员工行为规范范本(精选7篇)
员工行为规范范本 篇1
员工守则
1.1考勤管理
A.打卡是员工领取薪资之重要依据,每天上、下班必须打卡;
B.打卡时听到“谢谢”,打卡显示器上出现本人姓名或编号,则该次打卡为有效; C.遇卡钟出现故障而不能正常打卡时,由人事部统一记录,直至卡钟正常;
D.因公不能打卡,回公司后3个工作日内填写补卡单由部门主管签字审核,过期做缺勤处理; E.不用打卡的员工请写申请单由总经理签字备案方可有效; F.不得刷连卡,有效间隔为30分钟,否则按漏打卡处理;
1.2迟到/早退/旷工
A.上班时间有迟到/早退/旷工,取消当月全勤奖。
B.迟到/早退1-5分钟乐捐5元,迟到/早退6-10分钟乐捐10元,依此类推,迟到/早退30分钟以上按旷工半天处理,迟到/早退2小时,按旷工一天处理;旷工一天按正常日薪工资的2倍扣除;连续旷工3天按自动离职处理;全年累计旷工7天者,给予辞退处理。C.员工当月迟到/早退≥3次且累计超过2小时或迟到/早退>6次,计旷工一天; D.每个月每位员工可以无理由迟到一次(15分钟内),不计罚款,不影响全勤; E.因公司原因停产、调休或休年假的,不影响全勤奖;
F.天气预报发布停工停课类的警报信息造成缺勤的不计算在内,不影响全勤;
1.3漏打卡管理
A.日常漏打卡的,写补卡申请单由部门主管审核签字交人事备案; B.补卡有效期:3个工作日内,当月有效,遇假期、月末顺延; C.>3次补卡无效,乐捐10元/次; D.无补卡申请单按缺勤处理;
E.迟到后故意不打卡的补卡无效,按旷工处理;
1.4请假管理
A.<3天提前一天申请,由部门经理审批,≥3天提前两天申请,由总经理审批;
B.续假:<1天提前一天向部门经理续假,>1天提前一天向总经理续假,回公司后三天内补齐请假条,过期无效,按旷工处理;
C.缺勤(有正常上班或出差,未按规定补卡的):每次乐捐10元,取消当月全勤奖,12次/年(含)取消年终奖及优秀员工评比。
D.调休以0.5天为标准提前一天写申请由部门负责人签字批准,年(月)假当年(月)有效;
1.5假期管理 A.事假(不带薪):
试用期间,请假天数不得超过3天,正式员工不得超过25天/年,超过12天/年影响优秀员工及年终奖等评比; B.病假(不带薪):
需出具医院诊断证明,特殊病例按国家相关政策规定处理;不影响年终评比; C.工伤假(带薪):
须出具医院诊断证明及休假证明,超过休假时间按事假处理; D.年假(带薪):
员工入职不满一年按法定假规定,满1-3年:3天,满3-5年:5天,满5年以上:8天(不含法定假及休息日);
E.婚假(带薪):3天(不含法定假及休息日)F.陪产假(带薪):5天(不含法定假及休息日)
G.产假(带薪):90天(含法定假及休息日,难产增加15天,多胎每胎增加15天)H.丧假(带薪):3天,三代内直系亲属。(不含法定假及休息日)I.法定假(带薪):
春节三天(农历除夕、正月初
一、正月初二)、五一劳动节一天(五月一号)、清明节一天(农历清明当天)、端午节一天(农历端午当天)、中秋节一天(农历中秋当天)、国庆节三天(十月一号、十月二号、十月三号)、元旦一天(一月一号);
J.长假(不带薪):视生产情形,春节假期工厂提前放假或延后开工产生的假期(以当年通知);
1.6 薪酬管理
A.禁止一切形式打听、泄露员工薪酬,一经发现乐捐500-1000元并辞退,公司不做任何赔偿; B.结算时间:每月30号结算上个月薪酬; C.结算方式:现金或转账;
D.薪酬扣减:标准工资-月标准工资/当月天数*请假天数(涉及小时的/8*时间); E.薪酬调整:填写调薪申请由总经理签字交由财务备案为准;
F.提成、绩效按规定执行,奖金不作为薪酬构成部分,发放按产生奖金事件规则处理; G.试用期:按80%薪资发放,当月10号(含10号当天)之前转正,当月工资按照正常工资发放,10号之后转正当月工资仍为试用期工资;
H.加班:正常加班以考勤为准,临时加班以加班申请单(两天内)交部门负责人审核签字为准;
1.7入职管理
A.非一线员工:提前一天办理入职手续,填写员工基本资料、安排座位、办理厂牌、安排宿舍、设定计算机用户(企业QQ、企业邮箱)、准备好办公用具;
B.提交资料:1寸彩照4张、毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件。同时签订试用期劳动合同;
C.入职迎新:早会自我介绍,QQ群/微信群欢迎,更新员工通讯录,了解公司环境; D.入职培训:部门负责人介绍工作职责及工作说明,了解员工手册;
E.转正:正常情况3个月后转正,有业绩要求的岗位最长不超过6个月,人事部提供 转正申请表 给部门负责人,经审核并考核(公司制度、消防、5S、技能等)签字后提交人事部,然后统一由总经理核准生效;未通过考核的人员停止试用,三天内办理离厂手续;
F.转正后签订正式劳动合同,原则上一年一签,同时办理社会保险。人事部整理员工人事档案(基本资料、劳动合同、培训记录),提交转正表给财务核算工资;
G.一线员工:核对身份证、操作证之真假,禁用童工,合同签订,基本信息保存;
1.8 离职管理
A.辞职:因个人原因向公司提出解除劳动合同,需提前30天提交书面申请到人事部(试用期提前三天),人事部将离职申请书交由部门负责人进行离职面谈,然后决定是否让其离职。决定离职后填写离职交接单,进行交接工作,离职时间到后方可离职,特殊情况经总经理批准后离职,离职薪酬按正常薪酬发放日发放;
B.辞退:员工因不能胜任其工作、培训后仍无法胜任或不同意调岗而被公司提前解除劳动合同,公司提前30天书面通知本人(试用期提前三天):人事部发出辞退单,交由部门主管审核及通知本人,审核后交由总经理核准,做好交接单后三天内结算完薪酬,离开公司; C.开除:员工违反操作规定、厂纪厂规等对公司造成严重经济损失、造成不良影响或其它违法犯罪行为而被公司提前解除劳动合同;未造成损失的当天(开除通知即日)结算薪酬,离开工厂,造成损失的扣除相关损失,情况严重按相关法律法规处理;
D.自动离职:员工无故旷工连续3个工作日,7个工作日以上失去与公司联系并经公司发出通告声明的,视为自离。人事部按现有联系方式通知本人,无法联系到本人的邮寄通知书给亲属,涉及法律问题按法规处理;薪酬发放按正常发放日发放;
E.终止劳动合同:劳动合同到期,公司未做书面续签处理的(提前30天通知本人),就作为到期自然终止。公司决定续签,但员工没有书面办理续签手续的,也视为到期自然终止。薪酬发放按正常发放日发放;
F.正常离职三个月后提出再回公司上班,可以考虑重新录用,工龄重新计算;凡开除、辞退、自离人员,公司不予以录用;
1.9食宿管理
A.公司为全体员工安排中餐、晚餐(限工作日)、住宿,不在公司食宿不额外进行补贴。B.对于因工作需要出差人员,可依据公司财务制度进行午餐补助申请。
C.公司为全体员工提供住宿,标准为一般员工8人/间,办公室员工4人/间,服从安排,禁止私自调宿舍,需调宿舍员工填写申请表,经行政人事部批准后方可调,违规乐捐10元/次,并调回原安排宿舍。
D.宿舍的住宿及水电扣费标准为每人每月20元,如超出标准按实际超出部分收取费用;热水器燃气费1-4人2个月/瓶,4-8人1个月/瓶补贴,超出部分宿舍成员平均分配; E.宿舍卫生管理:垃圾及时清理,衣物摆放整齐,违规乐捐10元/人;
F.宿舍安全:集体宿舍禁止用大功率电器(夫妻房需另外批准),禁止私拉电线,禁止带易燃易爆品进入宿舍,在宿舍吸烟请征求室友同意,否则禁止在宿舍吸烟(吸烟原则上只可在阳台或是走廊上),违规没收电器并乐捐20元/次;
G.留宿管理:亲朋好友来访请登记并申请,未经批准留宿乐捐50元/次; F.在宿舍吸毒、赌博、打架斗殴、拉帮结派、偷窃等违法违规行为一律开除; I.珍惜宿舍公共用具,故意损坏按原价赔偿并乐捐10元/次; J.物品管理:宿舍不要放贵重物品,贵重物品请随身携带;
1.10公司福利管理
A.三八节、端午节、中秋节(就职满1年给员工家里邮寄月饼)发放节日礼物; B.每月集中为当月生日的员工举办生日会,购买蛋糕及发放生日金;
C.成立泰戈尔公益基金,每年从公司利润拿出1%及员工乐捐作为投入,符合条件者可申请; D.每年全体员工出去旅游一次; E.每年有机会外派学习;
F.每月15号15.30-17.30举行为期两小时的读书会; G.每月评选优秀员工,奖金:100元;
H.年底举行年会,评选优秀员工、最佳销售奖,获得现金及礼物,年会举行众多抽奖活动。
1.11 培训学习管理
A.时间:每周六下午15:00-18:00(部门培训自行安排,尽量避开上班时间); B.公开课:每位员工根据自身工作情况及课程内容可以自由选择参加与否;
专业课:要求必须到场参加的部门或人员准时参加,签会议签到表,非提前申请缺席乐捐10元/次;每部门必须每月最少一次专业课,违规部门绩效扣5分,并补上培训;
C.培训计划:每个部门必须有月计划、季度计划、计划培训安排;
D.涉及岗位专业或厂纪厂规课程需要进行考核(笔试),考核不及格进行重新培训或调岗或开除;
1.12其他 A.上班时间:
办公室:上午8:30-12:00,下午13:30-18:00 车 间:上午8:00-12:00, 下午13:30-17:30,晚班18:00-21:00 B.非因公事,禁止在上班期间就餐,违规乐捐10元/次;
C.非因特别事务,周一至周五必须穿着工衣,办公室员工佩戴工牌,违规任一乐捐10元/次; D.每天准时参加早会,迟到或不参加乐捐10元/次;
E.全公司范围活动积极参与,非特殊情况,不得缺席,违规部门绩效扣5分/人;
F.未授权或注明禁止进入相应工作岗位及区域的,包括但不限于工程部、车间、样品间、仓库、机房等,乐捐20元/次;带外人进入的给与严重警告并乐捐100元/次。
G.未经允许,禁止带供应商、客户进入工程部、车间进行拍照,违者乐捐10元/次; H.非故意工作失误造成的损失>1000元的,公司承担70%,个人承担30%,不超过当月工资; I.未列明情况视事件影响给予相应处理; 1.13权利及义务 A.遵守国家法律法规;
B.遵守“劳动合同”及员工手册中的保密协议;
C.未授权,禁止以公司名义进行所有商务、采访、考察等影响公司运作及信誉事宜;
D.个人对公司分配的电脑有保密义务,未经允许,不得擅自使用他人电脑;非自己工种使用的操作机器,不得自行操作使用;
E.公司内部注明保密文件未经总经理允许,禁止私自拷贝备份、上传、发布等; F.所有条例违 反多次的,视情况给与严重警告,不加以改正直接开除;
员工行为规范范本 篇2
在现代企业管理中,先要重视员工行为规范的建章立制和执行落实,再是职业道德教育和宣传。国学“仁义礼智信,温良恭俭让”有着深厚的历史文化渊源。“萍乡公交”借鉴这一国学智慧作为企业管理者、生产者的行为规范,利用其高度概括而又极其简洁鲜明的语言形式,紧密结合岗位职责,立足于当代语境给予新的阐释。
把“仁义礼智信”作为管理者的行为规范
仁:关心员工,尊重乘客
“仁义礼智信”有不同的内涵与维度,但同时又具有内在联系。其中“仁”是核心,也就是对人性、对生命的终极关怀和爱护。“仁”的基本含义就是孔子所说的“爱人”,孟子所说的“恻隐之心”“不忍之心”。对于公司管理者来说,“关心员工、尊重乘客”就是对“仁”的最好诠释。
关心员工:公司管理者与员工之间,要以“己所不欲,勿施于人”的态度友好相待,以“己欲立而立人,己欲达而达人”的态度互相帮助。要求每位管理人员树立“一切为了员工、一切依靠员工、全心全意为员工服务”的意识,充分考虑员工的多层次需要,尽量创造员工自尊和自我实现价值的良好环境。
尊重乘客:以“仁”为道德之源,这对公交的职业道德建设有着重要启示。公司管理者要以乘客的需求为出发点,以乘客的满意为落脚点,一切以服务乘客为依归,了解乘客的需要,尊重乘客诉求,时时处处为乘客着想,奉行“乘客至上,服务为本”的观点和企业宗旨。
义:明辨义利,廉洁从业
“义”就是在自我与他人、个人与群体的生命价值和利益发生矛盾冲突时,维系一个适宜的行为选择的限度。作为伦理学范畴的“义”,是社会里公认为适宜的、应该的道德行为准则。作为公司管理者要明辨义利、廉洁从业。
明辨义利。在市场经济以追求企业利益最大化为驱动力的基本原理之间,看起来好像是矛盾的,但它其实恰恰是完善的市场经济社会不可或缺的补充和保障。公司把履行社会责任与企业持续发展放在同等重要位置,不求一时之利,不贪一得之功,落实惠民优惠政策,持续拓展公益空间,使广大民众真真切切看到实实在在的变化。
廉洁从业。儒家虽然重视“义利之辨”,但并不一概反对群体或个人对利益的合理追求。作为管理者有其合法收入,要常弃非分之想、常怀律己之心,不以物喜,不以己悲,以平和之心对“名”,以淡泊之心对“位”,以知足之心对“利”,不义之财不取,不法之物不拿,不仁之事不为,坚守廉洁从业、洁身自好的底线。
礼:敬而无失,恭而有礼
“礼”是员工行为规范的直观表征,也是员工道德素质和教养程度的外在标志。公司借助“礼”的形式,赋予新的内容,“敬而无失、恭而有礼”是公司管理者对“礼”的释义。
敬而无失。每位管理者对待所做的工作要严肃认真,尽最大努力不出差错,在员工交往和乘客交流中,态度应恭谨而合乎礼节,始终要有严于律己、宽以待人、助人为乐、尊师敬贤的处世方法和态度,做谦恭有礼的管理者,使之和睦相处、企业和谐安定。
恭而有礼。在礼的形式之中,无论对于管理者还是对于生产者,都是必不可少的。继承优秀的礼仪文化是符合现代文明的新内容,公司管理者借鉴儒家思想和态度,必须对职业恭敬、对乘客尊重,从而创造出现代企业所需要的新的礼仪文化。
智:崇尚知识,科学决策
人有认识事物的能力,而任何事物都是可以被认识的。“崇尚知识、科学决策”是公司管理层的决策理念,也是管理者一个重要的价值取向。
崇尚知识。通过不断学习与实践,掌握业务知识,了解市场经济,探究企业管理,把握市场规律,积累起越来越丰富的科学文化知识和业务知识,这是对公司管理者的必然要求。所以说,公司管理者必须重视学习与教育,不仅要有丰富的知识,而且要有智慧,这是决策成功的前提。
科学决策。在很多情况下,决策不力往往是因为没有真正清楚地认识问题,或是管理层知识及水平的差异。科学决策不是简单拍板,而是在正确的理论指导下,充分依靠公司管理班子、广大员工的集体智慧,按决策程序选择行为方案的过程。
信:勤勉务实,诚实守信
“萍乡公交”借鉴“仁义礼智信,温良恭俭让”的国学智慧,紧密结合岗位职责,作为企业管理者、生产者的行为规范
所谓“信”,即信用、诚信。公司管理者要说话算数、言行如一、勤勉务实、诚实守信、忠于职守、勇于承担责任,才能赢得乘客和员工的尊重与信用。
勤勉务实。如果重形式轻内容,重口号轻行动,把表面文章当门面,把轰动效应当政绩,好大喜功,投机取巧,那是不可能取信于员工的。员工是最讲究实际的,最盼望、最拥护的是在工作中求真务实、兢兢业业、真抓实干,能为企业和员工解决实际问题的管理者。
诚实守信。公司管理者要取信于乘客和员工,根本在于“反身而诚”。《大学》也以“正心诚意”作为“修身”的前提。孔子说:“人而无信,不知其可也。”“民无信不立。”与人交往要“言而有信”,管理企业要“敬事而信”“言忠信,行笃敬”才能行于市场。
把“温良恭俭让”作为生产者的行为规范
温:文明用语,礼貌待客
“温”的意思,就是生产者要有温和的态度。对乘客的服务态度,也就是驾驶员的品格标志。在文明服务中,公司倡导“温”这一品德,并将“文明用语,礼貌待客”首先纳入驾驶员的行为规范。
文明用语。“温”的对立面是“躁”。有的驾驶员性格脾气躁,服务态度生硬呆板,一说话就开口伤人。因此,公司要求每位驾驶员要自我调节、心平气和上岗,同时倡导说普通话,耐心解答乘客的询问,文明礼貌,态度和蔼,吐字清楚,语速适中,不说脏话和忌语,不使用生、冷、硬的语言。
礼貌待客。公司倡导文明新风尚,提倡文明礼貌待客,在服务过程中,驾驶员要时刻提醒乘客给老弱病残孕和行动不便的乘客让座,提示乘客排队上车及注意乘车安全,时刻用自己的文明新风缠绕车厢。
良:团结友善,宽厚待人
所说的“良”是存在于内心的衡量是非善恶的标志,对“良”的理解是侧重于思想品质方面的。无论是生产还是生活,总是希望处在一个团结友善、宽厚待人、充满温情的环境之中,而这种环境实际是需靠每位员工去积极创造的。
团结友善。荀子说:“与人善言,暖于布帛;伤人以言,深于矛戟”。在车厢服务和人际关系中,驾驶员要营造温馨良好的乘车氛围,建立和发展团结友爱、相互帮助的乘务关系和人际关系。
宽厚待人。驾驶员要树立正确处理乘务关系的价值观,包括真诚宽容、助人为乐、乐于服务、无私奉献等风尚,要学会换位思考,设身处地为乘客着想,做到“将心比心,推己及人”“己所不欲,勿施于人”“己欲立而立人,己欲达而达人”,使整个车厢服务充满和谐友爱的氛围。
恭:爱岗敬业,热诚服务
“恭”在现代汉语中,逐渐和“敬”字趋于一致,它包含所固有的态度端庄、对人谦和等意思之外,而我们更侧重于表现对公交事业执着和热爱。“恭”的主要意思就是驾驶员爱岗敬业、热诚服务。
爱岗敬业。每位生产者要热爱公交事业,以严肃认真的态度对待自己的岗位,尽职尽责,忠于职守,培育自己从事公交事业的幸福感、荣誉感。
热诚服务。驾驶员要以文明礼貌的态度,方便周到的服务,热情对待每位乘客和服务对象。同时衣着要得体、庄重、大方,按规定佩带、放置服务证件;保持车辆玻璃明亮、座椅洁净,车厢内和仪表台无杂物,整车干净卫生,给广大乘客创造一个优美、整洁、舒适的乘车环境。
俭:增收节支,谨行俭用
公司生产者要贯彻公司增收节支精神,树立“节俭等于增收,降耗就是赢利”的生产理念,充分认识和理解对增收节支的重要性、必要性和紧迫性,紧紧围绕企业经营这一中心任务,从办公系统、车辆维修、驾驶操作技能等方面做起,精打细算,堵塞漏洞。
增收节支。强化成本意识和责任意识,本着节支降耗、杜绝浪费的原则,从每位生产者做起,从细微处入手,努力节约一张纸、一滴水、一度电、一个螺丝、一升油等。同时建章立制,将能耗管理纳入到车(班)组建设考核范围,明确规范每道工序、每个环节物耗增收节支的具体措施和步骤。
谨行俭用。树立谨慎行事、节省费用、艰苦奋斗、过紧日子的思想,在企业内部逐步形成“节约环保光荣,浪费污染可耻”的良好风尚。在增收节支的日常工作中,每位生产者要从自我做起,从小事做起,从细节做起,开源节流,降耗增效,挖潜增收,提高稳健经营和绩效管理水平,把公司建设成为节俭型企业。
让:遵章守纪,安全行车
翻开《辞海》,“让”字含有退让、谦让、辞让的意思,也包含着讲文明,讲礼貌,讲团结,讲道德,克己为人,顾全大局的丰富内容。有的人之所以不“让”,主要还是怕吃亏。然而情操高尚的驾驶员,还是应该有敢于吃亏的精神,在遵章守纪、安全行车的前提下,让出一份文明,让出一份和谐。
遵章守纪。驾驶员要模范遵守交通法规和公司管理规定,严格履行应尽义务与责任,让规范操作成为本能,让文明驾驶成为习惯,为广大乘客提供安全、方便、舒适的出行服务。
员工职业现状报告终极范本 篇3
日前,北京一家美容企业本着关注员工职业发展、关注团队成长、关注公司发展的意愿,委托北京凝聚力管理顾问公司展开了全员职业生涯咨询项目。该美容企业人力资源部门经理表示:“公司其实在半年前就对员工职业现状调查和改进做出行动了,事实证明这也是正确的决定,让公司对员工的管理更加正规化、专业化。公司内部可以说是在做一个魔鬼选择,因为大环境的任何动荡都势必会影响公司這种小环境的状况。我们公司在增强狼性管理,因为公司是经济动物,是要符合适者生存的原则的。无论是面向公司内部还是客户,员工都是最重要的环节。社会永远需要精英,经济困难与否都是如此。”
项目背景:该美容企业成立于2004年,目前正计划上市,企业共有120名员工,全部参与调查,其中男女比例为3:2,员工学历情况为研究生10%、本科生50%,大专生40%。
执行周期:3月30日~5月16日
执行项目:问卷调查、—对一面访、数据分析、报告撰写、报告提交、给出建议。
一、目前美容企业员工的职业现状
员工对于目前从事的职业满意度普遍很高
员工对于目前从事的职业满意度普遍很高,且有4年以上工作时间的员工对目前所从事职业满意度最高。
企业前景最看好,但自身信心不足
员工很看好公司的发展前景,但是担心自己的能力不能适应企业发展的需要和节奏。有56%的人在目前的工作中最担心“能力原因做不好工作”而不能适应所在行业外界环境的挑战。
学习和提升需求强烈
企业不能给自己提供学习提升的机会是目前大家最不满意,也是大家最想改善的。
怀疑自身能力导致心理压力加大
72%的员工感觉到巨大的工作压力主要来自于基于企业需求的能力、基于自身需求的收入及说不清楚的心理压力。
超过半数的人期望向人倾诉
工作不顺利、感觉自己的职业遇到瓶颈是大多数员工的烦恼,超过半数的人都有向别人倾诉的想法。有趣的是,职位越是处在高层的人倾诉的意愿越强烈。
二、大家喜欢与不喜欢的领导方式
正派、不会假公济私、公正是大家最喜欢的领导方式,但过于关注工作之外的东西,很多人表示不喜欢。
以身作则成为领导者榜样力量的最好标志,但信息不透明与集权让员工不喜欢。
领导的魅力来源于自身对于工作激情和责任感。
三、自身职业生涯面临的问题与困惑
85%的人对自身职业生涯不满意
值得关注的是,虽然员工们对目前工作满意度很高,但是对自身职业生涯发展到现阶段的满意度却非常低,只有15%。为了实现自己价值,在现有工作中,有四成的人会为了做好工作而心理焦虑。
员工目前存在的八大困惑
基层员工的职业方向
基层员工中,很多人有着创业的梦想;其次是希望在本岗位得到提升,未来成为职业经理人。
目前公司或者部门存在的问题
为了把目前工作做好,自己应该完善的
为了做好工作,很多员工都出现过心理焦虑的现象,主要表现在缺少自信或者由于做过的某件事情受到打击而变得小心谨慎。这时候,正向激励就很关键。
四、对策与建议
1梳理管理流程
问题阵容:在访谈中,没有资源管理系统、缺少规范的流程、管理流程电子化、制度不完善、有制度但形同虚设等是管理者们反映最多的问题,所以规范管理流程对于一个有上市计划的企业来说非常关键,而这些管理流程的建立恰恰应该是管理者们最该优先完善的,这既能提高效率,又能延续企业资源,使企业迈着更顺畅的步伐走在高速发展的道路上。
操作计划:由管理部门牵头,人力资源部门推进,业务部门为主导进行。
2设立员工职业发展计划
问题阵容:让员工的职业生涯与企业的发展结合起来是企业必然的选择,尤其在面对越来越大的跨界管理时,很多企业的管理者们被迫重新调整管理方式。为了凝聚有着不同价值观的员工,一定要从与其职业和本公司相符的方向进行引导和使用。
操作计划:人力资源部门发起,职业指导师支持,各部门管理者协助推进“职业生涯树”或者“职业生涯地图”的形式(这非常挑战各层管理者的能力)。
3完善培训体系
问题阵容:培训不到位,内功不扎实;老人有经验,新人有学历,不能对接;培训l体系不健全,需要心态的培训;愿意做培训,希望能成为客服的总负责人等。
操作计划:完善人力资源部配置,增加基于公司内部的业务培训,制定适合本公司的内部培训计划。
4完善人力资源部门职能
问题阵容:人力资源储备不足、招聘体系不完善。
员工手册范本 篇4
员工手册
总经理欢迎致辞 公 司 概 况
焦作一建建设工程有限公司始建于1949年,前身为焦作市第一建筑工程公司。1949年10月组建“焦作矿区建筑工会”,1954年6月改建为“焦作矿区建筑工程站”,集体所有制,1956年9月改造为地方国营“焦作市建筑工程公司”,1966年8月改建为“河南省豫北建设公司第四工程处”,1968年恢复“焦作市建筑工程公司”,1980年8月改称“焦作市第一建筑工程公司”。2004年11月18日经企业整体改制,建立焦作一建建设工程有限公司。
公司为国家一级建筑施工总承包企业,下设土建、安装、装饰、自动消防、机械化施工、预制构件制作、石棉水泥制品、防水专业等20个基层单位和房地产开发、起重设备安装、物业管理、商品混凝土等控股公司。拥有占地60亩的和平街市场、建材检测试验计量室和焦作市职业技能培训学校。
公司先后创建了“中州杯”、部优、省优工程十四项和七十多项市优工程,“省、市文明工地”三十余项。荣获“河南省建筑施工企业先进单位”、“河南省建设工程质量管理先进企业”、“河南省建设安全管理先进企业”、“河南省重合同、守信用企业”、“河南省50强施工企业”、“河南省2000年科技进步奖”、焦作市“施工、质量、安全、文明施工先进单位”等称号。2000年通过ISO90002质量体系认证 公司经营理念
一、企业奋斗目标:
立足焦作 面向全国 跨出国门 打造基业长青的百年老店
二、企业精神:
解放思想 改革创新 自强不息 勇争一流
三、企业发展战略:
一业为主 多元经营 优势互补 做大做强
四、企业经营理念
以诚信拓市场 以管理求效益 以财务为中心 以经营为龙头
五、企业价值观
对社会负责 对用户负责 对股东负责 对员工负责 人事管理制度 第一章 总 则
第一条 为适应公司改制后的人力资源管理,根据《劳动法》有关政策法规,特制定本管理制度。
第二条 与公司签订劳动合同的在册职工统称为公司员工,员工分为管理人员和工人。管理人员分为高级、中级和一般管理人员。本管理制度适用于公司全体员工。
第三条 根据生产经营的需要,公司内部机构按照“精简高效”的原则,实行定岗、定编、定员。
第四条 公司设立人力资源管理部负责员工的管理事宜。第二章 员工招聘、录用、调动、退休
第五条 公司人力资源管理部每年年末根据各单位人员需求,制定下年度员工招聘计划,报总经理审批。
第六条 员工招聘程序为:面试→体检→确认→上岗前培训→签订劳动合同。
第七条 招聘人员包括两方面:一是从学(院)校招聘大中专、技校毕业生;二是从社会上招聘企业急需的各级各类管理、专业技术人员和工人。
第八条 社会上招聘的各级各类管理和专业技术人员,要求具备本科学历、中级专业技术职称、项目经理(建造师)资质三个条件其中之一。招聘工人要求是企业急需且短缺的工种,年龄在35岁以下。第九条 公司各单位因阶段性工作需临时聘用的人员,由用人单位签订临时用工协议,实行协议工资,协议工资中包含单位应缴的各项社会保险费,公司不再为其缴纳各种社保费。临时用工时间一般不超过半年,称为临时协议工。
第十条 根据双向选择的原则及工作需要,公司允许员工进行调动。员工的调动分为内部调动和外部调动。
第十一条 内部调动分为管理人员调动和工人调动。
1、一般管理人员调动程序为:本人提出书面申请→填写《管理人员调整呈报表》→调入调出单位(部门)签署意见→报公司人力资源管理部审批→结清手续→办理内部调动手续。
2、财会委派人员调动程序为:财务审计部提出意见→分管财会工作的领导审批→报公司人力资源管理部备案→结清手续→办理内部调动手续。
3、公司中级管理人员一般不予调动,特殊情况下需调动的,按相关规定解聘原职务后,按一般管理人员调动程序办理。到新岗位需聘任职务的,再按相关规定办理聘任手续。
4、工人调动程序为:本人写出书面申请→调入调出单位签署意见→报公司人力资源管理部审批→结清手续→办理内部调动手续。
5、凡内部调动人员,均从次月起划拨社会保险关系。第十二条 外部调动
1、一般人员调出程序为:本人提出书面申请→所在单位(部门)的领导签署意见→报公司总经理审批→人力资源管理部办理商调函→结清各项手续→办理社保关系转移→办理调动手续;
2、高中级管理及具有高中级职称人员调出程序为:本人提出书面申请→所在单位(部门)签署意见→报董事会、经理办公会审批→公司人力资源管理部办理商调函→结清各项手续→办理社保关系转移→办理调动手续;高中级管理人员中担任行政、经济工作领导职务的要待其离职审计结束后,方可办理调动手续。
3、调出人员,凡是股东的应办完转股手续后,再按有关规定办理调动手续。
4、调出人员(组织调动除外)在公司工作期间,为方便工作而安排的子女及亲属,无工作岗位或不能胜任工作,在非重要和关键岗位的,应一并调离公司。
第十三条 内部退养、退休、返聘员工的管理
1、截止2003年9月30日(公司改制基准日),符合内部退养条件的,按一建人[2005]67号文件《关于变更劳动合同的实施办法》附件《职工内部退养管理办法》有关规定执行。
2、员工达到法定退休年龄,由人力资源管理部负责办理退休手续。
3、各单位(部门)对已办理退休手续的人员,根据工作需要需返聘的,由用人单位提出书面申请,经公司批准后,签订返聘合同。第三章 劳动合同管理
第十四条 根据《劳动法》和实行全员劳动合同制的有关规定,公司与员工签订劳动合同,约定双方的权利和义务。
1、初次就业或调入人员,实行3-6个月的试用期(具有中级以上专业技术职称或大专以上学历的人员3个月,中专生及其他人员6个月)。在试用期内双方均可提出终止试用。试用期满,经用人单位考核合格后报公司人力资源管理部,签订劳动合同。
2、新招聘人员劳动合同期限:公司招聘的硕士研究生15年、本科生10年、大中专生5年;退伍转业军人或调入的一般管理人员、工人1~3年。双方有协定的除外。
3、劳动合同期满,公司和员工双方同意续延劳动合同的可续订劳动合同,公司拟与员工续订劳动合同的应提前30日开具《续订劳动合同通知书》征求员工意见,员工同意续订的,应于合同期满前办理续订手续。员工在规定时间内未作出答复的劳动合同即行终止。续订劳动合同年限分别为:硕士研究生、一级项目经理(一级建造师)、中级以上专业技术人员、本科生无固定期限;大中专生5年,其他人员1~3年。双方有协定的除外。第十五条 劳动合同的解除
1、员工提出要求双方协商一致解除劳动合同的,其程序为:本人提出书面申请→员工所在单位(部门)撰写解除劳动合同报告并填写《解除劳动合同协议书》→报公司人力资源管理部审核→征求公司工会意见→报公司总经理批准→结清各项手续→办理解除劳动合同手续。
2、不服从组织安排安排两次不能胜任岗位工作及劳动法规定需解除员工劳动合同的,其程序为:员工所在单位(部门)填报《解除劳动合同审批表》写明解除劳动合同的原因,并附必要的说明和证明材料→报公司人力资源管理部审核→征求公司工会意见→公司经理办公会研究批准→结清各项手续→办理解除劳动合同手续。但应当依法提前三十日以书面形式通知员工本人。
3、员工因本人原因提出解除劳动合同的,其程序为:本人写出书面申请(写明理由)→员工所在单位(部门)签署意见→报公司人力资源管理部审核→征求公司工会意见→公司经理办公会研究批准→结清各项手续→办理解除劳动合同手续。
4、员工调出、辞职、参军、退休,劳动合同自行解除。
5、员工被除名、开除、劳动教养以及被判刑,劳动合同自行解除。第十六条 劳动合同的终止
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。
终止劳动合同的程序为:员工所在单位(部门)填写《终止劳动合同审批表》→报公司人力资源管理部审核→报公司总经理批准→结清各项手续→办理终止劳动合同手续。
第十七条 员工解除或终止劳动合同后,持《解除劳动合同通知书》或《终止劳动合同证明书》,到市劳动和社会保障局失业管理机构办理失业手续。第四章 聘任与解聘
第十八条 公司高级管理人员是指总经理、副总经理、党委正(副)书记、总经济师、总工程师、总会计师、纪委书记、工会主席、总经理助理和公司章程规定的其他人员。公司中级管理人员是指公司机关职能部(室)正(副)职,子公司、工程处、厂(站)、项目经理部等基层单位的正(副)经理、党支部正(副)书记、工会主席。其他管理岗位人员属一般管理人员。
子公司、工程处、厂(站)、项目经理部等基层单位也可根据情况设部门负责人,属一般管理人员。第十九条 聘任条件
1、中级管理人员
⑴应具有履行职责所需要的组织领导能力和专业知识; ⑵具有5年以上管理工作经验和3年以上专业管理工作经历; ⑶具有中专以上文化程度,初聘时年龄在45岁以下。
2、业绩突出者公司可破格聘用。
3、专业技术人员的聘任条件
⑴拥护党和国家的各项方针政策,遵守各专业技术要求的规章规范和公司的各项规章制度,忠于事业,热爱本职工作,诚实守信; ⑵在职在岗,专业对口(因工作需要和组织安排的除外),有较强的工作能力,熟悉业务及相应的政策、法规,胜任本职工作; ⑶经过上级部门评审或参加全国考试所取得的各级各类专业技术资格证书,并在公司统一办理登记、注册,证书由公司保存管理的人员。第二十条 聘任权限、程序、期限
1、中级管理人员
⑴公司机关部室行政正(副)职,由公司分管领导提名,总经理聘任。⑵子公司、工程处、厂(站)、项目经理部等基层单位的行政正职,由个人写出书面申请,经理办公会研究同意后,由总经理聘任。其行政副职,由基层单位行政正职聘任,报公司备案。⑶机关党群部门正(副)职、子公司、工程处、厂(站)、项目经理部等基层单位的党支部书记(或副书记)、工会主席,由公司党委任命。
2、专业技术人员
根据工作需要和岗位设臵,专业技术职务人员的聘任实行评聘分开、动态管理。具体办法按照一建人[2006]67号文《关于实行岗位绩效工资制的试行办法》的附件《关于对取得资格证书人员进行聘任的通知》的相关规定执行。第二十一条 解聘
1、公司中层管理人员的解聘按以下程序进行。
⑴任期届满自行解聘,经人事管理聘任程序确定是否重新聘任。可连聘连任,也可高聘或低聘,体现能上能下的用人原则。
⑵公司对子公司实行项目承包管理方式的,聘期以项目承包合同履行终结为准。
⑶聘任期内不能履行职责,不能坚持正常工作,有下列情况之一的可随时解聘,免职或调整,视情况也可另作处理。a、组织能力差,在正常情况下完不成责任目标的; b、无正当理由拒不执行公司决议或决定的;
c、在生产经营、管理工作中造成重大责任事故或重大经济损失,严重损害公司声誉的;
d、个人主义严重,在班子闹不团结的;
e、受党纪、政纪处分、违反公司各项规章制度,不适合其岗位工作的。
⑷聘任期内个人提出辞去职务的,应提前30天提出申请。⑸子公司、工程处、厂(站)、项目部等经营单位承包人或承包班子第一责任人辞职,需经审计部门进行离任审计。经审计没有问题的可办理离职等手续。
⑹子公司、工程处、厂(站)、项目部等基层单位的行政副职辞去职务的,由基层单位行政正职批准,报公司备案。其他班子成员辞去职务的,通过所在单位、部门签署意见,经公司党政班子研究批准后,办理离职手续。
⑺解聘人员可以在公司内部单位进行双向选择应聘,当管理岗位无单位聘任时,应服从公司向劳务或服务岗位的安排,不服从公司安排的,解除劳动合同。第五章 薪酬管理
第二十二条 根据企业效益,结合市场及同行业的工资水平,按照不同岗位,实行岗位、效益挂钩、计件和计时等不同的薪酬制度,并不断进行调整与完善。充分体现工资与效益和贡献大小挂钩的原则,合理拉开分配档次。
第二十三条 管理层实行岗位绩效工资制,岗变薪变;服务人员实行包干工资制;一线操作工人实行计件或计时工资制;其他生产工人及施工现场的专业作业人员工资由用人单位(或项目部)根据岗位或操作技能自行确定。临时聘用人员和特殊岗位人员实行协议工资。第二十四条 施工单位有一定的自主权,在执行项目管理人员最低工资标准的基础上,可根据具体岗位责任情况进行浮动。
第二十五条 持各级各类职称和执业资格证书人员的工资与注册、聘任挂钩,根据岗位职责履行情况实行动态管理。
第二十六条 新招聘的大中专毕业生、技校生和新调入人员在见习期和试用期间的工资暂按一建人[2006]67号文件标准执行。期满考核合格后按其所从事的工作,享受相应的工资待遇。随着工资标准的变化逐步调整。
第六章 员工培训、证书管理
第二十七条 人力资源管理部根据所属单位需求和企业经营生产发展需要,每年年初制定公司《年度培训计划》,报公司总经理审批,批准后由各业务系统组织培训。
第二十八条 培训以内培为主,选送外培为辅,公司内部有条件、有能力培训的,原则上不外培。根据工作需要,经公司同意外培的,由相关部门提出计划及人员名单,并填报《员工外出培训审批表》,按管理权限报批。
第二十九条 外培人员培训结束后,到人力资源管理部将培训时间、内容、包括取得的毕业证、结业证、合格证、资格证等记入个人继续教育档案,作为晋级、评定职称的依据。第三十条 费用的支付:
评审(认定、考试)职称以及相应培训由所在单位出具证明,经公司同意,费用个人先垫付。取得相应证书并交公司统一管理的,其费用(包括评审费、培训费、考试费、注册认证费),由公司和所在单位各负担50%。若经多次评审、同一科目重复考试的,费用不予重复报销。
第三十一条 对通过考试或评审取得中、高级任职资格证书或执业资格证书的人员,给予一次性奖励(具体办法另定)。
第三十二条 对按规定已享受以上所报销、奖励补贴的人员,设臵服务年限,其中:工人2年;没有职称的大中专毕业生、初级职称5年;本科生、中级职称、二级或三级项目经理(二级建造师)、二级建筑师(结构工程师)、其他执业资格证书(含注册会计师、注册造价师、注册监理工程师)人员10年;研究生、高级职称、一级项目经理(一级建造师)、一级建筑师(结构工程师)15年。凡在服务期限内(职称以取得证书、执业资格以注册之日起算)个人要求调动的,需缴纳折减比例后的费用。
第三十三条 公司对各类证书实行统一管理。专业技术资格证书、关键岗位证书、特种作业人员操作证、职业资格证书由公司人力资源管理部负责管理;项目经理资质证书、建造师执业资格证书由公司办公室负责管理;其它证书由相应的业务系统负责管理。需注册的,须统一在公司注册,先由本人提出申请,填写注册登记表,各业务系统负责办理注册手续。
第三十四条 基层单位需用证书时,原则上选用本单位人员的证书,由单位指定专人履行借用手续。若借用非本单位人员的证书,需经证书所属单位领导同意。借用证书按高级、中级、初级每证每次分别交押金100元、80元、50元,按要求还证后,借用本单位人员证书的押金如数退还,非本单位的不再退还,其中50%返还证书人员所在单位,50%作为公司的培训专项基金。
第三十五条 经批准持证人员调离公司或因其他原因离开公司时,服务年限已满的,可取走证书;服务年限未满的,按折减比例交足费用后,方可取走证书。第七章 其他
第三十六条 公司内部单位(含子公司)撤销建制后人员分流采取如下办法:
1、采取双向选择的原则,以个人和所在单位联系为主,公司相关部门配合。
2、对分流人员给予2个月的联系工作时间,期间由原所在单位发最低生活费。
3、联系工作期间找到接收单位的,由公司相关部门办理调动手续,同时停止发放生活费。
4、对于无固定工作岗位,但在外有经济收入的人员,限期一个月清理劳动关系。
5、对经协商解除劳动合同的,按有关规定发放经济补偿金。第三十七条 根据工作需要,公司内部人员按规定办理借用手续后可以相互流动,社保费自办理借用手续的次月起,由用人单位承担,期满可连续聘任或返回原单位。第三十八条 保险福利
1、公司按当地政府规定,为员工办理各项社会保险。
2、劳动合同期内,员工根据国家的有关法律和规定享有休假的权利。第三十九条 员工因工负伤、患病或非因工负伤的医疗期按国家及上级和公司相关规定执行。第四十条 处罚
员工违反公司相关规章制度,按规定给予行政处罚;给公司造成重大经济损失的,要按相关规定予以赔偿;违犯法律法规的,交司法部门追究法律责任。
第四十一条 本制度自2007年4月1日起执行,此前公司有关人事方面的规章制度与本制度相抵触的,以本制度为准。第四十二条 本制度解释权归公司人力资源管理部。安全生产守则
公司认真贯彻“安全第一,预防为主”的安全生产方针,执行政府有关安全生产和劳动保护的法律法规,坚持生产必须安全的原则,加强安全管理;同时要求公司全体员工树立安全生产的高度责任感,积极参加各项安全生产活动,自觉遵守安全生产各项制度,严格执行安全生产操作规程,要求公司全体员工遵守安全生产守则。
1、公司各级部门主管负责本部门的安全生产工作,要求部门主管严格执行安全生产责任制,必须做到安全生产“五同时”(即在计划、布臵、检查、总结、评比安全工作);
2、严格执行事故分析制度,发生故事不得隐瞒,必须及时汇报总经理,事后因认真分析事故发生原因,做到“三不放过”(原因、教训、措施);
3、认真执行“三级安全教育”制度。新员工进公司未经三级安全教育(公司、部门、班组),不准上岗工作;特殊工种必须经专门培训、考核合格方可上岗。
4、严格遵守安全操作规程和各项安全规定。不准违章指挥、违章作业,不准擅自动用和模弄本岗位以外的机器设备和电气装臵等。
5、爱护安全防护装臵,正确使用劳防用品,不准私拆和损坏防护装臵。工作时间不准穿拖鞋,登高作业必须戴安全帽、系安全带。
6、认真参加公司组织的各项安全活动,开展无事故、无违章、无隐患竞赛活动,接受安全生产检查,并督促工友遵章守纪。
7、员工在生产过程中,严重违反劳动纪律、玩忽职守、不负责任、不遵守安全管理制度、违章指挥或违章操作,不按规定穿戴使用劳防用品等造成事故的,均由员工本人承担责任。
8、本守则有未尽事宜,由公司总经理授权人事部另行制订。本守则的解释权属公司人事部。
9、本守则经公司总经理批准后实施,自批准之日起生效。员工礼仪守则
一、公司内部应有的礼仪
第一条 职员必须仪表端庄、整洁。具体要求是:
1.头发:职员头发要经常清洗,保持清洁,男性职员头发不宜太长。2.指甲:指甲不能太长,应经常注意修剪。女性职员涂指甲油要尽量用淡色。
3.胡子:胡子不能太长,应经常修剪。
4.口腔:保持清洁,上班前不能喝酒或吃有异味食品。
5.女性职员化妆应给人清洁健康的印象,不能浓妆艳抹,不宜用香味浓烈的香水。
第二条 工作场所的服装应清洁、方便,不追求修饰。具体要求是: 1.衬衫:无论是什么颜色,衬衫的领子与袖口不得污秽。
2.领带:外出前或要在众人面前出现时,应配戴领带,并注意与西装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松驰。
3.鞋子应保持清洁,如有破损应及时修补,不得穿带钉子的鞋。4.女性职员要保持服装淡雅得体,不得过分华丽。5.职员工作时不宜穿大衣或过分雍肿的服装。
第三条 在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。具体要求是: 1.站姿:两脚脚跟着地,脚尖离开约45度,腰背挺直,颈脖自然伸直,头微向下,使人看清你的面孔。两臂自然,不耸肩,身体重心在两脚中间。会见客户或出席仪式站立场合,或在长辈、上级面前,不得把手交叉抱在胸前。
2.坐姿:坐下后,应尽量坐端正,把双腿平行放好,不得傲慢地把腿向前伸或向后伸,或俯视前方。
要移动椅子的位臵时,应先把椅子放在应放的地方,然后再坐。3.公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。
4.握手时用普通站姿,并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直,不弯腰低头,要大方热情,不卑不亢。伸手时同性间应先向地位低或年纪轻的,异性间应先向男方伸手。
5.出入房间的礼貌:进入房间,要先轻轻敲门,听到应答再进。进入后,回手关门,不能大力、粗暴。进入房间后,如对方正在讲话,要稍等静候,不要中途插话,如有急事要打断说话,也要等待机会。而且要说:“对不起,打断您们的谈话”。
6.递交物件时,如递交文件等,要把正面、文字对着对方的方向递上去,如是钢笔,要把笔尖向自己,使对方容易接着;至于刀子或剪刀等利器,应把刀尖向着自己。7.走通道、走廊时要放轻脚步。无论在自己的公司,还是在被访问的公司,在通道和走廊里不能一边走一边大声说话,更不得唱歌或吹口哨等。
8.在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让,不能抢行。
二、日常业务中的礼仪
第四条 正确使用公司的物品和设备,提高工作效率。1.公司的物品须爱惜,不能随意损坏,野蛮对待,挪为私用。2.及时清理、整理帐簿和文件、对墨水瓶、印章盒等盖子使用后及时关闭。
3.借用他人或公司的东西,须证得同意,使用后及时送还或归放原处。4.工作台上不能摆放与工作无关的物品。
5.公司内以职务称呼上司。同事、客户间以先生、小姐等相称。6.未经同意不得随意翻看同事的文件、资料等。第五条 正确、迅速、谨慎地打、接电话。
1.电话来时,听到铃响,至少在第二声铃响前取下话简。通话时先问候,并自报公司、部门。对方讲述时要留心听,并记下要点。未听清时,及时告诉对方,结束时礼貌道别,待对方切断电话,自己再放话简。
2.通话简明扼要,不得在电话中聊天。3.对不指名的电话,判断自己不能处理时,可坦白告诉对方,并马上将电话交给能够处理的人。在转交前,应先把对方所谈内容简明扼要告诉接收人。
4.工作时间内,不得打私人电话。员工培训制度
(一)总则
第一条、为进一步开发公司人力资源,树立良好的企业形象,提高员工整体素质,为各岗位培养和输送德才兼备的优秀员工,实现公司战略目标。第二条、培训体系
公司培训体系由新员工上岗前的职前培训;员工在岗培训和员工自我提高培训
职前培训三部份组成。
(二)职前培训
第三条、新员工录用报到后应接受公司人力资源管理部组织的岗前培训,培训考核成绩将作为今后定职定级的参考。第四条、职前培训目的:
1.使每一位具备不同工作经历、文化背景、思维方式的新员工尽快理解公司文化,经营目标、公司规章制度、熟悉工作环境,尽早融洽到员工队伍中,更快地进入工作状态。2.使新员尽早掌握工作要领和工作程序、方法、达到工作质量标准,完成或达到岗位所要求的职责
(三)在岗培训 第五条、在岗培训目的
1.提高、完善和充实员工的各项技能,使其具备多方面的才干和更高的工作能力,为工作轮换和调整以及日后的晋升创造条件; 2.减少工作中的失误、工伤事故和灾害的发生,降低失误造成的损失,保障员工的人身安全;
3.减少员工工作中无效消耗和浪费,提高工作质量和效率; 4.提高员工的工作热情和合作精神,建立良好的工作环境和工作氛围。
(四)附则
公司员工守则范本 篇5
工作制度
一、上下班制度
1、上班时间:上午 8:30—12:30
下午 13:00—17:00 2、上班要求在考勤表上签到
3、准时上下班、不迟到、不早退、有事要请假、一天以上的事情,需经总经理批准,两天以上的病假需要有医院的证明。
4、处罚:无故迟到、早退或有事不请假者、一经发现,公司将予以批评警告,并处以5元/次的罚款;无故旷勤一天者,罚款50元/天,情节特别严重者,将在全员大会上进行公开批评,做出书面检查,并处于不低于100元的罚款。
二、办公室制度
1、热爱本职工作,勤奋认真,保持良好精神状态,注意仪表,化妆得体,衣着整洁。 2、在工作中使用服务礼貌用语,主动热情。
3、上班时间不准吃零食,不得在办公室内抽烟。 4、上班时间不随便离岗、串岗,不得在办公室高声喧哗。
5、保持办公室良好的卫生环境。
6、爱护公共财物,办公室用品的领取、归还建立签字制度。
三、办公室电话达的使用制度
1、严禁拨打非公司事务电话。
2、公司事务电话每次不宜超过3分钟,尽量缩短通话时间,以免影响正常业务。
3、自觉遵守电话使用制度,特别业务电话需征得业务主管同意,不得擅自做主。
第二章 员工守则
一、基本准则 1、遵守法律、法规,社会公德及公司的各项规章制度。
2、关心公司业务情况,爱护公司财产,维护公司利益和荣誉。
3、加强沟通、增进合作、精诚团结。
4、秉公办事、公私分明、平等待人。
5、敬业乐业、钻研业务、提高效率。
6、更新观念、好学上进、开拓创新。
7、开源节流、力求节俭、反对浪费。
二、职业道德要求
1、从事与本公司利益冲突的业务时,员工应向公司提出职务上的回避。
(1)员工的直接亲属不得与本公司直接或间接地进行业务往来; (2)不能介绍直系亲属或不符合公司招聘的人员进公司;
(3)夫妻双方已在本公司的不能在同一部门(区域);
2、公司对外的交际活动,应本着礼貌、大方、简朴的原则,严禁涉及不法行为。
(1)对业务关联单位的一般性邀请活动,应报部门经理批准,且需要有两人以上的人同行;
(2)对外展开工作时,禁止以贿赂及其他不正当的手段获取利益;
(3)对应邀出席、考察、签约、学习的应报公司批准;
3、严禁索取或者收受业务关联单位的任何利益,在拒绝会被视为失礼的情况下而不得不收的,接收后三天内应向总经理助理汇报。
4、未经公司授权或批准,不得将公司的资金、房产、车辆、设施、设备、物料、商品等擅自出售、出租、出借、赠与、转租、抵押给其他公司、单位或个人。
5、严禁偷窃,侵占公司财物,挪用公款,如有发现应及时举报或采取有效措施,防止公司财产受损。
6、代表公司外出参观、学习、比赛,所获资料应交总经理办公室,所获奖金、奖品应交法律监察室报公司统一安排。
7、在不与公司利益发生冲突的情况下,可以从事合法的投资活动,但禁止下列情况:
(1)投资与本职工作密切相关的行业;
(2)以职务之便向投资对象提高利益;
(3)以直系亲属名义从事上述三项投资从行为;
8、保守公司秘密:
(1)公司涉密文件包括:标有保密级的公司以及其他未经公开的经营情况、工程情况、投保情况、业务数据、财务数据、电脑资料、合同资料及其附件(如送货单据)等;
(2)对持有涉密的文件需妥善保存;
(3)未经公司授权或批准,不得将涉密文件自行复制,带出公司区域对外提供;
(4)涉密文件不需保存时,保证予以销毁。
三、工作要求
1、工作注重计划性、合理性、条理性;
2、具有良好的服务仪式、服务态度、服务技巧;
3、围绕营业工作,恪尽职守保障商场营业。 4、充分合理利用公司局域网,加强信息沟通,实现资源共享。
5、对工作出现的问题不推诿,勇于承担责任。
6、工作任务:市场部一般员工每月需完成3000元的基本任务,未完成基本任务者一律不能享受职务津贴;行政人员需要完成合同中规定的各项任务,否则也不能享受职务津贴。
7、服从上级工作安排,做到“先服务后投诉”。
(1)对公司的现有制度、管理方式、经营决策方面如有意见或建议,应向上级反映。
(2)相关人员接到员工投诉或建议后,应在三天内给予答复。
(3)在规定时间内得不到答复的,可越级向上级领导或有关部门反映。
8、对公司赔发给个人使用的交通工具,通讯设备等不准违规使用,公司为其员工配备通讯工具及报销通讯费用的人员,必须保持通讯设备处于开机状态并能及时回应。
9、未经分管经理助理以上人员或电脑部经理同意,非应工作需要的仓管人员不得进入主机房。
四、员工宿舍管理规定
1、入住
(1)公司正式员工无法自行解决住宿的,须填写“住房申请单”向公司申请入住宿舍。 (2)分店员工住房申请需部门主管,分管行政经理,总办主任批准,职能部室员工住房申请需经本部门经理,部总办行政,总办主任批准方可入住。
(3)住房申请获得批准的员工,须签订“员工宿舍入住合约”一式两份(本人与公司各持一份)。
(4)总办行政于每月8日和22日,下发“员工宿舍入住通知单”和“企业员工宿舍入住合约(个人联系)”由寝室长根据“员工宿舍入住通知单”上制定的房号和床位安排员工住宿,并将钥匙交给入住员工配置。
2、调房
(1)分店员工由本人提出书面申请,寝室长核实,经分店部门主管及分管行政经理批准后,由分店行政自行调配,并于每月20日前将本月调房清单传至总办行政。
(2)未住宿舍者每月可获合同中规定的补助,补助发放形式为按月不按日计算,未满一个月一律不得享受补助。
3、退房:住宿员工提出书面申请,经批准后于每周三、六上午(9:00----12:00)到总办行政办理退房。分店员工退房须经寝室长和分管经理批准。
员工沉默行为剖析 篇6
专家学者们分别从沉默行为的动机、程度、效用等角度对员工沉默行为进行分类,具有代表性的有Pinder (2001)、Dyne (2003)、郑晓涛(2006)等。综合各方观点,结合现代企业普遍现象,本文主张员工沉默行为分为“默许性沉默、漠视性沉默、防御性沉默和道德性沉默”四类。
“默许性沉默”是指员工发现企业中存在的问题时,担心自己的观点(建议、意见)不够好或者不会受到重视,采取有意隐瞒观点(建议、意见)任由问题继续存在的行为。
“漠视性沉默”是指员工对组织的文化氛围、管理水平、薪酬等存在异议,认为企业利益同自己无关,或认为自身利益高于组织利益,觉得自己的建议不能给自身带来好处时而采取的消极行为。
“防御性沉默”是指员工为了保护自身“安全”而忽略事实和保留观点的一种有意的、主动的自我行为。如担心由于发表意见而造成人际关系紧张,或惧怕承担责任等。在中国,这种沉默行为非常普遍,甚至被认为是处理人际关系的好方法。
“道德性沉默”是为有利于组织和他人而有意隐瞒与工作有关的观点或意见的一种主动行为。如保守商业秘密、不妄加评论同事的隐私等,它一般不会对企业本身造成负面影响。因此,本文主要研究前三种沉默行为。
2 中层管理者沉默行为的原因
2.1 高阶阶层因素
高阶阶层因素主要指高阶管理者对中层管理者的信任、支持以及对其工作价值的肯定等方面。
当中层管理者感受不到来自高阶管理者的信任和支持时,发表意见的心理包袱会加重。此时即便发现影响企业运行的问题或者有改善企业运行的建议,也不敢说出自己的真实想法,或者认为自己即便说了也不会被领导采纳,从而造成默许性沉默行为。
当中层管理者感受不到高阶管理者对自己工作价值的肯定,感到自己在高阶管理者眼中只是一颗无足轻重、随时可以替代的“棋子”,或者感到高阶管理者认为自己的工作毫无价值时,这种认同感的缺乏会使中层管理者担心一旦提出自己的真实想法会更加恶化自己与上级的关系,从而形成防御性沉默。严重的更会造成中层管理者对组织事务漠不关心,把自己当作企业的局外人,从而形成漠视性沉默。
2.2 中层管理者自身因素
虽然员工沉默行为受企业领导和同事的影响,但是在同样的环境里,同一个企业同一个领导和同样的同事,有人选择发表意见,而有人选择保持沉默,这表明个体差异也会影响员工的沉默行为。这种个体差异主要体现在个体性格、对自己处理人际关系能力的认知,以及对自己工作能力的自信程度等方面。
从性格上来说,如果一个中层管理者的性格偏于内向,由于担心自己提出的想法不够尽善尽美,就可能会花费较多时间独立思考、较少和他人沟通,并且不停地修改完善。这个过程可能需要很久的时间,从而导致耽误了企业解决问题的最佳时机,或者减少了大家公开讨论提出更好办法的可能性。这种现象实际上导致了默许性沉默的发生。另外,即便这个中层管理者最终想出了很好的建议,由于性格内向原因常常对自己处理人际关系的能力不自信,他仍可能出现防御性沉默。
中层管理者对协调人际关系能力的认知会影响其沉默行为。如果他对自己协调人际关系的能力感到不自信,他可能会担心自己无法处理提出真实看法后出现的种种人际冲突,基于这种担心往往选择不表态,从而导致防御性沉默的发生。反之,如果他相信自己处理人际关系的能力,就会减少这种担心,更有可能选择“发言”而非“沉默”。
2.3 基层组织者的影响
基层组织者主要负责监督、管理一线员工完成各项工作任务,是中层管理者实现管理目标的基石,因此基层组织者对中层管理者的沉默行为也有一定的影响。当基层组织者能够将自己在工作中发现的问题、建议积极地向上反映,则中层管理者就能够通过他们了解到组织运行的最新、最细节的情况,才有可能形成关于改进组织绩效的想法建议。反之,就会影响中层管理者对真实情况的了解,他要么发现不了问题,要么因为反映太少而误以为该情况仅是个案、不具共性,对问题不够重视,从而选择默许性沉默。如果基层组织者能够真实地反映情况,就能为中层管理者提供高质量、可靠的信息,有助于他做出正确的判断并向上进言。反之,如果信息失真,那么中层管理者会认为自己掌握的信息不够真实全面、对自己做出的判断就没有把握,为了避免出错他会选择默许性沉默。
2.4 企业的进言氛围
企业进言氛围是指大家畅所欲言发表意见的倾向性。企业进言氛围主要受到高阶阶层的管理理念影响。如果高阶阶层过度自信,认为只有自己才最了解企业,或者采取集权的管理方式,或者缺少信息向上的反馈机制,从而在组织中制造了鼓励沉默的氛围。这种氛围一旦形成,将有以下四方面的危害:
首先,导致中层管理者自己即便有关于企业发展的建议,但是预感到可能会遭到上级的拒绝或批评时,可能会选择默许性沉默或防御性沉默。其次,过度集权导致中层管理者事实上沦为执行命令的工具,感受不到自己工作的价值,从而自动减少对组织利益的关心程度,造成中层管理者的漠视性沉默。再次,这种氛围同样会导致一线员工及基层组织者的漠视性沉默,从而影响中层管理者对基层情况的了解程度,最终又使得中层管理者难以发现企业中存在的问题,无法提出真实有效的建议。最后,员工沉默往往不是个体行为,而是一种集体现象,当员工发现周围同事倾向于沉默时,由于担心会遭到排挤,也会倾向于保持防御性沉默。
3 中层管理者沉默行为的后果
美国安然公司为什么会倒闭?安然公司创始人兼董事长在审判中称其手下的中层管理者在向他汇报工作时没有涉及过不良行为,他自己事先对丑闻并不知情。由于中层管理者报喜不报忧,使掌舵者对可能存在的问题沉默不语,致使安然公司财务造假最终倒闭。
一方面,中层管理者的沉默行为首先影响有关企业所存在问题的信息的有效传递,导致企业不能及时有效地发现和纠正问题。而高阶阶层由于缺乏负面的反馈信息,误认为企业运作正常。其次,中层管理者的沉默行为影响企业的学习过程,使企业丧失了很多挽救或者创新的机会,与机遇失之交臂。
另一方面,中层管理者的沉默行为可能让基层组织及一线员工失去向上进行信息反馈的通道,一些实际问题不能得到有效解决,企业的绩效不能有效提升。而基层组织及一线员工在工作中遇到的困境一旦不能解决,他们或者会产生较大的工作压力,或者将对上级(中层管理者)的不满转变成对整个企业的不满,甚至会感到自己的才华无法施展、不受企业重视。以上种种现象都会导致其工作积极性、工作成就感及工作满意度的降低,甚至产生与压力相关的疾病、各种形式的怠工和工作倦怠,从而又使保持沉默的概率变高。
4 预防中层管理者沉默行为的措施
4.1 严把入口关
招聘(选任)环节淘汰潜在的沉默者。企业在招聘(选任)中层管理者的环节中,应树立“欢迎敢于进谏的员工”理念,建立严密、合理的招聘(选任)程序,对招聘(选任)工作反复对比和调整,尽力做到让“沉默者”止步于企业招聘(选任)阶段。
在对中层管理者候选人进行筛选的环节中,可以将胸怀、责任心、性格,对沉默的态度、协调人际关系的能力、对自己工作能力的自信心等因素纳入考核范围。通过各种面试技术、心理测试技术、情境模拟等方式淘汰潜在的沉默者。在进行招聘(选任)工作评估时,如果出现和招聘(选任)预期差距较大的员工行为,招聘(选任)人员应找出原因,及时调整招聘(选任)策略。
4.2 强化训练
企业在实施培训时要树立“勇于进谏”的理念,通过对中层管理者观念、胆量等的强化训练,带动全体员工的进言积极性。
训练可采取头脑风暴法、团队互动、无领导小组讨论等方式,借此加强员工的归属感,提高员工参与企业决策的积极性。对中层管理者,企业一方面可以通过潜移默化的方式引导他们建立道德上的责任感和使命感,消除他们“事不关己”的心态;另一方面,应通过多种训练方式来缓解其沉默行为。培训方案的制订应以组织、任务、人员分析为基础,旨在增强其人际协调能力、信息处理能力、决策能力和解决问题的能力。
4.3 人岗匹配
每个人都有自己的优劣势,人力资源的有效管理是把员工放在适合其优势的岗位,让员工减少抱怨自己实力未得到施展等消极抵抗心理,同时也避免过高的岗位要求从而使员工压力过大。
中层管理者通常是企业内部承上启下的一层,他们既是业务骨干,又肩负着带领团队、培训员工等管理职能,他们应具备人际沟通能力、个人内在能力和组织管理能力。所以,通过合理的人岗配置,使中层管理者胜任工作,让全体员工感受到组织内部的公平环境。
人能尽其才,会对自己的工作充满热情和责任心,从而减少其沉默行为。
5 结论
在企业(组织)中沉默行为不可避免地存在着,不同程度地阻碍着企业、个人的发展,需要引起我们的高度重视。只要我们认真观察分析、采取合适的措施,完全有能力将沉默行为控制在萌芽状态,减少或避免其对企业、个人的负面影响。
参考文献
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[2]谢哲.高新技术企业中层管理者的知识管理能力研究[D].上海:华东师范大学,2009.
员工行为的“习惯管理” 篇7
银行作为金融服务企业,由于所涉及业务的特殊性,其伴随的经营风险较高,对于员工行为要求更规范。但在层层监管下,仍有诸多不合规的操作发生。通过检查反馈发现,有很大部分员工已将一些不规范的操作形成了习惯并一定程度影响着新进员工,长此以往,日积月累,当量变转化为质变,看似不经意的行为就会如同导火线一般,引发难以预计的后果。因此,在日常管理中要注重细节,管理人员通过强制和引导,帮助员工形成良好的工作习惯,这是银行稳健经营的需要。
盯出管理管理是靠盯出来的。人是有惰性的,从检查中可以发现员工往往只追求完成所要求的最低指标,而极少主动达到所期望的标准。所以需要管理者不断跟进和确认。
想出办法没有解决不了的问题,只有没有想到的办法。当遇到难题无法跨越时,不能主观臆断,通过制度查阅,向权威人士请教等方法,得出经过有关部门认可的解决办法。
逼出潜力挖掘员工的潜力。适当给予一定的压力,往往会达到比较理想的效果。
练出技能台上三分钟台下十年功。技能需要流血流汗。除了知识的传授和必要的点拨外,剩余的就是练习。提高员工的技能,尤其是基层操作的技能离不开苦练。
杜绝借口