, 也终将毁掉自己的前程。

总之, 职业生涯规划是通过帮助青年员工在组织内部更好地发现职业发展的机会, 激发他们的工作热情和潜能, 在这一过程中, 持之以恒和坚持行动至关重要。未来的成功者大多是目标意识很强的人, 哈佛大学的一项追踪研究表明:成功者的共同点都在于他们为自己的职业生涯及早确定了明确的目标, 并且始终坚持, 而没有明确职业生涯规划的人只有4%能获得成功。职业生涯规划有利于发展自己个性、明确人生使命、确定奋斗目标, 是建立在知己、知彼基础上的心灵地图, 每一位青年员工的积极参与和持之以恒是实施这项工程的基本保障。

摘要：良好的职业生涯教育是人力资源开发的重要途径, 有助于青年员工正确认识自己、客观分析环境、科学树立目标、正确选择职业、克服生涯险阻、避免人生陷阱, 促进事业发展, 优化人力资源配置。本文主要探讨青年员工职业生涯规划的实施步骤和基本原则。

关键词：青年员工,职业生涯

参考文献

[1]高桂娟:对大学生职业规划的分析与思考[J].中国高等教育2007 (7)

论提高青年员工工作积极性 篇9

1 青年员工目前存在的主要问题

通过实地调研, 我们进行了认真分析, 总结出当前企业青年员工主要存在四个方面的问题:一是人生目标不明确, 理想信念缺失。二是缺乏吃苦和奉献精神, 工作积极性和责任心不足。三是自由主义思想严重, 组织和纪律观念淡薄。四是职业素养和职业精神还没有建立起来。

2 分析青年员工存在问题的成因

2.1 从社会大环境方面进行分析

一是所处时代的影响。大部分青年员工出生、生长在改革开放的时代, 社会和家长给他们创造了优越的物质条件和环境, 他们没有经历过艰苦生活的磨难和坎坷, 思想普遍比较单纯, 对很多事物充满理想主义和浪漫主义的想法, 缺少解决问题和困难的方法与能力, 抗压能力较弱, 接触到社会走上工作岗位后, 一旦遇到坎坷和挫折, 容易受到打击产生消极情绪。

二是社会环境的影响。由于受到当前社会上人们普遍追求物质利益的大环境影响, 青年员工对与自己有关的切身利益、发展空间和发展前景关注度比较高。有些青年员工偏重于追求物质利益, 追求急功近利, 而很少追求精神层面的东西, 缺少一步一个脚印、踏实创业的精神, 不少人希望自己能够获得一蹴而就的成功, 对单调重复的工作和在短期内看不到明显成果的工作容易产生厌倦情绪。

三是社会思潮的影响。青年员工爱好广泛, 喜欢交友, 但同时也会受到周围朋友圈中享乐主义、自由主义等思想的影响, 导致青年人对纪律约束会有一些抵触情绪, 这些负面情绪最终会对他们工作、学习的动力产生消极影响, 长此以往会使青年员工的价值取向、生活方式受到侵害和腐蚀, 容易使他们缺乏积极主动追求向上向好的精神, 导致思想上产生得过且过混日子的想法。

2.2 从企业方面进行分析

从企业目前对青年员工的政治思想教育工作方面来讲, 在理念上、内容上、方法上、效果上, 都还不能适应当代年轻人思想特点和要求, 注重说教式教育, 使政治思想工作缺乏说服力和感召力。

一是管理者对思想教育重视程度不够。不少企业的管理者认为, 经济效益是硬指标, 不抓不行, 思想教育是软指标, 可抓可不抓, 认为物质利益可以解决一切问题。特别在管理青年员工过程中, 认为他们文化程度普遍较高, 学习能力相对较强, 因此对一些事物应该有足够的认识, 管理只需对他们讲讲制度要求, 他们就应该可以自觉遵守, 从而忽视了对青年员工在企业中开展价值观和人生观和道德观的再教育。

二是在政治思想教育过程中忽视对青年员工的人文关怀。在思想教育工作中缺乏情感投入, 不能及时准确把握到员工思想动态的变化, 未能及时关注工作中的问题、生活中的困难和情感上的变化及需求, 等到问题成堆后或尖锐后再去解决, 往往花费许多的人力、物力和财力, 效果却并不尽如人意。另外企业中的老员工和前辈也未能够及时给青年员工在成长方面予以应有的指导和帮助, 未能够发挥好自己传帮带的作用。

三是思想教育方式方法难以被青年员工接受。一些管理者把自己视为长官, 日常工作生活中不注意与青年员工思想上的交流, 不能够创造一个轻松的团队氛围, 一旦工作中出现问题, 简单的使用教训式的口气批评员工, 缺乏起码的尊重, 缺乏人情味;甚至个别管理者不能严格要求自己, 说一套做一套, 容易引起青年员工对思想教育工作的排斥和反感, 不仅得不到应有的思想教育效果, 有时候还会出现副作用。

2.3 从青年员工自身方面分析

一是家庭方面的影响。对于这些80后、90后的青年员工来说, 大多数都是家里的独生子女, 也就是所谓的“独一代”, 从小就在亲人们的呵护甚至是溺爱下长大, 因此, 自然而然形成了对家庭和父母的过度依赖, 曾有新闻报道说有的大学生不惜花费高额邮费将脏衣服寄回家, 虽然这只是个别现象, 但也暴露出现在的青年人身上存在的问题, 这些一直在家长们羽翼下长大的青年员工, 无论是思想还是生活能力的成熟期都推迟了, 在工作中仍然报有依赖心理, 缺乏独立性和担当性。

二是工作方面的影响。青年员工从学校毕业后进入工作单位, 需要处理的社会关系除家庭、同学之外, 增加了更为丰富的社会对象, 需要尽快适应领导、老同事与新同事、本单位同事与外联单位人员等各种复杂的人际关系和社会关系, 由于自身阅历单一、经验有限, 很多青年员工在刚参加工作的初期, 处理与工作密切相关的人际关系不够成熟, 个别人员遇到困难时经常选择“消极抵抗”, 而非积极应对, 考虑更多的是如何让外界环境来适应自己, 而不是自己主动去适应外界环境。

三是自身方面的影响。青年员工所处的生长环境比较优越, 从小到大都是在关注和呵护下成长, 物质生活充裕, 但由于他们中大部分是独生子女, 生活质量提高的同时也养成了他们以自我为中心的心理, 自控能力比较弱, 亲情观淡漠, 过度追求自我的感觉和自我个性张扬。另外他们在长期的学习生涯中已适应了接受长辈老手的安排和督促去完成某项任务, 因此在工作中缺乏主动思考工作和自我反省的意识, 一部分青年员工由于不能很好地转变角色, 还是以自我为中心, 自我约束和自我管理的意识较差, 缺乏敬业精神。

3 针对存在的问题和原因提出解决的措施和办法

3.1 注重思想引导

一是为新入职的员工指定入职引导人。青年员工进入企业由一名学生转换为一名社会人, 都会有一个过渡期和适应期, 在这期间企业管理者首先应该为青年员工指定一名具有一定工作经验, 性格开朗热情并且善于交流的员工作为他们的入职引导人, 帮助他们尽快适应陌生环境。

二是组织青年员工开展文化活动。青年职工尤其是刚出校门进入企业的学生, 从课堂到社会、从书本理论知识到工作实际操作之间存在着巨大差异, 理论知识尚待巩固, 实践经验尚待积累, 因此在工作中会出现迷茫和无所适从的心里, 企业应针对这种情况开展一些如读书会、拓展训练、老员工座谈交流等一些集体文化活动, 让青年员工全面了解企业文化、行为规范, 逐步认同企业价值观, 融入到团队中, 减轻他们的孤独感, 同时还要有针对性地开展业务培训, 能让其更快地熟悉工作岗位, 完成由学生到一名职业人的角色转换。

三是为青年员工开通一个交流和倾诉的通道。企业应当积极探索和丰富如何开展对青年员工心里关怀的形式和载体, 强化人文环境建设, 营造一个积极向上、友善和谐的团队氛围。企业管理者应当放下 “身架”主动与青年员工进行平等的交流谈心, 了解他们的思想动态和诉求, 对他们的工作和生活给予指导和帮助。

3.2 加强工作指导

青年员工进入工作岗位之后, 就需要所在单位领导和身边的同事能够给他们以正确的引导和激励。

一是要看到青年员工的优点和长处。青年员工生长在一个开放和多元的环境中, 好奇心强, 学习能力强, 接受新生事物的能力也比较强, 进入工作岗位后, 所在单位领导要准确把握青年员工的思想特征, 根据每个青年员工的个性特点, 为青年员工提供尽可能展示自我的机会和舞台, 充分发挥他们的优点和特长, 俗话说, 不压重担难成才, 少压重担晚成才, 要让青年员工看到自己发展的机会和方向, 让他们的才华得到施展, 这对于鼓舞青年员工的干劲, 凝聚力量, 促进企业的健康发展具有十分重要的意义。

二是要让青年员工正确的认识自己。人的个性特点多种多样, 有的需要正面引导, 有的只需旁敲侧击, 有的需要“软、硬”兼施。面对80、90后的青年员工, 我们在认可他们身上的闪光点的同时, 也要让他们清楚地认识到自己身上存在的问题, 帮助他们树立正确的人生观和价值观, 在拥有丰富书本知识的同时, 虚心学习, 尊重老同志已有的工作经验, 通过加强孝心、爱心和感恩心的教育, 让他们学会平等、尊重和承担责任。

3.3 实现自我提升

一是要从思想上尽快成熟起来。首先青年员工要尽快摆脱对父母的依赖, 要尽早成为一个独立的社会人, 主动适应社会变化的形势, 增强自身服务企业、服务社会的意识和能力。其次在工作和生活中遇到挫折和失败后不要气馁, 要善于总结经验, 吸取经验教训, 时常自我反省, 增强自身独立思考能力与和解决问题能力。

二是要努力克服自身缺点。作为一名青年员工必须清楚自身的资源与优势, 积极挖掘自身的潜力, 努力查找和克服自身在工作、生活、学习当中所存在的问题和缺点, 积极树立正确的人生观、价值观、利益观, 努力克服盲目自大情绪, 虚心学习, 脚踏实地的工作和生活。

三是要树立发展目标。青年员工要始终保持一个良好的精神状态和面貌, 树立正确的人生观和远大的理想, 通过各种途径与方式努力提高自身的工作能力和技能, 不仅要精通本岗位的工作, 还要了解其它岗位的工作, 获取比较完全和比较广博的知识, 以利于交流和协调, 提高工作效率, 不断提升职业素养。

总之, 青年员工是企业的未来和希望, 是企业可持续发展的生力军和骨干, 我们只有从实际出发, 采取多种手段, 激发他们的工作积极性, 挖掘他们的工作潜能, 使其始终保持一种积极向上的心态, 更好地促进其健康成长, 这样才能充分激发广大青年员工热爱企业, 为企业建设发展提供新动力, 使其在成使其在成长道路上实现组织与个人双赢。

参考文献

[1]王聪.浅析如何加强新时期国企青年员工思想政治工作[J].工会博览.理论研究, 2011, (9) .

青年员工行为特征与培养路径探析 篇10

当前商业银行青年员工 (35岁以下) 的思想与以前的群体不太一样, 有才华、有活力、有激情, 呈现出多元化、多样性, 优缺点兼容的新特征。他们讨厌条条框框, 容易无所顾忌地将情绪变化表现在工作中, 心智不够稳定, 在不满意度降低时就会选择离职或跳槽。

(一) 学历层次高易忽略细节

以建行为例, 近10年, 新入职员工几乎全部具有大学本科及以上学历, 现在35岁以下的青年员工超过40%, 这个群体的整体素质比较高, 他们走上工作岗位以后, 外语和计算机等技能方面有较高的水准, 学习新业务知识起点高, 对从事商业银行信贷业务、国际业务、新业务更加有利, 他们已成为商业银行发展不可或缺的中坚力量。在工作中, 他们要求上级能够给予他们足够的尊重, 依法按章办事。但他们容易忽略工作细节, 认为每天就是收付、清点资金、只要不出差错, 会操作就行。多数青年员工在面对客户进行业务营销时往往无从下手, 显得眼高手低。

(二) 受多种文化影响价值取向多元化

当下的青年员工, 他们在大学里受到国际化的科技、文化知识熏陶, 随着学历的累积, 理论知识较丰富, 民主意识较强。他们大都能认识到工作经验对个人的成长有更主要的作用, 不再单纯的追求在职学历学位的提升。他们看重精神愉悦, 强调工作是为了更好的生活, 价值取向已不在局限于传统的观念约束, 薪酬不再是他们工作追求的惟一目标, 期望在工作中实现自我价值。领导工作安排能听从, 但不盲从。工作不如意, 不会选择在一棵树上“吊死”。他们更善于利用各种机会, 通过各种手段, 例如考公务员、跳槽等方式来实现自身价值。

(三) 目标志向远大缺乏职业规划

刚刚走出象牙塔的青年员工满腹经纶、壮志雄心, 理想抱负远大。然而部分青年员工不能迅速适应从“学生”到“职员”的角色转变, 仅仅满足于完成日常工作, 对于自身的工作发展没有预见性, 对自己远期职业规划没有明确目标。加上组织对于青年员工的职业规划的引导不到位, 一些基层单位不敢对青年员工委以重任, 不肯让他们放手干。喜欢让他们干一些零打碎敲的杂活, 较少指导办理业务。青年员工可利用的学习、交流机会以及自我展示的平台也比较单一, 对其职业发展, 成长不利。

(四) 接受新事物快敬业精神略显不足

青年员工充满活力、接受新生事物快、兴趣爱好广泛, 对提升自身心理素质能起到积极作用, 这是他们行为特征之一。对于工作的实质, 部分青年员工认为它只是谋取薪酬的手段, 愉悦才是工作与生活的共同目的, 把愉悦看成是工作的一个有机部分。这不利于在完成业务指标过程中提高他们的执行力, 甚至会产生对工作的某种懈怠, 对本职工作能搞到什么程度就算什么程度, 不能正确对待加班、出公差等, 吃苦敬业精神不强。

(五) 不喜欢“务虚”, 追求“务实”

近年来, 商业银行普遍开展了员工行为规范教育、争先创优等活动。不言而喻, 这些活动对稳定青年员工思想、陶冶职工情操起到了积极作用。但在青年员工的眼中, 这些教育和活动有务虚的嫌疑, 认为“务虚”的东西多此一举。应少搞形式、花架子, 多搞有用务实的东西。他们追求丰富的业余生活, 比如组织观光、户外活动, 喜欢工作激励应与报酬挂钩。反映出部分青年员工的价值观更现实, 更关心利益满足感, 喜欢多搞各种形式的经济考评、多发绩效福利、增加收入等, 这才是“务实”。

(六) 自我意识强缺乏团队合作精神

青年员工独生子女多, 在家庭中处于“中心”地位。在生活中不甘于“随大流”, 喜欢任性, 张扬个性。走上工作岗位, 受到惯性的影响, 自我意识强, 重个性而轻共性。在工作中注重自我感受, 坚持自己的喜好, 追求自我支配、自主决策。对工作中同事出现的小分歧、小缺点包容度低, 容易产生逆反心理, 也不易采纳不同意见。在这种意识的支配下, 与同事关系就不怎么好融洽, 人际沟通能力、团队合作意识、协作精神自然有所欠缺。这与他们社会经历、历练较少, 缺乏各种工作的锻炼有关。

二、改进青年员工行为指引方式

按照美国心理学家马斯洛提出著名的需求层次理论, 人们首先追求基本需求, 基本需求满足之后, 才会被激励向更高层次的需求努力。改进对青年员工行为指引方式, 让他们自身优点得以光大, 缺点得以克服。

(一) 尊重青年员工弘扬其正能量

在尊重和关心青年员工的前提下, 营造快乐的工作氛围。针对青年员工精神满足与物质满足并重的特点, 注重青年员工自我价值目标的实现, 领导应加强和员工沟通与交流, 当他们对薪酬福利政策有疑问时, 不能听任其抱怨, 及时给予解释和疏导。注意引导他们将本行发展战略目标与个人职业发展目标相结合, 规划好职业生涯, 开辟“员工之声”等沟通渠道, 吸引与鼓励员工参与民主管理, 鼓励和奖励员工建言献策, 使员工合理化建议被充分吸纳, 凝聚广大青年员工的聪明才智, 推动业务更好、更快的发展, 共同努力实现双赢目标。

(二) 善于挖掘闪光点发挥前沿作用

对于青年员工来说, 应当一分为二的看待他们的身上的优点和缺点, 不能夸大缺点, 造成无人可用, 应清楚看到青年员工群体的积极因素, 以更加宽容开放的心态去接纳、包容青年员工群体身上所具备的特征, 从而扬长避短, 充分发挥青年员工事业发展中的主力军作用。以先进的企业理念为青年员工提供施展才华的宽阔舞台, 通过各种文体竞赛、素质拓展等载体形式的活动, 发现更多有特长的青年人才, 进一步发挥他们的特长, 为事业发展带来更多生机。

(三) 人性化管理给予更多的信任

管理者应给予员工多一些关怀, 了解员工的实际困难与需求, 尽量给予帮助, 成为员工的知心人;重视改善工作环境, 创造温馨的职场、愉快团结的工作氛围, 让团队的同事成为朋友。激励他们将创新动机、使命和个人目标融为一体。在工作中关注他们的工作能力和个性特点, 将合适的人安排到合适的岗位, 人尽其才, 让每一位员工都迸发活力。以新的轮岗、换岗方式保持工作的新鲜感, 避免长时间重复某种工作产生厌恶感。鼓励青年员工学习更多的知识, 成为工作的多面手, 一举多得。

(四) 建立科学分配机制实现岗位贡献匹配

通过理顺收入分配关系, 保障青年员工干事有激情、做事有业绩、业绩有待遇。针对青年员工的岗位特点、业务水平、获取的各种技术职称、荣誉称号等情况, 来公开选拔、竞争上岗、择优聘用等方式来实现“岗变薪变”;构建公平合理的薪酬分配机制。在绩效分配制度上充分体现岗位的差异化和贡献度, 明确各个岗位上的责任和绩效, 体现出责任大小、技能水平高低等方面的差异, 最终形成薪酬福利差异, 即薪酬福利由个人岗位和业绩决定。让他们弄清楚自己的职业生涯发展方向, 安心在自己的岗位上发展成长。

(五) 集中考察全面培养

二级分支及以下机构, 要做好青年员工的持续观察、考察工作, 通过认真了解每位青年员工的日常工作特点、思维模式、社交技巧、专业能力以及综合素养等各方面指标, 将青年员工按照柜面类、销售类、专业类和管理类四类人才培养方向进行分类培养。找准培养着力点, 将青年员工有针对性的充实到各岗位上进行深入培养。为青年员工安排业务指导老师, 帮助他们提升工作技能与业务能力, 找到自信, 以提高个人的积极性、创造性, 把这种进取精神传递到团队中去, 千方百计采取最佳的工作方式、方法来实现工作目标。

三、青年员工的培养路径

职业生涯发展就是一场人生马拉松竞赛, 对于青年员工的培养, 要根据个性特点制订各阶段的策略和目标, 引导他们加强知识、能力储备, 在成长过程中做出正确选择。

(一) 以“融制”为手段把准前进方向

针对青年员工个性突出, 喜欢自由, 在工作和生活中不希望被约束的特点, 加强青年员工的意识和行为管理, 引导和教育他们恪守制度规范, 树立合规意识, 规范职业行为, 筑牢发展根基, 确保青年员工顺利成长成才。加强青年员工职业修养教育, 积极组织学习各项规章制度, 避免他们因不知不懂违反规定、触及红线。在关注青年员工进步的同时, 重点关注他们的“工作圈、生活圈、社交圈、消费圈”, 发现问题及时给予提示和纠正, 帮助他们调整思想和行为偏差, 防止青年员工在成长过程中走歪路、误歧途, 把握好前进方向。

(二) 以“融思”为根本夯实思想基础

青年员工的品行是保障商业银行事业不断发展的关键。抓好青年员工成长成才工作, 必须把加强青年员工思想政治教育列为培养的路径之一, 建立青年思想政治工作长效机制, 按照结合中心工作、结合实际需求、结合突出问题的原则, 抓源头, 把重点, 解决好青年员工的在工作中出现的有代表性的问题。将正确的世界观、价值观和人生观融入青年员工的思想之中, 积极引导他们建立健康向上、积极乐观的生活态度, 培养正直善良、诚实友爱的道德品格, 塑造吃苦耐劳、勇于奉献的工作作风。

(三) 以“融心”为宗旨塑造关爱工程

对于青年员工, 必须将对他们的感情融入到工作和生活之中, 了解现实需求, 排忧解难, 激发他们成长成才、回报组织。进一步系统化、规范化、特色化地推进员工关爱工作, 使青年员工生活更健康、工作更快乐。关心青年员工身心健康, 结合青年员工特点和兴趣爱好, 组建以青年员工为主体的各类文体兴趣协会, 丰富活跃业余生活, 提升青年员工队伍的凝聚力。搭建青年员工交友沟通平台, 组织开展联谊、沙龙等活动, 积极创造条件帮助他们走出单位, 融入社会, 广结益友, 收获爱情。

(四) 以“融智”为重点提升素质保障

要将青年员工职业技能培训、综合素质培养作为青年员工培养的一个重点, 完善培训机制, 强化培训手段, 严格奖罚制度, 促进青年员工尽快实现由学生到职员、由新人到骨干、由专才向人才的积极转变。建立青年员工培训计划长效机制, 在培训时间和资源上向青年员工群体倾斜, 确保每年的培训时间高于全体员工平均培训时间。并在基层组织配备兼职老师, 负责现场业务指导, 帮助他们尽快转换角色、熟悉工作、融入岗位。建立学习激励制度, 对于自主学习并取得高于入职时国家认可学历的员工, 给予一定的物质, 以利于提高综合素质。

(五) 以“融职”为关键搭建发展平台

帮助青年员工制订好职业发展规划, 依据经办岗、专业技术岗、营销岗、管理岗特点, 明确发展方向, 提供锻炼机会, 畅通晋升渠道, 搭建青年员工成长成才的综合发展平台。完善人才选、育、用、留机制, 选拔优秀的青年员工纳入人才库进行跟踪培养。制定青年员工成长实施计划, 选拔已具有一定基层或机关工作经验的优秀青年员工到基层支行挂职锻炼, 丰富基层工作经验, 提升经营管理能力, 对于成绩突出者挂职结束后可直接任用, 加快培养的步伐。选拔入行时间相对较短的优秀青年员工进行经办岗或专业技术岗跟踪培养, 期间将根据培养对象的潜质、兴趣和特长, 有针对性地选择周期性轮岗交流, 多方锻炼, 提升其综合能力。在空缺或进行岗位竞聘时, 注重聘用青年人才。

四、总结

通过改进商业银行青年员工的培养方式, 营造适宜的成长环境, 帮助他们做好职业生涯规划, 搭建多渠道、广角度、全方位的成长平台, 促其成长成才。

摘要：随着时代的变迁, 商业银行青年员工行为方式呈现新的特点, 改进对青年员工的行为指引, 科学确定培养路径, 显得十分重要。本文从揭示商业银行青年员工行为特征入手, 改进商业银行青年员工的培养方式, 营造适宜的成长环境, 帮助他们做好职业生涯规划, 搭建多渠道、广角度、全方位的成长平台, 促其成长成才。

关键词：商业银行,青年员工行为,青年员工的培养方式,职业生涯规划

参考文献

[1]闵友兰, 《关于商业银行员工行为动态管理的研究》, 《企业研究》, 2012年第12期。

青年教职员工 篇11

关键词：石油企业；青年员工；成长激励；机制

我国石油企业的良好发展能够大力带动我国社会和经济的发展进步，还能够提升中国在国际上地位，对石油企业内部青年员工采取相应的成长激励机制，对于石油企业的发展有着重要意义，并且能够影响我国经济的发展进步。怎样才能增加石油的产量，提高石油企业的运营效率，建立健全的激励机制都是我国目前石油企业面临的重要问题。

因此，石油企业应对目前的激励机制中存在的问题进行具体分析，并制定相应的解决措施，为我国的石油产业的发展前景奠定良好的基础，进而促进我国社会和经济的发展进步。

1 石油企业青年员工成长激励机制存在的问题

1.1 对青年员工职业生涯规划管理有待加强

目前，我国的石油企业对于青年员工的职业规划工作做的不是特别到位，并且，其也不能够引起领导层的重视。有些青年员工虽然有职业规划，但是没有具体进行实施，并且，这些青年员工的职业规划也没有在后期根据自身工作能力和技术的增强而改进，导致青年员工对职业规划也是非常盲目的。石油企业可能会认为计划永远也没有变化快，就索性不去做职业规划，这对于青年员工的发展具有严重的阻碍作用。

1.2 青年员工交流沟通机制有待进一步完善

我国石油企业应用的技术随着我国经济的发展进步而不断更新，更新的速度也比较快，这就对于石油企业年轻化有着更高的要求。有些企业只是片面地针对青年员工进行集体沟通交流，没有切身实际地了解青年员工的需求和生活工作中的实际问题。在对青年员工安排出去进行锻炼的时候，青年员工会认为自己在新的圈子里会受到排挤，因此，都不愿意离开自己原先的岗位，这就促使青年员工的发展产生阻碍，对石油企业的发展也造成了不良的影响[1]。

2 完善石油企业青年员工成长激励机制的措施

2.1 针对石油企业自身特点对激励目标进行强化

在对石油企业青年员工进行成长激励的过程中，应充分结合企业自身的特点和实际情况，对青年员工的职业进行良好的规划，并建立短期目标并加以实现，促使青年员工能够自我肯定，并且，将其自身的发展与石油企业的发展紧密联系起来。首先，石油企业应明白职业规划对于青年员工来说的重要性。石油企业的内部相关部门应提起十二分的热情，并结合各个部门对青年员工的职业规划进行管理，而且，还应使青年员工能够积极地参与进来，为青年员工提供一个良好的工作环境，并促进青年员工对自身职业的规划。其次，石油企业应做好青年员工的职业规划管理工作。从青年员工刚上岗时，就应对其的职业进行良好的规划，并且对其规划进行有效的评价，对其兴趣面进行良好的发展，让青年员工充分地了解自身能力，做好在企业中的定位，找到适合自己发展的方向。石油企业在进行青年员工的岗位设定时，应根据其职业规划的评价结果进行，这样才能确保青年员工能够发挥自身最大的价值，为石油企业的发展做贡献。另外，还应对青年员工的职业规划进行评价，之后进行定期的修改和调整，保证其能够与青年员工的自身相符合。最后，要对青年员工进行职业规划知识的学习，提升青年员工的职业规划能力，在职业规划中对自身的各种能力有一个正确的认识，而且还能够结合石油企业的实际情况，对自身的价值进行实现[2]。

2.2 加强石油企业的职位激励

首先，石油企业应为青年员工提供相应的岗位，并且为青年员工提供职位晋升的空间。不断培养青年员工的综合能力，使青年员工能够全面发展进步，在当今竞争力如此强的社会中能够立足，增加能够胜任的职位。其次，石油企业应不断对青年员工进行教育学习，并进行考核，针对优秀的青年员工应予以重任。我国石油企业未来是掌握在大部分青年人手中的，因此，一定要对青年员工进行重点培养，增加石油企业的人才储备数量，并将石油企业的高层让出几个位置让有能力的青年员工胜任。在进行专业技术人才选拔的时候，应首先选择青年员工，提高石油企业的年轻化。最后，青年员工应进行交流锻炼，加强对青年员工的培养。针对有能力的青年员工进行选派出去进行交流锻炼，让青年员工的视野更加开阔，并不断提高自身的各种能力和综合素质。

2.3 对青年员工进行关怀激励

采用现代新进的广播媒体，并利用网络等手段设立能与领导直接对话的平台，通过这样的方式建立青年员工交流平台，加强石油企业内部各个部门的沟通交流，让青年员工与领导直接交流，并且，为青年员工能够与跨部门的领导进行沟通交流提供机会。石油企业的领导人员应定期与青年员工面对面进行沟通交流，对青年员工的最新情况有所了解，对其思想动向也应积极了解，并对青年员工生活、工作中的问题和困难进行良好的帮助和解决。对工作在一线的员工生活和工作的条件进行整改，提高生活环境质量，使青年员工能够随时体会到领导的关怀，促进青年员工在石油企业中的工作热情，并健康成长[3]。

3 结语

我国石油企业对于内部青年员工实施成长激励机制要顺应时代的发展趋势，并对其进行良好的完善和改革，并制定相应的激励目标，促进石油企业青年员工的工作热情，不断提高我国石油企业的实力，增加石油产量，提升实际运营效率，为我国的经济发展和社会进步做出巨大贡献。在对青年员工进行成长激励的过程中，应避免问题的发生，并针对目前存在的问题进行有效的解决，不断提高石油企业自身实力，以员工的发展进步带动石油企业的发展前进，进而促进我国社会的发展和经济水平的不断提升。

参考文献：

[1]郭四代，杜念霜，陈刚.基于能源安全形势下的石油对外依存度波动分析[J].经济导刊，2012（03）：125-126.

[2]魏艳艳.结合青年员工特点构建独具特色的企业青年文化[J].青年岁月，2011（04）：265-266.

企业青年员工思想政治工作的探讨 篇12

一、新形势下企业青年员工思想的特点

新的历史形势下, 企业青年员工构成复杂, 来源广泛, 文化程度不一, 员工思想也有着很大的差异性, 但是我们也应该看到的是以80后和90后为主体形成的企业青年员工, 其成长的经历相似, 思考问题的角度也比较类似, 如果可以对于其群体性的思想特征进行归纳总结, 就能更加有针对性的去开展青年员工思想政治工作。具体来讲, 新形势下企业青年员工思想的特点主要表现为以下几个方面:其一, 企业青年员工思想活跃, 有着明显的差异性。其出生于改革开放初期, 受科学技术现代化和信息传播网络的影响极大, 传统价值观对其束缚比较少, 青年人思想共同点不多, 有很大的差别性;其二, 获取知识渠道丰富, 创新能力强, 对于互联网有着比较强的依赖, 与社会接触不多, 思想状态稳定性不足, 很容易受周围环境的影响, 遇到紧急事情很容易出现冲动;其三, 青年员工不同长辈那样, 循规蹈矩, 很多情况下都会选择将自己的想法表达出来, 有着一种敢做敢为的性格特点。

二、思想政治工作的必要性

之所以强调企业青年员工思想政治工作, 是存在深刻的历史原因的。其一, 强化青年员工思想政治教育工作, 是改善当前青年思想状态, 使得其朝着正向发展的客观要求。通过对当前众多企业青年员工思想状态的调查发现, 员工身份转换意识较差, 对于工作岗位和社会还没有深刻的认识;很多情况下将主要注意力放在业务能力培养上, 忽视了实际思想政治素养的提升;存在趋利思想, 往往不懂得站在长远角度去审视问题, 忽视精神生活质量的提升。其二, 强化青年员工思想政治教育, 是企业管理体系的重要组成部分。能够引导青年员工思想政治方向, 使得其朝着有利于企业发展的方向进行, 这是推动企业各项业务运转的关键所在。其三, 强化青年员工思想政治教育工作, 有利于促进企业更加快速的发展和进步。尤其作为企业中坚力量的青年, 团结一心, 众志成城, 协同参与到实际的企业运转中去, 势必会使得企业朝着更加理想的发展状态前进。

三、政治工作存在的缺陷和不足

很多企业在对于当前青年员工进行政治思想教育的时候, 往往以传统的方式去进行, 忽视了全新的政治工作对象, 难以保证其各项工作的效能。具体来讲, 当前企业青年员政治工作存在以下的缺陷和不足。

1. 对企业青年员工思想政治工作不重视。

企业为了能够在激烈竞争的市场中获取主导地位, 越来越多的企业领导将主要注意力放在市场拓展, 技术开发上, 忽视了对于企业青年员工思想政治工作。多数情况下, 领导对于企业青年员工思想政治工作都是口头上的强调, 却很少在此方面投入相应的人力物力财力去实践, 甚至将企业青年员工思想政治工作看作是软任务, 只要不发生重大问题, 是没有必要进行大张旗鼓的思想政治工作的。

2. 当前企业青年政治工作内容与实际脱节。

通过对于当前企业思想政治工作情况的调查发现, 企业青年政治工作内容比较守旧, 难以与时代气息较强的企业青年的知识面相融合。对于青年员工来讲, 面对如此生硬的政治工作教育内容, 难免会产生反感情绪, 依然以从前的政治工作内容去进行各项教育工作, 难免适得其反。企业思想政治工作人员应在书籍或网络中选取更有吸引力、更有教育价值的内容, 以此实现企业青年员工业余生活的充实和思政工作目标的实现。

3. 政治工作方式缺乏针对性。

企业青年政治工作, 要结合企业实际情况, 遵循时代发展潮流, 针对不同的人或事去进行调整和改善, 才能保证企业青年政治工作的有效性。但是, 从当前企业青年政治工作方式来看, 教育方法和教育内容缺乏针对性, 难以做到具体问题具体分析, 很多时候眉毛胡子一把抓, 难以起到比较理想的思想政治教育效果。比如现场操作人员, 工艺技术管理人员, 这两类群体的经历不同, 在进行思想政治工作的时候就需要区别对待, 否则就难以保证政治工作的针对性。

4. 思想政治工作渠道建设较落后。

新时代的企业青年员工不仅仅关注于物质方面的需求, 还希望能够受到尊重, 并且得到自我价值的展现机会。企业应该从这个角度出发, 将思想政治工作与青年员工的职业规划联系起来, 坚持以人为本的企业文化理念, 使得青年员工价值与企业发展融合在一起。但是当前企业青年员工思想政治工作渠道建设落后:员工培训机制缺乏, 系统职业规划不足, 精神激励措施不多, 青年员工的升职机会不多, 难以实现思想政治工作与青年员工个人发展之间的融合。

思想政治工作组织体系不健全。通过对当前企业青年员工思想政治工作状态的调查来看, 还存在组织体系不健全的问题:其一, 企业思想政治工作缺乏组织管理部门, 很多时候都将其作为附加的职责内容, 并没有专门设立思政部门去进行管理和控制;其二, 企业青年员工思想政治工作人员素质不高, 不懂得如何与青年员工实现良好的交流, 由此同样影响到实际企业青年员工思想政治工作质量和效益。

四、企业青年员工思想政治工作的策略

针对于上述企业青年员工思想政治工作存在的缺陷和不足, 我们应该积极采取相应措施进行改善和调整, 以保证企业青年员工思想状态朝着健康的方向发展和进步。具体来讲, 可以从以下角度进行探析。

1. 针对企业青年员工思想状态展开全面调查。

要想制定有针对性的企业青年思想政治工作策略, 首先应有针对性的去开展企业青年思想状态调查工作。其一, 坚持以人为本的基本原则, 以构建平等对话的方式, 组织不同青年群体开展座谈会, 全面了解员工的思想状态, 并积极进行总结和归纳;其二, 积极开展大规模的青年培训需求调查活动, 了解青年希望在哪些方面得到企业的帮助, 为后期思想政治工作的开展打下基础;其三, 针对于实际的调查工作, 总结和归纳企业青年员工思想状态的特点, 有哪些是优势, 有哪些是劣势, 从而为后期思想政治工作找准切入点。

2. 实现思想政治工作与青年员工成长的融合。

实现思想政治工作与青年员工个人成长之间的融合, 就需要采取多方面措施, 搭建青年员工的成长平台。具体来讲, 可以从以下几方面工作入手:其一, 积极开展业务能力、技能比拼等与教育培训挂钩的活动, 使青年员工的综合素质得以不断提升的同时, 工作技能也得到培养;其二, 实现组织工作与企业劳动竞赛单项活动之间的联系, 引导更多的青年员工参与到企业技术改革、重大项目任务中去, 全面提升青年员工的组织能力和技术能力;其三, 给予青年员工更多的锻炼机会, 引导其在陌生的岗位上不断学习和进步, 以实现其问题解决能力的不断提升。通过以上措施, 将青年员工的个人发展与实际的思想政治工作融合起来, 使其个人能力、工作效率和质量得到提高。

3. 强调现代企业与青年员工之间的沟通工作。

企业青年员工思想政治工作, 是企业管理的重要内容。从本质上来讲, 也是处理企业与青年员工之间关系的重要途径, 而在此过程中, 现代企业与青年员工之间的沟通工作就显得更加重要了。为此, 我们应该积极做好以下几个方面的工作:其一, 积极利用现代通讯方式, 构建青年员工的政治思想信息平台。在信息平台中, 大家可以畅所欲言, 企业政治工作部门可以在这样的平台上对于青年员工的思想动态实现了解, 以正面的宣传和教育去开展引导, 是构建健康成长环境的重要举措;其二, 强化青年员工情商教育工作, 组织开展多次学习教育活动, 使青年职工的归属感和幸福指数得以提升;其三, 不断增强与同行业企业之间的联合, 以技能比拼的方式开展文化活动, 使青年职工在此过程中形成较强的集体荣辱感。

4. 建立健全长期有效的青年思想政治激励机制。

在企业青年员工思想政治工作的过程中, 建立健全长期有效的青年思想政治激励机制也是很重要的。为此, 我们需要从以下几个角度入手:其一, 改变以往物质激励的单一性结构, 将精神奖励纳入其中, 实现双向激励机制的构建, 以保证实际思想政治激励效果的最大化发挥;其二, 企业领导应高度重视青年员工的不断成长, 对于其成长给予肯定的态度, 帮助其积极靠近党组织, 以先进的思想政治理论武装自己, 并且在企业发展中起着带头作用;其三, 营造浓郁的企业关怀氛围, 无论在生活上, 还是在实际工作中, 都给予企业员工应该有的帮助和关怀, 使青年员工真实体会到企业的温暖。

建立完善的企业青年思想政治组织体系。针对于当前企业青年思想政治组织体系不健全的问题, 积极做好以下两方面的工作:一是高度重视企业青年思想政治工作, 从建立健全企业青年思想政治组织体系的角度入手, 保证企业青年思想政治组织能够发挥效能;二是高度重视思政管理人员培训工作的开展, 积极实现其综合素质的提升, 以保证企业青年思想政治组织体系效能的发挥。

五、结语

综上所述, 企业要准确把握青年员工的思想特点, 紧扣时代脉搏, 不断总结新经验, 解决新问题, 探索新思路, 充分调动青年员工的积极性和创造性, 树立青年员工的企业主人翁意识, 发挥青年员工在企业改革和发展中的重要作用。相信随着企业青年员工思想政治工作经验的积累, 企业青年员工将成为企业健康发展的中流砥柱, 发挥着越来越重要的作用。

摘要：经济社会快速发展的过程中, 社会意识形态发生了翻天覆地的变化, 处于这种新形势下的企业青年员工, 很容易受到多元化思想的影响。青年员工数量多、规模大, 是现阶段社会经济发展的中坚力量, 保证其受到正面的、积极的思想政治教育影响, 是需要高度重视的问题。文章积极从新时代青年员工思想的特点入手, 对于企业青年员工思想政治工作的必要性进行了探析, 总结和归纳了当前企业青年员工思想政治工作存在的缺陷, 并且指出对应的解决措施去进行改善和调整。

关键词：企业青年员工,思想政治教育,青年教育

参考文献