员工思想行为报告

员工思想行为报告（通用8篇）

员工思想行为报告 篇1

关于认真做好职工思想矛盾排查的报告

市分行:

在上级行的正确领导下，我行在加强政治思想工作方面收到较好的效果，员工的思想觉悟和工作积极性不断提高，较好地完成了市分行核定的各项考核任务。从建行以来没有出现一次上访、告状现象，没有一件经济刑事犯罪案件，保持了“四无”先进行的荣誉称号，这些成绩的取得一是及时掌握了全体员工的思想脉搏；二是加大了案件防范力度；三是认真落实了各项规章制度。

一、掌握员工思想脉搏确保员工思想向上

如何了解职工的思想动态，是支行做好政治思想工作的前提，为此支行一是坚持党建分析例会制度，每年在4月份和10月份召开，主要是通过围绕全行工作中心，认真研究新形势下党建工作的特点和规律，不断探索新的教育内容、方式、方法等工作机制，针对经营管理中存在的问题，定期研究分析党员群众的思想和作风等状况，及时理顺关系、化解矛盾，防患于未然，并充分发挥党员的先锋模范作用，不断增强党组织创造力、凝聚力和战斗力，讲正气、讲经营、讲发展，在全行上下努力营造风正气顺心齐、想干会干干好、为民务实清廉、团结一致工作、一心一意谋发展的良好氛围，以有效地促进信贷资产质量、经营效益、领导班子及员工队伍素质三个提高；二是坚持《领导干部定期谈话制度和行长接待日制度》，通过实行领导干部和干部职工谈心谈话和行长接待日，准确掌握了干部职工的思想脉搏，弄清他们在思考什么、1关心什么、忧虑什么、希望什么，做到了有针对性的帮助和思想教育。三是开展调查，了解职工思想动态。今年4月份以来我行组织全体员工开展了思想动态调查，从调查情况看，反映出我行职工具有较高的思想觉悟，积极向上的工作态度，对农发行的发展充满信心，对待学习、工作、自身价值的实现是思想动态的主流，职工的思想呈现出健康向上、积极进取、观念在不断更新的新态势，其主要表现：职工对自身有了一个正确的认识，绝大多数职工在工作中能够尽职尽责，在肯定自己工作成绩的同时，表现出较高的姿态，体现出他们鲜明的工作态度和对本职工作的热爱，在工作中树立了正确的世界观、价值观和主人翁责任感。调查中有大部分的职工认识到政治学习的重要性，因此加强政治学习和政策上的引导对于职工的思想教育与素质的提高是能够发挥重要的作用。

二、加大案件防范力度确保“四无”目标实现

首先为进一步落实党风廉政建设责任制，支行行长与各部、室主任签定《党风廉洁自律责任书》，要求支行领导将带头执行好“四大纪律八项要求”和领导干部廉洁从业各项规定并树立依法治行、从严治行的理念。其次，继续抓好重要岗位、重点部位的案件防范工作，防止发生各类责任事故。认真坚持了各项行之有效的规章制度，用制度约束人、规范人、管理人，促使各岗位人员认真履行岗位职责，按程序办事，堵塞漏洞，消除案件隐患。支行各部室进一步组织员工认真学习掌握规章制度的各项规定，特别要熟悉“高压线”条款，切实增强遵章守纪意识，努力营造有章必循、违章必纠的工作氛围，抓好“四无”创建活动。同时，教育全行人员特别是信贷人员进一步增加风险防范意识，从思想上确保不出现新的不良贷款理念，严把贷款准入关，认真做好贷款调查、审查、评估工作，让信贷人员都知道无论哪级行审批的贷款，县支行行长都是第一责任人，办贷人员将是主要责任人。认真落实担保措施，严格按规定办理贷款担保手续，确保贷款的合法性、有效性和可靠性。突出监管重点，对粮油购销储备贷款重点加强库存监管，保证第一还款来源的稳定性和可靠性。对其他商业贷款，重点关注企业财务状况和经营状况的变化，强化对企业资产形态转换过程的监督，以达到防范风险，确保不出现不良贷款的目标。支行重点自查了“六个重点环节”（授权卡、印鉴密押、空白凭证、金库尾箱、查询对账、轮岗休假）内部规章制度和与外部签署的合同，从检查中看没有发现问题，能够按照上级行的规定认真去做。在进行认真排查的同时，根据上级行和银监会有关政策规定和精细化管理的要求，结合我行的实际，从健全防范制度、狠抓制度落实上下功夫。形成了用制度规范员工行为，按制度办事，靠制度管人的长效机制。使按制度办事成为了每个员工的自觉行为。

三、认真落实规章制度提高员工思想觉悟

今年以来我行先后制定了《岗位设置及岗位职责》和《岗位职责考核细则》，将管理责任具体化、明确化，要求每个人都对岗位负责，工作到位。做到任务个个担、责任人人负。其目的就是把大家平时看似简单、很容易的事情用心、尽心的做好。同时完善了内部管理，修改制定了《员工考勤办法》、《岗位绩效考核办法》，增加了员工的组织纪律性，做到了不迟到、不早退、有事请

假的良好习惯。为了适应业务发展的需要，在全行形成人人抓经营的局面，制定了《存款业务考核办法》、《中间业务考核办法》，为全面完成全年业务指标起到了积极的作用。通过员工行为排查活动的认真开展，促使我行全体员工的内控与案防制度执行意识和执行力得到明显增强，过去有章不循，违规操作等突出问题得到有效解决，合规管理理念得到进一步加强，案防第一责任意识得到进一步提高，逐步形成了自觉遵守规章制度、自觉执行内控要求、自觉抵制违规行为的良好执行力文化氛围。按照排查的内容和范围，从政治思想方面、品德修养方面、工作表现方面、社会交往方面、经济方面和婚姻家庭等方面进行排查，没有发现严重的问题。现在我行全体员工的工作态度，精神面貌也焕然一新，有效的保障了支行各项工作稳步向前发展。

二○一二年九月二十一日

员工思想行为报告 篇2

长期以来, 医疗机构并没有真正重视过媒体危机应对, 医院在风险预警机制建构方面严重缺失。那种出现危机才想到应对, 把媒体危机应对当作一种临时性措施和权宜之计的做法是不可取的。医院唯有让“应对媒体危机与创造财富同重”的意识在发展战略和管理理念中生根发芽、根深蒂固, 才能在危机出现的时刻, 临危不乱, 显示出综合实力和整体素质, 而这正是一个成熟的、健康的医疗机构所需要具备的。

1 何谓媒体危机

那么对医院来说什么是“媒体危机”呢?“媒体危机”就是医院突发事件或医疗纠纷发生后, 由于不善于引导舆论, 让事件被媒体炒作而变得不可收拾, 即使是一个不大的事情, 最终变成一个很大的麻烦。媒体危机具有不可完全预知性、进展的时间紧迫性、可能会有严重的破坏性、爆发过程中的高度不可控性等特征。媒体危机的上述特征决定了其对医院的名誉、生存、稳定构成威胁。医院必须在有限的时间内做出应对, 化解危机。因此, 危机应对策略, 即医院管理者为解决各种危机情景所实施的各类应对方法, 其目的是在于消除或降低危机所带来的威胁。

2 媒体危机产生的原因

在一个互联网高度发达、传媒竞争激烈的信息时代, 人人都是媒体, 人人都可以发出自己的声音, 人人都可以就某一事件发表自己的观点并影响事件的进展, 因此很多新闻想压也压不住。任何一个部门, 一个行业, 都必须以开放的态度应对突发事件, 而不能试图掩盖真相。医疗事件之所以最终成为危机, 源于管理者和执行者忽视游戏规则和不遵守管理规范。细究其原因, 不外乎以下主要方面:

2.1 医院的原因

2.1.1 医德缺陷

一些医院在医疗活动中确实有问题, 如医院中的个别医生的确存在乱开处方、拿回扣的现象。把与患者的关系等同于金钱关系, 索取“红包”, 利用医疗技术对患者“拿、卡、吃、要”, 严重践踏了医德规范, 损害了医务人员的形象。

2.1.2 责任心缺失

医生酬劳与其价值不对等、紧张的医患关系、社会对医院的不正常认识等原因, 使很多医生的工作积极性和责任心缺失, 在临床操作流程中失误甚至失职。

2.1.3 沟通缺陷

2.1.3.1 与患者的沟通问题

医护人员的服务态度冷淡, 缺少对患者的人文关怀等等。在向患者解释病情或医学知识的时候 , 语言生硬造成沟通障碍, 双方理解上有偏差, 引发分歧。

2.1.3.2 与媒体的沟通问题

从医院管理者到医护人员往往缺乏应对媒体的经验, 一旦媒体介入医患纠纷, 不管事实如何, 就又怕又躲, 或者在媒体面前因为个别言语表述不合适, 然后就被媒体放大, 对医院的媒体形象造成损害。

2.2 媒体的原因

2.2.1 媒体把医疗纠纷作为卖点

人人都会生病住院, 看病是老百姓最为关注的问题之一。医院每天都会出现悲伤欢乐, 媒体为了提高自己的销量、关注度、点击率等, 热衷于把医院作为卖点。

2.2.2 记者职业道德不高尚

一些记者喜欢搬弄是非, 故意夸大, 断章取义, 污蔑医院。缺乏职业道德的恶意炒作, 给医院带来巨大负面影响。

2.2.3 记者缺乏相关医学知识, 利益驱动使其偏向患者

很多患者对于疾病恢复的期望值过高, 然后就怪罪于医生。一些患者虽有社保, 但很多项目需要自费, 自付金额很高, 一旦有伤残或死亡就有人财两空的感觉, 于是向医院索赔。隔行如隔山, 媒体缺乏医学知识, 在仅听患方之词的情况下, 往往为讨读者、群众支持, 站在患者一方, 认为患者是受害者, 继而出现失实、不公正的报道。

3 媒体危机应对的常见误区

在媒体危机发生后, 如何面对媒体, 如何正确与媒体沟通非常重要。谁掌握了媒体运行的规律, 按照新闻规律办事, 谁就能避免“媒体危机”, 化险为夷, 谁忽视它, 轻举妄动, 谁就会陷入“媒体危机”, 就会被撞得头破血流。常见的误区有:

3.1 鸵鸟政策

一味躲避, 拒绝见面。医院不说, 媒体就道听途说, 合理想象, 制造新闻。

如2004年《目僚望东方周刊》发表文章《破解北京新兴医院“神话”》调查并置疑了新兴医院的广告、专家团队和治疗效果。报道被成百上千家媒体转载, 但医院采取“一概不回应”的策略, 院方没有发言人准确表述自己的客观立场, 希望此事不了了之。谁知却引出更多的深入报道, 有些甚至是道听途说式的报道, 报道的方向、方式完全失控, 成为当时国内最引人瞩目的新闻。新兴医院也因此面临巨大的信任危机, 导致就诊患者迅速减少。

3.2 沉默不语, 无可奉告

沉默等于默认, 等于难以启齿。失语等于放弃话语权。

如2005年, 哈医二院“天价药费”事件中, 所有的事实和真相都来自患者一方的陈述, 而作为主角的医院几乎没有任何声音。从中央电视台播出《新闻调查》后, 大量媒体主动介入, 希望采访医院。然而, 医院根本不接受采访, 主动放弃了话语权, 从未采取任何主动措施发布消息, 任凭记者随意编造, 从不反驳, 最终在沉默中沉没。医院没有利用好媒体, 偶尔有几句发言, 不仅没有扭转事态, 反而成为“火上浇油”, 恶化了事态。反而让患者方占了上峰, 频频发布新闻, 成为“主旋律”。而当半年之后, 卫生部公布了多收费仅为30万元时, 原来被媒体定性为“天价”明显有夸大, 但医院将永远冤沉海底了, 因为它已失去了利于自己维权的最后机会, 最终使医院的公共形象彻底毁灭。

3.3 完全否认, 苍白辩解, 指责媒体, 火上浇油, 为媒体送炮弹

如2009年“南京儿童医院偷菜医生害死5月徐宝宝”事件中卫生局调查称, 医院对该患儿病情的凶险程度估计不足, 但医生没有玩游戏、发牢骚。之后由媒体、网民等组成的第三方调查组揭露, 接班后12小时内值班医生仅观察过患儿病情3次, 存在失职行为, 当事医生值班玩QQ游戏、患儿母亲至少3次下跪等都是事实, 最终激起公众情绪。

4 医院员工群体的思想和行为策略

媒体危机首先是要预防, 最好是化解问题于无形, 其次才是危机爆发后的处理, 最后才是危机后的修复。媒体危机预防的最有效果策略应是强化医院员工群体的思想教育和行为规范, 其核心包括:

4.1 建立医院危机预警体系

4.1.1 树立全员危机意识

在与社会和媒体沟通中, 医院全体员工是一个利益共同体, 每一名员工的思想和行为都承载着政府和群众赋予的健康保障责任;医院陷入危机时, 医院员工群体中任何一个人的言行都将有可能影响事件的发展态势。令人遗憾的是, 不少医院在与社会和媒体的正常沟通, 尤其在危机事件中, 常因内部某员工的一句话而使事态趋向严重, 且是不可收拾之态。从这个角度而言, 医院强化员工群体与媒体沟通的思想和行为教育尤显重要。

4.1.2 确保医院内部信息渠道畅通无阻

从上到下、从下到上、从左到右的信息传输都应保持顺畅, 而要做到这一点的关键是员工群体的思想和行为应与管理者保持一致。医院的每个部门每个科室都应有二张表:危机事件报告书与危机信息报告书。当某个科室出现危机信息或者发生危机事件的时候, 这个科室的员工应该迅速填好报告书并及时上报给分管领导。当事件特别紧急时, 就应该直接电话联系分管领导。

4.2 建立医院危机管理小组

危机管理小组是处理危机事件的最高权力机构和协调机构, 它有权调动医院的所有资源, 有权独立代表医院作出任何妥协或承诺或声明。一般情况下, 危机管理小组负责人应由院长担任。小组的其他成员, 在必要的时候分为两个小组:核心小组与策应小组。核心小组主要由副院长、各个重点科室的负责人、财务负责人、法律顾问以及新闻发言人等组成, 策应小组由后勤人员、接待人员等组成。

4.3 制定危机管理预案并模拟训练

将各种可能遇到的危机分类并制定危机管理预案, 确定应对不同危机时需要选择什么样的程序、面对媒体如何公布、传递什么样的信息。确定危机管理小组中的每一个成员的作用、任务和可能遇到的麻烦与解决办法 (包括信息的收集、患方的沟通、媒体的联络、发言稿的准备等) 。同时还要对医院内部的人员进行培训包括应对危机的演练, 让医院职工掌握如何在危机下做出反应。

4.4 提高医疗质量降低危机发生几率

以提高医疗质量为目标, 以质量控制体系为核心, 以质量管理组织为框架, 以核心医疗制度为基础, 以质量控制基金为抓手, 以医疗质量评价为手段, 加强质量管理, 建立和完善可追溯制度、监督评价和持续改进机制, 提供优质安全的医疗服务, 降低医院发生危机的几率。

4.5 利用媒体提高医院的美誉度

医院要主动的与媒体联络沟通, 建立友好的伙伴关系, 让媒体上不断出现医院的“声音”。积极在媒体上传播医学科普知识, 对公众进行健康教育;借助专题宣传日做社会公益活动, 树立医院良好形象;建设好医院自己的网站, 充分开发网站的服务功能, 提高品牌影响力。

5 媒体危机中的处理策略

5.1 快速反应, 成为危机的信息源和事件的定义者

就是必须在危机发生后的第一时间做出反应, 为媒体和公众填补信息的真空, 否则, 媒体将被各种猜测和谣言所占据。其次, 是定义新闻, 就是要对事件进行定性, 给事件贴上对自己有利的标签。因为对事件的不同定义影响人们对事件的评价和感受, 第一时间定义新闻才能在危机中赢得主动。比如, 法律中的过失杀人和故意杀人的不同定义大家都知道, 虽然都是杀人, 但判决的结果会很不一样。

5.2 新闻统一发布及时更新

在危机发生的地方, 每天都会有记者前来。所有的新闻发布由医院危机管理小组统一负责, 既有利于统一口径, 又有利于搜集信息, 联络媒体, 处理谣言, 制订有针对性的预案。

5.3 坦诚地发布信息, 表述要有人情味

不要试图去掩盖错误, 处在危机漩涡中的医院, 是媒体和公众关注的焦点, 一举一动都将受到质疑, 因而不要试图通过辩解来蒙混过关。正确的做法是把真相告诉媒体和公众, 把处理危机的措施告诉公众, 公众可以原谅错误, 但不能谅解不诚实。同时不要冷漠表述, 要站在公众的立场, 要有人情味。

5.4 领导亲赴现场, 向媒体和公众表明责任

一般来说, 人们都非常关注医院在危机中的表现。公众看见最高领导在场, 这既增强了信心, 也表达了重视。医院在危机的漩涡中如果能表明主动承担责任的信息, 无疑是危机中的一个亮点, 是医院置身阴暗中能够最出彩的地方, 往往危机中的转机也出现在这个时候, 可以有效地赢得公众的谅解, 树立医院的责任形象。

5.5 选择合适的新闻发言人

根据危机情况推荐一位高层管理者或该领域内的专家作为新闻发言人, 来接受媒体采访, 向公众传递信息, 表达院方观点, 这有利于保证信息发布的连贯性、专业性和一致性。同时发言人要具备一定的口才, 能巧妙化解尴尬的问题。

5.6 处理好事件相关利益者的关系

突发事件的新闻效应往往与相关利益者的态度有极大关系。在一些医疗纠纷中, 相关利益者借助媒体力量, 造成医院的被动局面。医院危机管理小组应积极主动地联系相关利益者, 协商解决。不少事件在取得相关利益者谅解后, 常消失于无形。

5.7 寻求政府、权威和医院协会的支持

危机发生后, 要及时将事件经过汇报上级主管部门, 争取官方的支持, 让政府出来表明医院的心迹。安排医院协会有一定公信力的学者、专家出席与媒体沟通, 出具相关证明, 对事件进行分析, 寻求情感支持。

5.8 关注媒体报道, 发现错误及时指出

对危机中的医院而言, 如果发现媒体确实存在误报, 在掌握了第一手的证据和有权威声音支持的情况下, 就能站出来反击媒体的虚假报道了。

5.9 将最新调查信息及时在内部传达

如果内部人员还需要通过媒体才知道事件的进展, 那就很容易出现怨言。同时, 只有保证所有人都知道了正确的信息, 才能防止错误信息传递。

5.10 采取“亡羊补牢”的补救措施

危机发生后, 公众会对医院采取的补救措施有一定的心理预期。医院在危机发生后如果采取了必要的补救措施, 即使没有能够有效地消除危害, 但可以传递你已经尽责尽力的形象, 如果不愿意采取必要的补救措施, 在公众中就会留下不作为的印象, 对医院的形象不利。

6 媒体危机后的修复策略

随着事情原因和责任的水落石出, 随着患者公众情绪被安抚, 媒体的注意力也将减退。但是医院最终度过危机, 并不是危机管理的终结。危机处理小组要及时对媒体危机中暴露的问题, 进行及时整改, 对危机过程中所做的不当言行, 应汲取教训以免再犯, 认真总结和评估此次危机爆发后的应对策略及媒体报道过程, 不断完善危机应对流程。这个阶段最有效的策略是主动出击, 制定下一步的媒体宣传计划, 策划各种公益事件, 以淡化公众对不良事件的记忆, 争取尽快挽回声誉上的损失, 重新修复组织形象。

参考文献

[1]宋莉.媒介突发事件应对研究[D].西安:西北大学, 2008.

[2]陈明雁, 段文利.医院在突发新闻事件中的媒体应对[J].中国医院, 2009, 13 (8) :76-77.

[3]陈绍福, 徐宝瑞.现代医院危机处理[J].中国医院管理, 2002, 22 (4) :59-60.

员工思想行为报告 篇3

关键词：增强规范 员工道德 行为

钻井员工的道德，虽有着与其他行业员工相似的标准和要求，都是社会活动对其提炼出的对职业行为的一种规范，但由于在这个行业的起步和发展过程中，出现了一个中国石油工人的光辉典范—铁人“王进喜”，他组织全队职工用“人拉肩扛”的方法搬运和安装钻机，用“盆端桶提”的办法运水保开钻，不顾腿伤跳进泥浆池，用身体搅拌泥浆压井喷的英雄事迹以及“有条件要上，没有条件，创造条件也要上，宁可少活20年，拚命也要拿下大油田”的豪言壮语，很好地诠释了石油人对社会所负的道德责任和义务，从而定格了他在全国人民心目中的英雄形象，因此石油人自自然然地与英雄联系在一起，当说到自己是一名石油工人时，人们马上会联想到石油工人里有一个“铁人”王进喜。基于这点，钻井员工的道德意思被英雄的光环所笼罩，无疑要接受人们更高标准的评判。

从铁人王进喜的英雄事迹中不难看出，是艰苦的环境塑造出了英雄高大的形象。艰苦与石油钻井行业相生相伴。“哪里有石油哪里就是我的家”这句雄宏动听的唱词，正是对我们石油钻井员工生活最真实的写照。选择了钻井，也就自然地选择了艰苦。因此在钻井员工的道德意思里，检验他是不是一名合格的钻井员工最直接的一条标准，就是看他有没有正确的苦乐观。说到钻井员工的苦，具体反映在下面几个方面：一是野外作业，远离基地，远离家乡，有恋家思亲之苦。石油多出自人迹罕至的荒郊野外，沙漠、戈壁、深山、湖泊、高原、盒地、平原、丘陵到处有它的踪影，钻井员工常年就是奔波在这些不同区域，不同地貌特征的藏油之处，少则几个月，多则几年。一年中除了两、三次回家探亲，平时见不到亲人见不到朋友，家中父母的身体如何？小孩的学习怎样？爱人在家一人忙不忙得过来等等方面都成了他担心和考虑的问题，而这份强烈的思念之情仅能通过上网和电话来倾诉与表达。二是长年在野外这个无顶的工厂里工作，冬历三九，夏经三伏，刮风下雨，霜起雪降，只要转盘转圈，员工们就必须坚守在各自的岗位，工作十分辛苦。在井队，钻工们周日复始24小时倒班进行着诸如起下钻、接单根、下套管、甩钻具、拆设备、掏罐、搬家等等一套钻井的程序工作，而这些工作都具备一定的劳动强度和存在一定的安全风险，一个班12小时上下来，常常是一身泥一身水，身心十分疲惫。三是钻井队实现24小时倒班作业制，无论是双休日，还是法定假日，除了休探亲假，一般出不了队，一是由于井队离城镇街道很远，出去不方便，二是因为员工上12小时班后，只能休息24小时，或是12小时后就又要上班。象别人在节日里携妻带子外出旅游或是游公园、逛商场那只能是一种奢望，最多就是随值班车出去理个发或是买点生活必须品。平常就是在队上休息，虽然现在井队的条件得到了一定的改善，员工们还能在自己的宿舍里看看电视，上上网，但是由于活动范围十分有限，生活还是显得十分单调、清苦。

当这种艰苦的工作环境和作业条件成为钻井员工的职业特点时，如何增强和规范员工的道德意思与工作行为就显得尤为重要。我个人认为，首先应该帮助员工树立正确的苦乐观，培养员工对钻井的热爱之情。一是坚持对员工特别是对新员工进行传统教育。讲“大庆”人艰苦创业的动人故事和石油工业发展的历史，请老职工讲述他亲身经历的井队生活和工作条件发生巨大变化的过程，谈他如何从当初住芦席棚，骤步到活动板房、铁皮房直到现在住列车式野营房及沙漠公寓；怎样从当初几个人共用一台300㎜的大庆牌电扇、靠烧原油和煤取暖到现在住进空调、取暖器、衣柜、书桌等一应俱全的列车式野营房以及足不出户就能上洗涮间、澡堂和厕所的沙漠公寓；讲以前一只钻头只能打8个多小时，就需起钻更换到现在一只钻头能打200多小时，钻工们一个星期都起不了一趟钻的工作经历；摆井队炊事班80年代还是在河沟里洗菜、淘米、挑水做饭到现在是车送生活水，做饭烧菜用纯静水等等一些巨大变化，使钻井员工能真切感受到石油工人艰苦奋斗的光荣传统和各级领导对钻井员工的关心、关怀。从而激发出员工热爱钻井、献身石油的热情和勇气。二是采用职业激励法，使员工真正尝到什么叫苦中有甜，体会到什么是苦中有乐，从而树立正确的苦乐观。职业激励法，是一种符合职业特点的与其他行业有着区别的薪酬、福利等物的形态所派生出来的一种激励因素。钻井员工虽然辛苦，但各种待遇也不菲，特别是公司向一线倾斜的经营政策和现在实现的单井承包办法，使前线员工在经济上得到了很大的实惠。另外，随着市场经济体制的发育和成熟，钻井员工走出国门，到国外打井已成为现实。作为一名普通员工能出国工作，那是以前想都不敢想的事情，现在我们公司已在厄瓜多尔、肯尼亚等多个国家有了自已的钻机，当年轻的钻井员工手持护照，穿梭在豪华的国际机场，脸上溢满笑容步入登机口时，着实激发起不少年轻人对我们这份职业的向往；我们公司现在在新疆、在西南、在坪北成立了钻井分公司，在海南、在山东有我们的钻井项目部，钻井员工分布在全国数个省、市、自治区，每当这些员工乘飞机、坐火车、乘快艇、坐豪华大巴回到江汉探亲时，当他们给亲朋好友分发着从新疆带回的哈密瓜、库尔勒带回香黎、山东买来的冬枣、海南捎回的椰子等等一些当地土特产时，确实又引来不少亲朋好友的羡慕，当他们将怀揣着的降温费、风沙费、出省补贴、效益工资、倒休费等各种津贴交到父母、妻儿的手上时，一家人脸上都挂满了辛劳得到回报后的幸福笑容。好男儿志在四方，一份辛劳一份回报，钻井员工的人生价值已逐步得到彰显。有女不嫁石油郎、削尖脑袋往外调的偏见与现象已得到更正和改变，今天的钻井已成了“香悖悖”，现在公司许多机关和后勤工作人员主动要求下井队，还有不少外单位的员工找关系打招呼想调到钻井。这些现象表明，钻井这个职业已被越来越多的人所认可，越来越多热爱钻井的员工已汇聚到这个行业。其次，应该激发员工岗位建功立业，变简单的体力劳动者为一专多能的复合型人才，为钻井的发展做贡献。现在“人拉肩杠”搬运钻机已成为历史，仅会打钳子、修修泵已满足不了要求，先进的SCR控制房、数显防碰天车、旋转防喷器、水平井、空气钻、欠平衡钻井技术等等先进的装备和技术在钻井中广泛应用，在钻井员工的道德意思和工作行为里仅有热爱钻井之心已满足不了要求。学习和掌握新技术、新工艺，熟练掌握新装备的操作以及维护已成为对钻井员工最基本的要求。为了培养和造就符合现代钻井需要的员工队伍，在井队快速建立起一条人才激励和成长通道就显得尤为重要。目前公司在管理、技术、操作三个层面对员工建立起了一条人才成长通道，涵盖了井队不同年龄、岗位、资历的所有员工，为有志员工搭建起了一个尽显本领的平台，为他们勾勒出了实现人生价值的美好蓝图。公司的这种用人政策，很好地激发了井队员工岗位建功立业，努力实现人生价值的热情和勇气。政策的激励固然重要，氛围的营造和条件的创造更为关键。当传统的取证培训工作逐步被员工理解为是自己上岗的前提，是谋生的通行证时，井控证、司钻操作证、HSE培训证等等证件已不仅是队干部操心的事了，他们自己十分关心各种证件是否到期，然后利用在家倒休的时间到职工培训中心去培训取证。公司现在在员工培训方面采取的取证培训与技能培训相结合的办法，在“三基”检查考核细则里有关基本功方面的要求以及“安康杯”职业技能竞赛等活动的开展，很好地营造了井队员工的学习氛围，井队员工的技术素质得到了极大的提升。

员工行为规范自查报告 篇4

对照这些规章制度，作为一线员工的我从职业道德、职业素养、职业纪律、职业安全等进行了深刻的自我剖析，自我检查：

一、职业道德方面

我牢记《员工行为守则》职业道德提纲提出的七条要求牢记使命，忠于工行;履行职责，回报社会;胸怀整体，顾全大局;爱岗敬业，恪尽职守;品行端正，诚实守信;服务为本，客户至上;稳健合规，防范风险

1、在日常工作中，未出现差错较多、任务完成不及时、敷衍、推诿等责任心不强、作风不扎实的行为;

2、未有经常迟到、旷工、早退等不遵守劳动纪律和情绪低落、工作消极的行为;

3、未有经常无故不参加政治学习、业务学习等集体活动的行为;

4、未有利用工作便利收受客户红包、礼品、手续费，索取财物或借用通讯设备、交通工具、报销各种费用、谋取个人私利的行为;

二、职业素养方面

我深知一个人在工作上的优劣表现和成功与否往往与自身的职业素养的高低密不可分，职业素养是一个人个人修养及内涵的综合反映。我在工作中创新争优，与同事团结协作，努力提高个人素质和知识技能，在工行工作的几年里，我利用业余时间先后通过了助理会计师、经济师、金融理财师的考试，取得了AFP资格认证资格。

三、职业纪律方面

我遵守从业纪律，严格按照规章制度办理各项业务，按照职业纪律的11条要求，严守国家秘密和商业秘密，从不泄露客户信息，能够做到诚实守信的回报客户，避免个人与客户、工行利益发生冲突。

1.未有参与洗钱与非法集资、地下钱庄的活动、从未充当资金交易中介或其他非法金融活动。

2.未有组织参与涉及黄、赌、毒等违法活动。

3.未有长期拖欠贷款、借款不还，或信用卡恶意透支，套现的行为;4.未有签发虚假回单、对账单、虚假银行存款证明、变造、伪造虚假存单折、卡的行为;5.未有自办业务的行为;6.未有私自以客户名义或虚拟名称开立账户的行为。

7.办理电子银行严格执行本人办、本人签、交本人，执行双人核实签发的手续。

四、职业安全方面

我时刻警惕银行资产、业务数据及人身安全受到侵犯，加强法律法规和业务制度的学习，积极参加各类应急演练活动，发现了事故及时上报领导，严格执行人行的反洗钱制度，通过我和同事们的配合，就曾阻止过几起汇款诈骗，开户诈骗等外部风险事件。

员工思想行为报告 篇5

丹东银行庄河支行员工行为排查报告

为了全面落实2013年案件防控工作会议精神，根据市行下发的《丹东银行员工行为排查办法》，领导高度重视，组织人员对全行员工的行为进行了一次彻底排查，现将排查情况汇报如下：

一、组织领导

为认真开展此次排查工作，我行在接到市行通知后，立即对排查工作进行了详细步骤及人员分工。此次排查工作由行长领导，副行长及各部门负责人负责实施。我行领导对此工作高度重视、精心组织、周密安排，形成“一把手”亲自抓，部门负责人具体抓的工作格局。

二、遵循原则

1、实是求是，客观公正。

2、分级管理、逐级负责，下管一级。

3、思想教育与组织处理相结合、对确定的重点人员，明确专人负责帮教。

4、定期排查与动态管理相结合。

三、排查内容

1、员工八小时内外的风险行为。我行员工在八小时工作期间内的行为基本在支行各级领导的监控之内。对员工八小时以外的非工作期间，我行领导也长期通过员工大会、单独谈话等手段向员工强调八小时以外非工作时间对自己行为约束的重要性。并通过各种手段了解员工的思想动态、行为动态。

2、案件的行为。通过认真自查及日常监控，我行未发现员工中存在可能构成犯罪案件的可疑事项。如领污侵占挪用、贿赂、其他犯罪等。

3、可能诱发案件隐患的行为。对于员工的工作表现、经济往来、社会交往、家庭状况等到事项，我行在日常工作中都能做时时关注和了解，及时掌握各项情况。

四、排查结果

经过此次排查，发现我行员工在各方面表现均正常，同时我行各项管理工作做得到位，在没有发现风险点的情况下，严格按照市行的各项制度开展工作，有效防范各项风险。在接下来的工作中，我们将继续高度重视员工的案防工作，不断总结提高，保证各项工作的顺利开展，为全行业务的快速稳健发展创造有利条件。

丹东银行庄河支行

员工思想行为报告 篇6

关于开展员工行为排查专项活动的自查报告

在接到《河北省农村信用社联合社办公室关于开展员工行为排查专项活动的紧急通知》后，我们联社高度重视，精心部署，立即开展了排查活动，排查的范围为全县农村信用社联社机关和个网点，排查对象为全县农村信用社名员工。现将排查活动报告如下：

一、组织领导

联社成立排查专项活动领导小组，理事长XXX同志任组长，主任XXX同志、监事长XXX同志任副组长，人力资源部、授信审批部、风险监控部、计划财务部、会计结算部、稽核监察部、安全保卫部等部门主要负责人为成员。主要负责研究解决排查工作中发现的问题。领导小组下设办公室，办公室设在稽核监察部，具体负责排查情况的收集分析，督促、协调对排查发现问题的核实、处置工作。

二、排查专项活动的方式方法

（一）各部门、各网点负责人亲自动员，亲自安排，带头进行排查，形成了主要领导负总责，分管领导具体抓，部门网点负责人逐级负责的工作格局。严格落实了排查工作责任制，坚持了“谁排查、谁签字、谁负责”的原则，深入查找了员工中存在的突出问题，特别是银监会规定的银行员工参与民间借贷“八不得” 1

问题，切实落实了整改措施，确保了排查工作不搞形式、不走过场，收到了实效。

（二）严格遵守了排查工作纪律。排查时坚持了依法合规、审慎实施，客观公正、实事求是，严格按照规定的时间、内容、流程和事项完成了排查工作。

（三）认真开展了员工日常排查工作。县联社参照《河北省农村信用社员工行为排查暂行办法》（冀信联发„2006‟25号）所附的《员工行为排查表》以及此次专项活动的排查内容，制作了《2012员工行为排查专项活动表》，每名员工都认真进行了排查和签字确认。并且因地制宜，灵活运用了合法合规的方式方法，通过“飞行”检查、家访、走访、重点谈话、加强对账和提取业务系统数据等方式，进一步提升了排查实效。做到了主动与员工谈心，及时了解了所辖员工思想和行为动态。用心观察、留意了员工的言行举止，对员工行为的合规性及引发风险的可能性进行了持续关注。不定期抽查了员工考勤记录、工作文件以及监控录像等相关资料，同时走访了员工家庭、客户以及当地公安、司法、银监、纪检、工商等有关部门，了解了有关情况。

三、排查专项活动重点和内容

（一）排查专项活动重点。重点关注了是否存在直接或变相参与民间借贷、违规担保和非法集资活动，是否存在涉嫌案件的行为和存在隐患可能诱发案件的行为。

（二）排查专项活动内容。按照省联社通知要求，我们联社此次员工行为排查专项活动排查的主要内容包括8个方面：贪污侵占挪用方面、贿赂方面、其他犯罪方面、外部查办方面、工作表现方面、经济往来方面、社会交往方面、家庭状况方面。

四、排查专项活动发现的问题

经过我联社排查，未发现存在涉嫌案件的行为和存在隐患可能诱发案件的行为。

五、虽然我联社在排查过程中，未发现问题和线索，但是我们也不能掉以轻心，要将员工行为排查工作做为一项长期任务来抓，作为联社又好又快发展的保障来抓。

首先要加强对员工的教育培训，提高员工素质和风险识别能力，引导员工树立正确的世界观、人生观和价值观，爱岗敬业、忠于职守，提高自身修养和职业道德情操，尤其是物质生活方面，大力提倡艰苦朴素、知足常乐的精神，经常开展法规法纪教育、职业道德教育和案件警示教育，提高广大员工的自律意识、法律意识、道德水准、合规意识和案件防范意识。

其次是鼓励员工做学习型员工，加强对员工业务技能和业务知识的培训，培育一支熟练掌握业务技能和新知识的员工队伍，提高员工知风险、识风险、化风险、抗风险的风险识别能力，减少和杜绝工作中的盲从和失误，确实做到遵章按规操作，依法合规经营。

加大对现场检查和举报的查处力度。对现场检查发现的违规问题及通过群众来信来访等方式举报核实的违规问题，要依法依规从严处罚。

第四要严格报告制度。对在今后排查中发现的任何案件苗头和案件隐患，要严格按照要求及时上报处理。

员工沉默行为剖析 篇7

专家学者们分别从沉默行为的动机、程度、效用等角度对员工沉默行为进行分类,具有代表性的有Pinder (2001)、Dyne (2003)、郑晓涛(2006)等。综合各方观点,结合现代企业普遍现象,本文主张员工沉默行为分为“默许性沉默、漠视性沉默、防御性沉默和道德性沉默”四类。

“默许性沉默”是指员工发现企业中存在的问题时,担心自己的观点(建议、意见)不够好或者不会受到重视,采取有意隐瞒观点(建议、意见)任由问题继续存在的行为。

“漠视性沉默”是指员工对组织的文化氛围、管理水平、薪酬等存在异议,认为企业利益同自己无关,或认为自身利益高于组织利益,觉得自己的建议不能给自身带来好处时而采取的消极行为。

“防御性沉默”是指员工为了保护自身“安全”而忽略事实和保留观点的一种有意的、主动的自我行为。如担心由于发表意见而造成人际关系紧张,或惧怕承担责任等。在中国,这种沉默行为非常普遍,甚至被认为是处理人际关系的好方法。

“道德性沉默”是为有利于组织和他人而有意隐瞒与工作有关的观点或意见的一种主动行为。如保守商业秘密、不妄加评论同事的隐私等,它一般不会对企业本身造成负面影响。因此,本文主要研究前三种沉默行为。

2 中层管理者沉默行为的原因

2.1 高阶阶层因素

高阶阶层因素主要指高阶管理者对中层管理者的信任、支持以及对其工作价值的肯定等方面。

当中层管理者感受不到来自高阶管理者的信任和支持时,发表意见的心理包袱会加重。此时即便发现影响企业运行的问题或者有改善企业运行的建议,也不敢说出自己的真实想法,或者认为自己即便说了也不会被领导采纳,从而造成默许性沉默行为。

当中层管理者感受不到高阶管理者对自己工作价值的肯定,感到自己在高阶管理者眼中只是一颗无足轻重、随时可以替代的“棋子”,或者感到高阶管理者认为自己的工作毫无价值时,这种认同感的缺乏会使中层管理者担心一旦提出自己的真实想法会更加恶化自己与上级的关系,从而形成防御性沉默。严重的更会造成中层管理者对组织事务漠不关心,把自己当作企业的局外人,从而形成漠视性沉默。

2.2 中层管理者自身因素

虽然员工沉默行为受企业领导和同事的影响,但是在同样的环境里,同一个企业同一个领导和同样的同事,有人选择发表意见,而有人选择保持沉默,这表明个体差异也会影响员工的沉默行为。这种个体差异主要体现在个体性格、对自己处理人际关系能力的认知,以及对自己工作能力的自信程度等方面。

从性格上来说,如果一个中层管理者的性格偏于内向,由于担心自己提出的想法不够尽善尽美,就可能会花费较多时间独立思考、较少和他人沟通,并且不停地修改完善。这个过程可能需要很久的时间,从而导致耽误了企业解决问题的最佳时机,或者减少了大家公开讨论提出更好办法的可能性。这种现象实际上导致了默许性沉默的发生。另外,即便这个中层管理者最终想出了很好的建议,由于性格内向原因常常对自己处理人际关系的能力不自信,他仍可能出现防御性沉默。

中层管理者对协调人际关系能力的认知会影响其沉默行为。如果他对自己协调人际关系的能力感到不自信,他可能会担心自己无法处理提出真实看法后出现的种种人际冲突,基于这种担心往往选择不表态,从而导致防御性沉默的发生。反之,如果他相信自己处理人际关系的能力,就会减少这种担心,更有可能选择“发言”而非“沉默”。

2.3 基层组织者的影响

基层组织者主要负责监督、管理一线员工完成各项工作任务,是中层管理者实现管理目标的基石,因此基层组织者对中层管理者的沉默行为也有一定的影响。当基层组织者能够将自己在工作中发现的问题、建议积极地向上反映,则中层管理者就能够通过他们了解到组织运行的最新、最细节的情况,才有可能形成关于改进组织绩效的想法建议。反之,就会影响中层管理者对真实情况的了解,他要么发现不了问题,要么因为反映太少而误以为该情况仅是个案、不具共性,对问题不够重视,从而选择默许性沉默。如果基层组织者能够真实地反映情况,就能为中层管理者提供高质量、可靠的信息,有助于他做出正确的判断并向上进言。反之,如果信息失真,那么中层管理者会认为自己掌握的信息不够真实全面、对自己做出的判断就没有把握,为了避免出错他会选择默许性沉默。

2.4 企业的进言氛围

企业进言氛围是指大家畅所欲言发表意见的倾向性。企业进言氛围主要受到高阶阶层的管理理念影响。如果高阶阶层过度自信,认为只有自己才最了解企业,或者采取集权的管理方式,或者缺少信息向上的反馈机制,从而在组织中制造了鼓励沉默的氛围。这种氛围一旦形成,将有以下四方面的危害:

首先,导致中层管理者自己即便有关于企业发展的建议,但是预感到可能会遭到上级的拒绝或批评时,可能会选择默许性沉默或防御性沉默。其次,过度集权导致中层管理者事实上沦为执行命令的工具,感受不到自己工作的价值,从而自动减少对组织利益的关心程度,造成中层管理者的漠视性沉默。再次,这种氛围同样会导致一线员工及基层组织者的漠视性沉默,从而影响中层管理者对基层情况的了解程度,最终又使得中层管理者难以发现企业中存在的问题,无法提出真实有效的建议。最后,员工沉默往往不是个体行为,而是一种集体现象,当员工发现周围同事倾向于沉默时,由于担心会遭到排挤,也会倾向于保持防御性沉默。

3 中层管理者沉默行为的后果

美国安然公司为什么会倒闭?安然公司创始人兼董事长在审判中称其手下的中层管理者在向他汇报工作时没有涉及过不良行为,他自己事先对丑闻并不知情。由于中层管理者报喜不报忧,使掌舵者对可能存在的问题沉默不语,致使安然公司财务造假最终倒闭。

一方面,中层管理者的沉默行为首先影响有关企业所存在问题的信息的有效传递,导致企业不能及时有效地发现和纠正问题。而高阶阶层由于缺乏负面的反馈信息,误认为企业运作正常。其次,中层管理者的沉默行为影响企业的学习过程,使企业丧失了很多挽救或者创新的机会,与机遇失之交臂。

另一方面,中层管理者的沉默行为可能让基层组织及一线员工失去向上进行信息反馈的通道,一些实际问题不能得到有效解决,企业的绩效不能有效提升。而基层组织及一线员工在工作中遇到的困境一旦不能解决,他们或者会产生较大的工作压力,或者将对上级(中层管理者)的不满转变成对整个企业的不满,甚至会感到自己的才华无法施展、不受企业重视。以上种种现象都会导致其工作积极性、工作成就感及工作满意度的降低,甚至产生与压力相关的疾病、各种形式的怠工和工作倦怠,从而又使保持沉默的概率变高。

4 预防中层管理者沉默行为的措施

4.1 严把入口关

招聘(选任)环节淘汰潜在的沉默者。企业在招聘(选任)中层管理者的环节中,应树立“欢迎敢于进谏的员工”理念,建立严密、合理的招聘(选任)程序,对招聘(选任)工作反复对比和调整,尽力做到让“沉默者”止步于企业招聘(选任)阶段。

在对中层管理者候选人进行筛选的环节中,可以将胸怀、责任心、性格,对沉默的态度、协调人际关系的能力、对自己工作能力的自信心等因素纳入考核范围。通过各种面试技术、心理测试技术、情境模拟等方式淘汰潜在的沉默者。在进行招聘(选任)工作评估时,如果出现和招聘(选任)预期差距较大的员工行为,招聘(选任)人员应找出原因,及时调整招聘(选任)策略。

4.2 强化训练

企业在实施培训时要树立“勇于进谏”的理念,通过对中层管理者观念、胆量等的强化训练,带动全体员工的进言积极性。

训练可采取头脑风暴法、团队互动、无领导小组讨论等方式,借此加强员工的归属感,提高员工参与企业决策的积极性。对中层管理者,企业一方面可以通过潜移默化的方式引导他们建立道德上的责任感和使命感,消除他们“事不关己”的心态;另一方面,应通过多种训练方式来缓解其沉默行为。培训方案的制订应以组织、任务、人员分析为基础,旨在增强其人际协调能力、信息处理能力、决策能力和解决问题的能力。

4.3 人岗匹配

每个人都有自己的优劣势,人力资源的有效管理是把员工放在适合其优势的岗位,让员工减少抱怨自己实力未得到施展等消极抵抗心理,同时也避免过高的岗位要求从而使员工压力过大。

中层管理者通常是企业内部承上启下的一层,他们既是业务骨干,又肩负着带领团队、培训员工等管理职能,他们应具备人际沟通能力、个人内在能力和组织管理能力。所以,通过合理的人岗配置,使中层管理者胜任工作,让全体员工感受到组织内部的公平环境。

人能尽其才,会对自己的工作充满热情和责任心,从而减少其沉默行为。

5 结论

在企业(组织)中沉默行为不可避免地存在着,不同程度地阻碍着企业、个人的发展,需要引起我们的高度重视。只要我们认真观察分析、采取合适的措施,完全有能力将沉默行为控制在萌芽状态,减少或避免其对企业、个人的负面影响。

参考文献

[1]Milliken F.J.,Morrison E.W.,Hewlin P.F.An Exploratory Study of Employee Silence:Issues that Employees Don't Communicate Up-wardand why[J].Journal of Management Studies,2006,4(7):145-156.

[2]谢哲.高新技术企业中层管理者的知识管理能力研究[D].上海:华东师范大学,2009.

行为规范助力员工发展 篇8

职业化作用非凡

著名管理学大师彼得·德鲁克指出：职业化已成为21世纪的第一竞争力。那到底什么是职业化呢？在引出职业化概念之前，我们先讲一个小案例。笔者2013年给一家大型民营企业做企业文化咨询，当访谈其中一名高管时，对方提到了很多观点，如：如何“建立一个社会化的职业管理人体制”？怎样“从‘自我为中心的大师文化’，向‘客户为中心的整合文化’转型”？怎样体现“职业经理人的价值”？等等。我听了之后有一个感觉，这位高管相当职业化。这种职业化似曾相识，于是我就问他：“你是不是原来在万科工作过？”这回轮到他惊讶了，他说你怎么知道。我说，凭你表现出来的职业化素养和精神，我就猜到了。

事实上，我对万科的了解源自于常年对这个企业动态的观察，包括对王石的著作、王石和郁亮的讲话、万科的制度和文件以及与万科员工的聊天。他们的职业化展现在组织员工的理念和行为上，根源在这个组织对于员工的标准化、规范化和制度化。

由此可看出，职业化就是一种工作状态的标准化、规范化和制度化，即要求人们把社会或组织交代下来的岗位职责，专业地完成到最佳，准确地扮演好自己的工作角色。所以，万科的员工在思维观念、行为态度、知识技能、道德品质、言谈举止、礼仪形象等各方面都能展现出职业规范和标准，使得这个组织中的每个人都能在合适的时间、合适的地点、用合适的方式、说合适的话、做合适的事。这就是职业化最通俗的表达和最佳的体现。

影响职业化的因素

一般来说，一个组织的职业化会受到诸多要素的影响。

第一个就是行业的影响。行业发展水平可能会决定一个企业的职业化水平。比如行业发展处于初期阶段，可能整体职业化水平相对不高，在竞争无序、群雄争霸中，多数企业都是八仙过海各显神通，企业因为受制于行业中人才的职业化水平，所以，多数企业的职业化水平也会受到影响。此时，懂得职业化价值的企业如果能够率先倡导职业化，坚持推进职业化，就能取得显著效果。万科即是如此。曾几何时，房地产行业野蛮生长，万科坚持不行贿，倡导打造一个稳定的职业化团队，在别人不在乎文化和不做文化的时候，万科照做文化，并按规范做事，最后终于成长为行业老大。

第二个就是企业发展阶段的影响。在企业发展早期，往往是职业化水平初期阶段，此时企业不应操之过急，要知道职业化水平并非一朝一夕。笔者有个客户属初创企业，其老板以前在某家世界500强企业做过高管，后来自己创业。期间，他仍然信奉公司必须有明确的规范化管理制度，必须严格抓制度管理，于是他把自己在原来公司所用的那些管理办法带入了新公司。但是后来他发现，这种导入使得问题频出，创业伙伴不适应、新招员工不适应，大家抵触情绪很大。后来他向我请教，我跟他讲，企业发展是有阶段的，分为“人治、法治、自治”三个阶段，其中，自治是最高级的，你的员工都很职业化，知道如何管理好自己、做好本职工作。然而，当前你的阶段是人治阶段，你需要融入更多的感情色彩，团结好团队，以友情亲情为纽带去激发大家的斗志，感召创业伙伴和团队成员的梦想，而不是按照成熟公司的套路来运作。后来，这位老板放弃了他所理解的“职业化”，开始为整个团队浇灌感情，融入职业化的基本要求，于是，新的管理方法给企业带来了明显改观。

第三个是企业文化的影响。任何组织都有企业文化，企业文化是整个组织秉持的价值体系以及员工所倡导的价值观念、工作作风和行为方式。企业文化对于职业化影响最大。为什么这么讲？因为没有企业文化的整体氛围，没有员工发自内心的价值认同，以及对行为标准的文化根植，员工所谓的职业化也是一种“伪职业化”。比如：某企业制度严格，要求与客户开会必须比客户早到，这不仅是一种制度的要求，更是对客户的一种尊重。但是，这个企业的一些员工并没有从文化上产生认同，他们做到了早到，只是把东西放好，然后就各自去角落里打手机或者抽烟去了。其实，这个企业“比客户早到”的出发点是给客户提供价值以及让客户感受价值，要员工早到就是要看看座位有没有安排好、茶水有没有准备好、如何引导客户入场、怎么安排客户停车，等等。如果没有意识到这些，员工“早到”也只是流于形式，并没起到真正的效果。

第四个是企业管理风格的影响。如果形象描述职业化，就是工作技能“像个做事的样子”，工作形象“看起来像那一行的人”，工作态度是在“用心把事情做好”，工作道德是在“对一个品牌信誉的坚持”。这些都是与企业的管理风格和管理方式有很大关联的，通俗地讲，就是管得好。这就要求企业领袖以及各级管理人员要懂得管理，对企业的规章制度和各项要求能够不流于形式地遵照和执行。这就要求企业管理要适应职业化发展，以利于促进企业在职业生涯规划、压力管理、时间管理、人际关系管理、商务管理、团队管理等一系列环节中的职业化塑造。

职业化关键是规范化

上述四个影响要素中，笔者提到企业文化对职业化影响最大。但是，企业文化又是一个大概念，它是企业在生产经营实践活动中逐步形成的、被全体员工所认同并自觉遵守的、具有本企业特点的使命、宗旨、愿景、精神、价值观和经营理念以及这些观念理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式和对外形象体现的总和。职业化可以理解为是职业素养的专业化，也就是指从事职业、胜任职业、并达到该职业的标准和要求，更多作用是体现在组织行为上。

这样，企业文化和职业化之间就产生了一个关键性的桥梁——行为规范。常言道：“没有规矩，不成方圆。”纵观现代国际知名企业，无一不拥有适合自身发展的员工行为规范。这是因为，良好的行为规范不仅可以增进人的好感，拉近与人的关系，还能让工作达到事半功倍的效果。

从企业总体来看，一般企业文化包含四个体系，企业文化理念体系、制度体系、行为体系和实施体系。行为规范属于行为体系的范畴。行为规范对于企业来说，是组织群体或个人在工作中所遵循的规则、准则的总称，是被组织普遍接受的具有一般约束力的行为标准。

如果企业没有行为规范，那么员工的行为就缺乏指引，就会变成好坏全凭自觉，优劣全靠心情，组织群体的行为就会一天一个样、天天不一样。这样，文化就无法渗透到员工的头脑，就会变成一种自然而然的行为。长此以往，随意性和主观性就会对工作造成负面影响，变成实施企业职业化的障碍，从而给企业健康发展带来阻力。

笔者曾经给一家大型企业提供企业文化咨询，这家企业最开始的企业文化只有理念，即企业文化的愿景、使命和核心价值观。这些理念都非常醒目地刻在办公环境的墙上。但是，后来发现有些员工并没有按照使命和价值观的指引来行事。企业老总经常开会批评那些他认为违反公司企业文化的干部和员工。我们在跟员工一对一访谈时，员工向我们吐槽，他们也很委屈。他们觉得企业文化理念很空，无法作用并指导自己的工作行为。比如：他们的核心价值观是“追求卓越，止于至善”，员工说我们都知道这个核心价值观，但是我们怎么做才能叫作追求卓越？到什么程度算是止于至善？这些都没有标准。后来我们建议对这个理念从行为规范上进行延展，给大家提供更多可以参照的行为示范，效果就得到了改观。

行为规范分级设置

行为规范包括总体行为准则和分级行为准则。

企业总体员工行为准则是企业理念中对企业及员工进行总体约束的标准原则，它为企业处理内外各种关系提供了方向性指导。企业员工行为准则以企业整体作为约束对象，是对全体员工群体行为的总要求。

分级行为准则是对不同层级员工的具体要求。因为不同层级员工的职业素养不同，工作职能也有很大区别，对能力要求也各有不同。这就要求从不同层级来设计员工的行为，这样才能符合各个岗位级别的职业化水平。

这里面需要强调的是行为规范的语言结构和语言的易记性。事实上，如果语言缺乏合理的结构，这段语言就很难记忆，当语言不易记忆时，我们写出来说出来员工也记不住，那就不能起到行为规范的作用。行为规范一定是大家耳熟能详、根植于大脑并在行动中落实的。所以，行为规范必须容易记忆。

举例来说，我们曾经为一家企业设计的行为规范，总体行为准则可以概括为“三正一真”，即“树正念、说正话、干正事、做真人”。

所谓“树正念”，即要有“四心”：慈悲心、利他心、感恩心、进取心。秉承四心之念即为正念。

所谓“说正话”，即做到“四不”：不两舌、不恶口、不妄言、不绮语。

所谓“干正事”，即干“四事”：“想干事、会干事、善共事、干成事”。正事，即正业之事，责任上应做的事。要求员工以正为先，态度上要想干事，能力上要会干事，精神上要善共事，结果上要干成事。

所谓“做真人”，即做到“四真”：真心、真诚、真实、真情——真心工作、真实行动、真诚待人、真情回报。

这种行为规范的表达语言，精炼而有结构，容易被员工接受和记忆。

在具体的分级行为准则里面，我们把高层管理人员行为准则概括为“四重”，即重卓识、重大局、重团结、重开拓；中层管理人员的行为准则概括为“四抓”，即抓团队、抓专业、抓高效、抓公正；基层员工的行为准则概括为“四讲”：讲责任、讲执行、讲学习、讲进取。

这样，每一个级别的员工都知道自己行为规范中的要求，能够做到群体行为的一致性，最终在整个组织内部彰显出独特的职业化气质。

行为规范创新表达

为了推动员工对企业文化的认同，对企业行为规范能够耳熟能详，甚至内化于心，我们在一些具体的咨询服务过程中积极开展创新。

我们深入研究中国共产党文化塑造以及红军队伍的发展历程，认为红军是最先实现职业化的。当时，尽管红军从硬件条件、人员层次、基本素质和武器装备等方面都要逊色于国民党的部队，但是红军能够展现出大无畏的战斗风貌，这是因为红军几乎每个人都能做到“标准化、规范化和制度化”，从而推进整个军队实现“职业化”。而这一切的起点，源于毛泽东主席在三湾改编提出的三大纪律、后来发展成为“三大纪律八项注意”。再后来，毛泽东主席还叫人把“三大纪律八项注意”谱曲后变成军歌，在军队中传唱。这样，军队的行为规范就被大家完全记住，从而做到内化于心。这个和当年曾国藩在湘军中推行《爱民歌》有异曲同工之妙。

我们在给一家企业提供管理咨询时，对方老板特别推崇毛主席，推崇毛泽东思想。于是我们也帮助他们把企业的行为规范转变成了《三大纪律八项注意》：

三盛员工个个要牢记，三大纪律八项注意

第一，一切行动听指挥，步调一致才能得胜利

第二，遵守规章和制度，工作纪律时刻心里记

第三，爱企爱岗守职责，敬业本分不损公司利

三大纪律一定要做到，八项注意切莫忘记了

第一，为人处世要正直，务实求真放在心窝里

第二，和谐互助又团结，众志成城齐心搞建设

第三，对待客户如上帝，丰盛人生超越君心意

第四，人格修炼筑灵魂，感恩利他成就高尚人

第五，用心沟通效果好，专心做事才能效率高

第六，工作精益又求精，产品品质才能有保证

第七，爱护公司财和物，主动赔偿及时报修复

第八，工作每天进一步，实现自我超越是归宿

遵守纪律人人要自觉，相互监督切莫违反了

企业纪律条条要记清，三正一真人人要奉行

追求卓越永远向前进，三盛宏业百年基业青

企业员工边唱边理解，员工的职业化素养在歌唱中洋溢出来，从而形成了强大的生产力和竞争力。

在新的时期，企业将会迎来更多90后员工，如果企业按照硬性的制度条例去约束员工，效果未必上佳，通过这种形式上的创新，甚至开展行为规范歌曲大赛，唱的人既是自我灌输者，也是普及布道者，以此种方式掀起一股职业化新风。

如今在这种行为规范指引下，三盛宏业拥有了一支年轻化、职业化的精英管理团队。干部队伍向“人文化、职业化、专业化、年轻化”迈进，管理风格呈现“现代化、科学化、程序化、规范化”特色，整体企业的职业化形象不断提高，企业发展形势喜人。

总之，职业化是现代化过程中的必然产物，其主要用途是形成岗位人的标准化、规范化和制度化，让整个组织展现一致的个性和行事风格，从而提高劳动生产率，保证企业工作的品质达到一定的标准，锻造整个组织的核心竞争力。在这个过程中，行为规范是推进职业化的金手指，是企业文化和职业化之间的纽带，发挥着不可或缺的作用，是助力员工以及推进组织迈向职业化的核心与关键。