员工思想行为（通用12篇）
员工思想行为 篇1
当今, 我们已进入了一个媒体时代、危机时代。这是因为, 危机事件本身所具有的轰动性和冲击力, 往往成为媒体关注的焦点, 危机事件被报道的概率大大提高了。2009年媒体曝光的“无证行医的北京大学附属第一医院”和“南京儿童医院偷菜医生害死5月徐宝宝”等多个事件震惊全国, 其中像北大医院这样的高端医院亦被中央电视台曝光, 凸现了医疗卫生领域是容易引起媒体炒作的领域, 也可以说是危机频发的领域, 更是人民群众普遍关心的领域。以“偷菜医生”为代表的一系列发生在公立医院的重大事件, 严重影响了公立医院在公众中的形象, 公立医院管理者因忽视了员工群体的思想和行为教育, 并缺乏应对突发危机事件的处理意识和技巧而置身于媒体和公众的鞭挞之下, 残酷的现实给医院管理者们上了一堂苦涩的“医院媒体危机”课。
长期以来, 医疗机构并没有真正重视过媒体危机应对, 医院在风险预警机制建构方面严重缺失。那种出现危机才想到应对, 把媒体危机应对当作一种临时性措施和权宜之计的做法是不可取的。医院唯有让“应对媒体危机与创造财富同重”的意识在发展战略和管理理念中生根发芽、根深蒂固, 才能在危机出现的时刻, 临危不乱, 显示出综合实力和整体素质, 而这正是一个成熟的、健康的医疗机构所需要具备的。
1 何谓媒体危机
那么对医院来说什么是“媒体危机”呢?“媒体危机”就是医院突发事件或医疗纠纷发生后, 由于不善于引导舆论, 让事件被媒体炒作而变得不可收拾, 即使是一个不大的事情, 最终变成一个很大的麻烦。媒体危机具有不可完全预知性、进展的时间紧迫性、可能会有严重的破坏性、爆发过程中的高度不可控性等特征。媒体危机的上述特征决定了其对医院的名誉、生存、稳定构成威胁。医院必须在有限的时间内做出应对, 化解危机。因此, 危机应对策略, 即医院管理者为解决各种危机情景所实施的各类应对方法, 其目的是在于消除或降低危机所带来的威胁。
2 媒体危机产生的原因
在一个互联网高度发达、传媒竞争激烈的信息时代, 人人都是媒体, 人人都可以发出自己的声音, 人人都可以就某一事件发表自己的观点并影响事件的进展, 因此很多新闻想压也压不住。任何一个部门, 一个行业, 都必须以开放的态度应对突发事件, 而不能试图掩盖真相。医疗事件之所以最终成为危机, 源于管理者和执行者忽视游戏规则和不遵守管理规范。细究其原因, 不外乎以下主要方面:
2.1 医院的原因
2.1.1 医德缺陷
一些医院在医疗活动中确实有问题, 如医院中的个别医生的确存在乱开处方、拿回扣的现象。把与患者的关系等同于金钱关系, 索取“红包”, 利用医疗技术对患者“拿、卡、吃、要”, 严重践踏了医德规范, 损害了医务人员的形象。
2.1.2 责任心缺失
医生酬劳与其价值不对等、紧张的医患关系、社会对医院的不正常认识等原因, 使很多医生的工作积极性和责任心缺失, 在临床操作流程中失误甚至失职。
2.1.3 沟通缺陷
2.1.3.1 与患者的沟通问题
医护人员的服务态度冷淡, 缺少对患者的人文关怀等等。在向患者解释病情或医学知识的时候 , 语言生硬造成沟通障碍, 双方理解上有偏差, 引发分歧。
2.1.3.2 与媒体的沟通问题
从医院管理者到医护人员往往缺乏应对媒体的经验, 一旦媒体介入医患纠纷, 不管事实如何, 就又怕又躲, 或者在媒体面前因为个别言语表述不合适, 然后就被媒体放大, 对医院的媒体形象造成损害。
2.2 媒体的原因
2.2.1 媒体把医疗纠纷作为卖点
人人都会生病住院, 看病是老百姓最为关注的问题之一。医院每天都会出现悲伤欢乐, 媒体为了提高自己的销量、关注度、点击率等, 热衷于把医院作为卖点。
2.2.2 记者职业道德不高尚
一些记者喜欢搬弄是非, 故意夸大, 断章取义, 污蔑医院。缺乏职业道德的恶意炒作, 给医院带来巨大负面影响。
2.2.3 记者缺乏相关医学知识, 利益驱动使其偏向患者
很多患者对于疾病恢复的期望值过高, 然后就怪罪于医生。一些患者虽有社保, 但很多项目需要自费, 自付金额很高, 一旦有伤残或死亡就有人财两空的感觉, 于是向医院索赔。隔行如隔山, 媒体缺乏医学知识, 在仅听患方之词的情况下, 往往为讨读者、群众支持, 站在患者一方, 认为患者是受害者, 继而出现失实、不公正的报道。
3 媒体危机应对的常见误区
在媒体危机发生后, 如何面对媒体, 如何正确与媒体沟通非常重要。谁掌握了媒体运行的规律, 按照新闻规律办事, 谁就能避免“媒体危机”, 化险为夷, 谁忽视它, 轻举妄动, 谁就会陷入“媒体危机”, 就会被撞得头破血流。常见的误区有:
3.1 鸵鸟政策
一味躲避, 拒绝见面。医院不说, 媒体就道听途说, 合理想象, 制造新闻。
如2004年《目僚望东方周刊》发表文章《破解北京新兴医院“神话”》调查并置疑了新兴医院的广告、专家团队和治疗效果。报道被成百上千家媒体转载, 但医院采取“一概不回应”的策略, 院方没有发言人准确表述自己的客观立场, 希望此事不了了之。谁知却引出更多的深入报道, 有些甚至是道听途说式的报道, 报道的方向、方式完全失控, 成为当时国内最引人瞩目的新闻。新兴医院也因此面临巨大的信任危机, 导致就诊患者迅速减少。
3.2 沉默不语, 无可奉告
沉默等于默认, 等于难以启齿。失语等于放弃话语权。
如2005年, 哈医二院“天价药费”事件中, 所有的事实和真相都来自患者一方的陈述, 而作为主角的医院几乎没有任何声音。从中央电视台播出《新闻调查》后, 大量媒体主动介入, 希望采访医院。然而, 医院根本不接受采访, 主动放弃了话语权, 从未采取任何主动措施发布消息, 任凭记者随意编造, 从不反驳, 最终在沉默中沉没。医院没有利用好媒体, 偶尔有几句发言, 不仅没有扭转事态, 反而成为“火上浇油”, 恶化了事态。反而让患者方占了上峰, 频频发布新闻, 成为“主旋律”。而当半年之后, 卫生部公布了多收费仅为30万元时, 原来被媒体定性为“天价”明显有夸大, 但医院将永远冤沉海底了, 因为它已失去了利于自己维权的最后机会, 最终使医院的公共形象彻底毁灭。
3.3 完全否认, 苍白辩解, 指责媒体, 火上浇油, 为媒体送炮弹
如2009年“南京儿童医院偷菜医生害死5月徐宝宝”事件中卫生局调查称, 医院对该患儿病情的凶险程度估计不足, 但医生没有玩游戏、发牢骚。之后由媒体、网民等组成的第三方调查组揭露, 接班后12小时内值班医生仅观察过患儿病情3次, 存在失职行为, 当事医生值班玩QQ游戏、患儿母亲至少3次下跪等都是事实, 最终激起公众情绪。
4 医院员工群体的思想和行为策略
媒体危机首先是要预防, 最好是化解问题于无形, 其次才是危机爆发后的处理, 最后才是危机后的修复。媒体危机预防的最有效果策略应是强化医院员工群体的思想教育和行为规范, 其核心包括:
4.1 建立医院危机预警体系
4.1.1 树立全员危机意识
在与社会和媒体沟通中, 医院全体员工是一个利益共同体, 每一名员工的思想和行为都承载着政府和群众赋予的健康保障责任;医院陷入危机时, 医院员工群体中任何一个人的言行都将有可能影响事件的发展态势。令人遗憾的是, 不少医院在与社会和媒体的正常沟通, 尤其在危机事件中, 常因内部某员工的一句话而使事态趋向严重, 且是不可收拾之态。从这个角度而言, 医院强化员工群体与媒体沟通的思想和行为教育尤显重要。
4.1.2 确保医院内部信息渠道畅通无阻
从上到下、从下到上、从左到右的信息传输都应保持顺畅, 而要做到这一点的关键是员工群体的思想和行为应与管理者保持一致。医院的每个部门每个科室都应有二张表:危机事件报告书与危机信息报告书。当某个科室出现危机信息或者发生危机事件的时候, 这个科室的员工应该迅速填好报告书并及时上报给分管领导。当事件特别紧急时, 就应该直接电话联系分管领导。
4.2 建立医院危机管理小组
危机管理小组是处理危机事件的最高权力机构和协调机构, 它有权调动医院的所有资源, 有权独立代表医院作出任何妥协或承诺或声明。一般情况下, 危机管理小组负责人应由院长担任。小组的其他成员, 在必要的时候分为两个小组:核心小组与策应小组。核心小组主要由副院长、各个重点科室的负责人、财务负责人、法律顾问以及新闻发言人等组成, 策应小组由后勤人员、接待人员等组成。
4.3 制定危机管理预案并模拟训练
将各种可能遇到的危机分类并制定危机管理预案, 确定应对不同危机时需要选择什么样的程序、面对媒体如何公布、传递什么样的信息。确定危机管理小组中的每一个成员的作用、任务和可能遇到的麻烦与解决办法 (包括信息的收集、患方的沟通、媒体的联络、发言稿的准备等) 。同时还要对医院内部的人员进行培训包括应对危机的演练, 让医院职工掌握如何在危机下做出反应。
4.4 提高医疗质量降低危机发生几率
以提高医疗质量为目标, 以质量控制体系为核心, 以质量管理组织为框架, 以核心医疗制度为基础, 以质量控制基金为抓手, 以医疗质量评价为手段, 加强质量管理, 建立和完善可追溯制度、监督评价和持续改进机制, 提供优质安全的医疗服务, 降低医院发生危机的几率。
4.5 利用媒体提高医院的美誉度
医院要主动的与媒体联络沟通, 建立友好的伙伴关系, 让媒体上不断出现医院的“声音”。积极在媒体上传播医学科普知识, 对公众进行健康教育;借助专题宣传日做社会公益活动, 树立医院良好形象;建设好医院自己的网站, 充分开发网站的服务功能, 提高品牌影响力。
5 媒体危机中的处理策略
5.1 快速反应, 成为危机的信息源和事件的定义者
就是必须在危机发生后的第一时间做出反应, 为媒体和公众填补信息的真空, 否则, 媒体将被各种猜测和谣言所占据。其次, 是定义新闻, 就是要对事件进行定性, 给事件贴上对自己有利的标签。因为对事件的不同定义影响人们对事件的评价和感受, 第一时间定义新闻才能在危机中赢得主动。比如, 法律中的过失杀人和故意杀人的不同定义大家都知道, 虽然都是杀人, 但判决的结果会很不一样。
5.2 新闻统一发布及时更新
在危机发生的地方, 每天都会有记者前来。所有的新闻发布由医院危机管理小组统一负责, 既有利于统一口径, 又有利于搜集信息, 联络媒体, 处理谣言, 制订有针对性的预案。
5.3 坦诚地发布信息, 表述要有人情味
不要试图去掩盖错误, 处在危机漩涡中的医院, 是媒体和公众关注的焦点, 一举一动都将受到质疑, 因而不要试图通过辩解来蒙混过关。正确的做法是把真相告诉媒体和公众, 把处理危机的措施告诉公众, 公众可以原谅错误, 但不能谅解不诚实。同时不要冷漠表述, 要站在公众的立场, 要有人情味。
5.4 领导亲赴现场, 向媒体和公众表明责任
一般来说, 人们都非常关注医院在危机中的表现。公众看见最高领导在场, 这既增强了信心, 也表达了重视。医院在危机的漩涡中如果能表明主动承担责任的信息, 无疑是危机中的一个亮点, 是医院置身阴暗中能够最出彩的地方, 往往危机中的转机也出现在这个时候, 可以有效地赢得公众的谅解, 树立医院的责任形象。
5.5 选择合适的新闻发言人
根据危机情况推荐一位高层管理者或该领域内的专家作为新闻发言人, 来接受媒体采访, 向公众传递信息, 表达院方观点, 这有利于保证信息发布的连贯性、专业性和一致性。同时发言人要具备一定的口才, 能巧妙化解尴尬的问题。
5.6 处理好事件相关利益者的关系
突发事件的新闻效应往往与相关利益者的态度有极大关系。在一些医疗纠纷中, 相关利益者借助媒体力量, 造成医院的被动局面。医院危机管理小组应积极主动地联系相关利益者, 协商解决。不少事件在取得相关利益者谅解后, 常消失于无形。
5.7 寻求政府、权威和医院协会的支持
危机发生后, 要及时将事件经过汇报上级主管部门, 争取官方的支持, 让政府出来表明医院的心迹。安排医院协会有一定公信力的学者、专家出席与媒体沟通, 出具相关证明, 对事件进行分析, 寻求情感支持。
5.8 关注媒体报道, 发现错误及时指出
对危机中的医院而言, 如果发现媒体确实存在误报, 在掌握了第一手的证据和有权威声音支持的情况下, 就能站出来反击媒体的虚假报道了。
5.9 将最新调查信息及时在内部传达
如果内部人员还需要通过媒体才知道事件的进展, 那就很容易出现怨言。同时, 只有保证所有人都知道了正确的信息, 才能防止错误信息传递。
5.10 采取“亡羊补牢”的补救措施
危机发生后, 公众会对医院采取的补救措施有一定的心理预期。医院在危机发生后如果采取了必要的补救措施, 即使没有能够有效地消除危害, 但可以传递你已经尽责尽力的形象, 如果不愿意采取必要的补救措施, 在公众中就会留下不作为的印象, 对医院的形象不利。
6 媒体危机后的修复策略
随着事情原因和责任的水落石出, 随着患者公众情绪被安抚, 媒体的注意力也将减退。但是医院最终度过危机, 并不是危机管理的终结。危机处理小组要及时对媒体危机中暴露的问题, 进行及时整改, 对危机过程中所做的不当言行, 应汲取教训以免再犯, 认真总结和评估此次危机爆发后的应对策略及媒体报道过程, 不断完善危机应对流程。这个阶段最有效的策略是主动出击, 制定下一步的媒体宣传计划, 策划各种公益事件, 以淡化公众对不良事件的记忆, 争取尽快挽回声誉上的损失, 重新修复组织形象。
参考文献
[1]宋莉.媒介突发事件应对研究[D].西安:西北大学, 2008.
[2]陈明雁, 段文利.医院在突发新闻事件中的媒体应对[J].中国医院, 2009, 13 (8) :76-77.
[3]陈绍福, 徐宝瑞.现代医院危机处理[J].中国医院管理, 2002, 22 (4) :59-60.
[4]董传仪.危机管理学[M].北京:中国传媒大学出版社, 2007.
员工思想行为 篇2
管理者如何改变员工的行为、思想和感受呢?在现实中，我们经常看到一个让人忧心的现象：很多管理者在经过一定的职业发展之后，就停滞不前了。造成这一现象的根本原因不是管理者骄傲自满，也不是组织没有给予敦促，而是管理者自己对追求进步缺乏深切的认识。他们总是低估不断进步所需的时间和努力，不知道自己必须经历一个漫长而艰苦的自我修炼和转变征程，才能更上一层楼——成为卓越的管理者。
在本文中，将管理定义为“对一群人的绩效负责”;这种责任体现在行动上，则是要发挥管理者的影响力，创造个人和组织佳绩。那么管理者如何做，才能改变他人的行为、思想和感受呢?本文聚焦于管理者必须做的实质性工作，提出了一种称为“三要务”的做法，即管好自己，管好公司人脉，管好团队。这三个要务囊括了管理者在进步征程上所需掌握的所有关键能力。
管好自己。管理始于自身，你的为人，你的想法和感受，你用什么信念和价值观指引自己的行动，特别是你如何与人交往，都会影响到他人。要想获得正面影响，你就必须培育他人对你的信任。这种信任由两部分组成：一是对你能力的信赖(你知道要做什么以及如何去做)，二是对你品行的信赖(你的动机纯正，而且希望自己的下属业绩优异)。
管好公司人脉。任何组织都逃不开公司政治，这是由组织的三个先天特性决定的，有分工就有差异，有依存就有合作，资源稀缺就会有竞争。管理者必须认识到这一点，而不是选择逃避。为此，管理者必须秉持诚心和善意，积极在组织中创造各种有益于成功的条件，建立广泛的人际关系，并悉心加以维护，这样就能影响那些不归自己管理的人，以获得他们的支持。
管好团队。太多的管理者都没意识到，由个人组成一群人与真正的团队是有差别的。真正的团队各成员会相互协同，彼此负责，大家有共同的使命，也有为实现这一使命而制订的具体目标和计划。所以，有成效的管理者应该将所有下属作为整体来管理，通过团队去影响他们的个人行为。但是，在这么做的时候，也必须给予个体成员想要的关注。
这三项要务并非三种各不相干的管理能力，而是三种紧密结合、相互依存的做法。管理者在整个进步征程中，还必须随时了解自己的位置，了解自己该如何做才能接着往前走。为此，有必要对照文中提供的“三要务自我测量表”，定期自省并且时时评估自己的表现。
管理者惟有通过工作中的历练，包括尝试、学习、观察、互动、实验，并不时地将自己推出舒适区，反复评估自己在“三要务”上的进展，才能进步。作者在文中还推荐了一个简单的三步法：
准备。每天早上第一件事：先迅速思考一下当天要做哪些事情，问问自己如何利用每件事增进管理才能，帮助自己实现特定的学习目标。要主动尝试一些新方法，这样才能学到新东西。
行动。选择一项平日必做的工作，但要换个新方法来做，而且要坚持到底。
回顾。行动之后，要检视自己的做法和结果。这个环节才是真正的学习。反思是学习中非常关键的一环，经常反思能很好地提高学习效果。
员工行为的“习惯管理” 篇3
银行作为金融服务企业，由于所涉及业务的特殊性，其伴随的经营风险较高，对于员工行为要求更规范。但在层层监管下，仍有诸多不合规的操作发生。通过检查反馈发现，有很大部分员工已将一些不规范的操作形成了习惯并一定程度影响着新进员工，长此以往，日积月累，当量变转化为质变，看似不经意的行为就会如同导火线一般，引发难以预计的后果。因此，在日常管理中要注重细节，管理人员通过强制和引导，帮助员工形成良好的工作习惯，这是银行稳健经营的需要。
盯出管理管理是靠盯出来的。人是有惰性的，从检查中可以发现员工往往只追求完成所要求的最低指标，而极少主动达到所期望的标准。所以需要管理者不断跟进和确认。
想出办法没有解决不了的问题，只有没有想到的办法。当遇到难题无法跨越时，不能主观臆断，通过制度查阅，向权威人士请教等方法，得出经过有关部门认可的解决办法。
逼出潜力挖掘员工的潜力。适当给予一定的压力，往往会达到比较理想的效果。
练出技能台上三分钟台下十年功。技能需要流血流汗。除了知识的传授和必要的点拨外，剩余的就是练习。提高员工的技能，尤其是基层操作的技能离不开苦练。
杜绝借口
员工思想行为 篇4
1 思想政治教育对企业员工行为的作用
1.1思想政治教育塑造了企业员工行为
思想是人行为的指挥者,思想政治教育对员工行为的塑造影响深远。第一,思想政治教育使企业员工走出“自我意识”的小区域, 能够从整体的角度出发,将个人的发展与企业的发展联系起来,实现企业与员工的共同发展,促进了企业的持续发展。第二,思想政治教育培养了员工的奉献精神,使员工能够更加主动的投入到工作中,积极发扬其在企业中的主人翁精神,使员工形成积极的、正确的价值观、人生观,这是企业内部凝聚成一股强大的精神力量,促进企业的发展和建设。第三,思政教育培养了企业员工科学的、理性的思维模式,使员工在面对问题时能够用辩证的唯物主义思想进行分析,提高了员工解决问题的能力,有效的增强了员工的综合素质,使企业在竞争激烈的现代商业参与中拥有更雄厚的竞争力。总之,思政教育在潜移默化中改善了员工的不良行为,使其思想更加成熟、稳重,使其成为企业宝贵的财富和核心竞争力。
1.2 思想政治教育促进了企业员工共同价值观的形成
随着社会的日益复杂化,人的价值观也出现了多元化,在企业这个大家庭里,员工思想认识上的较大差异往往会导致企业内部矛盾激化,对于员工的管理也会出现较多的被动局面。思想政治教育围绕我国社会建设的基本思想展开,大众价值观和社会道德标准易被广大员工认可,能够起到很好的约束作用,有利于企业员工形成统一的价值观和共同的文化价值取向,使企业文化得到更广泛的认同,将企业员工紧紧的团结在企业文化下,形成强烈的集体意识,增强了企业对外的吸引力和对内的凝聚力。同时,思想政治教育使广大员工能够积极地、正确地领悟企业精神,执行企业决策,使员工与企业共进退、共成长,企业价值取向成为所有员工共同的目标,使企业在共同的价值观支持中不断的发展、壮大。
2 思想政治教育对企业文化建设的作用
2.1 企业文化建设与思想政治教育
企业文化是企业价值观、精神的集中体现,是企业建设的重要内容,是企业竞争的核心力量,对于实现企业的持续、稳定发展有积极意义。思想政治教育与企业文化建设在大体上是一致的,也存在一些细微的差异。第一,在企业文化建设中,企业家的思想、认知占据了主导地位,一个企业家的思想道德修养决定了企业文化的建设方向。而思想政治教育体现的是党对企业的领导,使国家在“以人为本”思想下实施的更人性化的企业管理方式,将强制、约束的管理转化为在思想引导下的服务行为,营造了更利于企业自由、公平发展的环境。第二,企业文化建设突出了是企业家的个性思想、企业特色,是一个企业的社会标识。而思想政治教育有一定的普遍性、大众性,不受个人思想影响。但是,在企业建设运营中,不管是企业文化还是思想政治教育都是为企业发展服务的,其基本目标是一致的。而且两者对象也是相同的,他们的受众都是企业的广大员工,也都是通过精神层面认识的提高,更好的促进企业的建设和发展。
2.2 思想政治教育对企业文化建设的影响
思想政治是企业文化建设实践的重要内容之一,对企业文化建设的价值取向起着关键的作用。一方面,思想政治引导企业文化建设,使企业文化建设的核心价值观取向更加科学、正确,确保了企业发展与国家建设的统一步调,避免了企业在大环境中走弯路。另一方面,思想政治教育的目的是完善人的思想认识,使员工拥有更多积极的、向上的思想认识,给员工提供了更广泛的精神支持。此外, 思想政治教育为企业文化建设提供了基础的道德标准,在员工普遍道德素质提升的条件下,企业的内部竞争力增强,企业的文化建设才能更有特色,成为社会关注的对象,形成更广泛的社会影响力,促进了企业文化品牌的形成,提升了企业知名度,使企业在激烈的竞争中获得了更多的机遇,有利于企业持续、稳定的发展和壮大。可见,思想政治教育在企业文化建设中的积极作用是非常关键的。
3 结 语
员工礼仪培训--员工行为规范 篇5
着装与仪表
1、着装要清洁整齐，每天要更换衬衫，注意袖口及领口是否有污垢；上班要穿工作服，工作服要整齐干净，纽扣要齐全扣好，职员牌要戴在左胸前，不能将衣袖、裤脚卷起，穿长袖衫要塞在裤内；上衣和裤子、领带、袜子、鞋子等要搭配平衡，服装大小合身，并符合季节；穿黑皮鞋要保持光亮。
2、在和人谈话及打招呼时，将西装的第一个钮扣扣住，西装上衣的口袋不要插笔，应插在西装上衣内侧口袋或衬衫左边的口袋。裤子两侧口袋注意不要因为香烟、打火机而鼓起来，勿将两手放在裤子的两个下口袋里。
3、注意个人清洁卫生，如：勤洗澡、勤理发、勤剪指甲、男士坚持刮胡子，鼻毛不准露出鼻孔，爱护牙齿，早晚要刷牙，上班前不吃异味食品和不喝含酒精的饮料。
4、女士上班宜化淡妆，但勿戴过多饰物；不宜穿领口太低的衣服、超短裙或皮短裙。
5、每天上班前要检查自己的仪表，让自己更充满自信地迎接每天的工作。因男士穿着整齐清爽、稳重大方，干净利落能让对方产生信赖
感，特别是您的工作若经常需与不同的对象接触，更是必要的。而女士优雅的姿态能让人觉得非常教养，最容易赢得别人的好感。
头发
要经常清洗，保持整齐清洁、自然色泽。切勿标新立异，染过于鲜艳的颜色，男员工不得光头或剪过于短的头发，尤其是营销人员、驾驶员、维修人员。生产一线员工进入工作区域，过耳的长发必须盘起或使用发兜，避免安全事故。
面容
脸、颈及耳朵绝对干净，男员工每日剃刮胡须。办公室女员工应尽量化淡妆，但不得浓妆艳抹和在办公室内化妆
身体
注意个人卫生，身体、面部、手部保持清洁。勤洗澡，无体味。上班前不吃异味食物，保持口腔清洁，上班时不在工作场所内吸烟，不饮酒，以免散发烟味或酒气。业务洽谈或会议之前，不得饮酒及食有异味的食物，如大蒜等，保持口气清新。
饰物
领带平整、端正，长度一定要盖过皮带扣。领带夹夹在衬衣自上而下第四个扣子处。注意各部细节，内衣不能外露等，上班时间不佩带夸张的首饰及饰物。生产一线的员工操作时，不得佩带任何饰物，避免安全事故。
衣服
工作时间避免穿着过于休闲的服饰。
1、每天要更换衬衫，注意袖口及领口是否有污垢；衬衫必须要与西装、领带协调。
2、最好西装及西装裤同一花色，和人谈话及打招呼，尽可能西装的第一个钮扣要扣住，西装上要插着笔，两侧口袋注意不要因为香烟、打火机而鼓出来；
3、鞋袜须搭配平衡，两者都不要太华丽，鞋子上若沾有泥土去拜访客户是相当失礼的；
4、系皮带要高过肚脐，不要选用突出怪异的皮带头；
5、笔要插在西装内侧口袋或衬衫左边的口袋里。
西装
按规范扣好，衬衣领、袖整洁，衬衣袖口可长出西装外套袖口的0.5-1cm。出席正式场合，西装、衬衫须熨烫。
裤子
裤子要烫直，折痕清晰，长及鞋面。
工作服
按规范扣好钮扣，不得敞开，不在衣服外佩带其他饰物。手
保持指甲干净，不留长指甲及涂有色指甲油。
鞋
鞋底、鞋面、鞋侧保持清洁，鞋面要擦亮，无破损，勿钉金属掌 袜
男员工穿着袜子应与裤子或鞋子同色。女员工着裙装须着肉色袜，禁止穿着带花边、通花的袜子，无破洞，袜筒根不可露在外。工牌
工作时间须将工作牌统一按规范佩带，正面向上挂在胸前，保持清洁、端正。
讲师介绍：
沈清仪：
国家高级礼仪培训师
国学礼仪专家
多家大学特聘礼仪讲师
中国礼仪培训网资深礼仪顾问
多家知名企业礼仪顾问
实战派礼仪策划专家，品牌营销策划专家
国家高级美容师，企业形象塑造专家
韩国欧凯莱整型美容机构特约礼仪顾问
国际商务人员考评委员会礼仪专家委员
沈清仪老师是中国著名企业培训师，国家高级礼仪讲师，从事礼仪教学多年，以弘扬国家传统文化，礼仪天下为己任，博采众长，潜心钻研。
曾为政务机关，工商企业，金融保险，医院学校，社会团体各个层面量身定做有针对性，实用性，突破性的培训课程。多年的教学实践，形成有的放矢的制定课程方式，为企业实施高效目标性培训。讲课风格：
员工思想行为 篇6
随着“90后”员工的增加，企业越来越多地出现“90后”不好管的抱怨，主要表现在代际之间思想观念上的冲突和行为上的不认同。因此，如何对“90后”员工实施科学管理是企业各层次管理人员需要认真正视和考虑的问题。
“90后”员工生活的心理特征
及行为表现
“90后”作为职场新人，他们生活在中国有史以来最好的时代，政治大变革、社会大开放、经济大发展、技术大革新让这个群体有着最好的生长环境。家庭环境上，“90后”拥有丰富的物质基础，其家庭结构一般都是“6加1”。社会环境上，“90后”生长在社会开放度最高的时代，他们对西方文化狂热吸收，思想更加开放，价值观更加多元，并由此形成了迥异于前辈人的独特心理特征和对应的价值观。
崇尚自由与孤独孤僻同时存在。“90后”的成长过程伴随着互联网呼啸而来的海量信息，他们往往接受西方文化，许多“90后”的员工是看着美剧和海外的综艺节目长大的，再加上6+1的家庭结构，使得他们养成了个性独立张扬、崇尚自由，不喜欢约束，讨厌一切形式主义的心理特征。从小没有兄弟姐妹加上父母忙于工作的家庭环境，使得“90后”看似活泼、直爽的外表下往往有着很深的孤独、孤僻和不被人理解的心理感受，这个心理特征也是“90后”普遍喜欢高调为人、喜欢被人关注的感觉等各种表现的内在原因。
价值观多元与攀比思想同时存在。由于其父辈已经积累了一定的社会物质财富，“90后”有参与社会实践的心理期望，已经从70后、80后等的生存型过渡到自我价值实现型。凡事以自己满意为前提而不是参考社会通常的眼光，对待工作各种要素的选择顺序是“快乐—收入—理想—养家”。希望做一份自己喜欢的工作和事业的同时，又存在攀比思想，渴望轻松的工作和高收入，在各种选择中摇摆不定、认识不坚定，这是“90后”员工频繁跳槽的内在原因，同时也是需要我们进行分析和引导的很重要的一方面。
崇尚精神领袖与拜金思想同时存在。在“90后”的实际生活经验中，长辈、老师等他们经常接触到的“权威”群体，往往是以非常平等的姿态与之交流和对话的。他们崇拜的人物往往不是具有行政权威的领导，而是人格魅力巨大的精神领袖，比如他们崇拜各种“明星”，其实追求的是一种风格鲜明、具有超高人格魅力的精神领袖。这种精神领袖与60后、70后崇尚的精神领袖有着质的区别，最大的差别是理想主义色彩淡化。他们普遍拜金，精神层面上的平等观和金钱观念上的不平等观同时存在。
创造性强和抗压性差同时存在。“90后”的成长过程伴随着我国经济建设水平不断提升的过程，他们从小享受丰富的教育资源，他们在不断被优化的教育手段培养下，平均智商水平高、综合知识能力水平高、创造性强，但是同时抗压性差。成长过程的一帆风顺造就了他们不擅长情绪管理，对挫折和否定评价的耐受力低，呈现出高智商、低情商、低逆商的群体性特征。
对“90后”员工管理常见的误区
认识误区——代际不认同、标签化认知和同类化改造。现在许多企业的管理人员，在听到“90后”员工的事迹后，就与自以为是、好高骛远、脑残的一代等负面词汇对号入座。有管理者形容“90后”员工为草莓族——外表光鲜，却承受不了挫折，不善于合作，异想天开，眼高手低，一碰即烂。他们将自身与企业的关系看做纯粹的雇佣关系，在工作中注重自我价值的实现，而对领导者的所谓“权威”不屑一顾。因此被贴上了“不稳定，自我约束能力差，思想独立，做事我行我素”等标签。“90后”成为一个带有标签色彩的词汇，我们的许多管理人员自觉不自觉地把最后的管理目标定位于将“90后”改造成类60后、类70后、类80后，这显然是不科学和不现实的。
领导方式误区——单一的家长式领导方式。有人总结说，中国60后、70后领导者的风格大多数表现为：依靠高度集权，令下属对权威充分尊重来对下属实施管理。他们强调服从、权威、集体主义、团结协作等，而这些领导风格表现出来的特点与“90后”所追求的自由、平等、个性等发生明显的冲突。传统领导方式强调对组织规则的遵守，不主张个性需求，而“90后”员工更在意自己的得失，对压抑个性和需求的现象容忍度较低，对高高在上的领导者容易产生逆反情绪，敢于挑战权威，难以接受命令式的领导方式。
培训误区——填鸭式的培训难以适应需求。企业新员工培训有着非常成熟的模式和内容，但有些企业的新员工岗位适应性培训还有一些误区。一是针对企业文化的培训，有形式主义、走过场的问题，像对待高中生一样将企业文化采用填鸭式+考试的培训方式对待“90后”的员工。二是新员工的培训时间短，“90后”员工的心理特征和行为模式不被现有管理人员熟悉，磨合中更容易出现多种情况，需要我们进行长时间跟踪和观察。在一些发展成熟的民企和外企，这种岗位适应性培训往往持续半年以上，对职场新人的跟踪时间甚至长达1～2年。
“90后”员工人力资源管理的建议
招聘筛选专业合格、性格合适的人。“90后”员工性格多样、个性鲜明，企业要根据所属行业的特点来招聘不同性格特征的“90后”员工，从源头上做到员工性格与企业内在属性的匹配。比如，制造业的生产流程和管理流程决定了大多数岗位的工作内容是线性而不是发散性的，就应该招聘控制能力较强的“90后”员工。如果在招聘中通过性格测试等环节，作为我们判断人岗匹配度的一个重要参考变量，或许可以一定程度上增加毕业生选择的科学性和针对性。
充分发挥培训功能，形成代际间的良好互认。在“90后”员工管理问题上，我们可以尝试将单向培训改为双向培训。一是加强对“90后”员工心智模式的培训，引导“90后”员工实现从学生到职工的心态转变，学会付出、负责、务实，树立归零心态和谦卑心态。二是通过培训对各级管理人员要做到认识上去标签化，全面地了解“90后”的行为模式和心理特征，以客观和理性的态度对待这一群体，形成良好的互认。
改进管理手段，增加“90后”的归属感。从组织行为学的角度来说，个人对组织越认同，组织对个人态度和行为的控制度就越高。“90后”员工的管理，应该把尊重式管理、指挥式管理、参与式管理结合起来，增加“90后”在工作中的归属感。“90后”员工往往忠实于自己，对上级的意见不愿意不假思索地“服从”，增加尊重式管理和参与式管理可以提高“90后”参与感和积极性，满足他们渴望得到上级肯定的心理需求，树立对公司的主人翁意识，企业的指挥式管理也可以得到有效的认同和拥护。
管理人员采用匹配的领导风格。“不管你愿不愿意，改变都会发生。”引导“90后”员工的同时，各级管理人员尤其是一线管理人员自身也要做出相应改变。“90后”员工习惯建立“信任”，职场中“权威”的领导者形象更容易激发他们潜意识中的逆反心理。对于“90后”员工的管理，领导者应当尽量避免权威式领导风格。尽量使管理人员与“90后”员工之间的关系建立在一种平等、互惠的基础之上。领导是企业的“代言人”，根据“90后”员工的需求和个性特点，实施相应的领导风格，将有利于增加“90后”员工对企业的情感，从而产生良好的管理效果。
“90后”的心理特征和行为模式决定了企业对其的人力资源管理应该在尊重一般规律的前提下体现差异性原则。每代人的个性差异是一个企业与时俱进、永葆活力、不断创新的基础。做好“90后”员工的人力资源管理，关键是按新一代员工成长的规律，积极引导，因材施教，让其的个性特征融入企业的整体氛围中。
员工沉默行为剖析 篇7
专家学者们分别从沉默行为的动机、程度、效用等角度对员工沉默行为进行分类,具有代表性的有Pinder (2001)、Dyne (2003)、郑晓涛(2006)等。综合各方观点,结合现代企业普遍现象,本文主张员工沉默行为分为“默许性沉默、漠视性沉默、防御性沉默和道德性沉默”四类。
“默许性沉默”是指员工发现企业中存在的问题时,担心自己的观点(建议、意见)不够好或者不会受到重视,采取有意隐瞒观点(建议、意见)任由问题继续存在的行为。
“漠视性沉默”是指员工对组织的文化氛围、管理水平、薪酬等存在异议,认为企业利益同自己无关,或认为自身利益高于组织利益,觉得自己的建议不能给自身带来好处时而采取的消极行为。
“防御性沉默”是指员工为了保护自身“安全”而忽略事实和保留观点的一种有意的、主动的自我行为。如担心由于发表意见而造成人际关系紧张,或惧怕承担责任等。在中国,这种沉默行为非常普遍,甚至被认为是处理人际关系的好方法。
“道德性沉默”是为有利于组织和他人而有意隐瞒与工作有关的观点或意见的一种主动行为。如保守商业秘密、不妄加评论同事的隐私等,它一般不会对企业本身造成负面影响。因此,本文主要研究前三种沉默行为。
2 中层管理者沉默行为的原因
2.1 高阶阶层因素
高阶阶层因素主要指高阶管理者对中层管理者的信任、支持以及对其工作价值的肯定等方面。
当中层管理者感受不到来自高阶管理者的信任和支持时,发表意见的心理包袱会加重。此时即便发现影响企业运行的问题或者有改善企业运行的建议,也不敢说出自己的真实想法,或者认为自己即便说了也不会被领导采纳,从而造成默许性沉默行为。
当中层管理者感受不到高阶管理者对自己工作价值的肯定,感到自己在高阶管理者眼中只是一颗无足轻重、随时可以替代的“棋子”,或者感到高阶管理者认为自己的工作毫无价值时,这种认同感的缺乏会使中层管理者担心一旦提出自己的真实想法会更加恶化自己与上级的关系,从而形成防御性沉默。严重的更会造成中层管理者对组织事务漠不关心,把自己当作企业的局外人,从而形成漠视性沉默。
2.2 中层管理者自身因素
虽然员工沉默行为受企业领导和同事的影响,但是在同样的环境里,同一个企业同一个领导和同样的同事,有人选择发表意见,而有人选择保持沉默,这表明个体差异也会影响员工的沉默行为。这种个体差异主要体现在个体性格、对自己处理人际关系能力的认知,以及对自己工作能力的自信程度等方面。
从性格上来说,如果一个中层管理者的性格偏于内向,由于担心自己提出的想法不够尽善尽美,就可能会花费较多时间独立思考、较少和他人沟通,并且不停地修改完善。这个过程可能需要很久的时间,从而导致耽误了企业解决问题的最佳时机,或者减少了大家公开讨论提出更好办法的可能性。这种现象实际上导致了默许性沉默的发生。另外,即便这个中层管理者最终想出了很好的建议,由于性格内向原因常常对自己处理人际关系的能力不自信,他仍可能出现防御性沉默。
中层管理者对协调人际关系能力的认知会影响其沉默行为。如果他对自己协调人际关系的能力感到不自信,他可能会担心自己无法处理提出真实看法后出现的种种人际冲突,基于这种担心往往选择不表态,从而导致防御性沉默的发生。反之,如果他相信自己处理人际关系的能力,就会减少这种担心,更有可能选择“发言”而非“沉默”。
2.3 基层组织者的影响
基层组织者主要负责监督、管理一线员工完成各项工作任务,是中层管理者实现管理目标的基石,因此基层组织者对中层管理者的沉默行为也有一定的影响。当基层组织者能够将自己在工作中发现的问题、建议积极地向上反映,则中层管理者就能够通过他们了解到组织运行的最新、最细节的情况,才有可能形成关于改进组织绩效的想法建议。反之,就会影响中层管理者对真实情况的了解,他要么发现不了问题,要么因为反映太少而误以为该情况仅是个案、不具共性,对问题不够重视,从而选择默许性沉默。如果基层组织者能够真实地反映情况,就能为中层管理者提供高质量、可靠的信息,有助于他做出正确的判断并向上进言。反之,如果信息失真,那么中层管理者会认为自己掌握的信息不够真实全面、对自己做出的判断就没有把握,为了避免出错他会选择默许性沉默。
2.4 企业的进言氛围
企业进言氛围是指大家畅所欲言发表意见的倾向性。企业进言氛围主要受到高阶阶层的管理理念影响。如果高阶阶层过度自信,认为只有自己才最了解企业,或者采取集权的管理方式,或者缺少信息向上的反馈机制,从而在组织中制造了鼓励沉默的氛围。这种氛围一旦形成,将有以下四方面的危害:
首先,导致中层管理者自己即便有关于企业发展的建议,但是预感到可能会遭到上级的拒绝或批评时,可能会选择默许性沉默或防御性沉默。其次,过度集权导致中层管理者事实上沦为执行命令的工具,感受不到自己工作的价值,从而自动减少对组织利益的关心程度,造成中层管理者的漠视性沉默。再次,这种氛围同样会导致一线员工及基层组织者的漠视性沉默,从而影响中层管理者对基层情况的了解程度,最终又使得中层管理者难以发现企业中存在的问题,无法提出真实有效的建议。最后,员工沉默往往不是个体行为,而是一种集体现象,当员工发现周围同事倾向于沉默时,由于担心会遭到排挤,也会倾向于保持防御性沉默。
3 中层管理者沉默行为的后果
美国安然公司为什么会倒闭?安然公司创始人兼董事长在审判中称其手下的中层管理者在向他汇报工作时没有涉及过不良行为,他自己事先对丑闻并不知情。由于中层管理者报喜不报忧,使掌舵者对可能存在的问题沉默不语,致使安然公司财务造假最终倒闭。
一方面,中层管理者的沉默行为首先影响有关企业所存在问题的信息的有效传递,导致企业不能及时有效地发现和纠正问题。而高阶阶层由于缺乏负面的反馈信息,误认为企业运作正常。其次,中层管理者的沉默行为影响企业的学习过程,使企业丧失了很多挽救或者创新的机会,与机遇失之交臂。
另一方面,中层管理者的沉默行为可能让基层组织及一线员工失去向上进行信息反馈的通道,一些实际问题不能得到有效解决,企业的绩效不能有效提升。而基层组织及一线员工在工作中遇到的困境一旦不能解决,他们或者会产生较大的工作压力,或者将对上级(中层管理者)的不满转变成对整个企业的不满,甚至会感到自己的才华无法施展、不受企业重视。以上种种现象都会导致其工作积极性、工作成就感及工作满意度的降低,甚至产生与压力相关的疾病、各种形式的怠工和工作倦怠,从而又使保持沉默的概率变高。
4 预防中层管理者沉默行为的措施
4.1 严把入口关
招聘(选任)环节淘汰潜在的沉默者。企业在招聘(选任)中层管理者的环节中,应树立“欢迎敢于进谏的员工”理念,建立严密、合理的招聘(选任)程序,对招聘(选任)工作反复对比和调整,尽力做到让“沉默者”止步于企业招聘(选任)阶段。
在对中层管理者候选人进行筛选的环节中,可以将胸怀、责任心、性格,对沉默的态度、协调人际关系的能力、对自己工作能力的自信心等因素纳入考核范围。通过各种面试技术、心理测试技术、情境模拟等方式淘汰潜在的沉默者。在进行招聘(选任)工作评估时,如果出现和招聘(选任)预期差距较大的员工行为,招聘(选任)人员应找出原因,及时调整招聘(选任)策略。
4.2 强化训练
企业在实施培训时要树立“勇于进谏”的理念,通过对中层管理者观念、胆量等的强化训练,带动全体员工的进言积极性。
训练可采取头脑风暴法、团队互动、无领导小组讨论等方式,借此加强员工的归属感,提高员工参与企业决策的积极性。对中层管理者,企业一方面可以通过潜移默化的方式引导他们建立道德上的责任感和使命感,消除他们“事不关己”的心态;另一方面,应通过多种训练方式来缓解其沉默行为。培训方案的制订应以组织、任务、人员分析为基础,旨在增强其人际协调能力、信息处理能力、决策能力和解决问题的能力。
4.3 人岗匹配
每个人都有自己的优劣势,人力资源的有效管理是把员工放在适合其优势的岗位,让员工减少抱怨自己实力未得到施展等消极抵抗心理,同时也避免过高的岗位要求从而使员工压力过大。
中层管理者通常是企业内部承上启下的一层,他们既是业务骨干,又肩负着带领团队、培训员工等管理职能,他们应具备人际沟通能力、个人内在能力和组织管理能力。所以,通过合理的人岗配置,使中层管理者胜任工作,让全体员工感受到组织内部的公平环境。
人能尽其才,会对自己的工作充满热情和责任心,从而减少其沉默行为。
5 结论
在企业(组织)中沉默行为不可避免地存在着,不同程度地阻碍着企业、个人的发展,需要引起我们的高度重视。只要我们认真观察分析、采取合适的措施,完全有能力将沉默行为控制在萌芽状态,减少或避免其对企业、个人的负面影响。
参考文献
[1]Milliken F.J.,Morrison E.W.,Hewlin P.F.An Exploratory Study of Employee Silence:Issues that Employees Don't Communicate Up-wardand why[J].Journal of Management Studies,2006,4(7):145-156.
[2]谢哲.高新技术企业中层管理者的知识管理能力研究[D].上海:华东师范大学,2009.
员工沉默行为研究综述 篇8
关键词：员工沉默行为,前因变量,结果变量,展望
0 引言
企业中除了先进的设备和完善的制度, 还有人这一重要因素一起影响着企业的发展, 随着知识经济时代的到来, 人在企业中的作用也越来越不可忽视。员工沉默行为伴随着人在企业中地位的提升, 逐渐受到专家学者的普遍关注。
1 员工沉默行为的涵义及结构
1.1 员工沉默行为的涵义
关于沉默行为的含义在学术界还没有统一的概念, 具有代表性的有:
(1) Morrison与Milliken (2000) 认为沉默是一种文化现象, 而所谓的组织沉默是指对于组织潜在的问题, 员工对个人观点进行保留的一种具有集体性质的现象。
(2) Pinder和Harlos (2001) 则从个体层面出发进行研究分析, 指出组织沉默是员工有能力对组织绩效进行改进, 但是对组织环境等方面的行为、认知, 以及感情等的评价却进行了保留。
(3) Dyne在2003年的时候对沉默进行了界定:首先, 沉默是一种有意识、有目的的经过深思熟虑后决定的行为;其次, 沉默行为发生在员工之间面对面的交流中, 沉默行为不包含通过电子邮件, 电话等一系列的交流。
1.2 员工沉默行为的维度
1.2.1 员工沉默行为的二维度划分
2001年, Pinder从员工态度的角度进行分析, 将员工的沉默行为分为默许的沉默和无作为的沉默两种。默许的沉默是指对个人观点进行消极地保留;无作为的沉默是指对自己进行保护, 避免发表意见, 而对自己构成伤害, 进而形成人际隔阂。
1.2.2 员工沉默行为的三维度划分
2003年Dyne从内在动机的角度将员工沉默分为默许性沉默、防御性沉默、亲社会性沉默三种。与Pinder的默许沉默和无作为沉默相比, Dyne的默许性沉默和防御性沉默具有较大的相似性, 而亲社会性沉默指的是员工从利于他人的动机出发, 保留相关想法和信息的行为。而郑晓涛 (2006) 从中国背景考虑, 将员工沉默分为默许性沉默、漠视性沉默和人际恐惧沉默 (防御沉默) 。
1.2.3 员工沉默行为的四维度划分
关于员工沉默四维的划分, 主要是国内学者的一些研究, 他们也是从不同的角度为依据进行的分类。梁颖 (2009) 根据前人的一些研究, 认为员工沉默是由防御性沉默、退缩性沉默、回避性沉默和亲社会性沉默组成。孔凡柱 (2009) 从企业管理视角, 认为员工沉默分为个体沉默、群体沉默、同行沉默和上行沉默四类。
2 员工沉默行为的前因变量和结果变量
在企业内部, 个人特征、领导和同事的特点, 组织和社会文化等因素的相互作用, 形成员工的沉默。具有神经质特性、情绪稳定度低、责任感低、内向和满意度低的女性相对于其他特性的人表现出更多的沉默行为 (Buzzanell, 1994;Jeffrey&Linn, 2001;Lepine&Dyne, 2001) 。这是从个人特征上进行的分析, 也有学者从领导者的特点进行研究, 发现当上下级之间官僚化关系比较严重 (Milliken, 2003) , 领导者认为员工是不值得信赖的, 也会导致更多的员工沉默。Bowen等认为很大程度上, 同事的观点影响在一定程度上决定着员工是否发表意见。Ashforth和Humphrey强调组织中“标签”的影响, 认为发表意见过多被贴负面标签的几率就越大, 那么其在组织中晋升和职业生涯发展中就会受到严重的影响。国外学者和国内学者也从文化这一角度解析沉默行为, 在权力差距大 (Lee, Pillutla&Low, 2000) , 集体主义和人情关系 (郑晓涛, 2006) 盛行的东方文化中, 员工更倾向于谨严慎行, 保持沉默。
员工沉默会造成积极影响和消极影响。在某些特定的组织环境中, 保持沉默可以躲避冲突, 让情况不至于变得更糟, 同时也可以维护组织和谐与团队合作。在任何时候都说真话是不现实和无法做到这种观点得到许多学者的认同, 但是在一些情况下, 隐瞒特定的信息对于维护组织关系也是有必要的。但是, 不能忽视员工沉默的负面影响:一影响组织的决策和创新;二影响员工认知及行为。
3 现有研究的展望
本文通过梳理员工沉默行为的涵义, 分类, 以及前因和结果变量后发现, 员工沉默行为的涵义已经逐渐成熟, 不管是国内的学者, 还是国外的学者, 对员工沉默行为的概括具有相似性, 员工沉默行为具有普遍性, 不受哪种文化的影响和制约。基于东西方文化的不同, 所以, 我们还是应该努力探索, 在中国文化背景下, 是否会有员工沉默行为的不同之处, 同时找出解决不同之处的方法, 以更好的适应中国文化背景下的企业。其次, 对员工沉默行为的前因和结果变量进行梳理之后, 应该将其整合到一个模型中, 为企业发现问题解决问题提供理论基础。Morrision和Milliken早在2000年的时候就发表观点, 沉默的整合模型, 但这只是个理论模型框架, 没有实证的数据作为支撑, 缺乏一定的说服力。所以今后我们应该做的是, 用理论数据丰富和支撑模型, 让模型越来越丰富, 越来越完整, 越来越有说服力。
参考文献
[1]Salancik, G.Wanted:A good network theory of organization[J].Administrative Science Quarterly, 1995.40:p.345-349.
[2]孔凡柱.透析组织中的员工沉默行为[J].企业活力, 2009 (8) :66-68.
民营企业员工行为管理探析 篇9
1.1 生产人员行为
普通生产员工是民营企业生产活动的主体, 如何调动他们的积极性直接关系到产出数量、质量、时间、成本等。计件工资制, 通俗的说就是多劳多得, 这对激发员工积极性是有帮助的, 但民营企业目前的计件工资制并没有达到这样的效果。民营企业对个人采用的所谓计件工资制, 虽然可以多劳多得, 但其极限值规定得非常有限, 也就是说即使你再努力到最后与其他员工所得实际上差不多;对部门或生产小组则采用团体计件方法, 这就酿成了“大锅饭”, 员工积极不积极结果都一样, 而原本积极的员工其积极性反而受到严重影响。
1.2 研发人员行为
民营企业研发人员的工资待遇、工作环境与普通员工相比有很大优越性。但这是否就能激励研发人员的研发动力, 从而促使他们投入更多的研发时间, 产出更多的研发成果呢?事实上, 此种做法起了相反的作用———促成了研发人员的偷懒行为, 滋生了弄虚作假不正之风, 进而使公司缺乏竞争力。
民营企业给研发人员设定的指标往往是硬性的, 即若研发人员在规定时间内没有完成指标, 就会受到物质上的或精神上的惩罚, 而研发一般是一个长期的、循序渐进的过程, 并不能立见其效。于是, 为了不被惩罚, 研发人员只有不断地仿制市场上已经成形的产品才有可能完成指标, 其后果是产品永远滞后于市场, 不能取得市场先机。
1.3 管理人员行为
我国民营企业管理人员中, 多数是企业的老员工, 只要不犯重大错误, 他们的任期一般都是终生的。但这带来了问题, 正如劳伦斯·彼得 (Laurence Peter) 提出的:人们被提拔到与他们的才能不匹配的职位和级别上, 造成的结果是组织中出现不称职的人。
同时, 企业内部一般会形成一个以某部门领导为首的“利益集团”或者“裙带关系网”。这些掌握着员工利益的管理人员, 他们排斥异议者, 驱逐讨厌者, 保护有利益关系的群体成员。因此, 在对待员工上, 带有明显的主观倾向, 倾向“利益集团”成员, 管理行为缺乏公平性, 致使团队合作的有效性也丧失。
另外, 这些管理人员虽然伴随企业成长过程积累了丰富的经验, 十分清楚行业内部规则, 但由于受时代影响, 他们受教育水平整体不高思维模式较为固定很难在管理体制上有所改进和创新。
1.4 办公室人员行为
这里的办公室人员主要指那些从事行政、人事、后勤管理的员工。这些人在上班时间有较多的闲暇, 他们趁着没人管等诸多方便, 在上班时间做出“出轨”行为, 比如利用公司电脑或其他现代化工具与好友聊天、炒股、打游戏、四处闲逛等。这直接影响了办公室人员的工作状态和工作质量。前段时间网上爆料的关于“南京儿童医院医生上班忙`偷菜'害死五个月婴儿”的报道, 不得不引发我们对组织中办公室人员工作时间内行为管理问题的思考。
2 员工行为理论分析
2.1“行为科学”理论及其指导意义
1949年, 在美国芝加哥大学召开了一次跨学科的科学会议, 会议讨论了应用现代科学知识来研究人类行为的一般理论, 同时将这门综合性学科定名为“行为科学”。
行为科学的发展是从人群关系论开始的。人群关系论的代表人物是梅奥 (Elton Mayo) 。他曾参加过著名的“霍桑试验” (1927-1932) 。该试验得出结论:生产效率不仅受物理、生理因素的影响, 还受社会环境、社会心理的影响。这是“行为科学”管理学派的早期思想。
“行为科学”学派的主要理论及其指导意义:
(1) 需要层次理论。该理论代表人物是马斯洛 (A.Maslow) , 他 (1943) 将人的需要分为五级:生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要、自我实现需要。基本观点是:人的需要有轻重层次, 低一层次的需要满足后, 高一级层次的需要才出现;只有尚未满足的需要才能影响行为。该理论揭示了人类需要发展的一般规律, 指出人的意志行为始于需要, 提示管理者要注意员工需要的满足, 从而调动其积极性。
(2) 双因素理论。赫兹伯格 (F.Herzberg) 1959年提出了该理论: (1) 保健因素, 指与人们的不满情绪相关的因素, 如薪金、工作安全、工作条件等; (2) 激励因素, 指与人的满意情绪相关的因素, 如挑战性工作、晋升、成就感等。该理论告诉我们一个事实:采取某项激励措施以后, 并不一定就带来满意, 更不等于生产率就能够提高。
(3) X、Y理论。1957年麦克雷戈 (Douglas Mcgregor) 首次提出了X理论和Y理论。X理论认为人的本性是坏的, 一般人都有好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性;由于这一点, 对于大多数人, 必须进行强制、监督、指挥、惩罚并进行威胁一般人通常满足于平稳的工作不喜欢创造性工作。Y理论则刚好相反, 认为人并不是懒惰, 他们对工作的喜欢或憎恶取决于工作对他是一种满足还是一种惩罚;在正常情况下人愿意承担责任;人们都热衷于发挥自己的才能和创造性。按照X理论, 对员工要采取严格控制的方式;按照Y理论, 管理者要创造一个能多方面满足员工需要的环境, 使员工的才智得以充分发挥。
洛尔施 (Joy Lorsch) 和莫尔斯 (John Morse) 对麦克雷戈的X理论和Y理论进行了试验。得出的结论是管理方式要由工作性质、员工素质等来决定, 并据此提出了超Y理论, 主要观点是不同的人对管理方式的要求不同。因此, 管理者应根据不同的工作性质、员工素质等具体情况, 采取更严厉或更宽松的管理方式。
(4) Z理论。由威廉·大内 (Willian Ouchi) 提出, 该理论认为企业管理当局与职工的利益是一致的, 两者的积极性可融为一体。按照Z理论, 管理者应鼓励员工参与企业的管理工作, 注意上下结合制定决策;上下关系要融洽;实行个人负责制, 允许员工创造性执行任务;对员工的晋升要进行长期而全面的考察。
2.2 员工行为模式
人的各种行为都是由一定动机引起的, 而动机又产生于人们本身存在的各种需要。人们为了满足自己的需要, 就要确定自己行为的目标。这种从一定需要出发, 为达到某一目标而采取行动, 进而实现需要的满足, 而后又为满足新的需要产生新的行为的过程, 是一个不断激励的过程。只有尚未得到满足的需要, 才能对行为起到激励作用。
很显然, 理性的企业管理者都希望员工不断加强或至少保持积极有效的行为, 从而不断提高生产率, 实现企业经营目标。因此, 企业管理者有必要关注员工需要, 通过采取有效的激励措施满足员工需要来强化员工的有效行为, 这一点从行为科学理论也可看出来。
3 民营企业员工行为管理改进建议
基于以上对民营企业员工行为现存问题及员工行为理论的分析, 笔者认为民营企业员工行为管理应从以下几方面进行改进:
3.1 转变员工管理观念
管理者首先要转变“管理=控制”的观念, 树立服务意识, 积极融入团队, 为员工提供管理服务。第二, 要改变“重批评轻表扬、重惩罚轻奖励”的思想, 注重正向激励, 糟糕的管理者是从不告知员工干的不好, 更糟的是从不表扬员工。第三, 不要认为员工惧怕你就说明你有威性, 真正的威性来自员工对你的敬佩, 进而愿意服从你。而要做到这一点, 你必须多为员工着想, 满足员工需要, 奖惩公正, 赏罚分明。
3.2 改进员工管理方式
员工行为存在三种情况:制度限制的行为、制度提倡的行为、无明确规定的行为。管理者对无明确规定的行为有两种态度:一是只有符合制度才被允许, 而不论行为是否对企业有效的保守型;二是只要不违反限制就被允许的积极型民营企业对制度限制和提倡的行为应按照制度进行管理, 对无明确规定的行为可以适当允许员工创造性执行, 但是不得违背企业根本利益。
为了最大限度集中员工聪明才智, 民营企业应创造民主管理氛围, 让员工适当参与管理。特别是, 民营企业中多数采用的是家族式管理模式, 家族成员占据多数权力部门, 这对于调动非家族成员的“外人”, 特别是事业心强、看重地位的员工的积极性是十分不利的。因此, 民营企业应适当授权, 让“外人”的智慧也集中到企业的管理上来, 从而把企业管理得更好。
3.3 优化员工考评机制
生产人员:侧重行为考评。一线管理人员应认真记录本部门员工的工作产出数量、质量、完成时间、出勤情况、事故发生率等, 同时加强与员工的沟通交流, 了解和掌握他们的内心想法, 采取有效措施调动员工积极性。此行为也可作为一线管理人员的考评指标之一。
研发人员:鉴于研发的时滞性, 应对研发人员进行分阶段考核, 并根据企业自身的具体情况制定执行标准。同时对研发人员的考核, 应以结果考核为主, 能力、行为考核为辅, 突出研发成果的产出, 并加强过程监控。
管理人员:贡献考评与能力考评相结合。贡献考评———用于决定薪酬, 考核管理人员对完成工作目标所作的贡献, 并与其薪酬直接挂钩;能力考评———用于决定人事调动与培训, 尽可能设置量化指标, 定性指标要进行严格定义, 减少主观判断误差。
办公室人员:建立严格的考核制度, 量化工作考核指标, 把企业目标和压力具体分解到每个员工岗位上, 并进行不定期的抽查和考核, 以此减少甚至杜绝“出轨”行为。
3.4 加强企业内部沟通
加强企业的内部沟通, 包括加强管理者与员工之间的沟通、部门之间的沟通、员工与员工之间的沟通。加强企业的内部沟通, 企业的民主管理制度和程度是前提, 在此, 着重谈一下部门之间的沟通。目前, 民营企业部门与部门之间协调性、衔接性差, 造成企业生产链脱节现象时有发生。可以通过开展各种有益活动和技术竞赛, 促进部门之间的沟通和交流, 加强部门之间的合作, 同时激发员工学习技能、提高技能的积极性。
3.5 推进企业文化建设
民营企业员工 (非家族成员) 流动性大, 新进员工参差不齐, 企业要加强文化建设、加强团队精神的培养。可以建立优秀员工俱乐部, 给予优秀员工俱乐部成员以优越待遇, 这样一方面提供了员工交流的平台, 有利于形成团队文化;一方面对非优秀员工俱乐部成员形成压力, 促使其更加努力工作, 改进自己的行为。当然, 最关键的是要适应市场竞争要求, 建立更加适应市场经济的经营管理运行机制
摘要：民营企业是国民经济发展的重要力量, 2008年的金融危机给民营企业造成了较大的负面影响, 后危机时代进一步探讨民营企业如何加强管理、提高效益具有重要意义。首先分析了民营企业员工行为现状及其问题, 继而总结了行为研究理论及其对我国民营企业员工行为管理的指导意义, 最后提出了民营企业员工行为管理的改进建议。
关键词：民营企业,员工行为,行为管理
参考文献
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[3]陈蛇等.论行为管理的“四制”模型[J].管理世界, 2006, (1) .
领导——成员交换与员工建言行为 篇10
当今知识经济时代, 伴随着企业环境动态性的加剧, 员工的价值不仅反映在他们所拥有的劳动力上, 更加体现于他们能够产生富有创造性的思想和观点。企业面临瞬息万变的市场竞争, 除了需要高层管理者的战略眼光和决断, 员工创新性想法和建议对决策质量及组织的生存和发展而言也至关重要, 以促进企业创新、改善企业管理为主要目标的员工建言行为比以往任何时候都变得更为迫切。值得注意的是, 与其他角色外行为不同, 建言往往涉及对领导者参与制定或主持实施的现有计划的质疑, 对领导权威形成了不可避免的威胁和挑战, 因此领导作为建言的直接对象, 其与员工的交换关系可能是影响员工建言行为的关键因素。本研究试图探讨领导———成员交换对建言行为的影响, 并基于自我概念的视角, 探寻其心理影响机制, 以期解决一下问题: (1) 领导———成员交换会对员工的建言行为产生何种影响? (2) 领导———成员交换对员工的建言行为的影响机制如何?
二、领导———成员交换与员工建言行为
员工建言行为对组织的变革和发展意义重大, 领导作为建言的直接对象, 其与员工的交换关系是影响员工建言行为的关键因素之一。拥有高质量领导———成员交换关系的员工可以得到领导更多的信任、尊重、鼓励和支持, 员工对领导也会更加忠诚、喜爱并具有强烈的责任感, 使员工拥有更多向领导表达意见、交换信息、交流观点的机会, 他们享有更多的沟通渠道, 往往更多的与领导沟通交流并获得更有益的工作支持和主管响应性。
在员工与领导的交换过程中, 不仅领导者会对员工进行归类, 员工也会根据自身与领导者的关系进行自我归类。内部人身份认知和组织自尊是强调个体对自身存在的感知的两个重要的自我概念。内部人身份认知反映了自我概念的定义维度, 是指员工对作为组织成员所获得的个人空间与接受程度的认知;而组织自尊反映了自我概念的评价维度, 强调个体对自我在所属组织中是重要的、有价值的以及有能力的感知。
无论是从企业内部的资源分配还是从雇佣关系或工作设计的角度考虑, 高水平的领导———成员交换都能使员工获得较多的奖励和较多的授权等诱因, 这些因素都为员工提供了重要的信号, 即他们感知到他们在组织中是受重视的、有能力的、有价值的, 因而会增强员工的组织自尊。这种积极的自我认知使他们拥有较强的控制感, 不仅有足够的信心说服领导者, 同时更倾向于认为建言是准确有效的, 因此会以建言的方式强化积极的自我认知, 维持良好的谋臣形象;反之, 组织自尊弱的个体对建言的预期效果缺乏足够信心, 不倾向于卷入此类行为。高质量的领导———成员关系还会为员工带来更多培训晋升机会以及来自领导的信任与支持, 这些差异化的资源分配暗示此类员工他们已被组织所接受, 即获得了内部人的身份, 使员工将自我与组织紧密相连, 衍生出更强的组织责任感, 从而愿意为组织投入更多的时间和精力, 主动行驶超越工作职责范围的行为, 愿意主动表达有利于组织发展的创新想法和观点。
三、鼓励员工建言的方法与对策
首先, 企业的领导者应与员工建立良好的交换关系, 适当解决员工在工作过程中遇到的问题, 充分发挥员工的发展潜能, 关心员工生活, 给下属充分的信任、尊重、鼓励和支持, 通过构建良好的工作关系促使员工自愿地付出额外努力, 主动地表达有益于组织生存发展的观点建议。
此外, 领导者要努力提高下属员工的组织自尊感, 善于为员工营造一种内部人身份的认知。通过加强沟通交流促进上下级关系的和谐, 使员工在工作中获得更大的自主权、灵活性以及更多的机会, 为下属提供畅通的信息获取渠道, 建立一个认同员工能力和价值、尊重个体意见和潜力, 具备良好组织氛围的工作环境以有效提升员工的组织自尊和内部人身份认知, 使得员工的建言能够在宽松的互动中自然产生。
摘要：当今知识经济时代, 伴随着企业环境动态性的加剧, 员工的价值不仅反映在他们所拥有的劳动力上, 更加体现于他们能够产生富有创造性的思想和观点。员工建言行为对组织的变革和发展有非常重要的意义, 领导——成员交换是影响员工建言行为的重要因素, 其对员工建言行为的影响通过员工自我感知实现, 组织自尊和内部人身份认知是员工建言行为的内在驱动力。
关键词：建言行为,领导——成员交换,组织自尊,内部人身份认知
参考文献
[1]段锦云, 钟建安.组织中的进谏行为[J].心理科学, 2005, (01) .[1]段锦云, 钟建安.组织中的进谏行为[J].心理科学, 2005, (01) .
[2]梁建, 唐京.员工合理化建议的多层次分析[J].南开管理评论, 2009, (03) .[2]梁建, 唐京.员工合理化建议的多层次分析[J].南开管理评论, 2009, (03) .
油田危险品运输员工安全行为探讨 篇11
关键词：油田危险品运输；安全行为控制措施和途径
油田危险品道路运输与其他运输方式相比有专业性强、危险性高、性质各异、难以储运等特点，随着油田的发展，危险品运输量年年增加，风险高管理难度大，一旦发生事故，其后果和危害尤为严重。据分析危化品运输事故，由驾驶员负全责或负主要责任的事故占60%以上。给危险品运输车辆所经过区域带来不可忽视的安全威协。加强油田道路危险品运输管理，特别是加强油田危险运输员工管理已是关键中的关键。通过对危险品职工职业安全行为的探讨，采取相应的防御措施，降低事故的发生。
一、油田危险品运输的现状
油田共有危化品运输车辆900多台，主要承担油田成品油、原油、液化气等危险货物运输。担负着油田单井原油倒运，井场及各油库成品油、易燃气体拉运等。涉及油田各个二级单位，运距长，单位分散。运输道路泥泞、环境条件恶劣，具有爆炸、易燃、有毒和感染等危害。因此，必须特别关注和重视油田道路危险品运输安全问题，预防事故的发生。
（一）油田危险品运输的特殊性。油田危险品以其特殊的物理、化学性能，在运输、装卸和储存过程中必须遵守相应的规则，以免发生事故，造成人身伤害和财产损失，是一项技术性和专业性较强的工作，主要特点有以下几个方面：（1）品种多，性质差异大。（2）具有较高危险性，运输装卸要根据货物的物理和化学性质，满足特殊的运输条件。（3）运输专业性要求高，一是具备专业资质，二是要有专业车辆，三是专业人员负责。（4）运输事故后果严重，易引起危险品起火、爆炸事故。（5）运输事故救援难度大，危险化学品在运输过程中如发生事故易引发二次灾害。
（二）油田危险品运输职工安全行为的重要性。油田危险品运输按照人机工程学的角度考虑主要有三方面的内容：职工职业安全行为、运输工具和装卸设施的安全状态、环境的安全因素。人因方面，驾驶员、押运员和装卸人员的安全意识、心理、生理和精神状态对危险品运输作业的影响作用最大。运输设备和环境两个因素都可以用定量的方式进行危险有害因素的分析和控制，而职工职业安全行为的控制则相对来说就比较困难，然而，人恰恰又是运输作业中最关键的因素，有关数据表明，在道路运输事故中，职工的失误行为是造成事故的主要原因。
在运输过程中，职工失误行为有以下几种：（1）装卸车人的失误：未连接静电消除装置，装卸流程不规范，工服没按规定穿戴，加热源未关闭等。（2）押车人的失误：指使司机违章随意停车；搭乘无关人员；擅离职守，监控不利。（3）驾驶员的失误：驾驶技术不满足危化品要求；不遵守交通法规；在禁烟区内吸烟、接打手机；装卸过程未关闭车辆总电源；驾驶员的身体状况不佳，睡眠不足、过度疲劳、操作不方便或正处患病；驾驶员的心理与情绪不好，比较急躁失控等；连续驾驶所造成的体能下降。行车路线选择不当，违章从人口密集处通过，或道路不熟，出现意外。 （4）维修人员的失误：车辆维修保养不及时，检查不仔细，使有缺陷、有隐患的车辆上路；电焊工违章在易燃易爆环境下动火修理运输危险品车辆，导致起火或爆炸。
因此，在危险品运输过程中对人因安全行为的研究显的尤为重要，人是运输系统中的工作主体，就必须充分考虑人的特性，人对该工作岗位的职业适应性。能控制和预防人的不安全行为，就能控制和预防事故的发生。
二、油田危险品运输职工安全行为特点及分析
（一）油田职工安全行为特点
职工安全行為具有如下几个特点：（1）产生因人失误的原因很复杂。与人的安全意识、操作技术、生理心理素质、工作环境等有关，如健康状况、性格、疲劳、粗心、工作压力、培训不足等。（2）职工的操作动作单元失效是由人因失误引起的，而人因失误的原因又很复杂。（3）在许多工作条件下，人能及时发现自己的失误并在导致后果前已加以纠正，即人的动作具有可校正性，分析人因职业安全行为时，需要考虑人动作的可控制性。
（二）油田危险品运输员工职业安全行为分析。考虑油田职工的行为本身及其影响因素的复杂性，现从以下几个方面分析。
（1）车辆驾驶员、押运员、装卸员及现场管理员等与行车危险品车辆运输工程密切相关，都是危险品运输行业的关键工种。为尽量减少其人因失误，必须在提高设备职业安全行为的同时，进行人因职业安全行为分析，找出人因失误产生的影响因素，从而制定相应管理对策。
（2）选配优秀的危化品运输作业员工，同时，对驾驶员、押运员、装卸员等关键岗位应设立合理的岗位标准，对新就业、转岗和新接收人员进行职业安全行为教育检测与评估。
（3）通过职工压力分析，调整控制职工情绪和心理。职工工作压力分析表明，人在适度的压力水平下进行各项作业会大幅度提高其职业安全行为。总体上说，处于高压力水平或不正常的压力水平，都会使人比在正常压力下更易导致不安全行为和风险产生。获知压力水平的主要手段包括问卷调查和安全管理者评估等。通过压力分析，安全管理者可及时掌握人员和岗位的压力水平，按：①与工作任务相关；②与运输设备及工作环境相关；③与社会环境相关3种方法对压力进行分类，并评估其安全水平。在危险货物运输各项作业过程中.第①、②类的压力是可以部分解决的，如第①类中的出车密度和工作强度的变化、管理方案的变化，运行速度的变化等带来的压力变化；第②类中的运输设备的职业安全行为的变化；岗位作业环境温度过高或过低等带来的压力变化。如，大部分驾驶员在驾驶性能较好的车辆时和作业环境适宜时，压力正常，当车辆性能变陈旧或作业环境过高、过低时，人的心理和情绪就会变化，随之压力会升高，从而带来不安全的因素。这时就需要安全管理者及时了解压力变化，有针对地进行交流和防范。而第③类压力虽然一般不易解决或成本很高，但需要安全管理者及时了解，提高安全防范能力。
三、实现油田危险品运输员工安全行为的措施和途径
（一）控制员工不安全行为的措施。人本身是一个复杂系统，人本身的诸因素和外部环境条件，都会影响人的安全行为。但在危险货物承运过程中，如精心考虑各种情况是可以有效地减少人因差错。
（1）加强培训，增强人的自我调节功能。开展技能和心理教育，提升职工综合素质。知识和技能是奠定良好的心理素质和减少人为差错的重要基础。丰富的专业知识和熟练的操作技能可对操作及事情处理做出最快捷、准确到位的反应。通过教育培训，使员工达到应有的心理素质和操作技能。
开展出车前或开工前安全教育，管理人员要引入面部观察法，通过每天脸部观察，分析职工心理状态，及时化解问题，做到以良好的精神状态投入工作。
加强对身体状况、心理因素应恰当的自我调节。如健康欠佳、酗酒，以及不够融洽的同事关系、家庭矛盾或经济负担、时间过紧或对完成工作的能力等造成的心理压力，都会增加人因误差，但是这些都是可以通过人的自我调节功能加以控制的。这种调节功能可以细分为生理功能性的和意识（或意志）功能性的，驾驶员、押运员等应加强意识（或意志）能力的培养。
（2）加强管理，严格执行操作规程。严格遵守道路交通安全法、国家危化品管理条例，中石化、油田安全管理制度和装卸油区的管理制度，服从安全管理人員的指挥。实施车队安全管理措施“十八法”，用严格的管理，正规的操作，实现危化品运输的安全生产。
驾驶员要熟知承运物质的危险特性、应急处置方式和岗位安全操作规程，上岗期间应身体状况及精神状态良好，穿戴齐全劳动防护用品。禁止在装卸作业区使用非防爆通信、电子等工具，进入装卸作业区前，应进行人体静电释放。严禁在装、卸作业过程中启动车辆，严格执行操作规程。
明确驾驶员、押运员、装卸员职责，针对驾驶员、押运员、押运员的工作特性、内容，制定明确可行的操作规程，避免各类人员责任不清，造成行为不明。公司、车队等管理层面应结合企业实际编制响应的工作流程，养成“按章办事”的良好习惯，是减少人因差错，提高人因职业安全行为的重要措施。
（3）创造条件，强化对环境条件的控制。主要包括光线、噪声、振动、温度、工作空间等。对驾驶室的操作系统、仪表盘、前台面板等选用合理的颜色，利用颜色效果构成良好的色彩环境，进行色彩调节也十分重要的。除此之外，对驾驶室的温度控制.可以减少事故的发生，特别是在夏天，在驾驶室安装空调，可以减少高温对驾驶员浮躁心理的产生。
（二）实现职工职业安全行为途径
总结油田以下几点实现职工安全行为的基本方法：
（1）提高油田危险货物运输员工的素质和能力，发挥人的主观能动性。建立职工的培训和考核机制，加强从业人员的学习教育，熟练掌握危化品特性、应急处置知识，切实运用在工作中。
（2）进行职工职业适应性评估。选择的职工与岗位进行合理配置，做到人适机、机宜人，并根据在线监控情况，评估员工的岗位适应性。
（3）提高公司、车队和职工的凝聚力与向心力，制定合理的安全考核机制，用正激励与负激励相结合的原则，使员工有一个心情舒畅的良好工作氛围。
（4）建立职工健康职业档案。开展每年一次的体检活动，特种岗位定期检查，建立职工体检台帐，及时掌握职工健康状况。通过体检，及时发现员工及特殊工种员工的职业病，并采取有效的控制措施进行防患，避免生理缺陷或疾病带来的不安全行为。同时体检活动也体现出企业对员工健康的关心，提高员工企业归属感和工作热情，降低员工发病率和亚健康状态。
（5）给职工创造良好的工作环境，根据安全心理学原理，良好的工作环境可以给员工的创造很好心理和情绪，开展阳光心理疏导教育课程，真正走入员工思想深处，号准脉搏，对症下药，理顺情绪，确保在工作时能够专心致志，不因心理负担重而导致安全事故。
（6）开展组织安全文化建设，建立安全理念、目标、口号等，充分考虑企业自身内部的和外部的文化特征.引导全体职工的安全态度和安全行为，实现在法律和监管要求之上的安全自我约束，通过全员参与，递减员工的习惯性违章，实现持续进步。
（7）提高安全系统的综合管理水平，职工的职业安全行为离不开组织有效的管理体制和管理人员的管理水平，组织和管理者的目的就是如何对资源进行合理的配置，并进行运行、控制、领导和改进，通过不断的纠偏、改进，才能不断的提高人的职业安全行为。
（8）利用油田GPS监控平台，实时查看危化品运输状态，发现问题，及时提醒解决并予以考核，确保安全运行。
近年国内员工离职行为研究综述 篇12
近年来, 员工离职、跳槽已经成为一种普遍现象。国内领先的人力资源服务商前程无忧[1] (NAS-DAQ:JOBS) 发布的《2013离职与调薪调研报告》显示, 2012年员工离职率平均为16.7%, 其中制造业、传统服务业以及房地产行业离职率较高, 分别为21.2%、19.2%和18.1%。由此可见, 高员工离职率已经成为我国劳动力市场的一个重要特征。对企业来说, 合理水平的员工离职是必要的, 能够为企业注入新鲜活力。但是, 高员工离职率会给企业带来昂贵的人力资源重置成本, 具体包括员工取得和开发等实际成本、空位成本、机会成本等无形成本。因此, 如何降低员工离职行为, 维持企业员工间良好的劳动关系, 留住企业优秀人才, 日益成为国内人力资源管理学术界和企业实务部门关注的重点问题。
员工离职通常被分为主动离职和被动离职。主动离职是指以员工的立场, 由于个人原因, 如深造、薪资福利、与主管关系等, 自愿离开组织;被动离职是指并非员工立场的个人及组织因素所决定的离职, 如解雇、企业人员精简等。被动离职一般是组织可以控制的, 而主动离职通常是组织难以控制的, 并且是企业最常见、数量最多、负面影响最大的类型。因此过去的数十年间, 国内学者更多关注对员工主动离职行为的深入探索, 研究主要围绕员工主动离职影响因素以及离职模型等方面, 试图分析员工作出离职决策的心理变化过程。
1 离职影响因素研究
影响员工离职的原因比较复杂, 可能是一个关键因素导致, 更多情况下是多种因素复合作用引起的, 本文通过对现有研究相关文献进行检索, 分析员工离职影响因素。于2013年7月25日以CNKI中国学术期刊网络出版总库为数据来源, 以“离职”及其相关词汇“离职意向”、“离职倾向”、“离职意图”、“离职意愿”为关键词进行检索, 由于学术界对员工离职行为的研究文献到笔者检索时间为止有2029篇, 逐一分析工作量较大, 因此笔者只检索2009—2013年的核心期刊。
通过检索, 核心类期刊文献有243篇, 为客观揭示员工主动离职影响因素, 本文对其中150篇实证研究进行分析。上述研究文献大致将我国企业员工主动离职影响因素分为个人、组织、外部环境三大类, 本文采用SPSS多选项频数分析对研究证实的员工主动离职影响因素进行了统计, 结果如表一所示。
由此可见员工离职影响因素较多, 本文主要分析影响因素篇数在20篇以上的, 包括:工作满意度、组织承诺、薪酬福利、教育程度、人际关系、工作压力、年龄、性别、组织任期。
作为离职研究中最早关注的态度变量, 工作满意度是指员工对于工作喜好程度。多数实证研究发现, 工作满意度与离职意向呈显著负相关, 员工的工作满意度越高其离职意向越低。但是庄立民[2]较早对台湾一家企业员工的研究成果表明, 工作满意度与员工离职倾向之间相关性不显著。舒晓兵[3]在对我国家族企业雇员的工作满意度对离职意向的影响研究中也发现:工作满意度对离职意向的影响在家族内部员工身上表现并不显著。内部员工在工作满意度高时, 离职意愿水平基本保持不变, 这是由于内部员工为家族成员, 可以在工作中获得更多的支持、自由和信任, 因此他们普遍具有较高工作满意度和较低离职倾向。
组织承诺是继工作满意度之后众多学者认为影响离职的又一主要因素。组织承诺概念是由美国社会学家Becker[4]首先提出的, 是指组织内部成员对组织的心理认同和接纳的程度、支持和关心组织发展以及愿意保持组织成员身份的行为。我国学者关于组织承诺整体上对离职意向影响的实证研究, 均证实两者之间存在显著负相关关系, 多数国内学者研究组织承诺与离职意向关系时, 采取的做法是将组织承诺分为感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个维度分别对离职意向影响进行探讨。鲁剑萍[5]实证研究得出前四个承诺对离职意向显著负相关, 规范承诺对离职意向的影响程度最大, 机会承诺与离职意向的相关性并不显著。但是黄昱方[6]对科技创业人才的实证研究得出理想承诺对离职意向的影响程度最大。
工作满意度和组织承诺是被众多学者认为影响离职的两大主要因素, 并且是其他影响因素和离职意向的中介变量, 是影响离职意向的直接因素。我国的实证研究中有部分文献讨论了组织满意度、组织承诺和离职意向三者之间的关系, 对于工作满意度和组织承诺何者对离职意向的影响最大在研究结果上出现分歧。江世杰[7]对制造业蓝领员工的研究认为, 工作满意度对离职意向的影响力大于组织承诺对离职意向的影响力。雷娟娟[8]就提出组织承诺相较于工作满意度, 对离职意向的预测上所能解释的变异更大。
薪酬福利作为离职影响因素之一的36篇文献中, 有19篇文献运用相关分析讨论薪酬福利与离职意向关系, 其中有16篇文献认为薪酬水平与离职意向负相关, 相关系数在[-0.025, -0.654]区间。根据赫兹伯格双因素理论, 薪酬可以减少员工不满, 对员工的工作生活起到保健作用。有3篇文献研究认为, 薪酬水平与离职意向正相关, 薪酬越高离职意向越高, 原因是经验丰富、有能力的员工薪酬水平较高, 但是这部分员工在原单位进一步提高和加薪的机会教小, 导致其更容易跳槽。
受教育程度通常被认为与离职意向正相关, 但是本次统计显示有近一半的文献认为受教育程度与离职意向并非正相关。因为相对多数的低学历员工更看重经济收入, 当收入不满意或者出现工作条件更好的工作机会时, 便可能出现高离职意向。相对多数的高学历员工在确定本工作时已经对企业的工作条件、工作环境、同事素质等比较满意, 并且较好工作单位数量较少, 高学历员工比低学历员工的工作选择面要小, 因此一般不会轻易跳槽。
组织中的人际和谐有助于创造有利的组织氛围, 并且对员工的组织承诺和工作满意度产生正影响, 对离职意愿产生负影响。工作压力与离职意愿显著相关同样得到研究界的认可, 与工作相关的压力过大会使员工处于有害身心健康的状况中, 有碍员工对工作的积极态度, 情绪处于极度疲劳状态, 员工会以消极、否定或麻木不仁的态度对待工作所涉及的人或事物, 进而引发离职意向, 降低对工作的投入。
大部分国内学者都得出年龄、组织内任期与离职意向负相关的研究结果, 这与Mobley、Martin、Somers的研究结果一致。但是一小部分文献发现年龄、组织任期与离职意向呈倒U型变化。魏江茹[9]就指出, 30~39岁的员工大多数处于职业生涯探索阶段和确立阶段, 在职业选择中表现较为成熟, 寻找就业机会更有目标性, 发现工作岗位与自我预期不符合, 离职意向就产生;30以下员工处于职业生涯成长阶段, 尚对自己职业生涯没有明确规划, 离职意愿较低;年龄较大的员工更倾向于稳定工作和家庭生活, 离职意向较低。
性别对员工离职意向的影响在学术界还没有定论, 潘松华[10]和张冯茜[11]在性别和离职意向之间关系上得出截然相反的结论, 前者认为男性离职意向较高, 后者认为女性离职意向较高。一般对形象思维或语言表达要求较高, 并且要求认真细致的行业, 男性员工离职意向较高;在体力劳动较强或者要求具有较强逻辑思维的行业, 女性员工离职意向较高。另外, 王敏[12]以具有三年工作经验的在职人士为研究对象, 得到的结果是性别并不能显著地影响员工的离职意向。
2 离职模型
由于国内学者对员工离职的学术研究尚处于起步阶段, 因此只有少数学者提出了员工离职模型, 并且这些模型多数是建立在国外员工离职研究的理论上。
国内学者最早构建员工离职模型的是陈壁辉、李庆[13], 他们认为在员工离职模型构建中, 个体变量和组织变量都不可偏废。忽略前者将失去离职问题特征, 忽略后者将丧失全面性, 为此提出离职系统模型。该模型将离职影响因素进行层次划分, 经济因素、组织因素和个人因素反应了宏观到微观的层次, 每一层又都具有环境、心理反应和行为反应三个层次, 模型的建立就是依据二维层次展开。其中着重提出尽管离职问题的研究已经上升到组织水平, 但还是要看组织间的相互作用即经济因素, 离职毕竟是跨组织行为, 作者认为经济因素不仅通过失业率影响寻职, 还通过劳动力价格影响个体的期望与价值, 但是后者至今仍被学者们忽视。
张勉、张德[14]在定性研究基础上, 将转换成本、职业成长机会、承诺倾向和关心四个变量作为外生解释变量引入Price-Mueller2000模型中, 并提出转换成本、职业成长机会和关系与离职意向显著负相关, 承诺倾向和离职意向显著正相关的假设。通过对西安15家IT企业的问卷调查, 采用皮尔逊相关系数阵和OLS模型检验提出的假设, 得出除关系之外, 转换成本、职业成长机会和离职意向显著负相关、承诺倾向和离职意向显著正相关的结论, 并且在控制Price-Mueller2000已有的外生变量后, 新变量的引入能显著增加对离职意向方差变异的解释能力, 并在此基础上提出IT企业技术员工的保持策略。
刘艳[15]以Price-Mueller2000经典模型为基础, 并引入Lee和Mitchell的“工作嵌入”概念提出了中小企业核心员工离职假设模型。该模型假设:工作满意度、组织承诺度、外部工作机会、转换成本、退出倾向为自变量, 通过离职意图对离职产生影响;离职为因变量;工作嵌入为调节变量在这种关系中起调节作用。并且通过实证研究证实工作满意度、组织承诺度、转换成本对离职意图具有显著的负影响;外部工作机会、退出倾向对离职意图具有显著的正影响;工作嵌入在自变量与离职意图之间具有调节作用;离职意图对离职具有显著的正影响, 是离职的直接前因变量。最后根据中小企业核心员工离职现状与特点, 从离职意图的前因变量与工作嵌入两方面提出中小企业核心员工离职的控制策略。
3 述评与展望
虽然国内学者已经对员工离职行为进行了大量研究, 但是笔者认为仍可以从以下三个方面进行后续研究:
一是虽然国外的离职理论和模型为研究中国具体离职问题提供了很多视角和思路, 但中国的企业结构有一定特殊性, 加上文化和价值观差异, 国外的研究框架对中国员工离职问题难以验证和解释。我国学者需要探索具有本土特色的离职模型, 提取具有中国特色的变量加入离职模型之中, 例如同辈压力、婚姻追随、家庭状况, 形成对我国企业员工离职现象更具有解释力的离职理论。
二是我国关于员工离职的研究定性分析比定量分析较多, 主要是由于研究经费的限制, 再者是定量分析时间较长, 国内学者对定量分析方法的掌握娴熟程度低。因此国内相关学者在下一步研究中需要采用更科学的统计分析方法, 如结构方程模型、历史事件法、规则提取法、聚类分析法、因子分析法等加大量化研究力度, 将定性分析与定量分析相结合进而深入揭示影响我国员工离职的因素。