青年员工行为

青年员工行为（共7篇）

青年员工行为 篇1

一、商业银行青年员工行为特征

当前商业银行青年员工 (35岁以下) 的思想与以前的群体不太一样, 有才华、有活力、有激情, 呈现出多元化、多样性, 优缺点兼容的新特征。他们讨厌条条框框, 容易无所顾忌地将情绪变化表现在工作中, 心智不够稳定, 在不满意度降低时就会选择离职或跳槽。

(一) 学历层次高易忽略细节

以建行为例, 近10年, 新入职员工几乎全部具有大学本科及以上学历, 现在35岁以下的青年员工超过40%, 这个群体的整体素质比较高, 他们走上工作岗位以后, 外语和计算机等技能方面有较高的水准, 学习新业务知识起点高, 对从事商业银行信贷业务、国际业务、新业务更加有利, 他们已成为商业银行发展不可或缺的中坚力量。在工作中, 他们要求上级能够给予他们足够的尊重, 依法按章办事。但他们容易忽略工作细节, 认为每天就是收付、清点资金、只要不出差错, 会操作就行。多数青年员工在面对客户进行业务营销时往往无从下手, 显得眼高手低。

(二) 受多种文化影响价值取向多元化

当下的青年员工, 他们在大学里受到国际化的科技、文化知识熏陶, 随着学历的累积, 理论知识较丰富, 民主意识较强。他们大都能认识到工作经验对个人的成长有更主要的作用, 不再单纯的追求在职学历学位的提升。他们看重精神愉悦, 强调工作是为了更好的生活, 价值取向已不在局限于传统的观念约束, 薪酬不再是他们工作追求的惟一目标, 期望在工作中实现自我价值。领导工作安排能听从, 但不盲从。工作不如意, 不会选择在一棵树上“吊死”。他们更善于利用各种机会, 通过各种手段, 例如考公务员、跳槽等方式来实现自身价值。

(三) 目标志向远大缺乏职业规划

刚刚走出象牙塔的青年员工满腹经纶、壮志雄心, 理想抱负远大。然而部分青年员工不能迅速适应从“学生”到“职员”的角色转变, 仅仅满足于完成日常工作, 对于自身的工作发展没有预见性, 对自己远期职业规划没有明确目标。加上组织对于青年员工的职业规划的引导不到位, 一些基层单位不敢对青年员工委以重任, 不肯让他们放手干。喜欢让他们干一些零打碎敲的杂活, 较少指导办理业务。青年员工可利用的学习、交流机会以及自我展示的平台也比较单一, 对其职业发展, 成长不利。

(四) 接受新事物快敬业精神略显不足

青年员工充满活力、接受新生事物快、兴趣爱好广泛, 对提升自身心理素质能起到积极作用, 这是他们行为特征之一。对于工作的实质, 部分青年员工认为它只是谋取薪酬的手段, 愉悦才是工作与生活的共同目的, 把愉悦看成是工作的一个有机部分。这不利于在完成业务指标过程中提高他们的执行力, 甚至会产生对工作的某种懈怠, 对本职工作能搞到什么程度就算什么程度, 不能正确对待加班、出公差等, 吃苦敬业精神不强。

(五) 不喜欢“务虚”, 追求“务实”

近年来, 商业银行普遍开展了员工行为规范教育、争先创优等活动。不言而喻, 这些活动对稳定青年员工思想、陶冶职工情操起到了积极作用。但在青年员工的眼中, 这些教育和活动有务虚的嫌疑, 认为“务虚”的东西多此一举。应少搞形式、花架子, 多搞有用务实的东西。他们追求丰富的业余生活, 比如组织观光、户外活动, 喜欢工作激励应与报酬挂钩。反映出部分青年员工的价值观更现实, 更关心利益满足感, 喜欢多搞各种形式的经济考评、多发绩效福利、增加收入等, 这才是“务实”。

(六) 自我意识强缺乏团队合作精神

青年员工独生子女多, 在家庭中处于“中心”地位。在生活中不甘于“随大流”, 喜欢任性, 张扬个性。走上工作岗位, 受到惯性的影响, 自我意识强, 重个性而轻共性。在工作中注重自我感受, 坚持自己的喜好, 追求自我支配、自主决策。对工作中同事出现的小分歧、小缺点包容度低, 容易产生逆反心理, 也不易采纳不同意见。在这种意识的支配下, 与同事关系就不怎么好融洽, 人际沟通能力、团队合作意识、协作精神自然有所欠缺。这与他们社会经历、历练较少, 缺乏各种工作的锻炼有关。

二、改进青年员工行为指引方式

按照美国心理学家马斯洛提出著名的需求层次理论, 人们首先追求基本需求, 基本需求满足之后, 才会被激励向更高层次的需求努力。改进对青年员工行为指引方式, 让他们自身优点得以光大, 缺点得以克服。

(一) 尊重青年员工弘扬其正能量

在尊重和关心青年员工的前提下, 营造快乐的工作氛围。针对青年员工精神满足与物质满足并重的特点, 注重青年员工自我价值目标的实现, 领导应加强和员工沟通与交流, 当他们对薪酬福利政策有疑问时, 不能听任其抱怨, 及时给予解释和疏导。注意引导他们将本行发展战略目标与个人职业发展目标相结合, 规划好职业生涯, 开辟“员工之声”等沟通渠道, 吸引与鼓励员工参与民主管理, 鼓励和奖励员工建言献策, 使员工合理化建议被充分吸纳, 凝聚广大青年员工的聪明才智, 推动业务更好、更快的发展, 共同努力实现双赢目标。

(二) 善于挖掘闪光点发挥前沿作用

对于青年员工来说, 应当一分为二的看待他们的身上的优点和缺点, 不能夸大缺点, 造成无人可用, 应清楚看到青年员工群体的积极因素, 以更加宽容开放的心态去接纳、包容青年员工群体身上所具备的特征, 从而扬长避短, 充分发挥青年员工事业发展中的主力军作用。以先进的企业理念为青年员工提供施展才华的宽阔舞台, 通过各种文体竞赛、素质拓展等载体形式的活动, 发现更多有特长的青年人才, 进一步发挥他们的特长, 为事业发展带来更多生机。

(三) 人性化管理给予更多的信任

管理者应给予员工多一些关怀, 了解员工的实际困难与需求, 尽量给予帮助, 成为员工的知心人;重视改善工作环境, 创造温馨的职场、愉快团结的工作氛围, 让团队的同事成为朋友。激励他们将创新动机、使命和个人目标融为一体。在工作中关注他们的工作能力和个性特点, 将合适的人安排到合适的岗位, 人尽其才, 让每一位员工都迸发活力。以新的轮岗、换岗方式保持工作的新鲜感, 避免长时间重复某种工作产生厌恶感。鼓励青年员工学习更多的知识, 成为工作的多面手, 一举多得。

(四) 建立科学分配机制实现岗位贡献匹配

通过理顺收入分配关系, 保障青年员工干事有激情、做事有业绩、业绩有待遇。针对青年员工的岗位特点、业务水平、获取的各种技术职称、荣誉称号等情况, 来公开选拔、竞争上岗、择优聘用等方式来实现“岗变薪变”;构建公平合理的薪酬分配机制。在绩效分配制度上充分体现岗位的差异化和贡献度, 明确各个岗位上的责任和绩效, 体现出责任大小、技能水平高低等方面的差异, 最终形成薪酬福利差异, 即薪酬福利由个人岗位和业绩决定。让他们弄清楚自己的职业生涯发展方向, 安心在自己的岗位上发展成长。

(五) 集中考察全面培养

二级分支及以下机构, 要做好青年员工的持续观察、考察工作, 通过认真了解每位青年员工的日常工作特点、思维模式、社交技巧、专业能力以及综合素养等各方面指标, 将青年员工按照柜面类、销售类、专业类和管理类四类人才培养方向进行分类培养。找准培养着力点, 将青年员工有针对性的充实到各岗位上进行深入培养。为青年员工安排业务指导老师, 帮助他们提升工作技能与业务能力, 找到自信, 以提高个人的积极性、创造性, 把这种进取精神传递到团队中去, 千方百计采取最佳的工作方式、方法来实现工作目标。

三、青年员工的培养路径

职业生涯发展就是一场人生马拉松竞赛, 对于青年员工的培养, 要根据个性特点制订各阶段的策略和目标, 引导他们加强知识、能力储备, 在成长过程中做出正确选择。

(一) 以“融制”为手段把准前进方向

针对青年员工个性突出, 喜欢自由, 在工作和生活中不希望被约束的特点, 加强青年员工的意识和行为管理, 引导和教育他们恪守制度规范, 树立合规意识, 规范职业行为, 筑牢发展根基, 确保青年员工顺利成长成才。加强青年员工职业修养教育, 积极组织学习各项规章制度, 避免他们因不知不懂违反规定、触及红线。在关注青年员工进步的同时, 重点关注他们的“工作圈、生活圈、社交圈、消费圈”, 发现问题及时给予提示和纠正, 帮助他们调整思想和行为偏差, 防止青年员工在成长过程中走歪路、误歧途, 把握好前进方向。

(二) 以“融思”为根本夯实思想基础

青年员工的品行是保障商业银行事业不断发展的关键。抓好青年员工成长成才工作, 必须把加强青年员工思想政治教育列为培养的路径之一, 建立青年思想政治工作长效机制, 按照结合中心工作、结合实际需求、结合突出问题的原则, 抓源头, 把重点, 解决好青年员工的在工作中出现的有代表性的问题。将正确的世界观、价值观和人生观融入青年员工的思想之中, 积极引导他们建立健康向上、积极乐观的生活态度, 培养正直善良、诚实友爱的道德品格, 塑造吃苦耐劳、勇于奉献的工作作风。

(三) 以“融心”为宗旨塑造关爱工程

对于青年员工, 必须将对他们的感情融入到工作和生活之中, 了解现实需求, 排忧解难, 激发他们成长成才、回报组织。进一步系统化、规范化、特色化地推进员工关爱工作, 使青年员工生活更健康、工作更快乐。关心青年员工身心健康, 结合青年员工特点和兴趣爱好, 组建以青年员工为主体的各类文体兴趣协会, 丰富活跃业余生活, 提升青年员工队伍的凝聚力。搭建青年员工交友沟通平台, 组织开展联谊、沙龙等活动, 积极创造条件帮助他们走出单位, 融入社会, 广结益友, 收获爱情。

(四) 以“融智”为重点提升素质保障

要将青年员工职业技能培训、综合素质培养作为青年员工培养的一个重点, 完善培训机制, 强化培训手段, 严格奖罚制度, 促进青年员工尽快实现由学生到职员、由新人到骨干、由专才向人才的积极转变。建立青年员工培训计划长效机制, 在培训时间和资源上向青年员工群体倾斜, 确保每年的培训时间高于全体员工平均培训时间。并在基层组织配备兼职老师, 负责现场业务指导, 帮助他们尽快转换角色、熟悉工作、融入岗位。建立学习激励制度, 对于自主学习并取得高于入职时国家认可学历的员工, 给予一定的物质, 以利于提高综合素质。

(五) 以“融职”为关键搭建发展平台

帮助青年员工制订好职业发展规划, 依据经办岗、专业技术岗、营销岗、管理岗特点, 明确发展方向, 提供锻炼机会, 畅通晋升渠道, 搭建青年员工成长成才的综合发展平台。完善人才选、育、用、留机制, 选拔优秀的青年员工纳入人才库进行跟踪培养。制定青年员工成长实施计划, 选拔已具有一定基层或机关工作经验的优秀青年员工到基层支行挂职锻炼, 丰富基层工作经验, 提升经营管理能力, 对于成绩突出者挂职结束后可直接任用, 加快培养的步伐。选拔入行时间相对较短的优秀青年员工进行经办岗或专业技术岗跟踪培养, 期间将根据培养对象的潜质、兴趣和特长, 有针对性地选择周期性轮岗交流, 多方锻炼, 提升其综合能力。在空缺或进行岗位竞聘时, 注重聘用青年人才。

四、总结

通过改进商业银行青年员工的培养方式, 营造适宜的成长环境, 帮助他们做好职业生涯规划, 搭建多渠道、广角度、全方位的成长平台, 促其成长成才。

摘要：随着时代的变迁, 商业银行青年员工行为方式呈现新的特点, 改进对青年员工的行为指引, 科学确定培养路径, 显得十分重要。本文从揭示商业银行青年员工行为特征入手, 改进商业银行青年员工的培养方式, 营造适宜的成长环境, 帮助他们做好职业生涯规划, 搭建多渠道、广角度、全方位的成长平台, 促其成长成才。

关键词：商业银行,青年员工行为,青年员工的培养方式,职业生涯规划

参考文献

[1]闵友兰, 《关于商业银行员工行为动态管理的研究》, 《企业研究》, 2012年第12期。

[2]刘翔, 《浅谈90后员工思想行为特点及管理对策》, 《宜宾日报》, 2015年3月13日。

青年员工行为 篇2

近年来,随着培训中心青年员工队伍的不断壮大,青年员工的成长和培养模式问题越来越成为中心人力资源工作关注的焦点,具体体现在:

从新生代员工的特点来看,这一代有鲜明特征的青年员工在思维模式和价值观上都突显出鲜明的特色。他们更注重工作带来的体验,期望快速成长与提升自我价值,职业选择不再是终身化的。针对这一群体,设计清晰的成长路径与培养方案,缩短新生代员工融入企业和岗位的彷徨期,可以促进其能力的快速发展,提升其价值实现的满足感,强化职业对他们的吸引力。

从培训中心的人才需求和长远发展来看,未来对人员的需求不仅是数量上的均衡,更多的是能力结构上的优化和提升。这种人员能力的提升与优化需要系统规划和相对较长的培养周期,需要有针对性的组织开展。为青年员工规划成长路径并设计系统的培养方案,以青年员工的自我驱动为核心,以中心资源与制度为保障,发现人才、培养人才,从而为中心的持续性创新发展做好人力资源的开发、储备。

二、成长地图概念的提出

成长地图的提出缘于对学习地图概念及其实践的延伸。

学习地图(Learning Maps)是指企业基于岗位能力而设计的员工快速胜任学习路径图,同时也是每一个员工实现其职业生涯发展的学习路径图和全员学习规划蓝图[1]。通常,学习地图是按照岗位能力素质要求,结合员工职业发展规划,根据公司现有的学习资源而设计的一系列学习活动。

在充分借鉴了相关企业在学习地图方面的实践经验后,培训中心拓展和延伸了学习地图的范畴,将学习路径拓展为职业发展路径,将学习内容和规划延伸到个人成长的计划和成长方式范畴,进而提出了构建培训中心青年员工的成长地图设想。

三、青年员工成长地图与个人发展计划的设计

(一)职业发展阶段划分与阶段角色定位明晰

青年员工是组织长期发展的人才储备,其职业成长与组织的未来息息相关。从职业成长的三大阶段(即输入阶段、输出阶段与淡出阶段)[2]来看,青年员工的职业发展主要集中在“输出阶段”的“适应期”与“提升期”。从公司青年员工的职业发展周期来看,“适应期”又可分为岗前(即未定岗)与适岗(一般为定岗后的1—2年)两个阶段,“提升期”又可分为提升(一般为入职3—5年)、发展(一般为入职5年以上)两个阶段。从时间维度来看,在青年员工的职业周期中,通常要通过3—5年的培养锻炼完成岗前-适岗-提升-发展的过程,实现新进员工-岗位新人-有经验的专职-业务骨干的成长。每一个阶段通过设定并达成标志性的角色里程碑(如新员工-储备人才-骨干人才-精英人才),完成从一个阶段到另一个阶段的进阶。

(二)岗位体系梳理与职业发展方向划分

职业发展方向的划分基于两个层面的分析。首先从组织层面,员工的职业发展方向必须匹配组织的功能定位对组织能力的要求,从组织定位→组织功能→组织能力的层层分解会得出组织功能发挥对员工队伍的能力要求,个人的职业发展必须与组织人员需求的大方向保持一致。其次从岗位层面,职业发展方向的划分严格以“三集五大”[3]的岗位体系设置为基础,以公司岗位分类为指导原则,对组织内部岗位根据其对能力-知识-技能要求的相似性,进行专业方向的整合。结合以上两个层面分析梳理的结果,形成了培训中心青年员工成长专业方向的全景。

(三)规划培训中心青年员工的成长地图框架

通过纵向上为青年员工规划明确的职业发展阶段及目标,横向上明确职业发展方向的全景供其选择,进而搭建起“纵向+横向”二维的员工成长地图的完整体系架构。

(四)“A能力-S技能-K知识”萃取

专业发展方向的划分为青年员工职业发展的方向性定位提供了基础,在既定方向上的阶段发展目标的确定需要有更加明确、具体的要求。通过对同一专业发展方向上相关岗位的职责、流程、制度、标准、绩效指标等核心要素的分析,从中萃取作为阶段成长目标的能力要求-技能要求-知识要求,并根据不同职业发展阶段对能力要求、技能要求、知识要求进行分级界定,实现阶段目标的具体化。

(五)个人发展计划的设计与推进

个人发展计划(IDP,Individual Development Plan)是帮助员工进行职业生涯发展的工具,是依据员工个人的实际情况与组织所能提供的资源,为员工量身打造的发展计划,是员工与组织(往往是直接上级)就个人发展目标与学习活动的方式达成的共识。员工IDP的构成主要包括员工个人基本信息、个人阶段发展目标、达成阶段发展目标所需提升的知识项和技能项、提升知识和技能的学习发展活动的形式、个人与组织的承诺等五个部分。

根据中心业务特点与人才培养的实际需要,在参考标杆企业最佳实践的基础上,优化了个人发展计划(IDP)模板与应用。将青年员工成长地图、A-S-K与个人发展计划(IDP)相结合,由中心人力资源部牵头组织内部宣贯,并以年度为周期,辅导青年员工及其直接领导应用,同时充分利用中心的培训平台为青年员工个人发展计划(IDP)的执行提供充分的资源保障。

四、取得的成效

通过成长地图与个人成长计划(IDP)的设计和推行,在中心青年员工的培养方面起到了以下作用。

(一)帮助青年员工确定更为具体的成长目标

通过成长地图的绘制,中心青年员工在长期与阶段职业发展方向的选择上都更加清晰明确,可以从成长周期与能力目标两个维度为自己提出要求,并确定具体的知识、技能达标要求,不仅目标清晰,而且学习与发展内容明确。

(二)青年员工与直接领导对于成长方向与发展方式的沟通更加充分

青年员工有成长与发展的需求,直接领导有培养与指导的责任。通过个人成长计划(IDP)的推行,加强了为员工与直接领导之间对于阶段发展方向和路径上的沟通。一方面,直接领导者的经验能够给青年员工更有效的指导意见;另一方面,双方充分沟通的发展计划在执行过程中能够确保青年员工从直接领导者处获得更多的支持。

(三)员工学习与成长主动性的提升

在组织层面主导的培养体系中,员工多处于接受者的角色,而这种方式往往解决不了学习驱动力的根本问题。倡导“个人”为主导的IDP,强化以“我”为中心———“我”思考目标与现状,“我”选择学习发展方式,“我”主导计划制订与执行。让员工意识到“我”才是决定自己职业发展目标达成的关键。

此外,培训中心在新员工入职培训中将成长地图、个人发展计划(IDP)与新员工的职业生涯规划辅导相结合,帮助新员工加速完成从“校园”到“职场”的转变,引导新员工对未来职业发展深入思考,快速找到自己在组织内的目标定位,并为此投入行动与努力。

五、进一步改进优化的方向

成长地图和个人发展计划(IDP)的核心是自我驱动,强调员工“自身”的成长目标的明确和成长动力的激发。但员工直接上级的对项目的认可、参与和投入,以及组织为员工成长提供的环境、平台和资源支持,对成长地图和个人发展计划的实施也有着重要的影响作用。

在未来项目的成果持续应用的过程中,中心人力资源部门一方面将不断优化员工成长的内部环境,从组织层面为青年员工提供必要的资源,另一方面作为内部专家,将对员工及其直接上级提供更深入的辅导与专业支持,以进一步优化成长地图与个人发展计划应用的成效。

参考文献

[1]马静.搭建学习地图构建一流企业大学[J].人才资源开发,2015,(18).

[2]张洪烈.舒伯生涯发展论的评析及应用[J].云南财经大学学报,2010,(4).

青年员工行为 篇3

一、员工行为管理

行为科学史研究人类行为规律的科学。其目的是通过研究人类行为的规律性, 实现对人的行为的科学管理, 调动人的积极性和创造性, 为实现组织的目标而奋进。

(一) 解释和预测员工行为的因素

理解员工的态度、个性、知觉和学习, 是帮助管理者预测和解释员工的生产率、缺勤率和工作满意度的基本因素。

(二) 个体行为的基本模式

人的行为基本模式说明:人的大脑神经受外界刺激, 形成意识, 再由意识表现为行动。行为目标得到实现;目标没实现。研究个体行为规律, 就要研究人的需要、动机、激励、目标、挫折等因素。

二、群体行为管理

(一) 对群体行为的理解

1. 群体行为的理解。

群体也称集体或团队, 指两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体为实现某一特定目标而组成的联合体。正式群体以组织目标为基础, 非正式群体以友谊和共同爱好为基础而形成的。群体的一般特征是:有共同目标和利益;受共同规范的制约;明确的归属感;扮演一定的角色、承担一定的责任。

个体加入群体有多种归因。个体乐于加入群体大多基于以下需要:安全、地位、自尊、归属、权力以及实现目标。

2. 理解工作群体行为和高效团队的特征。

一些群体要比另外一些群体成功, 是由下述变量决定的:群体成员的能力、规模大小、冲突水平、群体成员遵从群体规范的内部压力。

高效团队必须具备以下8个特征:一是清晰的目标;二是相关的技能;三是相互的信任;四是一致的承诺;五是良好的沟通;六是谈判的技能;七是恰当的领导;八是内部支持和外部支持。内部有合理的基础结构;外部条件, 是管理层为团队提供完成任务所必需的各种资源。

3. 团队与全面质量管理。

全面质量管理 (TQM) 的一个重要特征就是采用团队的形式。质量圈管理方式, 是由8位至10位员工及主管组成的工作群体, 通常一周碰头一次, 讨论他们碰到的问题;调查产生问题的原因;推荐解决问题的办法;采取纠正的措施。他们承担着解决问题的职责, 评估他们提出的建议。最后由管理层做出实施决策。

三、激励员工

行为科学十分重视对员工的激励。如果管理者希望他们的员工出色地工作, 就应当调整自己的激励实践, 满足员工的需求和愿望。

(一) 动机的含义

动机, 是指人们为满足某种需要而进行活动的愿望和想法。它是引起与维持人的行为并把行为导向一定目标的原因或条件。它是推动人进行活动的内部原动力, 是激励人去行动以达到一定目标的内在原因。

罗宾斯将“动机”定义为:个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望, 这种努力又能满足个体的某些需要。在这一定义中有三个关键要素:一是努力;二是组织目标;三是需要。

(二) 早期激励理论

在本世纪50年代有三种重要的激励理论:需要层次理论;X、Y理论;激励———保健理论。这里只讲解美国著名的心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类动机理论》一文中提出的“需要层次”理论。

马斯洛假设每个人都有5个层次的需要。5个层次需要划分为高、低两级。一是生理需要。食物、水、住所、性满足以及其他方面的生理需要;二是安全需要。保护自己免受身体和感情伤害的需要;三是社会需要。友情、爱情、归属及接纳方面的需要;四是尊重需要。内部尊重 (自尊、自主、成就感) 、外部尊重 (地位、认可和关注等) ;五是自我实现需要。成长与发展、发挥自身潜能实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内驱动力。

当一种需要得到满足后, 另一种较高层次的需要就会占据主导地位。马斯洛认为, 如果希望激励某人, 就要了解该人他目前所处的需要层次, 满足其这一层次或这一层次以上的需要, 进而达到激励的目的。

马斯洛需要层次理论得到普遍认可, 尤其是管理者。因为这一理论简单明了、便于理解、富有内在逻辑性。但这一理论缺乏实证性基础, 还需要在实践中进一步检验。

(三) 当代激励理论

当代激励理论, 其共同之处是, 它们在不同程度上都以早期理论为基础。

1. 三种需要理论。

大卫·麦克莱兰等人提出, 个体在工作情境中有三种主要的需要:一是成就需要。达到标准、追求卓越、争取成功的需要;二是权力需要。影响或控制他人并不受他人控制的欲望:三是归属需要。建立友好亲密的人际关系的愿望。

这种理论认为, 一些人有强烈的内驱动力, 要把事情做得更为完美, 使工作更富有效率, 以获得更大的成功。高成功者对自己感到成败机会各半的工作表现得最出色。成败可能性均等时才是一种能从自身奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。麦克莱兰把人的成就需要与工作绩效看作是一致的, 并做出了有说服力的种种推断。

2. 目标设定理论。

目标设定理论认为, 对于具有一定难度且具体的目标, 一旦被接受, 将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。

3. 强化理论。

强化理论认为人的行为是由外部因素控制的, 控制行为的因素称作“强化物”, 强化物是在行为结果之后紧接着的一个反应, 它提高了该行为重复的可能性。管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动。

4. 公平理论。

公平理论认为, 员工首先考虑自己收入与付出的比率, 然后将自己的收入-付出比率同相关他人的收入-付出比率进行比较。员工如果感到自己比率与他人的相同, 则视为公平, 自己收入过低或过高, 就会产生不公平感。这时, 员工就会试图去纠正它。

5. 期望理论。

期望理论认为, 当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果, 且这种结果对个体具有吸引力时, 个人才会采取这一特定行为。它包括三种联系:一是努力———绩效;二是绩效———奖赏;三是个人目标的吸引力。

(四) 激励员工的建议

在管理实践中, 有效激励员工, 应当注意以下几方面的内容:认清个体差异, 使人与职务相匹配:运用目标导向:确保个体认为目标是可以达到的;个别化奖励;奖酬与绩效挂钩;检查公平性系统及重视金钱的和精神的激励作用。

四、领导行为

(一) 管理者与领导者

《管理学》第17章论述的“领导者”指的是那些能够影响他人并拥有管理权限的人。因此, 首先要说明管理者与领导者的区别。

管理者是被任命的, 拥有进行奖励和处罚的合法权力, 其影响力来自于他们所在的职位所赋予的正式权力。领导者则不同, 可以是任命的, 也可以是从一个群体中产生出来的, 领导者可以不运用正式权力来影响他人的活动。在理想的情况下;所有的管理者都应当是领导者, 但并非所有的领导者都处于管理岗位上。一个人能够影响别人并不表明他也能够计划、组织和控制。本文所讲的“领导者”是能够影响他人且拥有管理权力的人。

(二) 领导特质论

领导特质论, 也称领导素质论。它是描述领导者个人素质的一种理论。领导者区别于非领导者的6项特质是:一是进取心。较高的成就渴望, 高度的进取心、主动精神, 一往直前, 坚持不懈;二是领导愿望。乐于承担责任, 以强烈的愿望去影响和领导别人;三是诚实与正直。通过真诚无欺、言行高度一致, 在他们与下属之间建立相互信赖的关系;四是自信。为使自己的下属相信他们的目标决策的正确性而表现出高度的自信;五是智慧。他们有足够的智慧占有大量准确的信息;能够确立目标、解决问题和做出正确的决策;六是工作相关知识。广博的管理和技术知识, 能使其做出有远见的决策并理解这种决策的意义。

香港金利来公司远东局主席曾宪梓先生讲, 他一生奉行“诚、信、勤、俭”四个字。这反映了“金利来”经久不衰的行为风格。

日本企业界要求领导者具有10项品德和10项能力。10项品德是“使命感、责任感、信赖感、积极感、忠诚老实、进取心、忍耐性、公平、热情勇气;10项能力是:思维决策能力、规划能力、判断能力、创造能力、洞察能力、劝说能力、对人理解能力、解决问题能力、培养下属能力、调动积极性能力。

(三) 领导行为论

这是一种着重研究领导者如何以自己的行为和作风影响被领导者, 以及判断领导是否有效的管理理论。

(四) 领导权变理论

这是一种研究领导者行为在一定环境下有效的那些环境变量的理论。这一理论认为, 影响领导人行为的权变因素有:领导者自身的特点;下级的特点;群体的特点;组织的结构。

总之, 有魅力的领导者的突出特点是:自信、远见、清楚表述目标的能力、对目标的坚定信念、不循规蹈矩的行为、作为变革的代言人出现。

摘要：行为科学史是研究人类行为规律的科学, 其目的是通过研究人类行为的规律性, 实现对人的行为的科学管理, 调动人的积极性和创造性, 为实现组织的目标而奋进。员工的个体行为、群体行为以及领导者的行为, 是相互影响的。管理者是被任命的, 其行为属于领导行为, 拥有进行奖励和处罚的合法权力, 其影响力来自于他们所在的职位所赋予的正式权力。有魅力的领导者突出的特点是:自信、远见、清楚表述目标的能力、对目标的坚定信念、不循规蹈矩的行为、作为变革的代言人出现。

行为选择与中青年教研人员健康 篇4

听说一个熟人因患胰腺癌手术, 虽然在情感上难以置信, 但在理智上并不觉得奇怪, 他太忙了!我们总是在会议上才能碰见, 他往往发言之后就忙别的事儿去了。跟这位病人通了个电话, 他还强调自己平日没病, 连感冒都很少有;下农村做田野工作, 再糟糕的条件也不影响吃喝拉撒睡。可我一听某些细节, 就明白他对自己太疏忽了:饮食不规律, 饿极了才用饼干酸奶充饥;时常熬夜甚至熬通宵, 第二天接着就去授课;不注意自己的身体变化, 若非别人多次提醒, 还不知道面黄眸黄, 把腹泻误认为起因消化不良, 全然不晓得是黄疸所致。虽然他去医院后立即手术, 可是看来癌细胞还是扩散了, 切除了部分消化器官。即便人有自愈能力, 这样的手术必定令其元气大伤。如今, 他不得不在家静养, 从电话里听起来还中气不弱。可是如果此前就能选择一个健康的生活方式, 又怎会如此?但愿他的达观和中医调理能使他术后的生活质量不至于太糟。这个案例再次说明, 积劳成疾这句老话揭示的是一条生命的规律。忙碌的人们应当牢记:文武之道, 张弛有度。紧张工作之后一定要留给自己缓解的余地, 有时候, 呆在家里什么都不做, 也是有效率的, 正所谓养精蓄锐也!

二、智商不等于智慧

偶然看到两个电视访谈节目的片断。一个访谈嘉宾是国家女排前主教练陈忠和, 另一个访谈节目是关于张艺谋导演鸟巢版图兰朵的事情。从他们叙述的事情中感受到:保持简单纯粹的心态很重要。陈忠和说, 北京奥运会上首战古巴女排的胜算估计是50%, 可是队员们思想压力太大, 而他未能解开这个“包袱结”, 场上队员竟为失球落泪。此前他看到中央领导来观球, 原本想如果打赢了, 就请领导接见队员。结果败给了古巴队, 实质上是输给了自己, 输在自己的杂念上。张艺谋对于选项目和拿酬金问题的回答, 表现了他的专业智慧:选项目取决于自己是否喜欢;从资本运作的项目中拿导演酬金而非股份, 因为资本运作很复杂, 自己又不太懂。拿了股份就得了解资本运作, 纠缠进去事儿就多了。如果只拿酬金, 就能保持简单状态。这两个案例都说明, 做专业就需要一个纯粹而简单的心态, 否则无法专注于专业本身。没有全身心投入, 专业也不可能做好。进一步讲, 专业智慧是人生智慧的一部分。有时候, 一些高智商的人处理起上述关系时却很笨拙。可见智商不等于智慧, 后者是与世界观、人生观和价值观联系在一起的。

三、选择自己擅长的工作

浏览一位年轻人发来的文章, 看到他以此纪念自己的同学, 便搜索到这位早逝同学的网上信息。从他老师的纪念文字中, 突然感到逝去的年轻人可能对工作岗位选择不当而严重影响了身心健康。他分明口拙, 却要选择作高校教师。学校评职称偏偏既要高产的文章发表记录, 又要足够的授课课时积累, 这位年轻人面临的压力之大便可想而知。在惋惜英才早逝之余, 联想到工作选择对人生的影响。教研、教研, 如果不善言辞, 最好选择研究岗位。如果研究缺少悟性但善于表达, 那就选择教学岗位。如果两者都欠缺天分, 那就另作选择。现代市场经济岂止三百六十行?选择失当, 又很难应对短期、近期和长期任务之间的关系, 那可不就要加速生命的损耗吗?

本所曾有一位前辈研究员说过, 科研人员一生都要“扬长补短”。这说法浸透着人生智慧, 足够那些智商有余却智慧不足的后生们仔细琢磨的。 (朱玲)

关怀一下青年员工的婚恋问题 篇5

现在每年大约有一千万新人进入企业的员工队伍, 他们是企业的生力军, 并且逐渐成为主力军。

“男大当婚, 女大当嫁”。成家和立业是青年人的两项基本需求。孟子早就把没有旷夫怨女看作社会安定和谐的条件。帮助青年员工解决好婚姻恋爱问题也是增强企业凝聚力、调动员工积极性的重要措施。

一部分青年员工特别是许多从农村来的第二代打工青年最大的困难就是不容易找到合适的婚恋对象。客观上同一企业或者同一工种中往往是同性的员工多, 青年员工社会交往的条件有限, 很少有机会结识同龄的异性, 许多务工青年又不愿意将来回原籍生活, 或者不愿接受父母亲友安排的对象, 对婚恋网站又缺乏信任, 往往只能蹉跎岁月, 越拖问题越不好解决。如果能够通过开展各种群众性的活动, 例如旅游、联欢、志愿者等等, 为同龄青年创造相识和交往的条件, 一定会受到青年们的欢迎。

婚姻恋爱虽然是个人的私事, 但实际上也是需要指导的。正确的婚姻恋爱观需要树立, 择偶标准如何摆脱过分追求物质条件的倾向, 未来的家庭生活如何互爱、互敬、互助、互谅共同经营长久的幸福, 要想解决这些问题既可以举办专家讲座, 也可以请老师傅言传身教, 还可以组织同龄人交流经验心得。有一些青年甚至渴望知道第一次见面应该怎样开口, 怎样互相了解对方的情况, 怎样保持交往, 但又羞于开口向他人请教。这时, 过来人的经验对于他们就是极其宝贵的财富。

婚礼的举办是人生的一件大事。如何办得热烈、喜庆、终生难忘, 而又不至于铺张浪费、加重负担, 这是一门很高明的艺术, 也是同事们献计献策、帮忙操办的最好舞台。办好这样的喜事, 对于车间班组的和谐, 对于人际关系的亲密, 大有裨益。

青年人找到了自己的另外一半, 建立了家庭, 他就自然担当起一份责任, 有了安定感。有了责任心, 人就会开始成熟, 待人接物处世就会走向理性稳重。成家的人一般对自己的事业、对自己所处的集体比过去更加珍重, 责任心也更容易逐渐增长。重要的是在企业中得到如家的关怀、如家的温暖。企业坚持这样做了, 收获的将是更加坚强的集体, 更加和谐更加有朝气的集体, 更能迎接各种挑战的集体。

青年员工行为 篇6

一、理论基础

消费者的购买决策过程, 一般分为五个阶段, 即认识问题、搜寻信息、方案评价、购买行为、购后行为。认识问题阶段是认识某种欲望 (需求) 的过程, 如果对问题的认识非常强烈的话, 就转到搜寻信息阶段。在搜寻信息阶段为找到解决所认识到的消费问题的方法, 从记忆里提取信息 (内部搜寻) , 或者从外部搜寻相关信息 (外部搜寻) 。在一定程度上获得解决问题的方法以后, 识别方案, 评价各种不同方案, 然后选择自己喜欢的并可行的方案。在购买阶段按照自己所选择的方案购买产品。购买产品以后消费者在使用或消费产品的过程中又评价自己的欲望或期望的满意程度。

二、研究方法和结果

本文研究的目的是探讨乡村旅游者购买决策的行为, 即探析他们从乡村旅游消费需求、消费动机到购买行为的过程是如何实现的。将乡村旅游者决策划分为几个阶段不但对于确定旅游决策中的主要任务十分必要, 而且是了解乡村旅游者从计划出游到付诸实施, 不同阶段所起作用的必不可少的一环。为回答以上问题, 研究根据消费者购买决策一般模型设计了一份乡村旅游购买决策过程问卷调查表。调查表的内容主要包括乡村旅游的动机、获取信息的渠道、旅游时间、旅游花费、乡村旅游景点评价、旅游方式和购后评价。本项调查设计比较简单, 共计10题, 只做选择, 不记分。

研究采用问卷调查的方法, 主要以直接发放问卷和电子邮件两种形式, 在2008年10月对湖北大学、华中科技大学和武汉理工大学等武汉三所高校有过乡村旅游经历的在校大学生和研究生进行了抽样调查, 这是因为针对青年学生的调查比较容易获取数据, 回收率也高。总计发出问卷115份, 其中有13份问卷均存在关键问题未作答的情况, 故视为废卷。共获得有效问卷102份, 回收率为88.7%;其中男性52人, 女性50人。最后使用Excel对问卷调查结果进行了描述性统计分析。

三、研究结果

(一) 旅游动机

图1中横轴的动机由以下要素构成:1表示增长见识, 2表示探亲访友, 3表示吃农家菜, 4表示住乡村旅馆, 5表示欣赏田园风光, 6表示回归自然, 7表示向往乡村, 8表示怀旧, 9表示放松、释放压力, 10表示观赏乡村景观, 11表示民风淳朴, 12表示体验乡村民俗, 13表示其它。从整体来看, 乡村旅游者的旅游动机集中程度很高, 出于欣赏田园风光、回归自然和释放压力三种目的而表示愿意参与乡村旅游的青年学生分别占67.65%、73.53%和64.71%。这表明由于学习与竞争压力、成长的烦恼以及现代生活节奏加快等原因, 青年学生也有去乡村旅游的巨大需求, 因为在乡村里没有生活在大城市的压力, 可以全身心的放松, 忘记所有的烦恼, 能让人感觉回归到了前工业化时代的文明世界, 能使人产生和谐、安宁的生活情境和心境。

(二) 信息渠道

青年学生乡村旅游决策所需的信息来自熟人介绍的比例最高, 占71.57%, 其次是网络, 占43.14%, 排在第三位的是旅行社, 来源于其它渠道的比例最小。其中, 通过内部信息渠道获取信息的比例也占到了23.53%, 这说明有一部分学生计划出游前或实际旅游之前就对相关的乡村旅游信息有所了解, 从而不需要或者说花较少的时间进行外部信息搜集。

(三) 预计停留时间

多数学生预计在乡村旅游景点的停留时间不超过4天, 有63.72%的人停留3-4天, 18.63%的人只愿意停留1-2天, 两者合计占到82.35%;另外有12.75%的人表示会停留5-6天, 仅有4.90%的人愿意停留7天及其以上。这说明较多学生认为期望乡村旅游时间不要持续太长, 以3-4天为佳, 其原因主要跟大多数学生消费水平有限以及更多地利用周末时间出游有关。

(四) 预期花费

计划在一次乡村旅游中花费200-299元的学生最多, 占37.25%;其次是愿意花费100-199元的学生, 也到达了31.37%;预期花费300元及其以上的人最少。这可能跟学生每月可自由支配收入不高有关, 但从总体上看, 还是有相当一部分学生愿意花费100-299元进行一次乡村之旅的, 合计占到68.63%。

(五) 选择评价标准

在图2中, 横轴标准由以下要素构成:1表示持续时间短, 2表示花费少, 3表示距离近, 4表示田园风光好, 5表示有乡土气息, 6表示景点相对集中, 7表示乡村景观具有典型的美学价值, 8表示气候宜人, 9表示交通便利, 10表示食宿干净卫生, 11表示基础设施齐全, 12表示安全保障, 13表示其它。在以上13个选项中, 有81.37%的学生选了第4项, 所占比例最高, 这表明田园风光好的乡村旅游景点能得到最多青年学生的喜欢。值得注意的是, 选第2项的人占到61.76%, 列第二位, 这说明食宿干净卫生这类基本接待设施的标准、质量和档次亟需得到提高。另外分别有48.04%和46.08%的人选第8项和第5项, 分列第3位和第4位, 意味着气候宜人和有乡土气息也是相当一部分学生选择乡村旅游景点的标准。选第1项和第13项的人最少, 均占3.92%。

(六) 出游方式

自助游最受学生青睐, 约有51.96%的人表示倾向于选择以自助游的方式体验乡村旅游。令人惊讶的是虽然在学生当中有车一族少之又少, 但是居然有30.39%的人表示希望自驾车去乡村游玩。其原因大概跟当前青年学生对自驾车外出旅游这种自由自在的生活比较向往有关, 另外拥有一辆品牌私家车在当今也是个人身份和地位的象征, 或许这也透露出青年学生对于声望、地位和自尊的追求与渴望。另外, 有25.49%的人表示期望与情侣一起去乡村游玩, 这跟大学校园里学生情侣较多有很大的关系。还有21.57%人愿意跟旅游团一同出游, 愿加入散客团的也只占1.96%, 这表明随团去乡村旅游不是大多数人的选择。表示喜欢个人独游的人最少, 仅占1.96%。

(七) 购后评价

一次购买决策过程的最后阶段就是购后评价。本次调查将购买乡村旅游购后评价简单的分为两大类:好与不好, 但并不是在要调查对象在好与不好中做出一个选择, 而是要求他们分别在好与不好两种购后情况下做出今后对于乡村旅游的态度。有94.12%的学生对“好”的选项进行了选择, 其中23.96%的人表示如果对乡村旅游感觉好的话会重游;有36.46%的人表示不再去该景点, 但会去别的景点旅游;还有47.92%的人表示会向亲朋介绍该景点。另外, 有46.08%的学生对“不好”的选项进行了选择, 其中85.11%的人表示如果对乡村旅游感觉不好, 下回会换别的景点旅游;也有14.89%的人表示以后不再参与乡村旅游。

三、结论与讨论

研究发现, 青年学生参与乡村旅游主要出于欣赏田园风光、回归自然和释放压力三种目的;获取信息的渠道主要来自于熟人介绍、网络和旅行社;半数以上的人认为停留时间不宜超过4天, 预期花费不宜超过300元;选择评价标准明显地集中于田园风光好、食宿干净卫生两项指标;自助游最受学生青睐;部分学生表示, 如果对某次乡村旅游感觉不好, 下回仍会换别的乡村旅游景点旅游。这些现象产生的原因, 可能有以下几点: (1) 象牙塔里的青年学生并非无忧无虑, 也面临着学习、生活以及毕业找工作等多方面的压力, 需要适当的放松以调整心态和情绪, 以便更好地面对未来的挑战。 (2) 除受所学新知识、新技能的影响外, 青年学生也受到传统社会重血缘、重亲缘的文化心理的影响。这便能解释当他们在了解乡村旅游信息时, 为何有相当一部分人看重熟人介绍的信息。另外, 青年学生群体有别于其他群体的一个重要特征就是, 网络对于这一群体而言是一个非常重要的获取信息途径。 (3) 多数青年学生由于没有正式参加工作, 能用于旅游的可自由支配收入较少, 这在一定程度上影响了他们参与乡村旅游的停留时间的长短和预期花费的多少。 (4) 青年学生可能由于自身文化素质和重视生活质量的缘故, 特别青睐田园风光好和食宿干净卫生的乡村旅游地。 (5) 青年学生头脑活跃, 思想开放, 喜欢无拘无束, 因而自助游最受他们欢迎。

本研究的意义在于能为营销决策和营销策略的制定提供一定的帮助: (1) 开发符合乡村旅游者品味的的旅游产品。根据其购买决策行为中的旅游动机、预计停留时间、选择评价标准等要素的特征, 可重点开发适合其偏好的旅游产品; (2) 制定合理的价格策略。根据乡村旅游者购买决策行为中的预期花费等要素特征, 可制定既有弹性而旅游者又愿意支付的乡村旅游产品的价格; (3) 对于青年旅游市场, 网络可能是最具针对性的信息传播渠道。

参考文献

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员工沉默行为研究综述 篇7

关键词：员工沉默行为,前因变量,结果变量,展望

0 引言

企业中除了先进的设备和完善的制度, 还有人这一重要因素一起影响着企业的发展, 随着知识经济时代的到来, 人在企业中的作用也越来越不可忽视。员工沉默行为伴随着人在企业中地位的提升, 逐渐受到专家学者的普遍关注。

1 员工沉默行为的涵义及结构

1.1 员工沉默行为的涵义

关于沉默行为的含义在学术界还没有统一的概念, 具有代表性的有:

(1) Morrison与Milliken (2000) 认为沉默是一种文化现象, 而所谓的组织沉默是指对于组织潜在的问题, 员工对个人观点进行保留的一种具有集体性质的现象。

(2) Pinder和Harlos (2001) 则从个体层面出发进行研究分析, 指出组织沉默是员工有能力对组织绩效进行改进, 但是对组织环境等方面的行为、认知, 以及感情等的评价却进行了保留。

(3) Dyne在2003年的时候对沉默进行了界定:首先, 沉默是一种有意识、有目的的经过深思熟虑后决定的行为;其次, 沉默行为发生在员工之间面对面的交流中, 沉默行为不包含通过电子邮件, 电话等一系列的交流。

1.2 员工沉默行为的维度

1.2.1 员工沉默行为的二维度划分

2001年, Pinder从员工态度的角度进行分析, 将员工的沉默行为分为默许的沉默和无作为的沉默两种。默许的沉默是指对个人观点进行消极地保留;无作为的沉默是指对自己进行保护, 避免发表意见, 而对自己构成伤害, 进而形成人际隔阂。

1.2.2 员工沉默行为的三维度划分

2003年Dyne从内在动机的角度将员工沉默分为默许性沉默、防御性沉默、亲社会性沉默三种。与Pinder的默许沉默和无作为沉默相比, Dyne的默许性沉默和防御性沉默具有较大的相似性, 而亲社会性沉默指的是员工从利于他人的动机出发, 保留相关想法和信息的行为。而郑晓涛 (2006) 从中国背景考虑, 将员工沉默分为默许性沉默、漠视性沉默和人际恐惧沉默 (防御沉默) 。

1.2.3 员工沉默行为的四维度划分

关于员工沉默四维的划分, 主要是国内学者的一些研究, 他们也是从不同的角度为依据进行的分类。梁颖 (2009) 根据前人的一些研究, 认为员工沉默是由防御性沉默、退缩性沉默、回避性沉默和亲社会性沉默组成。孔凡柱 (2009) 从企业管理视角, 认为员工沉默分为个体沉默、群体沉默、同行沉默和上行沉默四类。

2 员工沉默行为的前因变量和结果变量

在企业内部, 个人特征、领导和同事的特点, 组织和社会文化等因素的相互作用, 形成员工的沉默。具有神经质特性、情绪稳定度低、责任感低、内向和满意度低的女性相对于其他特性的人表现出更多的沉默行为 (Buzzanell, 1994;Jeffrey&Linn, 2001;Lepine&Dyne, 2001) 。这是从个人特征上进行的分析, 也有学者从领导者的特点进行研究, 发现当上下级之间官僚化关系比较严重 (Milliken, 2003) , 领导者认为员工是不值得信赖的, 也会导致更多的员工沉默。Bowen等认为很大程度上, 同事的观点影响在一定程度上决定着员工是否发表意见。Ashforth和Humphrey强调组织中“标签”的影响, 认为发表意见过多被贴负面标签的几率就越大, 那么其在组织中晋升和职业生涯发展中就会受到严重的影响。国外学者和国内学者也从文化这一角度解析沉默行为, 在权力差距大 (Lee, Pillutla&Low, 2000) , 集体主义和人情关系 (郑晓涛, 2006) 盛行的东方文化中, 员工更倾向于谨严慎行, 保持沉默。

员工沉默会造成积极影响和消极影响。在某些特定的组织环境中, 保持沉默可以躲避冲突, 让情况不至于变得更糟, 同时也可以维护组织和谐与团队合作。在任何时候都说真话是不现实和无法做到这种观点得到许多学者的认同, 但是在一些情况下, 隐瞒特定的信息对于维护组织关系也是有必要的。但是, 不能忽视员工沉默的负面影响:一影响组织的决策和创新;二影响员工认知及行为。

3 现有研究的展望

本文通过梳理员工沉默行为的涵义, 分类, 以及前因和结果变量后发现, 员工沉默行为的涵义已经逐渐成熟, 不管是国内的学者, 还是国外的学者, 对员工沉默行为的概括具有相似性, 员工沉默行为具有普遍性, 不受哪种文化的影响和制约。基于东西方文化的不同, 所以, 我们还是应该努力探索, 在中国文化背景下, 是否会有员工沉默行为的不同之处, 同时找出解决不同之处的方法, 以更好的适应中国文化背景下的企业。其次, 对员工沉默行为的前因和结果变量进行梳理之后, 应该将其整合到一个模型中, 为企业发现问题解决问题提供理论基础。Morrision和Milliken早在2000年的时候就发表观点, 沉默的整合模型, 但这只是个理论模型框架, 没有实证的数据作为支撑, 缺乏一定的说服力。所以今后我们应该做的是, 用理论数据丰富和支撑模型, 让模型越来越丰富, 越来越完整, 越来越有说服力。

参考文献

[1]Salancik, G.Wanted:A good network theory of organization[J].Administrative Science Quarterly, 1995.40:p.345-349.

[2]孔凡柱.透析组织中的员工沉默行为[J].企业活力, 2009 (8) :66-68.