经济危机与计件工资

2024-07-06

经济危机与计件工资（精选4篇）

经济危机与计件工资篇1

案情回顾

2008年1月15日A公司与李某订立无固定期限劳动合同, 约定从事办公室工作, 工资标准2860元/月。2008年1月至2009年9月期间A公司每月支付李某工资金额为1800元, 2010年4月23日A公司就李某在职期间工资差额17393.12元予以补足。

2010年2月5日, A公司向李某送达内部人员调动通知书, 调换李某工作岗位, 工资标准降至800元/月, 双方未就此达成一致意见。同时, 该公司撤销了办公室岗位, 此后未对李某工作作出任何安排。

李某向仲裁委提出申请, 要求支付拖欠工资的25%经济补偿金4348.28元及2010年2月至2010年4月工资差额4580元。

案件调查

2010年5月20日、7月13日, A公司按照800元/月工资标准, 共向李某支付2010年2月至6月工资4000元。A公司未能就已建立工会组织提供证据加以证明, 对于延迟支付工资未与李某进行协商。

仲裁结果

A公司加发李某相当于工资报酬25%的经济补偿金4348.28元, 以及2010年2月至2010年4月工资差额4580元。

案例评析

劳动合同依法订立即具有法律约束力, 当事人应当按照双方约定执行。

A公司在实际工作中, 未能每月按照劳动合同约定标准及时足额向李某支付工资。依据《北京市工资支付规定》第二十六条的规定, 用人单位因生产经营困难无法按时支付工资的, 应当向劳动者说明情况, 并经与工会或职工代表协商一致后, 可以延期支付工资, 但最长不得超过30日。A公司无证据证明已建立工会组织, 也未就延迟支付工资一事与李某进行协商。时至2010年4月23日, A公司向李某补足工资差额时, 延期支付期限已超过30天, 影响了劳动者的正常生活, 应予以纠正。依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定, A公司在按照双方劳动合同约定标准向李某补足差额17393.12元后, 还应加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

用人单位与劳动者协商变更岗位不成, 如用人单位不作为, 应当承担相应法律后果, 依据《劳动合同法》第三十五条规定, 用人单位与劳动者协商一致, 可以变更劳动合同约定的内容。但A公司撤销办公室岗位后, 未能就变更工作岗位一事与李某达成一致意见, 此后也未作出任何安排。由于A公司怠于行使管理权的行为, 导致李某无法继续提供劳动, 公司应当承担相应法律后果。所以, 在双方未就变更劳动合同达成一致前, A公司应当继续按照原约定的工资标准支付李某劳动报酬, 除已支付的4000元外, 还需补足差额部分。

经济危机与计件工资篇2

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第五节职业生涯与工资支付模式

工作流动模型

（一）工资水平

人力资本理论估计，在其他条件一定的情况下，劳动者辞去低工资工作的可能性比辞去高工资工作的可能性要大。

首先，通常情况下，辞职率倾向于随着企业规模的上升而下降。对这种现象的解释之一是，大企业为员工的工作轮换和晋升提供了更多的机会。而另外一种解释则与工资率有关，即大企业向员工所支付的工资率通常较高。而大企业之所以支付高工资，主要是因为大企业内部对于员工之间的工作协作要求比较高，因此它们更需要可靠的和稳定的劳动者。为此，他们就会通过建立内部劳动力市场的方式来减少工人的流动率，其中也包括提供较高的工资率。

其次，在许多市场经济国家，女性员工的辞职率比男性员工的辞职率要高而在职时间却较短。这种较高的辞职率可能在很大程度上反映了女性员工所接受的企业特殊人力资本投资比较少这种情况。女性员工在传统上因生育行为而造成的职业中断使得多种人力资本投资形式的收益都比没有职业中断情况下要低，所以女性员工接受企业特殊培训的数量要少，而这就导致她们的工资率会比较低，在工资较低的情况下，女性员工的辞职率通常也就比较高了。

（二）劳动力市场周期

人力资本理论的一个含义是，如果劳动者能够相对较为容易而且迅速地找到一个更好的工作的话，那么他们辞职的可能性会比较高。因此，可以预见，在劳动力市场比较紧张（工作数量相对于求职者来说是充分的）的时候，员工的辞职率会比在劳动力市场较为宽松（可提供的工作数量很少，许多工人都处于被解雇状态）的时候要高。衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是失业率。实证研究清楚地表明，在辞职率和失业率之间存在一种负相关关系。即失业率高则辞职率低，失业率低则辞职率高。此外，衡量劳动力市场状况的另外一个指标——解雇率也与辞职率之间呈现一种负相关关系。即解雇率高（在经济衰退时期）辞职率则较低，解雇率低则辞职率较高。

（三）年龄与工作年限长短对流动的影响

人力资本理论揭示出，相比较而言，较为年轻的工人更倾向于进行各种形式的人力资本投资，这种结论在工作流动问题上也同样适用。不过，工作流动性随着年龄的增长而降低很可能是两种潜在力量的共同作用所致。其一是较为年轻的劳动者在获得更好的工作之后有较长的时间获得收益，而且他们的投资成本可能也较低一些。相反，随着年龄的逐渐增大，劳动者不仅进行人力资本投资的成本更高一些，获得收益的时间也更短一些。年纪越大，劳动者的流动倾向越弱；其二，劳动者和工作之间匹配的质量也是随着生命周期的发展而不断提高的，因此年纪较大的劳

动者的工作匹配质量会比年纪较轻者更高，这样年纪较大的劳动者离开现职向他处流动的可能性也就更小。总之，一般情况下，劳动者的年龄越大、工作年限越长，则其流动可能性就越小。

（四）辞职成本

人力资本投资理论预测，当辞去某种工作的成本相对较低的时候，劳动者流动的可能性较高。研究表明，欧洲和日本的住房制度使得日本劳动者的居住成本比美国工人要高，是导致欧洲和日本的劳动者比美国工人的流动率要低的一个重要原因。此外，还有研究表明，像美国、澳大利亚这些传统的移民国家中，劳动者的流动率之所以比较高，还因为这些国家的劳动者长期以来对流动已经非常适应，因而流动的心理成本很低。另外，从企业方面来说，员工流动的较低成本有可能会削弱企业对员工提供在职培训的动力，而在职培训的缺乏又进一步导致员工流动的成本很低。事实上，美国工人所得到的企业培训远远低于日本工人所受到在职培训，美国工人的流动性较强是其中的一个重要原因。

一种终身工资支付模式及其经济学含义

建立了内部劳动力市场的企业在员工的激励问题上有一定的选择权，这种选择权与他们的员工对于自己在组织中的职业生涯预期有关。到建立了内部劳动力市场的企业那里求职的人以及这种企业的员工都非常关注自己在整个职业生涯中所获得的工资的现值。

无论对于企业，还是对于员工来说，下面的这种工资安排顺序可能都是比较有益的：在员工职业生涯的早期阶段对他们的工资实行“减额支付”；在后期阶段则实行“超额支付”。基于两个方面的原因，可以说，这样一种工资支付顺序会提高员工的生产率并且使得企业支付给员工的工资现值，要高于其他企业所能够支付给他们的工资水平。

首先，在员工的职业生涯早期向他们减额支付工资而在后期则超额支付工资这样一种雇用合同，对于下面这种员工来说是最有吸引力的：他们准备与现有企业建立起长期雇用关系，并且愿意努力工作，以免在获得延期支付的报酬之前就被企业解雇。因此，在企业不了解哪些求职者较为勤奋以及哪些人不大可能辞职的情况下，这种包含有延期工资支付的工资方案看来可以成为一种信号机制，他迫使员工们暴露出与他们自己有关但企业在其他情况下却无法了解的那些信息。

其次，一家公司如果在一开始时支付较低的工资而到后来支付较高的工资，则这家公司可以增强自己对员工的激励。一位员工一旦到了一个工作岗位上，他就有动力勤奋工作，以便有资格获得后来的超额支付。企业不再需要像在其他情况下那样每年付出很多资源来对员工的工作状况进行监督，因为企业可以有很多年的时间来发现哪些人是偷懒者，并且偷懒者将会受到扣减报酬的惩罚。相比之下，员工们也更不愿意投机偷懒、推诿责任，因为一旦这些做法被抓住并被解雇，他们所受到的惩罚将是未来一大笔收人的丧失。由于所有的员工都将比他们在其他情况下工作得更为努力，因此他们的总工资报酬也就相应更高一些。

工资支付顺序的一种可能方案是在员工的职业生涯早期阶段，支付给他们的工资比他们的边际收益要低，而后来支付给他们的工资则高于他们的边际收益。然而，这种方案必须能够满足两个条件：首先，提供给员工的收人流现值必须至少等于在劳动力市场上以其他方式支付给员工的收入流现值。如果不是这样，企业就无法吸引到他所需要的员工。由于延期到未来支付的工资是要进行贴现的，所以员工的贴现率越高，或他们的目光短浅特征越明显，则延期支付的工资总

额就必须越高。其次，这种工资方案必须能够满足企业实现利润最大化但不获得超额利润这一均衡条件。如果没有实现利润最大化，企业的生存就要受到威胁。如果企业获得超额利润，则新的企业就会被吸引进入这一市场。因此，对于那些选择“现在减额支付、将来超额支付”工资方案的企业来说，要想在劳动力市场和产品市场上具有竞争力，就必须使边际收益在早期超过工资总额部分的现值，等于边际收益在后来低于工资总额部分的现值。

显然，达成这种协议的双方都是要承担风险的。一方面，对于接受这种工资方案的员工来说，他们有可能会在毫无理由的情况下被企业解雇，或者是在他们尚未获得应得的那些较高报酬时，企业已经破产了。此外，容易看出的另外一种情况是，企业会存在毁约的动机，这是因为他们支付给年纪较大的员工的工资，超过了这些员工为企业带来的直接价值（即边际价值）。另一方面，那些不愿意解雇员工的企业也会面临一种风险，即年纪较大、“工资过高”的员工在工作岗位上驻留的时间，将会超过他们收回报酬所需要的时间。

对于员工们来说，当企业采取这种类型的工资支付顺序时，他们可以在雇用合同中建立一些自我保护措施。企业可以通过下面的做法来向年纪较大的员工提供保护，以避免他们被单方面解雇：即规定在什么情况下可以解雇员工，以及确保老年员工利益的资历权。根据这些资历权条款，当企业需要精简劳动力队伍时，那些在企业中工作时间最短的员工将首先会被解雇。如果没有这些资历权，那么，企业就会受到诱惑去解雇那些年纪较大的员工，而把那些年轻人留下来，这是因为，高龄员工的工资已经比他们的边际收益还要高了，而年轻人在他们职业生涯的当前这个点上时，所得到的工资却比他们的边际收益要低。

员工们还可以通过另外一种形式来寻求保护，以避免企业在他们职业生涯的后期阶段对他们进行“欺骗”，这就是以既得养老金权利的方式来获取他们的一部分“超额支付”。一旦得到归属权，被养老金计划所覆盖的员工就有权享受退休福利，即使他们在到达退休年龄之前就从他们的企业那里离职也不会受到影响。

然而，保护老龄员工不受企业欺骗的最好机制实际上反倒更可能是这样一，种实际情况，即企业还需要雇用其他的员工。如果某一个企业有了一个置隐含的不解雇协议于不顾而解雇老龄员工的坏名声，那么他很可能就很难再招聘到新的员工。然而，如果该公司处于无法抗拒的永久性下滑处境，他所面临的是一种特别不利的市场，或者是与他的雇用政策有关的信息不是很容易被别人所获得，那么他撕毁自己承诺的动机就毫无疑问会更强。

晋升竞赛

在存在内部劳动力市场的情况下，对员工进行激励的另外一种形式可以被称为晋升竞赛。这种竞赛主要有三个特征：其一，谁将得到晋升是不确定的；其二，获胜者是依据相对工作绩效（也就是说，要将某人的绩效与其他的“竞争者”进行比较）被挑选出来的；其三，报酬将完全集中于获胜者之手，因此在获胜和失败两种结果之间的差别将会是很大的。然而，并不是企业内的所有晋升都能够满足这种竞赛的定义，这主要是因为，在大多数晋升中，获胜者所获得的报酬相对来说比较小，并且大家比较容易预测到谁将是“获胜者”。

然而，通常来说，向高级领导职位晋升的历程就符合所描述的这种竞赛的特征了。比如，假定现在有一群刚刚被雇用的见习管理人员，他们其中的一个人将会成为公司的高级管理人员，并且每年获得高额的货币报酬。而那些没有获得这一职位的人会被保证得到公司某一部门中的某

个职位，但不会获得那么高的收人。如果每一个人都事先知道谁将会得到晋升，那么这一方案就既不会收到激励生产率的作用，也不会具有竞赛的某一方面特征。然而，如果没有人事先知道谁将会“获胜”，但是所有的人都被告知，获得高层职位的条件完全取决于工作的刻苦程度，那么所有的人都将被高额的薪金（或声誉）所吸引而努力工作，以争取获得这一职位。在这里，员工由于期望在职业生涯的后期阶段得到较高的报酬，所以会在其工作的早期阶段勤奋工作。

然而，在这一方案中，并非所有勤奋的员工都能够在职业生涯结束之前得到奖励；只有那些获胜者才能够得到这一优惠。此外，一旦这种奖励已经授予完毕，胜利者和失败者已经确定，那些胜利者可能会变得懈怠，而那些失败者则不会再去继续努力工作。从另外一方面来说，由于企业明白那些失败者的激励性已经大大减弱，所以他们会有各种理由来摆脱这些失败者。把一项在未来有利可图的工作放在每个人前面的做法，提高了对所有人努力工作的激励，即使是那些后来的失败者；而一旦奖励已经颁发，则对企业而言，失败者的价值就大大降低了。

但是企业所遇到的困难是，如果失败者不能得到相对较好的待遇，员工们可能不愿意进入这场竞赛。一个以解雇年纪较大的中层管理人员而著称的企业，不可能吸引到大批年轻的初级管理人员进入其备选人才库。基于这一原因，企业可能会不得不同意在组织内部的某处为失败者提供一个满意的工作岗位。

由于那些所得到的工资低于或等于自己的边际收益的员工不需要得到企业提供任何工作保障方面的保证，因此，一种最有可能出现的情况是，晋升竞赛的失败者所获得的工资或薪金超过他们的边际收益。如果事实果真如此，那么，企业很显然会希望向这些员工提供足够的激励，促使他们在工作时间的某一个点上退休。所以，需要再次重申的是，强制退休条款或引诱员工自动退休的做法可能是晋升竞赛活动的一个必要组成部分。

晋升竞赛也像体育比赛一样，同样是根据每一位选手与竞赛对手进行对比之后所得到的相对成绩来确定最终工资的。获胜者的绩效可能仅仅比亚军稍微好一点，但是他却得到比亚军要高得多的工资（如果情况不是这样，胜利就不会被人们看得那么有价值，而竞赛者们所付出的代价也就不会那么大）。然而，这种竞赛的缺点也恰恰在于他将工资与员工的相对绩效挂钩，因为这会使得有些竟赛者将自己的努力更多地用于削弱别人的生产率，而不是提高自己的产出。

服务年限与工资收入

通常情况下，一个人的收入是随着年龄而上升的，但是除此之外，还随着某人在其企业中的服务年限的延长而上升。关于为什么某人的工资增长会与其在同一企业中连续工作的年限联系起来，在理论上存在三种解释，而这三种解释又分别有不同的含义。

第一种，也是最简单的一种解释是，支付给员工的工资是与他们的边际收益相等的，因此他们的工资会随着他们的生产率提高而上升。而生产率的提高可能是员工在工作过程中对一般培训进行投资的结果，这种一般培训一开始时会降低他们的收人，后来则会提高他们的生产率。如果这种最简单的解释是“正确”的话，那么工资和生产率就会以同样的比率上升。

第二种解释是，只适用于企业的特殊培训投资是由员工和他们的企业共同负担的，而这种企业和员工的共同投资创造出了一种由双方共同分享的“剩余”；因此，员工所获得的工资增长通常要低于他们的生产率增长。

经济增长工资难涨的背后篇3

低工资的国度

7月17日,新华社发表题为“四部委负责人就改革收入分配制度答记者问”的文章,标志着收入分配改革的全面启动。

在回答“为什么要改革”时,官员们指出了收入分配领域存在的一些问题:城乡之间、地区之间、行业之间的收入差距还在扩大,一些行业收入水平过高,分配秩序比较混乱。一位西安烟草企业职工的工资单引起了公众的关注。这位职工透露,每年她的银行卡上基本维持将近60000元的收入——这包括基本工资9600元;效益工资约36000元;通讯、交通、菜篮子等各种补贴约4800元;公积金存款约10000元。当然,这还不包括当年的年终奖金。

事实上,这种收入水平在大型垄断企业中并不少见。一份央企利润统计显示,共有12家企业利润超过了100亿。这“十二豪门”主要来自石油石化、冶金、通信、煤炭、交通运输和电力系统,即传统的煤、电、油、运行业。他们的员工工资是全国平均工资水平的3-4倍。

炮轰垄断行业工资的同时,一些学者也开始发出了另一种声音:不要只盯着那些高收入阶层,他们的收入固然有不合理的地方,但他们毕竟是少数;占社会绝大多数的人,收入依然很低,这种长期的低收入不是更不合理吗?

去年,我国城镇居民的人均可支配收入为10493元,平均到每个月,仅有875元。这一数据已经足以显示,我们今天依然是一个低工资的国度。

与低工资相伴随的,还有工资水平的低增长。有学者指出,在过去的12年里,珠三角地区农民工的月工资仅提高了68元,如果把物价等因素考虑进去,实际是负增长。也许民工工资增长并不能代表全部,那么我们可以看看大学生的起薪点。团中央的一份调查显示,今年应届本科毕业生中,66.10%的大学生将月收入定位在1000-2000元之间,1.58%的学生甚至愿意“零工资”就业。即便如此,调查中仍有77.3%的用人单位认为大学生的期望过高。

钱都哪儿去了?

“1992年到现在,十多年过去了,当年担心发生的资本收益过分压低劳动报酬的现象,不幸被言中,已经成为当前全社会面临的严峻问题。”在一次关于分配改革的论坛上,中国劳动学会副会长宋晓梧痛心疾首地表示。

举出的例证是,工资总额占GDP的比重一直在下降。1980年、1990年和2000年分别为17%、16%和12%。2000年到2003年,这一比重虽略有上升,但依然徘徊在12%-12.5%之间。与之相对的一个可比数据,美国的工资总额占GDP的比重,近年来一直稳定在50%左右。

也就是说,在GDP高速增长的时期,工资总额的增长却在下降。那么,这些钱都去了哪里?

国家信息中心经济预测部主任范剑平认为,经济增长的好处过多地分配给了政府和企业,尤其是垄断企业。从居民、企业和政府三者的分配比例来看,1978年为55%:11.1%:33.9%,1998年为68.6%:13.9%:17.5%,变动趋势是居民的份额不断提高,企业的份额有所上升。而此后的1999-2003年间,居民的份额明显下降,企业的份额进一步上升,政府的份额大幅度上升,到2003年发展为61.8%:15.1%:23.1%,政府最终可支配收入的规模迅速扩大,相应居民可支配收入明显消弱。

一位学者指出,在我国20多年的经济高速发展过程中,本应由全社会合理分摊的改革成本,过多地由所谓“弱势群体”承载;本应由全社会合理分享的经济成果,过多地被所谓“精英团体”瓜分。现在到了下决心调整这种状况的时候了。