计件工资方案的制定

计件工资方案的制定（共11篇）

计件工资方案的制定 篇1

《工序质量计件工资考核制度》制定方案

一、公司现执行计件工资制度的分配方案为：

公司一线员工的工资推行计件工资制，其当月工资构成为：

车间计件所得：车间各工序计件所得－当月质量考核（月末指标考核+过程违章考核）－当月安全考核－当月材料考核+其他收入（如零工、工龄、夜餐等）=当月车间实际计件收入。然后车间根据各岗位不同，将当月车间实际计件收入进行具体分配。

在整个一线员工的工资构成中，当月质量考核中的“月末指标考核”分部只能等到月底成品入库后方可进行核算，虽核算结果已从整个计件中扣除，但在车间对各岗位员工工资的分配上，因整个生产过程有多道生产工序，一线员工的工资表现出的只有简单的产品数量计件，车间很难根据因产品质量的好坏将最终的考核结果分配至责任个人，导致质量考核的功能弱化。

二、工序质量计件工资方案主要为： 在工序产品计件的基础上，对各工序产品制定相应的质量考核指标，并将当日各工序质量状况和质量影响计件情况及时公布，让当日的质量的状况直接当日的计件工资相挂钩，以此来充分调动不同岗位员工对质量的积极性和重视性程度。

“工序质量计件工资制”的具体分配方案是：在公司制定的工序计件的基础上，增加各工序的质量计件考核部分，并将质量计件落实至各工序、各班组。各工序班组所得为：

各工序班组的计件所得=当天生产的产品数量（以交质检员检验合格后的数量为准）×单件计件－质量计件考核部分。

各工序班组长根据岗位系数将当天计件所得分配至个人。

计件工资方案的制定 篇2

一、树立正确的“绩效工资”观念

绩效工资, 顾名思义, 简单说来, 就是按成绩、效益计算工资, 给予不同报酬。

作为教育行业的绩效工资, 国务院会议的表述是, “坚持多劳多得、优绩优酬, 重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。

绩效工资包含两部分, 一部分是基础性绩效工资, 占绩效工资的70%, 完成学校规定相应工作任务的教师, 每月按时发放;另一部分是奖励性绩效工资, 占绩效工资的30%, 这一部分不是教师个人工资应得部分, 是根据教师个人工作完成的情况进行考核, 原则是多劳多得, 奖勤罚懒, 绩效工资不是简单的涨工资。

二、制定合理的绩效工资考核方案的几点看法

绩效考核的核心, 是要进一步规范学校内部管理工作, 加强对工作的全程管理以及进行准确合理的评价, 落实岗位职责, 充分发挥各管理人员的管理职能, 牢固树立向管理要质量、要效益的意识, 提高工作效率, 提高学校办学质量。绩效工资分配的基本原则是民主管理、激活管理、同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣。绩效工资作用发挥如何, 关键还要看如何实施绩效考核。

1、领导要有大局观和无私奉献精神。

领导是制定绩效工资考核方案的重要决策者, 在日常学校管理中有着举足轻重的作用, 为学校的发展有着决定性的影响, 但领导不能完全等同于“一线教师”、“骨干教师”, 有时是要作出必要的牺牲和让步, 绩效工资的分配也应如此。若领导们的绩效工资奖励性部分计算出来高居学校教师前列, 列上前几名, 让后面的“一线教师”、“骨干教师”望尘莫及, 干瞪眼没法比, 这显然不是领导们高风亮节的做法。领导要为教师谋福祉, 应有最起码的党员姿态、义务劳动意识、无私奉献精神, 这样才有利于学校的团结和稳定。

2、班主任津贴宜优酬。

班主任事务冗繁, 无以计数, 千头万绪, 难以理清, 包括早、中、晚, 站、看、坐班, 课间操值勤, 班会教育, 家校联系, 召开家长会、学生会, 纪律、安全、卫生之种种工作, 各科任教师之间的协调, 检查作业收交情况, 对学生的心理疏导, 突发事故的处理, 素质教育的实施, 学生各方面能力的培养等等, 真是不胜其烦, 宜给予优酬。当然要实施细则考核, 千万不能把所以班主任的津贴定成一样, 这样会造成“干好干坏一个样”, 缺乏榜样的作用。可采取百分制, 把班主任工作分成三个等次, 据其行为表现按核定的等次发放相应等次的奖励性工资数额。

3、学校行政领导、骨干教师、其他管理人员可享受学校内部岗位津贴。

(1) 学校行政领导按国家政策应该有岗位津贴。但我个人认为, 行政人员的岗位津贴不应该高于班主任的岗位津贴, 毕竟现在学校配备的干部职数是很多的, 每个人从事的管理工作量不大。在教育和教学过程中, 教师是看不见行政人员作用的, 行政人员的价值主要体现是社会价值和政治价值, 因此, 如果行政人员的岗位津贴高于班主任津贴, 会加剧教师和行政人员之间的隔阂, 扩大教师和行政人员之间的矛盾, 也体现不出行政人员为师生服务、甘于奉献的高尚情怀。

(2) 一个合格的骨干教师应该享受岗位津贴。合格的骨干教师是教师队伍中的精华, 是一支能够起轴心、驱动、辐射、稳定和促进作用的中坚力量, 能够影响集体成员中的每一个人, 带动群体共同进步, 推动整个集体的工作, 稳定并提高整个教师队伍的整体水平, 促进整个教师队伍的建设, 在教师队伍建设中起着承上启下、承前启后的重要作用。但我县的骨干教师, 有着历史的原因, 多年没有新鲜力量注入, 以前的骨干教师 (小学骨干教师) , 绝大多数不是从教师中选出的优秀人才培训而成, 现在也没有从事相应学科的教学, 当然就谈不上起带头作用了。我县教委领导已经充分看见这个矛盾, 2009年就没有对以前的骨干教师进行评定。我个人认为, 2009年的绩效工资考核就不应该设定“骨干教师津贴”这一项目。但以后的绩效工资考核方案要设立骨干教师津贴, 要把骨干教师的名单在上报前给予公示, 群众无意见, 上级机关审定合格后才发放相应级别的骨干教师津贴。

(3) 其他从事管理职能的管理人员也应享受岗位津贴。这部分人员在完成自己教育教学任务的同时, 还在从事其他管理岗位, 理应有报酬。学校在制定这部分人员的岗位津贴时, 应尽可能的减少管理人员的数量, 加大管理跨度, 缩减管理成本和管理时间, 这样有利于责任到人、责任到岗, 避免交叉管理、相互推诿、利益争上、困难避让的现象。特别注意的是要先定岗定薪后定人, 让大家认识这是公平的, 也是公开的, 大家都有机会竞争上岗, 真正发挥绩效考核的激励作用。因此, 2010年的绩效考核方案必须在假期中完成。

4、建立一个群众信任度高的绩效工资考核委员会。

建立一个群众高度信任的绩效工资考核委员会是真正落实绩效工资考核目的的关键。一个学校要让教师充分相信绩效考核方案是公平的, 方案是真正反映第一线教师利益的, 参与制定方案的人员结构十分重要。我个人认为, 每个年级段派两人, 这两个人必须是该年级组教师推选出来, 能代表年级组教师利益和发言的人。比如:幼儿园组两个人、体艺组两个人、低年级组两个人、中年级组两个人、高年级组两个人、行政人员后勤人员两个人, 由这些人组成学校绩效工资考核委员会。学校只规定政策必须考核的几个方面, 具体怎么考核由学校绩效工资考核委员会来讨论决定, 行政人员在考核委员会中只扮演一个成员的角色, 千万不能把自己当做领导, 左右讨论的内容。

综观此次绩效工资改革, 不管结果如何, 其初衷不外乎使中国教育步入真正的良性发展。但教育就是教育, 不是其它行业先进经验引进过来就能解决的。在我看来, 构建一个团结、和谐的工作环境, 提高广大教师的从业幸福感才是重中之重。毕竟教育是一项创造性的意识形态领域的影响活动, 而教育的直接实施者是教师, 教师才是教育的主体。认清了这两点, 相信在制定以后的绩效工资考核方案时会少走很多弯路, 使方案更加的深入人心, 更加的合理。

摘要：实施绩效工资, 既是党中央国务院关心教师, 提高教师待遇的一项措施, 其目的是促进教育教学工作, 充分调动了广大教师的工作积极性和主动性, 在教师中引入竞争机制和激励机制, 使中国教育走上一个良性发展的轨道。然而在具体实施过程中却造成了许多矛盾, 这些矛盾的产生, 归根结底是由于绩效考核方案制定不合理造成的, 因此, 如何制定一个合理的绩效工资考核方案就显得十分重要。本文就如何制定合理的绩效工资考核方案发表了自己的几点看法和见解。

田径教学方案的制定 篇3

教学方案，顾名思义就是教学的目的是什么，要达到什么样的教与学的程度。目前，在教学实践中我们发现，出现了部分体育教师对课时教学目标的内涵、意义、特点和组织实施方法等方面的认识存在了偏差。如何正确制定体育教学目标，怎样依据教学目标实施教学，怎样处理好几种关系，并能够在课堂教学中达成目标，这样给教师在教学方案的设计，教学方法的改革方面提出了新的要求。那就是要符合学生身体身心发展，年龄、性别的特征，能激发学生学习兴趣；从学生实际出发开展多种多样活泼的运动项目，而且要具有健身性、知识性、科学性和较强的实效性的内容。特制定田径教学方案示例，以供参考。

示例一：正确评价个人身心潜能，选择适当的手段发展有氧耐力。

学习目标：正确评价个人身心潜能。

学习内容：定距跑。

学习步骤及说明：（1）规定跑距：男同学：800、1000、1500、2000米；女同学：600、800、1000、1200米。

（2）个人设定：各人选择跑距，并登记在册。

（3）开始练习：选择相同距离的同学可结伴练习，对坚持到达目的地的同学，以掌声鼓励。

（4）测量心率：测量定距跑结束时心率，跑后3分钟的心率。

（5）交流与讨论：定距跑的身心感受，跑距是否合适？心率状况分析，你身心潜能发挥到什么程度呢？（意志力、坚持到底、自尊自信、克服极点……）

示例二：在体育活动中增强自尊和自信。

学习目标：增强个人的自尊和自信。

学习内容：过障碍、“勇敢者的道路”。

学习步骤及说明：

（1）规定障碍场与器材（如跑过体操凳、钻过栏架、跳过跳箱和滚操垫）。

（2）学生自己动手布置一条“勇敢者的道路”，障碍物顺序自定。

（3）第1次练习：各小组每人挑选一个最有把握的障碍物做尝试练习。

第2次练习：选择两个障碍做尝试练习。

第3次练习：选择三个障碍（留一个最困难的）做尝试练习。

第4次练习：越过四个障碍物。

通过学生自己设计和布置场地，获得心理上的准备与适应，并在不断克服障碍物的过程中，提高自尊和自信。在每个学生完成练习后，全体同学以掌声鼓励。

（4）障碍跑比赛

各组学生白行安排出场顺序，扮演各种角色（领头的、中间的、最后冲刺的……）。

（5）交流与讨论

成功的关键是什么？克服障碍物的合理方法，准确的判断，快速跑中节奏的控制，征服障碍物的勇气。练习增强自信，在团队中扮演不同的角色，取得与人交往合作的经验。

示列三：发展快速跑的能力，体验跑的乐趣。

学习目标：体验跑的乐趣。

学习内容：发展跑的步长或步频学习。

步骤与说明：

（1）各人在活动中动手量一量，你的步长有多少？

（2）根据资料：快速跑中的最大步长是身高的1.24倍，算一算想一想，你该发展步长还是步频？

（3）个人设定：发展步长的练习方法，发展步频的练习方法（制订出单元练习计划）。

（4）交流与讨论：怎样才能跑得快？步长与步频的关系？科学的锻炼方法。在练习和比赛中体验快速跑的乐趣。

示例四：发展弹跳力。

学习目标：发展跳跃能力学习内容：15米单足跳（左、右脚）计时学习。

步骤与说明：

（1）学生自愿结合5—6人为一组。

（2）练习：15米距离单足跳，左、右脚各X3次，用秒表计时并记录成绩。

（3）分工：学生轮流计取成绩、记录成绩。

（4）交流讨论：各人的最好成绩（用最少的时间）？两条腿练习的区别有多大？跳的频率受什么影响？快速蹬伸时肌肉感觉怎样？比一比，谁的下肢肌肉爆发力强？肌肉线条好？动作灵活、轻巧？发展弹跳力的方法有哪些？你能持之以恒地练习吗？

示例五：发展投掷能力，使身体健康、健壮、自信。

学习目标：身体健康、健壮有力，取得自信。

学习内容：各种方法投掷实心球。

学习步骤与说明：

（1）分组：6-8人一组，实心球6—8个。

（2）练习：选择投掷实心球的练习方法2—3种，练习的次数、组数由学生自行决定。

（3）交流讨论：练习方法有哪些？是否掌握了正确的用力顺序？你的身体强壮、肌肉发达吗？你经常采用哪些力量练习？你了解自己身体的肌肉吗？

（4）教师小结

计件工资方案的制定 篇4

（一条H型钢生产线）

一、基本产量定位：600吨/月

二、基本人员定位：72人（钢结构制作、抛丸、油漆）

三、底薪定位：

A类、1200元/月（含：高级铆工、高级焊工、机械操作能手）B类、1000元/月（含：中级铆工、中级焊工、主机手）C类、800元/月（含：一般铆工、一般焊工、副机手）D类、650元/月（含：辅助员工）

四、计件单价定位：240元/吨

人均工资：240*600/72=2000（元/人）注：以质检合格入库为准

五、个班组计件单价（班组定额）及人员编制

1、下料班（含：剪床、拼板、切割）26元/T（8 人）

人均工资：1950元

2、H型钢成型班：

60元/T（18人）

人均工资：2000元

3、拼装、机加班：

130元/T（42人）

人均工资：1857元

4、抛丸、油漆班：

24元/T（9人）

人均工资：1600元

六、基数定位：0.65~1.70

基数分配原则：

1、据当月该员工的工作能力及表现、加班情况给予该员工相应的基数。

2、工资总数不变，基数最终平衡为1.0

七、工资计算方法：

1、工资总额：入库吨位×240元/T×工时系数

2、班组工资总额：合格入库吨位×班组定额×工时系数

3、员工工资：班组总额÷班组人数×基数

4、各班组独立制作的构件，其人工根据计件单价独立计算给该班组

八、工时系数的确定

跟据构件制作难度而定，工时系数的各标准：1.0、1.05、1.10、1.15、1.20、1.50。注：

⑴、以上系数调整班组为：下料班、H型钢成型班、拼装、机加班。

⑵、工时系数的确定需按照公司的管理程序申报，待审核、批准后下达至制作部门。另报公司财务备案。

九、非标准构件工时系数另计

计算方法：工时系数×班组单价×完成吨位=班组工资总数

十、考核办法：

实行计件工资后，员工、班长、制作部主管的考核由钢构厂厂长负责执行，同时由厂长、生产主管、质控部、工艺技术部、仓库、行政等部门及人员组成考核小组，针对上月生产计划的完成情况、质量情况、安全情况、环境卫生情况进行考评。

考核采用十分制打分的方法，考核小组根据每个班组的实际表现给予加分、及格或减分的处理。其加分分值应小于减分分值，减分后所扣款额部分做为奖金分放或做为机动备用金。

十一、压型板部门员工考核办法：

1、底薪分为二级：

A级：800元/月 B级：700元/月

2、计件方式：

⑴、彩钢压型瓦（含弧型）： 0.05元/㎡

⑵、彩钢包边件 : 0.35元/㎡

⑶、C型钢 ： 0.10元/m

3、基数等级：1.1（3人）0.9（3人）

4、计算方式：

产量×单价/人数×基数=月工资

十二、压型部半成品（檩条）对冲孔、油漆的考核办法：

计件工资方案 篇5

计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用必须时间内的劳动成果来计算劳动报酬。是指按完成产品的数量来计算报酬的一种工资形式。即，工资是用工人完成的合格产品数量乘以规定的计价单价计算得出的。计件工资可分个人计件工资和群众计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；群众计件工资适用于工艺过程要求群众完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。

计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。一般按各该等级工人的日(小时)工资率除日(小时)产量来确定，计算公式如下：

计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准÷日（小时）产量定额

若按工时定额计算计件单价，计算公式为：

计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准×单位产品的工时定额

计件工资具体有以下几种形式：

1.直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资；

2.间接计件工资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资；

3.有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的必须百分比；

4.无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制；

5.累进计件工资，工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资；

6.计件奖励工资。产品数量或质量到达某一水平就给予必须奖励；

计件工资基本思路

（一）分析一线员工的工资构成，W=W0＋RQ，W指员工所获报酬；W0保底工资；R计件单价；Q员工所完成的产品数量。如有保底工资的一线员工，在确定保底工资时要思考生产技术复杂程度、劳动繁重程度、工资职责大小、劳动环境的状况、岗位任职资格等因素。

（二）之后确定计件工资形式，形式有

1、无限计件工资；

2、有限计件工资；

3、全额计件工资；

4、超额累进计件工资；

5、间接计件工资；

6、群众计件工资；

7、提成工资。

（三）再确定计件单价，计件单价有两种计算方式：

1、计件单价＝单位时间岗位工资标准/该岗位单位时间的产量定额；

2、计件单价＝单位时间工资标准×单位产品的工时定额，根据对企业的作业分析选取适宜的计件单价计算方式。

（四）如一线员工生产的产品不只一种，那么我们有两种应付计件工资设计方式，

1、应付计件工资＝（本月生产每种产品产量×该种产品计件单价）；

2、应付计件工资＝本月生产各种产品定额工时之和×该工人小时工资率。

（五）1．计件工资上不封顶：生产正常或生产旺季的状况下计件员工的工资应按实际状况计算工资，旺季上不封项。

2．生产淡季的保底工资：生产淡季或产量较少的月份，计件工资达不到深圳最低工资标准的状况下，从《计件工资发放（比率）单价》之外的额度中以其它工资形式补足员工最低工资标准。

计件工资的计算

①当日计划生产数量在10000PCS以上，换料次数在5次以内(含5次)，按件资计算.

②若提前完成额定目标产量，超出部分按累积件资计算.

③个人主观原因未能到达额定产量的，不另计薪资.

件资单价=目标拉日产量×难度系数;

目标拉产量=理论工作时×IE产能周期×100%

实际产量=当日拉生产数量;

计件工资=件资单价×实际产量;

不良折扣：

产出之不良品造成的浪费，以不良品数量从良品件资中按不良品单价的规则扣除相应的损耗.

不良品：①下一工序剔除的;②下一工段退货的;③批量不良另案规定处理.

不良品单价：

无配件产品与不良装配=件资单价*-100%;

含低值配件与不良装配类产品=件资单价*-200%;

高成本类=件资单价*-400%;

不良折扣=不良单价×不良数

补时工资：

1在当日生产计划中主要生产任务不足支持正常工作时间，当值人员分配到其它工作岗位，并有主管以上级干部签名确认的有效记录，计算补时工资.

2因机械故障或其它因素影响到生产停滞1小时以上，作业人员理解其它工作安排的，可计算补时工资。

注：为便于操作，补数类生产订单中，不作产品难度等级区分.

补计工时

贴合补时工资条件的，需有当事人和现场管理有效记录内含时间、地点、谁、做了什么、做了多少、完成结果的日报资料.并有主管以上级干部签名确认的。生产作每日统计，否则补时工资无效。

补时金额=6元/H×补计工时.

日工资=总件件资-不良折扣

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新计件工资方案 篇6

德新生产车间膜压计件工资暂定方案： 考核员工：何勇、周云昌、张武福、李家勇

七月份考核员工工资方案

一、何勇、周云昌实行原计件工资方案。

二、张武福、李家勇自入职以来未实行生产考核，工资暂按机长岗位工资计发，每人每月2300元。

自八月份开始考核员工工资方案

一、何勇实行原计件工资方案。

二、周云昌、李家勇、张武福三人实行以下计件工资方案。

（一）每人每月工资＝每人每月成品工资+每人每月质量工资。

（二）每人每月计产工资=每人每月总产量×0.01元/米

（三）每人每月成品工资＝

（四）每人每月质量工资＝

每人每月计产工资，2每人每月计产工资。

2（1）每人每月成品率=90﹪，则每人每月质量工资＝每人每月计产工资。

2（2）每人每月实际成品率＞90﹪

则质量工资＝每人每月质量工资+（每人每月成品工资×10﹪）×(实际成品率90％）

汽车车身钣金维修方案的制定 篇7

制定车身钣金维修方案的重要性主要有三点。首先, 依据维修方案, 我们可以很准确的有针对性地对车身损伤修复工作进行分组分解, 各组事先可以针对损伤部位做出技术经验型估计, 仓储人员可以事先进行配件、换件的储备, 而不会出现一边修复一边计划或确定换件的种类与数量。维修工艺控制人员和维修技术人员可以依据测量数据进行原始比对和观察, 对车身的损伤程度进行客观的评估;其次, 制定车身钣金维修方案可以使参与维修项目的所有技术人员和管理人员很快地了解汽车车身材料、结构和车架焊接工艺, 从而更好地进行项目分组;最后, 依据维修的工艺特性和技术维修的逻辑性, 可有机地将整个维修项目进行分割和重组, 大幅度提高工作效率, 且促使维修质量得到很好的保障。

1 制定维修方案的前期工作

在制定维修方案的之前, 维修工艺控制人员和维修技术人员首先要作几项基本的前期工作。各项工作主要围绕车身分析、损伤分析和工艺确定3个方面展开的。各项工作是相辅相成的, 而不是相互独立的, 是一个完整的有机组合体。当我们在考虑车身分析的同时, 还应该考虑到损伤的程度, 这样也就为工艺的确定留下了思考空间。

1.1 车身分析

维修方案制定时, 首先应进行车身分析。主要包括车身结构形式的分析、车身组成形式的分析、车身材料的分析、车身焊接技术特征的分析等, 根据不同的车身结构形式、材质和原厂制造时车身焊接特征进行分析, 从而确定车身结构为承载式或非承载式车身, 确定车身各结构件、板件的材质和规格, 了解车身焊接形式和焊点排布。

1.2 损伤分析

根据车身损伤的情况, 首先目测确定碰撞点, 确定碰撞力的方向和大小, 检查可能造成的损坏, 沿碰撞力作用路径检查受损部位, 直到无损坏处, 测量主要部件和检查车身高度, 将实测的车辆外形尺寸和维修手册的标准值加以对比, 使用量具测量和比较车身左右高度。对于在事故中受损的车辆还需要调查几点至关重要的信息, 汽车在事故发生时的速度和撞车角度及其其他车辆的相关信息, 综合进行分析。

1.3 工艺确定

根据以上两方面工作的展开所得, 维修工艺控制人员和维修技术人员共同讨论、协商车身损伤维修方案。或由各维修小组分别作出维修工序和方案, 进行讨论, 确定最佳方案。

2 确定维修方案时应考虑的主要问题

经过前期工作之后, 应该考虑以下几个问题。首先针对直接受损部位、间接受损部位及惯性效应受损部位, 确定具体的修复方式;根据车身各部位材料的应用情况, 确定需要采用的焊接工艺;考虑在校正拉伸过程中如何使用辅助支撑定位, 以确保顺利修复;考虑在实施焊接换件作业中如何对所需更换部件进行准确定位, 以避免在焊接完毕后再对所更换的部件位置进行校正。

3 确定维修方案的依据原则

在进行维修方案确定时, 要遵循两个基本原则:经济效益原则和维修质量原则。在车身修复过程中, 首先要依据降低成本提高经济效益原则。但也不能全盘以效益为原则, 在追求经济效率原则的同时, 还要以维修质量原则为前提。兼顾两方面的原则, 综合考虑各方面的影响因素。例如, 当进行左前门框局部拉伸时怎么确保车顶、右后门框等周边部位不受影响。在对车身底部、车梁等部位进行焊接时, 如何保证金属内部结构不发生较大变化, 热应力不过度扩散。还有维修人员常常遇到的维修设备或工具由于空间影响无法正常对损伤部位进行修复。

4 维修方案的制定对维修技术人员的要求

维修方案的制定对维修技术人员的要求是多方面的。首先, 维修技术人员应该受过系统的计算机辅助设计车架结构和计算机辅助设计车架对碰撞能量的吸收和传递等方面知识, 还应该具备汽车机械、电子、电工等方面知识。同时还要掌握科学高效的技术管理知识。除此之外, 技术人员对车辆碰撞损伤程度的确认、需要更换的部件、需要修理的部位、修理方式的确定、设备工具的选用以及各种操作规范化等方面的知识都必须熟知, 才能确保修复效果最佳化, 进而提高客户满意度。

在现阶段社会市场经济条件下, 当汽车发生故障需要钣金修复时, 我们不能呆板的使用一些不必要的钣金方式, 需要根据具体的损伤状况的不同选择适合于待修车体的钣金方式进行修复。车辆撞击事故发生后, 钣金维修工作随之展开, 从事故车进厂的之初的维修方案制定, 到中期的变形诊断和测量, 到后期的矫正恢复, 这些基本模块共同组成了汽车钣金维修的流程, 确定钣金维修方案的作用是非常重要的。我们要不断地拓展思路, 灵活地运用各种钣金方式应对千奇百怪的车身损伤。并不断地在实践中创新和发展新的钣金工艺, 使汽车钣金的发展道路更加宽广和顺畅。

摘要：简单介绍车身损伤的分析和诊断, 着重讨论汽车车身钣金维修方案在制定时应考虑的主要问题, 确定维修方案的几项原则及维修方案对技术人员的要求。通过对车身钣金维修方案制定的介绍, 可提高维修企业的维修效率和质量, 提高社会效益。

关键词：汽车车身,钣金,维修方案

参考文献

[1]凌凯汽车资料编写组.汽车钣金、涂装与美容[M].北京:北京邮电大学出版社, 2006-5-1。

[2]王怀建.实施汽车焊接技术[M].重庆:重庆大学出版社, 2006-09-01。

[3]焦建民.汽车车身修复技术[M].北京:北京大学出版社, 2006, 6.

计件工资方案的制定 篇8

JSP。但是如何最好地结合课程特点，让学生在校期间就能通过课程积累JSP项目开发经验，锻炼学生的软件开发能力，毕业后能快速胜任企业需求。为此我们以企业需求为出发点进行JSP教改方案的有关研究。

【关键词】企业需求；教改；就业

一、序言

为了增强JSP课程的教学效果、激发学生的学习兴趣，提高教学内容的企业适用性。在教学过程中应坚持学生为主体、教师为主导的教学原则，明确培养目标、丰富讲授内容、强化实践教学、完善教学方法等途径，提高学生创新思维和创造能力、培养学生的学习兴趣，让学生主动、愉快地学习。

二、教改方案

（1）形成一套完善的JSP教学体系，为后续软件开发专业J2EE方向的课程教学奠定基础。一是企业对JSP编程能力的需求为依据，设计模块化课程体系以职業能力为主线，以岗位需求为依据，以工作过程为导向，针对软件开发的工作流程，对课程内容进行重构和重组，设计模块化课程体系，充分体现了高职“理论够用，实践为重”的原则。二是改革课程考核方式，注重过程考核和能力考核。改革考试考核方式，注重对动手能力的考核。除了采用常规考试之外，设计了上机考试、综合实训考试、答辩式考试等多种不同的方法，鼓励学生参加计算机相关赛事、学生自主开发项目，以赛代考，以项目代考。三是用网络将课堂教学延伸到课外，注重学生课后学习过程监控。除课堂教学外，在课外为学生提供了教学课件、综合项目实例、学习资料、相关职业资格考试资料，鼓励学生建立论坛讨论有关学习、技术、职业考试等问题。实现JSP课程教学的信息化。将课上、课下有机结合。（2）有效提高学生综合项目开发能力，培养学生职业素养。一是提高学生综合项目开发能力。以综合项目贯穿整个教学过程，提前让学生了解参与综合项目的开发，锻炼学生综合项目实践能力，了解综合项目开发的大致方法和流程，提前培养学生综合项目开发的思想。二是提高学期末综合实训效果。采用综合项目贯穿整个学期，避免传统教学中所采用的实例的不相关性。提高学期末综合实训效果，减轻教师综合实训负担。三是模拟企业真实开发环境和氛围，培养学生职业素养。模拟企业真实开发环境和氛围，培养学生职业素养；教学内容中有机融入国际、国内JSP职业资格认证知识，使教学内容与行业技术活动相结合，让学生时刻了解行业最新动态。（3）准确定位、明确毕业生培养目标。确定JSP课程以企业需求为导向，以培养学生的实际技能为目标，根据JSP语言的技术特点及应用，明确课程目标及定位。将课程定位为突出技术实用性与再学习能力的培养。通过JSP课程的学习，培养学生作为程序员所应具备的职业素质，启发学生的创新意识，提高学生面向对象的程序设计能力和开发能力。（4）明确课程培养目标。组织调查程序设计课程理论教学、实践教学现状。在进行了充分的调研后，提出、修订JSP课程的理论教学/实训教学大纲。调整理论课时与实训课时耦合度。明确实训项目的名称与内容、保证系列课程之间实验内容的连贯性。（5）深化实践教学内容与教学方法改革，促进知识向能力的转化。丰富实训内容减少基础型、验证型实训，将以往的验证型实训融合理论教学内容移到实践环境下进行的课程中；增加设计型、综合型、创新型实训项目的比例。根据需要增设课程设计。在课程设计中，让学生设计具有一定难度的小型系统，在实验报告中提供系统分析、数据模型、系统流程和程序的完整内容，以此促进学生全面掌握本课程的内容。第三，将企业真实项目转化为教学实训内容。为了加强学生动手能力，提高学生的实践创新能力，鼓励学生参加各种软件作品比赛。（6）建立有效机制，提高教师队伍水平。计算机领域知识更新相当迅速，特别是层出不穷的计算机技术更是如此。作为教学活动的指导者教师必须不断地吸取新知识，并及时应用于教学当中，以扩大学生知识面、强化领域知识。强化教学团队建设，实施教学工作的传、帮、带和老中青结合，鼓励青年教师参加培训，激励教师参加校内外交流、赴企业一线实习。

三、结论

促销方案制定的七步策略 篇9

开展促销活动时，为了与目标市场进行有效的沟通，企业必须选择发布信息的各种渠道，同时也要对企业的目标市场进行定位，制定行之有效的促销方式。显然，促销活动是一种综合性的活动，因此企业必须从整体上确立促销方案，以便有效实现预期的促销目标。在实施具体的促销计划时，企业必须按照以下七个步骤来制定总体的促销方案：

一、确定目标市场

所谓确定目标市场，其实就是确定产品或服务针对的消费者。在潜在市场中，哪些人需要你的产品，哪些人在使用你产品过程中受益，那么这部分人就是你的目标市场所在。只有认准了潜在客户，才能采取最有效的促销手段，与他们进行营销沟通，并在沟通过程中传达最适合于他们的营销信息。

举例：全球第一大品牌“麦当劳”，在他们创业之初提出了明确的目标“吸引家庭顾客，从孩子入手”。家庭顾客这一群体，是单个消费者的几倍，吸引家庭顾客比让年轻人泡在餐厅里更有收益。家庭顾客的光顾，要归功于家庭中的那些孩子。为了争取到这些小顾客，“麦当劳”配合赠送一些小礼品，服务员也被要求对小顾客格外热情周到。这一举措非常奏效，这就不难理解如今“麦当劳”对“六一”这样的节日的热衷了。

二、确定促销目标

总的来说，你所希望实现的促销目标就是你期待目标市场对促销活动所作出的反应，比如促使他们获取购物优惠券并进行购物。如果你希望通过刺激客户的购物欲望来达到提高销售业绩的目标，那么你就要更准确地确定你的各项促销方式与手段。多数刚从事市场营销的人都会犯这样一个错误就是不能准确地确定开展促销活动所要实现的各项目标。希望提高销售额是非常自然的事情，不过就特定产品而言，你必须确定采取哪些促销手段才是实现这一目标的最佳途径。

比如说，在某些情况下，企业想方设法吸引更多顾客试用你的产品，从而实现扩大销售的目的。这时企业可以采取直接营销的手段，给客户寄去促销邮件，并为第一次购卖公司产品的客户提供优惠条件，或有奖销售的方式，诸如此类的销售方式都能有效地帮助实现预期的促销目标.三、确定促销信息

所谓促销信息，实质上就是企业在与目标市场沟通时用以吸引目标市场所采用的文字和形象设计。当在与目标市场进行促销沟通时，必须在促销信息中以充足的理由向潜在的客户表明，为什么他们应该对你所传达的促销信息作出反应。企业所提供的产品能够给用户带来的最大的益处是什么，这是促销信息中最关键的内容。像麦当劳餐厅不仅营造了家庭的温馨氛围，还有一整套儿童故事，以及卡通人物形象，比如家喻户晓的麦当劳叔叔、汉堡神偷、麦克警察和奶昔小精灵等，他们都成为了麦当劳广告中的主角，深受孩子们的欢迎，麦当劳的文化正是随着这些具有鲜明个性的人物在大众群体中传播开的。

四、选择促销手段

作为信息的发送者，必须选择最有效的促销手段，以便准确传达促销信息。现在郭野将对五个主要的促销手段逐一进行分析。

1．广告。对在电视、杂志和报纸上登载广告，企业要考虑三方面的因素：广告成本、各媒体的独特性以及媒体形象。

2．销售推广。销售推广的方式多种多样，其中包括有奖竞赛活动、优惠销售、特供品销售和样品赠送等。确定最有效的销售推广方式的唯一途径就是事前进行试验性操作对其作出实际检验。

3．公共关系。策划和实施公共活动之目的就是通过媒体免费的正面宣传报道，达到提高社会知名度以及强化公司形象的目的。

4．直接营销。直接营销的目的是为了与客户进行更具人情味、更富个性化的促销沟通。

五、确定促销预算

确定促销预算的惯常做法就是在估算竞争对手促销预算的基础上来确定自己的促销预算。对竞争对手的促销预算的评估，其目的只是以它为借鉴，在此基础上，根据具体情况，做出适合本企业实际的促销预算方案。

另一更为准确的方法是先将企业计划采用的促销手段列出一份清单，暂时不考虑钱的问题，然后根据各个项目的收费标准，对清单列出所有促销项目总的预算，并根据实际情况对方案进行调整，直到你认为，调整的预算方案对自身的企业而言可以接受为止。

六、确定促销总体方案

当促销总体方案确定下来以后，必须自始至终协调和整合总体方案中所采用的各种不同的促销手段，这一点对实现预期促销目标来说显得非常重要。制定详细的推行计划，是保证促销方案顺利实施的前提。

七、评估促销绩效

对促销总体方案作出评估和调整，其目的不仅仅是为了调整那些效果不佳的促销手段，同时也是为了使以后的促销总体方案能够更有效地为实现促销目标服务。

郭野，生于乐陵，实战派新锐策划人、培训师，醉心于中国的传统智慧，现任时讯品牌营销策划机构总经理，首席策划师。近十年来一直专注于中国的酒水行业，在进行深入研究和分析的基础上，总结出了一套实效的营销工具——借势营销策略，现已服务了多家著名的酒水企业，善用借势的方式进行市场爆破，实现企业的突破式成长

工厂计件工资考核方案说明 篇10

一 目的

1调动生产一线各岗位人员的工作积极主动性和增强责任心。2贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。3 提高生产效率。

4有利于生产部资源与人员的共享及调配。5.各班班长分配工作任务应合理调配、公平合理。

二 适用范围：

1生产部所有岗位，包括班长、操作工等岗位。新员工入职第一个月工资发放标准（计件工资分配比例：班组负担50%，公司负担50%）岗位工资、满勤工资由公司负担，第二个月开始实行计件工资制（特殊岗位需要延长培训期，具体视员工技能情况而定，由班长、生产部负责人签字确认、分管副总签字批准）。

三、薪酬总额发放及控制原则

1.本方案薪资总额是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付给员工的劳动报酬总额；

2.非计件制岗位人员编制应根据因事设人原则设臵，经部门负责人、行政部负责人签字确认、分管副总签字批准，按照部门考核实施细则，由公司统一计发薪资；

3.计件制岗位人员编制应根据核定产能设臵，在员工完成劳动

定额基础上，由生产部根据各工序定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件工资额，并经生产部汇总、核对后由生产部负责人审核签字确认、分管副总签字批准，由公司统一发放；

4.生产部于每月底汇总当月计件工资总额，公司则依据生产部当月实际上交单件产量、总产量来核算计件工资，对计件工资实施单件金额、总额控制的分配原则；

5.因各工序计件产量与生产部实际上交产量不一致，造成的当月计件工资总额与应发计件工资总额不一致之情形，则根据实际情况放在次月调剂。

四.员工薪酬构成及考核原则

1．非计件制岗位薪资构成=基本工资+满勤工资+技术津贴 2.计件制岗位薪资构成=岗位工资+满勤工资+计件考核工资+技术津贴

3.为体现多劳多得原则，对计件制岗位员工以产量为依据实施计件考核工资，计件考核上不封顶，具体考核原则如下：

(1)在员工完成8小时劳动定额前提下，其超定额部分按照计件单价×超额数量核算；

(2)因生产任务紧迫需加班加点完成的，在员工完成8小时劳动定额基础上，其加班工资发放标准参照本方案有关规定执行；

(3)员工未能及时完成8小时劳动定额的，其加班加点期间完成剩余劳动定额部分不享受加班加点工资待遇，直至该员工完成劳动定额后方可遵照有关标准执行。

(4)员工未能及时完成8小时劳动定额的并不愿意延长劳动时间补足定额的，按未完成比例扣减当日工资。

4.计时工资(点工)仅适用于计件制岗位。当生产部接受公司暂无明文规定的计件单价工作及其他临时突击性工作任务时，在合理安排工时定额前提下，以工时报酬形式计发工资。该部分在计件工资外单独报批，涉及加班加点部分参照本方案有关规定执行。

5.加班加点工资

仅适用于计件制岗位。依据国家相关法律、法规，确因生产任务紧迫而延时加班加点工作而又无法安排补休、调休的，则在完成劳动定额基础上，由公司统一予以发放加班加点工资。加班工资的发放以加班管理制度执行。6.特殊情形下支付的工资

根据国家法律、劳动法规及公司规定，因病假、公假等原因履行请假手续的，可依公司管理制度执行。五：数据统计/核实

各班组的生产任务按生产部门下发的月份生产（发运）计划单为准，投产发运顺序按生产（发运）计划单的先后顺序制作、发运。临时变更的生产（发运）计划以生产部下发生产（发运）计划变更通知单为准。喷漆班和包装班的生产任务以生产部下发的短期生产（发运）计划执行，临时变更的生产（发运）计划，以生产部下发生产（发运）计划变更通知单为准。《生产日报表》上登记数据经质量部门和统计文员签署后生效，4统计文员按《生产日报表》上的要求如实填写每日生产数量,交当

班组长确认签字审核。

5各部件的转序必须要有接受人在转序单上签字确认，质检员签字生效。并在和生产日报表一同上交生产部。

6生产部对工作量的确认以生产日报表和转序单上的数量为准。7生产日报表和转序单没每天上交一次。六：异常情况处理

1． 因客户临时改变产品技术要求而造成的返工、返修，按公司规定的金额核算.2． 因为机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产时间的计件工资工时按8.85元/H补偿计算，岗位工资、满勤工资按公司标准执行（停产时间由班长依据生产需要临时安排其他工作或休息调班、生产部负责人签字确认、分管副总签字批准）。

3.在生产过程中由于设备故障造成的品质异常,效率低,需马上反馈至设备部及时处理,若无法处理,经生产负责人签字确认、分管副总签字批准，由必须生产时计件工资工时按8.85元/H补偿计算，岗位工资、满勤工资按公司标准执行。

5.上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,按培训相应的工时按计件工资工时按8.85元/H补偿计算，岗位工资、满勤工资按公司标准执行。

6.因停电超过半个小时不能进行生产的,按计件工资工时按8.85元/H补偿计算，岗位工资、满勤工资按公司标准执行（停电时间由班长依据生产需要临时安排其他工作或休息调班、生产部负责人签字

确认、分管副总签字批准）。

7.所有计算工资异常由车间班组长申请,经生产部负责人签字确认，分管副总签字批准，并累计一个月的异常提报人事。

8.发生以上异常现象时，生产部可根据实际情况对所涉及的人员调整到其他岗位或倒休。调整到其他岗位或倒休的员工不再享受原岗位补偿工资及其他福利待遇。七：不计算工资的异常

1．品质异常：由于生产员工操作原因造成返工，报废。

2．设备故障异常：生产制造过程中由于设备操作不当造成的品质异常，效率低下。

3．由于工序没有控制好，检验时没有发现，使得产品、部件生产时造成不良品或报废（不良品、废品由质检签字确认）按公司管理制度处理。

4．出现不良品、废品的质量事故，以及因机器设备等人为因素造成的异常（不良品、废品由质检签字确认）。

5．因人为损坏，人为操作不当造成产品、部件不良品、废品所造成的浪费工时不计算补偿（不良品、废品由质检签字确认）。

6．对于以上问题造成的异常应提报相应单位处理，并回复处理结果。八：生产协调方面的计件工资计算

1.非计件部门、后勤需人手,由计件部门调动人员时,支付工资标准按计件工资工时按8.85元/H补偿计算，岗位工资、满勤工资按公司标准执行（调动人员部门需填写用人申请单，由生产部负责人签字确

认、分管副总签字批准）。

2.计件部门需人手,由非计件部门调动人员时,所需费用从计件工资予以扣除

九：生产违规/罚款和赔偿

1.凡不按生产计划工作指示作业，一旦被本部门或其它部门的工作人员纠、巡查出，每次给予当事人记扣一分处理并责令改正。（每月由班长、生产经理记录考评）扣分每日累计，直至本月核算工资时一起扣除，以每分十元统计，在计件工资“违规扣款”中体现。2.每月根据生产状况及员工违规次数来决定是否将本月本工序违规次数最多的员工进行淘汰

3.班组若因人为的因素导致下一工序不能正常生产，每次则在相应责任人当月的计件工资总额内按责任大小比例扣除这一损失总额，最低扣款100元起步。

4.因员工直接责任导致的质量问题所引起的产品、部件报废按公司管理制度处理，在相应责任人当月的工资总额内进行扣减。

5.班组长、统计员及员工在统计工作量时、出勤时弄虚作假、有失公平公正的一经发现扣除当事人当月工资2000元，情节严重的予以辞退。对于举报他人违纪的员工按做出突出贡献给予奖励或表彰。十：其他

1.公司有权每月对标准工时的异常作相应的调整

2.公司每半年会对员工的技能和工作表现作相应的考核，同时调整其岗位薪资或技术津贴分配比例

3.公司有权对计件的分配单位做调整，依据实际情况做拆分或合并。4.其他未涉及款项以公司有关规定及工资考核方案为准。

计件工资方案的制定 篇11

【摘 要】高校的人才培养关系到国家和社会发展。培养出高素质、综合能力强的高校毕业生是我国当前高等教育急需解决的问题。文章研究了高校本科人才培养方案制定所遵循的原则，详细分析了培养方案的制定流程、整体框架、課程设置以及方案特色等内容，为各高校科学构建符合教育规律和学生成长成才规律的本科人才培养方案提供借鉴。

【关键词】本科人才培养方案制定

本科人才培养方案是根据专业培养目标和规格所制定的实施人才培养活动的具体方案，是一种把学生的知识、能力、素质全面发展纳入人才培养全过程的整体方案。经过十几年的发展，各高校都形成了各具特色的人才培养方案，培养方案的制定与修订工作更趋科学和合理。2014年国家启动招生制度改革，各高校为应对此次改革，按照专业大类进行招生，启动和实施新一轮人才培养方案制定是近期高校普遍开展和关注的一项重要工作。

一、高校制定人才培养方案的原则

培养方案的制定首先要明确所依据的原则，为适应经济社会和学生全面发展的需要，各高校在不同时期所遵循的制定原则也在不断地进行调整，主要遵循以下几个原则。

（一）坚持与社会发展和市场需求相结合的原则

培养方案是高校本科教学工作的规范性文件，是组织教学和培养人才的基本依据，学校培养什么类型的人才很大程度上取决于培养方案，各专业在制定培养方案时需要结合当前的社会和市场变化，使培养方案的人才培养目标、培养规格、培养方向能够符合社会发展和用人单位的需要[1]。

（二）坚持通识教育和专业教育相渗透的原则

本科人才培养方案具有基础性特点，需要加强通识教育（宽口径、厚基础），使学生具有能够适应终身教育和社会发展变化需要、不断地学习与更新其知识结构、能力结构的基本素质，这也是很多高校强调通识教育的原因；在通识教育基础上加强基础性和平台性课程，体现学科交叉融合；在通识教育和学科基础教学上开展专业教育，突出专业特色，建立与时俱进、深入系统的专业知识体系。课程体系的构建须体现逐步过渡、相互渗透的原则，避免本科教育教学内容偏窄、偏专、偏深的倾向[2]。

（三）尊重学生个性发展的原则

各高校在制定培养方案时要充分满足学生个性化发展的需要，为学生个性化学习与发展创造客观条件，这也是各高校制定培养方案的共同原则，可以通过以下方式实现：在课程设置与选择、教学环节的设计与要求等方面，配置多种课程模块，由学生根据自己的爱好与成才方向加以选择；也可设置专业的准入准出标准或人才培养分流机制，为学生提供自主选择发展路径甚至专业的机会。

（四）加强实践教学，强化学生实践动手能力的原则

实践教育是提高学生综合素质、培养学生创新创业实践的重要手段。随着国家、社会对学生实践动手能力的重视，“强实践”已成为各高校制定培养方案的共识。各高校根据学校的实际情况设置包含实验、毕业设计（论文）、课程设计、各类实习、科研训练、课外科技活动、社会实践、就业创业训练活动等多种类型的实验、实践课程体系，培养学生的创新精神和实践能力。

上述原则为各高校在制定方案时所遵循的共性原则。除此之外，各高校还会根据各自的人才培养目标、人才培养模式、教育教学改革情况、专业特色等制定其他相关原则，如遵循工程教育专业认证标准制定方案、与国际先进水平接轨、多元培养的多元化课程体系设计等。

二、高校人才培养方案的制定程序

传统的培养方案制定程序是从专业培养目标出发直接过渡到确定基础课、专业基础课和专业课，然后再确定其下一层次的具体课程设置及学时分配。这种程序存在随意性大、受制定者自身素质影响等问题，随着制定工作的开展，各高校逐步探索出一套科学和合理的程序来规范制定工作，主要程序包含以下几点。

（一）构建强有力的工作机制保障培养方案制定的科学性和合理性

组建培养方案修订专家组和工作组，专家组由专业负责人、高水平专家以及熟悉本科人才培养模式与课程体系的专家组成，负责培养方案的研讨、顶层设计、制定与审核工作。工作组一般由各院办主任、主管教务排课的老师以及相关工作人员组成，负责对培养方案中课程进行编码、格式调整、教务系统与培养方案一致性核对等工作，参与培养方案制定全过程，为专家组提供教学运行过程中的建议参考。

（二）深入学习，充分调研，保证培养方案制定的先进性

开展广泛深入的调研活动，分为横向调研和纵向调研，横向主要指由学校牵头从方案整体设计出发进行的调研以及由各专业牵头进行的专业调研；纵向主要指对国内“985”“211”等高校以及行业企业进行的实地调研，对国外知名大学先进教学经验的实地及网络调研。通过调研，了解经济社会对专业人才的新需求，明确人才培养新趋势以及新思路。

（三）聚焦办学特色，明确专业人才培养理念及目标

经过前期调研，结合学校定位、办学特色，提出人才培养理念及目标，培养理念及目标应具有一定的基础性和超前性，以适应社会对人才的需求。例如培养目标反映出学生毕业后5年左右在社会与专业领域预期能够取得的成就。

（四）以培养目标为依据，确定专业人才毕业要求及课程体系

以学生为中心，按照精细化设计人才培养全过程的理念，根据培养目标进行反向设计，明确学生的毕业要求，将毕业要求逐条细化形成若干具体的指标点（包含学生毕业应具备的知识、能力与素质），针对每个指标点，确定两门或者多门课程予以支撑，最后综合考虑“先易后难、由浅入深、先基础后专业、理论与实践相结合”的原则，确定课程先修后继关系，从而构建起完整的课程体系，围绕课程体系选择教学模式和方法。

（五）“自上而下”和“自下而上”完善培养方案，制定配套课程大纲

方案制定过程中可以采用“自上而下”和“自下而上”相结合的方式，及时组织教师、学生参加研讨会吸纳他们的建议，同时邀请相关企业专家、校外专家共同参与研讨，对培养方案进行滚动式修订，确保方案的可操作性。此外，要制定与培养方案相配套的课程大纲（课程标准），使其与培养方案相匹配。

三、培养方案整体框架及课程设置

培养方案的框架是指其包含的要素与格式，要素齐全和格式规范是编写培养方案的基本要求，培养方案框架与过去教学计划的主要区别是它更突出了人才培养模式改革等方面的内容，使教学计划与其他各环节能够有机联系起来。根据各高校制定培养方案的情况来看，其整体框架主要包括以下内容：专业介绍、培养目标与培养规格、基本要求与毕业标准、学制与学位、专业核心课程、毕业最低要求、课程设置与学时学分分布、主要实践环节、课程设置与学分分布、指导性教学计划、实施建议、第二课堂（课外实践、素质拓展）、課程编码规则及选课说明等内容，这种培养方案整体框架将培养目标、培养模式及教学实施放在同等重要的地位。

课程设置是培养方案的一个重要内容，各高校结合自身的特点及教育教学改革情况进行设置，一般包含以下内容：课程教学、集中实践环节以及第二课堂（课外实践、素质拓展），其中课程教学又包含基础课（通识教育基础课）、专业（学科）基础课、专业核心课（主干课）、专业选修课（跨学科选修课）等。

四、整体优化融入改革思路，突显育人特色

各高校在不同时期会实施各具特色的教育教学改革，改革往往以培养方案的制定为切入点，如南京大学的“三三制”人才培养模式改革，在方案制定中加入了专业准入与专业准出标准；如课程改革类的如在方案中开设创新教育类课程、新生研讨课、全英文课程，转变学生学习方式和思维方式；如实践教学改革类的在方案中设置“第二张成绩单”，增设素质拓展学分，学生参加科技竞赛、社会实践、创新创业、道德修养、文艺体育等活动即可获得相应学分，加强学生实践能力；顺应时代潮流，紧跟信息技术与教育教学改革深度融合的步伐，将MOOC课程纳入培养方案，启发学生的研究和探索兴趣；如专业建设类改革的融入工程教育专业认证思想，按照专业认证标准及要求制定方案，促进专业探索人才培养方式和手段，使人才培养能够与国际接轨。

将个性化和特色化的改革思路融入培养方案制定中，使培养方案能够与人才培养模式、专业建设、课程建设、教学手段与教学方法等改革实施方案有机结合起来，是当前各高校制定培养方案的一项重要内容。

五、结束语

本科人才培养方案制定工作是高校人才培养最基础性的工作，也是最根本的工作，是一个包含培养目标、课程设置、学时学分分配、教学大纲制定、教育教学改革等内容的综合系统。本文通过思考培养方案制定过程中所遵循的共性原则、制定程序、课程设置以及方案特色等内容，为各高校科学构建符合教育规律和学生成长成才规律的本科人才培养方案提供借鉴。

【参考文献】

[1]杜立文，杨中强，宋士高.高校制定和优化人才培养方案的思考[J].河北科技师范学院学报（社会科学版），2008（04）：64-67.