员工行为管理措施

员工行为管理措施（共11篇）

员工行为管理措施 篇1

关于防范、打击公司员工偷盗行为的

管理措施及处理规定

公司各项目部及科室：

为了内强素质、外塑形象，加强公司财物管理，维护生产经营秩序，堵塞管理漏洞，维护企业良好的社会信誉，经研究决定，现就关于严肃纪律、防范、打击偷盗行为，根据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和国务院《企业事业单位内部治安保卫条例》，结合公司实际，制定本规定，望遵照执行。

一、防范管理范围：生产的产品或半成品、原材料、设备物资、备品备件、废旧物品、办公用品、车辆、公共设施和商业秘密及通讯工具、现金、有价证券等所有权为公司或其他单位及个人的各类财物。

二、防范管理区域：公司院内、项目施工所在地的施工现场及生活区及相关的业务单位，在材料、设备等物资运输途中。

三、预防教育：各项目部、科室应高度重视，认真组织学习。自职工从职时就应不断地进行预防教育，要教育职工增强法治意识，自觉遵守厂规厂纪，自觉维护企业的利益。

四、日常防盗检查：各项目部应经常进行一些日常防盗检查，加强防范措施，对一些异常情况进行跟踪调查，以防患于未然。

五、内部举报：举报偷盗等违法行为是每一位职工的义务。公司对举报人姓名及举报内容予以保密。对于举报经查证属实者，对举报者给予500元以上的经济奖励，具体奖励的数额，根据举报案件所挽回的经济损失决定。举报方式可通过在公司设立的举报箱及信函、电话、短信或直接面对公司领导进行举报。

六、处理标准：

1、对于初次实施偷盗行为，价值在500元以下的，认错态度较好的职工，除责令作出检查，给予通报批评外，给予警告处分，并处盗窃数额3倍的经济处罚。

2、对于盗窃财物价值在500---1000元的，给予记过、留厂察看处分，并处盗窃数额4倍的经济处罚。

3、对于盗窃财物价值1000元以上的，给予解除劳动合同、开除厂籍处分，并处盗窃数额5倍的经济处罚。

4、对于合伙或团伙盗窃的及与外人勾结的及屡犯的，分别处以盗窃数额6倍的经济处罚，视情形或给予解除劳动合同、开除厂籍。

5、对于本公司驾驶员偷盗或协助、参与偷盗的，处以盗窃数额6倍的经济处罚，并视情形给予解除劳动合同、开除厂籍。

6、对于班组长以上管理人员参与偷盗的，除按以上相应规定处罚外，再另外处以500-1000元的经济处罚。

7、对偷盗知情不报的，处以500元经济处罚。

8、对包庇偷盗或窝藏被盗财物的，按与偷盗人同样处罚。

9、对上述情形，无论盗窃数额多少，凡是性质和后果严重的，给予解除劳动合同、开除厂籍并移交公安机关处理。

10、对检举其他盗窃人员或有重大立功表现的可视情形从轻处理。

11、对已经查处的偷盗行为处理结果通知偷盗人家长及家属，并报其居住所在地派出所备案。

12、各项目负责人及科室负责人对本部门负有教育、管理、防范及监督检查责任。对项目部或科室出现偷盗事件失察的，给予该项目部负责人或科室负责人及相关责任人（如保管、更夫、班组长等）通报批评，并视被盗事件的影响及损失程度给予500---1000元的管理责任处罚。

七、本规定自2012年12月1日起执行。

******工程有限公司 2012年11月28日

员工行为管理措施 篇2

一、员工行为管理

行为科学史研究人类行为规律的科学。其目的是通过研究人类行为的规律性, 实现对人的行为的科学管理, 调动人的积极性和创造性, 为实现组织的目标而奋进。

(一) 解释和预测员工行为的因素

理解员工的态度、个性、知觉和学习, 是帮助管理者预测和解释员工的生产率、缺勤率和工作满意度的基本因素。

(二) 个体行为的基本模式

人的行为基本模式说明:人的大脑神经受外界刺激, 形成意识, 再由意识表现为行动。行为目标得到实现;目标没实现。研究个体行为规律, 就要研究人的需要、动机、激励、目标、挫折等因素。

二、群体行为管理

(一) 对群体行为的理解

1. 群体行为的理解。

群体也称集体或团队, 指两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体为实现某一特定目标而组成的联合体。正式群体以组织目标为基础, 非正式群体以友谊和共同爱好为基础而形成的。群体的一般特征是:有共同目标和利益;受共同规范的制约;明确的归属感;扮演一定的角色、承担一定的责任。

个体加入群体有多种归因。个体乐于加入群体大多基于以下需要:安全、地位、自尊、归属、权力以及实现目标。

2. 理解工作群体行为和高效团队的特征。

一些群体要比另外一些群体成功, 是由下述变量决定的:群体成员的能力、规模大小、冲突水平、群体成员遵从群体规范的内部压力。

高效团队必须具备以下8个特征:一是清晰的目标;二是相关的技能;三是相互的信任;四是一致的承诺;五是良好的沟通;六是谈判的技能;七是恰当的领导;八是内部支持和外部支持。内部有合理的基础结构;外部条件, 是管理层为团队提供完成任务所必需的各种资源。

3. 团队与全面质量管理。

全面质量管理 (TQM) 的一个重要特征就是采用团队的形式。质量圈管理方式, 是由8位至10位员工及主管组成的工作群体, 通常一周碰头一次, 讨论他们碰到的问题;调查产生问题的原因;推荐解决问题的办法;采取纠正的措施。他们承担着解决问题的职责, 评估他们提出的建议。最后由管理层做出实施决策。

三、激励员工

行为科学十分重视对员工的激励。如果管理者希望他们的员工出色地工作, 就应当调整自己的激励实践, 满足员工的需求和愿望。

(一) 动机的含义

动机, 是指人们为满足某种需要而进行活动的愿望和想法。它是引起与维持人的行为并把行为导向一定目标的原因或条件。它是推动人进行活动的内部原动力, 是激励人去行动以达到一定目标的内在原因。

罗宾斯将“动机”定义为:个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望, 这种努力又能满足个体的某些需要。在这一定义中有三个关键要素:一是努力;二是组织目标;三是需要。

(二) 早期激励理论

在本世纪50年代有三种重要的激励理论:需要层次理论;X、Y理论;激励———保健理论。这里只讲解美国著名的心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类动机理论》一文中提出的“需要层次”理论。

马斯洛假设每个人都有5个层次的需要。5个层次需要划分为高、低两级。一是生理需要。食物、水、住所、性满足以及其他方面的生理需要;二是安全需要。保护自己免受身体和感情伤害的需要;三是社会需要。友情、爱情、归属及接纳方面的需要;四是尊重需要。内部尊重 (自尊、自主、成就感) 、外部尊重 (地位、认可和关注等) ;五是自我实现需要。成长与发展、发挥自身潜能实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内驱动力。

当一种需要得到满足后, 另一种较高层次的需要就会占据主导地位。马斯洛认为, 如果希望激励某人, 就要了解该人他目前所处的需要层次, 满足其这一层次或这一层次以上的需要, 进而达到激励的目的。

马斯洛需要层次理论得到普遍认可, 尤其是管理者。因为这一理论简单明了、便于理解、富有内在逻辑性。但这一理论缺乏实证性基础, 还需要在实践中进一步检验。

(三) 当代激励理论

当代激励理论, 其共同之处是, 它们在不同程度上都以早期理论为基础。

1. 三种需要理论。

大卫·麦克莱兰等人提出, 个体在工作情境中有三种主要的需要:一是成就需要。达到标准、追求卓越、争取成功的需要;二是权力需要。影响或控制他人并不受他人控制的欲望:三是归属需要。建立友好亲密的人际关系的愿望。

这种理论认为, 一些人有强烈的内驱动力, 要把事情做得更为完美, 使工作更富有效率, 以获得更大的成功。高成功者对自己感到成败机会各半的工作表现得最出色。成败可能性均等时才是一种能从自身奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。麦克莱兰把人的成就需要与工作绩效看作是一致的, 并做出了有说服力的种种推断。

2. 目标设定理论。

目标设定理论认为, 对于具有一定难度且具体的目标, 一旦被接受, 将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。

3. 强化理论。

强化理论认为人的行为是由外部因素控制的, 控制行为的因素称作“强化物”, 强化物是在行为结果之后紧接着的一个反应, 它提高了该行为重复的可能性。管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动。

4. 公平理论。

公平理论认为, 员工首先考虑自己收入与付出的比率, 然后将自己的收入-付出比率同相关他人的收入-付出比率进行比较。员工如果感到自己比率与他人的相同, 则视为公平, 自己收入过低或过高, 就会产生不公平感。这时, 员工就会试图去纠正它。

5. 期望理论。

期望理论认为, 当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果, 且这种结果对个体具有吸引力时, 个人才会采取这一特定行为。它包括三种联系:一是努力———绩效;二是绩效———奖赏;三是个人目标的吸引力。

(四) 激励员工的建议

在管理实践中, 有效激励员工, 应当注意以下几方面的内容:认清个体差异, 使人与职务相匹配:运用目标导向:确保个体认为目标是可以达到的;个别化奖励;奖酬与绩效挂钩;检查公平性系统及重视金钱的和精神的激励作用。

四、领导行为

(一) 管理者与领导者

《管理学》第17章论述的“领导者”指的是那些能够影响他人并拥有管理权限的人。因此, 首先要说明管理者与领导者的区别。

管理者是被任命的, 拥有进行奖励和处罚的合法权力, 其影响力来自于他们所在的职位所赋予的正式权力。领导者则不同, 可以是任命的, 也可以是从一个群体中产生出来的, 领导者可以不运用正式权力来影响他人的活动。在理想的情况下;所有的管理者都应当是领导者, 但并非所有的领导者都处于管理岗位上。一个人能够影响别人并不表明他也能够计划、组织和控制。本文所讲的“领导者”是能够影响他人且拥有管理权力的人。

(二) 领导特质论

领导特质论, 也称领导素质论。它是描述领导者个人素质的一种理论。领导者区别于非领导者的6项特质是:一是进取心。较高的成就渴望, 高度的进取心、主动精神, 一往直前, 坚持不懈;二是领导愿望。乐于承担责任, 以强烈的愿望去影响和领导别人;三是诚实与正直。通过真诚无欺、言行高度一致, 在他们与下属之间建立相互信赖的关系;四是自信。为使自己的下属相信他们的目标决策的正确性而表现出高度的自信;五是智慧。他们有足够的智慧占有大量准确的信息;能够确立目标、解决问题和做出正确的决策;六是工作相关知识。广博的管理和技术知识, 能使其做出有远见的决策并理解这种决策的意义。

香港金利来公司远东局主席曾宪梓先生讲, 他一生奉行“诚、信、勤、俭”四个字。这反映了“金利来”经久不衰的行为风格。

日本企业界要求领导者具有10项品德和10项能力。10项品德是“使命感、责任感、信赖感、积极感、忠诚老实、进取心、忍耐性、公平、热情勇气;10项能力是:思维决策能力、规划能力、判断能力、创造能力、洞察能力、劝说能力、对人理解能力、解决问题能力、培养下属能力、调动积极性能力。

(三) 领导行为论

这是一种着重研究领导者如何以自己的行为和作风影响被领导者, 以及判断领导是否有效的管理理论。

(四) 领导权变理论

这是一种研究领导者行为在一定环境下有效的那些环境变量的理论。这一理论认为, 影响领导人行为的权变因素有:领导者自身的特点;下级的特点;群体的特点;组织的结构。

总之, 有魅力的领导者的突出特点是:自信、远见、清楚表述目标的能力、对目标的坚定信念、不循规蹈矩的行为、作为变革的代言人出现。

摘要：行为科学史是研究人类行为规律的科学, 其目的是通过研究人类行为的规律性, 实现对人的行为的科学管理, 调动人的积极性和创造性, 为实现组织的目标而奋进。员工的个体行为、群体行为以及领导者的行为, 是相互影响的。管理者是被任命的, 其行为属于领导行为, 拥有进行奖励和处罚的合法权力, 其影响力来自于他们所在的职位所赋予的正式权力。有魅力的领导者突出的特点是:自信、远见、清楚表述目标的能力、对目标的坚定信念、不循规蹈矩的行为、作为变革的代言人出现。

员工行为的“习惯管理” 篇3

银行作为金融服务企业，由于所涉及业务的特殊性，其伴随的经营风险较高，对于员工行为要求更规范。但在层层监管下，仍有诸多不合规的操作发生。通过检查反馈发现，有很大部分员工已将一些不规范的操作形成了习惯并一定程度影响着新进员工，长此以往，日积月累，当量变转化为质变，看似不经意的行为就会如同导火线一般，引发难以预计的后果。因此，在日常管理中要注重细节，管理人员通过强制和引导，帮助员工形成良好的工作习惯，这是银行稳健经营的需要。

盯出管理管理是靠盯出来的。人是有惰性的，从检查中可以发现员工往往只追求完成所要求的最低指标，而极少主动达到所期望的标准。所以需要管理者不断跟进和确认。

想出办法没有解决不了的问题，只有没有想到的办法。当遇到难题无法跨越时，不能主观臆断，通过制度查阅，向权威人士请教等方法，得出经过有关部门认可的解决办法。

逼出潜力挖掘员工的潜力。适当给予一定的压力，往往会达到比较理想的效果。

练出技能台上三分钟台下十年功。技能需要流血流汗。除了知识的传授和必要的点拨外，剩余的就是练习。提高员工的技能，尤其是基层操作的技能离不开苦练。

杜绝借口

员工行为管理措施 篇4

随着企业信息化的发展，但是伴随计算机网络在企业中的应用，网络也会带来商业机密泄露、员工工作效率低下、带宽滥用等诸多问题。企业网络管理早已经成为企业管理的重要部分，但是企业在局域网网络流量监控管理、员工上网行为管理上还需要继续加大投入，才能面对新的网络挑战。

我们知道在企业局域网中，最常见的情况就是P2P下载、炒股、玩游戏等情况最多、影响最大。这些不合理的、与工作无关的上网行为已经严重影响了单位网络的稳定、安全和畅通，尤其是迅雷下载，可以在极短的时间内耗尽单位的网络资源，使得局域网其他电脑无法正常上网，限制流量势在必行。

如今的一些网络应用，如P2P软件、炒股软件、网络游戏等纷纷采用服务器集群、传输端口自动切换、传输协议多样的特征，使得通过传统的依靠网络设备来限制电脑P2P下载、限制局域网炒股、限制电脑玩游戏、控制局域网电脑网速的方式变得步履维艰，已经无法实施有效的网络控制和网络管理。因此企业就需要依靠专业的上网行为管理软件、网络控制软件、网络管理软件来加强局域网上网管理。

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小草上网行为管理软路由对于低于60人的中小企业，更是网络的定海神针，是中小企业最佳的免费上网行为管理软件、流量控制软件、流控软路由的选择！

员工上网行为管理规定 篇5

目的

为了规范公司员工上网行为，维护正常的网络办公秩序，特制定本管理规定。

适用范围

本规则适用于公司所属各部门。

上网权限申请范围

1.公司总经理及副总经理无需申请，可直接开通外网。

2.副总经理以下级别员工因工作需要，需申请开通外网权限者，须有本部门领导申请，经批准后方可开通。3.人力资源部负责招聘的岗位需要外网发布和查看简历，可申请开通批准开通外网权限。4.财务部门网上报税岗位和网银管理岗位可申请开通外网权限。5.采购部门需要外网查询产品信息，可申请开通外网权限。

6.各部门领导应根据部门内各岗位职责，严格控制外网访问权限，工作内容与互联网无关的，不予开通外网权限。7.研发中心和机械技术部，严禁计算机接入外网，禁止私人电脑等设备连接公司内网。公司已备有可查阅资料的外网电脑，供其部门使用。

外网权限审批流程

1.副总经理及以上级别无需申请，可直接开通外网。

2.公司副总经理以下级别人员需要开通外网权限，须向本部门负责人提出申请，并在申请单中注明申请事项和申请理由，后报给主管副总审核，审核通过后交由信息管理部开通外网权限。

3.具有外网权限的员工离职或岗位变动，各部门应及时通知信息管理部，由信息管理部做相应外网权限变更或取消外网权限。外网行为规定

1.员工不得擅自更改计算机的网络设置。2.员工不得擅自接入或拆卸网络设备。

3.禁止利用互联网从事国家法律法规明令禁止的一切活动。4.禁止利用互联网查看和下载国家法律法规明令禁止的一切信息。5.未经部门主管领导批准，禁止上网发布与公司相关的一切信息。

6.员工在办公时间内不得访问与工作无关的网页、游戏、炒股，下载音乐、电影、小说、视频等。

7.不得在公司局域网内发送任何与工作无关的消息、电子邮件。8.不得使用QQ、腾讯通等即时聊天软件私聊与工作无关的内容。9.不得在公司共享盘里存放与工作无关的资料、视频MP3等文件。10.禁止下载、安装与工作无关的程序或文件。

11.不得利用互联网泄漏公司的战略计划、经营数据、财务数据、业务资料、技术资料预计被公司列为保密的信息和资料，严禁利用公司网络资源从事违反公司制度的活动。

12.不得随意打开来历不明的电子邮件，以防病毒入侵，禁止访问已知有恶意代码的病毒网站，严禁使用黑客软件攻击公司局域网内服务器及其他客户端，破坏计算机信息系统功能、数据和应用程序等。

上网行为设备管理规范

公司总的上网带宽,最高的下载速率，按照何种方式配置的上行和下行速度，原则是什么；

员工行为管理措施 篇6

一、“平衡记分卡”有助于企业战略管理与绩效考核目标的一致

企业的战略管理, 据《现代经济词典》的定义是“企业对其经营战略所进行的管理工作”。一般而言, 企业经营的最终目的是通过对企业资源的高效分配与运作实现企业的最大财富, 其过程是从决策层下达基层, 基层在理解的基础上再向上推动。企业的绩效考核指标是以激励企业员工为企业目标而制定的奖励标准, 它体现了一种共赢与和谐意境, 两者的目标是一致的, 但出发点和过程是不同的, 关系如图1所示。

如果将企业战略与绩效考核指标的管理过程结合起来, 应有助于实现企业内控及资源更有效利用的目标。两者结合的必要性应普遍受管理者重视并在更多企业得到尝试。

二、平衡记分卡在企业中的应用

20世纪90年代初, 由哈佛商学院的罗伯特·卡普兰 (R obert K aplan) 和诺朗诺顿研究所所长、美国复兴全球战略集团创始人兼总裁戴维·诺顿 (D avid N orton) 发展出的一种全新的组织绩效管理方法——“平衡记分卡”, 它将抽象的战略管理变得具体可行, 以平衡的理念将与企业成败紧密相关的因素有机地结合起来, 使以上的结合成为可能。

一般而言, 决策者将关注企业的人力资源、市场、发明创新、财务和企业的知识与发展等。这是一种引导性的理论, 具体何种因素应该被定义为企业成败的关键因素及应该分为多少个细指标, 均与企业的行业特征、企业的实际情况, 如管理架构、企业文化、决策者的认识等相联系。但核心是如何将这种理论细化成具体的指标用以指导日常工作, 并与企业的绩效考核指标相结合以为指标企业员工的指明灯。企业的目标与绩效考核的目标结合得越紧密, 企业的战略化管理越有效 (见表1) 。

三、合理、灵活地兼顾企业、部门与员工的利益

企业对其员工一般都有明确的个人考核标准, 以考虑如何取得企业整体实现目标的水平和部门的水平。企业的目标实现水平可以从两个方面考虑:第一, 可以以上述指标的平均值表示:14个指标的总分值/指标个数=3.43。第二, 也可依据各目标对企业总体贡献的大小, 先给予不同的比重, 如表2所示。

最后, 企业根据本身企业文化及存在的问题, 给予三者不同的比重以平衡三者之间的关系, 如企业总体目标实现水平及部门各占25%、个人成绩各占55%。这种设定将充分鼓励企业的团队精神及员工们都关心企业总体目标的实现。如市场部的一位员工, 个人表现评分为4分, 则最终他的评分为4×50%+3.5×25%+3.15×25%=3.6625。假设公公司司设定最好的奖金为6个月的工资, 那该员工可得:3.6625÷4×6=5.5个月的工资。汇丰银行的成长与成功就是一个例子。有人说过, 在汇丰, 清洁工都关心汇丰的总体业绩, 也期待着为汇丰的实现目标尽力。

对各部门的表现直接取各部门平均值, 如表3所示。

四、在将“平衡记分卡”与企业决策管理相结合时应注意的问题

1、在平衡记分卡的观念下, 具体指标具有代表性。

如航空公司以迟到航班的次数、营运成本作为最关键的指标, 因为它很自然地联系到客户的满意度等。相反, 如简单地以收入为指标则缺乏可以洞察内情的数据依据。

2、平衡记分卡各要素横向的平衡与协调。

木桶的容水量取决于木桶的最短木板, 企业的管理应避免缺板或木板的长度相差太大。将资源分配在已经较长的

木板中则会造成资源的浪费, 如用于加长最短的板, 则是对提高容水量的最有效方法。各要素的平衡与协调将使资源得到最佳组合, 发挥最佳效果。清晰、条理的组合关系是识别“木板”高低的前提。

3、平衡记分卡各要素下各指标纵向的平衡与协调。

各要素下的指标是另一个环的开始, 指标体系从不同的角度与深度洞察及引导企业的行为。

4、指标体系在考虑各个“环”的完整性。

员工行为管理措施 篇7

关键词：银行员工；八小时以外；管理

从近几年发生的金融案件和未来的案防形势看，如何有效的加强银行员工八小时之外的监管这一问题更为迫切，我们要不断提高人防、技防、物防的水平，把内部控制和外部监管有效结合起来，狠下决心，常抓不懈！

一、当前案件发案特点和案件成因分析

根据银监局的相关通报显示，2014年从全国发案情况看，基层营业机构负责人和一线员工依然是案发重点。案发领域主要集中在贷款、存款和现金业务方面。作案手段主要是柜台违规操作、直接盗库、骗贷、违法放贷。其中银行员工违规操作利用职务之便单独或伙同外部人员侵占银行和客户资金案件达20件，作案手法不断翻新，反映出涉案银行内控管理薄弱，岗位监督制约和流程控制失效，部分员工道德缺失。

从邮政金融系统来看，去年以来全国邮政金融系统已发生7起内部员工参与民间借贷的案件或风险事件，支行长3起、支局长3起，涉及金额已超过2个亿。其中，尤以最近连续发生的内蒙、河北和宁夏三起案件极具典型性，涉及金额巨大，影响恶劣。其中案发的主要原因就是：员工行为排查流于形式；员工风险合规意识淡薄；重要规章制度未能有效执行。

通过对近几年银行发生的内部案件和风险事件进行分析，当事人多数存在民间借贷、赌博、购买彩票等异常行为，但在员工行为排查工作中，均未能及时发现和制止。反映出部分基层机构缺乏有效的员工监督机制，人员管理过于松散，对员工日常工作及“八小时”以外的动态掌握不够彻底，排查工作存有盲区。而且部分违法违规现象在日常经营管理中早已众目共睹，但由于合规和案防意识的淡薄，举报机制不畅，许多员工包括领导干部对身边的这种现象麻木不仁、知情不报，大多采取熟视无睹甚至默许纵容的态度，进一步加剧了案件或风险事件的恶化。

二、员工行为管理不到位而引发的案件对银行的影响

因为员工行为管理不到位而引发案件或者风险事件对银行可能造成以下三个方面的影响：

（一）严重损坏银行的资产

由于案件或者风险事件带来的损失往往数额较大，尤其是一些隐藏多年、累积甚多的大案，给银行动辄带来上千万甚至是亿元的损失，这些损失不仅直接影响银行的资产和盈利，还会因为监管部门的惩戒间接影响银行的持续、稳定成长。

（二）严重影响银行的声誉

因员工行为管理不到位引发的案件或者重大风险事件，对银行声誉具有很强的“杀伤力”，银行作为金融机构，其特性决定了信誉的重要性，来不得半点儿瑕疵，一旦发生“信任危机”，那么银行的生存危机也就来临。

（三）严重影响银行的士气

银行一旦发生案件，媒体就会跟踪曝光，监管机构也会进行追踪通报，银行内部要进行责任追究和倒查，将会承受巨大的压力，必定会影响到员工的士气和心态，甚至影响到银行内部的稳定性。

三、关注员工八小时以外活动的监管要求

“由于银行是公众资金的信托者，决定了银行员工8小时以外的生活也不属于自己的隐私。”中国银监会前主席刘明康在强调合规风险管理和合规文化理念时这样说。

所以银行要“了解你的员工”--加强对员工在工作外的了解。目前银行业在为客户提供各类金融服务时，一般遵循“了解你的客户”的风险控制原则，此条原则同样适用于银行各层管理者对下属的日常管理中，即“了解你的员工”，管理层在日常的内部控制中除了通过加强培训学习，提高员工职业道德素质外，对员工的了解不应仅限于八小时内，应该对员工八小时外的情况也做到合理的掌握，如员工是否参与赌博、其消费是否明显与其收入不匹配等。

四、如何加强员工八小时以外的行为管理

如何加强银行员工八小时以外的行为管理成为了当下银行业亟待研究和解决的重要课题，建议从以下几个方面进行。

（一）要加强合规文化建设，提高员工合规意识

一是可以通过开展主题活动，切实改进和加强员工管理。其次银行要将员工教育培训作为案防工作的重要内容，系统、全面开展员工岗位规范和案件防控教育，通过典型案例的分析，明晰违规操作应承担的责任；开展职业道德教育，培养员工诚实守信的职业操守。三是要加大合规文化建设力度，增强各级管理人员合规意识，营造“合规从高层做起、合规人人有责、合规创造价值”的合规氛围。四是要加强对相关文件的宣贯。我们各种办法不是随着一纸文件下去就石沉大海，文件制定了就要实施，既要有实施者，又要有监督实施者。

（二）要强化纪检监察部门的作用，畅通信访举报渠道，大力宣传监督举报方式

纪检监察部门要加大督办力度，切实解决信访举报问题。首先要设立举报电话、举报电子邮箱和纸质信函邮寄地址，各级机构、网点均要在醒目位置张贴总行、分行、支行的检举方式，同时管理部门要将员工是否知晓监督举报方式、方法作为常规检查的一项内容进行检查，对于不向员工公示举报方式、方法的要追究相关责任人的责任，确保每位员工均知晓相关的举报制度和方式。其次要建立健全信访举报督办机制，形成统一领导、指定一个部门归口管理和协调、其他部门各负其责、齐抓共管的督办领导体制和工作机制。第三，探索设立纪委书记接待日。可以设定每月的固定时间作为本行纪委书记接待日。对于各级党员领导干部、高管人员、重要岗位人员在遵纪守法、正确履职、廉洁自律、工作作风、职业道德、经营管理、市场营销、合规操作等方面存在的问题都可以作为接访内容进行反映。对来访者反映的问题及线索，有关部门要认真调查，对线索清晰、内容详实的情况将及时组织查证、处理，并在规定时间内答复来访人。

（三）要建立健全相应的举报、奖励制度

2014年总行制定了下发了《中国邮政储蓄银行员工抵制、检举和堵截违法违纪违规行为奖励办法》，办法中规定对于实名抵制、检举和堵截违法违纪违规行为的可给与物质及精神奖励。同时规定本行员工具有对违规、违纪、违法行为举报的权利和义务，员工依法依程序向纪检监察部门进行的举报，其人身权利、民主权利和其他合法权益受法律保护。对属于案件或有引发案件隐患的违规违纪违章行为，若负有监督、制约职责的员工知情不报，一经查实，按照相关的规定进行严格问责。对涉及本单位/部门领导人员的违规行为，应主动制止，对于反映问题未及时处理的，可越级举报。

对于举报，大多都抱有“害怕、担心遭到报复”、“事不关己高高挂起”的心态，《中国邮政储蓄银行员工抵制、检举和堵截违法违纪违规行为奖励办法》不仅规定了奖励范围、标准、程序，同时对保护检举人的合法权益也作出了相应的规定：“非经检举人同意，在申请、审议、奖励、宣传等环节中，不得泄露其姓名、工作单位等信息及检举内容。对可能发生的打击、报复检举人行为，要及时进行调查了解，采取必要措施予以保护。对抵制、检举和堵截有功者，如因受打击、报复或其他不可抗因素确实无法在原单位继续工作的，必要时可酌情考虑跨地区调岗安排工作”，只有这样才能确保员工愿监督、能监督、敢监督。

（四）要认真组织开展员工行为排查

《王永存副局长在2015年辖区银行业案防工作会议上的讲话》（青岛银监局通报【2015】4号）中指出当前存在的风险隐患之一是：“员工管理不到位，异常行为排查难以适应形势发展需要”。

对于员工行为排查，不能流于形式，不能碍于情面应付、走过场，要本着对员工负责、对单位负责的态度，坚持原则、实事求是、深入透彻，掌握好分寸和尺度，日常排查要与业务部门的检查紧密结合，要结合春节慰问走访，一级对一级负责，一级抓一级，各级行要对下级行负责人、网点负责人进行排查，支行、网点负责人要对本机构重要岗位员工进行排查，主要通过与本人谈心、家访及向同事、客户、邻居了解等方式，重点排查员工是否存在参与民间借贷、非法集资等行为，关注是否存在经商、赌博、超过个人能力购买彩票和股票、过度消费、过度负债、频繁请假、长期不休假等异常行为。

（五）定期查询员工个人信用报告

目前，个人信用报告已经成为银行授信中判断客户基本信用状况的重要依据，这同样适用于观察内部员工的信用状况及其变化。根据获得的查询授权，一方面在员工入职时查询其个人信用报告，可获取更为全面、客观、真实的个人信息及信用信息；另一方面定期查询辖内在职员工的个人信用报告，可以适时掌握员工个人贷款、信用卡、提供担保等信息、以及是否存在逾期及违约记录，及时了解员工是否存在不合理的对外担保、高额负债、频繁进行授信审批或担保查询等可疑情况。

（六）始终保持案件防控的高压态势，加大对员工账户的监测力度

探索建立员工账户监测机制。根据2014年《中国银监会办公厅关于进一步加强银行业务和员工行为管理的通知》文件要求，银行业金融机构要按照与员工之间的协议，对本行员工账户的异常交易进行监测。对于存在与客户进行资金往来、账户交易频繁或转账金额较大等异常情况的，要深入了解交易背景。要强化突击检查，采取不定期的“特别检查”、“突击检查”、“飞行检查”等方式，调查了解银行员工在其工作场所是否违规保管身份证、存单（折）、借条、合同、印章等物品，是否有利用个人账户过渡客户资金的行为。

当前，民间借贷异常活跃，一方面，外部人员可能利用银行员工为了完成任务、做大业务等心理，蛊惑员工通过开设账户、加办网银等，将民间融资风险转嫁给银行。另一方面，个别员工也可能在“高额回报”的诱惑下，私下与客户签订协议，参与非法集资、民间借贷。在这些情形下，员工极有可能通过自身账户或亲属、朋友等关系人账户为违规资金提供便利。仅仅依靠形式上的员工行为自查或互查，已经难以掌握这些资金流向。银行应通过建立员工及其关系人账户监测系统，或建立客户信贷资金流经员工账户、员工账户大额可疑交易预警、查询等非现场模型，加大对员工及其关系人帐户大额资金变动、频繁交易等情况的监测和分析。

（七）走向社会，扩大监督范围和举报群体

我们不仅要大力支持和提倡员工内部投诉和举报行为，更要走出内部、走向社会，畅通监督举报渠道，充分发挥信访举报、电话举报、网上投诉等途径的作用，向广大客户和社会各界公开举报电话，拓宽案件线索来源，争取早期干预、及时处置。要建立与监管、合规、纪检监察等部门的案件信息共享和工作联动机制，发挥各种力量，共同实现案件防控工作目标。要做好社会监督工作，在加强银行内部监督的同时，要进一步加强社会对银行的监督。要深入开展行风评议活动，发动群众监督银行员工的行为，并引导银行员工检点自己的行为，从而有效防范、制止和打击银行职务犯罪。

（八）建立员工向行长直接报告制度

为进一步加强行领导与基层员工沟通了解，促进企业民主管理，可以建立员工向行长直接报告制度。每个部门定期选出一名代表将本人月工作小结、工作亮点、存在的问题、意见建议或工作体会、发现的异常情况等直接发送到行长邮箱，有利于上情下达、进一步密切干群关系和异常情况的发现。

（九）加快对《员工行为十条禁令》的宣贯和落实

为有效遏制资金案件高发势头，进一步严格员工行为规范管理，总行在7月份下发了《中国邮政储蓄银行员工行为十条禁令》，规定：严禁以任何形式参与或介绍他人参与非法吸收公众存款、集资诈骗、民间借贷等活动；严禁参与涉恐、涉黄、涉赌、涉毒、涉黑、传销和洗钱等活动；严禁挪用、盗取银行或客户资金，严禁空存空取、空缴空拨，严禁以个人账户过渡银行或客户资金严禁伪造、擅自印制、套用重要空白凭证；严禁私刻、盗用、出借银行或客户印章、印鉴卡，严禁在与业务无关的账、表、簿、证等上盖章，严禁在空白纸张、空白介绍信、空白合同、空白票证、空白账簿/表等上预留印章；严禁代客户保管存单、卡、折、现金、有价单证、票据、印鉴卡、支付设备、身份证件或身份证件复印件等重要物品，严禁违规代客户办理业务；严禁盗用、超权限持有系统工号、智能令牌、口令、密码，严禁复制指纹、严禁密码“公开化”；严禁弄虚作假为本人或他人套取银行信用，严禁发放顶冒名贷款，严禁违背信用卡申请人真实意愿实施虚假进件，严禁泄露信用卡申请人敏感关键信息；严禁预签借款合同、贷款借据、受托支付申请书、借款支用单等信贷单证；严禁授意、指使、强令他人违规操作，或接受他人授意、指使、强令违规操作且不举报。

《十条禁令》作为“高压线”，一旦触犯，直接给予开除处理。通过“红线”的制约，加强对员工行为的规范和警示。

各单位应立即将《十条禁令》内容不折不扣的宣贯到每一个从业员工，确保人人知晓禁令内容并充分认识到禁令的严肃性，严格落实员工违规问责。

（十）要制定《关于加强员工八小时以外行为管理的意见》，签订《“员工八小时以外行为规范”承诺书》

《意见》一方面要求员工自觉遵守《员工行为规范》，规定员工八小时之外要干什么、禁止干什么；另一方面，要进一步加强对员工八小时以外行为的监督管理，规范员工八小时之外行为报告制度，通过家访制度、召开家属座谈会、签订八小时外行为规范承诺书、邀请社会客户公开监督等形式，建立起分行、家庭、社会客户监督管理的“互动机制”，将员工队伍管理的触角从八小时以内“工作圈”延伸到八小时外的“生活圈”、“娱乐圈”和“社交圈”。

五、结束语

针对当前复杂严峻的经济形势和风险防控态势，抓住人的管理就抓到了银行案件防控工作的根本，各级机构要“看好自己的门、管好自己的人”，要在人员管理上多下一些功夫，要通过加强教育，提高合规意识和职业道德修养；要加强员工行为管理，建立对全体员工账户专项监测制度，更好的关注员工八小时之外的活动，真正做到“了解你的员工”，严禁员工参与民间借贷、非法集资及赌博活动，严禁充当资金掮客，严禁员工经商办企业，特别是经营或参与经营小额贷款公司、担保公司、民间借贷等，筑牢外部风险传染的防火墙。

参考文献：

[1]商业银行内部控制指引.银监发〔2014〕40号.

[2]中国银监会办公厅关于进一步加强银行业务和员工行为管理的通知.银监办发【2014】57号.

[3]《银行业案件防控实用指南》（中国银行业监督管理委员会青岛监管局2014年编制）.

企业管理更关注员工上网行为管理 篇8

企业的管理往往都是加强制度方面的建设，提出有效的明文规定，但是在网络管理上，单纯的依靠制度还是不够的，企业已经逐渐加大对员工的上网行为管理，小草上网行为管理软路由的需求越来越多，众多企业都开始加强对网络的管理。

据调查显示企业通常通过限制员工访问一些网站或禁止使用一些第三方应用来确保自己的IT安全，受限制最多的是网络游戏，71%的IT专业人士表示这是企业安全策略中一部分。

仅次于网络游戏的是对社交网站的限制或禁止使用，68%的受访者表示自己的企业中有这样的政策。因此，可以说企业的IT管理人员更多的是关注员工的上网行为，而不是安全架构。

调查结果还显示了一些与安全架构和数据安全的相关措施。例如，50%的受访企业对文件交换服务采取限制或禁止的措施，而47%企业对能连接外部设备的工作计算机加强了管理。

令人担忧的是，尽管从策略方面做出了限制或禁止，但仍有43%的IT专业人员表示已经经历过由于员工蓄意或偶然的行为导致的数据泄露。这个惊人的数据说明在企业信息的存储和交换方面的管理控制力度还不够有效。

在企业安全方面，由于任何形式的禁止或限制都必须在工作站连接到企业网络前完成，并且像企业网络中能访问公共无线网络的笔记本计算机也要包括在内。因此，光靠企业制订的安全政策是完全不够的，必须要安装专业的安全解决方案。

企业管理监督员工上网行为 篇9

如今，企事业单位纷纷组建了自己的内部局域网，并纷纷采用各种信息化系统、网络办公系统来进行业务的处理和运营，因此网络的稳定、安全和畅通与否将直接影响到企业各种信息化系统的正常工作，进而影响到企业的日常生产和经营活动。因此，局域网网络管理、办公室上网管理已经成为企业管理的重要组成部分，也给网管工作带来了挑战。

目前，影响企业局域网网络安全和稳定的最主要因素就是员工上班时间不合理的上网行为，如上班时间P2P下载、上网购物、玩游戏、炒股票、聊天、看视频、写微博等等。这些不合理的上网行为一方面容易引发电脑病毒，进而影响整个局域网的网络安全；另一方面，员工随意上网，也占用了员工工作时间，影响了工作效率。为此，有效管理内网上网行为，就必须从员工上网行为控制入手。

设置专门的上网电脑对于大部分员工的工作不需要上网的企业来说，可以设置若干可以上网的电脑，给有时候需要上网的员工使用。这些电脑应该装有防病毒软件，实时在线更新。而且不能与公司的内部局域网相连，以免中病毒后感染整个局域网。员工如果需要从网上下载东西拷到自己的电脑上，可以使用闪存盘等移动存储器。但也应该事先进行病毒扫描。员工在上网时，最好有网络管理员在旁边监督。这种方法比较适合那些对上网没有太大需求的中小企业。

员工行为管理措施 篇10

一、坚持“四个全覆盖”做行为自律的“明白人”

在探索“双区互动”工作的初期，由于认识上的模糊和方式方法上的欠缺，使一部分普通党员及员工对“双区互动”的本质内涵和意义不甚了解，少数员工甚至认为这是上级行管控员工行为加塞“紧箍咒”的升级版。支行党委针对这一情况，及时调整工作思路，从提升全员对“双区互动”的认识开始，逐步解决思想问题，用“四个全覆盖”作为工作目标来层层抓推进，使全体党员和员工积极支持和参与“双区互动”，并通过实际工作的体验，使他们成为行为自律的“明白人”。一是坚持“党建工作全覆盖”。按照上级行党委对党建工作的新要求和新思路，结合全行实际，制定了全行2015年党建工作意见，把党的建设渗透和覆盖到所有业务经营和管理活动之中，并把员工“两项行为”的管控纳入全行党建工作的重中之抓落实；二是坚持“团队管理全覆盖”。进一步细化基层党支部“一岗双责”的实施细则，在党组织的领导下，把党员和员工责任区的管理糅合为一个体系，目标同下、责任同担、管控同步、成果同享，有效提升了团队管理的凝合力；三是“员工行为规范全覆盖”。用“宁可日常让员工流泪，切勿违规让员工流血”的警言以及用身边人、身边事血的教训来警示员工，并形成支行职能部门、业务条线管理部门、网点主任、运营主管层层级级的管控以及普通党员协助、一般员工参与的内控责任管理体系，真正形成不想违规、不能违规、不敢违规的管理氛围；四是“考评考核全覆盖”。把党建责任区和员工行为管理责任区归并到全行绩效考评“大区”来考核，加大党建工作和风险管理在绩效考评的分值权重。与此同时，先后出台了“内控管理工作员工正向激励考评办法”、“部门和网点负责人岗位履职考核办法”来加大“双区互动”的推进力度。

二、“八个互动”构建“双区”联动机制

“双区互动”关键在于“动”，支行党委结合全行业务经营和管理的实际以及员工责任区管控要求，拟定了“八个互动”来逐步构建“双区互动”的操作机制。一是党组织活动与员工活动互动。首先，基层党支部活动室和“三小”建设同步，在全市农行率先对12个基层党支部活动室进行了改建和亮化，优先投入资金加快对11个网点的“三小”建设进度，使“两个活动室”相得益彰，打造“家园”感应：其次，将周一学政治，周三学业务作为“双区互动”常规动作抓细抓实，并纳入教育培训工作考核；再次，主动邀请员工“找茬”，在支行层面，积极鼓励员工献计献策、定期开展支部书记及员工代表对支行党委班子的测评。在基层党支部层面，召开的民主生活会、开展的专题活动主动邀请普通员工给班子提意见、出主意，增强基层党组织与员工互动效果。二是党员与普通员工互动。为使全行“双区互动”真正动起来，支行党委在全行范围内对各网点党员配额进行调整，仅今年，全行岗位轮换的员工达到16人，其中网点班子成员和普通党员达到8人，使各网点党员人数占比相对平衡，为“一对一、“一帮一”、“一对红”的分区管理创造基础。三是市场营销与风险控制互动。形成主任（支部书记）牵头抓营销责任区，运营主管抓内控责任区的运营机制，前台抓营销，后台抓管理，并将盐都支行一直坚持的“违章的业务不做、违规的效益不要、违法的事情不染”的风险管控底线始终贯穿在一切经营和管理工作中。四是内部管理与厅堂服务互动。把厅堂服务、维护、识别客户、规范填单、支付前手续及简单流程处置作为操作风险第一道关口把严把实，以减少柜面员工操作压力和提升效率。五是行为管理与企业文化建设互动。在基层党支部开展的各项活动中，鼓励普通员工积极参与。支行开辟简报、“企业文化”、“三查”、“青年论坛”、“青年园地”等文化载体，共飨全行及所在网点“双区互动”亮点和成果。如在支行组织开展的“建湖湖中5.3事件”4周年专题研讨活动中，员工积极参与撰写文章，从多个层面解读员工行为管控的重要性；24名员工参与“春天，我与农行有约”的征文活动，大家通过讲故事的形式推广农行产品收到奇效；33名青年员工参与“我是农行新一代”征文及宣讲活动，充分激发了青年员工参与经营管理的主动性；45名青年员工参与了区学会第26次年会，通过新常态全行转型发展的专题研讨，进一步厘清了工作思路。这些活动通过企业文化载体的共飨，为“双区互动”的有效开展提供了精神食粮。六是有效管控与正向激励互动。在加强“双区”责任管理的同时，支行出台了《内控管理工作员工正向激励考评办法》，拟定66项正向激励条款和标准，配备奖励工资配额，将积分赋予一定的奖励工资含量，对在内控管理工作中业绩突出的员工公开奖励，至目前，受到奖励的员工已达到182人次，累计奖励金额达到19.53万元。七是内部管控与员工家属互动。从支行党委到基层党支部都建立了有效的员工家属互动机制。党委书记、纪委书记及基层党支部书记不仅仅把“家访”作为责任区管理的主要形式，还通过定期开展与员工家属联谊、重大节日给员工家属送去祝福、邀请员工家属参加支行开展的演讲、宣讲、户外产品宣传活动等，将员工家属作为农行的一份子，成为员工责任区管理最好的帮手。八是单位管理与客户互动。真诚邀请个人高端和对公客户参与对员工“三项违规行为”的专项监控，除定期登门服务客户时获取反馈意见，还定期对所在网点的客户发出征询函。仅今年，全行向422个客户发出有关员工是否存在“三项违规行为”的《告客户书》，使外部管控逐步成为员工行为管理的硬抓手。

三、“四个重点环节”凸显形式与内容的同一

在践行“双区互动”过程中，盐都支行注重做到形式与内容的同一，实行了层层级级对接、条条块块对应的管理模式，精细做好党建责任区和员工行为管理责任区的责任落实、界定、归位和考核，明确主抓责任、主管责任、岗位责任和连带责任互动抓推进。一是“一对一”。将各支部的党员分派到责任区与每一个员工结对子，如果支部党员人数缺额，通过内部摸排确定重点关注人由支部书记或运营主管、副主任直接结对，使两个责任区的每一个人成为一定区域内“联合体”的一份子，进一步夯实“结对帮扶、共同提高”的内在效应。二是“点对点”。建立以各党支部书记为基点，网点运营主管和副主任为分支的“三点一线”责任区管理模式，形成主任负总责、主任对主管和副主任、主管对柜员、副主任对大堂的管控责任区。通过“以点带面”促进两个大责任区的有效联动和运营效果。三是“岗对岗”。营业网点每天都有纷繁复杂的业务处理，为更加有效地把网点管理工作的每—个细节处理好，在“双区互动”的大框架下分别设立了“结算支付责任区、后台监督责任区、ATM机具管理责任区、员工物件规范摆放责任区、服务责任区、卫生责任区、安保责任区、厅堂秩序维护责任区、客户回访责任区、员工家属家访责任区、员工家属区管理责任区、员工食堂管理责任区、党员和员工活动室管理责任区、档案管理责任区”等14个责任管理“分区”，根据岗位履职要求，每个员工成为都有责任担当的某个责任区的管理负责人，让他们从“以小见大”的体验积极参与到团队的各项管理中。四是“量对质”。在注重各类台账包括学习教育记录、谈话记录、活动记录、排查记录、整改记录、有关上报资料等痕迹管理的基础上，一方面，支行责任部门定期现场检查和支部送审检查，对不规范的痕迹管理和台账实时辅导和纠偏；另一方面，按照员工行为管理的相关要求和考评方法，按月对部门和网点负责人岗位履职考核中以定性与定量相结合的方式进行考评，通过组织和考评推动“双区互动”工作质量的不断提升。

四、发挥“四个作用”彰显台力

员工行为管理措施 篇11

在动态变化和激烈竞争的环境下, 创新成为了企业从同行中脱颖而出的法宝。为了实现企业的自主创新, 管理者必须努力激发员工的创新热情与创新行为。实践中, 企业也进行了多种尝试, 包括扩大投入研发资金与设备、引进创新人才等, 但收效甚微。这种困境引起了学者和企业管理人员的高度关注, 他们认为这些企业更需要营造自由、宽松、鼓励冒险与试错的氛围 (顾远东和彭纪生, 2010) 。只有在容忍差错的氛围之下, 员工才不害怕犯错, 才愿意去探索和创新 (Van Dyck等, 2005) 。王重鸣和洪自强 (2000) 把这种氛围称为差错管理气氛, 即支持差错管理策略的实践和程序。差错管理气氛会怎样影响员工的创新行为呢?这值得进一步研究。

Woodman等 (1993) 提出创造是个人和组织因素的交互影响的结果, 在个人层面, 情境和个人特征显著的影响着员工的创造力。李杨 (2012) 研究发现很多具有相似组织氛围的企业, 其员工的创新倾向依然存在很大差异, 这可能与员工个体的文化价值取向有关。在组织管理研究领域, 学者将传统性价值观视作组织情境变量和员工表现结果之间重要的调节变量 (王宇清等, 2012) 。在众多的文化价值观中, 儒家传统价值观在塑造中国人的态度和行为中最具代表性 (王庆娟和张金成, 2012) , 影响着中国人生活和工作的方方面面, 包括在“创新”过程中中国员工也表现出和西方员工所不同的特殊性 (张伟, 2012) 。因此, 在相同的组织差错管理气氛下, 具有不同儒家传统价值观的员工对待创新也可能产生不同的反应。

根据以上分析我们推论:差错管理气氛 (情境因素) 影响员工创新行为, 在这个过程中, 儒家传统价值观 (个人特征) 会发挥调节作用。

2 文献回顾与命题提出

2.1 差错管理气氛与员工创新行为的关系

Van Dyck等 (2005) 认为差错管理气氛包括, 发生错误后能快速检测和处理、对于差错的沟通交流以及差错经验的分享等组织实践。这样做既可以控制或者减少差错带来的消极后果, 又可以避免二次犯错, 同时还能提高组织的学习与创新能力。

在对员工创新行为的研究中, 很多学者都发现员工所处的工作环境或者氛围对员工创新行为有重要的影响 (Scott和Bruce, 1994) 。当组织的工作氛围为员工提供了创新资源和心理保障时, 员工会有更高的创新热情和表现。

拥有差错管理气氛的组织, 会把差错当作一种创新的资源。尝试、实验和创新的过程总伴随着各种差错和失败, 差错也可以给予个体有价值的信息, 从其中可以总结出很多的经验与知识, 而个体的创造力往往是建立在很多知识和经验的基础之上 (张伟, 2012) 。差错本身也可以带来新的思路或者视角, 似无心插柳却柳成荫。另一方面, 在高差错管理气氛的组织, 员工不用担心犯错后受到惩罚或者花精力去掩盖差错, 可以更投入地工作。组织内的员工也可以自由地交流差错, 整合彼此的经验信息, 共同寻求改进的方法。犯错后自信自己不会被责备或者嘲笑的员工通常拥有较高的创新能力 (Cannon和Edmondson, 2001) 。由此得出:

命题1:差错管理气氛对员工创新行为有正向的影响。

2.2 儒家传统价值观的调节作用

对于差错管理气氛的研究, 部分学者尝试从学习和创新这两个角度出发, 探讨其与差错管理气氛的直接关系, 但还未有研究剖析这些关系中的调节机制。

张伟 (2012) 对研究员工创新行为的相关文献进行了总结, 发现影响创新行为的因素包括两大类, 企业情境特征 (外部因素) 和员工自身特性 (内部因素) 。张锋和何亚云 (2003) 认为组织要想员工去创新, 必须先考虑员工的个人价值观, 只有当员工认同创新观念, 员工的创新行为才会发生。杨国枢关于中国人个体文化价值观的研究发现, 在我国的文化背景和观念下, 具有传统性倾向的文化价值观的员工可能较为保守、规范, 不具有创新性与冒险、变革精神。本研究特别探讨中国人个体文化价值观中最具代表的儒家传统价值观。王庆娟和张金成 (2012) 将“工作场所的儒家传统价值观”分为4个维度, 遵从权威、接受权威、宽忍利他、面子原则。在相同的差错管理气氛下, 比较传统的员工比非传统的员工做事更保守和中庸, 习惯于听从领导和前辈的指引, 不喜欢改变和创新, 害怕犯错丢面子。员工儒家传统价值观特征的差异会使得他们对于组织的差错管理气氛和创新有不同的感知与评价, 从而影响差错管理气氛和员工创新行为之间的关系。由此得出:

命题2:儒家传统价值观对差错管理气氛与员工创新行为的关系有调节作用。

在中国人的儒家传统价值观中, 遵从权威一直是一个重要的特征, 表现在各种社会情境中要尊敬、顺从及听从权威。和不遵从权威观念的员工相比, 遵从权威观念比较强的员工独立性不强, 思维方式的独创性和自由性都偏低, 他们的想法或者行动常常依附于权威, 出现差错倾向于咨询权威的意见, 容易受他人的影响。在拥有高差错管理气氛的企业中, 员工不用担心自己因为创新过程中产生的差错受到惩罚, 低传统性的员工就可以放心地投入创新工作。但遵从权威倾向比较强的员工, 还会一方面受制于自身的低创新思维, 另一方面担心创新带来的差错以及创新本身会违背或者触犯公司前辈、其他同事的意愿, 这都会使得他们的创新热情不高, 降低差错管理气氛对他们创新行为的促进作用。由此得出:

命题2a:遵从权威对差错管理气氛与员工创新行为的关系有负向的调节作用。

接受权威是遵从权威的更高层次, 高接受权威倾向的个体不仅认可权威正确的指挥或安排, 甚至对于权威错误的决策行为, 他们也会选择默默接受 (王庆娟和张金成, 2012) 。拥有高差错管理气氛的企业倡导勇于发现和指出差错, 包括自己、同事、领导和组织的差错。对于接受权威观念比较强的员工, 他们很难做到这一点。当领导或者组织出现错误的时候, 传统型员工常选择忽视或者回避的态度, 从而错过了及时纠正差错并且从中学习与创新的机会。接受权威的价值观会减弱差错管理气氛对他们创新行为的促进作用。由此得出:

命题2b:接受权威对差错管理气氛与员工创新行为的关系有负向的调节作用。

面子原则是儒家传统价值观的一个典型特征。在我国企业内部存在一种普遍现象, 很多员工不去创新就是由于害怕犯错, 害怕丢面子。注重面子的员工顾虑自己的社会声誉, 特别在意别人的看法或评价, 尤其是犯错之后, 不希望自己的错误被公开。在拥有高差错管理气氛的企业中, 组织鼓励员工彼此交流差错, 分享经验, 还会把典型差错在全体成员中公开, 用来提醒他人避免出现类似差错, 同时让大家共同寻求改进差错的方法, 最终推出新的管理措施或者流程技术。在相同的差错管理气氛下, 比起不注重面子的员工, 注重面子的员工可能会由于公司差错公开交流的举措承受更大的心理负担, 降低差错管理气氛对他们创新行为的促进作用。由此得出:

命题2c:面子原则对差错管理气氛与员工创新行为的关系有负向的调节作用。

儒家思想要求人们要对人友善, 讲究与他人和谐共处, 并宽容忍让他人的差错, 也就是所谓的宽忍利他。而在创新研究领域, 有研究指出高创造性的个体往往需要抵抗其他人的反对意见或冲突矛盾 (Barron和Harrington, 1981) 。在拥有高差错管理气氛的企业中, 由于宽忍利他型的员工非常注重经营和其他人之间的和谐关系, 不愿意打破这种和谐, 他们自有的对冲突和矛盾的规避倾向会减弱差错管理气氛对创新的促进作用。由此得出:

命题2d:宽忍利他对差错管理气氛与员工创新行为的关系有负向的调节作用。

3 结论

本文研究儒家传统价值观在差错管理气氛与员工创新行为关系中的调节作用, 并分别考虑了儒家传统价值观四个维度 (遵从权威、接受权威、宽忍利他、面子原则) 在其中充当的调节角色。研究发现:

(1) 差错管理气氛促进员工创新行为; (2) 儒家传统价值观会调节差错管理气氛对员工创新行为促进作用; (3) 儒家传统价值观的遵从权威、接受权威、宽忍利他和面子原则都会减弱差错管理气氛对员工创新行为促进作用。

本文的理论意义:引入了差错管理气氛对员工创新行为作用的调节机制, 发现儒家传统价值观是调节二者关系的重要因素;充分考虑中国员工的传统性对其在组织中态度和行为的影响, 扩充了中国儒家传统价值观的相关研究。本文的实践意义:指导企业在进行创新的过程中, 既要重视差错管理气氛的形成, 又要照顾到员工的儒家传统价值观念, 重点督促权威人士发挥引导作用, 对差错的处理要顾忌员工的面子观, 充分调动全体成员的创新热情和和谐气氛。

本文的不足之处在于只是基于理论提出了研究命题, 缺乏实证验证, 也没有考虑差错管理气氛影响员工创新行为的过程中其他的中介变量和调节变量, 需要进一步的研究解决这些问题。

摘要：探讨了差错管理气氛与员工创新行为之间的关系, 并且分析了中国儒家传统价值观在其中发挥的调节作用。研究得出:儒家传统价值观的不同维度 (遵从权威、接受权威、宽忍利他和面子原则) 都会减弱差错管理气氛对员工创新行为的促进作用。

关键词：差错管理气氛,员工创新行为,儒家传统价值观,调节作用

参考文献

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[8]王庆娟, 张金成.工作场所的儒家传统价值观:理论, 测量与效度检验[J].南开管理评论, 2012, (4) :66-79.

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