员工沉默行为（共9篇）
员工沉默行为 篇1
1 沉默行为的分类
专家学者们分别从沉默行为的动机、程度、效用等角度对员工沉默行为进行分类,具有代表性的有Pinder (2001)、Dyne (2003)、郑晓涛(2006)等。综合各方观点,结合现代企业普遍现象,本文主张员工沉默行为分为“默许性沉默、漠视性沉默、防御性沉默和道德性沉默”四类。
“默许性沉默”是指员工发现企业中存在的问题时,担心自己的观点(建议、意见)不够好或者不会受到重视,采取有意隐瞒观点(建议、意见)任由问题继续存在的行为。
“漠视性沉默”是指员工对组织的文化氛围、管理水平、薪酬等存在异议,认为企业利益同自己无关,或认为自身利益高于组织利益,觉得自己的建议不能给自身带来好处时而采取的消极行为。
“防御性沉默”是指员工为了保护自身“安全”而忽略事实和保留观点的一种有意的、主动的自我行为。如担心由于发表意见而造成人际关系紧张,或惧怕承担责任等。在中国,这种沉默行为非常普遍,甚至被认为是处理人际关系的好方法。
“道德性沉默”是为有利于组织和他人而有意隐瞒与工作有关的观点或意见的一种主动行为。如保守商业秘密、不妄加评论同事的隐私等,它一般不会对企业本身造成负面影响。因此,本文主要研究前三种沉默行为。
2 中层管理者沉默行为的原因
2.1 高阶阶层因素
高阶阶层因素主要指高阶管理者对中层管理者的信任、支持以及对其工作价值的肯定等方面。
当中层管理者感受不到来自高阶管理者的信任和支持时,发表意见的心理包袱会加重。此时即便发现影响企业运行的问题或者有改善企业运行的建议,也不敢说出自己的真实想法,或者认为自己即便说了也不会被领导采纳,从而造成默许性沉默行为。
当中层管理者感受不到高阶管理者对自己工作价值的肯定,感到自己在高阶管理者眼中只是一颗无足轻重、随时可以替代的“棋子”,或者感到高阶管理者认为自己的工作毫无价值时,这种认同感的缺乏会使中层管理者担心一旦提出自己的真实想法会更加恶化自己与上级的关系,从而形成防御性沉默。严重的更会造成中层管理者对组织事务漠不关心,把自己当作企业的局外人,从而形成漠视性沉默。
2.2 中层管理者自身因素
虽然员工沉默行为受企业领导和同事的影响,但是在同样的环境里,同一个企业同一个领导和同样的同事,有人选择发表意见,而有人选择保持沉默,这表明个体差异也会影响员工的沉默行为。这种个体差异主要体现在个体性格、对自己处理人际关系能力的认知,以及对自己工作能力的自信程度等方面。
从性格上来说,如果一个中层管理者的性格偏于内向,由于担心自己提出的想法不够尽善尽美,就可能会花费较多时间独立思考、较少和他人沟通,并且不停地修改完善。这个过程可能需要很久的时间,从而导致耽误了企业解决问题的最佳时机,或者减少了大家公开讨论提出更好办法的可能性。这种现象实际上导致了默许性沉默的发生。另外,即便这个中层管理者最终想出了很好的建议,由于性格内向原因常常对自己处理人际关系的能力不自信,他仍可能出现防御性沉默。
中层管理者对协调人际关系能力的认知会影响其沉默行为。如果他对自己协调人际关系的能力感到不自信,他可能会担心自己无法处理提出真实看法后出现的种种人际冲突,基于这种担心往往选择不表态,从而导致防御性沉默的发生。反之,如果他相信自己处理人际关系的能力,就会减少这种担心,更有可能选择“发言”而非“沉默”。
2.3 基层组织者的影响
基层组织者主要负责监督、管理一线员工完成各项工作任务,是中层管理者实现管理目标的基石,因此基层组织者对中层管理者的沉默行为也有一定的影响。当基层组织者能够将自己在工作中发现的问题、建议积极地向上反映,则中层管理者就能够通过他们了解到组织运行的最新、最细节的情况,才有可能形成关于改进组织绩效的想法建议。反之,就会影响中层管理者对真实情况的了解,他要么发现不了问题,要么因为反映太少而误以为该情况仅是个案、不具共性,对问题不够重视,从而选择默许性沉默。如果基层组织者能够真实地反映情况,就能为中层管理者提供高质量、可靠的信息,有助于他做出正确的判断并向上进言。反之,如果信息失真,那么中层管理者会认为自己掌握的信息不够真实全面、对自己做出的判断就没有把握,为了避免出错他会选择默许性沉默。
2.4 企业的进言氛围
企业进言氛围是指大家畅所欲言发表意见的倾向性。企业进言氛围主要受到高阶阶层的管理理念影响。如果高阶阶层过度自信,认为只有自己才最了解企业,或者采取集权的管理方式,或者缺少信息向上的反馈机制,从而在组织中制造了鼓励沉默的氛围。这种氛围一旦形成,将有以下四方面的危害:
首先,导致中层管理者自己即便有关于企业发展的建议,但是预感到可能会遭到上级的拒绝或批评时,可能会选择默许性沉默或防御性沉默。其次,过度集权导致中层管理者事实上沦为执行命令的工具,感受不到自己工作的价值,从而自动减少对组织利益的关心程度,造成中层管理者的漠视性沉默。再次,这种氛围同样会导致一线员工及基层组织者的漠视性沉默,从而影响中层管理者对基层情况的了解程度,最终又使得中层管理者难以发现企业中存在的问题,无法提出真实有效的建议。最后,员工沉默往往不是个体行为,而是一种集体现象,当员工发现周围同事倾向于沉默时,由于担心会遭到排挤,也会倾向于保持防御性沉默。
3 中层管理者沉默行为的后果
美国安然公司为什么会倒闭?安然公司创始人兼董事长在审判中称其手下的中层管理者在向他汇报工作时没有涉及过不良行为,他自己事先对丑闻并不知情。由于中层管理者报喜不报忧,使掌舵者对可能存在的问题沉默不语,致使安然公司财务造假最终倒闭。
一方面,中层管理者的沉默行为首先影响有关企业所存在问题的信息的有效传递,导致企业不能及时有效地发现和纠正问题。而高阶阶层由于缺乏负面的反馈信息,误认为企业运作正常。其次,中层管理者的沉默行为影响企业的学习过程,使企业丧失了很多挽救或者创新的机会,与机遇失之交臂。
另一方面,中层管理者的沉默行为可能让基层组织及一线员工失去向上进行信息反馈的通道,一些实际问题不能得到有效解决,企业的绩效不能有效提升。而基层组织及一线员工在工作中遇到的困境一旦不能解决,他们或者会产生较大的工作压力,或者将对上级(中层管理者)的不满转变成对整个企业的不满,甚至会感到自己的才华无法施展、不受企业重视。以上种种现象都会导致其工作积极性、工作成就感及工作满意度的降低,甚至产生与压力相关的疾病、各种形式的怠工和工作倦怠,从而又使保持沉默的概率变高。
4 预防中层管理者沉默行为的措施
4.1 严把入口关
招聘(选任)环节淘汰潜在的沉默者。企业在招聘(选任)中层管理者的环节中,应树立“欢迎敢于进谏的员工”理念,建立严密、合理的招聘(选任)程序,对招聘(选任)工作反复对比和调整,尽力做到让“沉默者”止步于企业招聘(选任)阶段。
在对中层管理者候选人进行筛选的环节中,可以将胸怀、责任心、性格,对沉默的态度、协调人际关系的能力、对自己工作能力的自信心等因素纳入考核范围。通过各种面试技术、心理测试技术、情境模拟等方式淘汰潜在的沉默者。在进行招聘(选任)工作评估时,如果出现和招聘(选任)预期差距较大的员工行为,招聘(选任)人员应找出原因,及时调整招聘(选任)策略。
4.2 强化训练
企业在实施培训时要树立“勇于进谏”的理念,通过对中层管理者观念、胆量等的强化训练,带动全体员工的进言积极性。
训练可采取头脑风暴法、团队互动、无领导小组讨论等方式,借此加强员工的归属感,提高员工参与企业决策的积极性。对中层管理者,企业一方面可以通过潜移默化的方式引导他们建立道德上的责任感和使命感,消除他们“事不关己”的心态;另一方面,应通过多种训练方式来缓解其沉默行为。培训方案的制订应以组织、任务、人员分析为基础,旨在增强其人际协调能力、信息处理能力、决策能力和解决问题的能力。
4.3 人岗匹配
每个人都有自己的优劣势,人力资源的有效管理是把员工放在适合其优势的岗位,让员工减少抱怨自己实力未得到施展等消极抵抗心理,同时也避免过高的岗位要求从而使员工压力过大。
中层管理者通常是企业内部承上启下的一层,他们既是业务骨干,又肩负着带领团队、培训员工等管理职能,他们应具备人际沟通能力、个人内在能力和组织管理能力。所以,通过合理的人岗配置,使中层管理者胜任工作,让全体员工感受到组织内部的公平环境。
人能尽其才,会对自己的工作充满热情和责任心,从而减少其沉默行为。
5 结论
在企业(组织)中沉默行为不可避免地存在着,不同程度地阻碍着企业、个人的发展,需要引起我们的高度重视。只要我们认真观察分析、采取合适的措施,完全有能力将沉默行为控制在萌芽状态,减少或避免其对企业、个人的负面影响。
参考文献
[1]Milliken F.J.,Morrison E.W.,Hewlin P.F.An Exploratory Study of Employee Silence:Issues that Employees Don't Communicate Up-wardand why[J].Journal of Management Studies,2006,4(7):145-156.
[2]谢哲.高新技术企业中层管理者的知识管理能力研究[D].上海:华东师范大学,2009.
[3]杨丰瑞,谢芸潞.沉默不是金——通过人力资源开发减少员工沉默行为[J].企业管理,2009(8):89-91.
员工沉默行为 篇2
一位愤怒的顾客，一道无效的工序，或者一个棘手的项目，当你面对这些困境时，需要员工的坦诚。对于这些问题，他们很有经验。聪明的领导者知道员工是新创意的源泉，也是抵御损失的第一道直至最后一道防线。
对于许多工薪阶层的员工来说，不管怎样，立即给出批评性反馈看起来更有风险，他们不倾向于打破现状。祸从口出，在经济风爆中员工们不想惹麻烦。他们也许会想：这个项目可能会出问题，但我才不做那个去告诉老板的人。
也许你已经注意到一些员工看起来更沉默了，有点更愿意安于现状。他们提供的反馈不是建设性的，至多是无害的。你想知道这些进取的员工经历了什么事情才变成这个样子。领导者不应当低估经济衰退对员工造成的心理影响。2008年12月，雅虎进行的“热点职位”调查发现，1/3的员工担心自己的工作。与此同时，佛罗里达州立大学的一项最新研究表明：在被调查的300名已婚在职夫妇中，超过70%的人因为经济衰退而感到压力倍增，超过65%的人希望在未来一年中换工作。
即使你的公司没有裁员，员工们也看新闻，知道失业率高。他们认识的人可能目前失业或者即将失业，许多人暗暗担心自己将是下一个。从他们的角度看，最好低着头努力工作，闭紧嘴巴。自我施加的沉默变成了自卫的手段。
但你也许会说，我单位的那些员工之间终日谈话。是的，他们确实是。事实上，对经济衰退具有讽刺意味的是，员工们比以往更多地联系彼此，他们使用协作软件、内部网站、即时通讯工具、社交媒体以及任何可以获得的工具。员工们并不缺乏交流的途径，交流之中缺少了什么话题才至关重要。
所以，怎样才能让员工提出批评性的反馈意见呢？
1、剖析企业文化。沉默是整个企业文化的问题吗？员工们觉得他们的主意和意见经常被忽视，还是只有少数有限的几个员工这样想呢？比如一个女员工的伴侣刚刚失去工作，她也许会倍感焦虑。评估一下企业文化，这可以让你衡量问题所发生的范围并制定相应策略。
2、意识到员工的忧虑。员工最可怕的噩梦，就是自己现在所说的或所做的使老板对他们失去信心。要让员工明白他们提出的建设性意见有多么重要，关乎公司的未来，并且让他们知道你对此很欢迎。
3、奖励提供好建议的员工。奖励那些对工作的实施产生促进作用的贡献者，并用更有趣的方式表现。比如，你可以从二手商店买一个便宜的、滑稽的东西当奖品，员工们会逐渐表示认同。
4、建立团队意识。员工想知道每个人都是整个企业中的一员。要让他们了解公司是怎样运作的，他们不是在孤军奋战，这其中的关键是良好沟通。信任老板的员工更乐于说出他们的想法。
5、利用小公司的优势。在小公司里，几乎没有自上而下的管理，这就允许在工作中有更多的亲近性和创造性。定期的一对一谈话是与单个员工保持联系并让他们开口的简单方法。有些员工觉得在一对一谈话中说出自己的想法比在全体大会上说要舒服一些。
最后，不要对员工失去信心，也许最近他们看起来是在退缩。他们仍旧是很聪明、有天分的员工，只是经济形势让他们感到恐惧。你要让他们知道，坐下来把他们的想法摆在桌面上更好。
浅谈初中生语文课堂沉默行为 篇3
【关键词】初中生；语文课堂消极沉默；沉默原因；应对策略
【中图分类号】G632 【文献标识码】A
十八届三中全会通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》对高考进行改革，将语文分数由原来的150分调为180分，这足以显示国家对语文的重视。初中生正处于学习语文知识关键时期，然而很多初中语文课堂如一潭死水，学生语文学习积极性一直不高甚至可以说是很低。如何打破这种消极的沉默一直是老师们头疼的问题，笔者在这里就消极沉默的原因作简要的分析，并且提出一些解决策略。希望能夠让更多人了解语文课堂的消极沉默，并且积极地去打破这些沉默，提高语文课堂的学习效率。
一、课堂沉默
课堂沉默是指学生在课堂教学情境中，出现的不言不语、不交流、默不作声的非言语行为。课堂沉默分为消极沉默和积极沉默，积极的沉默是一种课堂必要的沉默，有利于学生思考老师所提出的问题和老师所教授的内容，“我们允许适时的必要的沉默局面的出现，但并不鼓励课堂上保持沉默。一旦超过了必要的限度，沉默就暗示了由于课堂教学形式的单调，教学活动的老套，教学模式的僵化，从而导致学生对课堂教学的冷漠，麻木甚至对抗的心理”，课堂上适时的沉默是必要的，能有效地提高学习效率，可是一旦陷入长时间的全面的沉默，会严重打击学生学习和教师教学的积极性。课堂长期沉默，所有的学生都会被这种沉默的氛围影响从而保持沉默，不论是想发言还是不想发言；而教师就会越来怀疑自己的教学能力，越来越没有教学的动力，对于上课也将慢慢应付了事。
语文课堂消极沉默是指，学生对语文学习不感兴趣，对语文课堂表现出冷漠、麻木甚至对抗的心理。有的甚至发展成厌恶语文课，害怕语文课，厌恶语文恐惧语文！
二、语文课堂消极沉默的原因
造成中学生语文课堂消极沉默的原因多种多样，甚至造成每一个中学生语文课堂消极沉默的原因都不一样，在这里我们主要分为四个原因进行分析。
（一）初中生正处于自我同一感和角色混乱冲突时期
心理学家埃里克森指出，青少年时期人格发展的主要课题就是解决自我同一性和角色混乱的冲突，从而成长为独特的成年人。在社会生活中扮演重要的角色，一旦自我同一感没有得到很好地确立，就会形成不确定性或说是无归属感、为人冷淡冷漠、缺乏关爱的意识。这种冲突本身对中学生来说就是一种干扰，有的学生会因为青春期的各种变化而变得敏感，因此导致语文课堂上不敢说，害怕因为说错而丢人，害怕同学的嘲笑和老师的质疑。有的学生因为没有很好地确立自我同一感而变得叛逆，喜欢和老师唱反调，对于语文课堂会抱着一种事不关己的态度，或者是老师想要学生回答问题但学生沉默，想要学生认真听课时，学生就喜欢讲话打闹。
（二）传统观念的束缚
“语文课作为一门母语课，经常被视为一门鸡肋课。”学生们在主观上轻视语文，他们总是抱着这样一种思想：“语文课都学了那么多年了，每天都说中文，熟悉的不能再熟悉，没有必要天天学吧，而且就算认真学语文，考试的成绩也提高不了几分，不如把时间多花在分数提高快的数学英语上，这样就能在考试中取得好成绩”。中考的压力摆在学生面前，学生自然而然的会以应试教育的思想去决定自己要多花时间在来分快的科目上，回想中学时期，笔者也是更多地把时间花在数学和英语上，每天花很多的时间去做数学练习题和记忆英语单词。再加上语文自身的学科属性，有的问题是没有确定的答案，需要学生想象联想，有些学生缺乏感性思维，有的学生认为反正没有确切的答案，随便写一些字都是有几分的，这就让学生不愿意学习语文，不愿把时间花在学习语文上，更不愿意在课堂中回答。
（三）教师的性格及教学方式的影响
1.教师的性格。
“教师是互动课堂教学中的组织者、管理者和引导者，教师教学行为直接影响教学效果”教师除了需要全面而扎实的专业知识和技能以外，更重要的是要具备人格魅力，例如幽默风趣，和蔼亲切，学生易于接近。然而有的老师天生不苟言笑，总是板着一张脸，让人见而生畏，学生上课动都不敢动一下，更何况是发表自己的言论，或者站起来回答问题。笔者初三的时候就遇到过这样一位语文老师，我们暂时叫他t老师，t老师是我们的班主任兼语文老师。直至现在我还记得，整个初三，t老师不管是上课还是坐班，从来没有笑过也很少和学生们交谈，这导致我很害怕他，感受不到任何亲切感，整个初三的语文课都是在紧张不安中度过的。学生就是这样，喜欢哪个任课老师，就会在哪门课努力学习，从而努力取得好成绩，得到自己喜欢老师的肯定，很少出现“我喜欢语文，只是不喜欢语文老师”这种情况。
2.教师的教学方式。
传统的课堂教学强调教师中心、课堂中心和教材中心，学生只是处于被动地位。在很多地方的教师为了保证升学率，为了应付中考，一直沿用这种教学的方式尽可能的教授给学生多的知识点，尽量将需要考试的内容灌输给学生，“满堂灌、填鸭式”教学方式，学生只是被动地接受教师教授的只是内容，学生的课堂积极性就在这种教学方式的影响下一天天消磨殆尽。语文课堂本是充满想象力的，有着非常大的发挥空间的课堂，可学生却很少有自己发挥的空间，不知不觉便消极沉默。
（四）没有形成好的班集体的学习氛围
“‘班级既是一种初级社会群体，也是一种社会组织，既是学校教育教学活动的基本单位，也是学生接受教育影响、实现个体社会化个个性化的重要环境。”学生在班集体中学习，很大程度上受班集体氛围的影响。学习氛围也叫学风，“学风是学生在学习国成中变现出来的行为方式特征。具体来说，就是指学习主体（学生）的学习目的、学习态度、学习能力、学习品质等内在人格作用于主体而产生的外部反应”。学风的好坏直接影响学生学习，好的学习氛围能影响班上的每一位同学，不知不觉融入好的学习的氛围中。如果整个班上有一大半同学都在玩，原本自制力就不强的学生很容易就会沦陷。如果整个班级有一半以上的学生课堂保持沉默，慢慢的整个班级的学生都会沉默，语文课堂也就摆脱不了此种消极的命运。
三、语文课堂沉默的应对策略
（一）帮助学生树立自信心，自我认同
首先，青春期的孩子一般敏感脆弱，老师要经常和学生沟通，了解学生内心的问题与困惑，及时的给以帮助和指导，老师的重视与期望能让学生感受到关心和关爱，学生能感觉到自己的重要性。学生在这段时期最怕自己被忽略，常常会觉得自己可有可无，找不到存在感。所以他们常常会变得叛逆，用过激的行为来引起老师和家长的注意，老师的重视与期望能让学生感受到关心和关爱，学生能感觉到自己存在的重要性，老师的关爱和诱导会适当减少学生叛逆的现象。其次，同学之间要互帮互助，互相欣赏和接纳，取长补短 共同成长。对于同伴的错误不能嘲笑，而要尽力地去帮助他，同伴遇到开心的事，要真心为他高兴自豪。中学生正处于交友结伴的高峰期，好的友谊能给予他们强大的精神支撑，从而健康快乐成长。再者，家长在细心观察孩子在这段时期的变化，给予孩子足够的关心和陪伴，经常鼓励孩子，有条件的可以在节假日带孩子出去走走看看，这样可以使他们放松心情，而且可以锻炼孩子的社会生活和交往能力。这可以减少学生因为胆怯而产生的消极沉默。
（二）改变学生的传统观念
错误的理念认识会导致错误的行为，学生们觉得语文课无聊，语文课分数提高难，语文学不学没啥两样，从而不爱学语文，语文课堂消极沉默，甚至出现在语文课上做数学题目的现象。无论是老师还是家长，都要及时的纠正指导学生正确语文的学习，让学生认识到语文学习的重要性，认识到语文学习是学习其他学科的基础，如果语文没学好可能就没有办法看懂数学题目所要表达的意思，如果语文没学好，你就没有办法把英语句子翻译的流畅优美，如果语文没学好，你的表达能力一定不会很好，而且作为中国人，学好母语，把母语发扬光大也是我们义不容辞的责任。
（三）提高语文老师的教学能力
语文教师是语文课堂的主导者，语文老师的教学能力直接关系到一节语文课的活跃程度，教学效率的高低。提高语文教师的教学能力，主要从三个方面，首先要提高教师的教学设计的能力，在上课之前能够根据学生和课文的具体情况很好的书写教案和规划课堂教学步骤；其次，提高教学实践能力，做好教学设计只是第一步，要很好的实践教学计划，必须要有很强的课堂驾驭能力，能让课堂随自己所规划的发展下去；最后，要提高语文教师的教学评价能力，好的课堂离不开教学評价，而好的教学评价能够极大的提高学生参与课堂的积极性。教学能力好的老师，能很好地吸引学生听自己的课，在自己的课堂上保持高度集中的注意力，不会让自己的课堂一直消极沉默。
（四）构建良好的师生关系
师生关系是指教师和学生为完成共同的教育任务进行交往和联系而产生的关系，它是学校中最基本的也是最主要的人际关系。就如赞可夫所言，“就教育工作的效果来说，很重要一点是要看教师和学生之间的关系如何。”教师和学生的关系在教育过程中极为重要，师生关系的好坏直接影响课堂的教学效果。良好的师生关系是建立在平等的基础上，教师与学生互相尊重，彼此坦诚明朗。良好的师生关系是实施素质教育的基础，在良好的师生关系中学生能自由愉快的学习，可以敞开心扉的与老师交流自己的感受与看法。教师是构建良好师生关系的关键，首先教师要尊重，热爱学生。教师应当注意自己的言行举止，不管在什么情况下都不能侮辱打击学生，如果学生违反纪律，在严厉批评时，更多的要以理服人，不能讽刺挖苦学生。尽量做到不在公共场合批评学生，要给予学生解释的机会。其次教师要主动与学生交流，教师要利用各种机会加强与学生之间的感情，缩小与学生心理上的距离，主动关心亲近学生。最后老师要言传身教，完善自己的个性，是自己拥有大方热情，幽默风趣，真诚宽容的好品质，用自己的人格魅力去影响感化学生。在这样的师生关系下，学生怎会消极沉默。
语文是一门基础性的课程，学好语文是学好其他学科的基础，打破语文课堂消极沉默现象，让每一个孩子参与到语文课堂，享受语文课堂，从而喜欢语文，学好语文！
参考文献
[1]刘丽.关于课堂教学中沉默局面的几点思考[J].企业家天地，2006（1）.
[2]宋加群，杨洁.高效的语文课堂应从打破沉默开始[J].课程教育研究，2014（5）.
[3]朱植刚，章源，王帅.课堂沉默效应及对策分析[J].高等函授学报，2012（6）.
[4]张建文，李从玉.班级教育管理论[M].昆明：云南大学出版社，2002（6）.
[5] 高飞.班级管理与班主任工作[M].北京：龙门书局，2012（6）.
员工沉默行为研究综述 篇4
关键词：员工沉默行为,前因变量,结果变量,展望
0 引言
企业中除了先进的设备和完善的制度, 还有人这一重要因素一起影响着企业的发展, 随着知识经济时代的到来, 人在企业中的作用也越来越不可忽视。员工沉默行为伴随着人在企业中地位的提升, 逐渐受到专家学者的普遍关注。
1 员工沉默行为的涵义及结构
1.1 员工沉默行为的涵义
关于沉默行为的含义在学术界还没有统一的概念, 具有代表性的有:
(1) Morrison与Milliken (2000) 认为沉默是一种文化现象, 而所谓的组织沉默是指对于组织潜在的问题, 员工对个人观点进行保留的一种具有集体性质的现象。
(2) Pinder和Harlos (2001) 则从个体层面出发进行研究分析, 指出组织沉默是员工有能力对组织绩效进行改进, 但是对组织环境等方面的行为、认知, 以及感情等的评价却进行了保留。
(3) Dyne在2003年的时候对沉默进行了界定:首先, 沉默是一种有意识、有目的的经过深思熟虑后决定的行为;其次, 沉默行为发生在员工之间面对面的交流中, 沉默行为不包含通过电子邮件, 电话等一系列的交流。
1.2 员工沉默行为的维度
1.2.1 员工沉默行为的二维度划分
2001年, Pinder从员工态度的角度进行分析, 将员工的沉默行为分为默许的沉默和无作为的沉默两种。默许的沉默是指对个人观点进行消极地保留;无作为的沉默是指对自己进行保护, 避免发表意见, 而对自己构成伤害, 进而形成人际隔阂。
1.2.2 员工沉默行为的三维度划分
2003年Dyne从内在动机的角度将员工沉默分为默许性沉默、防御性沉默、亲社会性沉默三种。与Pinder的默许沉默和无作为沉默相比, Dyne的默许性沉默和防御性沉默具有较大的相似性, 而亲社会性沉默指的是员工从利于他人的动机出发, 保留相关想法和信息的行为。而郑晓涛 (2006) 从中国背景考虑, 将员工沉默分为默许性沉默、漠视性沉默和人际恐惧沉默 (防御沉默) 。
1.2.3 员工沉默行为的四维度划分
关于员工沉默四维的划分, 主要是国内学者的一些研究, 他们也是从不同的角度为依据进行的分类。梁颖 (2009) 根据前人的一些研究, 认为员工沉默是由防御性沉默、退缩性沉默、回避性沉默和亲社会性沉默组成。孔凡柱 (2009) 从企业管理视角, 认为员工沉默分为个体沉默、群体沉默、同行沉默和上行沉默四类。
2 员工沉默行为的前因变量和结果变量
在企业内部, 个人特征、领导和同事的特点, 组织和社会文化等因素的相互作用, 形成员工的沉默。具有神经质特性、情绪稳定度低、责任感低、内向和满意度低的女性相对于其他特性的人表现出更多的沉默行为 (Buzzanell, 1994;Jeffrey&Linn, 2001;Lepine&Dyne, 2001) 。这是从个人特征上进行的分析, 也有学者从领导者的特点进行研究, 发现当上下级之间官僚化关系比较严重 (Milliken, 2003) , 领导者认为员工是不值得信赖的, 也会导致更多的员工沉默。Bowen等认为很大程度上, 同事的观点影响在一定程度上决定着员工是否发表意见。Ashforth和Humphrey强调组织中“标签”的影响, 认为发表意见过多被贴负面标签的几率就越大, 那么其在组织中晋升和职业生涯发展中就会受到严重的影响。国外学者和国内学者也从文化这一角度解析沉默行为, 在权力差距大 (Lee, Pillutla&Low, 2000) , 集体主义和人情关系 (郑晓涛, 2006) 盛行的东方文化中, 员工更倾向于谨严慎行, 保持沉默。
员工沉默会造成积极影响和消极影响。在某些特定的组织环境中, 保持沉默可以躲避冲突, 让情况不至于变得更糟, 同时也可以维护组织和谐与团队合作。在任何时候都说真话是不现实和无法做到这种观点得到许多学者的认同, 但是在一些情况下, 隐瞒特定的信息对于维护组织关系也是有必要的。但是, 不能忽视员工沉默的负面影响:一影响组织的决策和创新;二影响员工认知及行为。
3 现有研究的展望
本文通过梳理员工沉默行为的涵义, 分类, 以及前因和结果变量后发现, 员工沉默行为的涵义已经逐渐成熟, 不管是国内的学者, 还是国外的学者, 对员工沉默行为的概括具有相似性, 员工沉默行为具有普遍性, 不受哪种文化的影响和制约。基于东西方文化的不同, 所以, 我们还是应该努力探索, 在中国文化背景下, 是否会有员工沉默行为的不同之处, 同时找出解决不同之处的方法, 以更好的适应中国文化背景下的企业。其次, 对员工沉默行为的前因和结果变量进行梳理之后, 应该将其整合到一个模型中, 为企业发现问题解决问题提供理论基础。Morrision和Milliken早在2000年的时候就发表观点, 沉默的整合模型, 但这只是个理论模型框架, 没有实证的数据作为支撑, 缺乏一定的说服力。所以今后我们应该做的是, 用理论数据丰富和支撑模型, 让模型越来越丰富, 越来越完整, 越来越有说服力。
参考文献
[1]Salancik, G.Wanted:A good network theory of organization[J].Administrative Science Quarterly, 1995.40:p.345-349.
[2]孔凡柱.透析组织中的员工沉默行为[J].企业活力, 2009 (8) :66-68.
员工沉默行为 篇5
目前, 对员工沉默行为的界定较有代表性的主要是Dyne提出的。他认为, 员工沉默是指员工受组织、领导、自身及其他行为的影响, 有意识地隐瞒有关改善工作和组织的有价值的意见、观点和信息。他根据员工持有但不表达关于工作改进方面的建议、信息和观点的动机不同, 将沉默行为分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默三种。
1 酒店员工沉默定义及类型
1.1 员工沉默定义
中国的研究者根据本国情景也提出了员工沉默的定义, 是指员工有能力改进当前组织状况时却保留了对组织环境在行为、认知或情感上的评价, 没有把这种真实感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人, 是一种员工对组织中潜在问题保留个人观点的组织文化现象。
1.2 酒店员工沉默类型
1.2.1 漠视性沉默
漠视性沉默是指酒店员工由于对酒店管理者管理水平、待遇, 特别是价值取向存在异议而消极保留观点。由于对酒店的感情不深和认同不够, 而消极放弃提出自己的观点。当酒店员工对酒店的感情依恋和目标不高时, 酒店员工很难站在酒店的立场上去考虑问题, 而选择对个人利益的精打细算, 并常常将个人利益凌驾于酒店利益之上, 影响“参政议政”的积极性。因此, 当酒店员工考虑到自己的建议不能给自身带来好处甚至有时可能会削弱自身利益时, 会主动选择保留观点。
1.2.2 人际恐惧性沉默
人际恐惧性沉默是指酒店员工为了避免发表意见而产生人际隔阂, 因此选择保持沉默。这种隔阂可能发生在同事之间, 而更多是在上级和下级之间。它是酒店员工为了自身的“安全”而采取的更为主动的、有意识的自我保护, 尽量不得罪人, 事事都小心谨慎, 非常注重自己的言谈, 以维持良好的人际关系, 对别人和和气气、唯唯诺诺, 不坚持己见, 担心惹是生非, 抱多一事不如少一事的思想。
1.2.3 默许性沉默
默许性沉默是指酒店员工由于顺从或屈从, 有意地隐瞒有关的意见观点或信息而保持沉默。它实际上是一种脱离组织、不愿介入的行为。根据期望理论, 一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度。当酒店员工预期到酒店或管理者已经决定了此类问题的方案, 而自己的观点和建议对决定的影响微乎其微时, 自然会选择沉默并保留观点。
2 酒店员工沉默行为的影响因素
2.1 圈子文化因素
圈子文化在中国源远流长。受利益、地域等关系影响, 酒店里会派生出很多小圈子, 这些小圈子的影响力有时甚至会超过正式组织。中国文化是一种典型的儒家文化:集体主义盛行, 等级观念强, 重情面。这样的文化更易产生小圈子, 更容易引发员工沉默。提倡集体主义, 导致酒店管理者和酒店同事很难容圈外人出现, 当酒店员工感觉到自己有可能是圈外人时, 就不敢坦诚自己的观点;等级观念让酒店员工习惯服从领导圈子的安排, 由于观念的根深蒂固, 害怕被领导圈子排斥, 酒店员工不敢去反驳领导的观点, 也不敢提出自己的想法;人情和面子使酒店员工在表达自己的想法时会思前顾后, 担心自己的行为不是所在圈子认可的行为, 这使酒店员工经常把问题埋在心里, 避免和别人起冲突。
2.2 酒店管理者因素
酒店管理者是造成酒店员工沉默的最大因素。其主要根源有两方面:一是酒店管理者害怕负面反馈。研究显示:人们通常在接收到负面反馈时会感到不安, 无论这种信息是关于他们个人的还是关于他们所确定的行动, 因此人们总是试图去避免收到负面反馈, 或当他们收到这些信息时, 就会质疑其可信性。这种恐惧在管理者中尤为强烈, 因此当酒店管理者收到来自下属的负面反馈时, 下意识地认为酒店员工是利己主义者, 不鼓励员工提出自己的意见和看法;二是酒店管理者的个人偏见。认为员工不值得信任, 而自己拥有更多的信息, 比下属更了解酒店的意图和行为, 而且应该避免不一致的看法, 以保持酒店内部的和谐。
2.3 员工自身因素
一般来说, 酒店员工个性比较内向和软弱的就更容易保持沉默。他们害怕自己发表的意见会使管理者或者其他同事有看法, 导致酒店管理者或其他同事对自己产生敌意。这种害怕管理者和同事的不良反馈是员工保持沉默最主要的原因, 一方面出于迎逢上级的目的, 另一方面是担心意见不一致被视为异类、担心对他人造成负面影响、担心破坏与同事或组织的关系、担心日后被惩罚或报复, 出于本能性的拒绝。此外, 酒店员工有时保持沉默是出于保护面子:一是担心自己的观点不正确或不够成熟;二是担心自己的意见不被接受或被驳回。这种对丢面子的担心, 是默许性沉默和漠视性沉默的重要原因。此外, 酒店员工在决定提出意见时, 会在很大程度上考虑他的人际关系、在酒店中的晋升机会和职业生涯发展是否受到影响。
2.4 酒店组织因素
2.4.1 酒店的氛围不够融洽
酒店的氛围越融洽, 员工则越倾向于对酒店问题发表意见, 从而形成有利于员工进谏的酒店氛围。而大部分的酒店氛围不够融洽, 酒店内部缺乏信任, 员工担心自己的进谏会被看作对酒店管理者的挑战, 得不到酒店的信任, 就会把自己的真实想法隐藏起来。
2.4.2 酒店的沟通渠道不通畅
酒店的沟通渠道不通畅使得员工的建议无法上传到酒店的高层, 极大地打击了员工进谏的积极性。久而久之, 酒店员工也就习惯保持沉默。即使高层得到了有效的信息, 由于没有和员工及时进行沟通交流, 有可能导致员工与其他同事之间的矛盾, 而阻碍员工的再次进谏。
2.4.3 酒店缺乏有效的激励机制
员工在决定一件事时总会考虑到自身利益, 如果员工发表一些意见和建议, 没有什么好处、利益, 甚至保持沉默会得到更大的好处, 他们就不会浪费时间和精力去表达自己的观点。因此, 没有有效的激励机制在很大程度上打击了员工进谏的积极性。
3 酒店员工沉默行为的解决对策
3.1 建立信任的文化氛围
酒店应当充分认识到员工畅所欲言、发表意见的重要性和积极作用, 通过培育酒店内相互信任的文化氛围, 降低圈子文化给员工带来的顾虑, 提高员工的参与意识。信任有利于酒店各个成员和部门之间的相互合作, 有利于酒店内部营造一种和谐的关系, 有利于圈子内外的团结, 所以建立相互信任的文化氛围对改变员工沉默大有作为。
3.2 塑造开放的管理风格
开放的酒店管理者能充分信任下属, 认识到员工参与管理和决策的重要性, 纠正不良的管理理念, 完善自身, 消除可能导致员工沉默的偏见, 以宽广的胸怀广纳意见, 重视员工。要利用一切机会与员工交谈, 统筹兼顾各种不同意见和想法。对于可行的办法要提出表扬, 并且给予物质奖励;对于不太适合现状的建议也要给予充分的尊重和鼓励, 并作出解释, 为员工进谏提供正式的信息上传渠道, 以减少员工沉默, 增加其进谏行为。
3.3 加强酒店员工的培训
有效的培训可以使酒店员工增长知识, 提高技能, 激发创造力和潜能, 还可以改变员工的认知, 进而影响员工的态度和行为。培训可以让酒店员工感觉到酒店对他们的重视、关心, 员工更加关心、热爱、忠于自己所在的酒店, 自然也就会为酒店的发展献计献策。培训也可以强化酒店理念、价值观的教育和宣传, 明确酒店目标, 通过组织有助于沟通交流的团队活动、进行针对性的专项培训等来创建一种积极、乐观与平和的人际沟通氛围, 减少沟通冲突。值得注意的是, 酒店在选择培训对象时除了考虑酒店需要和员工发展潜力外, 还应照顾到有沉默倾向的员工, 以尽可能地消除员工沉默。
3.4 构建合理的酒店组织
3.4.1 营造融洽的酒店氛围
融洽的酒店氛围应该是信任、民主、公平、公正、有反馈的。在酒店的决策和管理过程中应该欢迎员工参与, 建立公平、公正的反馈机制, 形成提建议对事不对人的氛围, 认真考虑各方面的意见。在这种酒店氛围中, 有利于建立员工进谏的机制, 让员工了解酒店各个方面的真实信息, 知道通过什么途径来提出自己的想法、发表自己的意见。
3.4.2 建立畅通的沟通渠道
对酒店来讲, 应积极建立和完善酒店信息自由流通的正式沟通渠道, 酒店员工可利用这些渠道获得信息提供和反馈的机会。在酒店, 沟通渠道的重要性更加明显, 比如开设专门的意见通道, 设立意见箱或鼓励员工通过书信、MSN、E-mail等方式向酒店管理者表达自己的建议和想法。同时, 应有效地采取行动, 采纳正确建议, 查漏补缺等等。此外, 酒店应采取有效的手段, 保护那些反映敏感信息的员工, 如涉及上级的能力、工作失误或营私舞弊等, 使之免受报复和伤害, 并运用经济等手段对有效举报行为加以鼓励, 鼓励员工敢于揭露和反映那些可能对组织造成较大负面影响的隐蔽性问题。
3.4.3 运用有效的激励措施
酒店针对员工沉默行为实施的激励手段, 是通过相应的激励机制来激发员工不断进取, 增强员工发表意见的积极性。比如多发表意见会得到领导的赏识和表扬或者是更多的晋升机会等, 再比如员工建言献策后得到了涨薪、年终分红、奖金及福利等奖励。员工得到物质奖励和精神奖励之后, 其自然而然就会产生对酒店的认同感, 增强信任, 乐意提出自己的想法。
4 结束语
酒店的发展离不开员工的积极参与, 需要员工建言献策。但是, 员工沉默却给酒店的管理沟通带来了极大的阻碍, 也给员工自身带来不小的负面影响。酒店只有建设信任的文化氛围, 塑造开放的管理风格, 营造积极的酒店文化, 加强对员工的培训, 才能打破员工沉默, 让员工敢于发表不同的看法, 提出有建设性的意见, 提高酒店的竞争力。
摘要：员工因为个人或酒店的某些原因有意地不发表与工作有关的信息、问题或看法, 我们把这种现象称之为“员工沉默”。酒店员工沉默行为, 对酒店的管理和决策以及员工自身都有着十分不利的影响。本文从员工沉默的定义出发, 阐释酒店员工沉默行为, 指出酒店员工沉默行为的弊端, 分析了酒店员工沉默行为的影响因素, 并提出了相应的解决对策。
关键词：酒店,员工沉默,影响因素,对策
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员工沉默行为 篇6
关键词：员工沉默行为,必要性,杠杆模型,系统化策略
一、企业中的员工沉默行为
1. 员工沉默行为的定义及分类
近年来, 企业中员工沉默行为开始得到了众多学者的重视, 但相关研究还并不深入, 没有形成一套系统的理论, 甚至也没有统一的定义。以下是一些中外学者关于员工沉默行为的定义及分类:
Morris on与Millike n (2000) 认为员工沉默是一个群体现象, 指员工对组织潜在问题保留个人观点的行为。
Pind e r和Ha rlos (2001) 将员工沉默定义为:“当员工有能力改进当前企业绩效时, 却保留了对组织环境等方面的行为、认知或感情的评价”。Pinder还将员工沉默进一步分为默许沉默和无作为沉默。其中默许沉默是指消极地保留观点, 意味着消极地顺从;无作为沉默指的是比较积极地保留观点, 目的是保护自己或由于担心发表意见会产生人际隔阂。
Dyne (2003) 在Pind e r的基础上, 进一步将沉默划分为默许性沉默、防御性沉默以及亲社会性沉默。其中默许性沉默、防御性沉默的定义和分类与Pinder的相同, 亲社会性沉默是指基于利他或合作的动机, 员工也会出现保留信息和观点的沉默行为。
我国学者郑晓涛等 (2008) 将员工沉默定义为员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点, 从而改善所在部门和组织的某些方面的工作, 但却因为种种原因, 选择保留观点, 或者提炼和过滤自己的观点。
张敏 (2009) 以导致员工沉默行为的“宏观”因素的不同为标准, 将员工沉默行为划分为:制度性沉默、文化性沉默和结构性沉默三类。其中, 制度性沉默是指由于组织内制度设计或制度执行方面存在缺陷而导致的员工沉默行为;文化性沉默是指由于某些文化性因素的存在及影响, 而导致的员工沉默行为;结构性沉默则是指由于“人际关系网”的存在而产生的员工沉默行为。
综合众多观点, 我们认为可以根据员工选择沉默行为的内在原因将员工沉默行为分为真性沉默行为和假性沉默行为两大类。其中, 真性沉默行为是指员工能够发现企业的问题、对企业的管理运营和发展等方面有自己的见地, 却因为种种主观或者客观的原因而不将其说出来的沉默行为;假性沉默行为则是指员工由于能力的不足或其他原因而没有看到问题或对企业没有自己的见解而表现出的沉默行为。企业应着力打破员工的真性沉默行为。
2. 打破员工沉默行为的必要性
事物都具有两面性, 员工沉默行为对组织的影响在某些情况下也必然存在一定的价值:当涉及到组织机密等问题或者在组织内部冲突比较明显的时候, 员工的沉默行为是出于对大局的考虑, 这种沉默行为对企业是有利的。但是相比员工沉默行为对企业的有利之处, 其危害却更加显而易见。
(1) 员工沉默行为对组织的危害。员工沉默行为危害组织健康、阻碍组织发展, 体现在组织的决策效率、变革、学习和创新等许多方面。员工沉默行为阻塞了决策者获取不同建议的渠道, 决策者无法全面地听到来自各方的声音, 得不到负面信息的反馈, 降低了对问题的察觉和纠正能力, 严重影响到组织决策的科学性。由传统组织向现代组织变革是企业发展的大趋势所在, 在这一变革过程中需要企业上下齐心协力共渡难关, 员工沉默行为让企业中的问题得不到重视、优点难以发扬, 从而阻碍变革的步伐。创新意味着改变, 包括对现有理念、模式、习惯等的改变和新思想的提出, 这些都需要员工的积极参与才能完成, 而员工沉默行为只会阻碍员工参与到企业的创新之中。员工是企业内部顾客的重要组成部分, 是企业重要的利益相关者, 沉默行为会造成这一宝贵资源的流失。
(2) 沉默行为对员工个体的危害。真性沉默行为是员工对组织的一种无声抗议, 也是自我保护模式下对组织现状表达不满的主要方式。“不在沉默中爆发, 就在沉默中灭亡”, 对于员工个体而言, 不论在沉默中爆发还是灭亡, 影响都是消极的。首先, 由于感到不被重视而对组织产生的不信任感以及由于认知失调而产生的不和谐状态会让员工感到越来越多的焦虑和压力, 让员工在心理上被动承受多余的负担甚至把工作也看成是负担。其次, 处在保持沉默的氛围中会大大降低员工的工作满意度, 低分值的工作满意度会导致员工对工作和组织产生抵触甚至反感的情绪, 降低员工的工作热情和积极性, 产生消极对待工作和组织的“心理罢工”现象, 如此恶性循环必将使他们成为企业的“隐形员工”。
二、员工沉默行为选择的杠杆模型
1. 模型的提出
真性沉默行为并不是员工与生俱来的, 而是处在特定的企业环境之中的员工在面对各种“压力”的情况下, 从自身的实际情况出发, 通过权衡“选择沉默会给自己带来的各种得与失”之后做出的理性选择。因此员工是否会选择沉默是员工对所有可能的“得”与“失”的一种博弈, 是一个心理过程, 是一定程度的趋利避害行为。基于这一假设, 本文通过设计“员工沉默行为选择的杠杆模型”来展示这一博弈过程。模型如图1所示:
2. 模型基本架构
员工沉默行为选择的杠杆模型主要由两端、支点、杠杆三部分组成:
(1) 两端是员工对沉默行为会给自己带来的所有“得” (沉默收益) 和“失” (沉默成本) 的预期。
(2) 支点所表示的是企业员工特质以及超出员工个体的一些企业文化、制度和组织氛围等企业的内部“宏观环境”。
(3) 杠杆指的则是员工个体, 在博弈的过程中员工个体就像连接支点和两端的杠杆一样, 会根据对“得”与“失”的博弈结果对是否沉默进行选择。
3. 模型适用条件
在员工沉默行为选择的杠杆模型中, 沉默行为带来的影响中哪些是“得”到的, 哪些属于“失”去的, 都是由员工从自身的角度出发做出的“理性”判断。因此, 首先要确定的是杠杆模型需要企业从员工的角度看问题。其次, “得”和“失”的界定是基于物质和精神两个层面而言的, 这样一种界定可以防止看事物的片面性。根据梅奥的“人际关系学说”, 员工都是社会人, 不仅是狭义上追逐物质利益的理性个体, 更是具有情感、注重人际关系的社会成员。精神层面上的“得”与“失”往往会更多的影响到员工对沉默行为的选择, 是不容忽视的重要方面。最后, 杠杆模型所展示的是一个动态选择过程, 跟杠杆原理不同的是, 在这个模型中我们所追求的并不是如何让两边取得平衡, 而是让杠杆向右边倾斜, 从而实现员工选择“进言”行为的理想状态。不平衡状态只能存在于动态之中, 也就是说企业改变员工沉默行为必须是一个动态过程。
三、影响员工沉默行为的因素
1. 组织特征对员工沉默行为的影响
组织层面能够影响员工沉默行为的因素主要包括组织文化、同事关系和组织氛围、组织结构、规章制度、组织公平等方面。墨守陈规、包容性差、知识共享性不强的组织文化会把员工束缚住, 增加员工沉默行为;不团结、缺乏信任的同事关系以及充满政治行为的组织氛围让员工难以对组织产生安全感、信任感和归属感从而选择沉默;传统的组织结构层级多、等级制度森严, 上下级之间更多的是命令与服从的关系, 员工很难突破心理障碍向上级“进谏”, 从而选择沉默;僵化、不完善、重罚轻赏等特点的规章制度会让员工害怕“言多必失”而“引火烧身”从而选择沉默。关于组织公平对员工沉默行为的影响则存在一些分歧, 按照大多数学者的观点, 组织公平程度“理所应当”的同员工沉默行为负相关, 但是何轩通过对两者关系的实证分析研究得出的结论却是:组织中的分配公平与员工沉默行为呈显著正相关, 即组织分配越公平, 员工越可能选择沉默行为。
2. 领导特征对员工沉默行为的影响
领导者的领导风格和个性都会对员工沉默行为产生影响。Morris on (2000) 认为员工沉默的根源在于领导者对负面反馈的恐惧和内隐管理理念。领导不愿被下属指出问题, 对来自下属的负面反馈呈消极态度等, 都会强化员工“沉默是金”、“多说无益”的想法。内隐管理理念主要是指领导认为员工是利己主义和不值得信任的, 管理层对组织中的问题最为了解, 统一一致等特点才是一个健康组织的表现等, 这些观念严重阻碍了下级员工向上“进言”的积极性。另一方面, 集权、开放性低、注重等级权威等领导风格会让员工觉得对上级“进言”是多余的“指手画脚”, 沉默的顺从才是正确选择。胡兵 (2010) 关于领导风格对员工沉默行为的影响所做的定性研究结果显示:定规导向、关怀导向、成就导向型的领导风格与员工的沉默行为呈负相关关系。在领导个性方面, 通常, 心胸狭窄、装腔作势、一意孤行、倚仗权威自居的领导者会被下属认为是愚昧讨厌且难以接近的, 在这样领导之下的员工很难去敞开心扉抒发己见, 从而会更多的选择沉默。
“圈子”文化源远流长, 以领导为核心的“圈子”在我国企业中普遍存在, 是企业中非正式组织的主要表现形式之一。很多员工在企业中都面临着“站在哪一队”的困扰, 处在某一“圈子”内就必然要站在其他的“圈子”外:“圈内人”通常被认为是领导的“亲信”, 对领导是忠诚的, 领导的重视可以激发他们更多的向领导献言献策;“圈外人”则很难向其他“圈内领导”进言。另一方面, 如果员工认为所处“圈子”的领导没有能力为自己的进言行为提供保护和有力支持, 那么员工也会选择沉默行为。
3. 个体特征对员工沉默行为的影响
我们认为, 个体特征对员工沉默行为的影响应该从员工个体的人格特质和社会特质两方面进行研究。其中人格特质是指员工与生俱来的一些“天性”, 是“江山易改, 本性难移”中所指的“本性”。而社会特质则主要是指员工在对待各种社会关系时所表现出来的特点, 是从社会人的角度对员工特点的考察。
五维度人格模型 (常被称作“大五模型”) 将个体的人格特质分为外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性以及经验开放性五个维度:外倾性低的员工通常封闭内向、胆小娇羞、安静少语, 更容易沉默;随和性较高的员工缺乏主见、更倾向于服从别人, 注重与他人的相处, 更多的受到组织氛围、周围同事的影响, 喜欢“随大流”而不愿意得罪人, 沉默行为更能满足这类员工的需求;在责任心维度得分低的员工更可能因为怕损失自身利益而选择沉默行为;情绪稳定性较差即神经质的员工通常处于紧张、焦虑的状态并且缺乏安全感, 会通过沉默行为减少压力的来源;经验开放性低的员工保守并且缺乏创造性, 对熟悉的事物更容易感到舒适和满足, 而沉默是维持现状的最佳途径。
员工的社会特质主要受民族文化的影响, 民族文化决定着一个民族的信仰和处事方式。而在我国传统文化的熏陶下, 人们普遍具有“中庸”思想、“好面子”心理、重视权力级别下的“尊卑”、看重“人际关系”等特点, 这些是导致我国企业中员工沉默行为普遍存在的一个特殊原因, 对我国企业打破员工沉默行为形成了更多的阻碍。
四、基于杠杆模型打破员工沉默的系统化策略
员工沉默行为普遍存在于企业之中, 由“员工沉默行为选择的杠杆模型”可以看出, 改变员工沉默行为即让杠杆向右倾斜的方法有四种:让员工感觉到“失”去的在增多, 即增加沉默行为的“成本”;让员工感觉到“得”到的在减少, 即提高进言的“收益”;改变员工沉默特质, 即通过人才的培养和发现等环节塑造进言特质员工;创造条件让员工感觉到企业的内的“宏观环境”是支持进言的。从这一视角可知企业改变员工沉默行为的系统化策略可以包括四个方面, 如图2所示:
1. 增加沉默“成本”
即让员工感觉到自己选择沉默行为时会比从前失去更多, 包括物质层面、精神层面或两者兼具。沉默行为是绝大多数企业的一个“顽疾”, 想要去除顽疾, 企业必须表现出“治病”的决心, 强力“打击”员工的沉默行为。
(1) 要让员工意识到沉默行为对员工个体的危害:沉默行为是员工无法体现自身价值的“罪魁祸首”, 是很多焦虑和压力的重要来源, 也是工作满意度降低的重要原因。长期的沉默行为将在某种程度上导致员工观察分析问题能力的降低, 与领导、同事交流机会的减少和情感的疏远, 以及别人对自己的消极负面印象。
(2) 要将是否积极进言并有真知灼见作为选人用人的标准之一, 不能够积极进言或缺乏真知灼见的员工将难以得到被重用和晋升的机会。
(3) 企业要完善人力资源管理策略, 积极清理那些长期消极沉默、严重阻碍企业打破员工沉默行为的员工。
(4) “说多说少不一样”, 重构绩效考核体系, 将员工“进言”标准纳入员工绩效考核指标。
(5) 将员工沉默行为与部门或团队利益联系起来, 员工的沉默行为不仅会危害到自身利益, 更会影响所在部门或团队的利益。
2. 提高进言“收益”
企业要让员工意识到“进言”的种种好处, 比如物质上更多的奖励、精神层面的满足感甚至是自我实现的机会等。
(1) 要把物质奖励和精神褒奖结合起来鼓励员工积极进言行为, 并给予这类员工更多晋升和被重用的机会;同时, 将员工进言行为与其所在团队或部门的整体绩效联系起来, 对于进言行为突出的员工进行奖励的同时, 也对其所在团队或部门内的同事进行一定程度的奖励。
(2) 提供给员工更多可以参与方案制定和决策的机会:可以通过让员工参加会议、讨论等方式, 正式的参与方案的制定或决策;也可以通过意见征集、协商等方式, 让员工非正式的参与方案的制定或决策。
(3) 合理运用授权策略, 授予员工适当决策权力, 以支持他们的进言行为;
(4) 结合职业生涯规划, 将员工的进言行为与进言水平与其自身发展紧密结合起来, 甚至提升到员工自我实现这一层面。
(5) 企业要给予积极进言和积极主动的员工更多的培训学习和提高机会, 以帮助这些员工更好更快地成长。
3. 塑造进言特质员工
个体特征是员工沉默行为的重要影响因素, 员工的进言特质可将支点向左移动。企业要从人才的培养和开发等环节入手, 有效改善现有员工的“沉默特质”, 并积极吸收具有“进言特质”的新员工。
(1) 天才的成长需要培养天才的土壤, 对人才也是一样, 组织首先要在岗位设置环节做到“人岗匹配”, 为员工的成长提供最适合他们的“土壤”。
(2) 通过培训、引导等方式激励员工表现自我, 激发出员工潜在的进言欲望, 让员工感觉到自己是企业不可或缺的一部分、他的想法对企业会有很大的帮助, 必须要让领导知道, 必须说出来。
(3) 培养员工进言特质时, 要注重“因材施教”。要根据员工的特点以及所在岗位的不同, 制定不同的培训和激励方案。
(4) 领导要经常鼓励员工的进言行为, 让员工感觉到领导喜欢进言的员工而不喜欢沉默的员工。让员工感觉到进言行为是安全的, 领导不会因为员工“说的不好”而施难。
(5) 企业要积极完善招聘策略, 把“渴望具有进言特质的人才”这一理念贯穿始终, 并在入职阶段加强对新进员工进言特质的培训, 在“源头”上为企业输送具有进言特质的人才。
4. 创造进言环境
创造进言环境亦可将支点向左移动, 其含义还原到企业之中可引申为:通过特定的方法、策略去完善甚至改变组织架构、管理模式以及企业文化、制度、领导风格等软文化, 以营造一个有利于员工积极“进言”的内部环境, 从而促进改变员工沉默行为。这一层面的策略是企业打破员工沉默行为的核心所在, 是一种远见。
(1) 建立扁平化组织层级结构, 缩短领导与员工之间的“权力距离”、“心理距离”和“情感距离”。
(2) 建立顺畅的双向沟通体系, 尤其要注重由下至上这一沟通渠道的建设。同时, 可以通过意见箱、电子邮件、讨论会等方式来实现员工进言渠道的多样性和便捷性。
(3) 改变阻碍员工进言的领导方式, 减少“圈子”文化的消极影响, 有意识的塑造开放式、交流互动型、有利于员工进言的领导风格。
(4) 制度为管理提供推动力, 将有效打破员工沉默的策略、方法塑化为制度, 有助于帮助员工养成积极进言的习惯。
(5) 企业文化彰显企业个性, 同时也向组织内的员工传递了该如何“为人处事”的这样一种讯息, 企业文化应该让员工感觉到组织讨厌“沉默”的员工, 喜欢积极进言而又有真知灼见的员工。因此, 培育一种鼓励进言、倡导变革、相互信任的“学习型”文化, 可以最有效、最彻底地打破员工沉默行为, 真正实现“群策群力”, 这是系统化策略的最高境界。
打破员工沉默行为需要几种方法的综合运用, 但也并非各种手段“齐上阵”就一定更有效, 要结合企业发展阶段、所处行业和企业规模、整体员工素质以及民族文化背景等实际状况形成一套适合本企业的系统化策略。前两种方法是向后两种方法的过渡, 是企业为能在短期内改变员工沉默行为可以使用的, 是一种“治标”的方法。第三种和第四种方法虽然难以在很短的时间内见到明显成效, 却是着眼于“治本”的长远策略, 需要组织坚持不懈的努力去实现。
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员工沉默行为 篇7
领导者是员工沟通交流的直接对象, 虽然其本身并不是引起员工沉默的直接动因, 但领导者的领导风格可以影响员工行为 (段锦云, 2010;朱月龙等, 2009;高莹等, 2010) 。目前, 作为华人组织最具代表性的领导模式———家长式领导的一个维度, 权威领导有着与德行、仁慈维度不同的特性。在现有文献中, 学者们普遍认为权威领导会导致员工出现沉默现象, 从而负向影响了员工的积极行为和绩效等结果。然而, 近几年有学者研究发现, 根据控制内涵的不同, 权威领导还可以进一步划分, 其对结果变量也会产生不一样的影响。基于这一视角, 构建理论框架用以探讨权威领导对员工沉默行为的影响机制, 企望为现阶段领导风格如何影响员工沉默行为提供理论和实践依据。
权威领导构念修订
1.权威领导构念发展
为了实现组织目标, 组织往往需要对其员工实施一定的领导行为。当前, 对领导行为的理论研究层出不穷, 在不同的文化背景下, 领导者的行为具有很强的异质性, 并不存在“普适”的领导行为。台湾大学郑伯埙等学者提出了适用于华人组织的领导方式———家长式领导。家长式领导, 是指领导者采用父亲般的仁慈和德行以及强调纪律性和权威的行为方式 (郑伯埙等, 2000) , 其包含三个维度, 即权威领导、仁慈领导和德行领导。
作为家长式领导的一个维度, 权威领导者具有一定的专权作风, 不愿授权, 反而对员工进行严密的监控;只进行上对下的沟通, 对信息加以控制而不愿公开;贬低员工的能力, 对员工的建议和贡献采取漠视的态度;领导者注重维护自己的尊严, 对绩效要求严格, 严厉斥责低绩效表现, 但同时也会对其提供一定的指导。
在现有研究中, 权威领导多认为对结果变量具有负向影响作用, 例如, 领导者的威权作风会激发员工的愤怒情绪, 使员工产生畏惧感, 从而损害员工的组织承诺 (郑伯埙等, 2000、2006) ;相较于德行、仁慈领导, 权威领导对组织静态绩效的影响不显著 (鞠芳辉, 2008) ;在与组织学习的关系中, 权威领导具有一定的阻碍作用 (于海波等, 2009) 。然而, 也有研究表明, 权威领导并不完全是一种负向领导行为。Ning等 (2012) 通过研究发现, 在集体主义的中介作用下, 权威领导无论是对个体层面还是团队层面的组织公民行为都有积极影响。这一结论与之前的很多发现大为不同, 值得进一步研究探讨。
众多的实证研究也发现, 作为家长式领导的一个维度, 权威领导与德行、仁慈领导之间具有显著的负相关关系 (Cheng et al., 2004;凌文辁, 2000;郑伯埙等, 2000) 。作为整体构念, 家长式领导对其结果变量的影响存在解释力不足、外部效度低等问题 (Sheer, 2010;鞠芳辉等, 2008) 。从这些结果看, 权威领导与仁慈、德行领导似乎具有一定的排斥性, 进而影响了家长式领导三元模式的构念整合性。为何会产生上述看似矛盾的现象呢?
2.权威领导构念修订
针对上文提出的疑问, 有学者认为, 在现代企业组织中, 家长式领导的权威维度产生了一定程度的现代转化, 不再指绝对的顺从权威。为此, 郑伯埙等 (2005) 根据不同的控制焦点, 将权威领导进一步区分为人员取向的权威领导和工作取向的权威领导。人员取向的权威领导是指领导者强调其个人权威以及对员工的控制, 而工作取向的权威领导是指领导者对员工工作的控制。Chen、Farh (2008) 将权威领导划分为以操控员工为主的独裁领导和以监控任务及维持规范为主的果断领导。周婉茹等 (2010) 从法家“势术法”的思维出发, 将权威领导的内涵分为控制人的专权成分和控制事的尚严成分。专权领导者要求员工绝对的服从、顺从甚至畏惧, 贬低员工能力, 常表现为决策独断、要求服从、信息控制及掌握行踪等行为;尚严领导者会严格监控员工的任务与工作程序, 要求高绩效以及维护组织规范, 其目的在于要求部属产生高的工作成果、引发自我要求和对工作的敬业态度, 常表现为任务监控、原则坚守及目标设定等领导行为。
对权威领导构念的修订, 在某种程度上提升了上文提到的家长式领导三元模式的构念整合性, 避免了家长式领导中权威领导与仁慈、德行领导负相关的问题。那么, 修订后的权威领导是否会对员工沉默行为产生不同的影响结果呢?
权威领导对员工沉默行为的影响机制
1.权威领导与员工沉默行为
领导者的领导行为是一门艺术, 能够影响员工的工作和生活, 进而影响其工作绩效与行为。领导行为的文化异质性表明, 在不同的文化背景下, 领导者的行为也大相径庭。在深受儒家文化熏陶的华人组织中, 权威领导者往往以“父亲”的角色出现在组织中, 为了实现组织目标, 他们强调自己在上下级关系中的不可挑战性 (郑伯埙, 1991) 。当前社会, 权威领导普遍存在于所有权与经营权不分的家族企业或企业创业初期以及环境、技术相对简单稳定的组织中。
通过相关文献阅读, 笔者发现, 国内学者多从权威领导的负面影响出发, 往往得出权威领导会降低员工工作满意度、减少员工组织公民行为等结论。然而, 通过对权威领导进行概念修订, 将权威领导分为控制事的专权成分和控制人的尚严成分, 再次研究权威领导对结果变量的影响, 却得出了不同于以往研究的结论。比如, 任金刚等 (2003) 研究发现, 权威领导的尚严成分对员工的自评工作绩效、主管忠诚具有正向影响, 而专权成分则为负向影响;郑伯埙等 (2005) 研究发现, 权威领导的专权成分与仁慈、德行领导具有显著的负相关, 而尚严成分与仁慈、德行领导无显著相关。
领导者通常是员工谏言的直接对象, 领导者的态度和反馈, 往往会左右员工选择谏言还是沉默。权威领导者对员工实施一定的控制, 这会使员工感到消极和压抑。尚严领导者强调对任务的把控, 对任务完成情况的全面掌握和控制, 要求员工严格遵守规范。因此, 员工会受到领导者的影响, 积极投入工作以期达到高绩效的目标。当出现意见不一致的情况时, 员工会因为共同的组织目标而选择谏言;专权领导者强调对员工行为、任务的绝对控制, 要求员工完全服从与顺从, 这会使员工感受到工作压抑、不自由, 甚至产生畏惧心理。当出现意见不一致的情况时, 员工往往会认为谏言不会被独断专行的领导者采纳, 从而选择沉默。因此, 本研究提出假设:
H1:权威领导的尚严成分对员工沉默具有负向影响作用;
H2:权威领导的专权成分对员工沉默具有正向影响作用。
2.心理授权的中介作用
心理授权是个体对被授权的一种内在认知, 当感知到被授权时, 员工会表现出持续的工作动力, 也是一种内在的激励过程 (Thomas、Velthouse, 1990) 。心理授权可划分工作意义、自我效能感、自主性和工作影响力四个维度。工作意义是指员工依据自己的价值观和标准来评判工作目标和期望的价值;自我效能感是指员工对于自己是否具备完成某项工作的能力的认知和评价;自主性是指员工对工作进行控制、选择或自主决策的认知;工作影响是指员工对自己的工作能在多大程度上影响组织战略、管理等结果的认知。
心理授权是联系个体和组织环境的“桥梁”。作为中介变量, 员工对授权的心理感知受众多因素的影响。已有研究表明, 在众多的组织情境因素中, 领导行为与心理授权具有一定的关联性, 例如, Avolio, Zhu, Koh、Bhatia (2004) 发现变革型领导行为有助于提升员工的心理授权;魏璐 (2013) 研究发现, 家长式领导对心理授权感知起着显著的正向影响作用。对于权威领导对心理授权的影响研究, 学者们往往强调负向作用, 在权威领导与员工工作投入之间, 心理授权的中介作用并不显著 (魏蕾、时勘, 2010) 。但是, 当威权领导构念修订后, 是否会对心理授权产生不同的影响?
专权领导者往往会贬低员工能力, 当员工绩效不佳时, 领导会质疑员工的能力, 训斥或责骂员工, 员工对自己的能力失去信心, 降低了自我效能感和工作意义。同时, 由于专权领导者独断专行, 不仅不对员工授权, 还经常干涉员工的工作状况, 要求员工绝对的服从和顺从, 因此, 员工会降低工作自主性。专权领导者只进行上对下的单向沟通, 不征询、考虑或采纳员工的意见, 会使员工认为自己对工作没有影响力。因此, 本研究提出假设:
H3:权威领导的专权成分与心理授权的四个维度 (工作意义、自主性、自我效能感和工作影响力) 具有负向影响作用。
尚严领导者监控工作任务, 严格要求绩效, 强调对规范制度的维护, 因此, 员工往往会产生较高的自我要求, 提高工作的积极性。为了达到领导者设定的组织目标, 员工会遵循领导者的工作价值, 对于领导者的高要求, 员工也会需要掌握更多技能来完成工作。由于尚严领导者会提供工作指导、明确工作目标, 降低了一定的不确定感, 使员工更有信心完成任务, 提高了员工的自我效能感。但是, 由于尚严领导是权威领导的一个维度, 仍然具有控制的特点, 只是领导者控制的对象是工作而不是员工本身, 所以员工的自主性还是受到了一定程度的限制。因此, 本研究提出假设:
H4:权威领导的尚严成分与心理授权的工作意义、自我效能感和工作影响力具有正向影响作用;与心理授权的自主性具有负向影响作用。
根据Cobger、Kanungo (1988) 的观点, 当员工感知到来自上级的权利授予时, 心理授权能影响个人的行为结果。当员工感受到被授予了一定的权利, 个体内在感知到组织的公平感、组织对自己的重视, 以及自己对工作的把控度, 因而会影响员工的行为 (刘景江等, 2013;王艳等, 2013) 。员工沉默行为作为一种员工角色外行为, 也会受到心理授权的影响。当员工感知到工作意义或工作对自身的重要性, 并认为自己对工作具有一定的自主性时, 会减弱谏言带来的风险, 更倾向于向领导进谏, 而不是保持沉默。因此, 本研究提出假设:
H5:心理授权在权威领导与员工沉默行为之间起中介作用。
根据上文, 提出本研究的理论模型, 如下图所示:
结论
员工沉默行为 篇8
关键词：教师,沉默,危害,诱因,改善
本文所谈教师沉默行为, 特指教师在各类活动中有意识或无意识隐瞒自己观点、保持沉默的现象, 它存在于教育教学的诸环节与各方面, 既对学校不利又对教师个体有害。
一、教师沉默行为的表现
(一) 基于内涵的视角
1.学术沉默:
指教师在各类学术活动中默不作声的现象。主要表现为:在科研活动中, 教师或刻意隐藏自身的观点, 或对同事的见解不作评判, 或对科研活动存在的问题甚至错误保持沉默;在教研活动中, 教师对同事的教学水平与教学成效不加评论, 对同事的教学理念与教学方法不做评价, 对学校的教学改革与管理从不表态;在学术交流中, 教师自身不发言, 对他人发言只听不“评”;在学术管理中, 教师对各类规章制度不发表看法, 对他人的学术行为尤其是学术不端行为“三缄其口”, 对学校学术管理的途径、方法及有效性不做评论。学术沉默既阻碍学校的学术繁荣又制约教师个人学术水平的提升。
2.道德沉默:
指教师在各类道德活动中保持沉默的现象。主要表现为:教师对自身的道德观点隐而不“表”, 对他人的道德观与道德行为保持沉默, 对社会的各种道德现象不做评价。作为教师, 若对学生的不良道德观念与道德行为保持沉默, 不加以制止与引导, 那就是失职;作为教师, 若在道德活动中时时沉默, 就不可能成为学生的道德楷模, 也就不可能对学生施加真实有效的道德影响。
3.政治沉默:
指教师在各类政治活动中“一言不发”的现象。主要表现为:教师对各种政治活动不冷不热, 在党代会、职代会、各类选举活动、政治学习中保持沉默;教师对党团组织态度淡漠、缺乏热情, 对自己入党“无声”, 对同事入党或加入民主党派“无语”;教师对国内外发生的重大政治事件“漠然”处之, 不发表任何评论。政治沉默对教师可能产生两方面影响:其一, 导致教师成为政治生活的“边缘人”;其二, 教师因缺乏必要的政治理论与政治实践活动而不能完全履行其“育人”的职责。
(二) 基于缘由的视角
1.习惯型沉默:
指教师自然而然、不由自主出现的沉默行为。由于信奉“沉默是金”及传统文化的影响, 在长期的教育教学活动中, 少数教师已经形成了沉默的“习惯”:对任何事、任何人不表态、不评价。习惯型沉默行为多出现于年龄较大的教师群体, 易发生在与教师本人无直接利益关系的事件或活动, 主要是教师“事不关己、高高挂起”及“当好人”的心态所致。
2.自我保护型沉默:
指教师为保护自身免受伤害或自我利益免受损失而表现出的沉默行为。在教育教学活动中, 由于相信“言多必失”或其他教师对自己产生不良“印象”及担心自己名利受损, 个别教师将自己的真实态度与观点刻意隐藏而默不作声。自我保护型沉默多出现于中年教师群体, 易发生在领导在场的各类活动与事件。
3.迎合型沉默:
指教师为迎合领导或与自身关系密切的他人而表现出的沉默行为。在教育教学活动中, 教师始终处于团体之中并受到团体的制约, 其行为受到团体中诸多因素的共同影响。因此, 在不损害自身利益的前提下, 教师对有利于领导或与自身关系密切的团体成员的事件、活动等保持沉默, 以便暗中迎合领导或与自身关系密切之人[1] 。
二、教师沉默行为的危害
(一) 对学校的危害
1.制约学校管理。
其一, 影响学校决策的科学性。教师的沉默行为, 一方面可能使学校失去主要的信息源泉, 另一方面可能使学校获得不正确的信息。信息不全或信息不准, 必然影响学校决策的正确与科学。其二, 削弱凝聚力。在教研室、系、学院、研究所等部门, 如果保持沉默的教师人数较多, 其信息交流与沟通就会出现阻碍, 其人际关系就会相对紧张, 其凝聚力自然弱化。其三, 降低管理效益。教师沉默, 学校不能准确掌握教育教学的真实状态, 也不能及时了解存在的问题与错误, 自然也就不能及时出台有效的调控策略, 大大降低管理效率与效益。
2.抑制学术发展。
在科研、教研等活动中, 教师一味保持沉默, 隐藏自己的学术观点与学术思想, 对同事的学术理论与学术行为不做评论, 长期如此, 教师个体就会逐渐失去学术创新的动力, 其学术思想就会日渐枯竭, 其学术成就也就会日渐消亡。同时, 教师的学术沉默, 本身就不利于学术交流与学术探讨, 不利于“百家争鸣”, 也不利于团队学术活动的开展, 更不利于学术创新。
3.贻害学生。
其一, 学生可能会以教师为榜样, 表现出课堂沉默或其他沉默行为。其二, 不利于与学生交流与沟通, 不利于良好师生关系的形成与建立, 不利于提高课堂教学质量, 进而降低学生的学习质量。其三, 教师的沉默行为不利于学生健全人格、优良品质的养成。
(二) 对教师个体的损害
1.阻碍教师人际交往。
一方面, 可能导致其人际关系趋紧;另一方面, 导致同事对其“敬而远之”。可以说, 长期保持沉默, 可能使教师成为教育教学活动的“边缘人”, 成为团队中的“孤家寡人”。
2.损害教师身心健康。
其一, 教师保持沉默, 既要将自己的真实态度隐藏;又要在行动上与其他成员保持一致, 从而出现知行错位, 导致教师心理失衡。其二, 一贯沉默的教师, 往往被他人忽视, 在团队中的地位也不高, 而且很难得到他人的认同与赞赏, 这容易导致教师出现失落感, 危及心理健康。其三, 教师沉默愈久, 孤立感也就越重, 孤立感越重, 出现厌烦、焦虑等不良心态的可能性也就越大。
3.制约教师自身发展。
一味沉默, 教师在学校受到重视的机会越来越少。沉默教师也会对学校失去兴趣, 对教育教学工作失去积极性、主动性与创造性。
三、教师沉默行为的诱因
(一) 学校诱因
1.领导者风格。
独断专行的领导风格是教师沉默行为产生的重要诱因。个别学校领导自行其是、自以为是、独断专横, 不尊重、不听取教职工的意见与建议, 教师对其不信任甚至反感, 因而不愿意公开表达自己的观点而选择沉默。
2.团队精神。
民主、和谐、团结、友善的团队精神有利于教师畅所欲言。与之相反, 集权、冲突、散漫与冷漠的团队精神就迫使教师三缄其口。
3.学校组织结构。
学校组织结构层级过多, 信息渠道不畅, 教师的意见与建议不能及时反映到学校顶层, 学校的精神与意图不能准确传达至教师。这都是教师沉默行为的重要诱因。
4.管理因素。
如果学校实行自上而下的“单向”管理模式, 教师不能参与学校管理, 就可能保持沉默;如果教学评价、薪酬分配及各项制度不体现教师意愿、不尊重教师权益, 就可能导致教师出现沉默行为。
5.同事。
同事的兴趣、爱好、能力、性格、态度、思想及行为对教师的沉默行为有着重要影响。为此, 教师的一言一行常以同事为参照标准。
(二) 教师个人诱因
1.人格倾向。
内向、敏感、兴趣单一、自我控制能力强的教师较容易出现沉默行为。
2.个人生活。
生活环境不理想、生存状态欠佳或在教育教学中经历过较大挫折以及在生活中经受过较大打击的教师, 相对容易出现沉默行为。
3.不良心理。
例如:惧变心理导致教师在各类活动中怕这怕那、缩手缩脚, 对自己的态度与思想不敢明白表述。 嫉妒心理使个别教师在教育教学活动中刻意隐藏自己的思想与真实态度, 有意表现出沉默行为。 逆反心理使个别教师在学校或领导希望其发言与表态时故意沉默, 以此宣泄自己的“怨气”。防卫心理使一些教师担心自己的观点与领导或他人不一致被“枪打出头鸟”而保持沉默。
(三) 文化诱因
1.和为贵思想。
其一, 为了集体的利益, 为了保持集体的和谐, 教师个体刻意隐藏自己真实的意见或观点, 顺从或听命于集体的“号令”, 以沉默换取群体的和谐。其二, 为了与同事保持良好的人际关系, 也为了同事的利益得到尊重与保证, 教师个体有意隐瞒自己的真实态度而选择沉默。即使同事的行为已经超越道德准则或法律规范, 教师个体仍然以保持沉默的方式来维系与同事的良好关系[2] 。
2.面子思想。
教师为保全自己的“面子”, 使自己的思想与观点不受同事的耻笑, 就对自己的真实观点与态度秘而不宣;同时, 出于与人为善的原则, 教师对同事的思想与态度不做评论, 以期为同事留下一个“好人”的形象, 更为自己的面子添光加彩[2] 。
3.服从意识。
中国传统文化强调“君臣”意识, 强调服从权威、听从领导。现代教师的沉默行为或多或少受到“服从意识”的影响:对领导所说、所讲不表态、不作声, 对组织的规定不反对、不评论。
四、教师沉默行为的改善
(一) 管理变革:以教师为本
学校管理必须以教师为本, 确保教师的主体地位, 充分发挥教师的主动性与能动性, 让教师成为学校的真正“主人”。唯有如此, 教师才会彻底抛弃沉默, 才会“知无不言、言无不尽”。
尊重教师, 实施民主管理。学校应注重培育教师的“主人翁”意识, 激发教师的主动性与创造性, 让教师实实在在参与学校管理;学校应实行“从教师中来, 到教师中去”的管理模式, 广泛吸纳教师意见与建议, 充分尊重教师意愿;学校应开辟多种信息交流渠道, 保证下情及时上达、上情准确下传。
爱护教师, 实施情感管理。一方面, 学校要注重满足教师的基本需要, 对教师的生活、工作、学习、家庭等进行力所能及的帮助;另一方面, 学校要为教师创造和谐、宽松、自由、民主的工作环境与校园氛围, 让教师轻轻松松、心身愉悦地工作。
激励教师, 实施柔性化管理。对广大教师, 学校应以“激励”为主要手段, 通过形式多样的“激励”, 让广大教师爆发出强烈的能动性与创造性, 自觉、积极、主动投入教育教学。学校应尽量不用或少用“惩罚”性的措施, 对教师尽可能实施“柔性”化管理, 让教师拥有更多的自主与独立, 在规章制度允许的前提下自由自在地学习、生活、科研与社交。
(二) 教师团队建设:以团结、和谐为目标
建构共同的团队目标。无论何类团队, 均有发展目标。发展目标是团队凝聚人心、振奋人心、团结成员的有效工具。团队应让全体成员认识发展目标的内容、意义, 促进全体成员认可、赞同、接纳发展目标, 并用发展目标将全体成员“统领”、团结起来, 促进全体成员为发展目标而放弃沉默[4] 。
营造良好团队氛围。良好团队氛围是激发教师主动性与创造性、提高教师工作效率的重要动力。无论是教学团队还是科研团队, 学校均要营造相互信任、彼此认同、开诚布公、真诚友善的人际氛围, 营造相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围, 营造自由、民主、平等、尊重、宽容的学术氛围, 让教师在团队中获得认同感、成就感与归属感, 让教师在团队中自由、轻松工作。
(三) 校园文化活动:增进教师交流与沟通
健康、文明的校园文化活动, 不仅能够让教师“正心”、“修身”, 而且能够增进教师间的联系, 促进教师相互交流与沟通, 缩短教师间的“心理距离”, 有效改善教师的沉默行为。学校既可通过定期与不定期的大型团体活动 (如教师歌咏比赛、运动会等) 让教师“汇聚”在一起, 又可通过日常性的固定的“文化活动” (如各类体育、文娱竞赛) 将教师团结起来。学校要特别关注教师的“业余生活”, 积极支持、鼓励教师在校园内开展形式多样的业余活动, 让他们在业余时间也尽可能多地“生活”在一起。
(四) 教师个体:强化责任、修身养性
改善沉默行为, 关键在教师。教师既要强化责任意识, 以“责任”改变沉默, 又要养成良好的性格, 以自身性格从根本上消除沉默。
教师必须树立明确的责任意识, 责无旁贷承担各种责任, 并认认真真、实实在在履行责任。责任意识要明确、责任履行要到位, 教师必须且只有放弃沉默而对学生、同事、学校“知无不言、言无不尽”。
教师要养成改变沉默行为的自觉意识, 掌握克服沉默行为的方法与技巧, 主动纠正沉默行为。更为重要的是:教师要纯洁心性、陶冶情操, 养成良好的性格特征。良好的性格特征是教师彻底“根治”沉默行为最有效、最根本的“药方”。针对“沉默”, 教师尤其要养成开朗活泼、乐观豁达、热情坦率的情绪特征, 养成宽容大度、公正公平、友善合作、正直真诚的态度特征。
参考文献
[1]郑晓涛, 柯江林, 石金涛, 郑兴山.中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响[J].心理学报, 2008, 40 (2) :219-227.
[2][3]沈选伟, 孙立志.组织沉默的文化根源[J].郑州航空工业管理学院学报 (社会科学版) , 2007, (3) :94—95.
员工沉默行为 篇9
一、沉默的心理归因
何为课堂沉默?是指学生在课堂教学情境中,面对老师的提问要求出现的不言不语、不交流、默不作声的非言语行为。在每次沉默的背后,都有着其各自的原因和不同的心理情绪。结合自身的教学管理情况,通过调查、访谈、课堂观察等方法,总结起来大致有以下心理表现:
(一)“防不胜防”型
在和教师朝夕相处的过程中,学生可能会熟悉某个老师特有的提问方式。但是,许多情况下,学生感觉老师的提问是突然袭击。据学生回忆:“记得有一次,老师进门后二话不说,直接在黑板上写题,不知道老师要做什么的我,顿时心跳加速。”老师一进教室就提问,这就导致了气氛的突然紧张和部分学生的忐忑。也有老师在讲课过程中,没有征兆地抛出问题。当然,之所以感受到提问的突然性,有时是学生自身原因造成的,比如,注意力分散、没有跟上老师的教学进度、知识遗忘等。但是,在此情境下,学生内心的紧张感是共通的。
(二)“呼吸急促”型
当学生一听到上课的铃声时,部分学生就不自觉感受到“威胁”的存在,下意识的紧张、害怕随之而来。心理上的变化导致生理上的稳定性被打破,机体处于不安之中:心跳加速,呼吸紧促。“每当老师点名时,我就会心跳加速,头低着,甚至出现短时的真空状态。”
从被点名字到开始回答问题,时间似乎被拉长了。带着不情愿、犹豫、纠结等复杂的心情,学生首先还是要先站起来。这个平日里易如反掌的动作,此时却是如此无奈而又艰难:“我怯怯地站起来,这道题的答案是什么?”“轮到我背时,我双腿发软,哆嗦起来了。”
(三)“害怕嘲笑”型
自己被老师点到名字后,学生总感觉其他人都在盯着自己看,越是这样想,这种感觉就越强烈,个体就越发显得不自在。无法正常表现自己或解答问题的学生如“哑巴吃黄连———有苦说不出”。这种感受也许只有自己知道而独自承担着:“怎么也写不出来。于是只得在众目睽睽之下,走下讲台。”因此,解答问题的失败,带来的是尴尬和窘迫:“我什么也不会,感觉场面很尴尬,身上直冒汗。”“在老师提问了一个对我来说很难的问题时,我只能干巴巴地站起来沉默不语。”
二、改善不良心理的建议
从对学生的调查和访谈中,造成这部分学生沉默的原因,有学生自身性格的原因,有学生家庭原因,但主要的原因个人认为是老师在教学教育中的方法、技巧,那种课堂提问目的过于功利、急于从学生口中得到答案的老师,往往只关注自己的教学任务和预设的答案,从而忽视学生的感受,成为一个“自我中心”式的老师。当学生的答案和预期的大相径庭或答不出来,这样的老师就会失去耐心,或冷淡的语言,或厌恶的表情,或委婉嘲讽。如果你是学生当你遇到这样的情境,你会怎么做?此时又会怎么想?更希望老师怎么做呢?
(一)多一些理解、宽容
当学生对自己的表现没有把握时,老师一句鼓励的话语、一个关注的眼神、一个会心的微笑都足以使学生感到舒心、关心、放心。
(二)少一些冷漠、指责
在对学生的了解中,发现年级越高,学生对于老师的提问,应答的积极性越低。有人把原因全部归结于老师,其实应该全面看待这个问题。随着学生自我意识的增强,他们的自尊心也渐渐形成。而在我们的社会文化心理下,“中国人的面子可以说既是一种有形的,又是一种无形的脸。”同学生渐渐变得不会主动“抛头露面”,因为要承担丢脸面的风险。随着年级的增长,学生的课堂文化也会发生演变,积极爱表现的课堂行为很容易被其他同学所“鄙视”。
(三)凝结提问的教学机智
课堂情境是千变万化的,学生的体验和个性特征也是千差万别的,面对不同的情况,教师需要采用不同的处理方式。正因如此,教师需要凝结关于课堂提问的教学机智。“机智可以表现为克制、对孩子的经历坦诚以待、尊重孩子的主体性、潜移默化的影响、在情境中充满自信,还可以表现为一种临场的天赋。”老师眼里看到的,不应该是没有情感体验的、灵魂干枯的学生,而应该是可能受到伤害的、有着复杂体验的独特个体。面对自己的学生,在提问的过程中,教师充满机智,就是心灵与心灵之间的碰撞,就是理智与情感的统一。也正是如此,老师的一言一行都可能影响学生课堂学习的幸福。
陶行知先生说过:“行是知之始,知是行之成。”没被火烫过就不知道什么是真正的热,没被冰冻过就不知道什么是真正的冷,碰过石头才知道什么是硬的,吃过糖才知道什么是甜的……我们每一个教师都有责任用自己的爱心去呵护那稚嫩年轻的心灵,关注他们的一切变化,引导帮助他们敢于大声说、高声唱,打破沉默,不再困在可怕的“阴影”下,而应是沐浴在灿烂的阳光下。
摘要：主要就老师一直困扰的课堂提问学生沉默不语的现象做进一步分析。透过外在沉默的表现来研究学生内在的心理,通过问卷调查、访谈、课堂观察,从学生课堂行为表现入手,以课堂交往中出现的不良沉默行为为研究焦点,以此来改变课堂学生无声的状况,引导学生敢于大声说出来,“无所畏惧”,进一步培养学生积极、乐观、阳光的心理情绪。
关键词：人本课堂,沉默,探析,建议
参考文献