员工行为规范大全（共11篇）
员工行为规范大全 篇1
工作规范工程部工作手册编号：F1—C—GC—006
员工素质
1、应具备较高的政治觉悟，爱岗敬业，有团队合作精神；
2、具有较高的专业技术水平和职业道德；
3、具有刻苦、朴实、求实、进取的精神，实事求是，团结互助，勇于探
索，具有良好的服务意识。
北 京 金 融 街 第 一 太平戴 维 斯 物 业 管 理 有 限 公 司
Beijing Financial Street FPDSavills Property Management Co., Ltd.
员工行为规范大全 篇2
在现代企业管理中,先要重视员工行为规范的建章立制和执行落实,再是职业道德教育和宣传。国学“仁义礼智信,温良恭俭让”有着深厚的历史文化渊源。“萍乡公交”借鉴这一国学智慧作为企业管理者、生产者的行为规范,利用其高度概括而又极其简洁鲜明的语言形式,紧密结合岗位职责,立足于当代语境给予新的阐释。
把“仁义礼智信”作为管理者的行为规范
仁:关心员工,尊重乘客
“仁义礼智信”有不同的内涵与维度,但同时又具有内在联系。其中“仁”是核心,也就是对人性、对生命的终极关怀和爱护。“仁”的基本含义就是孔子所说的“爱人”,孟子所说的“恻隐之心”“不忍之心”。对于公司管理者来说,“关心员工、尊重乘客”就是对“仁”的最好诠释。
关心员工:公司管理者与员工之间,要以“己所不欲,勿施于人”的态度友好相待,以“己欲立而立人,己欲达而达人”的态度互相帮助。要求每位管理人员树立“一切为了员工、一切依靠员工、全心全意为员工服务”的意识,充分考虑员工的多层次需要,尽量创造员工自尊和自我实现价值的良好环境。
尊重乘客:以“仁”为道德之源,这对公交的职业道德建设有着重要启示。公司管理者要以乘客的需求为出发点,以乘客的满意为落脚点,一切以服务乘客为依归,了解乘客的需要,尊重乘客诉求,时时处处为乘客着想,奉行“乘客至上,服务为本”的观点和企业宗旨。
义:明辨义利,廉洁从业
“义”就是在自我与他人、个人与群体的生命价值和利益发生矛盾冲突时,维系一个适宜的行为选择的限度。作为伦理学范畴的“义”,是社会里公认为适宜的、应该的道德行为准则。作为公司管理者要明辨义利、廉洁从业。
明辨义利。在市场经济以追求企业利益最大化为驱动力的基本原理之间,看起来好像是矛盾的,但它其实恰恰是完善的市场经济社会不可或缺的补充和保障。公司把履行社会责任与企业持续发展放在同等重要位置,不求一时之利,不贪一得之功,落实惠民优惠政策,持续拓展公益空间,使广大民众真真切切看到实实在在的变化。
廉洁从业。儒家虽然重视“义利之辨”,但并不一概反对群体或个人对利益的合理追求。作为管理者有其合法收入,要常弃非分之想、常怀律己之心,不以物喜,不以己悲,以平和之心对“名”,以淡泊之心对“位”,以知足之心对“利”,不义之财不取,不法之物不拿,不仁之事不为,坚守廉洁从业、洁身自好的底线。
礼:敬而无失,恭而有礼
“礼”是员工行为规范的直观表征,也是员工道德素质和教养程度的外在标志。公司借助“礼”的形式,赋予新的内容,“敬而无失、恭而有礼”是公司管理者对“礼”的释义。
敬而无失。每位管理者对待所做的工作要严肃认真,尽最大努力不出差错,在员工交往和乘客交流中,态度应恭谨而合乎礼节,始终要有严于律己、宽以待人、助人为乐、尊师敬贤的处世方法和态度,做谦恭有礼的管理者,使之和睦相处、企业和谐安定。
恭而有礼。在礼的形式之中,无论对于管理者还是对于生产者,都是必不可少的。继承优秀的礼仪文化是符合现代文明的新内容,公司管理者借鉴儒家思想和态度,必须对职业恭敬、对乘客尊重,从而创造出现代企业所需要的新的礼仪文化。
智:崇尚知识,科学决策
人有认识事物的能力,而任何事物都是可以被认识的。“崇尚知识、科学决策”是公司管理层的决策理念,也是管理者一个重要的价值取向。
崇尚知识。通过不断学习与实践,掌握业务知识,了解市场经济,探究企业管理,把握市场规律,积累起越来越丰富的科学文化知识和业务知识,这是对公司管理者的必然要求。所以说,公司管理者必须重视学习与教育,不仅要有丰富的知识,而且要有智慧,这是决策成功的前提。
科学决策。在很多情况下,决策不力往往是因为没有真正清楚地认识问题,或是管理层知识及水平的差异。科学决策不是简单拍板,而是在正确的理论指导下,充分依靠公司管理班子、广大员工的集体智慧,按决策程序选择行为方案的过程。
信:勤勉务实,诚实守信
“萍乡公交”借鉴“仁义礼智信,温良恭俭让”的国学智慧,紧密结合岗位职责,作为企业管理者、生产者的行为规范
所谓“信”,即信用、诚信。公司管理者要说话算数、言行如一、勤勉务实、诚实守信、忠于职守、勇于承担责任,才能赢得乘客和员工的尊重与信用。
勤勉务实。如果重形式轻内容,重口号轻行动,把表面文章当门面,把轰动效应当政绩,好大喜功,投机取巧,那是不可能取信于员工的。员工是最讲究实际的,最盼望、最拥护的是在工作中求真务实、兢兢业业、真抓实干,能为企业和员工解决实际问题的管理者。
诚实守信。公司管理者要取信于乘客和员工,根本在于“反身而诚”。《大学》也以“正心诚意”作为“修身”的前提。孔子说:“人而无信,不知其可也。”“民无信不立。”与人交往要“言而有信”,管理企业要“敬事而信”“言忠信,行笃敬”才能行于市场。
把“温良恭俭让”作为生产者的行为规范
温:文明用语,礼貌待客
“温”的意思,就是生产者要有温和的态度。对乘客的服务态度,也就是驾驶员的品格标志。在文明服务中,公司倡导“温”这一品德,并将“文明用语,礼貌待客”首先纳入驾驶员的行为规范。
文明用语。“温”的对立面是“躁”。有的驾驶员性格脾气躁,服务态度生硬呆板,一说话就开口伤人。因此,公司要求每位驾驶员要自我调节、心平气和上岗,同时倡导说普通话,耐心解答乘客的询问,文明礼貌,态度和蔼,吐字清楚,语速适中,不说脏话和忌语,不使用生、冷、硬的语言。
礼貌待客。公司倡导文明新风尚,提倡文明礼貌待客,在服务过程中,驾驶员要时刻提醒乘客给老弱病残孕和行动不便的乘客让座,提示乘客排队上车及注意乘车安全,时刻用自己的文明新风缠绕车厢。
良:团结友善,宽厚待人
所说的“良”是存在于内心的衡量是非善恶的标志,对“良”的理解是侧重于思想品质方面的。无论是生产还是生活,总是希望处在一个团结友善、宽厚待人、充满温情的环境之中,而这种环境实际是需靠每位员工去积极创造的。
团结友善。荀子说:“与人善言,暖于布帛;伤人以言,深于矛戟”。在车厢服务和人际关系中,驾驶员要营造温馨良好的乘车氛围,建立和发展团结友爱、相互帮助的乘务关系和人际关系。
宽厚待人。驾驶员要树立正确处理乘务关系的价值观,包括真诚宽容、助人为乐、乐于服务、无私奉献等风尚,要学会换位思考,设身处地为乘客着想,做到“将心比心,推己及人”“己所不欲,勿施于人”“己欲立而立人,己欲达而达人”,使整个车厢服务充满和谐友爱的氛围。
恭:爱岗敬业,热诚服务
“恭”在现代汉语中,逐渐和“敬”字趋于一致,它包含所固有的态度端庄、对人谦和等意思之外,而我们更侧重于表现对公交事业执着和热爱。“恭”的主要意思就是驾驶员爱岗敬业、热诚服务。
爱岗敬业。每位生产者要热爱公交事业,以严肃认真的态度对待自己的岗位,尽职尽责,忠于职守,培育自己从事公交事业的幸福感、荣誉感。
热诚服务。驾驶员要以文明礼貌的态度,方便周到的服务,热情对待每位乘客和服务对象。同时衣着要得体、庄重、大方,按规定佩带、放置服务证件;保持车辆玻璃明亮、座椅洁净,车厢内和仪表台无杂物,整车干净卫生,给广大乘客创造一个优美、整洁、舒适的乘车环境。
俭:增收节支,谨行俭用
公司生产者要贯彻公司增收节支精神,树立“节俭等于增收,降耗就是赢利”的生产理念,充分认识和理解对增收节支的重要性、必要性和紧迫性,紧紧围绕企业经营这一中心任务,从办公系统、车辆维修、驾驶操作技能等方面做起,精打细算,堵塞漏洞。
增收节支。强化成本意识和责任意识,本着节支降耗、杜绝浪费的原则,从每位生产者做起,从细微处入手,努力节约一张纸、一滴水、一度电、一个螺丝、一升油等。同时建章立制,将能耗管理纳入到车(班)组建设考核范围,明确规范每道工序、每个环节物耗增收节支的具体措施和步骤。
谨行俭用。树立谨慎行事、节省费用、艰苦奋斗、过紧日子的思想,在企业内部逐步形成“节约环保光荣,浪费污染可耻”的良好风尚。在增收节支的日常工作中,每位生产者要从自我做起,从小事做起,从细节做起,开源节流,降耗增效,挖潜增收,提高稳健经营和绩效管理水平,把公司建设成为节俭型企业。
让:遵章守纪,安全行车
翻开《辞海》,“让”字含有退让、谦让、辞让的意思,也包含着讲文明,讲礼貌,讲团结,讲道德,克己为人,顾全大局的丰富内容。有的人之所以不“让”,主要还是怕吃亏。然而情操高尚的驾驶员,还是应该有敢于吃亏的精神,在遵章守纪、安全行车的前提下,让出一份文明,让出一份和谐。
遵章守纪。驾驶员要模范遵守交通法规和公司管理规定,严格履行应尽义务与责任,让规范操作成为本能,让文明驾驶成为习惯,为广大乘客提供安全、方便、舒适的出行服务。
厕所恶搞行为大全 篇3
二、凝视着某位上厕所的人，然后突然拉下裤子，露出内裤的一角，一边笑嘻嘻一边炫耀地说：“哈哈，我穿了一条新内裤，你没有吧。”
三、先在厕所隔间里呆着，听见有人进来就一边走出隔间，一边用卫生纸擦嘴，装做饱食一顿的样子。
四、身穿迷彩，手拿玩具枪，一直静静地埋伏在厕所的隔间里，等待着上厕所的人进来，当有人进来看见你的时候告诉他：“嘘，轻点，这里在抓坏人。”
五、只要有人嘘嘘，你就走过去，给他配音，他嘘一下，你就“哗啦啦”一下。
六、在厕所的隔间里，拿大石头往马桶里丢，并且把声音弄得很响，让旁边隔间里的人感觉你的便便很沉。
七、把一只闹钟放进纸盒子，然后把盒子放在马桶里，让它发出“嘀嗒”的声音，于是，你拿一些工具，在马桶那里掰弄，好让进来的人以为你是拆弹专家。
八、嘘嘘的时候故意装作很痛苦的样子，嘘完了就长叹一口气。
九、先在厕所里做一下热身运动，比如小跑啊、俯卧撑啊什么的，然后再去嘘嘘。
十、脸冲洗手间的角落站立，不说任何话，不做任何动作，当别人注视你的时候，会看见你的胸前挂了一个牌子，上面写着“嘘嘘时有3滴没入池，罚站3小时。”
十一、小便入池的时候，突然一跳，装出受到电击的模样。
十二、明知隔间里有人在，还上前敲隔间的门，大声问道：“有人么？”
十三、看哪个隔间里有人，就打开那个隔间的门，然后凝视着他，突然递给他一张卫生纸，并且说：“不用谢！”
十四、故意紧挨着某个嘘嘘的人的身后，用鼻子沉重地呼吸。
十五、为进来的每一个人开厕所隔间的门。
十六、如果，厕所的隔间没有门，故意给上厕所的人配上“爆炸”的声音。
物流员工纪律条规大全 篇4
1范围
本制度规定了对违纪的员工给予惩戒的条件和程序。
本制度适用于本公司全体员工。
2引用标准
2.1《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，中华人民共和国主席令第28号公布）
2.2《企业职工奖惩条例》（1982年3月12日国务院常务会议通过，4月10日发布实施）
2.3《中华人民共和国工会法》（1992年4月3日第七届全国人民代表大会第七次会议通过，根据2001年10月27日第九届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议《关于修改〈中华人民共和国工会法〉的决定》修正）。术语（略）职责
4.1各部门
4.1.1对员工违纪行为进行核查，整理违纪证明。
4.1.2根据本制度提出对违纪员工的处理意见，同时提交相关违纪证明或原始资料，报送综合管理部。
4.1.3与违纪员工面谈，听取其申辩，并做谈话记录报综合管理部备案。
4.1.4将《员工违纪处理通知书》送达员工，并要求员工签收。
4.2 综合管理部
4.2.1负责核实部门对违纪员工处理的程序。
4.2.2审批对违纪员工的警告和严重警告处理。
4.2.3 对违纪员工给予解除合同处理，须征求工会意见，经主管人事公司领导签发后通告全公司。其中，涉及主管级以上人员（含）的，须有公司领导会签。工作程序
5.1 违纪处理原则
5.1.1本制度5.2条包含了员工行为规范的条规。员工若触犯了该纪律条规，将被处以纪律处分，甚至于被解除劳动合同。
5.1.2要列出所有的违纪行为是不可能的。其它未列入其中的违纪行为也会受到纪律处分。
5.1.3在给违纪员工给予纪律处分时，以下因素将被考虑：
⑴过错的严重程度。
⑵时间间隔及员工对以前惩戒的反应。
⑶员工先前的工作记录。
5.2 员工行为规范
根据员工可能触犯员工行为规范的行为，区分为不同的违纪类型，并处以不同的违纪处理。
5.2.1甲类违纪
甲类违纪属轻微违纪，包括但不限于以下违纪行为，应给予警告：
⑴未按公司有关规定使用或穿戴安全防护用品。
⑵未经许可擅自进入受控的区域或场所。
⑶工作时间在公司区域内未按公司有关规定佩戴标志牌，被发现两次的。
⑷工作时间吵架、谩骂或搬弄是非。
⑸当月旷工一天或累计迟到、早退三次以上(含)。
⑹在公司区域内喝酒（或醉酒后上班）。
⑺工作时间睡觉。
⑻轻微违反公司其他规章制度。
5.2.2乙类违纪
乙类违纪属一般违纪，包括但不限于以下违纪行为，应给予严重警告：
⑴饮酒后驾驶公司配送车辆的。
⑵将公司配送车辆擅自驶离工作区域的。
⑶擅自将公司车辆交给非本公司人员驾驶的。
⑷工作时间玩计算机游戏或处理其它与工作无关的事项。
⑸工作时间擅离职守。
⑹擅自侵入他人电脑的。
⑺公司区域内打架。
⑻当月连续旷工二天。
⑼故意阻碍保安警卫履行职责。
⑽违反国家有关法律、法规及条例，受拘留处罚的。
⑾较为严重违反公司其他规章制度。
5.2.3丙类违纪
丙类违纪属严重违纪，包括但不限于以下行为，应给予解除劳动合同：
⑴醉酒后驾驶公司配送车辆的。
⑵将公司车辆交给无证人员驾驶的。
⑶在公司内偷窃公司或任何员工的财物。
⑷故意破坏产品，或故意损毁公共设施、生产设备、产品或原材料的。
⑸在公司区域内擅自携带或放置危险品（酒精及包括含酒精的饮料、汽油、香蕉水等），导致严重后果的。
⑹故意隐瞒事故隐患并不采取防范措施，致使公司造成重大经济损失或重大人身伤亡的。
⑺擅自涂改、假报或藏匿报表、单证、帐目或员工个人档案，造成严重后果的。
⑻持凶器或聚众在公司区域内打架斗殴或赌博的。
⑼滥用职权，为谋个人私利而疏忽职守、接受贿赂，或用公司名义谋求非法利益或诈取他人钱财。⑽被依法追究刑事责任或劳动教养的。
⑾一年以内累计受到三次警告或二次严重警告的。
⑿严重违反公司其他规章制度。
5.2.4其它类违纪
以下行为属其它类违纪，需要根据判断其情节轻重，来决定给予何种违纪处理：
⑴不遵守公司安全/保安规定。
⑵不遵守公司员工职业道德/廉洁奉公行为准则。
⑶任何时间内未经授权在公司分发、张贴、发送书写物或印刷品、信息。
⑷违章指挥或违章操作，造成后果的。
⑸不顾公司正常秩序，妨害、干扰他人工作，又不听劝阻的。
⑹泄露公司机密，违反公司保密制度或保密协议的。
⑺弄虚作假，谋取个人不当利益。
⑻公司内不道德、不文明的行为。
⑼恶意造谣中伤公司或其他员工的名誉。
⑽动用公司材料或设备或其它资源做私活。
⑾不服从主管的工作安排，消极怠工或借故闹事。
⑿故意拖延工作的，或工作失误导致公司形象/利益损失的。
⒀擅自变更计算机软件、硬件配置、安全设置或他人计算机存储信息。
⒁因渎职而使公司财产受到一定损失。
5.2.5违纪处理辅助手段
⑴降职：在给予警告或严重警告的同时，可以给予降职处理，适当调整其岗位。
⑵降级：在给予警告或严重警告的同时，可以给予降级处理，降低其岗位级别。
⑶停职调查：
a.在违纪事件调查期间，如部门认为违纪员工不宜担任原来的岗位工作，可以要求员工离开原岗位协助调查。
b.员工在停职调查期间，无须出勤，但必须随时听候处理。
c.违纪事件调查完成后，部门根据调查认定的事实和本制度的规定提出处理意见；如证实员工是无辜的，则员工恢复工作。
5.3违纪员工的薪金标准：
5.3.1受到警告处理的，停发当月岗位绩效工资。
5.3.2受到严重警告处理的，三个月内停发岗位绩效工资；一年以内不得享受工资晋升。
5.3.3停职调查期间按照柳州市最低工资标准发给基本生活费，待作出处理决定后，按所作决定作出相应处理。如证实员工是无辜的，则员工恢复原工资待遇，并补足停职调查期间的工资待遇差额。
5.3.4受到解除劳动合同处理的，按公司规定给予结算工资。
5.4 处理程序：
5.4.1员工所在部门或主管部门填写《员工违纪处理审批表》，并提供员工违纪的证明（或原始资料），报综合管理部。
5.4.2为避免任何对行为规范的误解，部门主管应安排与员工的谈话，听取员工本人的申辩，向其清楚陈述自己的期望，指出再犯的后果，并将所谈内容做好记录，交综合管理部备案。
5.4.3综合管理部核实并确认员工违纪事实及惩戒措施。
5.4.4受警告、严重警告违纪处理的，由综合管理部负责审批，并签发《员工违纪处理通知书》。因违纪受到解除劳动合同处理的，须听取工会意见，由主管人事公司领导审批，并通告全公司。
5.4.5部门主管将《员工违纪处理通知书》交员工，员工在通知上签名表示接到了通知。
5.4.6 受到违纪处理的员工，如有异议可在接到处理决定之日起十五日内（解除合同的在六十日内）向公司劳动争议调解委员会（工会）提交书面申诉报告。
6存档文件
员工受到解除劳动合同惩戒的决定、《员工违纪处理通知书》、《员工违纪处理审批表》存入员工个人档案。
7相关表式
7.1 GL/表．C．0126．01－2005（A版）《。。。。》
7.2 GL/表．C．0126．02－2005（A版）《。。。。》
8附件
员工离职企业制度大全 篇5
一、制定本制度目的与范围
目的：为明确员工离职作业流程，确保工作的延续性，加强人力战略管理
使用范围：公司全体员工
二、相关定义
正常辞职：因员工个人原因，提出与公司解除劳动合同书；合同期满，员工自动提出不再续签合同 公司中止雇佣关系：因员工违反公司规章制度、法律法规或合同期满，有公司或个人提出解除劳动合同书中止雇用关系。
根据劳动需要，特殊时间段（公司业务紧张）不办理离职手续
三、离职程序
离职申请：劳动者必须提前一个月向部门领导提出书面辞职申请；
部门领导需向员工了解辞职原因，并及时跟员工交流，了解其意向
如员工态度坚决要离职，则由部门领导在辞职报告上签字
员工辞职需要提前一个月申请，以部门负责人签署后的辞职报告提交到综合部之日起算
综合部对员工的离职原因具体了解并综合考虑看是否需要挽留。
综合考虑，感觉该员工各个方面的都很优秀，则可对其做思想工作，说服员工留下来；如很坚决，则可领取《员工离职申请表》。
一个月后，离职员工按《员工离职申请表》内容依次办理，综合部负责通知为其办理工作服、办公用品、档案资料等公司物品的收回工作和培训费（不足一月者）、餐费、住宿结算工作；通知财务部结算清借款或者罚单。以上内容交接完毕经交接双方和部门负责人、监交人各方签署意见后，交接工作视为完成。
四、薪资核算
辞职员工统一在离职后的第二个月实际发薪日结算所有薪资。如在该员工离职后因业务差错给公司造成损失的，则在其薪资里面扣除，由综合部填写《离职员工工资发放通知单》相关负责人签字生效，报给财务，由财务统一扣除发放。
五、离职管理
未以书面形式提出离职、不辞而别、未依法解除、终止劳动合同或未按规定办理交接手续，致使公司无法办理或迟延办理相关离职手续的,由员工本人承担经济、法律责任。
员工在未发放奖金及绩效前离职的，自动失去各种奖金评定资格，离职后不再发放任何奖金。
离职谈话清单，经员工和谈话人共同签字，存入公司员工档案。
六、复职
凡因违纪而被开除、公司要求终止劳动关系者，公司一律不予再次录用
最新公司员工辞职报告大全 篇6
当你看到这份报告的时候我已经下定决心离开公司了，感谢你给了我这个工作的机会，感谢在工作中给我帮助的前辈。来公司有8个多月了，我发现我实在无法适应公司的工作制度和部分的工作方式，这里与我的期望相差太远，我不想在继续浪费我的时间，也不想耽误公司的工作。在我父亲生病和去世的这段时间里，我思考过很多，我发现我和公司之间已经无法在同一条轨道上前进了，在继续在这里工作下去，一点激情和动力都没有，另外，我将可能失去更多的亲情、友情甚至爱情。至于为什么要离开公司有以下原因，有以下原因：
1）公司管理混乱，不适合我的发展：我的经历和性格决定了我不喜欢一直呆在办公室里面，可是在工作的八个多月里面，我甚至没有名正言顺的出过一次差，完整的参与一个项目。我们的工作被大量的搜集土地出让信息、土地成交信息、产权信息、请款、跑报告、申请礼品、订车、复印、搜集产业信息、汇周报、写周报、跟进项目当中。没人知道我们到底在做什么、做了什么，实际上连我自己也不知道，我只感觉处在一个杂乱无章的环境，每个部门负责人都可以给我们安排工作，每个人都在要结果，从来没人统计我们有多少事情要做，很多事情最后都漏斗一样分流到这几个新来的员工这里。有时候你问我手上在做那些事情的时候，我还真的一时答不上来，因为乱七八糟的事情太多了，正在做的也许就是那几件事情，但是总会突然间从跟进的项目、参与的项目、负责的城市、各个部门的负责人……那里蹦出一堆事情让我们手忙脚乱。我希望我是个全能选手，但是乱七八糟的工作消耗了太多时间，我也想多参与几个项目，但是项目之间时间会冲突，个人精力有限。再说了，如果只是打个电话跟进项目而不亲自参与项目，在这里做十年也一样不能提高自己的能力，顶多也就是个高水平总裁办跟进秘书。部门一人多岗的结果是什么事情都做的肤浅而不扎实、完善，我认为只有把某一项工作做完善了、熟练了，才可以更好的参与其他工作，分工要合理明确才有更高的效率，否则天天加班、日夜不睡觉也做不好工作，也没有效率。
2）公司的人性化不够：天天加班、周周加班、节假日也加班，加班还不愿意按标准给加班费，给的加班费竟然按南京最低工资标准来计算工资；公积金（10年都买不了一个平方）、社会保险也是按南京最低工资标准缴纳（不知道是否违反相关法律）；年终奖可以等于没有。来了8个月了，岗位还没有，级别就更不用说了（据说我们拿的副部长的级别工资，也就是说如果我们干不到部长级，工资是不会变化的），按照我们公司的待遇，就是干到经理又如何呢，现在的工作可以说一点动力都没有。在应聘的时候说三个月给我们转正定岗，现在都快一年，各个方面一点都没变化。我总结了一下，公司对我们的要求都是最高标准，给与的都是最低标准，能骗就骗，能糊弄就糊弄，有时候觉得公司真的很无耻。
3）公司劳动强度和待遇难以让人接受：我的年龄不大但也不小了，随着年龄的增长，各种的.压力越来越大。父亲现在也去世了，母亲和未成家的哥哥需要我更多的帮助，而现在也该是我回报他们的时候了。可是想到这可怜的工资我真惭愧，每天工作时间比别人多几个小时，一年工作时间比别人多了近90天，拿的工资还不如一个农民工，甚至还不及很多单位的年终奖，而我们的工作可以说是体力+脑力+耐力，我们的职责可以说是职员+后勤+资料员+档案员，我祝愿公司能多吃几年人口红利。
4）继续在这里工作会让我失去太多：从毕业到现在，我从一个活跃的人到从朋友的视线中消失，从网络上消失，从聚餐的酒桌上消失，我和好朋友之间几乎中断了联系，别人再也不愿意主动联系我，因为我没时间。想学习点其他知识，看些书、考个证什么的基本不可能有时间。如果不请假，我估计我是没时间回家一次的，现在我父亲去世了，我不希望再继续这样下去，我希望有正常的节假日能和朋友、亲人、爱人相聚，我的母亲也需要我的照顾。我已经失去了很多，我不想再失去任何东西。放眼看这个集团，工作3、5年以上的不是头发掉秃了，就是白发夹杂在黑发中。我相信健康的身体和良好的工作状态才有好的工作效率和成绩，我不希望在这里取得成就以牺牲健康和亲情、友情、爱情为代价。
鉴于以上原因，我认为短期内公司在相关方面是无法改善的，我也不希望压抑自己把这种想法带到工作中给企业造成损失，不希望耽误我们部门的整体工作计划，不希望给同事的工作成绩摸黑。我遵循适者生存、优胜劣汰的自然规律，我愿意退出这个不适宜自己的工作环境，我也充分的认识到个人的价值观和这个企业的价值观是相背离的，现在在这里工作的每一天对我来说都是煎熬，为了企业只给合适的人提供工作岗位，也为了我自己的发展。
现申请辞职，恳请批准！
辞职人：
时间：
最新公司员工辞职报告范文2尊敬的领导：
在经过内心痛苦的挣扎和深思熟虑之后，我还是下定决心辞去目前从事的职位。终于鼓起勇气写下这封辞职信。
我来到公司已经有近一年的时间了，正是在这里我开始踏上社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。我也深知并深信在我成长的背后是领导的信任与栽培，还有同事们的支持和帮助。
从进公司之后，我怀着无必激动和激情投入到工作中，去学习做人做事。我希望通过自己的努力能带来销量的提升.然而，因经验不足给公司带来一次次的损失，心中无比愧疚。
现在，由于平台的政策影响，我已经没有动力和激情再继续工作下去，我希望去外面更多的去接触去锻炼自己。
我考虑在递交此辞呈后的2周内离开，望公司批准!
我很真诚的感谢公司在这一年对我的培养和对不足之处的指正，无论到哪里我都会为我曾经是
君曼的一员而自豪，君曼日子是我人生最宝贵的财富!最后，祝愿公司的事业蒸蒸日上，业务高速上升。
此致
敬礼!
申请人：
XX.11.28
最新公司员工辞职报告范文3尊敬的徐总及公司领导：
我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。
来到公司大约半年了，公司里的人对我都很好。我衷心感谢徐总以及各位同事对我的照顾与错爱，在这半年里，我学到了很多以前从未接触过的知识，开阔了视野，锻炼了能力。而今，我决定离开，也许这样会好一些。
因为诸多原因，我决定参加20xx.1的研究生考试，以为工作两年再去读研是一个好的决定。如果我现在不辞职，我就是在公司里尸位素餐两年，因为在两年时间里，我不可能为公司做多少贡献。我也许能大致经历、学习这个工程建设的某些方面，可这只是对我有好处，只会使我欠公司更多的情。考虑到公司在人员安排上的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成决策的失误，我郑重向公司提出辞职。
因为有想考中山大学的研究生，前几天一位老乡告诉我中大招一名热工的本科生做实验助理。这对我而言是一个很好的机会，学校的氛围肯定更加适合准备考研，我在1.4已经把我的相关资料寄过去了。我希望尽快解除与公司的劳动关系，可以安心地轻轻离开。
也许我该提前一个月给您递呈辞职报告，好在我手头的工作不多，一个星期足以交接干净。我原本打算1.16开始我的二十余天的探亲假，现在我希望所有该处理的事情都在1.13（周五）前处理妥当。马上就要离开公司了，在这最后的一段时间里，我会做好所有的交接工作，正常上班，静心等待您的答复、处理。
离开这个公司，我满含着愧疚、遗憾。我愧对公司上下对我的期望，愧对各位对我的关心和爱护。遗憾我不能经历工业园的发展与以后的辉煌，不能分享你们的甘苦，不能聆听各位的教诲，也遗憾我什么都没能留下来。我将就这样悄悄地离开，结束我的这第一份工作。
最后，衷心祝愿公司健康成长，事业蒸蒸日上！祝愿各位领导与同事：健康快乐，平安幸福！
辞职人：XXX
日期：20xx年11月
最新公司员工辞职报告范文4尊敬的经理：
我是物业部xx，很遗憾今天向您递交了辞职报告。在×××小区工作已经有三年了，从原先一期的时候我就在了，现在都三期了，房价也是涨了又涨，可是我想问一下经理，为什么工资没有涨。反正现在公司给我的感觉就是，不愁招不到人，没有必要涨工资。经理您殊不知附近的小区已经开始在咱们这边挖人了，没办法人家那边的待遇比较好，很多人都跑过去了，我也不例外。出来打工无非就是赚钱嘛，这个道理大家都懂。所以，希望经理能够尽快为我办理辞职报告，我将十分感谢。
辞职人：xx
XX年xx月xx日
最新公司员工辞职报告范文5股东你们好：
xx在这里首先先谢谢诸位在近段时间对我的工作支持。同时也感谢支持、理解、信任我的那些员工们！
一个企业想有发展就像战场打仗一样，需要一个统一的管理，从上到下需要令行禁止，企业的发展利益永远放在首位，企业管理经营者，不仅要制定相关的企业发展，各项规章制度，并要求干部员工严格遵守各项规章制度，制定各项员工福利标准，制定企业文化，让员工更好的了解企业今后的发展，同时还要考虑企业多元化经营管理。为企业增添更多收入。提高企业干部员工的福利待遇。
xx是一个刚组建的新公司，在现有xx物业市场已经算是起步很晚的物业公司了，想在现有物业市场生存、扩大发展市场，首先依靠自身开发商，先把企业品牌打造出来，严格执行各项规章制度，培养打造本企业自己的团队，在今后的几年里，积累企业财富，在xx市提高xx企业的社会知名度！让更多人知道xx，了解xx，渴望xx，只有这样xx才能在今后的市场站稳、扩大。
现在xx物业专业人才都在外面市场发展，同时xx物业市场也因为种种因素影响着人才发展壮大。所以xx物业有一个很好的机会，正因为xx是一个刚组建的物业公司，人才能够看到今后个人升值发展空间大，所以现在就应该培养，组建企业团队，淘汰筛选不适应本企业发展的人员。
刚来的时候，就怕与你们在今后的管理经营上面发生管理经营思路不一致，以便造成不必要的麻烦，所以当时我就一再强调独立的管理经营权，只是为了更好的经营企业，能把xx经营起来，能在未来十至十五年内把xx做成xx物业的龙头企业。但是现在公司的执行力度，让我看不见希望也制约着员工的发展，员工都是人不是神，他们也同时再拿着皇亲国戚来衡量，成功的企业在用人方面大多数都是用人不用亲，在公司规章制度面前做到人人平等。企业用人也要遵循能者上、平着让、庸者下的原则。可现在你们几位股东都是各自猜忌，相互把控财、务、人、使得我在工作中力不从心，现在门面房还有地下停车场还没启用，启用后会带来一定的收益，同时也会带来相应的开支费用，随着脱离开发商，还要支出很多费用，小区日常费用、设备绿化维护费用，办公费用，以及人员各项费用，还会产生一些不可遇见的费用等，现有各项支出不明确使得无法做到实际的基本预算。同时对整体的企业发展带来很大的弊端。
来了一个月了，个人而言，员工都是好员工，只是以前没有一个好的工作制度来让员工们真正理解企业的含义，企业需要发展就要有一个严格的工作制度，同时还要制定一个完善的奖罚制度，来约束、奖励那些优秀的员工，提高他们对企业的认识，调动起他的工作积极性。同时企业还要站在一个关心爱护员工的角度去看问题，因为真正给企业创造财富价值，以及树立企业品牌的正是这些员工。企业能处处考虑员工，同样员工也能把企业利益放在首位。只有相互依托才能把一个企业做强做大，有一个更好、更高的发展。
请于批准：
辞职人：
时间：
最新公司员工辞职报告范文6尊敬的领导
您好!
首先感谢您在白忙之中抽出时间阅读我的辞职信。
我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的，自我进入公司之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时时间时间在公司的工作，我在工作中学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。
由于我自身经验不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我之前学习的职业并不完全一致，为了为了不因为我个人原因而影响公司的利益，我决定辞退这份工作，对此我深深表示抱歉。
非常感谢公司在这段时间对我的教导和照顾。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员感到荣幸。最后，祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!
此致
敬礼!
申请人：
XX.11.28
最新公司员工辞职报告范文7尊敬的xxx：
您好！很遗憾在这个时候向xx公司正式提出辞职，来到xx公司也快两个月了，开始感觉xx公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，在这里有过欢笑，有过收获，当然也有过痛苦。虽然多少有些不快，不过在这里至少还是学了一些东西。
在这一个多月的工作中，我确实学习到了不少东西。然而工作上的毫无成就感总让自己彷徨。我开始了思索，认真的思考。思考的结果连自己都感到惊讶 ――或许自己并不适合电视采编这项工作。而且到这里来工作的目的也只是让自己这一段时间有些事可以做，可以赚一些钱，也没有想过要在这里发展。因为当初连应聘我都不知道，还是一个朋友给我投的资料，也就稀里糊涂的来到了这里。一些日子下来，我发现现在处境和自己的目的并不相同（一个月工资还不够您扣的，当然也不够一个网站的制作费用）。而且当初您好说的网线端口的事情一直没有音信了，开课的事也没有听说。我一直以为没有价值的事情还不如不做，现在看来，这份工作可以归为这一类了。一个多月的时间白白浪费掉了。我想，应该换一份工作去尝试了。
我也很清楚这时候向xx公司辞职于xx公司于自己都是一个考验，xx公司正值用人之际，不断有新项目启动，所有的前续工作在xx公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到xx公司今后在各个项目安排的合理性，本着对xx公司负责的态度，为了不让xx公司因我而造成失误，我郑重向xx公司提出辞职。我也将这几天（x月x号—x月x号）的事情给做完。至于剩下的事，留给其它的同事去做吧。
离开xx公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。
但是我还是要决定离开了，我恳请xx公司和领导们原谅我的离开。
祝愿xx公司蒸蒸日上！
此致！
敬礼！
辞职人：xx
XX年xx月xx日
【最新公司员工辞职报告范文】相关文章：
1.最新公司员工辞职报告
2.最新IT公司员工辞职报告
3.公司员工最新辞职报告参考范文
4.最新公司员工辞职报告标准范文
5.最新公司员工辞职报告范文
6.公司员工最新辞职报告范文
7.公司员工辞职报告最新模板
8.最新关于公司员工的辞职报告
员工沉默行为研究综述 篇7
关键词：员工沉默行为,前因变量,结果变量,展望
0 引言
企业中除了先进的设备和完善的制度, 还有人这一重要因素一起影响着企业的发展, 随着知识经济时代的到来, 人在企业中的作用也越来越不可忽视。员工沉默行为伴随着人在企业中地位的提升, 逐渐受到专家学者的普遍关注。
1 员工沉默行为的涵义及结构
1.1 员工沉默行为的涵义
关于沉默行为的含义在学术界还没有统一的概念, 具有代表性的有:
(1) Morrison与Milliken (2000) 认为沉默是一种文化现象, 而所谓的组织沉默是指对于组织潜在的问题, 员工对个人观点进行保留的一种具有集体性质的现象。
(2) Pinder和Harlos (2001) 则从个体层面出发进行研究分析, 指出组织沉默是员工有能力对组织绩效进行改进, 但是对组织环境等方面的行为、认知, 以及感情等的评价却进行了保留。
(3) Dyne在2003年的时候对沉默进行了界定:首先, 沉默是一种有意识、有目的的经过深思熟虑后决定的行为;其次, 沉默行为发生在员工之间面对面的交流中, 沉默行为不包含通过电子邮件, 电话等一系列的交流。
1.2 员工沉默行为的维度
1.2.1 员工沉默行为的二维度划分
2001年, Pinder从员工态度的角度进行分析, 将员工的沉默行为分为默许的沉默和无作为的沉默两种。默许的沉默是指对个人观点进行消极地保留;无作为的沉默是指对自己进行保护, 避免发表意见, 而对自己构成伤害, 进而形成人际隔阂。
1.2.2 员工沉默行为的三维度划分
2003年Dyne从内在动机的角度将员工沉默分为默许性沉默、防御性沉默、亲社会性沉默三种。与Pinder的默许沉默和无作为沉默相比, Dyne的默许性沉默和防御性沉默具有较大的相似性, 而亲社会性沉默指的是员工从利于他人的动机出发, 保留相关想法和信息的行为。而郑晓涛 (2006) 从中国背景考虑, 将员工沉默分为默许性沉默、漠视性沉默和人际恐惧沉默 (防御沉默) 。
1.2.3 员工沉默行为的四维度划分
关于员工沉默四维的划分, 主要是国内学者的一些研究, 他们也是从不同的角度为依据进行的分类。梁颖 (2009) 根据前人的一些研究, 认为员工沉默是由防御性沉默、退缩性沉默、回避性沉默和亲社会性沉默组成。孔凡柱 (2009) 从企业管理视角, 认为员工沉默分为个体沉默、群体沉默、同行沉默和上行沉默四类。
2 员工沉默行为的前因变量和结果变量
在企业内部, 个人特征、领导和同事的特点, 组织和社会文化等因素的相互作用, 形成员工的沉默。具有神经质特性、情绪稳定度低、责任感低、内向和满意度低的女性相对于其他特性的人表现出更多的沉默行为 (Buzzanell, 1994;Jeffrey&Linn, 2001;Lepine&Dyne, 2001) 。这是从个人特征上进行的分析, 也有学者从领导者的特点进行研究, 发现当上下级之间官僚化关系比较严重 (Milliken, 2003) , 领导者认为员工是不值得信赖的, 也会导致更多的员工沉默。Bowen等认为很大程度上, 同事的观点影响在一定程度上决定着员工是否发表意见。Ashforth和Humphrey强调组织中“标签”的影响, 认为发表意见过多被贴负面标签的几率就越大, 那么其在组织中晋升和职业生涯发展中就会受到严重的影响。国外学者和国内学者也从文化这一角度解析沉默行为, 在权力差距大 (Lee, Pillutla&Low, 2000) , 集体主义和人情关系 (郑晓涛, 2006) 盛行的东方文化中, 员工更倾向于谨严慎行, 保持沉默。
员工沉默会造成积极影响和消极影响。在某些特定的组织环境中, 保持沉默可以躲避冲突, 让情况不至于变得更糟, 同时也可以维护组织和谐与团队合作。在任何时候都说真话是不现实和无法做到这种观点得到许多学者的认同, 但是在一些情况下, 隐瞒特定的信息对于维护组织关系也是有必要的。但是, 不能忽视员工沉默的负面影响:一影响组织的决策和创新;二影响员工认知及行为。
3 现有研究的展望
本文通过梳理员工沉默行为的涵义, 分类, 以及前因和结果变量后发现, 员工沉默行为的涵义已经逐渐成熟, 不管是国内的学者, 还是国外的学者, 对员工沉默行为的概括具有相似性, 员工沉默行为具有普遍性, 不受哪种文化的影响和制约。基于东西方文化的不同, 所以, 我们还是应该努力探索, 在中国文化背景下, 是否会有员工沉默行为的不同之处, 同时找出解决不同之处的方法, 以更好的适应中国文化背景下的企业。其次, 对员工沉默行为的前因和结果变量进行梳理之后, 应该将其整合到一个模型中, 为企业发现问题解决问题提供理论基础。Morrision和Milliken早在2000年的时候就发表观点, 沉默的整合模型, 但这只是个理论模型框架, 没有实证的数据作为支撑, 缺乏一定的说服力。所以今后我们应该做的是, 用理论数据丰富和支撑模型, 让模型越来越丰富, 越来越完整, 越来越有说服力。
参考文献
[1]Salancik, G.Wanted:A good network theory of organization[J].Administrative Science Quarterly, 1995.40:p.345-349.
[2]孔凡柱.透析组织中的员工沉默行为[J].企业活力, 2009 (8) :66-68.
员工行为的“习惯管理” 篇8
银行作为金融服务企业，由于所涉及业务的特殊性，其伴随的经营风险较高，对于员工行为要求更规范。但在层层监管下，仍有诸多不合规的操作发生。通过检查反馈发现，有很大部分员工已将一些不规范的操作形成了习惯并一定程度影响着新进员工，长此以往，日积月累，当量变转化为质变，看似不经意的行为就会如同导火线一般，引发难以预计的后果。因此，在日常管理中要注重细节，管理人员通过强制和引导，帮助员工形成良好的工作习惯，这是银行稳健经营的需要。
盯出管理管理是靠盯出来的。人是有惰性的，从检查中可以发现员工往往只追求完成所要求的最低指标，而极少主动达到所期望的标准。所以需要管理者不断跟进和确认。
想出办法没有解决不了的问题，只有没有想到的办法。当遇到难题无法跨越时，不能主观臆断，通过制度查阅，向权威人士请教等方法，得出经过有关部门认可的解决办法。
逼出潜力挖掘员工的潜力。适当给予一定的压力，往往会达到比较理想的效果。
练出技能台上三分钟台下十年功。技能需要流血流汗。除了知识的传授和必要的点拨外，剩余的就是练习。提高员工的技能，尤其是基层操作的技能离不开苦练。
杜绝借口
员工宿舍管理规定大全 篇9
第一条
为了加强本司员工宿舍管理，使员工宿舍保持良好的清洁卫生，整齐的环境及公共秩序，给员工创造一个安静、整洁、卫生、舒适的生活环境，特制定本条例。
第二条
员工申请住宿条件。
1．公司员工无适当住所或交通不便者，可申请住宿。2．凡有以下情况之一者，不得住宿：（1）患有传染病者。（2）有不良嗜好者。3．需遵守本管理条例。
第三条
本公司提供员工宿舍系现住人尚在本公司服务为条件，倘若员工离职（包括自动辞职、免职、辞退等）时，则对宿舍的使用权终止，届时该员工应于离职日起3天内，迁离宿舍，不得借故拖延或要求任何补偿费或搬家费用。第四条
宿舍轮流值班制，其工作任务如下：
1．清扫，保持整洁，维持秩序，负责管理水电、煤气、门户。2．维护环境清洁及门窗的关闭（尤其夜晚及恶劣天气）。3．备置员工资料（如紧急联络人等资料）。4．有下列情况之一者，应及时通知管理部门：（1）违反宿舍管理规则，情节严重者。（2）留宿亲友者。
（3）宿舍内有不法行为或外来灾害时。
（4）员工身体不适应负责照顾，病情重大者应通知其亲友及公司领导并送医院。第五条
员工对所居住宿舍，应尽管理人责任，不得随意改造。
第六条
员工不得将宿舍之一部分或全部转租或借予他人使用，若经发现，即停止其居住权利。
第七条
有关宿舍现有的器具设备（如电视、煤气灶、玻璃、卫浴设备、门窗、床铺等）如有疏于管理或恶意破坏，由有关人员负担该项修理费或赔偿费。第八条
住宿员工应遵守下列规则： 1．宿舍内不得使用或存放危险及违禁物品。2．个人棉被、垫被起床后须叠齐。
3．烟灰、烟蒂不得丢弃地上，烟灰缸及时清洁，其他易燃物品不得放置宿舍。4．换洗衣物不得胡乱堆积于室内，其余衣、鞋必须收入柜内。5．电视、收音机的使用，声音不得过大，以免妨碍他人休息。6．污秽、废物、垃圾等应集中于指定场所倾倒。7．各房间的清洁由住宿人打扫整理。8．对水、电、煤气的使用，应遵照下列规定：（1）水、电不得浪费，随手关灯及水龙头。
（2）煤气使用后务必关闭，轮值人员于睡前应巡视一遍。（3）淋浴的水、电、煤气用完即关闭，浴后应清理浴室。（4）宿舍产生的公用事业费用由住宿人员自行分摊。
9．员工不得于宿舍聚餐、喝酒、赌博、打麻将或其他不良或不当行为。第九条
住宿人员需排轮值人员，负责公共地区的清洁，物品的修缮，水、电、煤气、门窗等的巡视、管理及其他联络事项。
第十条
住宿员工有下列情况之一者，除取消其住宿权利： 1．在宿舍赌博、斗殴及酗酒。2．蓄意破坏公用物品或设施等。
3．擅自于宿舍内接待异性客人或留宿外人者。4．经常妨碍宿舍安宁、屡诫不改者。5．违反宿舍安全规定者。6．无正当理由经常外宿者。7．有偷窃行为者。
此规定自颁布之日起实施。要求住宿员工必须认真遵守《员工宿舍管理条例》，携手共创舒适、文明的生活环境。
行政人事部
规范办学行为[大全] 篇10
郏县新世纪小学，现有44个教学班，150多名教职工，3500多名学生。多年来，在物价局、教育局的领导、支持下，我校认真学习有关政策法规，认真贯彻省、市关于治理中小学乱收费的有关文件和会议精神，坚决落实《义务教育阶段办学行为十不准》和《十条禁令》，坚持把治理乱收费工作作为实践科学发展观、发展教育事业和减轻农民负担的一件大事来抓，进一步规范了学校的收费行为，深受学生、家长、社会各界的好评。现将具体工作情况汇报如下：
一、全面提高思想认识
几年来，教育乱收费现象已成为社会关注的一个热点问题，并被列为全国纠风重点。在工作实践中，我们认识到，规范学校收费行为，事关教师的职业形象和学校的办学声誉，事关社会的政治稳定和教育的持续健康发展，事关人民群众的切身利益和“三个代表”重要思想的贯彻落实。为此，我们从五个方面着手，加强学习宣传，以全面提高全校教职员工的思想认识：
1、校级干部、中层班子、全体党员首先熟悉、掌握教育收费的各项政策法规，贯彻落实有关行风建设
和党风廉正建设的会议精神、要求，统一思想，提高认识，端正态度。
2、在全校教职工大会上多次组织全体教职工认真学习教育收费的有关政策法规，提高全体教职工依法收费的思想认识水平。
3、在校务告示栏内，公布上级部门教育收费的各项政策法规，使学校收费政策家喻户晓。
4、在各次家长会上，校分管领导向家长汇报学校收费的项目、标准、依据等。
二、层层明确收费责任
收费工作面广量大，为了做好这项工作，我校把它作为一项重点，纳入学校整体工作进行部署。每学期学校工作计划和工作总结中都辟专块加以规划总结。学校对收费工作实行统一管理，坚持“谁主管、谁负责”的原则，一级抓一级，一级对一级负责。孔校长对收费工作负总责，分管副校长叶卫华负实责，总务处具体操作，学校审账组、家长委员会具体监督。从而做到层层明确收费责任，切实提高责任意识，形成了各司其职，各负其责，上下联动，密切配合，齐抓共管的工作格局。学校配有专职收费员，该同志持
有会计证，工作责任心强，工作经验丰富，能认真做好收费工作，无差错发生。
三、自觉规范收费行为
我们认为，任何工作，仅有认识的提高而无制度的保障，必然落空，难免出现差错。因此，我们切实加强教育收费制度建设，以此来规范学校的收费行为。
1、严格执行收费许可证制度，按规定项目、标准收费，并按规定接受年检，及时办理变更手续。
2、严格实行教育收费公示制度，学校设有校务公开栏，并将收费依据及由物价部门核批的收费项目、收费标准、收费范围、费用减免规定以及价格监督举报电话等长期公示，公开内容全面、准确、及时，增加学校收费的透明度，有效地解除了社会各界对教育收费问题的疑虑，密切了党群、干群、校群关系，推进了学校民主政治建设。
3、严格执行收费票据管理制度，使用统一的专用财务票据。严禁不开收据、白条收费和账外设账。
4、严格执行“收支两条线”财务管理制度，收入与支出严格分离。
四、全面落实收费政策
学校严格按市物价、教育部门核定的收费项目和标准收费，所收费用及时上缴，由上级财务部门统一管理，期末按实结算，多退少补。无擅自增加收费项目、提高收费标准、扩大收费范围、重复收费的行为。学生使用的教学辅导用书，一律在经上级教育行政主管部门审定的范围内选订，并由新华书店发放《告学生家长书》推荐，经学生家长签字同意后由新华书店统一征订，学校没有强制学生购买学习资料、报刊杂志、学习用具的行为。学校无跨学期收费的行为。
五、自觉接受各界监督
学校广泛开展“三个一”活动，主动接受社会各界的监督：一是开好一场座谈会。邀请家长代表等行风监督人士参加，听取他们对学校收费方面的意见和建议。召开座谈会前，学校还让评议代表广泛收集意见或进行明查暗访。二是做好一次问卷调查。向社会各界人士和教职员工分别发放社会调查表、教职工调查表。三是进行个别走访或暗访。学校组织班子成员、班主任和教师进行家访，积极听取广大家长的意见和建议。我们认真落实乱收费举报查办工作，设立了举报电话、举报箱，认真受理群众投诉举报。近几年，我们对学校的收费工作始终坚持有举必查，有犯必纠，对存在的问题，限期进行整改。我们对在学校收费工作中表现突出的个人，实行表扬和表彰，对出现乱收费行为的有关教师在优模、职级评定，师德评估等方面实行一票否决，同时视情节轻重给当事人予以通报批评乃至纪律处分。迄今为止，学校无重大违纪行为发生。学校自觉接受物价部门的检查，同时，每学期也组织开展收费情况的自查自纠活动，不合理收费一经发现，立即纠正，并对违规收费行为实行责任追究。
我校在规范教育收费工作中作了一定的努力，社会各界对我校教育收费工作和行风是满意的。我们深知，办家长满意的学校，也凝重而道远。今后工作中，我们将继续严格按照上级要求，认真抓好各项工作的落实，不断研究和探索新形势下教育收费工作的新方法、新经验，进一步规范学校收费行为，把教育收费工作纳入依法治校的轨道。
平顶山市郏县新世纪小学
员工行为规范大全 篇11
关键词：员工沉默培训策略
1员工沉默及其影响
1.1员工沉默的内涵国外学者对沉默定义的研究主要分成两派。一派是Morrison和Milliken，从组织层面出发，将组织沉默定义为一种集体现象，指的是员工因为担心负面的结果或者认为其观点对组织并不重要，从而对组织潜在的问题保留个人观点的行为。另一派是以Pinder和Harlos教授为代表，将沉默定义为当员工有能力改进当前组织的特点时保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价，指的是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
国内学者郑小涛以及石金涛等人则研究了在中国背景下的员工沉默，主要是有三种类型：默许性沉默、漠视性沉默和人际恐惧沉默。默许性沉默是员工因为预期自己的能力不足以影响现状，从而被动地、消极地保留自己的观点。漠视性沉默是指员工由于对组织的依恋或者认同不够，而消极放弃提出自己的观点。人际恐惧沉默则是员工为了自身的心理安全而采取的更为主动的、有意识的自我保护，以维持良好的人际关系，对人隐恶扬善、和和气气，对己唯唯诺诺、不坚持己见。
综合国内外学者对此的研究成果，员工沉默可以定义为，员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些工作，但却因为种种原因，往往会选择沉默并保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。
1.2员工沉默的影响沉默是一种不和谐的现象，沉默的背后掩盖着很多的问题。除了亲社会性沉默具有积极的效果，沉默行为对组织以及员工个体都会产生不同程度的负面影响。
1.2.1对组织而言，员工对组织发展中的潜在问题保持沉默时，会造成潜在问题继续侵蚀组织机能，影响组织的健康发展。沉默对组织的学习过程也有严重影响，由于员工保留对组织问题的信息，使得组织丧失了很多创新和发展的机会。组织沉默限制了决策者获得多样化的信息进而影响了组织决策的效能，更重要的是组织沉默使组织缺乏负面的反馈信息，从而能及时有效地纠正问题。
1.2.2沉默对员工会产生三个方面的影响，即感到不受重视、感到缺乏控制以及认知失调。员工的沉默容易产生各种放弃与顺从行为，不利于员工主人翁精神的培养，严重影响着员工对组织的忠诚度。
2员工沉默的原因分析
2.1社会文化因素首先是儒家文化的影响。儒家文化是中国人性格的重要文化，追求和谐统一，求同而非求异，讲究中庸之道，不求标新立异。受此影响，员工为了保持“和谐”的局面，明知道问题可能关系组织的生死存亡也不说出来。其次，在提倡集体主义，反对个人主义文化的中国，个人都不把自己看成自己所在的社会关系的一部分，会顾虑他人的思想、情感和行为表现自我抑制的行为，不希望自己成为异己，承受提出异议带来的心理压力。再次是人情面子因素。人情面子本是生活中事，最终也延伸到工作中。员工即使心里不愿意，但还是虚伪地迁就、认同，维护“人脉”关系。
2.2组织因素组织对员工沉默行为的形成有着重大的影响力，主要体现在组织的氛围、结构、规章制度等方面。
2.2.1员工的沉默行为是由组织氛围决定的。员工是否进谏与组织氛围密切相关，比如公平、团结、信任等。在缺乏信任的组织里里，员工因为恐惧和担心，总会把自己的真实想法隐藏起来；选择沉默或是只做表面形式的交流：
2.2.2组织结构大多采用金字塔式的垂直职能型的结构。这种结构的管理幅度小、层级多，员工提出建议的路线长，无形中会限制员工进谏、增加沉默的概率。这种结构促使组织的“等级制度”比较森严，进谏被看作是对领导智商和能力的挑衅，是不尊重领导的表现，员工只能选择防御性沉默；
2.2.3没有健全的制度保障，员工的建议往往石沉大海，即使被重视也在种种障碍面前难以落实，员工的积极性受到打击，最终保持沉默。
2.3领导因素领导从对负面反馈的恐惧、内隐管理理念和权利距离等方面影响员工的沉默行为。
2.3.1领导总是试图避免收到负面反馈，或当他们收到负面信息时，质疑其可信性，并站在领导的角度进行辩解。尤其是当负面反馈来自员工，则被视为不合理，且对领导权力的威胁更大。有鉴如此，员工就采取防御性沉默。
2.3.2领导的内隐管理理念是员工沉默的另一根源。它主要包括：一是，相信员工是利己主义的和不值得信任的，其外显行为就是不鼓励员工向上沟通；二是，相信领导对组织中大多数问题是最为了解的；三是，相信步伐一致是组织健康的表现，而有异议，则应该被避免。这种理念导致决策的集权，缺乏上行信息反馈机制，必然催生组织的“沉默气氛”。
2.3.3领导和员工之间的权力差距也是导致员工沉默的因素。权力距离的人为加大、官僚习气、不良的上下级关系促使员工更容易保持沉默。领导与员工之间的权力差距和员工的沉默行为呈正相关。
2.4同事因素员工沉默既是个体现象，又是一种集体现象，不能忽视同事行为对其形成的重要影响。员工在组织中不仅关注领导的评价，更重视同事的评价，所以，员工做出保持沉默的决定与其他员工的决策或行为相关。员工进入组织时，要在不断的实践中了解组织的各种成文的和不成文的规则，以便尽快融入组织。成文的规则比较容易，可通过阅读组织的规章制度加以了解，而不成文的规则就需要通过对同事的观察、与同事的交流来学习，最终员工在决定是否提出自己的意见或观点时需要考虑同事的想法。
经常发表意见就很有可能在组织内对自己的公共形象产生负面影响，将会严重影响员工的晋升机会和个人发展。当员工感觉自己的观点是少数人的观点时，由于担心被孤立也不会坦陈自己的观点。员工沉默就成为员工在同事影响下自我强化的结果。
2.5员工个人因素员工的个性特征与员工沉默也有着不可分割的因果关系，主要表现在员工的心理素质、自控力等方面。
2.5.1员工不愿意告知负面消息是因为他们会为自己成为“坏消息”的传播者而感到不安，这就是心理学家所称的“沉默效应”。沉默是一种有助于自我保护的行为方式，员工担心发表意见会有不良后果以及认为发表意见不会产生作用和影响。当员工处于担心之类的情绪状态时，容易回忆起类似的情境，进而高估情境产生的消极后果的可能性，员工也会收集相关的信息来证实这种担心，从而夸大了发表意见的危险性，这样就出现了沉默的自我实现效应。
2.5.2自控力是指人们观察、规范和控制自己展露的公众形象
的程度。在个体特质上，高自我监控者比低自我监控者更容易保持沉默。在待遇不高、福利不多、地位较低的情境下，组织员工能够长期坚守平凡的岗位，可见其自控力非同一般。因此，员工在控制自我的同时，也就越会保持沉默。即使为了赢得好感或进行形象伪饰，不得已而发表意见，其所提方式、内容也是不诚实的。
3改善员工沉默行为的培训策略
员工沉默的产生有其深刻的根源，对组织的发展有着负面影响。为了尽可能地减少组织沉默行为，人力资源部门可以通过制定合理的培训策略来改善员工的沉默行为。
3.1灌输组织文化，促进良性心理契约的形成“心理契约(Psy-choIoqical Contract)”是美国著名管理心理学家施恩(ElH.Schein)正式提出的，是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。“当员工对组织产生较低的信任感或感到不公平存在时，就会造成心理契约的违背，按照惯例应该有沉默、申诉、破坏、离职四种主要的行动方式作为回应，但员工往往会选择“沉默”。针对这种文化层次上的“员工沉默”行为就应发挥组织文化的导向功能。组织文化是通过组织长期的工作实践，逐渐形成被员工普遍认可并遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。组织可以根据组织文化包括的三层次内容：理念层(组织愿景、组织核心价值观、组织使命等)、制度层(组织内部规章制度等)以及行为层(组织活动、仪式等)对新员工进行分层灌输。首先，培训组织应以诚挚及协助的态度对待沉默的员工，帮助其学习组织的规章制度、深入理解组织文化，使其能融入组织当中来，帮助员工建立为组织发展建言献策的认识基础。其次，培训主管人员必须要让员工明确自己的工作职责，明确作为一个优秀员工的标准，以及达到这种标准所具备的技能和知识，使员工有明确的目标和标准，并沿着正确方向发展。员工在充分认识自我的基础之上，正确对待自我和组织的关系。基于上述分析以及对应组织文化的三个层次，组织可以采取“组织一部门一岗位”的分层次培训方式，旨在将组织文化层层渗透，构建“组织一员工”之间的良好心理契约，促使员工打破沉默。
3.2提供职业生涯规划，引导员工持续发展职业生涯规划包括职业目标的选择和有效实现职业目标途径的确定。从员工个人角度看，职业生涯规划可以帮助员工自觉实施自我管理，明确正确的前进方向和有效的行动措施，充分开发自身潜能并在事业上取得一定成绩。从组织角度看，职业生涯规划能够保证组织未来人才的需要而且能使组织人力资源得到有效的开发，实现组织与员工的双赢。针对员工的沉默行为，职业生涯规划主要从两个方面进行。
3.2.1帮助员工重新认识自己从员工沉默的原因分析中可以看出，员工对自身和组织都缺乏一种实际准确的认识。打破沉默，就需要帮助员工重新找回自我。组织首先应关心员工，了解其真正的职业兴趣、工作能力、特长、优点及不足之处，掌握其心理需求，然后有针对性地进行引导，帮助员工保持兴趣，发展能力，并让其取得成功体验，鼓励其融入组织，进而提高其在组织内的满意度。对员工的职业兴趣、职业性格、职业动机和职业价值观等做测试和分析，帮助员工重新认识自我，进而为确立职业发展目标、制定职业生涯规划、开展职业探索、调整职业与自我发展方向等职业规划工作提供较为科学的依据。
3.2.2帮助新员工确立职业生涯目标组织应将组织的发展规划以及员工在本组织中可行的各种职业生涯路径(如技术路径、行政路径、技能路径)、发展空间以及相应要求全面地展示给员工，建立职业生涯规划培训制度，为员工职业生涯规划提供相应的帮助，激励员工在为组织贡献力量、做出成绩的过程中实现个人目标和自我价值。在帮助员工确立职业生涯目标时，既要结合员工的绩效表现，也要适当地观察员工工作以外的其他特点，比如在集体娱乐活动和社会交往等方面的表现，通过工作内外的全面认识，可以使确立的员工职业生涯目标更加科学合理。
3.3转变培训模式，构建学习型组织通过建立培训体系，改变培训的传统模式，在组织内把培训演变成团队学习，逐渐构建成学习型组织。通过采用以系统思考为核心的五项修炼方法对员工进行培训，逐步改变员工沉默的现状。通过培训引导员工改变心智模式，不断自我超越，重建对组织的归属感。在培训中，加强组织与员工的沟通，建立员工的共同愿景，凝聚组织上下的意志力。把传统的培训模式转变成团队学习，通过全体员工的共同学习，在学习中深度汇谈，进行思想碰撞与疏通，减少组织内人员间的相互猜忌，形成团结、协调、和谐的活泼氛围。学习型组织的建成也就是组织自我培训体系的建成，组织就能够通过员工思维的更新、认识的提高，上下达成共识。员工努力的方向一致，也乐于为组织的目标共同奋斗，打破沉默为组织的持续发展建言献策。
3.4建立培训激励的机制，鼓励员工开拓进取员工的激励因素主要源于自身欲望，外界的激励因素作为辅助性激励必须依从于自身欲望，最佳的激励效果是内外渗透、有机结合、互相促进，对员工的激励将从对工作过程的操纵式转变为对工作目标和员工心理的契约式的激励模式。知识经济时代的组织，打破员工沉默，就需要通过相应的激励机制来培育其不断进取的欲望，培训激励正是打破员工沉默的主要途径。培训激励是指给员工提供培训及学习机会的激励方式。组织为员工搭建一个培训发展的平台，鼓励员工自我成长、自我发展、自我实现，激励员工不断提升个人的创新能力、持续就业能力以及积极为组织发展贡献力量。为了保证培训激励的有效性，组织应建立培训激励的机制，进行制度化管理，按照指导性的设计程序设计出培训系统。组织可制定出培训基本程序，如培训需求评价一确定培训内容一选择培训方法一培训效果评价等。
参考文献：
[1]Morrison E W，M…iken F J.Organizational silence：a barrier tOchange and development in a pluralistic world[J]Academy of Man-agement Review，2000，25(4)：706-731
[2]Pinder G G，Harlos H PEmpIoyee s¨ence：auIescence andacqulescence as responses t0 perceived|n justice[J]Reseamh l几Pe~onneI and Human Resou rce Management 2001 20：331-369
f3]勾朝卿，企业员工沉默的根源及对策[J]贵州工业大学学报f社会科学版)2007(10)：83-85
[4]Dyne L V.Ang S，Botero l C Conceptualizing EmpIoyee Si-lence and Employee Voice as Mu[tidimensionaI Constructs[J].JournalOf Management Studies,2003,40(6)：1 359-1 392
[5]林舒，郦先春.家族企业关键员工心理契约的维护[J].特区经济2005(2)：68-69
[6]沈选伟，孙立志组织沉默的文化根源[v]郑州航空工业管理学院学报2007(6)：94—95
[7]张霞沉默—.组织发展的无形杀手[J].沿海企业与科技2007(12)：121—123
[8]Bowen F，Blackmon K Spirals 0f S¨ence：The Dynamic Ef—fects of Diversity 0n 0rganizationaI Voice[J1 Jou rnal of ManagementStudies 2003,40(6)：1393-1417
[9]段锦云.沉默：组织改变和发展的阻力[J].人类工效学.2007(2)：69-71.
[10]周三多.管理学(第四版)[M1.上海：复旦大学出版社.2005