员工思想调查

员工思想调查（精选12篇）

员工思想调查 篇1

摘要：以上饶职业技术学院为例, 从多个方面入手, 对学院青年教职员工的思想状况进行了调查, 梳理出其中存在的问题, 并提出了一些完善该学院青年教职员工思想观、职业观、道德观建设的措施。

关键词：高职院校,青年教职员工,思想状况,调查研究

1 调查的基本情况

1.1 调查的对象

本次调查以上饶职业技术学院的青年教职员工 (35岁以下) 为主要对象, 共涉及员工人数188人, 其中, 男性员工69人, 女性员工119人。上述员工中, 学历为研究生以上的占比35%, 学历为本科的占比60%, 学历为专科的占比5%。

1.2 调查的方式

在此次调查过程中, 主要采用问卷调查和上门访谈两种相结合的方式, 收集相关的数据。在具体的操作中, 设计《上饶职院青年教职员工思想状况调查问卷》, 对35岁以下的青年员工进行调查。调查中, 共发放问卷188份, 回收问卷188份, 回收率达到100%。

2 调查结果分析

2.1 青年教职员工职业思想道德基本情况调查

教职员工的职业思想道路水平, 直接关系到学院的教学质量, 也是员工思想状况的动态反应指标。调查中共涉及两方面问题:分别为“同事违反职业道德操守时, 你的态度”和“你认为岗位职业道德重要吗”。

在关于“同事违反职业道德操守时, 你的态度”这一问题的调查上, 上饶职院受访青年教职员工的态度呈现惊人的相似之处, 有65%的受访员工表示“多一事不如少一事”, 而选择“劝导”或“向领导反映”选项的员工人数并不突出。

而在关于“你认为岗位职业道德重要吗”这一问题的调查上, 上饶职院受访青年教职员工的回答整体呈现良好的态势, 大多数员工肯定了职业道德的重要性, 但也有为数不少的受访员工表现出了对职业道德修养的淡漠, 有40%的青年教职员工表示“岗位职业道德不重要”。

2.2 青年教职员工思想政治信仰情况调查

在此次调查中, 以“入党动机”作为调查切入问题, 对上饶职院受访青年教职员工的思想政治信仰情况进行了调查。结果显示, 受访青年教职员工的“入党动机”大多具有很强的个人利益目的性, 其中, “职业发展资本”和“虚荣心等个人利益”占据了青年员工入党的两个重要动机, 而“政治信仰”的选择人数十分稀缺, 仅有5%的受访员工表示“入党的原因为具有政治信仰”。

2.3 学院开展思想教育工作情况调查

本次调查中特意对上饶职院青年教职员工思想教育工作的开展情况进行了调查。结果显示, 学院大多采用“听报告”“个别谈话”等较为陈旧的方式, 开展相关的教育工作。

通过深入走访, 绝大多数员工表示, 学院所谓的思想教育工作, 大多停留在“形式主义”“填鸭教育”的层面, 在具体的教育实施中, 重灌输, 轻疏导, 重言教, 轻身教, 且并不注重教育考核和实践应用。85%的受访青年员工表示参与学院的思想教育学习, 仅仅是为了“完成任务, 被逼无奈”。

3 结论与建议

3.1 结论

1) 学院思想教育方式创新机制不足。目前, 上饶职院在对员工进行思想教育时, 主要采用的仍是较为陈旧的报告讲座、个人谈话等方式, 如此陈旧、老套的教育方式, 直接影响到了员工对学院思想教育的兴趣感、积极性, 也容易使学院开展的思想教育工作流于形式。最重要的是, 该种教育方法, 容易使相关的思想教育活动呈现“高耗低效”的态势。

2) 青年教职员工思想培训成果转化效益不佳。一方面, 员工的思想培训成果无法得到应用。例如85%的员工表示“通过思想教育学习, 他们掌握了一些新的知识和观念, 但在日常教学中得不到施展, 学习的成果无法与职称晋升、外出培训、精神奖励、物质奖励挂钩”。这对青年教职员工的思想教育学习积极性带来不小的负面影响。另一方面, 员工思想培训绩效考核标准不完善。调查发现, 很多青年员工并不了解思想教育的考核标准, 使得他们的思想培训学习变得无的放矢。

3.2 建议

1) 学院应创新思想教育方法。一方面, 学院应创新思想教育的宣传方式。例如, 借用新媒体的力量, 通过微博、微信等渠道, 大力宣传正向思想观念的养成思路、方法, 在他们之间建立起正能量思想观念的广泛认知。另一方面, 丰富思想教育教学手段。例如, 借鉴互联网时代的优势, 构建起“互联网+”思想教育在线学习课堂, 将传统枯燥、乏味的思想教育内容, 以图片、动画、在线问答的形式, 搬到学院构建的在线思想教育平台上, 逐步打造起学院专属的E-learning学习课堂。

2) 优化员工思想培训的转化效益。在下一步的工作中, 上饶职院应尽快建立起完善的青年员工思想教育培训学习绩效管理体系, 采用量化考核的方式, 为员工的思想状况打分, 以此促进员工正向思想观的养成。例如, 引入360绩效管理、BSC绩效管理方法, 打造综合化的思想学习型绩效管理体系, 使学习绩效管理更具先进性、科学性。此外, 学习绩效管理体系的建设, 不应局限于对员工物质奖励的考核和发放, 应延伸至精神奖励层面, 譬如, 一旦青年教职员工完成了相应的思想学习培训, 并通过考核, 他们可以晋升更高的职称, 并获得更为优越的职业生涯规划。

参考文献

[1]黄红平.企业青年员工思想政治工作创新刍议[J].东方企业文化, 2013 (4) .

员工思想调查 篇2

一、调查目的：及时了解酒店员工队伍稳定情况，深入贯彻学习实践科学发展观活动，解决影响和制约大厦科学发展的突出问题，提升酒店科学发展的能力和水平。只有全面了解员工思想动态并加以分析，才能准确把握员工的思想脉搏，找到化解矛盾、理顺情绪、对症下药的有效办法，使西北石油大厦的发展更具活力。

二、调查对象：大厦22名各部门员工代表

三、调查方式：本次调查采取的是随机问卷调查。发放问卷是在大厦各部门工作之余填写，并于4月9日统一收回的形式。本次发出的调查问卷共计22份，收回22份，回收率达100%。

四、调查时间：2012年4月

五、调查内容如下：

1、第一部分：

凝聚力：大厦74%的员工认为思想教育工作已有所加强，但部分工作有所削弱或者还未开展；在酒店发展过程中，91%的员工认为酒店与个人是同步发展的；在工作中，91%以上的员工都可以愉快的与上级或者同事融洽相处。

2、第二部分：

工作：在酒店人事任免的调查中存在部分问题，主要表现在用人机制、提名推荐的途径、考核方式、领导凭印象这几个方面；32%的员工认为工作压力大，55%的员工觉得承受的压力一般，而这些压力主要来自于工作量太大，自身能力有限、直接领导施压及酒店的淘汰

制。62%的员工认为自己的能力未能完全发挥，原因是没有完全施展自己才能的机会。因此，希望酒店能提供外派学习、加薪及晋升的机会；影响员工积极性的主要因素来自于工资收入、劳保福利、个人发展、领导激励、工作气氛、上下级关系。

员工对目前的工作有很强的紧迫性，如果离职，主要原因有大到小依次是：待遇太低、自我发展空间狭小、升迁机会小、部门工作氛围差、组织凝聚力低、想从事新的行业、或者别的同行业单位，酒店内部人际信任度低、对工作环境不满意、上班离居住地太远、无法应付工作压力。因为大厦处于初期阶段所以，晋升和工资成长通道的不确定性让员工有些不安和浮躁。

3、第三部分：

绩效薪酬：62%的员工认为目前的薪酬制度比较合理，而19%的人员认为不太合理，其主要原因是分配制度不合理和本地区的薪资水平差异大。依据个人的岗位及业务能力来看，63%的员工认为可以接受的工资待遇是3000—4000元，27%的员工认为可以接受的工资待遇是2000—3000元。对于工资调整的合理周期，62%的员工认为每半年调整一次比较合理。

4、第四部分：

福利保障：员工对于酒店目前的综合福利、医疗和养老保险基数基本上还是满意的，部分员工觉得还有待提高。在工作之余，员工希望酒店可以多提供学习机会、提供假期、开展一些文娱活动、多组织对话沟通。

5、第五部分：

培训：大部分员工对于目前的培训机制还是比较满意的，其中不满意的原因主要是与本人需求不对称、理论与实际相脱节、形式单

一、内容没有吸引力。85%的员工认为目前最需要培训的应该是管理人员和一线员工。

6、第六部分：

人力资源工作：大部分员工对人力资源部的工作还是基本满意的，不满意的情况主要体现在：薪酬管理、培训管理、绩效管理和人事管理。

意见归纳：

<一>、你对酒店、本部门、本岗位有何建议或意见？哪些方面需要加强管理？如何加强？

1、建议管事部的工作人员在做厨房设备清洁工作时，不要频繁将水喷到用电设备内部，这样会造成人身伤害，设备损坏，延误开餐。

2、工作应责任到人，对于个别人犯的错不应归结到部门，哪个班组出现的问题由自己承担，应加强监察力度，对不合理的事情有个监督措施，建议能有一个部门对酒店内部发生的纠纷有一个相对公平的评判。

3、关于节能环保方面，个人素质需要增强。

4、部门管理层对员工培训不够重视，缺乏积极的学习氛围。

5、一味的制定标准，但没有固定、统一的标准。绩效考核在检查前

能否提供一个正确且标准的模板，部门收发文记录标准等。最好是将做的好的部门作为示范，拍照并以图片的方式展现出来，或者在每次检查中将表现较为突出的部门工作拍照记录，作为其他部门学习参考的榜样。

6、酒店员工缺乏主人翁意识。

7、销售人员太少，需要增加人员编制。

8、销售任务偏高。

9、希望领导对员工提出的建议进行思考后再决定采不采纳，不要张口就说不行。

10、部分部门行政人员不配合工作，对于个人岗位职责不能有效执行，在与人办公时总是用“不知道、不清楚”来回答，给对方带来很多不必要的麻烦。

11、酒店管理需要加强部门间的沟通协调能力，各部门间有互相推脱责任的现象，希望能明确各部门个人职责，避免推卸责任的现象出现。

12、部门工作应加强连续性，有些部门员工调休，工作完全处于停滞现象，应在调休期间做好交接工作，保证工作的连贯性，以免误事。<二>、你对目前收入分配方式和奖励有何建议？

1、建议同岗位工资奖金有一定的差异，以便激励员工更好地工作。

2、奖金可以分级奖励。

3、建议奖励与惩罚能增加透明度，让员工奖的清楚，罚的明白。

4、希望能将职工养老金基数调高一些。

5、酒店的工资及奖金前面做了全员调整，但有些部门工资未作调整，现一线员工工资有所涨幅，但领班级、主管级工资基本没有涨幅，希望工资调整可以按照岗位及岗点工作量做成正比的对等调整，做到公平、公正、同等对待。

<三>、你目前最关注的主要问题是什么？

1、最关注2013年住房公积金问题。

2、工资问题。

3、我在乎自己现在的工作是否能得到领导的认可。

4、酒店的发展。

5、销售任务能否随着人员的增加而降低。

<四>、其它建议

1、建议人力资源部在用人机制上灵活一些。

2、建议对基层管理人员进行考核，对不称职的人员给予更换。

3、管理制度化严重，比较死板。多开展些室外活动，加强人性化管理。

4、强化员工素质，提升部门工作作风，杜绝部门办事拖拉现象，强化执行力的提升，从而提高酒店的整体管理水平。

中国员工敬业度调查 篇3

员工在不同职业生涯阶段中有不同需求

哪些是企业吸引员工、保留员工以及提高员工敬业度的关键所在？表1列出了调查中的10个最主要因素。

当今雇主面临的主要挑战就在于，如何很好地理解员工在不同阶段与企业形成良好关系的主要影响因素，以及如何高效地掌控这些因素以满足员工在不同职业生涯阶段中的不同需求。比如，如果一个企业非常关注员工招聘，那么它应该强调自身的学习和发展机会以及有竞争力的基本工资; 而如果一个企业更关注于员工保留，那么它应该更多的强调自己的用人决策过程以及更具有亲和力的领导风格。

通过调查我们认为，以下几点值得中国的雇主们关注:

◆ 中国员工在决定是否加入一个企业时考虑的主要因素是: 学习和发展机会。他们将持续不断学习和技能提升看作是将来在这个飞速变化的商业环境中保障就业的可靠途径。

◆ 留住核心员工可能是中国企业近期面临的最严峻的挑战之一。高达59% 的被调查员工或者表示可以考虑接受其他企业的聘请，或者正在积极寻找工作，或者正打算离开目前的雇主。

◆ 员工对他们的领导以及整体工作环境的不满意，是目前留住员工的最主要障碍。这包括不合理的工作量、过度的工作压力、难以接近的主管、不清晰的工作期望以及对企业决策的困惑。中国企业中缺乏专业的管理人员，原因是对于管理人员的提拔更多是基于其技术水平而非管理能力。

◆ 与被调查的其他三个亚洲国家相比，中国员工对他们的企业及领导的评价显得更正面些。然而，在许多关键项目上，仍有四分之一的被调查者对他们领导的评价并非正面，这些关键项目主要包括: 对员工福利的改善是否关心、是否易亲近、对于日常事务的关注程度以及能否与员工进行开诚布公的交流。

◆ 在中国，60%的敬业度较低的员工打算与他们目前的雇主保持雇佣关系。在今天全球经济竞争日趋加剧的形势下，如果没有更加积极的管理方式，企业会处于将那些效率低下、缺乏工作动力的员工留在企业的危险境地，这与看到优秀员工因为更好的发展机会而离开一样让人悲哀。

◆ 由于在影响雇主—雇员关系的因素中，工作环境在吸引、保留员工和提高员工敬业度等三方面起着至关重要的作用，企业应该考虑将工作场所要素作为设计一整套员工调研策略的很好的出发点。

◆ 中国的管理者需要巧妙地运用手中的权力来影响员工的态度，尤其是那些与工作有关的领域。从调研结果我们可以看到许多提高管理水平的机会，尤其是涉及到以下内容时：（1）帮助员工理解他们在企业目标实现和企业绩效提高方面的角色;（2）与员工充分沟通后再作出对员工有影响的决定。

什么最吸引中国员工: 新的关注点正在取代传统的价值观

随着中国市场经济体制的逐步建立,员工逐渐意识到传统体制下成功的职业生涯模式在当前已经不再适用。因此，当一个员工决定是否加入企业时，学习和发展机会成为他们首要的考虑因素（见表2）。在变化多端、急速演进的市场中，这一点对于年轻人来说显得尤为明显（93%的中国被调查者年龄在18～44岁之间）。员工将学习和发展机会等同于稳定性和安全性，不管是否效力于同一个雇主，这都是一种职业生涯安全性的保障。

除了学习和发展机遇，其他吸引员工的主要因素包括: 有竞争力的基本工资、职业晋升机会、薪酬与个人业绩挂钩以及有竞争力的退休福利。这些因素的排序与亚洲其他国家的调查结果形成了鲜明对比，在其他国家的调研结果中，富有挑战性的工作排在第一位，学习和发展机会仅仅排在第六位。

什么最能留住中国员工：高质量的工作环境以及专业的管理

尽管有接近四成的中国员工没有离开当前雇主的打算，仍然有一半以上（59%）的员工承认愿意考虑其他的工作机会，或者正积极寻找其它工作，或者直接选择离开。这些数字反映出了就业市场的日趋活跃，也反映出了一种将个人职业发展置于忠于雇主之上的趋势，尤其是对于那些拥有高技能的员工而言。在中国，已经有许多企业觉得很难找到有经验的人员来担任中层和高层管理工作，这是极其可怕的。我们所调查的16个国家中或多或少都面临着潜在的员工流动问题。（见表3）

不断增长的全球经济，以日趋激烈的竞争和通畅的人才市场流动为主要特征。在这种环境下，有较高比例的员工愿意考虑新的工作机会，这在近期内会使企业陷入人才短缺的危险境地。更糟糕的是，由于没有更加积极的管理计划，使得那些目前属于“愿意考虑其它工作机会” 一类的员工（占中国员工的44%）转变为“积极寻找新工作”一类的几率大大增加，这会使企业陷入关键职位人员空缺的境地。

不仅仅针对中国的企业，对于全球的雇主而言也是如此，眼下企业关键的挑战在于如何留住那些可以帮助企业实现商业战略和利润增长计划的核心员工。对中国的雇主而言，韬睿的数据清晰地勾画出了企业应该采取的发展方向。调查表明，一旦员工入职，他们的需求和所关注的因素马上会转向企业的“软件”——雇主与雇员的关系。保留员工的前6个重要影响因素，全部与员工的工作环境有关——这些因素只有员工成为企业中的一员时才能发现，比如员工对于企业决策、企业管理和上级的满意度。（见表4）

调研的结果表明提高员工工作环境以及保留员工的最大障碍在于员工对目前管理的不满意。这一点对中国而言显得尤其关键，这是因为中国是一个侧重技术而非管理能力来提拔员工的国家，直到现在，中国在培养专业的管理人才方面仍较为薄弱。事实上，许多保留员工的因素都与员工对高层管理者的信心密切相关，在中国转型经济阶段，这一问题显得尤其重要。这也充分印证了专业的管理能为企业带来巨大利益的道理。

员工渴望减少工作压力以及他们试图保持工作与生活平衡时面对的困惑，反映了他们从国有企业跳槽到跨国企业所经历的工作压力和工作量的增加。有趣的是，这一趋势正变得可以逆转，一些员工正离开跨国企业重新回到压力较小的国有企业。

中国员工对于改善工作环境的迫切需求在受调查的亚洲国家中并不是惟一的。在印度、日本和韩国的员工中，工作环境问题也同样是保留员工的主要影响因素。“拥有一个压力较小或没有压力的工作环境”这一因素同时出现在受调查的这4个亚洲国家保留员工的前5个最主要因素中。

基于对影响员工保留的主要因素的分析，我们还分析了员工是如何评价他们雇主的。就整体而言，中国员工在对企业绩效上的评价褒贬参半。（见表5）

在对他们雇主调查的10项因素中，持赞成态度的员工都在50%以下。满意度最低的因素是雇主未能提供一个压力较小或没有压力的工作环境（仅有34%的员工表示满意）; 其次是工作、生活的平衡（仅有39%的员工表示满意）。在这两项以及大多数影响员工保留的驱动因素中，超过25%的员工对他们的雇主持不满态度。

鉴于将近60%的受调查的中国员工承认他们要么愿意考虑接受其它的工作机会、要么正在积极寻找新的工作、要么打算马上离开，企业需要认真积极地应对留住员工所要面临的各种挑战。

调查还详细地评估了员工对于经理的看法（ 这一次考察要素更广泛，选取了18项指标），尽管大体上来讲，员工对于经理的评价比对雇主或企业的评价更好一些，但还是再一次出现了褒贬混合的结果。整体来看，约1/4 的受调查员工对他们的顶头上司持消极的评价。但在评价上司时，员工模棱两可的评价减少了。尤其在表示满意的评价中，观点更为鲜明。（见表6）

员工对于“我的上司愿意且有能力使员工为其绩效目标负责”这一项给予了极大的肯定，有59%的人赞成，这项因素在吸引员工的重要因素中排第四位。员工对于“经理支持团队工作”这一项也非常肯定，有58%的人赞成。

同时,不管对于员工的上司还是对企业而言。对于“上司帮助员工理解他们的贡献如何影响企业整体的成功”这一项，仅有40%的员工持赞成态度。另外，仅有43%的员工——感觉他们的上司了解什么能够激励他们。如果企业期望提高员工对他们的评价，管理人员就必须意识到他们才是真正应该为向员工传递准确信息负责的人，这一传递过程可以通过高效的沟通指导、绩效管理等方式实现。

中国员工敬业度低的原因是什么

我们将员工敬业度定义为员工帮助企业成功的意愿和能力的强弱程度。或者，从另一个角度讲，就是员工愿意将能够自主决定的努力应用到工作中的程度。我们用9个相关指标来衡量员工敬业度（见表7），这些指标反映了员工在工作中的感性和理性的结合。感性特征依赖于员工的个人满足感、工作激情以及从工作和企业中获得的肯定。理性特征与个人和企业间的关系有关。

我们是基于员工全部9项因素的平均分数来确定他们的工作参与水平的。那些平均分数超过设定的数字高值的员工，敬业度较高，反之则被认为是敬业度较低。其他人就归入了中等敬业度的一类中。

调查还显示，全球不同国家员工工作参与水平存在差异。当然，由于存在文化差异以及被调查者对回答模式的偏爱，将两国家之间的研究结果直接比较未必恰当。所以当我们将这些文化、人为因素考虑在内时，一个国家的较高分数下的员工敬业度就可能等同于另一个国家的较低分数下的员工敬业度。

从调查结果我们看出，员工的敬业度并不一定与被调研者所工作国家的经济水平相一致。因为员工的工作参与水平取决于一系列复杂的工作要素间的相互影响，它不会总是随着经济的繁荣而上升或者随着经济的萧条而下降。然而，员工敬业度与单个企业的业绩却有明显的关联，这正是雇主评估员工工作参与水平时应该关注的焦点，因为员工敬业度可以反映出企业是否正面临着业绩下滑的危险。

在所调查的有关员工雇佣的三个部分中——吸引、保留和提高员工敬业度，提高员工敬业度是与整个企业业绩关系最为密切的一个部分。越来越多的证据显示，员工敬业度是使企业业绩飞速上升的关键原因之一。员工敬业度越高，他们就越可能将顾客和质量置于首要位置，他们离开目前企业的可能性就越小。简言之，员工的行为影响着顾客行为，顾客的行为又直接影响了企业收入增长和利润率的提高。在同行业中，那些员工敬业度较高的企业比那些员工敬业度较低的企业做得更好。

中国员工的敬业度比我们所调研的大多数国家的员工敬业度都低。仅有8%的被调研者对于他们目前的工作高度投入——准备并愿意积极努力、全身心地投入以帮助他们目前的雇主实现其商业目标。三倍之多（25%）的员工非常自由闲散，同时大多数人（67%）处于中间状态，称之为一般参与，这部分员工可能拉动业绩上升——也可能使业绩下降——这取决于随时间的流逝他们会更多还是更少地参与工作。

中国经济正在处于迅速扩张的阶段中（有更多获得好工作以及职业生涯发展的机会），但是，高敬业度员工的比例却相对较低，这看上去有些异常。我们认为，在像中国这样特殊的国家，员工不断感受到的社会重大变化（正面的或是负面的）的程度，将直接影响着他们的敬业度。中国正处在整体资本结构转变和商业迅速私有化阶段，长期以来坚守的商业惯例和社会结构正在倾倒，所以即便是在经济复苏时期，员工也有一种混乱和焦虑的感觉。也许正是这些感觉导致了他们较低的敬业度。

着力提高员工的敬业度（如果不是针对劳动力整体，至少应该针对员工中的关键人物）已经成为管理中国员工必须考虑的要点。对于高级管理而言，较明显的几个问题有: 要提高员工敬业度，什么是必需的？在经济和社会都发生变化的环境中如何让员工感觉更舒适？怎样才能让一些参与度一般的员工进入高敬业度的行列？相反地，要想让那些参与度一般的员工维持现状，防止他们滑入敬业度极低的闲散人员行列，以致影响企业业绩和士气，什么是必需的？

到底哪些工作要素是影响员工敬业度上升或下降的主要原因呢？（见表8）

“提高我的技能和能力”这一项居于首要位置。对于许多中国员工而言，发展技能是安身立命之本，在中国的内外环境都发生着诸多他们无法控制的变化的形势下，只有技能对于他们是可控制的也是可依赖的。技能的提升和发展意味着稳定和安全，也是在这个以迅速变化为特征的世界中得以生存的一种保障措施。调查也显示出，希望提高技能和能力的愿望并不只是在迅速扩张的经济市场中所独有的。在对全球市场的调查中，这种愿望也正影响着已经成熟的市场以及几乎所有的新生市场。

整体而言，员工对于他们企业的评价是正面的。在大多数项目中，一半以上的员工对他们的企业持赞成态度。企业应该对这样的结果感到非常满意——在“过去的一年中帮助员工提高了技能和能力”这一项中，有2/3（66%）的被调查者对他们的企业持赞成态度，仅有17% 的人持反对态度。而这一项对于吸引、保留员工非常关键。(见表9)

在“公平、一致的薪酬标准”（42%的员工赞成）和“监督管理的整体质量”（45%的员工赞成）这两项上，员工保留了他们最严厉的批评。正如上文对主要调研结果的分析中所突出强调的，蹩脚的管理以及缺乏专业的管理人员依然困扰着中国的企业。

表10显示了一系列行为指标中中国员工对于上级领导的评价。因为各个国家间员工对于领导的评价不尽相同，各国之间的比较也就不可避免。对于中国的企业而言，结果是较为积极的。与日本、韩国和印度员工对他们领导的评价相比，中国员工对于他们领导的评价显示出了更加充分的支持。

然而，中国企业需要明白，除了一些比较性的优势，其领导行为并没有受到接近绝对的认可。在我们所分析的12个领导行为因素中，有7项行为超过半数的被调查者都不赞同。

第二点值得注意的是关于领导者角色认知上的一些分歧。领导者的传统管理角色集中于企业、顾客和一些操作性事务，同时，领导者还应该是: 企业方向的设计者、员工的激励者和沟通者。对于仍在发展中的中国市场而言，员工对于领导者的评价更倾向于前一种角色，如领导应该代表企业成为股东，了解顾客的兴趣所在，保证企业的长远发展，有56%的中国员工在这些指标上对领导表示满意。然而，当我们从“软件”的领域（如与员工交流、具有亲和力、对改善员工福利有兴趣等）来衡量领导阶层时，得到的员工赞许就减少了，员工的支持率降到了40%～45% 之间。这些让员工不满的因素要么被领导忽视了，要么领导认为不重要而放弃了，但正是这些因素形成了具有吸引力的工作环境的基本架构——它们对于保留员工和提高员工敬业度都非常关键。

员工敬业度怎样推动企业绩效

员工高度敬业对于提升企业业绩所起到的重要作用已日益显现，并引起管理层和董事会的注意。

在被调研的大多数国家中，劳动者的敬业度越高，他们与当前雇主共事的可能性就越大。在全球范围的样本中，59%的高敬业度员工没有离开自己当前雇主的计划，与此同时，仅有35%的中等敬业度的员工承诺不会离开当前雇主，这一比例在低敬业度的员工当中下降到了24%。很显然，员工的敬业度直接决定着企业团队的稳定性——在当今竞争不断升级的劳动力市场环境下，这对企业非常重要。

很有趣的是，对中国员工的调查结果与上面的结论有一些差异。在中国，虽然高敬业度的员工的留用率（41%）高于敬业度一般的员工（32%），留在当前雇主身边比例最高的人群，却是那些敬业度偏低的员工，他们的留用率是60%（见表11）。他们中的一些人可能是“闲置人员”，比如是降级或者在职业生涯上走下坡路的人，虽然他们的敬业度很低，但是他们认为自己很难找到比现在更好的职位了。

对中国的雇主来说，提高员工敬业度意味着双重的挑战: 不但要保留住企业所必需的具备基本技能的员工群体，又要剔除那些敬业度低、绩效表现不佳、工作效率不高的人。

协调以上两点的先决条件是在众多的员工个体中准确地区分出ABC等级员工（包括考察领导力，管理水平，潜力等等），以确保企业在每一种劳动力单元中都拥有合适数量和合适的人，总是能在恰当的行动中保持较高敬业度。

调查的另一个引人注目的结论是: 在中国，员工对于自己对企业成本、工作质量、企业收入增长、利润率和客户服务水平的影响力认知上，敬业度高的员工比敬业度低的员工要高出4到9倍（见表12）。这种认知会直接影响员工在工作中的态度、兴趣和努力程度，特别是对于企业成本和工作质量来说，低敬业度的消极影响更加明显。对于那些零售、商业银行、电话销售等服务性企业而言，低敬业度员工的影响是破坏性的，得罪顾客的结果只能是让他们流向竞争对手。

可以肯定地说，员工敬业度高的企业比员工敬业度低的企业更有优势。在我们2003年的员工调查中（仅在北美展开）中，对员工敬业度与企业业绩（用几个关键的财务指标衡量）之间的相关性进行了量化，即利用企业公开提供的财务数据以及对其员工的调查，来分析不同的财务指标与员工敬业度之间的关联。

结果发现:

◆ 平均来说，高敬业度的员工更多地效力于那些收入增长比同行业平均水平高出至少一个百分点，同时产品销售成本少于同行业平均水平的企业。

◆ 与之相反，低敬业度的员工更多地效力于那些收入增长比同行业平均水平低一或两个百分点，同时产品销售成本超过于同行业平均水平的企业。

虽然员工表现与企业业绩之间的关联并不总是直接的，但毋庸置疑的是，这种关联或显性或隐性地存在于各种类型的企业当中。当人们以高度的积极性参与到正确的行为中，并且清晰地知道自己的工作是如何影响企业的财务和其他目标时，成果是显而易见的: 人们会更长远地看问题，因为他们觉得这对企业和个人都有利。相反，当人们的敬业度不高，并且感到企业的目标与自己无关时，会表现出现较差的职业道德、高离职率和病假率，低落的士气和其他一系列直接影响企业业绩的行为。

综合而言，这些分析更多地证实在相似的产业中，拥有高敬业度员工的企业要胜过员工敬业度低的企业。无论是更好的企业业绩激发了员工更高的敬业度，还是员工的高敬业度提高了企业的绩效，总之，可以确定两者之间具有相互促进作用。

员工安全心理调查与对策 篇4

安全管理现状

本次调研走访了兴隆台采油厂的采油站、转油站、单井点、联合站等基层生产单位15 个, 访谈了一线作业员工52 人, 发放调查问卷500 份, 并与基层员工进行了深入的交流。通过调查发现, 各级生产单位高度重视安全管理工作, 积极开展安全宣传和教育工作, 形成了良好的安全氛围, 培养了员工较高的安全意识。

1. 形成了自上而下重视安全的良好氛围

安全氛围是人的一种心理表象, 常与企业内部的工作环境和安全状态紧密相关, 营造一个安全和谐的工作氛围, 不仅能使员工完成生产目标, 更能对企业日常的安全生产工作产生积极影响。根据访谈及调查问卷结果显示, 在参加调查的员工中, 认为单位“非常重视安全工作”的占82.5%, “重视安全工作”的占13.4%, “有点重视安全工作”的占1.4%, “不重视安全工作”的为0。

为了形成良好的安全氛围, 兴隆台采油厂一是以目视化管理实现风险的有效提示。在其各个生产井站, 均设置了明确清晰的安全警示牌、安全责任承包牌, 以及安全宣传栏, 让员工进入工作区域就能感受到浓烈的安全氛围, 促进员工形成自发的安全意识和主动的安全行为。二是重视安全教育。在调查访谈中, 该厂作业一区的安全组组长刘才子介绍:兴隆台采油厂中心站在每周的工作会议上都会进行安全经验分享或安全事故分析, 班站则采取岗前风险识别的方式组织作业人员进行安全知识的宣传和学习, 作业一区每月组织作业人员进行一次安全知识培训。同时, 一线作业单位已形成了学习安全知识, 遵守安全规章, 重视安全工作的良好氛围。通过坚持不懈的安全教育培训, 使企业的安全理念逐级传递下去, 员工的安全意识也逐渐发生了转变。

2. 树立了“我要安全”的主动安全意识

安全意识决定着员工的安全行为, 而提高员工安全意识是安全管理工作的核心。根据访谈和调查问卷显示, 有73.1% 的参加调查员工时刻把安全生产挂在心上, 经常挂在心上的占23.5%, 员工已具备较高水平的主动安全意识, 在岗位上能主动识别风险, 并采取防范措施。

安全心理管理中心研究人员在采油作业四区荣四站访谈中发现, 值班房里的《亲情寄语》栏目, 张贴了员工全家福照片, 每名员工的家属都写了关于安全的寄语。比如, 该站资料员洪丽表示:安全不仅仅是领导、站长的事, 更是自己的事, 安全不仅仅关系到企业的发展和效益, 更关系到切身的健康, 家庭的幸福。而对于违章指挥, 89.9%的员工会严格按操作规程操作或与领导积极沟通采取安全的操作, 10.1% 的员工会执行领导的指挥。

3. 安全认知状况

安全认知是指对影响安全理论、安全因素和安全目标的客观认识和态度。对于安全, 正确的认知应该是一切事故都是可以避免的。在对于这个问题的调查中, 78.1%的员工认为事故是可以避免的, 认为不可避免的仅占2.7%, 15.9%的员工认为说不准。而在对于“动静态隐患趋于零”的安全目标能否达到的调查中, 82.9% 的员工认为能够实现, 11.2% 的员工认为无法实现。在对造成安全事故主要因素的调查中, 认为造成事故主要因素是人为的占68.8%, 机器设备占9.1%, 环境占8.0%。

在访谈中, 该厂集输联合站的一位岗长在和安全心理管理中心研究人员探讨事故发生的原因时, 认为主要是由于员工操作失误和设备缺陷造成的, 这与问卷调查基本相符。由此可见, 兴隆台采油厂员工的安全认知整体上是基本正确、客观理性的, 但部分员工的安全认知还有待提高。

存在的问题与不足

通过访谈和问卷调查, 安全心理管理中心研究人员发现, 采油厂一线作业员工在安全认知、工作动力, 以及对安全心理的认识等方面需要提高与改善。

1. 部分员工的安全观念以及对安全工作的认识还需要改善

通过访谈和调查问卷发现, 该厂部分员工存在“只要我的班没事就行”“发生事故是运气不好”“不违章就干不了工作”等错误观念。在此次调查中, 有11.2% 的员工认为“动静态隐患问题趋于零根本无法实现”。同时, 安全心理管理中心研究人员在兴隆台采油厂联合站访谈时了解到企业的有些设备存在历史遗留问题, 比如:压力表规定每半年校一次, 但是有的压力表根本就卸不下来, 一直运行了很多年, 明知存在隐患就是整改不了;地下阀门要求刷漆、除锈, 阀门离地面2 ~ 3 m, 其入口狭窄, 梯子放不进去, 一个人进入刷漆时要防止中毒中暑, 作业很危险且无法实现隐患趋于零。

此外, 18.6% 的被调查者对事故是否能避免认识不清楚 (说不准的占15.9%, 不能避免的占2.7%) , 从而造成了作业人员在工作中存在事不关己、敷衍了事的心理。比如:交接班流于形式, 岗前隐患分析不够严谨, 以及凭经验操作等情况时有发生, 尽管未造成事故, 但这些都是生产过程中较大的安全隐患。

2. 部分员工自我要求降低, 工作源动力匮乏

主要表现为:一方面, 部分员工在工作态度上较为懈怠, 缺乏工作热情和主动性, “差不多”“就这样”等得过且过的心态表现较为突出;另一方面, 部分员工觉得职业生涯的上升空间缺乏或者没有上升空间, 从而丧失工作动力, 年龄较大的员工群体中在此方面表现得更为突出。以上两方面的原因往往造成员工对工作质量的要求降低, 滋生马虎心理和侥幸心理, 对安全工作的开展危害极大。

3.员工抱怨增多, 负面情绪易引发安全隐患

主要抱怨有:在访谈中发现一线员工由于工作繁杂, 如井站资料、笔记繁多, 从而应付检查, 抱怨个人获得的报酬与理想中存在一定差距等;对于各项检查工作特别是经济惩罚措施抱有很强的抵触情绪, 工作中带有不满情绪、易激惹、情绪化。

4. 基层班站长工作压力较大, 应给予关注

班站长作为最基层的管理者, 是各项工作的最终执行者, 在安全管理工作中起着至关重要的作用。安全心理管理中心研究人员在调查中发现, 在职的班站长中绝大多数都因工作任务繁重及需要操心的事情繁杂而存在很大的工作压力, 而自身却缺乏相关的压力调节技巧。同时, 班站长的待遇相对普通员工差距较小, 促使部分班站长产生了职业倦怠, 易在安全工作中造成漏洞。

对症下药

通过本次调研访谈, 安全心理管理中心研究人员初步了解与掌握了一线操作员工的安全心理现状, 并有针对性地采取了相关措施。同时, 此次调研访谈也为企业展开下一步工作指明了方向和重点。

1. 关注中青年员工群体

根据调查问卷中的人口资料显示, 该厂一线员工中, 36 ~ 45 岁的员工占59% (见图1) , 而工作8年以上的员工占77% (见图2) , 文化程度为高中的员工占69% (见图3) , 此类群体是该厂生产的骨干和主力军, 这些人员的安全工作做好了, 才能更好地做好全厂的安全工作。因此, 在以后的安全培训工作中, 该厂要以36 ~ 45 岁, 工作8年以上, 以及文化程度为高中的人群为重点, 并针对其年龄、文化程度、社会家庭状况, 开发通俗易懂且适合这些人员的安全心理培训课程, 以提高安全心理的培训效果。

2. 开展具有针对性的安全心理课程建设

通过访谈和调查发现, 在安全生产中, 直接影响员工心理的因素有多个方面。兴隆台采油厂安全心理管理中心据此计划推出相关课程。

一是, 调查中“ 认为情绪波动会直接影响安全事故的”占35.2%。为此, 采油厂将推出《员工情绪与安全管理》的课程。员工可通过认识情绪, 理解情绪本质及其活动规律, 探讨在工作过程中情绪所带来的行为问题, 学会管理与运用情绪以及发挥情绪的积极作用。调查中“认为工作态度会直接影响安全事故的”占29.9%, 采油厂将推出《工作与生活平衡》团体心理辅导, 帮助员工正确看待工作和生活之间的关系, 缓解工作和生活失衡造成的心理压力, 建立员工安全态度, 保持态度和能力的完善统一, 从而减少事故的发生。

二是, 与安全生产相关的心理因素还有员工的“个体心理特征” (见图4) 。这部分的问卷调查主要是了解员工的哪些性格容易引发事故, 员工的哪些性格不容易引发安全事故。性格与安全生产有着密切的关系, 比如“:能克制自己、意志品质好、情绪稳定而成熟、积极性高、处事沉着冷静、有自信心、做事尽职尽责”等类型的人, 不易引发安全事故。同时, 员工也可认识到“情绪激动易生烦恼、注意力不集中、缺乏耐心、感情用事、心不在焉”等心理状态易引发安全事故。为此, 采油厂安全心理管理中心将结合16 种人格因素测试, 研发《个性心理与安全》课件, 让员工对自身人格特征有清晰地认识, 并积极引导员工在了解自身人格特点的基础上, 通过学习来不断完善和优化自身人格, 以在生产中发挥更好的作用。

三是, 此次调查中发现员工希望进行安全心理测试与压力评估的占31.9%, 提升团队合作和交际能力的占28.8%, 危机干预占15.0%, 提升自信和抗挫折能力的占24.2%。为了满足员工对培训的需求, 采油厂安全心理管理中心将继续开发和研究以下课程:《安全心理测试与压力评估》《危机干预》《团队合作与人际交往》《自信与抗挫能力训练》。

四是, 在调查中发现员工的安全心理意识还需要提高, 如安全帽、安全带、劳防用品等穿戴不规范;工作中习惯性违章;量油数据不真实;巡检不及时不到位;迟到早退等都会影响安全生产。同时, 调研发现, 采油厂安全管理部门提出的作业标准和行为要求, 在一些基层班站没有认真落实, “表面上看投入了很多精力, 做了不少工作, 但对安全生产没有起到真正意义上的帮助和指导”。

同时, 侥幸心理、麻痹心理、惰性心理和从众心理这4 种心理是员工经常出现的不安全心理状态, 这些心理都与安全密切相关, 往往是引发事故的重要因素。而在此次问卷调查中, 这部分的结果显示:32%的员工不存在侥幸心理 (见图5) ;41%的员工不存在麻痹心理 (见图6) ;37%的员工不存在惰性心理 (见图7) ;40%的员工不存在从众心理 (见图8) 。以上数据说明参与问卷的大多数员工在工作中不存在侥幸心理、麻痹心理、惰性心理、从众心理, 这些都有利于安全生产。其余的部分员工不同程度上选择了“经常、偶尔、极少”。为此, 采油厂安全心理管理中心将组织员工进行《安全心理常识》等相关课程的培训学习, 以消除员工的不安全心理状态。

3. 积极探索, 采取多种培训形式

企业要开展安全心理培训工作, 培训课程的形式应该是员工所喜欢的, 这样才能提高员工学习的主动性以及取得良好的培训效果。在此次访谈和问卷调查中, 员工乐于接受的培训方式分别是:脱产培训占24.0%, 班站访谈和一对一访谈占30.8%, 定期安全心理知识讲座占27.4%, 互动团体培训占17.8%。

4. 营造一个良好的安全氛围

此次的访谈和问卷调查中, 关于如何营造“安全无事故”氛围, 员工们认为加强安全监督管理的占34.4%, 消除侥幸心理提高安全意识的占43.5%, 参加培训改变安全认知的占22.1%。因此, 采油厂安全心理管理中心和企业党委宣传部、工会、职工教育培训中心、厂安全环保科、HSE监督站等部门密切合作, 共同为员工营造一个良好的“安全无事故”氛围。

5. 加强安全心理的宣传工作

针对访谈中员工对安全心理方面知识了解较少的情况, 企业需要利用各种机会, 采用多种形式向全厂员工宣传及介绍安全心理的概念、意义和作用, 使员工能够接受安全心理培训, 并知道其在安全管理工作中的重要性。

员工思想动态调查报告 篇5

根据青海分公司党委下发的关于《青海分公司开展员工思想状况专题调查的通知》要求，铁服中心党委采用问卷调查的形式对管内员工思想状况进行专题调查。此次调查共下发问卷220份，收回196份。

在接受调查的196人之中，男性为112人，占57%，女性84名，占43%；年龄在25岁以下1名，占0.5%，26至30周岁26名，占30.5%，中共党员48名，占24%，共青团员11名，占6%，群众137名，占70%，生产一线员工166名，占85%；工程技术人员、机关管理人员和生产岗位干部30名，占15%。从以上数据可以看出，调查对象包含了铁服中心各个岗位的员工，因此，此次调查结果能比较真实的反映目前员工真实的思想动态。归纳总结如下：

一、虽然企业发展前景不容乐观，但是充满信心。在调查中，认为企业今后发展前景十分乐观，前途光明的员工仅有18人，占总人数的9%；认为今后的前景并不乐观和前景不明朗的有178人，占总数的91%。这一数字表明，绝大多数员工对企业的发展比较担心，不过在后一种观点中，有81名员工对企业发展充满信心，因此，铁通的发展仍有潜力可挖。

二、融资渠道选择上市融资和发展合作伙伴的方式。44%（86名）员工认为上市融资，32%（62名）员工认为发展合作伙伴，此两项占总数的76%。然而，就下一步具体实施方案有何建议时，员工几乎都是一头雾水，显得十分缺乏关于市场经济的知识。

三、加强企业管理是公司继续发展的前提。绝大多数员工对公司“三项制度”改革的力度和内部管理的状况认可，说明在公司内部积极推进现代企业管理制度是十分必要的。然而，在公司成立的这几年中，省公司在成本管理、基建工程管理、计划管理、市场管理、职工教育管理等方面都有相当大的漏洞，表现在：

1、基建工程中盲目投资建设现象严重，缺乏有效的市场调查和分析；

2、成本浪费现象严重，有的地方在节支，有的地方却在浪费；

3、对职工教育虽然付出了很大的财力，但是效果不佳。经过成人学历教育后的员工，毕业后虽然长了工资，但是实际的业务能力没有任何提高，很少成为技术骨干。

四、员工对自己的关心程度。

1、对目前的岗位、个人的发展机会，个人收入都表示勉强认可或接受的态度；

2、目前任务与安全责任是铁服中心员工工作中的最大压力，自身素质与工作要求的差距也给绝大多数员工带来压力，虽然这样，很多员工并没有将压力变为动力，在业余时间中参加学习，提高自身素质的人仅占29%（57名）；

3、在针对价值

取向和行为方式的问题上，大部分人选择诚实守信，在铁通改革发展中想要实现自我价值和事业有所成就的员工很少，造成这种现象的原因与铁服中心员工平均年龄偏大有关，这部分人想平平淡淡地维持现状，可见，计划经济的烙印还未彻底从我们员工的思想中剔除，想要跳槽的人员不多。

五、关于铁通服务。大部分员工认为，铁通的服务虽然快捷，对投诉时意见反馈也很及时，但是由于铁通公司连自己的员工也搞不清楚的部门和繁杂的业务手续，使我们的服务水平提升缓慢，加上服务人员的态度一般，使得铁通要以服务质量取胜的口号显得苍白无力。

六、铁通做大作强依靠什么。

1、绝大部分员工认为依靠优质服务、依靠员工、良好的竞争环境是铁通做大做强的保证。

2、3G业务。对于3G知识员工了解不多，因而对铁通发展3G业务的前景比较模糊，在接受调查的人员中，只有40%的人员选择用3G业务提升铁通的实力，说明在员工思想转变、业务素质教育方面工作很不到位。

3、在公司的“六大发展战略”中，首先解决的是技术发展战略，不过对其它五项战略员工也给予极大的关注。

4、有40%（79人）的员工选择铁通要多元化发展。

七、业务素质偏低是目前企业的最大困难和焦点。大多数员工认为业务素质的缺乏是目前企业面临的最大困难。由于铁通公司业务的发展，一大批先进设备相继开通使用，可

是与之相对应的维护人员的培训却没有跟上，制约着公司进一步发展。

八、员工思想转变工作力度不够。尽管各级组织在转变员工思想方面做了大量的工作，然而由于传统观念根深蒂固，加上员工自身条件（包括文化、环境、素养）的差异，员工思想的转变还需要一个过程。另外，在机构设置中，由于党群人员相对较少，一人身兼数职，工作量大，难以开展切实有效的工作，给企业员工造成思想工作可有可无的感觉，从而使整个党群工作处于一个“鸡肋“的位置，思想政治工作开展有难度。

另外，在此次调查中，员工从转变思想观念、市场营销、企业发展、服务质量等方面提出了不少意见和建议，下面几点意见员工反映强烈，应该引起重视：

一、加强思想宣传工作，使员工能够认清形势，使员工能够看到希望所在。

二、减少文山会海，去掉“假、大、空”的虚伪现象。

三、减少机构设置，改变现场员工少、管理人员多的“倒金字塔现象”。

四、减少非生产用车及豪华车辆，不要打肿脸充胖子，在使用车辆上进行相互攀比。

五、减少成本支出，压缩非生产成本，节约生产成本，减少管理费用。

六、不断优化网络结构，牢固树立科学的发展观，正确处理建设与市场的关系；强化管理，严把工程质量关，杜绝出现垃圾工程；加大对铁路市场的投入。

七、提高服务质量，不要只喊口号，要从各个环节做起，从根本上彻底改变。

八、加大三项制度改革，按劳动多少合理分配报酬，体现多劳多得的分配原则，调动全体员工在工作中的积极性。对那些“坐、等、要、靠”的人员，就不应该给他们发放全额工资；反之，对那些工作踏实，对铁通发展确实有贡献的员工提高待遇。

九、彻底打破职务终身制和干部只能上不能下的现象，给员工一个良好的竞争环境，使公司呈现出得朝气蓬勃、奋发向上的局面。

十、加强对一线员工的技术培训，不要把厂家的技术培训当成某些机关人员的旅游专利，既浪费了财力，又解决不了问题，而且使公司内部的不正之风蔓延，极大的打击了一线员工的工作积极性。

西宁铁道通信服务中心综合部

关注员工思想 提升幸福指数 篇6

建筑施工企业员工的思想状况调查

中铁一局电务公司通过召开座谈会、发文征集意见、召开大会民主评议、深入联系点调研、设置意见箱等方式，广泛征求机关部门、所属单位党组织和基层员工的意见和建议。深入在建项目调研，发放调查表530份，召开32次座谈会，分别约谈基层单位领导班子、项目管理人员、一线员工共309人，收集了大量的意见和建议。

通过归纳整理，反映员工思想方面的主要问题有：一是福利待遇有待提高。表现为薪酬分配制度不完善，部分一线员工收入偏低；特殊区域、特殊工种施工条件差，缺少适当的特定补助；项目文体活动开展较少，业余生活相对单调，员工文化生活不丰富。二是工作压力大、休假制度难落实。表现为部分管理流程烦琐，审批环节多，运转效率不高，造成员工工作压力和思想负担。项目抢工多、任务重，休假得不到很好保障，员工工作负荷大，身心得不到休息，精神高度紧张，思想压力巨大。三是管理粗放、缺少人文关怀。部分项目在日常管理中存在重现场、轻管理的现象，安排工作强制命令多，细心指导少，批评指责多，表扬鼓励少，责任分担不明确，影响员工的工作积极性。四是成长受到制约、展现不出自身价值。部分单位在青年员工的培养、任用、评先、定职上不够合理，没有充分考察，未能按其所长，存在指定名额、能者多劳等现象，挫伤了员工的工作热情。五是家庭和个人问题难以解决。青年员工择偶困难，一线员工家庭照顾不上，员工诉求未能及时回应，困难得不到解决和帮助，降低了对企业的信任感和忠诚度。

存在问题的原因分析

结合收集到的意见和建议，针对员工思想出现的新问题、新情况，从内、外两个方面，从社会、企业、员工等角度进行综合分析，主要有以下原因。

在企业内部原因方面：一是工作地点流动。建筑施工企业施工范围广、涵盖专业多，尤其是很多项目地处偏远山区，条件艰苦，部分项目工期紧迫，压力巨大，员工高度分散、流动频繁。近年来，虽然一线员工的工作条件大幅度改善，但是工程单位流动的工作本质未能改变，干完一个项目换一个地方，员工要不断适应新环境、新地方，工作生活不稳定。二是薪酬制度不完善。在企业规模不断扩张和稳步发展的前提下，员工收入与企业发展同步提升，但与员工的物质文化需求相比还存在差距，部分单位一线员工计件打分不严谨、新老员工收入差距不合理。三是对青年员工关注不够。在施工产值快速扩张、人力资源相对紧张的情况下，要求青年员工快速上岗、承担重责，一定程度存在拔苗助长、过度施压的情况，对他们的思想关心和工作引导不够，部分青年员工难以适应，思想波动大，甚至出现跳槽、离职等苗头。四是技能培训、职业规划做得不够。培训工作的指向性和针对性不足，培训效果不明显，部分项目重施工、轻培训，有的员工成为培训“专业户”，而有的员工几乎没有参加过一次系统培训，加上工期紧张，一线员工参加培训较少或者不到位，专业技能得不到提升。基层员工缺少职业规划，个人发展受阻，产生疲沓心理，存在失落感。五是企业对员工生活关注度不够。领导调研与一线员工交流沟通少，存在距离感，服务意识不强，对不同员工的利益诉求考虑不充分，对员工在择偶、休假等方面诉求重视不够。个别项目建设偏重生产，员工的精力和时间大都投入工作，精神生活匮乏。

在员工自身原因方面：一是自身定位不准确。部分员工自身定位不准确，认识不足，看重管理岗位，轻视一线工作。追求“穿西装、打领带”的生活方式，不愿下基层、扎一线，不虚心学习、不愿意付出，爱岗敬业的思想淡化，对企业的忠诚度降低。同时，社会就业方式和渠道的增多，对员工诱惑很大，导致部分员工心有旁骛，不能安心工作。二是吃苦精神欠缺。引进的大中专学生多数为独生子女，从小在优越的环境中长大，工作期望值过高，加上个性鲜明，多以自我为中心，独立性和承受力较差，入职后对现场的作业环境和作业强度没有思想准备，很难在短时间内融入项目，心理落差较大，工作积极性不高。三是享受主义思想增强。面对日益丰富的物质生活，员工难免滋生安逸和享乐感。学习上不主动，思想上不求上进，工作上拈轻怕重、挑肥拣瘦，既要轻松少担责任，又要高薪多得福利，完成任务要靠金钱刺激。随着企业规模的扩张，部分干部职工干工作更多依靠于外协队伍和劳务分包，当起了“甩手掌柜”，只关注个人得失，不注重技术提升。四是社会冲击影响。近年来，网络、智能手机普遍应用，员工通过电影、电视、网络、微博、博客等获取信息、扩展视野，但是一些炒作、夸大、片面、偏激、不真实、不健康的内容，如炫富、拼爹、暴富等一些看似新潮，实则思想拜金、趣味低级的报道，对员工的思想造成了误导，带来了一定的不良影响。

做好员工思想工作的对策

优秀的企业离不开优秀的员工，优秀的员工离不开企业的培养。确保员工思想健康稳定，更好地服务于企业的生产经营，要大力做好以下几方面工作。

加强思想引导。在价值日益个性化、多元化的时代，要把员工思想统一到企业发展的大局上，凝聚到企业改革的方向上，积极引导、文化塑形、搭建平台促进成长，最终实现员工价值和企业发展的良性互动与和谐共赢。一是要加深员工对工作性质的理解，增强对企业文化的认同，培养员工“敢于负责、忠于企业”的责任品质，引导员工树立正确的人生观、价值观。通过扎实细致的思想引导和教育，让员工在入职培训、岗前教育、项目建设的过程中，提高认识、准确定位，快速融入具有特色的企业文化。二是要树立典型，学习先进。要通过“优秀青年知识分子”“优秀指导老师”“珍惜人才先进单位”“典型人物”的选树和宣传，让员工学有方向，赶有目标，引导员工恪守职业道德，立足岗位，作出贡献。三是要加强形势任务教育，及时宣贯企业发展改革、生产经营的相关政策，让员工知形势、明责任、尽职责，增强危机意识和主人翁意识，将员工的思想统一到企业发展大局上来。

落实制度保障。推行以人为本、关注员工发展，不是挂在嘴上、说说大话，最重要的是贯彻到行动中，落实到各项制度上，最大程度保障员工权利，最大力度促进员工成长，最大限度发挥职工价值。一是完善制度，创造宽松和谐的工作氛围。企业各项规章制度的制定和实施要获得员工认可，减少审批环节，充分考虑可行性；项目管理要统筹规划，按员工所长安排岗位，各司其职，科学有效。要通过轮休、调休、就地休息等方式落实休假制度，缓解员工工作压力。二是要加强培训，提升技能。打造“大培训”格局，促进员工“技术升级”和“加速成才”。一方面要加强培训人员的筛选和内容的针对性，为专业对口、求学上进的员工创造学习机会；另一方面要充分利用“四电”培训基地、电力试验所等平台，通过集中学习、小课桌培训等方式，灵活有效地开展好培训工作。三是要为员工职业发展做出规划、提供平台、展现价值。要公正、公平地做好后备干部选拔和岗位竞聘；通过主任工程师、技术总监、财务总监、项目队长的评选，建设技术队伍和作业层梯队。要举办专业技能大赛、技术比武等活动，使优秀的高技能人才脱颖而出，激发他们的工作热情。四是要不断提升福利待遇，共享企业发展成果。要将薪酬分配向施工一线、管理骨干、技术人员倾斜，要严格绩效考核，探索一线员工计件打分等薪酬分配制度，适当增加抢工大干的奖金比例，切实落实特殊工种、特殊作业人员补助的发放。

做好人文关怀。要关注广大职工尤其是青年职工的思想动态，理解职工的个性诉求，营造职工的成长空间，关注员工的生活，促进健康发展。一是要结合施工生产和项目实际，开展好夏送清凉、冬送温暖、扶贫帮困、节日慰问、文体活动等，进一步营造“快乐工作、享受生活”的良好氛围，使相对单调的建筑工作变得健康、活泼、生动，使大家愉悦地生活、创造性开展工作。二是要为员工解决后顾之忧。要充分发挥工会、团组织的作用，开展青年联谊活动，办好QQ鹊桥群，为青年员工搭建交友交流平台。要做好职工基地建设，为员工办实事、办好事，使员工安居乐业。三是要广开渠道，关注员工诉求。领导班子、项目管理层要把员工放在心上，通过调研、谈心等多种方式，探索建立心理疏导机制，了解员工的想法，听取员工的意见，疏导员工思想压力，拉近与员工的距离，让员工有所言、敢于言，关注企业、建言献策，增进员工对企业的感情。同时把员工关心的安全生产、职称评定、薪酬分配、休假、住房等热点和难点问题作为重点，做到件件有落实、事事有回音。

检验我们一切工作的成效，最终要看职工群众是否得到了实惠。企业好不好，员工说了算。通过员工思想状况调查，把员工思想工作做实、做细、做深、做透，让员工感受到企业关怀，热爱企业，员工也会从思想上与企业发展保持一致，把理想信念转化为实践行为，通过学习奋斗，增强工作能力，为企业科学发展作出积极贡献。

（作者单位：中铁一局电务公司）

医院员工满意度调查 篇7

一、研究目的及意义

(一) 研究目的。

通过系统分析影响员工工作满意度、工作投入等方面的相关因素, 进一步深入了解医院员工在工作中的心理需求以及行为需求。为提高员工和病患的满意度, 提高医疗服务效率和质量, 改善医院管理水平, 提供可靠的实证依据与有益的政策建议。

(二) 研究意义。

医疗服务品质与医院员工工作满意度紧密相连, 只有高工作满意度的员工, 才会积极投入工作, 为病患提供高品质的医疗服务。在医院内部, 员工满意度的个体差异较大, 只有在了解这些差异影响因素的基础上, 采取针对性的措施, 才能有效提升医院员工的满意度, 完善医疗服务品质, 真正保障患者的切身权益, 构建医院核心竞争力。基于此, 本研究通过问卷调查和实地访谈, 透过实证研究结果, 探讨满足医院在职员工的需求, 提升医院员工满意度的有效途径, 以此改进医院管理水平, 增强组织凝聚力, 增强医院员工工作积极性, 减少医院人才流失, 提升医疗服务品质, 促进医院与员工和病患之间的对话, 对构建医院核心竞争力发挥现实的指导意义。

二、研究内容及方法

(一) 研究内容。

本文主要研究不同的性别、职务类别与医院员工工作满意度之间是否存在显著关系, 以及不同的年龄、受教育程度、工龄等因素与员工工作满意度之间的组间差异。要提高员工工作满意度, 须从以上因素着手加以改善, 对提升员工工作效率, 改进医院管理层的管理效益有很大促进作用。

(二) 研究方法。

本文在查阅大量相关文献资料的基础上, 采用问卷调查法和实地访谈法, 针对河北省X医院部分在职职工, 在用分层随机抽样方法随机抽取的550名员工中展开问卷调查, 实际回收501份, 回收率91.1%, 其中合格问卷501分, 合格率为100%, 建立起X医院员工满意度的SPSS数据库, 运用SPSS18.0统计软件对数据进行基层分析以及相关交叉分析。

(三) 分析方法。

本研究对问卷资料的调查结果进行科学的统计分析, 如一般可采用基础分析法和相关交叉分析法等不同的方法。所应用的统计方法如下:

1、基础分析就是利用简单粗略概况调查问题反映情况的百分比分布情况, 是大致说明对员工反映的情况, 以叙述统计方法描述样本的特性以及样本在各变项的平均值、标准差、百分比与次数分配等, 可以借助柱状图进行直观反映和分析。

2、相关交叉分析就是通过不同的方式方法进行实际的了解, 得到真实的数据统计。检验个体员工特征变项与员工对满意度认知间的相关程度、员工对满意度的知觉与对医院满意度之间的相关程度、对医院的满意度与个人满意度的相关程度、对医院的满意度与成员团队合作的相关程度、薪资满意度与组织承诺、离职意愿的相关程度, 以了解两两变量间的关系是否显著, 有其影响力和预测力。

三、结论

(一) 样本基本资料。

本节详细描述受访者的年龄、性别、岗位类别、学历、工作年限等样本的基本资料, 并用频数、百分比加以分析。

1、年龄。

年龄在35~45岁之间的受访者所占比重最大, 共计217人 (43.31%) , 25~35岁的受访者148人 (29.54%) , 45岁至未满55岁的有90人 (19.96%) , 未满25岁的有27人 (5.39%) , 55岁以上的有19人 (3.69%) 。

2、性别。

受访者的性别以女性居多, 共有412人 (82.24%) , 男性有89人 (17.76%) 。

3、岗位类别。

护理岗的受访者所占比重最大, 共计282人 (56.29%) , 行政岗的受访者有86人 (17.17%) , 医技人员有54人 (10.78%) , 医师34人 (6.69%) , 其他有30人 (5.99%) , 一般技术人员有15人 (2.99%) 。

4、学历。

本科学历的受访者所占比重最大, 共计292人 (58.28%) , 专科学历的受访者129人 (25.75%) , 硕士有50人 (9.98%) , 高中职 (含) 以下有29人 (5.79%) , 博士有1人 (0.2%) 。

5、工作年限。

拥有10年以上工作年限的受访者所占比重最大, 共计316人 (63.07%) , 未满5年的有124人 (24.75%) , 5年至未满10年的有61人 (12.18%) 。 (表1)

(二) 您认为医院的服务品质或竞争力较其他同级医院好。

在这个横向比较的问题上, 有61.47%的受访员工认为自己所在医院的服务品质或竞争力较其他同级医院好, 另有28.54%受访者未表示意见, 仅有约10%的人反对这种观点。数据表明:员工对所在医院的服务品质及医院竞争力有信心, 但无意件和反对的声音说明本院尚有提升的空间, 进一步提升服务品质或竞争力。 (表2)

(三) 病患对本院有理或无理的批评, 您会如何反应。

面对病患对本院有理或无理的批评时, 39.52%的受访者表示会坦然接受, 24.55%的人会将这些意见和批评向上反映, 21.16%的人会静观其变, 而不是立即采取行动, 11.18%的受访者会加以辩驳, 另有3.59%的人表示无所谓。统计结果表明, 多数员工在此种情形下, 不能做出积极有效的回应, 团队精神涣散。各级主管需加强对员工价值观与认同感影响, 使组织文化与员工的价值理念融为一体, 从而增强组织凝聚力, 构建医院核心竞争力。 (表3)

(四) 整体而言, 您对本院未来发展有信心吗。

32.53%的受访者对医院未来的发展极有信心, 49.3%的受访者表示稍具信心, 17.56%的人持不确定的观点, 仅有0.6%的受访者对医院未来发展持悲观态度。也就是说, 对本院未来发展稍具信心及以上者高达81.83%, 表明员工对医院未来的发展持乐观态度。因此在医疗环境快速变迁、市场激烈竞争的时代, 提高员工对医院的认同感, 增强组织凝聚力, 有助于实现医院管理的功能目标, 助力组织往健康高效的方向发展。 (表4)

(五) 相关交叉分析。

在本节中, 将主要针对样本基本资料与对本院现行政策或措施的看法进行相关交叉分析, 分析结果如下:

1、样本基本资料与“认为医院的服务品质或竞争力较其他同级医院好”的相关交叉分析。

交叉分析结果显示, 年龄越大、工作年限越久的受访者不认为本院较其他同级医院好。说明集体荣誉在年龄越大、工作年限越久的员工中逐渐减弱, 这在一定程度上会制约医院的改革和发展。因此, 在医院的体制改革中注意保护这类员工的利益, 同时加快提升医院服务品质和增强竞争力, 以医院的实力增强员工满意度和集体荣誉感。

2、样本基本资料与“面对病患对本院有理或无理的批评之反应”的相关交叉分析。

交叉分析结果显示, 对于病患对本院有理或无理的批评, 女性和工作年限较短的员工更愿意采取静观其变的态度, 工作年限越长的受访者越愿意采取坦然接受的态度。说明女性员工比男性员工更能冷静处理病患的投诉, 年龄大的员工更能坦然接受病患的批评。应该对员工增强集体荣誉感教育, 从而达到增强凝聚力和向心力的目的。

3、样本基本资料与“整体而言, 您对本院未来发展是否有信心”的相关交叉分析。

交叉分析结果显示, 工作年限越长的受访者对医院未来发展越缺乏信心, 而教育程度越高的受访者对未来发展越有信心。这在一定程度上说明, 年龄越大的受访者因对自己的信心不足而对医院未来发展缺乏信心, 教育程度越高的受访者因为对自己充满信心, 从而相信医院的发展会越来越好。建议医院通过提升硬件设施, 改善软件环境入手, 使员工及时感受到医院发展的成果, 激励他们以更高的热情投入到医院建设中去。

摘要：本文以河北省某医院部分在职职工为研究对象, 在分层随机抽样方法随机抽取的550名员工中展开问卷调查, 在建立SPSS数据库的基础上, 运用SPSS18.0统计软件进行分类分析和相关交叉分析。研究结果显示:医院员工的性别、年龄、岗位、教育程度等因素与员工工作满意度之间存在显著差异。要提高员工工作满意度, 应根据不同群体的差异“对症下药”, 以便提升员工工作效率。

关键词：多重因素,医院,员工满意度

参考文献

[1]何曼炎.几年来顾客满意度调查统计分析[J].工程设计与研究, 2008.

[2]张以霞.门诊患者投诉的原因分析及应对措施[J].检验医学与临床, 2009.

[3]张会萍, 闫泽峰, 刘涛.城市公共服务满意度调查研究[J].财政研究, 2011.

员工思想调查 篇8

多年的工作实践使我们认识到, 新时期加强企业员工的思想文化工作, 应充分认识新形势下的新特点, 在内容形式和方法上有所创新。新形势下企业员工思想文化工作的特点和问题是多样化和复杂化的, 突出表现为以下几个方面:

由传统走向现代。随着现代市场经济的不断深入, 企业员工的思想状况不断发生改变。加之网络、微信等新媒体传播手段日益丰富, 员工的思维方式也随之发生了深刻变化。我们长期以来运用的那种静态的、相对封闭的思维方式和沟通方式已经向动态的、系统的、开放的思维方式转变。

指令与沟通。信息传播方式发生的一系列根本性变化, 引发了企业在注重思想文化工作软件投入的同时, 更注重硬件设施的投入。许多企业办起了文化中心、企业文化博物馆、图书馆、网络信息中心, 组织了大量的由员工参与的企业文化活动。在这个过程中, 一些企业逐渐尝试到企业文化活动进入企业生产经营竞赛和企业管理活动相结合带给企业发展的积极效果。关爱员工就是关爱企业的思想, 把企业文化建设工作提高到了一个新的认知层面。积极寻求员工思想文化工作在现代企业制度背景下的积极拓展, 成为企业文化建设新的工作空间。

理想与现实的有机协调。导向是员工思想文化工作的基本点。在这个基本点上, 工作格调要高。同时, 员工是活生生的人, 他不仅具有企业属性, 还有其它属性。必须推己及人, 把员工的现实生活当作员工思想文化工作的逻辑起点, 来确定具体可感的目标、任务、方针、原则和方法。在实践中, 我们必须正确处理理想和现实的关系, 把先进性要求同广泛性要求结合起来。

经济利益与思想文化。马克思说过:“任何社会现象的背后都有很深的经济根源。”企业员工思想文化工作也如此。发生在员工与企业间的很多经济矛盾, 需要用文化的方法来解决, 这个过程中, 关注、保护好员工的切身利益, 某种意义上讲, 就是在有效地开展员工思想文化工作。

针对上述特点和问题, 我认为, 要做好员工思想文化工作, 应当从以下几方面去努力:

把工作做“实”。怎样才能做“实”呢?一要有针对性地改革内容和方法, 准确把握新形势下深化企业改革特别是混合所有制条件下企业思想文化工作的新情况新问题。二是积极引导员工参与企业管理活动和企业文化活动。吸引员工积极参加企业文化活动, 开阔视野, 树立热爱企业, 献身企业发展的信念。三是把思想文化教育与一线员工的业务工作有机地结合起来, 在认真学习掌握过硬的技术本领的同时, 努力联系企业生产和工作实践。要善于使用现代化传播工具, 根据不同人员的年龄、文化程度、兴趣爱好等, 开展特色鲜明的企业文化活动。通过多种多样的方式方法, 提高思想文化工作的实际效果。

给员工一个好形象。“正人先正己”。一是工作能力要强;二是要言行一致;三是要公道正派, 清正廉洁, 一身正气, 具备坚定的政治方向, 具备争创一流的工作意识;四是应具备强烈的责任感和敬业精神。

在知识经济时代, 党员干部应该集各种知识于一身, 博览群书, 知识渊博, 这样才能根据新形势下各种职业的不同特点开展工作。科学广博的知识素质也应包含三方面的内容:一是扎实的理论基础。二是具备娴熟的专业知识, 善于紧密联系企业工作实际, 干有目标, 动有准则。三是应具有广泛的生活知识和交际知识, 我们应注意在日常的工作中, 广泛涉猎各种知识, 自觉提高自身修养。

物探员工思想政治工作初探 篇9

关键词：思想政治,用工形式,年龄结构,性别比例,文化层次,社会背景,队伍稳定

一、针对不同群体员工思想政治工作的应对措施与办法

1.针对不同用工形式员工展开思想政治工作的运作步骤

步骤一, 在队伍通过弱化“职工、企业员工、子女工、季节工”的群体意识, 强化全员的“员工”意识。对全体人员改称为“员工”, 将“职工大会”改称为“员工大会”, 禁止出现职工、企业员工、子女工、季节工等不利于队伍团结的敏感词汇。

步骤二, 在企业员工、子女工、季节工的待遇、福利上与职工尽可能的保持一致, 使不同层次的员工对企业充分认可。根据企业员工的实际年收入缴纳养老保险和住房公积金, 缩小与职工的差距。

步骤三, 进一步扩大和增加“企业员工”加入党组织、担任重要岗位的比例, 把“企业员工”发展为工会会员, 造成声势。让“企业员工”内心感受到了重视和尊重。

2.针对不同年龄结构员工展开思想政治工作的运作步骤

(1) 针对老职工方面

步骤一, 把握两原则之一。外部市场环境恶劣, 职工生活艰苦, 为了老职工的身体健康, 出台相关规定, 限制老职工参与外部项目;或是对参与外部市场的老职工全部给予照顾。

步骤二, 大队多提供后勤岗位给老职工。

步骤三, 设立专项资金, 鼓励老职工到大队工作。对从一线到大队工作的老职工给予物质奖励。连续在一线工作满25年的50岁职工去大队工作的, 公司给予一次性补偿5万元;连续在一线工作满25年的51岁职工去大队工作的, 公司给予一次性补偿4.5万元, 以此类推至60岁。连续在一线工作满20年的50岁职工去大队工作的, 公司给予一次性补偿4万元;在一线连续工作满20年的51岁职工去大队工作的, 公司给予一次性补偿3.6万元, 以此类推至60岁。这样就可以把老职工吸引到大队来。

(2) 针对季节工方面

步骤一, 大力宣传缴纳养老保险金的好处, 严格缴纳季节工的养老金, 及时对季节工的养老金缴纳情况进行公布, 让季节工意识到:物探行业虽然辛苦, 但将来会老有所养。

步骤二, 在队伍中高调开展季节工的评优选树活动, 通过开展劳动竞赛, 对表现优秀、工作业绩突出的季节工进行广泛宣传。大力宣传对长期跟随队伍征战季节工的照顾措施, 对于长期随队的季节工且表现优秀的, 可以安排为排列长、小组长、质检员或是后勤岗。

3.针对不同性别员工展开思想政治工作的运作步骤

步骤一, 大队设置一些岗位, 辞退不必要的临时工岗位。

步骤二, 安排小队富余的女职工、女员工到大队工作。

步骤三, 小队内部把生产辅助岗位提供给女工, 比如成立女子炊事班、女子检修组、女子缠炮线组。

4.针对不同文化层次员工展开思想政治工作的运作步骤

步骤一, 公司组织“企业员工”进行安全员、施工员岗位方面的系统培训, 培训合格后方可从事施工员岗、安全岗工作。

步骤二, 培训要自愿报名, 严格考核、公示结果, 把优秀员工吸入到重要岗位。

步骤三, 录用者颁发结业证书, 以让他们的岗位工作比一线高的有道理、有依据, 缓和小队一线操作员工与技术岗员工之间的矛盾。

5.针对不同社会背景员工展开思想政治工作的运作步骤

步骤一, 与医院、学校、纺织等女性多的企事业单位取得联系, 组织未婚员工举行联谊会。

步骤二, 制定长远计划, 逐步扩大基层队伍职工的交际圈子, 逐步改变队伍内部未婚男女结合的现状。

二、针对不同年龄结构员工展开思想政治工作的实践

1.针对老职工方面

步骤一, 镇巴项目中, 以老职工自愿报名的方式不限制他们参与山地项目。但具体操作中, 对于参加的老职工全部给予了相应的照顾, 安排在了食堂、看守中继电台等岗位。

2.针对季节工方面

步骤一, 镇巴项目中, 在队伍中开展了优秀员工评选活动, 员工范围包括职工、企业员工、子女工、季节工, 优秀比例控制在10%以内, 奖励方式和奖励金额全员保持一致。季节工也在这个范围内, 共评选优秀季节工280人。

步骤二, 对长期跟随队伍征战的60名且工作业绩突出季节工, 全部安排为排列长、小组长、质检员或是后勤岗。

步骤三, 在队伍中大力宣传缴纳养老保险金的好处, 及时对季节工的养老金缴纳情况进行公布。

三、取得的效果

(一) 通过实践, 职工、企业员工、子女工、季节工四方群体的劳动积极性明显提高, 野外施工质量、安全工作明显改善。

(二) 由于老职工在施工中得到了相应的照顾, 他们在工作中也特别卖力;

同时小队的照顾措施也在全员中起到较好的作用, 特别是消除了年轻职工对于未来的顾虑和担心, 职工员工扎根基层一线的思想蔚然成风;

(三) 镇巴项目中, 226队在部分季节工中进行了养老保险

缴纳对比试验, 替部分季节工及时缴纳了养老保险, 引起了强烈反响, 季节工的积极性明显提高, 并稳定了季节工队伍, 尤其是吸引来了一批年纪轻、学历高的季节工。

员工思想调查 篇10

关键词：企业,单亲员工,思想政治工作

单亲员工由于家庭的不完整, 在性格上往往出现孤独、渺茫、固执、逆反等特点。单亲员工是最不愿意回忆往事的, 也不希望太多的人了解他 (她) 们过去的“伤”和现在的“痛”, 不想让自己的“隐私”、“隐衷”公布出去, 这是非常能够让人理解的。因为家庭的裂痕, 无论什么情况, 都会刺痛他们的心灵。

本文探讨做好单亲员工思想政治工作, 不是要为单亲员工的家庭生活和精神生活“曝光”。针对目前社会中确实存在着单亲家庭, 企业存在着单亲员工, 笔者作为思想政治工作者, 迫切希望从精神层面上为单亲员工做一下呼吁, 为单亲员工的工作、生活、学习减轻一些思想上的负担, 让更多的企业领导和干部群众理解单亲员工、关爱单亲员工。

一、建立单亲员工档案, 为单亲员工的思想寻一方“绿洲”

我们这里所说的单亲员工, 包括两种情况:第一种情况是来自父母离异等原因形成的单亲家庭的员工;第二种情况是来自现在自己生活的家庭为单亲家庭的员工。这两种情况一般来说在各企业都存在。但第一种情况比较隐蔽一些, 这种单亲员工不愿意暴露自己的身世, 因为那等于是在给父母脸上“抹黑”;第二种情况相对来说公开一些, 因为单亲家庭的员工各方面的负担更重一些, 除了思想和感情的负担外, 经济上的负担也比较重。尽管如此, 第二种情况的单亲员工一般调子也比较低。因为, 不完整的家庭也还是有很多令人难堪的东西, 不好与别人说。

对于单亲员工, 应该引起我们足够的关注, 因为单亲员工或在感情上, 或在思想上是不完整的, 存在着一定的缺失, 家庭的破碎曾经或正在给他 (她) 们的心灵带来巨大的痛苦。与其他员工比起来, 他 (她) 们的情感更加脆弱一些, 思想更加复杂一些, 工作、生活和学习上所承担的压力更大一些。所以, 更需要鼓励和支持。

我们认为, 应该建立单亲员工档案, 通过档案为单亲员工的思想寻找一片“绿洲”。建立这个档案, 决不是为了挖某个人的“隐私”, 真实的出发点是为这些单亲员工建立一个思想“保护伞”, 使他 (她) 们更少受到伤害。在建立档案的过程中, 要向这些单亲员工讲明组织掌握这种个人情况的出发点和落脚点, 通过分析单亲员工的思想变化规律, 探索如何更好地做好单亲员工的思想政治工作, 为单亲员工提供必要的帮助。

二、多做正面的引导, 提高单亲员工先进思想的浓度

作为单亲员工, 由于经受了诸多感情方面的折磨, 很多人在思想上变得固执、冷硬、保守, 性格上变得急躁、易怒、悲观, 行为方式上也变得古怪、不合群、不主动。更有甚者, 抱着破罐子破摔的思想, 工作不上进, 生活无规律, 学习无动力, 领导拿他 (她) 也没有什么好办法。所有这些, 不仅对单亲员工个人是一种损失, 对企业也是一种损失, 对身边人的思想也是一种腐蚀。所以, 必须对单亲员工的思想进行正确的引导, 提高单亲员工先进思想的浓度。当然, 并不是所有的单亲员工都是这样, 有的单亲员工正确地面对现实, 思想上追求上进, 表现得相当不错。

1. 正确引导单亲员工的思想。

作为单亲员工, 经历的感情波折比较多, 对生活中的很多事情已经不再热衷。基于此, 他 (她) 们往往不顾及组织怎么要求, 只按照自己的想法行事, 甚至自己怎么舒服怎么做。而当组织找到他 (她) 们, 有时还振振有词地说:“我是一个单亲员工, 大风大浪我经历的多了, 我还怕什么呢?”作为思想政治工作者, 当然不能跟他 (她) 们对着干, 要理解他 (她) 们的苦衷, 引导他 (她) 们从感情的阴影中走出来, 少想自己过去的不幸经历, 多看光明的前途, 对生活充满信心, 树立正确的世界观、人生观、价值观。认识到自己虽然在感情上比别人遭受了更多的曲折, 但能力、水平一点也不比别人差, 甚至把痛苦变成动力, 取得比别人更大的成功。

2. 提高单亲员工先进思想的浓度。

一个人, 最要不得的就是万念俱灰。作为单亲员工, 尤其要避免这种想法。组织要格外关注单亲员工这个群体, 因为他 (她) 们是饱受精神创伤的一个群体。让单亲员工有机会接受更多的理想信念教育、形势任务教育、厂情厂纪教育、目标责任教育、廉洁自律教育、职业道德教育、心理健康教育、科学发展观教育等, 潜移默化地提高单亲员工的思想认识, 使单亲员工不仅意识到组织并没有排斥他 (她) 们, 而且在思想上提供了更多的帮助。这些先进思想, 会使单亲员工逐渐恢复燃起新希望的勇气, 从而更加努力进取。

三、多一些关爱行动, 缓解单亲员工的思想压力

单亲员工, 由于心灵受到过创伤, 所以格外需要情感的抚慰。对于上有老、下有小的单亲员工来说, 除了情感上的空虚外, 经济上过重的负担也使他 (她) 们难以承受。所以, 作为组织来说, 要考虑单亲员工的实际情况, 多一些关爱的行动, 尽量缓解单亲员工的思想压力。

1. 全面掌握单亲员工的生活和家庭。

经常通过谈心、家访等方式, 对单亲家庭的自然情况、生活情况、思想状况做到全面掌握, 了解单亲员工所面对的家庭背景、经济背景、情感背景, 弄清单亲员工思想性格形成的主客观原因, 从而更深刻地体会到单亲员工的艰辛和不易。

2. 帮助单亲员工解决生活中的实际困难。

单亲员工经常遇到的就是自己看不起病、孩子上不起学、老人拖累严重。因为这些困难所迫, 所以思想上常常焦虑不堪, 如果单位工作压力又较大, 就容易引发焦躁情绪, 进而产生矛盾和冲突。作为组织, 就要想办法帮助单亲员工解决一些实际问题, 可以通过建立单亲员工爱心基金、单亲员工子女教育基金等形式, 为单亲员工筹集资金, 解决燃眉之急。还包括为单亲员工的子女寻找培训机会、就业机会等方式, 为单亲员工解除后顾之忧。

在工作上为单亲员工提供便利。单亲员工在家庭中承担着比其他员工更多的责任, 需要耗费更多的时间和精力, 因而显得比别人“事儿多”。从工作角度讲, 有时不免给组织带来了一定的麻烦, 这也是他 (她) 们自己所不愿做的, 又是没有办法的事情。作为组织来说, 要尽量为单亲员工提供一定的方便条件, 帮助他 (她) 们减轻一些负担。

浅析企业员工满意度调查 篇11

摘要:随着新经济时代的到来,人才的竞争已经成为现代企业竞争的焦点。如何保留和发展人才,提升员工的满意度,提高企业的竞争力成为摆在每个企业面前的头等大事。本文从员工满意度调查的定义入手,阐述了员工满意度调查的意义和程序,并通过对B公司员工满意度调查结果的分析,提出提高员工满意度的途径。

关键词:员工满意度调查;满意度调查报告结果分析;提高员工满意度的途径

随着新经济时代的到来,知识经济的日益发展,人才的竞争已经成为现代企业竞争的焦点。如何吸引和保留人才、充分发掘员工的潜力,进而增强企业竞争力,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地是目前各家企业考虑的头等大事。为了达到这一目的,企业就必须努力提高员工满意度,增强员工对企业的归属感,实现以人为本的管理文化。

一、员工满意度调查的定义

员工满意度来自于西方管理思想, 国内外对员工满意度的研究已经超过半个世纪,许多学者都提出了不同的理论和模式。对员工满意度的定义大致可分为以下三类。

1.综合型定义

这种定义认为员工满意度即工作满意度,是指员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度,即员工对其全部工作的整体反应。持此类定义的研究学者有Lock(1969),他认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态。

2.期望型定义

此类定义者认为,员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。持此类定义的研究学者有美国心理学家Vroom,他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度,期望未能实现便产生了不满意感,只有工作中的实际期望大于他的预期期望时,才会产生工作满意感。

3.层面型定义

此类定义者认为,员工满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反应。有关工作满意度层面的种类,说法不一。Smith(1969)等人把工作满意度分为工作本身、升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个方面。而Vroom(1964) 则认为有七个方面,包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境及工作同事。

二、员工满意度调查的意义

员工满意度调查的意义和作用主要体现在四个方面: (1)帮助企业进行组织诊断;(2)提高企业的未来绩效;(3)保障员工的心理健康;(4)提高员工的工作质量。哈佛大学的一项调查研究表明:员工满意度每提高3个百分点,用户满意度将提高5个百分点。员工是企业效益的基础,只有让员工满意,才能使员工全身心地投入工作,发挥其积极性、主动性和创造性,兢兢业业为用户提供优质的产品和服务,令顾客满意。股东是上市公司的投资者,只有员工和顾客满意了,才能让股东的投资收益最大化,使企业资产得到保值和增值。满足了股东需求,才能保证企业的资金投入,使企业保持持续发展的后劲,为员工满意和顾客满意创造条件。

三、员工满意度调查的程序

员工满意度调查的主要程序有:制订调查计划、实施调查方案、分析调查结果、制订改进措施、跟踪反馈效果。

1.制订调查计划

(1)需要明确员工满意度调查的目的。企业开展员工满意度调查的目的主要是了解员工对公司的生产经营与管理是否满意; 对公司分配方案是否满意; 对公司形象是否满意; 对公司其它方面的期望和要求等等。

(2)要确定员工满意度的调查范围。调查范围可以是在集团和所有子公司范围内的全员调查, 也可以是针对某个子公司、某些部门、或者特定人群的专项调查。全员调查一般一年进行一到两次专项调查可以不定期进行。对大型生产经营性国有企业, 可以采用分层随机抽样选取调查对象, 采用调查问卷法。

(3)要确定员工满意度的调查内容。调查内容一般围绕5个方面设计或选择: ①工作环境满意度;②工作回报满意度;③工作本身满意度;④工作群体满意度;⑤企业形象满意度。

2.实施调查方案

根据事先拟订的调查计划, 为了完成调查任务, 实施调查方案, 可以灵活地选择调查方法和调查组织者, 最终形成书面调查报告。

员工满意度调查方法有3种:

(1)环境总体观察法。通过观察和亲身体验去判断工作环境的整洁度、舒适度; 办公设施的齐备度; 员工工作热情及彼此的融洽程度等等。尽管观察者无法深入员工的内心世界,受个体视角和知识经验的制约,不可避免带有主观片面性,但是观察法不失为一种简便、直观、有效的方法。

(2)会议沟通法。通过企业各项日常业务会议、上下级的沟通日等面对面方式去了解员工满意度, 或者通过单独面谈, 定期和不定期的领导接待日去获知员工需求。

(3)书面沟通法。书面沟通有正式和非正式两种,非正式的书面沟通指

不署名的员工投诉、总经理信箱、内部网等。正式的书面沟通主要指问卷调查,问卷调查法是大中型企业常用的员工满意度调查方法之一。员工满意度调查可以由企业的人力资源部或者外部的管理咨询公司来承担,要根据企业的具体情况来选择由外部调查还是内部调查。一般来说,外部的管理咨询公司具有较强的管理理论和专业经验,而内部调查则更熟悉公司的实际情况。不管采用哪种调查方法,最终都要形成书面的调查结果报告,这既是调查工作完成的依据,也是开展下一步工作的信息来源。

3.分析调查结果

将实施调查后收回的大量问卷和调查报告, 通过检验、归类、统计, 剔除填写不完整、重复选择等不符合规范的问卷, 形成用文字、图表表达的调查结果, 并对现存问题进行总体评价和分析, 提出相应的措施, 提交调查综合报告。调查分析可以借助计算机软件和人工方法相结合, 常用到的数学分析工具有期望、方差、二次回归分析等, 管理分析工具有控制图、鱼骨图等。改进措施是调查报告的精华, 应综合考虑存在问题的严重性、关键程度、企业承受能力、实施的可行性等, 衡量各种措施和方法的成本和效益, 从中选择最优方案。

4.采取改进措施

针对调查结果, 实施改进措施是十分必要的, 否则员工会把满意度调查看成“形式主义”, 对企业领导丧失信任。而且矛盾不会随着时间的推移自动消失, 积累的越长, 爆发的力度将越大。应该通过员工满意度调查中反映出的问题, 相应地改进管理制度, 完善员工晋升通道和薪酬制度, 加强员工劳动保护等。

5.跟踪反馈效果

实施改进措施并不是员工满意度调查的终结, 还应对改进措施进行两个方面的效果评估, 一是改进措施的经济性, 二是改进措施的实用性。对改进措施的实用性评价需要下一轮的调查, 因为整改措施不可能一步到位, 立竿见影。所以, 员工满意度调查是不断循环、不断提升的。

四、B公司员工满意度调查报告结果分析

1.调查实施

B公司已连续6 年每2年开展一次全球员工满意度调查, 形成了一套科学的员工满意度调查体系和评价考核机制。秉承其现有机制,2009年B公司的员工满意度调查在其全球各个业务部门同时进行,共有125个国家的96,000名员工通过在线和书面填写调查报告的形式,对公司的企业形象、领导风格、培训发展等与员工息息相关的方方面面发表自己的意见和建议。B公司在中国工作的所有员工也积极参与了此次调查。中国调查小组共收回有效问卷1,915份, 回馈率高达85.8%(见表一)。 参与调查的员工按照其所在职能部门进行划分, 管理人员占15%, 一线销售人员占67%, 支持部门人员(包括人事、行政、财务、IT)占18%。为了尽可能反映本人意愿, 保证员工填写问卷的真实性, 特意作了说明承诺, 为填写人保密和不记名答卷。(见表二)

2.调查数据的结果分析

此次调查从四个大项132个小项考核了员工对组织的满意度, 包括企业形象满意度:诚信自律与社会责任、客户、创新与变革;工作满意度:授权与参与、管理团队、多元化与包容性、工作生活平衡、沟通渠道、沟通有效性;薪酬绩效与发展:薪酬福利、培训与职业发展、员工保留、绩效管理;领导风格:高层领导、直接经理。调查结果如下。

(1)企业形象满意度。从企业形象满意度的分析来看, 员工对公司在诚信自律、社会责任、创新与变革等方面的认同度较高,分别都达到了80%以上。而对客户满意度的认同较低,认为公司繁琐的制度和流程影响了一些市场活动的顺利实施,降低了客户满意度。

(2)工作满意度。从对工作满意度结果来看, 整体认同度很高, 认为公司的管理团队能够制订清晰的发展战略,并能够积极授权。公司多元化的文化与包容性也得到了大多数员工的认可,但是在工作生活平衡、沟通有效性方面,员工的满意度不高。经过调查小组分析,主要是由于工作压力大、信息沟通渠道不畅造成的。

(3)薪酬绩效与发展满意度。从薪酬绩效与发展的调查结果来看, 大多数员工都认同个人的收入状况应同企业整体效益紧密挂钩, 对公司的分配制度的满意度较高, 说明公司的薪酬体系基本符合大多数员工的期望。针对目前的培训与发展体系,大多数员工非常满意,认为公司为他们提供了工作及职业发展所需的各项培训。对于公司为保留高绩效员工所采取的各项措施,大多数员工也表示认同。

(4)领导风格满意度。从领导风格满意度的调查结果来看,大多数员工对高层领导及直接经理的领导风格较为满意,但有2%的员工认为自己的直接领导授权不够,使自己无法在职责范围内顺利地开展工作。

四、提高员工满意度的途径

针对调查结果, 实施相应改进措施,提高员工满意度是十分必要的。从上述B公司的员工满意度调查分析中可以看出, 大多数员工对企业形象、工作满意度、薪酬绩效与发展、领导风格这四个方面的整体满意度较高,尤其是对于公司的薪酬体系及人才保留机制非常认同,但是也存在以下待改进的方面。

1.企业形象满意度。公司一些繁琐的内部流程和制度需要进一步优化以提高效率和客户满意度。

2.工作满意度。进一步分析员工工作压力大的原因,帮助员工提高技能,提升工作效率,实现工作和生活的平衡。提供员工和上级领导、高层领导的沟通平台,鼓励员工将日常工作中的问题通过沟通平台向上反映,并督促其上级领导和高层领导予以及时回复。

3.领导风格满意度。建立健全授权机制,充分调动员工的潜力,使每个员工都可以在自己的工作职责内积极主动地为公司的发展贡献自己的聪明才智。

另外,就普遍的公司状况而言,提高员工满意度的途径还包括:

1.提供良好的职业发展空间

企业要提高核心员工的满意度, 必须关注核心员工的职业生涯规划和管理, 让核心员工对未来充满信心和希望, 为他们提供优良的施展才华、实现自我价值的空间和平台, 与企业共同成长。国外有些先进的跨国公司在这方面做得非常好, 并通过年功序列制, 对员工职业成长作了明确的划分, 使员工能够清楚地看到个人的职业发展前景, 能安心且专心地做好本职工作。

2.设计富有竞争力的薪酬

物质利益是最直接、最根本的利益, 薪酬在激励体系中占有举足轻重的地位。有竞争力的薪酬是所有公司吸引人才、留住人才的重要手段。素质越高、越稀缺的核心人才, 理应获得更高的报酬, 核心员工的报酬是其经营管理能力、工作业绩和职业信誉在价值上的体现。比如可选择职业年金计划( 企业补充养老保险计划) 的薪酬福利制度, 职业年金计划是一种由企业建立起来的供本企业员工退休后享受退休津贴的养老保险计划, 员工在企业服务一定年限后就有权享受, 而且工龄越长, 养老金越多。即使公司破产了, 员工仍然可以领到养老金。所以, 职业年金计划对留住核心员工是非常有吸引力的。

3.完善稳定的用人机制

决定核心人才去留还取决于企业的用工制度,“终身雇佣制”有利于稳定核心员工队伍, 并可以促进员工技能的提高, 但也要注意消除国有企业员工手捧“铁饭碗”而产生的惰性。从人才选拔和职位晋升来看, 优先从内部选拔培养公司骨干, 有助于稳住优秀的年青人才。要选拔那些认同企业核心价值观、有培养潜质的后备人员, 有计划地给予重点培养, 逐步形成关键员工队伍的梯级队伍结构。这种内部选才的用人机制, 有利于鼓舞士气, 提高核心员工的工作热情, 因而也就成为大多数公司留住人才的法宝。比如GE、IBM、HP 等大型跨国公司, 对高级管理人员的选拔都侧重于从内部提拔, 而不是从外部招聘。

4.创造宽松和谐的环境

营造一种有利于人才发挥聪明才智的宽松环境, 已成为企业吸引和留住优秀人才、特别是高级优秀人才的关键。通过为员工营造一个宽松和谐的环境, 让员工愉快地工作, 自由地成长, 自发地努力。因此, 高层管理者要主动了解员工的需求, 营造一个人尽其才、才尽其用的良好环境, 让每一个员工都认识到自己是公司很重要的一个组成部分, 感觉到自己存在的价值, 从而提高核心员工的归属感和忠诚度。通过推行管理的民主化, 充分调动每个员工的积极性、创造性和责任感; 通过共同的事业, 对共同目标的追求和实现, 增强员工对企业的归属感; 通过形成尊重员工、理解员工的文化氛围, 创造良好和谐的企业文化, 追求组织与个人的共赢, 从而留住员工的“心”。随着人才争夺战的日趋激烈, 留住核心员工变得越来越重要, 国有企业应当借鉴国内外优秀企业的成功经验, 多方努力, 稳定核心员工队伍, 从而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。

通过以上对员工满意度调查定义、意义和程序的阐述,以及对B公司员工满意度调查结果的分析,我们不难看出:对于任何一个企业而言, 员工都是企业最宝贵的财富, 而员工满意度直接影响员工的工作行为和绩效, 对企业的生存和发展有着重要的影响。根据著名的人力资源咨询公司翰威特的"最佳雇主调查",员工满意度达到80%的公司,平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。 因此, 企业必须不断提高员工满意度, 激发员工工作的积极性、主动性和创造性, 使员工能够保持最佳状态, 充分发挥他们的聪明才智, 进而提高企业的核心竞争力,才能使企业在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。

参考文献:

[1]斯蒂芬•P•罗宾斯 《组织行为学》中国人民大学出版社.1997.

[2]Locke E, Henne D “Work Motivation Theory”, “International Review of Industrial and Organizational Psychology” 1986. 1.

当今企业员工压力调查分析与研究 篇12

1 调查公司简介

北京某科技发展有限公司是从事信息技术研究、软件开发、系统集成和科技咨询的高新技术企业和软件企业, 是北京市专利工作试点单位和海淀区创新企业, 是北京软件行业协会理事单位和北京科技咨询业协会理事单位。在软件开发和系统集成方面, 公司拥有一批在系统需求分析与设计、软件开发及测试、信息检索、数据挖掘、网页设计等方面具有丰富经验的人员队伍。公司主要研究开发人员从2005年开始协助国家科技部开展科技计划项目的日常管理和信息管理工作。公司组织架构图见图1所示。

公司于2005年从中国机械科学研究院中独立出来。目前, 公司总员工有30人左右 (由于人员流动率比较高, 所以没有精确值) , 其中综合办公室、财务部、人力资源部共10人左右, 而软件开发部、项目管理部、管理咨询部与信息管理部共有20人。

其中各个部门的主要职责如下:

软件开发部:由系统设计、软件开发、系统集成等专业人员组成, 负责各类网站、管理信息系统、上报系统的开发等工作。

项目管理部:负责承担的国家科技计划重点项目的组织管理工作, 定期编制工作简报、维护项目网站, 确保国家项目顺利实施。

管理咨询部:开展科技管理和评估评价有关的研究工作, 如管理咨询、绩效考评、信用评价、调研分析、信息系统评估等。

信息管理部:负责对各类网站、管理信息系统、数据库进行测试和维护, 负责国家科技计划的日常管理、档案管理工作。

2 员工压力调查分析方法

通过访谈调查发现, 综合办公室、财务部、人力资源部这些员工的工作内容比较简单, 主要是根据总经理的要求进行一些专业化不是很强的工作, 因此, 工作压力相对较小。另外, 处于特殊期的女员工经常被安置在这几个部门。因此问卷调查主要针对软件开发部、项目管理部、管理咨询部与信息管理部这四个部门。

本文问卷采用的是专业调查网络的压力调查问卷, 根据本研究的调查目的进行修订后, 据信度与效度分析符合调查要求。问卷共有40题, 分为基本信息和压力源调查两部分, 其中基本信息有6题。问卷发放20份, 回收18份, 其中有效问卷14份。根据调查问卷所得数据, 运用SPSS软件进行数据分析, 并根据分析结果, 给企业提出建议和意见。

问卷说明, 本问卷的题目是偏向于压力, 例如第8题:

一定时间内, 我的工作量太大, 需要经常加班

1.完全不符合2.比较不符合3.不确定4.比较符合5.完全符合

可看出数值越大表示员工感知到的压力越大。

3 数据统计结果分析

3.1 不同性别对压力总体感知情况

被调查对象中有7位男性, 7位女性。他们对压力的总感知结果比较如下图2所示。由图可看出, 女性员工的压力比男性员工的压力大 (本题数据越小代表压力越大) 。由后面的分析可知主要原因是女性对压力的感知比男性强烈。这一点, 在心理学上已经得到证明。

3.2 员工基本信息情况

被调查对象中, 年龄在20至30之间的有13个, 占92.9%, 处于30—40年龄段的只有一个, 说明公司员工趋于年轻化。在学历方面, 由于公司所处行业及其业务要求, 所以被调查对象均具有大专及以上文凭, 其中本科学历3个, 硕士4个。在职位调查统计中发现, 一般技术人员9个, 占64.3%。在工作经验方面, 工作经验在1年以下的占14.3%, 1—2年的占42.9%, 2—3年的占28.6%, 3—4年的占7.1%, 4年以上的占7.1%。分析其原因主要有两方面, 一方面是由于公司成立于2005年, 发展历史比较短;另一方面, 也是更为重要的原因是员工的流动率比较高, 据访谈调查发现, 公司的员工大都具有流动倾向, 一旦时机成熟, 很可能会跳槽。

3.3 员工面临压力具体来源的分析

数据统计分析结果如表1所示:

其中y8—y40是问卷中题目的编号。

从上表分析可得, 对压力的总评价中, 平均值为2.50, 高于一般水平3, 说明, 公司员工的平均压力处于中上等水平。其中在经常需要不断学习新技术来适应目前工作需要方面, 平均选值达到4.21;“对自己期望较高, 因此在工作中经常会产生压力”项的选值为4.14。这两项均超出4 (比较符合) , 说明公司员工基本都有学习新知识、新技术以适应工作需求的压力。相对于其他方面, 如上司、同事、工作条件等公司内部环境因素, 这方面压力偏高, 原因可能与该公司所处行业有关。

在员工在公司的职业发展方面 (如公司为我提供的培训和学校机会、我在公司升迁的希望等) , 员工的选值普遍偏高, 说明员工对公司未来的发展方向不是很明确, 在公司内很少有晋升、培训学习的机会, 而这些关系到他们以后的职业生涯发展。而且, 由前面的分析可得, 员工在经常要不断学习新知识与技术以满足工作要求方面存在很大压力, 因此, 公司能否解决这一矛盾, 对公司能否留住员工以及以后能否更好的发展至关重要。

在同事、部门之间的沟通理解方面, 平均选值3.71 (基本符合的程度) , 说明员工在内部的沟通合作方面存在压力。经过对离职人员的访谈后, 发现他们普遍认为公司内部关于工作的沟通比较少, 有时甚至影响到工作进程。据本人在公司2周以来的实习也发现同样的问题。经分析可得, 该公司的员工基本都理解自己的工作职责, 不会因为一些无关紧要的会议影响到工作。同事之间彼此信任, 不会因为同事关系紧张而产生压力。

4 建议与意见

4.1 提供培训与学习的机会

员工培训的一个主要方面就是岗位培训, 其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步提高, 参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训, 使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准, 以适应未来岗位的需要。另外, 提供培训与学校的机会同意能激励员工工作积极性, 减少员工压力。公司可以针对工作需求与员工能力差距, 实施培训, 提供学习的机会。具体方式可以有很多种, 如请外部专家进行讲座、师傅带徒弟、开展学习交流会等。

4.2 加强内部沟通与交流

在信息社会, 企业管理的本质和核心是沟通。沟通存在的问题可能使企业有限的人力资源和其它资源无法实现最佳配置也可能使某项常规指令无法正常下达, 这样不仅产生不了合力, 反而相互牵制, 严重影响企业正常运营和发展。因此, 公司内部应该加强员工之间的沟通, 形成一种沟通的氛围, 让大家感觉到只要有问题, 都可以拿出来和大家商量解决。

参考文献

[1]马国臣, 柳丽华, 徐向艺.基于企业团队和员工个体双重视角的知识管理[M].北京:经济科学出版社, 2007 (3) :65-69.

[2]行金玲.知识型员工的特征分析与激励管理[J].中外企业文化, 2002 (21) :23-25.

[3]江林.知识型员工的特点与管理[J].经济理论与经济管理, 2002 (6) :31-32.

[4]张钢, 许庆瑞.文化类型、组织结构与企业技术创新[J].科研管理, 1996, 17 (5) :26-31.