员工群体行为（通用7篇）
员工群体行为 篇1
“领导”是罗宾斯所著《管理学》阐述现代工商管理的第三个职能。这一职能的中心内容是:以组织行为学为指导, 研究人们的行为, 包括个体行为、群体行为、领导行为
一、员工行为管理
行为科学史研究人类行为规律的科学。其目的是通过研究人类行为的规律性, 实现对人的行为的科学管理, 调动人的积极性和创造性, 为实现组织的目标而奋进。
(一) 解释和预测员工行为的因素
理解员工的态度、个性、知觉和学习, 是帮助管理者预测和解释员工的生产率、缺勤率和工作满意度的基本因素。
(二) 个体行为的基本模式
人的行为基本模式说明:人的大脑神经受外界刺激, 形成意识, 再由意识表现为行动。行为目标得到实现;目标没实现。研究个体行为规律, 就要研究人的需要、动机、激励、目标、挫折等因素。
二、群体行为管理
(一) 对群体行为的理解
1. 群体行为的理解。
群体也称集体或团队, 指两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体为实现某一特定目标而组成的联合体。正式群体以组织目标为基础, 非正式群体以友谊和共同爱好为基础而形成的。群体的一般特征是:有共同目标和利益;受共同规范的制约;明确的归属感;扮演一定的角色、承担一定的责任。
个体加入群体有多种归因。个体乐于加入群体大多基于以下需要:安全、地位、自尊、归属、权力以及实现目标。
2. 理解工作群体行为和高效团队的特征。
一些群体要比另外一些群体成功, 是由下述变量决定的:群体成员的能力、规模大小、冲突水平、群体成员遵从群体规范的内部压力。
高效团队必须具备以下8个特征:一是清晰的目标;二是相关的技能;三是相互的信任;四是一致的承诺;五是良好的沟通;六是谈判的技能;七是恰当的领导;八是内部支持和外部支持。内部有合理的基础结构;外部条件, 是管理层为团队提供完成任务所必需的各种资源。
3. 团队与全面质量管理。
全面质量管理 (TQM) 的一个重要特征就是采用团队的形式。质量圈管理方式, 是由8位至10位员工及主管组成的工作群体, 通常一周碰头一次, 讨论他们碰到的问题;调查产生问题的原因;推荐解决问题的办法;采取纠正的措施。他们承担着解决问题的职责, 评估他们提出的建议。最后由管理层做出实施决策。
三、激励员工
行为科学十分重视对员工的激励。如果管理者希望他们的员工出色地工作, 就应当调整自己的激励实践, 满足员工的需求和愿望。
(一) 动机的含义
动机, 是指人们为满足某种需要而进行活动的愿望和想法。它是引起与维持人的行为并把行为导向一定目标的原因或条件。它是推动人进行活动的内部原动力, 是激励人去行动以达到一定目标的内在原因。
罗宾斯将“动机”定义为:个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望, 这种努力又能满足个体的某些需要。在这一定义中有三个关键要素:一是努力;二是组织目标;三是需要。
(二) 早期激励理论
在本世纪50年代有三种重要的激励理论:需要层次理论;X、Y理论;激励———保健理论。这里只讲解美国著名的心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类动机理论》一文中提出的“需要层次”理论。
马斯洛假设每个人都有5个层次的需要。5个层次需要划分为高、低两级。一是生理需要。食物、水、住所、性满足以及其他方面的生理需要;二是安全需要。保护自己免受身体和感情伤害的需要;三是社会需要。友情、爱情、归属及接纳方面的需要;四是尊重需要。内部尊重 (自尊、自主、成就感) 、外部尊重 (地位、认可和关注等) ;五是自我实现需要。成长与发展、发挥自身潜能实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内驱动力。
当一种需要得到满足后, 另一种较高层次的需要就会占据主导地位。马斯洛认为, 如果希望激励某人, 就要了解该人他目前所处的需要层次, 满足其这一层次或这一层次以上的需要, 进而达到激励的目的。
马斯洛需要层次理论得到普遍认可, 尤其是管理者。因为这一理论简单明了、便于理解、富有内在逻辑性。但这一理论缺乏实证性基础, 还需要在实践中进一步检验。
(三) 当代激励理论
当代激励理论, 其共同之处是, 它们在不同程度上都以早期理论为基础。
1. 三种需要理论。
大卫·麦克莱兰等人提出, 个体在工作情境中有三种主要的需要:一是成就需要。达到标准、追求卓越、争取成功的需要;二是权力需要。影响或控制他人并不受他人控制的欲望:三是归属需要。建立友好亲密的人际关系的愿望。
这种理论认为, 一些人有强烈的内驱动力, 要把事情做得更为完美, 使工作更富有效率, 以获得更大的成功。高成功者对自己感到成败机会各半的工作表现得最出色。成败可能性均等时才是一种能从自身奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。麦克莱兰把人的成就需要与工作绩效看作是一致的, 并做出了有说服力的种种推断。
2. 目标设定理论。
目标设定理论认为, 对于具有一定难度且具体的目标, 一旦被接受, 将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。
3. 强化理论。
强化理论认为人的行为是由外部因素控制的, 控制行为的因素称作“强化物”, 强化物是在行为结果之后紧接着的一个反应, 它提高了该行为重复的可能性。管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动。
4. 公平理论。
公平理论认为, 员工首先考虑自己收入与付出的比率, 然后将自己的收入-付出比率同相关他人的收入-付出比率进行比较。员工如果感到自己比率与他人的相同, 则视为公平, 自己收入过低或过高, 就会产生不公平感。这时, 员工就会试图去纠正它。
5. 期望理论。
期望理论认为, 当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果, 且这种结果对个体具有吸引力时, 个人才会采取这一特定行为。它包括三种联系:一是努力———绩效;二是绩效———奖赏;三是个人目标的吸引力。
(四) 激励员工的建议
在管理实践中, 有效激励员工, 应当注意以下几方面的内容:认清个体差异, 使人与职务相匹配:运用目标导向:确保个体认为目标是可以达到的;个别化奖励;奖酬与绩效挂钩;检查公平性系统及重视金钱的和精神的激励作用。
四、领导行为
(一) 管理者与领导者
《管理学》第17章论述的“领导者”指的是那些能够影响他人并拥有管理权限的人。因此, 首先要说明管理者与领导者的区别。
管理者是被任命的, 拥有进行奖励和处罚的合法权力, 其影响力来自于他们所在的职位所赋予的正式权力。领导者则不同, 可以是任命的, 也可以是从一个群体中产生出来的, 领导者可以不运用正式权力来影响他人的活动。在理想的情况下;所有的管理者都应当是领导者, 但并非所有的领导者都处于管理岗位上。一个人能够影响别人并不表明他也能够计划、组织和控制。本文所讲的“领导者”是能够影响他人且拥有管理权力的人。
(二) 领导特质论
领导特质论, 也称领导素质论。它是描述领导者个人素质的一种理论。领导者区别于非领导者的6项特质是:一是进取心。较高的成就渴望, 高度的进取心、主动精神, 一往直前, 坚持不懈;二是领导愿望。乐于承担责任, 以强烈的愿望去影响和领导别人;三是诚实与正直。通过真诚无欺、言行高度一致, 在他们与下属之间建立相互信赖的关系;四是自信。为使自己的下属相信他们的目标决策的正确性而表现出高度的自信;五是智慧。他们有足够的智慧占有大量准确的信息;能够确立目标、解决问题和做出正确的决策;六是工作相关知识。广博的管理和技术知识, 能使其做出有远见的决策并理解这种决策的意义。
香港金利来公司远东局主席曾宪梓先生讲, 他一生奉行“诚、信、勤、俭”四个字。这反映了“金利来”经久不衰的行为风格。
日本企业界要求领导者具有10项品德和10项能力。10项品德是“使命感、责任感、信赖感、积极感、忠诚老实、进取心、忍耐性、公平、热情勇气;10项能力是:思维决策能力、规划能力、判断能力、创造能力、洞察能力、劝说能力、对人理解能力、解决问题能力、培养下属能力、调动积极性能力。
(三) 领导行为论
这是一种着重研究领导者如何以自己的行为和作风影响被领导者, 以及判断领导是否有效的管理理论。
(四) 领导权变理论
这是一种研究领导者行为在一定环境下有效的那些环境变量的理论。这一理论认为, 影响领导人行为的权变因素有:领导者自身的特点;下级的特点;群体的特点;组织的结构。
总之, 有魅力的领导者的突出特点是:自信、远见、清楚表述目标的能力、对目标的坚定信念、不循规蹈矩的行为、作为变革的代言人出现。
摘要：行为科学史是研究人类行为规律的科学, 其目的是通过研究人类行为的规律性, 实现对人的行为的科学管理, 调动人的积极性和创造性, 为实现组织的目标而奋进。员工的个体行为、群体行为以及领导者的行为, 是相互影响的。管理者是被任命的, 其行为属于领导行为, 拥有进行奖励和处罚的合法权力, 其影响力来自于他们所在的职位所赋予的正式权力。有魅力的领导者突出的特点是:自信、远见、清楚表述目标的能力、对目标的坚定信念、不循规蹈矩的行为、作为变革的代言人出现。
关键词：个体行为,群体行为,领导行为
重庆市民营企业员工群体行为研究 篇2
1.1 民营企业的群体规模
重庆市民营企业近年来在蓬勃的发展着, 成为地区经济的重要组成部分。在重庆市的民营企业中, 企业的群体规模主要体现在对企业工作群体成员的界定, 在企业任务的难易程度和规模的大小影响下, 企业群体规模也随之变动。重庆市民营企业大多属于中小企业, 规模较小, 群体成员也较少, 企业根据自身情况规划群体规模, 在群体规模的最佳值基础上做适当调整。
1.2 民营企业员工的思想状况分析
员工文化素质高低导致不同思想状况, 素质高的员工有主人翁思想, 将自己的利益与企业紧密结合在一起, 能给企业创造效益;素质低的员工缺乏积极的思想, 没有进取精神, 得过且过, 对企业基本没有贡献。从员工的权益保护来看, 员工来自各个不同的地方, 对本市员工和外来员工的待遇不同, 尤其是对外来员工的权益保护严重缺乏, 政府对他们不可能有效的管理, 在许多方面受到政策性的歧视, 法律监制不完善, 有的企业有空子可钻, 员工利益受损。
2 重庆市民营企业员工群体行为分析
2.1 组织承诺对员工群体的影响
组织承诺是指组织归属感或是组织忠诚, 一般是个体认同并参与一个组织的强度。组织承诺是作为员工对于企业的一种认同、忠诚的态度, 对员工的工作绩效有积极的促进作用。从目前的企业形势看, 重庆市的民营企业中员工群体对企业的组织承诺与现行法律规范不一致, 从企业的经济效益可以体现出来, 虽然重庆市民营企业在蓬勃发展中, 但仍有发展困难的企业, 所以针对这样的情况, 员工群体的组织承诺成了企业的支撑点, 对企业的发展有巨大的作用。
2.2 员工群体压力与从众行为
当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时, 就会感到群体带来的压力。从众行为, 是指个体在群体的压力下改变个人意见而与多数人取得一致认识的行为倾向, 是社会生活中普遍存在的一种社会心理和行为现象, 在一定的群体压力下会导致一定的从众行为。目前重庆市民营企业竞争激烈, 包括企业内部员工之间的竞争, 对员工造成了一定的压力, 如来自岗位的竞争、利益需求、虚荣心作祟等方面的压力。群体压力在发展到一定的程度就会演变为从众行为, 这是在群体压力的作用下产生的变化。
2.3 员工群体内聚力与冲突性行为
群体的内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度, 是群体成员彼此之间的黏合力。它包括情感、自然、工作和领导凝聚力。冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥, 从而产生心理上的或行为上的矛盾, 冲突是任何组织都不可避免的。群体内聚力与冲突有着一定的关系, 冲突越大, 内聚力就越弱, 冲突越小, 内聚力就越强。
冲突根据性质可分为:破坏性冲突 (导致组织效率下降, 破坏企业的协调统一, 对员工群体带来消极影响, 阻碍企业的目标实现) 和建设性冲突 (利用冲突的弱点转化为催化剂, 发挥其积极作用) 。在重庆市的民营企业中, 管理者与员工之间的冲突从程度上来讲容易偏向破坏性冲突。
3 员工群体突发性事件分析
3.1 成因
3.1.1 员工的法律意识
在重庆市的民营企业中, 员工的法律意识普遍存在问题, 从企业整体来看, 员工的法律意识较为淡薄。在企业中, 员工的文化程度是不同的, 进入民营企业的员工一般文化程度偏低, 尤其体现在中小型企业, 相当部分员工是农民工, 他们接受的教育不多, 法律知识较少, 对法律的认识也少, 甚至不懂法律。
3.1.2 员工的合法权益与合理诉求
员工的合法权益是员工在企业内依法享有的权益, 合理诉求是员工对自己权益的维护所提的某些要求。在民营企业中, 员工依法享有的权益主要有包括劳动报酬、职工津贴、劳动法所赋予的权利等等。员工意识到自己的权益被损害, 出于维护自己的权益, 对企业的种种压榨提出抗议, 将自己的诉求向上级领导汇报, 如果上级没有接纳员工的诉求, 那么员工会对政府或者向法律提出诉求。员工提出诉求是为了维护自己的权益, 夺回自己该享有的权益。
3.1.3 沟通渠道
企业与员工之间的沟通是日常管理中不能忽视的, 领导者要善于与员工进行沟通, 了解员工的状况, 能及时地发现问题的存在并可以及时解决突发行为, 很多企业并没有做好与员工的交流沟通, 没有建立相关的沟通渠道来接近员工, 对员工的思想举动无从了解, 从而导致员工带来的诸多不良影响。
3.2 产生的影响
突发性事件的发生从影响的程度可以将其划为破坏性行为, 顾名思义就是对企业的发展有阻碍作用, 严重影响组织内部的正常运作, 群体成员发生严重的本位主义, 当组织内部出现群体冲突时, 认为自己属于该群体参与到事件中, 借着从众的心理采取行动, 为企业或自身带来不良的后果。2008年11月3日重庆市主城区发生了大规模的出租车罢运事件。从此事件来看, 罢运的主要原因在出租车企业与驾驶员利益分配存在矛盾, 假期难的问题没有得到彻底解决, 出租车租价结构不合理和非法营运车辆扰乱正常秩序。
3.3 防范与控制
3.3.1 企业内部制定完善的管理制度
突发性事件是由于员工心理的不平衡, 心里的种种不满得不到发泄而产生的, 针对这一情况企业最好要建立相关的排解消极情绪的机构, 提供一个场所或者组织活动让员工发泄, 情绪稳定了就会重新投入工作, 或者提高企业有额外的工作效率。
3.3.2 培养员工群体的法律意识
由于企业员工的来源不同, 他们的文化程度不同, 接受的教育范围的大小陶冶了他们各自的承受能力, 心理素质也不同。在重庆市民营中小型企业中, 学历较低者居多, 因此他们的法律意识相对淡薄, 不假思索地做出一系列不理智的行为是可能发生的。为了解决和避免这一情况, 在组织内部对员工群体进行法律宣传教育, 也可与政府或法律人士开展相应的活动, 通过各种方式让员工群体学法、懂法、知法、守法, 让员工群体在行动前有一个思想界定, 对员工群体的心理有一个约束的作用, 降低群体性事件的发生。
3.3.3 加强对组织内部核心干部的管理和工作责任
家族式的管理模式放纵了家族成员, 家族成员无视企业的规章制度, 管理者应当对家族成员, 对企业的制度必须恪守, 做到一视同仁, 不能让员工觉得有不公平待遇, 否则很容易产生冲突, 造成不良行为, 所以对于组织内部的核心干部要严格加强管理。
3.3.4 向他方寻求支援
事件的产生是建立在矛盾的基础之上, 那么就应该化解企业内部各成员之间的矛盾冲突, 在冲突还没扩大的时候, 企业抓住时机进行调解, 讲究策略, 力求把事态控制在萌芽的状态, 缩小破坏范围, 在这阶段要找出问题的所在, 针对问题来解决, 将有调解倾向的尽量解决, 如果调解无效或者事态已经控制不住, 有继续发展倾向的, 寻求他方的支援, 可以找政府或者公安机关出面, 政府可以制定相关的保障制度, 而公安机关对现场的控制是必须的, 必要时可以疏散人群, 目的在于维护好社会秩序, 减少突发性事件的负面影响。
3.3.5 事后处理
企业对突发性事件进行解决, 不是将该次的事件解决了就不管了, 而是对该次事件进行适当的弥补处理, 在解决事件时所提出的某些政策要及时兑现, 否则员工群体在没有得到承诺时会再次引发突发性事件, 而且事件的影响力很可能比第一次更大, 前一次的欺骗会让员工群体不再信任, 所以解决起来的难度也就越大。对已经平息了的突发性事件要做事后的分析, 分析事件发生的原因, 事件带来的影响, 尤其分析员工的动态是否已经稳定下来, 再次爆发的可能性有多大, 怎样去稳定他们, 怎样挽回损失, 对事件的整个过程吸取经验。为了防止事件的反复发生, 妥善处理, 把矛盾化解在善后是必要的。
摘要：本文就重庆市民营企业的员工群体行为进行研究, 通过对员工群体行为进行剖析, 理清目前重庆市民营企业的发展状况, 发现员工群体行为在企业中存在的问题, 分析、认识员工群体的思想状况, 便于管理者实施管理。
关键词：民营企业,员工群体行为,现状,对策
参考文献
[1]张兆端.国外境外关于集群行为和群体事件之研究[J].山东公安专科学校学报, 2002.
员工群体行为 篇3
参与群体性事件的当事人群体心理行为
参与群体性事件的当事人群体存在两类人群,一部分是与群体性事件具有直接利益关系的当事人,在事件发生发展中发挥着“发动机”的作用,是群体性事件发生的“引擎”人群。另一部分人群虽然与群体性事件无直接利益关系,但他们与“引擎”人群或日常联系紧密、或彼此存在共同的情感诉求和情绪宣泄需求,特定的事件发生时机将他们联结到一起,成为共同直接参与群体性事件的当事人群体。这个群体十分关注外界对自身社会行为状态的反应与评价,对有关新闻信息感知敏感、应急反应明显,其心理发展和行为变化影响着事件的发展变化。
镜鉴心理,审视自我。参与群体性事件的当事人在得到描述自身群体行为的新闻信息后,会产生一种犹如意欲在镜子中看到自我影像的愿望,他们往往以新闻报道、新闻评价为“镜”,来审视、验证自我的行为、形象。所以,作为新闻媒体,坚持真实报道,向他们传递理性思考信息十分重要。反之,失实报道和误导信息对他们态度的转变将产生不良影响,则不利于事件的平息。
引起关注,宣泄不满。群体行为是群体性事件当事人一种极端的矛盾指向形式和利益诉求形式。他们企盼通过自身行为来引起政府、社会、公众的关注,而媒体传播事件信息放大了受众的诉求信号,正契合了参与群体事件当事人的这种心理需求。在很多情况下,正是由于媒体及时地报道了事件发生的信息,尤其是诱发矛盾的内在因素,才引起了社会各方的关注,促进了矛盾的化解。
捕捉信号,渴求支持。任何群体性事件中的当事人群体,其自身行为都渴望得到政府、社会和公众的理解,希望得到媒体舆论的支持。所以,参与群体性事件的当事人,往往通过新闻信息去观察、探知社会各方的态度。
自我反思,审视抉择。群体性事件当事人在获得新闻信息,从中得到社会对自身行为的评价,得到或支持、或反对的态度后,会引起他们对自身行为的反思、审视,从而引起他们在思维、社会行为方式上的转变。所以,媒体应当正确传送各方信息和态度,坚持正确的舆论导向,促进事态的平息与缓和。
群体性事件的矛盾指向群体心理行为
在常见的群体性事件中,矛盾的指向往往是工矿企事业单位的负责人或政府的管理层,是容易受到公众质疑的人群,一般来说,这是导致群体性事件发生、负有事件责任的责任群体。
探知外界信息。这个群体很希望在媒体信息中看到社会各界的评价,从情感需求上不愿意听到外界对自己批评、指责的言辞,希望获得对自我的理解、支持。探知外界信息尤其是事件新闻信息,成为事件发生后其迫切的心理需求。
情绪紧张。对于群体性事件的发生,无论是否事出有因,都会给这部分群体带来心理的压力和情绪的不安。作为媒体,坚持公正,包括对责任群体的公正应当是“社会守门人”的良知和职业操守所在。
从容应对。群体性事件新闻发布后,作为群体性事件的矛盾指向群体,他们作出的最直接反应就是如何应对事件发生,减少事件对自身的不利影响和冲击,寻求应对平息事件的策略,其中也包括应对媒体访问的策略。作为新闻媒体,为矛盾化解提出可行性建议,应当是对事件平息的最好服务之一。
顾及各方态度。群体事件新闻发布后,矛盾指向的群体在采取应对策略中,会顾及事件当事人群体的要求、公众的态度,也很在意媒体的评价。显而易见,媒体对事件发生的监督作用很大。
责任反思。矛盾指向群体一般为责任群体,他们无论在外界态度表达如何,内心总有对自身责任的反思。所以,坚持深入报道,引导公众对事件发生根源进行认真思考,促进问题和矛盾的根本解决,应当是媒体的重要职责。
政府部门管理层群体心理行为
政府部门的基本职能就是进行公共管理,政府部门的领导、管理层是担负公共管理责任,具有社会职业伦理责任的群体。从担负的社会角色来看,作为政府部门管理层群体,在自己的职权和责任范围内发生的群体性事件,一般都具有不可推卸的责任。群体性事件新闻发布后对他们的心理影响更多地表现为对自身社会职业角色的伦理责任反思。
紧张心理。作为有责任心的政府管理者,得到群体性事件发生信息,引发的情绪紧张属于正常的心理反应。
探究事件信息。媒体是维护公共利益的舆论工具,代表的是社会各界的意见和评论,所以,政府管理层通过各种渠道了解事件发生发展的信息中,对代表多方话语权的媒体报道尤为关注,一般都予以充分的重视和认真的对待。所以,媒体新闻在政府决策中具有重要的参考、参谋价值。
舆论导向需求。群体性事件发生具有一定的社会不良影响,所以,作为政府管理者,使事件及时、快速平息,征得社会公众的理解与舆论支持是他们的基本需求。作为媒体,应当坚持从维护公共利益出发,及时报道政府对事件处置的决策和部署,公布事实,向公众解疑释惑,促进事件的尽快平息。
事件反思。群体性事件的发生给管理层敲响了警钟,尤其是通过新闻媒体的相关报道,其中的分析、评论甚至是批评,会引起政府管理层对群体性事件发生机制的重视与反思,有利于增强他们对群体性事件发生发展的预见性,从而加强社会危机预警机制建设,提高他们对突发性、群体性事件的处理能力。
同盟利益群体心理行为
同盟利益群体与参与群体性事件的当事人群体,是具有相同的社会职业角色、社会境遇和利益诉求,与事件发生具有直接的利益关系,或在事件性质上具有直接利益关系的群体。得到群体性事件新闻信息后,在某种情况下很容易诱发他们的连锁反应。所以,在新闻报道中,要将群体性事件的同盟群体与事件当事人群体作为一个利益整体来对待,深入分析和研究他们的角色心理和行为取向。
境遇联想。相似的社会角色、相同的社会境遇、共同的利益需求,使得同盟利益群体联想到了自身处境、利益诉求,新闻信息的传播引起了这个群体较为强烈的情绪体验和情感波动,这是他们受到新闻信息刺激后作出的第一反应。
情感共鸣。相同的境遇、利益需求使得同盟利益群体与群体性事件当事人群体很容易产生情感共鸣,他们往往以不同的方式表达自己对事件的“声援”与支持,使群体性事件呈现出连锁反应。所以,无论在新闻报道还是事件处置中,不但要关注群体事件当事人群体,也要时刻重视其同盟利益群体的变化。
反思选择。同盟群体感知新闻媒体的评价、面对群体性事件的发生、看到政府对事件的处置,都会不自觉地思考自身境遇,作出利益诉求方式的选择。所以,媒体在引导受众理智思考、表达利益诉求方面肩负重要的职责。
社会公众群体心理行为
新闻受众中大部分人群属于社会公众群体,凡是上述群体之外的其他人群都是社会公众群体。他们虽然与群体性事件无直接利益关系,但大众人群构成复杂,表现出的心理和行为取向也纷繁复杂。
群体心理活动的多样性。社会公众成分的复杂性,使得新闻信息刺激下的公众心理活动呈现多样、复杂的状况。新闻媒体如何在不同人群的同情与批评,赞同与反对中实现公众社会价值取向的趋同,是值得认真深思的课题。
群体性事件的敏感性。在当前社会机制尚未健全的条件下,公众在利益保障方面还存在很多不确定性,这使得他们对群体性事件新闻具有非常高的敏感性,非常注重对此类新闻信息的搜集。
群体性事件的迁移思考。虽然社会公众与群体性事件没有直接的利益关系,但由于人们往往与自身的境遇和利益诉求联想,由此影响到他们表达自身利益诉求。
感知累积效应。类似群体性事件的多次发生,相同的政府处置行为,重现的新闻信息刺激,使得社会公众对群体性事件形成较为稳定的认知、评价态度,这种认知结果经过长期的积累,在一定程度上会形成社会舆论。由于新闻媒体对社会公众施加潜移默化的影响是一个长期的过程,所以,应当在各个群体性事件报道中,注重对民众思考和行为倾向的引导作用,促进民众的理智思考。
摘要：要实现群体性事件新闻传播效能的最大化,就应当正确把握不同受众群体的角色定位,深入研究和分析受众心理需求及社会行为取向。
群体异常行为识别方法 篇4
1 群体异常行为的分类和特征
1.1 群体异常行为的典型事件
一般异常事件分为两个部分, 一是暴力性质异常事件, 二是非暴力性质异常事件。所谓暴力性质异常事件是异常行为直接造成人或财产的损失, 这些暴力行为具有较高的运动能量, 如群殴事件、踩踏、骚乱等。非暴力性质异常事件会间接造成损失, 具有较低的运动能量, 如静坐、围观等。
1.2 异常人群特征
群体异常行为的特征是人群密度异常、人群运动模式异常。所以很多人群异常检测的算法都是以人群密度为基础进行检测的。当人群产生异常时, 往往是人群密度超过一定的阈值, 超过阈值的人群往往会导致发生异常事件。其次是人群运动模式出现异常, 如人群混乱等[2,3,4,5]。通过对人群运动的特征进行检测和分析, 就可以在一定程度上反映群体的异常。
2 人群异常行为的提取
人群异常行为的提取是识别异常行为的前提, 特征提取是识别行为的重要依据和参考。一般的提取方法包括基于像素特征的提取、基于纹理特征的提取、基于对象特征的提取及基于帧的特征的提取。基于像素特征的提取通常采用的是边缘检测方法, 而且重点关注底层的密度估计等相关信息。纹理分析可以实现对图像块的高层次分析。基于对象特征提取的方法通常是通过确认场景中的个体, 而获取精确的信息。基于帧图像的分析是通过对群体中的整个场景进行建模, 表征每个人的现状。基于像素特征的提取是底层特征的提取方法, 而其他提取方法都是高层特征的提取方法。基于像素和纹理的提取方法可以实现对人群密度的估计, 但不能完成对群体行为的有效识别。而基于对象和帧的特征提取方法可以有效识别对象的行为特征, 实现行为有效识别, 从而可以应用于群体异常行为的识别中。
3 群体异常建模技术
3.1 群体整体建模技术
所谓整体的建模技术是将人群作为一个整体来进行估算, 通过对人群速度、方向和运动的异常分析, 来实现对群体异常行为的识别, 从而识别出正常群体和异常群体。识别方式往往是通过基于整体估测的运动变化或相关事件。不仅要对异常的行为进行检测, 还要对整个异常事件的起始和结束进行预测, 还要检测它们彼此之间的联系过程[6,7]。
3.2 针对个体的群体异常建模
此方法通过个体的集合来分析群体的速度、方向和运动异常, 通过对个体行为的识别, 能够精确地定位群体异常行为发生的具体位置和相关的类型, 因此, 该方法是当前群体异常行为识别研究的重点, 已成为群体异常行为识别方法研究的重要方向。当群体中有遮挡存在时, 对个体的检测和识别会造成影响, 在一定程度上增加了检测的难度[8,9]。
4 群体异常分类技术
常用的群体异常分类方法包括八种, 一是贝叶斯方法, 这种方法可以对异常行为进行分类和识别, 并且可以对相关模型进行切割, 从而检测和区分人体的运动;二是支持向量机方法, 这种方法可以通过调节参数, 将风险降到最小, 通过对轮廓和头部的提取, 可以识别异常的轨迹, 从而对异常行为进行识别;三是隐马尔可夫模型, 这种方法能够检测变化光流, 实现对行为异常的分类, 对动态和静态的数据进行提取, 从而对运动类型的变化进行处理;四是马尔科夫随机场模型, 这种模型可以有效降低错误检测频率, 并且减少平滑区域的边界, 而且在运动的图形中识别相关的连通区;五是高斯混合模型, 这种模型能够对人体衣物的颜色和裤子等进行建模, 通过对人体轮廓的提取获得相关的纹理信息[10];六是社会力模型, 这种模型可以对群体异常中单个个体进行处理和定位;七是动态方向图模型, 这种模型可以实现对相关对象的行为的确定和预测, 确定对象的属性分布;八是相关主题模型, 这种模型可以捕捉重叠的或非重叠场景中的人群行为, 从而避开拥挤场面的识别, 实现对低层流矢量的识别。
5 结语
当前有许多研究成果, 但到目前为止还没有统一的异常行为理论模型, 对异常行为的研究还局限于视觉相关特征的研究, 与国外的相关研究还有相当大的差距。本文分析了群体异常行为的特征, 并分别从群体特征提取、异常识别技术和分类技术、识别数据库等方面, 对当前群体异常行为识别研究进行了概述。
参考文献
[1]闫志扬.视频监控中人群状态分析及异常事件检测方法研究[D].天津:天津大学, 2013.
[2]杨琳, 苗振江.一种人群异常行为检测系统的设计与实现[J].铁路计算机应用, 2010, 19 (7) :37-41.
[3]宋开勇.基于脉线的群体分割与异常行为检测[D].青岛:青岛科技大学, 2013.
[4]唐迅.基于稀疏编码的群体异常行为检测[D].哈尔滨:哈尔滨工业大学, 2013.
[5]谭林海.智能视频监控关键技术研究[J].信息与电脑:理论版, 2016 (11) .
[6]彭怀亮.视频监控场景中人群异常行为识别研究[D].杭州:中国计量学院, 2014.
[7]林沁.视频中的大规模人群密度与异常行为分析[D].厦门:厦门大学, 2014.
[8]徐姗.基于视频分析的异常群体事件检测[D].武汉:华中科技大学, 2011.
[9]曹书凯.人群运动的流体表达及异常行为检测[D].秦皇岛:燕山大学, 2012.
员工群体行为 篇5
大量的事实表明,集群式联盟已被政府作为衡量当地区域价值增长的重要渠道。以广州市政府重点扶持的三大汽车制造产业集群联盟为例,官方公开资料显示,其2015年汽车整车产值有望超5000亿元。然而,联盟的高失败率问题不容忽视,其失败率大致在50%～60%之间[1]。一方面,合作使得集群联盟成员通过功能互补,实现了资源整合,获取了共同的集聚利益,另一方面,共同利益又会带来成员间的竞争,这种既合作又竞争的关系必然导致潜在的机会主义行为,从而增加联盟失败的概率[2]。这促使政府管理者深刻思考:如何有效协调企业的个体目标与集群联盟的群体目标,以促进当地区域经济发展。
纵观相关最新研究,多数文献以资源基础理论、关系契约理论、交易成本理论、博弈论等为基础,从规模经济、专业化分工、技术溢出效应、社会资本等概念出发探讨了集群联盟相关问题,其中,有文献从实证和案例研究角度,详尽阐述了某类集群联盟的产业政策制定问题[3,4,5];有文献的研究关注点在集群联盟的产生机理及治理机制、集群升级路径演化方面[6,7];有文献探讨了集群联盟的发展对区域经济增长的影响[8];有文献集中在对联盟的稳定性进行分析,并通过设计一些监管机制来减少或消除联盟成员实施机会主义行为的影响[9,10,11,12];有文献构建了集群联盟企业间的竞合行为模型,并对随机动力过程进行了定量分析[13,14]。这些文献对于政府制定有效的集群政策具备一定参考价值,但存在以下不足:部分学者仅从微观角度来研究企业个体层面的合作与竞争战略问题,另一部分学者仅从政府宏观角度来分析集群联盟应采取的集群政策问题,可以看出,微观与宏观是明显割裂的。将企业间竞争与合作的微观个体行为与集群联盟的宏观群体行为特征联系起来,探讨两者间的关系,该视角定量分析的文献目前鲜为少见。
有研究已表明,这种从微观个体行为到宏观群体行为的复杂性思维方式已应用在包括合作演化的许多研究领域。Nowak归纳了最为突出的5种解释群体合作行为的机制包括:亲缘选择、群体选择、直接互惠、间接互惠、空间结构[15]。在空间结构对群体合作行为的影响中,考虑在二维规则格子上,个体仅与自己的近邻相互作用,其中,有文献证明了空间结构可以有效促进群体合作行为的产生[16,17,18,19];有文献也表明,倘若个体在移动过程中,背叛的诱惑不是太高,个体迁移的速度也不是太大,群体中合作可以存在[20];有文献提出了一种基于成功驱动的个体空间位置迁移策略,合作者易形成团簇来维持和促进合作[21]。这些文献从不同的角度和侧重点来谈群体合作现象,但偏重于生物、自然科学、人类社会方面,用于解释经济社会中由企业个体组成的联盟群体合作现象还不多见。那么,由众多企业竞合行为构成的集群联盟群体行为是否具有空间结构上的上述特征?哪些因素在促成集群联盟合作中起到了关键作用?上述研究结果是否仅依赖于其给定的博弈得益参数等,这正是本文进一步要解决的问题。
因此,沿着企业竞合行为的个体作用促成集群联盟群体行为有序的思路,首先对集群联盟群体行为演化动力产生的根源进行了分析。接着,基于多Agent数值仿真实验的研究方法,对文献[21]定义的个体迁移策略进行改进,通过企业间竞合行为的重复囚徒困境博弈试验,模拟企业个体在二维空间格子上的交互行为演化,尝试从不合作者的诱惑得益、企业合作者密度、企业邻域结构、企业空间密度这4个因素,来分别探讨它们在促成集群联盟群体行为中的关键作用,以期分别从市场和政府层面给出有价值的对策和建议参考。
1 集群联盟群体行为演化动力分析
集群联盟群体行为演化的动力机制是支撑和驱动其形成、发展和演进的所有要素及这些要素构成的运行规则体系,按其动力产生的根源可分为市场自组织行为和政府控制干预下的行为。
市场自组织行为是一种市场自发的内生力量,在不存在外部集中的政府力量介入下,企业自身策略的改变仅来自于集群联盟中取得了先行者市场效益的企业的示范和诱导。由于不完全信息的存在,企业一般表现为仅学习其地理邻近性区域的策略。当集群内所有企业均与其邻域伙伴同时发生局部交互作用时,会带来整个产业与市场的互动、最终自发形成产业在特定区域内的集聚现象,这可视为集群联盟群体有序的市场自组织行为。
政府控制干预下的行为来源于市场外的外生力量介入,是政府有意识地对集群联盟进行的规划、调控行为。它主要以政府加大资金投入、税收优惠、完善集群政策、强化集群品牌意识、知识产权保护等激励措施的实施来营造集群发育、成长的良性区域环境,解决集群联盟市场自组织行为的失灵问题,对集群联盟群体行为的发展演化起间接、辅助性的宏观引导作用。
现实中的集群联盟,不仅是集群内的企业交互作用自发形成的,同时也是政府推动的,是市场和政府两方面共同作用的结果。政府只有在完全了解市场自组织行为模式的前提下,才能实施有效的外部干预手段。
2 实验模型的构建
为了构建集群联盟的仿真环境,设计一个由n家企业组成的集群联盟,令Ai为任意第i企业个体,i∈{1,2,…,n},设置Ai初始时刻随机地分布在某一集群空间区域内,并会与其他企业随机地两两相遇,当与其他企业相遇的时候,他们就进行囚徒困境博弈和策略的更新,用一个四元组〈ϕi,πi,ηi,γi〉进行描述,其中,ϕi、πi、ηi、γi分别为Ai的策略选择集合、与邻居间的当期博弈总得益、策略更新规则、空间迁移规则。模型假定博弈双方在博弈前可以通过谈判沟通,达成相互理解与默契,再由各自决定采取何种策略。
2.1 企业的博弈得益矩阵和博弈规则
任意第i企业个体Ai的策略选择集合ϕi均为{互惠主义,机会主义},分别取1或0两种状态,表示为一个策略向量:ϕi=[1 0] or [0 1]。互惠主义表示在联盟过程中坚持与对方合作,保持互惠互利;机会主义表示在联盟过程中不积极与对方进行合作,彼此竞争,意味着有更高诱惑时随时选择背叛。如果Ai采取互惠主义策略,称为合作者;如果Ai采取机会主义策略,称为机会主义者或背叛者。现假设博弈在随机的两两企业间发生,倘若博弈双方均采取互惠主义策略,则双方均得到合作得益R;如果一方采取互惠主义策略另一方采取机会主义策略,那么合作方亏损,损失得益为S,背叛方获得诱惑得益T;如果博弈双方均采取机会主义策略,则双方均得到惩罚得益P。双方的博弈得益矩阵φ如表1所示。已有研究表明,企业间的合作行为具有典型囚徒困境博弈的特征[20],因此,表1满足囚徒困境博弈得益的关系式T>R>P>S。其中,2R>S+T,即双方合作的总得益大于一方合作另一方背叛的总得益。
任意第i企业个体Ai的博弈规则为:在每一个t时刻,令Ai与其邻居间同时进行博弈,一次博弈完成视为一个博弈周期;在一个博弈周期后,计算自己的当期总得益πi,定义为
式(1)中,∧i为Ai的近邻集合,ϕ
2.2 企业的策略更新和空间迁移规则
文献[21]定义的个体采取基于成功驱动的空间位置迁移策略,具体来说,人们往往受赢利之本性所驱动和激励,倾向于迁移到估计可以获得最高报酬的近邻位置。受此启发,现实经济环境中的企业行为,通常亦具有模仿和学习获得高报酬的博弈对手策略行为的特点,但在空间上并不会迁移到该位置。因此,对该策略进行了改进,定义任意第i企业个体Ai的策略更新规则为:在每一个t时刻,Ai以当期总得益πi(t)为基础,根据周围邻居中博弈对手的当期总得益、策略与自身情况进行比较,并将这个博弈周期内收益最高的邻居所采取的策略,作为自己下一个博弈周期的选择策略,定义为
如果结果为式(2),则保持当前博弈策略不变;结果为式(3),则选择Aj的该策略。
定义Ai的空间迁移规则γi为:将Ai嵌入到一个L×L的二维空间区域内,代表由多个企业参与的竞争环境,单元格数L2即为企业生存的空间,在每一个t时刻,单元格有且仅有一个企业存在,即在每一个博弈周期内,Ai随机地选择邻域内的某一单元格,若该单元格不存在其他企业时,移至此单元格;若该单元格已存在其他企业,则再随机选择邻域内其他单元格,直至找到一个没有被企业占据的单元格;若搜索完邻域单元格,且邻域单元格均有企业存在,则保持位置不变。
3 模型仿真及结果分析
Swarm平台是一个可以对复杂适应系统的群体行为和演化规律进行较好仿真的多Agent软件工具集。目前,多Agent数值仿真实验日渐成为一种重要的研究方式,为深刻挖掘企业间群体合作行为的涌现与演化提供了一个有利的视角。上述模型的仿真采用Swarm 2.2与Java编程语言在开发平台Eclipse 3.2.2上实现,操作系统为Windows XP Professional。本文采用数值模拟实验方法是基于很难通过调研或二手统计数据对文中的变量进行直接测度,而该方法可以不受干扰。
3.1 初始条件与实验数据
将集群联盟中的每个企业看作一个Agent,初始时刻具体设置和仿真规则如下:
3.1.1 初始环境
按照通常做法[15],将表1简化为单参数的博弈环境,设置1<T<2,R=1,P=S=0,这种形式虽然简单,但能充分反映个体得益与群体得益相冲突的特点,更利于实质问题的研究,因为企业间的合作行为一般是有背叛诱惑代价的,通过分析背叛诱惑参数(T)与合作得益(R)的比率,可以研究这种背叛诱惑代价对合作行为的影响。此外,产生一定数量的单元格数L2,企业空间密度g(企业数占单元格数的比例)和企业合作者密度h(企业采取互惠主义策略的初始比例)均服从(0,1)的随机均匀分布。
3.1.2 邻域结构
就每个企业Agent而言,邻域结构B的定义表示每个博弈周期内与其进行博弈的企业数量,邻居类型设置为两种:von.Neumann型(冯·纽曼型)和Moore型(摩尔型),如图1所示。其中,von.Neumann型有4个邻居,分别为[-1,0]、[1,0]、[0,-1]、[0,1]4个方向;Moore型有8个邻居,分别为[-1,-1]、[0,-1]、[1,-1]、[-1,0]、[1,0]、[-1,1]、[0,1]、[1,1]8个方向。受初始状态影响,并不是邻域内每个单元格都存在企业,当邻域内某单元格没有企业时,则视为没有博弈发生。
3.1.3 仿真规则
一个博弈周期视为一个仿真周期,仿真周期运行1000次视为仿真结束。为尽量减少随机数对计算结果的影响,在相同的初始条件下,分别进行100次计算实验,然后对结果取平均值。
3.2 参数讨论及仿真结果分析
以博弈支付矩阵中不合作者的诱惑得益、企业合作者密度、企业邻域结构、企业空间密度这4个因素,来分别探讨它们在促成联盟群体行为中的关键作用。分别对这4个仿真参数适当调整,观察集群联盟中选择互惠主义策略或机会主义策略的企业数量在时间上和空间上的演化趋势,称之为合作频率或不合作频率。其中,在图2～5中,横轴t代表运行1000次的仿真周期时长,纵轴total代表企业的总数目,深灰色和浅灰色曲线分别为采取互惠主义策略和机会主义策略的企业数量。
3.2.1 不合作者的诱惑得益分析
其他参数设定保持不变的情况下,仅对博弈支付矩阵中不合作者的诱惑得益T调整,对T在取值区间(1<T<2)内进行多轮实验和反复比较,得出结论:不合作者的诱惑得益T极大的影响着集群联盟群体行为的进程,随着T值的增加,所有企业将逐步采取机会主义策略,即不合作者的诱惑得益与集群联盟的群体行为呈负向相关关系。例如:在设定其他参数L=50,邻域结构B=von.Neumann,企业空间密度g=0.8,合作者密度h=0.5保持不变时,T的取值分别为1.1、1.4、1.5时合作频率和不合作频率的演化趋势,如图2所示(从上至下分别为a、b、c图,以下同,略)。特别地,当T>1.5后,几乎所有企业在很短的周期内均演化为机会主义者。仿真结果可以解释为,当背叛诱惑参数与合作得益的比例维持在一个较小的参数范围时,背叛诱惑得益虽然能够补偿合作得益,但缺乏足够吸引力,企业在合作过程中采取机会主义策略无利可图,在经过一段时间演化后,几乎所有企业均选择采取互惠主义策略来维持彼此合作状态;随着高额诱惑得益的逐步增加,企业采取机会主义策略会变得越来越有利可图,最终促使企业选择机会主义行为的概率在逐步增加,当增加到某一临界点时(临界点依据实际得益矩阵、空间结构等因素会有所不同),在很短演化时间内,所有企业均一致采取机会主义策略。可以看出,如果没有一些额外的惩罚机制来约束企业的机会主义行为,企业间的合作是不可能发生的。
3.2.2 企业的合作者密度分析
其他参数设定保持不变的情况下,仅对企业的合作者密度h调整,经过多轮实验和反复比较,得出结论:虽然受企业初始采取互惠主义策略与机会主义策略的分布影响,使得不同初始分布状态下的合作频率或不合作频率曲线不尽相同,但不改变其总的演化趋势,即企业的合作者密度与集群联盟的群体行为无相关关系。例如:在设定其他参数L=35,邻域结构B=von.Neumann,企业空间密度g=0.7,不合作者的诱惑得益T=1.1保持不变时,h的取值分别为0.2、0.4、0.6时合作频率和不合作频率的演化趋势,如图3所示。其中,在图a和图b中,采取互惠主义策略的初始企业比例分别仅为0.2、0.4,采取机会主义策略的企业几乎占据了大部分群体空间,但在经过一个很短的时间演化后,采用互惠主义策略的企业数量就急聚上升,迅速占据优势地位并稳固下来,接近图c中h=0.6时的演化曲线水平。仿真结果可以解释为,从单次博弈来看,由于外部环境、不完全信息等不可控因素的存在,尽管初始企业会采取某一策略行为,但因为该策略无法使企业获利,从重复博弈角度来看,该行为是难以持久的。随着企业个体向最高得益对手的学习过程,策略会不断进行调整,也就是说,企业不论初始策略状态如何,最终还是会在权衡比较后,采取带给企业更高得益的那个策略。可以看出,初始合作者密度不会影响联盟最终的演化结果,仅仅关系到其达到演化稳定状态的速度。
3.2.3 企业的邻域结构分析
其他参数设定保持不变的情况下,仅对企业的邻域结构B调整,经过多轮实验和反复比较,得出结论:企业个体的邻居数量越多,当从von.Neumann型增至Moore型时,采用互惠主义策略的企业数量会有所增加,即企业的邻域结构与集群联盟群体行为呈正向相关关系。例如:在设定其他参数L=35,企业空间密度g=0.8,合作者密度h=0.5,不合作者的诱惑得益T=1.4保持不变,B分别为von.Neumann型、Moore型时,合作频率和不合作频率的演化趋势如图4所示。其中,在图a中,采取机会主义策略的企业数量是占据上风的;在图b中,当邻居的数量由4个增加至8个后,采用互惠主义策略的企业数量增加了,压倒了采取机会主义策略的比例优势,最终占据绝大多数并稳固下来,达到了稳定状态。仿真结果可以解释为,企业在对某项具体业务进行合作伙伴选择的过程中,进行比较判断和备选的合作伙伴越多,越增加了自己讨价还价的筹码,从中筛选出匹配的合作伙伴的概率亦越大,这提高了企业间合作的概率。
3.2.4 企业的空间密度分析
其他参数设定保持不变的情况下,仅对企业的空间密度g调整,经过多轮实验和反复比较,得出结论:企业数占总单元格数的比例越大,合作者越容易存活;反之,企业数占总单元格数的比例越小,合作者越容易转变为机会主义者,即企业的空间密度与集群联盟的群体行为呈正向相关关系。例如:在设定其他参数L=35,合作者密度h=0.5,邻域结构B=von.Neumann,不合作者的诱惑得益T=1.1保持不变时,g的取值分别为0.65、0.70、0.75时合作频率的演化趋势,如图5所示。其中,在图a中,经过一段时间演化,采取机会主义行为策略的企业数量是占据上风的,而在图b中,g的取值相比图a的0.65发生了很微小的比例扰动,仅仅上升至0.70时,采取互惠主义策略的企业数量就迅速取代了机会主义策略占据上风,继续将比例微调上升至图c的0.75时,可以看到,采取互惠主义策略的企业数量已经稳固,并在企业总数量中占据了压倒性的趋势。仿真结果可以解释为,在一定的地理空间区域内,稀松或者低密度空间不利于促成合作,而紧凑或者高密度空间有利于促成合作,随着企业数量的增加,潜在的合作伙伴数量增加了,相应的合作机会亦由此增多。
3.2.5 集群联盟群体行为的空间演变
在空间博弈中,合作者是通过团簇的形式而存在的,如图6所示。其中,深灰色、浅灰色单元格分别表示采取互惠主义策略和机会主义策略的企业,黑色单元格表示该空间位置没有企业生存。根据多次仿真实验和系统运行观察,分析了集群联盟群体行为在空间上的演化趋势,得出以下两点结论:
(1)集群联盟群体行为的空间演化依赖于初始分布,其对博弈规则极其敏感,不同的参数设置会导致不同的结果。尽管其演化过程特别复杂,但其总的演化趋势不会改变,即由初始大部分机会主义者——机会主义者团簇包围合作者团簇——合作者团簇包围机会主义者团簇——均为合作者的空间演变过程。例如,以图2(a)设置的参数讨论,截取二维空间区域上,仿真步长t分别在1、16、54、124、927时的企业数量分布空间演化斑图快照,可以清晰看到采取互惠主义策略和机会主义策略的企业数量在空间上的群体演化趋势,如图6所示。这与图2(a)的仿真结果是一一对应的,在初始时刻t=1时,一些黑色空位填充在空间斑图的缝隙,只有极少量的合作者(深灰色),不合作者(浅灰色)形成大的机会主义者团簇以抵御合作者的入侵;在极短的演化时间内,机会主义者团簇的边界迅速被合作者团簇侵蚀,随着沿边界处的合作者所获得益的增加,边界附近的机会主义者被合作者吸收同化,大量的合作者突然涌现,形成稳定的合作者团簇,合作者团簇随之迅速膨胀扩大,合作的动力渐渐增强,如t=16时所示;合作者团簇稳固了下来,逐渐吞噬和瓦解着机会主义者团簇的防线,如t=54、t=124所示;在t=124至t=927的相当长的一段演化时间内,合作者团簇包围着机会主义者团簇,合作伙伴间以合作氛围为主。合作者之所以形成这种稳定的团簇,是因为彼此相互合作的好处促使它们能够很安逸地停留在合作者团簇里,机会主义者的生存空间越来越小,直至最终合作者把机会主义者从合作者团簇中驱赶了出去,合作者布满了整个空间群体,表现为t=927后机会主义者的全部消失。仿真结果可以解释为,现实市场经济环境中,除均为竞争企业和均为合作企业这两种极端经济环境的结构外,集群联盟成员间的关系更多表现为机会主义者团簇包围合作者团簇或者合作者团簇包围机会主义者团簇的情境,合作者团簇与机会主义者团簇可以实现共存,在稳态下几乎保持不变,即合作与竞争在长时间内保持共存格局。
(2)相同的企业往往集中在某几个特定的区域,形成团簇,共同抵御外来者入侵,特别地,合作者团簇越大,越牢固,越能有效抵御不合作者的入侵。亦以图2(a)设置的参数讨论,截取二维空间区域上,仿真步长t分别在1、16、54、124、927时的企业id分布在空间上的群体演化斑图快照,可以清晰看到企业id分布在空间上的演化趋势,如图7所示。其中,为每一个企业个体分配RGB三原色(每一种原色有0～255种颜色)混合调色后的任一种,同一种颜色代表同一个id号,即同一个企业,这与图2(a)和图6的仿真结果是一一相对应的。例如,在t=1、t=16、t=54、t=124、t=927时刻,相同的企业往往集中在原来地理位置上相近的区域,并没有太多的位置迁移,在稳态下几乎变化不大,具体表现为左边深色区域和右边浅色区域所示。仿真结果可以解释现实市场经济环境中一些集群联盟成员间的彼此相互依赖关系现象,当较稳固的互利关系已建起后,共同的利益将彼此捆绑在了一起,形成了可信联盟,并且几乎所有的企业成员都倾向于继续保持和自觉维护这种合作关系。
4 对策与建议
依据上述分析,分别针对市场层面和政府层面给出几点对策和建议,以期为企业的经营决策管理者和政府的政策制订者架起一座共同促使集群联盟持续健康发展的衔接桥梁。
4.1 市场层面
(1)在企业外界环境不确定性增加和未来可能收益减少的预期下,当背叛诱惑得益超出合作得益一定比例时,集群联盟内的成员采取机会主义行为几乎是必然趋势。因此,企业应尽可能采取有效措施,防范和减少这种潜在的风险可能性,一方面,通过努力增强自身经营实力,在提升自身核心竞争力的同时,也抬高了竞争对手背叛的门槛;另一方面,应保持警戒,在对方采取机会主义行为前占据先发优势,以合约的形式制定高昂的单边背叛成本,形成对不合作行为的严厉惩罚约束,起到威慑和损失补偿的双重效果。
(2)集群联盟成员中,不同的企业拥有的信息往往是不对称的,拥有信息资源优势越多,越完全,越有可能占据主动地位,处于信息劣势的企业则可能因此而遭受损失。企业应主动与合作伙伴进行及时有效的信息沟通与交流,使得各种信息在集群联盟内部容易收集、传播和共享。只有合作伙伴间建立起比较完善的信息交互体系的时候,才会促进彼此的相互了解和信任,企业间信息不对称的状况才会逐步改善,企业的策略选择才会趋于理性,由此增加稳定合作的可能性。
(3)共同利益群体成员连成一片形成可信联盟,是不易打破的壁垒防线,例如资源互补性集群联盟、垄断利益集群联盟等。所以,企业要着眼于合作伙伴关系的持续性,尽力创造出良好的合作氛围和诚信态度,并尽量多挑选备选合作伙伴进行比较,在形成了稳固的长期合作伙伴关系后,共同的长期稳定利益促使联盟内所有成员倾向于自觉保持和维护这种关系,可以在一定程度上有效抵御外来者的入侵和增强对抗市场风险的能力。极端的是,当垄断利益集群联盟的群体势力很牢固时,对政府职能部门亦具有警示作用。
(4)企业和企业间的关系本质上是竞争的,但合作却能在一定的条件和规则下自发演化出来。企业应通过创造条件和制定规则,使竞争中的合作在一种彼此相互学习、适应环境的氛围中达到。
4.2 政府层面
(1)行业协会代表着本行业的正式权威,可以被政府作为第三方的制度安排来发挥作用。其表现之一是扮演监督、仲裁和执行相应惩罚机制的角色,通过对企业不合作行为的过往历史信息在行业圈子范围内的开诚布公,对集群联盟的所有成员起威慑作用,这样,基于行业协会裁决和记录的惩罚预期会极大减少成员选择机会主义行为的可能性;其表现之二是扮演政府服务功能的中介角色,通过准确提供行业信息和需求信息,帮助企业获取市场机会和投资,为企业提供专业化、质优价廉的咨询、技术、管理等服务,可以有效降低企业成长初期的竞争风险和便于采取快速准确的市场应对措施。
(2)集群联盟内企业要形成全面的、长期的、良性的竞合关系,有赖于集群联盟内企业家之间建立良好的个人关系。政府管理机构应建立一个常设性的网络平台,通过加强信息网络基础设施的建设和提高数据库共享服务水平,让企业家有一个固定的交流与沟通场所。其表现之一是对集体惩罚机制效应的放大与强化作用,它不仅让集群企业合作双方能更多了解对方,而且会让更多的第三方起监督合作过程的作用,从而稳定集群联盟成员的合作关系;其表现之二是推动企业之间建立联系,以促进学习和交流,打破封闭格局,增强企业之间的信任和承诺,为彼此合作创造更多机会。
(3)由于集群联盟内的企业几乎均为供应链上的相关上下游企业或同质企业,且具有空间上的集聚性特点,政府需根据当地区域发展定位,合理组织集群内的空间结构,对区域内可利用的资源进行充分整合,进行科学的区块划分,相互协调多块功能空间,通过空间层次的创造实现区域有机整体的秩序感,扬长避短,充分发挥集群联盟的集聚效应。
5 结论及展望
将企业间竞争与合作的微观个体行为与集群联盟的宏观群体行为特征联系起来,基于多Agent数值仿真实验的研究方法,通过企业间竞争与合作的重复囚徒困境博弈试验,深入研究了企业个体间的竞争与合作行为是如何动态演化出联盟群体合作行为的。研究结果表明:在其他条件不变的前提下,不合作者的诱惑得益、企业合作者密度、企业邻域结构、企业空间密度这4个因素与集群联盟群体行为分别呈负向、无、正向、正向相关关系;亦分析了集群联盟群体行为在空间结构上的演化趋势,是由初始大部分机会主义者——机会主义者团簇包围合作者团簇——合作者团簇包围机会主义者团簇——均为合作者的空间演变过程,并且,相同的企业往往集中在某几个特定的区域,形成团簇,合作者团簇越大,合作伙伴间的关系越稳定和牢固。本文存在以下不足:集群联盟群体行为的演化过程必然要受到企业决策者的心理属性,如性格、情绪和认知能力的影响,因此,应考虑更加复杂的行为参数影响;对于集群联盟群体行为演化的动力学机制,应从政府角度量化出具体的惩罚和激励效果及它们的相互关系。这是值得讨论和未来研究应该完善的问题,有待于进一步设计集群联盟实验进行挖掘。
摘要：将企业间竞争与合作的微观个体行为与集群联盟的宏观群体行为特征联系起来,探讨两者间的关系。而从该视角定量分析的文献目前鲜为少见。首先依据演化动力产生的根源将集群联盟群体行为分为市场自组织行为和政府控制干预下的行为。接着基于多Agent数值仿真实验的研究方法,通过企业间竞争与合作的重复囚徒困境博弈试验,对集群联盟群体行为的演化进行了深刻的剖析,研究结果表明:在其他条件不变的前提下,不合作者的诱惑得益、企业合作者密度、企业邻域结构、企业空间密度这4个因素与集群联盟群体行为分别呈负向、无、正向、正向相关关系;亦分析了集群联盟群体行为在空间结构上的演化趋势,并且相同的企业往往集中在某几个特定的空间区域,形成团簇,合作者团簇越大,合作伙伴间的关系越稳固。最后在此基础上分别从市场和政府层面给出了具体的对策和建议。
员工群体行为 篇6
早期的雇佣关系研究主要是为了解决劳资问题, 而随着科技的进步和市场化竞争的加剧, 加强对人力资本的管理成为众多企业获取竞争优势的重要途径。同时, 企业与员工之间的雇佣关系也在不断演变, 学术界对雇佣关系的研究也越来越多。
大量的文献表明, 雇佣关系与组织公民行为有着紧密的联系。组织公民行为理论的基本观点之一即员工表现出组织公民行为是为了回报组织的公正的对待, 而当雇主对待他们不当时, 员工就会抑制自己的公民行为 (Organ, 1982) 。同时, 研究者与实践者认识到, 工作团队将成为未来企业中的主要组织形式, 工作组的绩效水平将直接导致组织绩效水平的高低。因此, 组织公民行为研究领域必须关注企业中的工作群体, 关注群体层次的公民行为 (Group Citizenship Behavior, GCB) 。
对群体效能感的研究主要集中于效能感与员工工作绩效的关系。Prussia (1996) 的研究发现, 集体效能感在绩效反馈与团体目标及团体有效性之间起完全中介作用, 并在间接经验与团体有效性之间起部分中介作用。
现有的许多关于雇佣关系与群体公民行为、效能感的研究都在关注西方的企业, 而在中国情境下的实证研究明显不足。在中国情境下, 采取何种人力资源管理措施, 以取得竞争优势, 是很多企业关心的问题。
二、文献回顾
1、激励-贡献的雇佣关系模型
很多已有研究中都对雇佣关系进行了分析。本文采用基于激励-贡献框架的雇佣关系模型 (Wang, Tsui, Zhang&Ma, 2003, 见图1) 。这种雇佣关系是基于雇主视角的, 由两个维度组合而成, 一是雇主期望的员工贡献, 二是雇主提供的激励。贡献即指雇主期望员工做出的诸如良好的工作业绩、组织承诺及考虑组织的长远利益等的贡献。激励即指雇主为了使员工做出期望贡献而提供的激励措施。
按贡献和激励水平的高低不同, 可以将雇佣关系分为四种:
(1) 组织中心型雇佣关系。雇主期望通过高投资来得到员工的高回报, 是一种平衡的雇佣关系。这种雇佣关系以雇主与员工互相进行开放式的、长期的投资为特征, 包含了超越经济交换的社会交换如情感承诺。
(2) 投资不足型雇佣关系。雇主期望通过较低投入获得员工的高回报, 是一种偏向于雇主的不平衡的雇佣关系。这种情况往往发生在竞争比较激烈, 外部环境不确定性很大的企业中。
(3) 过度投资型雇佣关系。雇主提供高投入, 但只要求较低的回报, 这是一种偏向于员工的不平衡的雇佣关系。事业单位、政府机构的雇佣关系多属于此类。
(4) 工作中心型雇佣关系。雇主的投资不高, 同时期望的员工贡献也不高, 是一种平衡的雇佣关系。这种交换非常明确而且稳定, 适合于任务简单且结果容易衡量的工作。
2、群体公民行为
群体公民行为是一种独特的群体现象, 工作群体表现出支持其他工作群体或作外的职责, 完全属于自愿而非强制的奉献行为。
3、群体效能感
随着工作小组在各组织中的普及, 群体自我效能感一词应运而生。Bandura在2 0世纪8 0年代中期提出了集体效能感 (collective efficacy) 。集体效能感是一个源自自我效能感的构念, 是后者在团体层面的扩展和延伸, 指团体成员对于团体成功地完成特定任务或取得特定水平成就的能力的共同信念。群体效能感高的群体, 其成功完成工作任务的动力就会更强。相反, 具有失败感的低效能感群体则会很容易放弃, 他们的完成任务动机大大降低。
三、研究假设
1、雇佣关系与群体公民行为
在工作中心的雇佣关系中, 工作群体关注的只是狭义的明确的工作任务和基于绩效的经济报酬。群体的公民行为不被期望, 甚至有可能被阻碍, 因为这有可能导致他们不能专注于自己的核心任务。在这种雇佣关系下, 群体公民行为应该是低水平的。
在过度投资的雇佣关系下, 虽然雇主给予员工大量的经济报酬和社会报酬, 培训他们以大量的知识和技能来承担更多的自身任务以外的工作, 但是雇主并未期望该工作群体的公民行为, 而且长期的过度投资会使员工逐渐习惯于、进而合理化组织的这种激励, 所以群体公民行为应该也是处于较低水平。
在投资不足的雇佣关系中, 群体公民行为会处于更加低的水平。根据行为劳动经济学中的公平感理论, 员工对雇主的不公平行为的消极反应, 会比他们认为公平或甚至对他们自己有利的雇主行为的积极反应更强烈 (Fehr, Goette&Zehnder, 2008) 。处于投资不足的雇佣关系下的工作组成员所得的回报与被期望的贡献水平完全不相称, 工作报酬不足, 工作安全也得不到保障, 但组织却要求其重视组织利益, 主动承担工作职责以外的任务, 雇主的过分要求会引起他们的强烈反感。因此, 我们认为在这种雇佣关系下, 群体公民行为比上述两者处于更低水平。
群体公民行为在相互投资的雇佣关系下应该是最高的。处于该种雇佣关系下的工作组员工能够获得广义的长期的激励, 包括职业安全和职业生涯规划。作为交换, 他们被期望做出有利于组织长期利益的贡献。这样, 员工的长期利益与组织的长期利益紧密联系在一起, 他们会更加有动力与其他人合作, 提供帮助, 有效利用组织的资源, 为组织的长期发展出谋划策。由此, 我们做出如下假设:
假设1:群体公民行为在组织中心的雇佣关系中是最高的, 在工作中心和过度投资的雇佣关系中较低, 而在投资不足的雇佣关系中最低。
2、雇佣关系与群体效能感
既提供大量培训, 又期望员工高贡献度的组织中心的雇佣关系中, 员工可以获得大量专业知识和特殊技能的培训, 增强群体效能感。同时组织为他们设定了高目标, 前人的研究证实了团队目标能提升团队成员对团队工作过程及团队合作的满意度, 因此组织中心型雇佣关系工作组的群体效能感应该是最强的。
而在培训相对很少, 但绩效目标很高的投资不足的雇佣关系下, 工作组员工通常会被高目标激发高绩效水平, 在长期缺乏必要组织支持的情况下, 只能依靠自身克服各种困难, 这就需要很强的自信心和抗挫折能力, 群体效能感会比较高。
在过度投资的雇佣关系下, 员工可以轻松地完成各项工作任务, 他们无需承担高难度的任务, 他们没有强烈的动机来接受组织提供的培训, 这种宽松的环境和他们很少能吸收的培训难以建立起他们对所在工作小组的信心, 因此群体效能感会较低。
工作中心的雇佣关系下, 工作组成员只是按部就班完成自己的本职工作, 群体效能感也只是处于较低水平。基于以上分析, 我们做出如下假设:
假设2:群体效能感在组织中心的雇佣关系中是最高的, 在投资不足的雇佣关系中次之, 在以工作为中心和过度投资的雇佣关系中最低。
四、实证分析
本研究期望获得组织对整个工作小组的期望、小组的贡献以及小组的公民行为和群体效能感的数据, 因此我们以同一个岗位层次的工作小组作为样本。我们收到了185份有效问卷, 是由来自50个组 (部门) 的成员填写的, 也就是平均每组3.7人作答。
我们的假设包括1个自变量 (雇佣关系) , 2个因变量 (群体效能感和群体公民行为) 及6个控制变量 (工作组人数、职能专业、公司年限、公司规模、所有制性质、行业) 。首先, 我们将样本随机分成两组, 使用其中一组对所有自变量和因变量分别进行探索性因子分析 (EFA) , 检验问卷题项的相关性;使用另外一组进行验证性因子分析 (CFA) , 检验测量同一因子的各题项的一致性程度。接着, 通过计算50组群体样本数据的评估者间一致性指标来检验样本信度, 剔除各组中不符合条件的群体样本。随后, 我们对样本的自变量 (雇佣关系) 分别进行聚类分析 (Cluster Analysis) 获得四种雇佣关系。最后, 我们通过层次回归, 来比较变量间的相互关系, 验证假设。
样本的回归结果对于假设1、2的验证基本一致, 即部分支持假设1、2。检验结果大部分支持组织中心型雇佣关系即高的期望贡献和高的激励水平对组织的影响是优于其他雇佣关系对组织的影响的。
五、研究意义及未来改进的方向
本研究是在中国情境下基于岗位层次的群体公民行为与群体效能感的研究。我们的研究证实了组织中心的雇佣关系确实比其他雇佣关系能带来更好的群体公民行为和群体效能感, 因此, 对于为应对短期经济环境的不确定性而减少对员工的发展激励和物质激励的公司来说, 要想保持公司的长久持续发展, 公司应该通过适当的人力资源管理措施以建立组织中心型的雇佣关系。
本研究存在一些不足, 我们使用的是方便抽样法, 这可能会造成数据的代表性不足。我们的样本数量偏少, 题项数与样本的比例刚刚达到因子分析的建议参考水平1:5 (Gorsuch, 1993) 。另外, 我们的调查问卷使用的是经过翻译的西方成熟量表, 可能与中国的真实情况有所差异。我们的研究支持了组织中心型雇佣关系是“最优”雇佣关系这一说法, 但是公司长期应该采取哪些人力资源战略, 在短期该运用哪些具体的人力资源措施以实现这种“最优”雇佣关系, 我们并未涉及, 这些留待以后的研究去探索。
参考文献
[1]、Bandura A.Self-efficacy:The ex-ercise of control.New York:Freeman and Company, 1997
[2]、Fehr, E., Goette, L.&Zehnder C.2008.A Behavioral Account of the Labor Market:The Role of Fairness Concerns.Working Paper No.394, University of Zurich.
[3]、Organ, D.W.&Hammer, W.C., Organizational Behavior[M].Plano, TX:Business Publications, 1982
[4]、Prussia G E, Kinicki A J.A mo-tivational investigation of group effec-tiveness using social-cognitive theory.Journal of Applied Psychology, 1996, 81 (2) :187～198
[5]、Wang, D.X., Tsui, A.S., Zhang, Y.C., &Ma, L.2003.Employment relationships and firm performance:Evidence from an emerging economy.Journal of Organizational Behavior, 24:511-535.
对大学生体育弱势群体的行为研究 篇7
当代大学生是我国社会主义经济建设和精神文明建设未来的开拓者, 他们今天的体质状态的好与坏, 将会影响到他们明天工作效率和创造性的发展。在教育改革不断深入的今天, 把体育教育作为素质教育的一个重要组成部分, 是我们每一个学校体育工作者的一个重要任务和职责。
大学生作为整个社会的一个组成部分, 在其成员中也存在着如同社会学家们分析的一个体育的“弱势群体”, 这个“弱势群体”对今天的大学生、明天的社会主义经济建设和精神文明建设的创造者势必会产生不良影响。
随着我国高等教育改革的不断深入, 近年来在教育民主及教育机会均等的形势下, 更多身体状况特殊的学生进入了大学校园。这些学生都具备有一定的聪明才智, 体现出党和国家对于未来人才的重视和关怀。一般认为, 高校体育弱势群体学生是指身患残疾, 对生活自理有一定的影响或患有不宜参加剧烈性运动的特殊疾病 (先天性心脏病、各种肝病、肺病等疾病) 的学生。他们的身体素质较差, 一般参与以康复、保健为主的体育课程。但随着人民生活水平的不断提高和高校招生规模的扩大, 包括体弱、肥胖、残疾、特殊疾病等在内的大学生弱势群体不断增多, 有关体育弱势群体的问题也引起了更多人的注意。体育弱势群体是全体学生的一个组成部分, 他们也是祖国未来的栋梁, 提高青少年综合素质, 这是我们任重道远的任务。
对于“弱势群体”, 目前在国内、国际都有很多学者将之作为研究对象, 加以系统研究。但主要的研究领域主要集中在弱势群体的生存环境和条件, 以及如何确保这个群体的生存保障等问题。而对于体育方面的“弱势群体”, 国际上已有相关科学研究及媒体报道, 内容专注于对有身体及生理缺陷群体的救助、援助问题。
本文在既往研究成果的基础上, 针对在校大学生体育上的“弱势群体”现象, 具体对山东大学威海分校体育“弱势群体”的形成原因, 做小样本的分析和研究, 了解体育“弱势群体”存在的问题和锻炼现状, 进行系统的理论梳理与分析, 对已有的教学方案进行改革和创新, 更好的指导体育“弱势群体”学生参加体育锻炼, 从而全面提高弱势群体学生的体质健康水平。
1 体育健康弱势群体的类型分析
山东大学威海分校是教育部直属综合性高等院校, 学科门类涉及文、理、工科20余个专业, 在校本科生1.5万人, 生源来自全国30多个省市区, 家庭背景各异。因此, 数据样本具有统计普遍性。
该校学生体质健康测试结果显示, 在2011-2012学年度第一学期参加测试的学生中有490名学生由于各种原因不能参加测试或测试结果不达标。本研究将这些学生作为体育“弱势群体”, 并从中随机选取300人作为研究的对象, 在查阅相关的文献资料后, 重点采用问卷调查以及访谈交流、专家咨询等方法来收集数据。进而对数据进行分析整理, 总结概括并提出合理建议。
问卷调查的重点主要集中在学生每周体育锻炼的次数、参加体育锻炼的兴趣爱好、对于体育课堂教学的建议、锻炼的方式方法、体育锻炼的感受以及终身体育的观念等方面, 采用开放式问卷的形式, 并对部分学生进行交流访谈, 了解他们对于体育锻炼的一些亲身体会, 以及体育锻炼和心理健康的关系进行相关的讨论交流。我们在山东大学威海分校发放问卷300份, 回收有效问卷286份, 并与180余名体育弱势学生进行交流访谈。根据问卷调查统计及任课教师平时观察, 将体质健康弱势群体进行归类分析。 (结果见图1) 。
2 数据分析
从图1数据统计中, 我们可以清晰的发现:
(1) 造成山东大学威海分校大学生健康弱势群体的主要原因有身体残疾、体质虚弱、肥胖、特殊疾病等因素。
(2) 身体残疾、特殊疾病等先天因素是造成山东大学威海分校大学生健康弱势群体的次原因, 主要原因是体质虚弱, 肥胖等因缺乏锻炼而导致的后天因素。
(3) 通过男女性别的对比发现, 在体育弱势群体中, 女生所占的比例较男生稍高, 说明女生更容易成为弱势群体。
除身体残疾外, 大学生体育弱势群体主要集中在体质虚弱、肥胖这两方面, 说明大学生体质状况不乐观并非主要是先天因素, 事实上, 体质虚弱和肥胖完全可以通过锻炼来实现后天改善和提高。因此, 这应该是大学体育教育今后着重注意的方向。
3 原因溯源
近十年来, 我国大学生体质健康水平持续下降, 尤其是一些反映体质发育及运动素质水平的“硬指标”如身高、体重、肺活量等指标的下降。由于过分注重文化教育而导致对体育锻炼的重视不够, 包括教育政策的不断放宽, 使得受教育者的人群特征在体质发育状况方面呈现多样化, 由于肥胖、体质虚弱、残疾以及特殊疾病形成的体育弱势群体也与“硬指标”的下降对应成上升趋势。给当今传统的、正常的高校体育教育, 乃至未来人才培养的质量都带来了巨大的挑战, 已经引起了教育及社会各界的广泛关注。
因此, 回顾过去关注体质弱势群体体育教育研究现状, 分析存在的主要问题, 改善体质弱势群体的体质现状已经迫在眉睫。尤其针对女生, 由于其不爱运动以及爱吃零食等先天性格影响, 与男生相比, 她们更容易因为后天锻炼不足而成为体育弱势群体中的成员。因此, 在今后的教育过程中, 相较于男生, 应在女生身上当投入更多的精力。
4 应对措施
4.1 必须切实贯彻“因材施教, 区别对待”的教学原则。
对于体育弱势群体的学生, 准备具体的教学方案并给予特别关怀。
4.2 利用集体项目, 表现自身价值, 消除孤独、自卑感。
建议弱势群体学生多选足球、篮球等着重体现团体合作的课程, 能较容易取得不错的成绩, 有利于其身心的健康发展。
4.3 运用竞争项目, 全面认识自我, 增强上进心。
俗话说“尺有所短、寸有所长”, 学生只有清楚了自己的优点与不足, 才能够前面的了解自己。在对自己有了正确的评估之后, 才有利于消除心理上存在的片面、消极以及不客观的认识, 才能增强上进心。将这种健康的心理迁移到体育锻炼中去, 就会产生进步的动力, 从而形成良好的健身习惯, 逐步摆脱健康弱势的不良局面。
4.4 在日常的体育课上, 教师应有意识的向学生灌输加强锻炼的思想。
尤其针对女生不爱运动且喜吃零食这些细节上, 在理论课上应多涉及。同时, 建议女生以小组为单位, 在日常生活中多进行慢跑、跳绳等有氧呼吸运动, 以减少女生在体育弱势群体中所占比例。
4.5 加强大学校园对弱势群体的人文关怀。
首先要营造出“有体育弱势群体的存在是理所当然的”校园文化氛围。普通学生要学会关心他人, 培养团结友爱的精神。在大学校园营造出温暖、温馨的环境, 使体育弱势群体能够在其中自由的学习生活, 感受不到额外的压力另外, 为提高全校师生对体育弱势群体的认识, 大学要加强对这些弱势群体的宣传报道, 有意识地经常组织播放有关的电影或讲座, 促进正常学生和体育弱势学生的相互交流。大学的公共建筑设计要充分考虑到学生尤其是这些弱势群体需要, 在各个细节上体现出大学教育的人文关怀无处不在。
摘要：本文在体育教育基础状况、运动行为能力、体格形态、个体体质和患病类型等方面, 对山东大学威海分校学生进行了小样本 (男、女生共300人) 采样, 时间从2011年9月至12月, 跨越秋、冬季共四个月。并对样本数据采用资料分析、逻辑分析法、个体访谈、问卷调查等方法, 了解体育弱势群体的发展状况, 并加以研究分析。对现阶段存在的问题进行讨论, 并提出一定的改进建议, 做出理论总结。为进一步完善针对体育“弱势群体”体育教学实践的理论体系打下基础, 有助于更好的指导体育弱势群体学生参加体育锻炼。
关键词：大学生,个体体质,弱势群体,调查研究,体育教育
参考文献
[1]廖彦罡.北京市高校体育弱势群体现状的调查研究[J].科技创新导报, 2009 (7) .
[2]徐芝芳, 曾锡银.大学生体质弱势群体与体育教学的探讨[J].吉林体育学院学报, 2009 (11) .
[3]张效江, 曲喜峰.山东科技大学大学生健康弱势群体现状及对策研究[J].消费导刊, 2010 (2) .